Le bien-être au travail est-il un facteur de performance organisationnelle ?

Une étude multi-niveaux au sein de deux

entreprises de la grande distribution

Prof. Nathalie Delobbe, Roxane De Hoe

Etude commanditée par le SPF Emploi, Travail, Concertation Sociale Direction de la Recherche pour l’Amélioration des Conditions de Travail

Est-il rentable d’investir dans le bien-être de ses employés ?

En Belgique, la législation impose à tout employeur de procéder à un diagnostic et à mettre en place un plan de prévention de la charge psychosociale au travail.

MAIS ….. 1° Le bien-être des travailleurs est-il associé,

positivement ou négativement, à la performance organisationnelle ?

2° Au-delà du diagnostic, quels sont les leviers d’action réalistes et efficaces pour l’amélioration du bien-être des employés ?

AU-DELA… 3° Le rôle spécifique des TICs: facteurs de détérioration ou d’amélioration du bien-être au travail?

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Une étude dans la grande distribution belge: Modèle de recherche

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Une étude dans la grande distribution belge: Dispositif de recherche

–  1 secteur organisé par business units : 2 enseignes de la grande distribution

–  Vaste procédure d’information et concertation (SIPP, direction et CPPT)

–  Enquête transversale avec échantillonnage à deux niveaux :

•  Niveau organisationnel : entretien en face à face avec directeurs dans 44 magasins (conditions de travail, pratiques de management et perception performance leur magasin) + indicateurs objectifs de performance

•  Niveau individuel : distribution questionnaire (VOW/QFT + variables supplémentaires) à un échantil lon représentatif

Une étude dans la grande distribution belge: Echantillon

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Résultats: Bien-être et performance

organisationnelle

Bien-être des salariés et performance sociale des magasins

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Variables   N  

Absentéisme  (heures  

absences  /  heures  produc8ves)  

Turnover  (Départs  /  effec8fs)  

Niveau  de  stress   44   ,179   ,145  Sa8sfac8on   44   -­‐,389***   -­‐,242  Plaisir  au  travail   44   -­‐,155   -­‐,167  

Implica8on  organisa8onnelle   44   -­‐,351**   -­‐,371**  Besoin  de  récupéra8on   44   ,308**   ,203  Soucis  de  santé   44   ,475***   ,171  Douleurs  /  Maux   44   ,312*   ,311*  

Etat  santé  général  de  ces  2  dernières  semaines   44   -­‐,337**   -­‐,140  (*  pour  p  >  .10;  **  pour  p  >  .05;  ***  pour  p  >  .  01)  

à Le bien-être psychologique et physique au travail est corrélé significativement aux taux d’absentéisme et, dans une moindre mesure, de rotation du personnel

Bien-être des salariés et performance opérationnelle des

magasins

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à Le bien-être psychologique et physique au travail est corrélé positivement à la performance opérationnelle dans une enseigne mais pas dans l’autre

Variables NBoni-­‐

Mali  en  euros

NShrink  %  sales  (2011)

Niveau  de  stress 21 0,159 21 -­‐,435**Plaisir  au  travail 21 -­‐0,268 21 ,491**Besoin  de  récupération 21 0,095 21 -­‐,404*Satisfaction 21 0,299 21 ,551**Implication  organisationnelle 21 0,104 21 ,589***Soucis  de  santé 21 -­‐0,062 21 -­‐,502**Douleurs  /  Maux 21 0,23 21 -­‐0,0363Etat  santé  général  de  ces  2  dernières  semaines 21 0,167 21 ,393*(*  pour  p  >  .10;  **  pour  p  >  .05;  ***  pour  p  >  .  01)

Entreprise  A Entreprise  B

Bien-être des salariés et productivité des magasins

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à Le bien-être psychologique et physique au travail est corrélé plutôt positivement à la productivité dans une enseigne, et le bien-être psychologique est corrélé négativement à la productivité dans l’autre enseigne

Variables N

Productivité  (CA/  

équivalent  temps  plein)

NProductivité  (CA/  heures  prestées)

Niveau  de  stress 21 0,335 21 -­‐,372*Plaisir  au  travail 21 -­‐0,335 21 0,359Besoin  de  récupération 21 ,465** 21 -­‐,387*Satisfaction 21 -­‐0,008 21 ,527**Implication  organisationnelle 21 0,05 21 ,417*Soucis  de  santé 21 0,125 21 -­‐0,265Douleurs  /  Maux 21 ,391* 21 -­‐0,269Etat  santé  général  de  ces  2  dernières  semaines 21 -­‐0,234 21 0,273

Entreprise  A Entreprise  B

(*  pour  p  >  .10;  **  pour  p  >  .05;  ***  pour  p  >  .  01)

Bien-être des salariés et satisfaction des clients

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Le bien-être psychologique et physique au travail est très significativement et positivement corrélé à la satisfaction des clients

(données disponibles pour une seule enseigne)

Variables NSatisfaction  

générale  des  clientsNiveau  de  stress 21 -­‐0,224Plaisir  au  travail 21 0,343Besoin  de  récupération 21 -­‐,529**Satisfaction 21 ,540*Implication  organisationnelle 21 ,405*Soucis  de  santé 21 -­‐,573***Douleurs  /  Maux 21 -­‐,590***Etat  santé  général  de  ces  2  dernières  semaines 21 ,521**(*  pour  p  >  .10;  **  pour  p  >  .05;  ***  pour  p  >  .  01)

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Bien-être au travail et performance des magasins

•  Relations négatives entre le bien-être au travail des salariés et les taux d’absentéisme et de turnover

•  Relations fortes et positives entre le bien-être au travail des salariés et la satisfaction des clients! à Une stratégie de satisfaction de la clientèle passe par une politique de promotion du bien-être du personnel!

•  Les corrélations avec la productivité et l’efficience ne sont par contre pas cohérentes d’une entreprise à l’autre A explorer: facteurs modérateurs dans le lien entre charge de travail et bien-être?

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Résultats: Pratiques RH et bien-être

Corrélations entre pratiques de GRH et bien-être et santé au travail

Variables N Niveau de stress Satisfaction Plaisir au

travail

Implication organisa-tionnelle

Besoin de récupération

Soucis de santé

Douleurs / Maux

Intention de rester à long

termeFormalisation RHDegré de formalisation RH 36 ,268 -,367** -,387** -,403** ,197 ,211 ,088 -,028Enquête de climat social 44 ,365** -,160 -,017 -,131 ,426*** ,225 ,284* ,026Sophistication RHSophistication des épreuves de sélection 23 ,199 -,387* -,435** -,440** ,433** ,471** ,281 -,229Pourcentage de promotion 18 -,541** ,098 ,217 ,249 -,183 -,146 -,286 .593***Plan de promotion 43 ,256 -,236 -,041 -,138 ,392*** ,473*** ,484*** -,089Formalisation de la formation 43 ,306** -,264* -,112 -,240 ,392*** ,231 ,253

-,012Formation relationnelle et managériale

44 ,507*** -,479*** -,207 -,394*** ,428*** ,323** ,367**,156

FlexibilitéProportion d'employés avec horaire variable 21 ,334 -,367 -,290 -,342 ,383* ,604*** ,416* -,218Proportion d'employés polyvalents 20 -,395* ,474** ,431* ,417* -,271 -,456** -,480** ,341Note: coefficients de corrélations de pearson, partiels avec contrôle de l'enseigne si données disponibles pour les 2 enseignes

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Lien entre pratiques de GRH et bien-être et santé au travail

1° Plusieurs « High Performance Work Practices» (politique de formation plus formalisée, avec des pratiques de sélection, de promotion et de formation plus sophistiquées) ont des effets délétères

à vecteur d’une pression plus élevée sur le salarié?

à effet d’accroissement des attentes des salariés?

Remet en cause l’approche des best practices en GRH!

2° La polyvalence est bénéfique aussi, mais n’est-ce pas lié à ses conditions de mise en œuvre dans l’entreprise B?

3° Effets négatifs de la flexibilité horaire © Professeur Nathalie Delobbe

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Résultats: Conditions de travail perçues et

bien-être

Les facteurs de bien-être au travail

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Facteurs de risques affectant le bien-être psychologique

à Risques psycho-sociaux: 1° rythme et quantité de travail 2° adéquation des compétences, soutien du supérieur, contrôle sur le travail et possibilités d’apprentissage à Risques physiques: Influence des exigences physiques (gestes répétitifs) et du climat de sécurité à Perception des pratiques RH: Rôle central de la justice perçue des procédures et du sentiment d’être soutenu et reconnu par l’organisation

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Influence potentielle des TICs sur le stress?

Effets mitigés: (-) Accroissement des demandes qui pèsent sur le travailleur et, par conséquent, du niveau de stress (+) Ressources nouvelles facilitant le travail et réduisant le niveau de stress à Modèle intégrateur de Day et al. (2010)

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Modèle intégrateur de Day et al. (2010)

Demandes accrues (-)

Ressources accrues (+)

Accessibilité Disponibilité

Connecté 24/7 Confusion vie privée/travail

Flexibilité accrue des lieux et temps de travail

Accès à l’information

Surcharge informationnelle: plus et plus vite

Facilité et rapidité d’accès à l’information

Communication Cyberagression Perte d’efficacité

Possibilités accrues de participation et collaboration

Surveillance électronique

Intrusion et manque de confiance

Feed-back

Contrôle sur son travail

Perte de contrôle sur les rythmes et temps

Gain de flexibilité

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En bref 1° Le bien-être au travail est un facteur et une composante à part entière de la performance organisationnelle 2° Les « meilleures » pratiques RH peuvent être associées à un moindre bien-être au travail

3° Facteurs génériques de stress et leviers d’action bien connus mais importance d’un diagnostic et d’un plan d’action au cas par cas

4° Effets des TICs sur le stress ? –  Tout dépendrait des conditions de mise en œuvre –  Importance d’impliquer les salariés dans l’implémentation

des TICs!

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