INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL · El propósito de la investigación consiste en determinar el perfil del vendedor exitoso. Para este fin, se analiza un grupo de vendedores que se

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

PLANTEL SANTO TOMÁS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS DE APLICACIÓN DE ADHESIVO

TESIS

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS EN

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,

PRESENTA: MARCO ANTONIO ROSAS SPECIA

México D.F. Febrero del 2005

- ii - México D.F. Febrero del 2005

- iii - - iii -

- i -

ÍNDICE

Pág. GLOSARIO Y DEFINICIONES………………………………………………………….. iii ABREVIATURAS Y SIMBOLOS………………………………………………………... iv TABLAS, GRAFICAS Y FIGURAS……………………………………………………... v RESUMEN………………………………………………………………………………… vii ABSTRACT……………………………………………………………………………….. ix INTRODUCCION…………………………………………………………………………. 1

CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS

1.1 Reseña histórica…………………………………………………………………… 5 1.2 Los sistemas adhesivos en México……………………………………………… 7 1.3 Organización Nordson de México………………………………………………... 8 1.4 Recursos humanos en Nordson de México…………………………………….. 10 1.5 Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos……………………………... 13 1.6 Antecedentes de la rotación de personal……………………………………….. 14

CAPITULO 2 BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO

2.1 Planteamiento del problema……………………………………………………… 16 2.2 Objetivos……………………………………………………………………………. 17 2.3 Justificación………………………………………………………………………… 17

CAPÍTULO 3 MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS

3.1 Concepto de venta……………………………………….................................... 19 3.2 Éxito………………………………………………………………………............... 19 3.2.1 Concepto de éxito…………………………………………………………………. 21 3.2.2 Medición……………………………………………………………………………. 21 3.3 Factores causantes del éxito…………………………………………………….. 22 3.3.1 La motivación humana……………………………………………………………. 24 3.3.2 Medición de la motivación………………………………………………………... 27 3.3.3 La personalidad adecuada para vender………………………………………... 29 3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta……………………….. 30 3.3.5 La inteligencia en ventas…………………………………………………………. 32 3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta……………………………………….. 33 3.3.7 La educación como factor de éxito……………………………………………… 33 3.3.8 La experiencia como factor de éxito…………………………………………….. 34

- ii -

CAPÍTULO 4 MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO

4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito…………....................................... 35 4.2 Operacionalización de las variables…………………………………………........ 37 4.3 Diseño metodológico……………………………………....................................... 38 4.3.1 Tipo de estudio a realizar………………………………………………………… 38 4.3.2 Tipo de diseño de investigación…………………………………………………. 38 4.3.3 Fases de la investigación………………………………………………………… 38 4.3.4 Población y muestra………………………………………………………………. 39 4.3.5 Instrumentos de medición………………………………………………………... 41

CAPÍTULO 5 ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.1 Recolección de la información…………………………....................................... 42 5.2 Análisis de resultados, prueba IPV……………………....................................... 44 5.3 Análisis de resultados, prueba MPS………………………………………………. 51 5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic………………………………………… 57

CAPITULO 6 PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO

6.1 Perfil psicológico…………………………………………….………………………. 60 6.2 Perfil del vendedor de éxito………………………………………………………… 61

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………….. 64

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………… 68

ANEXOS

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GLOSARIO Y DEFINICIONES

ANÁLISIS DE PERFILES: Evaluación de similitudes de los perfiles individuales de personales o grupos (Kerlinger, F. 2002, p186)

APTITUD. Habilidad potencial para el logro (Kerlinger, F. 2002, p645).

ACTITUD. Predisposición organizada a pensar, sentir y percibir de determinada forma hacia un objeto cognitivo (Kerlinger, F. 2002, p648).

BIEN DE CAPITAL. Bienes durables usados para producir otros bienes. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745).

EFICIENCIA. Relación entre el producto por unidad de costo de los recursos utilizados. Eficiencia técnica. Relación entre la producción de trabajo o energía entre la energía empleada (Seldon, A. 1983, p 224)

ESCALA. Es un conjunto de símbolos o valores numéricos, construida de tal manera que los símbolos o valores puedan ser asignados a individuos o sus comportamientos. (Kerlinger, F., 2002, p645).

ÉXITO. Cosa conseguida y apreciada (García Pelayo, 1985, p248)

ÉXITO EN VENTAS DE SISTEMAS ADHESIVOS. Logro de objetivos de venta. (Definición personal).

MERCADO. Mecanismo mediante el cual oferentes y demandantes llevan a cabo el intercambio de bienes o servicios y acuerdan su precio (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p23).

PERFIL: Conjunto de medidas de los rasgos de un individuo o grupo.(Kerlinger F., 2002, p185)

PERSONALIDAD. Organización particular de los rasgos del individuo. (Kerlinger, F., 2002, p645).

PRESUPUESTO DE VENTAS. Un número, usualmente por un año, donde se planean tanto las ventas como los gastos. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745).

PRUEBA PSICOMÉTRICA. Procedimiento sistemático en el que se presenta a los individuos un conjunto de estimulos a los cuales responden. Las respuestas permiten que quien responde la prueba asigne valores numéricos. (Kerlinger, F., 2002, p645).

RASGO. Es una característica perdurable en el individuo a responder de cierta manera ante un estimulo determinado. (Kerlinger, F., 2002, p185).

VENTA. Intercambio oneroso de la propiedad de un bien o servicio entre dos protagonistas. (ALBOU, P., 1962, p16).

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ABREVIATURAS Y SÍMBOLOS

SAA. Sistema de aplicación de adhesivo

VBC Ventas de bienes de capital

VSA Vendedor de sistemas adhesivos

IPV Inventario de personalidad para vendedores

MPS Prueba para evaluación de motivaciones psicosociales

LECPA Les editions du centre de psychologie appliquée

PPA Departamanto de “packaging and product assembly”, empaque y ensamble de productos

NdM Nordson de México, S.A. de C.V.

DGV Disposición general para la venta, nivel de personalidad para la venta.

PA Ensamble de productos

R Receptividad

A Agresividad

PD Puntuación directa

PT Puntuación total

As Aceptación social

Rs Reconocimiento social

Ac Autoconcepto o autoestima

Ad Autodesarrollo

Po Poder

Se Seguridad

In Inteligencia

- v -

TABLAS, GRÁFICAS Y FIGURAS

TABLAS

Pág

Tabla 1.1 Perfil, Ingeniero de servicio e Ingeniero de ventas 13

Tabla 1.2 Estadísticas de rotación de personal, Nordson de México 14

Tabla 3.1 Necesidades, Teoría de Maslow 26

Tabla 3.2 Necesidades, Teoría de Mc Clelland 27

Tabla 4.0 Criterios de calificación 35

Tabla 4.1 Matriz de congruencia 37

Tabla 4.2 Resumen de claves asignadas a vendedores, SA 39

Tabla 4.3 Desempeño de agentes de ventas 40

Tabla 5.1 Criterios de clasificación, IPV 43

Tabla 5.2 Resultados, examen IPV, puntuación directa 44

Tabla 5.3 Resultados, examen IPV, puntuación percentil 44

Tabla 5.4 Resultados IPV, y principales razones estadísticas 45

Tabla 5.5 Resultados promedio, IPV 50

Tabla 5.6 Resultados, MPS, puntuación directa 52

Tabla 5.7 Resultados, MPS, puntuación percentil 52

Tabla 5.8 Resultado percentil MPS 53

Tabla 5.9 Resultados directos, prueba Wonderlic 57

Tabla 5.10 Nivel de inteligencia de los vendedores exitosos 58

Tabla 5.11 Wonderlic, puntuaciones 58 Tabla 6.1 Perfil psicológico del vendedor de éxito 60 Tabla 6.2 Perfil del vendedor de éxito 62

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GRÁFICAS Gráfica 5.1 Perfil, Personalidad de vendedores SAA, 51

Gráfica 5.2 Perfil promedio de motivaciones, vendedores de SAA 53

Gráfica 6.1 Personalidad, vendedores de SAA 61

FIGURAS Fig. 1.1 Primer sistema aplicador de hot melt, modelo Romano 5

Fig. 1.2 Componentes de un sistema adhesivo 6

Fig. 1.3 Esquema general de la sección hidráulica de un SAA 6

Fig. 1.4 Aplicación de adhesivo en un proceso de cerrado de cajas 7

Fig. 1.5 Aplicación de adhesivo, proceso de ensamble de faros 7

Fig. 1.6 Organización, empresa Nordson de México, S.A. de C.V. 8

Fig. 1.7 Organización, departamento de PPA, Nordson de México 9

Fig. 3.1 Factores que influyen en el éxito de un vendedor de SAA 23

Fig. 3.2 Etapas del ciclo motivacional 25

Fig. 5.1 Resultados, niveles motivacionales, vendedores de SAA 56

- vii -

RESUMEN

Esta investigación plantea la problemática de selección de personal en el área de

ventas en Nordson de México. La empresa se dedica a la venta de sistemas de

aplicación de adhesivos y recubrimientos para la industria. La carencia de un método

adecuado para la selección de personal ha propiciado que se contraten vendedores

que, aunque quieren vender, no pueden ser exitosos. Este problema se debe a que

no se hizo una selección adecuada de personal, teniendo que reiniciarse el proceso

de contratación, selección e inducción nuevamente. La no atinada selección de

vendedores ha traído como consecuencia un costo muy alto para la empresa. El

pago de salarios, comisiones adelantadas, tiempo de entrenamiento, y la pérdida de

participación en el mercado, son sólo algunos de los efectos directos de un mal

proceso de selección de personal. Se estima que el costo de una contratación

inadecuada es de alrededor de US $20,000 mensuales, que significan US $120,000

en seis meses, que es lo que usualmente toma a un vendedor salir de la curva de

entrenamiento.

La necesidad de hacer una contratación de personal acertada motiva el hecho de

desear saber qué factores influyen en el éxito de los vendedores de sistemas

adhesivos. El propósito de la investigación consiste en determinar el perfil del

vendedor exitoso. Para este fin, se analiza un grupo de vendedores que se

seleccionaron como sujetos “tipo” con base en su desempeño sobresaliente. Sus

resultados comprobados en la organización impulsaron a investigar qué rasgos de

personalidad los distinguen. Tener el perfil de la personalidad de los vendedores

exitosos permitirá contar con un modelo predictivo básico para usarse en futuros

procesos de selección de personal. Permitirá identificar si un candidato tiene las

características para tener éxito o no. El modelo que se obtendrá como producto de

esta investigación, quizá no elimine la rotación de personal en la empresa, pero al

menos puede reducir el riesgo de una costosa e inadecuada contratación.

El método para obtener el perfil del vendedor exitoso incluyó la aplicación de

baterías de exámenes psicométricos a una muestra de vendedores que se

observaron como exitosos en función de sus resultados en ventas. Se midieron

diversas dimensiones de la personalidad que se sospechaban como determinantes

- viii -

para el éxito. Una vez obtenidos los resultados, se analizaron mediante estadística

descriptiva. Se observó que las cualidades más sobresalientes del perfil de un

vendedor son: un nivel elevado de disposición general para la venta, alto nivel de

agresividad comercial, un alto nivel de deseo de poder y alto nivel de deseo de logro

y reconocimiento. Referente al nivel de inteligencia mostrado, se observó que tiende

a ser alto, sin que necesariamente sea superior. Se concluyó que no se requiere ser

un genio para ser exitoso, pero si tener un nivel adecuado de inteligencia. Estos

rasgos permitieron conformar un modelo predictivo básico para la contratación de

personal, que es la aportación principal de esta investigación.

En el caso de Nordson de México, el haber determinado los factores de éxito puede

permitir llevar a cabo una mejor selección de personal, así como establecer un

diagnóstico para tomar medidas de reforzamiento que incrementen la productividad

del empleado.

Otra aportación importante es que el presente estudio plantea las bases para nuevas

investigaciones, extrapolando la metodología a un universo de investigación aún

mayor se podría tener un modelo del comportamiento más generalizado, y más

universal que explique el comportamiento de los vendedores de una empresa, sino

también el de los vendedores de bienes de capital.

- ix -

ABSTRACT

This research talks about of the problem of the personnel recruiting. Nordson,

enterprise dedicated to the manufacturing and commercialization of adhesive and

painting equipment, has a trouble recruiting personnel to succeed in sales. The

current process allows the organization to hire personnel that although wants to sell,

actually they can not do it. During the past years in Nordson de México, personnel

have been hired mostly by feeling or like it’s said in Mexico “by feeling”. As a result,

salesmen that apparently seem to be suitable for the job, actually they don’t. After

few months of selling activity, they fail on trying to sell. In spite of their outstanding

academic resume and background, they can not make it. It does conclude that the

personnel selection was a process not well done. This results in a new, costly and

exhausting personnel selection and training process. The wrong selection of a

human resource has resulted on an expensive situation for Nordson. It’s estimated

that the impact of one bad personnel selection might cost up to US $120,000 in six

months for Nordson de México. Market share loose, labor spent on recruiting and

training, down commissions and benefits are some of the multiple things that an

organization jeopardizes when recruiting a salesman. Definitely this is not a good

situation for any organization. The problem to deal with is: how to do a better

personnel recruiting process.

From the beginning, this research was prompted by the philosophy of the company of

eliminating waste of resources and at the same time, increase productivity. A goal

was set: to determine the personality profile of the successful salesmen. Finding out

the personality to succeed, a group of “prototype” salesmen were chosen. Six

successful guys out of the entire sales staff were required to be investigated. Based

on their outstanding past results, I decided to know what makes a successful

salesman. The proven results through the years of the “prototype” salesmen pushed

us to find out what personality gestures distinguished the good salesmen from the

rest of non successful salesmen. A set of Psychometric exams were applied to get

better responses. As a result, a personality profile was figured out. The importance of

having a descriptive profile allow us to have a very basic predictive model that can be

used in future recruiting processes. This way we can identify if the candidate has the

- x -

personal characteristics to succeed or not. This model may not eliminate the

personnel rotation, but the risk of a wrong and costly personnel selection will be

lower.

The method to get the personality profile of the successful salesman included the

application of Psychometric exams from a sample of successful salesmen that were

outstanding by their high sales level. Several dimensions of the salesmen personality

were measured as the causes of the success and were analyzed through descriptive

statistics. Once analyzed the information, it was concluded that the factors or

gestures are: high level of disposition to sale, high level of commercial

aggressiveness, high level of desire of power and control and a high level of desire of

achievement and recognition. In addition, a medium to high intelligence level must

accomplish the profile to succeed. In other words, it was observed that salesmen of

Adhesive Systems is a ego drive person, is motivated by ego needs as he needs

recognition from others, and wants power that is projected on his actions. A sale

process is a way to project the need of control over others. Win a sale is a way to

project his power and control over others. Regarding to the intelligence gesture, we

may expect a very high score. This is not right at all. It was observed that a

successful salesman is not a silly guy but neither is a genius. The successful

salesmen tend to have a high level of intelligence, but never presented an extremely

high score level. The gestures to succeed make a basic predictive model for the

personnel recruiting. This is the main contribution of the present research.

Another important contribution is that the foundations for future researches were

established. Extrapolating the methodology of the present research to a wider

universe to investigate, we can get a more universal modeling. It might work for other

organizations. The next stage of this research is to widen the universe to the capital

goods producers. The fact of having determined the factors to succeed will allow

Nordson de México to perform a much better personnel hiring. Also Nordson will be

able to make a diagnostics to reinforce the motivational factors that affect

performance, increasing productivity and why to say it, increase the satisfaction at

work of employees as well.

- 1 -

INTRODUCCIÓN

Hoy en día el papel del vendedor en las organizaciones con fines de lucro ha

cobrado particular importancia. A medida que la oferta de productos se ha

incrementado impulsado por el fenómeno de la globalización mundial, las demandas

de los compradores en el mercado se han hecho más complejas. El acceso a mayor

número de productos y servicios mediante avanzados medios de comunicación, ha

facilitado a los clientes el acceso a mayor número de alternativas de productos y

servicios. Esto ha provocado una creciente competencia en el mercado mundial.

Ahora los compradores pueden tener varias cotizaciones de un mismo tipo de

equipo de diversas partes del mundo en cuestión de minutos, lo que les permite

comparar precios, características, tiempos de entrega, financiamiento, calidades de

manera rápida, cosa que no se tenía en el pasado. Esto permite elegir a aquellos

productores que mejor se adaptan a sus necesidades, provocando que sólo las

empresas más competitivas sobrevivan. Debido a las condiciones actuales de alta

competitividad, las empresas han tenido que hacerse más productivas haciendo

mejor las cosas. El área de ventas de cualquier organización con fines de lucro no

es la excepción. El vendedor de bienes de capital actualmente requiere mejor

preparación para tener éxito. Se ha observado que la necesidad de hacer bien las

cosas ha demandado que el vendedor cuente con determinados elementos

personales y motivacionales. La actitud y aptitud del vendedor son lo que marca la

diferencia ante una competencia tan similar de precios y calidades de productos y

servicios.

Después de la Segunda Guerra Mundial y desde los inicios de la década de los

ochenta, aquel profesionista que no encontraba alguna oportunidad de desarrollar su

profesión, tenía que dedicarse a vender algo. Por ejemplo, el ingeniero que no

encontraba trabajo en las áreas de mantenimiento, producción o control de calidad,

por lo regular tendían a buscar alguna alternativa en el área de ventas de una

empresa como última opción de trabajo. El ser vendedor se tendía a considerar

como un trabajo de “segunda clase” o despreciable. El área de ventas de una

empresa era la última opción de empleo que muchos profesionistas querían, y aún

hoy en día, quieren tomar. En ese entonces no se solicitaban de muchos requisitos

- 2 -

parta poder ser vendedor en alguna empresa. Se contrataba personal que tuviera

algún tipo de preparación, cualquiera que fuese, se le daba un entrenamiento básico

sobre el producto y entonces el sujeto estaba listo para salir a la calle. Esta

tendencia fue una práctica común hasta finales de los años ochenta en México,

donde en realidad, se improvisaban vendedores en lugar de verdaderamente

seleccionarlos y formarlos profesionalmente. En ese entonces no se requería

personal muy preparado ya que la competencia no era tan fuerte.

Dentro de las empresas que se dedican a la venta de bienes de capital,

específicamente las que se dedican a la comercialización de sistemas de aplicación

de adhesivo, la improvisación de vendedores no fue la excepción. Durante mucho

tiempo en Nordson de México se comercializaron productos y servicios contratando

recursos humanos sin un método adecuado, prácticamente de manera intuitiva.

Sin embargo, las cosas han cambiado dramáticamente. En la década de los ochenta

y noventa, con el creciente uso de los medios electrónicos de comunicación, la

eliminación de las fronteras comerciales, los mercados de productos cada vez más

sofisticados tecnológicamente hablando, la elevada competitividad, obligó a las

organizaciones a tener recursos humanos más capaces. Los sistemas que mejoran

la productividad de los procesos de los clientes involucran tecnologías cada vez más

complejas que el vendedor debe comprender para poder vender, y en muchas

ocasiones también debe de saber reparar. La aptitud se vuelve básica para poder

hacer el trabajo, sin embargo esto no es suficiente. También requiere la actitud para

querer hacer el trabajo. El “querer hacer” en el ser humano tiene profundas

implicaciones psicológicas, muchas veces son rasgos formados desde la infancia y

que no se identifican a simple vista. Conocer las causas para identificar el tipo de

sujeto que “quiere y puede” ha hecho que se busquen herramientas para mejorar los

procesos de selección de personal. Por lo tanto mejores métodos de selección de

personal deben ser implementados si se requiere personal comprometido con los

objetivos de la organización. El vendedor de SAA que se requiere hoy en día debe

querer y poder vender. Esto implica que debe tener la habilidad para poder negociar

en un ambiente muy competido, de manera que logre su objetivo final de manera

eficiente y efectiva: la venta.

- 3 -

El objetivo de la presente investigación es conocer que características personales

debe tener el vendedor que tiene éxito para la venta de sistemas adhesivos. Para

saberlo, se analiza un grupo de vendedores prototipo que han demostrado tener

éxito de manera consistente. Al grupo de vendedores se le aplica una serie de

examenes psicométricos para conocer su perfil de rasgos. El perfil de rasgos se

analiza para observar que es lo que es común entre las personalidades de la gente

exitosa. De esta manera, al determinar las variables de éxito, se obtiene un modelo

predictivo básico para usarse en futuras contrataciones.

En el capítulo 1, se recogen los antecedentes relacionados con el mercado de los

SAA y su desarrollo histórico en México y la situación actual que impera en la

empresa y el área de selección de personal. Se definen las descripciones de puesto

actuales de los agentes de ventas e ingenieros de servicio y el perfil actual con el se

selecciona a los vendedores en Nordson de México. También se cita el proceso de

selección y contratación actual.

En el capítulo 2 se aborda el problema de la investigación, donde surge la pregunta,

¿Que variables influyen en el éxito de un vendedor? Se plantea también el objetivo y

la justificación de la investigación.

En el capítulo 3 se desarrolla el marco teórico sobre la personalidad y motivación del

individuo. Esto nos permite hacer un análisis más a fondo sobre los conceptos

acerca de los motivos y los rasgos que activan el comportamiento del vendedor. Se

revisan brevemente las diversas tendencias del pensamiento en cuanto a

explicación del comportamiento humano y se justifica la selección de aquel modelo

que se utilizará en el desarrollo de la presente investigación.

En el capítulo 4 se desarrolla la metodología de la investigación, estableciendo los

pasos a seguir para poder obtener los datos que se requieren para su posterior

análisis e interpretación. Se revisa la forma más adecuada para obtener la

información que se desea sobre la personalidad de los vendedores. Se selecciona el

instrumental analítico más adecuado para obtener las mediciones que permitan

describir al vendedor exitoso.

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En el capítulo 5 se analizan los resultados que nos permitan llegar a la obtención del

perfil del vendedor de éxito. Se obtienen conclusiones y recomendaciones sobre el

perfil del vendedor de éxito de SAA.

En el capitulo 6 se plantea el perfil técnico y psicológico que se propone como

modelo para la contratación de vendedores.

Con la anterior estructura de la investigación en mente, se esta en posición de iniciar

en el capítulo 1, que pretende proveer de mayor información al lector que no esta

familiarizado con el lenguaje del mundo de los sistemas adhesivos. También se

proporciona información que permitan al lector comprender en que contexto se da el

fenómeno de estudio.

CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS

1.1 Reseña histórica

La comercialización y venta de sistemas adhesivos en México es relativamente

reciente. Sus inicios datan desde los años cincuenta. Después de la Segunda

Guerra Mundial cuando se empiezan a introducir al mercado Estadounidense los

primeros Sistemas Aplicadores de Adhesivo Termofusible. La empresa que los

introdujo fue Nordson Corporation, empresa pionera en la investigación y el

desarrollo de sistemas para la aplicación de materiales, específicamente pinturas.

La experiencia adquirida por Nordson en el campo de los sistemas aplicadores de

pintura, le permitió a la empresa incursionar en un nuevo creciente y prometedor

mercado, el de la comercialización de Sistemas Adhesivos. En la figura 1 se muestra

uno de los primeros modelos de aplicación de adhesivo de los años sesentas.

Figura 1.1 Primer sistema aplicador de Hot Melt

Modelo Romano

Fuente: “Hot Melt Adhesive Dispensing Equipment”,

Nordson Edition, 2000, USA, p86

Este equipo satisfizo la necesidad del mercado de tener con que fundir, bombear y

aplicar adhesivo para pegar automáticamente y por tanto, fabricar productos a alta

velocidad haciendo más productivos los procesos industriales. En la actualidad,

- 5 -

aunque los equipos han sufrido importantes cambios tecnológicos, los principios de

funcionamiento se mantienen. El objetivo es fundir, bombear y aplicar adhesivo.

Por ejemplo, en la figura 1.2 y 1.3 se muestra un equipo de tipo automático. Como

se puede observar, la pistola puede ser accionada por un controlador automático y

cuenta con una pistola para permitir o no el flujo de adhesivo donde se requiere

aplicar

Figura 1.2 Componentes de un Sistema Adhesivo

Figura 1.3 Esquema general de un sistema aplicador de adhesivo.

1. Unidad, 2. Manguera(s), 3. Pistola (s), 4. Boquilla (s) . Fuente: Manual de equipo5. Controlador s 3000, Secc. Operación, p 2-18, 2000

Fuente: “Customer al”, Nordson Corp. , Fig. 4, 1996

Training Manu

Las aplicaciones automáticas son más sofisticadas, y usualmente los equipos

aplicadores tienen que ser instalados en máquinas o automatismos que permitan el

desplazamiento de la pistola sobre el substrato o viceversa, sin que intervenga mano

de obra alguna más que para supervisión de la operación o alimentación de

substratos.

Ejemplos de aplicaciones automatizadas en la industria del ensamble y empaque de

productos se muestran en la figura 1.4 y 1.5 en la siguiente página. Actualmente son

pocas las industrias en México que cuentan con este tipo de tecnologías dado su

alto costo inicial. Sin embargo su implementación es cada vez más frecuente. En la

figura 1.4, las aplicaciones de adhesivo se observan en las solapas laterales del

cartón. En la figura 1.5, se muestra una aplicación robotizada para la industria

automotriz. Se fabrican los faros delanteros para automóviles. Un brazo de robot

desplaza la pistola que esta instalada en la “muñeca del mismo por encima del

- 6 -

- 7 -

substrato. En el proceso aplica en adhesivo que va a servir par el lente a la

carcaza de un faro de automóvil.

Figura 1.4 Aplicación de adhesivo. Proceso de cerrado

de cajas Figura 1.5

Aplicación de adhesivo. Proceso de ensamble de faros automotrices

a pegar

Fuente: Cervecería Modeo de México, Planta Cd. de México

Fuente: Folleto, Product Assembly Group

Nordson Corporation

En realidad, las aplicaciones anteriormente citadas, solo son unas cuantas entre

miles que se llevan a cabo mediante sistemas adhesivos, manuales y automáticos.

El propósito de esta sección no es conocer todas las aplicaciones, si no los

presa para familiarizarse con el tema.

reemplazar varios elementos que evidenciaban bajo desempeño. Los problemas de

principios de la tecnología que vende la em

1.2 Los sistemas adhesivos en México

Nordson establece operaciones en México en los años 60´s, específicamente en

1968. Al inicio de manera directa, es decir, con capital 100% Estadounidense, y unos

cuantos años más tarde a través de un distribuidor local, llamado Industrias Camer,

que representó a Nordson en México hasta 1992. En este año, dada la creciente

demanda del mercado mexicano y la imposibilidad de Nordson Corporation de

establecer nuevas políticas al distribuidor local y este de obedecerlas, se decide

invertir en una subsidiaria directa con objeto de tener mejor control en la creciente

mercado en México. Industrias Camer deja de ser el distribuidor de Nordson en

México. Todos los empleados de Camer fueron contratados inicialmente, pero no

todos estaban de acuerdo con las nuevas políticas de trabajo. La reestructuración

organizacional comienza y paulatinamente nuevo personal es contratado para

- 8 -

tivo de esta investigación, primero hay que

familiarizarse con la organización. Por lo tanto, a continuación hablaremos de como

poyo a staff, pues es la responsable

de la preselección de candidatos (de acuerdo al perfil establecido) para ponerlos a la

consideración de las gerencias que lo soliciten.

Figura 1.6 Organización de la empresa Nordson de México, S.A. de C.V.

proveer de los recursos humanos adecuados para poder vender empiezan. Para

entender el proceso de selección de selección de personal y su problemática en

Nordson de México, que fue el obje

esta conformado Nordson de México.

1.3 Organización Nordson de México

Nordson de México, S.A. de C.V.) tiene una estructura de tipo piramidal. El

organigrama general se muestra en la figura 1.6. Se observan las diversas gerencias

que conforman la empresa, reportando directamente al director, quien supervisa

todas las operaciones. Cada gerencia tiene bajo su control personal, principalmente

de ventas y servicio. La gerencia de administración, entre otras funciones, tiene una

de las más importantes que es la selección y reclutamiento de personal. Para tal fin,

cuenta con un jefe de recursos humanos, que al igual que en muchas

organizaciones, lleva a cabo labores a nivel de a

Director y mandos medios

D IR E C T O R

G E R E N T E D E V E N T A SR E C U B R IM IE N T O S

G E R E N T E D E V E N T A SN O T E J ID O S

G E R E N T E D E V E N T A SS IS T E M A S A D H E S IV O S

G E R E N T E D E A D M O N

J e fe d e R e c u rs o s H u m a n o s

G E R E N T E D E V E N T A SA U T O M O T R IZ

Fuente: Departamento de Recursos Humanos , Nordson de México S.A. de C.V., 2003

La estructura de la gerencia de sistemas adhesivos (PPA), donde se desarrolló esta

investigación, se observa en detalle en la figura 1.7 en la siguiente página.

- 9 -

Figura 1.7 Organización, departamento de ventas, sistemas adhesivos (PPA), Nordson de México, S.A. de C.V.

GERENTE DE VENTAS Sistemas Adhesivos

(PPA)

GERENTE DE DISTRITO Qro. y Guadalajara

ING. DE VENTASY SERVICIO, Qro

ADMINISTRADORA DE VENTAS

Queretaro

ING. DE VENTAS YSERVICIO, Gdl

ADMINISTRADORA DE VENTASGuadalajara

ING. DE VENTASMonterrey

ING. DE SERVICIOMonterrey

ING. DE VENTASD.F., Zona 1

ING. DE SERVICIO #1D.F., Zona 1


ING. DE VENTASD.F., Zona 2



Fuente: Departamento de Recursos Humanos, Nordson de México S.A. de C.V., 2003

La gerencia de sistemas adhesivos (PPA) es una de las cinco gerencias de la

empresa, se dedica a la comercialización, venta y servicio de equipos aplicadores de

adhesivos y selladores. La gerencia de ventas de recubrimientos, se encarga de la

comercialización, venta y servicio de sistemas para la aplicación de recubrimientos.

La gerencia de no tejidos se encarga de la comercialización, venta y servicio de

sistemas adhesivos para la fabricación de pañales higiénicos y toallas femeninas. La

gerencia de ventas del grupo automotriz comercializa vende y da servicio sistemas

adhesivos, de selladores y de recubrimientos que se usan en plantas de ensamble

erales de cada uno de los miembros del

departamento de PPA son las siguientes:

mpeño. Este

automotrices.

Volviendo a la descripción de gerencia de PPA, que es donde se llevará a cabo la

presente investigación (fig. 1.7) se observa los diferentes puestos que conforman

esta gerencia. Las responsabilidades gen

1. Ingeniero de Servicio. Su responsabilidad principal es conservar nuestra base de clientes actuales mediante la venta de refacciones, servicio y cursos de capacitación a clientes ya existentes. Usualmente suele ser el primer escalafón dentro de la organización de ventas. El siguiente escalafón en la organización es el Ingeniero de Ventas. Se promueve un ingeniero de servicio a ingeniero de ventas cuando se presenta una vacante en el área de ventas y existe al menos un ingeniero de servicio que puede ser promovido debido a su buen desepuesto es muy importante ya que el empleado es contratado para desarrollar labores eminentemente técnicas pero a la vez debe ejecutar operaciones comerciales.

- 10 -

de servicio. El Ingeniero de ventas usualmente fue promovido desde Ingeniero

icio técnico. Es una combinación de responsabilidades o roles.

u funcionamiento

tratación del personal que tendrá a su cargo junto con el jefe de

a las actividades del equipo de ventas. Sus funciones entre otras son: el procesamiento de órdenes de compra, supervisión de cuentas por cobrar, atención telefónica a clientes, entre otras.

s

recientemente se han desarrollado en base a la experiencia adquirida desde 1993.

ión que todavía no se ha estructurado de manera formal en Nordson de

México.

2. Ingeniero de ventas. Este es un nivel o jerarquía superior en el escalafón del área de ventas. Se encarga de desarrollar nuevos negocios mediante el desarrollo de nuevos proyectos con clientes nuevos y actuales. Trabaja coordinadamente con un Ingeniero de servicio (cuando trabajan en equipo). Usualmente un Ingeniero de ventas puede tener bajo su supervisión uno o más Ingenierosde servicio a Ingeniero de ventas por sus resultados en ventas desde el interior de la organización.

3. Ingeniero de ventas y servUsualmente se utiliza esta figura cuando el potencial de mercado no justifica tener un ingeniero de ventas dedicado al 100%.

4. Gerente de distrito o Ingeniero senior. Es el siguiente escalafón del área de ventas de SAA. Tiene un presupuesto, se encarga de la venta de sistemas y desarrollo de nuevos proyectos, supervisa las tareas de el/los Ingeniero(s) de servicio, de el/los Ingeniero(s) de ventas además de las Administradoras de ventas. Es responsable de la supervisión de las ventas de uno o más territorios u oficinas y además de mantener sadministrativo (está al pendiente de pagos, contratos y otros compromisos que pudiera contraer la empresa en el área) es susceptible de ser promovido a gerente de ventas.

5. Gerente de Ventas. Se encarga de la administración de recursos para el logro de los objetivos económicos de la organización en el área de PPA. Supervisar a los Ingenieros de ventas, servicio y gerentes de distrito. También tiene un presupuesto que está conformado con la suma de los presupuestos individuales de todos los miembros del grupo. Este gerente de ventas es el encargado de la conrecursos humanos (que reporta al gerente de administración) y el gerente de distrito o Ingeniero de servicio, según sea el caso. 6. Administradoras de Ventas. Estas sirven como un apoyo

Las descripciones específicas de los puestos arriba mencionados se encuentran en

el anexo 1. Ahí se mencionan con más detalle las responsabilidades de cada uno de

los integrantes del área de ventas PPA. Dichas descripciones son las que má

1.4 Recursos Humanos en Nordson de México

El proceso de selección inicia mediante la búsqueda de candidatos. El jefe de

recursos humanos se encarga de esta labor acudiendo a diversas fuentes como

bolsas de trabajo, anuncios en el periódico, escuelas, etc. Una vez que se tienen a

los posibles candidatos que cubren el perfil solicitado, entonces se procede a llevar a

cabo la primera etapa del proceso de selección: la entrevista. Posteriormente, los

candidatos seleccionados del proceso de entrevista, se les aplica un examen de

conocimientos. Regularmente el que mejor calificación obtiene en el examen es el

candidato seleccionado. Este pasa posteriormente a una etapa de inducción y

capacitación antes de entrar a la práctica profesional de ventas, inducción y

capacitac

- 11 -

ede estar apoyada por el gerente regional o de distrito, o

alguno de los vendedores.

no solo la aptitud del candidato debe ser tomada en cuenta si no la actitud

también.

e el proceso de selección en

Nordson de México consta de las siguientes etapas:

1.

n el caso de agentes de ventas de SAA o Ingenieros de servicio

técnico.

2. rsonal (bolsas de trabajo, periódico, cámaras de

comercio, internet, etc.)

La entrevista que se aplica a los candidatos al puesto dentro del departamento de

PPA se muestra en el anexo 2. Es calificada de acuerdo a una escala convencional.

Esta es la segunda fase del proceso de selección. El responsable en esta etapa es

el gerente de ventas que pu

La tercera etapa del proceso de selección es examen de conocimientos, que se

muestra en el anexo 3 y es calificado por puntuación directa y puntuación porcentual.

Este examen intenta medir conocimientos básicos sobre ingeniería y que son

necesarios en la práctica profesional en ventas de sistemas adhesivos. Este examen

ha sido desarrollado por el gerente de ventas, PPA y es indispensable su aprobación

para poder continuar en el proceso de selección. El responsable de su aplicación es

el gerente de ventas, PPA. La cuarta y última etapa del proceso de selección,

debería de ser el examen de personalidad del candidato, parte que no se está

llevando de manera sistemática actualmente y problemática en torno a la cual giró el

desarrollo de esta investigación. Por lo que será necesario un análisis más a fondo

de las causas que provocan el éxito de un vendedor si se requieren respuestas

objetivas,

Resumiendo lo anteriormente citado, tenemos qu

Solicitud de personal por parte del departamento de ventas hacia el

director de la empresa. Una vez aprobada dicha solicitud, es turnada al

departamento de recursos humanos junto con el perfil del candidato que se

solicita. E

Búsqueda. El departamento de recursos humanos recurre a los diversos

medios para solicitar pe

- 12 -

3. Preselección. Con base al perfil requerido, el departamento de recursos

humanos hace una preselección de los candidatos que considera más

adecuados para el puesto. Una vez que considera que ha reunido

suficientes candidatos, los pone a consideración del departamento de

ventas para su selección.

4. Selección de personal. El método actual de evaluación y selección de

candidatos es el siguiente:

a) Entrevista En esta entrevista, se lleva a cabo el primer acercamiento con el candidato.Por lo regular participan de la entrevista dos o más personas que externan supunto de vista. Se evalúan diversos aspectos que van desde la primeraimpresión visual hasta algunos aspectos de su personalidad, preparación e inteligencia aparente. Esta entrevista tiende a ser subjetiva y se basa más enaspectos superficiales, por lo que sólo se descalifican aquellos candidatos que carecen rotundamente de las cualidades para desempeñar el trabajo exitosamente. Principalmente la entrevista se centra en conocer los aspectosgenerales del candidato, sus antecedentes y aspiraciones. En esta etapa lamayor parte de los candidatos suelen pasar a la siguiente fase. La entrevistay sus preguntas, así como su tabla de calificación están contenidas en elanexo 2.

b) Examen técnico El examen técnico da más información sobre el candidato. Se evalúa su grado de preparación académica mediante una serie de preguntas que sebasan en los principales modelos básicos de ingeniería. También vienen contenidos problemas de aritmética y álgebra, que nos dan una idea de lahabilidad del candidato para pensar en abstracto y resolver problemasusando la lógica bajo presión. En esta etapa el tiempo esta limitado a 1.0 hr.El examen se desarrollo empíricamente por el departamento de ventas sinembargo ha dado resultados en cuanto al mejoramiento de la calidad de laselección de los vendedores. El examen se muestra en el anexo 3.

c) Decisión final En este punto, la selección de personal se lleva a cabo tomando en consideración el resultado de la entrevista y el examen técnico. Aquí es muyimportante el resultado obtenido en el examen considerando que lasaspiraciones del candidato estén de cuerdo con los objetivos de la organización. Si es así, el criterio de selección es el de optar por el elementode mayor aptitud, es decir, el que salió mejor en el examen técnico. En casode empate, el criterio de desempate es el nivel de experiencia del candidato.

d) Contratación e inducción

Una vez aprobado el candidato seleccionado, se contrata y capacita ensistemas adhesivos. Se provee de los fundamentos teóricos y a nivel técnico para poder desempeñar su función.

A continuación se define el perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos que se

esta contratando.

- 13 -

1.5 Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos

Dentro de Nordson de México el perfil para el trabajo de Ingeniero de Servicio e

Ingeniero de Ventas PPA, ha sido desarrollado por la Gerencia de ventas y el

departamento de recursos humanos. El puesto de Ingeniero de Servicio y Ventas

puede en un momento dado ejecutar uno otro o ambos roles, dependiendo de la

situación comercial de la zona. Se dividen los roles (Ingeniero de Servicio o

Ingeniero de Ventas) cuando el volumen de sistemas, que implica nuevos proyectos,

justifica tener dedicada una persona para esta actividad exclusivamente. De no ser

así, una persona ejecuta ambas responsabilidades, sin embargo, el perfil de

selección es el mismo para ambos puestos. El perfil se muestra en la tabla 1.1. La

descripción del puesto se muestra en el anexo 1.

PERFIL, INGENIERO DE SERVICIO E INGENIERO DE VENTAS

PERFIL COMPENSACIÓN

Ingeniero mecánico, electricista, en electrónica químico o rama afín.

Titulado

Escuela de procedencia: indistinta

Experiencia: no indispensable, deseable en ventas y/o servicio de adhesivos o maquinaria de empaque

Inglés: 80% leído hablado y escrito

Edad no mayor a 40 años, deseablemente

Sexo: indistinto

Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office)

Licencia de manejo vigente

Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana

Estado civil: indistinto

Prestaciones de ley

Sueldo base

Comisiones

Auto y sus gastos

Vales de despensa

Fondo de Ahorros

Seguro de gastos médicos mayores

Bonos discrecionales

Respaldo de una empresa líder en su ramo

Tabla 1.1 Perfil del candidato al puesto de Ingeniero de servicio y ventas, Nordson de México.

Fuente: Departamento de Recursos humanos, Nordson de México, S.A. de C.V., 2002

- 14 -

1.6 Antecedentes históricos sobre la rotación de personal

En los inicios de Nordson de México, dada la carencia de un método para

reclutamiento de vendedores y la falta de experiencia de los gerentes para

seleccionar personal, dio como consecuencia que se contratara vendedores que

aunque querían vender, no podían. Estos vendedores al término de 6 meses o un

año de entrenamiento y de observar su desempeño, demostraban su falta de

capacidad. Entonces el vendedor era despedido y un nuevo proceso de contratación

de personal iniciaba con sus consecuentes implicaciones económicas para la

organización (ver tabla 1.2).

ESTADÍSTICAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL Nordson de México S.A. de C.V.

Área de Ventas, Sistemas Adhesivos

Año Rotación de Empleados

Vendedores Totales

Tasa de Rotación

1992 0 6 0%

1993 1 - JOSE GOMEZ 6 16.7%

1994 2 - VICTOR HERNANDEZ - LUCIA PADILLA PADILLA 6 33.3%

1995 1 - FRANCISCO RODRIGUEZ 12 8.3%

1996 3 - JOSE SHAPIRO - OSCAR ALCOCER - FRANCISCO IBARRA 12 25.0%

1997 5 - FELIX BARRERA - MARTIN GUTIERREZ - CARLOS SALCIDO - DANIEL PRADO - MAURICIO RAMIREZ

12 41.7%

1998 1 - MIGUE ANGEL PORTILLO 12 8.3%

1999 0 12 0.0%

2000 2 - JUAN RAMON GUTIERREZ - RUBEN GAMEZ 12 16.7%

2001 3 - CARLOS JIMENEZ - JORGE PEREZ - ISRAEL HERNANDEZ - ADOLFO MOCTEZUMA(**) 11 27.3%

2002 1 - VICTOR RIOS 11 9.1%

2003 1 -RUBEN ORTEGA(**) -LUIS VERGARA (**) -JESUS GUTIERREZ

11 9.1%

AVG 17.7% Tabla 1.2

Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Nordson de México, 2002 Nota 1: se disminuyó en una persona el número de empleados totales. No se tomó en consideración para el cálculo de la rotación de personal. Nota 2: no se tomó en consideración los elementos que renunciaron por su propia voluntad al puesto.

- 15 -

Se debe mencionar, que en el año 1992 no se tomó en consideración para los

cálculos mostrados en la tabla 1.2 debido a que en ese año se inicio la operación

como una subsidiaria directa de Nordson Corporation. Además ese año no se laboró

completo pues se inicio a mediados de 1992, en el mes de Junio debido a la

transición de una distribución local a una subsidiaria. Nordson Corporation decidió

contratar todo el personal del distribuidor (Industrias Camer). En ese momento la

evaluación del desempeño del personal tomo un papel secundario ante la

problemática de establecer una nueva organización de ventas. Los cambios se

empezaron a suscitar hasta los años siguientes y posteriores, cuando se empezó a

tener problemas de resultados en ventas con los recursos humanos que se habían

contratado para la nueva y creciente organización.

Como se observa en la tabla 1.2, la rotación disminuye lentamente, dado que se

empieza a contratar vendedores más adecuados para el puesto en 1997. El hecho

empezar a definir el perfil, descripción del puesto y exámenes de conocimientos

empieza a mejorar el proceso de selección de personal. Sin embargo, los números

todavía están lejos de nuestra meta, que es eliminar la rotación de personal. Se esta

lejos de esta cifra, pues actualmente se tiene una rotación acumulada de casi el

20%.

Los avances que se han hecho en materia de selección de personal en la empresa

no han sido suficientes. El hecho de evaluar mediante un examen de conocimientos

y una entrevista que un vendedor “pueda vender” no lleva implícito que “quiera

vender”. Aspectos motivacionales y de la personalidad del individuo entra en juego

que todavía no ha sido tomados en cuenta. Hasta aquí se han mostrado los

aspectos históricos y organizacionales más importantes acerca de la venta de

sistemas de aplicación de adhesivo.

Hasta este momento se plantea solo el escenario donde se desarrolla la

investigación. En el próximo capítulo se analiza el planteamiento del problema, los

objetivos y la justificación.

- 16 -

CAPÍTULO 2

BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO

2.1 Planteamiento del problema

La idea de pensar que se pueden contratar individuos con características

predeterminadas, tanto físicas como de personalidad para el éxito profesional parece

difícil de concebir. El ser humano es una entidad cuya diversidad física y cultural es

muy vasta, lo que da lugar a que se produzcan personalidades muy distintas unas

de otras. Difícil tarea resulta el tratar de explicar la cantidad de formas de pensar y

reaccionar del ser humano. Hablar que las personas en las sociedades tienen un

determinado número de personalidades específicas bajo las cuales pueden ser

tipificadas y puede ser predicho su comportamiento no es lo más adecuado. En

realidad se ha descubierto que la personalidad humana tiene muchos más rasgos

(dimensiones) que explican su comportamiento.

En las organizaciones, la necesidad de tener personal adecuado para el trabajo, ha

forzado que se haga uso de la psicología y específicamente de la psicometría. No

sólo se requiere saber si el profesionista que se contrata está bien preparado

técnicamente, si no que además esté motivado a prestar su colaboración amplia y

eficazmente. Ninguno de los elementos anteriores aislados es suficiente para tener

éxito.

La falta de un conocimiento profundo sobre las aptitudes y actitudes que se

requieren en el personal que se desea contratar es común en muchas

organizaciones. Mucha gente que se selecciona en las empresas no puede ni tiene

el perfil para vender. Hay personas aunque quieran y tengan alto deseo de

colaboración, sus características personales y motivacionales no son adecuadas.

Esto da como resultado un fracaso profesional del individuo y por consiguiente, un

impacto económico negativo en la organización. El problema que enfrenta el

reclutador de personal es definir: ¿Qué variables influyen en el éxito de un vendedor

de sistemas adhesivos? No es tarea fácil, los tipos de personalidades, no son

- 17 -

detectables a simple vista. El reclutador no puede determinar fácilmente que tipo de

sujeto está contratando sólo con conversar con él unos cuantos minutos.

Conocimientos más especializados sobre el análisis del comportamiento humano

son necesarios para llevar a cabo una buena selección de personal.

2.2 Objetivos

A continuación se enuncian los objetivos de la investigación:

OBJETIVO GENERAL: Determinar las variables (rasgos) que influyen en el éxito de

un vendedor de aplicadores de adhesivo en la empresa Nordson de México.

También se persiguen los siguientes objetivos particulares:

OBJETIVO 1: Establecer con mayor precisión el perfil profesional y psicológico que

se necesita para que un vendedor de SAA pueda tener éxito.

OBJETIVO 2: Proporcionar a Nordson de México herramientas de valoración e

interpretación de personal para obtener información efectiva de habilidades,

actitudes, manías, tendencias y motivadores de los vendedores que se contratan.

2.3 Justificación Al investigar las causas que provocan el éxito de un vendedor de SAA, se puede

establecer un modelo predictivo básico para mejorar la selección de personal en

Nordson de México. De no llevarse a cabo el presente estudio, implicaría tener que

continuar con la misma metodología que se ha llevada hasta ahora par la selección

de personal: prueba y error. Se mantendría la misma situación que se tiene: una alta

rotación del personal de ventas. La rotación de vendedores significa un alto costo

para la operación que no se refleja de una forma directa, pero que a fin de cuentas

tiene un precio. Seguramente el precio es alto para cualquier organización. En el

caso de Nordson de México se estima que una contratación incorrecta resulta en

una pérdida de US$20,000 mensuales provenientes de los siguientes conceptos:

- 18 -

Los costos indirectos de la compañía en tiempo, dinero y energía para reclutar, seleccionar, entrenar y supervisar a un individuo que inherentemente no tiene la capacidad para tener éxito.

El alto costo que tiene la pérdida de ventas, pérdida de imagen de la compañía, pérdida de posiciones estratégicas en compañías importantes, etc.

Si los objetivos principales de muchas empresas es la maximización de las utilidades

y la minimización del desperdicio, si no es que son los únicos, entonces un análisis

cuidadoso y de manera constructiva debe ser hecho de los que realmente hace

vender a una persona y tratar de reforzar este o estos aspectos. De está forma la

empresa alcanzará mejores resultados. Por otro lado, las conclusiones del presente

estudio pueden ser aplicadas en otras ramas de la venta de productos industriales.

Dado que un sistema de aplicación de adhesivo es un producto industrial, este

trabajo puede usarse para la selección de personal de ventas en otras empresas.

En el siguiente capítulo se analizan los diferentes enfoques teóricos sobre el

comportamiento humano.

- 19 -

CAPÍTULO 3

MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS

3.1 Concepto de venta.

“Todo el mundo vende algo para poder sobrevivir.” Está afirmación es tan vigente y

verdadera hoy como lo fue cuando la escribió Robert L. Stevenson hace más de 100

años. Pero para efecto de una investigación sobre el comportamiento del vendedor

exitoso, se requiere de una definición objetiva. Desde el punto de vista de la

mercadotecnia, una venta es “aquel proceso de comunicación que se lleva a cabo

para convencer a alguien para que compre algo” (Stanton y Etzel, 1996, p610). Sin

embargo, la definición anterior no es la única. También se requiere definir la venta

de un bien o servicio desde el punto de vista de la Psicología, que define el proceso

de venta como “una operación de intercambio oneroso entre dos protagonistas”

(Albou, P., 1962, p16). Lo que comúnmente se intercambia por el bien o servicio es

dinero. No obstante la diferencia de enfoques entre las definiciones anteriores es

claro que el concepto “venta” es un proceso de intercambio entre dos participantes.

Con base en las definiciones anteriores, se prosigue a definir el concepto “éxito”.

3.2 Éxito

Hablar de la palabra éxito es un concepto vago si no se le define claramente. La

palabra éxito significa distintas cosas para distintas personas y organizaciones en

situaciones diferentes. El administrador, el economista, el ingeniero, el artista e

incluso el vendedor, el futbolista, etc., tienen su propia idea sobre lo que significa

tener éxito. Para un abogado por ejemplo, tener éxito quizá significa llegar a ganar

más juicios que la mayoría de los abogados en un periodo de tiempo determinado.

Para un médico, tener éxito puede significar el hecho de curar casos más difíciles de

enfermedades que la mayoría de sus colegas. Un ejemplo muy claro en el deporte

es el fútbol. Para un centro delantero de fútbol, el éxito es anotar el mayor número

de goles en una temporada con respecto a otros centros delanteros. Para un

portero, el éxito es evitar la mayor cantidad de goles con respecto a otros porteros.

Ambos deportistas juegan lo mismo, su medida del éxito es diferente. Lo que

podemos observar de los ejemplos anteriores es que el éxito siempre va asociado al

- 20 -

logro de resultados deseados y que se obtienen de manera sobresaliente en un

tiempo determinado (definición personal).

En mercadotecnia y ventas el éxito también está asociado a la obtención de

resultados. En el caso de la comercialización de bienes y servicios el éxito esta

íntimamente relacionado con el logro de objetivos económicos previamente

establecidos para un periodo de tiempo determinado. En ventas de sistemas

adhesivos, los objetivos que principalmente se persiguen son de tres tipos: a)

volumen de ventas. b) nivel de gastos, y como consecuencia: c) utilidad antes de

impuestos. Usualmente estos objetivos se presupuestan y se establecen en un

periodo de tiempo determinado, por lo regular es una año fiscal. Si las expectativas

económicas se cumplen, o al menos se está cerca de los resultados deseados, se

habla de que fue un año exitoso. Si no se cumplen, se considera un año no exitoso.

Por lo tanto, un vendedor exitoso lo será en la medida en la que también logre y

supere sus objetivos económicos de ventas.

Existen otros puntos de vista sobre el concepto del éxito. Otra definición importante,

es la que da el punto de vista de la Psicología. Señala a los vendedores exitosos

como aquellos sujetos que tienen la facilidad de establecer en la venta relaciones

con los demás con matices de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al

cliente) pero de una manera moderada con el control sobre si mismo (IPV, Madrid,

2001, p32).

Se encontró en la literatura múltiples definiciones. Una cosa es común en todas: un

vendedor exitoso siempre está relacionado con los resultados generados por sus

altos niveles de ventas con respecto al resto de sus compañeros. Por otro lado, no

se encontró una definición particular para medir el éxito. Dado lo anterior, es

necesario establecer una definición de éxito que permita su medición para el caso

particular de los vendedores de sistemas adhesivos. En los siguientes puntos se

abundará más sobre el concepto de éxito y su medición. Se construirá una definición

que describa el éxito y la forma de medirlo.

3.2.1 Concepto de éxito

Los resultados de ventas deseados para una organización, vienen condicionados

por el producto de los factores internos y externos al sujeto. Se considera que sus

cualidades personales o factores internos influyen fuertemente para que pueda o no

tener éxito. No obstante lo anteriormente dicho, si se quiere medir objetivamente que

tan exitosa es una persona en comparación con otra se debe tener en cuenta

parámetros de referencia objetivos. En muchas organizaciones lucrativas, cuando se

desea medir el éxito de las mismas, se suele recurrir a dos conceptos: efectividad y

eficiencia. La efectividad es la medida en la que las organizaciones logran sus fines

(en el caso del vendedor son sus objetivos de ventas o presupuesto). La eficiencia

se mide por el monto de los recursos empleados para producir una unidad de

producto. Por lo tanto podemos afirmar que un vendedor exitoso es un vendedor

efectivo y eficiente (Etzioni, 1997, p15). En la medida que se empleen más recursos

se será menos productivo y viceversa y también lo será el éxito de la organización o

del individuo.

3.2.2 Medición

Partiendo de lo anterior, el concepto éxito depende el logro de objetivos, y la

medición para el logro de objetivos en las organizaciones de establece mediante las

relaciones de efectividad y eficiencia. Matemáticamente se define de la siguiente

forma:

3.2.1 Éxito (E) α (eficiencia y efectividad) / tiempo

- 21 -

Donde [=] Constante de proporcionalidad y

Eficiencia y eficacia se definen de la siguiente manera:

3.2.2 Eficiencia =Producto Obtenido (utilidad en la venta)

Recursos Utilizados =$ producidos$ invertidos

3.2.3 Efectividad = Resultados Esperados (presupuesto) - Resultados Logrados

Resultados Esperados

- 22 -

Pese a los diferentes matices que puede tener el concepto “éxito”, este va a

asociado a una cantidad obtenida con respecto a una cantidad invertida (se

denomina cantidad como una variable medida cualquiera que esta sea, materia,

energía, mano de obra, etc.) en un periodo de tiempo determinado. Se suele decir

que a mayor cantidad obtenida del producto deseado, manteniendo las cantidades

invertidas constantes o incluso, disminuyéndolas, con respecto al tiempo, entonces

se tiene mayor éxito en el proceso y viceversa. Matemáticamente podríamos decir

que el éxito en ventas es directamente proporcional a la eficiencia y a la efectividad

e inversamente proporcional al tiempo (definición propia).

Como se puede observar, el éxito (E), es directamente proporcional con los

resultados obtenidos sobre un proceso, e inversamente con los insumos invertidos

en función del tiempo. Cuantas más ventas ingresen, mayor será el éxito siempre y

cuando se lleve a cabo en el menor tiempo posible.

La definición matemática 3.2.1 es cuantitativa, y es un modelo que no toma en

cuenta los factores que propician un estado o condición de productividad en el sujeto

para poder tener más claro como se da el fenómeno del éxito en un sujeto. A

continuación se aborda el teman sobre los factores que se consideran importantes

para el éxito en ventas.

3.3 Factores causantes del éxito

Para poder entender el porqué de este fenómeno, se parte de un análisis general de

los aspectos que influyen en el éxito de un vendedor de SAA. Estos pueden ser

clasificados en dos grandes grupos; factores internos y externos. En la figura 3.1 en

la siguiente página, se muestran algunos factores que se consideran determinantes

para el éxito en ventas.

Si en el proceso de selección de un vendedor consideramos que los factores

externos son aspectos comunes para todos los aplicantes por lo regular (política,

economía, cultura, etc.), entonces podemos decir que los factores externos se

pueden considerar que influyen de igual manera para todos los participantes. Dado

lo anterior, se consideran los rasgos internos para la selección de un vendedor.

Fig. 3.1 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS ADHESIVOS

INDIVIDUOPersonalidadMotivaciónInteligencia

AMBIENTE ORGANIZ CIONALA

CulturaOrganizaciónOportunidades

AMBIENTE EXTERNO

PoliticaEconomíaTecnologíaCultura

Fuente: Desarrollo personal a partir de: Chiavenatto, I., (1990). Administración

de recursos humanos. México: Mc Graw Hill

Los factores internos que se intuye que influyen en el éxito de un vendedor son:

inteligencia, personalidad, motivación, experiencia y educación. Aspectos como la

experiencia y la educación son variables que pueden ser observadas y medidas

fácilmente. La inteligencia, la motivación humana y la personalidad no son

directamente observables y requieren de pruebas que consisten de un conjunto de

estímulos que nos permitan obtener respuestas del sujeto para poderlas cuantificar y

evaluar. En el caso de vendedores de sistemas adhesivos, se tendrá que

determinar el nivel de inteligencia, el tipo de personalidad y los motivadores hacen al

vendedor exitoso. Un vendedor para poder ser exitoso no sólo debe de poder

vender si no además debe de querer vender.

Por otro lado, no hay que perder de vista que aunque se llegue a aislar las variables

que influyen en el éxito de un vendedor, sigue siendo indispensable

complementarlos con datos de otra naturaleza como los son las entrevistas. Esto

nos permitirá tener una mejor comprensión de la personalidad del sujeto que pudiera

no verse reflejada en los exámenes de personalidad. Aspectos como la primera

impresión visual, modulación de la voz, calidez y confianza que proyecta el sujeto,

etc. no se pueden detectar mediante un examen, por lo que se tendrán que evaluar

mediante una entrevista para poder hacer una evaluación de la personalidad en su

conjunto y de manera más completa. - 23 -

- 24 -

3.3.1 La motivación humana

Motivo, es todo aquello que impulsa a un individuo a actuar de cierta forma (Kast, F.,

1997, p245). Este impulso o acción puede ser provocado por un estimulo externo

(que proviene del ambiente) y/o puede ser generado por los procesos internos de

raciocinio del individuo y en la cual se establece determinada meta hacia la cual el

ser humano dirige e invierte sus energías. Las personas son diferentes en lo que

concierne a motivación: las necesidades varían de un individuo a otro, produciendo

diferentes patrones de comportamiento. El comportamiento no es espontáneo, ni

tampoco está exento de una finalidad, es decir, siempre habrá una meta implícita en

el individuo que lo impulse a actuar. Analizando el mecanismo mediante el cual el

ser humano actúa, nos damos cuenta que este se inicia mediante la aparición de

una necesidad que rompe con el estado de equilibrio del organismo, causando un

estado de tensión, insatisfacción o incomodidad. Conduce al individuo buscar una

acción capaz de descargar está tensión. Si el resultado del comportamiento es

eficaz, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior.

El surgimiento de una necesidad, como fuerza impulsora del comportamiento

humano, puede ser de muy diversa índole. A mediados de el siglo XX surgieron

teorías que describen y clasifican las necesidades que dan origen al ciclo

motivacional. En estas teorías existen dos tendencias principalmente; las que

explican el surgimiento de necesidades del individuo analizando los factores internos

y las que lo explican analizando los factores externos. Las teorías que basan su

análisis en los factores internos son: La teoría de Maslow, Vroom y Mc Clellan, entre

las más importantes (Feldman, R., 1998, p299 y 300). La teoría que tiene un

enfoque hacia el exterior del individuo la teoría de Herzberg que está enfocada a

explicar la conducta humana en base a aspectos más bien ambientales o externos

que internos. En está investigación, dado que se enfoca en describir aspectos de las

características internas del sujeto, se utilizarán las teorías que se basan en los

aspectos internos. El ciclo motivacional de Maslow, uno de los pilares de la presente

investigación, está esquematizado en la figura 3.2 en la siguiente página.

Figura 3.2

Etapas del Ciclo Motivacional

Fuente: Chiavenato, I. "Administración de Recursos Humanos", Mc Graw Hill, 1999, p70

El modelo de Maslow es muy importante. Permite entender el tipo de motivaciones

que necesita el vendedor para poder ser exitoso. Un vendedor parece estar movido

por necesidades de orden superior, ya que estamos hablando de un perfil donde el

profesionista que describimos requiere satisfacer necesidades de logro y

reconocimiento de tipo material así como de auto realización.

En términos generales, la teoría sobre la progresión del las necesidades del ser

humano de Maslow presenta los siguientes aspectos:

1. Una necesidad satisfecha no es motivadora

2. El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiológicas. De inicio enfoca sus esfuerzos hacia la satisfacción de necesidades tales como el hambre, la sed, etc.

3. Una necesidad más elevada surge cuando la necesidad del nivel anterior ha sido satisfecha, sin embargo, estas siguen existiendo.

Como se observa en la tabla 3.1 en la siguiente página, una necesidad insatisfecha

origina una carencia que domina la atención del individuo para determinar su

conducta. Una vez que la necesidad ha sido satisfecha busca progresar al nivel

inmediato superior. Cuando el nivel de autorrealización se ha alcanzado, el sujeto

- 25 -

- 26 -

es motivado por alcanzar la autorrealización plena. Lo anteriormente dicho por

Maslow, pese a haber salido la luz en los años 40, hoy en día aún es válido. Sin

embargo, nuevos estudios han surgido que complementan su teoría. Mc Clelland

complementa a la teoría de Maslow, pues este no contempla todos los aspectos

motivacionales internos del ser humano.

Tabla 3.1 NECESIDADES, TEORÍA DE MASLOW

1. Necesidades fisiológicas Alimentación Descanso Sexo

2. Necesidades de seguridad Techo Vestido Trabajo

3. Necesidades sociales o de filiación Relaciones con otras personas

4. Necesidades de estimación o del ego Reconocimientos materiales por logros Promociones en el trabajo Felicitaciones verbales

5. Necesidades de auto realización Nuevos retos laborales

Fuente: Chiavenato, I., (1999). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hil.

En la teoría de Mc Clelland (tabla 3.2, siguiente página), las necesidades mueven a

las personas y cada una puede ser asociada o catalogada mediante sus

preferencias personales. En su clasificación, Mc Clelland sólo establece tres

categorías, su aportación a la explicación del comportamiento radica en el hecho de

considerar la necesidad de poder (control sobre otras personas) como propulsor de

la conducta, concepto que Maslow no contempla en su teoría. Con base a las teorías

de la motivación de Maslow y Mc Clelland, se tienen los principales detonadores de

la conducta. A continuación se analiza como medir un rasgo tan complejo de la

personalidad del ser humano como lo es la motivación.

- 27 -

Tabla 3.2 NECESIDADES, TEORÍA DE MC CLELLAND

NECESIDADES INDIVIDUALES INDICADORES

1. LOGRO Logro de retos laborales Deseo de alcanzar metas difíciles Desarrollo de actividades de superación personal Deseo de reconocimientos laborales

2. ACEPTACIÓN SOCIAL Facilidad para entablar relaciones interpersonales Ausencia de conflictos en las relaciones interpersonales

3. PODER Deseo de control sobre personas Deseo de ser responsable de otras personas

Fuente:Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos” , Mc Graw Hill, 1999, p76

3.3.2 Medición de la motivación

Ahora que se han analizado diversos enfoques de la motivación, quizá la pregunta

obligada sería, ¿como se mide la motivación en el ser humano? A menudo es

necesario emplear diversas teorías de la explicación del comportamiento con el fin

de comprender un sistema motivacional determinado. No obstante la evaluación de

las motivaciones humanas en el mundo laboral, se ha avanzado lentamente y con

gran dificultad. Hasta hace muy poco, los Psicólogos tendían a evaluar los incentivos

a través de las teorías meramente conductistas (Pavlov), sexuales (Freud) o en base

a los miedos del sujeto (Adler). El objetivo de este trabajo no va tan a fondo. No se

tratará de explicar los motivos que formaron determinado patrón de conducta en el

sujeto, si de describir los patrones o rasgos de la personalidad que condicionan

determinada conducta que es adecuada para la práctica de ventas.

La psicometría, es una herramienta analítica que mide los rasgos de la personalidad

en el ser humano, entre ellos los motivacionales. Mediante diversas pruebas que se

componen de diversos reactivos o preguntas, cuya finalidad es explicar y entender lo

que no es visible a simple vista. El mecanismo de funcionamiento de las pruebas es

simple: estimulo respuesta. Para efectos de esta investigación cuyo propósito es

describir los rasgos de la personalidad del vendedor de éxito, se selecciona las

prueba de evaluación obtenida mediante el estudio científico que realiza J.L.

- 28 -

Fernández Seara en su manual “Escala de Motivaciones Psicosociales”, 1999,

Madrid. Se tratan seis aspectos de la motivación humana que han sido extraídos de

las principales teorías que explican el comportamiento (Maslow y Mc Clelland) desde

el punto de vista de sus factores internos.

As: Aceptación e Integración Social. Mide la necesidad de relaciones afectivas. Al sujeto le gusta estar con amigos y personas en general. Acepta a la gente con facilidad y se esfuerza por hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. Este factor incluye motivos de filiación, pertenencia a grupo y aceptación social. Rs: Reconocimiento Social. La persona busca aprobación social y estima por parte de los demás (sobre todo los conocidos y allegados), trabaja y se esfuerza por obtener el reconocimiento; le preocupa su reputación, fama y lo que otros opinen o piensen de el. La búsqueda afanosa de estima lo lleva a un nivel elevado de logro. Ac: Autoestima. Está relacionada con la valoración personal y confianza en si mismo. Obtener una puntuación elevada en el nivel de activación indica que el sujeto tiene un pobre concepto sobre si mismo. Obtener una calificación alta en el nivel de ejecución indica que el sujeto busca afanosamente situaciones que lo favorezcan para tener mayor confianza en si mismo y acreciente su autoconcepto. Ad: Autodesarrollo (logro y realización). Mide la necesidad y tendencia humana a desarrollar las capacidades personales, desarrollar proyectos y proponerse nuevas metas en la vida. Incluye motivos de logro y realización, expresión creativa y desarrollo de su propia iniciativa. Una puntuación alta en el nivel de activación indica que el sujeto aspira a desarrollar tareas difíciles, mantener alto rendimiento y está dispuesto a trabajar para obtener alto rendimiento. Responde positivamente a la competitividad y está dispuesto a esforzarse para sobresalir. Po: Poder. Se trata de una preocupación que la persona tiene por conseguir prestigio y éxitos profesionales, y al mismo tiempo obtener los medios para influir y dirigir otras personas. Aspira a obtener status social, profesional y económico elevado de alguna manera que permita dominar a los demás. Se: Seguridad. Mide el nivel de estabilidad Psíquica en base a las circunstancias que le rodean: familiares, laborales y sociales. Una puntuación alta en el nivel de activación indican que la persona no posee sentimiento de seguridad en si mismo.

De acuerdo con Fernández Seara, 1999, p11. La elección de los factores

motivacionales para el establecimiento de su escala se basa en la técnica de análisis

factorial de los principales componentes que se han observado en otras

investigaciones sobre el tema. La justificación estadística del trabajo de Fernández

Seara es con base al análisis experimental que realizaron en un grupo de 847

sujetos, (582 varones y 265 mujeres) de edades comprendidas entre dieciocho y

sesenta años, todos ellos desempeñando un trabajo remunerado.

- 29 -

La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández Seara,

1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%, Se:62%.

Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando las

mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando

correlaciones positivas entre los factores de un 99%. Sin duda, los componentes

anteriores de la motivación humana se presentan en la mayoría de los individuos en

una población. Sin embargo, no debemos perder de vista que pueden existir otros

motivadores humanos que aunque no se presentan con mucha frecuencia, no

debemos ignorar que existen. Por ejemplo, el servicio de las órdenes religiosas,

cuyo fin es el servicio a otros, no podría ser catalogado en ninguno de los aspectos

de la motivación humana que mencionamos. El examen MPS se encuentra en el

anexo 6 y las tablas de puntuación directa y percentil para la calificación del examen

están en el anexo 7.

3.3.3 La personalidad adecuada para vender

La personalidad es el comportamiento o respuesta del individuo ante los estímulos

del medio ambiente. La personalidad se forma a partir de factores que influencian al

sujeto como lo son la cultura (que hace que el individuo se parezca a otros) como

por las características intrínsecas de la persona (que hace que se comporte

diferente a otros). Estos dos aspectos son conceptualizados como temperamento y

carácter. (González y Olivares, 1999, P33).

Temperamento. Son las reacciones del individuo que son dictadas por las emociones. Son rasgos heredados.

Carácter. Comportamiento del individuo aprendido a través de la cultura en la que se encuentra inmerso.

El temperamento y el carácter del individuo se manifiestan a través de conductas

(respuesta a un estimulo) diferentes ante situaciones y con diferente intensidad.

Dichas conductas son denominadas rasgos. La agresividad, tolerancia, inteligencia,

adaptabilidad, etc. todos ellos son rasgos de la personalidad. Como resultado del

conjunto de rasgos, se obtiene el perfil psicológico de un individuo. Dicho perfil en su

conjunto establece el comportamiento del sujeto.

- 30 -

3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta

Para poder medir los rasgos del comportamiento que operan en favor del éxito en

ventas de sistemas adhesivos, se tiene que hacer uso de pruebas psicométricas. La

mayor parte de los cientos, quizá miles de pruebas y escalas pueden dividirse en las

siguientes clases: pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad y motivación. En

este caso se hace uso del inventario de personalidad para vendedores (IPV). El IPV

es un instrumento especializado que nos permite medir dimensiones de la

personalidad del individuo que pretende dedicarse a actividades de tipo comercial.

De está manera se podrá analizar su comportamiento. Una vez hecho el análisis de

los aspectos que influyen en un vendedor, se podrá obtener un modelo que describa

al vendedor de éxito.

Reunida la información de los perfiles individuales de los vendedores en los que se

ha observado éxito en su trabajo, se puede esperar que un gran número de

características de la personalidad deseables sean comunes a los vendedores de

sistemas adhesivos. La fundamentación teórica del examen psicométrico IPV parte

de la base de un amplio estudio con ayuda de especialistas en reclutamiento de

vendedores. Tales especialistas trabajan en empresas de reclutamiento y los

vendedores a su vez pertenecían a diversos sectores (alimentación, artículos de

limpieza, bienes de capital, material de oficina, farmacéuticos, seguros, etc.). El

estudio IPV se realizó en varias etapas en Francia y España:

a) Entrevistas con los sujetos. Se analizaban a los sujetos más exitosos en sus respectivos ramos. Se analizaron 1,604 sujetos de diferentes edades y sexo.

b) Análisis de las entrevistas. Permitió diseñar el cuestionario para medir la personalidad del vendedor ideal en conjunto con expertos.

c) Reunión con los reclutadores para verificar contenido final del cuestionario

Reunida la información y con la revisión de la literatura correspondiente, se concluyó

que un gran número de rasgos de la personalidad deseables para la venta son

comunes a todos los tipos de vendedores y varían en el grado de su exigencia

- 31 -

(Fernández Seara, 1977, p 6 y 7). Estas características comunes se han podido

agrupar en diez rasgos de la personalidad relacionados con la profesión del

vendedor:

I Comprensión. Aptitud para la empatía, capacidad para situarse en la posición del cliente, saber escuchar, intuición.

II Adaptabilidad. Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel, mimetismo.

III Control de si mismo. Disciplina personal, perseverancia, tenacidad, estabilidad emocional

IV Tolerancia a la frustración. Capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o digerir los fracasos

V Combatividad. Agresividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar.

VI Dominancia. Dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural, don de cautivar al cliente, capacidad de manipulación, voluntad de poder.

VII Seguridad. Persona segura en si misma, confiada en si misma. VIII Actividad. Persona dinámica, entusiasta, vigorosa enérgica animosa. IX Sociabilidad. Capacidad para establecer contactos, inteligencia social,

gusto por las relaciones personales, don de gentes. X Gusto por el juego. Deseo de aventura y de juego, aceptación de

riesgo, vivir al día con un afán lúdico.

Además se evalúan los siguientes rasgos generales:

Receptividad (R). Señala al sujeto con buenas cualidades empáticas. Está variable se calcula a partir de la adición de 1, II, III y IV Agresividad (A). Capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con el afán de ganar. Implica actitud dominante por poder. Se calcula a partir de la suma de V, VI, VII y VIII.

Y el siguiente rasgo o indicador general del buen vendedor:

Disposición General para la Venta (DGV). Es el índice más discriminativo de los buenos vendedores. Señala a un sujeto con facilidad para establecer una venta, con matiz de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al cliente) pero moderada con un control suficiente sobre si mismo.

La formulación de las preguntas y la forma de aplicación del examen se encuentran

en el anexo 4. Los coeficientes de fiabilidad obtenidos son los siguientes: DGV=

0.77, R=0.75, A=0.87. Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En

cuanto a la validez, el análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos

profesionales y con diversos años de experiencia. El nivel de confianza de este

instrumento es del 95%. El examen debe ser calificado de acuerdo a la tabla 1 en el

anexo 5. Una vez que se obtiene la puntuación directa, se procede a obtener la

- 32 -

puntuación por decatipos o del 1 al 10, donde el 5 es la medida central de la

población.

3.3.5 La inteligencia en ventas

El nivel de inteligencia en pruebas se denomina comúnmente coeficiente intelectual

o I.Q. La rapidez y certeza bajo presión son evaluadas para emitir una calificación.

La definición de inteligencia que emplean los psicólogos es la que utilizaremos en la

presente investigación, ya que está en concordancia con los trabajos que se derivan

para su medición. La inteligencia es “la capacidad para comprender el mundo,

pensar en forma racional y emplear los recursos de manera efectiva cuando se

enfrentan desafíos” (Feldman, R. México, p 268).

Para medir la inteligencia, los psicólogos han centrado su atención en el desarrollo

de baterías de pruebas para determinar el nivel de inteligencia de un sujeto. Estas

pruebas han demostrado que proveen grandes beneficios a las organizaciones como

herramientas de diagnóstico en la selección de personal. Las pruebas de inteligencia

se basan e una sencilla premisa: medir el desempeño para una determinada tarea.

El resultado es el coeficiente intelectual o I.Q. que relaciona la edad mental con la

edad cronológica. Sin embargo, existen muy diversas pruebas de inteligencia (que

no debe confundirse con aprovechamiento ni las pruebas de aptitudes que miden la

capacidad de un individuo en un área específica), que evalúan diferentes

dimensiones de la misma. La teoría de Gardner sostiene que existen siete esferas

de la inteligencia: musical, corporal, lógico-matemática, lingüística, espacial

interpersonal e intrapersonal. Las pruebas de inteligencia en general, nos ofrecen la

capacidad de identificar diferencias individuales de inteligencia, y dependiendo del

tipo de trabajo que el sujeto va a desempeñar, entonces se deberá aplicar la batería

de exámenes correspondientes que midan las esferas de la inteligencia que el

individuo va a utilizar. En el caso muy particular de los agentes de ventas, como se

menciona en la descripción del puesto, este debe de tener la capacidad de poder

trabajar bajo presión por objetivos. Para evaluar a nuestros candidatos al puesto de

Ingeniero de Servicio, se a seleccionado el examen de Wonderlic, que se utiliza para

evaluar profesionistas, jefes de área, investigadores, instructores y personal

especializado, como se sugiere en el curso que se tomó sobre evaluación de la

- 33 -

personalidad: Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP

Acatlán, Abril, 2003

3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta

El examen Wonderlic mide la capacidad intelectual (necesaria para retener la

información referente al producto y poderla trasmitir posteriormente al cliente),

agilidad mental (indispensable para contestar objeciones en el proceso de ventas),

solución de problemas (habilidad necesaria para llevar a cabo la adaptación del

producto a los procesos del cliente), utilizando la lógica y la razón. La duración es de

20 minutos y se le proporciona al aplicante un cuadernillo con 50 reactivos y debe

trabajar tan aprisa como sea posible. Posteriormente se evalúan los resultados.

También se podrían utilizar otras pruebas que existen en el mercado como los son

Therman y Dominos. Se seleccionó Wonderlic dado que es el instrumento en el que

se tiene más experiencia en su uso, aplicación e interpretación (Curso: Aplicación y

Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-Enep Acatlán, Abril, 2003).

Está prueba se utiliza particularmente en los negocios y en la industria. Mide la

capacidad de razonamiento y uso de la lógica para resolver problemas. Este examen

correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su validez a un 93%.

También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas de inteligencia,

tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de 100 que

corresponde una gente normal. Este es un examen que consta de 50 preguntas que

se tienen que contestar en un tiempo menor a 20 minutos. El examen se muestra en

el anexo 8 y los criterios de calificación en el anexo 9.

3.3.7 La educación como factor de éxito

El grado educativo como factor de éxito se considerará como un parámetro

constante, pues dentro del perfil del vendedor que ingresa a la empresa, se contrata

gente un grado de preparación que es requisito básico para todos los aplicantes. Los

vendedores en Nordson de México cumplen con el nivel de requisitos académicos

que se solicitan mediante el perfil del puesto.

- 34 -

3.3.8 Experiencia como factor de éxito

La experiencia, es parte de ese volumen de conocimientos acerca del puesto y que

el vendedor ha adquirido a través del tiempo. Es de suponerse que el vendedor que

ya ha trabajado en ventas por algún tiempo se desenvolverá mucho más

eficientemente que aquel que nunca lo ha hecho, por lo tanto, el primero debería de

tener mucho más probabilidades de tener éxito en un tiempo más corto. Sin

embargo, esto no es así la mayoría de las veces. Un vendedor puede tener varios

años trabajando en ventas o “de experiencia” y no obstante ser mediocre, es decir,

no haber aprendido el puesto a un nivel que le permita ser exitoso. Por lo tanto, si el

énfasis durante la contratación se coloca en “los años de experiencia”, como se hace

en muchas empresas, se corre el riesgo de cometer un error. Se ha encontrado que

personas que solicitan empleo en empresas de la competencia. Muchas veces lo

hacen por que no están teniendo éxito en su empleo actual. Sienten que con la

competencia lo podrán hacer mejor y que todo cambiara mágicamente. Esto rara vez

es cierto, permanecen igual de mediocres o a veces peor.

Dado lo anterior, lo importante durante la contratación de un vendedor, no deben ser

los años de experiencia, si no su habilidad para vender. La experiencia debe ser

tomada en cuenta pero no debe de contar más que las habilidades para vender

durante un proceso de contratación. La experiencia se puede ganar más fácilmente

que las habilidades reales para vender, por lo tanto, nos debemos centrar en la

búsqueda de individuos con habilidades para vender más que con experiencia,

aunque si se pueden conjuntar ambos factores, esto sería ideal.

En el siguiente capítulo se plantea las hipótesis para encontrar la personalidad del

vendedor de éxito.

- 35 -

CAPÍTULO 4 MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO

4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito

El éxito de un vendedor depende de tres variables fundamentales: motivación,

personalidad para la venta, e inteligencia. Estas variables involucran a su vez varias

dimensiones (rasgos) que se miden para observar su comportamiento. El objetivo es

determinar el perfil de los factores o rasgos de éxito en ventas de SAA. El análisis se

llevó a cabo mediante la aplicación de las baterías de exámenes psicométricos IPV,

MPS y Wonderlic. Una vez obtenidas las mediciones se analizaron los resultados y

se contrastaron las hipótesis para poder obtener conclusiones.

Para el establecimiento de las hipótesis de trabajo, se decidió tomar como punto de

partida la suposición de que vendedores exitosos deben tener rasgos sobresalientes

en personalidad, motivación e inteligencia. Por lo tanto, su mediciones o

calificaciones sobre dicho rasgos se esperaba que fueran elevadas. Se aplicaron los

examenes IPV, MPS y Wonderlic. Una vez obtenida la puntuación, se procede a

contrastar las hipótesis. Matemáticamente ya se estableció que el éxito es función

de la personalidad para la venta, motivación e inteligencia. Se consideran que otros

factores como experiencia y educación poco afectan el éxito en ventas.

Éxito = ƒ(DGV, Motivación, Inteligencia)

Para la comprobación de la hipótesis, se hizo uso de una escala convencional con

base en el manual de los exámenes correspondientes IPV, MPS y Wonderlic. Se

calificaron y clasificaron los resultados obtenidos en las siguientes categorías:

Tabla 4.0 CRITERIOS DE CALIFICACIÓN

CRITERIO PUNTUACIÓN

Muy Alto 80 a 100 % Alto 60 a 79 Medio 40 a 59 Bajo 20 a 39

Nivel de la Variable:

Muy bajo 0 a 19 Fuente: Elaboración propia

HIPÓTESIS

1.Hipótesis General:

HG 01 Un vendedor exitoso tiene una personalidad con un alto nivel de personalidad para la venta, motivación e inteligencia.

Hipótesis específicas:

Hp 02 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad

Hp 03 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios

Hp 04 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión

Hp 05 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad

Hp 06 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)

Hp 07 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia

Hp 08 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad

Hp 09 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia

Hp 10 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad

Hp 11 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de actividad

Hp 12 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad

Hm 01 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social

Hm 02 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social

Hm 03 Un vendedor exitoso tiene una necesidad de deseo de autoestima promedio

Hm 04 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de autodesarrollo

Hm 05 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder

Hm 06 Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad

Hi 01 Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de inteligencia

- 36 -

- 37 -

4.2 Operacionalización de las variables.

Colocando las variables en sus respectivas dimensiones e indicadores (tabla 4.1)

tenemos la siguiente matriz de congruencia:

Tabla 4.1 MATRIZ DE CONGRUENCIA

VARIABLES DIMENSIÓN /

RASGO INDICADOR

MÉTODO DE MEDICIÓN

INDEPENDIENTES: Receptividad. Nivel de receptividad

Agresividad comercial.

Nivel de deseo por ganar la venta

Comprensión. Nivel de empatía.

Adaptabilidad. Flexibilidad para adaptarse a diversas circunstancias.

Auto control. Nivel de estabilidad emocional.

Tolerancia. Capacidad para digerir los fracasos.

Combatividad. Capacidad para luchar en el ámbito comercial.

Dominancia. Capacidad para manipular y persuadir al cliente.

Seguridad. Nivel de confianza en sí mismo.

Actividad. Nivel de dinamismo, vigor y entusiasmo.

Personalidad para la venta

(DGV)

Sociabilidad. Nivel de gusto por las relaciones interpersonales.

IPV

Inventario de Personalidad

para Vendedores

(Anexos 4 y 5)

Aceptación social. Nivel de necesidad de relaciones afectivas.

Reconocimiento social.

Nivel de deseo de aprobación social de la persona.

Autoestima. Medida de la confianza en si mismo.

Autodesarrollo Medida de la necesidad por desarrollar tareas difíciles

Poder Nivel de preocupación por dirigir a otras personas.

Motivación

Seguridad Nivel de preocupación por estabilidad de satisfactores básicos.

MPS Escala de

Motivaciones Psicosociales (Anexos 6 y 7)

Inteligencia Razonamiento lógico.

Nivel de capacidad para resolver problemas usando la lógica y la razón

Wonderlic (Anexos 8 y 9)

DEPENDIENTE:

Éxito Productividad Recursos Utilizados / Volumen de Ventas Productividad

Fuente: elaboración propia

- 38 -

4.3 Diseño metodológico

4.3.1 Tipo de estudio a realizar

Esta investigación, en su primera fase fue de carácter descriptivo (H. Sampieri,

México, p61). Mide los rasgos de la personalidad de los vendedores y se limita a

determinar magnitudes de las variables.

En su segunda fase, tuvo carácter de propositivo, pues como resultado de la

investigación se establece el perfil psicológico del vendedor de éxito. Dicho perfil,

una vez establecido, ayudará a mejorar los procesos de contratación de personal de

Nordson de México.

4.3.2 Tipo de diseño de investigación

Es de tipo no experimental transeccional descriptivo, de acuerdo a la clasificación

de H.Sampieri, 1998, p226. En este caso no se manipulan variables para observar

su comportamiento, si no que se observan en su contexto natural en un momento

determinado en los vendedores de éxito.

4.3.3 Fases de la investigación

1. Aplicación de instrumentos de medición al conjunto de vendedores

seccionados. Se hace uso de los examenes IPV, MPS y Wonderlic.(ver anexos 4,6 y 8). Una vez completa la hoja de respuestas, se utiliza una plantilla calificadora sumando las respuestas correctas. Se usan los criterios de calificación para cada rasgo, como se indica en los anexos 5, 7 y 8 respectivamente.

2. Análisis de resultados. Se tabulan y analizan mediante estadística descriptiva. Se hacen inferencias contrastando los datos obtenidos contra lo planteado en las hipótesis.

3. Conclusiones y recomendaciones.

- 39 -

4.3.4 Población y muestra

El tipo de muestra que se usó es del tipo no probabilística o dirigida (H.Sampieri,

México, 1998, p22). La muestra dirigida nos sirvió para establecer la

representatividad de los elementos de una población con ciertas características

especificas, en este caso son los vendedores de sistemas aplicadores de adhesivo

fueron 11 sujetos.

La muestra se presenta en la tabla 4.2. Para facilitar el manejo de la información, se

asignó una clave de tres letras o dígitos que identifica a cada vendedor. Cada clave

no es más que la inicial de su nombre y apellidos.

Tabla 4.2 Resumen de claves asignadas a vendedores SA

CLAVE NOMBRE TERRITORIO EDAD ESCOLARIDAD AÑOS EN LA EMPRESA

RRR Ruben Ramírez Ramírez Toluca 28 Profesional 7

CSP Cesar Saenz Pérez Monterrey 33 Profesional 5

MON Marcelo Ortiz Navarro Zona Norte y S

31 Profesional 8

GFQ Gerardo Flores Quezada Querétaro 35 Profesional 10

JSC Javier Soto Monterrey 32 Profesional 8

JGL Jesús Gutiérrez Larrañaga Guadalajara 29 Profesional 3

JGR Jesús Gallardo Ramírez Querétaro 29 Profesional 8

AVC Antonio Vanegas Cabrera México 33 Profesional 7

ALV Arturo Lozada Villanueva México 32 Profesional 2

ROL Rubén Ortega Lugo México 24 Profesional 2

Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México

En el análisis del desempeño de los vendedores para la obtención de la muestra, se

calculó la productividad con base en las ventas y recursos empleados. Las unidades

que se utilizaron se manejan en una escala convencional, pues los datos en su

tratamiento original son confidenciales y exclusivos de la empresa. La escala usada

en este caso, es proporcional a los resultados reales en ventas de los agentes para

hacer comparable el desempeño de los vendedores. Se toma en cuenta los

resultados obtenidos desde 1999 a la fecha, que son los registros más recientes con

los que se cuenta.

Para facilitar la identificación de los vendedores más destacados, se incluyó en

- 40 -

orden de mayor a menor productividad, tanto para vendedores de sistemas como de

servicio y refacciones. Además se adoptó una escala convencional donde se

calificaron a los vendedores, comparando con el de mayores resultados en su clase

de manera porcentual. De está forma se determinaron cuáles son los elementos más

destacados y se comparan entre si. Los resultados de productividad de los agentes

de ventas de Sistemas Adhesivos de la empresa Nordson de México, se observan

en la tabla 4.3.

Tabla 4.3 Desempeño de agentes de ventas

TIPO DE VENTA NOMBRE VENTAS

(1) RECURSOS

(2) PRODUCTIVIDAD

(2)/(1) * 100

CALIFICACION(%)

1 Javier Soto 37.0 2.6 14.2 100.0

2 Jesús Gallardo Ramírez 39.0 2.8 13.9 99.5

3 Rubén Ortega Lugo 32.0 2.4 13.3 95.2

4 Jesús Gutiérrez Larrañaga 29.0 2.2 13.2 94.2

5 Antonio Vanegas Cabrera 29.0 2.4 12.1 86.3

6 Arturo Lozada 22.0 2.1 10.5 74.8

SERVICIO Y SISTEMAS

7 Víctor Ríos Bastida 15.0 1.7 8.8 63.0

1 Cesar Saénz Pérez 26.0 3.2 8.1 100.0

2 Rubén Ramírez Ramírez 24.0 3.2 7.5 92.6

3 Marcelo Ortíz Navarro 19.0 2.8 6.8 83.8 1.SISTEMAS

4 Gerardo Flores Quezada 18.0 3.4 5.3 65.4

Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México

Por lo tanto, la muestra que se estudia es la siguiente:

Javier Soto

Jesús Gallardo Ramírez

Rubén Ortega

Jesus Gutiérrez

Cesar Saenz Pérez

Rubén Ramírez Ramírez

Con la muestra ya definida, se aplicaron las baterías de exámenes psicométricos

para determinar el perfil del vendedor de éxito. En el siguiente punto se analizan los

exámenes que se aplicaron a la muestra para la obtención de los datos.

- 41 -

4.3.5 Instrumentos de medición

Se utilizaron baterías de exámenes psicométricos IPV. El examen se encuentra en

el anexo 4 y la hoja de calificación en el anexo 5. El examen MPS se encuentra en el

anexo 6 y la hoja de respuestas en el anexo 7. El examen Wonderlic se encuentra

en el anexo 8 y la hoja de respuestas en el anexo 9.

El IPV tiene un coeficiente de fiabilidad obtenido para: DGV= 0.77, R=0.75, A=0.87.

Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En cuanto a la validez, el

análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos profesionales y con diversos

años de experiencia. El nivel de confianza de este instrumento es del 95%.

MPS. La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández

Seara, 1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%,

Se:62%. Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando

las mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando

correlaciones positivas entre los factores de un 99%.

Wonderlic. Este examen correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su

validez a un 93%. También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas

de inteligencia, tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de

100 que corresponde una gente normal.

- 42 -

CAPÍTULO 5

ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.1 Recolección de la información

Se hizo uso de las baterías psicométricas. IPV para medir los rasgos de

personalidad del vendedor. MPS para la medición de los motivadores y el Wonderlic

para medir el nivel de inteligencia. Para la aplicación de IPV, MPS y Wonderlic se

siguieron las normas de aplicación, tal y como se establece en los manuales

correspondientes citados en el anexo 4, 6 y 8. Para la aplicación de cualquiera de

los exámenes se explica al aplicante brevemente los motivos por los cuales se aplica

el examen. Se planteó un panorama general de lo que se persigue en la presente

investigación y la importancia que tiene un resultado honesto. También se mencionó

la necesidad de la empresa para mejorar sus procesos en cuanto a recursos

humanos. Se recalcó que los resultados de los exámenes no impactarán de ninguna

forma a la evaluación del empleado ni en sus ingresos. Tampoco comprometerán su

posición dentro de la empresa.

Una vez que se aplicó el examen se obtiene la información. Para facilitar el análisis,

los resultados obtenidos se expresan en dos tipos de puntuaciones: directa y

percentil. Las puntuaciones directas son el resultado de la sumatoria de todas las

respuestas que puntuaron positivamente en cada uno de los rasgos estudiados. Las

puntuaciones percentiles son los datos de las puntuaciones directas obtenidas

contrastados contra la distribución poblacional, según el manual del examen

correspondiente. Como resultado se obtiene el nivel de intensidad con el que se

presentan los rasgos medidos de sujetos.

La manera como se analizó la información es la siguiente: primero se presentaron

los datos producto de la investigación, a continuación se obtuvieron los resultados

percentiles y posteriormente para poder hacer un comparativo de la información se

aplicaron razones estadísticas descriptivas. El análisis estuvo basado en las

mediciones que se obtuvieron de los exámenes Psicométricos MPS, IPV y

Wonderlic. Para llevar a cabo el análisis descriptivo, se estableció una escala para

- 43 -

clasificar los resultados obtenidos y poder contrastar las hipótesis. Con cinco

intervalos de clase, los criterios para la evaluación de las variables para las

puntuaciones percentiles (MPS e IPV) son los siguientes:

Tabla 5.1 CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN

CRITERIO (Clase)

PUNTUACIÓN (%)

Muy Alto 80 a100

Alto 60 a 79

Medio 40 a 59

Bajo 20 a 39

Nivel de la Variable

Muy Bajo 0 a 19

Fuente: elaboración propia, basado en el manual MPS e IPV original.

Para analizar e interpretar la información, se utilizaron las siguientes funciones

estadísticas:

Promedio = X Máximo = (MAX)

Moda = (MO) Mínimo = (MIN)

Mediana = (MED) Rango = (RAN)

Desviación. Standar =(DS)

- 44 -

5.2 Análisis de resultados, prueba IPV.

Las hojas de respuestas del examen IPV aplicado a la muestra de vendedores se

encuentran en el anexo 11. De ahí se extrajeron los resultados de los exámenes de

todos los vendedores que se muestran en la tabla 5.2. Los resultados son en puntos

o puntuación directa.

Tabla 5.2 RESULTADO IPV (Puntos)

RASGO: CSP RRR GFQ MON JSC JGR ALV AVC ROL JGL

DGV DISP. GRAL P/VENDER 9.0 11.0 12.0 14.0 13.0 16.0 12.0 11.0 14.0 9.0 R RECEPTIVIDAD 18.0 16.0 17.0 22.0 22.0 21.0 22.0 18.0 19.0 18.0A AGRESIVIDAD 14.0 16.0 20.0 14.0 18.0 24.0 16.0 12.0 14.0 15.0I COMPRENSIÓN 2.0 3.0 4.0 5.0 7.0 3.0 5.0 6.0 4.0 4.0 II ADAPTABILIDAD 4.0 4.0 2.0 7.0 4.0 5.0 5.0 3.0 5.0 5.0 III CONTROL SOBRE SÍ MISMO 6.0 3.0 6.0 5.0 5.0 7.0 6.0 4.0 5.0 4.0 IV TOLERANCIA 6.0 6.0 5.0 5.0 6.0 6.0 6.0 5.0 5.0 5.0 V COMBATIVIDAD 6.0 5.0 7.0 3.0 7.0 6.0 7.0 6.0 4.0 6.0 VI DOMINANCIA 3.0 6.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 3.0 5.0 6.0 VII SEGURIDAD 4.0 3.0 6.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 VIII ACTIVIDAD 1.0 2.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 0.0 2.0 0.0 IX SOCIABILIDAD 5.0 5.0 6.0 7.0 5.0 7.0 4.0 6.0 6.0 4.0


Los datos de la tabla 5.2 se traducen en resultados percentiles de acuerdo a los

criterios de calificación del manual IPV (anexo 5). Estos examenes arrojaron la

puntuación percentil que se muestra en la tabla 5.3.

Tabla 5.3 RESULTADO IPV (Percentil)

RASGO: CSP RRR GFQ MON JSC JGR ALV AVC ROL JGL

DGV DISP. GRAL P/VENDER 40.0 60.0 70.0 80.0 80.0 100.0 70.0 60.0 80.0 40.0 R RECEPTIVIDAD 40.0 30.0 30.0 60.0 60.0 60.0 60.0 40.0 40.0 40.0 A AGRESIVIDAD 60.0 70.0 90.0 60.0 80.0 100.0 70.0 40.0 60.0 60.0 I COMPRENSIÓN 20.0 30.0 40.0 60.0 80.0 30.0 60.0 70.0 40.0 40.0 II ADAPTABILIDAD 40.0 40.0 20.0 80.0 40.0 60.0 60.0 30.0 60.0 60.0 III CONTROL SOBRE SI 60.0 30.0 60.0 50.0 50.0 80 60.0 40.0 50.0 40.0 IV TOLERANCIA 50.0 50.0 40.0 40.0 50.0 50.0 50.0 50.0 40.0 40.0 V COMBATIVIDAD 70.0 50.0 80.0 50.0 80.0 70.0 80.0 70.0 40.0 70.0 VI DOMINANCIA 40.0 80.0 60.0 70.0 60.0 60.0 60.0 40.0 70.0 80.0 VII SEGURIDAD 70.0 50.0 10.0 70.0 70.0 50.0 40.0 50.0 50.0 50.0 VIII ACTIVIDAD 40.0 60.0 70.0 60.0 80.0 90.0 80.0 20.0 60.0 20.0 IX SOCIABILIDAD 50.0 60.0 70.0 80.0 60.0 90.0 40.0 90.0 70.0 40.0


- 45 -

En los datos de la tabla 5.3 se aplicaron las razones de estadística descriptiva y se

tomó en consideración el promedio como la medida de tendencia central, se tiene la

tabla 5.4.

Tabla 5.4 RESULTADOS, IPV Y PRINCIPALES MEDICIONES ESTADÍSTICAS

(Puntuación Percentil) RASGO CSP RRR JSC JGR ROL JGL PROM DS MO MAX MIN RAN MED

DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV) 40.0 60.0 80.0 100.0 80.0 40.0 66.7 22.1 80.0 100.0 40.0 60.0 70.0

RECEPTIVIDAD (R) 40.0 30.0 60.0 60.0 40.0 40.0 45.0 11.2 40.0 60.0 30.0 30.0 40.0

AGRESIVIDAD (A) 60.0 70.0 80.0 100.0 60.0 60.0 71.7 14.6 60.0 100.0 60.0 40.0 70.0

I. Comprensión 20.0 30.0 80.0 30.0 40.0 40.0 40.0 19.1 40.0 80.0 20.0 60.0 35.0

II. Adapatabilidad 40.0 40.0 40.0 60.0 60.0 60.0 50.0 10.0 50.0 60.0 40.0 20.0 50.0

III. Control sobre sí mismo 60.0 50.0 50.0 80.0 50.0 40.0 55.0 15.7 50.0 80.0 30.0 50.0 50.0

IV. Tolerancia 50.0 50.0 50.0 50.0 40.0 40.0 46.7 4.7 50.0 50.0 40.0 10.0 50.0

V. Combatividad 70.0 50.0 80.0 70.0 80.0 70.0 70.0 10.0 70.0 80.0 50.0 30.0 70.0

VI. Dominancia 40.0 80.0 60.0 60.0 70.0 80.0 65.0 28.1 60.0 80.0 40.0 80.0 65.0

VII. Seguridad 70.0 50.0 70.0 50.0 50.0 50.0 56.7 9.4 50.0 70.0 50.0 20.0 70.0

VIII. Actividad 40.0 60.0 80.0 90.0 60.0 40.0 61.7 23.4 60.0 90.0 20.0 70.0 60.0

IX. Sociabilidad 60.0 60.0 60.0 90.0 70.0 90.0 71.7 13.4 60.0 90.0 60.0 30.0 65.0


A continuación se analizan los resultados presentados en la tabla 5.4 y se contrastan

las hipótesis que tiene que ver con la variable personalidad. Se comienza por el

rasgo más general que describe a los buenos vendedores: Disposición General para

la Venta (DGV).

PERSONALIDAD PARA LA VENTA (DGV). Como se observa en los resultados de la

tabla 5.4, un vendedor tiende a presentar un alto nivel de DGV. En el análisis de

frecuencias se observó que tres del grupo de seis presentó un nivel muy alto de

DGV, los que significa un 50%, uno presentó un nivel alto, y dos presentaron un

nivel medio. Por lo tanto, 4 de seis elementos presentaron una calificación al menos

alta, lo que representa un 66% de la muestra. En conclusión, un vendedor exitoso

tiende a mostrar un alto nivel de DGV.

RECEPTIVIDAD. Se observó que los vendedores exitosos de SAA no se proyectan

como altamente receptivos. En realidad presentan un nivel de este rasgo medio o

promedio. 5 de cada 6 individuos presentaron valores medios y solo uno de ellos

- 46 -

presentó un valor bajo. La categoría que más se repitió fue de 40 (nivel medio de

receptividad), el 83% de los individuos presentaron un nivel medio de R y en

promedio se ubicaron en un valor de 45%. Los datos se desvían 11.2% de la media

por lo que se concluye que un agente de ventas exitoso no requiere tener un alto

nivel de receptividad pero al menos deben tener un nivel medio de esta variable. La

receptividad es una dimensión de la personalidad que se calcula a partir de los

rasgos comprensión, control sobre sí, adaptabilidad y tolerancia. Estos rasgos no

son los más destacados en el vendedor de sistemas adhesivos. Como se observa

en la tabla 5.4, los rasgos presentan valores medios. El vendedor de sistemas

adhesivos no se caracteriza por tener una gran paciencia (tolerancia), puede

desesperarse en determinado momento y como consecuencia abandonar un

proceso de negociación. La adaptabilidad de un vendedor tampoco es una

característica destacada, como se observa en la tabla 5.4. Esto significa que

adaptarse a diversas personalidades no es una fortaleza del vendedor de SAA. Lo

anterior es especialmente delicado teniendo en consideración que cada cliente es

diferente y el vendedor debe tener la capacidad de adaptarse a personalidades

distintas para poder establecer vínculos de comunicación que permitan la

negociación. Por lo tanto, la hipótesis Hp 02 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad” se rechaza. Se concluye que un vendedor puede ser exitoso

al menos con niveles de receptividad promedio, sin que estos niveles sean bajos.

AGRESIVIDAD. Los vendedores exitosos son altamente agresivos. La categoría que

más se repitió fue la de alto nivel de agresividad. El promedio de agresividad es de

71.7% y solo se desvía 14.6%. Ningún vendedor presentó valores medios, bajos o

muy bajos de agresividad. Este aspecto de la personalidad del vendedor es digno de

ser resaltado. El sujeto esta especialmente motivado por un alto sentido de deseo de

poder y control sobre otros. La hipótesis Hp 03 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios” se acepta.

I. COMPRENSIÓN. El saber escuchar y colocarse en la situación del cliente no es

una fortaleza de los rasgos de un vendedor de SA, pues el resultado del examen IPV

arroja valores medios. Esto es algo que se tiene que observar más a fondo dado que

no se puede concebir un vendedor exitoso sin la cualidad de saber entender a

- 47 -

profundidad lo que en cliente quiere y en función de esto generar soluciones que se

adapten a sus necesidades. 5 de 6 vendedores presentaron niveles medios de

comprensión y solo 1 vendedor presentó un nivel alto. El promedio es de 40%, que

es un valor que prácticamente esta en la frontera con el rango de valores de bajo

nivel de comprensión. Por lo tanto, la hipótesis Hp 04 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión” se rechaza. En conclusión, el vendedor de SAA

puede ser exitoso sin ser altamente comprensivo. Más que una cualidad o un

descubrimiento puede ser el diagnostico de un problema dentro del equipo de

trabajo y que se tendrá que analizar más a fondo para poder mejorar los procesos

de comunicación en los agentes de ventas.

II. ADAPTABILIDAD. Se observó un nivel medio de los rasgos anteriores. El

promedio fue de 50% y aunque nadie presentó valores de bajo ó muy bajo, los

vendedores tendieron a presentar valores medios. Tres de los vendedores

presentaron notas de 60% y tres vendedores presentaron valores de 40% Se

esperaría mayor capacidad de adaptación de los vendedores de éxito, ya que su

éxito radica en gran medida en saberse adaptar a situaciones diferentes y a

personalidades diferentes en su práctica cotidiana. La hipótesis, Hp 05 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad”, se rechaza. Se concluye

que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una capacidad de adaptación

media o promedio.

III. CONTROL SOBRE SÍ. Perseverancia, tenacidad y estabilidad emocional no son

características sobresalientes de la personalidad del vendedor de SA. También aquí

el resultado fue medio o promedio. 5 vendedores presentaron valores medios y solo

uno presentó un valor alto del rasgo. Los vendedores de éxito parecen no

destacarse por su capacidad para controlar sus emociones. El promedio obtenido es

de 55. Nuestra hipótesis Hp 06 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)” se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA

puede ser exitoso con al menos un nivel medio de autocontrol”

IV. TOLERANCIA. También aquí el resultado fue medio o promedio. Los seis

vendedores analizados presentan valores medios. Los vendedores de éxito parecen

no destacarse por ser capaces de digerir fracasos fácilmente o soportar situaciones

- 48 -

de inferioridad en negociaciones sin darse por vencido. El promedio obtenido es de

55%. La hipótesis Hp 07 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia”

se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos

un nivel medio de tolerancia.

Como se observa en las dimensiones que componen la receptividad del vendedor (I

al IV) presentan valores promedio. Se debe destacar el por que no se tienen valores

altos en rasgos de los vendedores que deberían de tenerlos. Una explicación es la

siguiente: la línea de productos Nordson es líder en su ramo desde hace muchos

años. Por lo anterior, resulta más fácil poder vender un producto que cuenta con

mayores ventajas competitivas que uno que no lo es. Quizá por esas razón no sea

tan importante contar con rasgos sobresalientes de receptividad pues el producto se

“vende por si solo” en buena medida.

V. COMBATIVIDAD. Con respecto a este rasgo, 5 de los 6 sujetos observados

presentan altos valores y solo uno presenta un valor medio de la variable. Un

vendedor exitoso debe de presentar altos niveles de combatividad, es decir, de

capacidad de luchar por ganar la venta. El valor promedio de esta dimensión es de

66.7%, es decir, se observó un alto nivel de combatividad. Por lo tanto, la hipótesis

Hp 08 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad” se acepta.

Cabe mencionar que esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los

factores reforzadores externos que produzcan vendedores combativos.

VI. DOMINANCIA. Es la capacidad de convencer al cliente mediante la persuasión,

también se obtuvo en promedio 65, que esta dentro de los valores de alto nivel del

rasgo en cuestión. 5 de los 6 vendedores presentaron valores de dominancia altos.

Como se observó, un vendedor exitoso presenta alta capacidad de persuasión. La

hipótesis Hp 09 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia” se acepta.

VII. SEGURIDAD. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de

seguridad. Como se observa en la tabla 5.4, se obtuvo un promedio de 56.7%. La

seguridad se define como la confianza en sí mismo. Se manifiesta por el hecho de

que el vendedor no se muestra nervioso ni titubeante ante el cliente. Se esperaría

- 49 -

que un vendedor exitoso tuviera un nivel de seguridad en si mismo alto, con una

autoestima elevada, sin embargo, en este estudio no lo reflejó así. Sólo 2 de 4

sujetos salieron con niveles de seguridad altos. Los demás presentas niveles de

seguridad medios. Quizá resulte menos intimidante para un comprador hacer

negocios con una persona que parece normal y no con aquella que demuestra una

seguridad pasmosa aún en las negociaciones más tensas. La hipótesis Hp 10 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad” se rechaza. En conclusión,

un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad.

VIII. ACTIVIDAD. Los resultados en cuanto a la actividad de los vendedores esta

dividida. 4 vendedores de 6 presentaron altos niveles de actividad. Los restantes

presentaron niveles de actividad medios. Se obtuvo un promedio de 61%, apenas

dentro de la categoría de un nivel alto de actividad. Sin duda, el dinamismo,

entusiasmo y el vigor son característica importantes de un buen vendedor. No se

registraron niveles de actividad bajos o muy bajos. La hipótesis Hp 11 “Un vendedor exitoso tiene al menos un alto nivel de actividad” se acepta. Un

vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad.

IX. SOCIABILIDAD. Característica de un vendedor exitoso por antonomasia. Este

rasgo puntuó en la categoría de alto, con 71%. Es de esperarse que los sujetos

dedicados a la profesión llamada ventas deban tener capacidad para relacionarse

con otros individuos. No se podría concebir a un vendedor que se dedica a

desarrollar procesos de comunicación con escasas o nulas capacidades para

establecer relaciones con otras personas. Definitivamente el buen vendedor debe de

tener habilidades para socializar con otras personas. Todos los agentes puntuaron

dentro del rango de alto nivel de Sociabilidad. La hipótesis Hp 12 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad” se acepta.

Como se observa, el perfil de un vendedor exitoso de sistemas adhesivos se

esperaría con algunas cualidades que deberían de ser más destacadas, como

aquellos rasgos que pertenecen a la variable receptividad. Como se mencionó, esto

es explicable desde el punto el vista del hecho de que el producto es el líder del

mercado y que el reconocimiento de marca del producto ayuda mucho al vendedor a

vender, valga la redundancia. Siendo así, se puede entender el por qué algunos

- 50 -

vendedores no requieren tener un elevado perfil de los rasgos de personalidad para

poder ser exitosos. Muy importante es la variable agresividad, pues es el disparador

de la conducta del vendedor que lo hace superar inclusive sus propias limitaciones.

En este sentido, gente bien motivada es esencial, así como gente que renga un alto

nivel de tolerancia a la frustración. No tener un elevado nivel de tolerancia a la

frustración implicaría que el vendedor pueda caer en el desanimo fácilmente en

momentos difíciles.

Los resultados promedio de la tabla 5.4 se proceden a tabular para contrastar y

analizar. Se inicia haciendo un ordenamiento de mayor a menor de los rasgos más

sobresalientes de la personalidad del vendedor exitoso. Se muestran en la tabla 5.5.

Se debe mencionar que el hecho que un rasgo no sea sobresaliente no significa la

ausencia de una fortaleza o la presencia de una debilidad. Hay rasgos que su

importancia radica en el hecho de que el sujeto sea equilibrado y presente valores

promedio de sus rasgos.

Tabla 5.5 RESULTADOS PROMEDIO, IPV

RASGO Promedio

1 IX. Sociabilidad 71.7

2 A. Agresividad 71.7

3 V. Combatividad 66.7

4 DGV DGV 66.7 5 VI. Dominancia 65.0

6 VIII. Actividad 61.7

7 VII. Seguridad 56.7

8 III. Control sobre sí 51.7

9 II. Adaptabilidad 50.0

10 IV. Tolerancia 46.0

11 R. Receptividad 45.0

12 I Comprensión 40.0


Los datos de la tabla 5.5 se muestran en la gráfica 5.1 en la siguiente página.

Gráfica 5.1

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

POR

CEN

TUA

LPERSONALIDAD

VENDEDORES DE SAAExámen IPV PROMEDIOS

PROM.

DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX

66.7 45.0 71.7 40.0 50.0 51.7 46.7 66.7 65.0 56.7 61.7 71.7


Como se observa en la tabla 5.5 y en la gráfica 5.1, las variables sociabilidad,

agresividad y combatividad son los rasgos más sobresalientes de la personalidad de

un vendedor exitosos de SAA. Por otro lado, debe destacarse que ninguna de los

rasgos muestra niveles bajo o muy bajo. Se concluye algo importante: la fortaleza en

la personalidad de un vendedor es que no tiene puntos débiles, y además presenta

un alto nivel de sociabilidad, agresividad y combatividad.

A continuación se analiza los motivos que impulsan al vendedor a actuar. Se analiza

la información obtenida de la aplicación del examen MPS al grupo de vendedores de

éxito.

5.3 Análisis de resultados, prueba MPS.

En este punto se analizan los resultados obtenidos de las pruebas MPS aplicadas a

los vendedores investigados. El examen MPS y sus criterios de aplicación y

calificación se muestran en el anexo 6 y 7 respectivamente. Los datos de los

resultados de las hojas de respuestas de los exámenes aplicados se muestran en el

anexo 12.

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- 52 -

La motivación humana, como un componente de la personalidad del sujeto, es algo

intrínseco del ser humano que permite vencer obstáculos impensables o por el

contrario, sea derrotado fácilmente. La importancia de entender la motivación en las

ventas permitió conocer que mueve al vendedor a salir a hacer negocios y triunfar.

Se podría pensar que solo es dinero, sin embargo, el examen MPS aplicado a la

muestra de vendedores de SAA arroja la siguiente información (puntuación directa).

Tabla 5.6 RESULTADO DE EXAMEN MPS

Puntuación directa

RRR CSP GFQ ALV AVC MON JSC ROL JGR JGL

AS Aceptación Social 13.0 13.0 16.0 15.0 7.0 12.0 11.0 18.0 11.0 16.0

RS Reconocimiento Social 15.0 15.0 15.0 15.0 8.0 15.0 15.0 18.0 11.0 15.0

AC Auto Estima/Concepto 13.0 11.0 11.0 20.0 5.0 14.0 14.0 14.0 10.0 18.0

AD Auto Desarrollo 15.0 13.0 14.0 18.0 13.0 11.0 17.0 16.0 13.0 16.0

PO Poder 16.0 13.0 14.0 14.0 3.0 16.0 18.0 18.0 15.0 17.0

SE Seguridad 11.0 8.0 8.0 13.0 5.0 9.0 9.0 9.0 7.0 12.0


La puntuación percentil, de acuerdo a los criterios de calificación mostrados en el

anexo 7 arrojan como resultado los datos presentados en la tabla 5.7.

Tabla 5.7 RESULTADO PERCENTIL (%)

MPS

RRR CSP GFQ ALV AVC MON JSC ROL JGR JGL

AS Aceptación Social 50.0 50.0 80.0 70.0 10.0 40.0 40.0 95.0 40.0 80.0

RS Reconocimiento Social 90.0 90.0 90.0 90.0 20.0 90.0 90.0 99.0 50.0 90.0

AC Auto Estima/Concepto 70.0 60.0 60.0 99.0 5.0 80.0 80.0 80.0 50.0 99.0

AD Auto Desarrollo 70.0 50.0 60.0 95.0 50.0 30.0 90.0 80.0 50.0 80.0

PO Poder 90.0 80.0 80.0 80.0 10.0 90.0 99.0 99.0 90.0 95.0

SE Seguridad 30.0 10.0 10.0 50.0 10.0 10.0 10.0 10.0 5.0 40.0


Aplicando las razones de estadística descriptiva a los datos de la tabla 5.7 tenemos:

Tabla 5.8 RESULTADO PERCENTIL , MPS

RRR CSP JSC DS MODA MAX MIN ROL JGR JGL PROM RANGO MEDIA

AS Aceptación Social 50.00 50.00 40.00 50.00 95.00 40.00 55.00 95.00 40.00 80.00 59.00 20.90 50.00 RS Reconocimiento Social 90.00 90.00 90.00 99.00 50.00 90.00 85.00 15.92 90.00 99.00 50.00 49.00 90.00 AC Auto Estima/Concepto 70.00 60.00 80.00 80.00 50.00 99.00 73.00 15.71 80.00 99.00 50.00 49.00 75.00 AD Auto Desarrollo 70.00 50.00 90.00 80.00 50.00 80.00 70.00 15.28 80.00 90.00 50.00 40.00 75.00 PO Poder 90.00 80.00 99.00 99.00 90.00 95.00 92.00 6.57 90.00 99.00 80.00 19.00 92.50 SE Seguridad 30.00 10.00 10.00 10.00 5.00 40.00 18.00 12.83 10.00 40.00 5.00 35.00 10.00


En la tabla 5.8, se observa que los rasgos más importantes son: búsqueda de

reconocimiento social y el deseo de poder. Por el contrario, los aspectos que menos

motivan a los vendedores son el deseo de aceptación social y seguridad.

autoconcepto y autodesarrollo. Esto se observa mejor en la gráfica 5.2.

Gráfica 5.2

0

20

40

60

80

100

% P

ER

CE

NTI

L

PERFIL PROMEDIO DE MOTIVACIONESVENDEDORES DE SAA

Exámen: MPS

AVG. AC

AVG. EXP.

AVG. EJEC.

AS RS AC AD PO SE59 85 73 70 92 18

73 70 93 85 70 70

71 77 87 89 67 69


A continuación se hace un análisis de cada uno de los componentes motivacionales.

- 53 -

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ACEPTACIÓN SOCIAL (AS). Este fue uno de los valores que no sobresalieron como

importantes. No es disparador de los actos de un vendedor. Esforzarse por tener

amigos o buscar ser aceptado por otras personas no es el principal motivador.

Aunque un vendedor es una persona que debe tener la capacidad de relacionarse

fácilmente, no es esta su finalidad en si misma. Por ejemplo, pertenecer a grupos o

a clubes no le causa obsesión. Un vendedor es un individuo que trabaja solo y esta

acostumbrado a trabajar individualmente y por objetivos económicos. Pertenecer o

ser aceptado por otros no es algo de lo que deba preocuparse aunque tampoco es

algo que desprecie por su misma naturaleza a crear relaciones sociales fácilmente.

El promedio para esta variable es de 59%, con lo que la hipótesis Hm 01 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social” se rechaza. En conclusión, un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de

aceptación social media o promedio.

RECONOCIMIENTO SOCIAL (RS) La búsqueda de fama, como se observa en la

gráfica 5.2 impulsa al vendedor a elevados niveles de logro. Le preocupa su

reputación, fama y lo que otros piensen de él. Se esfuerza por lograr altos

estándares de desempeño que puedan ser reconocidos por los demás. Se obtuvo en

promedio 85% y solo un vendedor obtuvo una nota abajo de 90%. La hipótesis Hm 02 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social” se acepta.

AUTOCONCEPTO (AC). Este concepto es mejor conocido como autoestima y es la

imagen que el vendedor tiene de sí mismo. Una imagen demasiado pobre resulta en

una persona que se proyecta como insegura. Una personalidad con autoestima

demasiado elevada se proyecta como egoísta y hasta vanidoso. En la presente

investigación se obtuvo un promedio de 73%, es un nivel alto de autoestima aunque

no demasiado. Definitivamente el nivel de autoestima es importante para que el

sujeto pueda ser productivo. Puede tener un gran talento, pero si por situaciones que

a veces se dan durante la infancia, el sujeto muestra complejos de inferioridad y

como consecuencia, tiene una autoestima demasiado baja, va a ser difícil que

adopte un papel de triunfador y más aun, que busque serlo. Por otro lado, el éxito

profesional es un reforzador de la autoestima. Por lo tanto, la hipótesis Hm 03, “Un

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vendedor exitoso tiene una necesidad de autoestima promedio”, se rechaza.

Se concluye que un vendedor tiene una alta necesidad de autoestima.

AUTO DESARROLLO (AD). La búsqueda del logro de metas es una constante en la

práctica profesional de un vendedor y de muchos seres humanos. Definitivamente el

vendedor exitoso muestra una tendencia a tener la necesidad de superarse a si

mismo y querer ser mejor en lo que hace. La puntuación obtenida en este factor

(70%) indica que el vendedor tiende a estar dispuesto a desarrollar tareas difíciles.

Como se observa, este rasgo no es precisamente el más fuerte del perfil

motivacional pero hay que tomar en cuenta que el valor tiende a ser alto. Lo anterior

es explicable dado que en ventas siempre se trabaja bajo presión por el logro de

metas. En conclusión, el vendedor exitoso muestra un deseo de logro y superación

alto (70%). La hipótesis Hm 04 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto desarrollo”, se acepta.

PODER (PO). Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la

conducta del vendedor exitoso. Es de llamar la atención. Una persona con alto

deseo de poder podría ser aquella cuya carrera estuviera enfocada a la política, a la

alta dirección de empresas o inclusive empresarios con gente bajo su

responsabilidad. Por el contrario, se observa que un vendedor exitoso en un puesto

a nivel ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros

para el logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas

puede competir, ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente

de satisfacción para el ejecutivo. Se obtuvo un promedio de 92%, la hipótesis Hm 05 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder”, se acepta.

SEGURIDAD (SE). Este no es un motivador de la conducta del vendedor. El

promedio obtenido es de 18%. La razón por la cual se obtuvo este valor es por que

esta necesidad ya esta satisfecha en los agentes de ventas. De acuerdo al principio

de progresión de Maslow, una necesidad satisfecha ya no es motivadora. Con base

en lo anterior, el hecho de tener cubiertas las necesidades básicas, es decir, techo y

comida no impulsa a los vendedores a salir a la calle a hacer negocio. Por lo tanto,

la hipótesis Hm 06 “Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad”, se acepta.

Ordenando de mayor a menor los resultados que se muestran en la tabla 5.8 y en la

gráfica 5.2, tenemos el orden de importancia motivacianal de los vendedores

exitosos. Estos se muestran en la figura 5.1.

Figura 5.1 RESULTADOS, NIVELES MOTIVACIONALES

Vendedores de sistemas adhesivos


PODER

RECONOCIMIENTOSOCIAL

AUTOCONCEPTO

AUTODESARROLLO

ACEPTACION SOCIAL

SEGURIDAD

PODER

RECONOCIMIENTOSOCIAL

AUTOCONCEPTO

AUTODESARROLLO

ACEPTACION SOCIAL

SEGURIDAD

El deseo de poder, que ejerce sobre el cliente queda de manifiesto como parte de

los factores que incitan a vender a un vendedor. Pero también el deseo de

reconocimiento social es un factor interesante por su nivel motivacional. Un análisis

más cuidadoso debe hacerse dado que este motivador tiene una fuerza

especialmente importante en el comportamiento del agente de ventas. Si revisamos

la clase socioeconómica de la cual provienen los vendedores de la muestra de

estudio, podemos darnos cuenta del por qué de su deseo de reconocimiento social.

Definitivamente los sujetos estudiados no provienen de padres o familias famosas o

reconocidas en nuestra sociedad. Buscan satisfactores que los impulsan a luchar y

mejorar su situación. El área de ventas en una organización, son una alternativa

para satisfacer sus necesidades de ego y poder.

- 56 -

- 57 -

5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic

Los resultados se presentan en la tabla 5.9 como puntuación directa. Se mencionó

anteriormente en el marco teórico que la prueba de Wonderlic mide el nivel de

inteligencia en la resolución de problemas usando la lógica y la razón. El examen y

los criterios de calificación se encuentran en los anexos 8 y 9 respectivamente. Las

normas de aplicación se mencionaron al inicio de este capítulo. Las hojas de

respuestas de los exámenes aplicados a los vendedores de éxito se muestran en el

anexo 10. Las puntuaciones directas, que en realidad son la suma de los aciertos

en el examen Wonderlic, se presenta en la tabla 5.9. La conversión a puntuación

percentil se presenta en la tabla 5.10 en la siguiente página, siguiendo las normas

de calificación y conversión que se presentan en el anexo 9.

Tabla 5.9 RESULTADOS DIRECTOS

PRUEBA WONDERLIC

1 GERARDO FLORES 36 Aciertos

2 RUBÉN RAMÍREZ(*) 31

3 JESUS GUTIERREZ(*) 30

4 MARCO ROSAS 30

5 JAVIER SOTO(*) 29

6 CESAR SAENZ(*) 28

7 ANTONIO VANEGAS 26

8 JESUS GALLARDO(*) 25

9 RUBÉN ORTEGA(*) 23

10 LUIS VERGARA 21

12 MARCELO ORTÍZ 21

11 ARTURO LOZADA 18

(*) Sujetos tipo que son objeto de estudio


- 58 -

Tabla 5.10 NIVEL DE INTELIGENCIA DE LOS

VENDEDORES EXITOSOS

1 Rubén Ramirez(*) 31

2 Jesus Gutierrez(*) 30

3 Javier Soto(*) 29

4 Cesar Saenz(*) 28

5 Jesus Gallardo(*) 25

6 Rubén Ortega(*) 23

X = 27

RANGO = 8


Los rangos para las puntuaciones se establecen según los criterios que vienen en el

manual Wonderlic (Manual, Curso, Aplicación y Evaluación de Pruebas

Psicométricas III, Facultad de Contaduría y Admon, Impartido por la L.Ps Ma. Isable

Ramirez Parrales, Abril 2003, ENEP Acatlán, UNAM). Estas se presentan en el

anexo 9.

Tabla 5.11 WONDERLIC Puntuaciones

(%) INTERVALO Puntajes de 0 a 19 0 – 16% Bajo

Puntajes de 20 a 26 17 – 84% Promedio

Puntajes de 27 a 31 84 – 98% Alto

Puntajes de 32 o más 99 – 100% Superior

Fuente: Curso, Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP Acatlán, Abril, 2003

Como se observa en la tabla 5.10 y 5.11, el grupo de vendedores tiende a prestar

un nivel de inteligencia alto sin llegar a ser superior, pues 4 de los 6 presentan

niveles de inteligencia superiores al promedio, que es de 27. Sólo dos personas no

puntuaron en niveles altos de inteligencia, sin embargo debe hacerse notar que sus

números quedaron en el nivel superior de la escala promedio. En la práctica

profesional, estos dos vendedores se desempeñan como personas bastante

inteligentes. El resultado obtenido en este examen es bajo para la capacidad

- 59 -

demostrada día con día. Esto puede ser atribuible al hecho de que la presión

generada por la prueba contra reloj, o que quizá fue el hecho de que no estuvieron

en un buen día como se dice coloquialmente. Como conclusión al análisis de la

información de la prueba de Wonderlic se establece que la gente que se dedica a

ventas de SAA tiende a presentar niveles de inteligencia altos pero no superiores.

Por lo tanto, la hipótesis Hi 01 “Un vendedor exitoso tiene a un alto nivel de inteligencia” se acepta.

En el siguiente capitulo se analizan todos los datos en su conjunto en preparación

para la obtención del perfil del vendedor de éxito.

Por último, la hipótesis HG 01 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de personalidad para la venta (DGV), motivación e inteligencia”, se acepta. Se

tiene un 66% de DGV, dos fuerzas motivacionales importantes como lo son el deseo

de reconocimiento social 85% y poder (95%).

- 60 -

CAPÍTULO 6

PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO

6.1 Perfil psicológico

En este punto se usa la información obtenida en los puntos 5.2, 5.3 y 5.4 del capítulo

anterior. Los valores obtenidos para cada variable, se presentan en la tabla 6.1. Este

es el resultado final de la investigación, este es el perfil de los vendedores exitosos.

Tabla 6.1 PERFIL PSICOLOGICO DEL VENDEDOR EXITOSO

PROMEDIO RANGO %

DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV) 66.67 (40 - 100)

RECEPTIVIDAD (R) 45.00 (30 - 60)

AGRESIVIDAD (A) 71.67 (60 - 100)

I. Comprensión 40.00 (20 - 80)

II. Adapatabilidad 50.00 (40 - 60)

III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80)

IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50)

V. Combatividad 66.70 (50 - 80)

VI. Dominancia 65.00 (40 - 80)

VII. Seguridad 56.67 (50 - 70)

VIII. Actividad 61.67 (20 - 90)

Personalidad para la venta

IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90)

As. Aceptación social 59.00 (40 – 95)

Rs. Reconocimiento social 85.00 (50 – 99)

Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99)

Ad. Auto desarrollo 70.00 (50 – 90)

Po. Poder 92.00 (80 – 99)

Motivación

Se. Seguridad 18.00 (5 – 40)

Inteligencia In. Inteligencia usando lógica y razón 84.00 (17 – 98)


Los datos de la tabla 6.1 se muestran en la grafica 6.1. La gráfica muestra los

promedios de todos los rasgos de la muestra que se estudia. Los componentes de la

personalidad para la venta se mencionan primero sobre el eje X, posteriormente se

enuncian los factores motivacionales y por último, se gráfica el componente

inteligencia.

Gráfica 6.1

0

40

60

80

120

VENDEDORES DE SAAPERSONALIDAD

- 61 -

0

20

P

40

60

120

OEN

T

80

100

UAL

100

RC

20

PROM.

Rango MI N

Rango MAX

DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX AS RS AC AD PO SE I

66.7 45.0 71.7 40.0 50.0 51.7 46.7 66.7 65.0 56.7 61.7 71.7 59.0 85.0 73.0 70.0 92.0 18.0 84.0

40.0 30.0 60.0 20.0 40.0 30.0 40.0 50.0 60.0 40.0 50.0 50.0 50.0 80.0 5.0 17.0

100.

40.0 50.0 40.0

0 60.0 100.0 8 0.0 99.0 40.0 98.00.0 60.0 80.0 50.0 80.0 80.0 70.0 90.0 90.0 95.0 99.0 99.0 9

A continuación se una propuesta de mejora para el perfil actual de

selección de personal para Nordson de México. Se adicionan los rasgos psic

al perfil técnico actua

Con base a la inf la

1.1, se obtiene e completo,

técnico y psicológico del vendedor exitoso.


presenta

ológicos

l.

6.2 Perfil del vendedor de éxito

ormación obtenida, e incorporándola al perfil mostrado en la tab

l perfil del vendedor de éxito. Se tiene un perfil más

- 62 -

DEL VENDEDOR DE ÉXIas de Aplicación de Adhes

Tabla 6.2 PERFIL TO Sistem ivo

Nordson de México, S.A. de C.V.

TÉCNICO

ricista, en Electró mico o n.

cia: indistinta. dispensable, deseable e de

quinaria de empaque. ído hablado y escrito.

años, deseablemente.

s y Office) . asaporte y visa american seable

il: indistinto. responsable, con facilidad pa relacione s,

ercial, facilidad para adaptarse al cambio, a tivos bajo presión y alto sen r sponsa

Ingeniero Mec nica Quí rama afíTitulado.

ánico, Elect

Escuela de proceden Experiencia: no in n ventas y/o servicio

adhesivos o ma Inglés: 80% le Edad no mayor a 40 Sexo: indistinto. Manejo de PC y paquetería (Lotu Licencia de manejo vigente Tarjeta de crédito, p a son de s. Estado civ Emprendedor, ra las s humana

agresividad com dispuesto trabajar por obje tido de e bilidad.

PSICOLÓGICO

Promedio Rango Disposición general para la venta 66.67 (40 - 100)

56.67 (50 - 70) 61.67 (20 - 90)

IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90) As. Aceptación social 59.00 (40 – 95)

85.00 (50 – 99) Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99)

70.00 (50 – 90) Po. Poder 92.00 (80 – 99) Se. Seguridad 18.00 (5 – 40)

84.00 (17 – 98)

Receptividad 45.00 (30 - 60) Agresividad 71.67 (60 - 100) I. Comprensión 40.00 (20 - 80) II. Adaptabilidad 50.00 (40 - 60) III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80) IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50) V. Combatividad 66.70 (50 - 80) VI. Dominancia 65.00 (40 - 80) VII. Seguridad VIII. Actividad

Rs. Reconocimiento social

Ad. Auto desarrollo

In. Inteligencia Fuente: dep y elaboración propia artamento de recursos humanos, Nordson de México

- 63 -

la venta se denomina DGV.

Un modelo matemático básico se puede desarrollar a partir de la información

anteriormente presentada. De esta manera se puede asignar un valor numérico al

resultado global de la evaluación de la personalidad de un candidato. Para la

ecuación, se considera que los factores de aptitud (técnicos o de preparación

académica) tienen un peso del 50% y que los factores de actitud o psicológicos tiene

un peso del 50% también. Preparación técnica se denomina con las siglas PT,

Personalidad para

Éxito = f(PT, DGV, Motivación, Inteligencia)

Éxito = 0.5(perfil técnico) + 0.5( perfil psicológico)

Entonces:

Éxito = 0.5PT + 0.5(DGV+Motivación+Inteligencia)

Las ecuaciones anteriores relaciona los factores de éxito y establece el modelo de

valuación de la personalidad del vendedor exitoso. Usar este modelo implica

calificar aspectos en cuanto a no solo preparación académica, sino también

aspectos idos. La

importancia del modelo radica en la eliminación de subjetividad en cuanto al

objetivas entre candidatos. Quizá el modelo no elimine el riesgo de una contratación

lección de un recurso para

el área de ventas.

tigación.

e

motivacionales y de la personalidad que en el pasado fueron omit

conocimiento del candidato, que a su vez permite hacer comparaciones más

inadecuada, pero si se reduce el riesgo de fallar en la se

A continuación, en la sección de recomendaciones y conclusiones, se resumen los

aspectos más relevantes de la presente inves

- 64 -

DGV. Un vendedor exitoso tiende a un alto nivel de DGV

uede ser exitoso al menos con niveles de receptividad

promedio, sin que estos niveles sean bajos.

ste rasgo.

con al

menos un nivel medio de autocontrol.

Tolerancia. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos

un nivel medio de tolerancia.

Combatividad. Un vendedor exitoso es altamente combativo. Cabe mencionar que

an vendedores combativos.

asión en la práctica de ventas.

ridad.

Un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En conclusión, un vendedor debe tener un perfil con las siguientes características:

Receptividad. Un vendedor p

Agresividad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad para los

negocios.

Comprensión. El vendedor de SAA puede ser exitoso sin ser altamente

comprensivo y debe tener al menos un nivel medio en e

Adaptabilidad. Se concluye que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una

capacidad de adaptación media o promedio.

Control sobre sí. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso

esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los factores reforzadores

externos que nos produzc

Dominancia. Un vendedor exitoso es altamente dominante. Ejerce su necesidad de

poder mediante la persu

Seguridad. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de segu

- 65 -

Sociabilidad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad.

vendedor exitoso tiene una alta necesidad de

reconocimiento social.

d de autoestima

Autodesarrollo. Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto

endedor exitoso en un puesto a nivel

ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros para el

ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente de

satisfacción para el ejecutivo. Se concluye que un vendedor exitoso tiene una alta

necesidad de deseo de

Seguridad. Este no es vendedor. Un vendedor

exitoso no tiene u a

. Com ación de la prueba de

Wonderlic se est le a

presentar niveles

exitoso tiende a un alto nivel de inteligencia.

Actividad. Un vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad.

A continuación se presentan las conclusiones de los componentes motivacionales:

Aceptación social. Un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de

aceptación social media.

Reconocimiento social. Un

Autoconcepto. Un vendedor exitoso tiene una alta necesida

desarrollo.

Poder. Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la conducta

del vendedor exitoso. Se observa que un v

logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas puede

competir,

poder.

un motivador de la conducta del

na lta necesidad de deseo de seguridad.

Inteligencia o conclusión al análisis de la inform

ab ce que la gente que se dedica a ventas de SAA tiende

de inteligencia altos pero no superiores. Por lo tanto, un vendedor

- 66 -

Con base en las conclusiones anteriores, se puede estab perfil edor

de éxito.

Tabla 6.3 VENDEDOR DE ÉXI

e Aplicación de Adhesi

lecer el del vend

PERFIL DE TO d

LSistemas vo

Nordson de México, S.A. de C.V.

TÉCNICO

lectricista, en Electrón ico. distinta.

able, deseable en ventas. ablado y escrito.

r a 40 años, deseablemente. .

Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office) Licencia de manejo vigente.

Estado civil: indistinto.

Ingeniero Mecánico, E ica Quím Escuela de procedencia: in

ispens Experiencia: no ind% leído h Inglés: 80

Edad no mayo Sexo: indistinto

Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana son deseables.

PSICOLÓGICO

Promedio Rango Disposición general para la venta 66.67 (40 - 100) Receptividad 45.00 (30 - 60)

V. Combatividad 66.70 (50 - 80) VI. Dominancia 65.00 (40 - 80) VII. Seguridad 56.67 (50 - 70) VIII. Actividad 61.67 (20 - 90)

Inteligencia 84.00 (17 – 98)

Agresividad 71.67 (60 - 100) I. Comprensión 40.00 (20 - 80) II. Adaptabilidad 50.00 (40 - 60) III. Control sobre sí mismo 51.67 (30 - 80) IV. Tolerancia 46.67 (40 - 50)

IX. Sociabilidad 71.67 (60 - 90) As. Aceptación social 59.00 (40 – 95) Rs. Reconocimiento social 85.00 (50 – 99) Ac. Auto concepto/estima 73.00 (50 – 99) Ad. Auto desarrollo 70.00 (50 – 90) Po. Poder 92.00 (80 – 99) Se. Seguridad 18.00 (5 – 40) In.

Fuente: departamento de recursos humanos, Nordson de México y elaboración propia

RECOMENDACIONES

Recomendación 1. Capacitar al departamento de recursos humanos y a los

gerentes que necesite seleccionar personal en Nordson de México, en el uso e

interpretación del método de análisis de la personalidad que se usó en la presente

investigación.

Recomendación 2. Implementar al proceso de selección una batería de exámenes

- 67 -

erso de pruebas

Psicométricas existen algunas con bastantes años de desarrollo, como lo son la

rueba de Therma o el MMPI, Inventario Multifacético de la Personalidad de

Minnesota o 16FP.

Recomendación 3. Revisar los perfiles de personalidad de éxito de vendedor

eriódicamente, se sugiere cada 4 años. Los perfiles son dinámicos y cambian con

el tiempo.

Recomendación 4. Investigar el perfil de los vendedores en un universo más amplio

ue permita desarrollar un modelo más generalizado sobre el comportamiento del

ación 5. Para Nordson de México se recomienda utilizar los anexos de la

presente investigación como manual para la selección de personal.

proyectivos para detectar patologías en la conducta. Dentro del univ

p

p

q

vendedor exitoso.

Recomend

- 68 -

ol, 1962, p16 o xico

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-

ic

en las

ANEXOS

- 70 -

ANEXO 1

DESCRIPCIONES DE PUESTOS NORDSON DE MÉXICO, S.A. DE C.V.

DEPARTAMENTO DE VENTAS, SISTEMAS ADHESIVOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO

1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito

3. Empleados a sus ordenes: Ninguno

4. Contactos: Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos

5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas a sistemas adhesivos de usuarios actuales de sistemas adhesivos Nordson

6. Funciones responsabilidades básicas:

Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes que ya cuenten con sistemas adhesivos Nordson.

Administración de la venta de partes y servicio, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.

Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos.

Proveer de servicio técnico de mantenimiento mayor cuando así se requiera.

Asistir al Ingeniero de Ventas en instalaciones y cursos de capacitación

Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente.

Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes

Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio.

Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas.

Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales.

Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc.

Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa.

Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten en tiempo y forma.

Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson).

Participar en actividades de mejora para el departamento.

Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera.

Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo.

Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada).

Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos.

Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera.

Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa.

Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO Y VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.




5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.

6. Funciones y responsabilidades básicas:

Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos.

Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas.

Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.


Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema

Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U.







Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma.










DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.




5. Propósito General: Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.

6. Funciones responsabilidades básicas:

Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos.

Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas.

Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estado de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.


Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema


















DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE DISTRITO 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato: Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos

3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas y Administradora de Ventas.


5. Propósito General: Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del distrito que administra.

6. Funciones y responsabilidades básicas.

Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del distrito a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales.


Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin.

Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación.


Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos.


Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos.






Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla.




Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo.

Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo.

Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera.

Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo.

Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor.






DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE VENTAS PPA

1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato: Director General

3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas, Administradora de Ventas, Gerentes de Distrito y Distribuidores.


5. Propósito General: Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del departamento de PPA.


Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del departamento de PPA a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales

Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.

Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin.

Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación.


Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos.


Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos.






Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla.





Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo.

Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera.


Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor.






DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: ADMINISTRADORA DE VENTAS 1. Empresa: Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato: Gerente de Distrito, Gerente de Ventas PPA


4. Contactos: Internos: crédito y cobranza, servicio al cliente, recursos humanos y contabilidad. Externos: Clientes.

5. Propósito General: Atención y servicio a clientes (internos y externos)


Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde la atención telefónica a clientes proveyendo información comercial sobre nuestros productos

Preparar cotizaciones, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar ventas telefónicas, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega, backorders, cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta.

Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como administración de pagos y depósitos, reportes, etc. e incluso recolección en caso de ser necesario.

Coordinación de publicidad (en diversos medios de comunicación que se requieran) y preparación de la misma.

Requerir la literatura necesaria para la comercialización de nuestros productos, mantenerla ordenada y clasificada.

Desarrollo de fuertes relaciones comerciales con clientes claves de Nordson.

Proveer información sobre el comportamiento de ventas de los clientes, como lo son reporte de ventas, productos mas consumidos, tendencias de ventas, backorders, etc.

Proveer de información a el departamento de ventas no importando la división comercial que se trate.

Profundizar por cuenta propia en el conocimiento de nuestros productos y aplicaciones. También en el conocimiento de la información disponible para dar servicio al cliente como lo son folletos, manuales, listas de precios, etc.

Coordinar acciones tendientes al proceso de venta con los agentes e ingenieros de servicio como lo son entregas, facturaciones, coordinar capacitaciones, cursos y seminarios, etc.

Proveer al departamento de logística la información necesaria referente a los procesos de venta, por ejemplo, reporte de ventas, cancelaciones, notas de crédito, y otra que se le requiera.

Canalizar y dar respuesta a requerimientos de clientes, asistiéndose de los recursos e información que le sea necesaria.

Supervisar y controlar los inventarios a su cargo, ejecutando los traslados, reordenes de mercancía tipo “A”, devoluciones, conteos, y otras que sean necesarias para mantener un adecuado nivel de servicio y mínimo inventario.









ANEXO 2

ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DE INGENIEROS DE SERVICIO E INGENIEROS DE VENTAS

Nombre del candidato:

Edad:

Domicilio:

Estado Civil:

Dependientes económicos:

Casa propia (si/no)

Auto propio (si/no)

Licencia de manejo (si/no)

Pasaporte y visa (si/no)

Tarjeta de crédito (si/no)

Pasatiempos:

Nombre del padre: Oficio:

Nombre de la Madre: Oficio:

Estudios: Primaria: Promedio:

Secundaria: Promedio

Preparatoria: Promedio

Universidad: Promedio

Titulado (si/no) Año:

Otros:

Nivel de Ingles: Hablado (%) Leido (%) Escrito (%)

Paquetes de computo:

Experiencia: Ultimo Empleo: Fecha:

Sueldo: Motivo de la separación

Ultimo Empleo: Fecha:

Sueldo: Motivo de la separación

Sueldo que desea percibir:

Entrevistador:

Calificación del proceso general de selección:

Entrevista (Aprobado SI/NO) Conocimientos: Psicométrico:

Resultado final:

PREGUNTAS-GUÍA PARA ENTREVISTA

HABILIDAD PARA COMUNICARSE

1. ¿Ha hablado ante diferentes audiencias en el pasado? ¿Como supo hacer comprender sus ideas? ¿Podría dar un ejemplo específico?

2. ¿Ha tomada algún curso para hablar en publico? ¿Que grado ha logrado? ¿Como prepara sus discursos? ¿Cual fue su éxito?

3. ¿Como manejo a la audiencia en cuanto a las preguntas que no supo contestar?

4. ¿Ha escrito alguna vez y contestado alguna queja? ¿Cual fue la situación? ¿Cual fue el resultado?

AUTOESTIMA, CONFIANZA EN SI MISMO

1 ¿Por que decidió estudiar esta profesión?

2. ¿Que clases le gustaban mas durante su época de estudiante?

3. ¿Cuales han sido sus mayores responsabilidades en su vida en el terreno profesional?

4. ¿Ha recibido un elogio o premio sobresaliente por algún trabajo bien logrado?

5. ¿Con que sugerencias e innovaciones ha contribuido alguna vez al mejoramiento de su trabajo?

DESEO DE LOGRO Y RECONOCIMIENTO

1. ¿Que lo hace diferente a otros vendedores? ¿Por que?

2. ¿Hay algún proyecto importante que haya generado? ¿Que tipo de proyecto? ¿Que resultados tuvo?

3. ¿Ha sugerido alguna idea para su jefe alguna vez? ¿Cual?

4. ¿Que le gustaría estar haciendo en 10 años?

5. ¿Que es lo mas motivante de un trabajo para ti?

6. ¿Cuanto espera ganar?

7. ¿Como determinó este nivel de sueldo?

8. ¿Que satisfacciones te dejó tu trabajo anterior?

9. ¿Que dificultades venció para realizar algunos logros?

10. Describa cuando algún día su supervisor habló forma o informalmente acerca de su desempeño.

11. ¿Cuales son algunos de los deberes a los que ha estado sujeto?

EVALUACIÓN FINAL DE LA ENTREVISTA (Para ser completado por el entrevistador)

10-20 30-40 50 60-70 80-90 100 NOTA:

Características físicas Enfermizo

No muy saludable

Regular Buena

apariencia Muy buena Excelente

Presentación personal Descuidada

Poco cuidada

Regular Buena

apariencia Muy buena Excelente

Educación mostrada Burdo, grosero

Modales mediocres

Modales promedio

Buenos modales

Muy educado Culto, refinado,

Habilidad para comunicarse

Torpe, no se da a entender

Habla con dificultad

Regular Se expresa

bien Muy buena expresión

Excelente

Confianza en si mismo Indeciso, inseguro

No muy firme ni decidido

Regular Muestra algo de firmeza

Muy seguro Extremadamente

seguro

Inteligencia aparente Pésima comprensión

Mala Inteligencia

común Buena Muy buena Brillante

Deseo de logro Ninguna, no sabe que

quiere

Le falta empuje

Regular Tiene

deseos de superarse

Muestra mucha

ambición

Demasiado ambicioso

Personalidad Indeterminada

Común, no impresiona

Regular Ligeramente agradable

Agradable Muy Agradable y

atractiva

NOTA FINAL:

COMENTARIOS FINALES:

ANEXO 3

EXÁMEN DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

Nombre:

Fecha:

Edad:

Puesto solicitado:

INSTRUCCIONES:

1. Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y desarrolle las respuestas que se le solicitan. Si requiere mas espacio, por favor utilice el reverso de la hoja.

2. No esta permitido el uso de tablas, formularios, calculadoras o cosa que se le parezca. En caso de tener alguna duda, podrá preguntar al aplicador.

3. Este cuestionario es definitivamente un examen de respuestas correctas e incorrectas, por lo que le sugerimos contestar con la mayor precisión.

4. Le sugerimos que no pierda tiempo e inicie contestando las preguntas que usted conozca y deje al último aquellas que desconozca.

5. A partir de este momento, tienen 1 hora para resolver el examen. Una vez terminado por favor entregue al aplicador.

Preparado por: Marco A. Rosas SpeciaÚltima revisión: 30 de Abril, 2003

MATEMÁTICAS (sin calculadora)

1) El resultado de (4 - 23 )/(2 -

12 ) es:

2) Un vehículo sales de A a B simultáneamente con otro de B a A. El primero viaja a 40 km/hr, el segundo viaja a 75 km/hr. Se encuentran a 80 km. de A. Cual es la distancia entre A y B? 3) Dibuje en un plano cartesiano una función seno, una coseno y una tangente de manera convencional. 4) Cual es la derivada de la función f(x)=3x2 + 2x + 6 y diga cual es el significado matemático de una derivada. 5) El logaritmo natural de 0.9 es: a) 0. b) >0. c) < 0 6) Defina el teorema de Pitágoras, y diga por que es un teorema. 7) Escribir el resultado de: (x+y-2)(x-y+2) 8) Desarrollar la expresión: (a + 1)(a - 1) 9) La suma de las edades de A y B es 84 años, B tiene 8 años menos que A. Hallar ambas edades. 10) La suma de tres números es 200. El mayor excede al del medio en 32 y al menor en 65. Hallar los números. 11) Resolver el siguiente sistema de ecuaciones: 7x + 4y = 13 5x - 2 y = 19 12) Resolver la siguiente ecuación: 3x 3x+2=0 2+13) Integre la siguiente función: 3x2+2x+3=0 y diga cual es el significado físico de una integral. QUIMICA 1. ¿Que es un Adhesivo? 2. ¿Cual es la fórmula del Agua? 3. ¿Durante la adhesión de dos substratos, que es lo que en realidad se pega? 4. ¿Que es el pH? 5) Un trozo de plata tiene una masa de 21g, su densidad es de 10.5 g/cm3 ¿Que volumen tiene el trozo? 6. ¿Que es un monómero? ¿y un Polímero? 7. ¿Que es Temperatura? ¿Que unidades tiene?

e unidades tiene? 8. ¿Que es Viscosidad? ¿Como se mide? ¿Qu9. ¿Que es densidad? ¿Que unidades tiene? 10. ¿Que es la tensión superficial de un líquido? 11. ¿Que es un flujo laminar en una tubería? ¿Que es un flujo turbulento? Dibuje el

e un fluido en una tubería de manera cualitativa. perfil de velocidades contra tiempo dca? 12. ¿Que es una reacción quími

13 ¿Que es entalpía, entropía? ideal 14. Escribe la formula matemática de la ley del gas

5. Enuncia la ley de la conservación de la materia 1 FÍSICA 1. ¿Que fuerza debe aplicarse en el extremo de una llave de tuercas de 0.4m de longitud para empezar a apretar una tuerca sobre un tornillo de 6 mm de radio con una

re en una pista la distancia de 80m en 12 segundos. ¿Que

ión? aceleración de 10 m/s

e undos?

fuerza de resistencia de 180 kg.? Recuerde que Momento = fuerza X brazo de palanca. 2. Un corredor recorvelocidad desarrolla? 3. Un automóvil aumenta su velocidad 15 cm/s en 3 s. ¿Cual es su acelerac

24. Un cuerpo cae libremente en el vacío y tiene una ¿Que velocidad adquirirá después de 5 s g

5. Despeje t de la siguiente expresión:a=dt2

6. ¿Con que fuerza se podrá producir una aceleras una dina.

ción de 5 cm/s en una masa de 3

ne?

a y a que se refiere este concepto desde el punto de

parato eléctrico y uno electrónico?

ínea que provee CFE a las subestaciones en las

ente?

rmula.

y energía? Escriba su formula.

a y una en estrella y que relación hay entre fase-neutro en una conexión en estrella.

2

gramos? El producto de g x cm/s e7. ¿Define que es Presión? ¿Que unidades tie8. ¿Que es "Esfuerzo Cortante"?

conoces 9. Enuncia cuantos tipos de energía 10. Enuncia la definición Matemática de Fuerza 11. Enuncia el teorema de Bernoulli 12. Enuncia la Ley de Fourier de transferencia de calor 13. Enuncia las tres leyes de Newton 14. Que trabajo desarrolla al subir un fardo de 30 kg. de peso a una altura de 8m. 5. ¿Cual es la fórmula de potenci1

vista de la Física como disciplina? ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA 1. ¿Cual es la diferencia entre un a

dor? 2. ¿Qué es un reeleva3. ¿Qué es una fuente de poder? 4. ¿Qué es un Triac? 5. ¿Cuantas fases tiene el voltaje de lindustrias? 6. ¿Qué es una resistencia eléctrica? 7. ¿Qué es un ampere? ¿Que significa físicam8. ¿Qué es un circuito serie? Dibuje uno. 9. ¿Qué es un circuito paralelo? Dibuje uno. 10. ¿Qué es una compuerta lógica y cuántas conoce? 11. ¿Que es el factor de potencia? ¿Como se corrige?

a? 12. Da la definición de transformador ¿Como funcion13. ¿Como se calcula la potencia de una corriente eléctrica? Escriba su fo

btiene? 14. ¿Que es corriente directa? ¿Como se o15. ¿Cual es la equivalencia entre materia

r NPN? Dibújelo. 16. ¿Qué es un transisto17. ¿Qué es un transistor PNP? Dibújelo.

? 18. ¿Qué es un diodo19. ¿Que es la radiación como fenómeno físico? 20. ¿Que una onda? 21. ¿Que es un campo magnético y que relación tiene con el fenómeno eléctrico? 22. Dibuje una conexión en Delt

EXAMEN DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES

1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE ONSIDERE CORRECTA.

n de sus intereses ent posible con la contestación que se le

s preguntas El tiempo es de 45 minutos, indique al instructor cuando este listo para empezar

jemplo:

e, ¿qué preferiría?

B Un lujoso apartamento en la gran ciudad.

na vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para empezar l examen.

ANEXO 4

NOMBRE: CARRERA: EDAD: FECHA: INSTRUCCIONES SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UNC

* En realidad no hay respuestas buenas ni malas, cada persona actúa como cree conveniente en fu ción

* Responda lo más espontánea y sinceram e ocurra.

* Sólo de una respuesta a cada pregunta * Responda todas la* E Si usted pudiera elegir el tipo de vivienda completamente libr 1 A Una casa de campo con un gran jardín. C Una casa situada en una calle tranquila de una pequeña ciudad. Ue

ientes aspectos de esa

de pren s confec onadas, ¿cuál es el que tiene más probabilidades de éxito?

ue tratando de conocer el estilo del cliente, se interese por su modo de vida El que posea una buena capacidad de convencer

evo producto y va a exponer su idea en el comité de dirección. ¿Cuál

Capacidad de modificar sus razonamientos según la actitud del auditorio

en un principio. Su estancia va a durar

para conseguir integrarse Tratar de aprender la lengua para comprender mejor ese país y vivir mejor en él.

, aunque esta sea desagradable, lo hacen en general

pontáneamente lo que piensan. No les gusta la hipocresía.

rillantemente sus estudios profesionales, pero los resultados no han sido los que rosos fracasos. ¿qué piensa de esto?

Que no estaba a la altura necesaria

a una edad muy inferior a la que realmente tiene ¿Qué opina B?

o que le convenía. Tiene buena suerte, es cuestión de naturaleza.

de entrenamiento se da cuenta que progresa muy reacción?

Elegirá otra actividad.

no puede dormirse por que sus vecinos en el piso superior han organizado una fiesta

Dar con la escoba algunos golpes en el techo.

telegrama a la hora de cerrar. El encargado le dice que

l telegrama por teléfono. Convencer al encargado que su telegrama es muy urgente.

s precios. ¿Cuál será su actitud?

Hará numerosas compras por que le encanta discutir los precios.

r en cuenta la formación y competencia necesarias, ¿Cuál de las siguientes direcciones de servicios le gustaría asumir?

Personal.

de recibir el premio planeta. ¿Qué que usted que preferirá hacer? a social.

1. La persona X debe salir de viaje con una persona de la cual no conoce nada. ¿Sobre cual de los sigupersona es preferible informar a T para que el viaje sea mejor? A Su estilo de vida B Los puntos que tenga en común C Su actividad y responsabilidades profesionales 2. Entre los siguientes tipos de vendedores da ci A El que presente las últimas novedades B El qC 3. B tiene un proyecto importante para la promoción de un nude las siguientes cualidades le será más útil para persuadir al auditorio? A Competencia técnica y un conocimiento perfecto del tema BC Facultad para mantener el orden de sus ideas a pesar de las interrupciones 4. Se envía a G...., contra su voluntad a un país extranjero por el cual no se siente atraídovarias semanas. ¿Cuál será su actitud? A Estimar que la duración de su estancia es demasiado corta BC No tener más que los contactos estrictamente necesarios. 5. Según su opinión, las personas que dicen siempre "su" verdad a los demáspor que... A No saben controlar sus impulsos y dicen esBC Piensan que esto simplifica sus relaciones 6. Un amigo de C...había comenzado bastante bcabría esperar y terminó teniendo numeA Que las condiciones no le han sido favorables BC Que no ha utilizado bien los medios para salir adelante 7. B encuentra en casa de unos amigos una persona que aparent A Probablemente ha encontrado en la vida lBC Seguramente ha tenido una vida fácil. 8. Para expansionarse, S... Decide aprender judo. Después de unos meseslentamente. ¿Cuál será suA Pensando que realmente no esta hecho para el judo, eligirá otro deporte. BC Continuará sus esfuerzos esperando que algún día serán coronados por el éxito 9. P...se acuesta una noche muy fatigado, pero muy ruidosa. ¿qué hará? A Subir y advertir a sus vecinos. BC Tomar un somnífero y tratar de dormir cueste lo que cueste. 10. G..que carece de teléfono llega a una oficina de telégrafos para enviar unes demasiado tarde, que va a cerrar, ¿qué hará G? A Ir a casa de un amigo que tiene teléfono y poner eBC Ir a la oficina de telégrafos que cierra mas tarde. 11. X.. Hace un viaje por un país en el que es costumbre regatear loA Hará pocas compras por que le molesta discutir siempre. BC Convencido de que le timarán, preferirá los almacenes de precios fijos. 12. Sin tene A Gestión. BC Publicidad. 13. Un escritor poco conocido, acabaA Escribir menos y aprovecharse de su éxito para hacer vid

Intentar escribir una obra maestra.

cuál escogería?

n el que tiene casi la plena seguridad de aprobar. Un tema que le permita con un mínimo de conocimientos, pero con mucha lógica e imaginación, obtener una calificación muy

efiere usted? esta agitado.

Un baño de sol en una playa de arena fina en un hermoso día de verano con aire en calma.

en los viajes o estancias en el extranjero?

ación artística.

que tiene prisa. Un joven realiza una encuesta y lo detiene para hacerle unas

Responde rápidamente por que lo encuentra divertido.

nformación a nivel oficial. ¿Qué opina usted de ello?

Que con los rumores de pasillo, esto no es un problema.

ículos estacionados en la calle, algunos de ellos sobre las banquetas. P ve desde ne llave y utiliza un destornillador. ¿Qué piensa P?

Alguien ha quedado atrapado en la banqueta y trata de mover un coche.

a mejor reacción? ue se hace.

Explicarle el significado de su tontería situándolo en su contexto.

ue

r, un tipo de intervención que luego mantendrá con los demás hijos. Seguir su intuición o sus sentimientos.

de presentar sus calificaciones poco brillantes?

Presentarlas el Lunes a la hora del desayuno.

pesar de que este lo tiene prohibido, y ha derramado un frasco de tinta sobre físicamente. ¿Qué pensará G algún tiempo después?

Que tal vez se ha excedido un poco.

cción de D?

ntimiento. No dice nada por que piensa que el daño causado tal vez es menor que el que había creído.

que se le ha escapado, acaba de provocar una situación tensa

otablemente el contacto. El pensamiento de que se le va a juzgar a causa de esa observación.

, pierde varias veces seguidas ¿Cuál es según usted, su

ente ganaré la próxima vez. Siempre ocurre lo mismo, el juego de las cartas no se me da bien.

BC Dedicarse a la pintura e intentar triunfar también en ella. 14. Si usted se encontrara en una situación de examen en la que pudiera elegir entre dos temas, ¿ A Un tema altamente tratado durante el curso coBbuena, pero también una calificación muy mala. 15. Entre las siguientes actividades de descanso físico en contacto con la naturaleza, ¿cuál prA Una vuelta por la bahía cuando el mar BC Un paseo por el campo en primavera. 16. ¿Qué es a su juicio lo que atrae a mas genteA Los paisajes nuevos. B El descubrimiento de otra civilizC El contacto con poblaciones de costumbres muy diferentes. 17. P... Camina rápidamente por la calle y parecepreguntas extrañas, pero divertidas. ¿Qué hace P? A Rehúsa con firmeza contestar a las preguntas. BC Excusarse de no tener tiempo para responder, sintiendo de verdad no poder hacerlo. 18. L...trabaja en una empresa en la que recibe muy poca iA Que será muy difícil obtener información BC Que de hecho es fácil estar bien informado 19. Son las once de la noche. Hay numerosos vehsu ventana a uno que trata de abrir la puerta de un coche; parece que no tieA Que es un ladrón y que debe llamar a la policía. BC ¿Qué esta haciendo? Parece que utiliza un destornillador. 20. Cuando un niño ha cometido una gran tontería, ¿Cuál es a su modo de ver lA Castigándole, explicándole por qBC Apelar al amor propio del niño. 21. B tiene varios hijos y ha decidido intervenir en la educación sexual de cada uno de ellos. ¿Qué procedimiento le parece qadoptará probablemente? A Reflexionar sobre el asunto y preparar con el hijo mayoBC Adoptar un modo de proceder distinto para cada hijo. 22. ¿Cuál es para un niño la manera más astuta A Enseñarlas lo antes posible para librarse de ello. BC Presentarlas en el momento que pueda aportar 23. El hijo G ha entrado en el despacho de su padre apapeles importantes. G furioso lo castigaA Que un buen azote de vez en cuanto no viene mal. BC Que es conveniente enfadarse de verdad para no volver a hacerlo. 24. Una persona con la que D se relaciona frecuentemente acaba de jugarle una mala pasada. ¿Cuál será la rea A No muestra ninguna pero se da cuenta que le será muy difícil ocultar durante mucho tiempo su reseBC Se esfuerza por ocultar sus resentimientos para no entorpecer sus futuras relaciones. 25. N asiste a una comida. Se da cuenta que a acusa de una opinión en el grupo. ¿Qué le parece que será para el lo más desagradable? A El sentimiento de que algo va a dificultar nBC El disgusto de haber hablado sin pensar. 26. P esta jugando a las cartas con sus amigos. A pesar de sus esfuerzosreacción más probable? A Esta tarde he aprendido bastante, seguramB

ine al lado de personas que no se callan y hacen frecuentes comentarios. ¿Qué hará R?

Cambiarse de lugar.

algunos cambios en la organización del trabajo y es muy criticado por gran parte

egas. Pensar que en cualquier caso, nunca se consigue la unanimidad.

Probablemente tiene serias dificultades en sus relaciones con los demás.

r a un colaborador que se encargará de la dirección de un servicio. Teniendo en cuenta que tendrá s responsabilidades siguientes dará M... Más importancia?

Tener autoridad.

cer, el más frecuentemente adoptado por

en la mecánica y la seguridad, apenas fuerzan la velocidad de su vehículo. les obligan a ir

nte a los vehículos que van adelante de ellos.

lora cuando usted va a un restaurante?

Un ambiente agradable.

na señora va de compras a un almacén que esta bastante lejos de casa. En la puerta del almacén se da cuenta que ha uenta el tiempo de que dispone, ¿qué piensa usted que debe hacer?

Tratar de que le vendan a crédito.

de tomar una decisión sobre sus vacaciones. ¿Qué elegiría?

Visitar una región del país que no conoce.

r la mejor forma de descansar durante el fin de semana para un hombre que trabaja todos los días?

se con los amigos. Ir al cine.

os medios necesarios para hacer lo que quisiera, ¿cuál elegiría de las actividades

en solitario. Participar en una carrera automovilística.

X que le preste una pequeña suma de dinero hasta

Le presta el dinero por que a él le gustaría que le hicieran lo mismo si lo necesitara.

legalidad sin quererlo. Debe escoger a un abogado para que lo defienda. ¿Sobre cuál de los

Sus buenas relaciones con la magistratura.

sabilidades jerárquicas. ¿Qué actitud tomará frente a los subordinados?

C Realmente no estoy en forma esta tarde. 27. R esta sentado en un c A Rogarles que se callen. BC Concentrarse en la película para evitar la molestia. 28. T.. trabaja en una gran empresa. Ha efectuadode sus colegas. ¿Cuál será la reacción de T? A Tratar de justificar su posición ante sus colBC Replantearse el problema. 29. ¿Qué piensa usted cuando ve a un niño enfrentarse al los adultos? A Que esta mal educado. BC Posee una fuerte personalidad. 30. M debe contrataresponsabilidades jerárquicas, ¿a cuál de laAB Ser convincente. C Ser justo. 31. Entre los siguientes estilos de conducir un automóvil en carretera, ¿cuál es a su parelos automovilistas? A Pensando B Estimando que circular demasiado despacio como demasiado deprisa es peligroso, adelantan a los vehículos quelentamente. C Toleran de mala gana no tener vía libre y adelantan sistemáticame 32. ¿Qué es lo que más vaA Una buena cocina. BC La posibilidad de comer el plato especial de la casa. 33. Uolvidado su monedero y chequera. Sin tener en c A Volver a su casa a buscar lo que ha olvidado. BC Dejar las compras para otra ocasión y dar un paseo por el barrio. 34. M...esta soltero, ha tenido un año de trabajo muy fuerte y debe A Pasar un mes en la costa para poder leer, caminar y descansar. BC Hacer una larga marcha a pie o en bicicleta. El deporte es el mejor de los descansos. 35. ¿Cuál es a su modo de ve A ReunirBC Leer. 36. Si usted dispusiera de un año de libertad y de lsiguientes? A Dar la vuelta al mundo en un velero BC Visitar el mayor número de países. 37. Un empleado administrativo recientemente incorporado a la empresa, pide ael mes siguiente. ¿Qué hará X? A Le presta el dinero sin hacerle ninguna pregunta para no ponerle en aprietos. BC No le da el dinero, considerando que su compañero tiene buenos amigos dispuestos a ayudarle. 38. B... Se ha puesto fuera de lacriterios siguientes hará su elección? A Su reputación de elocuencia. BC Su perspicacia y aptitud como abogado. 39. E...ha sido nombrado para un puesto que implica respon

Fijarse un sistema idéntico para todos.

e no tienen ningún conocimiento en el campo. ¿Cuál de las siguientes

a todo el mundo. Interesar al auditorio y mantener su atención.

y conocidos. El partido es muy disputado y los dos equipos rinden al

L...dominado por la agitación general, grita y gesticula como los demás.

jo. Un coche llega a gran velocidad y se detiene a unos

ductor. Dará airadamente su opinión del conductor sobre su manera de conducir.

siguientes aspectos es el más desatendido actualmente en la educación de su(s) hijos?

B l gusto por el trabajo bien hecho.

unos fracasos son útiles en la vida. ¿Qué responderá el?

o pasar por ellos. Quizá tengas razón.

una reunión amistosa. Sabe muy bien que la mayor parte de las personas tienen opiniones muy diferentes usted que hará?

Provocar la discusión.

d parece más útil en las relaciones sociales?

La sinceridad.

u apartamento. Invita a sus amigos a la inauguración. Entre los cumplidos que le llegan,

Un elogio sobre la forma en la que ha sacado partido a la disposición de las habitaciones.

que conoce poco. El tema del que hablan es muy específico, le es acción?

Tratar de interesarse por que no quiere parecer incorrecto.

es lo que probablemente le molestará más? ar una decisión.

El temor de tener dificultad para integrarse en la discusión.

n informe lo mas objetivo posible sobre su modo de ser. ¿Quién decidirá él que lo haga?

Un grupo de amigos.

iría?

Hacer los planos él mismo y trabajar directamente con un constructor.

eneralmente muy ocupado. Una cita anulada de última hora le permite tener la mañana libre tiempo?

A Modificar su forma de mandar de acuerdo a las personas. BC Basándose en el experiencia, dejarse guiar por su intuición. 40. R...tiene que hablar solo de informática a empleados qualternativas le planteará menos problemas? A Utilizar un vocabulario comprensible parBC Hacer participar a todos los asistentes. 41. L... Asiste a un partido de fútbol entre dos equipos mumáximo. Entre los espectadores el entusiasmo es tremendo y... A L...se contenta con aplaudir las jugadas mas brillantes. BC L... Discute con los vecinos las jugadas de los futbolistas. 42. B... Atraviesa una calle por un paseo de peatones con el semáforo en rocuantos centímetros de B. ¿Cuál va a ser la reacción inmediata de este? A Hará una observación irónica al mismo tiempo que maldice al conBC Lanzará al conductor algunos insultos que no pueda reprimir. 43. A su modelo de ver, ¿cual de losA La aceptación de responsabilidades.

EC La capacidad para desenvolverse solo rápidamente.

44. T... Acaba de fracasar en un examen. Un amigo le dice que alg A Se ve que no estas en mi lugar, yo preferiría nBC Admite que cuando ocurre es difícil aceptar. 45. L... Se encuentra ena las suyas. ¿Qué piensa A Evitar toda discusión. BC Dar su opinión si no puede evitarlo. 46. ¿Qué cualidaA La tolerancia. BC La aceptación de compromisos. 47. M...acaba de modificar totalmente s ¿Cuál será el más agradable? A Una felicitación sobre su buen gusto. BC Una alabanza a su originalidad ya que su decoración no se parece a ninguna otra ya vista. 48. Llega el momento de una discusión entre dos personas a las totalmente desconocido y apenas le interesa. ¿Cuál será su reA Interviene para informarse aún a riesgo de parecer ignorante. BC No interviene por que no puede adoptar un punto de vista interesante. 49. R...llega con retraso a una reunión de copropietarios. ¿QuéA Poder aprovechar su ausencia para tomBC La perspectiva de parecer descortés. 50. Se ha pedido a F...uA Su mujer. BC Él mismo. 51. X...quiere construir una casa. ¿Cuál de las siguientes soluciones elegA Llamar a un arquitecto. BC Hacer los planos con un amigo que acaba de hacer una casa. 52. T...es un hombre de negocios gtotalmente imprevista. ¿Cómo cree usted que utilizará su

Hará el balance de la semana que acaba de pasar.

Para preparar su viaje, ¿qué cree usted que hará? libre totalmente imprevista.

Preguntar a amigos y parientes si conocen bien el país.

e oye frecuentemente decir que si una persona cae de repente sobre la banqueta cuando estas están abarrotadas de gente y n dificultades, ¿a que cree que se deba esta conducta?

emás. Al miedo ante una situación inesperada.

. El médico la interroga ampliamente

é pensará?

El debe intentar conocer en qué circunstancias he contraído la enfermedad.

ispone de poco tiempo. ¿Qué método empleará?

Examinar cada curriculum vitae y sus referencias.

Esta convencido de la justicia de la reivindicación.

e resiste violentamente. ¿Qué hará ella?

Hacerle un pequeño chantaje del tipo: "Demuestra a mamá que la quieres"

de: da.

La aceptación a desempeñar en cada instante el papel que corresponde.

l mismo un sillón valioso. Cuando llega a la mitad de su trabajo rá su decisión?

Deshacer lo que ya ha hecho y comenzar otra vez desde cero.

. Previendo la afluencia, ha reservado billetes de ferrocarril. Salen tren. ¿Cómo cree usted que reaccionará?

¡Qué le vamos a hacer! Voy a ver si podemos viajar en otro tren. ar.

n debidos a....

Coincidencia de circunstancias negativas.

... Es encargado de un frigorífico. En su ausencia, lo depositan e casa del conserje. El embalaje esta estropeado, porlo cual el s servicios de distribución. ¿De que forma se comportará?

Irá personalmente a reclamar.

noce. Al cabo de unos días se da cuanta que la ?

rganizado Está un poco molesto y trata de hacer un esfuerzo para resultar más simpático. Esto le amarga, piensa que la próxima vez viajará con sus amigos.

A Practicando su deporte favorito. BC Podrá perder su tiempo y aprovechará. 53. D...va a ir a un país del que no conoce nada. ¿Cómo cree usted que utilizará su tiempo? A Leer libros y guías sobre el país. BC Esperar a estar en el país para ver e informarse. 54. Sninguna persona se detiene para ofrecer su ayuda a la persona e A A una total indiferencia a lo que le pueda ocurrir a los dBC Al temor de ocuparse de lo que no le compete a uno. 55. Una señora va a consultar un médico sobre una infección que le parece bastante banal antes de examinarla. Ella contesta todas las preguntas, pero en e fondo, ¿quA En su lugar, yo comenzaría por hacer el examen y preguntar después. BC Esta bien que me haga preguntas en las que no veo relación con lo que yo tengo. 56. C...tiene que contratar un empleado de oficina. DA Tener una entrevista con los candidatos. BC Hacer una prueba práctica en el trabajo. 57. El mejor gerente de personal es aquel que ..... A Es un buen negociador. BC Esta bien integrado con el personal. 58. La señora D trata inútilmente de hacer que su hijo de 5 años coma. Esta sA Forzarle a comer considerando que el niño lo hace por capricho. BC Dejar al niño, pensando que comerá mas en la comida siguiente. 59. Se habla frecuentemente del respeto a las reglas del juego. En general se trataA Una disposición estable, profunda y claramente definiBC Una sumisión sincera a las costumbres de un grupo. 60. C...que es aficionado a la reparación de muebles, decide tapizar ése da cuenta que corre peligro de fracasar en su intento. ¿Cuál seA Confiar el trabajo a un especialista que hace un trabajo impecable.BC Dejar durante varios días el trabajo para reemprenderlo después. 61. C...va a ir con su mujer al campo durante los días de pascuade su casa a la hora justa pero un embotellamiento les hace perder elA Si hubieras estado preparada antes, esto no hubiera ocurrido. BC Se han fastidiado las vacaciones. No me apetece nada viaj 62. A su juicio, la mayoría de los fracasos soA Incapacidad. BC Fallos ocasionales. 63. Ffrigorífico ha sufrido algunos daños. F decide hacer un reclamo ante lo A Escriba a los citados servicios conservando una copia de la carta. BC Rogará a uno de sus amigos, empleado de esta casa, que intervenga. 64. Con ocasión de un viaje organizado, B se encuentra con personas que no comayoría de las personas le tiene poca simpatía. ¿Cómo cree usted que reaccionaráA Le tiene sin cuidado, para el lo importante es que el viaje este bien oBC

n viaje con algunos amigos. Una tarde el grupo se separa después de haberse puesto de acuerdo en la hora para la .

? s maneras habrá otros que llegarán tarde

Renuncia a la visita por que le parece mas importante no hacer esperar a los demás. o l aun a organizar el viaje.

diable? a.

Director adjunto de una empresa internacional.

os padres un niño pequeño, tiene que encargarse del niño con un itud más probable a este respecto?

ma de educación. Confía en el buen carácter del niño.

n viaje. Nunca ha practicado la vela. ¿Qué cree usted que decidirá?

Arreglárselas para hacer algunas horas de vela en la escuela.

tual. Una camioneta le bloquea el paso durante un buen rato en la calle. A su juicio,

El hecho de tener que esperar sin poderse mover ni hacer nada.

...trabaja en una empresa para la que debe efectuar frecuentes desplazamientos. Acostumbra hacer dos horas de atletismo su actitud en el curso de la sesión de ejercicio?

uena forma. Realiza todas las actividades propuestas, pero sin esforzarse demasiado

amento en una ciudad segura? solo.

Favorece la ocasión de caminar un poco cada día paseando el perro.

n el tr rso de una reunión en la que S... Se ha encontrado con amigos, les promete terminar la velada en su casa. Al l estima poco. ¿Cuál será la reacción de S?

ón de conocer mejor a esta persona. Estima que se ha invitado a si misma, no se ocupará de ella en toda la noche.

be contratar a un nuevo educador. ¿A cuál de estas cualidades dará mas

y poder servir de modelo. Tener buenos conocimientos pedagógicos.

a que da una fiesta?

Invitar a personas que puedan coincidir con sus intereses.

olega que no conoce. Para que R pueda hacerse comprender por su interlocutor, es

Conozca sus antecedentes profesionales.

a profesión médica, ¿cuál escogería?

Da demasiada importancia al dinero.

u departamento. Desearía una formación interesante para

65. R hace usalida. A lo largo de la tarde, R descubre un monumento que le interesa mucho visitar, pero si lo hace, será imposible llegar a la cita¿Qué haráA Hace la visita por que piensa que no tendrá ya ocasión de estar en ese lugar y de todatambién. BC Trata de encontrar a sus amigos para que hagan la visita c n é riesgo de des 66. ¿Cuál de las profesiones le parece la más enviA Gerente de una pequeña empresBC Asesor científico de alto nivel. 67. A causa de un accidente que ha causado la muerte de lcarácter de definitivo. ¿Cuál será su actA Teme verse obligado a revisar su sisteBC Busca otras alternativas para el niño. 68 Un amigo propone a T... llevarle en su velero a hacer u A Aceptar, pensando en que podrá desenvolverse bien. BC No aceptar ante el temor de ser una molestia para su amigo. 69. T... va hacia el trabajo por su camino habi¿qué cree que sea lo más desagradable para T...? A La perspectiva de llegar tarde a su trabajo. BC Los toques de claxon inútiles de otros automovilistas. 70. Gtodas las semanas en una sesión de entrenamiento colectivo. A su juicio, ¿cuál es A Insiste en ciertas especialidades que le permitan mantenerse en bBC Se entrega a fondo porque no concibe el deporte de otra manera 71. Según su criterio, ¿cuál es la ventaja de tener un perro en un departA Permite sentirse menos BC Vigila el departamento. 72. E ascuenterarse, se une a ellos una persona que se mantenía alejada del grupo a la que é A Piensa que después de todo, tendrá ocasiBC Lamenta haber hablado demasiado alto. 73. El director de un centro de delincuentes deimportancia? A Ser irreprochable BC Saber escuchar. 74. Según su opinión, ¿que es lo más importante en una personA Permitir a todos expresarse. BC Cuidar de que nadie le falte nada. 75. R... Ha de exponer un proyecto a un cpreferible que R... A Sepa cuál es su formación académica. BC Lea el informe sobre un trabajo hecho por su colega. 76. Si tuviera que hacer un reproche a lA No consagrar suficiente tiempo a cada enfermo. BC Utiliza a menudo un vocabulario incomprensible. 77. N... Tiene que escoger un plan de formación para las personas de s

tamento.

Un plan que tenga en cuenta a cada participante.

a invitarle a comer, precisando que ha preparado su l es la reacción de M?

Aceptar la invitación pensando que por primera vez no hará caso del régimen.

e desagrada es... .

La dificultad para atenerse a la reglamentación.

ayudar a personas de la tercera edad. Existen varias posibilidades. ¿Cuál rnativa?

Visitar a una persona mayor cada semana.

argumentos publicitarios, ¿cuál tiene mayor posibilidad de influir entre el público?

El slogan.

n un compartimiento abarrotado. Su vecino fuma y el humo le molesta ido dejar de fumar sin resultado. ¿Qué hará?

Abrir la ventana.

r al mercado un nuevo postre. Dispone de un presupuesto que a continuación. ¿En cuál de ellos empleará más dinero?

En publicidad para dar a conocer su producto.

scurso de la cual sus opiniones son muy atacadas. Entre las actitudes

Divertirse simplemente en el juego de la discusión. efe ibles.

taurante, ¿qué tipo de plato prefiere? cial.

La especialidad de la casa.

una isla desierta. El clima es muy agradable y la vegetación le permite encontrar el rio. ¿Qué es a su modo de ver, lo que le planteará menos problemas?

La soledad.

varias políticas comerciales. ¿Cuál elegirá?

B uscar los efectos de la moda y atender a una clientela en particular. C frecer de ordinario modelos clásicos.

SI HA TERMINADO ANTES DEL TIEMPO CONCEDIDO, REPASE SUS CONTESTACIONES.

todos, pero a la vez eficaz y rentable. A Un plan organizado en función de las necesidades del deparBC Un plan que incluya de manera regular, examen de control. 78. M...acaba de tener un ataque de hígado. Sin embargo, un amigo le llama parplato favorito que esta contraindicado para él en ese momento. ¿cuáAB Propone que aplace la invitación, una vez que acabe el régimen. 79. M...no esta satisfecho con la seguridad social. Lo que más lA Lo absurdo de algunas disposiciones de la ciudadBC La falla en aspectos que el cree fundamentales. 80. N...ha decidido dedicar parte de su tiempo libre a elegiría en último lugar cuando no hay otra alteA Acompañar a personas ancianas durante el paseo. BC Hacer colectas para la construcción del hogar de ancianos. 81. Entre los A Muestrario. BC El testimonio de una estrella. 82. En el trascurso de un viaje en tren, D... Se encuentra emucho. Ya le ha pedA Pedir el parecer de otros viajeros en el compartimiento. BC Hablar de nuevo con su vecino para que deje de fumar. 83. El director de una empresa de productos alimenticios desea lanzapuede distribuir en los tres conceptos que se citanA Estudio de mercado para conocer los gustos de los consumidores. BC En la investigación de envases y presentación del producto. 84. B...toma parte de una discusión muy animada en el trasiguientes, ¿cuál será la que adopte? A Tratar por todos los medios de convencer a los demás. BC Dejarse convencer cuando las posiciones de los demás son poco d nd 85. Cuando usted va a un resA Uno que ya conoce y que le gusta de un modo espeBC Un plato exótico que usted desconoce en absoluto. 86. Después de un naufragio, C...llega sólo a alimento necesaA El carácter nuevo e insólito de la situación. BC La falta de algunos atractivos de la vida anterior. 87. J...dirige una importante firma automovilística. Puede escoger entre A Orientar sus esfuerzos para sacar de vez en cuando modelos especiales.

BO

FIN DE LA PRUEBA

ANEXO 5

Elementos y respuestas puntuables en las escalas (I-IX y DGV)

CUADRO 1

Inventario de Personalidad pasa Vendedores

I II III IV V VI VII VIII IX 1. 1. 2. 3. 4.

1B 5.3B 2.5A 6.8B 7.9A 8.12C 14B 15A 9.16C2B 4B 6C 26B 10B 13B 32C 33B 17B 19C 21C 10.7A 44A 11B 30B 50C 34C 18C 20B 22C 23B 61B 27A 31C 67B 51B 35A 37A 39A 24C 62A 28C 47C 68A 52A 36C 38C 40A 25C 79 B 29C 48A 85C 69B 53B 55B 57A 41A 80 86 70C 54A C 45B 49A A56A 58C 42A 81 87A 71B 72A C 46B 65C 73C 59B 43B 63B 66A 74 83B A 76C 60B 64A 75C 77B 78B 82C 84A

Fuente: IPV, Madrid, (2001), p36

ntos resaltados en negrillas son los que puntúan en el rasgo DGV por la inversión de la escala, debe puntuar

osición General para la Venta: +8C+9A+10B+11B+27A+12C+13B+14B+15A+16C+17B

R = Receptividad = I+II+III+IV A = Agresividad = V+VI+VII+VIII

ota: Los elemeNexcepto en el rasgo 8B en la escala IV, queen 8A y en 8C.

GV= DispD1B+2B+3B+4B+5A+6C+7A+8A+18C+35A

Inventario de Personalidad pasa Vendedores

Varones y Mujeres, N=1,604

CUADRO 2, DECATIPOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Media D.t. DGV 0-5 6 7-8 10 11 12 13-14 15 16-2 10.48 9 1 2.34

R 0-14 15 16-17 18-19 20 21-22 23-24 25-26 27-28 29-4 21.01 1 3.48

A 0-7 8 9-10 11-12 13 14-15 16 17-18 19-20 21-38 13.5 3.16

I 0-1 2 3 4 - 5 6 7 8 9-11 4.92 1.69

II 0-1 2 3 4 - 5 6 7 8 9-11 4.78 1.64

III 0-1 2 3 4 5 6 - 7 8 9-11 5.18 1.62

IV 0-3 4 - 5 6 - 7 8 8 - 6.12 1.15

V 0-1 2 3 4 5 - 7 8 9-11 9-11 4.97 1.61

VI 0 1 2 3 - 4 5 6 - 7-11 3.74 1.50

VII - 4 5 - 6-8 3.20 1.29 0 1 - 2 3

VIII - 0 - 1 - 2 - 3 4 5-8 1.59 1.20

IX 0-1 2 3 4 - 5 6 - 7 8 4.83 1.30

Fuente: IPV, Madrid, (2001), p34

La escala de decatipos es una escala de 10 puntos (equidistantes en unidades con una

e puede considerar que los números en la escala, 5 y 6, son

distribución normal). S

valores medios.

ANEXO 6

EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACIONES

MPS

CARRERA:

STR

RECTA.

cada persona actúa como cree conveniente en función

e ocurra.

Sólo de una respuesta a cada pregunta.

s preguntas.

ctor cuando este listo para empezar.

endas "Verdadero" y "Falso"

a que esté de acuerdo, colocando un 1 para Verdadero si esta de er o esta de acuerdo.

pezar el examen. Sea

ENOMBRE:

SCALA MPS

EDAD: FECHA:

IN UCCIONES: SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UN 1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE COR En realidad no hay respuestas buenas ni malas, *

de sus intereses

* Responda lo más espontánea y sinceramente posible con la contestación que se l

* Responda todas la*

El tiempo es de 25 minutos, indique al instru*

Ejemplo:

os éxitos profesionales me importan mucho" "L En la hoja de respuestas estarán las ley

sted deberá señalar la respuesta con lUacu do, ó un “1” para Falso, si usted n

1 Verdadero Falso

Una vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para emsincero con sus respuestas

a ueba su valía profesional.

4. En mpliar conocimientos relacionados con su trabajo.

e. trabajo /o activi ofesional.

mica que tiene actualmente.

n grupo de personas. n s posibilidades pero no fijo.

tos que ha propuesto. sponsa lidades y riesgo.

17. O do algún cargo directivo y/o político se sentiría feliz.

ejorar su eficiencia laboral. un pu recti o ni mando personal.

esite para vivir. igos y personas en general.

la atención de los demás.

ción soc mas al . el sector.

32. G lmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar de entre los demás.

e opone..

luciones para demostrar su formación y preparación profesional.

43. S es.

fectivas.

social. ueldo y sibilidad s, a hacerlo e una empresa privada, con

nas. cidad para ganarse amigos.

ador de una tarea importante.

re .

r. e sponsa idad.

rofes nalment p .

nsa lidad.

ambi rabajo.

e si mismo.

1. Busca con afán la confianza y aprecio de sus jefes y superiores. 2. Necesita ocupar algún puesto o cargo de alta responsabilidad para poner pr3. Siente a menudo la necesidad de realizar grandes proyectos

general, tiene un gran interés por a5. Siempre le a gustado formar parte del equipo directivo de su empresa. 6. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted y su familia. 7. En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualment 8. Le gusta que le pidan opinión en los asuntos relativos a su y dad pr9. Generalmente intenta resolver los problemas de su vida individualmente. 10. Ocupar un cargo o puesto con mayor responsabilidad es tan importante para usted que lo aceptaría con la misma asignación

econó11. Desearía realizar alguna actividad que le permitiera dirigir a u12. Preferiría un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales que uno de gra de13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensión y afecto. 14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de usted. 15. Es importante para usted conseguir las metas y realizar los proyec se16. Prefiere aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran riesgo, a trabajar con menos re bi

cupan

18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el puesto de trabajo. 19. Con frecuencia siente la necesidad de contar sus vivencias y sentimientos a otras personas de confianza. 20. Busca las oportunidades y situaciones que le permitan dar a conocer su preparación y su valía.21. Cada vez más, necesita que todos sus proyectos le salgan bien. 22. Desearía realizar cursos de formación con cierta periodicidad para m23. Le gustaría tener un papel influyente en las decisiones de su empresa, aunque no tenga esto di v

24. Siente usted a menudo necesidad de ganar mucho dinero, aunque realmente no lo nec25. Para usted es muy importante estar unido y ser aceptado por los compañeros, am26. Le gusta realizar con frecuencia algún tipo de acciones que llamen27. A menudo considera que debería cambiar su imagen ante los demás. 28. Preferiría un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo. 29. Desearía ocupar un cargo importante con el fin de ocupar una posi ial ta30. Sería más importante para usted trabajar en una empresa líder en 31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos mas difíciles.

enera33. Ganando más dinero conseguirá mayor seguridad en sí mismo. 34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que usted desearía ser. 35. Usted es una persona que esta dispuesta a todo para conseguir lo que s pr 36. Desearía tener un mejor ambiente físico y humano en su trabajo. 37. Una de las cosas más importantes es contar con buenos amigos. 38. Desearía tener una oportunidad de ofrecer alternativas y so

39. Desearía tener una personalidad mas ajustada a las situaciones. 40. Frecuentemente tiene la necesidad de cambiar sus condiciones actuales de vida. 41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones del los demás. 42. Le gustaría mantener le puesto o cargo que actualmente tiene hasta que se jubile.

iente a menudo la necesidad de ampliar el círculo de sus amistad44. Busca que la gente hable bien de usted y de su trabajo. 45. Le gustaría dirigir o supervisar el trabajo de otras personas. 46. Desearía que la organización y funcionamiento de su empresa fueran más e 47. Le gustaría que sus compañeros de trabajo cuenten con ustedes ante problemas importantes o difíciles. 48. Usted es una persona que lucha por mayor promoción profesional y ascenso49. Es preferible trabajar en la administración o el Estado con menor s po e

superior retribución, posibilidades profesionales y mayor riesgo. 50. Desea que sus relaciones afectivas y de pareja sean siempre estables. 51. Es muy importante en el trabajo conseguir buenas relaciones huma 52. Se considera usted una persona con gran capa53. La mayor parte de sus compañeros le aceptarían como supervisor o coordin54. El día de su jubilación estará satisfecho de su labor profesional realizada. 55. Podrá lograr en gran medida, todo lo que se proponga en la vida. 56. Se arriesgará en la toma de decisiones con tal de impresionar a los demás. 57. Por sus meritos, experiencia y valía tiene el puesto que ocupa en la emp sa 58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el ámbito familiar. 59. Piensa que los demás le aceptan tal como es. 60. Esta capacitado para desempeñar un puesto o un cargo a nivel superio 61. Desde el nivel profesional que ocupa, podría llegar a alcanzar un cargo d re bil62. Estaría dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social y p io e.63. Considera que la solvencia de una empresa le podría mantener como empleado un largo tiem o64. Puede contar con sus compañeros y amigos en los momentos difíciles. 65. Cree que la dirección de la empresa le elegiría entre otros candidatos para un puesto de mayor respo bi66. Posee las características necesarias para dirigir técnica y humanamente a un equipo de trabajo. 67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ente de t68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que aspira. 69. Teniendo o ganando mas dinero se sentirá mas seguro d

ntro d l terreno .

vo a su actividad profesional. or. ¿A cu l de estas cualidades dará mas

fesionales.

toma de decisiones.

ional y social adecuados.

e sus ta as profesionales. r de nivel o categoría profesional.

ñ os de tra ajo, amigos y otras personas. madas por usted generalmente son las más adecuadas.

po libre en actividades complementarias a su trabajo.

p do de sus personas allegadas.

inicia .

r alterna vas y soluciones a los problemas de la empresa

l . rante mucho tiempo.

rabajo. uy pocas.

sar o dirigir a otras personas de alguna manera. sic y huma as de su trabajo.

actorias.

orece el buen hacer, incluso la creatividad.

eña actualmente.

120. A menudo sus proyectos le salen mal. 121. Se siente plenamente integrado dentro de su círculo de amigos. 122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio. 123. Se siente a gusto con sus compañeros de trabajo. 124. En la actualidad, pone todo su empeño para su ascenso profesional. 125. Su trabajo le permite demostrar su valía profesional. 126. Ha obtenido muchos éxitos en la vida.

70. Como persona, podrá llegar a lograr una integración satisfactoria de e laboral71. Si usted ocupase un cargo directivo, podría demostrar a los demás su valía personal. 72. Considera que esta preparado para afrontar cualquier problema relati73. El director de un centro de delincuentes debe contratar a un nuevo educad á74. Podría mejorar su rendimiento laboral actual. 75. Sus compañeros de trabajo le aceptarían como jefe por sus cualidades pro76. Es una persona promocionable dentro de su empresa. 77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona. 78. Cree que su empresa le ofrecerá la posibilidad de participar en la79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de ascenso. 80. Podrá llegar a ser un profesional brillante dentro de su ámbito de sector. 81. En su centro de trabajo se puede lograr un ambiente de relaciones humanas. 82. Como persona, podrá lograr un estatus profes83. Considera que tiene facilidad para formar un equipo de trabajo y que este le aceptaría fácilmente. 84. Tiene la impresión de que a menudo sus compañeros de trabajo le marginan. 85. Sus compañeros de trabajo tiene una opinión positiva de usted. 86. Las decisiones tomadas por usted la mayoría de los casos son las más adecuadas. 87. En general, se preocupa por el desempeño d re88. Es constante la búsqueda de medios para ascende89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro. 90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compa er b91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones to92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo. 93. Generalmente dedica gran parte de su tiem94. Ha realizado en su vida grandes proyectos. 95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado. 96. En general, en los momentos difíciles de su vida, siente el res al97. Sus jefes y superiores le reconocen por su valía profesional. 98. Trabaja más y mejor que el resto de sus compañeros. 99 Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de decisiones e tivas propias100. Gana y/o posee mucho dinero y bienes. 101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrece ti102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo o departamento. 103. Los demás le consideran idóneo para el puesto que ocupa. 104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena. 105. Su trabajo le enriquece personal y profesionalmente. 106. Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecución o consu ta107. Su empresa u organismo tiene la solvencia para mantenerle en la nómina du108. Sus relaciones de amistad son altamente positivas. 109. En la empresa tienen en cuenta su opinión en los asuntos relativos a su trabajo. 110. En general, resuelve por sí mismo los problemas relativos a su t 111. Usted es una persona que le gusta empezar muchas cosas pero acabar m112. Su cargo o puesto le permite supervi113. Se siente a gusto con las condiciones fí as n114. Sus relaciones afectivas en el ámbito familiar son estables y satisf115. Si tiene que exponer algo en público, esta seguro de lo que dice. 116. El buen ambiente físico y humano de su trabajo fav117. Es usted una persona importante e influye profesionalmente. 118. Esta satisfecho de las tareas y funciones que desemp119. Intenta ganar más cada día.

ANEXO 7 ES

MPS

motivacionales del examen MPS

CI SOCIAL

EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACION

Respuestas puntuables en los factores

ACEPTA ÓNPregunta Respuesta Valor

(Puntos) V 2

7 V 1 13 V 2 19 V 2 25 V 2 31 V 2 37 V 2 43 V 1 47 V 2 50 V 2 51 V 2

AUTO CONCEPTO

Pregunta Respuesta Valor (Puntos)

2 V 2 3 V 2 9 V 1

15 V 2 20 V 2 21 V 2 27 V 2 33 V 2 38 V 2 39 V 1 43 V 2

CONOCIMIENTO SOCIAL RE

Preg Respu a Valo(Pun ) unta est r

tos2 V 1 8 V 2

14 V 1 20 V 2 25 V 2 26 V 2 32 V 2 38 V 1 44 V 2 47 V 2 48 V 2

AUTO DES RROLLOA


2 V 1 3 V 2 4 V 1

10 V 2 12 F 2 15 V 2 16 V 2 22 V 2 28 F 2 34 V 2 40 V 2

ICACION DEL EXAMEN CON BASE A LA

DIREC A B E ID

Escala p

sc 1 1 5 0 0 5 9 9 ts)

sc 1 1 1 5 9 9 9

ts)

sc 1 5 5 0 5 9 9 9 ts)

sc 1 1 1 1 5 5

ts)

sc 10 0 0 5 9 9 9 ts)

Esc 1 1 1 1 1 1 5 5 10 10 20 30 40 50 60 70 80 90 99 Se (Pts) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

PODER

Pre s sta Valor (Puntos) gunta Re pue

3 V 2 5 V 2

11 V 1 17 V 2 23 V 2 24 V 2 29 V 2 32 V 2 35 V 2 41 V 1 45 V 2

S EGURIDAD


6 V 1 12 V 2 16 F 2 18 V 2 27 V 1 30 V 1 33 V 2 36 V 1 42 V 1 46 V 1 49 V 1 50 V 2

ESCALA PERCENTIL PARA LA CALIF

PUNTUACION T O T N A

Esc= ercentil E 0 1 1 1 10 20 30 30 40 40 50 60 70 80 9 9 9 9 As (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 0 1 1 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 9 9 9 Rs (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 E 0 1 1 1 20 30 40 50 60 70 70 80 80 90 9 9 9 9 Ac (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 1 1 1 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 99 99 Ad (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 E 1 1 5 2 3 40 50 50 60 60 70 70 80 80 90 90 9 9 9 9 Po (P 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

ANEXO 8

EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA

WONDER LIC 1 El último mes del año es:

Enero Marzo Julio Diciembre Octubre 2 Capturar es lo contrario de:

Colocar Liberar Arriesgar Aventurar 3 ¿Qué palabra es la que menos parecido tiene con las otras?

Enero to iércoles ctubre Agos M O 4 Conteste SI o NO, R.I.P significa "ruega a Dios por él"

SI NO 5 En las siguientes palabras, ¿Cuál es diferente a l s otras? a

Tropa Liga Participar Paquete Grupo 6 USUAL es lo contrario de:

egular onstante iempre

7

Raro Habitual R C S

¿Cuál figura puede hacerse de estas dos partes?

8 Vea la fila de números abajo indicados. ¿Cuál es el número que debe venir después?

8 4 1 2 1/2 1/4 9 CLIENTE - MARCHANTE. Estas palabras tienen significado

Igual Contradictorio ales ni contradictoriaNi igu s 10 ¿Cuál de las palabras citadas abajo esta relacionada con oler, como masticar con dientes?

Dulce cia Pestilen Olor Nariz Limpio11 VERANO es lo contrario de:

Vacación Otoño Invierno Primavera Estío 12 Un avión vuela a 300 m en 0.5 segundos. A esa misma velocidad, ¿Cuántos metros recorrerá en 10 segundos?

3000 m 5000 m 6500 m 6000 m 600 m 313 a que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última e niños son normales Supong s: Estos

activos. Estos niños son activos. Todos los niños normales son Cierta Falsa

14 REMOTO es lo contrario de: Cercano Pegado Alejado Atravesado Distante

15 Se venden limones a 3 por 10 centavos. ¿Cuánto costará una docena y media? 30 100 180 60 120

16 ¿Cuántas de las cantidades abajo indicadas son idénticas una a la otra? 84721 84721 9210651 9210561 14201201 14210210 96101101 96101161 88884444 88884444

17 Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Luego escriba la última letra de la última palabra como respuesta al problema. Siempre un verbo oración tiene una Indique su respuesta: en minúscula

18 Un niño de 5 años tiene una hermana que es del doble de edad. ¿Cuándo el niño tenga ocho años,

cuál será la edad de la hermana? 10 8 13 16 15

19 BAZO - VASO Estas palabras tienen. Igual significado Contradictorio No son iguales y

20 Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Juan tiene la misma edad que María. María es menor que Guillermo. Juan es más joven que Guillermo. Cierta Falsa

21 Un negociante compró varios coches por $4000. Los vendió en $5000, ganando $50 en cada coche. ¿Cuántos coches compró? 10 15 20 25 30

22 Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Indique si el razonamiento es verdadero o falso con un " 1 " en la casilla correspondiente. huevos los ponen pollos todos Verdadero Falso

23 Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 Cada oveja tiene su pareja 2 De tal palo tal astilla 3 Cría cuervos y te sacarán los ojos 4 Dime con quien andas y te diré quién eres 5 Son semillas del mismo granero 1 y 4 3 y 5 2 y 5 4 y 5 1 y 5

24 Un reloj se atrasa un minuto 18 segundos en 39 días. ¿Cuántos segundos se atrasa por día? 0.4615 2.5 2.O 20 25

25 HASTA Y ASTA. Estas palabras tienen significado: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio

26 Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Todos los Cuákeros son pacifistas. Algunas personas en este cuarto son Cuákeros. Algunas personas en este cuarto son pacifistas. Cierta Falsa

27 En 30 días un niño ahorró $1.00 pesos. ¿Cuál fue el promedio de su ahorro diario? 3.333 cts. 3.333 pesos 0.03 pesos 0.033 pesos 3.333 pesos

28 INGENIOSO E INGENUO. Estas palabras tienen: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio

29 2 hombres pescaron 36 pescados; "x pescó 5 veces lo que y". ¿Cuanto pesco y" 5 7 8 6 6.6

30 Un depósito rectangular, completamente lleno, contiene 800 metros cúbicos de granos. Si el depósito tiene 8 metros de ancho y 10 metros de largo, ¿Qué profundidad tiene? 100 1 10 0.1 0.01

31 Uno de los siguientes números de la siguiente serie no encaja en la serie. 1/2 1/4 1/6 1/8 1/9 1/12 ¿Cuál debe estar en su lugar?

32 Señalar Si o No. A.D. significa "En el año de dios" SI NO

33 CREYENTE - CRÉDULO. Estas palabras tienen: Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio

34 Una falda necesita 2 1/4 mts de tela. ¿Cuántas pueden hacerse de 45 mts? 10 15 18 20 22

35 Un reloj estaba exacto al medio día del Lunes. A las 2 p.m. del miércoles tenía un retraso de 25 seg. ¿Cuánto se retrasó en media hora? 1/4 1/8 1/3 1 1/5

36 Nuestro equipo de béisbol perdió nueve juegos en esta temporada. Esto fue 3/8 de lo que jugaron. ¿Cuántos juegos jugaron esta temporada? 22 20 23 25 24

37 ¿Cuál es el número que sigue? 0 0.5 0.25 0.125

38 Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente. 5 y 12 4 y 11 6 y 9 6 y 13 14 y 4

Escriba juntos los números con el resultado correcto:

39 Los significados de las siguientes oraciones son: Una escoba nueva barre mejor. Los zapatos viejos son más cómodos. Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio

40 De los cinco nombres citados abajo, ¿Cuáles son idénticos el uno del otro? Escoja solo una respuesta colocando un 1 en la casilla correspondiente. Respuesta: Ferrara J.D. Ferrera J.D. Villafaña M.O. Villafañe M.O Díaz F.E. Diez F.E. Palomar A.V. Palomera A.V. Parrés A.O. Parrés A.O.

41 Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 No se puede sacar agua de una piedra Respuestas: 2 El que hace un cesto hace ciento 1 y 4 3 Piedra que rueda no crea lama 3 y 4 4 No se puede lastimar a un muerto 2 y 3 5 Dos leznas no se pican. 2 y 5

42 Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente. 3 y 22 22 y 6 8 y 16 8 y 13 22 y 3 7 y 19 7 y 17 7 y 20

43 ¿Cuál de los números de este grupo representa la cantidad más pequeña?

1

14

13

12

54

3

2

1110

9

8

7

6

12

34

510

11

6

78

9

1213

115

1617

18

1920

21

2

2324

Log(1) LN(0.5) 0.25 0.0033 144 Los significados de las siguientes oraciones son:

Ningún hombre honrado se arrepintió de su honradez La honradez conduce al fracaso, aunque es ensalzada Igual Contradictorio Ni igual ni contradictorio

45 Un vendedor compra un cajón de naranjas que contiene 12 docenas a $1.80. Se sabe que dos docenas se pudrirán antes de que las venda. ¿A que precio por docena deberá vender las buenas para ganar 1/3 del costo total?

46 En las siguientes palabras, ¿Cuál de ellas es diferente a las demás? Colonia Compañero Bandada Manojo Constelación

ANEXO 9

EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA WONDERLIC EVALUACIÓN

1. Sumar el total de repuestas acertadas. 2. Adicionar boficación por edad. De 20 a 29 años = Sin bonificación De 30 a 39 años = Dar tres puntos De 40 a 44 años = Dar 4 puntos De 45 a 49 años = Dar 5 puntos De 50 a 54 años = Dar 6 puntos De 55 a 59 años = Dar 11 puntos 3. Determinar rango de inteligencia. Puntajes de 0 a 19 = BAJO Puntajes de 20 a 26 = PROMEDIO Puntajes de 27 a 31 = BUENO Puntajes de 32 a más = SUPERIOR 4. Las respuestas puntuables son las siguientes:

Pregunta Solución Pregunta Solución

1 Diciembre 26 Cierta 2 Liberar 27 3.3333 3 Miércoles 28 Ni iguales ni contradictorios 4 NO 29 6 5 Participar 30 10 6 Raro 31 1/10 7 3 32 SI 8 1/8 33 Igual 9 Significado Igual 34 20

10 Nariz 35 1/4 11 Invierno 36 24 12 6000 37 0.625 13 Cierto 38 6 y 9 14 Cercano 39 Contradictorio 15 60 40 Parrés 16 2, 84721 y 88884444 41 1 y 4 17 o 42 3 y 22 18 13 43 -0.69314718 19 Ni iguales ni contradictorios 44 Contradictorio 20 Cierto 45 2.8 21 20 46 Compañero 22 FALSO 47 No muy cierta 23 2 y 5 48 -175 24 2 49 1,2,4, y 5 25 Ni iguales ni contradictorios 50 12

ANEXO 10

Hojas de respuesta, resultados

Examen Wonderlic

ANEXO 11 Hojas de respuestas

Examen IPV

ANEXO 12

Hojas de respuesta Examen MPS

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL · El propósito de la investigación consiste en determinar el perfil del vendedor exitoso. Para este fin, se analiza un grupo de vendedores que se