Interindividuelle Unterschiede. Persönlichkeitsforschung Die Persönlichkeit nimmt als Einflußgröße und Erklärungskonzept einen zentralen Stellenwert ein

Interindividuelle UnterschiedeInterindividuelle Unterschiede

Forschungsrichtungen der Organisationspsychologie

Persönlichkeits-forschung

W erte E instellungen

PersönlichkeitsforschungPersönlichkeitsforschung• Die Persönlichkeit nimmt als Einflußgröße und

Erklärungskonzept einen zentralen Stellenwert ein.• Der Begriff der Persönlichkeit hat zwei unterschiedliche

Bedeutungen (MacKinnon, 1948)

• 1. Persönlichkeit bezieht sich auf die hypothetische Struktur, Dynamik, Prozesse und Neigungen einer Person. Diese sind nicht beobachtbar und subjektiv. Messung durch Selbstbericht.

• 2. Persönlichkeit bezieht sich auf den gesellschaftlichen Ruf, sie ist die Menge an Wertschätzung und Achtung die einer Person von einer sozialen Gruppe gewährt wird. Messung durch Beobachtung.



Schlüssel-dim ensionen

B ig FiveTheorie

Person-Job-Fit Modell



Schlüsseldimensionen des LeistungsverhaltensSchlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens

• Locus of control• Self-esteem (Selbstwertschätzung)• Self-efficacy (Selbstwirksamkeit)• Self-monitoring (Selbststeuerung)• der kognitive Stil einer Person• Risikoverhalten• Typ A und Typ B



S ch lüssel-dim ens ionen

B ig F iveTheorie

P erson -Job-F it M odell

P ersön lichkeits -forschung


Big Five TheorieBig Five Theorie

Extraversion Gesellig, Dominant, AktivGesprächig, Durchsetzungsfähig

Verträglichkeit Freundlich, Kooperativ, HöflichVertrauensvoll, Gutherzig

Gewissenhaftigkeit Zuverlässig, Sorgfältig, AusdauerPlanvoll, Verantwortungsbewußt

EmotionaleStabilität

Positiv: Ruhig, SicherNegativ: Angespannt, Nervös

Offen für neueErfahrungen

Einfallsreich, SensibelAufgeschlossen, Kultiviert

Dimensionen Schlüsselbegriffe



S ch lüssel-dim ens ionen

B ig F iveTheorie




Modell des Person-Job-FitModell des Person-Job-Fit

• „Fit“ bedeutet die Übereinstimmung oder Harmonisierung zwischen Person und Job. Harrison (1978) unterscheidet zwei Arten von „Fit“.



S ch lüssel-dim ensionen

B ig F iveTheorie

H ollandsTheorie

K ogn . K om plexität/S im plizität (K K S )




Die Berufswahltheorie von HollandDie Berufswahltheorie von Holland• Leute neigen dazu sich Berufe zu wählen wo die Arbeitsumwelt

kongruent mit ihrer dominanten Persönlichkeitscharakteristik ist.

• Organisationen selektieren Personen aus, die zu ihnen passen.

• Als Konsequenz dieser Selektion wird jede Arbeitsumwelt und jeder Beruf von einem bestimmten Persönlichkeitstyp dominiert.

• Holland (1996) unterscheidet sechs Persönlichkeitstypen

Realistischer Typ Geordneter systema-tischer Umgang mitDingen

Maschinist, KlempnerLandwirt

Forscher-Typ Systematisch, kreativbeobachtend

Laborant, Physiker

KünstlerischerTyp

Unsystematischefreie Tätigkeit

Designer, Autor

Sozialer Typ Interaktion mitanderen

Pfarrer, Lehrer

UnternehmerischerTyp

WirtschaftlicherGewinn

Rechtsanwalt,Unternehmer

Konventioneller Typ Geordnete, systema-tische Tätigkeit mitDaten

Buchhalter, Sach-bearbeiter, Sekretärin



S ch lüssel-dim ensionen

B ig F iveTheorie

H ollandsTheorie

K ogn . K om plexität/S im plizität (K K S )



W erte

C om m itm en t

E instellungen

Kognitive Komplexität/SimplizitätKognitive Komplexität/Simplizität• Es werden 3 verschiedene Aspekte unterschieden:

• 1. Dogmatismus: kognitiver Stil verbunden mit Engstirnigkeit, Rigidität und Inflexibilität (Rokeach, 1960)

• 2. Neigung zum Risikoverhalten• 3. Kognitive Komplexität: die Fähigkeit einer Person aus der

Umwelt viel Informationen zu erwerben, auszusortieren und sie so zu gliedern, daß sie Sinn und Bedeutung erhalten.



Persön lichkeits -forschung


WerteWerte

• Werte beeinflussen unsere Wahrnehmung, Bewertungen und Erwartungen.

• Werte sind relativ stabil und sie verändern sich auch mit zunehmendem Alter sehr wenig.

• Messungen von Werten sagen etwas über die Tätigkeiten, Rollen und Umgangsweisen aus die eine Person bevorzugt.


Forschungsrich tungen der O rgan isationspsycho log ie

Persön lichke its-forschung

W ertewandel Messung

W erte E inste llungen

WertewandelWertewandel

40er – 50er Jahre Harte Arbeit, konservativeHaltung, Loyalität gegenüber derOrganisation

60er – 70er Jahre Lebensqualität, Suche nachAutonomie und nach Loyalitätsich selbst gegenüber

70er – 80er Jahre Beruflicher Erfolg, Ehrgeiz undLoyalität gegenüber der eigenenKarriere, Leistungsstreben

90er Jahre bis Gegenwart Flexibilität, Unabhängigkeit,Arbeits- und LebenszufriedenheitFreizeit und Erholung




W ertewandel Messung


MeßinstrumenteMeßinstrumente

• Allport (1951): Wertetypologie

• Rokeach (1973): Messung von Wertestrukturen

• Weinert & Hogan (1996): Inventar persönlicher Motive (IPM)



Persön lichkeits -forschung


• Einstellungen sind Stellungnahmen die sich auf Objekte, Menschen oder Ereignisse beziehen.

• Sie sind im Gegensatz zu Werten weniger stabil.

• Einstellungen bestehen aus drei Komponenten:• 1. der kognitiven (Meinungssegment)• 2. der affektiven (Gefühlssegment)• 3. der Verhaltenskomponente (Absicht)

D isson an z th eorieF es tin g er (1 9 5 7 )

V erä n d eru n g envon E in s te llu n g en

Trad it ion e lle E in s te llu n g s -V erh a lten s -B ez ieh u n g

S troeb e (1 9 9 7 )

S e lb s tw ah rn eh m u n g s -th eorie

B em (1 9 7 2 )

B ez ieh u n g zw isch enE in s te llu n g u n d

V erh a lten

E in s te llu n g s fo rsch u n g


Forschungsrichtungen der O rganisationspsychologie


W erte

R elevan teE instellungskonzepte

E instellungen

• Arbeitszufriedenheit = die allgemeinen Einstellungen einer Person gegenüber ihrer Arbeit oder gegenüber unterschied-lichen Facetten ihrer Arbeit.

• Commitment = der Grad der Identifikation eines Mitarbeiters mit einer bestimmten Organisation und mit ihren Zielen und Werten.

• Involviertheit = der Grad mit dem sich eine Person mit ihrer Arbeit identifiziert und wie besorgt und aufmerksam sie ihre Arbeit durchführt (Arbeitsbezogenheit).

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