Instituto Superior TécnicoInstituto Superior TécnicoUniversidade Técnica de Lisboa

Departamento de Engenharia Civil

Unidade Curricular

Competências Transversais - ICompetências Transversais - I

O DESAFIO DA LIDERANÇA

Instituto Superior Técnico

2009

MOTIVAÇÃO

Gestão de

Recursos HumanosMotivação

Stress

Gestão de Stress

Comunicaçãoç

Tomada de Decisão

Inteligência Emocional

Paulo QuintaFORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA

Agendag

Revisão de conceitos

Motivação no trabalho;

Factores que influenciam o comportamento

O processo básico da motivação;

O mito da motivação;

As teorias da motivação;

Motivação, satisfação e desempenho;

Paulo Quinta

Paulo Quinta

Quais as principais características da Liderança ?Liderança ?

- Manifesta-se por um processo de interacção social;

- Implica Legitimidade da acção (por quem a exerce);

- Tem por objectivo influenciar o comportamento de umTem por objectivo influenciar o comportamento de umindivíduo/grupo num determinado sentido;

- Essa influência é exercida através de um processo decomunicação;comunicação;

- Pressupõe um conjunto de funções (Coordenar, planear,…)potenciando o alcance dos objectivos.

Paulo Quinta

Conceitos

Processos da actividade de liderança

Tomar decisões01. Planear e organizar02. Resolver problemas03. Consultar as pessoas04. Delegar responsabilidades

Comportamentos de liderança

Influenciar as pessoasObter e disseminar informações12. Informar13. Clarificar14. Monitorar

05. Motivar, inspirar, apoiar06. Reconhecer07. Recompensar

Construir relações

p

08. Apoiar

Proposta por Yulk (1995)

08. Apoiar09. Desenv as cap e carr dos colab 10. Gerir conflitos11. Desenvolver rede de contacto

Paulo Quinta

Proposta por Yulk (1995)

Reflexão

Considerando a sua experiência académica respondaConsiderando a sua experiência académica, responda às seguintes questões:

Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos o moviam quando veio para o Instituto Superior Técnico?

Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos acha i l h j ?que o impelem hoje?

Paulo Quinta

Conceitos

AS ORGANIZAÇÕES

O estudo das pessoas constitui se como o elo fundamental para oO estudo das pessoas constitui-se como o elo fundamental para o estudo das organizações

Estudar as pessoas como pessoas Estudar as pessoas

como recursos

Dotadas: características personalidade;

Aspirações; valores atitudes; motivações Dotadas: habilidades, capacidades; destrezas; e conhecimentos necessários

t f i i lO que incita alguém a juntar-se a uma empresa é, em primeiro lugar a

O ideal seria – administrar com as pessoas

e objectivos individuais para a tarefa organizacionalg j g

possibilidade de que consiga satisfazer certas

necessidades e ambições pessoais.

Paulo Quinta

Conceitos

AS ORGANIZAÇÕES

Contudo as organizações não dispõem de dados ou meios paraContudo, as organizações não dispõem de dados ou meios para compreender os seus membros na sua total complexidade

A escolaO clube

A profissão

O clube

A família

A pessoa

Grupos religiosos

Trabalho

A política

g

Fonte: Hicks Herbert G Gullett C Ray

Paulo Quinta

Trabalho Fonte: Hicks, Herbert G., Gullett, C Ray

Esquema de análise

Comunicação

Liderança Motivação

Competências emocionais

Organizações

Instituições

DesempenhoSatisfaçãoPerformance

Paulo Quinta

Nem tudo o que parece é conforme apenas a …..conforme …..apenas a nossa percepção

Paulo Quinta

O que é a Motivação no trabalho ?

Conjunto de processos que estimulam e mantêm ocomportamento humano para atingir um objectivo.

(Greenberg e Baron 1993)

Conjunto de forças energéticas, que se originam quer no interiorquer no exterior da pessoa, para iniciar comportamentosrelacionados com o trabalho, e determinar a sua forma, direcção,intensidade e duração.

(Pinder 1984)

Paulo Quinta

FACTORES EXTERNOS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS

Influência dos colegas

Pressões do superiorEstados de energia

interna

Sistemas pessoaisCondições ambientais

Mudanças na tecnologiaProgramas de treino e desenvolvimento

A família

Paulo Quinta

Tarefado

- Habilidades- Características de personalidade

Factores Influenciadores da Motivação

Condições

Recursosdos membros

do grupoP

grupo

D hç

externas impostas ao grupo

Estruturad

Processodo

grupo

Desempenhoe

satisfação

Estratégias da Organização do grupo

- Estratégias da Organização- Estruturas de Autoridade- Regulamentos Formais- Recursos Organizacionais- Processo de Selecção - Desempenho e Recompensas - Liderança formal

- Troca de informação- Processo de decisão- Comportamento do líder- Dinâmica de poder- Interacções conflituantesp p

- Cultura Organizacional- Instalações Físicas de Trabalho

- Papéis- Normas- Status- Tamanho- Composição

Coesão

Paulo Quinta

-- Coesão

Necessidade

Estado interno da pessoa que faz com que classes ou gruposde objectos ou resultados sejam desejados pelo indivíduo.

Motivação

Vontade de empregar altos níveis de esforços em direcçãoa metas organizacionais, condicionadas pela capacidadedo esforço de satisfazer alguma necessidade.

Paulo Quinta

O Processo básico da Motivação

OBJECTIVOS Reavaliar objectivos

EU IDEAL(desejado)

(formaspercepcionadas de

satisfação dasnecessidades)

Reavaliar comportamento

NECESSIDADES(diferenças entre eu

ideal e real)

EXPECTATIVAS(que o comportamento

transformará emobjectivos a atingir)

COMPORTAMENTO

AUTOAVALIAÇÃO(face aos objectivos

atingidos pelocomportamento)

RESULTADOS DOCONTROLO

(quando o atingir de umobjectivo permite a

EU REAL( i d )

MOTIVOS EORIENTAÇÕES

satisfação de necessidades)

(percepcionado) ORIENTAÇÕES(energias para

alcançar os objectivos)

Reavaliar necessidades

Paulo Quinta

Motivação Extrínseca

Refere-se a um tipo de relações entre meios e fins. Adopta-se certos comportamentos para receber certos incentivos (ou evitar punições) externos a uma certa tarefa.

Motivação Intrínseca

É um fim por si só.Desejo de trabalhar por prazer

Motivação Intrínseca

Desejo de trabalhar por prazer.Relacionadas com a natureza do trabalho

Paulo Quinta

Ch l T tt d 16 ti h l t d d f íli

Revista Time, de 9 de Maio de 1960

Charles Trotter, de 16 anos, tinha levantado o carro da família com ummacaco e estava a tentar reparar uma avaria debaixo dele quando omacaco escorregou e o carro caiu, atingindo-lhe a perna direita.

Enquanto o padrasto tentava voltar a colocar o macaco no sítio, paralevantar o carro, a mãe – mulher de 39 anos, com 1,55m de altura e 60Kgde peso, a recuperar de um traumatismo no joelho esquerdo e de umatrombo flebite na perna direita agarrou no carro por detrás e deu lhe umtrombo-flebite na perna direita – agarrou no carro por detrás e deu-lhe umpuxão desesperado.

E a traseira de um veículo com mais de uma tonelada de peso, levantou opsuficiente para Charles se poder libertar. As radiografias tiradas à coluna damãe revelaram uma fractura por compressão e uma vértebra esmagada.

Paulo Quinta

Desempenho de missão

D = f (A1, A2, M)D f (A1, A2, M)

Desempenho (D) como a tarefa é desempenhada;A motivação vem de dentro do colaborador

t í ti i ló i d i di ídAmbiente (A1) o contexto do equipamento, etc., com o qual a tarefa deve ser

desempenhada;

A tidã (A2) í i h i t á i

– características psicológicas do indivíduo -

Estas não são observáveis, não podem ser alteráveis segundo a nossa vontade de líderes.

Aptidão (A2) as perícias e os conhecimentos necessários ;

Motivação (M) a motivação para cumprir a tarefa.Daqui o mito da motivação

O líder organizacional apenas consegue controlar as circunstâncias (ambiente). Criando condições que o indivíduo ache

estimulante ou encorajadoras

Paulo Quinta

estimulante ou encorajadoras

É

Teoricamente a Motivação

É essencialmente um conceito explicativo, e é usado paraexplicar a razão porque um indivíduo acredita numa certaacção. E em particular, para descrever três componentes de comportamento:

- Direcção do comportamento;

- Intensidade do comportamento;

- Persistência.

Paulo Quinta

Todas as teorias da motivaçãoSe baseiam num número de suposições base

• Em que a motivação:

- É um fenómeno individual;- É intencional; comportamentos que são resultados de escolhas conscientes.

- É um conceito multifacetado;que envolve factores que levam as pessoas a agir – escolha de comportamentos e opções de intensidade e persistência.pç p

- Na teoria tem o propósito de predizer o comportamentopela preocupação com a simples categorização ou descrição dos comportamentos

Paulo Quinta

A TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

A compreensão do comportamento humano depende de duasA compreensão do comportamento humano depende de duas suposições básicas:

1 – que este é derivado da totalidade dos factos coexistentes que o envolvem;

2 – sendo que estes têm o carácter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação dinâmica com as outras (campo psicológico)

C= f (P,M)C ( , )

Onde o comportamento é resultado ou função da interacção entre a pessoa (P) e o seu meio ambiente (M)

Explicando assim, porque é que um mesmo objecto, situação ou pessoa podem ser percebidos e interpretados de forma diversa por cada indivíduo.

Paulo Quinta

As teorias

Modelo das Teorias de Conteúdo

Necessidade AcçõesImpulso

Satisfação

Assumem que os resultados de uma acção são atractivos para a pessoaem virtude de uma necessidade e de um impulso que esta possui.

Tentando assim: explicar aquilo que motiva o comportamento humano

Paulo Quinta

As teorias

Teorias motivacionais de conteúdo

Auto - realização Crescimento Sucesso Factoresmotivadores

Actividades desafiantes e

trabalho variado

Sociais

Estima

Relacionamento Poder

Boas relações com

Fisiológica

Segurança

Existência AfiliaçãoFactores

higiénicos

Boas relações com o chefe e os

colegas, bom salário e condições

de trabalho

Necessidades Factores que as satisfazem

Maslow Alderfer Mcclelland Herzberg

Paulo Quinta

Necessidades sociais

Caracterizadas através da noção de pertença, sendo a tónica mais relevante dada ao trabalho em equipa, à comunicação e aofeedback dado pelas chefias.p

Necessidades de auto-estima

Tais como o reconhecimento por parte do grupo e importância de um feedback positivo por parte da chefia no que concerne aoum feedback positivo por parte da chefia no que concerne ao desempenho individual

Paulo Quinta

Necessidades de auto-realizaçãoNecessidades de auto realização

Competências da função supervisão, tais como o

enriquecimento e valorização do posto de trabalho, o

alargamento descritivo da função, responsabilização e

a atribuição de novas tarefas.

Paulo Quinta

As teorias

Teorias do Processo

Analisam o modo como a informação é processada para motivar as pessoas. Procuram explicar como e porquê os indivíduos estão motivados - Encaram o comportamento como :

Derivado de processos Não de impulsos Cognitivos e necessidades;Cognitivos e necessidades;

Entre estas:Entre estas:Expectativa – Valor (Vroom / Porter e Lawer)

Teoria da equidade (Adams)

Paulo Quinta

q ( )

Teorias do ResultadoTrata-se de tentar explicar o porquê da diversidade de escolhas dos indivíduos

• Teoria da fixação de objectivos- Os resultados sugerem que:

Obj ti d fi d bid í i ífiObjectivos desafiadores e percebidos como exequíveis, específicos e propiciadores de feedback motivam desempenhos elevados.

• Teoria do reforçoA teoria do reforço preconiza o estimulo de comportamentos desejados e desincentiva comportamentos indesejados.

Por reforço entenda-se qualquer consequência resultante de um comportamento

Paulo Quinta

ç q q q p

As teorias

Teoria das Expectativas – ValorEsta teoria baseia-se em 4 pressuposto relativos ao indivíduo:

1) O comportamento é determinado por uma combinação de factores (indivíduo e situação);

2) Toma decisões conscientes sobre o seu comportamento na organização;

3) Têm necessidades, desejos e objectivos diferentes;

4) Delineiam alternativas de comportamento mediante as expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultadode que um determinado comportamento levará a um resultado esperado

(podendo ter > ou < atractividade para determinados sujeitos)

Paulo Quinta

As teorias

Teorias Motivacionais de Processo

T i d E t tiTeoria das Expectativas – Valor (Vrom, Porter e Lawer)

A motivação é uma função de 3 componentes:A motivação é uma função de 3 componentes:

- Valência;- Instrumentalidade; - Expectativa.

A valência – o valor ou a atracção de uma certa recompensa ou resultado para uma pessoa.

Paulo Quinta

As teorias

Teoria das Expectativas – Valor (Vrom, Porter e Lawer)

A Instrumentalidade

Percepção de desempenho resultadoPercepção de desempenho – resultado,no sentido de que um bom desempenho trará certos resultados ou recompensas;

Expectativa

Percepção de esforço – desempenho,no sentido de que um esforço maior trará bom desempenho:

Paulo Quinta

Com poucos recursos ……mas muita imaginação

Nem tudo o que parece é conforme apenas a …..conforme …..apenas a nossa percepção

Paulo QuintaPodem-se fazer coisas maravilhosas……..

N t t i i l t ã fi i l lNo contexto organizacional ter uma ocupação profissional envolve essencialmente a troca de trabalho por recompensas:

RECOMPENSASINTRÍNSECAS

RECOMPENSASEXTRÍNSECAS

SATISFAÇÃO DENECESSIDADES EEXPECTATIVAS

RECOMPENSASSOCIAIS

Existindo a assumpção legal de que ser membro de uma organização, é um compromisso de trabalho, ou

Paulo Quinta

Existindo a assumpção legal de que ser membro de uma organização, é um compromisso de trabalho, ou estar disponível para trabalhar em troca de pagamento

MotivaçãoAs necessidades e expectativas do trabalho são

altamente individualizadas, e consistem no desejo de

obter uma combinação de recompensas extrínsecas,

intrínsecas e sociais.

Em situações de trabalho podem existir barreiras ao

comportamento motivado que podem ser classificadas

em duas categorias principais: barreiras do cargo e

barreiras de bloqueio individual aos objectivos.

Paulo Quinta

Barreiras à motivação

Inerentes ao cargo

Bloqueios aos objectivos

Paulo Quinta

As teorias

Teoria da equidade (Adams)

As pessoas comparam a proporção entre os seus imputs (esforços) e os resultados (recompensas) que obtêm com as relações entre os imputs de pessoas comparáveis e osrelações entre os imputs de pessoas comparáveis e os resultados que estas obtêm.

Ganhos do Próprio Ganhos do outro

Investimentos do próprio Investimentos do outroInvestimentos do próprio Investimentos do outro

Paulo Quinta

As teorias

Princípios da Teoria da equidade

1) São baseados em percepções individuais do trabalhador (relativamente aos seus pares);(relativamente aos seus pares);

2) A iniquidade é um fenómeno relativo; não se verifica necessariamente quando uma pessoa investe elevados imputs e recebe baixos outputs

3) A iniquidade verifica-se quando:as pessoas são excessivamente bem ou excessivamente mal remuneradas.

Paulo Quinta

Em síntese• As teorias da expectativa; da equidade e do reforço.As teorias da expectativa; da equidade e do reforço.

Objectivos desafiadores e percebidos como exequíveis, específicos e propiciadores de feedback motivam desempenhos elevados.

Avançam com hipóteses explicativas:

Comportamentos absentistas; fracos desempenhos estarem relacionadosComportamentos absentistas; fracos desempenhos estarem relacionados

com sentimentos de subcompensação ou de iniquidade.

Nas organizações – torna-se imprescindível conhecer a importância que as pessoas atribuem ao dinheiro.

Paulo Quinta

Em síntese• Quando se trata de apurar o grau da determinação da Q p g ç

intenção dos comportamentos.

O dinheiro não se revela nem o maior determinante;t d t di tnem o antecedente directo.

• Os últimos estudos a produtividade é explicada:• Os últimos estudos – a produtividade é explicada:Em 16% pela definição de objectivos;Entre 8 e 16% pelo desenho do trabalho;p ;E aumenta para cerca de 30% quando considerada na equação os incentivos monetários.

Paulo Quinta

.

Síntese conclusiva das teorias

As teorias de conteúdo:• As teorias de conteúdo:Pressupõem que as pessoas são motivadas por factores internos.Alicerçadas nos vários tipos de necessidades que procuramos satisfazerAlicerçadas nos vários tipos de necessidades que procuramos satisfazer.

• As teorias do processo:• As teorias do processo:Enfatizam o como e por que objectivos as pessoas se motivam, e fazem uso da racionalidade humana, suportada por processos de escolha entre alternativas diferentes.

Valorizando assim os factores externos no domínio energético da acção

Paulo Quinta

Qual a perspectiva mais defensável?

Nenhuma teoria consegue abarcar toda a complexidade doNenhuma teoria consegue abarcar toda a complexidade do ser humano

Diferenças individuais de personalidade a adequação ao posto deDiferenças individuais de personalidade, a adequação ao posto de trabalho, e a forma como os objectivos são definidos ficam por

explicar.

• A perspectiva integradora (Robbins, 1993):

A i i l d l d t ti- Ancoragem principal ao modelo das expectativas;- Refere igualmente o contributo das teorias do reforço; da equidade e do enriquecimento da tarefa:

Paulo Quinta

Princípios que o líder deve implementar:

1) C h i ã l i d d1) Conhecer quais as recompensas que são valorizadas por cada colaborador (indivíduos diferentes = Necessidades diferentes);

2) Definir explicitamente o desempenho requerido estabelecendo de forma2) Definir explicitamente o desempenho requerido estabelecendo de forma

explicita a relação entre esforço e desempenho (Instrumentalidade);

3) Traçar metas exequíveis de forma a dar a perceber que ele é capaz desse3) Traçar metas exequíveis de forma a dar a perceber que ele é capaz desse

desempenho (Expectância);

4) Estabelecer relações explicitas e objectivas recompensas e desempenhos) ç p j

5) Certificar-se que a recompensa é adequada e equitativa

Paulo Quinta

O sucesso da liderança:

Cada vez mais depende de outros factores além daCada vez mais depende de outros factores além da inteligência e espírito de trabalho.

A l õ i t i id d d t b lh id dAs relações interpessoais, a capacidade de trabalho em grupo, a capacidade de ouvir e de se colocar na posição de outros, a capacidade de ouvir a nossa consciência tornaram-se fundamentais num mundo cada vez mais ligado por redes e em que cada vez mais o trabalho é tarefa de uma equipa.redes e em que cada vez mais o trabalho é tarefa de uma equipa.

O conhecimento teórico de todas estas teorias de nada vale se não tivermos desenvolvidos altos níveis de

competências emocionais

Paulo Quinta

O Porquê das emoções?

• Na última década avanço das tecnologias de visualização do cérebro; dados neurobiológicos;

• Investigação das razões de sucesso na vida; resposta insuficiente do QI – prevalencia do QE;

C ã d i t õ t t t d é b• Compreensão das interacções entre as estruturas do cérebro em momentos de raiva ou de medo, de paixão ou de alegria;

• Tendência para cada geração ser emocionalmente mais perturbadaTendência para cada geração ser emocionalmente mais perturbada que a anterior, mais solitária e deprimida, mais violenta e indisciplinada, mais nervosa e preocupada, mais impulsiva e agressiva.

Paulo Quinta

Blocos de Competências de IE(Goleman, Boyatzis e Mckee, 2002)

COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Auto-consciência - Auto-consciência emocional; auto-avaliação precisa;- Auto-confiança;

Auto-gestão(Agregou – auto-regulação e

auto-motivação)

- Auto-controlo emocional; Transparência; Adaptabilidade;- Orientação para a realização- Iniciativa; Optimismo;

ÊCOMPETÊNCIAS SOCIAIS

Consciência Social(Empatia)

- Empatia; Consciência Organizacional;- Orientação para o serviço;

Gestão de relacionamentos

Competências Sociais

- Liderança inspiradora; Influência; catalizador de mudança- Desenvolvimento dos outros cooperação; gestor de conflitos- Trabalho em equipa e colaboração.

Paulo Quinta

Motivação

Domínio das tendências emocionais facilitam o cumprimento de objectivos

As 4 principais fontes da motivação

Nó ó iNós próprios; Os colegas, os amigos, g ,

e principalmente a família;

Paulo Quinta

Considere a sua experiência universitária, ou a vida escolar no Instituto Superior Técnico, e tente responder às seguintes questões:

Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos o moviam quando veio para o Instituto Superior Técnico?

Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos acha que o impelem hoje?

S fSe existe diferença entre as respostas às duas questões anteriores, o que pensa sobre o “como” e o “porquê” dessa diferença?

Em termos de recompensas obtidas por estar no Instituto SuperiorEm termos de recompensas obtidas por estar no Instituto Superior Técnico, qual é, para si, a importância relativa das recompensas extrínsecas, intrínsecas e sociais?

Paulo Quinta

Nem tudo o que parece é conforme apenas a …..conforme …..apenas a nossa percepção

Paulo Quinta

O DESAFIO DA LIDERANÇA

ACADEMIA MILITAR

2008

FIMGestão de

Recursos HumanosMotivação

Stress

Gestão de Stress

Comunicaçãoç

Tomada de Decisão

Inteligência Emocional

Paulo QuintaFORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA ANJE