Journal of Management, Business & Social Sciences Impact ... fileiii contents title page relationship between employees’ competency and management commitment towards emergency management

Journal of Management,

Business & Social Sciences Impact

(JMBSSI)

Volume 1: 2018 EISBN: 978-967-16483-8-4

i

Journal of Management, Business & Social Sciences

Impact (JMBSSI)

Copyright © 2018

USA Passion Development Sdn Bhd (1279049-D)

No. 30-3A, Tingkat 4, Jalan Putra 8, Taman Putra Kajang,

43000 Kajang, Selangor.

All rights reserved. No part of this proceeding may be reproduced or

transmitted in any form or by any process without the prior written

permission of the publisher, except for the inclusion of brief quotations

for review.

EISBN : 978-967-16483-0-8

ii

EDITORIAL BOARD

EDITOR IN CHIEF

Prof. Dr. Haslinda Binti Abdullah

Universiti Pertahanan Malaysia (National Defence University of

Malaysia)

EDITOR

Assoc. Prof. Dr. Mohd. Faizal Mohd Isa

Universiti Utara Malaysia (North University of Malaysia)

CO-EDITOR

Dr. Siti Fardaniah Abdul Aziz

Universiti Kebangsaan Malaysia (National University of Malaysia)

MANAGING EDITOR

Miss. Siti Syaiedatul Assilla Azian

USA Passion Development Sdn. Bhd.

iii

CONTENTS

TITLE PAGE

RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEES’ COMPETENCY AND

MANAGEMENT COMMITMENT TOWARDS EMERGENCY

MANAGEMENT AT SELECTED BUILDING IN KUALA LUMPUR

By Mohd Zulkefli Rusli & Siti Fardaniah Abdul Aziz

4

INFLUENCE OF PERSONALITY TOWARDS ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR AMONG GOVERNMENT SERVANTS

By Muhamad Ariff Ibrahim, Noor Azlina Ghazali, Nor Aishah Ab Razak,

Mohd Ahsani A. Malek, Sarah Waheeda Muhammad Hafidz, & Akmad

Muhammadin

7

MEDIATION EFFECT OF TRAINING MOTIVATION ON THE

RELATIONSHIPS BETWEEN INDIVIDUAL CHARACTERISTIC,

TRAINING CHARACTERISTIC, AND LEARNING PERFORMANCE

By Siti Zuliana Binti Md Zuki & Siti Fardaniah Abdul Aziz

20

STUDENTS’ PERCEPTION OF SERVICE QUALITY DELIVERY IN A

PRIVATE HIGHER EDUCATION INSTITUTION

By Farhana Hasbolah, Mokana Muthu Kumarasamy, & Khairun Natasha

Mohd Fazmi

35

KONSEP KENDIRI DAN TINGKAH LAKU DELINKUEN REMAJA

KELUARGA IBU TUNGGAL

By Norlizah C. Hassan

44

JOURNAL OF MANAGEMENT, BUSINESS & SOCIAL SCIENCES IMPACT VOLUME/YEAR: 1/2018

EISBN: 978-967-16483-8-4

1

RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEES’ COMPETENCY AND

MANAGEMENT COMMITMENT TOWARDS EMERGENCY MANAGEMENT AT SELECTED BUILDING IN KUALA LUMPUR

HUBUNGAN KOMPETENSI PEKERJA DENGAN KOMITMEN PENGURUSAN TERHADAP PENGURUSAN KECEMASAN DI

SALAH SEBUAH BANGUNAN DI KUALA LUMPUR

Mohd Zulkefli Rusli1 & Siti Fardaniah Abdul Aziz2

1Lembaga Penduduk dan Pembangunan Keluarga Negara, No. 21, Tingkat 1 & 2, Pusat Niaga Paya Keladi, 20100 Kuala Terengganu, Terengganu, Malaysia. 2Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Malaysia

Accepted date: 03 September 2018

Published date:01 December 2018 To cite this document: Rusli, M. Z. & Aziz, S. F. A. (2018). Relationship between employees‟ competency and management commitment towards emergency management at selected building in Kuala Lumpur. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 1-6.

ABSTRACT

The aim of this research is to study and evaluate employees‟ competency relationship with management commitment towards emergency management in selected building at Kuala Lumpur City Centre. This study aimed to evaluate the competency of employees in terms of knowledge, skills and attitudes in emergency management and management's commitment toward emergency management comprising of prevention, preparedness, response, and recovery phases. A total of 95 respondents were selected using random sampling method. Data collected were analysed using descriptive analysis including mean, frequency and percentage and correlation. Summary and conclusions of this study showed that the level of competency among employees is at a moderate level, while the level of management commitment is at a high level. There is a significant relationship between emergency management and employees‟ competency and management commitment.

Keywords: Emergency Management, Competency, Commitment, Worker Competency, Management Commitment


EISBN: 978-967-16483-8-4

2

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengkaji dan menilai hubungan kompetensi pekerja dengan komitmen pengurusan terhadap pengurusan kecemasan di salah sebuah bangunan di Kuala Lumpur. Kajian ini juga bertujuan untuk melihat tahap kompetensi pekerja dari segi aspek pengetahuan, kemahiran dan sikap terhadap pengurusan kecemasan dan komitmen pengurusan terhadap pengurusan kecemasan berdasarkan fasa pencegahan, persediaan, tindakan dan pemulihan. Sejumlah 95 orang dipilih secara rawak di kalangan pekerja pelbagai latar belakang jawatan. Data yang telah dikumpulkan telah diproses secara deskriptif berdasarkan skor min, kekerapan dan peratusan serta korelasi. Rumusan dan kesimpulan dari dapatan kajian menunjukkan tahap kompetensi pekerja berada pada tahap yang sederhana, manakala tahap komitmen pengurusan pula berada pada tahap yang tinggi. Terdapat hubungan yang signifikan terhadap pengurusan kecemasan terhadap kompetensi pekerja dengan komitmen pengurusan.

Kata Kunci: Pengurusan Kecemasan, Kompetensi, Komitmen, Kompetensi Pekerja, Komitmen Pengurusan

PENGENALAN

Dasar Keselamatan yang diwujudkan oleh Kementerian Sumber Manusia sudah cukup untuk sesuatu organisasi mengamalkan dasar yang sudah digariskan sama ada organisasi awam atau swasta. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 [Akta 514], Seksyen 31 telah menerangkan fungsi Jawatankuasa Keselamatan dan Kesihatan yang mana mengkehendaki sesuatu organisasi perlu menubuhkan Jawatankuasa dan membuat satu dasar keselamatan yang sesuai untuk organisasi mereka. Dalam menguatkuasakan dasar keselamatan, pihak majikan harus menyediakan beberapa perkara dari segi pengurusan keselamatan yang efektif seperti pelan tindakan kecemasan, manual keselmatan dan kesihatan pekerjaan, Jawatankuasa Keselamatan dan Pekerjaan sepertimana yang disyorkan oleh Ahmad Fauzi Hassan (1998) tentang tanggungjawab majikan di bawah Akta 514 ini yang mana majikan yang mempunyai pekerja 40 orang atau lebih, atau bila diarahkan oleh Ketua Pengarah JKKP perlu membentuk jawatankuasa keselamatan dan kesihatan antara pihak majikan dengan pihak pekerja. Jawatankuasa ini hendaklah menyediakan satu forum perbincangan atau erti kata lain mesyuarat berkala antara pengurusan dengan pekerja untuk berkongsi kemahiran, pengalaman dan masalah dalam membantu organisasi mengurus keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Secara umumnya, pengurusan kecemasan adalah satu perkara yang harus ditekankan dan penting kepada organisasi. Pengurusan kecemasan yang efektif akan membantu organisasi menyediakan dokumen yang mengenalpasti kecemasan yang perlu diuruskan. Manakala pelan membantu untuk bertindak balas terhadap sebarang bentuk kecemasan. Chandrakantan et al. (2013) merasakan pengurusan kecemasan adalah merangkumi polisi, strategi, prosedur dan aktiviti organisasi bagi mengukuhkan lagi aspek keselamatan pekerja.

KAJIAN LITERATUR

Pentingnya latihan kepada pekerja bagi menghadapi kecemasan adalah kerana mereka sebahagian entiti dalam bangunan yang perlu diuruskan. Durishah et al. (2004) menekankan betapa pentingnya aspek pengurusan kecemasan supaya maklumbalas kekuatan dan kelemahan dapat dikemaskini agar prosedur dan polisi jelas dan selari dengan kekuatan dan kelemahan yang telah dikenalpasti. Ini akan membantu pihak pengurusan melaksanakan pengurusan kecemasan yang dinamik


EISBN: 978-967-16483-8-4

3

JKKP ada menggariskan pelaksanaan fire drill perlu sentiasa dilaksanakan agar pekerja lebih memahami bagaimana untuk bertindak dalam sebarang bentuk kecemasan yang berlaku tanpa diduga. Latihan fire drill yang kerap akan memberikan satu impak yang positif kepada kompetensi pekerja supaya mereka lebih peka dan mudah untuk berkomunikasi tentang pengurusan kecemasan antara satu sama lain.

Pengurusan kecemasan yang berkesan memerlukan elemen seperti komitmen daripada pengurusan, penglibatan pekerja, analisis persekitaran kerja, pencegahan dan kawalan hazard dan latihan yang bersesuaian dan memenuhi pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja terhadap aspek pengurusan kecemasan Gustin (2008).

Model Pengurusan Kecemasan

Model pengurusan kecemasan telah dibincangkan secara menyeluruh dengan pelbagai definisi. Pelbagai negara juga membuktikan wujud pengurusan kecemasan yang sistematik sebagaimana yang digambarkan Canos et al. (2013) pengurusan kecemasan di beberapa buah negara seperti Kanada, Amerika Syarikat, Jepun boleh dijadikan contoh atau panduan untuk syarikat-syarikat di Malaysia mempunyai pengurusan kecemasan tersendiri. Sebagai contoh Negara Jepun sentiasa kehadapan dalam pengurusan kecemasan dan mereka sentiasa bersiap sedia dalam sebarang situasi bencana dan kecemasan dengan teknologi dan persediaan yang lengkap. (FEMA, 2006) pula mencadangkan lima fasa iaitu pencegahan, persediaan, tindakan, pemulihan dan mitigasi. Ini berbeza dengan Federal Highway Administration (FHWA) pula melaksana pengurusan kecemasan kepada perlindungan, persediaan, tindakan dan pemulihan. Saint Paul, Arizona, NCHRP dan Caldwell Country mempunyai empat fasa mitigasi, persediaan, tindakan dan pemulihan. Jika dilihat daripada semua model yang dikenalpasti banyak perbezaan yang dikenalpasti di setiap fasa pengurusan kecemasan. Daripada model-model tersebut model E. Baird (2010) adalah dikenalpasti sebagai model kajian yang akan menggambarkan tentang pencegahan, persediaan, tindakan dan pemulihan kerana bangunan ini mempunyai pelbagai jenis pejabat dan fungsi setiap bilik yang ada. Sehubungan dengna itu, kompetensi pekerja harus dinilai bagaimana mereka dapat mengurus kecemasan dengan baik dan keperluan latihan yang sesuai dapat dikenalpasti oleh pihak pengurusan. Berikut adalah model E. Baird (2010) yang akan digunakan untuk kajian ini.

Rekabentuk Kerangka

Satu ringkasan model yang bersesuaian telah dibina untuk menunjukkan perkaitan hubungan antara kompetensi pekerja dengan komitmen pengurusan terhadap pengurusan kecemasan yang dibentuk berdasarkan kajian-kajian lepas yang berkaitan. Dalam kerangka model yang dibina ini, komitmen pengurusan adalah pembolehubah bebas dan kompetensi pekerja pembolehubah meditasi dan pekerja adalah pembolehubah bersandar. Model kerangka konseptual ini adalah seperti dalam Rajah 2.

DAPATAN KAJIAN

Nilai korelasi Kompetensi Pekerja dengan Komitmen Pengurusan aspek pengetahuan adalah nilai r = 0.290 signifikan dengan nilai (p = 0.004 < 0.01) menunjukkan berada pada kekuatan hubungan korelasi yang lemah, manakala bagi dimensi aspek kemahiran pula adalah r = 0.353 signifikan dengan nilai (p = 0.000 < 0.01) juga menunjukkan kekuatan korelasi yang lemah. Bagi aspek hubungan dimensi sikap sahaja yang menunjukkan nilai korelasi yang sederhana dengan nilai r = 0.594 signifikan dengan nilai (p = 0.000 < 0.01). Ini jelas menunjukkan bahawa ketiga-tiga dimensi tersebut mempunyai hubungan dengan komitmen pengurusan iaitu dengan nilai signifikan yang diperolehi berada pada aras keertian 0.01 yang menjelaskan terdapat hubungan yang signifikan. Secara keseluruhan pula antara komitmen pengurusan dengan keseluruhan kompetensi pekerja iaitu menjelaskan


EISBN: 978-967-16483-8-4

4

nilai r = 0.436 signifikan dengan nilai (p = 0.000 < 0.01) seperti jadual 4.11 iaitu mempunyai hubungan yang sederhana pada aras keertian 0.01. Berikut adalah keputusan korelasi bagi setiap dimensi dan keseluruhan dimensi yang terlibat seperti Jadual 1 dan Jadual 2(Jadual 4.13).

Jadual 1: Keputusan Korelasi Antara Komitmen Pengurusan dengan Setiap Dimensi Kompetensi Pekerja Terhadap Pengurusan Kecemasan

Dimensi Pengetahuan Kemahiran Sikap

Komitmen Pengurusan

r 0.290** 0.353** 0.594**

Sig. 2 tailed 0.000 0.000 0.000

Jadual 2: Keputusan Keseluruhan Korelasi Antara Komitmen Pengurusan dengan Kompetensi Pekerja Terhadap Pengurusan Kecemasan

Dimensi Kompetensi Pekerja

Komitmen Pengurusan

r 0.436**

Sig. 2 tailed 0.000

Rajah 1: Model Empat Fasa dalam Pengurusan Kecemasan E. Baird (2010)


EISBN: 978-967-16483-8-4

5

Kompetensi Pekerja

Rajah 2: Impak Kerangka Konseptual dan Teorikal

RUMUSAN

Secara menyeluruh, kajian ini telah mencapai objektif untuk melihat kompetensi dan hubungannya kepada komitmen pengurusan terhadap pengurusan kecemasan yang efektif di kalangan pekerja pejabat. Hasil kajian yang berbeza dapat menyumbang kepada pertambahan literatur dalam bidang teori dan model pengurusan kecemasan. Para penyelidik akan datang dapat menggunakan dapatan kajian ini untuk dijadikan sebagai sumber rujukan untuk kajian lanjutan jika ada yang berminat. Sokongan pihak organisasi terutamanya daripada pihak pengurusan sangat positif dan membantu kepada kompetensi pekerja untuk lebih berusaha untuk meningkatkan kompetensi dari aspek pengetahuan, kemahiran dan sikap yang lebih baik. Secara umumnya, kajian ini telah memberi satu pendekatan yang berbeza dalam aplikasi teori pengurusan kecemasan.

RUJUKAN

Chandrakantan et al. (2013), Hubungan Amalan Pengurusan Keselamatan dengan Pematuhan Keselamatan Pekerjaan di Jabatan Bomba dan Penyelamat Malaysia, Jurnal Pengurusan, 37, 133-142.

Durrishah Idrus, Hadmidah Ab. Rahman, Hapriza Ashari, Fadilah Zaini, Rossilah Jamil dan Sharizatul Noorizwan Muktar (2004). Level of Awareness of UTM Staff On Occupational Safety and Healthy At The Work Place. FPPSM, Universiti Teknologi Malaysia, Johor.

Baird E. (2010), The “Phases” of Emergency Management, Intermodal Freight Transportation Institute, University of Memphis.

FEMA (2006), Disaster Declaration Joseph F. Gustin (2008), Safety Management: A Guide for Facility Managers, Taylor & Francis Distibutor, CRC

Press. Jose H. Canos et. al. (2013), Improving emergency plans management with SAGA, Technological Forecasting &

Social Change 80, 1868-1876. Li Jianfeng (2009), Emergency Response Plans Assessment Based on Stochastic Markov Traffic Flow Model,

International Conference on Transportation Engineering (ICTE), 7-12. Mark Bromann (2011), Fire Protection For Commercial Facilities, Taylor & Francis Distibutor, CRC Press.

STAF

Pengurusan Kecemasan

- Pencegahan

- Persediaan

- Tindakan

- Pemulihan

Pengetahuan

Kemahiran

Sikap - ERT - AJK

OSH - Staf

Biasa

Komitmen Pengurusan


EISBN: 978-967-16483-8-4

6

Mustazar dan Ho Shu Peng (2009), Keberkesanan Latihan Keselamatan dan Kesihatan Dalam Mengurangkan Kemalangan Di Tempat Kerja, Prosiding PERKEM IV, JILID 2, 293-324.

Sacuta et. al (2013), Emergency Response Planning: An Example of International Collaboration in CCS Community Outreach and Project Development, Energy Procedia Journal. 37, 7388-7394.

Star Metro bertarikh 28 September 2012, Media Resources Factory‟s Inaugural Event Includes Talks and fun Activities dicapai pada 2 Februari 2015.


EISBN: 978-967-16483-8-4

7

INFLUENCE OF PERSONALITY TOWARDS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AMONG GOVERNMENT SERVANTS

PENGARUH PERSONALITI TERHADAP TINGKAH LAKU

KEWARGAAN ORGANISASI DALAM KALANGAN PENJAWAT AWAM

Muhamad Ariff Ibrahim1, Noor Azlina Ghazali2, Nor Aishah Ab Razak2, Mohd Ahsani A.

Malek1, Sarah Waheeda Muhammad Hafidz3, & Akmad Muhammadin4

1Fakulti Pengajian Islam, Universiti Sultan Azlan Shah, Bukit Chandan, 33000 Kuala Kangsar, Negeri Perak, Malaysia 2Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Malaysia 3Open University Malaysia Jalan Tun Ismail, Kuala Lumpur, 50480 Kuala Lumpur, Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur, Malaysia 4Postgraduate, Makassar Economic College (STIEM-Bongaya), Makassar, Indonesia


Published date:01 December 2018

To cite this document:

Ibrahim, M. A., Ghazali, N. A., Razak, N. A. A., Malek, M. A. A., Hafidz, S. W. M. & Muhammadin, A. Influence of personality towards organizational citizenship behavior among government servants. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 7-19.

__________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

Organizational citizenship behavior is part of the job performance. The aim of this study was to examine the relationship between personality and influence on organizational citizenship behavior (OCB) involving government servants. A total of 204 respondents participated in this study. There are two instruments used that scale personality, International Personality Item Pool (IPIP) and a scale organizational citizenship behavior, which is divided into two parts, the (organizational citizenship behavior-organization) behavior of the organization (OCB-O) and (organizational citizenship behavior-individual) behavior to individual (OCB-I). Results showed that there was a significant relationship between personality and OCB. However, regression analysis shows that the type of personality


EISBN: 978-967-16483-8-4

8

conscientiousness predict OCB, OCB-I and OCB-O. In addition, neuroticism personality type also predict OCB, OCB-O instead of OCB-I.

Keywords: Organizational citizenship behavior; personality; government servant; individual; organizational

ABSTRAK

Tingkah laku kewargaan organisasi merupakan sebahagian daripada komponen prestasi kerja. Tujuan kajian ini dijalankan untuk menguji hubungan dan pengaruh personaliti ke atas tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) melibatkan penjawat awam. Seramai 204 responden terlibat dalam kajian ini. Terdapat dua alat ujian yang digunakan iaitu skala personaliti (International Personality Item Pool (IPIP) dan skala tingkah laku kewargaan organisasi yang terbahagi kepada dua bahagian iaitu tingkah laku kepada organisasi (TKO-O) dan tingkah laku kepada rakan sekerja (TKO-I). Keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO. Analisis regresi menunjukkan bahawa jenis personaliti kehematan meramal TKO, TKO-I dan TKO-O. Di samping itu, personaliti jenis neurotisisme pula meramal TKO, TKO-O dan bukannya terhadap TKO-I.

Kata Kunci: Tingkah Laku Kewargaan Organisasi; Personaliti; Penjawat Awam; Individu; Organisasi

PENGENALAN

Pembangunan dan kejayaan sesebuah organisasi adalah bergantung pada sikap yang positif dan ketinggian moral dalam aspek pengurusan pekerjaan dan pentadbiran. Menyedari hakikat ini kesedaran untuk memahami tugas dan tanggungjawab serta melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan perlu wujud dalam diri para pekerja. Kepentingan pekerja dalam organisasi sememangnya tidak dapat dinafikan kerana pekerja merupakan aset penting bagi sesebuah organisasi. Kejayaan sesebuah organisasi dalam membentuk nilai dan keperibadian ahli-ahlinya mewujudkan pekerja yang berkualiti dan berkecekapan tinggi serta dapat memberikan komitmen yang optimum kepada organisasi.

Sektor perkhidmatan awam merupakan penggerak utama pentadbiran kerajaan dan tonggak kepada kemajuan negara. Selain itu, sektor perkhidmatan awam merupakan institusi utama yang dipertanggungjawabkan untuk melaksana segala dasar serta peraturan yang telah ditetapkan oleh kerajaan bagi pembangunan rakyat dan negara. Kejayaan usaha-usaha pembangunan negara bergantung kepada kecekapan sistem penyampaian perkhidmatan awam (INTAN 1994). Anggota perkhidmatan awam pula merupakan Tiang Sri keramat Kerajaan iaitu merupakan nadi utama kepada perkhidmatan awam negara. Sebaik mana pun dasar-dasar yang digubal kerajaan, dan betapa bermanfaat pun dasar-dasar yang digubal, tidak bermakna jika pelaksanaannya tidak berkesan atau tidak cekap. Oleh itu, peranan penjawat awam sebagai pelaksana dasar amatlah penting (Mohd Najib Bin Abd Razak 2012).

Prestasi sesebuah organisasi banyak bergantung pada kelakuan pekerja yang ada di dalam organisasi tersebut. Di samping itu, faktor lain seperti kemudahan, struktur organisasi dan pemimpin yang mempunyai visi dan misi untuk berjaya turut menyumbang kepada prestasi sesebuah organisasi. Namun begitu, jika dilihat dari segi pekerja yang ada, mereka yang dianggap berkualiti dapat memberi sumbangan yang lebih baik berbanding dengan mereka yang kurang berkualiti (Ahmad Sarji Abdul Hamid 1995). Ini bermakna ciri-ciri berkualiti seseorang pekerja merupakan suatu aset yang dapat menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Sehubungan dengan itu, kelakuan atau tingkah laku anggota perkhidmatan awam seharusnya sejajar dengan segala peraturan yang telah digubal bagi memastikan mereka mempunyai kredibiliti yang tinggi dan kualiti perkhidmatan awam di negara ini berada pada tahap baik (Abdul Jalil 2011). Namun begitu, tidak semua anggota perkhidmatan awam menunjukkan tingkah laku yang sejajar dengan


EISBN: 978-967-16483-8-4

9

peraturan dan masih ada segelintir penjawat awam menunjukkan tingkah laku sebaliknya yang boleh membawa kepada kemerosotan kualiti perkhidmatan awam di Malaysia.

Kebelakangan ini, pelbagai isu yang membabitkan penjawat awam kerapkali dibicarakan. Bermula dari kakitangan sokongan hinggalah dalam kalangan pengurusan dan profesional. Isu membabitkan masalah disiplin penjawat awam sebenarnya bukan baru diperkatakan, malahan isu ini semakin meruncing. Berdasarkan siaran akhbar yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), bagi tempoh enam bulan pertama tahun 2009, jumlah pegawai perkhidmatan awam yang dikenakan tindakan tatatertib adalah sebanyak 837 kes. Antara jenis kesalahan tatatertib yang dikenal pasti dan diambil tindakan tatatertib adalah ponteng kerja, pelanggaran tatakelakuan, kes-kes mahkamah, penyalahgunaan atau pemilikan dadah, gangguan seksual, melakukan pekerjaan luar dan terlibat dengan politik. Bagi kesalahan yang disabitkan, bentuk-bentuk tindakan yang dikenakan ialah amaran, buang kerja, lucut hak emolumen, tangguh pergerakan gaji, turun gaji dan turun pangkat. Statistik ini menjelaskan bahawa masalah tingkah laku kerja tidak produktif dalam kalangan penjawat awam adalah agak serius (Siaran Akhbar JPA).

Walau bagaimanapun, tidak semua kakitangan awam menunjukkan tingkah laku kerja tidak produktif apabila terdapat sesetengah kakitangan menunjukkan tingkah laku sebaliknya iaitu tingkah laku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior-OCB). Tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) merupakan salah satu elemen dalam prestasi kerja kerana TKO membawa kebaikan kepada organisasi dan juga warga organisasi dari segi prestasi dan produktiviti kerja. Antara contoh tingkah laku TKO ialah membantu rakan sekerja menyiapkan tugasan, bersedia melakukan kerja lebih masa tanpa mengharapkan ganjaran, menghias dan mencantikkan ruang pejabat dan lain-lain. Menurut Robbins (2005), TKO ialah gelagat sukarela yang bukan termasuk dalam tanggungjawab formal seseorang pekerja tetapi boleh menyebabkan fungsi-fungsi di dalam organisasi lebih berkesan. Menurut beliau, pekerja yang mempunyai „kewargaan‟ yang baik lebih menghargai rakan sekerja dan organisasi, mengelak konflik, tolong-menolong antara satu sama lain, sukarela untuk sebarang aktiviti tambahan, menghormati semangat dan peraturan organisasi serta bertoleransi. Banyak kajian yang dijalankan mendapati individu yang menunjukkan TKO biasanya mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi serta menunjukkan penilaian prestasi yang baik (Scotter, Motowidlo & Van 1994; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach 2000 dan Sulaiman & Ibrahim 2013).

Tingkah laku kewargaan organisasi merupakan konstruk dalam prestasi kerja yang bersifat berlawanan. Rotundo dan Sackett (2002) mengkategorikan prestasi kerja kepada tiga konstruk iaitu prestasi tugas, tingkah laku kewargaan organisasi dan tingkah laku kerja tidak produktif. Menurut Katz dan Kahn (1978), prestasi kerja merupakan konstruk yang amat penting kepada organisasi kerana keberkesanan organisasi ditentukan oleh keberkesanan prestasi kerja ahli-ahlinya. Sehubungan dengan itu, organisasi perlu menangani persoalan bagaimana pekerja-pekerja tersebut dapat mencapai prestasi kerja yang cemerlang. Adakah persepsi terhadap kepimpinan ketua mampu menyebabkan pekerja bertingkah laku sama ada negatif atau positif ataupun personaliti individu itu sendiri yang menyebabkan pekerja tersebut bertingkah laku sedemikian.

Pelbagai teori dan konsep telah dikemukakan dan dikembangkan oleh pengkaji untuk mengenal pasti penyebab kepada tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Antara pemboleh ubah yang dikatakan boleh meramal TKO ialah personaliti. Secara umumnya, para pengkaji bersepakat mengatakan bahawa personaliti merupakan ciri-ciri dinamik, tersusun yang dimiliki oleh seseorang yang unik mempengaruhi kognitif, motivasi dan tingkah lakunya dalam sesuatu situasi (Ryckman 2004). Baker (2005) menjelaskan personaliti yang baik dan efektif mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja dan tingkah laku kerja yang produktif dan sebaliknya. Ini menunjukkan personaliti pekerja amat dititikberatkan kerana personaliti seseorang pekerja merupakan satu kayu ukur yang penting kepada tahap keberkesanan sesebuah organisasi. Personaliti yang positif melambangkan individu itu seorang yang dedikasi dan komited dalam kerja seharian serta bertanggungjawab dan rajin,secara tidak langsung dapat menghasilkan produktiviti yang bermutu tinggi (Maakip, Huan Zhi, Su Kiong & Achebabu 2011). Sebarang tingkah laku yang dipamerkan oleh setiap pekerja iaitu TKO adalah disebabkan oleh personaliti yang dimiliki seseorang pekerja itu. Keadaan ini boleh mewujudkan pelbagai tanggapan sama ada tanggapan negatif ataupun positif terhadap pekerja dan secara tidak langsung melibatkan prestasi organisasi.


EISBN: 978-967-16483-8-4

10

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan, aspek personaliti mendapat perhatian pakar psikologi industri dan organisasi. Mereka mengkaji hubungan di antara personaliti dan tingkah laku yang berkaitan dengan pekerjaan. Weiss dan Adler (1984) menyatakan terdapat empat aspek dalam bidang psikologi industri yang mempunyai peranan dalam mengkaji hubungan personaliti dengan pekerjaan. Antaranya ialah skop sesuatu tugas, kepimpinan, tingkah laku kerja tidak produktif dan penetapan matlamat. Ini bermakna perbezaan individu dijadikan sebagai salah satu teras utama kajian dalam organisasi yang mengkaji hubungan personaliti dengan tingkah laku negatif seperti ponteng kerja (Weiss & Adler 1984). Personaliti yang dimiliki pekerja dapat menerangkan tentang wujudnya sama ada tingkah laku yang produktif ataupun tidak produktif. Secara keseluruhan, isu TKO dalam kalangan penjawat awam bukan isu yang baru. Namum begitu, tidak banyak kajian yang dijalankan dalam negara terutama yang berfokus kepada kakitangan awam. Oleh itu, kajian ini dijalankan untuk melihat adakah personaliti boleh meramal TKO dalam kalangan penjawat awam dan faktor TKO merupakan sebahagian daripada prestasi kerja dan secara tidak langsung boleh mempengaruhi prestasi kerja sesebuah organisasi perkhidmatan awam di negara ini.

PERMASALAHAN KAJIAN

Pekerja merupakan satu entiti terpenting dalam usaha menggerakkan kemajuan di sesebuah organisasi secara khususnya dan negara secara amnya. Hal ini seiring dengan kehendak semasa apabila sumber tenaga manusia berkait rapat dengan kemajuan sesebuah organisasi dan negara. Selagi terdapat peluang dan peranan pekerja dalam sesebuah organisasi maka di situlah kehadiran seseorang pekerja itu diperlukan untuk bersama-sama menyumbang kepada pencapaian dan pembangunan sesebuah organisasi. Isu tingkah laku kewargaan organisasi, mempunyai kaitan dan kesan kepada prestasi dan produktiviti sesebuah organisasi.

Penjawat awam atau kakitangan kerajaan sememangnya sudah sinonim dengan bermacam-macam tohmahan yang berkaitan dengan masalah disiplin seperti suka mengular, ponteng kerja, tidak efektif, buat kerja lambat dan sebagainya. Perkara ini turut diakui oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) dalam laporan akhbar bertarikh 13 Mei 2011 apabila masalah ini banyak melibatkan kakitangan kumpulan sokongan dua (II). Datuk Seri Dr. Ahmad Zahid Hamidi dalam keratan akhbar pada Mei 2011, menyatakan bahawa kakitangan awam daripada kumpulan Pekerja Am Rendah (PAR) dikesan paling ramai terlibat dalam masalah ponteng kerja dipercayai terlibatt dalam kerja sambilan untuk mendapat wang tambahan sehingga ada yang mengabaikan tugas hakiki. Hal ini turut di akui oleh Presiden Kongres Persatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS), Datuk Omar Osman. Masalah disiplin dalam kalangan pekerja sektor perkhidmatan awam semakin meningkat dari setahun ke setahun. Menurut Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam, Datuk Seri Abu Bakar Abdullah, kira-kira 6,133 kakitangan kerajaan dilaporkan bermasalah dan berprestasi rendah pada 2009, dan meningkat sebanyak 789 kes berbanding tahun sebelumnya. Pada tahun 2008, sebanyak 5,344 pegawai dilaporkan bermasalah dan berprestasi rendah iaitu peningkatan sebanyak 0.84 peratus berbanding tahun lalu. Walaupun, terdapat peraturan yang telah ditetapkan oleh setiap organisasi dalam usaha untuk mengurangkan masalah disiplin pekerja, ianya seolah-olah tidak kesan kepada pekerja-pekerja tersebut apabila mereka bukan sahaja tidak gentar, malah sewenang-wenangnya melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak organisasi masing-masing. Masalah ini sepatutnya dipandang serius oleh pihak organisasi supaya ianya dapat dibendung sebelum menjadi kronik seterusnya menyebabkan produktiviti dan keuntungan organisasi terjejas.

Dalam sektor perkhidmatan awam, cabaran membentuk dan mengekalkan integriti perkhidmatan yang baik merupakan sesuatu yang berat untuk dipikul memandangkan saiz organisasi awam dan jumlah kakitangannya yang ramai. Berdasarkan perangkaan Pejabat Ketua Setiausaha Negara (2009), terdapat sejumlah 1.2 juta kakitangan awam di seluruh negara. Pada tahun 2008, jumlah penjawat awam dianggarkan bersamaan empat peratus jumlah penduduk negara atau mewakili 10 peratus jumlah guna tenaga negara. Statistik ini bererti bagi setiap 10 pekerja di Malaysia, seorang daripada mereka adalah penjawat awam, dan hal ini mencerminkan bahawa seorang kakitangan awam memberi khidmat untuk 27 orang penduduk. Nisbah penjawat awam yang tinggi berbanding penduduk seharusnya dapat menunjukkan kecekapan dan keberkesanan sistem perkhidmatan kerajaan kepada rakyat.


EISBN: 978-967-16483-8-4

11

Malangnya, prestasi dan ketelusan perkhidmatan awam di Malaysia masih di tahap rendah. Di peringkat antarabangsa pula, salah satu bukti adalah Laporan Indeks Persepsi Rasuah Antarabangsa (CPI) yang sejak tahun 1995 -2010 mengekalkan Malaysia dalam kalangan negara tertinggi kadar rasuah iaitu di tangga ke 22 (1995) kepada 37 (2003) dan seterusnya tangga ke 56 bagi tahun 2010 (International Transparency, 1995-2010). Dalam tempoh 15 tahun berkenaan, skor purata Indeks CPI Malaysia telah menguncup ketara dari 5.28 mata (1995) kepada 4.4 mata pada tahun 2010 menunjukkan dalam tempoh berkenaan, isu-isu seperti rasuah dan ketidakcekapan penyampaian perkhidmatan awam semakin bertambah serius.

Merujuk kepada statistik aduan yang diterima oleh Biro Pengaduan Awam (BPA) Jabatan Perdana Menteri (JPM) bagi tahun 2007 sehingga Oktober 2012 mendapati terdapat peningkatan bilangan aduan yang dilaporkan membabitkan kelemahan penjawat awam. Statistik tersebut menunjukkan bahawa sebanyak 10,980 aduan telah dilaporkan dari bulan Januari sehingga bulan Oktober 2012. Daripada jumlah ini, sebanyak 6,609 kes aduan terhadap kementerian dan 4,371 terhadap kerajaan negeri. Hal ini menunjukkan peningkatan kes salah laku dalam kalangan kakitangan awam amat membimbangkan. Jika tidak dibanteras dari awal akan menyebabkan mutu perkhidmatan dan produktiviti sektor awam akan menurun sekali gus memberi impak yang kurang baik terhadap pentadbiran kerajaan Malaysia. Selain itu, pekerja yang berkualiti secara langsung mempengaruhi pencapaian dan kemajuan organisasi. Kualiti yang dimaksudkan termasuklah sikap dan peribadi pekerja yang melakukan kerja-kerja di luar tugas formal seseorang itu untuk memastikan kejayaan organisasi yang dinamakan sebagai tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Tingkah laku ini merupakan tingkah laku sukarela kerana ianya bukanlah keperluan kerja, tetapi bertujuan untuk membantu organisasi meningkatkan prestasi. Tingkah laku ini penting sebagai mewakili tingkah laku individu yang dilakukan atas kerelaan sendiri dan tidak diiktiraf secara langsung. Ia juga bukan satu keperluan dalam deskripsi kerja seseorang tetapi mampu membantu organisasi meningkatkan produktiviti dan keberkesanan organisasi.

Hal ini berlainan dengan pekerja yang menunjukkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) yang tinggi. Pekerja yang menunjukkan tingkah laku ini mampu meningkatkan prestasi dan produktiviti organisasi sekaligus membawa kepada pencapaian matlamat organisasi. Setiap majikan ataupun pucuk pimpinan harus menggalakkan setiap pekerja untuk memaksimumkan potensi diri masing-masing. Ianya bukan sahaja merangkumi pelaksanaan tugas hakiki tetapi termasuk perkara sampingan yang boleh membantu meningkatkan keberkesanan organisasi seperti rajin membantu, tidak memburukkan organisasi, bertolak ansur dan mengambil tahu perkembangan tanpa mengharapkan ganjaran (Abdul Jalil 2011). Melakukan sesuatu tanpa ganjaran tetapi boleh meningkatkan keberkesanan, kecekapan dan kebolehsuaian organisasi dilabelkan sebagai tingkah laku kewargaan organisasi (Organ 1988). Sehubungan dengan itu, pengkaji ingin melihat adakah terdapat hubungan TKO serta melihat adakah terdapat pengaruh personaliti pekerja dalam mempengaruhi kakitangan awam untuk bertingkah laku secara negatif ataupun positif. Oleh itu, kajian ini perlu dilakukan dengan harapan dapat memberi maklumat baru dan menarik. Kajian ini juga penting kerana dapat memberi gambaran saintifik mengenai masalah disiplin dalam kalangan kakitangan awam serta dapat memberi persediaan awal kepada pihak-pihak berkaitan untuk membanteras gejala disiplin ini.

KAJIAN LITERATUR

Hubungan Personaliti dengan Tingkah Laku Kewargaan Organisasi (TKO)

Kajian tentang hubungan personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) telah dijalankan oleh Kuldeep Kumar dan rakan-rakan (2009), bertujuan untuk mengkaji hubungan antara personaliti dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) menggunakan sampel lapangan. Model personaliti Big-Five telah digunakan untuk mengkaji hubungan antara personaliti dan TKO. Peserta dalam kajian ini adalah seramai 187 orang doktor yang bekerja di


EISBN: 978-967-16483-8-4

12

kolej perubatan di utara India. Empat faktor 'big-five’ kecuali neurotik berkorelasi secara positif dengan TKO. Analisis regresi hierarki selepas mengawal pembolehubah demografi menunjukkan kehematan, extraversi, keterbukaan dan neurotik merupakan peramal kepada TKO. Walau bagaimanapun, keterbukaan kepada pengalaman menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan pengukuran keseluruhan TKO.

Hossam (2007) telah mengkaji hubungan antara personaliti dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) yang melibatkan 164 orang pekerja dalam sektor perkhidmatan di Dubai. Hasil analisis regresi hierarki menunjukkan keterbukaan kepada pengalaman, kehematan dan kestabilan emosi adalah peramal yang sah kepada TKO. Walau bagaimanapun, ekstraversi dan keterbukaan menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan TKO. Kajian semasa menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman adalah ciri-ciri personaliti yang penting dan berkaitan dengan keupayaan individu untuk mempamerkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Stewart dan Carson (1995) menjalankan kajian mengenai hubungan antara tiga dimensi personaliti iaitu kehematan, ekstraversi, dan kepersetujuan dengan prestasi perkhidmatan. Seramai 105 orang pekerja dalam bidang perhotelan dan pelancongan mengambil bahagian dalam kajian tersebut. Bilangan responden lelaki dan perempuan adalah sama. Secara khususnya, responden terlibat dalam bahagian penyediaan makanan, penyajian makanan, pengemasan bilik, penyelenggaraan lapangan golf dan kaunter bayaran. Responden telah melengkapkan alat ukuran personaliti lima faktor. Sementara itu markah penilaian prestasi kerja diperoleh daripada penilaian prestasi kerja tahunan yang dikeluarkan oleh pihak majikan masing-masing berdasarkan lapan item iaitu ketepatan, kebolehan bekerja dengan orang lain, kekemasan diri, kehadiran, ketepatan masa, penghasilan kerja, sikap dan kebolehan mengambil pesanan daripada pelanggan. Hasil kajian menunjukkan dimensi kehematan berkorelasi secara positif dengan prestasi kerja. Namun begitu, berbeza dengan kebanyakan kajian lain apabila dimensi ekstraversi berhubung secara negatif dengan prestasi kerja. Dengan kata lain, semakin tinggi tahap kehematan maka semakin rendah prestasi kerja.

Ilies, Fulmer, Spitzmuller dan Johnson (2009) menggunakan analisis meta untuk menguji beberapa model struktur yang menghubungkan dimensi kepersetujuan (agreeableness) dan kehematan (conscientiousness) dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Dapatan kajian menunjukkan bahawa kedua-dua dimensi personaliti tersebut mempunyai kesan secara langsung dan tidak langsung menerusi kepuasan kerja ke atas keseluruhan TKO. Analisis meta moderator yang membezakan antara individu dan organisasi yang disasarkan kepada tingkah laku kewargaan (TKO-I dan TKO-O) menunjukkan dimensi kepersetujuan lebih berkait rapat dengan TKO-I, manakala dimensi kehematan lebih berkait dengan TKO-O. Keputusan analisis menunjukkan dimensi kepersetujuan mempunyai kedua-dua kesan secara langsung dan tidak langsung kepada TKO-I, tetapi hanya kesan langsung kepada TKO-O. Manakala dimensi kehematan pula, corak kesan langsung dan tidak langsung adalah bertentangan secara langsung dan tidak langsung ke atas TKO-O tetapi hanya kesan tidak langsung kepada TKO-I.

Kajian Singh dan Singh (2009) telah dijalankan ke atas 188 orang pengurus untuk menguji peranan personaliti dalam tingkah laku kewargaan organisasi. Inventori NEO Lima Faktor dan skala tingkah laku kewargaan organisasi yang diterjemahkan kepada bahasa India digunakan untuk tujuan pengumpulan data dan data dianalisis menggunakan korelasi Pearson dan analisis regresi hierarki. Keputusan pekali korelasi menunjukkan bahawa dimensi personaliti kehematan dan ekstraversi didapati signifikan secara positif berkait rapat dengan lima dimensi TKO. Dimensi personaliti kepersetujuan mempunyai hubungan positif dengan kelima-lima dimensi TKO kecuali kemurnian sivik. Dimensi personaliti neurotik berkorelasi secara negatif dengan dimensi semangat kesukanan, budi bahasa dan altruisme. Kajian seterusnya dijalankan oleh Mahdiuon et al. (2010) untuk melihat hubungan antara tingkah laku kewargaan organisasi dengan dimensi personaliti dalam kalangan pekerja di Universiti Tehran. Seramai 213 orang responden terlibat dalam kajian ini. Kajian ini menggunakan instrumen TKO yang dibina oleh Padsakoff et al. (1990) yang mengandungi lima dimensi. Manakala personaliti diukur dengan soal selidik NEO oleh Costa dan McCrae (2003) yang juga mempunyai lima dimensi iaitu ekstraversi, kepersetujuan, kehematan, neurotik dan keterbukaan kepada pengalaman. Hasil kajian menunjukkan TKO mempunyai hubungan positif dengan dimensi kepersetujuan, kehematan, keterbukaan kepada pengalaman, ekstraversi, manakala hubungan antara neurotik dan TKO adalah negatif. Hasil keputusan analisis regresi pula menunjukkan kehematan, kepersetujuan dan keterbukaan kepada pengalaman adalah peramal TKO.


EISBN: 978-967-16483-8-4

13

Manakala, Akinbode (2011) membuat kajian tentang faktor-faktor peribadi dan ciri-ciri personaliti sebagai peramal kepada tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Data dikumpul daripada 504 orang pekerja organisasi perkhidmatan awam dan swasta Nigeria. Regresi logistik menunjukkan faktor-faktor peribadi bukan peramal yang signifikan bagi TKO. Alat kajian yang digunakan untuk mengukur personaliti adalah Big Five Inventory (BFI) yang dibangunkan oleh John, Donahue dan Kentle (1991), manakala Organizational Citizenship Behavior Scale dibangunkan oleh Moorman dan Blakely (1995) digunakan untuk mengukur tingkah laku kewargaan organisasi. Keputusan kajian menunjukkan bahawa personaliti ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman meramal tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) pekerja. Ia menunjukkan bahawa sebanyak 75.5% varians dalam TKO boleh diambil kira oleh pembolehubah lain selain daripada personaliti atau faktor-faktor kecenderungan. Berdasarkan keputusan ini, lebih besar TKO diperhatikan individu yang mempunyai skor tinggi bagi aspek ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman. Faktor personaliti telah didedahkan sebagai peramal penting bagi TKO.

Xian Xu (2004) menjalankan kajian tentang peranan nilai budaya dalam hubungan antara pembolehubah personaliti dengan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Data dikumpul daripada pelbagai organisasi yang terdiri daripada 68 pasangan pekerja-penyelia daripada dyads dari AS dan 64 pasangan dari China. Keputusan kajian menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan berhubungan secara signifikan dengan TKO ke arah individu dan hierarki yang menyerderhanakan hubungan antara kehematan dan TKO ke arah organisasi. Manakala, kajian Golparvar dan Javadian (2012) bertujuan untuk meneroka kesan penyerderhana personaliti lima faktor terhadap hubungan antara keadilan organisasi dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Responden dalam kajian ini terdiri daripada 306 orang pekerja yang bekerja di organisasi perindustrian di Esfahan, Iran. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan 16 item yang diadaptasi dari kajian lepas di Iran, personaliti menggunakan 60 item adaptasi daripada Costa & McCrae (1992) dan tingkah laku kewargaan organisasi diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari kajian lepas di Iran. Keputusan analisis menunjukkan dalam meramal TKO-O, terdapat interaksi yang signifikan antara sifat kehematan dan ektraversi dan interaksi. Keputusan juga menunjukkan terdapat interaksi yang signifikan antara kehematan dan keadilan organisasi dalam meramal TKO-I.

KAEDAH KAJIAN

Reka Bentuk Kajian

Kajian ini berbentuk kajian lapangan (field study) dengan menggunakan kaedah pengumpulan data secara kuantitatif. Pengkaji memilih kaedah ini kerana ia merupakan satu kaedah penyelidikan bukan eksperimen yang paling popular digunakan dalam pelbagai bidang khususnya dalam bidang sains sosial. Kajian tinjauan digunakan untuk mendapatkan maklumat daripada responden yang ramai iaitu ratusan ataupun ribuan responden (Marican 2006). Pengkaji menggunakan sampel yang mempunyai ciri-ciri yang ingin dikaji bagi mendapatkan maklumat dan gambaran umum tentang keseluruhan populasi yang dikaji dengan tepat. Dalam kajian ini sejumlah soal selidik telah diedar terdiri daripada beberapa bahagian yang bersesuaian dengan tujuan kajian serta butiran maklumat peribadi berdasarkan format pilihan jawapan likert. Borang soal selidik digunakan bagi mengukur pengaruh personaliti terhadap tingkah laku kewargaan organisasi (TKO).

Responden Kajian

Taburan data menunjukkan responden lelaki mempunyai kekerapan yang lebih rendah iaitu hanya 46.0% (94 orang) berbanding dengan perempuan iaitu sebanyak 53.9% (110 orang). Taburan responden mengikut umur pula, pengkaji telah mengkelaskan umur seperti dalam Jadual 1. Hasil analisis mendapati lingkungan umur di antara 20 hingga 29


EISBN: 978-967-16483-8-4

14

tahun mempunyai responden yang paling ramai iaitu 48% (98 orang) dan paling sedikit adalah dalam lingkungan 50 hingga 59 tahun, 5.4% atau 11 orang responden terlibat dalam kajian ini.

Bagi status perkahwinan, responden bagi kategori berkahwin paling tinggi iaitu 59.3% atau 121 orang, seterusnya bujang 39.2% iaitu 80 orang dan bagi kategori responden janda atau duda pula adalah seramai 3 orang atau 0.5%. Jadual juga menunjukkan responden kajian terdiri dari bangsa Melayu iaitu 89.7% (183 orang), dan paling sedikit adalah seorang atau 0.5% bagi bangsa lain-lain. Taburan kekerapan juga menunjukkan kebanyakkan responden paling ramai tempoh perkhidmatan adalah selama 1 hingga 10 tahun iaitu seramai 165 orang (80.9%), diikuti 23 orang (11.3%) dalam lingkungan 11 hingga 20 tahun dan 11 orang (5.4%) dalam lingkungan 21 hingga 30 tahun. Manakala bagi tempoh perkhidmatan di antara 31 hingga 40 tahun pula, seramai 5 orang (2.5%) yang terlibat dalam kajian ini.

Jadual 1: Taburan Responden Kajian

Maklumat Demografi Kekerapan Peratus (%)

Jantina Lelaki 94 46.1 Perempuan 110 53.9

Umur 20 – 29 tahun 98 48.0 30 – 39 tahun 77 37.7 40 – 49 tahun 18 8.8 50 – 59 tahun 11 5.4

Status Perkahwinan Bujang 80 39.2 Berkahwin 121 59.3 Janda/Duda 3 1.5

Bangsa Melayu 183 89.7 Cina 13 6.4 Indian 7 3.4 Lain-lain 1 0.5

Tempoh Perkhidmatan 1 - 10 tahun 165 80.9 11 – 20 tahun 23 11.3 21 – 30 tahun 11 5.4 31 – 40 tahun 5 2.5

JUMLAH 204 100

Alat Ujian

Kajian ini menggunakan soal selidik sebagai instrumen kajian. Soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian. Bahagian A berkaitan maklumat demografi responden merangkumi jantina, umur, bangsa, tempoh bekerja dan juga gred jawatan. Manakala bahagian kedua adalah soal selidik yang mengukur personaliti menggunakan International Personality Item Pool (IPIP) yang dibangunkan oleh Goldberg (1989) mengandungi 50 item. Skala likert 5-poin digunakan dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Bahagian terakhir adalah soal selidik tingkah laku kewargaan organisasi mengandungi 16 item (Lee & Allen, 2002) yang terbahagi kepada dua bahagian iaitu tingkah


EISBN: 978-967-16483-8-4

15

laku kepada organisasi (TKO-O) 8 item dan tingkah laku kepada rakan sekerja (TKO-I) 8 item dengan menggunakan skala likert 7-poin digunakan dari 1=tidak pernah sehingga 7=setiap hari.

KEPUTUSAN KAJIAN

H1: Terdapat hubungan di antara personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) dan Tingkah Laku Kewargaan Organisasi (TKO, TKO-O & TKO-I).

Keputusan analisis korelasi Pearson antara pembolehubah personaliti, (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan dan neurotisisme) dan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO, TKO-O & TKO-I). Bagi pembolehubah keterbukaan, keputusan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan TKO (r (204)=.145, k<.001) dan TKO-I (r (204)=.113, k>.05). Keputusan analisis korelasi Pearson bagi kehematan pula menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dengan TKO (r (204)=.291, k<.05), TKO-I (r (204)=.260, k<.05), dan TKO-O (r (204)=.286, k<.05) Keputusan analisis menunjukkan ekstraversi tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kesemua pembolehubah terikat iaitu TKO (r(204)=.132, k>.05), TKO-I (r (204)=.134, k>.05) dan TKO-O (r(204)=.113, k>.05). Pembolehubah kepersetujuan didapati berkorelasi dengan TKO-I (r (204)=.169, k<.001) tetapi tidak signifikan dengan TKO (r (204)=.120, k>.05), TKO-O (r (204)=.055, k>.05). Pembolehubah neurotisisme mempunyai hubungan signifikan dengan TKO (r (204)=-.310, k<.05), TKO-I (r (204)=-.231, k<.05) dan TKO-O (r (204)=-.352, k<.05).

Jadual 2: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap OCB

Peramal β t k Keterbukaan -.327 -.849 .397 Kehematan 1.015 2.568 .011* Ekstraversi -.055 -.175 .861 Kepersetujuan .090 .262 .793 Neurotisisme -.801 -3.136 .002* R²

0.198

Nilai F (5, 196) 6.934

Pembolehubah Terikat: TKO

*k < 0.05

H2: Terdapat pengaruh faktor personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi- Keseluruhan (TKO).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis kedua iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 2 menunjukkan model ini mempengaruhi secara keseluruhan TKO [F (5, 196) = 6.934, k <.05]. Namun begitu, secara bersendirian dimensi personaliti keterbukaan (β=-.327, t=-.849, k>.05); ekstraversi (β=-.055, t=-.175, k>.05) dan kepersetujuan (β=.090, t=.262, k>.05) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap TKO. Hanya dimensi kehematan (β=1.015, t=2.568, k<.05) dan neurotisisme (β = -.801, t=-3.136, k<.05) yang signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak19.8% varian (R² = 0.198) terhadap TKO.


EISBN: 978-967-16483-8-4

16

Jadual 3: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap OCBI

Peramal β t k

Keterbukaan -.220 -1.030 .304 Kehematan .466 2.123 .035* Ekstraversi .063 .364 .716 Kepersetujuan .247 1.298 .196 Neurotisisme -.262 -1.844 .067 R²

0.144

Nilai F (5, 196) 4.721

Pembolehubah Terikat: TKO-I

*k < 0.05

H3: Terdapat Pengaruh Faktor Personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi-Individu (TKO-I).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis ketiga iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO-I. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 3 menunjukkan bahawa model ini secara keseluruhan mempengaruhi TKO-I [F (5, 196) = 4.721, k<.05]. Namun begitu secara bersendirian hanya dimensi kehematan (β =.466, t=-2.123, k<.05) dapat mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Manakala dimensi personaliti keterbukaan (β = -.220, t=-1.030, k>.05); ekstraversi (β=.063, t=.364, k>.05); kepersetujuan (β=247, t=1.298, k>.05) dan neurotisisme (β=-.262, t=-1.844, k>.05) tidak mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak 14.4% varian (R² = 0.144) terhadap TKO-I.

Jadual 4: Analisis regresi metod enter faktor personaliti terhadap TKO-O

Peramal β t k

Keterbukaan -.107 -.537 .592 Kehematan .549 2.689 .008* Ekstraversi -.118 -.732 .465 Kepersetujuan -.157 -.889 .375 Neurotisisme -.539 -4.089 .000* R²

0.230

Nilai F (5, 196) 8.383

Pembolehubah Terikat: TKO-O

*k < 0.05

H4: Terdapat pengaruh faktor personaliti (keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan & neurotisisme) terhadap Tingkah Laku Kewargaan Organisasi-Organisasi (TKO-O).

Keputusan analisis regresi bertujuan untuk menjawab pengujian hipotesis keempat iaitu terdapat pengaruh (a) keterbukaan; (b) kehematan; (c) ekstraversi; (d) kepersetujuan dan (e) neurotisisme terhadap TKO-O. Keputusan analisis regresi metod enter dalam Jadual 4 menunjukkan model ini secara keseluruhan mempengaruhi TKO-O [F (5, 196) = 8.383, k<.05]. Namun begitu, dimensi keterbukaan (β =-.107, t=-.537, k>.05); ekstraversi (β=-.118, t=-.732, k>.05) dan kepersetujuan (β=-.157, t=-.889, k>.05) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap TKO-O.


EISBN: 978-967-16483-8-4

17

Dimensi kehematan (β=.549, t=2.689, k<.05) dan neurotisisme (β=-.539, t=-4.089, k<.05) adalah signifikan. Secara keseluruhan model ini menyumbang sebanyak 23% varian (R² = 0.230) terhadap TKO-O.

PERBINCANGAN

Dapatan kajian menunjukkan dimensi kehematan dan neurotisisme dapat meramal TKO dan TKO-O secara signifikan. Manakala, hanya kehematan sahaja yang mempengaruhi TKO-I secara signifikan. Pengkaji berpendapat dimensi kehematan dan neurotisisme merupakan peramal kepada TKO dan TKO-O dalam kajian ini kerana ciri-ciri dalam tret personaliti neurotisisme bersifat negatif dan kehematan berbentuk positif. Oleh itu, pekerja yang rendah neurotisisme dikatakan mempunyai emosi yang stabil selain mempamerkan ciri-ciri tenang, berupaya menyesuaikan diri dengan baik, tidak cenderung untuk mengalami keadaan emosi yang melampau (Maltby, Day & Macasklill 2007), seorang berkeyakinan dengan diri sendiri (Robbin & Judge 2007). Dapatan kajian juga menunjukkan pekerja yang rendah neurotisisme cenderung untuk menunjukkan TKO dan juga TKO-O sekaligus membantu organisasi untuk meningkatkan prestasi dan produktiviti. Dimensi kehematan pula dapat meramal TKO, TKO-I dan TKO-O kerana ciri-ciri dalam tret kehematan seperti teratur, berhati-hati, sentiasa merancang kehidupan, serius, boleh dipercayai, boleh diharap, rajin dan bertanggungjawab merupakan faktor utama kepada pekerja untuk menunjukkan TKO. Ini kerana rasa sikap rajin, boleh dipercayai dan bertanggungjawab mendorong seseorang pekerja untuk membantu rakan sekerja yang lain.

Dapatan kajian ini menyokong dapatan Kuldeep Kumar et al., (2009) yang mendapati dimensi kehematan, ekstraversi, keterbukaan dan neurotisisme merupakan peramal kepada TKO. Dapatan kajian ini selaras dengan kajian Hossam Abu Elanain (2007) yang menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman, kehematan dan kestabilan emosi adalah peramal yang sah kepada TKO. Walau bagaimanapun, ekstraversi dan kepersetujuan menunjukkan tiada hubungan yang signifikan dengan TKO. Kajian semasa menunjukkan bahawa keterbukaan kepada pengalaman adalah ciri-ciri personaliti yang penting berkaitan dengan keupayaan individu untuk menunjukkan tingkah laku kewargaan organisasi (TKO). Manakala, dapatan kajian Ilies et al. (2009) menunjukkan kedua-dua dimensi personaliti tersebut mempunyai kesan secara langsung dan tidak langsung menerusi kepuasan kerja ke atas keseluruhan TKO. Analisis meta moderator yang membezakan antara individu dan organisasi yang disasarkan kepada tingkah laku kewargaan (TKO-I dan TKO-O) menunjukkan dimensi kepersetujuan lebih berkait rapat dengan TKO-I, dan dimensi kehematan lebih berkait dengan TKO-O. Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan mempunyai kedua-dua kesan secara langsung dan tidak langsung kepada TKO-I, tetapi hanya kesan langsung kepada TKO-O. Manakala dimensi kehematan pula, kesan langsung dan tidak langsung adalah bertentangan langsung dan tidak langsung ke atas TKO-O tetapi hanya kesan tidak langsung kepada TKO-I.

Dapatan kajian Singh dan Singh (2009) juga menyokong dapatan kajian ini apabila dapatan menunjukkan bahawa dimensi kehematan dan ekstraversi didapati signifikan secara positif berkait rapat dengan lima dimensi TKO. Dimensi kepersetujuan berkait secara positif dengan kelima-lima dimensi TKO kecuali kemurnian sivik. Dimensi neurotisisme berkorelasi secara negatif dengan dimensi semangat kesukanan, budi bahasa dan altruisme. Sementara itu Rouholla Mahdiuon et al. (2010) juga mendapat keputusan yang selaras dengan dapatan kajian ini apabila TKO mempunyai hubungan positif dengan dimensi kepersetujuan, kehematan, keterbukaan kepada pengalaman dan ekstraversi, manakala hubungan antara neurotisisme dan TKO adalah negatif. Hasil keputusan analisis regresi pula menunjukkan kehematan, kepersetujuan dan keterbukaan kepada pengalaman adalah peramal TKO. Akinbode (2011) mendapati personaliti ekstraversi dan keterbukaan kepada pengalaman dapat meramal tingkah laku kewargaan organisasi (TKO) pekerja dan bercanggah dengan dapatan kajian ini.

Kajian Xian Xu (2004) menunjukkan bahawa dimensi kepersetujuan berhubung secara signifikan dengan TKO ke arah individu dan hierarki yang menyerderhanakan hubungan antara kehematan dan TKO ke arah organisasi. Dapatan kajian beliau tidak selari dengan kajian ini kerana dimensi kehematan dan neurotisme dalam kajian ini


EISBN: 978-967-16483-8-4

18

mempunyai pengaruh terhadap TKO-I dan TKO-O. Selain itu, kajian Golparvar dan Javadian (2012) mendapati bahawa kehematan dan ektraversi dapat meramal TKO-O.

KESIMPULAN

Kesimpulannya personaliti mempengaruhi tingkah laku kewargaan organisasi yang dipamerkan oleh pekerja. Oleh itu, jenis personaliti yang berbeza menentukan tingkah laku kewargaan organisasi yang bakal ditonjolkan oleh pekerja sama ada rendah atau sebaliknya. Pengamalan tingkah laku tambahan ini secara sukarela oleh para pekerja memberi banyak manfaat terhadap organisasi secara langsung. Antaranya adalah peningkatan mutu kerja serta mengurangkan pelbagai masalah di tempat kerja. Selain itu, hasil kajian ini juga membantu organisasi dalam memilih pekerja yang sesuai berdasarkan kepada personaliti pekerja. Hal ini kerana, ia mampu menggalakkan pekerja untuk memiliki sikap yang suka membantu sesama rakan sekerja.

RUJUKAN

Abdul Jalil Hassan. (2011). Hubungan keadilan organisasi dengan tingkah laku kewargaan organisasi: Timbal balas ketua-ahli sebagai mediator. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6, 163-179.

Ahmad Sarji Abdul Hamid. (2012, Disember 23). Majlis penutup persidangan perkhidmatan awam Malaysia dan suruhanjaya–suruhanjaya perkhidmatan negeri. Akses di http://www.pmo.gov.my.

Akinbode, G. A. (2011). Demographic and dispositional characteristics as predictors of organisational citizenship behaviour (An appraisal of OCB in a non-English culture workgroups). Ife Psychologia, 19(1), 375 – 403.

Baker, B.A. (2005). The Good, The Bad And The Ugly: The mediating role of attributional style in the relationship between personality and performance. North Carolina State University.

Berita Harian. . (2012, Disember 25). Kakitangan awam perlu ubah sikap negatif demi manfaat rakyat. http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html.

Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). Profesional Manual: Revised NEO Personality Inventory (NEO-PR-R) and NEO Five – Factor Inventory (NEO-FFI). Odessa, FI: Psychological Assessment Resources.

Hossam Abu Elanain. (2007). Relationship between personality and organizational citizenship behavior: Does personality influence employee citizenship? International review of Business Research Paper, 3, 31-43.

Illies, R., Fulmer, I.S., Spitzmuller, M., Johnson, M.D. (2009). Personality and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of applied Psychology, 94(4), 945-959.

INTAN. (1994). Citra Karya: Falsafah, nilai dan etika dalam perkhidmatan awam. Kuala Lumpur: Institut Tadbiran Awam Negara.

Katz, D. & Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology of Organization, New York: John Wiley & Sons. Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi. (2010). The five – factor model of personality and organizational commitment: is there

any relationship? Humanity & Social Sciences Journal, 5(1), 25-34. Lee, K. & Allen, N.K. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: the role of affect and

cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), 131-142. Maakip. I., Huan Zhi. A.C., Su Kiong. P.V., Achebabu. K. (2011). Pengaruh kepuasan kerja ke atas hubungan di

antara personaliti dan tingkah laku kerja tidak produktif dalam kalangan kakitangan Universiti Malaysia Sabah. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, 6, 105-129.

Mahdiuon, R., Ghahramani, M., & Sharif, A. R. (2010). Explanation of organizational citizenship behavior with personality. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 178–184.

Maltby, J., Day, L. & Macasklill, A. (2007). Personality, Individual Differences, and Intelligence. Harlow: Pearson Education International Limited.

http://www.pmo.gov.my/

http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html

http://www.bharian.com.my/articles/kakitanganwamperluubahsikapnegatifdemimanfaatrakyat/Article/index_html


EISBN: 978-967-16483-8-4

19

Mohd Najib Bin Tun Abd Razak. (2012). Teks Ucapan: Majlis Perhimpunan Khas Penjawat Awam Bersama Yab Perdana Menteri. 08hb Mac 2012. Putrajaya

Moorman, R.H. & Blankely, G.L. (1995). Individualism-Collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16 (2), 127-142.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

Robinson, S. L. & Bannet, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behavior: A multi-dimension scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-572.

Rotundo, M., Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.

Ryckman, R. (2004). Theories of Personality. Belmont, CA: Thomson/Wadsworth. Siaran Akhbar Peraturan-peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993. (2009, Ogos 13). Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia. Akses di www.jpa.gov.my. Sulaiman, W. S. W., & Ibrahim, M. A. (2013). Peranan tingkah laku kewargaan organisasi sebagai mediator dalam hubungan antara komitmen organisasi dan prestasi tugas. Jurnal Psikologi Dan Pembangunan Manusia, 1(1), 29-35. Singh. A. K. & A. P. Singh, A. P. (2009). Does personality predict organisational citizenship behaviour among

managerial personel. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(2), 291-298 Stewart, G. L., & Carson, K. P. (1995). Personality dimensions and domains of service performance: A field

investigation. Journal of Business & Psychology, 9(4), 365-378. Weiss, H., & Adler, S. 1984. Personality and organizational behaviour. Research in Organizational Behavior, 4, 1-50. Xian Xu. 2004. OCB through cultural lenses: Exploring the relations among personality, OCB and cultural values.

Graduate School Thesis and Dissertations.

http://www.jpa.gov.my/


EISBN: 978-967-16483-8-4

20

MEDIATION EFFECT OF TRAINING MOTIVATION ON THE

RELATIONSHIPS BETWEEN INDIVIDUAL CHARACTERISTIC, TRAINING CHARACTERISTIC, AND LEARNING PERFORMANCE

KESAN PERANTARA MOTIVASI LATIHAN DALAM HUBUNGAN

ANTARA KRITERIA PERSONAL DAN KRITERIA LATIHAN DENGAN PRESTASI BELAJAR

Siti Zuliana Binti Md Zuki1 & Siti Fardaniah Abdul Aziz1

2Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Malaysia




Zuki, S. Z. M. & Aziz, S. F. A. Mediation effect of training motivation on the relationships between individual characteristic, training characteristic, and learning performance. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 20-34.

__________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

This study was conducted to evaluate the mediation effect of training motivation between trainee and training characteristics towards learning performance among trainees that undergo transition training in Perbadanan Hal Ehwal Bekas Angkatan Tentera (PERHEBAT). 222 trainees were involved in this study. In this study, personal criteria and training criteria act as the independent variables in predicting learning performance. Training motivation also serves as mediator in the relationship between the independent variables and learning performance. The instrument used was adapted from Trainee Characteristic Scale, Training Program Characteristic Scale, Training Motivational Scale and Training Effectiveness Scale by Siti Fardaniah (2013). Questionnaires to measure the dimension of training transfer for the training criteria was adapted from the Learning Transfer System Inventory (LTSI) by Holton et. al, (2000). The mediation test found that comprehensive training motivation partially mediated the relationship between personal criteria and learning performance, and that between training criteria and learning performance. Further, discussion, limitations and conclusion were also discussed.

Keywords: training effectiveness, personal criteria, training criteria, training motivation, learning performance


EISBN: 978-967-16483-8-4

21

ABSTRAK

Kajian ini dilakukan untuk mengkaji kesan motivasi latihan sebagai perantara antara kriteria personal dan kriteria latihan terhadap prestasi belajar dalam kalangan pelatih yang menjalani kursus latihan peralihan di Perbadanan Hal Ehwal bekas angkatan tentera (PERHEBAT). Dalam kajian ini, kriteria personal dan kriteria latihan bertindak sebagai pemboleh ubah bebas dalam meramal prestasi belajar. Motivasi latihan pula dijadikan sebagai pemboleh ubah pengantara dalam hubungan antara pemboleh ubah bebas dengan prestasi belajar. Alat kajian yang digunakan diadaptasi daripada Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristic Scale), Skala Ciri-ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale), Skala Motivasi Latihan (Training Motivational Scale) dan Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013). Soal selidik bagi mengukur dimensi reka bentuk pemindahan latihan yang terdapat dalam kriteria latihan pula diadaptasi daripada Learning Transfer System Inventory (LTSI) oleh Holton et al, (2000). Pengujian kesan pengantara pula menunjukkan motivasi latihan bertindak sebagai pengantara secara separa dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar. Seterusnya, perbincangan, limitasi dan kesimpulan kajian turut dibincangkan.

Kata Kunci: keberkesanan latihan, kriteria personal, kriteria latihan, motivasi latihan, prestasi belajar

PENGENALAN

Struktur ekonomi Malaysia telah berubah secara beransur-ansur daripada pengeluaran bahan mentah dan eksport komoditi utama kepada ekonomi perindustrian. Untuk memenuhi kehendak pasaran global, teknologi yang moden dan canggih diperlukan untuk menghasilkan pelbagai jenis keluaran yang mempunyai reka bentuk yang lebih baik dan kompetitif. Oleh yang demikian, perubahan ekonomi yang berkembang pesat ini memerlukan tenaga manusia berpendidikan dan berkemahiran (Noor Rahamah, 2012). Disebabkan pembangunan ekonomi Malaysia, pencapaian pendidikan dalam kalangan penduduk juga perlu ditingkatkan agar dapat memenuhi keperluan pekerja yang mahir. Majikan banyak menyediakan pendidikan lanjutan dan latihan untuk menghasilkan pekerja yang produktif dan berkualiti (Rahmah dan Idris, 2004).

Latihan merupakan salah satu fungsi pembangunan dan pengurusan sumber manusia yang sangat penting (DeSimone et al., 2002). Latihan sangat membantu dalam melahirkan individu yang produktif dan mampu untuk melakukan kerja dengan baik. Latihan yang dijalankan mestilah mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan serta selari dengan keperluan individu yang menjalani latihan. Dalam bidang psikologi industri dan organisasi terdapat pelbagai aspek tentang latihan yang boleh dikaji antaranya berkenaan dengan motivasi latihan, reka bentuk latihan, prestasi latihan, analisis keperluan latihan, reaksi latihan, pemindahan latihan dan lain-lain lagi. Menyedari akan pentingnya latihan dalam perkembangan individu, Kementerian Pertahanan telah menyediakan pelbagai latihan bagi anggota Angkatan Tentera Malaysia (ATM) sama ada yang masih dalam perkhidmatan, yang bakal bersara dan yang telah bersara. Dalam Pelan Operasi Latihan (POL) yang dikeluarkan oleh kementerian, latihan yang diberikan kepada bakal pesara adalah peringkat terakhir latihan dalam perkhidmatan iaitu dua tahun sebelum anggota berpencen dan disebut sebagai Latihan Peralihan. Program latihan peralihan ini bertujuan memberikan satu kemahiran tambahan selain daripada pengalaman semasa dalam angkatan tentera untuk digunakan bagi anggota Angkatan Tentera Malaysia (ATM) menghadapi cabaran kehidupan sebagai orang awam apabila bersara kelak.

Kehadiran untuk mengikuti latihan peralihan ini juga diwajibkan kepada anggota tentera yang bakal bersara dan tertakluk kepada Perintah Majlis Angkatan Tentera atau dikenali sebagai PMAT (PMAT, 2005). Ramai di antara mereka yang datang hanya kerana terpaksa dan mengambil mudah kursus yang diberikan kepada mereka. Walau bagaimanapun, Tharenou (2001) mengatakan bahawa program latihan yang bersifat sukarela mempunyai kesan yang positif terhadap motivasi pra latihan dan motivasi pasca latihan. Adalah menjadi satu tanggungjawab


EISBN: 978-967-16483-8-4

22

Perbadanan Hal Ehwal Bekas Angkatan Tentera (PERHEBAT) untuk memastikan pelatih mempunyai semangat untuk belajar walaupun kehadiran mereka pada awalnya adalah kerana terpaksa. Untuk mengatasi masalah berkenaan dengan rasa keterpaksaan menghadiri latihan, kriteria berkenaan dengan diri pelatih dan latihan perlu dikaji kerana kedua-dua faktor ini berkait dengan keberkesanan latihan yang dijalankan. Jika hubungan antara kriteria-kriteria ini dengan keberkesanan latihan dapat dikenalkan pasti, langkah untuk menarik minat pelatih menjalani latihan akan dapat dijalankan.

Beberapa kajian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa motivasi latihan mempengaruhi tahap pemerolehan kemahiran, penyimpanan kemahiran tersebut dan juga pengaplikasian kesemua kemahiran, pengetahuan dan kebolehan baru yang dipelajari dalam latihan ke tempat kerja (Nguyen dan Kim, 2013). Menurut Cercone (2008), golongan dewasa lebih bermotivasi untuk belajar disebabkan faktor dalaman berbanding faktor luaran. Jadi, ciri-ciri latihan yang disampaikan kepada pelatih mestilah mampu menarik minat serta meningkatkan motivasi mereka dan seterusnya memudahkan mereka mengaplikasikan ilmu yang dipelajari dalam usaha untuk memulakan kerjaya kedua nanti. Menurut Siti Fardaniah (2013), sumbangan motivasi latihan komprehensif dalam mengukur keberkesanan latihan adalah sukar untuk diuji kerana terdapat pelbagai jenis motivasi latihan seperti motivasi belajar, motivasi pemindahan latihan dan motivasi pasca latihan. Jadi, untuk mengetahui sejauh mana motivasi latihan mempengaruhi keberkesanan latihan, beberapa jenis motivasi latihan akan digabungkan bagi menguji hubungan antara motivasi latihan yang komprehensif dengan keberkesanan latihan. Disebabkan terdapat kriteria lain yang dilihat lebih dominan dalam mengukur keberkesanan latihan, kesan motivasi latihan komprehensif sebagai perantara juga akan dikenal pasti berdasarkan bukti bahawa motivasi latihan komprehensif boleh bertindak sebagai pemboleh ubah perantara. Sehubungan dengan itu, objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti kesan motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar pelatih di PERHEBAT.

KAJIAN LITERATUR

Nijman (2004) pula menyatakan motivasi latihan sebagai kesanggupan seseorang pekerja menghadiri program latihan dan manakala Cohen dan Leventhal (1990) pula mengatakan bahawa motivasi latihan adalah dorongan yang berpunca daripada memahami manfaat program latihan terhadap pekerjaan. Siti Fardaniah (2013) mendefinisikan motivasi latihan komprehensif sebagai kesanggupan pelatih untuk menghadiri latihan, berusaha ketika dalam latihan dan seterusnya mengaplikasikan hasil latihan di dalam kerja dan mengekalkan penggunaan pemindahan latihan tersebut. Dalam kajian ini, motivasi latihan komprehensif merujuk kepada definisi oleh Siti Fardaniah (2013). Dari aspek pembelajaran bagi golongan dewasa, Abdul Razak et al (2009) mengatakan bahawa matlamat pendidikan golongan dewasa adalah untuk meningkatkan pencapaian kendiri dari segi pengetahuan individu dan juga kemahiran untuk meningkatkan kualiti hidup. Matlamat inilah yang menjadi pendorong meningkatkan tahap motivasi mereka dalam menjalani latihan.

Keberkesanan latihan didefinisikan sebagai sejauh mana objektif latihan dapat dicapai dan memberi faedah kepada organisasi dan pelatih (Siti Fardaniah, 2013). Terdapat pelbagai kriteria yang digunakan untuk mengukur keberkesanan latihan. Namun, dalam kajian ini, pengkaji mengukur keberkesanan latihan berdasarkan model penilaian latihan Kraiger et al. (1993) yang mewakili prestasi belajar sebagai pemboleh ubah terikat untuk mengukur keberkesanan latihan. Prestasi belajar dipilih untuk mengukur keberkesanan latihan kerana kesemua responden dalam kajian ini masih menjalani latihan di PERHEBAT dan belum lagi memulakan kerjaya kedua mereka. Bhawani (2008) mengatakan bahawa pemindahan latihan merupakan proses yang kompleks dan bergantung kepada tahap motivasi individu selain daripada faktor-faktor lain seperti sokongan penyelia, signifikan latihan terhadap tugas dan persekitaran organisasi. Motivasi latihan dilihat sebagai perantara terhadap keberkesanan latihan (Bell dan Ford 2007; Rowold 2007; Gegenfurtner et al. 2009). Disebabkan motivasi latihan dianggap penting dalam proses latihan sama ada sebelum, semasa atau selepas latihan, banyak kajian yang dijalankan untuk menguji kesan perantara motivasi latihan terhadap keberkesanan latihan.


EISBN: 978-967-16483-8-4

23

Reka bentuk latihan yang bagus sahaja tidak mencukupi jika pelatih tidak mempunyai motivasi yang tinggi untuk menjalani latihan. Menurut Baldwin dan Ford (1988), jika seseorang tersebut tidak bermotivasi, beliau tidak akan mengaplikasikan kemahiran baru yang dipelajarinya. Sebaliknya, individu yang bermotivasi tinggi akan mencuba sehabis baik untuk mempraktiskan perkara baru yang dipelajari (Gegenfurtner et al., 2009). Kajian oleh Siti Fardaniah (2013) ke atas staf akademik di Universiti Kebangsaan Malaysia mendapati bahawa motivasi latihan merupakan perantara penuh yang signifikan dalam hubungan antara ciri-ciri program latihan dan keberkesanan keseluruhan latihan. Van der Locht et al. (2013) juga turut menyokong kesan mediator motivasi latihan (motivasi pemindahan latihan) antara ciri-ciri latihan iaitu kesahan kandungan latihan dengan pemindahan latihan. Kajian berkenaan motivasi latihan diteruskan oleh Grohmann et al. (2014) yang mendapati bahawa motivasi pemindahan latihan bertindak sebagai mekanisme penghubung antara ciri-ciri latihan dan pemindahan latihan. Mengetahui kesan motivasi latihan kepada pekerja, organisasi perlu memberi sokongan untuk meningkatkan motivasi mereka bagi memindahkan kemahiran baru ke tempat kerja.

Hipotesis kajian

i. Terdapat pengaruh tidak langsung kriteria personal terhadap prestasi belajar melalui motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam kalangan pelatih di PERHEBAT.

ii. Terdapat pengaruh tidak langsung kriteria latihan terhadap prestasi belajar melalui motivasi latihan komprehensif sebagai perantara dalam kalangan pelatih di PERHEBAT.

Rajah 1: Kerangka Konseptual Kajian

METODOLOGI KAJIAN

Responden Kajian

Subjek dalam kajian ini adalah terdiri daripada para pelatih di PERHEBAT yang merupakan bakal pesara tentera. Sebanyak empat pusat yang terdiri daripada Pusat Pengajian Binaan Bangunan dan Kejuruteraan, Pusat Pengajian Automotif, Pusat Pengajian Pengurusan Perkhidmatan Makanan dan Sajian serta Pusat Pengajian Elektrik dan Elektronik terlibat dalam kajian ini. Saiz populasi di keempat-empat pusat yang terlibat ialah 550 orang. Jadi, menurut Sekaran dan Bougie (2013), saiz sampel yang sesuai ialah seramai 222 orang. Para responden juga merupakan anggota tentera yang sedang menjalani latihan dalam bidang vokasional dan perkhidmatan di PERHEBAT.


EISBN: 978-967-16483-8-4

24

Pemilihan sampel kajian dilakukan dengan menggunakan teknik persampelan bertujuan (purposive sampling) iaitu melibatkan hanya pelatih yang mempunyai Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) Tahap 1 dan ke atas. SKM Tahap 1 dipilih sebagai penanda aras dalam proses pemilihan responden kerana bagi pelatih yang mempunyai SKM Tahap 1, mereka telah menjalani latihan selama lebih dari tiga bulan dan ia memudahkan mereka untuk menilai sendiri faktor-faktor yang berkaitan dengan latihan yang telah dijalani. Sebelum mengedarkan soal selidik kepada responden, pengkaji dikehendaki berjumpa dengan Pengarah Kanan Latihan bagi memohon kebenaran untuk melakukan kajian kepada pelatih di PERHEBAT. Selepas itu, pengkaji telah berjumpa dengan ketua di setiap pusat dan meminta kebenaran untuk mentadbir soal selidik kepada para pelatih yang menjalani latihan di bawah pusat pengajian mereka. Soal selidik diberikan kepada para pelatih dan pengkaji akan memantau mereka ketika proses menjawab soal selidik berjalan.

Instrumen Kajian

Alat kajian yang digunakan adalah diadaptasi daripada Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristic Scale), Skala Ciri-ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale) dan Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013) bagi kriteria personal, kriteria latihan dan prestasi belajar. Bagi soal selidik berkenaan dimensi reka bentuk pemindahan latihan yang terdapat dalam kriteria latihan, ia diadaptasi daripada Learning Transfer System Inventory (LTSI) oleh Holton et al. (2000).

Alat ujian Skala Ciri-Ciri Pelatih (Trainee Characteristics Scale) dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mengandungi 16 item soal selidik yang terdiri daripada empat dimensi iaitu orientasi intrinsik, orientasi ekstrinsik, komitmen organisasi dan efikasi kendiri. Nilai kebolehpercayaan Alpha Cronbach‟s bagi skala ciri-ciri Pelatih ialah α= 0.824 manakala bagi kajian ini nilai Alpha Cronbach‟s adalah α= 0.773.

Bagi Skala Ciri-Ciri Program Latihan (Training Program Characteristic Scale), item yang dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi dan kuat iaitu α= 0.814. Selain itu, untuk diselarikan dengan keadaan latihan di PERHEBAT, pengkaji turut menggunakan satu lagi dimensi dalam kriteria latihan iaitu reka bentuk pemindahan latihan daripada Inventori Sistem Pemindahan Pembelajaran (Learning Transfer System Inventory) oleh Holton (2000) yang mempunyai nilai pekali Alpha Cronbach‟s α= 0.85. Manakala nilai Alfa Cronbach‟s untuk kajian ini ialah α= 0.795.

Alat ujian Skala Motivasi Latihan (Training Motivational Scale) dibangunkan oleh Siti Fardaniah (2013). Alat ujian ini mempunyai nilai pekali Alpha Cronbach‟s yang tinggi iaitu α= 0.874.

Bagi mengukur kriteria prestasi belajar, soal selidik daripada Skala Keberkesanan Latihan (Training Effectiveness Scale) oleh Siti Fardaniah (2013) digunakan. Terdapat empat skala yang mengukur keberkesanan latihan dalam model yang diperkenalkan oleh Siti Fardaniah (2013) iaitu kepuasan, pembelajaran, prestasi individu dan prestasi organisasi. Namun, hanya faktor pembelajaran yang dipilih dalam kajian ini kerana ia bertepatan dengan keadaan pelatih di PERHEBAT yang masih mengikuti latihan dan bakal bersara kelak serta tidak terikat lagi dengan mana-mana organisasi. Bagi skala ini, nilai kebolehpercayaan adalah tinggi dan kuat iaitu α=0.812. Manakala nilai Alfa Cronbach‟s untuk kajian ini ialah α= 0.745.

Skala soal selidik ini adalah berdasarkan pilihan jawapan yang terdiri daripada skala likert 5 poin. Setiap poin diberi markah sama ada Sangat Tidak Setuju (STS)= 1, Tidak setuju (TS)= 2, Hampir Tidak Setuju (HTS)= 3, Setuju (S)= 4 dan Sangat Setuju (SS)= 5.


EISBN: 978-967-16483-8-4

25

KEPUTUSAN

Demografi

Hasil keputusan deskriptif menunjukkan majoriti daripada responden ialah lelaki iaitu seramai 201 orang (90.5%). Manakala selebihnya iaitu 21 orang (9.5%) adalah perempuan. Seramai 33 orang (15.0%) responden berumur antara 35 tahun hingga 39 tahun. Jumlah bilangan responden yang berumur antara 40 tahun hingga 44 tahun ialah yang teramai iaitu sebanyak 159 orang (71.7%). Manakala bagi responden yang berumur 45 tahun hingga 49 tahun ialah 30 orang (13.6%).

Bagi profail pendapatan, seramai 9 orang (4.1%) mempunyai pendapatan kurang dari RM 2000. Seramai 132 orang (59.5%) mempunyai pendapatan sebanyak RM 2000 hingga RM 4000. Bagi pendapatan RM 4000 ke atas, jumlah responden adalah seramai 81 orang (36.5%).

Pengujian Kesan Perantara

Pengujian kesan perantara dibuat berdasarkan saranan Baron dan Kenny (1986) yang menyatakan empat langkah perlu dipenuhi iaitu:

i. Pembolehubah bebas hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah terikat,

ii. Pembolehubah bebas hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah perantara,

iii. Pembolehubah perantara hendaklah mempunyai pengaruh langsung ke atas pembolehubah terikat, dan

iv. Kekuatan hubungan di antara pembolehubah bebas dan pembolehubah terikat akan memberi kesan sama ada berkurangan atau meningkat apabila sesuatu pembolehubah dimasukkan di dalam model analisis kajian. Ia disifatkan berfungsi secara separa apabila nilai hubungan adalah signifikan (k<0.05) tetapi ia akan disifatkan berfungsi secara penuh apabila nilai hubungan adalah tidak signifikan (k>0.05). Selain itu, sekiranya pembolehubah perantara menyebabkan kekuatan hubungan semakin berkurangan di antara pembolehubah bebas dan pembolehubah terikat, maka kesan perantara secara separa berlaku.

Pengaruh Langsung Kriteria Personal Dan Kriteria Latihan Terhadap Prestasi Belajar

Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 102.288, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 31.7% (R2= .317). Ini bermakna sebanyak 68.3% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Ujian pengaruh langsung kriteria latihan terhadap prestasi belajar telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria latihan mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 94.572, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 30.1% (R2= .301). Ini bermakna sebanyak 69.9% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.


EISBN: 978-967-16483-8-4

26

Jadual 1: Analisis Regresi Kriteria Personal dan Kriteria Latihan Sebagai Peramal Terhadap Prestasi Belajar

Prestasi belajar R2 F β t Sig.

Kriteria personal

.317 102.288 .563 10.114 .000

Kriteria latihan .301 94.572 .548 9.725 .000

k<0.05

Pengaruh Langsung Kriteria Personal Dan Kriteria Latihan Terhadap Motivasi Latihan

Ujian pengaruh langsung kriteria personal terhadap motivasi latihan komprehensif telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi motivasi latihan komprehensif dalam kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 111.234, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 33.6% (R2= .336). Ini bermakna sebanyak 66.4% perubahan varian motivasi latihan komprehensif adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Ujian pengaruh langsung kriteria latihan terhadap motivasi latihan komprehensif telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan kriteria latihan mempengaruhi motivasi latihan komprehensif di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 135.781, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 38.2% (R2= .382). Ini bermakna sebanyak 61.8% perubahan varian motivasi latihan komprehensif adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Jadual 2: Analisis Regresi Kriteria Personal dan Kriteria Latihan Sebagai Peramal Terhadap Motivasi Latihan

Motivasi latihan R2 F β t Sig.

Kriteria personal

.336 111.234 .579 10.547 .000

Kriteria latihan .382 135.781 .618 11.652 .000

k<0.05

Pengaruh Langsung Motivasi Latihan Terhadap Prestasi Belajar

Ujian pengaruh langsung motivasi latihan komprehensif terhadap prestasi belajar telah menggunakan analisis regresi sehala dengan menggunakan metod enter. Hasil ujian menunjukkan motivasi latihan komprehensif mempengaruhi prestasi belajar dalam kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan [F (1,220) = 166.303, k < 0.05] dengan menyumbang nilai varian sebanyak 43.0% (R2= .430). Ini bermakna sebanyak 57.0% perubahan varian prestasi belajar adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.


EISBN: 978-967-16483-8-4

27

Jadual 3: Analisis Regresi Motivasi Latihan Sebagai Peramal Terhadap Prestasi Belajar

Prestasi belajar R2 F β t Sig.

Motivasi latihan .430 166.303 .656 12.896 .000

k<0.05

Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Antara Kriteria Personal Dan Prestasi Belajar

Berdasarkan jadual di bawah, pengujian kesan perantara telah dijalankan sepertimana disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Keputusan kajian menunjukkan keempat-empat langkah berkenaan telah dipatuhi. Keputusan kajian juga menunjukkan motivasi latihan komprehensif merupakan pemboleh ubah perantara di antara kriteria personal dan prestasi kerja, kerana nilai pekali adalah berkurangan iaitu β = 0.276, t = 0.4616, k< 0.05 berbanding semasa ketiadaan pemboleh ubah perantara iaitu β = 0.563, t = 10.114, k< 0.05. Dapatan kajian juga mendapati hubungan di antara pemboleh ubah masih signifikan yang menunjukkan peranan pemboleh ubah motivasi latihan komprehensif sebagai perantara berfungsi secara separa.

Jadual 4: Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Pengantara Antara Kriteria Personal Dan Prestasi Belajar

Pembolehubah bebas Pembolehubah terikat

B β R2 t Sig.

Kriteria personal Prestasi belajar .651 .563 .317 10.114 .000 Kriteria personal Motivasi latihan .695 .579 .336 10.547 .000 Motivasi latihan Prestasi belajar .632 .656 .430 12.896 .000 Kriteria personal

Prestasi belajar .319 .276 .4616 .000

Motivasi latihan .478 .496 .481 .8309 .000

k<0.05

Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Antara Kriteria Latihan Dan Prestasi Belajar

Berdasarkan di bawah, pengujian kesan perantara telah dijalankan sepertimana disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Keputusan kajian menunjukkan keempat-empat langkah berkenaan telah dipatuhi. Keputusan kajian juga menunjukkan motivasi latihan komprehensif merupakan pemboleh ubah perantara di antara kriteria latihan dan prestasi kerja, kerana nilai pekali adalah bertambah iaitu β = 0.231, t = 3.674, k< 0.05 berbanding semasa ketiadaan pemboleh ubah perantara iaitu β = 0.548, t = 9.725, k< 0.05. Dapatan kajian juga mendapati hubungan di antara pemboleh ubah masih signifikan yang menunjukkan peranan pemboleh ubah motivasi latihan komprehensif sebagai perantara berfungsi secara separa.


EISBN: 978-967-16483-8-4

28

Jadual 5: Keputusan Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Pengantara Antara Kriteria LatihanDan Prestasi Belajar

Pembolehubah bebas

Pembolehubah terikat

B β R2 t Sig.

Kriteria latihan Prestasi belajar .586 .548 .301 9.725 .000 Kriteria latihan Motivasi latihan .685 .618 .382 11.652 .000 Motivasi latihan Prestasi belajar .632 .656 .430 12.896 .000 Kriteria latihan

Prestasi belajar

.247 .231 3.674 .000

Motivasi latihan .495 .573 .464 8.155 .000

k<0.05

PERBINCANGAN

Pengaruh Antara Kriteria Personal, Kriteria Latihan Dan Kriteria Situasi Dengan Motivasi Latihan Komprehensif

Dalam mengkaji tentang keberkesanan latihan, salah satu perkara yang menarik minat ramai pengkaji ialah berkenaan dengan motivasi latihan. Menurut Teddlie dan Yu (2007), motivasi latihan adalah tahap keyakinan diri yang mendorong pekerja untuk mendapatkan sebanyak mana ilmu dan pengetahuan dalam program latihan yang disertai. Kajian oleh Switzer et al. (2005) mengatakan bahawa kriteria personal adalah berhubung secara positif dengan motivasi latihan. Kajian oleh Facteau et al. (1995) mendapati komitmen organisasi adalah berhubung secara positif dengan motivasi latihan (motivasi untuk belajar) dan reaksi terhadap latihan. Seperti yang diketahui, sikap nilai kesetiaan dalam diri anggota tentera ini akan menyebabkan mereka bermotivasi untuk belajar dan seterusnya melakukan yang terbaik demi menaikkan nama organisasi. Adalah menjadi satu kebanggaan apabila ada di antara anggota Angkatan Tentera Malaysia berjaya menjadi usahawan yang berjaya. Selain itu, orientasi intrinsik dari dalam diri pelatih akan membuatkan mereka bermotivasi untuk menjalani latihan demi kepuasan dan perkembangan diri mereka. Disebabkan latihan ini merupakan latihan yang mengajar mereka sesuatu yang baru dan lain dari bidang tugas mereka selama ini, pelatih menganggap bahawa latihan ini merupakan satu peluang yang diberikan kepada mereka untuk mempelajari perkara baru yang berguna untuk masa depan. Walaupun mendapat wang pencen, ada di antara pelatih yang masih memerlukan sumber kewangan yang lebih kukuh kerana mempunyai anak-anak yang masih belajar dan tanggungan yang besar. Mereka menghadiri latihan ini untuk mempelajari ilmu dan kemahiran yang boleh dipraktikkan bagi memulakan kerjaya kedua dan menambah pendapatan selain mengharapkan wang pencen. Bumpass (1990) mengatakan bahawa sikap pelatih merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberkesanan latihan. Jika pelatih mempunyai motivasi yang tinggi ketika menghadiri latihan, mereka akan memberi sepenuh perhatian dan seterusnya akan menyebabkan kejayaan program latihan tersebut.

Bagi kriteria latihan, Callahen et al. (2003) mengatakan bahawa latihan yang menyokong motivasi pekerja yang lebih berusia adalah lebih menarik dan menambahkan penglibatan pekerja secara lebih efisien. Reka bentuk latihan yang menarik dan mempunyai kandungan latihan yang relevan akan membuatkan pelatih tertarik untuk mengikuti latihan yang diberikan. Model Penilaian Kajian Dan Pengukuran Pembangunan Sumber Manusia (HRD Evaluation Research And Measurement) oleh Holton (2005) menekankan bagaimana reka bentuk latihan mempengaruhi motivasi latihan. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) telah menyenaraikan reka bentuk latihan dan relevan kandungan sebagai antara ciri-ciri yang mempengaruhi motivasi latihan. Ini adalah selari dengan dapatan kajian yang menunjukkan hubungan yang positif antara reka bentuk latihan dan relevan kandungan dengan motivasi latihan. Reka bentuk latihan yang menggunakan kaedah penyampaian di dalam kelas dan secara praktikal akan menambah pemahaman pelatih. Seterusnya meningkatkan motivasi untuk belajar dan memindahkan ilmu pengetahuan yang dipelajari ke tempat kerja kelak. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) menyenaraikan tiga


EISBN: 978-967-16483-8-4

29

relevan latihan yang berkait dengan motivasi latihan iaitu kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan tugas, kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan kerjaya dan kerelevanan latihan bagi keperluan berkaitan personal. Bagi latihan di PERHEBAT, kerelevanan kandungan bagi keperluan berkaitan tugas dan kerjaya menjadi keutamaan sesuai dengan misi PERHEBAT untuk memantapkan sosioekonomi veteran ATM melalui kerjaya kedua selepas bersara. Reka bentuk pemindahan latihan yang mudah difahami dan dipraktikkan juga dapat meningkatkan motivasi pelatih untuk memindahkan latihan kerana mereka yakin dengan kemampuan diri setelah memahami pelajaran yang diajar.

Bagi kriteria latihan, dapat dilihat bahawa ia menjadi tanggungjawab PERHEBAT untuk menyediakan latihan yang terbaik bagi para pelatih. Kolaborasi antara PERHEBAT dan Jabatan Pembangunan Kemahiran, Kementerian Sumber Manusia adalah sangat penting bagi menyediakan program latihan yang sesuai dengan usia dan kemahiran yang ingin dipelajari oleh para pelatih yang berada pada usia pertengahan. Kandungan latihan yang diajarkan kepada pelatih haruslah dikaji dari semasa ke semasa bagi memastikan kandungan latihan yang diajar sentiasa mengikut peredaran masa. Program latihan yang disusun dengan baik, mudah difahami oleh pelatih serta dilihat berguna pada masa hadapan akan menaikkan motivasi pelatih untuk memberi perhatian ketika proses pembelajaran berlaku. Tenaga pengajar merupakan staf PERHEBAT yang berhubung secara langsung dengan pelatih. Peranan tenaga pengajar dilihat besar dalam meningkatkan motivasi pelatih untuk menjalani latihan dan seterusnya memindahkan latihan yang dipelajari. Mengajar golongan dewasa memerlukan kemahiran yang tinggi terutama kemahiran komunikasi untuk menarik minat golongan ini untuk belajar. Dalam hal ini, pengajar perlu bijak untuk mendekatkan diri dengan pelatih dan mengurangkan jurang antara mereka supaya lebih mudah untuk memberi bimbingan dan motivasi kepada pelatih dalam cara yang lebih santai tetapi berkesan.

Pengaruh Motivasi Latihan Komprehensif Terhadap Keberkesanan Latihan

Dalam kajian ini, keberkesanan latihan diukur berdasarkan kepada prestasi belajar pelatih. Kajian ini adalah menyokong hasil dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan sederhana kuat antara motivasi latihan dan keberkesanan latihan (r = .641, k<0.0001). Kajian yang dijalankan ini juga adalah sama seperti kajian yang dijalankan oleh Siti Fardaniah (2013) yang menggabungkan empat dimensi di bawah motivasi latihan komprehensif iaitu motivasi untuk menghadiri latihan, motivasi untuk belajar, motivasi untuk memindahkan latihan dan motivasi untuk mengekalkan latihan. Latihan peralihan ini adalah diwajibkan kepada semua anggota tentera yang berkhidmat dengan Angkatan Tentera Malaysia dan akan bersara seperti yang terkandung dalam Perintah Majlis Angkatan Tentera (PMAT) Tahun 2005. Disebabkan latihan peralihan ini diwajibkan kepada semua anggota tentera yang bakal bersara, motivasi untuk menghadiri latihan dalam diri mereka berada di tahap yang rendah. Program latihan yang dihadiri secara sukarela akan memberikan kesan yang positif ke atas pra-latihan dan selepas latihan (Siti Fardaniah dan Shamsuddin, 2011, p. 56).

Untuk meningkatkan motivasi untuk menghadiri latihan bagi anggota tentera yang terlibat, PERHEBAT sentiasa menganjurkan latihan pra-peralihan yang diadakan selama seminggu. Latihan yang berbentuk kuliah itu menerangkan mengenai kursus-kursus yang ditawarkan di PERHEBAT serta ceramah-ceramah motivasi untuk meningkatkan motivasi latihan bakal pelatih. Namun, pihak PERHEBAT perlu menitikberatkan perbezaan jangka masa latihan pra-peralihan dengan latihan peralihan kerana terdapat pelatih yang mengikuti latihan pra-peralihan setahun sebelum mengikuti latihan peralihan sebenar. Dalam masa setahun, motivasi mereka untuk menghadiri latihan akan menurun kerana ingatan berkenaan pembelajaran semasa latihan pra-peralihan semakin luput. Latihan pra-peralihan yang dijalankan juga perlu diperkemaskan dari segi kandungan latihan dan tahap kerelevanan latihan tersebut supaya latihan yang diberikan bukan sahaja dapat meningkatkan pemahaman bakal pelatih terhadap isu-isu berkenaan persaraan tetapi juga boleh meningkatkan motivasi mereka untuk menghadiri latihan dan motivasi untuk kembali belajar secara formal.


EISBN: 978-967-16483-8-4

30

Motivasi untuk belajar turut mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi belajar. Dweck (2008) mengatakan bahawa pelajar yang menganggap bahawa kepandaian adalah tetap, akan menjauhi untuk melakukan sesuatu perkara yang mencabar keupayaan mereka. Mereka menganggap bahawa mereka tidak cukup bijak untuk menerima cabaran tersebut. Namun, bagi pelajar yang percaya bahawa minda adalah sentiasa berkembang akan memahami konsep kerja keras dan sentiasa mencari jalan untuk memajukan diri. Dalam hal berkenaan pelatih di PERHEBAT, walaupun mereka terdiri daripada golongan dewasa yang mempunyai kapasiti untuk belajar yang agak rendah berbanding golongan muda, namun motivasi mereka untuk belajar perkara baru yang lain dari bidang tugas sebelum ini menyebabkan prestasi belajar mereka juga meningkat. PERHEBAT perlu mengadakan kursus yang spesifik berkaitan motivasi sekurang-kurangnya enam bulan sekali untuk meningkatkan motivasi pelatih. Seger dan Graylee (2013) mengatakan walaupun seseorang itu mempunyai kemampuan untuk belajar yang tinggi, jika motivasinya berada pada tahap yang rendah, ia akan menggagalkan proses pembelajaran berlaku. Oleh yang demikian, tahap motivasi pelatih perlu berada pada tahap yang sepatutnya. Menganjurkan program motivasi secara formal merupakan usaha yang boleh dilakukan oleh PERHEBAT secara berperingkat mengikut seksyen atau pusat pengajian pelatih.

Sebagai orang dewasa yang mempunyai pengalaman yang luas dalam kehidupan, mencari peluang untuk memulakan kerjaya kedua tidaklah begitu sukar bagi bakal pesara tentera. Dari segi kewangan pula, wang sagu hati yang diterima oleh mereka boleh dijadikan modal untuk memulakan perniagaan. Pelatih mungkin mempunyai peluang yang besar untuk menggunakan ilmu dan kemahiran yang dipelajari tetapi jika mereka tidak bermotivasi untuk memindahkan latihan tersebut, peluang tersebut hanyalah sia-sia (Andreas et al., 2009). Dalam meningkatkan motivasi pelatih, penekanan harus diberikan kepada individu kerana motivasi yang bermula dari dalam diri pelatih yang akan menentukan sejauh mana keberkesanan latihan itu secara keseluruhannya. Jabatan Hal Ehwal Veteran (JHEV) sentiasa bersedia untuk membantu pesara ATM dalam memindahkan latihan yang dipelajari. Antara usaha yang dilakukan adalah padanan kerja atau job matching yang menyediakan platform untuk pesara memohon pekerjaan selepas bersara. Selain itu, program pembangunan usahawan juga dijalankan bagi pesara atau disebut sebagai veteran ATM.

Motivasi untuk memindahkan latihan akan semakin meningkat jika pelatih yakin dengan kemampuan diri mereka bahawa mereka juga boleh berjaya dalam kerjaya kedua yang diceburi. Selain daripada mengajar silibus yang ditetapkan, nilai tambah juga perlu ditekankan. Kemahiran seperti kemahiran komunikasi perlu diajar kepada pelatih memandangkan matlamat PERHEBAT adalah untuk melahirkan usahawan dalam kalangan veteran ATM. Seorang usahawan perlu mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi. Persekitaran kerja tentera yang berkonsepkan autokratik amat mempengaruhi kemahiran berkomunikasi dan proses membuat keputusan dalam kalangan anggota tentera. Jadi kemahiran yang dianggap sebagai nilai tambah perlu diajar kepada pelatih. Apabila mereka menguasai kemahiran ini, ia akan meningkatkan keyakinan diri mereka untuk meneruskan kehidupan sebagai orang awam apabila bersara. Mereka juga akan lebih bermotivasi dan bersemangat untuk meneruskan latihan kerana yakin dengan kemampuan diri untuk memulakan kerjaya dengan menggunakan ilmu yang dipelajari semasa latihan.

Untuk mengekalkan latihan yang dipelajari ke dalam bidang kerja juga memerlukan motivasi yang tinggi. Motivasi untuk mengekalkan latihan ini akan mempengaruhi sejauh mana pelatih akan berjaya dalam kerjaya kedua yang diceburi. Untuk itu, PERHEBAT dalam usaha untuk menjejaki veteran ATM iaitu bekas pelatih PERHEBAT yang menjadi usahawan dalam bidang yang diceburi. PERHEBAT juga menubuhkan alumni dalam usaha untuk menghimpunkan bekas-bekas pelatih yang pernah menjalani latihan di PERHEBAT. Alumni ini boleh menjadi platform untuk mereka bertukar-tukar pendapat dan pandangan berkaitan dengan perkara berkaitan kerjaya baru yang diceburi. Dalam usaha membantu meningkatkan motivasi untuk mengekalkan latihan dalam kalangan bekas pelatih, PERHEBAT telah menyediakan kursus pasca latihan yang bertujuan untuk meningkatkan atau mempelbagaikan nilai tambah kepada pengetahuan dan kemahiran sedia ada. Walaupun pelbagai usaha yang telah dilakukan oleh PERHEBAT dalam membantu meningkatkan motivasi para pelatih, namun faktor utama yang mendorong kepada keberkesanan sesuatu latihan adalah dari dalam diri pelatih itu sendiri. Ford (2009) telah mendapati bahawa motivasi latihan yang rendah akan menyebabkan keberkesanan sesuatu latihan itu berkurang


EISBN: 978-967-16483-8-4

31

walaupun persekitaran latihan dan kaedah latihan yang baik telah diaplikasikan. Ini bererti jika pelatih mempunyai keinginan yang kuat untuk belajar dan seterusnya mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari, keberkesanan latihan akan bertambah. Namun, perlu diingatkan bahawa pelatih juga merupakan manusia biasa yang terkesan dengan faktor persekitaran. Dalam hal ini, faktor persekitaran tempat latihan yang kondusif, serta kriteria latihan yang bersesuaian dengan pelatih akan turut mempengaruhi motivasi mereka.

Pengaruh Motivasi Latihan Komprehensif Sebagai Perantara Bagi Kriteria Personal, Kriteria Latihan Dan Kriteria Situasi Dengan Keberkesanan Latihan

Melalui perenggan ini, pengkaji akan membincangkan mengenai pengaruh motivasi latihan sebagai perantara dalam kedua-dua kriteria yang mengkaji keberkesanan latihan iaitu kriteria personal dan kriteria latihan. Dapatan kajian ini menunjukkan motivasi latihan mempengaruhi hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan iaitu prestasi belajar yang diukur. Hasil ujian menunjukkan kriteria personal mempengaruhi prestasi belajar di kalangan pelatih PERHEBAT secara signifikan. Kriteria personal juga mempengaruhi motivasi latihan secara signifikan (β = .579, k<.05). Menurut Siti Fardaniah (2011), kriteria personal mempunyai hubungan yang kuat dan kesan yang besar terhadap motivasi latihan (r = .73 dan β = .51). Dapatan kajian ini turut menyokong hasil kajian Chiaburu et al. (2010) yang mengatakan bahawa motivasi pemindahan latihan (salah satu dimensi dalam motivasi latihan) merupakan mediator bagi orientasi intrinsik dan keberkesanan latihan. Selain itu, motivasi latihan juga mempengaruhi prestasi belajar (β = .656, k<.05) selari dengan dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang mendapati motivasi latihan mempengaruhi keberkesanan latihan (β = .623, k<.0001).

Banyak kajian yang telah dijalankan oleh para pengkaji berkenaan pengaruh motivasi latihan sebagai mediator dalam hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan. Dalam kajian ini, empat dimensi yang terdapat dalam soal selidik kriteria personal adalah efikasi kendiri, orientasi ekstrinsik, orientasi intrinsik dan juga komitmen organisasi. Kajian Chiaburu et al. (2010) mengatakan bahawa motivasi pemindahan latihan bertindak sebagai mediator antara orientasi intrinsik dan ekfikasi kendiri dengan motivasi pemindahan latihan. Motivasi latihan secara keseluruhan pula bertindak sebagai mediator bagi hubungan antara orientasi ekstrinsik dan keberkesanan latihan (Cunningham dan Mahoney, 2004; Chiaburu dan Takleab, 2005; Scaduto et al., 2008). Cunningham dan Mahoney (2004) dan Sahinidis dan Bouris (2008) turut mendapati bahawa motivasi latihan merupakan mediator bagi hubungan antara komitmen organisasi dan keberkesanan latihan. Semakin tinggi motivasi latihan, semakin tinggi keberkesanan sesuatu latihan tersebut. Hasil keseluruhan dapatan kajian ini pula mendapati pemboleh ubah motivasi latihan bertindak sebagai perantara antara kriteria personal dengan keberkesanan latihan iaitu prestasi belajar serta berfungsi secara separa. Dapatan kajian ini adalah berbeza dengan dapatan kajian oleh Siti Fardaniah (2013) yang mendapati motivasi latihan tidak mempengaruhi hubungan antara kriteria personal dan keberkesanan latihan.

Bagi kriteria latihan pula, terdapat pengaruh antara kriteria latihan dan prestasi belajar (β = .548, k<.05) dan antara kriteria latihan dengan motivasi latihan (β = .618, k<.05). Hasil keseluruhan dapatan kajian yang mengkaji mengenai pengaruh tidak langsung motivasi latihan terhadap hubungan antara kriteria latihan dan prestasi belajar menunjukkan terdapat pengaruh yang positif yang bertindak secara separa. Analisis perantara dapat dijalankan kerana telah mematuhi langkah-langkah yang disarankan oleh Baron dan Kenny (1986). Dapatan kajian adalah selari dengan dapatan kajian oleh Tziner et al. (2007) yang mendapati bahawa kriteria personal akan meningkatkan motivasi latihan yang seterusnya akan mendorong pelatih untuk mendapatkan ilmu pengetahuan, kemahiran serta kompetensi untuk memperkembangkan strategi dalam tugas. Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011) mengatakan bahawa motivasi latihan mempengaruhi hubungan antara dimensi dalam kriteria latihan dengan keberkesanan latihan.


EISBN: 978-967-16483-8-4

32

Menurut Siti Fardaniah dan Shamsuddin (2011), reka bentuk latihan seperti ganjaran, kebiasaan kandungan latihan dengan persekitaran kerja dan kaedah latihan juga merangsang motivasi latihan. Selain itu, program latihan juga haruslah relevan dengan keperluan pelatih berkaitan tugas dan kerjaya. Program yang dijalankan mestilah mampu untuk menyediakan pelatih dengan kemahiran yang boleh diguna pakai untuk melakukan tugasan rutin mereka serta berguna pada masa hadapan. Menurut Aziz dan Ahmad (2011), motivasi latihan yang tinggi sebenarnya berkait dengan sejauh mana pelatih merasakan bahawa latihan tersebut boleh digunakan dalam meningkatkan prestasi kerja. Dapatan kajian ini juga turut disokong kajian lepas yang menunjukkan kesan mediator motivasi latihan dalam hubungan antara keberkesanan latihan dengan reka bentuk latihan (McCall, 2008 dalam Siti Fardaniah, 2018) dan kerelevanan latihan (Clark et al., 1993).

LIMITASI KAJIAN DAN KESIMPULAN

Kajian ini menggunakan alat ujian yang bersifat laporan kendiri (self-report). Hasil kajian juga tertakluk kepada kejujuran dan keikhlasan responden dalam menjawab soal selidik. Laporan kendiri pula adalah daripada persepsi para pelatih terhadap latihan yang dijalani oleh mereka. Oleh yang demikian, jawapan yang diberikan oleh responden mungkin tidak tepat dan bersifat bias. Keadaan ini juga terjadi disebabkan kajian ini melibatkan responden daripada pusat latihan yang berbeza. Jadi, kaedah pembelajaran dan reka bentuk latihan yang digunakan adalah berbeza. Selain itu, pengkaji mencadangkan agar kajian pada masa hadapan mengkaji dengan lebih mendalam kesan pengaruh mediator pelbagai dimensi motivasi latihan seperti motivasi pra-latihan, motivasi belajar, motivasi pemindahan latihan dan motivasi selepas latihan.

Kesimpulannya, pengujian kesan pengantara mendapati motivasi latihan berfungsi sebagai pengantara secara separa dalam hubungan antara kriteria personal dan kriteria latihan dengan prestasi belajar. Ini menunjukkan bahawa dengan kehadiran pemboleh ubah motivasi latihan, ia akan meningkatkan lagi tahap prestasi belajar dalam kalangan pelatih di PERHEBAT. Secara praktikalnya, kajian ini diharap dapat membantu PERHEBAT dan juga Jabatan Pembangunan Kemahiran, Kementerian Sumber Manusia untuk memperbanyakkan program motivasi untuk para pelatih. Selain itu, jurulatih juga perlu memainkan peranan bagi membantu pelatih terus bermotivasi tinggi untuk menjalani latihan.

RUJUKAN

Abdul Razaq Ahmad, Norhasni Zainal Abiddin, Wan Hasmah Wan Mamat. (2009) Participant‟s Assessment Towards Human Development Adult Education Program In Malaysia. The Journal of International Social Research. Volume 2/6 Winter 200.

Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research. Personnel Psychology, 41, 63-105.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, And Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173–1182.

Bell, B.S. & Ford, J.K. 2007. Reactions to skill assessment: The forgotten factor in explaining motivation to learn. Human Resource Development Quarterly, 18(1), 33-62.

Bhawani, S.S. (2008). Transfer of training: Improving the effectiveness of employee training in Nepal. Journal of Education and Research, 1(1), 51-61.

Bumpass, S. (1990). Measuring Participant Performance - An Alternative. Australian Journal of Educational Technology. 6(2), Pp. 99-107.

Callahen, C., Tomlinson, C., Moon, T., Brighton, C., & Hertberg, H. (2003). Feasibility of high end learning in the Middle Grades. Charlottesville: University Of Virginia, National Research Center on the Gifted and Talented.


EISBN: 978-967-16483-8-4

33

Cercone, K. (2008). Characteristics of adult learners with implications for online learning design, Aace Journal, 16(2),

137-159. Chiaburu, D.S. & Tekleab, A.G. (2005). Individual and contextual influences on multiple dimension of training

effectiveness. Journal of European Industrial Training, 29 (8), 604-626. Clark, C. S., Dobbins, G. H., & Ladd, R. T. (1993). Exploratory field study of training motivation: influence of

involvement, credibility, and transfer climate. Group & Organization Management, 18, 292–307. Cohen, W. And Leventhal, D. (1990). Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation,

Administrative Sciences and Quarterly, 35,128-52. Cunningham, G.B. & Mahoney, K. (2004). Self-efficacy of part time employees in university athletics: the influences

of organizational commitment, valence of training and training motivation. Journal of Sport Management 18: 59-73.

Desimone, L. M., A. C. Porter, M. S. Garet, K. S. Yoon, & B. F. Birman. (2002). Effects of professional development on teacher‟s instruction: results from a three-year longitudinal study. Educational Evaluation and Policy Analysis, 24(2), 81-112.

Dweck, C.S. (2008). Mindsets and math/science achievement. Paper prepared for the Carnegieias Commission on Mathematics and Science Education.

Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995). The influence of general perceptions of the training environment on pre-training motivation and perceived training transfer. Journal of Management, Vol. 21 No. 1, Pp. 1-25.

Gegenfurtner, A., Veermans, K., Festner, D. & Gruber, H. (2009). Motivation to transfer training: An integrative literature review. Human Resource Development Review, 8(3), 403- 423

Grohmann, A., Beller, J., Kauffeld, S. (2014). Exploring the critical role of motivation to transfer in the training transfer process. International Journal of Training and Development, 18(2), 84-103.

Holton, E. F. (2005). Holton‟s Evaluation Model: New Evidence And Construct Elaborations. Advances in Developing Human Resources, 7(1), 37-54.

Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78(2), 311-328.

Nijman, D.J.J. (2004). Differential effects of supervisor support on transfer of training. Enschede: University Of Twentle.

Noor Rahamah Hj. Abu Bakar. (2012). Wanita bekerja dan pengurusan keluarga. Malaysia Journal of Society and Space, 8 Issue 7 (155 – 162).

Nguyen K.T. & Kim K. (2013). The impact of situational factors on pre-training motivation. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 10(1), 109 – 120.

Perintah Majlis Angkatan Tentera Bil 5/2005. (2005). Kementerian Pertahanan Malaysia. Rahmah Ismail & Idris Jajri. (2004). Elasticity of substitution between skills in Malaysian manufacturing sector.

International Journal of Management Studies,11(2),21-41. Sahinidis, A.G. & Bouris, J. (2008). Employees perceived training effectiveness relationship to employee attitudes.

Journal of European Industrial Training, 32(1), 63-76. Scaduto, A., Lindsay, D. & Chiaburu, D.S. (20080. Leader influences on training effectiveness: motivation and

outcome expectation processes. International Journal of Training and Development, 12(3), 158-170. Seger A. Dan Graylee A. (2013). Employee motivation to attend voluntary technical training in High-Tech Companies

in Sweden. Tesis Sarjana. Malardalen University. Siti Fardaniah Abdul Aziz. (2013). Mediation effect of training motivation on the relationships between trainee,

training, organizational characteristic support and overall training effectiveness. Unpublished Doctoral Dissertation, Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor, Malaysia.

Siti Fardaniah Abdul Aziz. (2018). Keberkesanan latihan dan perkembangan sumber manusia. Penerbit UKM: Bangi, Malaysia.


EISBN: 978-967-16483-8-4

34

Siti Fardaniah Abdul Aziz, Shamsuddin Ahmad, Norhasni Zainal Abiddin, Sidek Mohd Noah & Bahaman Abu Samah. (2011). Characteristics of a training programme that stimulate training motivation: an integrative literature review. Asian Journal of Business and Management Sciences, 1(5), 21-30.

Siti Fardaniah Abdul Aziz & Shamsuddin Ahmad. (2011). Stimulating training motivation using the right training characteristics. Industrial and Commercial Training, 43(1), 53-61.

Teddlie, C., & Yu, F. (2007). Mixed methods sampling: a typology with examples. Journal of Mixed Methods Research, 1, 77-100.

Tziner, A., Fisher, M., Senior, T., & Weisberg, J. (2007). Effects of trainee characteristics on training effectiveness. International Journal of Selection and Assessment, 15(2), 167-174.

Switzer, K.C., Nagy, M.S. & Mullins, M.E. (2005). The influence of training reputation, managerial support, and self-efficacy on pre-training motivation and perceived training transfer. Applied HRM Research, 10(1) 21-34.

Van der Locht, M., Van Dam, K. & Chiaburu, D. S. (2013). Getting the most of management training: the role of identical elements for training transfer. Personnel Review, 42, 422–39.


EISBN: 978-967-16483-8-4

35

STUDENTS’ PERCEPTION OF SERVICE QUALITY DELIVERY IN A

PRIVATE HIGHER EDUCATION INSTITUTION

Farhana Hasbolah1, Mokana Muthu Kumarasamy1, Khairun Natasha Mohd Fazmi1

1Faculty of Business and Accountancy, Universiti Selangor (UNISEL), Jalan Zirkon A7/A, Seksyen 7, 40000 Shah Alam, Selangor.




Hasbolah, F., Kumarasamy, M. K., & Fazmi, K. N. M. (2018). Students‟ perception of service quality delivery in a private higher education institution. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 35-43.

__________________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

Students are well described as a respectful customer of higher education and how they expect to be treated during the service delivery and the actual end result experienced by them will affect their judgment of the quality of service delivery. The quality of service in universities can be identified through the frontline interface of customer services center. Thus, the purpose of this paper is to identify the gap between students‟ expectation and perception towards the quality of service delivery in UNISEL based on five dimensions of SERVQUAL. The questionnaires were adapted from Parasuraman, Zeithaml, and Berry (1985) and tailored to academic settings, were distributed to all students from three faculties of UNISEL Shah Alam campus. A total of 371 students participated in the survey, giving a usable rate of 97%. The results were analyzed using the Statistical Package for Social Science (SPSS). The findings show a significant difference between the students‟ expectation and perception in all five dimensions of SERVQUAL. The presence of negative quality gaps in all dimensions was determined. Students‟ expectations had a higher level than of the perceptions. Nevertheless, this paper might have missed some relevant work that has been published in other areas that have not been taken into consideration. The findings of this study cannot be generalized to other universities due to the different environment and situation. Therefore, there is still a need for further investigation to be able to generalize and extend these findings.

Keywords: Expectation, Perception, Service Quality, SERVQUAL


EISBN: 978-967-16483-8-4

36

INTRODUCTION

In the today competitive world, the customers‟ standard of living is increasing and giving importance of service sector. This era service sector has become the dominant element of the economy. In a recent survey, „quality‟, „customer satisfaction‟ and „identification of what constituted value to the customer‟ were identified as either important or very important elements (Coulson-Thomas & Brown, 1990). To keep the customers satisfied, the service providers are very active to provide the manufactured goods with added value while having good service quality in order to survive in their business. (Bostrom, 1995). Companies with perceived high-quality goods and services typically had long-term profitability than companies with perceived low quality. In the long run, the quality of the goods and services will be the most important factor that affects the business competitiveness.

Service quality associates the customer perceptions and customer expectations. Perception of service quality affects the repurchase intentions of both existing and potential customers. This „service quality‟ can help an organization to differentiate itself from other organizations and through it gain a lasting competitive advantage. Technical Assistance Research Project (TARP) indicates that six times more people hear about a negative customer service experience than hear about the positive one. Positive word of mouth can be a very powerful tool for attracting new customers whilst negative word of mouth can have a devastating impact on the credibility and effectiveness of organizations' efforts to attract new customers. Apart from service quality perception, expectation also has a great contribution. When the customers‟ expectation is not fulfilled, there becomes a good possibility of spreading the negative word of mouth very rapidly. Expectation value should be on the importance to create customer satisfaction (Nelson Barbera, 2011). Customers are likely to switch to competitors with a perceived higher service quality at the end of the day.

Customers‟ satisfaction is also can be seen in the Higher Education Industry (HEI). Students are well described as a respectful customer of higher education and how they expect to be treated during the service delivery and the actual end result experienced by them will affect their judgment of the quality of service delivery Providing a good quality of service delivery is important to retain the existing and attract the potential students leading the universities to focus on quality (Li, 2013). The service quality can be seen from the perspectives of the end user; students as they involve in multiple services provided by the university. Sensitivity to students‟ needs must be given priority when supplying a product or service (Mamilla, Janardhana, & Anjan, 2013). In other words, comments, suggestions, needs, opinions from the students should be seriously taken into consideration for improvement and can be used as benchmarks against the quality of service delivery.

PROBLEM STATEMENT

The Malaysian government is deeply committed to higher education by focusing on its quality of education as well as its service delivery. The establishment of the Private Education Department at the Ministry of Education and introduction of Malaysia Education Blueprint (2015-2025) proved that the enhancement of educational development was taken very seriously by the government. Many public and private universities implemented several measurement tools such as Quality Assurance and International Organization of Standard (ISO) to ensure the facilities and service provided met the students‟ needs and demands. MS ISO 9001:2015 for example, is a written standard that has been practiced by higher education institutions, sets the basic requirements in implementing a quality management system to meet the needs and satisfaction of the stakeholders. The focus of the standard is to meet the demands of the customers; students at all times and ensure that the relationship with the stakeholders remains well established to guarantee the services can be delivered effectively. Apart from that, it allows the university to monitor the efficiency, effectiveness, and transparency of the universities‟ governance system. For instance, University of Selangor (UNISEL) through the Corporate Governance and Quality Assurance Office has taken the initiative to run a program namely Corporate Appreciation Campaign and Customer Friendly Campaign to improve the quality of services so that it is more attractive and customer-friendly. The


EISBN: 978-967-16483-8-4

37

campaign was launch together with the implementation of MS ISO 9001:2015 at the university. The implementation of such standards in university is to meet and satisfy the students‟ needs and expectations. However, several complaints have been received from the students with regards to the timeliness, courtesy, attentiveness, and efficiency of the delivered services. Though the university has implemented several standards, it may not exceed the students‟ expectations. The management needs to be attentive and sensitive to the various types of services offered to various categories of users. Understanding the gap between expectation and perception of service quality by students is essential to achieve the right and appropriate quality of service delivery in a context and time. This issue has become the main focus of the study in identifying the level of students‟ satisfaction with service quality delivery whether the service delivery performance met the students‟ satisfaction. Therefore, the objective of this study is to identify the gap between students‟ expectation and perception towards the quality of service delivery in UNISEL.

LITERATURE REVIEW

The service quality (SERVQUAL) model was initially introduced by Parasuraman et al (1985) is a foundation model that was used to measure the service quality and has been used as an indicator in finding the gap of service quality in many industries by measuring the expectation and perception of the customer. According to Parasuraman et al. (1985), customers‟ perceptions of service quality are influenced by five „gaps‟:

Gap 1 – The Knowledge Gap - the difference between customer expectations and management perceptions of customer expectations;

Gap 2 – The Policy Gap - the difference between management perceptions of consumer expectations and the translation of these perceptions into service-quality specifications;

Gap 3 – The Delivery Gap - the difference between the service actually delivered by frontline service personnel on a day-to-day basis and the specifications set by management;

Gap 4 – The Communication Gap - the difference between service delivery and what is promised in external communications to consumers;

Gap 5 – The Service Quality Gap - the difference between customer expectations and perceptions.

Parasuraman et al. (1985) further discussed that consumers evaluated service quality by comparing expectations with perceptions on ten dimensions. However, these ten dimensions were subsequently collapsed into five generic service-quality dimensions, as follows:

Tangibles - the appearance of physical facilities, equipment, and personnel;

Reliability - the ability to perform the promised service dependably and accurately;

Responsiveness - the willingness to help customers and provide prompt service;

Assurance - the knowledge and courtesy of employees and their ability to inspire trust and confidence;

Empathy - the level of caring and individualized attention the firm provides to its customers.

There is abundant literature that discusses about how industries use the SERVQUAL model to measure the service quality (Choudhuri & Parida, 2014; Osarenkhoe, Komunda & Byarugaba, 2017; Caruana, 2002; Nitecki & Hemon, 2000; Mathew, Mehenna, & George, 2005; Heskett & Sasser, 2010; Saif, 2014; Fakhri Syahir & Herry, 2014; Babakus & Boller, 1992; Smith, 1995; Newman, 2001; Usman & Mohd Mokhtar, 2016; Li, 2013; Ahmad Afridi, Khattak & Khan, 2016; Amir Hosein, Soheila, & Mohsen, 2014; Athiyaman, 1997; Kontic, 2014; Khodayari &


EISBN: 978-967-16483-8-4

38

Khodayari, 2011; Asaduzzaman, Moyazzem Hossain, & Mahabubur Rahman, 2013; Donlagic & Fazlic, 2015; Nazarian, Saber-Mahani & Beheshtifar, 2012; Bahadori, Raadabadi, Ravangard & Baldacchino, 2015).

In a current intense competition within business industries, only the innovative company which fulfill the needs of its customers are being competitive. Companies need to focus on improving the level of their product and services to ensure the high level of satisfaction of the customer in order to obtain the loyalty and trust of the customer for them to be a loyal customer (Choudhuri & Parida, 2014; Osarenkhoe et al, 2017). Service loyalty can be defined as the most important structure in service marketing as it will influence the customer to repeat purchase and becoming a loyal customer (Caruana, 2002). The quality of services is determined as one of the most influential factors that contribute to the satisfaction level of stakeholder. Quality can be described as capabilities to fulfill demand and wants of one (Edwards, 1968).

Good service quality is when the expectation surpassed the expectation of the customer (Nitecki & Hemon, 2000). Once this expectation being fulfilled and accomplished, it will transform the feeling of fulfilled to satisfaction (Mathew et al, 2005). In addition, personal interaction, service reliability, appearance and problem solving are the main key to customer satisfaction (Heskett & Sasser, 2010; Saif, 2014; Fakhri Syahir & Herry, 2014). Though there are criticisms (Buttle, 1996; Ladhari, 2009; Burbock, 2014) directed to the SERVQUAL model around its dimensional gap, the model has been widely used in various context as the model laid a foundation and adaptable to any specific research needs (Buttle, 1996; Babakus & Boller, 1992; Smith, 1995; Newman, 2001). It has had been used for diverse industry to obtain the gap between customer perception and expectation and also to identify customer level of satisfaction.

Brady and Cronin (2001) mentioned and emphasized that there are three-dimension need to be analyzed in a single action of service which includes outcome quality, interaction quality, and physical environment quality. Cronin and Taylor (1992) introduced a performance-based measure of service quality (SERVPERF) to indicate the form of customer attitude which was created based on the SERVQUAL model, is an enhanced version of SERVQUAL. Merchandising, health, financial, and telecommunication are among industries where SERVQUAL model has taken place to measure the service quality (Noel & Jeff, 2001; Wong et al, 1999; Francesca & Harini, 2013; Qadri, 2015; Osarenkhoe et al, 2017; Stverkova, 2015).

HEI is not an exception. The model is widely applied where it was used to measure the students‟ satisfaction (Usman & Mohd Mokhtar, 2016; Li, 2013; Ahmad Afridi et al, 2016; Amir Hosein et al, 2014; Athiyaman, 1997; Kontic, 2014) towards the academic service, administration service, library, hostel, and many others. Most of the studies mentioned have found that there were negative perceptions – service quality gap between students‟ expectation and perception of services offered by the university. A study conducted by Khodayari and Khodayari (2011) discovered that all the dimensions of the SERVQUAL model were considered very important to the students. Claudia (2017) on the other hand found that the most important dimensions for students were tangibility and reliability. This result is consistent with Asaduzzaman et al (2013), whereby the tangibility dimension significantly impacted the student satisfaction and contributed to the selection of the institution. Meanwhile, Donlagic and Fazlic (2015) discovered that the highest dimension is reliability and empathy.

RESEARCH METHODOLOGY

The primary data collection process was carried out using a structured questionnaire, was designed based on Parasuraman‟s service quality model (Parasuraman et al, 1985). There were 20 paired statements which were tailored to academic settings to measure five dimensions of SERVQUAL; tangibility, reliability, responsiveness, assurance, and empathy on five-point Likert-type scales ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree). A total of 400 questionnaires were distributed to all students from three faculties of Shah Alam campus. In all, 382 students participated in the study. After going over the respondents‟ data, 371 questionnaires were usable for further analysis, giving a usable rate of 97%. The sample size of this study was determined based on the method


EISBN: 978-967-16483-8-4

39

recommended by Krejcie and Morgan (1970). The results were analyzed by using Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 22 (IBM Corporation, New York, NY, USA), and were converted into “perception minus expectation” scores for each statement. The negative measures in SERVQUAL measurement indicate “dissatisfaction”, while positive measures indicate “satisfaction”. Descriptive and frequencies analysis was performed and it was based on the total number of respondents answering each particular question.

DISCUSSION AND FINDINGS

The section presents the results for the question related to the gap between students‟ perception and expectation towards the quality of service delivery in UNISEL. Firstly, the demographic structures of the students are determined. As for the age of respondents, the findings indicate that participants between the age group 21-25 years are the largest groups which represent 84.6% of the respondents. This is followed by those in the age group below 20 years represents 7.8% while the smallest age group ranged between 26-30 years, which represents 7.5%. As for the gender of the respondents, the majority of the respondents in the sample are 323 (62.5%), were females while the remaining 139, representing 37.5% were males.

Table 1: Demographic Background of Students

Frequency Percentage (%)

Age Below 20 29 7.8 21-25 314 84.6 26-30 28 7.5

Gender Female 232 62.5 Male 139 37.5

Education level Undergraduates 366 98.7 Postgraduates 5 1.3

Faculty Faculty of Business and Accountancy 338 91.1 Faculty of Engineering and Life Sciences 7 1.9 Faculty of Communication 26 7.0

Nationality Malaysian 368 92.2 Non-Malaysian 3 0.8

Additionally, in terms of education, Table 1 shows that majority of the respondents were undergraduates, which accounted for 98.7% or 366 respondents, while the remaining 5, representing 1.3% were postgraduates. Table 1 further indicates that the high proportions of the respondents were from the Faculty of Business and Accountancy (91.1%) followed by the Faculty of Communication (7.0%) and Faculty of Engineering and Life Sciences (1.9%). Table 1 also shows that most of the respondents were Malaysian (99.2%), followed by Non-Malaysian (0.8%).

Based on Table 2, the highest gap for the dimension is reliability (-1.50) which is an employee at the administration office are punctual in delivering promises, followed by tangible (-0.39) which is employees at administration offers always smile while dealing with students, empathy (-1.38) which is employees at the administration office communicate effectively with the students, responsiveness (-1.24) which is employees at the administration office provide quick and efficient service. The last highest gap is assurance (-1.19) is employees at the administration office are skillful and efficient in conducting their tasks.


EISBN: 978-967-16483-8-4

40

Table 2: Gap between Students’ Perception and Expectation

Item Expectation Mean

Perception

Mean

Gap Rank

Tan

gib

les

Employees at the administration office are appropriately dressed

4.3450 4.0296 -0.32 4

There are a sufficient number of service counter provided at the administration office

4.2507 3.2210 -1.03 3

Employees at administration offer always smile while dealing with students

4.3423 2.9569 -1.39 1

Sufficient waiting space is provided at the administration office

4.2561 3.1887 -1.07 2

Rel

iab

ility

Employees at the administration office are punctual in delivering promises

4.6146 3.1159 -1.50 1

Employees at the administration office show a sincere interest in solving students‟ problems

4.6523 3.1644 -1.49 2

Administration office perform the service right the first time

4.5849 3.3315 -1.26 3

Employees at the administration office provide accurate information administration office

4.5310 3.3531 -1.18 4

Res

po

nsi

ven

ess

Services provided at administration office comply with client charter

4.4852 3.2534 -1.23 2

Employees at the administration office provide quick and efficient services

4.3908 3.1563 -1.24 1

Employees at the administration office are ready to help the students at all time

4.4825 3.3073 -1.18 3

On your first transaction at the administration office, employees provide the right services

3.7925 3.3450 -0.45 4

Ass

ura

nce

Employees at the administration office are skillful and efficient in conducting their tasks

4.4771 3.2884 -1.19 1

Employees at the administration office ensure to maintain their credibility

4.2776 3.2561 -1.02 3

Employees at the administration office are knowledgeable in providing services to the students.

4.5391 3.4070 -1.13 2

Students data are safe and secured (ID card, birth certificate, Account number)

4.5499 3.7224 -0.83 4

Em

pat

hy

Employees at the administration office are concerned and understand the needs of students

4.4178 3.2129 -1.20 4

Employees at the administration office paid a great attention to the student who is dealing at the administration office

4.4097 3.1402 -1.27 3

Employees at the administration office communicate effectively with the students

4.5229 3.1402 -1.38 1

Employees at the administration office are available to listen to the student‟s issues and problems

4.4340 3.1186 -1.31 2


EISBN: 978-967-16483-8-4

41

In overall, the quality of service delivery was perceived negatively by the students. Table 2 shows negative quality gaps in all five dimensions of SERVQUAL. This study found that reliability as a highest gap dimension in service quality satisfaction. Supported by (Kontic, 2014) found that administrative staffs do not always show a willingness to help students‟ and often too busy to respond to a request to assist their student. This implied that the administrative officers should be punctual in delivering promises, sincere in solving student problems, kept accurate records, release transcript on time and perform their service right the first time. The tangible dimension also a significant predictor of overall service quality and this implied that the administrative officers should ensure that they are appropriately dressed and always smile while dealing with students. A similar result also reported by (Wong, Dean & White, 1999).

Empathy was found to be the third highest gap dimension of service quality satisfaction. The study confirmed previous research that empathy is related to the conduct of administrative officers towards students and their interest in students‟ success, attention given to students, help, and support to improve educational and administrative processes (Donlagic & Fazlic, 2015). Empathy can be strengthened especially by understanding students‟ specific needs and looking out for their best interests inside and outside of the class (Yousapronpaiboon, 2014). Assurance becomes the second least dimension of service quality satisfaction. Regarding the assurance, this study confirmed the previous study that, administrative officers can increase over perceived quality by possessing the knowledge to answer students‟ questions, and the behavior of staff should be trust among students (Yousapronpaiboon, 2014).

The least gap dimension of service quality is responsiveness. Responsiveness is related to the performance of administrative officers towards university students. Universities should interact with administrative officers and educate them on the importance of students‟ satisfaction. The university should provide them with training and development, should encourage and motivate by offering them rewards. They also should provide a quick service to their students and also should record students‟ complaints and settle disputes on time. Abili, Thani, and Afarinandehbin (2012) recommended that the university must have a continuous measurement of its service quality and try to improve the quality by reducing the gap between students‟ expectation and perception.

Students‟ perception of service quality differs depending on the environment, situation and atmosphere they have experienced throughout their studies in the university (Ibrahim, 2016). Positive perception of the quality of services offered leads to a higher level of satisfaction and positive image of the university (Nazarian et al, 2012). The findings in Table 2 indicate that there are a lot of service improvements efforts need to be fulfilled to enhance the service quality by way of reducing the gap between students‟ expectation and perception. To improve the service quality, paying attention to students‟ needs, demand and preferences should be considered fundamental to provide good quality of services (Bahadori et al, 2015).

CONCLUSION

The adapted SERVQUAL model from Parasuraman et al (1985) was used to measure the students‟ expectation and perception towards the service quality delivery at UNISEL. The findings show a significant difference between the students‟ expectation and perception in all five dimensions of SERVQUAL where the presence of negative quality gaps in all dimensions was determined. In other words, students have negative perceptions of service quality delivery. Reliability which had the largest gap was found to be the most important dimension for all students. Therefore, the university has to make more effort especially in the selection of administrative officers and improve their level of independence in their work by providing them with proper training and motivate them. Improvements in the behavior and appearance of their employees are most likely to enhance student perceptions of service quality. As a result, it will create a positive word-of-mouth among student and will reflect the image of the university.


EISBN: 978-967-16483-8-4

42

Nevertheless, this paper might have missed some relevant work that has been published in other areas that have not been taken into consideration. This study employs data that were only collected at UNISEL where the findings of this study cannot be generalized on other universities due to the different environment and situation. Apart from that, the study conducted only focused on the overall mean values for each set criteria to determine student satisfaction with the service quality delivery. Future researchers could expand this research by determining the impact of students‟ awareness, perception and attitude towards service offered to the university. Moreover, all these statistical data should be supported by extended qualitative studies to provide a deeper understanding of students‟ perception and expectation towards the quality of service delivery. REFERENCES

Abili, K., Thani, F. N., and Afarinandehbin, M. (2012). Measuring university service quality by means of the SERVQUAL method. Asian Journal on Quality, 13(3), 204-211.

Ahmad Afridi, S., Khattak, A., and Khan, A. (2016). Measurement of service quality gap in the selected private universities/Institutes of Peshawar using SERVQUAL model, University Research Journal, 6(1), 61-69.

Amir Hosein, M., Soheila, A., and Mohsen, N. Z. (2014). Measuring service quality at Tehran University of Medical Sciences' Libraries, Library Philosophy and Practice, 1112.

Asaduzzaman, Moyazzem Hossain, Mahabubur Rahman. Service Quality and Student Satisfaction: A Case Study on Private Universities in Bangladesh, International Journal of Economics, Finance and Management Sciences. 1(3), 128-135.

Athiyaman, A. (1997). Linking student satisfaction and service quality perceptions: the case of university education, European Journal of Marketing, 31(7), 528-540.

Babakus, E. and Boller, G.W. (1992) An Empirical Assessment of the SERVQUAL Scale. Journal of Business Research, 24, 253-268.

Bahadori, M., Raadabadi, M., Ravangard, R., and Baldacchino, D. (2015). Factors affecting dental service quality. International Journal of Health Care Quality Assurance, 28 (7), 678-689.

Brady, M. K. and Cronin, J. J. Jr. (2001). Some New Thoughts on Conceptualizing Perceived Service Quality: A Hierarchical Approach. Journal of Marketing, 65(30), 34-49.

Bostrom, G. O. (1995). Successful cooperation in professional services: What the characteristics should the customers have? Industrial marketing management, 24(3), 151-165.

Burbock, B. (2014). Prospect Theory and SERVQUAL. Management, 155-168. Buttle, F. (1996). SERVQUAL: review, critique, research agenda, European Journal of Marketing, 30(1), 8-32. Caruana, A. (2002). Service loyalty: The effects of service quality and the mediating role of customer

satisfaction. European Journal of Marketing, 36(7/8), 811-828. Choudhuri, P. S. and Parida, B. B. (2014). Evaluation of Customers‟ Expectation-Perception Score on Service

Quality in Life Insurance Corporation of India, International Journal of Marketing and Business Communication, 3(3), 4.

Claudia, C. (2017). Service Quality of Private Tertiary Education Institutions in the Province of Pampanga: A Gap Analysis.

Cronin, J. J. Jr. and Taylor, S. A. (1992). Measuring service quality: A re-examination and extension, Journal of Marketing, 56(3), 55-68.

Coulson-Thomas, C. and Brown, R., Beyond Quality - Managing the Relationship with the Customer, British Institute of Management, London, 1990

Donlagic, S. and Fazlic, S. (2015). Quality Assessment in Higher Education Using the SERVQUAL Model. Management, 20(1), 39-57.

Edwards, W. (1968). Conservatism in Human Information, Formal Representation of Human Judgement, New York: Wiley.

Fakhri Syahir, A. Q.and Herry, H. (2014). The influence of service quality dimensions on customer satisfaction and customer loyalty in North Bandung area, Journal of Business and Management, 3(5), 546-556.


EISBN: 978-967-16483-8-4

43

Francesca, G and Harini, N. (2013). Assessing obstetric patient experience: a SERVQUAL questionnaire, International Journal of Health Care Quality Assurance, 26(7), 582-592.

Heskett, J. L. and Sasser, W. E. (2010). The Service Profit Chain, Handbook of Service Science, Springer US, 19-29 IBM Corp. Released in 2013. IBM SPSS Statistics for Windows, Version 22.0. Armonk, NY: IBM Corp. Ibrahim, R. (2016). Impak Kualiti Perkhidmatan dan Fasiliti Terhadap Keberkesanan Pengendalian Pengajaran dan

Pembelajaran di Kolej Universiti Islam Melaka. Journal of Business Innovation Jurnal Inovasi Perniagaan, 1(2), 103-124.

Khodayari, F., and Khodayari, B. (2011). Service Quality in Higher Education. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1, 38-46.

Kontic, L. (2014). Measuring Service Quality in Higher Education: The Case of Serbia. Management, Knowledge and Learning International Conference.

Krejcie, R.V., & Morgan, D.W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.

Ladhari, R. (2009). A review of twenty years of SERVQUAL research, International Journal of Quality and Service Sciences, 1(2), 172-198.

Li, S. C. (2013). Exploring the Relationships among Service Quality, Customer Loyalty and Word-Of-Mouth for Private Higher Education in Taiwan, Asia Pacific Management Review, 18(4), 375-389.

Mamilla, R., Janardhana, G., and Anjan, B. G. (2013). Customer Satisfaction on Reliability Dimension of Service Quality in Indian Higher Education, International Journal of Industrial and Manufacturing Engineering, 7(12).

Mathew, J., Mehenna, Y., and George, S. (2005). An educational institution's quest for service quality: customers‟ perspective, Quality Assurance in Education, 13(1), 66-82.

Ministry of Education Malaysia. Malaysia Education Blueprint 2015-2025. Nazarian, R., Mahani, M. S., and Beheshtifar, M. (2012). Role of Service Quality in Universities. Innova Ciencia, 4(6) Nelson Barbera, R. J. (2011). Restaurant consumers repeat patronage: A service quality concern‖, International

Journal of Hospitality Management, 30(2): 329-336. Newman, K. (2001). Interrogating SERVQUAL: a critical assessment of service quality measurement in a high

street retail bank, International Journal of Bank Marketing, 19(3), 126-139. Nitecki, D. A. and Hemon, P. (2000) Measuring Service Quality at Yale University‟s Libraries. Journal of Academic

Librarianship, 26(4), 259-273. Noel, Y. M. S. and Jeff, T. H. C. (2001). A measure of retail service quality, Marketing Intelligence & Planning, 19(2),

88-96. Osarenkhoe, A., Komunda, A., and Byarugaba, J. M. (2017). Service Quality as a Mediator of Customer Complaint

Behaviour and Customer Loyalty. International Review of Management and Marketing, 7(1), 197-208. Parasuraman, A., Zeithaml, V. A. and Berry, L. L. (1985). A Conceptual Model of Service Quality and Its Implications

for Future Research, Journal of Marketing. 49. 41-50. Qadri, U. A. (2015). Measuring Service Quality Expectation and Perception Using SERVQUAL: A Gap Analysis.

Business Economic Journal, 6, 162. Saif, N. I. (2014). The Effect of Service Quality on Student Satisfaction: A Field Study for Health Services

Administration Students. International Journal of Humanities and Social Science, 4(8). Smith, A. M. (1995). Measuring service quality: Is SERVQUAL now redundant? Journal of Marketing Management,

11, 257-276. Stverkova, H. (2015). Using SERVQUAL: A Framework for Determining and Prioritizing Critical Factors in Delivering

Quality Services for the Mobile Operator. Advances in Economics and Business 3(6), 225-231. Usman, U. and Mohd Mokhtar, S. S. (2016). Analysis of service quality, university image, and students' satisfaction

on student loyalty in higher education in Nigeria, International Business Management, 10(12), 2490-2502. Wong, A. O. M., Dean, A. M., and White, C. J. (1999). Analysing service quality in the hospitality industry. Managing

Service Quality: An International Journal, 9(2), 136-143. Yousapronpaiboon, K. (2014). SERVQUAL: Measuring higher education service quality in Thailand. Procedia - Social

and Behavioral Sciences 116, 1088 – 1095.


EISBN: 978-967-16483-8-4

44

ADOLESCENTS’ SELF CONCEPT AND DELINQUENT BEHAVIOUR

OF SINGLE MOTHER FAMILIES

KONSEP KENDIRI DAN TINGKAH LAKU DELINKUEN REMAJA KELUARGA IBU TUNGGAL

Norlizah C. Hassan1

1Faculty of Educational Studies, Universiti Putra Malaysia

Accepted date: 16 September 2018 Published date: 01 December 2018


Hassan, N. C. (2018). Adolescents‟ self concept and delinquent behaviour of single mother families. Journal of Management, Business & Social Sciences Impact, 1, 44-51.

__________________________________________________________________________________________

ABSTRACT

This study aims to identify adolescents‟ self-concept and delinquent behaviour of single mother families, and to examine the relationship between self-concept and delinquent behaviour. The survey was conducted on 63 adolescents (single mother families) who were asked to complete the questionnaires. This study found that there was high score of self-concept among the majority of adolescents of single mother families, and low score of delinquent behaviour. There is also a significant relationship between self-concept and delinquent behaviour. The findings conclude that high self-concept can prevent students from being trapped in by social problems and delinquent behaviour, as well as criticisms from some theories being expressed in this study. Suggestions are also being addressed to the relevant parties as an effort to empower the concept of self-concept and delinquent behaviour of the adolescents. The positive self-concept can be a stronghold for social problems among adolescents, and this study also provides recommendations to parents, teachers and schools, especially in understanding youth development.

Keywords: adolescent, self concept, delinquent behaviour and single mother families

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen remaja keluarga ibu tunggal, selain mengkaji hubungan antara konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen. Kajian ini dijalankan secara survey dengan seramai 63 orang remaja (keluarga ibu tunggal) diminta untuk mengisi borang soal selidik. Kajian ini


EISBN: 978-967-16483-8-4

45

mendapati wujud wujud skor konsep kendiri yang tinggi dalam kalangan majoriti remaja keluarga ibu tunggal, selain skor yang rendah pada tingkah laku delinkuen. Begitu juga wujud perkaitan yang signifikan antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen. Dapatan kajian merumuskan bahawa konsep kendiri yang tinggi dapat menghalang pelajar daripada terjebak dengan permasalahan sosial dan tingkah laku delinkuen, sebagaimana kupasan daripada beberapa teori yang diutarakan dalam kajian ini. Beberapa cadangan juga turut diutarakan kepada pihak yang berkenaan dalam usaha untuk memperkasakan aspek konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen remaja. Konsep kendiri positif mampu menjadi benteng kepada permasalahan sosial dalam kalangan remaja, dan kajian ini juga turut memberi cadangan kepada para ibu bapa, guru dan sekolah khususnya dalam memahami aspek perkembangan remaja.

Kata Kunci: remaja, konsep kendiri, tingkah laku delinkuen dan keluarga ibu tunggal

PENGENALAN

Institusi keluarga adalah unit yang paling asas dalam membentuk generasi muda akan datang.Terdapat kira-kira 4.2 juta buah keluarga di Malaysia (Banci Penduduk dan Perumahan Malaysia 2010, Jabatan Perangkaan). Berdasarkan kepada Banci Penduduk dan Perumahan Malaysia yang dijalankan oleh Jabatan Perangkaan Malaysia, terdapat seramai 831,860 orang wanita adalah ibu tunggal dan ini bersamaan dengan 5.98 peratus daripada jumlah penduduk wanita Malaysia. Kumpulan umur 45 – 54 tahun menjadi taburan ibu tunggal tertinggi dengan umur anak pada kelompok ini adalah dalam peringkat usia remaja yang sudah pastinya mudah terdedah dengan pelbagai permasalahan sosial dan pengaruh negatif. Umumnya, perceraian melibatkan pelbagai tekanan dan perubahan dalam kehidupan berkeluarga, tekanan daripada kekurangan sumber kewangan selepas perceraian dan konflik dalaman keluarga yang berterusan memberikan impak negatif ke atas penjagaan ibu tunggal yang akan turut mempengaruhi perkembangan kanak-kanak.

Keluarga memainkan peranan penting dalam kehidupan remaja kerana proses sosialisasi yang dijalankan oleh keluarga mempengaruhi tingkah laku remaja. Proses sosialisasi merujuk kepada proses yang dilalui oleh seseorang individu dalam mempelajari dan menginternalisasikan sikap, nilai dan tingkah laku yang bersesuaian bagi seseorang untuk berfungsi sebagai manusia sosial dan ahli yang responsif dan mengambil bahagian dalam persekitaran masyarakat.

Aspek konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen adalah fenomena sosial yang mempengaruhi perkembangan diri remaja terutamanya remaja pelajar dari keluarga ibu tunggal. Konsep kendiri merupakan fenomena kendiri yang merangkumi aspek kehidupan dan pengalaman yang berkait rapat dengan keluarga. Oleh itu, konsep kendiri dilihat sebagai satu pemboleh ubah yang penting dalam menjelaskan tingkah laku manusia. Konsep kendiri juga turut mempengaruhi pembentukan sikap seseorang. Konsep kendiri dapat menerangkan tentang pemahaman seseorang individu terhadap tingkah laku sosial yang diperolehi melalui pengalaman dan muncul dalam proses perkembangan seseorang individu. Bermula pada peringkat remaja dan di sepanjang peringkat ini, berlaku perubahan yang mendadak dalam pelbagai aspek diri remaja dan perubahan ini saling mempengaruhi antara satu sama lain, iaitu aspek-aspek emosi, sosial dan fizikal. Menurut, Judith Mabey dan Bernice Sorenson (1995) remaja didefinisikan sebagai suatu proses perubahan pembesaran tubuh badan dan peningkatan usia dari zaman kanak-kanak ke zaman baru iaitu remaja. Pelbagai rintangan dan cabaran akan ditempuhi sama ada aspek emosi, sosial dan fizikal. Perubahan-perubahan yang berlaku ini jika tidak dikawal dengan baik mungkin akan menjerumuskan remaja ke arah aktiviti yang tidak sihat.


EISBN: 978-967-16483-8-4

46

KAJIAN LITERATUR

Umumnya perceraian melibatkan pelbagai peristiwa tekanan dan perubahan dalam kehidupan berkeluarga. Ingatan tentang peristiwa perceraian ibu bapa akan mempengaruhi tahap penyesuaian anak-anak. Kombinasi permasalahan seperti proses penjagaan oleh ibu ataupun bapa tunggal, tekanan akibat dari kekurangan sumber kewangan selepas perceraian, kekurangan sokongan dan konflik dalam keluarga yang berterusan memberikan impak negatif atas persepsi penjaga tunggal serta tingkah laku keibubapaan yang merangkumi cara gaya keibubapaan dan seterusnya memberikan impak yang negatif pula terhadap perkembangan diri anak-anak (Hoeve et al., 2009).

Konsep Kendiri Remaja

Konsep kendiri mula dikaitkan sebagai salah satu faktor dalam etiologi delinkuen seawal tahun 1950 dan 1960 yang mula dipelopori oleh Lemert (1951) dan Reckless (1961). Manakala teori-teori terkini yang dikenali sebagai self perspective teori pula dipelopori oleh beberapa orang tokoh seperti Gottfredson dan Hirschi (1990). Banyak kajian menunjukkan terdapat perkaitan antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen, di antaranya ialah kajian oleh Reckless dan Dinitz (1973), Kim et al., (2018). Beberapa teori, mengandaikan konsep kendiri yang positif mampu bertindak sebagai benteng dalaman terhadap sebarang tingkah laku delinkuen. Konsep kendiri yang tinggi dianggap sebagai satu mekanisme kawalan dalaman yang dapat mengawal tingkah laku, di samping meminimakan jenis-jenis tingkah laku yang tidak konsisten dengan imej kendiri. Sebaliknya individu yang mempunyai konsep kendiri yang rendah tidak mempunyai kawalan dalaman terhadap tingkah lakunya. Ini bermakna, remaja yang mempunyai konsep kendiri yang tinggi mampu mengawal dirinya dari melakukan tingkah laku yang negatif, sebaliknya remaja yang mempunyai konsep kendiri yang rendah sering terlibat dengan pelbagai masalah salah laku.

Kajian-kajian berkenaan konsep kendiri telah dijalankan oleh beberapa pengkaji tempatan di antaranya kajian oleh Rozumah Baharudin, Siti Nor Yaacob, Rojanah Kahar dan Abdullah Al Hadi Hj Muhamad (2003) ke atas pelajar sekolah rendah dengan dapatan kajian menunjukkan wujud perbezaan yang signifikan pada konsep kendiri anak sekolah rendah antara pelbagai struktur keluarga iaitu murid yang tinggal dengan keluarga lengkap (ibu bapa biologi, keluarga tiri) dan keluarga induk tunggal (keluarga janda dan keluarga induk tunggal balu). Manakala hasil kajian bagi anak sekolah menengah pula didapati berlainan dengan anak sekolah rendah, di mana kajian ini mendapati tiada perbezaan yang signifikan pada konsep kendiri anak sekolah menengah antara pelbagai struktur keluarga. Kajian oleh Rozumah, Siti Nor, Abdullah A-Hadi, Maznah dan Aidah (1999) pula mendapati konsep kendiri murid yang tinggal dengan keluarga lengkap (ibu bapa biologi, keluarga tiri) adalah lebih tinggi berbanding dengan murid dari struktur keluarga lain. Selain itu kajian oleh Rozumah et al., (1999) ke atas kefungsian keluarga pelbagai struktur dan kesannya terhadap kesejahteraan anak, mendapati bahawa anak-anak yang tinggal dengan keluarga induk tunggal di bandar mempunyai tahap tingkah laku antisosial yang lebih tinggi. Kajian ini juga menunjukkan tahap kendiri anak-anak dari keluarga induk tunggal adalah lebih rendah berbanding keluarga lengkap. Hasil kajian yang melibatkan struktur keluarga dan jantina, remaja lelaki dari keluarga ibu tunggal mendapat skor paling rendah manakala remaja perempuan dari keluarga yang mempunyai kedua ibu bapa pula mendapat skor konsep kendiri yang paling tinggi. Kajian ini juga mendapati kasih sayang ibu bapa merupakan tingkah laku yang sangat relevan dalam mempengaruhi konsep kendiri remaja. Kajian ini menunjukkan bahawa konsep kendiri remaja adalah berbeza antara remaja keluarga tunggal dan remaja keluarga asas (mempunyai kedua ibu bapa). Remaja perempuan daripada keluarga asas mendapat skor konsep kendiri yang tinggi. Hasil kajian juga menunjukkan kasih sayang ibu adalah 19% iaitu paling tinggi dan ini menunjukkan bahawa hubungan ibu dan anak merupakan faktor yang terpenting dalam perkembangan konsep kendiri. Begitu juga kajian oleh Amato (1991) yang melaporkan bahawa ibu tunggal pada kebiasaannya bersikap terlalu mengawal dan mengamalkan cara gaya autoritarian disebabkan tekanan ekonomi serta ketidaksejahteraan.


EISBN: 978-967-16483-8-4

47

Manakala kajian oleh Dornbusch, Ritter, Leiderman, Roberts, dan Fraleight (1987) pula mendapati ibu tunggal didapati terlalu awal memberikan kebebasan kepada anak-anak dan ini pastinya akan mempengaruhi pembentukan kendiri anak-anak. Pada hakikatnya, banyak permasalahan yang menjejaskan kualiti keibubapaan keluarga induk tunggal. Di antaranya keluarga induk tunggal berhadapan dengan masalah imej yang mempengaruhi corak tingkah laku ahli-ahlinya (Tengku Aizan, Jayaletchumi dan Chai Sen Tyng, (2000). Begitu juga tanggapan serong dari masyarakat bahawa struktur keluarga ini adalah pincang. Label-label yang negatif sering diberikan kepada keluarga induk tunggal, dan ini tentunya memberikan kesan ke atas perkembangan diri anak-anak, yang mana akhirnya mencetuskan kendiri yang rendah dan kelakuan yang negatif dalam kalangan mereka. Identiti keluarga yang negatif seolah-olah turut mempengaruhi perkembangan diri anak-anak dan mengancam usaha induk tunggal dalam membesarkan anak-anak mereka. Persepsi ramai bahawa keluarga induk tunggal adalah sinonim dengan anak-anak yang bermasalah menjejaskan kemampuan ibu atau bapa tunggal membina imej keluarga yang lebih positif. Memandangkan keluarga ibu tunggal yang semakin bertambah dalam masyarakat, kajian berkait dengan keluarga ini haruslah ditambah untuk memberikan lebih pengetahuan tentang permasalahan yang dihadapi oleh ibu tunggal dan perkembangan anak remaja mereka terutamanya tahap konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen.

Perkaitan antara Konsep Kendiri dengan Tingkah laku Delinkuen

Konsep kendiri melibatkan pertimbangan dan penilaian diri yang ditentukan oleh diri individu itu sendiri. Banyak kajian menunjukkan konsep kendiri yang rendah mempunyai kaitan dengan tingkah laku delinkuen. Begitu juga penghargaan kendiri yang rendah dalam kalangan remaja dan kanak-kanak diramalkan boleh mengakibatkan perangai delinkuen di kemudian hari (David Brownfield, Kevin Thompson, 2005; Kim, et al., 2018). Beberapa kajian membuktikan konsep kendiri merupakan aspek penting dalam menentukan tingkah laku seseorang, dan juga turut mempengaruhi tingkah laku disiplin murid. Murid-murid yang melanggar disiplin, mempunyai konsep kendiri yang rendah berbanding dengan murid biasa. Menurut Auden et al., (2010) terdapat perbezaan yang signifikan antara kumpulan murid yang mempunyai konsep kendiri yang rendah dan yang mempunyai konsep kendiri yang tinggi dalam perbuatan melanggar disiplin sekolah. Pada kesimpulannya, murid-murid yang mempunyai konsep kendiri rendah lebih cenderung melanggar disiplin berbanding dengan murid-murid yang mempunyai konsep kendiri tinggi (William, Christy & Judith, 2009). Justeru itu pembentukan konsep kendiri yang tinggi atau positif mampu menghalang pembentukan tingkah laku bermasalah dalam kalangan remaja. Oleh itu menjadi tujuan kajian ini untuk mengenal pasti tahap konsep kendiri remaja dari keluarga ibu tunggal dan melihat perkaitannya dengan tingkah laku delinkuen.

METOD KAJIAN

Kajian ini dijalankan ke atas 63 remaja keluarga ibu tunggal yang dipilih secara persampelan bertujuan (purposive sampling). Murid-murid ini telah dikenalpasti oleh pihak sekolah dan semua murid ini mewakili empat buah sekolah dari sembilan buah sekolah di sebuah daerah di Kelantan. Soal selidik yang diguna pakai ialah soal selidik The Tennesse Self Concept Scale yang dibentuk oleh Fitts (1965). Manakala soal selidik bagi mengukur tingkah laku delinkuen adalah dengan menggunakan senarai 55 item tingkah laku kenakalan remaja yang biasa berlaku di sekolah-sekolah menengah di Malaysia (Azizah Lebai Nordin, 2001).

DAPATAN DAN PERBINCANGAN KAJIAN

Dapatan kajian menunjukkan majoriti remaja dari keluarga ibu tunggal mempunyai tahap kendiri yang tinggi iaitu 87.3% (55 orang), berbanding hanya 12.7% (8 orang) yang menunjukkan tahap kendiri yang rendah. Ini bermakna, pembentukan konsep kendiri yang tinggi atau positif telah ditunjukkan oleh majoriti remaja dari keluarga ibu tunggal. Dapatan kajian ini menunjukkan persamaan dengan beberapa kajian yang telah dijalankan, antaranya kajian yang

https://onlinelibrary.wiley.com/action/doSearch?ContribAuthorStored=Forney%2C+William+Scott

https://onlinelibrary.wiley.com/action/doSearch?ContribAuthorStored=Crutsinger%2C+Christy

https://onlinelibrary.wiley.com/action/doSearch?ContribAuthorStored=Forney%2C+Judith+Cardona


EISBN: 978-967-16483-8-4

48

dijalankan oleh Guthman dan Robles-Pina (2002) yang mendapati tahap konsep kendiri yang tinggi dalam kalangan remaja dari keluarga ibu tunggal dan ini menunjukkan walaupun keluarga ibu tunggal ini kehilangan “peranan ayah” yang penting dalam sesebuah keluarga, namun anak-anak ibu tunggal ini masih dapat menunjukkan konsep kendiri yang tinggi atau positif. Tahap konsep kendiri yang tinggi pada majoriti remaja keluarga ibu tunggal turut membuktikan struktur keluarga ibu tunggal yang dikaji ini juga mungkin boleh menjadi stabil. Peranan yang dimainkan oleh ibu tunggal sebagai tunjang utama keluarga juga mampu untuk membentuk satu persekitaran yang baik kepada anak-anak seandainya dibantu dengan pelbagai sokongan emosi dan kewangan (Tengku Aizan, Jayaletchumi Mottan dan Chai Sen Tyng, 2000). Kemungkinan remaja ini turut mendapat sokongan daripada keluarga dan rakan-rakan mereka, sebagaimana beberapa kajian menunjukkan bahawa sokongan keluarga ataupun sokongan antara adik beradik dan kawan-kawan memainkan peranan penting dalam meningkatkan konsep kendiri. Manakala, Demo (1992) berpendapat bahawa anak-anak yang menghadapi masalah perpisahan ibu bapa mereka masakini (tahun 90-an) kebanyakannya lebih cekal dan dapat menyesuaikan diri tinggal bersama induk tunggal berbanding anak-anak tahun 60-an yang mengalami masalah yang sama. Kemungkinan perbezaan ini wujud kerana pendedahan yang mereka terima di samping sokongan moral dan fizikal ataupun bantuan kewangan yang kini lebih banyak, sama ada dari segi pendedahan maklumat, bantuan kewangan dan lain-lain lagi berbanding pada masa dahulu. Ini menyebabkan tahap resiliensi anak-anak ibu tunggal akan menjadi lebih baik dengan pelbagai sokongan dan pendedahan yang diterima dan ini membantu membentuk diri mereka menjadi remaja yang mempunyai jati diri dan kendiri yang lebih positif.

Manakala, hasil kajian berkaitan tingkah laku delinkuen (remaja keluarga ibu tungga) memperincikan penglibatan remaja keluarga ibu tunggal dalam semua jenis masalah disiplin mengikut klasifikasi Kementerian Pendidikan (1990). Walaubagaimanapun, didapati kadar bagi tahap penglibatan remaja bagi setiap klasifikasi adalah sangat rendah, iaitu tidak sampai 2% remaja dari keluarga ibu tunggal yang terlibat dengan tingkah laku delinkuen. Ini bermakna kadar salah laku dalam kalangan remaja daripada keluarga ibu tunggal adalah rendah. Di dapati kadar yang tertinggi bagi tahap penglibatan remaja ialah 1.6 % (1 orang) bagi tingkah laku lucah, tingkah laku tidak mementingkan masa dan tingkah laku jenayah yang melibatkan kenderaan. Masing-masing menunjukkan skor yang sama dengan hanya 1.6% ataupun hanya satu orang remaja yang menunjukkan skor yang tinggi bagi ketiga-tiga kategori ini.

Manakala bagi kategori lain, didapati penglibatan remaja adalah tiada langsung ataupun 100% rendah, iaitu bagi kategori tingkah laku jenayah, kekemasan diri, tingkah laku kurang sopan dan biadap, tingkah laku tidak jujur/ menipu dan ponteng dan lari dari rumah. Min bagi keseluruhan punca tingkah laku delinkuen ialah 67.35, ini bermakna semua aspek bagi tingkah laku delinkuen ini berada pada tahap rendah. Manakala dari segi frekuensi dan peratusan tingkah laku delinkuen, secara keseluruhannya didapati 100% (63 orang) remaja melakukannya pada tahap rendah. Ini bermakna, secara keseluruhannya 100% remaja dari keluarga ibu tunggal di daerah Pasir Puteh ini adalah rendah tahap penglibatan dalam tingkah laku delinkuen dan mereka merupakan remaja yang tidak mempunyai masalah disiplin.

Perkaitan antara Konsep Kendiri dengan Tingkah laku Delinkuen

Dapatan kajian menunjukkan wujud perkaitan antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen. Berdasarkan jadual 1 di bawah, analisis korelasi Pearson (r) yang digunakan mendapati wujud perkaitan yang signifikan, r = -.344, p < 0.001 antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen. Ini menunjukkan bahawa wujud perkaitan lemah yang negatif antara kedua pemboleh ubah tersebut. Pekali yang bersifat negatif/songsang ini menunjukkan bahawa semakin tinggi konsep kendiri maka semakin rendah tingkah laku delinkuen.


EISBN: 978-967-16483-8-4

49

Jadual 1: Perkaitan antara Konsep Kendiri dengan Tingkah laku Delinkuen

Konsep kendiri Tingkahlaku delinkuen Keluarga Ibu Tunggal r nilai signifikan

-.344* 0.001

Signifikan pada tahap 0.05

Justeru itu, kajian ini menunjukkan persamaan dengan beberapa kajian lepas yang mendapati wujud perkaitan antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen (Levy, 2001; William, Christy & Judith, 2009). Oleh kerana wujud perkaitan antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen sepertimana disokong oleh banyak kajian (Gottfredson dan Hirschi, 1990; Levy, 2001; David Brownfield & Kevin Thompson, 2005), maka pihak ibu bapa dan sekolah amnya haruslah memberikan perhatian kepada aspek perkembangan konsep kendiri dan tingkah laku remaja. Pihak sekolah dan ibu bapa harus lebih peka dan berkemahiran untuk membantu meningkatkan konsep kendiri remaja kerana konsep kendiri rendah berpotensi menimbulkan banyak permasalahan disiplin. Oleh itu, adalah penting bagi pihak sekolah dan ibu bapa untuk memastikan aspek ini sentiasa diberikan perhatian. Kajian ini juga mementingkan saranan oleh teori kawalan dalaman yang mengandaikan bahawa konsep kendiri yang tinggi mampu menjadi benteng dalam menghalang tingkah laku yang bermasalah dalam kalangan remaja (Hirschi, 1994; William, Christy & Judith, 2009, Kim, et al., 2018). Justeru itu, tingkah laku delinkuen dalam kalangan remaja dapat dikawal dengan lebih berkesan sekiranya aspek perkembangan konsep kendiri ini dititik beratkan oleh pihak sekolah dan ibu bapa amnya.

Implikasi dari kajian ini ialah konsep kendiri sebagai asas yang penting dalam tingkah laku delinkuen dan juga pentingnya aspek hubungan antara kendiri yang positif dengan tingkah laku remaja. Selain dari hubungan antara guru, ibu bapa dengan murid, hubungan antara murid dengan murid juga perlu dipertingkatkan. Ini kerana hubungan yang rapat di antara rakan sebaya turut mempengaruhi perkembangan diri remaja, selain itu, ia juga boleh meningkatkan rasa dihormati, rasa kepunyaan dan dihargai mahupun kendiri murid. Ini kerana penilaian diri murid merupakan konsep kendiri. Jadi hubungan yang baik sesama rakan sekelas hendaklah dipupuk. Beberapa kajian mendapati murid yang diterima oleh rakan sebaya mempunyai sikap yang lebih positif terhadap sekolah dan berkemungkinan memperolehi pencapaian yang lebih baik daripada murid yang merasakan diri mereka tidak diterima oleh rakan sebaya dan merasa terasing dan tersisih (William, Christy & Judith, 2009).

Beberapa tindakan juga boleh dilakukan oleh guru di kelas dalam mempertingkatkan konsep kendiri negatif murid, antaranya murid-murid perlu dididik mesra dan adil, guru juga perlu sentiasa menghargai murid-murid mereka, dan ini seharusnya menjadi satu agenda pihak sekolah dalam usaha mempertingkatkan kecemerlangan murid. Selain itu, pelbagai bantuan dan kerjasama daripada pihak kerajaan, badan-badan kerajaan dan bukan kerajaan (NGO) dan masyarakat setempat harus dipertingkatkan dalam memberi tumpuan terhadap permasalahan keluarga ibu tunggal. Kerana dengan bantuan yang diberikan dapat membantu ibu tunggal meringankan beban mereka dengan harapan mereka dapat berfungsi dengan lebih baik lagi dalam mendidik anak-anak. Sebagaimana dapatan kajian yang menyatakan dengan sokongan dan bantuan yang diberikan, keluarga ibu tunggal dapat berfungsi sama dengan keluarga lain (Tengku Aizan Hamid, Jayaletchumi Mottan & Chai Sen Tyng, 2000). Ini kerana tahap konsep kendiri dan resiliensi anak-anak adalah berkait rapat dengan penjagaan yang diterima dari si ibu. Aspek penjagaan yang diterima dari keluarga ibu tunggal pula turut dipengaruhi oleh status sosioekonomi dan aspek sosioemosi ibu tersebut. Oleh itu pelbagai bantuan dan sokongan hendaklah diberikan kepada ibu tunggal dalam usaha meningkatkan status ekonomi dan aspek sosioemosi mereka. Secara keseluruhannya, kajian ini menyediakan suatu asas empirikal bagi menghuraikan rangkaian hubungan teoritikal antara beberapa elemen konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen. Secara lebih terperinci, kajian ini menggambarkan perkaitan antara pemboleh ubah antara konsep kendiri dengan tingkah laku delinkuen remaja keluarga ibu tunggal. Beberapa pengkaji telah pun mengandaikan beberapa perkaitan antara pemboleh ubah-pemboleh ubah ini. Namun demikian, dapatan kajian ini ada yang menunjukkan persamaan dengan kajian terdahulu ataupun sebaliknya. Walau bagaimanapun, tegasnya











EISBN: 978-967-16483-8-4

50

kajian ini merupakan satu usaha penerokaan yang dapat menonjolkan beberapa dapatan yang dapat memberikan beberapa implikasi dan cadangan yang berguna kepada ibu bapa dan bidang pendidikan khususnya.

KESIMPULAN

Keremajaan ialah satu proses transisi daripada alam kanak-kanak ke alam dewasa. Remaja ini sebenarnya memerlukan bimbingan dan panduan dalam mencari identiti sebenar diri mereka. Pembentukan konsep kendiri yang positif adalah penting pada diri anak-anak, dan peranan keluarga adalah penting dalam memastikan pembentukan kendiri yang positif dalam kalangan anak-anak. Begitu juga tidak semestinya seseorang remaja yang dibesarkan oleh ibu tunggal, maka dia akan menjadi remaja yang bermasalah, tetapi apa yang lebih penting aspek keibubapaan yang dimainkan oleh para ibu bapa menjadi asas kepada pembentukan kendiri dan tingkah laku yang baik pada diri anak-anak. Perbezaan keadaan hidup dalam keluarga ibu tunggal mewujudkan perbezaan pada tingkah laku remaja, ada yang positif dan ada yang negatif. Walaupun banyak kajian mendapati bahawa perceraian banyak memberikan impak yang negatif kepada anak-anak. Namun, mendidik anak-anak akan menjadi lebih mudah sekiranya para ibu tunggal ini mendapat sokongan dari pelbagai pihak sama ada dari segi moral mahupun material. Memang tidak dapat dinafikan bahawa anak-anak ibu tunggal adalah lebih cenderung menghadapi pelbagai masalah dan cabaran, tetapi kajian mendapati sekiranya keluarga ini diberikan bantuan yang sewajarnya maka mereka juga mampu menyumbang kepada pembentukan keluarga dan anak-anak yang baik. Daripada kajian yang terhad persampelannya ini, didapati tahap konsep kendiri remaja adalah tinggi dengan analisa korelasi menunjukkan wujud hubungan yang signifikan antara konsep kendiri dan tingkah laku delinkuen. Untuk kajian akan datang adalah dicadangkan agar mengambilkira kajian berkait dengan kekuatan dan resiliensi sesebuah keluarga induk tunggal, dan begitu juga tahap kekuatan dan resiliensi anak-anak ibu tunggal. Aspek kekuatan dan resiliensi keluarga ibu tunggal hendaklah diberikan tumpuan dalam kajian memandangkan peningkatan perceraian dalam kalangan pasangan. Selain itu kajian seterusnya juga perlu mempelbagaikan method kajian seperti menggunakan kajian kuali yang lebih mendalam.

RUJUKAN

Amato, P.R. & Gilbreth, J.G. (1999). Non-resident fathers and children wellbeing: A meta analysis. Journal of the Marriage and the Family, 61: 557-573.

Auden C. McClure, Susanne E. Tanski, John Kingsbury, Meg Gerrard, and James D. Sargent (2010). Characteristics Associated with Low Self-esteem among U.S. Adolescents. Academic Pediatric 10(4): 238–442.

Azizah Lebai Nordin. (2001). Masalah disiplin di kalangan remaja tingkatan empat di Kuala Lumpur. Tesis Phd yang tidak diterbitkan. Universiti Malaya: Kuala Lumpur.

David Brownfield, Kevin Thompson. (2005). Self-Concept and Delinquency: The Effects of Reflected Appraisals by Parent and Peers. Western Criminology Review 6(1), 22-29.

Demo, D.H. (1992). Parent-child relations: Assessing recent changes. Journal of Marriage and Family 54 (February): 104-117

Fitts, W.H. (1965). The Tennessee Self-Concept Scale Manual. Nashville, Counselor Recordings and Tests. Jayaletchumi Mottan, Rohani Abdullah & Abdullah Al-Hadi Hj. Muhamed. (2000). Keluarga dan Keibubapaan.

Penerbit Universiti Putra Malaysia, Serdang. Kim, Min Seo; Jun, Soo Young; Cho, Yeon Su; Jone, Hoon Jung. (2018). The Effect of Self-esteem and Social

Withdrawal on Aggression in Early Adolescents with Delinquent Behavior. Journal of the Korean Society of School Health. Volume 31, Issue 1, pp.1-9

Levy, K. S. C. (2001). The relationship between adolescent attitudes towards authority, self-concept, and delinquency. Adolescence, 36(142): 333-347.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=McClure%20AC%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Tanski%20SE%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Kingsbury%20J%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Gerrard%20M%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/?term=Sargent%20JD%5BAuthor%5D&cauthor=true&cauthor_uid=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/eutils/elink.fcgi?dbfrom=pubmed&retmode=ref&cmd=prlinks&id=20605547

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/eutils/elink.fcgi?dbfrom=pubmed&retmode=ref&cmd=prlinks&id=20605547

http://koreascience.or.kr/journal/AboutJournal.jsp?kojic=HKHKB2

http://koreascience.or.kr/journal/AboutJournal.jsp?kojic=HKHKB2


EISBN: 978-967-16483-8-4

51

Rozumah, B., Siti Nor, Y., Abdullah A-Hadi, M., Maznah, B. & Aidah, M.T. (1999). Institusi keluarga Islam di Malaysia: Fungsi dan kesejahteraan. Selangor: Universiti Putra Malaysia.

Rozumah Baharuddin, Siti Nor Yaccob, Rojanah Kahar dan Abdullah Al-Hadi Hj. Muhamed. (2003). Dinamik Keluarga dan Pencapaian Anak-anak : Siri Monograf Sains Sosial. Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Rozumah Baharuddin, Rumaya Juhari. (2002). Pengantar Perkahwinan dan Keluarga. Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Tengku Aizan Hamid, Jayaletchumi Mottan & Chai Sen Tyng. (2000). Keluarga induk tunggal: Penekanan kepada cabaran keluarga ibu tunggal. Penerbit Universiti Putra Malaysia.

William S. F, Christy C. & Judith C. F. (2009). Self‐Concepts and Self‐Worth as Predictors of Self‐Perception of Morality: Implications for Delinquent Risk Behavior Associated With Shoplifting. Family and Consumer Sciences (open acess). https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/ 10.1177/1077727X06289640

.




https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/

Documents

Journal of Management, Business & Social Sciences Impact ... fileiii contents title page relationship between employees’ competency and management commitment towards emergency management