Peter Mijlemans rekent af”Uit zelfopoffering vult

Rik Torfs elke lege praatstoel”

Lotte doet het alleen“Sssjt, luister.

De boom zegt sorry”

Bo luistert af“Camouflagekleren

werken niet in de stad”

Jan kent z’n wereld“Mijn eerste herinnering

is een appelsien”

Instagramhit Elodie Gabiasschaamt zich nergens voor26

Kristof Calvo & Peter De Roover frontaal in de aanval22

D e w e e k e n d b i j l a g e v a n H e t N i e u w s b l a d

GET

TY IM

AG

ES

MEVROUW DE BESTUURDER IS ER NOG NIET

4

Weg metde schone

schijn

Belgische bedrijven blijven achter op quotum van 1 op 3

18

Weg metde schone

schijn

Weg metde schone

schijn

HET NIEUWSBLAD ● ZATERDAG 19 JANUARI 2019

HET

NIEU

WSB

LAD

Zakenadvocate Hilde Lagaschopte het op eigen kracht toteen van de machtigste mensenvan de Belgische bedrijfswe-reld. En toch is ze voorstandervan quota. “Niet van harte,maar omdat het de enige ma-nier is om op korte termijn voorverandering te zorgen”, zegt ze.“Kijk maar naar de directies,daar zijn geen quota en daarmoet je met een vergrootglaszoeken naar vrouwen.”

Het zijn de vooroordelen dievrouwen nog steeds doen strui-kelen in hun weg naar omhoog,zegt Laga. Vooroordelen vanmannen, “maar ook van vrou-wen zelf”. “Ze krijgen voortdu-rend de vraag of een gezin welte combineren valt met een car-rière op topniveau. Dat staatpromoties in de weg. Ze weige-ren die zelf of ze krijgen ze nietaangeboden. Die vraag is hard-nekkig en hangt samen met eendiepgeworteld rollenpatroon.”

Vier kinderenHilde Laga bewijst dat het wel

kan. Haar indrukwekkendeloopbaan combineerde ze meteen gezin met vier kinderen.

• Voorzitter van de Vlaamse investerings-maatschappij Gimv• Zetelt onder meer in de raden van bestuur van Barco, Agfa Gevaert en Greenyard

“Als de kinderen klein zijn, isdat wat lastig, maar die periodeduurt nu ook niet zo lang. Jeloopbaan duurt veel langer. Zelfheb ik geen last gehad van eenglazen plafond, omdat ik mijneigen advocatenkantoor gestartben. Eerst alleen, en dan altijduitgebreid, wat me een natuur-lijke autoriteit gaf. Daarna hebik altijd geprobeerd om jongevrouwelijke medewerkers teovertuigen dat het wel mogelijkis carrière en gezin te combine-ren.”

Basisvereiste is steun van jeomgeving. “Zodat je niet elkeweek moet uitleggen waarom jealweer naar een netwerkevene-ment moet gaan. Ik was vorigeweek trouwens op de uitreikingvan de Manager van het Jaar, endaar was de overheersendekleur nog altijd maatpakgrijs.Er waren ontstellend weinigvrouwen. Nog steeds.”

Daarnaast moeten ook bedrij-ven mee willen. “De patronendoorbreken moet op elk niveaueen topprioriteit zijn. Mannenzitten óók vast in dat oude rol-lenpatroon, en ik ben er zekervan dat ze daar niet allemaaleven gelukkig mee zijn. Ik kenweinig mannen in de bedrijfs-wereld die durven te zeggen datze hun kinderen van schoolmoeten halen omdat er een pro-bleem is met de opvang. En alsze het zeggen, volgt er onbegrip.Een meer evenwichtige verde-ling van de gezinstaken komtiedereen ten goede. Het zorgtervoor dat je allebei evenwich-tiger in het leven staat.” (cka)

Hilde Laga

“Mannen zitten óók vast in dat oude rollenpatroon”

ZATERDAG 19 JANUARI 2019 ● HET NIEUWSBLAD

4

VAN HETZELFDE LAKEN EEN ROK, AUBVrouwen hebben niet het juiste karak-ter. Niet genoeg ervaring. En tja, de drukvan zo’n mandaat willen ze er liever nietbij. Toen acht jaar geleden beslist werddat bestuursraden voor een derde uitvrouwen moeten bestaan, steigerdenmannen én vrouwen. Die laatsten vooraluit schrik dat ze als excuustruus zoudenmoeten opdraven. Maar kijk, nu de wetsinds 1 januari van kracht is voor állebeursgenoteerde Belgische bedrijven, isiedereen eensgezind. “Hun vrouw zijnblijkt een troef. Terwijl een vrouw aande top vroeger de raad kreeg om zich alseen man te gedragen.” Nu nog wat extravrouwen vinden, want in aantal blijvenze achter op de wettelijke norm.

1 op 3 vrouwen verplicht in bedrijfstop, maar mannenbastion haalt het quotum nog niet

Tekst: Kim ClemensFoto’s: Inge Kinnet

u

HET NIEUWSBLAD ● ZATERDAG 19 JANUARI 2019

5

hun eigen kracht werken. Mannen en vrouwen zijnniet gelijk en moeten dat niet zijn. Je hebt pas eendiverse raad van bestuur als ze zich niet allemaalgedragen als mannen van vijftig in maatpak.”

Jeurissen brengt binnenkort samen met auteurTine Maenhout het boek Who run the world uit, metinterviews over wat dat nu juist is, dat vrouwelijkleiderschap. “Vaak zie je dat ze anders dan mannen

Gemiddeld percentage vrouwen in raden van bestuur*

2008

8,2%2012

12,7%2014

16,6%2016

21,6%2017

26,8%*van beursgenoteerd bedrijven, bepaalde economische overheidsbedrijven en de Nationale Loterij

GROTE BEDRIJVEN KLEINE EN MIDDEL-GROTE BEDRIJVEN

VOLDOEN

49(69%)

VOLDOEN

22(57,9%)

VOLDOENNIET

22(31%)

VOLDOENNIET

16(42,1%)

Bedrijven die aldan nietvoldoenaan dewettelijkeverplichtingen(2017) 33%

VOLDOEN NIET67%

VOLDOEN

Waarvan...

2008

8,2%

2012

12,7%

2014

16,6%

2016

21,6%

2017

26,8%Gemiddeld percentage vrouwenin raden van bestuur*

*van beursgenoteerde bedrijven,bepaalde economischeoverheidsbedrijven en deNationale Loterij

GROTEBEDRIJVEN

KLEINE ENMIDDELGROTEBEDRIJVEN

VOLDOEN

VOLDOENNIET

4922

VOLDOEN

VOLDOENNIET 16

22

Bedrijven die al dan niet voldoen aan dewettelijke verplichtingen (2017)

33%VOLDOEN NIET

67%VOLDOEN

Waarvan... verplicht sinds 1 januari 2017

verplicht sinds 1 januari 2019

Gemiddeld percentage vrouwen in raden van bestuur*

2008

8,2%2012

12,7%2014

16,6%2016

21,6%2017

26,8%*van beursgenoteerd bedrijven, bepaalde economische overheidsbedrijven en de Nationale Loterij

GROTE BEDRIJVEN KLEINE EN MIDDEL-GROTE BEDRIJVEN

VOLDOEN

49(69%)

VOLDOEN

22(57,9%)

VOLDOENNIET

22(31%)

VOLDOENNIET

16(42,1%)

Bedrijven die aldan nietvoldoenaan dewettelijkeverplichtingen(2017) 33%

VOLDOEN NIET67%

VOLDOEN

Waarvan...

2008

8,2%

2012

12,7%

2014

16,6%

2016

21,6%

2017

26,8%Gemiddeld percentage vrouwenin raden van bestuur*

*van beursgenoteerde bedrijven,bepaalde economischeoverheidsbedrijven en deNationale Loterij

GROTEBEDRIJVEN

KLEINE ENMIDDELGROTEBEDRIJVEN

VOLDOEN

VOLDOENNIET

4922

VOLDOEN

VOLDOENNIET 16

22

Bedrijven die al dan niet voldoen aan dewettelijke verplichtingen (2017)

33%VOLDOEN NIET

67%VOLDOEN

Waarvan... verplicht sinds 1 januari 2017

verplicht sinds 1 januari 2019

VAN HETZELFDE LAKEN EEN ROK, AUB“Een ijzeren dame.” “Koelbloedig.” “Afstande-lijk.” En ook nog iets van een harde aanpak influwelen handschoenen. Neen, CEO Domini-

que Leroy wordt in volle Proximus-crisis in de persniet weggezet als een plooibaar vrouwtje dat beteraan de haard was gebleven. Dat een vrouw aan detop niet eens altijd zo anders is en óók een bikkel-harde strateeg kan zijn, klinkt bijna als een verwijt.Maar het is vooral ook een opmerkelijke vaststel-ling, nadat vroeger zo vaak het tegendeel is be-weerd.

“Vrouwen hadden de perceptie tegen”, zegt ConnyVandendriessche. Ze is oprichter van Stella P., eenheadhunter van externe bestuurders. “Het idee leef-de dat vrouwen té dominant zouden zijn of net nietsterk genoeg. Dat ze de bitch zouden uithangen ofniet de talenten hadden. Nu blijkt dat de vrouwelij-ke bestuurders fantastisch werk leveren. Spijtig datwe altijd eerst quota nodig hebben vooraleer men-sen het positieve effect voelen van verandering endiversiteit.”

Old boys clubDe eerste resultaten van de quota zijn voelbaar. De

kleinere beursgenoteerde bedrijven moeten pasvanaf dit jaar één derde vrouwelijke bestuurdersaan boord hebben en de nieuwe beursgenoteerdebedrijven hebben een termijn van 6 jaar om zich in

regel te stellen, maar de andere bedrijven van deBel-20 moesten sinds 2017 al in orde zijn. “De quotahebben de genderdiversiteit in de raden van bestuurvooral versneld”, zegt Sandra Gobert, directeur vanGuberna, het Belgisch Instituut voor Bestuurders.“Ondernemingen waren voordien al beginnen te be-seffen dat diversiteit een troef is. De raden van be-stuur zijn lang een old boys club geweest, waar nieu-we leden werden aangesteld via ons kent ons. Altijddezelfde namen kwamen terug. De neiging was omgelijkgezinden te verzamelen. Alleen is een meer di-verse groep gunstiger voor het nemen van beslissin-gen. Zeker in een sterk veranderende samenlevingis zo’n raad van bestuur met enkel blanke mannenniet meer van deze tijd.”

Een raad van bestuur moet worden samengesteldin functie van wat het bedrijf nodig heeft met diver-se profielen van professionele, goed gevormde be-stuurders. Het gaat dan niet alleen over meer vrou-wen. “Maar ook diversiteit qua leeftijd, qua achter-

grond, qua competenties. Genderdiversiteit alleenis niet zaligmakend.”

Leren van leeuwinnenDe verplichte intrede van vrouwen maakt dat de

selectie van een nieuwe bestuurder ernstiger ge-beurt, zegt Trees Paelinck. Ze is general managervan Women On Board, een netwerk dat al bijna tienjaar ijvert voor meer vrouwen in raden van bestuur.In die tijd zag ze veel veranderen. “Het idee dat weop zoek moeten naar excuustruzen is helemaal on-waar gebleken”, zegt ze. “Het omgekeerde is waar.Mannen dachten vroeger vaak aan iemand uit huneigen netwerk om een vrije plek in te vullen. Nu ge-beurt de benoeming professioneler. We zoeken naareen aantal specifieke competenties of ontbrekendeprofielen om de plek in te vullen. Heel interessant.”

Wat dat dan concreet betekent, zo’n bestuursraadmet minder testosteron? “De dames zorgen vooreen andere dynamiek”, zegt Conny Vandendries-sche. “Ze kiezen zorgvuldig welk mandaat ze al danniet opnemen en steken er hun werk in. Ze denkenheel sterk in het belang van het bedrijf, en minder inhun eigenbelang. Ze zijn bereid constant bij te lerenen volgen sterk op. Daarnaast zijn ze niet zo voor teveel gepalaver, maar meer voor de vooruit. Ze den-ken vaak ook meer op een zorgzame manier. Zorg-zaam voor de medewerkers, maar ook voor de repu-

tatie van het bedrijf en de aandeelhou-ders.”

Vrouwen kiezen vaak voor een minderhiërarchische aanpak. En dat hoeft niet teverbazen, zegt professor evolutionairepsychologie Mark van Vugt van de Uni-versiteit van Amsterdam. Hij werkte meeaan een onderzoek rond vrouwelijk leider-schap. In de dierenwereld, wel te ver-staan. “Bij hyena’s nemen vrouwtjes hetvoortouw omdat ze groter en sterker zijn,bij olifanten speelt kennis een rol om deleiding te nemen. Daar is het oudstevrouwtje de baas. Leeuwinnen hebbendan weer een sterkere band met elkaardan leeuwen.”

Dat in de bedrijfswereld tot nog toe voor-al de mannen aan zet waren, kun je ookdeels uit die mechanismen verklaren. “Bij

de mens is de man fysiek het sterkst én sociaal do-minant. Vrouwen nemen de overhand in kleinscha-lige samenlevingen, maar niet in complexe organi-saties. Denk aan de politiek. Die organisaties zijnvaak vanuit een militaire reden gemaakt, door man-nen voor mannen. En daarin komt het competitievekarakter beter tot zijn recht dan de verbindendeeigenschappen van vrouwen.”

Act like a manDat die vrouwelijke eigenschappen nu toch als

pluspunten en minder als zwakte worden gezien,zegt niet alleen iets over vrouwen. Ook over eenveranderende bedrijfscultuur. Eentje waarin hetniet alleen gaat over wie het hardst roept.

“Tien jaar geleden was het devies voor vrouwenmet ambitie: Act like a man”, zegt bedrijfsleider El-ke Jeurissen, oprichter van het Straffe MadammenNetwerk. “Nu kunnen vrouwen veel meer vanuit

CONNY VANDENDRIESSCHEHEADHUNTER VAN BESTUURDERS, VOORAL VROUWEN

“Vrouwen zijn zorgzamer. Voor de medewerkers, maar ook voor de reputatie van het bedrijf en de aandeelhouders”

u

ZATERDAG 19 JANUARI 2019 ● HET NIEUWSBLAD

6

“Het is bijzonder jammerdat er een wet nodig is om bedrijven te verplichten vrouwen op te nemen in hun raden van bestuur en dus de facto positief te discrimineren”, zegt Lut-gart Van den Berghe, ge-wezen professor Corpora-te Governance aan de Vle-rickschool en zelf bestuurder bij onder meer Belfius. “Maar kijk: het werkt. Er zijn nu al veel

meer vrouwelijke bestuur-ders, en dat is niet meer dan normaal en logisch. Maatschappelijk is de ge-lijke behandeling van mannen en vrouwen ge-lukkig geen issue meer. De bedrijfswereld heeft dat te lang genegeerd.”

Maar dat betekent niet dat Van den Berghe een sprongetje van vreugde maakte toen de quotawet gestemd werd. “Het is vooral heel spijtig dat de focus van de wet ligt op de raden van bestuur. Dat is veel te eng. Je haalt vrou-wen binnen in de absolute top van het bedrijf, maar eigenlijk zou er meer aan-dacht moeten zijn voor die genderdiversiteit in het management, in het direc-tiecomité. Dat is de plek waar iedereen zich, onge-

acht geslacht, kan bewij-zen en op die manier doorgroeien met voldoen-de kennis van zaken.”

Van den Berghe is ervan overtuigd dat de quotawet op termijn niet meer no-dig zal zijn. “Het is een ge-neratieprobleem waarmee we nu worden geconfron-teerd. Er zijn nu al veel meer vrouwen in manage-mentfuncties. Sommigen daarvan zullen sowieso doorgroeien naar een be-stuursmandaat. Dan is het geen kwestie meer van ge-slacht maar van be-kwaamheid, en zullen vrouwen niet meer de plaats moeten innemen van mannen die misschien wel competenter zijn, maar toevallig het ver-keerde geslacht hebben.” (frp)

Lutgart Van den Berghe

“Dit is een generatieprobleem. Die quota zullen op termijn niet meer nodig zijn”

• Professor Corporate Governance (deugdelijk bestuur van ondernemingen)• Lid van de raad van bestuur van Belfius, Guberna en AZ Alma

kijken naar ambitie. Doorgaans draait het bij vrou-wen om de impact die ze maken, het effect dat zehebben. De titel, het groot kantoor, de dikke auto,zijn minder van belang.”

Maar om die ambitie waar te maken, komen vrou-wen meer hindernissen tegen. En die hindernissenzijn niet altijd even duidelijk zichtbaar. “Wist je bij-voorbeeld dat vrouwen pas ‘ja’ zeggen op een pro-

motie als ze het gevoel hebben dat ze negentig pro-cent van de competenties hebben? Bij mannen isdat vijftig procent. Als je dat als baas niet weet, danga je vrouwen misschien niet genoeg motiveren omuit hun comfortzone te treden”, zegt Jeurissen. “Be-drijven die meer diversiteit willen, moeten zich vandie drempels bewust zijn.”

Nog zoiets dat heel wat vrouwen aangeven: dat zehun carrièrekeuzes vaker moeten verdedigen. “Te-genover hun omgeving, hun partner, hun kennis-senkring. Tegenover zichzelf. Dat is enorm ver-moeiend, en daar kruipt veel energie in. Mannen be-grijpen dat vaak niet, zij hebben die discussies inhun hoofd niet. Zij vragen zich tijdens een vergade-ring niet plots af of er wel brood in de kast ligt voormorgenvroeg. Pas op, ook daar is een kentering be-zig. CEO’s die ook jonge papa’s zijn en óók aan decrèche willen staan. Nu, ik heb het altijd vreemd ge-vonden dat mensen zich afvroegen of een vrouw weleen bedrijf kan leiden. Als je CEO kan zijn van eengezin, dan kun je ook CEO tout court zijn.”

Amper CEO’sOnderzoek lijkt dat te bevestigen. Of vrouwen aan

de top goed zijn voor de winstcijfers is in het verle-den al een aantal keer onderzocht. De denktankCredit Suisse Research Institute becijferde dat be-drijven met meer vrouwen in de leiding het beterdoen op de beurs én meer winst boeken. Het Ameri-kaanse Peterson Institute for International Econo-mics zag géén significant betere resultaten voor be-

drijven met meer vrouwelijke bestuurders, maarwél voor bedrijven met meer vrouwelijke managers.

Belangrijk is dat ze met minimaal drie zijn, zo blijktook uit onderzoek. “Vanaf drie vrouwen op tien be-stuurders blijkt een soort hefboom aanwezig waar-bij mannen en vrouwen op een goed niveau met el-kaar omgaan”, zegt Trees Paelinck. “Met mindervoelen ze zich als een minderheid, en gaan ze zichook zo gedragen.”

Toch is het nog niet al gejuich en gejubel. Bestuurs-raden zijn dan al diverser, directiecomités zijn datniet. Van de meer dan honderd Belgische beursgeno-teerde bedrijven hebben er amper zeven een vrouwaan het roer. Als het gaat over de dagelijkse leidingzijn nog lang niet alle vooroordelen de wereld uit,zegt Conny Vandendriessche. “Dat zie je bijvoor-beeld in de selectieprocedures voor CEO. Heel dik-wijls krijgen vrouwen daarbij andere vragen voorge-legd dan mannen. Mannen wordt gevraagd naar hunstrategie op lange termijn, vrouwen naar hoe ze metcrisissituaties zullen omgaan. Blijkbaar twijfelen de– vaak mannelijke – aandeelhouders er nog aan ofeen vrouw dat kan.” Daarnaast stellen vrouwen ookzichzelf nog te veel in vraag, zegt Trees Paelinck.

En dus is er in de bedrijfswereld ruimte voor nogveel meer vrouwelijk geweld. “Al jarenlang studerener meer meisjes af dan jongens. Competente vrou-wen genoeg, dus gebrek aan talent is geen argumenttegen quota”, zegt Elke Jeurissen. “Ik las daar ooiteen geweldige uitspraak over. De dag dat er evenveelincompetente vrouwen aan de top zijn als incompe-tente mannen, dan zijn we er.”

Wat is een raad van bestuur?Wat is de rol van een raad van bestuur?

“Per onderneming staat de rol van eenraad van bestuur beschreven in het Corporate Governance Charter dat elk beursgenoteerd moet publiceren op zijn website”, zegt professor Lutgart Van den Berghe. “Er zijn verschillende codes voor de verschillende bedrijven.”

Doorgaans komt het erop neer dat eenraad van bestuur voor een langetermijn-visie en -strategie moet zorgen. “Het is de taak van de bestuurders om op lange

termijn succes van de vennootschap na te streven door ondernemend leider-schap te garanderen en ervoor te zorgen dat risico’s kunnen worden inge-schat en beheerd”, zegt Van den Berg-he. “Bovendien beslist de raad van be-stuur over de waarden van de onderne-ming en zorgt ze ervoor dat het nodige leiderschap, de nodige financiële en menselijke middelen voorhanden zijn.” Met andere woorden: de raad van be-stuur zet de lijnen uit waarbinnen de directie de dagelijkse leiding invult.

Hoeveel leden mag een raad van bestuur hebben?

In de code die beursgenoteerde bedrij-ven volgen, staat dat de raad van be-stuur “klein genoeg is om efficiënt te werken en groot genoeg om een ver-scheidenheid aan kennis en ervaring bij de leden te garanderen”. Wettelijk is het minimale aantal leden bepaald op drie. “Er is geen maximumgrens”, zegt Van den Berghe. “Maar in de praktijk geldt een maximum van twaalf tot vijftien be-stuurders.”

Wie mag zetelen in een raad van bestuur?

“De samenstelling van de raad van be-stuur van een beursgenoteerd bedrijf wordt bepaald op basis van gender-diversiteit en diversiteit in het alge-meen. Maar er wordt ook gekeken of de leden complementair zijn, zowel qua er-varing, als competenties”, zegt profes-sor Van den Berghe. In geen enkele code is er sprake van wie wel of niet in een raad mag zetelen. De enige restric-tie: de functie van CEO is niet verenig-

baar met die van voorzitter van de raad van bestuur. “Al zijn daarop wel uitzonderingen mogelijk.”

Hoelang duurt een mandaat doorgaans?

De wettelijke limiet is zes jaar, maar is onbeperkt verlengbaar. De codes raden een mandaatsduur van vier jaar aan. Alleen voor onafhan-kelijke bestuurders geldt een abso-lute maximumduur van twaalf jaar, of drie mandaatstermijnen. (frp)

HET NIEUWSBLAD ● ZATERDAG 19 JANUARI 2019

7

KA

REL

HEM

ERIJ

CK

X

gehad om vrouwen op te nemen in de top van het bedrijf, zegt Chom-bar. “Al in 2009 hadden we evenveel vrouwelij-ke als mannelijke be-stuurders. Nu is de ra-tio zelfs 60-40 in het voordeel van de vrou-wen.”

Chombar stelt zich ook de vraag of opgeleg-de quota wel de juiste weg zijn om meer vrou-wen aan de top van de ondernemingen te krij-gen. “Er zijn betere maatregelen denkbaar om vrouwen dat duwtje in de rug te geven. Zorg bijvoorbeeld voor een bredere basis door be-taalbare kinderopvang, door flexibel werken te stimuleren, door dien-stencheques uit te brei-den naar bijvoorbeeld taxicheques om de kin-deren naar de sport- of hobbyclub te laten ver-voeren.”

“Op die manier creëer je meer ruimte voor jonge gezinnen - man-nen én vrouwen - om hun droom waar te ma-ken, zonder dat die al te zeer beknot wordt door praktische beslomme-ringen. Nog een regeltje erbij, zoals de quota-wet, zal die mentaliteit niet doen veranderen.” (frp)

Sinds de quotawet op 1 januari 2017 in wer-king trad, kreeg Fran-çoise Chombar veel meer aanvragen om in een raad van bestuur te gaan zetelen, zegt de topvrouw van Melexis. “Maar ik had snel door dat sommigen me alleenmaar vroegen als ex-cuustruus, omdat het moest. Die heb ik vrien-delijk geweigerd.”

Wat meteen de vraag doet rijzen, zoals som-migen beweren, of er wel genoeg competente vrouwen te vinden zijn voor de raden van be-stuur. “Grote flauwe-kul”, noemt Chombar dat. “Er is een heel gro-te groep van zeer res-pectabele en bekwame vrouwen. Het is een kwestie van de blik te verruimen en door-drongen te zijn van het feit dat diversiteit in de raad van bestuur een competitief voordeel is.”

Bij Melexis hebben ze de quotawet niet nodig

• CEO van Melexis

• Zetelt in de raad van bestuur van Umicore (lid) en het STEM-plat-form van de Vlaamse overheid (voorzitter)

Françoise Chombar

“Heb me al vaak excuustruus gevoeld”

De cijfers die het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) in november publiceerde wa-ren opzienbarend. Nog altijd één op de drie grote beursgenoteerde bedrij-ven slaagt er niet in minstens een derde vrouwen in de raad van be-stuur op te nemen. Er zijn weliswaar nog een aantal uitzonderingen waar-van enkele beursgenoteerde bedrij-ven gebruikmaken om te verantwoor-den dat ze zo weinig vrouwen in hun

bestuur hebben. “Maar de vaststel-ling blijft dat een echt evenwicht, dus ongeveer de helft vrouwen en de helft mannen, in raden van bestuur van grote beursgenoteerde bedrijven nog altijd veraf is”, zegt Liesbet Ste-vens, adjunct-directeur van het Insti-tuut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Intussen leeft volgens Guberna, het kenniscentrum voor bestuurders en ondernemingen, tachtig procent van

de bedrijven de quotawet na. Dat is veel, maar dat zijn ze niet allemaal.

Hoe komt het dat sommige bedrijven moeite hebben om voldoende vrouwen te vinden voor hun raad van bestuur?

“We worstelen nog altijd met een si-tuatie die decennia, zelfs eeuwenlang is misgroeid”, zegt Stevens. “Het zit in de hoofden van iedereen. Vraag aan eender wie wat het stereotype

van een leider is en maar weinig mensen zullen daar het beeld van een vrouw tegenover zetten. Door-gaans is dat een daadkrachtige man. Als een vrouw over dezelfde eigen-schappen beschikt, noemt men dat eerder een harde tante. Op het mo-ment dat een onderneming op zoek gaat naar een leiderstype om te zete-len in een raad van bestuur, gaat de aandacht onbewust in de eerste plaats naar een man.”

“Daarbij komt nog dat bij Belgische ondernemingen een cultuur heerst om informeel op zoek te gaan naar bestuurders. Het eigen netwerk, dat al jarenlang bestaat en dat vooral mannelijk kleurt. In zo’n sfeer valt po-tentieel vrouwelijk talent, dat zich buiten dat netwerk bevindt, niet op.”

Ook het zelfbewustzijn van vrouwen speelt een rol. Waar komt die zelfonderschatting vandaan?

Waarom is dat nu zo moeilijk?

ZATERDAG 19 JANUARI 2019 ● HET NIEUWSBLAD

8

KA

REL

HEM

ERIJ

CK

X

ING

E K

INN

ET

W IMA

GEG

LOB

E

bestuur de vinger aan de pols houdt, via verschil-lende invalshoeken. Daar-om is de samenstelling er-van zo belangrijk en moet die zo divers mogelijk zijn. Niet alleen qua gender, maar evengoed qua ach-tergrond van de leden, hun nationaliteit, hun er-varing, hun leeftijd...”

“Het is al te gemakkelijk,en zelfs gevaarlijk, om al-les te generaliseren en te-rug te brengen tot louter mannen en vrouwen. Het risico is dan reëel dat be-stuurders gekozen worden op basis van hun geslacht en niet omdat ze bekwaam zijn en de juiste match

hebben met de volledige constellatie van de raad van bestuur. Daarom zou een aanbeveling in plaats van wettelijke quota veel beter zijn geweest, zodat een bestuurslid er niet van verdacht kan worden te zetelen omdat ze toe-vallig een vrouw is.”

“Al heeft de quotawet er wel voor gezorgd dat het vandaag meer en meer een normaliteit is dat er vrouwen in de raad van bestuur zetelen. En de wet heeft meer conservatieve bedrijven een noodzake-lijk duwtje in de rug gege-ven om zich aan te pas-sen.” (frp)

Een raad van bestuur kannooit divers genoeg zijn, zegt Thomas Leysen, voorzitter van verschillen-de raden van bestuur en van de Corporate Gover-nance Commissie, die de spelregels van deugdelijk bestuur bij beursgenoteer-de bedrijven bewaakt.

“Het is van het uiterste belang dat een raad van

• Voorzitter van de raad van bestuur van Mediahuis, Umicore, KBC-groep en Koning Boudewijnstichting • Voorzitter Corporate Governance Commissie

Thomas Leysen“Quota zijn er vooral voor conservatieve bedrijven”

het beste bestuur van een bedrijf niet wordt bepaald door de gendersamenstel-ling van de raad van be-stuur, maar door de juiste invulling van die raad: de beste mensen op de beste plaats, al naargelang de doelstelling die worden vooropgesteld. Het ge-slacht is daar onderge-schikt aan. Ach, die wet… Hij is gemaakt door politi-ci die er niet van verdacht kunnen worden met veel kennis van zaken te heb-ben gehandeld.”

“In de huidige omstan-digheden is het als onder-neming al moeilijk genoeg om positie in te nemen. Je moet die raden van be-stuur vooral laten doen, om zo competitief moge-lijk te blijven en hen dus niet lastigvallen met re-geltjes die dat proces kun-

nen vertragen.”“Het is een feit dat er

niet genoeg vrouwen zijn, dat is historisch scheef ge-groeid. En ja, we moeten daar als samenleving iets aan doen. De inhaalbewe-ging is ingezet, maar de vijver waarin wordt gevist is nog altijd klein, waar-door je moet vaststellen dat het altijd dezelfde ge-zichten zijn die terugko-men. De quotawet is een dwangbuis die de bedrij-ven beknot in dat te doen wat ze moeten doen: een positieve bijdrage leveren en zorgen voor winst.”

“Versta me niet verkeerd:ik vind dat vrouwen een belangrijke toegevoegde waarde hebben, net zoals mannen. Het heeft niets met de gender te maken. Ik ben dus geen ouderwet-se vrouwenhater.” (frp)

Toen de quotawet in 2012 door het parlement werd goedgekeurd, was er één man die zijn ongenoe-gen luid en duidelijk liet blijken: graaf Paul Buysse. “Ik heb er indertijd geen applaus voor gekregen. In-tegendeel. Ik ben wegge-zet als iemand die geen vrouwen wil in de raden van bestuur. Die criticas-ters vergissen zich.”

Niet dat hij intussen tot andere inzichten is geko-men, zegt hij. “Ik ben nog altijd tegen die quota. Het was en is mijn analyse dat

• Gewezen voorzitter raad van bestuur Bekaert

• De Code Buysse, de ethi-sche code voor het deugde-lijk bestuur van ondernemin-gen, is naar hem genoemd

Paul Buysse“De quotawet is een dwangbuis die de bedrijven beknot”

“Het is wel begrijpelijk dat als vrou-wen geregeld merken dat er niet aan hen gedacht wordt voor een leiding-gevende functie, dat ze dan ook wat meer aan zichzelf gaan twijfelen”, zegt Stevens. “En wellicht zijn er bij vrouwen nog steeds te weinig rolmo-dellen aan wie ze zich kunnen spiege-len. En die zijn ook nog eens niet rea-listisch, maar supervrouwen die dag en nacht werken, ook al hebben ze een gezin, en die er altijd stralend

uitzien. Dat schrikt af. Vrouwen heb-ben nood aan realistische rolmodel-len, maar die zijn schaars, al zal dat mettertijd wel beteren.”

Welke sancties riskeert een bedrijf dat het quotum van één vrouwelijke bestuurder op de drie niet haalt?

Er zijn twee sancties voorzien in de wet. “Maar de eerste is eigenlijk een remediëring en niet echt een straf”,

zegt Liesbet Stevens. “Als een bedrijf de quota niet haalt, zijn de volgende benoemingen in die raad van bestuur nietig tot de situatie in regel is met de wet, dus één vrouwelijke bestuur-der op de drie. Een straf is dat niet, maar het verplicht de bedrijven wel om actief op zoek te gaan naar vrou-welijke bestuurders.”

Een tweede maatregel is wel dege-lijk een sanctie. “Het motto van de wetgever was: raak hen waar het het

meest pijn doet”, zegt Liesbet Ste-vens. “Zolang de onderneming niet in regel is, mogen de financiële en im-materiële voordelen die gepaard gaan met het mandaat van het be-stuurslid niet worden uitgekeerd. Met andere woorden: ze krijgen geen zit-penning of enige andere vergoeding voor hun mandaat.”

En wat als het bedrijf dat naast zich neerlegt en zijn bestuursleden

tóch uitbetaalt?Daar heeft de wetgever geen reke-

ning mee gehouden. “Maar we gaan ervan uit dat beursgenoteer-de bedrijven deugdelijk bestuur wel degelijk belangrijk vinden. Boven-dien worden zij gecontroleerd door de FSMA, de waakhond van de beursgenoteerde bedrijven. We ver-onderstellen dat die ook wat dat betreft een oogje in het zeil houdt.” (frp)

HET NIEUWSBLAD ● ZATERDAG 19 JANUARI 2019

9