JÄMLIKHETS- EFFEKTEN...Jämlikhetseffekten består av åtta steg som är upp-delade i totalt fyra delar. Dessa steg kompletterar var-andra och guidar er verksamhet genom processen

JÄMLIKHETS- EFFEKTEN En metod för att nå och inkludera underrepresenterade grupper

2 JÄMLIKHETSEFFEKTEN / METODMATERIAL

”Stiftelsen Make Equal* jobbar med metoder för jämlikhet. Vi lyssnar in orättvisor och lär av framgångshistorier för att med hjälp av inspiration och metoder skapa förändring. Vi arbetar och samarbetar med företag, myndigheter och andra organisationer för att göra större och snabbare skillnad. Några exempel är vår metod Jämlikhetseffekten, Fatta/Fatta Man, Twitterklänningen och Make Equal-fonden.”

Läs mer om oss på vår hemsida www.makeequal.se och gör vårt interaktiva jämlikhetstest på www.jhe.nu.Ta även del av våra effektfilmer på makeequal.se/effektfilmer

*före detta Crossing Boarders.

OKOOOOOOOKKOOOOOKKKKKKKKKKOKKKKKKOOOOOKKKKOOOO

Jämlikhetseffekten 2016 ©Make Equal ISBN: 978-91-981408-0-4

Författare: Frida Hasselblad, Ida Östensson och Niklas Berg Layout: Marléne Gustafsson, Mikke Hedberg / Pondus Kommunikation Tryck: Orginal, 2016

Crossing Boardersinfo@makeequal.sewww.makeequal.sewww.jhe.nuwww.facebook.com/MakeEqualwww.twitter.com/makeequalhttps://instagram.com/makeequal

JÄMLIKHETS EFFEKTEN


Jämlikhetseffekten – en metod för att skapa effekt 4

Om materialet 4

Till vem riktar sig Jämlikhetseffekten? 4

En metod i åtta steg 4

Tips inför arbetet med Jämlikhetseffekten 6

Vad är problemet? 7

BAKGRUND 8

Viktiga begrepp 9

Jämlikhet 9

Jämställdhet 9

Inkludering 9

Intersektionalitet 9

Normer och makt 10

Den nödvändiga krisen 12

Diskrimineringsgrunder 13

Att se längre än lagen 15

STEG FÖR STEG MED JÄMLIKHETSEFFEKTEN 17

Steg 1 – Värdegrund* 19

Steg 2 – Hinder 21

Steg 3 – Gemenskap 24

Steg 4 – Förebilder 26

Steg 5 – Riktade satsningar 28

Steg 6 – Marknadsföring 30

Steg 7 – Samarbete 32

Steg 8 – Långsiktighet 33

KLARA, FÄRDIGA, ACTION! 36

Handlingsplaner som verktyg 37

Mall handlingsplan 41

Exempel på ifylld handlingsplan 42

Nyttiga erfarenheter inför det kommande arbetet 43

Checklista 44

INNEHÅLL


Jämlikhetseffekten är ett stöd för er som vill arbeta för att bli en jämlik och inkluderande verksamhet. Det är en praktisk metod som undanröjer hinder och öppnar stänga dörrar genom handfasta tips och verktyg. Vilka har ni svårt att nå och inkludera i er verksamhet? Identifiera de grupper som är underrepresenterade hos er och använd Jämlikhetseffekten för att skapa en jämlik verksamhet som inkluderar fler.

Tipsen i Jämlikhetseffekten kommer från goda exem-pel och framgångsrika erfarenheter från verksamheter som har lyckats med sitt jämlikhetsar-bete. Den bygger även på intervjuer med personer som har erfarenheter av att begränsas eller exkluderas från deltagande i olika typer av verksamheter. På så sätt har vi behållit en verk lighets förankring i Jämlikhets-effekten som gjort den enkel att använda och uppskat-tad av praktiker.

OM MATERIALETMaterialet du nu håller i din hand är ett kompletterande studiematerial till Make Equals utbildningar i Jämlikhetseffekten. Med detta material som grund kan ni arbeta vidare med metoden hos er efter utbild-ningen, bland annat genom att använda checklistan som finns i slutet. Materialet är dock tänkt som ett komplement till utbildningarna och bör inte användas fristående från dessa.

TILL VEM RIKTAR SIG JÄMLIKHETSEFFEKTEN?Jämlikhetseffekten togs ursprungligen fram som metod för fritidssektorn för att nå och inkludera tjejer/kvinnor i verksamheter där de är underrepresenterade. Men vi märkte snabbt att metoden behövdes (och fungerade!) inom andra sektorer och på områden där andra grupper än tjejer/kvinnor är underrepresente-rade. Idag är Jämlikhetseffekten utformad för att passa organisationer inom allt från fritidssektorn och föreningslivet till det privata näringslivet och den of-fentliga sektorn. Vi arbetar genomgående med samt-liga maktordningar. Genom att i våra föreläsningar och utbildningar använda oss av relevanta exempel, statistik och styrdokument för den organisation vi möter anpassar vi metoden så att den blir relevant för målgruppen.

EN METOD I ÅTTA STEGMånga upplever att det är svårt att ta sig an arbetet med jämlikhet – även när viljan att göra det finns. Det var med den bakgrunden som vi beslöt oss för att ta fram metoden Jämlikhetseffekten som ett stöd. Om ni vet att ni vill arbeta för att bli en jämlik och inkluderande verksamhet så kan vi visa er hur ni kan göra det. Genom Jämlikhetseffekten ger vi prak-tiska metoder för jämlikhetsarbetet och omsätter det till er vardag.

JÄMLIKHETSEFFEKTEN – EN METOD FÖR ATT SKAPA EFFEKT


Jämlikhetseffekten består av åtta steg som är upp-delade i totalt fyra delar. Dessa steg kompletterar var-andra och guidar er verksamhet genom processen som ett jämlikhetsarbete innebär. Att stegen kom-pletterar varandra innebär att det är viktigt att inte strunta i något av dem för att enbart fokusera på ett eller några. När ni skapar ett arrange mang, planerar en ny satsning eller vill ruska om er verksamhet bör ni börja med det första steget och sedan arbeta er igenom dem i tur och ordning. Det är viktigt att bygga en stabil grund genom att arbeta igenom samtliga steg innan ni kör igång. Genvägar är senvägar. Nu kör vi!

Nedan finns en illustration över Jämlikhetseffektens uppbyggnad. Kopiera den och sätt upp den på ett syn-ligt ställe i er lokal så att ni ständigt blir påminda om den.

Jämlikhetseffektens delar & steg

DEL 1 VÄRDEGRUND & FÖRANKRING 1. VÄRDEGRUND

DEL 2 INTERNT ARBETE 2. HINDER 3. GEMENSKAP 4. FÖREBILDER 5. RIKTADE SATSNINGAR

DEL 3 EXTERNT ARBETE 6. MARKNADSFÖRING 7. SAMARBETE

DEL 4 LÅNGSIKTIGHET & INTEGRERING 8. LÅNGSIKTIGHET


För att lyckas med jämlikhetsarbetet är det viktigt att personer från olika delar av verksamheten deltar eftersom ni annars riskerar att missa viktiga per-spektiv och/eller att få svårt med förankringen.

Att jobba med förändringsarbete kräver kraft, vilja och mod. Därför landar ofta ansvaret för detta på så kallade eldsjälar. Eldsjälar med ett brinnande engagemang är fantas-tiska resurser i arbetet med jämlikhet och inklude-ring. Men se upp så att ert jämlikhetsarbete inte blir för personbundet. Det gör det sårbart och riskerar dessutom att bränna ut den det hamnar på. För att nå framgång krävs att de som jobbar med dessa frågor har mandat och resurser för att göra det. Det krävs också att arbetet har en bred förankring, att ansvaret för det är delat och att verksamheten som helhet ställt sig bakom det och att ni tillsammans arbetar för att förverkliga det.

Jämlikhet är ett kompetensområde. Det räcker inte att ”vilja väl” utan det är också en fråga om kunskap. Därför är det en god investering att satsa på regelbun-den kompetensutveckling inom området.

Arbetet med jämlikhet kräver att vi har ett tryggt samtalsklimat inom gruppen där vi vågar prata om såväl framgångar som utmaningar och problem. Mot den bakgrunden är det rekommenderat att satsa

TIPS INFÖR ARBETET MED JÄMLIKHETSEFFEKTEN

på att jobba med stämningen och dynamiken i grup-pen. Att sätta gemensamma spelregler för samtalen och att jobba med talrundor är två exempel på bra saker att göra. Samtalsledaren spelar en nyckelroll i detta och bör därför ges förutsättningar att jobba med gruppklimatet – liksom en uppmaning att prio-ritera att göra det. Även om samtalsledaren spelar en viktig roll har alla ett ansvar för att alla ska få komma till tals. Den som är påläst och brinner för jämlikhet måste tillåta mindre genomtänkta kommentarer när det finns en intention hos den andra parten att närma sig frågan. På så sätt kan samtalet föras vidare på ett konstruktivt sätt så att alla till slut får insyn i och känner sig som en del av jämlikhetsarbetet. Att ha ett öppet och modigt samtalsklimat innebär inte att vi genom gränslöshet får kränka varandra eller andra. Däremot bör vi tolka varandra generöst och utgå från att vi alla har goda intentioner. Om det är okej att ”tänka högt” kan många nya spännande idéer och tankar födas som annars inte hade gjort det.

Våga misslyckas! Ibland blir det fel och det måste vi våga acceptera. Självklart ska vi sträva efter att göra rätt och lyckas, men vår rädsla att misslyckas får inte göra oss handlingsförlamade. Hellre våga testa och få göra om än att inte ens ta första steget...


Oftast påbörjar vi ett jämlikhetsarbete för att vi upp-lever att det finns något problem i vår verksamhet. Kanske har vi märkt av att alla som engagerar sig i vår verksamhet liknar varandra när det gäller någon del av sin identitet, till exempel att de har samma kön, hudfärg, ålder eller social bakgrund. Ett annat problem kan vara att vi inte når alla som ingår i våra målgrup-per. Oavsett vilket problem vi upplever att vi brottas med är ett uppmärk sammande av problemet ett viktigt första steg. På så sätt vet vi var vi bör fokusera våra resurser.

Det finns många olika sätt att göra en kartläggning av problem på. Ibland sker det spontant genom att vi lägger märke till ett problem i vårt dagliga arbete, men oftast behövs det att vi avsätter tid för gemensam reflektion och diskussion. Fundera kring:

Vilka är våra målgrupper? Vilka av dessa har vi svårt att nå eller når vi inte alls i nuläget?

Om det känns svårt att svara på den andra frågan kan det ibland vara enklare att fundera kring vem som är den typiska eller mest vanliga deltagaren/ medlemmen/besökaren/kunden/anställda. Vilket kön,

hudfärg, etnisk bakgrund, funktionsvariation, ålder, social bakgrund, politisk tillhörighet med mera har den? Om det finns en tydlig trend för vad som är van-ligaste kategorin, exempelvis kön, är det med största sannolikhet så att ni har svårare att nå personer som inte passar in i den kategorin. Tänk på att vi kan ha olika uppfattning och erfarenheter i den här typen av diskussioner. Det är därför viktigt att komma ihåg att det är okej att tycka olika och att visa respekt för varandras upplevelser.

Medan problemen med underrepresentation och olika villkor ser olika ut beroende på verksamhet finns det tydliga mönster av exkludering och ojämlikhet på samhällsnivå. Bland annat i arbetslivet, förenings-livet och utbildningssektorn ser vi att vår maktposi-tion och möjlighet att delta påverkas av vem vi är och vem vi uppfattas vara av andra på sätt som inte borde vara relevanta. Det är inte ”bara” begränsande för individen och ett brott mot de mänskliga rättigheterna, utan även ett slöseri av kompetens, engagemang och resurser!

VAD ÄR PROBLEMET?


BAKGRUND


För att minska risken för missförstånd och öka chan-sen att vi pratar om samma saker är det bra att ha en diskussion i gruppen om viktiga begrepp. Med en sådan diskussion får ni ett gemensamt språk i grup-pen och kan börja bygga grunden för det arbete som sedan ska göras. På Make Equal definierar vi till exempel våra nyckelord på följande sätt.

JÄMLIKHETAtt alla människor har samma rättigheter, skyldighe-ter och möjligheter på livets alla områden oavsett etnicitet, hudfärg, funktionsförmåga, sexuell läggning kön, könsidentitet eller könsuttryck samt religion, ålder och så vidare. Det innebär att människors delta-gande i en verksamhet eller i samhället i stort ska bero på deras individuella egenskaper, förutsättningar, behov och kapaciteter, och inte formas kollektivt utifrån vilka kategorier de tillhör..

JÄMSTÄLLDHETAtt alla människor har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla områden oavsett kön. Ibland är det viktigt att lyfta ut någon av diskrimine-ringsgrunderna för att jobba fokuserat på just denna. Jämlikhetsarbetet gör det med diskrimineringsgrun-den kön.

INKLUDERINGAtt skapa bästa möjliga förutsättningar för alla individer att delta i ett sammanhang i enlighet med individernas unika egenskaper, förutsättningar, behov och kapaci-teter. Det innebär inte att vi måste göra motsatsen för att exkludera, det vill säga arbeta för att skapa sämsta möjliga förutsättningar för deltagande. Vi menar istället att det räcker med att vi inte aktivt arbetar med inklu-dering för att det ska bli exkluderande.

INTERSEKTIONALITETVarken kvinnor, män eller någon annan “grupp” är helt homogen utan består av massor av individer med olika identiteter, erfarenheter och behov. Olika diskrimine-rande maktordningar samverkar, förändrar och för-stärker därför varandra. Det intersektionella perspek-tivet synliggör just detta och är därför viktigt för att till exempel jämlikhets arbetet ska angå alla.

VIKTIGA BEGREPP

Se gärna ordlistan på vår hemsida för fler begrepps definitioner (www.makeequal.se/ordlista).


Normer är oskrivna regler för hur man till exempel förväntas bete sig, se ut eller kommunicera i ett visst sammanhang. Många normer är positiva och gör våra liv enklare, till exempel att vi har en norm som säger att vi har ett kösystem när många personer vill komma in på samma ställe. Men studier har visat att det finns andra normer som istället skapar problem och fungerar som en grogrund för olika villkor och möjligheter.1 Ett exempel kan vara normen att männ-iskor förväntas förflytta sig gående och som gjort att vi har byggt en fysisk miljö (med trappor, trösklar med mera) som ställer till stora problem för den som exempelvis förflyttar sig i rullstol eller med rullator. Andra normer som kan fungera begränsande kan till exempel kopplas till kön och handlar bland annat om hur man förväntas vara som tjej, kille eller trans-person. Detta skapar hårda ramar för hur vi ska se ut, klä oss, bete oss eller vad vi ska vara intresserade av som krymper allas handlingsutrymme och möjligheter.

Att normspana, det vill säga att granska sin egen organisation för att upptäcka vilka normer som gäller där, är därför viktigt för att skapa en jämlik och inklu-derande verksamhet. Vi kan märka vad som är norm genom att till exempel titta på:

vad som tas för givet i ett sammanhang (t.ex. heterosexualitet eller att äta kött)

vad verksamheten är anpassad för (t.ex. att alla firar de högtider som finns med i den svenska almanackan eller att alla kan höra och se)

vad som inte måste sägas (jämför fotboll – dam - fotboll, sjuksköterska – manlig sjuksköterska etc.)

vilka som ses som självklara och som det finns färre fördomar mot (t.ex. vuxna, svenskfödda, heterosexuella eller sekulära kristna)

Det kluriga med att ta reda på vilka normer som finns är att de ofta är osynliga tills någon bryter mot dem. Det är också så att ju fler normer en person passar in i desto svårare kommer det att vara för den att märka normerna omkring sig. Att normspana måste därför göras medvetet och av flera personer.

NORMER OCH MAKT

Vilken färg är hudfärg?

1 Se till exempel Skolverkets rapport ”Diskriminerad, trakasserad och kränkt?” från 2009.

Gemensamt för både positiva och negativa normer är att de skapas och upprätthålls genom oss alla. Att till exempel höja på ögonbrynen när någon kommer klädd på ett sätt som vi inte anser passar in är ett sätt som vi visar att vi tycker något är ett normbrott på. Genom ett sådant informellt system av belöningar och be-straffningar upprätthålls normsystemet om vi inte arbetar för att förändra det. För normer kan förändras! Vi ser hur normer skiljer sig både över tid och i olika grupper och sammanhang.



Att ha makt innebär att ha resurser och handlings-utrymme för att kunna påverka sin omgivning och den egna situationen. Makt kan ta sig till uttryck på olika sätt, både synliga (till exempel genom att vara den som talar på ett möte) och mer osynliga (till exempel genom att vara den som har gjort dag-ordningen till mötet och bestämt vad mötet ska handla om). Makt har en stark koppling till normer i och med att normerna (och de idéer om vad som är normalt som normer för med sig) ger vissa makt på bekostnad av andra. Att tillhöra normen ger en person makt genom att den ses som självklar och har det lättare i och med att saker är anpassade för den. En normbrytande person måste istället kämpa hårdare för att få makt och ifrågasätts oftare.

Att få reda på, eller påminnas om, att man på så sätt har en gräddfil eller uppförsbacke i livet kan göra ont. När ett normförändrande arbete påbörjas kan därför starka känslor väckas och det kan uppkomma en hel del motstånd. Det är viktigt att vara lyhörd och att ha respekt för detta, samtidigt som den krisen ofta är nöd-vändig för att komma vidare i arbetet. Hur krisen ska hanteras är situationsbundet, men att exempelvis visa på vinsterna av normkritiskt arbete för organisationen i stort är bra. Likaså att ledningen tydligt tar ställning för att det normförändrande arbetet ska genomföras och stödjas. Det handlar inte om att några ska in i verksam heten på bekostnad av andra, utan att det idag finns en orättvis struktur som har stängt ute vissa.

DEN NÖDVÄNDIGA KRISEN


Den svenska diskrimineringslagen skyddar idag människor på sju grunder. Dessa grunder är bra att utgå ifrån i sitt jämlikhetsarbete eftersom de fångar in många av de maktordningar som spelar roll för arbetet. På Make Equal har vi valt att gå längre än lagen och jobbar med fler maktordningar än vad lagen omfattar. Dessa beskrivs efter genomgången av de lagstadgade grunderna.

ETNISK TILLHÖRIGHETMed etnisk tillhörighet menar lagen en persons nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande (till exempel vilket språk någon talar). En person kan ha flera etniska tillhörigheter sam-tidigt. Att ha en blandning av hudfärger och hårfärger på personerna som finns i vår marknadsföring kan vara ett sätt att tänka inkluderande kring denna grund.

FUNKTIONSHINDER (FUNKTIONSNEDSÄTTNING)Diskrimineringsgrunden funktionshinder omfattar enligt lag varaktiga nedsättningar av en persons fysiska-, psykiska- eller begåvningsmässiga funk-tionsförmåga. Lagen talar om funktionshinder, men många med oss väljer att istället tala om att en person har en nedsättning av sin funktionsförmåga (funktions nedsättning) och att hindret först upp-kommer i mötet med en otillgänglig omgivning. Att vi bygger vår verksamhet på ett tillgängligt sätt för människor med varierande fysiska-, psykiska och begåvningsmässiga förmågor skapar inkludering.

KÖNMed kön avser diskrimineringslagen att någon juri-diskt är kvinna eller man (det juridiska könet är det kön som en person är folkbokförd som och som till exempel kan stå i en persons pass). Även transsexu-ella personer omfattas, det vill säga personer som antingen har eller planerar att i framtiden ändra sin juridiska könstillhörighet. Att föra statistik över vilka kön ni når i er organisation kan bidra till ett synlig-görande av eventuell ojämlikhet kopplat till kön.

KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET OCH UTTRYCK (NORMBRYTANDE KÖNSIDENTITET ELLER KÖNSUTTRYCK)Denna diskrimineringsgrund ger personer som bryter mot normerna kring kön, antingen genom hur de identifierar sig eller hur de uttrycker sig, ett skydd mot diskriminering. Lagen talar om könsöverskridande identiteter och uttryck. Vi har istället valt att tala om normbrytande könsidentiteter och könsuttryck för att markera att kön inte så enkelt kan delas upp på två kategorier (kvinnor/män) utan är ett mycket mer komplext begrepp där det finns många olika identifika-tioner och uttryck. Alla personer har en könsidentitet och ett könsuttryck. Personer vars könsidentitet och köns uttryck följer normen kallas cispersoner. För en cisperson stämmer det kön personen är folkbokförd som överens med personens kropp, hur personen iden-tifierar sig och hur personen uttrycker sitt kön genom exempelvis kläder och kroppsspråk. Personer där både könsidentiteten och könsuttrycket, eller någon av dessa, bryter mot normen kallas vanligen transpersoner. Att dela in människor i grupper utifrån kön eller att ha könsuppdelade toaletter är exempel på saker som kan ställa till problem för transpersoner i en verksamhet. Även den könsuppdelade statistiken kan göra det om vi inte har utformat den på ett inkluderande sätt.

DISKRIMINERINGSGRUNDER


RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNINGDetta är den enda diskrimineringsgrund som lagen inte definierar. Men av lagens förarbeten kan vi utläsa att det handlar om de stora religionerna och trosuppfattningar som på något sätt har andliga kopplingar och kan kopplas till de stora religionerna. Till exempel omfattas ateism (att tro att det inte finns någon gud, gudar eller på annat sätt högre makter), men däremot inte en persons politiska eller filosofiska ställnings taganden. Att utgå ifrån att alla i en verk-samhet firar de högtider som finns utmärkta i den svenska almanackan kan osynliggöra dem som har andra trosuppfattningar.

SEXUELL LÄGGNINGMed sexuell läggning menas vilka kön en person blir kär i eller attraherad av i förhållande till det egna könet. Diskrimineringslagen talar om tre sexuella läggningar – bisexualitet, heterosexua litet och homosexualitet. Alltså att en person blir kär i personer av alla kön, ett annat kön än det egna eller av samma kön som det egna. Viktigt att tänka på här är att lagen förenklar genom att göra denna uppdelning, i verklig-heten är spannet av sexualiteter bredare än så. Är det okej för alla människor i er verksamhet att tala om sina relationer, oavsett hur de ser ut? Förutsätts ofta en heterosexuell läggning om inget annat är sagt?

ÅLDERMed ålder avses i lagen en persons uppnådda levnadslängd. Det finns många generaliserande föreställningar kopplat till ålder idag – till exempel om att vara en frisk fläkt, men oerfaren, eller att sitta på erfarenhet men ses som obenägen att förändras och lära nytt. Att vara med och utmana dessa stereo-typer kan skapa en mer inkluderande organisation utifrån ett åldersperspektiv.


I vårt arbete på Make Equal utgår vi från de lagstadgade diskrimineringsgrunderna, men även från andra maktordningar/identitetsmarkörer som också kan ligga till grund för att människor behandlas illa eller orättvist. Exempel på dessa är:

SOCIAL BAKGRUNDMed social bakgrund eller klass menar vi en persons ekonomiska förutsättningar och utbildningsbakgrund. Det kan både handla om ens nuvarande situation, men även hur det såg ut under en persons uppväxt. Hur motverkar ni de trösklar in i er verksamhet som olika typer av kostnader kan skapa?

PRIVATLIVGällande privatliv tittar vi på de förutsättningar och relationer som en person har privat och som kan på-verka personens möjligheter att delta och engagera sig. Att lägga möten på kvällstid kan exempelvis göra det svårare för de som är ensamstående föräldrar att delta.

GEOGRAFIHär är det var personen bor eller har bott som avses. I norra, södra eller mellersta Sverige? I storstad, tätort eller på landsbygden? Var vi geografiskt sett arrangerar verksamhet kommer att få effekter på vilka som kan delta.

Listan skulle dock kunna göras längre, det handlar om olika saker i olika organisationer. Vad påverkar människors möjligheter till deltagande och inflytande hos just er?

Tänk på! Det är viktigt att se hur de maktordningar som kan kopplas till de olika diskrimineringsgrun-derna samverkar och påverkar varandra. Att en person inte enbart har ett kön utan även en hudfärg, en funk-tionsförmåga, en sexuell läggning och en ålder. I vissa fall kan effekterna förstärkas genom att vi tittar på flera aspekter samtidigt, medan de andra gånger kan ta ut varandra. Det är detta som det intersektionella perspektivet visar.

ATT SE LÄNGRE ÄN LAGEN



STEG FÖR STEG MED JÄMLIKHETSEFFEKTEN

EN VÄRDEGRUND UTAN HAND-LING ÄR ENBART EN DRÖM. EN HANDLING UTAN VÄRDEGRUND ENBART ETT TIDSFÖRDRIV. EN VÄRDEGRUND I KOMBINATION MED HANDLING KAN DÄREMOT FÖRÄNDRA VÄRLDEN!

Källa: ”Visionens makt” från Kunskapsmedia AB


Värdegrunden ska förmedla vad ni som verksamhet står för. Frågor som kan vara bra att fundera kring är till exempel vilka ni som verksamhet är, hur ni vill uppfattas av andra och hur ni vill att klimatet internt ska upplevas. Se till att diskutera igenom de värdeord ni väljer för er verksamhet så att ni undviker att bara rada upp fina, men luddiga, ord som ingen vet vad de faktiskt betyder.

Att det i en verksamhet finns en tydlig och välkänd värdegrund att utgå ifrån och luta sig emot är viktigt. Det förbättrar förutsättningarna för att alla i verksam-heten drar åt samma håll och gör det tydligare såväl internt som externt vad verksamheten är och inte är. Utan en förankrad värdegrund landar jämlikhetsarbe-tet ofta på eldsjälar. Genom en fungerande värdegrund kan arbetet istället inte greras i verksamheten som en röd tråd och inte fortsätta att vara personbundet. Det gör både att arbetet blir mindre sårbart och minskar risken för utbrända eldsjälar.

Förankring är ett nyckelord när det kommer till värdegrundsarbetet. Det går att ha världens finaste och bästa värdegrund formulerad på ett papper, men är den inte välkänd bland de som berörs, eller de som berörs inte känner att de står bakom den, är den helt verk-ningslös. Man kan nästan säga att den inte finns då, eftersom de som är verksamheten inte lever efter den.

ATT FUNDERA KRINGHur använder ni värdegrunden i arbetet med jämlikhet och inkludering idag?

TIPS!Ta reda på ifall er verksamhet har en värdegrund och hur den i så fall ser ut. Kontrollera även ifall värdegrunden tar upp jämlikhet och inkludering.

Fundera på hur värdegrunden förhåller sig till era övriga styrdokument. Är de samstämmiga? Hur hör de ihop?

Se till att representanter från alla delar av verksam-heten deltar i framtagandet av värdegrunden.

Inspireras av andra verksamheters arbete med värdegrunden. Vad kan ni ta med er från dem in i er verksamhet?

Glöm inte att jobba på värdegrundens förankring. Om inte alla står bakom värdegrunden och känner för den så kommer den sannolikt att bli verkningslös.

Hitta metoder för att hålla den levande och aktuell. Till exempel bör värdegrunden vara en del av intro-duktionen av nyanställda och en stående punkt på era interna möten.

1 VÄRDEGRUND*

* Kärt barn har många namn. Jämlikhets policy, vär-deord eller vision – namnet spelar ingen roll. Det är innehållet och hur ni arbetar med det som är viktigt!


Gör värdegrunden synlig för alla som finns i verksamheten genom att sätta upp den på väggarna i era lokaler, visa den på hemsidan, prata om den och så vidare.

Se kopplingen mellan å ena sidan värdegrunden och å andra sidan er marknadsföring och annan extern kommunikation. Låt värdegrunden synas utåt och vara vägledande för vad ni kommunicerar om er.

Undvik floskler och var tydliga med vad ni menar i er värdegrund. Vad betyder det till exempel att alla ska känna sig trygga i er verksamhet eller ha samma möjligheter att utvecklas i praktiken? Definiera även begrepp som ni använder så som jämlikhet, jämställdhet eller inkludering.

Utforma värdegrunden så att den blir förståelig för alla som är delaktiga i er verksamhet.


”Hos oss är alla välkomna!” är en ganska vanlig kommentar i samtal med representanter från olika verksamheter. I verkligheten har dock de flesta verksamheter trösklar som måste övervinnas, både bokstavligt och bildligt talat. Det andra steget i Jämlikhetseffekten handlar därför om att uppmärksamma vilka dessa hinder är hos er för att sedan riva dem.

Hinder kan vara kopplade till ett otillgängligt fysiskt utrymme, exkluderande regler och rutiner eller om att verksamheten är utformad på ett sätt som gör det svårare för vissa att delta. Ett sätt att fundera över vilka hinder som finns är att ställa kritiska frågor utifrån diskrimineringsgrunderna samt de extra maktordningar som vi arbetar med. Finns det något som kan göra det svårare att delta i vår verksamhet för personer med normbrytande funktionsvariationer? I någon viss ålder? Av något kön? Eller finns det kostnader förknippade med vår verksamhet som kan stänga någon ute (deltagaravgifter, utrustningskrav eller transporter)?

Eller så kan man fundera kring en del av verksam-heten i taget och granska ifall något kopplat till den delen kan få exkluderande konsekvenser. Finns det exempelvis något med mötena inom vår organisa-tion som kan begränsa möjligheten för vissa att delta (tiden de sker på, mötesformen, språket som används, förkunskaper som krävs etc.)? Är lokalerna tillgäng-lighetsanpassade? Finns tydlig skyltning? Hur ligger de geografiskt i relation till målgrupperna? Andra verksamhetsområden som kan vara bra att granska är exempelvis internkommunikationen, utåtriktade aktiviteter som genomförs, det sociala umgänget och rekryteringsprocessen.

ATT FUNDERA KRINGHur arbetar ni för att uppmärksamma och riva de hin-der för deltagande som finns i er verksamhet? (Tänk utifrån de olika målgrupper som är relevanta för er – anställda, ideella, deltagare, kunder och så vidare).

TIPS!Låt människor från olika delar av verksamheten delta i diskussionen om vilka hinder som kan finnas för deltagande i er verksamhet. På så sätt är det troligare att fler perspektiv kommer till tals och att ni inte missar viktiga problem.

Ibland kommer ni att uppmärksamma hinder mitt i ert dagliga arbete. Se till att ni har kontinuerlig möjlighet att föra sådant på tal och att kunna besluta om eventuella åtgärder som behövs.

Olika aktörer har tagit fram tillgänglighetschecklistor för att utforma lokaler tillgängligt och för att skapa tillgängliga arrangemang. Se till att använda dessa! Skriv in ”tillgänglighetschecklista” i någon sökmotor och hitta en som passar era behov. Det som är nöd-vändigt för några procent av mänsklig heten för att kunna delta, underlättar för många fler och är oftast bra för samtliga. Kom ihåg att tänka längre än fysisk tillgänglighet så att exempelvis olika behov av pauser, allergier med mera också uppmärksammas.

Eftersträva att människor med olika bakgrunder, identiteter och erfarenheter deltar i er organisation. På så sätt kommer ni troligare att uppmärksamma hinder och trösklar än om ni alla är likadana.

2 HINDER


Använd en multireligiös almanacka när ni planerar verksamhetsåret för att inte lägga viktiga aktiviteter på någons högtider.

Se över kostnaderna som finns för att delta i er verksamhet. Kan ekonomi utgöra ett hinder för deltagande? Åtgärda det i så fall genom att exem-pelvis använda er utav glidande skalor* eller att via sponsorer och bidrag sänka kostnaderna som deltagarna betalar. Hjälp även till med transporter och utrustning om ni har möjlighet.

Gå igenom eventuellt material och utrustning ni har och se till att dessa går att använda för alla (att det finns blandade storlekar och modeller som passar alla med mera).

Tänk på hur ni uttrycker er i skrift och tal. Skriv och uttryck er på ett så enkelt och lättförståeligt sätt som möjligt, undvik fackord och förkortningar och översätt ert material till flera språk om möjligt. På så sätt minimerar ni risken att stänga någon ute av på grund av språkbarriärer.

Ta kontakt med människor som valt att sluta i er verksamhet för att undersöka vilka anledningar som fanns till att de slutade. Det kan även vara en idé att fråga personer som inte börjat hos er varför de inte valt att börja.

*Glidande skalor (gliding scales) innebär att ni anger era priser (till exempel kostnaden för att delta på ett läger) i en skala från minsta till högsta pris. Deltagar-na får sedan betala in den summa de har möjlighet att betala, så att de som har råd med mer kan finansiera en del av de övrigas deltagande. Viktigt är att ingen på plats ska veta vem som har betalat vad så att alla kan vara där på lika villkor. Glidande skalor kan låta som en utopi och man kan tro att alla skulle välja att betala det lägsta alternativet med det systemet. Men erfaren-heter visar att så inte blir fallet ifall man har förklarat bakgrunden till systemet på ett bra sätt!



Gemenskaper kan vara både exkluderande och inklu-derande. Med ett medvetet arbete och rätt metoder kan ni dock använda skapandet av en gemenskap för att nå och inkludera underrepre senterade grupper.

Arbetet med gemenskap börjar direkt när någon kommer ny till verksamheten. Hur välkomnar vi nya deltagare? Att se till att alla blir bekräftade och sedda är ett steg. Ett ”hej!” till var och en är exempelvis en liten investering som ger stor utdelning. Att ge nytill-komna den information som de behöver för att kunna delta i verksamheten på ett bra sätt är viktigt. Likaså att inkludera nya genom att förklara internjargong, fackbegrepp eller referenser till gamla minnen.

Hur vi använder oss av begrepp som ”vi” och ”dom” är också betydelsefullt. I en organisation vill vi skapa ett gemensamt ”vi” istället för att underbygga gruppering-ar och skapandet av känslan att det är ”vi mot dom”. I detta gruppdynamiska arbete vilar ett stort ansvar på ledningen/ ledare. Dels i att lägga upp verksam heten på ett sätt som främjar intern gemenskap, dels i att vara goda föredömen i att bygga en grupp och inte skapa splittring.

För att skapa gemenskap är trygghet centralt. Att ha lokaler som ger goda förutsättningar för gemenskap och umgänge är en grundbult i detta arbete. Vi kan också påverka känslan i gruppen genom att exem-pelvis se till att blanda grupper vid sociala aktiviteter, skapa gemensamma loggor/symboler för hela gruppen samt att försöka bygga verksamheten på ett sätt som ger alla förutsättning att delta oavsett behov, kunskaper och förmågor. Ingen ska behöva känna

sig otrygg genom att inte veta om den klarar av det som ska göras. Därför är det viktigt att vi ger rätt och tydlig information om vilka eventuella förkunskaper som krävs inför till exempel en kurs eller en aktivitet som vi ska genomföra. Inte heller ska någon behöva känna sig osäker på om den kommer att kunna få sina behov tillgodosedda – fråga efter behov i alla inbjud-ningar och återkoppla till den som anger sådana att behoven kommer att tillgodoses (om så är fallet).

ATT FUNDERA KRING Hur arbetar ni med att skapa en trygg gemenskap för såväl nya som befintliga deltagare hos er?

TIPSFör att skapa en bra och trygg gemenskap spelar personer i ledarpositioner en nyckelroll. Se till att de får stöd, kompetensutveckling och verktyg för att lyckas med detta.

Säkerställ att det är tydligt för alla vilka som är ledare/ansvariga.

Ta fram rutiner för hur ni skapar inkludering redan från start och gör det enkelt att komma som ny till er. Det kan exempelvis handla om att alla nya del-tagare/ besökare/ medarbetare får ett välkomstbrev eller en handledare i verksamheten. Det kan också handla om att utforma entrén till er lokal på ett väl-komnande sätt med tydlig skyltning för att hitta rätt.

Var tydliga i er marknadsföring om vad som krävs för att börja hos er/ bli medlem (eventuella förkun-skaper, prestationskrav etc.)

3 GEMENSKAP


Se till att skapa tillfällen i er verksamhet som bygger på prestationslöst umgänge.

Förklara alltid termer, förkortningar och minnen som kan vara svåra att förstå och känna igen sig i för de som är nya i verksamheten.

Föreställ dig att ”alla” finns i rummet när du pratar. På så sätt undviker du att prata på ett sätt om grup-per som inte skulle kännas okej om någon från den gruppen fanns i rummet.

Ge människor flera alternativ när du pratar med dem och ställer frågor istället för att utgå från normen. Att till exempel fråga någon om den har partner istället för pojkvän/ flickvän kan vara ett sätt.

Försök att blanda olika grupper vid era aktiviteter så att de som inte känner varandra sedan tidigare får chansen att mötas.

Utforma er verksamhet och era aktiviteter så att alla som vill kan vara med. Alla har olika bakgrunder och förutsättningar. Att utgå från att alla kan äta samma mat, koncentrera sig under lika lång tid och kan använda kroppens alla funktioner kan skapa exklu-derande moment. Ha en plan på förhand för hur alla, oavsett behov, ska kunna delta på ett bra sätt.

Undvik att utforma er verksamhet och era lokaler så att det automatiskt blir gruppindelningar. Skylta även på ett tydligt sätt så att ingen behöver känna sig vilsen och bortkommen.

Att ha gemensamma namn, loggor och symboler kan stärka känslan av att vara en grupp och höra ihop.

Eftersträva ett snällt klimat hellre än tufft och coolt. Var förebilder genom att agera inkluderande och våga sänka garden.

Var uppmärksam på hur ni använder begreppen ”vi” och ”dom”. Se till att skapa ett vi och inte gruppe-ringar i vi och dom. Ett tips är att använda sig utav ”dom av oss som...” istället för ”dom som...”. Exempel: Hur ska vi skapa en trygg arbetsplats för dom av oss som inte är heterosexuella?


Effekterna av att ha personer i en verksamhet som alla ur ens målgrupp kan identifiera sig med ska inte underskattas. Uttrycket ”Kan hen så kan jag!” stämmer ofta bra in, då det inspirerar och visar på möjligheter att se andra som liknar en själv göra det där jag inte visste om jag skulle våga eller klara av. Trovärdigheten i att jag är välkommen i en organisation känns inte övertygande om allt jag ser och möts av är röda kuber när jag själv är en grön triangel. Att ha förebilder genom en bred representation är därför av stor vikt för att förmedla till våra målgrupper att de är välkomna hos oss och inte kommer att vara ett utstickande undantag i verksamheten.

En annan viktig fråga kopplat till förebilder är vem som gör vad i er verksamhet. För det handlar inte bara om vilka som finns i en organisation utan även vad personerna gör. Att inte tilldela uppgifter utifrån exempelvis stereotypa föreställningar om vad någon av ett visst kön eller en viss ålder brukar kunna eller vara bra på är ett viktigt steg för att förändra even-tuella skevheter. Likaså att uppmuntra människor att bryta normer kring arbetsfördelning genom att ge dem förutsättningar i form av kompetensutveckling och chansen att testa på nya saker.

När det gäller att uppmuntra människor att våga med hjälp av förebilder behöver vi även tänka över det som kan kallas proffskravet. Ofta när en handledare, inspiratör eller liknande ska rekryteras tänker vi ut vem som är allra bäst inom fältet och försöker sedan få den att ta uppdraget. Men att rekrytera på det sättet är inte alltid det bästa, särskilt inte när det handlar om att leda, inspirera eller utbilda de nya i verksamheten. Kanske får vi bättre effekt om vi tar någon som istället själv började ganska nyligen eftersom den personen mer sannolikt minns hur det var att vara ny samt är enklare att identifiera sig med för de nytillkomna.

Slutligen är det viktigt att se över representationen inom olika delar och på olika nivåer i en organisation – och inte bara inom organisationen som helhet – då representation ofta kan skilja sig åt mellan olika delar och nivåer. Om vi inte gör en sådan detaljerad översikt riskerar vi därför annars att osynliggöra möjliga problem.

ATT FUNDERA KRINGHur arbetar ni med förebilder för att locka personer ur underrepresenterade grupper till er verksamhet?

TIPSUnderskatta inte effekterna av att ha förebilder i er verksamhet som alla ur er målgrupp kan identifiera sig med.

Lyft fram olika typer av människor för att visa på mångfalden inom er organisation. Och finns ingen mångfald att visa upp – se till att åtgärda detta!

Se till att förebildsarbetet blir en win-win-situation för både organisationen och förebilderna, det vill säga att alla parter vinner på det.

Se över representationen inom alla delar och på alla nivåer i er verksamhet – inte bara inom organisatio-nen som helhet. Är styrelsen blandad? Era medlem-mar? De anställda? Finns en blandning bland de informatörer som är ansiktet utåt för er verksamhet?

Fundera över vad olika människor inom er organi-sation gör. Uppmuntra dem att bryta normer kopplat till vad de gör och tillsätt inte arbetsuppgifter utifrån stereotypa föreställningar om vem som kan göra vad. Fortbilda varandra internt för att bredda vem som kan göra vad.

4 FÖREBILDER


Fastna inte i normtänk när ni nyrekryterar eller befordrar. Rätt kompetens på rätt plats och inte ”rätt person” utifrån era föreställningar om hur någon på den platsen borde vara.

Ta bort proffskravet där det inte behövs och använd personer som målgruppen enklare kan identifiera sig med när det går. Att ha en lokal förebild som gick kursen förra året kan vara en mer lämpad kurs-handlare än en proffsig konsult som reser in för ett tillfälligt uppdrag.

Låt de mer erfarna inom verksamheten fungera som mentorer/handledare åt de nyare. På så sätt fortsätter de att ha en roll i verksamheten samtidigt som ni tar tillvara deras kompetens och kunskap.

Se till att de som representerar er verksamhet kan vara goda förebilder genom att känna till och stå bakom er värdegrund.

Saknar ni förebilder inom den egna organisa tionen eller i den egna staden kan ni kolla med andra aktörer och i andra städer om ni kan hitta förebilder därigenom. Idag finns olika förmedlingar som är specialister på att hjälpa till med detta, till exempel Rättvise förmedlingen (www.rattviseformedlingen.se). Sök deras hjälp! Jobbar ni aktivt med detta kommer det att födas interna/lokala förebilder som kan in-spirera andra i förlängningen.


Ibland förklaras vissa gruppers underrepresentation med att det inte finns någon ur den målgruppen som vill göra en viss aktivitet eller delta i ett visst samman-hang. ”Det finns ju inga tjejer/killar/unga/gamla/svensk-födda/utlandsfödda som vill!”. Detta har dock många gånger motbevisats när organisationer har testat att jobba med riktade satsningar – det handlar helt enkelt om att hitta rätt metoder för inkludering!

En riktad satsning är specifikt inriktad på att nå en mål-grupp som är underrepresenterad inom en organisation. Den görs dels för att visa dem man i dagsläget inte når ut till att ”Aha, den här organisationens verksamhet är för mig också!”, dels görs den för att testa om det är något i själva utformningen av verksamheten som kan vara exkluderande. Genom att utforma satsningen så den passar den underrepresenterade målgruppens behov och önskemål samt genom att marknadsföra den i kanaler där den underrepresenterade målgruppen finns ökar sannolikheten att vi faktiskt når dem vi försöker att nå. Att vi gör satsningen visar även att den målgruppen är prioriterad för oss. De erfarenheter, om hur vi bör utforma verksamheten för att nå dessa målgrupper, som riktade satsningar ger kan sedan också användas i resten av verksamheten och därmed bidra till att vi öppnar upp oss för fler generellt.

Ibland höjs röster för att riktade satsningar skulle vara orättvisa mot dem som inte omfattas av dem, till exempel killarna på en kväll för tjejer på fritidsgården. Vi menar att det argumentet faller på att den övriga verksamheten istället är och har varit inriktad på de överrepresenterade grupperna – detta blir istället en form av utjämning av resurser och utrymme. Riktade satsningar görs inte för sakens skull, utan för att vi försöker att lösa ett problem med underrepresentation.

Viktigt att tänka på i arbetet med riktade satsningar är att alla grupper är heterogena, det vill säga att indivi-derna i dem är olika varandra. Alla vi människor består av en mängd identiteter samt har olika erfarenheter och önskemål. Arbetar vi exempelvis med att nå och inkludera unga människor måste vi även tänka på att det inom gruppen finns en spridning i social bakgrund, kön, funktionsförmågor, etniciteter, trosuppfattningar, sexuella läggningar och så vidare. Vilka unga är det då vi försöker att nå och vilka lyckas vi nå?

Innan en riktad satsning påbörjas är det viktigt att man har tänkt igenom och kan besvara ett antal centrala frågeställningar som vad syftet med satsningen är, vad innehållet ska vara och vad ni vill att den ska leda till. Målet med de riktade satsningarna är att de på lång sikt inte ska behövas. Därför är det av yttersta vikt att vi redan innan den riktade satsningen påbörjas har tänkt ut en röd tråd för hur de vi lockar till vår organisation genom den ska vilja stanna och utvecklas hos oss inom den ordinarie verksamheten.

ATT FUNDERA KRINGHur arbetar vi idag med riktade satsningar för att nå och inkludera underrepresenterade målgrupper?

TIPSNöj er inte med argumentet att den underrepresente-rade målgruppen inte vill delta – det handlar för orga-nisationen om att hitta rätt metoder för inkludering!

Fundera kring syftet med den riktade satsningen, dess innehåll och vad ni vill uppnå med den innan ni kör igång.

5 RIKTADE SATSNINGAR


Låt målgruppen ni riktar satsningen mot vara med i utformandet av den genom exempelvis referens-grupper. Men våga även bredda målgruppens perspektiv om vad som är möjligt att göra hos er.

Analysera vilka förutsättningar och behov de ni vill nå har. Fundera över om det geografiska läget och lokalens utformning passar målgruppen. Era marknads föringskanaler och eventuella kostnader förknippade med aktiviteten måste också ses över.

Försök att möta målgruppen ni söker där de är (både på fysiska mötesplatser och online).

Tänk på att för vissa målgrupper kan er verksamhet kännas så långt bort från dem att det kommer att krävas mycket arbete för att visa att ni visst är till för dem också. Här kan riktad marknadsföring med förebilder ur den gruppen vara en väg att gå.

Vissa behöver mindre gruppstorlekar för att känna sig trygga. Ha detta i åtanke när ni gör er planering.

Bjud in underrepresenterade målgrupper på särskilda studiebesök och workshops hos er, där de får chansen att testa er verksamhet ostört. Det kan vara ett utmärkt sätt för dessa att få upp ögonen för er verksamhet och i förlängningen vilja delta på egen hand.

Glöm aldrig att alla grupper är heterogena, det vill säga innehåller en bredd av individer med olika identiteter, erfarenheter och önskemål. Låt detta forma ert arbete med riktade satsningar.

Tänk på uppföljningen! Var noga med att erbjuda deltagarna i en riktad satsning en fortsättning med bra förutsättningar så att satsningen inte bara blir en engångsgrej.

Ha er röda tråd och långsiktiga plan för satsningen klara innan ni kör igång. Ingen vill vara i en riktad satsning för evigt. Hur ska ni få den riktade sats-ningen att spela ut sitt eget syfte? Se till att ha en plan för hur deltagarna i den riktade satsningen ska integreras i den ordinarie verksamheten innan de tröttnar och lämnar verksamheten. Dock viktigt att integreringen görs på ett hållbart sätt och i dialog med deltagarna. Troligtvis kommer ni att behöva fortsätta inkluderingsarbetet även efter att integre-ringen av de riktade satsningarna har gjorts om inte underrepresentationen ska komma tillbaka. Detta kan till exempel innebära att ni riktar er marknadsföring till de underrepresenterade grupperna även i fortsättningen.


Vardagen är full av budskap och uppmaningar. Vi vet ofta snabbt vilka som angår oss och inte beroende på hur de är kodade. Det kan handla om vilka färger eller vilket språk som används, hur vi beskriver vår verksamhet, vilka bilder som syns eller helt enkelt var budskapet är placerat. Detta måste vi ha i åtanke när vi marknadsför vår verksamhet för att inte omedvetet rikta in oss på vissa medan vi missar andra.

Den eller de som gör marknadsföringen har stor makt och påverkar hur budskapet kommuniceras ut. Utan ett medvetet tänk skapar vi ofta marknadsföring som lockar dem som liknar oss själva – på bekostnad av att andra kanske inte känner sig inbjudna eller lockade. Utmana er själva att testa nya metoder och nytt inne-håll. Testa gärna er marknadsföring på personer ur målgrupper som ni vanligtvis inte når – vad är deras intryck av den? Skulle de känna sig inkluderade?

Marknadsföring sker på olika plan och handlar om mer än annonser och affischer. Marknadsföring i ett sådant brett perspektiv inkluderar exempelvis er hemsida, nyhetsbrev, bloggar, mediaklipp, Facebook, Twitter, sponsorsamarbeten och sammanhang där någon från er organisation är ute och informerar om verksamhe-ten. Det kan även finnas behov av att använda direkt-kontakt och uppsökande verksamhet för att nå de som inte annars kommer att söka sig till er verksamhet. Sådana specifika lösningar kan vara ett betydelsefullt komplement till er övriga marknadsföring.

Så länge ni använder samma kanaler, och er mark-nadsföring ser likadan ut, kommer ni att nå samma målgrupper. En verksamhet som vill nå nya mål-grupper måste göra en medveten analys och tänka nytt på alla plan.

ATT FUNDERA KRINGFråga er vilka målgrupper ni inte når, varför ni inte når dem samt var de finns och utforma er marknadsföring efter svaren ni får. Då kan marknadsföringen istället bli ett verktyg i jämlikhetsarbetet.

TIPS!Lägg energi och tid på marknadsföringen. Ni kan ha en fantastisk verksamhet, men når ni inte ut med att ni finns så hjälper sällan det.

Se över vilka som syns på era bilder och se till att ni synliggör dem som ni vill nå. Vill ni exempelvis nå tjejer med annan etnisk bakgrund än svensk bör marknadsföringen återspegla det.

Om ni är aktiva inom en sektor som har en stark underrepresentation av någon grupp så visar våra erfarenheter att ni kan använda er enbart av bilder på den underrepresenterade gruppen utan att riskera att de ni vanligtvis når slutar komma. De kommer att känna sig inbjudna i alla fall!

Det är lätt att fastna i gamla tankemönster om vem som ska göra vad på de bilder ni använder er av. Några vanliga exempel på det är att tjejer ofta framställs som passiva medan killar framställs som aktiva, eller att tjejer exempelvis dansar medan killar spelar musik. Försök att bryta sådana mönster och utmana normer även här.

Kommunicera tydligt i text vilka ni riktar er till så att ingen undviker att komma för att den inte är säker på att vara inkluderad. Till exempel: ”Alla som identifierar sig som tjej/kvinna i alla åldrar är väl-komna. Inga förkunskaper krävs och det är gratis!”.

6 MARKNADSFÖRING


Utgå inte från att de ni vill nå förstår termer och begrepp som är självklara för er. Kontrollera detta genom att låta personer som inte ingår i er verksam-het läsa igenom informationen innan den går ut.

Riktar ni er till målgrupper som kan ha särskilda språkbehov, till exempel nyanlända i Sverige, får ni fundera en extra gång över på vilket språk och med vilka ord ni marknadsför er.

När ni gör utåtriktade aktiviteter i marknadsförings-syfte, till exempel skolbesök eller montrar på mässor, är det bra att fundera igenom vilka det är som lämpligen representerar er. Det ger ofta bäst effekt om de ni vill nå kan identifiera sig med den som är ute och informerar.

Försök att sprida er närvaro i så många medier som möjligt, med särskilt fokus på kanaler där de ni har svårigheter att nå finns. Kartlägg exempelvis vilka Facebook-grupper som den målgruppen finns i och sprid ert budskap där istället för bara på den egna sidan. Lägg på så sätt tid och resurser på att ”nät-vandra”, det vill säga att arbeta för att nå målgruppen där de finns på nätet (Facebook, Twitter, Instagram och så vidare).

Vissa människor kommer aldrig att komma till er verksamhet oavsett vilka kanaler ni använder er av eller hur er marknadsföring ser ut. De kan behöva personlig direktkontakt för att uppmuntras att komma. Här krävs ofta tålamod och uthållighet – ta kontakt, återkoppla och visa omtanke och upp-skattning. Var tydlig med att ni vill ha med den personen i verksamheten och visa att det spelar roll att just de kommer!


Samarbete är en möjlighet för jämlikhetsarbetet. Ingen kan göra allt, men alla kan göra något! Tillsammans blir vi därför mer kompletta.

Ta hjälp av andras tidigare erfarenheter av att ha arbetat med jämlikhetsfrågor. Vad var deras lärdomar från arbetet? Vilka var framgångsfaktorerna och svå-righeterna? Genom att på så sätt lära av andra slipper vi göra samma misstag och kommer snabbare att nå framgång. Erfarenhetsutbyte med andra kan också ge inspiration och hålla motivationen uppe när det känns tungt eller svårt.

En annan aspekt av varför samarbeten gynnar jäm-likhetsarbetet är att de kan leda till att ni får in andras kompetens i och perspektiv på er verksamhet. Kanske ser de hinder för deltagande som ni själva inte upp-märksammat? Eller saker med er marknadsföring som gör att ni omedvetet kan ha riktat er mot vissa och missat andra? Nya utvecklingsmöjligheter i er verk-samhet kan på så sätt synliggöras genom att ni får andras syn på den.

Även när det gäller tillgång till nätverk bland era under-representerade grupper kan samarbeten vara en nyckel till att lyckas. Gå ihop med organisationer och aktörer som lyckats nå dem ni inte lyckas nå. Arrangera gemen-samma aktiviteter, dela lokaler eller se till att synas ihop på annat sätt.

Även att delta på andras arrangemang och i andras verksamheter är nyttigt ur det här perspektivet. Detta är viktigt även ur perspektivet att inte alla behöver göra allt. Om era målgrupper har intresse av en viss aktivitet kan det ibland vara bättre att samarbeta med den som är proffs på den aktiviteten än att själv dra igång en sådan aktivitet.

ATT FUNDERA KRINGVilka samarbeten har ni idag och vilka nya kan ni identifiera för att stärka ert arbete för att nå och inkludera underrepresenterade målgrupper?

TIPS!Bjud in de ni tror är era konkurrenter till möten där ni diskuterar vad era respektive styrkor är och hur ni på bästa sätt kan komplettera varandra. Gör sam-arbetsanalyser istället för, eller som komplement till, konkurrensanalyser. Ni jobbar för samma mål och kan stärka varandra.

Använd andras erfarenheter och de goda exempel som finns för att hitta inspiration och fungerande metoder till ert arbete. Lär av deras misstag, så att ni slipper göra om dem, och inspireras av deras framgångsrika erfarenheter.

Kartlägg vilka andra organisationer och aktörer som lyckats nå de målgrupper ni har svårt att nå. Initiera samarbeten med dem och bjud in till gemensamma brainstormingmöten där ni lär av varandras erfarenheter.

Se till att gå på andra organisationers events och aktiviteter. Det tar ofta tid att locka nya målgrup- per till de egna aktiviteterna, så en snabbare väg att nå dem kan vara att möta dem på de platser där de redan finns. Delta med informationsbord med skräddarsydd information och erbjud gratis prova-på-aktiviteter hos er. Visa att ni finns!

Få oväntade effekter av oväntade samarbeten. Fundera ut vilka era mest oväntade samarbets-partners skulle vara och gör något ihop med dem. Chansen att ni får nya insikter och når nya mål-grupper ökar genom att göra det oväntade!

7 SAMARBETE


8 LÅNGSIKTIGHETDe föregående sju stegen är en början på ett föränd-ringsarbete för en jämlik och inkluderande verksam-het. Men för att få till stånd en verklig och hållbar förändring krävs ett uthålligt och systematiskt arbete.

I likhet med annat organisationsutvecklingsarbete tar jämlikhetsarbetet tid och måste göras kontinu-erligt. Att ha en temadag per år kring jämlikhet kan väcka intresse för frågorna och inspirera, men det leder med stor sannolikhet inte till någon genomgri-pande förändring av organisationen om det inte är ett komplement till ett pågående arbete.

Jämlikhet måste göras till en stående punkt på dagordningen som inte prioriteras ner till förmån för annat som upplevs viktigare för stunden. Hitta era sätt att göra arbetet aktuellt! I detta är det av stor vikt att någon känner ansvar för och månar om att arbetet inte glöms bort. Oftast är det rekommenderat att det ansvaret ligger hos ledningen.

Kom ihåg att jämlikhetsarbetet berör alla i verksam-heten – inte bara den underrepresenterade gruppen. Vi måste därför ha ett kontinuerligt arbete med alla, inklusive normpersonerna, så att alla känner att de äger arbetet, står bakom det och gynnas av att det lyckas. Annars är risken stor att vi inte når långsiktig framgång.

Se till att arbetet i er organisation dokumenteras och att samma kunskap aldrig bara finns hos en person. Detta är viktiga led i att minska sårbarheten hos er och att säkerställa att arbete inte går förlorat när anställda eller engagerade slutar. Skriv ner vad som är gjort, hur det gjordes, kontakter som är tagna samt vilket resul-tatet blev, så att den som tar efter kan fortsätta där ni slutade och inte behöva börja om där ni började.

Fortbilda varandra inom arbetsgrupperna för att sprida framgångsrika metoder och erfarenheter.

Att jobba med uppföljning och utvärdering är ett måste för att inte ständigt trampa på samma ställe. Hitta ett tidsintervall som känns realistisk för er och se över ert jämlikhetsarbete. Vad har gått bra? Vad har varit svårt? Vad gjorde att det gick bra eller blev svårt? Vilka lärdomar kan ni ta med er från detta? Hur går ni vidare och tar nästa steg?

Ett sätt att få struktur i arbetet är att jobba återkom-mande med de mål och delmål som ni tog fram och kopplade till er värdegrund under det första steget. Låt målen på längre sikt vara styrande för er riktning och fyll delmålen med praktisk handling. Läs mer om detta på följande sidor och använd gärna mallen för handlingsplaner som finns där. Glöm inte att fundera kring hur detta dokument relaterar till andra intern-dokument som till exempel verksamhetsplanen. Är de samstämmiga? Kan vi jobba ihop dem så att det inte känns spretigt? Hur får vi synergieffekter?

ATT FUNDERA KRINGHur arbetar ni för att jämlikhetsarbetet hos er ska bli långsiktigt hållbart?

TIPS!Fira framgång, men låt inte arbetet stanna av. Detta är inget man gör en gång och sedan är färdig med utan det är en kontinuerlig process.

Låt målen och delmålen som ni tog fram kopplat till värdegrunden styra er riktning och vad ni ska göra. Använd gärna vår mall för handlingsplaner för detta.



Se kopplingarna mellan de dokument ni tar fram för arbetet med jämlikhet och era andra interndo-kument som till exempel verksamhetsplanen. Är de samstämmiga? Hur får vi fram synergieffekter? Gör jämlikhet till stående punkter på dagordningen och låt ledningen ta ansvar för att det inte glöms bort.

Dokumentera, dokumentera, dokumentera. Det är på det sättet som kunskap och erfarenheter kan bli bestående och mindre personbundna. Tänk över olika alternativ som dokumentation kan göras i, allt behöver inte vara skrivna rapporter. Kan ni exem-pelvis spela in videodokumentation eller skriva checklistor istället i vissa sammanhang? Tänk även igenom hur ni kan göra dokumentationen tillgänglig för hela er organisation, en utmaning som särskilt brukar drabba större och nationella organisationer. Hur organiserar vi det på vårt intranät? Kan vi ha delade mappar eller vad funkar bäst för oss?

Fortbilda varandra inom arbetsgruppen så att ni sprider goda exempel och erfarenheter mellan er. Ingen kunskap ska endast finnas hos en person.

Undvik tomtebloss, det vill säga tillfälliga satsning-ar som snabbt brinner ut. Satsa istället på att bygga en mer långsiktigt hållbar struktur, där temadagar kan bli energipåfyllare men inte stommen i arbetet.

Jobba med uppföljning för att bygga vidare på erfa-renheter och inte stå på samma ställe och stampa. På så sätt kommer ni längre och behöver inte känna frustrationen av att börja från noll varje gång.


KLARA, FÄRDIGA, ACTION!


Under steg ett tog vi upp att det är viktigt att ta fram mål och delmål kopplat till värdegrunden för att göra den verkligt betydelsefull samt för att koppla ihop värderingar med handling. Målen ska beskriva vart ni vill nå på längre sikt och ger er på så sätt en rikt-ning för arbetet. Delmålen ska omfatta en kortare tidsperiod och vara direkt kopplade till handling genom att ni preciserar vilka insatser ni ska genom-föra för att uppnå delmålet. Flera delmål kan vara kopplade till samma långsiktiga mål, eftersom vi kan behöva arbeta på olika fronter för att lyckas nå vårt långsiktiga mål. Tänk på mätbarheten när ni formule-rar era delmål – det ska gå att veta huruvida delmålet har uppfyllts eller inte. Detta är inte bara viktigt för att veta om ni måste lägga i en högre växel och kämpa ännu hårdare, det är minst lika viktigt för att ni också ska få känna att ni faktiskt lyckats om ni har det. Se även till att sätta realistiska mål som ni faktiskt tror att ni kan klara av, annars är det lätt att tappa orken. Följande exempel visar hur det kan se ut när en verksamhet tar fram en handlingsplan med jämställd-het som utgångspunkt. Kom ihåg är att alltid ha ett intersektionellt perspektiv när ni arbetar med hand-lingsplaner.

Mål: Vi är en jämställd organisation där alla personer oavsett kön kan delta på lika villkor.

Delmål 1: Vi har lika många män som kvinnor anställda innan nästa årsskifte.

Delmål 2: Inom ett år har alla som arbetar i vår verksamhet kunskap om jämlikhet, jämställdhet och normkritik.

Delmål 3: Vi kartlägger läget vad gäller jämställdhet i vår organisation minst en gång per år.

När ni har formulerat era mål och delmål är det sedan dags att precisera insatserna ni ska genomföra för att uppnå delmålen. Vad ska göras? När ska det göras? Vem ska göra det? Vilka resurser behövs? Hur och när ska det följas upp? Skriv in svaren på detta i er hand-lingsplan. Bestäm då också hur lång tid planen ska gälla för, ett verksamhetsår brukar vara en rimlig tid. En god idé är ofta att sätta milstolpar längs vägen, så att ni ser att ni är på rätt väg. Kanske ska vi ha en 40–60 % representation mellan män och kvinnor vid nästa årsskifte för att sedan ha nått 50–50 % året därpå?

HANDLINGSPLANER SOM VERKTYG


När ni definierar vilka insatser ni ska göra för att uppnå era mål och delmål är det viktigt att ni är konkreta och tydliga. Tänk på uppföljningsbarheten redan här – ni ska kunna veta om ni har gjort det eller inte när tidsperioden löpt ut. Exempel kopplade till de olika delmålen kan vara:

Delmål 1: Vi ska anonymisera ansökningshandling-arna i rekryteringsprocessen och vi ska skriva ut i våra utlysningar att vi gärna ser sökanden av det underrepresenterade könet hos oss.

Delmål 2: Vi ska ha kompetensutveckling för all per-sonal kring jämlikhet, jämställdhet och normkritik.

Delmål 3: Vi ska genomföra medarbetarenkäter som tar upp jämställdhet och föra statistik kopplat till kön i vår verksamhet.

VAD SKA GÖRAS?

För att vi ska veta hur lång tid vi har på oss att genom-föra insatserna behöver vi precisera när de ska vara färdiga och hur ofta de ska göras.

Delmål 1: De nya rutinerna ska vara framtagna och användas senast om två månader. De nya rutinerna ska sedan användas vid samtliga rekryteringar under året.

Delmål 2: Under året ska all personal genomgå minst två halvdagars kompetensutveckling.

Delmål 3: Medarbetarenkäten ska genomföras varje höst och statistik förs löpande men sammanställs i samband med att verksamhetsrapporten skrivs.

NÄR SKA DET GÖRAS?


Att definiera vem som är ansvarig för att genomföra en insats minskar risken för att den faller mellan stolarna. Undvik att sätta alla som ansvariga, då ökar den risken igen, sätt istället en eller några som ansva-riga även om alla ska vara involverade. Viktigt är att den ni sätter som ansvarig har mandat att genomföra jobbet. Lägg inte heller allt på en person för att undvika att den inte hinner med allt eller bränner ut sig.

Delmål 1: Ansvarig för insatsen är personalchefen/ styrelsen/annan person som sköter rekryteringen.

Delmål 2: Ansvarig för att boka in en föreläsare och samordna kompetensutvecklingen är XX som sitter i likabehandlingsgruppen.

Delmål 3: Ansvarig för medarbetarenkäten är personal chefen/styrelsen/skyddsombud/annan person med personal- eller arbetsmiljöansvar. Ansvarig för att statistik samlas in är till exempel organisationssekreteraren/annan person som sammanställer verksamhetsrapporten.

VEM SKA GÖRA DET?

Att skapa realistiska handlingsplaner innebär att vi redan i planeringsstadiet måste inse om vi planerar in resurser som vi inte har. Att exempelvis planera in 20 timmars kompetensutveckling för alla ideella ledare under ett år är kanske inte hållbart. Då är det bättre att vi drar i handbromsen nu och gör en annan planering som är genomförbar. Så här skulle det kunna se ut i det fiktiva exemplet vi skapat:

Delmål 1: Insatsen kräver uppskattningsvis två timmar av personalchefens/styrelsens/annan rekryteringsansvarig persons tid i att ta fram rutiner för anonymisering samt den nya formule-ringen till våra utlysningar.

Delmål 2: Insatsen kräver uppskattningsvis åtta timmars planeringstid för den ansvariga, samt två halvdagars arbetstid av alla anställda. Därutöver behövs en budget till föreläsararvodena.

Delmål 3: Att formulera frågor till medarbetarenkä-ten kräver en engångsinsats på uppskattningsvis fyra timmar av personalchefen/styrelsen/skydds-ombud/annan person med personal- eller arbets-miljöansvar. Att ta fram rutiner för vilken statistik som ska samlas in, samt att sammanställa den, tar uppskattningsvis en arbetsdag för den ansvariga.

VILKA RESURSER KRÄVS?


Redan när vi planerar en insats ska vi bestämma när vi ska följa upp den och hur det ska göras. En bra idé är ofta att göra en deltidsavstämning när halva tiden som handlingsplanen gäller för har gått. Då kan vi upptäcka om vi ligger dåligt till och måste intensifiera vårt arbete den tid som är kvar. Eller varför inte kolla av handlingsplanen på er månatliga arbetsplats- eller styrelseträff?

Delmål 1: Efter året stämmer vi av att vi arbetar enligt de nya rutinerna. Har det fungerat bra? Är det något vi borde göra annorlunda? Vi tittar också på statistik över anställda och ser hur vi ligger till vad gäller könsfördelning och om någon förändring skett.

Delmål 2: Efter året checkar vi av att vi har genom-fört kompetensutvecklingsinsatserna. I samband med utbildningstillfällena låter vi de som deltar utvärdera om de fått kunskap om jämlikhet, jäm-ställdhet och normkritik. Saknades något som vi ska försöka få nästa kompetensutvecklingsinsats att ta upp?

Delmål 3: Vad kan vi utläsa ur svaren från medarbetarenkäten och från statistiken? Finns problem områden som vi ska lyfta in i nästa års handlingsplan?

HUR OCH NÄR SKA DET FÖLJAS UPP?


MALL HANDLINGSPLAN

Område att göra jämlikt:

Mål: Delmål: Vad ska göras?

När ska det göras? Vem ska göra det? Vilka resurser krävs? Hur och när ska det följas upp?

Verksamhet:

TIPS!Fundera även kring vilka möjliga hot och utmaningar ni ser för genomförandet av planen samt försök fun-dera ut strategier för att hantera dem!


EXEMPEL PÅ IFYLLD HANDLINGSPLAN

Område att göra jämlikt:

Den årliga branschkon-ferens som vi arrangerar. Senast visade besöksstatis-tiken att 10 % av de som kom var kvinnor.

Mål:

Konferensen lockar personer av olika kön i lika stor grad.

Delmål:

Minst 30 % av de som anmäler sig till nästa års konferens är kvinnor.

Vad ska göras?

A) Alla som arbetar med konferensen ska gå en jämlikhetsutbildning.

B) All marknadsföring ska utformas med ett tydligt jämlikhetstänk.

C) Ta fram en strategi för att hitta minst 50 % kvinnor som talare på konferensen och imple-mentera den.

När ska det göras?

A) Innan årsskiftet. B) Det nya marknadsfö-ringsmaterialet ska vara klart inom tre månader. C) Talarprogrammet ska vara klart om tre månader.

Vem ska göra det?

A) Personalansvarig ansvarar för att boka utbildning och ordna så att alla kan gå den. B) PR-ansvariga. C) Programgruppen.

Vilka resurser krävs?

A) Arvode till den som utbildar samt arbetstid för de som ska gå utbild-ningen.

B) Tid för PR-ansvariga att analysera tidigare marknadsföring och att sätta sig in i hur det går att arbeta med mark-nadsföring i jämlikhets-syfte. C) Tid för att skapa kontaktytor till talare vi annars inte brukar nå.

Hur och när ska det följas upp?

A) Efter årsskiftet stämmer vi av ifall utbildningen är genomförd. B) Utvärderas efter konferensen av hela arbetsgruppen. C) På sista arbetsgrupps-mötet innan konferensen kontrolleras könsfördel-ningen bland talarna.

Delmålet följs upp efter konferensen när vi har tillgång till ny besöksstatis-tik. Sedan görs en ny plan inför nästa års konferens där målet vi ska nå är 50 % deltagande kvinnor.

Verksamhet: Bil och traktor AB


Börja med att förankra arbetet med Jämlikhets-effekten hos era arbetskamrater och chefer.

Se till att de/ ni som ska arbeta med det har mandat för att göra det.

Avsätt tid och resurser för arbetet.

Dokumentera nuläget (genom att föra statistik, göra testet jhe.nu med mera) så att ni har något att jämföra med när ni följer upp och kan se vilken förändring det har blivit.

Ivern i början gör det lätt att tappa fokus – inledning är avgörande för hur resten av arbetet blir, så rusa inte iväg utan lägg tid på att ta fram strukturen.

Hitta era sätt att hålla arbetet aktuellt!

NYTTIGA ERFARENHETER INFÖR DET KOMMANDE ARBETET


1. VÄRDEGRUND

F Vi har skrivit in jämlikhet i vår värdegrund och definierat vad det betyder för oss.

F Vi har sett till att personer från olika delar av vår verksamhet har varit delaktiga i att ta fram vår värdegrund.

F Vi har sett till att alla i vår verksamhet känner till vår värdegrund och vill jobba efter den.

F Vi har satt upp mål och delmål för att förverkliga vår värdegrund.

F Vi har gjort vår värdegrund synlig för alla den berör.

2. HINDER

F Vi har kartlagt vilka hinder för deltagande som kan finnas i vår verksamhet.

F Vi har kontrollerat att vår verksamhet är tillgänglig.

F Vi har gått igenom våra regler och rutiner för att se om de kan riskera att göra det svårare för vissa att delta.

F Vi har granskat huruvida vår verksamhet är anpassad för vissa på bekostnad av andra.

F Vi har låtit personer med olika perspektiv och från olika delar av verksamheten vara delaktiga i den här granskningen och i arbetet med att ta fram åtgärdsförslag.

3. GEMENSKAP

F Vi har tydliga rutiner för hur vi välkomnar nya personer i vår verksamhet och får dem att känna sig välkomna.

F Vi har sett till att de med ledarposition i vår orga-nisation har fått stöd, kompetensutveckling och verktyg för att skapa en god gemenskap i gruppen.

F Vi har varit tydliga i inbjudningar med vilka de riktar sig till och eventuella krav på förkunskaper.

F Vi har sett till att skapa en vana av att termer, förkortningar och referenser till minnen förklaras hos oss.

F Vi har tänkt till för att utesluta exkluderande moment så att alla oavsett bakgrund och förutsätt-ningar kan delta på lika villkor vid våra aktiviteter.

F Vi har sett till att det bara finns ett ”vi” hos oss och vi använder ”dom av oss” i vårt dagliga tal

4. FÖREBILDER

F Vi har sett till att ha en bred representation på alla våra nivåer i vår organisation.

F Vi har sett över vilka som gör vad i vår organisa-tion och försöker bryta mot normer och stereotyp fördelning av arbetsuppgifter.

F Vi har infört rutiner för mentorskap där mer erfarna och nytillkomna personer hjälper varandra.

F Vi har sett till att personer i ledande roller känner till vår värdegrund och har kunskap om jämlikhet och inkludering.

F Vi har använt oss av förebilder från andra organisationer och städer när vi själva har saknat dessa internt.

CHECKLISTA


5. RIKTADE SATSNINGAR

F Vi har inte accepterat argumentet att underrepre-sentation beror på att den underrepresenterade gruppen inte vill.

F Vi har ett tydligt syfte och en långsiktig plan med de riktade satsningar vi kör. Vi vet hur de vi lockar till vår verksamhet genom satsningen ska kunna stanna kvar och utvecklas.

F Vi har inkluderat målgruppen som vi vill nå i utformningen av satsningen så att den passar den gruppens behov och önskemål.

F Vi har en medvetenhet om att inga grupper är homogena, utan att det finns variation inom alla grupper. Denna medvetenhet använder vi när vi planerar och genomför vår verksamhet.

F Vi har sökt upp målgruppen vi vill nå på de arenor där de finns (både fysiskt och online).

F Vi har sett till att inkludera alla i arbetet och inte endast gjort det till en fråga för de underrepresen-terade grupperna. Allas attityd och inställning till arbetet tycker vi är viktiga, så vi jobbar även med normgrupperna.

F Vi har det långsiktiga målet med våra riktade sats-ningar att de inte ska behövas längre.

6. MARKNADSFÖRING

F Vi har analyserat vår marknadsföring och tittat på hur den är kodad, vilka bilder vi använder, var vi syns och språket vi använder.

F Vi har synliggjort de vi vill nå i text, bild och i utåtriktad verksamhet som är en del av vår marknadsföring.

F Vi har genom vår marknadsföring brutit mot, och utmanat rådande normer.

F Vi har sett till att språket vi använder är anpassat för målgruppen och att informationen är tydlig.

F Vi har sett till att vi syns i de forum där de målgrupper vi vill nå finns.

F Vi har jobbat med personlig kontakt för att få dem som behöver detta att komma till oss.

7. SAMARBETE

F Vi har deltagit i erfarenhetsutbyten med andra för att ta del av deras erfarenhet och kompetens.

F Vi har tagit kontakt med organisationer som lyckas nå målgrupper vi har svårt att nå för att ta del av deras kompetens och kontaktnät.

F Vi har initierat oväntade samarbeten för att få nya insikter och effekter.

F Vi har gjort samarbetsanalyser istället för, eller som komplement till, våra konkurrensanalyser.


8. LÅNGSIKTIGHET

F Vårt jämlikhetsarbete är kontinuerligt och lång-siktigt.

F Vi har jämlikhet som en stående punkter på vår dagordning.

F Vi har en tydlig ansvarsfördelning för jämlikhets-arbetet.

F Vi har rutiner för dokumentation som gör att vi tar tillvara på lärdomar och minskar personbundenheten.

F Vi har som vana att fortbilda varandra internt för att sprida kunskap och erfarenheter.

F Vi har tagit fram handlingsplaner för att nå våra mål och delmål.

F Vi har arbetat igenom alla steg av Jämlikhetseffek-ten och fångat upp de delar vi behöver jobba extra med samt de goda idéerna i vår handlingsplan så att de inte ramlar mellan stolarna.

F Vi har rutiner för att följa upp och utvärdera vårt jämlikhetsarbete.


ANTECKNINGAR


Tack till alla verksamheter som bidragit med inspira-tion och goda exempel till Jämlikhetseffekten! Då vi ständigt strävar efter att utveckla metoden samt hålla den aktuell tar vi gärna emot tips på fler verksamheter som har jobbat framgångsrikt med något eller flera av stegen.

Kontakta oss så berättar vi mer!

TACK!


© 2016 M

ake Equal

JHE!

[email protected] www.makeequal.se

Documents

JÄMLIKHETS- EFFEKTEN...Jämlikhetseffekten består av åtta steg som är upp-delade i totalt fyra delar. Dessa steg kompletterar var-andra och guidar er verksamhet genom processen