JÁTÉKKONZOLOK ÉS ZENELEJÁTSZÓK GYÁRTÁSA KÍNÁBAN

2 Játékkonzolok és zenelejátszók gyártása Kínában

KOLOFON

JÁTÉKKONZOLOK ÉS ZENELEJÁTSZÓK GYÁRTÁSA KÍNÁBAN

Nyomon követési jelentés négy beszállítóról

SZERZŐK:

Päivi Pöyhönen és Debby Chan Sze Wan

KIADTA:

Finnwatch, SACOM, SOMO

A FEDŐLAPOT ILLUSZTRÁLTA:

JUSTAR.nl

TÖRDELÉS:

Petri Clusius/Amfibi Ky

A beszámoló a makeITfair kampány részeként jelenik meg. A makeITfair egy európai szintű, fogyasztói

elektronikával kapcsolatos projekt, melynek célkitűzése, hogy tájékoztassa a fiatal fogyasztókat a fogyasztói

lánchoz kapcsolódó emberi jogi, társadalmi és környezeti problémákról. Emellett felhívást intéz az

elektronikai gyártókhoz is, melyek helyzetüknél fogva elősegíthetik a változásokat.

Jelen dokumentum a Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0) licensze alapján készült. A licensz az alábbi

weboldalon tekinthető meg: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/

FINANSZÍROZÁS:

A dokumentum létrejötte az Európai Unió pénzügyi támogatásával valósult meg. A dokumentum

tartalmáért egyedül a Finnwatch vállalja a felelősséget, és az semmilyen körülmények között nem tükrözi

az Európai Unió álláspontját.

ELÉRHETŐSÉG:

Finnwatch

A makeITfair kutatási partnere

Tel: +358 (0)9 2280 8349

[email protected]

www.finnwatch.org

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/

mailto:[email protected]

http://www.finnwatch.org/

Játékkonzolok és zenelejátszók gyártása Kínában 3

TARTALOMJEGYZÉK

KOLOFON ................................................................................................................................................. 2

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ ......................................................................................................................... 5

1. HÁTTÉR ÉS MÓDSZERTAN ............................................................................................................... 8

2. A ZENELEJÁTSZÓK ÉS JÁTÉKKONZOLOK GLOBÁLIS GYÁRTÁSA ....................................................... 9

3. A DOLGOZÓK JOGAIT ÉRINTŐ POZITÍV VÁLTOZÁSOK GUANGDONG TARTOMÁNYBAN ............. 12

4. ZENELEJÁTSZÓK, MULTIMÉDIÁS TELEFONOK ÉS JÁTÉKKONZOLOK GYÁRTÁSA: NÉGY KÍNAI

VÁLLALAT ...................................................................................................................................... 14

4.1. CELESTICA TECHNOLOGY – ÁRAMKÖRI LAPOK GYÁRTÁSA (KORÁBBAN A MICROSOFT

RÉSZÉRE GYÁRTOTT XBOX 360 JÁTÉKKONZOLT) ................................................................. 17

4.2. FLEXTRONICS – XBOX 360 JÁTÉKKONZOLOK GYÁRTÁSA A MICROSOFT-NAK ..................... 22

4.3. MULTEK (EX-VISTA POINT TECHNOLOGIES)/FLEXTRONICS – LCD GYÁRTÁS A SONY MP3

LEJÁTSZÓKHOZ, ÉS A MOTOROLA, PHILIPS STB. RÉSZÉRE ................................................... 27

4.4. HONG FU JIN PRECISION INDUSTRY/FOXCONN TECHNOLOGY GROUP – IPHONE GYÁRTÁS

AZ APPLE RÉSZÉRE ................................................................................................................ 30

5. A VÁLLALATOK REAKCIÓI .............................................................................................................. 37

5.1. A NAGYÁLLALATOK REAKCIÓI .............................................................................................. 37

5.1.1 MICROSOFT...................................................................................................................... 37

5.1.2 MOTOROLA ...................................................................................................................... 37

5.1.3 PHILIPS ............................................................................................................................. 38

5.1.4 SONY ................................................................................................................................ 38

5.2. A BESZÁLLÍTÓ CÉGEK REAKCIÓI............................................................................................ 38

5.2.1 CELESTICA TECHNOLOGY ................................................................................................. 38

5.2.2 FLEXTRONICS (ÉS MULTEK) .............................................................................................. 39

5.2.3 HONG FU JIN PRECISION INDUSTRY (SHENZHEN)/FOXCONN TECHNOLOGY GROUP ..... 39

6. KÖVETKEZTETÉSEK ........................................................................................................................ 41


A makeITfair egy fogyasztói elektronikával foglalkozó, európai szintű projekt. Célja, hogy a fiatal

fogyasztóknak tájékoztatást nyújtson a fogyasztói lánccal kapcsolatos emberi jogi visszaélésekről, a

társadalmi és környezeti problémákról, valamint az elektronikai cikkek életciklusáról. A makeITfair

projektet a dán SOMO szervezet koordinálja. Projekt partnerek: a svéd Swedwatch, Fair Trade Center és a

Church of Sweden; a finnországi Finnwatch és Pro Ethical Trade Finland; a dán DanWatch, a német

Germanwatch, a magyarországi Tudatos Vásárlók Egyesülete, a kongói ACIDH (Action Against Impunity

for Human Rights), az indiai CIVIDEP, a fülöp-szigeteki Workers Assistance Center, és a dél-afrikai

CSRSC (Civil Society Research and Support Collective). Honlap: www.makeitfair.org

A Finnwatch a fejlődő országokban működő finn vállalatok megfigyelével és kutatásával, ezen belül az

emberi jogi és munkajogi kérdésekkel, a környezettel és a társadalmi fejlődéssel foglalkozik. A Finnwatch

tagszervezetei a fejlesztési együttműködés szolgáltató központja (Service Centre for Development

Cooperation), a finn szakszervezetek szolidaritási központja (Trade Union Solidarity Centre of Finland ), a

finn Föld barátai (Friends of the Earth Finland), a finn természetvédők szövetsége (Finnish Association

for Nature Conservation), a FinnChurchAid protestáns segélyszervezet, és az Attac Finland. Honlap:

www.finnwatch.org

A hollandiai SOMO (Centre for Research on Multinational Corporations – Multinacionális Vállalatok

Kutatóközpontja) egy non-profit kutató és tanácsadó hivatal. A SOMO a multinacionális vállalatok

irányelveit és a cégek nemzetközivé válását vizsgálja a világ minden táján. A szervezet elsősorban a globális

Dél országainak munkakörülményeit, valamint a helyi szervezetekkel és szakszervezetekkel történő

együttműködéseket kutatja. Honlap: www.somo.nl

A SACOM egy 2005 júniusban alapított, hongkongi székhelyű civil szervezet. A szervezet céljai: a

vállalatok viselkedésének nyomonkövetése az érintett diákok, iskolák, munkaügyi aktivisták és fogyasztók

részvételével, valamint a a dolgozók jogainak védelme. A SACOM egy olyan diákmozgalomból nőtte ki

magát, melynek eredeti célja az volt, hogy javuljanak az egyetemekre kiszervezett takarítók és biztonsági

őrök munkakörülményei. A mozgalom lehetővé tette a dikákok számára, hogy helyi és nemzetközi

munkaügyi problémákkal kapcsolatos aktív politizálásban vehessenek részt. Honlap: www.sacom.hk

http://www.makeitfair.org/

http://www.finnwatch.org/

http://www.somo.nl/

http://www.sacom.hk/


VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

A hordozható zenelejátszók és videójáték-konzolok értékesítése és gyártása drámaian növekedett az elmúlt

években. A jómódú társadalmakban élő fiatalok és felnőttek körében egyre megszokottabb a beépített

zenelejátszóval rendelkező multimédiás telefonok és játékkonzolok használata. A videójáték-konzolok és

hordozható zenelejátszók nagy részét, valamint minden második mobiltelefont Kínában gyártják. A kínai

eletronikai ágazatban dolgozóktól viszont gyakran az alapvető jogokat is megtagadják.

2008 folyamán a makeITfair projekt a kínai Guangdong tartomány négy gyárában – a Celestica

Technology, a Flextronics International (melynek része a Vista Point Technologies/Multek), valamint a

Foxconn érdekeltségi körébe tartozó Hong Fu Jin Precision üzemében – folytatott vizsgálatokat az ottani

munkakörülményekkel kapcsolatban. Az üzemek olyan óriásvállalatoknak gyártanak vagy szállítanak

alkatrészeket, melyek nevéhez hordozható zenelejátszók, multimédiás telefonok és videójáték-konzolok

fűződnek (Apple, Microsoft, Motorola, Philips, Sony). Két évvel az első kutatást követően a jelen nyomon

követési jelentés ismételten megvizsgálta a négy gyárra jellemző munkakörülményeket. A felmérés

eredményei:

TOVÁBBRA IS ALKALMAZNAK GYAKORNOKOKAT. 2008-ban mind a négy üzemre jellemző volt,

hogy 16–18 éves gyakornokokat vettek fel néhány hónapos, vagy akár egy éves periódusra. 2010-

re az egyik gyár jelentősen mérsékelte a diákmunkások számát, egy másik pedig arról számolt be,

hogy 2010-re a gyakornokok arányát két százalék alá csökkentették (mindkét gyár a Flextronics-

hoz tartozott). Az egyik vállalat (Foxconn) továbbra is jelentős számú diákot vett fel három-hat

hónapos időtartamra. A gyakornokoktól elvárták, hogy – az állandó alkalmazottakhoz hasonlóan

– éjszakai műszakot és túlórát is vállaljanak. Mivel Kínában a gyakornokok nem jogosultak a

hagyományos társadalombiztosításra (csak munkahelyi balesettel kapcsolatos biztosítással kell

rendelkezniük), a munkaadók számára költségmegtakarítást jelent a diákok alkalmazása.

A MUNKAKÖZVETÍTŐ ÜGYNÖKSÉGEK ELLENŐRZÉSE. 2010-ben úgy tűnt, a négy vállalatból

kettő (a Celestica és a Foxconn) már nem alkalmazott munkaközvetítő ügynökséget, vagy

legalábbis közvetlenül – köztes ügynökök nélkül – fizették ki a szerződéses munkavállalóikat. A

másik két gyár (mindkettő a Flextronics-hoz tartozik) körültekintőbben kezdte figyelni az

ügynökségek által begyűjtött díjakat. Például rendszeresen egyeztettek a dolgozókkal, hogy

ellenőrizzék a begyűjtött összegeket. Az egyik gyár pedig még a kínai előírásoknál is

alacsonyabban szabta meg a maximális munkaközvetítői díjakat. Ezek az intézkedések azt

mutatták, hogy valóban problémák voltak az ellenőrizetlen ügynökségi díjakkal kapcsolatban,

amint arról korábban a makeITfair is beszámolt.

CSÖKKENT A HEPATITIS B-HORDOZÓKKAL SZEMBENI DISZKRIMINÁCIÓ. 2008-hoz hasonlóan

két évvel később is mind a négy gyár elvárta a munkára jelentkezőktől, hogy orvosi vizsgálatnak

vessék alá magukat. 2008-ban a Hepatitis B-fertőzöttség megállapításakor a négy gyárból legalább

három elutasította az érintett jelentkezőt. 2010-ben mind a négy üzem arról számolt be, hogy

szigorú szabályozást léptettek életbe, mely szerint már nem végeznek Hepatitis-B vizsgálatot a

dolgozókon. Azt is közölték, hogy teljes összhangban állnak azzal a kínai irányelvvel, amely

megtiltja a munkára jelentkezők Hepatitis-B fertőzöttség alapján történő diszkriminációját. Ez a

diszkriminatív gyakorlat számos multinacionális vállalat és munkaadó körében általános volt

Kínában. A kínai népesség mintegy 10 százalékánál áll fenn Hepatitis-B fertőzöttség.

EMELKEDŐ, DE TOVÁBBRA IS ALACSONY BÉREK. A 2008-as bérszinthez képest mind a négy

gyár 20-40 százalékkal növelte az újonnan felvett alkalmazottak alapbérét. A teljes munkaidőben


dolgozók keresete ezáltal 1080–1243 jüanra (124–142 euró, amely 9-17 %-kal magasabb, mint

törvény által előírt minimálbér) emelkedett. A Foxconn a shenzheni gyáraiban havi 2000 jüanra

(229 euró) emelte azoknak a dolgozóknak az alapbérét, akik hat hónapnál régebb óta álltak a

vállalat alkalmazásában. Így a négy gyár közül 2010-ben messze ők nyújtották a legmagasabb

béreket. A kínai törvények által meghatározott minimálbér is emelkedett; ez azonban továbbra is

nagyon alacsony a tisztes megélhetéshez.

KISMÉRTÉKBEN CSÖKKENT A RENDKÍVÜLI MÉRTÉKŰ TÚLÓRÁZÁS. A kínai munkások gyakran

túlóráznak a magasabb kereset érdekében. Három gyár alkalmazottai főidényben havi 60–100

túlórát vállaltak. Az egyik üzem (Celestica) dolgozói 120 túlóránál is többet dolgoztak. A cég ezzel

jelentősen megsértette a kínai munkajogot, mely havi 36 túlórát engedélyez. Az öngyilkossági

tragédiákat követően a Foxconn jelentősen csökkentette a túlórák számát, emellett 2010 közepe

óta heti egy szabadnapot biztosít a dolgozói számára. Ez az egyetlen vállalat, amely egyértelmű

célként tűzte ki 2011 végéig a 36 órányi túlóra elérését.

KÁROS EGÉSZSÉGÜGYI HATÁSOK. A 2008-as gyakorlattal megegyezően 2010-ben is mind a négy

gyár megkövetelte a dolgozóitól, hogy havi váltásban nappali, illetve éjszakai műszakban

dolgozzanak. A munkások megterhelőnek találták az egy hónapos éjszakai műszakhoz való

alkalmazkodást. Emellett az a két cég (Celestica és Flextronics), melyek korábban is elvárták a

futószalag mellett dolgozó munkásaiktól, hogy a teljes műszakot végigállják, továbbra sem

engedélyezték az ülve történő munkavégzést. 2008-ban a dolgozóknak engedélyt kellett kérniük,

amikor illemhelyre mentek; erre az időszakra egy úgynevezett „szolgálaton kívül” kártyát kaptak.

2010-ben mind a négy gyár arról számolt be, hogy már nem korlátozzák a mellékhelyiség

használatát, a legtöbb esetben azonban továbbra is megmaradt a „szolgálaton kívül” kártya. Az

egyik üzem vegyszerekkel dolgozó munkásainak pedig nem volt tudomása az oldatok lehetséges

egészségügyi veszélyeiről.

KEVÉSBÉ SZIGORÚ RENDTARTÁS, FIZETETLEN MUNKAMEGBESZÉLÉSEK. 2008-ban a kirótt

pénzbüntetések miatti bér- (vagy bónusz-) csökkentés a négy megvizsgált kínai üzem közül

háromnál bevett szokás volt. Például, pénzbírsággal sújtották a munkásokat, ha munka közben

elaludtak. Úgy tűnik, a gyárak a kutatást követően eltörölték a pénzbírságot, azonban számos

üzemi előírás és fegyelmi gyakorlat fennmaradt. Két cég (a Multek és a Foxconn) dolgozói

kevesebb stresszt, és enyhébb rendtartást tapasztaltak, mint korábban. Három vállalat dolgozói a

műszakkezdés előtti 10-20 perces fizetetlen „munkamegbeszélésről” számoltak be. Habár a

háromból két cég tagadta ezt, az egyik üzem szerint ez az iparágra jellemző általános gyakorlat.

A SZAKSZERVEZETI JOGOK MEGSÉRTÉSE. A négy vállalatból három azt állította, hogy 2007–

2008-ban szakszervezetek alakultak az üzemeikben. Kínában az egységes állami szakszervezet

(All-China Federation of Trade Unions - ACFTU) továbbra is monopolisztikus helyzetben van.

Az állami szakszervezet a Kommunista Párt irányítása alatt áll, és a dolgozók képviselete helyett

általában a munkaadókhoz és a kormányhoz lojális. A négy gyár mindegyikére jellemző volt, hogy

a munkások vagy nem tudtak a szakszervezet létezéséről, vagy úgy vélekedtek róla, hogy az – a két

évvel korábbi viszonyokhoz hasonlóan – a vezetőség érdekeit szolgálja. A vállalatok szerint a

dolgozók problémájának megoldását a „hotline mechanizmus” (forródrót panaszok kezelésére)

segíti elő leghatékonyabban. Azonban egyik üzem sem nyújtott statisztikai adatokat a fenti

csatornákon beérkezett panaszok jellegéről.

A makeITfair projekt mind a kutatásba bevont gyárakat, mind az adott termékeket forgalmazó

óriásvállalatokat felkérte, hogy tegyék meg észrevételeiket. Az Apple – csakúgy, mint korábban – nem

reagált, a többi cég viszont megküldte válaszait. Emellett 2008-hoz hasonlóan az összes beszállító


részletes, esetenként igen hasznos észrevételeket küldött. A SACOM által nyújtott tájékoztatás többnyire

pontos volt. A beszállítók mindegyike értékelte a makeITfair projekt által végzett munkát, többen azonban

részben pontatlannak találták a kutatási eredményeket.

Mélyrehatóbb változás és átfogó javulás csak akkor várható, ha a munkások kellő tájékoztatásban

részesülnek és megismerhetik jogaikat, illetve ha teljes és korlátlan jogot kapnak az önszerveződésre és

véleménynyilvánításra.


1. HÁTTÉR ÉS MÓDSZERTAN

A makeITfair projekt 2009. márciusban egy jelentést hozott nyilvánosságra „Játék a munkajoggal:

Zenelejátszók és játékkonzolok gyártása Kínában” címmel. A jelentés négy, Guangdong tartománybeli

üzem vizsgálatára terjedt ki, melyek a világ vezető elektronikai vállalatai részére gyártanak alkatrészeket. A

jelentés által feltárt problémák közt említhető a gyakornokok és szerződéses munkavállalók magas aránya,

munkaerő-toborzáskor a Hepatitis B-vírust hordozókkal szembeni diszkrimináció, a rendkívüli mértékű

túlórázás, az alacsony bérek, és az egészségre gyakorolt káros hatások. Büntetésként pedig gyakran

pótléklevonással sújtják azokat, akik nem tartják be cég előírásait. Némely óriásvállalat – pl. Apple (iPhone)

és Microsoft (Xbox 360) – sikertörténete mögé pillantva tehát kiderülhet, hogy a siker árát az elektronikai

ágazatban dolgozók fizetik meg.

A SACOM (Students and Scholars Against Corporate Misbehaviour) hongkongi emberi jogi csoport 2010.

július–szeptember között felülvizsgálta a korábbi eredményeket. A vizsgálat keretében az említett négy

üzem több mint 100 alkalmazottjával készítettek interjút. A munkásokkal folytatott beszélgetés egyénileg

vagy kis csoportokban, az üzemeken kívül, biztonságos helyszíneken zajlott, felettesek vagy munkaadók

részvétele nélkül. A kutatók véletlenszerűen választották ki a dolgozókat, ezáltal felmérhették az üzemi

alkalmazottak általános, életkor és nemi eloszlás szerinti összetételét. A kutatás eredményeit a 4. fejezet

tartalmazza.

Mind a beszállítói üzemek tulajdonosai, mind pedig a gyári termékekben érdekelt óriáscégek lehetőséget

kaptak arra, hogy észrevételezzék az üzemekkel kapcsolatos eredményeket, és tájékoztassák a Finnwatch-

ot az esetleges tárgyi tévedésekről. Válaszaikat a jelen beszámoló 5. fejezete tartalmazza. A makeITfair

projekt hangsúlyozza, hogy jelen kutatás a dokumentumban szereplő egyetlen vállalatról sem jelent

teljeskörű értékelést. Ez az nyomon követési jelentés mindössze néhány példát említ a legnagyobb

fogyasztói elektronikai vállalatok beszállítói láncában található négy üzem jelenlegi problémáiról és az elért

javulásokról. Javasoljuk, hogy az üzemek vevői végezzenek további vizsgálatokat az említett problémákkal

kapcsolatban.


2. A ZENELEJÁTSZÓK ÉS JÁTÉKKONZOLOK

GLOBÁLIS GYÁRTÁSA

A Nokiát a multimédiás telefonok óriási arányú értékesítése miatt a világ egyik legnagyobb, MP3-

lejátszókat gyártó vállalataként tartják számon.1 A zenelejátszó funkcióval rendelkező, vezetéknélküli

telefonok globális értékesítése az elmúlt időszakban megugrott: míg 2004-ben 48 millió multimédiás

telefon kelt el, addig 2009-ben 794 millió készülék talált gazdára. MP3-lejátszóból 2009-ben 141 milliót

értékesítettek.2 Az Apple iPod-ja mára egyértelműen piacvezetővé vált. A 2010-es pénzügyi év során az

Apple 50 millió iPod-ot és 40 millió iPhone-t adott el; ezzel a világ harmadik legnagyobb okostelefon-

beszállítójává lépett elő.3 A Sony pedig megközelítőleg 6 millió hordozható zenelejátszót értékesített 2008

márciusáig.4

A videójátékkonzol-piacot három óriásvállalat uralja: a Nintendo (Wii), a Microsoft (Xbox), és a Sony

(PlayStation). Az előző évhez képest 2010-ben 4 százalékkal nőtt a játékkonzolok globális értékesítése;

ebben az évben 18 millió Wii konzol, 14 millió PlayStation 3, valamint 14 millió Xbox 360 talált gazdára.5

Az összeladásokat tekintve világszerte 85 millió Nintendo Wii konzol, 51 millió Xbox 360 és 46 millió

PlayStation 3 kelt el.6

Sok vásárló úgy hiszi, hogy az általa megvásárolt eszközt az adott márkát forgalmazó cég gyártja. Ez

azonban nem minden esetben igaz. A zenelejátszó-, játékkonzol- és mobiltelefon-gyártás kiszervezése

meglehetősen általános gyakorlat. A Nintendo a Wii hardverek alkatrészeinek gyártását és összeszerelését

például termelési partnerekhez szervezte ki.7 Valószínűleg ugyanez a helyzet a Microsoft és Sony konzolok

esetében is. Az Apple által forgalmazott iPad, iPhone és más Apple termékek összeszerelését egy Foxconn

nevű cég végzi Kínában.8

1 A Tekniikka&Talous cikke:’Vanjoki: Nokiasta maailman suurin gps-valmistaja’, 2007. november 15.

2 A TheWhereBusiness cikke: ’Az ingyenes Google navigáció miatt nem kerülnek süllyesztőbe a navigációs szolgáltatók (Google’s free nav

won’t sink navigation suppliers)’, 2009. november 5. (http://news.thewherebusiness.com/content/google%E2%80%99sfree-nav-

won%E2%80%99t-sink-navigation-suppliers) 3 A Macworld cikke: ’Az Apple eladásai a negyedik pénzügyi félévben meghaladták a 20 milliárd dollárt (Apple sales top $20 billion in fiscal

fourth quarter)’, 2010. október 18. (http://www.macworld.com/article/154967/2010/10/4q_earnings.html) 4 E-mail a Sony társadalmi felelősségvállalással foglalkozó részlegétől, Asako Nagai, 2009. január 8.

5 A PCWorld cikke: „Elemző: a PlayStation 3 lenyomja az Xbox 360-at és a Wii-t (Analyst: PlayStation 3 to smoke Xbox 360 and Wii)”, 2010.

március 8. (http://www.pcworld.com/article/191053/analyst_playstation_3_to_smoke_xbox_360_and_wii.html); VGChartz Hardware Annual

Summary 2010 (http://www.vgchartz.com/hw_annual_summary.php) 6 VGChartz Worldwide Hardware Total -chart (http://www.vgchartz.com, accessed 12 January 2011)

7 A Nintendo makeITfair kérdőívre adott válasza, 2009. január 23.

8 A ZDNet cikke: „Az Apple öngyilkosságokkal összefüggésbe hozott üzeme a még kisebb bérért dolgozó kínai parasztokhoz szervezi ki a

tevékenységét? (Is Apple’s suicide factory outsourcing to even cheaper Chinese peasants?)’, 2010. október 18.

(http://www.zdnet.com/blog/government/is-apples-suicide-factory-outsourcing-to-even-cheaper-chinese-peasants/9537)


WII, XBOX 360 ÉS PLAYSTATION3 KONZULOK GLOBÁLIS ÉRTÉKESÍTÉSE 2007-2010 KÖZÖTT

Forrás: http://vgchartz.com

Világszerte Kínában gyártják a legtöbb fogyasztói elektronikai cikket. A világ legnagyobb szerződéses

elektronikai gyártói egy erős, számos üzemmel rendelkező bázist építettek ki Kínában. Jelen beszámoló

ezek közül hármat vesz górcső alá: a kanadai székhelyű Celestica-t, a szingapúri székhelyű Flextronics

International-t és a tajvani székhelyű Hong Fu Jin Precision Industry-t (utóbbi kereskedelmi elnevezése:

Foxconn). A Foxconn és a Flextronics a világ legnagyobb, elektronikai cikkeket és alkatrészeket gyártó

vállalatai. A Foxconn-nak 2010. augusztusban 920 000 alkalmazottja volt, 2011. augusztusig pedig

várhatóan 1,3 millióra növelik a dolgozói létszámot.9

Mobiltelefon gyártás Kínában.

9 A Focus Taiwan cikke, ’A Foxconn tervei szerint 1,3 millióra bővül a kínai munkáslétszám (Foxconn plans to increase China workforce to 1.3

million)’, 2010. augusztus 19. (http://focustaiwan.tw/ShowNews/WebNews_Detail. aspx?ID=201008190012&Type=aECO)


10

A Reuters cikke, ’A Foxconn egy dolgozója a halálba ugrott egy kínai üzemben (Foxconn worker plunges to death at China plant): jelentés,

2010. november 5. (http://www.reuters.com/article/idUSTRE6A41M920101105); China

Labour Bulletin cikkek (http://www.clb.org.hk/en/node/100960, http://www.clb.org.hk/en/node/100918), SACOM (http://www.sacom.hk)

ÖNGYILKOSSÁGI TRAGÉDIÁK A FOXCONN-NÁL10

Munkajogi csoportok arról számoltak be, hogy legalább 18 öngyilkossági kísérlet történt 2010-ben a Foxconn

kínai gyáraiban. Tizennégy Foxconn alkalmazott halt meg, miután kiugrott a vállalat telephelyein található

épületekből. A halálesetek nagy része Shenzhenben történt. Közülük sokan azon fiatal, bevándorló dolgozók

milliói közé tartoztak, akik a belső országrészekből költöztek át a tengerparti területek virágzó ipari városaiba,

hogy ott munkalehetőséghez és magasabb fizetéshez jussanak. A halálesetek kínosan ráirányították a

közfigyelmet a Foxconn (amely többek közt az Apple, Hewlett-Packard, Nokia és Sony Ericsson beszállítója)

munkaügyi gyakorlataira. A cég azóta ígéretet tett, miszerint javítani fogja a munkakörülményeket, emeli a fizetést

és csökkenti a túlórák számát. Emellett vállalta, hogy egy új, óriási gyártókomplexumot épít ki a belsőbb

tartományokban, ami által a munkások közelebb lakhatnak az otthonaikhoz, és a munkaköltségek is

alacsonyabbak lesznek..

A Foxconn béremelése (jóllehet, az nem minden dolgozóra vonatkozott) csekély hatással volt többi shenzheni

vállalatra. A gyártósori munkások alapbére továbbra is alig haladja meg a törvényes legalacsonyabb szintet; bár

túlórával és egyéb juttatásokkal együtt már havi 2000-2500 jüant is megkereshetnek. Azt azonban mindenképp

látnunk kell, hogy a Foxconn által széleskörűen népszerűsített béremelés nem éppen az, aminek látszik.

Miközben a Foxconn a shenzheni gyártókomplexumában – ahol jelenleg több, mint 400 000 alkalmazott dolgozik

– béremelést hajtott végre, a termelése döntő hányadát a belsőbb tartományokban (Henan, Sichuan stb.)

újonnan felépített, illetve felújított üzemekbe helyezi át, ahol alacsonyabbak a munkabérek..


3. A DOLGOZÓK JOGAIT ÉRINTŐ POZITÍV

VÁLTOZÁSOK GUANGDONG TARTOMÁNYBAN

2010-ben sztrájkok, tiltakozások és öngyilkosságok rázták meg Guangdong tartományt. A kormány egyre

nyugtalanabb; egy olyan mechanizmus alkalmazásával szeretnék megelőzni a további társadalmi

elégedetlenséget, mely a várakozások szerint békés úton, a vállalatokon belül oldja meg a munkaügyi

konfliktusokat, ezáltal elkerülhetővé válik a költséges kormányzati beavatkozás. A China Labour Bulletin

(CLB) kínai szakszervezeti lap szerint azonban egy ilyen rendszer csak akkor működhet, ha a kormány

elismeri a Kínában fennálló, munkaügyi viszonyokkal kapcsolatos valós helyzetet. A munkások és a

vezetőség érdekei jelenleg nyilvánvalóan ellentétesek egymással, így a viszályok elkerülhetetlenek. A CLB

szerint a konfliktusokat leghatékonyabban kollektív szerződések megkötésével lehetne megoldani.11

A fenti eseményekkel párhuzamosan 2010 júliusában összehívták Guangdong Tartomány Népi

Kongresszusának Állandó Bizottságát, hogy megvitassák a „Vállalatok demokratikus irányításának

előírásai” című előterjesztést. Az irányelv szerint a gyári munkások legalább 30 százaléka folyamodhat

kollektív bértárgyaláshoz. Egy shenzheni rangidős kormánytisztviselő az év vége előtt úgy nyilatkozott,

hogy már majdnem elfogadták az új irányelvet, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy

megválasszák a saját szakszervezeti képviselőjüket. Hozzátette, hogy be is fogják vezetni az irányelvet,

„amilyen gyorsan csak lehetséges”. A nyilatkozat újabb jele annak, hogy a hatalom a gyárak tulajdonosai

helyett egyre inkább az alkalmazottak érdekeit szolgálja.12

Guangdong tartomány térképe. Guangdong az elektronikai gyártás kínai központjává vált. A jelentésben vizsgált

üzemek Shenzhenben, Dongguanban és Zhuhaiban találhatók.

11

A China Labour Bulletin cikke: „Árral szemben: Miként próbálta a kínai kormány irányítani a munkaügyi konfliktusokat (Swimming against the

tide: How the government has tried to control labour conflicts in China)”, 2010. október 13. (http://www.clb.org.hk/en/node/100897) 12

A China Labour Bulletin cikke: „A CLB elemzése a vállalatok demokratikus vezetésével kapcsolatos guangdongi szabályozásról CLB’s

analysis on Guangdong’s regulations on the democratic management of enterprises’, 2010. aug. 9. (http://www.clb.org.hk/en/node/100849);

A Financial Times cikke: „A shenzheni munkások változást tapasztalnak az erőviszonyokban Shenzhen workers feel shift in dynamics”,

2011. január 5. (http://www.clb.org.hk/en/node/100960)


NÖVEKVŐ, DE TOVÁBBRA IS ELÉGTELEN MINIMÁLBÉREK13

Az állami tisztségviselők számára a Guangdong ipari régiójában kialakult munkaerőhiány és a magasabb infláció

jelentenek kiemelt problémát. Guangdong munkaügyi hivalata úgy véli, jó volna, ha a tartományban 2011. elején

megemelnék a jelenlegi, havi 1030 jüanos (118 euró) minimálbért. 2010 decemberében Peking önkormányzata

21 százalékos minimálbér-emelést jelentett be, mely 2011 januárjában lépett életbe. Függetlenül attól, mi lesz a

kollektív szerződés pontos meghatározása a hamarosan életbe lépő munkaügyi törvényben, a Guangdongba

érkező több millió bevándorló munkás éves béremeléssel kapcsolatos elvárása várhatóan igen erőteljes és

önmagát erősítő tényező lesz.

2010-ben egy kivételével a kínai tartományokban átlagosan 24 százalékkal nőtt a minimálbér, ami az első

valóban jelentős emelésnek számít azóta, hogy 2003-ban országos szinten bevezették a minimálbér rendszerét.

A különböző tartományokban és városokban véghezvitt, havi 80-220 jüanos minimálbér-emelés némileg

könnyített a fizetési küszöb legalján lévő dolgozók helyzetén, azonban még az új minimálbér sem elegendő arra,

hogy normális megélhetést biztosítson. A nagyvárosokban – például Shenzhenben – jelenleg havi 1100 jüan

körül alakul a minimálbér. Ez azonban alig-alig elegendő a létfenntartáshoz az olyan városokban, ahol a

megélhetés (különösen a lakhatás) költségei folyamatosan emelkednek.

A gyári munkások jelenlegi fizetése még nagyon messze van attól, hogy tisztességes jövedelemnek lehessen

tekinteni. Vagyis, ha a helyi önkormányzatok évente átlagosan 20 százalékkal növelnék a minimálbért – amint

azt a kormány néhány tagja szorgalmazza –, még akkor is legalább öt évre lenne szükség, hogy a bérek

elfogadható szintre kerüljenek. 2010 szeptemberéig például országosan nyolc százalékkal nőttek az

élelmiszerárak az előző évhez képest. Ha ezt nézzük, a négy megvizsgált üzem általi béremelés nem javított

jelentősen a dolgozók életszínvonalán.

Erre vonatkozóan a Bizottság elnöke kiemelte: „Jelen jogszabály fő célkitűzése, hogy megoldja a

vállalatoknál fennálló embertelen körülmények és rendkívül alacsony bérek miatti problémákat. A

társadalom kiegyensúlyozott fejlődése érdekében alapvető fontosságú annak biztosítása, hogy a vállalatok

demokratikus vezetést alakítsanak ki, normalizálják a béremelés rendszerét, valamint harmonikus ipari

kapcsolatokat létesítsenek.” Az ACFTU mintegy két évtizede próbálja elősegíteni a kollektív szerződéses

rendszer kiépülését. Azonban nekik sem sikerült átívelniük azt a hatalmas szakadékot, mely a Kína által

kialakított, igen megkülönböztető elven működő kollektív szerződéses rendszer, valamint az üzemek ipari

kapcsolatai között húzódik.14

A Hong Kong Polytechnic University professzora, Pun Ngai szerint a 2010-es munkaügyi zavargások óta

Shenzhen önkormányzata és az ACFTU egyre inkább a munkások pártjára áll.

Ha az új guangdongi szabályzatot törvénybe iktatnák, az megnyitná a kapukat a kollektív szerződésekre

vonatkozó munkavállalói részvétel előtt is.15

13

A Financial Times cikke, „A shenzheni munkások változást tapasztalnak az erőviszonyokban Shenzhen workers feel shift in dynamics”,

2011. január 5. (http://www.clb.org.hk/en/node/100960); China Labour Bulletin article, ’Wageincreases quiet worker protest – for the time

being’, 3 November 2010 (http://www.clb.org.hk/en/node/100918) 14

China Labour Bulletin cikk: „A CLB elemzése a vállalatok demokratikus vezetésével kapcsolatos Guangdong szabályozásról (CLB’s analysis

on Guangdong’s regulations on the democratic management of enterprises)’, 2010. augusztus 9. (http://www.clb.org.hk/en/node/100849) 15

China Labour Bulletin cikk: „Árral szemben: Hogyan próbálja a kínai kormány az irányítása alá vonni a munkaügyi konfliktusokat (Swimming

against the tide: How the government has tried to control labour conflicts in China)”, 2010. október 13. (http://www.clb.org.hk/en/node/100897)


4. ZENELEJÁTSZÓK, MULTIMÉDIÁS TELEFONOK

ÉS JÁTÉKKONZOLOK GYÁRTÁSA: NÉGY KÍNAI

VÁLLALAT

Négy kínai üzem került felülvizsgálatra az ottani munkakörülmények feltárása végett. Az egyikben

videójáték-konzolok, a másikban áramköri lapok, a harmadikban MP3-lejátszók alkatrészei, a negyedikben

pedig MP3-lejátszó funkcióval rendelkező okostelefonok készültek. Az gyárak a világ legnagyobb

elektronikai szolgáltatóinak és beszállítóinak tulajdonában voltak. Mindegyik üzem az Elektronikai Ipar

Etikai Kódex (Electronic Industry Code of Conduct - EICC)16 tagja volt. A négy üzem többek között az

Apple, Microsoft, Motorola, Philips és Sony részére gyártott termékeket. 2010 közepén a SACOM

összesen több mint 100 dolgozóval készített interjút.

A négy vizsgált üzem:

Celestica Technology – áramköri lap gyártás az IBM, Whirlpool, ZTE stb. részére (2010. elejéig a

Microsoft-nak gyártott Xbox 360 videójáték-konzolt)

Flextronics – Xbox 360 videójáték-konzol gyártás a Microsoft részére

Flextronics/Multek – LCD gyártás a Sony MP3-lejátszókhoz, valamint a Motorola, Philips stb.

egyéb termékeihez

Hong Fu Jin Precision Industry (Shenzhen) Ltd./Foxconn Technology Group – iPhone és egyéb

termékek az Apple-nek

1. TÁBLÁZAT: A CELESTICA-NÁL FELTÁRT HELYZET ÁTTEKINTÉSE (1. ÜZEM)

TERMÉKEK,

MUNKAERŐ

VEVŐKÖR 2008-BAN ÉSZLELT

PROBLÉMÁK

POZITÍV VÁLTOZÁSOK

2010-BEN

A MEGKÉRDEZETT

DOLGOZÓK SZERINTI

TOVÁBBI

MEGOLDANDÓ

PROBLÉMÁK

Nyomtatott áramkörök. Székhely: Dongguan. 1200-1900 alkalmazott.

IBM, Whirlpool, ZTE és más vállalatok (Microsoft: 2010. januárig)

Jelentős az ideiglenesen szerződött munkaerő aránya (50%). Hepatitis-B hordozók alkalmazásával szembeni diszkrimináció. Törvényes, de alacsony munkabér (havi 770 jüan/72 euró). A munkaközvetítő irodák általi nem egyértelmű levonások a fizetésből és pótlékból. Kötelező túlórázás (bizonyos dolgozók szerint). Nincsenek szakszervezetek. A munkások órákon át állva dolgoznak. 20 dolgozó osztozik egy „szolgálaton kívül” kártyán, amivel felkereshetik az illemhelyet. Mérgező gőzök belégzése a

Már nem vizsgálják a munkára jelentkezők Hepatitis-B fertőzöttségét. Magasabb alapbér (havi 1080 jüan/124 euró). A fizetéseket a dolgozók már nem munkaközvetítő ügynökségeken keresztül, hanem közvetlenül kapják meg. 10 dolgozó osztozik egy „szolgálaton kívül” kártyán. Már nem korlátozzák a „szolgálaton kívül” kártyával igénybevehető pihenők számát. A dolgozóknak egészségügyi és biztonsági ismétlő képzéseket tartanak. Javult a munkásszálók és üzemi étkezdék színvonala. Kielégítő higiéniai állapotok. Külső takarítók végzik a szállók takarítását. Javult az ételek minősége és mennyisége.

Főidényben elhúzódó felmondások. Az alapbér legális, de túl alacsony a dolgozók megélhetéséhez. Illegális és túlzott mértékű túlórázás (legalább 120 óra/hó). A túlórázás elutasítására nehezen lehet engedélyt kapni. Műszakkezdés előtt fizetetlen „munkamegbeszélések”. Szigorú fegyelmező előírások vonatkoznak a késve érkezőkre és korábban távozókra. Nincsenek szakszervezetek. A munkások órákon át állva dolgoznak. Túlságosan rövid (30

16

http://www.eicc.info/membership.html. Az Elektronikai Ipar Etikai Kódexe (EICC) egy szabálygyűjtemény, mely egyes elektronikai

óriásvállalatok és beszállítóik által kerül elfogadásra és alkalmazásra. A kódex célja, hogy az elektronikai beszállítói láncban levő

körülmények javuljanak.


forrasztórészlegen. Rossz higiéniai körülmények a munkásszállókon. A dolgozók maguk takarítják a saját szobáikat.

perces) ebédszünet, mely nem elegendő a normális étkezéshez (A Celestica csupán a sorbanállás lerövidítésére tett intézkedéseket). A vegyianyagokat használó dolgozók nem tudnak a szerek egészségügyi veszélyeiről.

2. TÁBLÁZAT: A FLEXTRONICS-NÁL FELTÁRT HELYZET ÁTTEKINTÉSE (2. ÜZEM)

TERMÉKEK,

MUNKAERŐ


PROBLÉMÁK

POZITÍV

VÁLTOZÁSOK 2010-

BEN

A MEGKÉRDEZETT

DOLGOZÓK

SZERINTI TOVÁBBI

MEGOLDANDÓ

PROBLÉMÁK

Xbox 360 játékkonzolok. Székhely: Zhuhai. 4000-8000 alkalmazott. A dolgozók 60%-át munkaközvetítő irodákon keresztül alkalmazzák.

Microsoft és más cégek.

Nagyszámú gyakornok alkalmazása (nem kell társadalombiztosítást kötni utánuk, ezért olcsó munkaerőt jelentenek). A Hepatitis-B hordozók alkalmazásával szemben diszkrimináció. Törvényes, de alacsony alapbér (havi 935 jüan/87 euró). A túlórák magas száma (havi 150-180 óra) 2008 júniusáig. A dolgozóknak nincs tudomása a szakszervezetekről. A munkások órákon át állva dolgoznak. A magas termelési kvóták stresszhez vezetnek. 100 dolgozó osztozik egyetlen „szolgálaton kívül” kártyán, amivel az illemhelyet használhatják (később már 40 fő használ egy kártyát). A műhely és üzemi étkezde messze van egymástól.

Az összes dolgozó állandó alkalmazott (2010 közepe óta nem vesznek fel gyakornokokat). A munkaközvetítő ügynökségek elhelyezési díjai csökkentek. A Flextronics által megengedett maximális díj 100 jüan. Szigorú szabályozás tiltja a jelentkezők körében végzett Hepatitis B-vizsgálatot. Magasabb alapbér (havi 1100 jüan/126 euró). Csökkenő túlórázás (de még mindig 84-99 túlóra havonta). 2010. júliustól heti egy pihenőnap. Megszűnt a „szolgálaton kívül” kártya. Az ételek minősége javult, a munkásszállókat felújították.

A vállalat sok dolgozót munkaközvetítő irodán keresztül alkalmaz. Nem egyértelműek az előléptetési kritériumok. Főidényben elhúzódik, vagy problematikus a felmondás. Az alapbér legális, de túl alacsony a megélhetéshez. Nehézséget jelent a túlórázás visszautasítása és a szabadságok kivétele. Műszakkezdés előtt fizetetlen „munkamegbeszélések”. Az étkezésekre biztosított nagyobb szünetek között nincsenek rövidebb pihenők. Pontlevonással történő fegyelmezési és büntetési gyakorlat. A dolgozók tájékozatlanok a szakszervezetekkel kapcsolatban. A munkások órákon át állva dolgoznak. A magas termelési kvóták stresszt okoznak. Egyes dolgozók irritáló szagokról és bőrkiütésről panaszkodnak. A műhely és üzemi étkezde messze van egymástól.


3. TÁBLÁZAT: A MULTEK-NÉL /KORÁBBI VPT/ FELTÁRT HELYZET ÁTTEKINTÉSE (3. ÜZEM)

TERMÉKEK,

MUNKAERŐ


PROBLÉMÁK

POZITÍV

VÁLTOZÁSOK 2010-

BEN

A MEGKÉRDEZETT

DOLGOZÓK SZERINTI

TOVÁBBI MEGOLDANDÓ

PROBLÉMÁK

LCD-kijelzők. Székhely: Shenzhen. 3000 alkalmazott.

Motorola, Philips, Sony és más cégek.

Nagyszámú gyakornok alkalmazása. A felmondás problematikus. Törvényes, de alacsony alapbér (havi 902 jüan/84 euró), amiből idényen kívül nagyon nehéz megélni. Kötelező túlórázás (néhány dolgozó szerint). A szakszervezetek a vezetőség érdekeit képviselik. 30 dolgozó osztozik egy „szolgálaton kívül” kártyán, mellyel kimehetnek a mosdóba. A folyékony kristállyal történő érintkezés bőrirritációt okoz. 44, dolgozókra vonakozó szabályozás, pl. fegyelmező intézkedésként pénzüntetés. Silány minőségű ételek.

A gyakornokok száma jelentősen csökkent. Szigorú szabályozás tiltja a munkára jelentkezők körében végzett Hepatitis B-vizsgálatot. Magasabb alapbér (havi 1243 jüan/142 euró). Kevesebb túlóra, mint 2008-ban, és mint a többi üzemben. Kevesebb, munkával kapcsolatos stressz. 10 dolgozó osztozik egy „szolgálaton kívül” kártyán. Enyhébb balesetek és sérülések. A pénzbírságolás és fizetéslevonások eltörlésre kerültek.

Főszezonban elhúzódnak a felmondások. Az alapbér törvényes, de nem elég a tisztes megélhetéshez Shenzhenben. Nehéz engedélyt kapni arra, hogy ne kelljen túlórázni. Tájékozatlanság és bizalmatlanság a szakszervezetekkel kapcsolatban. Számos, dolgozókra vonatkozó előírás, pl. fegyelmező intézkedések. Nincsen étkezési támogatás, magasabb élelmiszerárak. A dolgozók saját maguk takarítják munkásszállói szobáikat.

4. TÁBLÁZAT: A FOXCONN-NÁL FELTÁRT HELYZET ÁTTEKINTÉSE (4. ÜZEM)

TERMÉKEK,

MUNKAERŐ


PROBLÉMÁK

POZITÍV VÁLTOZÁSOK

2010-BEN

A MEGKÉRDEZETT

DOLGOZÓK SZERINTI

TOVÁBBI

MEGOLDANDÓ

PROBLÉMÁK

IPhone gyártás. Székhely: Shenzhen. Több ezer alkalmazott.

Apple. Magas a szerződéses alkalmazottak és diákmunkások száma. Főidényben problémát jelent a felmondás. Törvényes, de alacsony alapbér (havi 900 jüan/84 euró). Kötelező és túlzott mértékű túlórázás (havi 120 óra). Előfordul, hogy a dolgozók csak kéthetente kapnak szabadnapot. Tájékozatlanság a szakszervezetekkel kapcsolatban. A műhelyekben szigorú fegyelem. Büntető bírságolás alkalmazása. A dolgozók maguk takarítják szobáikat.

Nincs diszkrimináció a Hepatitis-B hordozókkal szemben. Magasabb alapbér (havi 1200 jüan/137 euró). Azoknak, akik hat hónapnál régebb óta dolgoznak a cégnél, havi 2000 jüanra emelkedett a bére. A túlórázás jelentősen csökkent (azonban még mindig 75-80 óra/hó). A cél a havi legfeljebb 36 túlóra teljesítése 2011 végéig. A munkaerő-felvételnél már nem alkalmaznak munkaközvetítő ügynökségeket. Kevésbé szigorú fegyelmi szabályok. A pénzbüntetések feltételezett eltörlése. Külső takarítók tartják rendben a munkásszállókat.

Magas a diákmunkások száma. A túlórázás elutasításával, és a fizetetlen szabadság kivételével kapcsolatban nehézségek állnak fenn. Az alapbér legális, de túl alacsony (főleg akkor, ha nincs túlórázás). Műszakkezdés előtt fizetetlen „munkamegbe-szélések”. Tájékozatlanság a szakszervezetekkel és viselkedési szabályzattal kapcsolatban. A dolgozóknak munka közben órákon át állnia kell.


4.1. CELESTICA TECHNOLOGY – ÁRAMKÖRI LAPOK GYÁRTÁSA (KORÁBBAN A

MICROSOFT RÉSZÉRE GYÁRTOTT XBOX 360 JÁTÉKKONZOLT)

A kanadai székhelyű Celestica korábban – 2010 januárjáig – a Microsoft által forgalmazott Xbox 360

játékkonzolok egyik fő gyártója volt. A Celestica jelen van Ázsiában, Európában és Amerikában, ahol

vezető óriáscégek számára nyújt különféle szolgáltatásokat.17 A makeITfair a cég Songshan-tó melletti,

dongguani termelési egységének munkakörülményeit vizsgálta. Az üzem 2005-ben kezdte meg működését,

termékei közt egyebek mellett nyomtatott áramkörök szerepelnek.18 Az IBM, Whirlpool és ZTE (utóbbi

Kína egyik legnagyobb telekommunikációs eszközöket gyártó vállalata) tartoznak az üzem jelenlegi

vevőkörébe.

KUTATÁS

A makeITfair hongkongi partnere, a SACOM 2010. július–augusztusban 15 dolgozóval készített interjút az

üzemen kívül, néhány alkalmazottat pedig magában az üzemben kérdeztek ki.

MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

MUNKAERŐ

A dolgozók főként Kína különböző tartományaiból származó bevándorlók. Emellett a gyár szakképző

iskolákon keresztül gyakornokokat is alkalmaz; ezt a gyakorlatot a kínai munkajogi törvény is engedélyezi.

A Jiang Xi tartománybeli Jing Gang Shan szakképző iskola gyakornokaival folytatott beszélgetésből az

derült ki, hogy a többi dolgozóhoz hasonlóan tőlük is elvárták, hogy túlórázzanak, a munka pedig nem

kötődött a tanulmányaikhoz. A Celestica szerint az üzem egy három-hat hónapos gyakornoki program

keretén belül foglalkoztatott egy százfős diákcsoportot a Jing Gang Shan szakképző iskolától, és a diákok

többségénél az elvégzett munka kapcsolódott az iskolai tanulmányaikhoz. A Celestica hozzátette, hogy a

gyárban nincs munkaerőhiány; elmondásuk szerint a gyakornoki program azt a célt szolgálja, hogy

vállalatuk az iskolák kérésére valódi munkatapasztatot nyújtson a diákok számára. Mivel azonban Kínában

nem kötelező hagyományos társadalombiztosítást kötni a gyakornokokra, a munkaadók számára

költségmegtakarítást jelent az alkalmazásuk. A dolgozók száma szezontól függően 1200–1900 között

alakul.

AZ ORVOSI VIZSGÁLATOK EREDMÉNYEI NEM ISMERTEK

Az üzem továbbra elvárja, hogy a munkára jelentkezők orvosi vizsgálaton vegyenek részt. A Celestica

szerint az elektronikai iparban tevékenykedő összes vállalatnál általános gyakorlat az orvosi ellenőrzések

lefolytatása. A SACOM kutatói ezúttal nem találtak bizonyítékot annak megállapítására, hogy a Hepatitis-B

diagnosztizálása ugyanúgy a jelentkezők elutasításához vezet-e, mint két évvel korábban. A „Játék a

munkajoggal” című tanulmány közzétételét követően a kínai kormány egy irányelvet adott ki arra

vonatkozóan, hogy egyetlen álláskereső sem utasítható el a Hepatitis-B fertőzöttsége alapján.19 A Celestica

azt állítja, cégük teljes mértékben követi ezt az irányelvet. A jelentkezők továbbra is maguk kötelesek

megtéríteni az orvosi ellenőrzés költségét (40 jüan/4 euró)20. Sokan még csak értesítést sem kaptak az

orvosi vizsgálat eredményéről. A Celestica szerint azonnal értesítik azokat a jelentkezőket, akiknél a

vizsgálat során bármiféle betegségre fény derülne. A vállalat hozzátette, hogy az újonnan felvett

alkalmazottak a személyzeti osztályon kérhetik el a leleteket. A cég mindazonáltal ígéretet tett arra, hogy a

jövőben minden dolgozó azonnal megkapja a vizsgálat eredményeit.

17

http://en.wikipedia.org/wiki/Celestica 18

http://www.celestica.com/ 19

Az elmúlt öt évben előforduló, Hepatitis B-diszkrimináció ellenes perek végülis azt eredményezték, hog a kínai Közegészségügyi Minisztérium

2009. októberben közzétette, hogy fel kell hagyni az új alkalmazottak Hepatitis-B vizsgálatával (http://www.clb.org.hk/en/node/100020) 20

Az Európai Központi Bank 2008. április-augusztusra (1 euró = 10,73 jüan) és július-szeptemberre (1 euró = 8,74 jüan) vonatkozó átlagos

átváltási árfolyama


A FELMONDÁS TOVÁBBRA SEM EGYSZERŰ

A megkérdezettek szerint – 2008-hoz hasonlóan – a felügyelők időnként akár egy hónapot is késhetnek a

felmondások jóváhagyásával. Az egyik dolgozó egyszer szemtanúja volt annak, hogy egy fiatal nőt

molesztáltak amiatt, mert képtelen volt hozzászokni a hosszú munkanapokhoz és ezért fel akart mondani.

A Celestica szerint cégük elismeri a dolgozók arra vonatkozó jogát, miszerint bármikor szabad akaratukból

felmondhatnak. Hozzátették, hogy a vállalat foglalkoztatásában álló felügyelők nem jogosultak a

felmondások visszautasítására vagy késleltetésére. A fentiek dacára azonban továbbra is előfordulnak

ellentétes esetek. A felmondás jóváhagyását követően a távozó személynek egy napot azzal kell töltenie,

hogy egyenruháját tisztán leadja, és különböző nyomtatványokat töltsön ki. A Celestica kifejtette, hogy a

kínai munkajog értelmében az utolsó munkanapon ki kell fizetni a dolgozókat, és ezt az utolsó

tevékenységet is teljes munkanapként kell beszámítani. Az üzem a havi béreket továbbra is a következő

hónap közepén (12-én) fizeti ki. A Celestica állítása szerint ennek az az oka, hogy a fizetési jegyzék pontos

kiszámítása időigényes.

AZ ALAPBÉR NÉMILEG EMELKEDETT, DE TOVÁBBRA IS ALACSONY

A szalagmunkások havi alapbére 2010. április és augusztus között 770 jüanról (72 euró) 1080 jüanra (124

euró) emelkedett. A gyár 17 százalékkal fizet többet, mint a törvény által megszabott legalacsonyabb bér

Dongguanban (920 jüan). 2008-ban az alapbér megegyezett a régióra jellemző legalacsonyabb törvényes

bérszinttel. Az üzem az alapbéreket csak 2010. augusztusában emelte meg 920-ról 1080 jüanra. A gyár

dolgozói szerint 2008. február előtt nagyon nehezen lehetett megélni a főidényen kívüli, 600-700 jüant

jelentő havi fizetésből. A Celestica szerint a régóta alkalmazásban álló dolgozók akár havi 1400 jüant is

megkereshettek, ami jelentősen meghaladta a kezdő fizetést, és 30 százalékkal magasabb, mint a dongguani

minimálbér.

2010-ben a gyártásban dolgozók átlagosan 1800–2500 jüant (206–286 euró) kerestek havonta, ami

tartalmazta a minimálbért, a túlórákért fizetett jutalékot és a támogatásokat. Ez a kereset 20-25 százalékkal

haladta meg a két évvel korábbi fizetéseket. A megkérdezettek szerint a mindennapi élethez szükséges

minimális kiadásaik havonta kb. 1000 jüanra rúgtak, mely fedezte az étkezés, ruházkodás, mobiltelefon,

internet és szabadidős tevékenységek költségeit. A munkások havonta legfeljebb 500 jüant tudtak

félretenni, miután pénzt küldtek a családjuknak. Ebből a bérből azonban nem engedhették meg maguknak,

hogy a családjukkal együtt városban lakjanak. A Celestica szerint az üzem által nyújtott fizetés 17

százalékkal magasabb volt, mint a minimálbér, ami azt jelzi, hogy a vállalat tevékenyen dolgozik azon, hogy

javítsa a körülötte található közösségek jólétét.

2008-ban a Celestica két munkaközvetítő ügynökséget alkalmazott, melyek havonta „menedzsment díj”

címszó alatt levontak egy adott összeget a dolgozók fizetéséből. 2010-ben már közvetlenül a vállalaton

keresztül lehetett munkára jelentkezni, és a cég munkaközvetítő irodákat sem szerződtetett. A Celestica

megerősítette ezt a megállapítást, vagyis az üzem közvetlenül a szerződéses dolgozóknak fizette ki a

bérüket, köztes ügynökségek igénybevétele nélkül. Így megelőzhetőek voltak az említett, ellenőrizetlen

levonások.

TÖBB, MINT 120 ÓRÁNYI TÚLÓRA, AZ EICC KORLÁTOZÁS BETARTÁSA TOVÁBBRA IS KÉRDÉSES

A Celestica üzeméban dupla műszakos munkamodellt alkalmaznak. Mindkét műszakban gyakran heti 6-7

napos a munkahét, a napi munkaórák száma pedig 11,5 (amihez még hozzáadódik egy 30 perces

ebédszünet), csakúgy, mint 2008-ban. Ez hétköznap 3,5, szombaton és vasárnap pedig 11,5 óra túrórát

jelent. Ez jelentősen meghaladja a kínai munkajog által meghatározott havi legfeljebb 36 túlórát. Az

üzemben a havi túlórázás mértéke összegészében több, mint 120 óra.


2008. júniusban a Celestica gyára csökkentette a túlórák számát (a napi 3,5 óráról), és tervei szerint

teljesíteni fogják a túlórázásra vonatkozó, a törvény és az EICC21 által előírt határértékeket. 2010-ben a

Celectica alkalmazottai azonban még az EICC által előírt heti 60 óránál is többet dolgoztak. A cég

válaszában kifejtette, hogy továbbra is el kívánják érni a EICC korlátot, azonban semmilyen időkeretet

nem közöltek erre vonatkozóan. A Celestica hozzátette, hogy cégük beszerzett egy engedélyt a kínai

munkaügyi hivataltól az „integrált munkaóra irányelvekre”22 vonatkozóan, amely lehetővé teszi a termelési

igényekre alapozott túlórázás rugalmas megemelését.

FÁRASZTÓ MŰSZAKOK, FIZETETLEN „MUNKAMEGBESZÉLÉSEK”

2008-hoz hasonlóan a munkások havonta váltották a nappali és éjszakai műszakot. Ugyanúgy napi 4 jüan

(46 cent) pótlékot kaptak az éjszakai műszakért, mint két évvel korábban. A dolgozók többségének

továbbra is nehézséget okozott az éjszakai műszakhoz való hozzászokás.

A túlórák időtartamát és idejét továbbra is az üzem határozza meg, anélkül, hogy a dolgozókkal egyeztetne

az időpontokról. Néhány megkérdezett szerint nem könnyű engedélyeztetni a felügyelőkkel azt, hogy ne

kelljen túlórázni. Ez ugyanis azzal a kockázattal jár, hogy később büntetésből esetleg nem kapnak túlórát.

A Celestica szerint a túlórázás önkéntes alapú; a túlórák hosszát és időtartamát pedig a termelési elvárások

és a dolgozók alkalmassága szabja meg. Javasoljuk, hogy a Celestica járjon utána az említett büntetéseknek.

A SACOM információi szerint a dolgozóktól elvárták, hogy napi rendszerességgel 10-20 perces

„munkamegbeszélésen” vegyenek részt műszakkezdés előtt, anélkül, hogy ezért bármiféle kompenzációt is

kapnának. Ezeken a találkozókon a felügyelők visszajelzést adtak a dolgozóknak a termékek minőségéről,

átismételték a feladatokat, és kritizálták a munkásokat az esetleges hibák miatt. A Celestica szerint a

vállalati munkavállalói kézikönyv egyértelműen kimondja, hogy szigorúan tilos bármiféle fizetetlen munka,

beleértve az ilyen megbeszéléseken való fizetetlen részvétel is. A Celesticának utána kellene járnia, miért

kell gyakran 7.20-ra, vagy esetenként 7.10-re a műhelybe érni, holott a műszak csak 7.30-kor kezdődik.

A FEGYELMEZŐ INTÉZKEDÉSEK NEM VÁLTOZTAK

A menedzserek továbbra is szigorú szabályokat alkalmaznak a műhelyekben. A SACOM információi

alapján a dolgozók büntetésben részesülnek, ha hibáznak, pl. ha elbóbiskolnak. A Celestica tagadta ezt; a

cég visszautasította a pénzbeli levonás vádját, és hozzátette, hogy a felügyelőknek nincsen felhatalmazása

arra, hogy a teljesítménnyel összefüggő kérdések miatt büntetést rójanak ki a munkásokra. Úgy tűnik, a

Celestica üzemében havi húsz percről harmincra növelték az érkezéskor/távozáskor elfogadható csúszás

mértékét (ami napi kb. egy perc késést jelent). A megkérdezett dolgozók arról számoltak be, hogy 80 jüan

büntetést róttak ki rájuk, amikor túllépték ezt a tolerancia küszöböt. A Celestica szerint az említett 80 jüan

tulajdonképpen a dolgozók munkásszállásának havidíja; a cég pedig eltekint ettől az összegtől, ha a

dolgozó mindig időben megjelenik.

Az egyik dolgozó arról számolt be a SACOM-nak, hogy a felügyelők megrúgdalták és összeszidták amiatt,

mert az első éjszakai műszakon – amikor éppen nem volt sürgős termelés – elaludt. A bérekkel

kapcsolatos adatok másokkal való megosztása is tilos. Az egyik dolgozó egy olyan esetet említett a

SACOM-nak, amikor a szomszédja meglátta az ő fizetési papírját, és elkezdett vitatkozni a felügyelőkkel.

Ezt követően a felügyelők az interjú alanyát vádolták azzal, hogy gondot okozott. A Celestica szerint az

üzem nem kapott ilyen jellegű panaszokat, ezért nem tudják megerősíteni ezeket az egyedi állításokat.

21

Az eletkronikai ipar Viselkedési Szabályzata a munkahetet a helyi törvények szerint maximalizálja, ami azonban túlórával együtt nem

haladhatja meg a heti 60 órát, kivéve vészhelyzetben vagy váratlan esetekben. 22

Integrated Hours Policy


A MUNKÁSOK NEM ISMERIK A SZAKSZERVEZETEKET ÉS AZ EICC KÓDEXET

2008-hoz hasonlóan a megkérdezett dolgozóknak nem volt tudomása arról, hogy a gyárban létezik-e

szakszervezet. A Celestica szerint minden részlegnek van egy-egy képviselője az alkalmazottak közül, akik

a vállalati kommunikációért, az üzemi étkezdéért és környezetért, valamint a biztonságért és

egészségügyért felelősek. Ez azonban nem számít valódi szakszervezeti tevékenységnek vagy

képviseletnek. A vállalat többek közt „etikai forródrótot” (egy olyan telefonszám, melyen keresztül

névtelenül lehet visszajelzést adni a vezetőségnek) alakított ki, és véleménygyűjtő dobozokat helyezett ki a

dolgozók számára. Habár a munkásoknak tudomása volt ezekről, az eszközöket nem tekintették a

panasztétel hatékony módjának; a megkérdezett dolgozók egyike sem vette igénybe őket. A Celestica

szerint az említett csatornákon beérkező dolgozói panaszoknak/visszajelzéseknek kézzelfogható

eredménye van, mivel látható javulások történtek a munkásszállókon és az üzemi étkezdékben.

A dolgozók az eligazító képzésen nagy vonalakban megismerhették az EICC viselkedési szabályzatát, a

megkérdezettek nagy része azonban nem tudta felidézni annak tartalmát. A Celestica szerint az EICC

szabályzat az eligazító képzés része, és az adott telephelyen az új alkalmazottak részvételével történő

vizsgálati eljárás részét képezi.

KIMERÍTŐ MUNKA, A PIHENŐK SZÁMA KORLÁTOZOTT

2008-hoz hasonlóan a megkérdezett szerelőmunkások nagy része arról panaszkodott, hogy végig kell

állniuk a majdnem 12 órás műszakot, és különféle fájdalmakról számoltak be. (A Whirlpool gyártósorán

dolgozók számára megengedett, hogy ülve végezzék a munkájukat). A Celestica azt állítja, hogy a termelési

folyamatok a Lean Six Sigma rendszeren alapulnak, mely az állva történő munkavégzést javasolja; ez

világszerte bevett gyakorlat a termékgyártás terén. A Celestica szerint 2008-ban, amikor intenzív gyártás

folyt a Microsoft részére, sok munkást alkalmaztak a gyorsított soroknál. Az üzemben jelenleg már nem

működtetnek ilyan gyorsított sorokat, ezért a dolgozók száma és a munka sebessége is csökkent. A

munkások azonban továbbra is arról számolnak be, hogy a gyártás nagy sebessége stresszt okoz.

A Celestica 2008–2010 között húszról tízre csökkentette azoknak a dolgozóknak a számát, akik egy-egy, a

mellékhelyiség használatára jogosító „szolgálaton kívül” kártyán osztoztak, és már nem korlátozták a

vécéhasználat számát. A munkások a 11,5 órás műszak alatt korábban egyetlen, 30 perces ebédszünetet

tarthattak. A biztonsági ellenőrzés, az időmérő kártya lekezelése és az egyenruha levétele után mindössze

10 percük maradt, hogy elfogyasszák az ebédjüket. A Celestica szerint egy nemrégiben készült felmérés

szerint a dolgozók többsége inkább megtartaná a félórás szünetet, minthogy 45 percre emeljék a fizetett

ebédszünetet (és így 15 perccel csökkenjen a túlóra). A Celestica nemrégiben azonban úgy döntött, hogy a

túlórázás kezdete előtt egy további kötelező pihenő kerül beiktatásra, és lecsökkentik a sorbanállás idejét

(pl. azáltal, hogy több biztonsági őrt alkalmaznak).

2010-ben a megkérdezett dolgozók közül többen arról számoltak be, hogy maszkot csak kérésre

biztosítottak számukra, a szellőztető rendszer pedig rosszul működött. A Celestica szerint amennyiben egy

munkaállomásnál védőmaszkra van szükség, az kötelező munkaelőírássá válik; a gyártóhelyiségekben pedig

megfelelő a szellőztetés, amit belső és külső auditálás is alátámasztott. Néhány dolgozó arról

paranszkodott, hogy a vegyszerek szaga irritálja őket, másoknál bőrallergia lépett fel. A nyomtatott

áramkörök tisztítását ipari alkohollal végzők arról számoltak be, hogy nem voltak tisztában a mérgező

oldat használatának potenciális egészségügyi veszélyeivel. A Celestica azt állítja, hogy az anyagokkal

kapcsolatos, kínai nyelvű biztonsági adatlapok ki vannak függesztve a munkaállomásokon. A cég

hozzáteszi: az előírások szerint azoknak a dolgozóknak, akik veszélyes, vagy egészségügyi kockázatot

jelentő munkakörben dolgoznak, munkakezdés előtt képzésen és orvosi ellenőrzésen kell részt venniük.

Habár – a kínai jogi előírásokkal összhangban – a Celestica egészségügyi és biztonsági képzést biztosít az

új alkalmazottak részére, a dolgozók általában nem emlékeznek a képzés részleteire. Ezért célszerű lenne,


ha a vállalat rendszeres időközönként újabb tréningeket szervezne. A Celestica egyetért ezzel a javaslattal,

és 2010 októberében aszerint módosította a szabályzatát, hogy évente egy egészségügyi és biztonsági

ismétlő képzést fognak tartani. Amint azt korábban említettük, a Celestica-nak a vegyszerekkel dolgozók

számára is érdemes lenne ismétlő tanfolyamokat tartania.

BETEGSZABADSÁGGAL KAPCSOLATOS KÉRDÉSEK

A Celestica dolgozói rendelkeznek társadalombiztosítással, melynek részei: nyugdíj, munkahelyi

balesetbiztosítás és betegbiztosítás. A kínai munkajogi szabályozás szerint a társadalombiztosítás összege a

dolgozó előző 12 havi keresetéből számított átlag 8 százalékból, valamint a vállalat által befizetett 12

százalékból tevődik össze. A kínai előírások szerint betegszabadság alatt a munkaadó a minimálbér

legalább 80 százalékát köteles megfizetni a dolgozónak. A megkérdezettek többsége egyszer sem volt

betegszabadságon, és úgy vélték, nem lenne egyszerű megszerezni a vezetőség hozzájárulását. A Celestica

szerint a munkavállalók kézikönyve egyértelművé kimondja, minden dolgozónak joga van arra, hogy az

orvosi igazolásban meghatározott időszakra betegszabadságra menjen.

Az üzemben található egy rendelőintézet, a megkérdezett dolgozóknak azonban kétségeik vannak a

személyzet hozzáértését illetően. A rendelőintézetet éjszakára bezárják. A Celestica szerint az üzem

rendelőintézetében egy szakképzett ápoló dolgozik, aki kisebb betegségeket lát el, nagyobb probléma

esetén pedig a közeli kórházba küldik a dolgozókat. A cég hozzátette, hogy éjszakánként egy sofőrös autó

áll készenlétben, ami vészhelyzet esetén biztosítja a kórházba szállítást.

A MUNKÁSSZÁLLÓ INGYENES, NINCSEN VALÓDI SZABADIDŐ

A gyár havi 195 jüan (22 euró) étkezési támogatással segíti a dolgozókat, csakúgy, mint két évvel korábban.

2008-ban néhány megkérdezett az ételek mennyiségéről és minőségéről panaszkodott, de mostanra úgy

tűnik, mindenkinek jut elegendő ennivaló.

A Celestica munkásszállója és a számítógépszobák. A képet készítette: SACOM

A Celestica „ingyenesen” biztosít lakhatást a munkásszállókon (az ingyenesség a munkahelyi jelenléthez

kötődik: a vállalat eltekint a 80 jüanos havi bérleti díjtól, amennyiben semmilyen jelenléti probléma nem

merül fel az alkalmazott részéről). A cég 80 jüan lakhatási támogatást nyújt mindazoknak, akik az üzem

területén kívül szállnak meg. A megkérdezettek szerint a szobák nem zsúfoltak, mivel sokan úgy döntenek,

hogy az üzemen kívülre költöznek; emellett az egy szobában lakók eltérő műszakban dolgoznak. Ennek

ellenére nagyon szűkös az emberek privát szférája. Sokan függönyöket akasztanak fel az ágyuk köré. A


munkások szerint a fürdőszobák megfelelőek, és a higiéniai állapot is jobb, mint 2008-ban. A ott lakóknak

már nem kell maguknak takarítani saját szobáikat.

A gyár területén van élelmiszerüzlet, számítógépszoba, tévészoba, stb. A számítógépszobában azonban

csupán 24 számítógép található, és nem is mindegyik működik. A megkérdezett dolgozók arról számoltak

be, hogy munkaidőn kívül nincs „valódi életük”, a szabadnapjaikat inkább alvással, mint szabadidős

tevékenységekkel töltik. A Celestica elismeri, hogy a munkásszállón lakók távol vannak otthonaiktól, ami

bizonyára nem lehet könnyű. A cég szerint az üzemben különböző sport-és szabadidős tevékenységek

vannak (ping-pong, gördeszkázás, karaoke, torna, jóga, kerékpározás stb.), minden pénteken és szombaton

filmvetítést szerveznek, és egyéb tevékenységeken is részt lehet venni, pl. vállalati kirándulások, havonta

születésnapi összejövetelek, sportversenyek.

4.2. FLEXTRONICS – XBOX 360 JÁTÉKKONZOLOK GYÁRTÁSA A MICROSOFT-NAK

A Flextronics a Microsoft által forgalmazott Xbox 360 játékkonzolok másik nagy gyártója. A MakeITfair a

Xin Quing Science & Technology Industrial Park nevű vállalat munkakörülményeinek járt utána; a szóban

forgó üzem Zhuhai város Documen ipari területén található. Az üzem a Microsoft mellett más

vállalatoknak is gyárt termékeket.

KUTATÁS

2010. auguszusban és szeptemberben a makeITfair helyi partnere, a SACOM 36 dolgozóval készített

interjút a Flextronics Xbox 360 konzolokat előállító üzem ipari területén kívül. Az interjúk kérdései főként

a B17-es épület problémáira vonatkoztak. 2010. közepén ugyabban az ipari parkban a Multek (a

Flextronics pénzügyi részlege) néhány alkalmazottját is kikérdezték.

MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

MUNKAERŐ

A SACOM 2008-as felmérése szerint a 17. gyárépület (a továbbiakban: üzem) dolgozói közül sokan Kína

különböző tartományaiból érkező, ideiglenesen alkalmazott gyakornokok voltak. Két évvel később a

SACOM kutatói szintén találkoztak néhány, Hubei tartományból származó gyakornokkal. A Flextronics

szerint a 17. gyárépület összes dolgozója állandó alkalmazott; a cég hozzátette, hogy ebben az üzemben

2010. közepe óta nem dolgoznak gyakornokok. A vállalat azt állítja, hogy 2010. januárja óta a gyár teljes

munkáslétszámának kevesebb mint két százalékára gyakornok. A SACOM által megkérdezett gyakornokok

arról számoltak be, hogy havi 400 jüan menedzsment díjat kellett fizetniük a taníttatásukért. A Flextronics

azonban tiltja, hogy az iskolai hallgatók bármiféle menedzsment díjat is fizessenek; ezt a szabályt az

iskolákkal és munkaközvetítő ügynökségekkel is világosan közölték. Célszerű volna, ha a Flextronics

utánajárna az említett díjfizetésnek.

CSÖKKENTEK AZ ÜGYNÖKSÉGI DÍJAK, AZ ELŐLÉPTETÉS SZEMPONTJAI TOVÁBBRA SEM

EGYÉRTELMŰEK

Az üzem számos dolgozója munkaközvetítő ügynökségen keresztül áll alkalmazásban, és az adminisztratív

költségek fedezésére 160 jüan (18 euró) egyszeri adminisztratív díjat kell fizetniük az ügynökségnek. Az

elhelyezési díj viszont csökkent; 2008-ban az ügynökségek még 400 jüant számoltak fel a munkára

jelentkezőknek. A Flextronics elmondása szerint Zhuhai munkafelvétellel kapcsolatos előírásai szerint a

munkaközvetítő ügynökségek elhelyezési díjként nem kérhetnek 100 jüannál többet (ameihez még

hozzáadódik a munkaerő-toborzás helyszínéről Zhuhaiba történő szállítás költsége). A vállalat hozzátette,

hogy a munkaközvetítő irodákat rendszeres felülvizsgálatnak vetik alá. Azt javasoljuk, a Flextronics

vizsgálja meg, az eltérés vajon a szállítási költségből vagy az ellenőrizetlen kezelési díjból adódik. A


Flextronics szerint 2010-ben a dolgozók 40 százalékát közvetlen csatornákon keresztül vették fel, ami a

munkavállalók kiközvetítési programját is magába foglalta.

A munkára jelentkezőket továbbra is arra kötelezik, hogy orvosi ellenőrzésnek vessék alá magukat. 2008-

ban még az volt a gyakorlat, hogy Hepatitis-B fertőzöttség, vagy egyéb egészségügyi probléma

diagnosztizálása esetén a jelentkezőket elutasították. A Flextronics szerint 2010-ben vállalatuk már szigorú

szabályzattal rendelkezik arról, hogy a dolgozókon ne lehessen Hepatitis-B vizsgálatot végezni. A vállalat

elmondása szerint orvosszakértők javaslatát követve nem vesznek fel olyan személyt gyári munkára, akinél

pl. tüdőtuberkulózist állapítottak meg, mivel ilyen esetben a betegnek azonnali orvosi segítségre van

szüksége.

Vezető pozíciót akkor lehet elérni, ha valaki már hat-hét éve áll a gyár alkalmazásában. Habár a

gyártósoron dolgozók nagy része nő, a gyártósorok vezetői és menedzserei férfiak. A Flextronics szerint

Zhuhaiban a gyártósorok vezetőinek 65 százaléka nő, leszámítva a gépkezeléssel kapcsolatos munkát, ahol

a vezetők mintegy 35 százaléka nő. A cég arról számolt be, hogy a 17. épületben a gyártósorok vezetőinek

70 százaléka nő. Hozzátették, hogy a dolgozókat – a Flextronics gépkezelői készségekre vonatkozó

előírásai23 alapján – a teljesítményük alapján léptetik elő. Mivel a munkások kevéssé bíznak abban, hogy az

előléptetések objektív szempontok alapján történnek, a Flextronics-nak jobban kellene kommunikálnia az

elvárásait a dolgozók felé.

A felkészítő képzésen a dolgozókat úgy tájékoztatják, hogy próbaidő alatt három napos határidővel

mondhatnak fel, míg a próbaidő lejárta után egy hónap a felmondási idő. A megkérdezett dolgozók állítása

szerint viszont a vezetőség egy héten belüli felmondásra szólítja fel azokat, akik nem tudnak alkalmazkodni

a munkakörülményekhez; másokkal viszont azt közlik, hogy legalább egy évet kell maradniuk. Annak

ellenére, hogy egyértelmű szabályok vonatkoznak a felmondásra, az – különféle okokból – gyakran

elhúzódik. A vállalat szerint minden dolgozónak joga van arra, hogy korlátozás nélkül felmondjon.

Hozzátették: válaszadásuk időpontjáig semmiféle panasz nem érkezett a dolgozóktól a 2008-ban elindított

Flextronics etikai ponthoz24 a vállalat által késleltetett felmondásokkal kapcsolatban. Javasoljuk, hogy a

Flextronics járjon utána ennek a kérdésnek.

AZ ALAPBÉREK NÉMILEG EMELKEDTEK, DE TOVÁBBRA IS ALACSONYAK

Az újonnan felvett munkások alapbére 1100 jüan (126 euró), a három hónapos próbaidőt követően pedig

1165 jüan (133 euró) jár a teljes munkaidőben dolgozóknak, amelyhez még hozzáadódik valamennyi

járulék és juttatás. A bér a gyárnál eltöltött 18 hónap alatt fokozatosan 1335 jüanra (153 euró) emelkedik.

2008. április – 2010. június között a kezdő dolgozók alapbére 935 jüan volt. A béremelést a közelmúltban

hajtották végre, azt követően, hogy a Foxconn-nál történt öngyilkossági sorozat nagy port kavart a

sajtóban. Zhuhaiban a törvény által előírt minimálbér 770 jüanról 960 jüanra emelkedett 2008–2010

között. A munkások havi juttatást kapnak, melybe beletartozik az étkezési hozzájárulás (150 jüan/hó), a

lakhatási támogatás (amennyiben esedékes; 50 jüan/hó), valamint az éjszakai műszakért járó pótlék

(amennyiben esedékes; 5 jüan/éjszaka).

A 2010-es idény során a dolgozók a túlóráért fizetett pótlékkal együtt akár havi 2000–2500 jüant (229-286

euró) is megkereshettek. A Flextronics szerint túlórával együtt a jövedelem 2008-ban átlagosan havi 1800

jüan (168 euró) volt. Fizetésre 20 nappal a munkahónapot követően került sor.

23

Flextronics Operator Skill Standard 24

Flextronics Ethics Point


NEMRÉGIBEN BEVEZETÉSRE KERÜLT A HETI EGY SZABADNAP

2010. közepén a munkások napi 10–10,5 órát dolgoztak (melyhez még hozzájött az 1–1,5 órás ebédszünet)

heti hat napon keresztül, ami összesen 84–99 túlórát jelentett havonta. Ugyanebben az üzemben 2008-ban

a túlórák száma havi 150–180 volt, melyet a gyár a kevesebb megrendelés miatt 2008. júniusban mintegy

80 órára csökkentett.

A Foxconn-nál történt öngyilkosságok miatti médiafigyelemre válaszként a gyár 2010. júliusban bevezette

a heti egy szabadnapot (bár ezt már 2008 óta ígérgették). Ezt megelőzően a munkásoknak minden nap –

legalább valamennyit – dolgozniuk kellett. A minősítési részleg egyik dolgozója ekként nyilatkozott:

„Áprilistól júniusig egyetlen szabadnapot sem vehettem ki. Júliustól kezdve heti egy pihenőnapot kaptunk, aminek örülök

ugyan, de a szabadnap miatt 500 jüannal kevesebbet keresek havonta.” A Flextronics szerint minden dolgozónak

minimum heti egy pihenőnap jár; ezt az előírást szigorúan betartják, hogy a dolgozók kipihenhessék

magukat és egészségesek maradjanak. A Flextronics – az EICC követelményekkel összhangban – egy

automatikus túlóra- és pihenőnap-figyelő rendszert működtet Zhuhaiban.

KÖTELEZŐ TÚLÓRÁZÁS, FIZETETLEN MUNKAMEGBESZÉLÉSEK

A megkérdezett dolgozók nehézségekről számoltak be a szabadság kivételével és a túlórázás elutasításával

kapcsolatban. „Mindig nehezen tudunk szabadságot kivenni, vagy engedélyt kapni arra, hogy ne kelljen túlóráznunk.

Ilyenkor ki kell találnunk valami ürügyet. Ha azt mondjuk, kimerültek vagyunk, a szalagvezető csak annyit mond, ez

egyszerűen a munkásélet része”, panaszkodott egyikük. A Flextronics szerint a túlórázás önkéntes alapon

működik, és a dolgozók mindig előre közölhetik a szalagvezetőjükkel, ha nem kívánnak túlórázni. „Az

egyik nagy megrendelőnk által készített felmérés arra világított rá, hogy az alkalmazottak tisztában vannak vele, hogy

elutasíthatják a túlórázást”, közölte a Flextronics. Elképzelhető, hogy a dolgozók elméletben ismerik a gyár

előírásait, a gyakorlatban azonban mégis nehézségeik adódnak.

Szerződéskötéskor minden dolgozónak alá kell írnia egy olyan dokumentumot, melyben a szerződő fél

önkéntesen elfogadja a túlórával kapcsolatos beosztást, ha azon múlik a termelési kvóták teljesítése. A

dolgozóknak nincs másolata erről a dokumentumról. A vállalat ígérete szerint utána fognak nézni, hogy a

dolgozók is kapjanak egy másolatot az aláírt, önkéntes túlórázással kapcsolatos dokumentumból.

A SACOM értesülései szerint a munkásoknak 10-15 perccel műszakkezdés előtt meg kell jelenniük a

műhelyben, hogy ott megbeszélésen vegyenek részt, és a műhely elhagyása előtt is várakozniuk kell

valamennyit. Ez a fizetetlen „munkaidő” naponta akár fél órát is kitehet. A Flextronics kifejtette: néhány

alkalommal előfordult, hogy a szalagvezetők korábbi időpontra hívták be a dolgozókat egyeztetés céljából.

Ezzel a gyakorlattal azonban mára felhagytak, és a szalagvezetőket folyamatosan emlékeztetik is rá. Ez a

kijelentés alátámasztja, hogy valóban történtek ilyen jellegű, fizetetlen megbeszélések.

TOVÁBBRA IS SZIGORÚ ELLENŐRZÉS VAN ÉRVÉNYBEN

2008-ban a Flextronics válaszában az szerepelt, hogy a dolgozók munka közben rendszeresen rövid

szüneteket tarthatnak; pihenők idején a háttérben zene szól, hogy a dolgozók jobban tudjanak lazítani.

2010-ben a megkérdezett dolgozók szerint egy-egy műszak során már nem voltak ilyen pihenők. A

Flextronics szerint a 17. épületben két, étkezésre biztosított szünet között legfeljebb négy óra telik el. A

vállalat nem adott magyarázatot arra, miért törölték el a rövid pihenőket.

2010. májusban a Flextronics eltörölte az illemhely használatát szabályozó „szolgálaton kívül” kártyát.

2008-ban egyetlen kártyán egy gyártósor 40-100 dolgozója osztozott. A megkérdezettek beszámoltak arról,

hogy maximum tíz percre mehettek ki a mosdóba, az időkorlátot túllépők pedig figyelmeztetésben

részesültek. A vállalat szerint azonban nincs ilyen szabályozás a mellékhelyiség használatát illetően, és

egyetlen dolgozó sem kapott figyelmeztetést a mosdóban eltöltött idő miatt. A Flextronics mindamellett

úgy nyilatkozott, továbbra is fel fogják hívni a szalagvezetők és felügyelők figyelmét erre a szabályozásra.


A gyárban bizonyos fegyelmező intézkedések vannak érvényben. Elbocsátással sújtják azokat a

dolgozókat, akik próbaidő alatt több, mint két „pontot”, később pedig több, mint hat „pontot” veszítenek.

Például tilos a nemdohányzó területen történő dohányzás, a munka közbeni elalvás és a késés; ezek hat,

négy, illetve két pont levonást jelenthetnek. Emellett két pontot levonnak attól, aki munkahelyi balesetet

szenved. Sem előléptetés, sem fizetésemelés nem jár annak a következő hat hónapban, aki három pontot

veszít. A vállalat szerint az üzemben progresszív fegyelmező rendszert léptettek életbe, mely hozzájárul a

pozitív munkakörnyezet és életkörülmények kialakításához. A dolgozóknak pontlevonás jár, ha nem

teljesítik az üzem előírásait; ezeket képzési és fejlesztési tervekkel követik nyomon. A Flextronics állítása

szerint nagyon ritka, hogy valakit egy vagy két figyelmeztetés után bocsátanak el.

TÁJÉKOZATLANSÁG A SZAKSZERVEZETEKKEL KAPCSOLATBAN

2008-hoz hasonlóan a megkérdezettek több mint felének fogalma sem volt arról, hogy az üzemben van-e

szakszervezet, a többiek pedig sem annak hatásköréről, sem a csatlakozás módjáról nem tudtak. Egyik

dolgozó sem volt szakszervezeti tag. A Flextronics szerint minden alkalmazott kap egy jelentkezési lapot,

mellyel kérheti felvételét a Flextronics Zhuhai Industrial Park szövetségi szakszervezet tagjai közé.

Emellett egy bemutatkozó előadás keretein belül ismerhetik meg a szervezet működését és tevékenységét.

A Flextronics hozzátette: a szakszervezet számos kommunikációs csatornát alakított ki, pl. hirdetőtábla, 24

órás telefonos szolgálat, ötletdoboz, szakszervezeti nyílt nap, kéthavonta találkozók. A dolgozók jó része

azonban úgy érzi, a szakszervezet nem az ő érdekeit képviseli. A Flextronics szerint a kínai munkajog úgy

rendelkezik, hogy a szakszervezeteknek a dolgozók nevében konzultációs és közvetítő szerepet kell

betöltenie. Azonban nem feledkezhetünk meg arról, hogy a kínai szakszervezetek nem szükségszerűen a

dolgozók jogait képviselik.

EGÉSZSÉGTELEN MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

A Flextronics üzeme kétműszakos rendszert működtet. Csakúgy, mint két évvel korábban, a munkások

még mindig havonta cserélnek nappali és éjszakai műszakot. Az egyik dolgozó arról számolt be a

SACOM-nak, hogy amikor egy alkalommal reggel hétkor fejezte be az éjszakai műszakot, délelőtt 11.30-ra

ismét visszahívták dolgozni. Néhány kollégája pedig egyáltalán nem pihenhetett két műszak között. Ez

kimerítő, és káros az egészségre. A Flextronics szerint minden munkás számára elegendő pihenést

biztosítanak az egyes műszakok között. A vállalat azonban elismeri, hogy egyes ritka esetekben, amikor

váratlan termelési igény lépett fel, arra kérték a dolgozókat, hogy nyolc órával az előző műszak után

álljanak ismét munkába.

A szalagmunkásoknak – csakúgy, mint 2008-ban – a tízórás műszak alatt végig állniuk kellett. A vállalat

válaszában az egész Zhuhai gyárkomplexumban bevezetett „multi-tasking” modellt említi, melynek

alkalmazásával a dolgozóknak a különféle feladatok elvégzése során lehetősége nyílik arra, hogy

mozogjanak. Ezáltal elkerülhető a hosszú ideig tartó egy helyben állás, ami stresszt okozhat. Érthető

módon sokak számára fárasztó, ha folyamatosan állva kell dolgozniuk. A Flextronics szerint minden

gyártószinten pihenésre kialakított, társasjátékokkal, könyvekkel, magazinokkal, Xbox játékokkal,

televízióval felszerelt helyiségek állnak a dolgozók rendelkezésére, ahol a szünetek alatt kikapcsolódhatnak.

A magas termelési kvóták szintén stresszhez vezetnek. Az egyik interjúalany arról számolt be a SACOM-

nak, hogy a munka mennyisége teljesen kimerítette. Elmondása szerint – csakúgy, mint 2008-ban –

amennyiben a megszabott idő alatt nem tudják teljesíteni a kirótt feladatokat, arra kötelezik őket, hogy

külön fizetség nélkül folytassák a munkát. Ez a kínai munkajog megszegését jelenti. A vállalat tagadja,

hogy bármiféle termelési kvótát is előírnának az alkalmazottaknak, továbbá fizetésmegvonást sem

alkalmaznak, ha nem sikerül teljesíteni a kiszabott termelési mennyiséget. A fenti esetek esetleg csak a

munkabérek csökkentésének kilátásba helyezése nélkül fordulhattak elő. A Flextronics szerint a telepen

tartózkodnak a fő megrendelőik képviselői, és rálátással bírnak a termelés ütemezésére és tervezésére.


A helyi személyzeti és társadalombiztosítási iroda szerint 2009. augusztus–2010. július között 85 ipari

baleset történt a Flextronics Zhuhai-i gyárában.25 A Flextronics szerint az egész ipartelepre jellemző

összesített baleseti ráta 0,29, ami jóval az elektronikai iparágra jellemző 2,0 érték alatt található. 2010-ben a

festékszóró részlegben dolgozók arról számoltak be a SACOM-nak, hogy – 2008-hoz hasonlóan – a

szagok még maszkon keresztül is irritálják őket, és sokaknál bőrkiütés alakult ki. A Flextronics azt állítja,

hogy a veszélyesnek tartott munkakörökben dolgozóknak évente a munkakörhöz kötődő orvosi

vizsgálaton kell részt venniük. A munkásokat emellett cserélgetik, így senki nem dolgozik huzamosabb

ideig egy-egy veszélyes helyen.

A DIÁKOKNAK NINCSEN TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSA

A dolgozók társadalombiztosítással rendelkeznek, melybe beletartozik a munkaköri balesetekre vonatkozó

biztosítás is. A sérülést elszenvedők kártérítést kapnak, időnként azonban durván megfeddik őket. A kínai

szabályok nem írják elő a gyakornokok számára a társadalombiztosítást; esetükben csupán a

balesetbiztosítás kötelező. Minden gyakornokra csoportos, baleseti sérülésre vonatkozó biztosítást (fő

biztosítás) és csoportos, baleseti sérülésre vonatkozó egészségbiztosítást (kiegészítő biztosítás) kötnek.

ÜZEMI ÉTKEZDE ÉS MUNKÁSSZÁLLÓ

2010-ben a megkérdezett dolgozók elégedettebbek voltak a két étkezde ételeinek minőségével, mint két

évvel korábban. Havi 150 jüan étkezési hozzájárulást kaptak, ami némileg magasabb volt, mint két évvel

korábban. Az iparterület északi részén lakók azonban arról panaszkodtak, hogy a műhelyek és étkezdék túl

messze vannak egymástól. A Flextronics arról

tájékoztatott, hogy már folyamatban van egy új, a

műhelyekhez közelebbi étkezde kiépítése. Az új

üzemi étkezde várhatóan 2011. közepén kezdi

meg működését.

2008-hoz hasonlóan a szállásért összesen 10

jüant (1 euró) vontak le a dolgozók havi béréből.

A munkásszállókon nyolc fő osztozott egy

szobán. A dolgozók elmondása szerint a higiéniai

színvonal jónak mondható, és a fegyelmező

előírások is elfogadhatóak. Ennek ellenére a

dolgozók nagy része az üzemi területen kívül, a

barátaival lakik. Ha valaki egyénileg bérel szállást,

egy 15 négyzetméteres szoba havi 150 jüanba

kerül. A lakhatási támogatás 50 jüan/hó. A

Flextronics arról számolt be, hogy a telep

munkásszállóin több mint 7 millió dolláros

fejlesztést hajtottak végre.

Néhány munkás él a kikapcsolódási

lehetőségekkel, de a tízórás műszak után sokan

csak ülnek a járdán vagy az utak mentén, és

pihennek. A vállalat arról számolt be, hogy a Zhuhai-i ipartelepen különféle, ingyenesen igénybevehető

szórakozási, kikapcsolódási lehetőséget vehetnek igénybe a dolgozók. Többek közt két rekreációs

központot is használhatnak, ahol két könyvtár, sakk-és társasjáték terem, multifunkcionális terem, internet

kávézó, Xbox játékterem, tollaslabda pályák, ping-pong asztalok és biliárd asztalok találhatók. A

25

Zhuhai személyzeti és társadalombiztosítási iroda, az ipari balesetekről összeállított névlista

(http://www.zhldj.gov.cn/news/ld/objlist.do?pid=26&lbCode=38) (a jelentés kínai nyelven érhető el)

A munkanap végeztével kimerült munkások pihennek a

járdákon és az utak szélén. Fényképezte: SACOM

http://www.zhldj.gov.cn/news/ld/objlist.do?pid=26&lbCode=38


Flextronics szerint több ezer dolgozó él ezekkel a lehetőségekkel: a nyilvántartás szerint november 1-26.

között összesen 6522 látogató fordult meg a két rekreációs központban.

MULTEK (ZHUHAI)

A SACOM-nak arra is lehetősége nyílt, hogy a Flextronics Zhuhai-i ipartelepén található, Multek nevű

üzemi részleget is tanulmányozza. A Multek és a Flextronics alkalmazottai hasonló bánásmódban

részesültek, és a bérek és juttatások is hasonlóak voltak. A Multek-nél azonban hosszabbak voltak a

munkanapok; az alkalmazottak napi 11 órát dolgoztak, amiből 3 óra túlóra volt. A túlórák száma

megközelítette a havi 110-et, mellyel a gyár megszegte a kínai munkatörvényt és az EICC kódexet. A

Flextronics szerint a 110 túlóra egyedi eset volt, és azóta korrekciós intézkedéseket léptettek életbe,

melyekkel a túlórázást havi 86 órás szinten tartják.

A Multek-nél magas a termelési kvóta és a munkavégzés sebessége. Az egyik dolgozó, akinek az a feladata,

hogy ezüst matricákat ragasszon nyomtatott áramkörökre, arról számolt be a SACOM-nak, hogy amikor

lelassul vagy hibákat vét, a felettese sértegeti őt. A 11 órás munkanapok után hát-és vállfájásról, valamint

látási problémákról panaszkodott. Válaszában a Flextronics közölte, hogy az összes kínai telephelyén

bevezette a „kölcsönös tisztelet” programot, mely azt a célt szolgálja, hogy javuljon a vezetők

kommunikációja és vezetői képességei. 2010. áprilisa óta a Flextronics Zhuhai-i ipartelepén több száz

menedzser és felügyelő, valamint kétezernél több csoportvezető vett részt ezen a képzésen.

A vállalat szerint másfajta kommunikációs kezdeményezéseket is bevezettek. Például „Talk2Me”

elnevezéssel a menedzserek egyórás kerekasztal beszélgetéseket szerveztek 12-15 dolgozó részvételével. A

Flextronics szerint a szervezett keretek közt zajló megbeszélések lehetővé teszik, hogy a menedzserek

meghallgassák a dolgozók véleményét, és foglalkozzanak a felmerülő kérdésekkel. A Flextronics

kezdeményezéseinek egy másik példája egy függetlenül vezetett, az alkalmazottaknak segítséget nyújtó 24

órás telefonos szolgálat (mely egész Kínából hívható), ami segítséget és tanácsadást nyújt a kimerült,

esetleg magányos vagy lehangolt dolgozóknak.

A SACOM kutatói egy olyan dolgozóval is találkoztak, aki két hónappal korábban adta be a felmondási

kérelmét, és azt még mindig nem hagyták jóvá. Véleménye szerint a késedelmes válasz oka az lehetett,

hogy a Multek a korábbi hónapokban sürgős megrendeléseket kapott. A Flextronics szerint a Multek

dolgozói bármikor, korlátozás nélkül felmondhatnak. Valamilyen oknál fogva a dolgozók nem érezték úgy,

hogy az EthicsPoint telefonos szolgálat segítségükre lehet a felmondással kapcsolatos problémák

kezelésében.

4.3. MULTEK (EX-VISTA POINT TECHNOLOGIES)/FLEXTRONICS – LCD GYÁRTÁS A

SONY MP3 LEJÁTSZÓKHOZ, ÉS A MOTOROLA, PHILIPS STB. RÉSZÉRE

A makeITfair a Multek egy másik termelési részlegének munkakörülményeit is megvizsgálta, amely a

shenzheni Longgang körzet Henggang városrészében található. 2008-ban ez az üzem még a Flextronics

USA-ban található leányvállalata, a Vista Point Technologies (VPT) része volt, mára azonban a Flextronics

Multek nevű vállalati részlegének részét képezi (Multek Display néven)26. A Multek a világ tíz legnagyobb

nyomtatott áramkör beszállítója közé tartozik, ez az üzem viszont LCD gyártásra specializálódott. Fő

megrendelői többek közt a Sony, a Motorola és a Philips. A termékek egy része a Sony MP3-lejátszókba

kerül. Az üzem 3000 embert foglalkoztat.

KUTATÁS

A SACOM 2010. augusztusban és szeptemberben végzett kutatást az üzemhez kapcsolódóan; az üzemen

kívül összesen húsz, az északi és déli iparterületen dolgozó munkással készült interjú.

26

http://www.vptech.com/solutions/default.aspx; http://www.multek.com/


MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

A DIÁKOK FELVÉTELE MEGSZŰNT, SZERZŐDÉSES MUNKAVÁLLALÓKAT AZONBAN TOVÁBBRA IS

ALKALMAZNAK

A gyár 2010-től állandó munkaerőként csak olyanokat alkalmazott, akik már lezárták iskolai

tanulmányaikat, 2008 óta pedig jelentősen csökkentették a gyakornokok számát (leszámítva a nyári munkát

végző diákokat). A SACOM találkozott olyan, ideiglenes szerződéssel rendelkező dolgozókkal, akiket az

üzem a Xin Run Cheng munkaközvetítő ügynökségen keresztül vett fel. Az ügynökség ezeknek a nőknek

és férfiaknak a fizetéséből 60, illetve 160 jüant vont le elhelyezési díj gyanánt. A Flextronics szerint a kínai

munkajog engedélyezi az elhelyezési és felvételi díjak használatát; ezek legfelső határa 300 jüan/fő. A

telepen rendszeres egyeztetéseket folytatnak a dolgozókkal annak megállapítására, hogy a beszedett díjak

összhangban állnak-e a jogi előírásokkal. A munkaközvetítő iroda emellett havonta mintegy 100 jüant von

le a dolgozók béréből: 88 jüan a nyugdíjalapba, 4 jüan az orvosi biztosítási alapba, 2 jüan pedig a kölcsönös

segítségnyújtási alapba kerül.

A munkára jelentkezőktől elvárták, hogy orvosi ellenőrzésnek vessék alá magukat; a jelölteknek mindezért

45 jüant kell fizetniük. A cég szerint a Maltek szigorú szabályokban tiltja, hogy a dolgozókon Hepatitis-B

vizsgálatot végezzenek.

A FELMONDÁS TOVÁBBRA SEM EGYSZERŰ

A SACOM információi szerint azokban az időszakokban, amikor a cégnek nehézségei akadtak a

munkaerő-felvétellel kapcsolatban, a dolgozók számára nem mindig engedélyezték a felmondást. 2008-ban

hasonló volt a helyzet. A Flextronics szerint a Multek egyértelmű irányelvekkel rendelkezik a felmondási

időszakokat illetően, és a dolgozók bármikor, korlátozás nélkül felmondhatnak. A vállalat továbbá azt is

kifejtette, hogy válaszadásuk időpontjáig az EthicsPoint-on keresztül semmiféle panasz nem érkezett be

hozzájuk a felmondással kapcsolatos késedelmekről vagy tilalmakról. Jó volna, ha a Flextronics utánajárna,

vajon miért nem jutnak el hozzájuk a panaszok az említett módon, hiszen úgy tűnik, a felmondáshoz

kötődő késedelmek az egész elektronikai ágazatban általános problémát jelentenek.

AZ ALAPBÉREK NÉMILEG EMELKEDTEK, A SZERZŐDÉSES MUNKAVÁLLALÓKAT KÉSVE FIZETIK KI

Az újonnan felvett alkalmazottak havi alapbére 2008–2010 között 902 jüanról (84 euró) 1100 jüanra (126

euró) nőtt. Ugyanakkor a shenzheni minimálbér is emelkedett, mégpedig 900-ról 1100 jüanra. A

Flextronics szerint (2010. decemberi adat) az újonnan felvett munkások 1243 jüant (142 euró) keresnek

havonta, a próbaidőt betöltött munkásoknak pedig havi 1298 jüan (149 euró) jár. Az alapbér mellett a

Multek havi juttatásként további 50 jüant, műszakpótlékként pedig havi 43 jüant fizet dolgozóinak.

A 2010-es főidény alatt havi 1900-2100 jüan (217–240 euró) között változtak a bérek, szezonon kívül

pedig havi 1300-1400 jüant (149–160 euró) vihettek haza a munkások. A megkérdezettek azon a

véleményen voltak, hogy az idényen kívüli bérük kevés ahhoz, hogy az Shenzhenben tisztességes

megélhetést nyújtson. 2008-ban idényen kívül a társadalombiztosítás, étkezés és munkásszállás

költségeinek levonása után a fennmaradó nettó összeg mindössze havi 690 jüan (64 euró) volt. Azóta

legalább némiképp növekedett ez a tűrhetetlenül alacsony összeg.

A szerződéses dolgozók arról számoltak be, hogy fizetésüket az aktuális munkahónap után csupán 17

nappal kapták meg. 2008-ban az volt szokásban, hogy ha egy dolgozó 7-20 napig tartó, fizetetlen

szabadságot vett ki, aláírattak vele egy beleegyező nyilatkozatot, mely szerint még a fentinél is később kap

fizetést. A Flextronics szerint 2009. januárban cégük eltörölte azt a gyakorlatot, miszerint a fizetésnélküli

szabadságot követően még későbbre kerül át a fizetés időpontja. Azok pedig, akik több mint egy éve

dolgoztak a gyárnál, öt nap fizetett szabadságra váltak jogosulttá.


KEVESEBB TÚLÓRA, A NYOMÁS AZONBAN TOVÁBBRA IS NAGY

2008-hoz hasonlóan a munkásokat továbbra is arra kötelezték, hogy kéthetes váltásban végezzenek nappali

és éjszakai műszakot. A szezon idején általános a napi 2,5 órányi túlóra, míg 2008-ban a napi 3 túlóra volt

mindennapos. Az ebédszünet egy órás volt. A Flextronics betartotta azt a 2008-ban tett ígéretét, miszerint

– az EICC irányelvekkel összhangban – a túlórák száma nem fogja meghaladni a havi 86 órát. 2010-ben a

dolgozók 57-78 órányi túlóráról számoltak be (mely hozzáadódott a 174 órás normál munkaidőhöz). 2010.

augusztusban a megkérdezettek közül néhányan azonban csupán havi két szabadnapot kaptak. A vállalat

szerint bizonyos ritka esetekben előfordult, hogy bizonyos részlegek a szabadnapokon is beosztották a

dolgozókat, hogy „Kaizen” (folytonos javulási) projektekben vegyenek részt.

2010-ben a dolgozók azon a véleményen voltak, hogy – 2008-hoz hasonlóan – továbbra is nehézségekbe

ütköznek, ha nem akarnak túlórázni. Néhány megkérdezett szerint a felügyelők azzal büntetik azokat, akik

nem kívánnak túlórázni, hogy utána sokáig eltiltják őket a túlórázástól, ami jelentős fizetéscsökkenést von

maga után. A Flextronics szerint a túlórázás önkéntes alapú, és ezt egyértelműen a dolgozók, menedzserek

és felügyelők tudomására is hozzák. Mivel az EthicsPoint-hoz nem érkeztek panaszok az erőltetett

túlórával kapcsolatban, a vállalatnak fel kellene derítenie ennek okait.

A SZAKSZERVEZETEK KÉRDÉSKÖRE TOVÁBBRA IS VITÁS

Habár a gyárnak van saját szakszervezete, a megkérdezettek többségének erről tudomása sem volt,

csakúgy, mint 2008-ban. Csupán egyetlen alkalmazott tudott róla, hogy létezik szakszervezet. Egyik

dolgozó sem bízott abban, hogy a szakszervezet bármit is tehetne a munkakörülményeik javítása

érdekében. A Flextronics szerint számos olyan, a szakszervezethez kötődő kommunikációs csatornát

alakítottak ki, melyek a dolgozók tájékozottságát és részvételét segíti elő. A cég szerint a gyár vezetősége

rendszeresen egyeztet a szakszervezettel a humán erőforrás szabályozásáról és gyakorlatairól, emellett

negyedévente szakszervezeti gyűlést tartanak. A cég áééítja, hogy minden dolgozót tájékoztatnak a

szakszervezet által szervezett tevékenységekről, pl. munkaközvetítés, stresszkezelő tréningek, stb. 2010.

áprilisában a henggangi Multek is elindította a Kölcsönös Tisztelet (Mutual Respect) menedzserképző

programot.

A megkérdezettek nagy része nem tudta megmondani, melyik vállalat részére folyik a termékek előállítása.

Emellett a magatartási kódexről sem hallottak. Amikor az ügyfelek üzemi ellenőrzést tartanak, alig-alig

beszélnek a dolgozókkal. Az üzemi ellenőrzéseket előre bejelentik, a menedzserek pedig arra utasítják a

dolgozókat, hogy az auditorok érkezése előtt figyeljenek a rendre.

KEVESEBB MUNKAHELYI STRESSZ, TOVÁBRA IS ELŐFORDULÓ SÉRÜLÉSEK

A gyár alkalmazottai 2008 óta már nem állva, hanem ülő pozícióban dolgoznak. Úgy tűnik, a termelési

kvóták sokkal reálisabbak, és a dolgozók is kevesebb stresszről számoltak be, mint 2008-ban. A munkások

behozhatják a műhelybe a mobiltelefonukat, rövid, lazító szüneteket tarthatnak, és időnként rövid sétát is

tehetnek. A mellékhelyiség használatához „szolgálaton kívül” kártyát kell használniuk. 2010-ben tíz

alkalmazott osztozott egy kártyán, és 15 percet tölthettek a mosdóban. A dolgozók műszakonként

általában háromszor mehettek vécére. A Flextronics szerint az üzem nem korlátozza az illemhely

használatát. Azonban hozzátették: továbbra is igyekezni fognak, hogy a szalagvezetőket és felügyelőket

emlékeztessék ezekre a szabályokra.

Habár 2010-ben is előfordultak munkavégzéssel összefüggő sérülések, úgy tűnt, azok kevésbé súlyosak,

mint korábban (pl. vágott seb a kézen). 2008-ban a folyékony kristállyal történő érintkezés egyes

dolgozóknál bőrirritációt okozott. 2010-ben a dolgozók védőkesztyűben és maszkban dolgoztak. A vállalat

emellett rendszeres egészségügyi ellenőrzést biztosított azok számára, akik több mint egy éve dolgoznak

náluk.


FEGYELMEZŐ MÓDSZEREK

2008-ban 44, dolgozókra vonatkozó szabályozás volt érvényben a fegyelmező intézkedésekkel

kapcsolatban. Ilyen volt például a pénzbüntetés, melynek mértéke 10-200 jüan között változott. A

Flextronics 2010-ben azt állította, hogy eltörölték a fegyelmi problémákkal kapcsolatos pénzbüntetést és a

fizetésből történő levonást. Úgy tűnik azonban, hogy 2010-ben is ugyanazok a szabályok voltak érvényben.

Például továbbra sem megengedett, hogy valaki munka közbeni elaludjon, késsen munkából, az

illemhelyen dohányozzon, vagy idegeneket vigyen a munkásszállóra. Ha valaki nem jelent meg a

munkahelyen, egy hónapig nem kapott jutalékot. A Flextronics szerint jelenleg egy progresszív

fegyelmezési program működik náluk, amely összhangban van a vállalat teljesítményt díjazó filozófiájával.

NÖVEKVŐ ÉLELMISZERÁRAK

A cég az üzemi étkezdében 2008. augusztusig ingyen ebédet biztosított a dolgozók részére, ez azonban

megszűnt. 2010-ben 2,5-5 jüanba került egy étkezés, a munkások így havonta mintegy 300-400 jüant

költöttek élelmiszerre. Nem mindenki volt elégedett az étkezdében kapható ételekkel. A vállalat szerint a

rosszabb vállalati körülmények miatt a telepnek fel kellett hagynia az ingyen étkeztetés biztosításával. A

Flextronics azonban azt is közölte, hogy a Multek számos lépést tett a dolgozók étkeztetésének javítása

irányába azáltal, hogy felújította az étkezdéket, és igyekszik biztosítani, hogy a menü továbbra is elnyerje a

dolgozók tetszését. A dolgozók továbbra is 60 jüant fizetnek a munkásszállásért, és saját maguknak kell

gondoskodniuk a szobák és mellékhelyiségek tisztántartásáról.

4.4. HONG FU JIN PRECISION INDUSTRY/FOXCONN TECHNOLOGY GROUP – IPHONE

GYÁRTÁS AZ APPLE RÉSZÉRE

A Foxconn a tajvani székhelyű Hon Hai Precision Industry Co. (Ltd) kereskedelmi neve. Egyike a világ

legnagyobb szerződéses gyárainak; termékeit főként nagy márkákat forgalmazó cégóriásoknak állítja elő. A

makeITfair vizsgálata a vállalat Shenzhenben található termelési részlegének munkakörülményeire terjedt

ki. Az üzem Hungguan ipari régióban, ezen belül Guanlan város Dashuihang városrészében, Baoan

körzetben található. Többek közt mobiltelefont, MP3-lejátszót, számítógépet és egyéb elektronikai

cikkeket gyártanak. Jelen tanulmány középpontjában az Apple iPhone-ok előállítását végző C03-as és C04-

es épületek (a továbbiakban: üzem) állnak.

KUTATÁS 2010-BEN

2010. július–szeptember között a SACOM több mint harminc, 16-25 év közötti dolgozóval készített

interjút. A SACOM kutatói arról számoltak be, hogy a Foxconn alkalmazottai kevesebb hajlandóságot

mutattak a beszélgetésre, és zárkózottabbak voltak, mint a másik három vizsgált üzem dolgozói.

MUNKAKÖRÜLMÉNYEK

JELENTŐS SZÁMÚ GYAKORNOK ALKALMAZÁSA

A megkérdezettek szerint az üzemben sok fiatal, 16,5-18 éves gyakornok dolgozik, csakúgy, mint két évvel

korábban. A SACOM kutatói még a nyári szünidőt követően is könnyűszerrel találtak gyakornokokat az

üzemben. „Kötelezővé teszik számunkra, hogy itt dolgozzunk [a Foxconn guanlani üzemében], különben

nem kapunk iskolai bizonyítványt”, ekként panaszkodott egy henani szakképző iskola egyik tanulója.27

Csakúgy, mint 2008-ban, az üzem három-hat hónapos időszakra vesz fel gyakornokokat.

A Foxconn szerint a gyakornoki program összhangban van azzal a 2007-es kínai irányelvvel, mely szerint a

kormány támogatja az ipari szakképző iskolákba járó tanulókat abban, hogy az iskola elvégzése előtt

gyakornokként bizonyos készségeket elsajátítsanak. A vállalat szerint az iskolák felelőssége annak

27

Sacom, A Foxconn-nál történt újabb öngyilkosság ismét felhívta a figyelmet a munkások nehéz helyzetére (Another suicide case at Foxconn

reveals predicament of worker remains), 2010. november 12.


meghatározása, hogy a tanulók a tanulmányaikhoz leginkább kapcsolódó részlegekben dolgozzanak.

Munkakezdés előtt a Foxconn, az iskola és a tanuló/szülő egy olyan háromoldalú szerződést köt, amely

meghatározza az egyes felek jogait, kötelezettségeit és felelősségét. Habár a fenti gyakorlat miatt a

szakképző iskolákat is érheti kritika, a munkaadó is felelősre vonható ebben a kérdésben.

A Foxconn szerint az egyes henani szakiskolákból érkező tanulók száma áltagosan 200 fő. A vállalat

azonban nem árulta el a gyakornokok teljes létszámát. A China Daily28 napilap júniusban arról számolt be,

hogy Henan tartomány önkormányzatának segítségével mintegy 100 000 szakiskolai tanulót osztottak be a

Foxconn shenzheni üzemeibe. A megkérdezett gyakornokok arról panaszkodtak, hogy a szerelősoron

végzett munka nem kapcsolódott a tanulmányaikhoz és későbbi szakmájukhoz. Ezzel a vállalat

megsértette a szakiskolák diákkihelyezését szabályozó rendeletet.

MUNKAERŐ-TOBORZÁS

Az üzem a saját központján és a tartományi önkormányzatok által vezetett toborzási csatornákon keresztül

vesz fel új alkalmazottakat. A tartományi önkormányzatok főként a gyakornokok beszervezéséért

felelősek. A Foxconn úgy véli, a 2007-es irányelvvel összhangban az adott gyakornoki programot irányító

iskola feladata, hogy fedezze a gyakornokok általános biztosítási költségeit. A Foxconn egy önkéntes

egészségügyi alapot hozott létre a gyakornokok részére, melyből a kórházi nyugtával igazolt orvosi

kiadásokat térítik meg. Az alap emellett a munkahelyi sérüléssel/betegséggel kapcsolatos költségeket is

fedezi. A Foxconn arra is rámutatott, hogy a gyakornokok számára teljeskörű kártérítést és juttatásokat

biztosítanak.

A 18 év alattiak kivételével minden munkára jelentkezőnek 50 jüant (6 euró) kell fizetnie az egészségügyi

vizsgálatért. Az egészségügyi vizsgálatba vérvétel, szív-és tüdővizsgálat, valamint mellkasi röntgen tartozik.

A megkérdezett dolgozók szerint a felvétel során már nincs diszkrimináció a Hepatitis-B hordozókkal

szemben.

A Foxconn szerint a dolgozóknak általában 24 órájuk van arra, hogy a felmondást követően

kijelentkezzenek a munkásszállóról. A SACOM 2008-as értesülései szerint a kijelentkezési idő mindössze

30 perc volt. 2010-ben a távozó dolgozók egy ideiglenes, 24 órára szóló belépőkártyát kaptak, ez idő alatt

kellett az összes személyes holmijukat elvinniük a munkásszállóról.

EGYES ESETEKBEN BÉREMELÉS

2008-tól 2010. júniusig az üzem havi 900 jüan alapbért fizetett az újonnan felvett alkalmazottaknak, ami

megegyezett a törvényes minimálbérrel. 2010. júniusban a Foxconn ennél az üzeménél 1200 jüanra (137

euró) emelte az alapfizetést, vélhetően a média, civilek és más szervezetek nyomására. 2010. júliusban

Shenzhenben havi 1100 jüanra (126 euró) nőtt a minimálbér. Az üzem a tapasztaltabb munkaerőnek (pl.

szalagfelügyelők) 1300-1800 jüant (149-206 euró) fizetett havonta. A béremelést azonban feltételhez

kötötték. A dolgozók ugyanis arról számoltak be a SACOM-nak, hogy csupán abban az esetben

részesülhettek béremelésben, ha átmentek egy értékelésen (noha annak nem volt nehéz megfelelni).

A Foxconnál 2010. májusában megugrott az öngyilkosságok száma. Annak érdekében, hogy eltereljék a

közfigyelmet és elhárítsák a különböző munkajogi csoportoktól és a médiától érkező nyomást, a Foxconn

bejelentette, hogy 2000 jüanra (229 euró) emeli azoknak a dolgozóknak az alapbérét, akik hat hónapnál

régebb óta dolgoznak a vállalatnál. A béremelés 2010. októbertől lépett életbe. Igaz ugyan, hogy egyes

munkások bérét 800 jüannal megemelték, a Foxconn azonban nem adott választ arra a kérdésre, hogy a

teljes munkaerőből pontosan hány dolgozó részesült a fizetésemelésben. A Shenzheni Szakszervezetek

28

China Daily, A Foxconn észak felé kíván terjeszkedni (Foxconn mulls move northward), 2010. június 29.

(http://www.chinadaily.com.cn/china/2010-06/29/content_10031234.htm)


Szövetségének29 becslése szerint a Shenzhenben dolgozók mindössze fele dolgozott fél évnél régebb óta a

Foxconn-nál, és vált ezáltal jogosulttá a béremelésre.30

A Foxconn szerint sok félreértés adódott a béremeléssel kapcsolatban. A vállalat elmondása szerint azon

dolgozók közül, akik jogosultak voltak az októberben esedékes fizetésemeléssel kapcsolatos

felülvizsgálatra, 85 százalék felelt meg az értékelésen, a fennmaradó 15 százalék esetében pedig 2010.

végén fognak újabb értékelést lefolytatni. A vállalat szerint az a 15 százaléknyi munkás, aki nem ment át az

értékelésen, alkalmatlannak bizonyult arra, hogy élmunkás legyen, vagy nem volt eléggé csapatjátékos.

Számukra azonban további értékelési lehetőséget biztosít majd a vállalat. A Foxconn szerint az

emelésekkel azt kívánják biztosítani, hogy továbbra is a cégük legyen a legmagasabb bért kínáló cég a

szektorban.

Az alapbérek emelésével egyes dolgozók túlórával együtt akár 3000-4400 jüant (340-500 euró) is

megkereshetnek. 2010 októberében azonban néhány részlegben bevezették a napi három műszakot, ami

annyit jelent, hogy a munkások egy része már nem vállalhat túlórát. A havi 1200 jüan alapbérrel

rendelkezők közül néhányan aggódtak amiatt, miként lehet megélni ebből az összegből, ami csupán az

alapélelmiszerekre, a bérleti díjra (az iparterületen kívüli szállás esetében), valamint a ruházatra és

kommunikációra elegendő. Mások emellett attól tartottak, hogy a béremeléssel párhuzamosan emelkedni

fog a műhelyek termelési kapacitása is. A Foxconn szerint a béremelés eredményeként egyetlen műhelyben

sem történt változás a termelési célszámokkal kapcsolatban.

A több mint egy éve a gyár alkalmazásában állók szerint a vállalat a termelékenység alapján adja az éves

jutalmat, ezért a gyártósoroknak egymással kell versenyeznie.

AZ ÖNGYILKOSSÁGI TRAGÉDIÁKAT KÖVETŐEN JELENTŐSEN CSÖKKENT A TÚLÓRÁZÁS

2008-ban a gyárnál rendkívül magas volt a túlórázás mértéke, a havi 120 órát is meghaladta; ez a

gyakorlatban heti 70 munkaórát jelentett. 2010. tavaszán majdnem ugyanez volt a helyzet: a megkérdezett

dolgozók mindössze egy vagy két szabadnapot kaptak havonta. A törvény ezzel szemben legalább heti egy

szabadnapot ír elő. 2010. júniusban a Foxconn nagymértékben csökkentette a túlórák számát, és heti egy

szabadnapot biztosított az alkalmazottak számára. A jelenlegi munkaidő heti hat napon át napi 10 óra. A

túlórák száma azonban még mindig havi 75-80 óra, ami meghaladja a kínai munkajogi törvény által

meghatározott legfeljebb havi 36 órát.

A Foxconn szerint a kínai jog lehetővé tette az alkalmazottak számára, hogy a kormány által előírt

maximum 36 túlóránál több túlórát vállaljanak, a cég pedig a szabályzatában tiszteletben tartotta ezeket az

önkéntes kéréseket. A Foxconn hozzátette: cégük biztosítja, hogy a túlórák ne haladják meg az EICC

irányelvekben meghatározott havi 60 órát. A vállalat az általuk bevezetett jelentős béremelésekkel

összhangban azt a célt tűzte ki, hogy 2011. végéig elérje a havi 36 túlórát. Ezt oly módon kívánják elérni,

hogy több dolgozót vesznek fel, valamint olyan területekre is kiterjesztik működésüket, melyek közelebb

esnek azokhoz a tartományokhoz, ahonnan az alkalmazottaik származnak.

A Foxconn amellett érvel, hogy dolgozóik számára a 2010. októberben bevezetett új bérek ugyanolyan

vagy magasabb bevételt biztosítanak majd az új túlórázási rendszer keretein belül, mint amennyit a

korábbi, magasabb óraszámmal kerestek. A vállalat emellett azt is kifejtette, hogy csökkenteni kívánják a

bevándorló dolgozók számát. Egyes üzemek más tartományba történő áthelyezésével a munkások az évi

egy alkalomnál gyakrabban utazhatnának haza, hogy találkozzanak a családtagjaikkal és barátaikkal. Mivel a

29

Shenzhen Federation of Trade Unions 30

Sacom, A Foxconn-nál történt újabb öngyilkosság ismét felhívta a figyelmet a munkások nehéz helyzetére (Another suicide case at Foxconn

reveals predicament of worker remains), 2010. november 12.


dolgozóknak fizetett bér alacsonyabb lenne, mint Shenzhenben, az áthelyezés csökkentené a Foxconn

költségeit is.

BONYOLULT A TÚLÓRÁZÁS ELUTASÍTÁSA ÉS A FIZETETLEN SZABADSÁG KIVÉTELE

Jelenleg a Foxconn elvárja a dolgozóktól, hogy aláírjanak egy nyilatkozatot, miszerint a túlórázás önkéntes

alapon történik. A Foxconn szerint a kínai kormány elvárja, hogy a túlórázni szándékozó dolgozók írjanak

alá egy megállapodást arról, hogy a vállalt többletmunka önkéntes alapú, és hogy csakis a kívánt számú

túlórát dolgozzák le. Az alacsony alapbérek miatt a dolgozók előnyben részesítik a túlórázást, amivel

legalább kétszer annyit kereshetnek, mint amennyi az alapfizetésük. A SACOM tájékoztatása szerint

főidényben nehéz visszautasítani a túlórázást; az is előfordul, hogy a munkásokat azzal büntetik, hogy egy

hónapig nem kapnak túlórázási lehetőséget.

A megkérdezettek nagy része azon a véleményen volt, hogy még sürgős esetekben is nagyon nehéz fizetés

nélküli szabadságra menni. Szerintük csak azok kapnak könnyűszerrel szabadságot, akik jó viszonyban

vannak a feletteseikkel. A Foxconn szerint a vállalati előírások a teljes vezetőségtől és felügyelő

személyzettől megkövetelik, hogy a legnagyobb tisztelettel bánjanak az alkalmazottakkal és

gyakornokokkal. A Foxconn szerint hivatalos bejelentést tehet minden dolgozó, ha bármiféle rossz

bánásmódot tapasztalna a vele kapcsolatban álló személyek részéről.

Néhány megkérdezett dolgozó az esti, vagy a hétvégére eső képzésekkel kapcsolatos kifizetetlen jutalék

miatt panaszkodott. 2008-ban hasonló panaszok merültek fel. A Foxconn szerint a továbbképző

tanfolyamok önkéntes alapúak, és azoknak tartják a képzéseket, akik fejleszteni kívánják a készségeiket.

Ezeket az alkalmakat azért esténként vagy hétvégeken tartják, hogy azok is ott lehessenek, akik hétközben

dolgoznak.

EGÉSZSÉGÜGYI ÉS BIZTONSÁGI KÉRDÉSEK

Pótlék jár azoknak a dolgozóknak, akik a műhelyben vegyszerekkel (pl. alkohol, n-heptán, aceton)

dolgoznak. A dolgozókat személyes védőfelszereléssel – kesztyűvel és maszkkal – látják el. Az üzemben a

mérgező és korrozív vegyianyagokkal, valamint a gépek kezelésével foglalkozó dolgozók egészségügyi és

biztonsági képzéseken vesznek részt.

A megkérdezettek közül többen arról számoltak be, hogy napi tíz órán keresztül állniuk kellett, ami testi és

mentális kimerültséggel járt. A Foxconn szerint bizonyos munkafolyamatoknál (bélyegzés, festékszórás,

felületkezelés, stb.) nem megfelelő – sőt, akár veszélyes is lehet –, ha a gépek kezelését ülve végzik a

munkások. Azok a dolgozók azonban, akik folyamatos állást igénylő munkafolyamatokban vesznek részt,

pihenőt tarthatnak, és cserélgetik őket.

A SACOM tájékoztatása alapján a legtöbb dolgozónak lehetősége van rá, hogy kinyújtózzon, felkeresse a

mellékhelyiséget, igyon, stb.. Ez azonban nem minden esetben biztosított. A megkérdezettek arról

számoltak be, hogy néha, amikor nem tudják teljesíteni a termelési célt, megvonják tőlük a rövid

pihenőket. A Foxconn szerint a dolgozók minden második órában tíz perces szünetet tarthatnak, valamint

egy-egy órás ebéd- és vacsoraszünetet kapnak. A gyártósoron dolgozók azonban gyakran feszültek, mert

attól félnek, hogy társaik leszidják őket, amiért nem tudnak lépést tartani a gyors termelési sebességgel.

Az öngyilkossági tragédiákat követően arra is fény derült, hogy a dolgozókat pszichológiai hatás érte a

szociális izoláció miatt. Egyazon részleg dolgozóit gyakran más-más szobában szállásolták el, és a munka

alatt nem beszélhettek egymással. Ezért a legtöbben nem is ismerték a munkatársaikat, és nem osztották

meg egymással a munkával kapcsolatos problémáikat. A Foxconn szerint az elmúlt években az új

munkások munkásszállókban történő elhelyezése érkezési sorrendben történt. Ahogy egyre több

alkalmazottjuk lett, egy új menedzsment rendszert alakítottak ki, mely lehetővé teszi, hogy az ugyanazon


részlegben dolgozó, vagy ugyanabból a tartományból származó dolgozók ugyanabban a munkásszállóban

vagy szobában lakhassanak bizonyos ideig. A Foxconn szerint a dolgozók átköltözhetnek egyik szállóból a

másikba, és megválaszthatják saját lakótársaikat.

TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A dolgozók társadalombiztosításban részesülnek. A kínai szabályozással összhangban a Foxconn

táppénzként a minimálbér legalább 80 százalékát fizeti. A vállalat szerint mivel a gyakornokokra nem

vonatkozik a munkaszerződés, a cég nem tud számukra társadalombiztosítást nyújtani. Azonban

hozzáteszik: vállalatuk kiemelt figyelmet fordít a dolgozók egészségi állapotára és jóllétére, emiatt a

gyakornokok részére létrehoztak egy önkéntes egészségügyi alapot, melyből a diákok visszaigényelhetik a

nyugtával igazolt orvosi költségeket.

GYENGE SZAKSZERVEZETEK, KEVÉSSÉ ISMERT MAGATARTÁSI SZABÁLYZAT

Habár 2007. márciusban létrejött egy szakszervezet, a 2008-ban tapasztaltakkal összhangban a

megkérdezetteknek sem a létezéséről, sem a feladatairól nem volt tudomása. A munkások egyike sem volt

szakszervezeti tag, és nem tudták, miként alakult meg a szervezet. A vállalat azt állítja, a Foxconn

Szakszervezet Shenzhenben összesen 300 000 tagot számlál, és szívesen veszik további munkások

csatlakozását. A SACOM szerint a Foxconn 83 al-szakszervezetet alakított ki, és – részben a saját imázsuk

javítása céljából – decemberben megemelték a taglétszámot. A Foxconn szerint a szakszervezet fontos

szerepet játszik a pozitív munkakörnyezet kialakításában, és eddig hatékonyan képviselte a dolgozók

érdekeit. Arról azonban nem szabad megfeledkezni, hogy a szakszervezeti vezetők megválasztása nem

szükségszerűen demokratikus módon történik.

Egyes megkérdezettek szerint a panaszok a panasztevők feletteseihez is eljutnak. Az a hír járta, hogy

elbocsátottak néhány olyan munkást, akik igénybe vették a telefonos szolgálatot. A Foxconn szerint

szigorúan bizalmasan kezelnek bármiféle információt, ami a dolgozóktól a panaszkezelő rendszerbe

érkezik. Amennyiben a felsőbb személyzet is bevonásra kerül egy üggyel kapcsolatban, mindig egy

magasabb vezetői pozícióban levő személyt vonnak be, nem pedig a dolgozó közvetlen felettesét. A

telefonos szolgálat naponta átlagosan 160 hívást fogad, és a Foxconn szerint ez vált a panaszkezelés egyik

leghatékonyabb módjává. A vállalat azonban nem közölt statisztikai adatokat a hívások témájával

kapcsolatban.

A megkérdezettek közül csupán néhányan hallottak a magatartási szabályzatról. Emiatt az alkalmazottak

nem tudják megvédeni a magatartási szabályzatban meghatározott jogaikat. A Foxconn szerint a saját

vállalati magatartási szabályzatát 2008-ban alakították ki, tették közzé és küldték ki a Foxconn mindegyik

létesítményébe, ahol az eligazítás során az új alkalmazottak számára is bemutatásra kerül. Az auditokról

általában előre értesítik a dolgozókat, és azt kérik tőlük, hogy csak a munkára figyeljenek, és ne

beszélgessenek az ellenőrzés alatt. A Foxconn szerint azonban a dolgozók az átláthatóság jegyében kapnak

előzetes értesítést az auditokról. Azt is hozzáteszik, hogy csupán amiatt javasolják a dolgozóknak a beszéd

munka közbeni mellőzését, mert bizonyos munkafolyamatok nagy gondosságot és figyelmet igényelnek.

KEVÉSBÉ SZIGORÚ FEGYELMI ELŐÍRÁSOK, FIZETETLEN MUNKAMEGBESZÉLÉSEK

A 2008-ban megkérdezett dolgozók elmondása szerint szigorú fegyelmező előírások voltak érvényben a

műhelyekben; tilos volt beszélni, nevetgélni, aludni, vagy keresztbetenni a lábakat. 2010-ben, az

öngyilkossági tragédiákat követően már nyugodtabb volt a felügyelők vezetési stílusa, mondták el az

interjúalanyok. A tragédiák előtt a vezető menedzserek gyakran megszidták a dolgozókat, és zsarolást

alkalmaztak a bónuszok és szabadságolás kapcsán. Mostanra úgy tűnik, a fegyelmezési eszközök kevésbé

szigorúak és sokkal humánusabbak.


A megkérdezett munkások arról számoltak be, hogy minden nap 15-30 perccel műszakkezdés előtt meg

kellett jelenniük a műhelyben, hogy „munkamegbeszélésen” vegyenek részt, ahol a felügyelők

instrukciókkal látták el őket, és megtiltották a külső személyekkel való beszélgetést. A munkásoknak nem

járt fizetés a megbeszéléseken való részvételért. A Foxconn szerint ezeken a munkakezdés előtti

találkozókon fontos vállalati közlemények hangzanak el, jelentést tesznek a műszakátadási beosztásról, és

átismétlik a műhelybiztonsági követekményeket; mindez általánosan bevett szokás az ágazatban. A

Foxconn elvárja, hogy a munkamegbeszélések ne legyenek 15 percnél hosszabbak.

A megbeszéléseken némelyik felettes továbbra is elvárja a dolgozóitól, hogy lelkesen így kiáltsanak a

hogylétük felől érdeklődő kérdésre: „Nagyszerűen! Nagyon nagyszerűen! Nagyon-nagyon nagyszerűen!” A Foxconn

erre azt válaszolta: számos ázsiai országban – főként Japánban – általános szokásnak számít a dolgozói

jelszavak és csatakiáltások használata, ami közelebb hozza egymáshoz a munkásokat, és egyfajta

buzdításként is szolgál. A Foxconn szerint ezt nem lealacsonyító intézkedésnek szánják, hanem ez egy

kulturális szokás, amit nem szabad sem elítélni, sem kritizálni.

A műhelyek bejáratánál és a mellékhelyiségek előtt továbbra is fémdetektoros biztonsági ellenőrzés

működik. A mosdók előtt azért vezették be a biztonsági ellenőrzést, mert korábban néhány esetben a

dolgozók alkatrészeket vittek ki magukkal a mosdóba és a WC-be dobálták, így dugulás keletkezett.

A munkásszálló homlokzata; biztonsági hálók kerültek az ablakokra

a Foxconn guanlani ipari területén. Fényképezte: SACOM

A 2008-ban megkérdezett dolgozók még pénzbüntetésről számoltak be; 2010-ben a SACOM kutatói már

nem találtak erre utaló bizonyítékot. Azonban továbbra is számos munkaszabályzat van érvényben, melyek

értelmében az együttműködés hiánya elbocsátást eredményezhet. A Foxconn szerint a gyárban komolyan

veszik az elbocsátás kérdését, és csak olyan indokkal küldenek el valakit, ha az a vállalat munkavállalói

szabályzata alapján jogosnak tekinthető. A Foxconn az elbocsátás okaiként az alábbiakat nevezte meg: az

információbiztonság és szellemi tulajdon veszélyeztetése, a megfelelő viselkedés előírásainak megsértése,


és a Foxconn hírnevének súlyos csorbítása. Ha valaki például szabadság vagy igazolható ok miatt több,

mint három napig nem jelentkezik munkára úgy, hogy közben nem értesíti a felettesét, az már a szabályzat

megszegésének számít.

ÉTKEZDE ÉS MUNKÁSSZÁLLÓ

A Foxconn kiegészítő juttatásként havonta 240 jüan (27 euró) étkezési hozzájárulást nyújt az

alkalmazottainak. A megkérdezett dolgozók szerint ez még mindig nem elegendő, hiszen az étkezések

költsége 150 jüannal meghaladja a juttatás mértékét. A Foxconn erre azt mondta, büszkék az általuk

nyújtott juttatásokra, melybe az étkezés és szállás is beletartozik. A Foxconn szerint a dolgozók

étkeztetésének az is része, hogy az ipartelep területén 15 különböző étterem és üzemi étkezde közül

választhatnak. Az étkezdékben sokféle ételből válogathatnak, így a sokféle kínai tartományból érkezők

megtalálhatják a saját ízlésüknek megfelelő ételt. A Foxconn emellett hozzáfűzte, keményen dolgoznak

azon, hogy bővítsék az önkiszolgáló éttermek és étkezők körét, hogy biztosítani tudják az egyre nagyobb

alkalmazotti bázis étkeztetését.

Csakúgy, mint 2008-ban, a vállalat ingyen biztosítja a munkásszállást. A megkérdezettek szerint a

létesítmények higiéniai szintje kielégítőnek mondható. A közös helyiségek és a szálló szobáinak rendjéről

takarítók gondoskodnak. Korábban a dolgozóknak kellett „önkéntes munkát” vállalniuk, melybe a saját

szobájuk takarítása is beletartozott. A közelmúltban engedélyezték a dolgozók számára, hogy a szállón

végezzék a mosást, mivel a gyár mosodája tönkretette a ruháikat. A munkásszálló ablakaira a cég

biztonsági hálót és drótsodronyt szereltetett fel.


5. A VÁLLALATOK REAKCIÓI

5.1. A NAGYÁLLALATOK REAKCIÓI

A MakeITfair lehetőséget biztosított a fent említett vállalatoknak arra, hogy jelen beszámolóban

észrevételeket tegyenek a gyárakkal kapcsolatos eredményekről. A vállalatok közül a Microsoft, Motorola,

Philips és Sony küldte el észrevételeit, az Apple azonban – csakúgy, mint 2008-ban – nem válaszolt a

megkeresésre. Míg a legtöbb vállalat meglehetősen általános válaszokat adott, a Microsoft-tól igen részletes

tájékoztatást kaptunk; utóbbi vállalat a Flextronics több száz dolgozójával készített interjút, hogy

információt szerezzen a munkakörülményekről.

5.1.1 MICROSOFT

FLEXTRONICS: A Microsoft abból a három üzemből, amelyek 2008-ban a beszállítói voltak, 2010-re már

csupán egyel (a doumeni Flextronics-el) tartott fenn beszállítói kapcsolatot. A Microsoft nem közölte,

miért bontotta fel a kapcsolatot a Celestica és Multek (ex. VPT) üzemeivel. A Microsoft pontatlannak talált

egyes eredményeket, miután azokat a saját audit beszámolóival összevetette. A cégóriás szerint ennek az

lehet az oka, hogy a SACOM nem férhetett a gyárakhoz, és csak korlátozott számú munkással tudott

interjút készíteni. A makeITfair azonban úgy véli, ha egy üzem felkeresése során nincs rá lehetőségük,

hogy bizalmas körülmények között beszéljenek a dolgozókkal, nem is juthatnak elegendő információhoz.

A SACOM 36 személyt kérdezett ki az adott üzemben, ami elegendő ahhoz, hogy kialakuljon egy kép a

munkakörülményekről.

A Microsoft közölte, 2010. júniusa óta a Flextronics-nál heti rendszerességgel összesen 17 értékelést

folytattak le, és 355 dolgozót kérdeztek ki. A vállalat 2010. szeptemberében javasolatokat tett a

Flextronics-nak a dolgozókkal készült felmérések alapján a fejlesztendő területekre vonatkozóan. A

Microsoft úgy véli, a beszámoló bizonyos állításai nem vonatkoznak azokra a dolgozókra, akik Microsoft

termékek gyártásával foglalkoznak. Az interjúk során például többen arról számoltak be, hogy minden

nehézség nélkül elutasíthatták a túlórázást, és szabadságra is gond nélkül elmehettek. Emellett minden

alkalmazott kapott egy jelentkezési lapot, amivel beléphetett a szakszervezetbe; legtöbben éltek is ezzel a

lehetőséggel. A Microsoft szerint a gyártósoraikon már nem dolgoznak diákok (2008-ban a diákmunka

keretein belül szerződtetettek aránya a Microsoft-hoz tartozó két gyárban 50, illetve 20 százalék volt).

A Microsoft-nak meggyőződése, hogy a monitoring erőfeszítések eredményeként a Microsoft termékek

előállítását végzők méltányos, humánus, és a kínai szabályok szerinti bánásmódban részesülnek. A

Microsoft-nak van egy hongkongi és shenzheni székhelyű, hat főből álló szakértői csoportja, amely

rendszeresen felkeresi a beszállítói üzemeket. Tevékenységük során helyszíni értékeléseket végeznek, és

kikérdezik a dolgozókat. Az utóbbi évben az 52 gyárban történő helyszíni értékelések mellett egy külső,

független szervezet is több mint 50 beszállító üzemben végzett ellenőrzéseket. A Microsoft szerint a

legfontosabb beszállítói üzemeket heti rendszerességgel ellenőrzik. A vállalat szerint összesen 4000

dolgozóval készítettek interjút.

5.1.2 MOTOROLA

MULTEK/FLEXTRONICS: A Motorola szerint a társadalmi felelősségvállalás terén egyértelműen érezhető az

elektronikai iparág ellátóláncolatában végbemenő javulás. A Motorola elismeri, hogy további teendők

vannak még, és a jövőben is támogatni fogja az elektronikai iparág tagjai és a főbb érintettek közötti

együtműködést. A Motorola utána fog járni az összes, a beszállítókkal kapcsolatos bejelentésnek. A vállalat

szerint már dolgoznak rajta a beszállítóikkal, hogy a problémákat felkutató, megfigyelő és megoldó, szigorú

javítási intézkedési rendszerükkel megoldják a megállapított problémákat. 2008-ban a Motorola még nem

végzett auditot ebben az üzemében, de miután megkapta a gyárról készült jelentést, fontolóra vette az

ellenőrzés elvégzését. A válaszában azonban semmiféle auditról nem tesz említést.


5.1.3 PHILIPS

MULTEK/FLEXTRONICS: A Philips azt állítja, hogy az adott beszállítót 2009-ben ellenőrizték, és számos

olyan nem-megfelelőséget találtak, melyekkel a makeITfair nem találkozott. Bíznak abban, hogy azóta ezek

kijavításra kerültek. Az auditálást egy külső fél végezte. A Philips azonban semmilyen információt nem

közölt az auditokon feltárt problémákról. A vállalat hozzáteszi, hogy a makeITfair által feltárt problémák

egy része újdonság volt számukra, illetve a 2009-es felmérés alapján megoldottnak vélték. Ezért a Philips

bizonyos kérdésekben még egyeztet a Flextronics-al. Amennyiben a Flextronics nem képes kielégítő

megoldást találni a nyitva maradt kérdésekre, a Philips egy teljeskörű fenntarthatósági auditot fog

elrendelni a Multeknél 2011-ben (az eredetileg tervezett 2012 helyett).

5.1.4 SONY

MULTEK/FLEXTRONICS: A Sony válaszában kitért arra, hogy a cég szabályzata szerint amennyiben egy

harmadik fél általi bejelentés érkezik hozzájuk arról, hogy valaki megsértette a vállalat beszállítói

szabályzatát, és a szabálysértés beigazolódik, felkérik rá a beszállítót, hogy végezzen javító intézkedéseket,

és adjon visszajelzést az előrelépésről. A szabályzatuk szerint a Sony elvégezte a tényfeltárást, és javító

lépések megtételére hívta fel az üzemet azokban az esetekben, amikor az szükségesnek bizonyult. A Sony

azonban nem részletezte az általuk feltárt szabálysértések fajtáit, és a javító intézkedések jellegét. A vállalat

azt is hozzátette, elismerik, hogy a beszállítói lánccal kapcsolatosan komoly társadalmi és környezeti

problémák állnak fenn. A beszállítókkal partnerségben a Sony tovább fogja erősíteni az ellátólánc

menezsdment kezdeményezéseit, hogy segítse a tevékenységeik javítását.

5.2. A BESZÁLLÍTÓ CÉGEK REAKCIÓI

Az üzemekkel kapcsolatos eredményeket a szóban forgó három beszállító cég részére is megküldtük.

Mindhárom vállalat válaszolt; válaszaikban részletes észrevételeket fűztek az eredményekhez. A

makeITfair áttekintette a feltárt tényeket; azokban az esetekben, amikor nem állt rendelkezésre elegendő

információ, a vállalatok megjegyzéseit is beillesztette a beszámolóba. Mindhárom beszállító cég (Celestica,

Flextronics, Foxconn) az EICC tagja. 2008-ban a három beszállító cég közül csupán a Celestica ismerte el,

hogy a makeITfair gyárakkal kapcsolatos megállapításai szerint „egyes területeken előrelépések

szükségesek”. 2010-re a gyárak számos olyan programot valósítottak meg, melyek 2008-ban még nem

léteztek. Az elmúlt években számos területen javulás következett be a munkakörülmények terén, azonban

még mindig sok a tennivaló.

5.2.1 CELESTICA TECHNOLOGY

A Celestica szerint a makeITfair helyesen mutatott rá az üzemről készített beszámolóban, hogy – a

munkavállalók visszajelzésére válaszként – számos javulás következett be a telephelyen az elmúlt években.

A Celestica úgy véli, cégük büszke rá, hogy gondoskodnak az alkalmazottak jóllétéről, és hogy az

előírásaikkal biztosítani tudják, hogy a Celestica elkötelezett legyen az átláthatóság, őszinteség, méltányos

bánásmód, és az egyének iránti tisztelet terén. A Celestica azonban nem tett arról említést, mi a javító

tervük a közölt problémákra vonatkozóan.

A Celestica kifejtette, hogy az elmúlt néhány évben megerősítették a meglevő programokat, és egy új,

vállalati felelősségvállalással (Corporate Social Responsibility – CSR) kapcsolatos programot indítottak.

Ennek a programnak a részeként a vállalat egy belső tájékoztató kampányt indított, mely azt célozza, hogy

ezen a területen minden alkalmazott tisztában legyen a jogaival. A kampány részeként a Celestica helyi

nyelven írott CSR hírleveleket és posztereket jelentetett meg és osztott szét minden részlegben. A vállalat

emellett információs kártyákat osztott ki a gyártósoron dolgozóknak; a kártyán szereplő e-mail címen és

telefonszámon keresztül az alkalmazottak névtelen bejelentést tehetnek bármely általuk tapasztalt etikai

vagy más problémáról. Emellett egy „A Te Hangod” (Your Voice) elnevezésű felmérést készítettek a

Celestica-hoz kapcsolódó üzemekben, hogy lehetővé tegyék a dolgozók számára a véleménynyilvánítást.


A Celestica emellett említést tett egy honlapról31 és egy nemrégiben kiadott CSR beszámolóról is. A

makeITfair azonban semmiféle információt nem talált a Celestica üzemének audit programjairól, a feltárt

nem-megfelelőségekről és az azokkal kapcsolatos javító intézkedésekről.

5.2.2 FLEXTRONICS (ÉS MULTEK)

Habár a Flextronics osztozik a makeITfair arra vonatkozó célkitűzésében, hogy támogatni kell a felelős és

fenntartható vállalati gyakorlatokat, a Flextronics azon a véleményen van, hogy a SACOM által

megkérdezett dolgozók száma az üzemek összes dolgozójára nézve statisztikailag nem reprezentatív. A

Flextronics emellett hozzáfűzte, hogy a jelek szerint a kutatók nem vették figyelembe a vállalat

dokumentumait a megkérdezett személyek észrevételeinek alátámasztására. Ezért a Flextronics attól tart,

az elkészített beszámoló nem ad objektív és átfogó képet a vállalat teljesítményéről. A SACOM azonban

36, illetve 20 dolgozóval készített interjút, mely elegendő ahhoz, hogy képet kapjunk a két üzemben

fennálló problémákról. Emellett a makeITfair lehetőséget adott a Flextronics-nak a véleményezésre, és

arra, hogy rendelkezésre bocsásson minden olyan dokumentumot, melyről esetleg úgy vélik, a makeITfair-

nek célszerű lenne figyelembe vennie.

A Flextronics kiemeli, hogy a vevőik által lefolytatott auditok kiegészítésére szolgáló Vállalati Társadalmi

és Környezeti Felelősségvállalás (Corporate Social and Environmental Responsibility – CSER) hitelesítési

program statisztikailag reprezentatív mintaszámú interjút, a dokumentumok és adatok áttekintését

(beleértve az etikai telefonos szolgálat adatait), és a létesítmények fizikai felülvizsgálatát tartalmazza. A

Flextronics szerint az elmúlt két évben a Zhuhai és Hengang ipari területek 33, illetve 2 külső auditon

estek át, mely kizárja annak lehetőségét, hogy – a beszámoló szerint – nem megfelelően kezelnék a

dolgozók jogait. A Flextronics központi kérdései azonban jelenleg az önkéntes és fizetett túlórázás

kérdése, a túlórák számának korlátozása, és a heti minimum egy munkaszüneti nap. A makeITfair

eredményei ugyanazokon a területeken jeleztek problémát.

A Flextronics szerint a vállalat növelte a munkavállalók kommunikációs csatornáit (etikai telefonos

szolgálat, megbeszélések, stb). Emellett a csoportvezetők és felügyelők részére képzési programokat

szerveztek a vállalati irányelvekről, beleértve a túlórázás, felmondás, munkavállalói esélyegyenlőség,

Hepatitis-B, munkavállalói felvétel díja, és fegyelmezési eljások problémakörét (A SACOM interjúi

ugyanezeken a területeken jeleztek problémát). A Flextronics szerint a CSR egy véget nem érő út:

„Tisztában vagyunk azzal, hogy nem vagyunk tökéletesek, azonban felelősségteljes, konkrét lépéseket kívánunk tenni afelé,

hogy kiváló munkaadók, partnerek és befektetési lehetőség legyünk”.

5.2.3 HONG FU JIN PRECISION INDUSTRY (SHENZHEN)/FOXCONN TECHNOLOGY GROUP

A Foxconn 2010-es válaszában támogatóbb volt a makeITfair tevékenységével szemben, mint 2008-ban.

A Foxconn azzal kezdi az észrevételeit, hogy a vállalat bizonyára nem tökéletes, de nagyon komolyan veszi

az alkalmazottai iránti felelősségvállalás kérdését, és elkötelezett aziránt, hogy a több mint 937 000 kínai

munkavállalója számára biztonságos és pozitív munkakörnyezetet, valamint versenyképes bérezést és

juttatásokat biztosítson.

A Foxconn szerint az utóbbi hónapokban számos pontatlan beszámoló jelent meg a vállalat

bérpolitikájáról, a túlórázásról és a gyakornokok alkalmazásáról. A Foxconn rámutatott: bizonyos

médiamegjelenések állításai ellenére az októberben történt minimálbér-emelésnél semmiféle levonás, vagy

a juttatások és kifizetések megszüntetése nem történt. Kifejtették, már dolgoznak azon, hogy több dolgozó

alkalmazásával, valamint a tevékenységük más tartományokba történő kiterjesztésével maximum havi 36

órára csökkentsék a túlórák számát. A Foxconn hozzáteszi, komolyan dolgoznak azon, hogy büntessék a

gyakornokok túlóráztatását.

31

http:/www.celestica.com/CorpResp.aspx?id=2820


Habár a vállalat üdvözölte a Finnwatch és a SOMO arra vonatkozó erőfeszítéseit, hogy világszerte javítsák

a munkakörülményeket és környezeti problémákat, a Foxconn szorgalmazza, hogy a makeITfair gondolja

át, miként is tudnának pontos kutatásokat folytatni annak érdekében, hogy korrekt értékelés készülhessen

a cégükről és munkagyakorlatokról.


6. KÖVETKEZTETÉSEK

Az első, 2008-ban végzett makeITfair kutatást követően a négy vizsgált üzem számos területén

pozitív változás következett be. Többek közt 20-40 százalékkal nőtt az újonnan felvett munkások

alapbére; a négyből három gyár esetén jelentősen csökkent a túlzott túlórázás; a négyből két gyár

(Multek és Foxconn) teljesítette az EICC túlórákra vonatkozó korlátozást; négy üzemből kettőnél

csökkent a gyakornokok száma; a munkaközvetítő ügynökségek által beszedett díjakat már

komolyabban ellenőrzik; nincs már Hepatitis B-vizsgálat a munkára jelentkezők körében; a

szalagfelügyelők vezetési és kommunikációs képzésen vesznek részt; eltörölték a pénzbüntetés

gyakorlatát; javult a munkásszállók higiéniai színvonala.

Ezen javulások ellenére továbbra is fennállnak a jogsértések kiváltó okai és egyéb nehézségek.

Igazi, független és demokratikus módon megválasztott szakszervezeteket, továbbá kollektív

szerződési eljárásokat kell kialakítani. Habár emelkedett a minimálbér, az még mindig nem

elegendő a megélhetéshez Guangdong tartományban. A túlórák száma mind a négy vizsgált gyár

esetében meghaladta a kormány által maximálisan engedélyezett havi 36 órát. Habár a kínai

munkajog szerint legalább heti egy szabadnap jár mindenkinek, mind a négy üzem dolgozói

említettek olyan időszakokat, amikor heti pihenőnap nélkül kellett dolgozniuk. Emellett továbbra

is nehézségekbe ütköznek, amikor nem kívánnak túlórázni, vagy szabadságra mennének.

Mind a beszállító cégek, mind a márkát képviselő vállalatok válaszolási aránya magas volt. 2008-

hoz hasonlóan az összes érintett beszállító cég elküldte a gyárakról készült beszámolóval

kapcsolatos részletes észrevételeit. Az Apple ismét elhatárolta magát, így az egyetlen olyan

nagyvállalat volt, amely nem válaszolt a makeITfair felkérésére. A makeITfair üdvözölte a

Microsoft azon erőfeszítéseit, miszerint a cég a beszállítói értékelés során interjúkat készített a

dolgozókkal; valamint elismerte a többi vállalat erőfeszítését is. Mindamellett úgy véli, még nagyon

sok a teendő, főként a bérek, valamint a valódi, munkavállalói érdekképviselettel kapcsolatos

problémák terén.

Az öngyilkossági tragédiák után a Foxconn megemelte azoknak a bérét, akik hat hónapnál régebb

óta dolgoznak az üzemekben. A cég mintegy 50 százalékkal fizet többet ezeknek a dolgozóknak,

mint más vállalatok. Ez egy pozitív irányú változás, a Foxconn azonban azt tervezi, hogy a

működését belsőbb tartományokba helyezi át, ahol a bérszintek alacsonyabbak, mint

Shenzhenben. Ezenkívül a Foxconn volt az egyetlen olyan cég, mely célul tűzte ki, hogy 2011-ben

eléri a kormány által szabályozott, havi legfeljebb 36 órányi túlóra betartását.

A 16-18 éves gyakornokok alkalmazása továbbra is igen jelentős, legalábbis a négy üzem

egyikében (Foxconn). Csupán az egyik gyár (Multek) mérsékelte jelentősen a gyakornokok számát.

A Microsoft is azt közölte, hogy a gyártósorain már nem dolgoznak gyakornokok. Ez azt is jelenti,

hogy a felvásárlók elkezdtek figyelmet fordítani erre a problémára. A diákok olcsó munkaerőt

jelentenek, mivel nem szükséges társadalombiztosítást kötni rájuk. Emellett a tanulmányaik nem

mindig kötődnek a gyári munkához, és a rendes munkaerőhöz hasonlóan túlórát is kell vállalniuk.

A Foxconn elmondása szerint már dolgoznak azon, hogy betiltsák a gyakornokok általi túlórázást.

A SACOM-hoz beérkező, dolgozókkal készített interjúkból származó információk, valamint a

beszállítói cégek válaszai közötti legnagyobb ellentmondás a felmondással kapcsolatos

nehézségekben, a túlórázás visszautasításában, valamint a fizetetlen szabadság kivételében van. A

vizsgált beszállító cégek állítása szerint a dolgozók felettesei nem jogosultak arra, hogy

visszautasítsák vagy késleltessék a felmondást, a túlórázás pedig önkéntes alapú. A cégek azt is


hangsúlyozták, hogy a telefonos rendszeren keresztül nem kaptak ilyen jellegű panaszokat. Mivel

ezekkel a problémákkal kapcsolatban számos dolgozó panaszkodott, célszerű lenne, ha a cégek

utánajárnának, hogy a dolgozók miért nem juttatták el a panaszaikat ezekről a kérdésekről a cég

telefonos szolgálatán keresztül.

A beérkező információk terén egy másik fontos eltérés a dolgozók szakszervezetekkel, és azok

hasznosságával kapcsolatos ismereteire vonatkozik. A legtöbb megkérdezett dolgozó nem sokat

tudott a gyárban található szakszervezetekről. Akik tudtak róla, nem bíztak benne, hogy a

szakszervezetek bármennyire is javítanák a munkakörülményeiket. Ezzel szemben a beszállító

cégek állították, hogy a dolgozók tudnak a szakszervezetekről, és a szervezetek hatékonyan

képviselik a dolgozók igényeit. Ez a pozitív vállalati vélemény némiképp meglepő, figyelembevéve,

hogy Kínában a munkavállalók nem választhatják meg a saját szakszervezeti képviselőjüket, és

nem léteznek valódi kollektív bértárgyalások.

Mivel sok beszállító cég tett utalást az etikai telefonos szolgálatra (névtelen telefonos

véleménynyilvánítás a vezetőség felé) mint a dolgozói sérelmek lehatékonyabb kezelési módjára,

hasznos lenne, ha nyilvánossá tennék a beérkező panaszokkal és a panaszok kezelésével

kapcsolatos statisztikai adatokat. Emellett fontos az is, hogy javuljon a cégek átláthatósága, a

vállalati felelősségvállalással kapcsolatos terjesítményükről történő jelentéstétel, a nem-

megfelelőségek meghatározása és a javító intézkedések terén.

Néhány korrekciós intézkedés, melyekre a beszállító cégek tettek ígéretet a gyárakról készült

beszámoló elolvasását követően: évi egyszeri alkalommal biztonsági és egészségügyi ismétlő

képzés szervezése a dolgozók részére (Celestica); minden dolgozó kap egy példányt abból a

dokumentumból, mellyel önkéntesen elfogadták a gyár túlórázással kapcsolatos megállapodását

(Flextronics); biztosított lesz az orvosi ellenőrzés eredményének hozzáférhetősége a dolgozók

részére (Celestica).

Documents

JÁTÉKKONZOLOK ÉS ZENELEJÁTSZÓK GYÁRTÁSA KÍNÁBAN