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INTRODUÇÃO

O presente trabalho pretende abordar e colocar em ênfase um tema muito polêmico,

tendo em vista que vivemos em um país que propaga a democracia e igualdade entre as

pessoas, mas que infelizmente, nas diversas relações de trabalho infringem a sua lei maior,

discriminando as “diferenças” existentes entre os seus trabalhadores.

Discutiremos as várias espécies de discriminação que são cometidas no âmbito das

relações de trabalho, e que na maioria das vezes são ocultadas pelos seus infratores, e

forçosamente suportadas pelas vítimas de tais atos discriminatórios, uma vez que estes diante

das dificuldades encontradas no mercado de trabalho, para conseguirem oportunidades de

emprego, se vêem obrigados a suportar em silêncio as discriminações sofridas, e se inibem em

apresentar qualquer manifestação de repulsa contra àqueles que cometem esses atos

impugnantes.

Verificaremos que a discriminação poderá ocorrer de forma direta, indireta e oculta,

sendo que no presente trabalho serão discutidas de forma aprofundada cada forma e espécie

de discriminação.

A igualdade é protegida legalmente e é direito de todos os cidadãos, ademais se

vivemos em um país democrático obviamente é necessário existir um tratamento de igualdade

entre todos, ou então é muita hipocrisia dizer que poderá existir tal democracia.

Diferenças previstas em leis, com o intuito de melhorar a vida de determinados grupos

sociais são supostamente aceitáveis e necessárias, entretanto supostas diferenças que

discriminam grupos de trabalhadores e atacam a sua dignidade devem ser repugnadas e

severamente punidas os seus infratores.

Diante de tanta modernização, abrangência de conhecimentos, ainda encontramos

pessoas desditosas, que devido se encontrarem em uma situação de superioridade hierárquica

esquecem os princípios humanos de igualdade e dignidade da pessoa humana, e sordidamente

discriminam àqueles que por alguma circunstância possuem “diferenças”.

Veemente os trabalhadores devem se revoltar contra esses atos discriminatórios que

sofrem no âmbito do seu labor e procurar se conscientizarem que não devem se permitir que

sejam submetidos a tais atos discriminatórios, devendo buscar o que a eles garantido por lei.

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Assim, buscando um maior conhecimento acerca da igualdade, dos direitos dos

trabalhadores à luz da Constituição Federal, da Consolidação das Leis do Trabalho e demais

leis e organizações específicas temos certeza que àqueles que apreciarem a leitura do presente

trabalho irão se conscientizar dos atos discriminatórios que sofreram ou que cometeram no

âmbito das relações de trabalho.

É com o escopo de conscientização que discutiremos o tema em tela.

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SEÇÃO 1 DISCRIMINAÇÃO

1.1 Conceito

A discriminação é o ato sórdido de tratar de maneira diferente pessoas que por motivos

totalmente injustificáveis, integram em algum aspecto um grupo que corresponde à minoria.

Vivemos em um país que propaga a democracia e a igualdade entre as pessoas,

entretanto notoriamente em nosso cotidiano é possível verificarmos que em certos grupos e

pessoas, mesmo com o intuito de obscurecer tal ato, a discriminação ainda é propagada.

Discriminar com o intuito de vetar o direito de determinadas pessoas ou grupos que

integram uma minoria é algo inadmissível, no qual todos devem repugnar.

A discriminação pode acarretar na pessoa discriminada prejuízos muitas vezes

irreparáveis, podendo deixar marcar que serão arrastadas pelo longo da vida de tais pessoas

vitimas desta discriminação.

È óbvio que todos nós seres humanos devido a nossa própria natureza, possuímos

diferenças em alguns aspectos, como físicos, sociais, entre outros.

Todavia, quando estamos diante de atos que estabelecem diferenças discriminatórias,

tornando alguém supostamente desigual, restringindo-lhes direitos, estamos vislumbrando

atos que infringem a nossa lei maior.

Segundo enuncia sabiamente Cristina Paranhos Olmos:

(...) a discriminação está intimamente ligada à di ferenciação que é feita entre pessoas, em determinada situação, em razão de caract erísticas, que, por si só, não interfere no bom andamento do trabalho, ou, ainda, que não possui qualquer relação com a atividade desenvolvida. (OLMOS, 2008, p. 27)

Um profissional que muita das vezes passou a vida inteira se dedicando no intuito de

sempre se aperfeiçoar profissionalmente, que tem comprovadamente as habilidades

necessárias para o exercício daquela função, mas em virtude de não integrar ao grupo de

pessoas que correspondem à maioria, e ainda comprovadamente a diferença existente não

interfere no bom desenvolvimento exigido pela atividade exercida, se vêem em situações de

nítida injustiça.

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Sabemos que em determinados casos a discriminação se faz necessária, entretanto em

tais casos as causas discriminatórias devem ser estritamente justificáveis, devem ser licitas e

necessárias.

Verificamos que discriminação lícita é àquela permitida por lei, ou seja, àquela que não

infringe nenhuma norma legal e também juntamente com os princípios legais.

A discriminação lícita como anteriormente mencionado se faz necessária na relação de

emprego, entretanto em nenhuma hipótese poderá causar para o empregado constrangimento

e injustiças, pelo contrário a discriminação lícita tem que trazer ao empregado bem estar, no

sentido de que fique evidenciado que tal medida foi tomada, tendo em vista o intuito de

preservar a segurança do empregado e ou buscando em benefício do mesmo.

O renomado doutrinador Paulo Jakutis, relata o seguinte acerca da discriminação lícita,

no qual subjetivamente prefere denominar de “discriminação benigna”:

Aqui a idéia central é que a distinção entre pessoas de colocadas em situações semelhantes existe, mas há qualquer coisa de di ferente entre elas que, em razão do resultado que está di ferença produz no relacionamento, a distinção se justi fica e se torna aceitável”. (JAKUTIS,2006, p. 41)

Neste sentido é possível fazermos uma análise de tal entendimento, no qual

estritamente relata de um exemplo típico da relação de trabalho, onde àquele que exerce a

mesma função de outrem, todavia produz menos, ou seja, obtém resultados inferiores em um

comparativo com àquele que exerce a mesma função, é lícito que àquele que traz maiores

resultados para a empresa, venha ter um salário maior, tornado assim à discriminação

necessária, desta forma estamos vislumbrando um exemplo de discriminação lícita.

Independente da licitude a discriminação é um ato vergonhoso, do qual não deve de

maneira alguma ser aceito pelas pessoas, atos que provocam os sofrimentos ao próximo

devem ser definitivamente prevista na legislação com punições severas.

O fato de discriminar na maioria das vezes não é justificável, pelo contrário em um

contexto geral as maiorias das condutas discriminatórias acontecem de forma totalmente

injustificáveis, ou seja, completamente injusta causando danos as vítimas de tal

discriminação, são essas condutas que não devem em nenhuma hipótese ser admitida, devem

sim ser abolidas por todos.

Para finalizarmos o conceito de discriminação Vera Lúcia Carlos diz:

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(...) podemos conceituar discriminação como a conduta ou ação de estabelecer diferenças que violem o direito religioso e outros”. das pessoas com base em critérios injustificados e injustos, tais como raça, sexo, idade, opção religiosa e outros. (CARLOS, 2004, p. 28)

Assim, abordaremos no decorrer do presente trabalho, com o intuito de conscientização

e principalmente buscando um esclarecimento acerca dos direitos inerentes àqueles

trabalhadores que sofrem ou já sofreram qualquer espécie de discriminação nas suas relações

de trabalho.

1.2 História

A discriminação infelizmente é uma realidade que existe desde a nossa existência,

tendo em vista que as diferenças entre as pessoas sempre existiram, pois como mencionado

anteriormente nós seres humanos, devido a nossa própria natureza já possuímos distinção um

dos outros.

Nesse contexto histórico desde o período colonial até a abolição oficial com a

assinatura da Lei Áurea, a qual foi assinada em 13 de maio do ano de 1988, no Brasil era

propagada a escravidão, onde índios e negros eram traficados e tratados de foram totalmente

desumanos e exerciam trabalhos extremamente pesados de forma compulsória. <

Abolicionismo no Brasil. Disponível em

http://pt.wikipedia.org/wiki/Abolicionismo_no_Brasil, acesso em 06/10/2009>

Quando pensamos em discriminação verificamos que a mesma sempre esteve presente

em nossas vidas, seja de uma forma mais clara e evidente ou mesmo de uma forma mais

obscura.

No passado a discriminação era mais vislumbrada com relação à escravidão, no que

tange a etnia, entretanto atualmente a discriminação ocorre em relação a diversos aspectos,

onde existir um grupo que corresponde a uma minoria, notoriamente haverá conduta

discriminatória por àqueles que correspondem à maioria.

Uma realidade cruel que deve com certeza ser extinta da vida de todas as pessoas,

corrobora a assertiva de forma muito precisa enunciada pela doutrinadora Cristina Olmos o

qual relata:

As causas que explicam a discriminação, se é que ela pode ser “ explicada”, são basicamente o ódio e o sentimento de superioridade daquele que discrimina

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sentimentos nada rel acionados com a compaixão, piedade, ajuda mútua, solidariedade, entre outros que almejamos na sociedade desenvolvida. (OLMOS, 2008, p. 28)

Buscando um entendimento quanto ao conteúdo histórico que deu início à busca da

extinção da discriminação no intuito de igualdade entre todos, constatamos que a Revolução

Francesa foi considerada uma das maiores revoluções da qual marcou para sempre a história

da humanidade.

A Revolução Francesa foi estimulada pelas idéias trazidas pelo movimento do

iluminismo, no qual propagava a liberdade, igualdade e fraternidade, princípios que

praticados de maneira correta tornam com certeza a vida das pessoas e sua relação seja de

trabalho, de convivência, enfim de qualquer maneira muito mais agradável e prazerosa.

Ficou evidente que a partir dos pensamentos dos filósofos que compunham o

movimento do iluminismo estes contribuíram com grande valia para o surgimento do

princípio de igualdade.

Assim, podemos evidenciar pelo pensamento do filósofo Jean Jacques Rousseau

(1712/1778), o qual acreditava que a igualdade para todos estava intimamente ligada a

democracia do Estado, todavia não foi somente este filósofo que teve direto envolvimento

para o surgimento da conscientização da necessidade da busca pela igualdade, podemos citar

incessantemente outros filósofos importantíssimos, como, por exemplo John Locker

(1632/1704), Voltaire (1694-1778), Montesquieu (1689-1755), Denis Diderot (1713-1784) e

Jenan Lê Rond d’ Alembert (1717-1783). <Revolução Francesa. Disponível em

http://pt.wikipedia.org/wiki/Revolu%C3%A7%C3%A3o_Francesa, acesso em 6/10/2009>.

O movimento do iluminismo e os filósofos que fizeram parte de tal movimento foram

de extrema importância para que hoje possamos ter o conhecimento da existência da

discriminação e a partir de tal conhecimento consequentemente da conscientização acerca da

existência ilegal da discriminação, tornando real porém ainda não ideal o surgimento das

medidas punitivas.

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1.3 Espécies de Discriminação

Em leitura as escrituras sagradas, podemos observar em diversos momentos que Deus

não faz acepção de pessoas, todos os homens são iguais para Deus, Ele criou o céu e a terra

para todos, Ele faz nascer o sol para todos, Ele deixa muito evidenciado que não existe para

Ele distinção de raça, cor, etnia, estereótipo, entre outras distinções existentes na mentalidade

das pessoas.

Todavia, tristemente a sociedade não prática esses ensinamentos e no seu cotidiano

exerce de forma cada vez mais frequentes condutas discriminatórias, principalmente no

ambiente de trabalho.

As espécies de discriminação especificamente abordadas no presente trabalho no que

tange a discriminação ocorrida nas relações de trabalho são inúmeras e iremos procurar

enfatizar as mais importantes.

Não obstante, tendo em vista as diversas espécies de discriminação como, por exemplo,

cor, raça, etnia, idade, credo, estado de saúde, sexo, que são consideradas as mais comuns,

com o escopo de conscientização e como já dito anteriormente esclarecimento para as

vitimas de tais condutas discriminatórias é que abordaremos o tema em questão.

1.4 Classificação de Discriminação

A discriminação poder ocorrer de várias formas, conforme será possível analisarmos no

decorrer do presente trabalho, entretanto a mesma é possui algumas classificações aplicadas

pela doutrina e previstas em lei, no qual abordaremos.

A classificação de discriminação é denominada de discriminação direta e discriminação

indireta, sendo ainda positiva e negativa, será possível entende-las melhor na leitura do

tópico a seguir.

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1.4.1 Discriminação Direta e Indireta

As condutas discriminatórias nas relações de trabalho são inúmeras havendo a

necessidade de a doutrina classificá-las em discriminação direta, indireta, positiva e negativa.

Segundo Thereza Cristina Gosdal a conceituação de discriminação direta é a seguinte:

A. discriminação direta é aquel a pela qual o tratamento desigual funda-se em critérios proibidos. É, por exemplo, a não contratação de empregados negros”. (GOSPAL, Thereza Cristina. <Preconceitos e discriminação nas relações de trabalho, disponível em http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2006/preconceito/Preconceito), acesso em 6/10/2009 às 19hs e 48min>

Para Vera Lúcia Carlos, discriminação direta é àquela que :

(...) ocorre quando se estabel ece um tratamento desigual fundado em razões arbitrári as e desmotivadas. (CARLOS, Vera Lucia, 2004, p. 31)

Nessa classificação a discriminação se mostra ainda mais cruel, tendo em vista que é

explicita, ou seja, no exemplo mencionado a empresa que adota esse tipo de postura deixa

evidente e ao conhecimento de todos que é a sua postura discriminadora.

Com relação à discriminação indireta verificamos que está é mais comum do que a

discriminação direta, todavia exercendo ainda mais o seu papel de crueldade.

Assim, verificamos o que Vera Lúcia Carlos sugere em sua obra:

A discriminação indireta acontece quando se confere um tratamento formalmente igual, mas que, no resultado, se traduz em efeito diverso sobre determinados grupos, acarret ando a desigualdade ; esse tipo de discriminação consiste em uma regra neutra à primeira vista e que se aplica igualmente a todos os empregados, mas que produz efeito discriminatório para um empregado ou um grupo de empregados. A intenção discriminatóri a aparece sempre na discriminação direta, mas não na indireta. (CARLOS, 2004, p. 31).

A conduta discriminatória de forma indireta é ainda pior, pois tenta com tal atitude de

esconder a intenção discriminatória enganar as vitima de tal ato, esse tipo de conduta deve

ser abolido da relação de trabalho, tendo em vista que o trabalhador além de sofrer tal ato

discriminatório que pode lhe acarretar danos para toda a vida, passa durante o lapso laboral

sendo enganado e injustiçado.

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Não podemos de forma alguma ficar inertes a tais fatos, tendo em vista que o silêncio

nesses casos pode ilustrar concordância, e isso é inadmissível, por tal razão ratificamos que

essas condutas discriminatórias decorrem de pessoas que não tem nada no coração ao não ser

o sentimento de ódio e isso não podemos tolerar.

1.4.2 Positiva e Negativa

Podemos conceituar discriminação positiva como àquela que visa através de atividades

que conseguem vantagens àquele grupo de pessoas que correspondem à minoria, porém em

contrapartida a discriminação positiva motiva a discriminação quanto aos que não fazem

parte desse grupo beneficiado com a positividade da discriminação.

Subjetivamente essa espécie de discriminação somente propaga mais discriminação

ainda, pois em vez de ocasionar igualdade entre as pessoas ela mesma faz com se reafirme a

desigualdade.

Com relação a discriminação negativa Alberto Hemiliano de Oliveira Neto conceitua

como: (...) a discriminação negativa refere-se à noção comum de discriminação, representada pela adoção de critérios desiguais em relação a sujeitos, supostamente, titulares dos mesmos direitos e obrigações. Nesse compasso, renova-se a importância da tutela jurídica sobre a di ferença. A singularidade não pode resultar em distinções injustificadas. < O Princípio da não-discriminação e sua aplicação às relações de trabalho, disponível em http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8950, acesso em 08/09/2009 às 15hs 25min>

Desta forma, mais uma vez essas classificações positiva e negativa, somente propaga

ainda mais as diferenças, ou seja, tentam de forma ignorante coibir as formas de

discriminação praticando discriminação contra outrem.

Em um entendimento diverso do acima Hédio da Silva Junior diz:

Postas as coisas nestes termos, já arriscamos afi rmar que o sistema constitucional brasileiro correlaciona igualdade e discriminação em duas fórmulas distintas, complementares e enl açadas em concordânci a prática: veda a discriminação naquelas circunstâncias em que sua ocorrência produziri a desigualação e, de outro lado, prescreve discriminação como forma de compensar desigualdade de oportunidades, vou seja, quando tal procedimento se faz necessário para a promoção da igualdade. Este signi ficado binário, evitar desigualação versus promover igualação, atribui ao principio da igualdade dois conteúdos igualmente distintos e

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complementares: um conteúdo negativo, conteúdo positivo, que impõe uma obrigação positiva, uma prestação, um papel ativo, uma obrigação positiva, uma prestação um papel ativo, uma obrigação de fazer: promover a igualdade. ” (JÚNIOR, apud OLMOS, 2008, p.47) .

A discriminação em nenhuma hipótese pode ser coibida por intermédio de meios que

discriminam o outro, assim reafirmamos a nossa discórdia quanto a existência de

discriminação positiva e negativa, tendo em vista que discriminação nunca poderá causar

bem àquele que é a sofre e sim para àquele que a comete.

Como será possível verificarmos na seção seguinte, a gama de dispositivos legais

nacionais e internacionais no combate a discriminação nas relações de trabalho são diversos,

sendo de grande importância o conhecimento das sanções previstas para que assim

alcancemos à correção da discriminação.

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SEÇÃO 2 ENQUADRAMENTO JURÍDICO DA DISCRIMINAÇÃO

2.1 Constituição Federal

Durante todo o lapso de nossas vidas sempre ouvimos dizer que a nossa Constituição é

a nossa “mãe”, a nossa lei maior, realmente quando apreciamos a leitura da nossa

Constituição ficamos encantados com todas as proteções, direitos e deveres previstos nela,

nos sentimos seguros, pois verificamos que estão assegurados segundo a nossa lei maior

todos os nossos direitos fundamentais.

Ilustrando de forma a ratificar o acima mencionado, segue o que estabelece o artigo 5º

da Constituição Federal de 1988 e seus principais incisos acerca da previsão da

discriminação: Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, em distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos dest a Constituição; VIII – ninguém será privado de direitos por motivos de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei; XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais; XLII – a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito a pena de reclusão nos termos da lei;

Como verificamos acima muitas são as precisões constitucionais acerca da

discriminação e ainda, de igualdade entre todos.

Não resta dúvida que a nossa “mãe”, nos assegura o direito da igualdade, pois para ela

“todos são iguais perante a lei”, desta forma fica evidente a previsão no artigo acima ilustrado

o princípio da igualdade, o qual será adiante abordado no presente trabalho.

A previsão constitucional da igualdade nos garante que é ilegal qualquer manifestação

de discriminação em decorrência de cor, raça, etnia, sexo, religião, entre outros, de forma

injusta e desmotivada, assim, na ocorrência de tal conduta o seu infrator estará infringindo os

preceitos constitucionais.

Neste sentido Vera Lúcia Carlos, faz considerações bastante plausíveis:

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Portanto, toda distinção, exclusão ou preferência, fundada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional e origem social, que tenha por objetivo destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéri a de emprego e ocupação, inclusive di ferenciação das condições de trabalho, constitui discriminação e infração às normas e preceitos constitucionais”. (CARLOS, 2004, p. 39)

É muito intrigante, verificarmos que a Constituição Federal nos assegura o direito de

igualdade, entretanto em diversos momentos das nossas vidas nos deparamos com atos

discriminatórios de toda espécie.

Não obstante, as previsões do artigo 5º, analisaremos também o que enuncia o artigo

3º, inciso IV do mesmo diploma legal:

Art. 3º - Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, cor, sexo, idade e qualquer outras forma de discriminação.

Da mesma forma, que a discriminação é um conduta antiga as previsões legais acerca

da mesma também são e com relação as discriminações que fazem parte do nosso tema, ou

seja discriminações cometidas no âmbito das relações de trabalho a nossa Constituição

também não esqueceu, e especificou alguns casos como veremos abaixo:

Art.7º - São direitos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a sua condição social : XXX - proibição de di ferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a sal ário e critérios de admissão do trabalhador portador de defici ência.

Sabemos que o constituinte não prevê apenas essas situações de discriminação nas

relações de trabalho, tendo em vista que os tipos de discriminação que ocorrem na relação de

emprego infelizmente são diversas, todavia estudaremos no presente trabalho as situações

mais frequentes na qual consideramos também as mais importantes.

Todavia, ressaltamos a importância da nossa Constituição Federal prever a igualdade e

a dignidade da pessoa humana, consagrada nos artigos 3º e 5º, demonstrando de forma clara e

precisa a ilegalidade de tais condutas discriminatórias, pois estes dispositivos foram e ainda

são uma grande vitória para todos, tendo em vista que desta forma o trabalhador é respeitado

como um cidadão.

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2.2 Legislação Especial

Muitas são as leis que dispõem acerca da não discriminação, os legisladores sabem que

condutas discriminatórias apesar de obscuras, ainda são muito comuns na vida das pessoas e

consequentemente na vida dos trabalhadores.

Desta forma, acreditamos que com o intuito de coibir essas condutas discriminatórias é

que foram criadas algumas leis especiais e por ora iremos abordar as que consideramos ser as

mais importantes.

Em 13 de abril do ano de 1995 entrou em vigor a lei 9029 que dispões

especificadamente acerca da discriminação no emprego, tal diploma legal “proíbe a

exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para

efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras

providências”.

Para melhor entendimento do diploma legal em questão, segue o mesmo na integra:

Art.1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a rel ação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento rel ativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planej amento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Pena: detenção de um a dois anos e multa. Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo: I - a pessoa física empregadora; II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista; III - o dirigente, direto ou por del egação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no artigo anterior, as infrações do disposto nesta lei são passíveis das seguintes cominações: I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência; II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financei ras oficiais.

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Art. 4º O rompimento da relação de t rabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre: I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetari amente e acrescida dos juros legais. Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.

É possível analisarmos que a lei 9029/1995 principalmente em seu art. 1º procurou

abordar todos os tipos de discriminação e quando enuncia “proibida qualquer prática

discriminatória e ou limitativa”, mesmo com relação àquelas novas modalidades de

discriminação que eventualmente possam ocorrer, e que não são citadas nesta lei e podendo

estar citadas em outras leis que dispõem sobre discriminação, entretanto não

especificadamente dispondo acerca de discriminação no âmbito da relação de trabalho,

deverá ser inserida neste diploma legal de uma forma análoga.

A lei 9029/1995 apenas ratifica as previsões expressas na nossa Constituição, tornando

a conduta discriminatória ainda mais evidenciada como ato ilegal que deve ser abolido da

vida das pessoas.

Com pensamento semelhante o ilustríssimo doutrinador Márcio Túlio Viana expõe o

seu ponto de vista, dizendo o que segue:

A Lei 9029/1995 regulamenta boa parte das regras isonômicas contidas na Constituição. E o que é: caminha na mesma direção e não de marcha-a-ré. (VIANA, 2001, p.355).

Assim, independente se a conduta discriminatória estiver ou não prevista na lei em

comento, qualquer forma de discriminação na relação de trabalho deverá incorrer nas sanções

previstas nesta lei.

No que tange a lei 8213 de 24 de julho do ano de 1991, está “dispõe sobre os planos de

benefícios da previdência social, e dá outras providências”, entretanto o que mais nos

interessa neste diploma legal concerne do tema da habilitação e da reabilitação do

profissional que por algum motivo se viu em situação de socorrer-se da previdência social.

A lei 8213/1991 é muito ampla, contudo o que mais nos interessa é com relação a

determinação legal principalmente ao que dispõe os artigos 84 ao 93 do qual

especificadamente no artigo 93 dispõe acerca da reabilitação do profissional portador de

deficiência física.

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A idéia que podemos observar no artigo 93 é que o legislador não se preocupou de uma

forma subjetiva, e sim com o pensamento de atingir uma coletividade que corresponde ao

grupo de pessoas portadoras de tal deficiência física, verificamos que o legislador procurou

agir com intuito social, procurando evitar que este grupo que corresponde a uma minoria seja

vitimado com tais condutas discriminatórias.

O fato da lei prevê que as empresas devem cumprir cotas com relação ao número de

vagas para empregados reabilitados e também para àqueles que são portadores de deficiência

física, busca de forma muito eficaz a não discriminação quanto a esses trabalhadores.

Com muita clareza acerca do tema em tela Sebastião Geraldo de Oliveira, afirma o

seguinte:

(...) pela leitura do art.93 da Lei 8213/91, pode-se concluir que a empresa com mais de cem empregados só poderá dispensar o acidentado reabilitado, sem justa causa, se atender cumulativamente a dois requisitos: 1) contar com um número de empregados reabilitados ou defi cientes habilitados ou defici entes habilitados pelo menos no limite do piso estabelecido; 2) demitir outro empregado em condição semelhante, de modo a garantir o percentual mínimo (...). (OLIVEIRA, 2000, p. 148)

Verificamos que este dispositivo legal de certa forma faz com que o empregador tenha

uma limitação acerca do seu direito potestativo, ou seja, o empregador não tem opção cabe à

ele somente aceitar está condição imposta pela lei.

Todavia, o dispositivo legal em comento se faz necessário, pois com pensamento social

o legislador conforme anteriormente enunciado viabiliza meios de integração desses

trabalhadores, lhe garantindo oportunidades de qualidade de vida muito melhor.

Não obstante, a Lei 8213/1991 na data de 24 de outubro de 1989 entrou em vigor a lei

7853/1989 que “dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração

social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência -

Corde, institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas,

disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências”, no qual

mais especificadamente em seu art.2º, inciso III, letra a,b,c e d, assegura as pessoas

portadoras de deficiência física o direito a formação profissional e ao trabalhos, como será

possível vislumbrarmos abaixo:

Art.2º Ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infânci a

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e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico. Parágrafo único. Para o fim estabelecido no caput deste artigo, os órgãos e entidades da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua competência e finalidade, aos assuntos objetos esta Lei, tratamento prioritário e adequado, tendente a viabilizar, sem prejuízo de outras, as seguintes medidas: III - na área da formação profissional e do trabalho: a) o apoio governamental à formação profissional, `a orientação profissional, e a garantia de acesso aos serviços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados à formação profissional; b) o empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras de deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns; c) a promoção de ações efi cazes que propici em a inserção, nos setores públicos e privado, de pessoas portadoras de deficiência; d) a adoção de legislação especí fica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de defi ciênci a;

Além de apresentar proteção para os trabalhadores portadores de deficiências físicas

quanto ao seu ingresso e permanência no mercado de trabalho, foi possível analisarmos no

dispositivo legal transcrito acima, que a lei em comento também se lembrou de proteger os

deficientes físicos no que concerne à necessidade de formação profissional de tais

trabalhadores.

Com a apreciação da leitura do diploma legal, identificamos de forma interpretativa

que são considerados valores extremamente necessários para a vida das pessoas portadoras

de deficiência física o princípio da igualdade que proporciona para este grupo de pessoas

especiais um tratamento igualitário e obtenção de oportunidades que na grande maioria das

empresas lhes seriam burlados tais garantias.

2.3 A luz da Consolidação das Leis do Trabalho

O tema da discriminação não poderia ficar de fora das previsões da CLT, no qual de

forma infraconstitucional, em diversos artigos aborda claramente a proibição da existência de

discriminação nas relações de trabalhos.

Cabe ressaltar, que a CLT e a nossa Lei Maior andam de “mãos dadas”, quando

falamos da ilegalidade da existência da conduta discriminatória de qualquer gênero e espécie,

26

deixando de forma notória tal proibição principalmente no que tange ao tema em questão,

como já foi possível comprovarmos na presente obra.

Um dos dispositivos legais previstos na CLT que dispõe acerca da proibição da

discriminação na relação de trabalho é o artigo 3º, que enuncia o seguinte: Art 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, ou a dependência dest e e mediant e salário.

Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espéci e de emprego e a condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

No dispositivo acima transcrito, verificamos que a CLT evidencia que não existe

distinção no que tange a espécie de emprego e a condição do profissional, ou seja,

independente do profissional exercer atividades intelectuais, técnicas ou manuais a CLT

assegura que não haverá o julgamento de diferenças entre tais trabalhadores, devendo todos

ser tratados com igualdade.

Corrobora enuncia o ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins, que abaixo segue:

Não haverá, portanto, a possibilidade de discriminação quanto a tipos de trabalho, nem entre os profissionais respectivos. O fato de um individuo ser pedreiro, que evidencia trabalho eminentemente manual, e outro, advogado, que implica trabalho intelectual, não importa haver distinção entre essas pessoas, não podendo, portanto, existir critérios de discriminação por parte do empregador em ralação ao fato de cada um se dedicar a um ou outro trabalho. (MARTINS, 2007, p. 482).

Ademais, o fato de um profissional exercer uma função que seja considerada pela

sociedade menos gratificante, ou inferior não interfere na capacidade profissional deste

trabalhador, portanto a CLT no dispositivo mencionado proíbe qualquer forma de distinção

no que tange ao profissional e a atividade por ele exercida, tendo em vista que o trabalho

edifica um homem.

Assim, com grandiosa sabedoria Hélio Maranhão afirma:

Como adverte Arnaldo Süssekid, o que a Constituição proíbe é que os direitos, garantias e benefícios assegurados de maneira geral ou para determinada cat egori a distingam entre os trabalhadores manuais ou técnicos e os intelectuais integrantes do grupo a que se refere a lei. Não impede que sejam regulamentadas diferent emente as condições de trabalho de categori as diferent es. Nas palavras de Cooley, a garanti a de proteção igual não de ver ser entendida no sentido de que toda pessoa tem, precisamente, que possuir os mesmos direitos que outra pessoa, e a proteção dada pela lei deverá considerar-se igual se todas as pessoas da mesma categoria ela trat a do mesmo modo, sob as mesmas circunstancias e condições. (MARANHÃO apud MARTINS, 1978, p. 58)

27

Com relação às desigualdades que podem ocorrer na relação de trabalho, no que tange

as diferenças salariais, a CLT consagra no artigo 5º que nenhum trabalhador por motivo de

distinção de sexo, será privado de remuneração inferior com relação ao trabalho que possua

igual valor.

Desta forma, se o trabalhador for do sexo masculino ou feminino e exercer atividades

que correspondam à igual valor, devendo possuir remuneração equivalente, não poderá ser

burlado o seu direito a salário igualitário, pelo motivo injusto de distinção de sexo.

Segue abaixo o diploma legal:

Art. 5º A todo trabalhador de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Verificamos que o dispositivo legal supra mencionado cumulado com o artigo 461 da

CLT fica mais completo, tendo em vista que esse o ratifica e ainda completa enunciando o

que segue:

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual sal ário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Pois bem, além da diferenciação no que tange ao sexo, o dispositivo legal enuncia que

diferenças acerca da idade e da nacionalidade, do trabalhador nas hipóteses de funções em

que as atividades e a localidade são idênticas é claramente necessário a igualdade de

remuneração.

Com relação ao tema de discriminação em face da mulher nas relações de trabalho,

verificamos que a CLT prevê medidas para assegurar os direitos das mulheres no que tange

ao mercado de trabalho, procurando colocá-las em igualdade com relação aos homens,

conforme é disposto no artigo 373 A da CLT, todavia tal tema será abordado com maior

riqueza de detalhes na seção posterior.

A conduta discriminatória é uma realidade na relação de trabalho e na vida dos

trabalhadores, dispositivos legais no intuito de combate a não discriminação são diversos,

além das previsões legais nacionais no tópico a seguir iremos enfatizar um dos principais

mecanismos internacional de não-discriminação no trabalho, que é considerado um dos

orgulhos do mundo.

28

2.4 Organização Internacional do Trabalho

Em meados do ano de 1919 foi criada da OIT – Organização Internacional do

Trabalho, na qual foi criada pela conferência de Paz após a Primeira Guerra Mundial,

ocorreu que a Constituição converteu-se na Parte XIII do Tratado de Versalhes.

Em 1944 OIT adotou a Declaração de Filadélfia como anexo da sua Constituição, onde

no seu 50º aniversário recebeu o Nobel da Paz, ocasião em que foi muito elogiada como uma

das poucas instituições no que mundo pode se orgulhar.

Em meados do ano de 1988, foi adotada a Declaração da OIT Sobre os Princípios e

Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento, do qual reafirma de forma universal as

obrigações de respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos nas Convenções

fundamentais da OIT, que desde 199 trabalha em prol diversas conquistas, contudo com o

objetivo principal de igualdade e benefícios para os trabalhadores.

Atualmente a OIT se encontram com sua sede em Genebra na Suíça, em comando dos

Estados Membros, sempre com o objetivo principal de combate as desigualdades e

fragilidades do trabalhador existentes no âmbito das relações de trabalho.

O problema da discriminação na relação de trabalho é infelizmente uma realidade que

está presente em todo lugar, independente de ser ou não um país de primeiro mundo o

combate à discriminação é um preocupação internacional.

A OIT no âmbito das suas atribuições regulamenta as relações de trabalho através da

criação de Convenções, resoluções e regulamentos, sempre visando o combate as

desigualdades e na busca de trabalho decente para todos.

Conforme transcrições abaixo, podemos verificar que a OIT possui o seguinte

fundamento:

A OIT funda-se no principio de que a paz universal e permanente só pode basear-se na justiça social. Fonte de importantes conquistas soci ais que caracterizam a sociedade industrial, a OIT é a estrutura internacional que torna possível abordar estas questões e buscar soluções que permitam a melhoria das condições de trabalho no mundo. < Organização Internacional do Trabalho, Fundamentos, disponível em: http://www.oit.org.br/inst/fund/index.php, acesso em 04/09/2009 às 21hs: 42 min>.

Em nosso país temos a OIT Brasil, que está representando a OIT das Nações Unidas

desde o ano de 1950, que com mesmo empenho e intuito promovem em nosso país

mecanismos de combate a discriminação nas relações de trabalhos, entre outras atividades

abaixo descritas:

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No contexto de promoção do Trabalho Decente, a OIT Brasil oferece cooperação técnica aos programas prioritários sociais do Governo brasileiro, incluindo o Plano Nacional para a Erradicação do Trabalho Escravo, Fome Zero, Primeiro Emprego e diversos programas governamentais e não governamentais de erradicação e prevenção do trabalho infantil, de combate à exploração sexual de menores; da promoção de igualdade de gênero e raça para redução da pobreza, da geração de empregos, de fortalecimento do diálogo social e de programas de proteção social. < Organização Internacional do Trabalho Brasil, Promovendo o Trabalho Decente, disponível em: http://www.oit.org.br/inst/brasil/index.php, acesso em 04/09/2009 às 21hs: 56 minutos>.

Desse modo, o Brasil vem tendo uma participação muito expressiva no combate a

qualquer tipo de discriminação nas relações de trabalho e como podemos observar o nosso

país vem ratificando as Convenções e Recomendações da OIT, na qual vamos considerar em

especial, tendo em vista o tema aqui abordado as Convenções de nº. 100 e de nº111.

No que tange a Convenção de nº. 100 da OIT, está dispõe acerca da Igualdade de

Remuneração entre a Mão-de-obra Masculina e a Mão-de-obra Feminina em Trabalho de

Valor Igual, tal convenção tem o escopo de prevenção à discriminação do trabalho da mulher

com relação à remuneração inferior a dos homens que se encontra em trabalho no qual a

remuneração como medida de justiça e igualdade deveriam ser iguais, entretanto devido à

mentalidade fútil de muitos empregadores julgam a diferenciação do sexo com a capacidade

de desenvolvimento profissional, todavia vamos nos aprofundar sobre este tema na próxima

secção.

Com relação à Convenção de nº. 111 da OIT, abordaremos com grande louvor, tendo

em vista ser um dos orgulhos do mundo, na qual se tornando uma realidade na vida das

pessoas com toda certeza iria tornar o mundo muito melhor para se viver e conviver.

Ressaltamos que Convenção de nº. 111 da OIT, dispõe acerca da Discriminação em

Matéria de Emprego e Profissão, foi aprovada pela 42º reunião da Conferência Internacional

do Trabalho em meados do ano de 1958, entrando em vigor na data de 15 de junho de 1960,

sendo aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo 104, de 24 de novembro de 1964, e

promulgada pelo Decreto 62.150, de 19 de janeiro de 1968.

A Convenção e Recomendação nº. 111 é a que mais nos interessa, pois abrange e

combate todas as formas de discriminação ocorrida no âmbito das relações de emprego,

trazendo de forma muito clara e precisa a necessidade ser abolida da vida de todos os

trabalhadores tais condutas.

Para a Convenção nº. 111, o termo discriminação compreende como:

30

a) Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destrui r ou alterar a igualdade de oportunidades ou de trat amento em matéria de emprego ou profissão; b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destrui r ou alterar a igualdade de oportunidades ou de trat amento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especi fi cada pelo Estado Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de patrões e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados. (Artigo 1º da Convenção nº. 111 da OIT)

As condutas discriminatórias enunciadas no artigo 2º, letra a transcrito acima, na qual

iremos abordar na seção seguinte as que consideramos serem as mais importantes, pelo fato

de ocorrem com mais frequencia, será abordada de forma esclarecedora com o principal

intuito e objetivo de conscientização e repulsa.

Há de se ressaltar, que são muitos os dispositivos legais prevê medidas de coibir e

aniquilar as condutas discriminatórias que ocorrem no âmbito das relações de trabalho,

procuramos evidenciar os principais dispositivos, Convenções, Leis Infraconstitucionais,

todavia para um melhor entendimento acerca do tema em tela, a seção à seguir vai abordar

de forma esclarecedora os diversos tipos de discriminação na relação de trabalho, todavia

procuraremos evidenciar tais condutas com o intuito de conscientizar todas as pessoas que já

foram vítimas de tais condutas como àquelas que já as cometeu.

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SEÇÃO 3 TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO E A RELAÇÃO TRABALHISTA

Nesta parte do nosso trabalho, vamos abordar de forma a esclarecer e conscientizar

àqueles que apreciarem a leitura da presente obra, os diversos tipos de discriminação que

ocorrem no âmbito da relação de trabalho.

Além de enunciar tais tipos de discriminação, preliminarmente se fazem necessários

evidenciarmos a natureza da relação de trabalho e ainda, os principais princípios que

norteiam o tema da discriminação.

3.1 Princípios (Igualdade ou Isonomia e Razoabilidade)

A igualdade é um dos princípios previstos na nossa Lei Maior, do qual afirma que

“todos somos iguais perante a lei”, imaginamos que o princípio da igualdade praticado por

todos com certeza faria do mundo um lugar muito melhor para se viver, todavia, ainda a em

muitas ocasiões a pratica da igualdade não passa apenas de um sonho, tendo em vista que a

prática da desigualdade é uma triste realidade.

Não obstante, podemos analisar que a igualdade não existe apenas no sentido de que

todos somos iguais, ela vai muito além, e para um melhor entendimento segue à baixo um

parecer doutrinário, vejamos:

Ao contrário do que o entendimento superficial nos proporciona, a igualdade não consiste em t ratar todos de forma igual, e sim de avaliar as desigualdades entre as pessoas e, de acordo com elas, tratá-las de forma igualitária. (OLMOS, 2008, p. 50)

Como já abordado em outra ocasião, os seres humanos são diferentes pela sua própria

natureza, contudo, temos que aprender a conviver com as diferenças, e nos conscientizar que

condutas discriminatórias trazem consigo conseqüências desastrosas para a vida de todos que

são vitimados por ela, e principalmente desigualdades nas relações de trabalho que burlam os

direitos fundamentais dos trabalhadores excluindo-os injustamente de oportunidades.

32

Como sabiamente assevera Celso Antonio Bandeira de Mello, o principio da igualdade

conceitua-se como:

Interdita tratamento desuni forme às pessoas. Sem amparo consoante se observou, o próprio da lei, sua função precípua, reside exata e precisamente em dispensar tratamentos desiguais. Isto, é reside exata e precisamente em dispensar t ratamentos desiguais. Isto é as normas legais nada mais fazem que discriminar situações, à moda que as pessoas compreendidas em umas ou em outras vêm a ser colhidas por regimes di ferentes. Donde, a algumas são deferidos determinados direitos e obrigações que não assistem a outras, por abrigadas em diversas cat egorias reguladas por di ferentes plexo de obrigações e direitos. (MELLO, 2002, p. 12-13)

Desse modo, sabemos que no Brasil o princípio da igualdade é assegurado

Constitucionalmente, pois veda qualquer forma de discriminação especialmente relacionada

a relação de trabalho, deixando evidenciado que em um país que se propaga a democracia

deve-se juntamente existir igualdade.

Para que a igualdade seja efetivamente praticada, é necessário viabilizar meios para

educação das pessoas, ratificando a Constituição Federal, demonstrando que não basta para o

bom convívio de todos, apenas sermos iguais perante a lei, mais enfatizando o pensamento

de excluirmos de nossas vidas qualquer meio de discriminação.

A igualdade ou isonomia, acreditamos que também seja um dos princípios de Deus, do

qual não faz acepções de pessoas, ama igualitariamente todos sem qualquer espécie de

distinção.

Além do princípio da igualdade ou da isonomia, para um melhor entendimento do tema

da discriminação, se faz necessário ressaltar o princípio da razoabilidade ou também

chamado de princípio da proporcionalidade, do qual podemos afirmar ser àquele que procura

resolver o caso concreto através de meios razoáveis, ou seja, adequados respeitando sempre

os ditames legais é o bom-senso aplicado no ordenamento jurídico.

A digníssima doutrinadora Ives Gandra da Silva Martins Filho relata que :

A conduta das partes deve fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justi ficação razoável. Corresponde ao uso moderado dos meios da legítima defesa (Direito Penal) e ao agir do bonus pater famílias (Direito Civil). Critério geral e intuitivo, com certa subjetividade, que supõe o senso comum compartilhado pela comunidade. (GANDRA, 2002, p. 20)

33

Desta forma, resta claro que tais princípios são essenciais no que tange a dignidade da

pessoa humana e na hipótese serem violados, estará automaticamente sendo violado os

direitos humanos das pessoas, e isso em nenhuma hipótese deverão ser admitidos pela

legislação e nem tampouco pelos cidadãos.

Todavia, sabemos que não são suficientes as garantias previstas nas disposições legais,

entretanto é necessário que os empregadores se conscientizem que as distinções, sejam elas

de qualquer natureza não necessariamente fazem do seu empregado um profissional menos

capacitado.

Assim, é imprescindível que as medidas judiciais previstas nos dispositivos legais,

sejam aplicadas ao caso concreto com eficácia, pois é inadmissível que pessoas fúteis em

pleno o século XXI, tenham uma mentalidade tão pequena ao ponto de injustamente

discriminar o seu semelhante por motivos tão irrisórios, conforme veremos nos próximos

tópicos.

3.2 Naturezas da Relação de Trabalho

Em análise as relações existentes entre os seres humanos, verificamos que em todos

os momentos de nossas vidas nos deparamos com alguma circunstancia, na qual estabelece

uma condição exigindo que nos relacionemos.

O conceito que mais se enquadra nesse pensamento é o do ilustre Carlos F.

Zimmermann Neto, qual seja:

Vivendo em sociedade, os seres humanos desenvolvem vários tipos de relações entre si. As relações sociais podem ser simples, como uma amizade ou companheirismo, sem que resultem em situações de demanda de direitos. Outras relações, porém, podem produzir efeitos no campo jurídicos e são chamadas de relações jurídicas. No campo das relações jurídicas interessa estudar as relações de trabalho. (ZIMMERMANN, 2004, p. 41)

Desse modo, é possível afirmarmos que a relação de trabalho é um ato jurídico, do qual

duas pessoas estabelecem entre si um contrato, onde se obrigam em direitos e deveres, sendo

a este ponto no nascimento efetivo do vínculo jurídico.

Não obstante a tal afirmativa, Amauri Mascaro Nascimento sustenta que:

34

Definimos relação de emprego como relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. (NASCIMENTO, 2007, p. 560)

Cabe ressaltar, que para uma verdadeira relação de emprego é necessário que o objeto

de tal relação seja lícito e moral, tendo em vista que na hipótese do objeto da relação de

trabalho ser ilícito tal ato será completamente ineficaz.

Na hipótese de haver na relação de trabalho mais de uma pessoa jurídica, no qual

correspondem a um grupo econômico, estás se responsabilizarão solidariamente pelos

débitos existentes com relação ao empregado.

Assim, conforme dispõe o artigo 2º, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou col etiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma del as, personalidade jurídica, própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Verificamos que a relação de trabalho depende de pelo menos dois sujeitos, empregado

e empregador, todavia podemos afirmar que o princípio básico que severamente deve existir

nessa relação, em todos os momentos desse contrato é o respeito, tendo em vista que

respeitar o seu semelhante é algo de caráter pessoal, e através do respeito mútuo.

Sabemos que a hierarquia é presente nessa relação, mas preliminarmente havendo o

respeito, o convívio se tornará muito mais agradável, pois os sujeitos dessa relação têm que

terem em mente que o empregador depende do empregado e o empregado do empregador,

para que ambos sejam beneficiários da relação de trabalho.

3.3 Despedida Discriminatória

A discriminação é um ato de que dever ser repudiado por todos, nos tópicos seguintes

vamos abordar os diversos tipos de discriminação que ocorrem no âmbito das relações de

trabalho.

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Não obstante, como já mencionamos a discriminação é crime e fere direitos

fundamentais das pessoas e infringe preceitos constitucionais.

Muitos são os tipos de discriminação praticados pelos empregadores e muita dessas

condutas além de discriminar o empregado, pode ocorrer à demissão do mesmo pela

justificativa completamente injusta e desmotivada de ato discriminatório.

Verificamos que há um agravante, tendo em vista que além do empregado sofrer

discriminação o mesmo perde ainda o emprego que para muitos é o seu meio de subsistência

e de sua família.

Todavia, nos tópicos seguintes vamos abordar as condutas discriminatória mais

comuns praticadas nas relações de trabalho e que deve ser de conhecimento de todos que

assim possamos combater a discriminação.

3.4 Discriminação Pela Idade

Como foi possível verificarmos em seções anteriores, as legislações, as Convenções

Internacionais, ratificadas no Brasil, enunciam veemente a proibição quanto a qualquer

prática de discriminação nas relações de trabalho.

Entretanto, a prática não é tão bela como a letra da lei, pois infelizmente a

discriminação na relação de emprego é uma conduta comum, vivenciada dia a dia na vida de

muitos trabalhadores.

È notório que existem casos em que a discriminação na relação de trabalho se faz

necessária, como por exemplo, a proibição de trabalho noturno para menores de idade,

conforme é possível vislumbrarmos no artigo 7º, inciso XXXIII, da Lei Maior e o artigo 404

da CLT, descritos abaixo:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Art. 404. Ao menor de dezoito anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as vinte e duas e as cinco horas.

36

Nessa hipótese estamos diante de uma discriminação positiva e também necessária,

pois não visa diferenciar de uma forma injusta, pelo contrário, contém o escopo de proteção e

bem social desses trabalhadores menores de idade.

Não obstante, verificamos que a discriminação com relação à idade não possui somente

este escopo de proteção, um outro lado desta questão, é a discriminação no que tange as

pessoas com idade considerada avançada, ou seja, pessoas acima de 45 anos de idade

encontram no mercado de trabalho uma dificuldade imensa para obtenção de emprego.

Essa discriminação não é encontrada somente na procura de emprego,

contemporaneamente as empresas estão adotando uma modalidade denominada plano de

demissão voluntária das quais os empregados são convidados a aderirem a tal plano de

demissão, sob o oferecimento de algum “benefício” em troca. (CARLOS, 2004, pág. 111)

É muito triste verificarmos a que ponto esses empregadores estão chegando, será que

eles não percebem que estão violando direitos fundamentais desses empregados, é

repugnante tal conduta, pois muitos trabalhadores dedicaram a sua vida inteira em prol desse

trabalho, onde o crescimento e desenvolvimento de tal empresa com certeza houve com

grande importância a contribuição deles, e hoje pelo fato de se encontrem em certa idade, a

experiência adquirida ao longo dos anos não tem mais valor.

Em contrapartida, os jovens também estão encontrando este impasse para ingressarem

no mercado de trabalho, tendo em vista que pelo fato de serem jovens, não possuem

experiência, assim, assim a sua pouca idade também é um fator desmotivado de

discriminação.

Verificamos que muitos são os problemas que ocorrem em consequencia desse tipo

injusto de discriminação, problemas sociais que atingem os jovens, conforme serão ilustrados

no parecer da doutrinadora Cristina Paranhos Olmos:

O ócio, sabe-se, é o culpado muitas desgraças soci ais, como o envolvimento de jovens com tráfi co de entorpecentes, a gravidez precoce de adolescentes, entre outros; tudo em detrimento do desenvolvimento da sociedade, da economia, e em suma, do país. A falta de emprego para os jovens também causa problemas de ordem econômica, pois o jovem que não tem atividade laboral não tem renda e, portanto, não pode participar do mercado, eis que não é consumidor. (OLMOS, 2008, p. 77)

Ressaltamos, que a discriminação em ambas situações, por motivo de pouca idade e

por motivo de avançada idade, são totalmente injustos, pois o que deve ser analisado, na

37

contratação de um empregado e na manutenção do mesmo não, não pode corresponder a

idade e sim ao desenvolver profissional do trabalhador.

Muitos empregados jovens são muito mais produtivos por causa da juventude do que

outros com uma idade maior, em contrapartida profissional com idade mais avançada são

mais experientes, contudo, enfatizamos que idade não pode em nenhuma hipótese ser fator

predominante para medir a capacidade profissional do empregado, pois é evidenciada a

conduta discriminatória nessas condições.

3.5 Discriminação por Raça, Cor e Etnia

Uma das mais impugnantes condutas discriminatórias é as que se dão com relação à

raça, cor e etnia, tendo em vista que está modalidade de discriminação passa da injustiça,

pois é impossível discernir o que pode passar na mentalidade fútil de pessoas que julgam a

cor, a raça e ou a etnia de uma pessoa, como um fator preponderante para contratação e

manutenção de um profissional.

A legislação e em especial a Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as

Formas de Discriminação Racial, no qual foi ratificada no Brasil em 27 de março do ano de

1968, sendo promulgada pelo Decreto Lei 65.810, de 8 de dezembro de 1969, explanam de

forma evidenciada a proteção aos direitos humanos. (CARLOS, 2004, pág. 65)

Infelizmente ainda é possível verificarmos que é muito comum a discriminação racial,

por mais que as pessoas, os governantes tentem esconder, ainda essa conduta repugnante é

existente, um exemplo disse é somente analisarmos na mídia, por exemplo, que em suas tele

novelas a grande maioria delas colocam como bandidos, domésticos, moradores de favelas,

pessoas negras, dificilmente pessoas negras fazem papel de empresários, pessoas de

influência.

Somente para vislumbrar de forma a entender melhor acerca da discriminação racial,

mesmo que as pessoas procurem esconder, ainda são muito comuns condutas

discriminatórias em decorrência da raça, ou cor da pele, principalmente no que tange ao

mercado de trabalho, no qual muitas oportunidades são perdidas pelo fato do preconceito

racial.

38

Essas condutas são evidenciadas no número de pessoas negras que integram as

comunidades carentes, que constam na estatística acerca do analfabetismo com um

percentual muito maior com relação aos brancos, e consequentemente sendo maioria entre a

população carcerária.

Com grande sabedoria assim esclarecer Cristina Paranhos Olmos:

(... )a discriminação no contrato de emprego, qualquer que sej a sua causa, é das mais repugnantes, pois se utiliza de subordinação inerente à relação empregatíci a para justificar ato ilícito, o que contrária direitos e garantias fundamentais. (OLMOS, 2008, p. 61)

Além da repugnante discriminação racial, também é muito presente na relação de

trabalho a discriminação no que tange a etnia, quais sejam as diferenças, sociais, culturais,

entre outras que existe na vida das pessoas, pois como já falado os seres humanos são

diferentes pela sua própria natureza, desta forma as diferenças sempre irão existir, contudo o

que devemos aprender é conviver com ela.

No Brasil a etnia é muito vasta, tendo em vista que as procedências étnicas são muito

diversificadas, tão notórias como, por exemplo, quando assistimos a copa do mundo, existem

times de alguns países que todos são brancos, loiros, outros podemos dizer 100% são negros

e quanto a nossa seleção vislumbramos claramente a diversidade de etnias, temos loiros,

brancos, negros, pardos entre outros.

Ademais, em nosso país é muito grande o número de pessoas estrangeiras, que deixam

o seu país de origem e vem para o Brasil em busca de oportunidades de emprego e

crescimento profissional, todavia, encontram uma grande dificuldade de concretizar tal

objetivo, tendo em vista, a desprezível discriminação.

Deve-se ressaltar que qualquer espécie de discriminação necessariamente tem que ser

abolida das nossas vidas, ainda mais no que diz respeito à relação de trabalho e no que tange

as diferenças de cor, raça e etnia, pois tais diferenças não interferem de maneira nenhuma na

capacidade intelectual do profissional, devendo veemente ser extirpada da relação de

emprego.

39

3.6 Discriminação por Gênero (Sexo)

Conforme foi possível verificarmos em ocasião oportuna, muitos são os dispositivos

legais em prol de extirpar qualquer modalidade de discriminação existente na relação de

trabalho, entretanto, no que diz respeito à discriminação em razão de sexo não seria diferente.

Ressaltamos o que dispõe o artigo 373 A, § único da Consolidação das Leis do

Trabalho:

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afet am o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especi fi cidades estabel ecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: Parágrafo único - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao est abelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distinções que afet am a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

A concepção de que a mulher é um sexo frágil, atualmente, por intermédio de muita

luta está sendo mudado, entretanto, ainda é possível encontrarmos circunstâncias

relacionadas à discriminação em razão do sexo.

O exemplo dessa firmação é que ainda há que no exercício de uma mesma atividade

labora recebem remuneração inferior às dos homens, ainda existe àquele preceito histórico de

que o homem é a “cabeça” e a mulher o “corpo”.

Contudo, é evidenciado que as mulheres a cada dia ampliam a sua participação no

mercado de trabalha, ocupando cargos que antes eram exclusivamente ocupados por

profissionais do sexo masculino.

Subjetivamente acreditamos que não existam atividades laborais, excepcionalmente

oriundas ao homem ou a mulher, podendo existir impedimento em razão de diferença de

gênero, tendo em vista, que o sexo não interfere no exercício de uma atividade profissional.

Não obstante, há inegavelmente entendimentos muito interessantes, conforme relata o

ilustre Paulo Eduardo V. Oliveira:

Em rigor, não há trabalhos “ masculinos” e “ femininos”; a procura maior por determinadas funções, por parte de homens (motoristas de caminhões ou táxis, por exemplo) e das mulheres (enfermagem, serviço social, etc), reflete resquícios de preconceitos, ou, na melhor das hipóteses, uma tendência cultural para determinados afazeres que seriam mais adequados à psicologia masculina ou feminina. (OLIVEIRA, 2002, p. 98)

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Com muita alegria podemos afirmar que essa “tendência cultural” mencionada está aos

poucos sendo extinta da sociedade, pois a mulher contemporânea, não está apenas destinada

a cuidar da prole e dos afazeres domésticos, ela além dessas atividades, consegue expandir o

seu espaço no mercado de trabalho alcançando lugar de status.

Esclarecendo com grande estima acerca do tema em tela, segue ensinamento do

digníssimo Sérgio Pinto Martins:

O inciso XX do art. 7º da Constituição, ao versar sobre a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especí ficos, já está tratando de forma indireta de não haver discriminação quanto ao seu trabalho. O objetivo do constituinte é de homens e mulheres t enham as mesmas possibilidades de trabalho, sem que haja nenhuma discriminação em relação à mulher. Para tanto, a lei ordinária deve conceder incentivos especí ficos visando à proteção de seu mercado de trabalho. (MARTINS, 2007, p. 477)

Cabe mais uma vez ressaltar que a discriminação de qualquer gênero, deve ser

completamente extirpada da relação de emprego, tendo em vista que resta mais que provado

que homens e mulheres, não podem ser considerados uns melhores do que o outro, no que

diz respeito a capacidade intelectual para o exercício da atividade laboral.

3.7 Discriminação por Homossexualismo

Esses tipos de discriminação podem enfatizar como uma das condutas discriminatórias

que ocorrem na relação de trabalhados das mais polêmicas, tendo em vista que o

homossexualismo atualmente ainda é uma opção que para muitos é considerado pecado,

doença.

Todavia, é uma conduta discriminatória injusta, pois conforme os demais tipos de

discriminação, o fato de o empregado ser homossexual em nada atrapalha, o seu desenvolver

profissional.

Não obstante nesta concepção de homossexualismo ser visto como um pecado, tais

preceitos são oriundos da religião, neste sentido afirma Vanessa K. C. Sanches:

É triste constatar que a igrej a católica pouco evoluiu sua concepção, e em pleno século XXI, ainda sejamos obrigados a suportar discursos preconceituosos, impostos a milhares de fi éis como dogmas divinos e, portanto, inquestionáveis. (SANCHES, 2009. p.25)

41

Nas relações de trabalho, infelizmente a conduta discriminatória em que pese este tipo

de discriminação, ainda é muito frequente, muitos empregados perdem oportunidades de

crescimento profissional e até mesmo de ingresso e manutenção do emprego em virtude

possuir opção sexual diferente da maioria.

Desta forma, como verificamos àqueles grupos que correspondem a uma minoria

consequentemente será vitimado com condutas discriminatórias, principalmente no ambiente

de trabalho, pois segundo Vanessa K. C. Sanches:

O ambiente de trabalho é, na verdade, um terreno fértil para a discriminação em face dos homossexuais, pois diversos motivos favorecem a atuação velada dos empregadores que, na maioria dos casos, acabam saindo impunes. O primeiro grande fator que facilita a discriminação em razão da orientação sexual, principalmente quando o contrato de trabalho já se formou, é o poder de mando e gestão que o empregador exerce em face do empregado. Esta rel ação de subordinação, típica a qualquer relação de emprego, desperta no empregador a idéi a de que ele tem controle total sob a pessoa do empregado, inclusive em questões de cunho pessoal, complet amente estranhas a está rel ação contratual. (SANCHES, 2009, p. 72)

Assim, em muitos dos casos o homossexual é obrigado a esconder a sua opção sexual

para conseguir meios, se esconder dentro de si mesmo, principalmente se esconder no que se

refere ao seu trabalho, pois infelizmente diante da mentalidade fútil e discriminatória dos

empregadores, é necessário fingir ser o que não para manter o seu trabalho que na grande

maioria dos casos é para a sua subsistência e como não dizer também para a subsistência de

sua família, sendo assim, fingir ser o que não é se faz necessário para evitar sofrer dores

maiores que é preconceito das pessoas.

Enfatizamos que está modalidade de discriminação como as demais que já foram ou

que serão mencionadas no presente trabalho, são totalmente ilegais, ferem princípios

fundamentais dos seres humanos e com certeza deve ser repudiada de nossas vidas.

3.8 Discriminação à Pessoa Portadora de HIV

O estado de saúde do empregado também é um tipo de discriminação que ocorre com

bastante frequencia nas relações de trabalho, verificamos no que tange ao empregado

portador do vírus HIV inexistem dispositivos legais em específico que visem à garantia e

estabilidade empregatícia para este profissional, todavia, como já mencionamos em ocasião

42

oportuna é vedado pela nossa lei maior “quaisquer outras forma de discriminação” (art. 3º,

IV, C.F.), além da despedida discriminatória que oportunamente vamos abordas.

A CLT em seu artigo 168 e incisos, dispõe acerca de algumas medidas preventivas ,

quando falamos de medicina do trabalho, do qual tem o intuito de cuidado à saúde dos

empregados, buscando o bem estar dos mesmos, e aptidão para a atividade laboral, vejamos:

Art. 168 Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I – na admissão; II – na demissão; III – periodicamente. § 1º O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: a) por ocasião da demissão; b) complementares. § 2º Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. (...) § 5º O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.

Verificamos, através do dispositivo legal, acima transcrito a obrigatoriedade do

empregado a se submeter à realização de tais exames, todavia, é resguardada a sua

intimidade, sendo estes exames necessários somente para apuração da aptidão para o

trabalho, e como dispõe o § 5º nos relata os resultados dos exames deverão ser comunicados

somente para o empregado.

Assim, qualquer informação quanto as doenças diagnosticadas, nos exames realizados

inclusive ao diagnóstico de HIV devem ser informadas diretamente para o empregado,

vejamos o que esclarece Aline Monteiro de Barros sobre o tema em tela:

O Conselho Federal de Medicina, através da Resolução nº 1359/92, após prever a obrigatoriedade de os médicos at enderem os pacientes portadores do HIV, assevera estarem estes profissionais, quando prestam servi ços à empresa, proibidos de revelar ao empregador o diagnóstico de empregado ou candidato a emprego, cabendo-lhe informar, exclusivamente, quando à capacidade ou não de exercer determinada função (art. 3º da Resolução nº 1359/1992 publicada no DOU de 19/11/1992). (BARROS apud OLIVEIRA, 2002, p. 109 )

Com a respeito ao vírus HIV, devido à falta de conhecimento por parte das pessoas, tal

patologia é considerada a doença dos homossexuais, tendo em vista que a transmissão do

vírus é mais comum em relações sexuais, principalmente por meio do sexo anal.

43

Na mentalidade ignorante de muitos empregadores a idéia de conviver com uma pessoa

portadora de HIV é inaceitável, por tal motivo é muito comum os casos de empregados

demitidos de forma discriminatória, por conta de serem portadores de tal moléstia.

Embora, ainda não tenha sido descoberta a cura para está doença, é notório que as

pessoas soropositivos podem exercer as atividades da vida cotidiana normalmente, inclusive

no que tange as atividades inerentes a sua profissão, atualmente muitos são os tratamentos

que garantem a essas pessoas uma vida com atividades normais.

Os empregadores devem abolir do seu cotidiano principalmente no que tange ao labor

tal conduta discriminatória, pois portadores de HIV são profissionalmente tão capazes de

exercer as atividades laborais como qualquer outro trabalhador, não sendo a doença nenhum

impeditivo.

3.9 Discriminação a Pessoa Portadora de Deficiência

As pessoas portadoras de deficiência física ou mental, também são vitimas de

discriminação no que tange a oportunidades de emprego e manutenção do mesmo.

A Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho em seu artigo 1º

conceitua o portador de deficiência, da seguinte forma:

Art. 1º Para efeitos da presente Convenção, entende-se por pessoa deficient e todo indivíduo cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental, devidamente reconhecida. (CONVENÇÃO OIT nº 159)

Verificamos que muitos são os dispositivos legais com escopo de coibir tais condutas

discriminatórias com a consequente integração e manutenção desses profissionais junto ao

mercado de trabalho, corrobora tal assertiva, vejamos o que dispõe o artigo 93 da lei

8213/1991:

Art.93 A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com benefi ciários reabilitados ou pessoas portadoras de defici ência: I – até 200 empregados ......2% II – de 201 a 500 ................3% III – de 501 a 1.000 ............4% IV – de 1.001 em diante .....5%

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§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de defi ciente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contrat ação de substituto de condição semelhante.

Cabe ressaltar que a mídia em oportunidades diversas nos traz o conhecimento que os

trabalhadores com deficiência física são muitas vezes mais produtivos do que trabalhadores

em pleno vigor de saúde.

Corrobora ensinamento do ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins:

A não-discriminação em relação aos defici entes físicos é uma forma de protegê-los e de não haver discriminação quanto ao seu trabalho, pois muitas vezes essas pessoas têm outros sentidos mais desenvolvidos em função de terem perdido um órgão, por exemplo. (MARTINS, 1963, p.72)

Assim, resta claro que a deficiência maior não está na limitação das pessoas portadoras

de deficiências físicas ou mentais e sim na deficiência moral de empregadores e pessoas

ignorantes e preconceituosas que ainda não aprenderam a respeitar e as diferenças de cada

ser humano.

3.10 Discriminação as Pessoas com Restrição no Nome

Trabalhadores que possuem problemas financeiros e se encontram com seus nomes

restritos nos Órgão de Proteção ao crédito (SERASA, SPC), também são trabalhadores

vitimados com condutas discriminatórias no âmbito das relações de trabalho.

Está situação é muito mais comum com trabalhadores da área financeira, como por

exemplo, gerentes de bancos, no qual até mesmo por uma questão de exemplo, não devem se

possuir problemas no que tange as suas finanças.

Todavia, não é justificável que um trabalhador por motivo tão fútil venha sofrer

discriminação e ainda ser demitido pelo fato de se encontrar com o nome nos Órgão de

Proteção ao Crédito, tendo em vista que nada interfere no desempenho profissional deste

trabalhador, devendo tal conduta como as demais serem extirpadas das relações de trabalho.

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3.11 Discriminação por Religião

Em nosso país a diversidade de credos religiosos é muito grande e para nossa felicidade

não temos problemas de guerras por conta de convicções religiosas, como existe de forma

muito comum em outros países.

No entanto, ainda é muito comum a prática de discriminação religiosa nas relações de

trabalho, das quais infringem direitos constitucionais, como podemos verificar no disposto no

artigo 5º inciso VI, VII, VIII, vejamos:

Art. 5º (...) VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e suas liturgias; VII – é assegurada, nos termos da l ei, a prestação de assistência religiosa nas entidades civis e militares de internação coletiva; VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;

Desta forma, qualquer prática de conduta discriminatória em face de convicção

religiosa são atos que estão infringindo direitos constitucionais, e consequentemente direitos

fundamentais, pois é evidente que a convicção religiosa de um trabalhador não interfere em

nada no seu desempenho profissional.

Corrobora os ensinamentos de Cristina Paranhos Olmos, qual segue:

(...) com o respeito que as opiniões diversas merecem, não se pode deixar que o critério de escolha de um empregado, além de manutenção de seu contrato de trabalho, seja a religião adotada por ele. Assim, qualquer restrição para manutenção de contrato de trabalho de empregado que tenha qualquer referência à sua religião é prática discriminatória ilícita e que configura abuso de direito do empregador. (OLMOS, 2008, p.73)

Do mesmo modo, a discriminação em virtude de convicção religiosa do empregado não

pode de forma alguma prevalecer nas relações de trabalho, devendo o empregador respeitar

as diversidades e praticar o princípio geral de uma religião que é respeitar o seu semelhante.

46

3.12 Outros Tipos de Discriminação

Com muita tristeza podemos dizer que muitas são as condutas discriminatórias que

ocorrem na relação de trabalho, acreditamos que o local de trabalho de um empregado é o

lugar em que mais se propaga a discriminação pelo injusto motivo de existência de alguma

diversidade.

Procuramos evidenciar as condutas discriminatórias praticadas no âmbito das relações

de trabalho que consideramos serem as mais frequentes, contudo, infelizmente muitas outras

estão presentes nas relações de trabalho.

Profissionais que têm tatuagem e piercing, também são vitimados com condutas

discriminatórias para ingresso em um trabalho ou para manutenção do mesmo, pessoas que

portam piercing ou tatuagem em nada tal fato interfere na competência para exercício de

uma atividade labora, entretanto, mesmo não sendo tão comum essa conduta discriminatória

deve ser coibida.

Não podemos deixar de menciona a discriminação quanto à aparência do profissional,

ou seja, pessoas gordas, muito magras, muito baixas, muito altas ou até mesmo pessoas que

têm algum problema na pele, as quais as deixam com uma aparência julgada não agradável.

Com relação ao tema em tela brilhantemente enuncia Vera Lúcia Carlos, vejamos:

O critério a ser adotado deve ser objetivo, ou seja, analisar a capacidade profissional do trabalhador em relação à função a ser exercida. Não existe relação lógica ao estabelecer como critério de admissão a boa aparênci a mas sim pelo exercício profissional. (CARLOS, 2004, p. 116)

Outra conduta discriminatória que acontece nas relações de trabalho é com relação ao

estrangeiro, no qual existem empresas que de maneira alguma contratam pessoas de outros

países, todavia existe o contrário também, no qual empresas que não contratam brasileiros,

um exemplo clássico dessa modalidade de discriminação é no que se refere aos japoneses e

chineses que preferem contratar pessoas de suas origens.

Trabalhadores que ingressaram com demandas trabalhistas em face de empresas que

laboraram também são vitimados com condutas discriminatórias, muitos empregadores não

contratam pessoas que já moveram reclamações trabalhistas, uma prática que como as

demais devem ser extirpadas.

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A pessoa que sofreu no âmbito da relação de trabalho acidente ou desenvolveu alguma

doença, como por exemplo, as lesões por esforços repetitivos, também são vitimas de

condutas discriminatórias, o que é completamente inaceitável.

È repugnante que o empregador discrimine o trabalhador que foi vitima de um acidente

de trabalho ou que desenvolveu alguma doença em virtude a atividade desenvolvida no

ambiente de trabalho, pois se este trabalhador se encontra com sua capacidade laboral

prejudicada o único e exclusivo culpado é o empregador.

Chega a ser desumano um empregador demitir um empregado que se encontra nestas

situações, muitas vezes este trabalhador dedicou uma vida inteira no exercício de tal

atividade que até prejudicou a sua saúde e no momento que mais necessita de apoio moral e

financeiro é jogado as traças pelas empresas, tal conduta discriminatória deve ser

insistentemente coibida e os ilustres magistrados devem ser bastante severos com empresas

que adotam tal conduta.

Verificamos que além das condutas, supra mencionado o estado civil do empregado

por mais incrível que pareça também é um fundamento dos empregadores para discriminar os

trabalhadores.

É infelizmente muito comum empresas somente contratarem pessoas que sejam

solteiras, tal preceito não tem nenhuma justificativa, pois em nada poderá interferir na

produtividade e capacidade laboral o estado civil do trabalhador, está é mais uma conduta

discriminatória que não passa da ignorância e da mentalidade fútil dos empregadores.

O endereço dos trabalhadores muitas vezes também são empecilhos para o ingresso e

manutenção de um trabalho, como também a origem social, trabalhadores que residem em

comunidades carentes muitas vezes perdem oportunidades de emprego em razão do local que

residem e por serem considerados pessoas pobres.

Como que os trabalhadores que são mais carentes de recursos financeiros vão

conseguir vencer tais situações se a mentalidade de empregadores continuarem os

discriminando? Eis a questão!

Buscamos abordar os principais tipos de discriminação existentes nos âmbito das

relações de trabalho, todavia, sabemos que não foi possível abordarmos todos os tipos, tendo

em vista que até mesmo existam modalidades de discriminação que somente quem sofreu e

quem cometeu tem esses conhecimentos, o nosso país é imenso e em muitos lugares a

discriminação pode vir marcada de alguma forma, mais acreditamos que foi possível

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evidenciarmos os tipos mais comuns, ressaltando que o nosso objetivo maior coibir tais

condutas através da conscientização de todos.

Sabemos que este objetivo não é tão fácil de ser alcançado, mais existem mecanismos

que visam a extirpar as condutas discriminatórias em especial nas relações de trabalho,

conforme será possível analisarmos no tópico seguinte, que aborda as ações afirmativas, na

qual consideramos a ponta de esperança de extinção de qualquer conduta discriminatória

existente na relação de trabalho.

3.13 Ações Afirmativas

As ações afirmativas nasceram nos Estados Unidos da América, na década de 1960,

são medidas importantíssimas no combate a discriminação e com objetivo principal de

propagação da igualdade entre todas as pessoas. < O desafio das ações afirmativas no direito

brasileiro, disponível em http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3479, acesso em

26/11/2009 às 00hs e 45min.>

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o conceito de ações afirmativas é o seguinte:

(...) ação afi rmativa é uma estratégia de política soci al ou institucional voltada para alcançar a igualdade de oportunidades entre as pessoas, distinguindo e beneficiando grupos afetados por mecanismos discriminatórios com ações empreendidas em um tempo determinado, com o objetivo de mudar positivamente a situação de desvantagem desses grupos. (NASCIMENTO, 2007, p. 382)

As ações afirmativas são mecanismos de grande importância para o combate das

desigualdades e consequentemente extirpação da discriminação, este mecanismos é muito

simplório, tendo em vista que não necessita de leis que as fundamentes, podendo ser criadas

através de entidades sociais, sindicatos, igrejas, entre outros que visem a coibição da

discriminação.

Cabe ressaltar que as ações afirmativas devem ser proporcionais, adequadas as

desigualdades, nas quais buscam serem reparadas, tendo em vista que na hipótese de não

atentar as adequações, pode ser criadas outras desigualdades.

Todavia, evidenciamos que as ações afirmativas contribuem com grande importância

no combate às desigualdades principalmente no que tange a relação de trabalho, entretanto

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sabemos que a mesma deve ser muito criteriosa, pois pode acarretar o surgimento de nova

desigualdade o que de maneira alguma deve ser tolerado.

De uma forma crítica um exemplo de ação afirmativa de forma errada, é com relação a

cota para contratação de pessoas negras, tal medida se faz incabível, tendo em vista que

ratifica a discriminação racial.

Ora, em nada interfere o cor da pele de uma pessoa no que se refere a sua capacidade,

qualidade profissional, subjetivamente tal medida é infrutífera, tendo em vista que os

mecanismos de ações afirmativas são para acabar com as desigualdades e não ratificá-las.

As cotas são injustificáveis, e cria uma nova discriminação, todavia acreditamos que

mecanismos de incentivo a não-discriminação devem ser propagados, mas observando

criteriosamente todas as medidas que forem adotadas.

No entanto, muitos são as razões para dizermos sim para as ações afirmativas, pois não

resta dúvidas que as ações afirmativas são um remédio no combate a discriminação,

especialmente nas relações de trabalho, com as ações afirmativas podemos até pensar em um

mundo melhor, onde quem sabe um dia todos se conscientizem que discriminar o seu

semelhante é o mesmo que destruir os seu direitos fundamentais.

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SEÇÃO 4 POSIÇÃO DOS NOSSOS TRIBUNAIS ACERCA DA DISCRIMINAÇÃO

O Brasil é um país que contém uma gama muito grande de etnias, é realmente muito

diversificado, o nosso país não é como, por exemplo, no Japão que somente a olho nu é

possível precisar quem é japonês e quem não é em distinção a população brasileira é

formada por pessoas de diversas etnias.

Por ser um país tão diversificado, no que tange as etnias, as religiões, entre outros, a

posição dos nossos tribunais é de sabiamente na sua grande maioria de repudiar qualquer

conduta discriminatória, aplicando-se as medidas cabíveis para a extirpação da

discriminação.

Desta forma, na presente seção vamos abordar os entendimentos jurisprudenciais

contemporâneos com entendimentos importantíssimos de repulsa as mais diversas condutas

discriminatórias existentes na relação de trabalho.

4.1 Jurisprudência

A jurisprudência é uma ferramenta de extrema importância para a correção das

desigualdades e para a aplicação de medidas punitivas a todos àqueles que cometem tal

conduta, principalmente no que nos interessas que são os empregadores em face de seus

empregados.

Os doutrinadores conceituam a jurisprudência de várias maneiras, vejamos o que relata

Sílvio de Salvo Venosa:

Modernamente é aplicado o nome jurisprudência ao conjunto de decisões dos tribunais, ou uma série de decisões similares sobre a mesma matéria. Trata-se de substantivo coletivo. A jurisprudência nunca é constituída de um único julgado, mas de uma pluralidade de decisões. (VENOSA, 2006, p.21)

Independente da conceituação que seja dada para a jurisprudência, sabemos que ela

tem um grande poder de alterar a opinião das pessoas e principalmente dos próprios

magistrados e demais julgadores, mostrando um o outro lado das questões, ampliando a

forma de entendimento.

51

Em todas as decisões dos tribunais e em peças processuais, verificamos a existência de

uma citação jurisprudencial, da qual em muitas vezes deixa àquela questão mais esclarecida,

como uma medida de justiça.

Desta forma, vejamos o que diz a doutrinadora Maria Helena Diniz acerca do tema em

tela, segue:

O termo jurisprudência está aqui empregado como o conjunto de decisões uni formes

e constant es dos tribunais, resultant es da aplicação de normas a casos semelhantes,

constituindo um norma geral aplicável a todas as hipóteses similares ou idênticas. É

o conjunto de normas emanadas dos juízes em sua atividade de jurisdicional.

(DINIZ, 2007, p.295)

Assim, em pesquisa as diversas decisões dos tribunais no que tange a nosso tema, da

discriminação nas relações de trabalho, muitos são os entendimentos, todavia, cabe a nós

elucidar que é evidente que a jurisprudência tem grande importância para corrigir as

desigualdades e proteger os direitos fundamentais dos empregadores, conforme será possível

verificarmos nos tópicos seguintes.

4.2 Caso Funcionário do Portador de HIV

Como mencionamos oportunamente, o trabalhador que é portador do vírus HIV,

também é vitima de empregadores desumanos, que os tratam de modo desigual e injusto, no

momento em que mais necessitam de amparo, esses empregados são discriminados e na sua

grande maioria, acabam sendo demitidos, felizmente tais condutas discriminatórias sórdidas

estão sendo ser reparadas por magistrados, ministros que respeitam os direitos fundamentais

desses trabalhadores, corrobora o julgado abaixo:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. NULIDADE DO JULGADO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. PORTADOR DE HIV - REINTEGRAÇÃO. DANO MORAL - VALOR. HORA EXTRAORDINÁRIA - INTERVALO INTRAJORNADA. DESPROVIMENTO. A v. decisão que denega seguimento a agravo de instrumento apenas pode ser reformada quando a part e consegue desconstituir seus fundamentos, o que não ocorre no presente caso. Agravo de instrumento desprovido. Voto

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(...) Os documentos juntados com a exordial comprovam a infeliz realidade que vivenciada pelo autor: é portador do vírus da AIDS. Infeliz, primeiramente, porque está acometido da doença que abalou o século XX, até o momento incurável, tendo a certeza de que está vivendo os últimos dias de sua vida. Mais infeliz, ainda, porque sofre a discriminação, o preconceito e as conseqüências de atitudes de descaso, desamor e desumanidade, advindos de diversos segmentos da sociedade. Já não é de hoj e o cl amor à sociedade como um todo, para iniciar a solução da questão, buscando meios de amparo aos portadores do vírus HIV, quer sob o prisma social, quer sob o ângulo emocional. Como a doença que perturbou e ainda tem perturbado toda humanidade, a AIDS deve ser tratada com especial atenção, quer por entidades governamentais, quer profissionais da área de saúde, quer pel a população em geral. E aqui, friso, o Poder Judiciário é part e da sociedade e, como todos os outros membros, tem responsabilidades para com os demais cidadãos. Campanhas relacionadas aos inúmeros aspectos que envolvem a doença, desde o cientí fico at é o soci al, podem ajudar em muito o control e da mesma, evitando o triste tratamento discriminatório destinado aos portadores da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - SIDA - e com certeza a chegada de seu control e efetivo. O que não podemos é ficar parados, no aguardo de soluções do próximo, enquanto a doença se alastra e destrói um número cada vez maior de pessoas. O Direito é considerado como o conjunto de normas que regem as rel ações sociais. Dessa forma, a AIDS, no aspecto social que envolve a doença, passa a estar intimamente ligada ao direito, na medida em que cria situações múltiplas entre o portador da doença e o mundo em que vive.(...) A dispensa do autor, em evidente prática de ato discriminatório, como acima decidido, efetivamente causou prejuízo moral ao reclamante, inclusive com a necessidade de bat er às portas do Poder Judiciário para ver efetivado um direito que lhe é consagrado constitucionalmente e de modo fundamental. O dano é evidente, ensejando a correspondente reparação pecuniária, a qual tem dupla finalidade, quais sejam: reparar o prejuízo à honra do ofendido e penalizar o ofensor, de modo a coibi-lo na reiteração. Não obstante, grande di ficuldade tem encontrado o Poder Judiciário para concatenar os parâmetros acima e chegar a valores que possam atingi-los de modo equânime, levando o julgador a se valer da análise casuística, consideradas as partes e as situações ocorridas. E no presente caso, considerada a abrangência do dano, atingindo até mesmo o estado de saúde do reclamante, já tão precário, entendo que o valor fixado pela MM. Vara de Origem - R$ 30.000,00 - atinge ao fim precípuo da indenização pelo dano moral sofrido, devendo ser mantido. (AIRR - 792/2007-004-02-40.6 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 11/11/2009, 6ª Turma, Data de Publicação: 20/11/2009)

Apesar de legalmente não haver previsão no que se refere à estabilidade do profissional

portador do vírus HIV, muitos mecanismos sociais devem ser criados para que essas pessoas

que se encontram em um momento tão difícil tenham onde de ampararem.

Assim, como sabiamente mencionado na decisão supra o “Poder Judiciário é parte da

sociedade”, desta forma pessoas tem responsabilidade com os cidadãos, e com o poder de

propagar a justiça, deve se mobilizar através de decisões justas nas quais com certeza

poderão contribuir para a diminuição relevante das condutas discriminatórias ocorridas em

face de pessoas portadoras de HIV.

53

4.3 Caso da Dispensa Discriminatória por Idade

Os trabalhadores com mais idade infelizmente também sofrem com condutas

discriminatórias por parte de seus empregadores, contudo conforme será possível

visualizarmos abaixo, as decisões dos tribunais são de reintegrar estes profissionais, tendo

em vista que o motivo da idade do mesmo caracteriza despedida discriminatória, sendo assim

com o escopo de coibir à discriminação as decisões felizmente estão procedendo em favor do

trabalhador, vejamos:

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA POR IDADE. NULIDADE. ABUSO DE DIREITO. REINTEGRAÇÃO. Se das premissas fáticas emergiu que a empresa se utiliza da prática de dispensar seus funcionários quando estes completam 60 anos, imperioso se impõe ao julgador coibir t ais procedimentos irregulares, efetivados sob o manto do -poder potestativo-, para que as dispensas não se efetivem sob a pecha discriminatóri a da maior idade. Embora o caso vert ente não tivesse à época de sua ocorrênci a previsão legal especial (a Lei 9.029 que trata da proibição de práticas discriminatórias foi editada em 13.04.1995 e a dispensa do reclamante ocorreu anteriormente) , cabe ao prol ator da decisão o dever de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes, para solucionar os conflitos a ele impostos, sendo esse, aliás, o entendimento consagrado pelo art. 8º, da CLT, que admite que a aplicação da norma jurídica em cada caso concreto, não desenvolve apenas o dispositivo imediatamente especí fico para o caso, ou o vazio de que se ressente, mas sim, todo o universo de normas vigentes, os precedentes, a evolução da soci edade, os princípios, ainda que não haja omissão na norma. Se a realidade do ordenamento jurídico trabalhista contempla o direito potestativo da resilição unilateral do contrato de trabalho, é verdade que o exercí cio deste direito guarda parâmetros éticos e sociais como forma de preservar a dignidade do cidadão trabalhador. A despedida l evada a efeito pel a reclamada, embora cunhada no seu direito potestativo de resilição contratual, estava prenhe de mácula pelo seu conteúdo discriminatório, sendo nula de pleno direito, em face da expressa disposição do art. 9º da CLT, não gerando qualquer efeito, tendo como conseqüência jurídica a continuidade da relação de emprego, que se efetiva at ravés da reintegração. Efetivamente, é a aplicação da regra do § 1º do art. 5º da Constituição Federal, que impõe a aplicação imediata das normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais, pois, como apontando pelo v. acórdão, a prática da dispensa discriminatória por idade confrontou o princípio da igualdade contemplado no caput do art. 5º da Constituição Federal. Inocorrênci a de vulneração ao princípio da legalidade e não configurada divergênci a jurisprudencial. Recurso de Revista não conhecido rel ativamente ao tema. ( RR - 462888/1998.0 , Relator Juiz Convocado: André Luís Moraes de Oliveira, Data de Julgamento: 10/09/2003, 5ª Turma, Data de Publicação: 26/09/2003)

Como de forma muito notável foi mencionado na decisão supra, o fato do empregador

demitir o empregado devido a sua idade, identifica claramente o ato discriminatório, e o

ferimento ao principio da igualdade disposto na nossa Lei Maior.

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Acreditamos que entendimentos como este defendido pelos célebres julgadores, deve

ser considerado exemplo de dignidade, no qual plenamente está sendo buscada a igualdade

tão sonhada, e abrindo espaço para que haja punições para os empregadores que cometem

tais atos que necessariamente devem ser cada vez mais severas.

4.4 Caso da Dispensa Discriminatório por Opção Sexual

A opção sexual dos empregados também são motivos injustificáveis de conduta

discriminatória por parte de empregadores, por incrível que pareça muitos são os casos de

empregados demitidos discriminatoriamente pelo simples fato de serem homossexuais.

Todavia, como já explanado oportunamente os tribunais através do seu poder de julgar,

está presente para corrigir tais injustiças, e punir tais infratores com as medidas cabíveis,

conforme veremos na decisão a baixo:

DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. RACISMO. DISCRIMINAÇÃO. OFENSAS VERBAIS. 1. O ordenamento jurídico brasileiro e normas internacionais proíbem ao empregador e a qualquer pessoa a adoção de qualquer prática que implique preconceito ou discriminação em virtude de raça. Constituição Federal, 3º, inciso IV e art. 5º -caput-. Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1958, rati ficada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto nº 62150, de 19.01.1968, em que se preconiza a eliminação de toda discriminação em matéria de emprego, inclusive por motivos de raça. Assim também a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento, na qual se reafi rmou o compromisso dos Estados-membros, dentre os quais figura o Brasil, de aplicar o princípio da não-discriminação em matéria de emprego e ocupação. Nesse sentido também a Lei nº 9.029, de 13.04.95. 2. A emissão de vocativos de cunho explicitamente racista e de conteúdo depreciativo, dirigidos por chefe imediato a empregado negro, constitui ato injurioso, ofensivo da dignidade da pessoa humana. Patente que constrange e humilha o ser humano, provocando-lhe profunda dor na alma. Comportamento discriminatório e preconceituoso desse jaez não apenas merece o mais candente repúdio da cidadania, como também gera direito a uma compensação pelo dano moral daí advindo. 3. Incumbe ao empregador velar pela respeitabilidade, civilidade e decoro no ambiente de trabalho, como obrigações conexas do contrato de emprego, cabendo-lhe responsabilidade civil por quaisquer danos causados a outrem por seus prepostos (Código Civil de 2002, arts. 932, III e 933). 4. Recurso de revista de que não se conhece, no particular. Voto (....) O dano moral restou provado pel as ofensas dirigidas ao empregado por seu chefe imediato, na presença dos demais funcionários. Releva que os "apelidos" de "chipan", "chipanzé" e "negrão" e, especialmente, as expressões mencionadas pel a

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testemunha Vilton Rockenbak, fl. 242, são, inequivocamente, vexatórias e não se inserem no poder de comando atribuído ao empregador. (...) Assim, considerando que, no caso dos autos, examina-se lesão moral decorrente da prática de atos discriminatórios - racistas - por parte da Reclamada, enquanto empregadora, para com o Reclamante, inscreve-se o litígio na competência material da Justiça do Trabalho. Reputo incólume, portanto, o artigo 114 da Carta Magna. Ante o alinhado, não conheço do recurso de revista, no particular. 1.3. DANO MORAL. RACISMO ( RR - 1011/2001-561-04-00.5 , Relator Ministro: João Orest e Dalazen, Data de Julgamento: 10/08/2005, 1ª Turma, Data de Publicação: 26/08/2005).

Neste caso ficou evidenciado que o empregado era diariamente discriminado pelo fato

de ser homossexual, sendo submetido diversamente a atos vexatórios, contudo, verificamos

que a correção foi aplicada no caso em tela, tendo em vista o reconhecimento pelo tribunal da

existência do ato discriminatório.

A aplicação dos preceitos legais dispostos na lei 9029/1995, que já fora abordada no

trabalho em tela, foi essencial para a medida de justiça cabível neste caso, é muito sublime

verificar que os tribunais e a jurisprudência, estão praticamente unânimes na aplicação de

medidas para o único fim de proteção à dignidade humana e consequentemente o combate da

discriminação que ocorre no âmbito das relações de trabalho.

4.5 O Caso da Dispensa Discriminatório por Racismo

Como verificamos em todo o transcorrer do presente trabalho infelizmente condutas

discriminatórias nas relações de trabalho ainda são muito comuns, e mesmo com a

propagação de um país democrático, o racismo muito tristemente ainda existe na mentalidade

pessoas fúteis com nenhuma dignidade e respeito.

É inacreditável que alguém julgue o seu semelhante de forma inferior somente pelo fato

de está pessoas ter o pigmento da pele mais escuro, ser uma pessoa negra, sendo muito

claramente evidenciado a raça de uma pessoa nada interfere na sua capacidade profissional.

Todavia, é com grande ventura que atualmente muitas são as decisões jurisprudenciais

que postulam o combate a discriminação racial, conforme alegremente podemos verificar na

decisão transcrita abaixo:

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DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. RACISMO. DISCRIMINAÇÃO. OFENSAS VERBAIS. 1. O ordenamento jurídico brasileiro e normas internacionais proíbem ao empregador e a qualquer pessoa a adoção de qualquer prática que implique preconceito ou discriminação em virtude de raça. Constituição Federal, 3º, inciso IV e art. 5º -caput-. Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1958, rati ficada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto nº 62150, de 19.01.1968, em que se preconiza a eliminação de toda discriminação em matéria de emprego, inclusive por motivos de raça. Assim também a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento, na qual se reafi rmou o compromisso dos Estados-membros, dentre os quais figura o Brasil, de aplicar o princípio da não-discriminação em matéria de emprego e ocupação. Nesse sentido também a Lei nº 9.029, de 13.04.95. 2. A emissão de vocativos de cunho explicitamente racista e de conteúdo depreciativo, dirigidos por chefe imediato a empregado negro, constitui ato injurioso, ofensivo da dignidade da pessoa humana. Patente que constrange e humilha o ser humano, provocando-lhe profunda dor na alma. Comportamento discriminatório e preconceituoso desse jaez não apenas merece o mais candente repúdio da cidadania, como também gera direito a uma compensação pelo dano moral daí advindo. 3. Incumbe ao empregador velar pela respeitabilidade, civilidade e decoro no ambiente de trabalho, como obrigações conexas do contrato de emprego, cabendo-lhe responsabilidade civil por quaisquer danos causados a outrem por seus prepostos (Código Civil de 2002, arts. 932, III e 933). 4. Recurso de revista de que não se conhece, no particular. Voto (....) O dano moral restou provado pel as ofensas dirigidas ao empregado por seu chefe imediato, na presença dos demais funcionários. Releva que os "apelidos" de "chipan", "chipanzé" e "negrão" e, especialmente, as expressões mencionadas pel a testemunha Vilton Rockenbak, fl. 242, são, inequivocamente, vexatórias e não se inserem no poder de comando atribuído ao empregador. (...) Assim, considerando que, no caso dos autos, examina-se lesão moral decorrente da prática de atos discriminatórios - racistas - por parte da Reclamada, enquanto empregadora, para com o Reclamante, inscreve-se o litígio na competência material da Justiça do Trabalho. Reputo incólume, portanto, o artigo 114 da Carta Magna. Ante o alinhado, não conheço do recurso de revista, no particular. 1.3. DANO MORAL. RACISMO ( RR - 1011/2001-561-04-00.5 , Relator Ministro: João Orest e Dalazen, Data de Julgamento: 10/08/2005, 1ª Turma, Data de Publicação: 26/08/2005).

No caso em tela ficou comprovada a conduta discriminatória em face do empregado

pelo fato deste ser negro, sendo sabiamente o empregador condenado ao pagamento de danos

morais, ao empregado.

Tal punição ainda é muito pouco em face do sofrimento que tais trabalhadores sofrem

em virtude de integrarem um grupo que corresponde a uma minoria que por tal motivo são

vitimados com condutas discriminatórias que devem de toda forma ser extintos de nossas

vidas.

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Discriminação é algo que deve ser abolido de nossas vidas, não somos iguais, pela

nossa própria natureza já somos diferentes, não existem motivos para discriminar, exceto

quando for para igualar, todavia, de um modo geral as pessoas devem se conscientizar que as

diferenças maiores se encontram em suas mentalidades fúteis, e que no momento que

buscarem tirar as traves que se encontra em seus olhos não enxergarão mais ninguém inferior.

Os empregadores principalmente têm que se conscientizar que um profissional tem que

ser avaliado conforme a sua capacidade profissional e não serem julgados inferiores pelo fato

de possuírem alguma distinção que se relaciona aos demais.

Os trabalhadores muitas vezes passam mais tempo no seu labor do que com as suas

famílias, as discriminações no ambiente de trabalho acarretam para esses profissionais

consequencias desastrosas que com toda certeza irá prejudicar todas as áreas da vida desse

trabalhador, trazendo prejuízos até mesmo para a sua própria subsistência e a da sua família.

Desta forma, acreditamos que aqueles que apreciarem a leitura do presente trabalho,

irão entender de uma forma mais esclarecedora o rela significado da conduta discriminatória

no âmbito das relações de trabalho o as consequencias desastrosas que ela pode fazer ocorrer

na vida dos trabalhadores vitimados com tal conduta.

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CONCLUSÃO

Tratar do assunto de discriminação nas relações de trabalho não é uma tarefa muito

fácil, pois ao pesquisar principalmente as decisões judiciais é mais fácil de vislumbrar a

discriminação. Na prática, concluímos o quanto ela é cruel e o quanto ela ainda é muito

comum nas relações de trabalho.

O sentimento de revolta é muito grande. Se fosse possível mudar a mentalidade fútil

desses empregadores que por motivos tão injustos discriminam os seus empregados, onde na

grande maioria das vezes até mesmo desconhecem que tal conduta é ilegal, podemos afirmar

que este é o nosso objetivo principal.

A discriminação contra com empregado no ambiente de trabalho é com toda certeza

uma conduta covarde, pois o empregado é claramente a parte mais fraca nessa relação, possui

com toda certeza uma situação financeira inferior ao do empregador, que utilizada de tal

realidade para covardemente discriminar o seu empregado.

Concluirmos evidentemente que a discriminação no âmbito das relações de trabalho,

além de prejudicar imensamente o empregado, que muitas vezes suporta esta situação

sozinho, não buscando o amparo legal com medo de perder a sua fonte de subsistência, a

discriminação prejudica a sociedade de um modo geral.

Um trabalhador discriminado no ambiente de trabalho é certamente um trabalhador que

futuramente aumentará o índice de desemprego do país, e consequentemente a economia deste

país será afetada.

Infelizmente, a discriminação do empregador em face do empregado não é um problema

existente somente em nosso país, é um problema mundial, existente tanto nos países mais

pobres quanto nos países considerados de primeiro mundo.

A legislação nacional e internacional prevê diversas sanções ao empregador que

discriminar o seu empregado, pelo fato deste não ser igual na sua mentalidade no que

corresponde a maioria, todavia essas sanções devem ser mais severas e esses dispositivos

legais devem ser mais divulgados no propósito de combate da discriminação.

Não obstante, é possível concluir que muitos são os meios de combate às formas de

discriminação praticadas nas relações de trabalho, como as ações afirmativas que buscam

corrigir todas as desigualdades existentes nas relações de trabalho promulgando a igualdade

entre todos os trabalhadores.

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Como foi enunciado na introdução do presente trabalho monográfico, o nosso escopo

principal é de conscientização.

Assim se as pessoas que apreciarão a leitura deste trabalho se conscientizarão dos atos

que praticaram contra os seus empregados e se àqueles trabalhadores conseguiram vislumbrar

que foram vitimas de tais condutas e que a partir de então não vão mais se permitirem

sofrerem por conta da discriminação, e ainda, se é possível alterar de uma forma positiva a

relação de trabalho, conclui-se com toda certeza e com o coração cheio de alegria que

conseguimos concretizar o nosso objetivo maior.

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REFERÊNCIAS

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