isi makalah ksi

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Hubungan antara teknologi dan sumber daya manusia sangat erat

kaitannya. Dengan berkembangnya teknologi maka akan

mengefisiensikan tenaga manusia dalam proses operasi suatu

perusahaan. Dalam hal ini harus ada sinkronisasi antara tenaga kerja

manusia dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia

tidak tergantikan oleh teknologi yang ada.

Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas para karyawan

dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam pekerjaannya

agar sumber daya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh teknologi

yang semakin hari semakin berkembang.

I.2 Rumusan Masalah

Mengetahui apa itu sistem informasi sumber daya beserta

contohnya.untuk mengerti apa yang diperlukan dalam menangani suatu

sumber daya baik itu sumber daya manusia/sumber daya perusahaan.

I.3 Tujuan

Agar kita dapat lebih memahami dan mengerti tentang system informasi

sumber daya manusia yang ada serta memanfaatkannya dengan

semaksimal mungkin.

Konsep Sistem Informasi 1


BAB II

ISI

II.1Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human Resourches

Information System (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk

interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dan teknologi sistem informasi berbasis komputer yang

berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia

sehingga diperoleh informasi yang tepat guna dalam pengambilan

keputusan. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang

utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-

aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem

pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang

terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya

perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan

sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari

aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data yang

bersifat universal.

SISDM dapat dikatakan sebagai bentuk implementasi atau terapan

ilmu manajamen yang secara empiris meliputi kegiatan prakti

planning ,organizing,actualing dan controlling.

Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia adalah:

1. Timely (tepat waktu)

2. Accurate (akurat)

3. Concise (ringkas)

4. Relevant (relevan)

5. Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki



karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision

making).

II.2Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM

selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang

mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk

menentukan kebijakan yang sesuai.

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang

mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan

sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan

persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,

struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal

seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan

sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan

ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi

pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job

specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal

yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat

daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian



dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan

dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu

berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test

tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and

evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada

dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta

meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan

dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan

pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /

Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur

dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting

dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi

yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian

hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau

perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan

kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

f. Jenjang karir

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu

pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan

yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotivasi karyawan

dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang

profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para

karyawannya.



2. Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur

berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data

Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber

(informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/ umum,

SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan

memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

Tahapan Kegiatan Manajemen Data

• Program data entry

• Pedoman data entry

• Penerimaan kuesioner/hasil lab.

• Pedoman coding (code book)

• Pedoman editing

• Editing & coding

• Entry data (back up)

• Penyimpanan kuesioner/hasil lab

• Pedoman clening data

• Cleaning data

• Data siap analisis (back up)

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan, mereka menerima

paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun

perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

II.3Model Sumber Daya Manusia

Model sumber daya manusia terdiri atas 3 subsistem input, yaitu :



1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi).

SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi

gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan

maupun non keuangan.

Analisis sistem (system analisis) yang merupakan penguraian dari

sistem informasi yang utuh ke dalam bagian-bagian komponennya

dengan maksud untuk mengidentifikasikan dan mengevaluasi

permasalahan-permasalahan, kesempatan-kesempatan, hambatan-

hambatan yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan

sehingga dapat diusulkan perbaikan-perbaikannya. Tahap analisis

sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem (system planning)

dan sebelum tahap desaian sistem (system design). Tahap analisis

merupakan tahap yang kritis dan sangat penting, karena kesalahan di

dalam tahap ini akan menyebabkan juga kesalahan di tahap selanjutnya.

Langkah-Langkah Analisis Sistem

a) Mengidentifikasi Masalah (Identify)

• Tugas-tugas dalam mengidentifikasi masalah

• Mengidentifikasi Penyebab Masalah

• Mengidentifikasi Titik Keputusan

• Mengidentifikasi Personil-Personil Kunci

b) Memahami Kerja Dari Sistem Yang Ada (Understand)

• Menentukan Jenis Penelitian.Meliputi: wawancara, observasi,

daftar pertanyaan, pengambilan sampel

• Merencanakan Jadwal Penelitian (Who, When, Where, What,

How)

- Mengatur Jadwal Wawancara

- Mengatur Jadwal Observasi

- Mengatur Jadwal Pengambilan Sampel

• Membuat Penugasan Penelitian

• Membuat Agenda Wawancara

• Mengumpulkan Hasil Penelitian

c) Menganalisis Hasil Penelitian (Analyze)



1. Menganalisis Kelemahan Sistem

2. Menganalisis Distribusi Pekerjaan

3. Menganalisis Pengukuran Pekerjaan

4. Menganalisis Keandalan

5. Menganalisis Dokumen

6. Menganalisis Laporan

7. Menganalisis Teknologi

8. Menganalisis Kebutuhan Informasi Pemakai/Manajemen,

Walaupun menganalisis kelemahan-kelemahan dan

permasalahan-permasalahan yang terjadi merupakan tugas yang

perlu, tetapi tugas ini saja belum cukup. Tugas lain dari analis

sistem yaitu menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi para

pemakainya

d) Membuat Laporan Hasil Analisis (Report)

Setelah proses analisis sistem ini selesai dilakukan, tugas

berikutnya adalah membuat laporan hasil analisis. Laporan ini

diserahkan ke steering committee yang seterusnya diserahkan ke

manajemen

Tujuan utama penyerahan laporan ke manajemen

• Bahwa analisis telah selesai dilakukan

• Meluruskan kesalah-pengertian mengenai apa yang telah

ditemukan dan dianalisis oleh analis sistem tetapi tidak sesuai

menurut manajemen

• Meminta pendapat-pendapat dan saran-saran dari pihak

manajemen

• Meminta persetujuan kepada pihak manajemen untuk

melakukan tindakan selanjutnya (dapat berupa meneruskan ke

tahap desain sistem atau menghentikan proyek bila dipandang

tidak layak lagi).



2. Riset Sumber Daya Manusia

Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.

Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi

Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance

Studies).

Secara umum riset dijalankan dengan tujuan menghasilkan informasi.

Secara khusus pengertian/definisi riset SDM belum banyak di jadikan

buku teks. Hal ini sangat berbeda dengan riset pemasaran yang banyak

ditulis para akademisi. Sebenarnya ensesi proses riset SDM tidak jauh

berbeda dari riset pemasaran. Riset SDM dapat didefinisikan sebagai

semua kegiatan yang melibatkan proses perencangan, pengumpulan,

penganalisisan dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki

pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasikan,

pemecaahan masalah dan penentuan peluang dalam SDM.

Beberapa poin utuama yang termuat dalam pengertian riset SDM dapat

disebutkan dibawah ini :

Terdiri atas beberapa tahap-merupakan suatu proses

Hasil akhir berupa informasi, dan

Ditujukan untuk membantu pengambilan keputusan manajemen

SDM

Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai

“kompas (alat bantu) pengambilan keputusan. Informasi dikatakan

berkualitas jika memenuhi kriteria releven, akurat, reliable, valid dan

actual, yang berguna bagi menajemen. Releven berarti informasi yang

disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM. Akurat

menunjukan tingkat atau derajat ketepatan informasi yang diberikan.

Reliable berarti informasi tersebut dapat diandalkan/dipercaya

kebenarannya. Valid artinya informasi tersebut memiliki kekonsistenan.

Actual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman,

sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan

dibuat.



Pelaku Riset SDM

Riset dibidang SDM bisa dijalankan sendiri oleh perusahan atau

dikontrakan kepihak luar. Karena umumnya bagian riset SDM

dijadikan satu dengan bagian SDM, orang-orang SDM lah yang

biasanya menjalankan riset, dibantu karyawan penelitian dan

pengembangan. Kadang kala manajer riset sendiri yang berperan

sebagai periset SDM. Hal ini tidak jadi masalah, sejauh manajer SDM

memiliki kemampuan riset atau memahami proses riset yang benar

dan punya waktu untuk menjalankannya. Sebaliknya jika perusahaan

menghadapi kendala sumber daya untuk melakukan riset SDM

sendiri, manfaatkan saja pihak luar, seperti melakuakn kontrak

dengan perusahan riset. Tentukan saja, perusahaan harus memiliki

perusahaan riset reliable sehingga dapat dihasilkan informasi yang

berguna bagi manajer SDM.

Tahap-Tahap Riset SDM

Untuk menyediakan informasi yang reliable, riset SDM mengunkan

metode yang sistematis dan objektif. Artinya dalam riset SDM

diterapkan beberapa tahap yang merupakan kesatuan logis,

sehingga hasilnya dapat diterima semua pihak secara objektif.

Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk

menjamin informasi yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi.

Namun, perlu dipahami bahwa tahap-tahap riset SDM tidak bersifat

baku, sehinga tahapan disini lebih sebagi kerangka yang

memudahkan dan menjamin hasil riset sesuai harapan.

Masalah-Masalah Riset SDM

Masalah dalam riset SDM yang dihadapai perusahan bersifat kasus

perkasus. Artinya, kasus yang terjadi diperusahaan yang satu belum

tentu terjadi diperusahaan lain, demikian juga sebaliknya.

Pengategorian masalah riset SDM hanya bertujuan memudahkan



pengindetifikasian masalah riset. Untuk itu ditinjau dari ruang

lingkupnya, masalah riset SDM bisa dibedakan menjadi dua macam :

1. Masalah yang berhubungan dengan lingkungan makro atau

lingkungan luar (politik,ekonimi,sosial,budaya,hukum)

Contoh :

Berapakah besar UMR yang harus ditetapakan perusahan untuk setiap

kantor cabang? Kapan THR dibayar dan berapa besarnya? Informasi

ini berkaitan dengan lingkungan hokum atau peraturan. Tentu saja

informasi ini dengan mudah dapat dijumpai dalam UU tenaga kerja

yang berlaku, sehingga riset yang dilakukan cukup sederhana.

2. Masalah yang berhubungan dengan lingkungan mikro (kebijakan

rekrutmen, promosi jabatan, rotasi kerja, pelatiahn atau training, PHK).

Contoh:

Apakah karyawan puas denagn jenis pekerjaan yang mereka jalankan

selama ini ? Apakah progam pelatihan atau training yang telah

dilaksanakan bermanfaat bagi karyawan? Informasi ini berhubungan

dengan kebijakan perusahaan dan belum tersedianya ketika karyawan

direkrut, sehingga perusahan perlu melakukan riset sendiri untuk

memperoleh informasi.

Riset SDM juga dapat dikelompokan atas dasar tujuannya, yaitu riset

untuk mengindentifikasikan masalah dan riset untuk memecahkan

masalah (Malhotra,2004) riset indentifikasi masalah dilakukan untuk

membantu menemukan atau melihat masalah yang mungkin belum

tanpak atau berpontesi muncul diwaktu mendatang. Riset memecahkan

masalah dijalankan untuk membantu memecahkan masalah SDM yang

spesifik (disesuaikan dari Malhotra,2004).

Pembagian Desain Riset SDM

Pada dasrnya desain riset dibagi menjadi tiga, riset eksploratori, riset

deskritif, dan riset kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan

informasi yang berbeda-beda. Sehingga penentuan riset yang

digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset

SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui



permasalahan awal atau ada tidaknya masalah, riset eksploratori

dapat dilakukan sedangakan jika informasi yang dibutuhkan

bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bisa diterapkan.

Selanjutnya, jika informasi yang diinginkan diperoleh adalah menguji

hubungan sebab-akibat, memanfaatkan riset kausal.

Riset Eksploratori

Sesuai dengan kata eksploratori yang berasal dari kata kerja bahasa

inggris “to explore” (menyelidiki), riset eksploratori (exploratory

research) berusaha menemukan masalah yang mungkin dihadapi

manajer SDM. Riset eksploratori bersifat “meraba-raba” masalah

atau peluang SDM perusahaan. Dengan demikian, riset eksploratori

merupakan desain riset yang bertujuan utama untuk memperoleh

pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen

SDM yang sebenarnya. Hasil riset eksploratori dapat digunakan

sebagai pedoman menentukan jenis informasi yang dibutuhkan.

Riset Deskriptif

Riset deskriptif berasal dari kata “to describe” (berarti

menggambarkan), bertujuan utama menggambarkan sesuatu.

Contoh hal yang bisa digambarkan dalam riset deskriptif adalah profil

SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan,motivasi kerja, tingkat

kepuasan karyawan, aliran komunikasi antar karyawan, dsb.

Sering kali riset ini merupakan lanjutan dari riset eksploratori yang

dijalankan sebelumnya, sehingga tidak menutup kemungkinan riset

eksploratori dan riset deskriptif dilakukan berurutan.

Sebagai contoh, kasus produktivitas kerja yang menurun. Dari hasil

riset eksploratori diidentifikasikan penyebabnya adalah faktor

kepuasan kerja karyawan. Peranan riset deskriptif dalam hal ini

adalah mengungkapkan informasi yang menggamabrkan seberapa

besar tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja karyawan secara

keseluruhan, apa variable yang menyebabkan karyawan tidak puas,



ada-tidaknya perbedaan kepuasan kerja antarbagian, dsb. Riset

deskriptif relative banyak dilakukan dalam riset SDM.

Riset Kasual

Kata kasual berasal dari kata kerja bahasa inggris “to cause” yang

berarti menyebabkan atau mempengaruhi. Artinya, riset kasual

merupakan riset yang bertujuan utama membuktikan hubungan

sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipegaruhi dari

variable-variabel yang diteliti. Periset berusaha mengungkapkan

variable yang mempengaruhi atau menyebabkan perubahan variable

lain. Variable yang mempengaruhi ini disebut variable inependen,

sedangkan variable yang dipengaruhi oleh perubahan variable

independent disebut variable dependen.

Dalam riset SDM, variable independent bisa berwujud kebijakan

SDM (seperti perubahan kompensasi, pakaian seragam kerja,

pelatihan kerja, rotasi jabatan, piknik karyawan) maupun kondisi

lingkungan luar (seperti adanya perubahan UU Tenaga Kerja,

perubahan UMR). Variable dependen dapat berupa produktivitas

kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja karyawan, loyalitas karyawan

dan sebagainya.

3. Intelijen Sumber Daya Manusia

Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya

manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi :

Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan

informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai

peraturan ketenagakerjaan.

Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti

perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai,

dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga

kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para

pemasok ini menyediakan data dan informasi yang



memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan

dan penerimaan.

Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan

informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara

serikat pekerja dan perusahaan.

Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan

informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti

perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan

untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan

internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke

dalam komunitas lokalnya.

Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan

memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam

perencanaan personil.

Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan

pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri

komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu

perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan

memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru

yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek

personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang

berpotensi untuk direkrut.

Kemudian dari model subsistem input SDM dimasukkan ke dalam

suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database

SDM bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai

perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi

arus personil.

Output SDM terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1) Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang

dibutuhkan oleh manajer untuk merencanakan kebutuhan tenaga

kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi



informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran

biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2) Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang

dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun

internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar

tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis

rekruitmen.

3) Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi–

informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di

dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan,

penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi

jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

4) Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan

kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan

gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5) Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan.

Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif

yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih

ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.

6) Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi–informasi ini berhubungan

dengan keluhan – keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan

karyawan dan lingkungan kerjanya.

II.4HRD (Human Resource Department)

Human Resources Department bertanggung jawab terhadap

pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.

Pengelolaan dari SDM yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek yaitu:

Seleksi dan Rekrutmen.

Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui

penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru

tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat

menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat



di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki

success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat

yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat

bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun

assessment center.

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).

Yaitu fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam

organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan

pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan

keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal

maupun eksternal.

Compensation and Benefit.

Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh

kompensasi yang diterima kepada pegawai yang mengacu pada

kondisi pasar.

Subsistem penggajian

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan

merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada

produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang

telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan

Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional

(UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan

“keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan

pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan

untuk Karyawannya. Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam

prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum

memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban

kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan

telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu

yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi

peyelenggaraan pemeliharaan SDM. Namun pada kenyataannya

banyak metode kuantitatif yang ditawarkan dan setelah



diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan.

Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai

dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di

Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja

dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan.

Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti

pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan

Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-

kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan

tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh

Perusahaan. Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan

menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan

Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan

kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis

dan skala Perusahaan yang serupa. Sistem Gaji dengan

pendekatan “kuantitatif” pada umumnya akan lebih mudah

diterima dan dipahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor

sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan

beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

Manfaat Sistem Penggajian

Manfaat sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan

antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para

Karyawan seperti antara lain :

Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh

Perusahaan.

Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung

dengan Perusahaan.

Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi

yang telah diberikan Karyawan.

Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan

pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan

perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.



Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.

Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga

cukup atraktif bagi perusahaan sejenis

Sedangkan manfaat khusus dengan sistem penggajian yang

mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan

dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh

manfaat antara lain :

Terukur bagi setiap pekerjaan, karena masing-masing

memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara

bersama-sama.

Mudah dilakukan penyesuaian terhadap

keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya

laju inflasi tahunan.

Fair yaitu karena sebanding dengan karya individu yang

disumbangkan untuk tempat kerjanya.

Ruang Lingkup Pelaksanaan

Ruang lingkup penyusunan Sistem Gaji mencakup :

Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :

Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.

Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job

Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan yang

telah dimiliki).

Penelaahan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di

lapangan (on the spot).

Pembuatan Disain Sistem Penggajian :

Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor

tugas/jabatan/pekerjaan.

Penyusunan Skala Faktor Jabatan.

Penyusunan Skala Gaji Pokok.

Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan

Key Person (Counter-part).



Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar

Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian.

Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.

Pembuatan Laporan Akhir.

Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem

Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama

Key Person masing-masing Unit Kerja.

Manajemen Kinerja (Performance Management).

Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standar kinerja

yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar

performance management bertanggung jawab untuk merancang

sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga

selaras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.

Perencanaan Karir (Career Planning).

Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir

bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai

memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi

yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap

pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-

masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan

mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing,

penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan

(cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu

kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

Hubungan Karyawan (Employee Relations).

Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai

terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini

juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai

berbagai aspek dalam organisasi.

Separation Management.

Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan

kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal



separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced

separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum

masanya).

Personnel Administration and HRIS.

Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi

yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum

fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll

dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi,

pencatatan cuti tahunan.

Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR

dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia

berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.



BAB III

PENUTUP

III. Kesimpulan

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human Resourches

Information System (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk

interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dan teknologi sistem informasi berbasis komputer yang

berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia

sehingga diperoleh informasi yang tepat guna dalam pengambilan. Dalam

kegiatannya, SDM mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM

mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan,

manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi

tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model SDM yang di

dalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan

Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja,

Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor

Lingkungan.

Dalam pelaksanaanya, kegiatan SDM dilakukan oleh HRD (Human

Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen,

Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen

Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation

Management, dan Personnel Administration and ADM.



DAFTAR PUSTAKA

www.wikipedia.org

www.google.com

http://www.expresscomputeronline.com/20030505/tech2.shtml

Harisa. (2010). Sistem Informasi Sumber Data Manusia,

http://harisahmad.blogspot.com/2010/05/sistem-informasi-sumber-daya-

manusia.html. 23 February 2011, 7:39:44 PM.

Setyawan, Yodi. (2008). Sistem informasi sumber daya manusia.

http://yodisetyawan.wordpress.com/2008/05/02/sistem-informasi-sumber-

daya-manusia/. 18 February 2011, 9:07:13 PM.


http://yodisetyawan.wordpress.com/2008/05/02/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/

http://yodisetyawan.wordpress.com/2008/05/02/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/

http://harisahmad.blogspot.com/2010/05/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html

http://harisahmad.blogspot.com/2010/05/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html

http://www.expresscomputeronline.com/20030505/tech2.shtml

http://www.google.com/

http://www.wikipedia.org/


BIOGRAFI


Documents

isi makalah ksi