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Innovations- und Demografiemanagement in
Gesundheits- und Sozialberufen
Innovationsfähigkeit fördern: Ansatzpunkte in Pflege und Sozialer ArbeitBarbara Hinding
Workshop „Soziale Innovationen in sozialen und gesundheitsbezogenen Dienstleistungen“60. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA) in München12.03.2014, 11:00-16:30 Uhr
Förderung:• Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)• Europäischer Sozialfond (ESF)/EU
• Programm: Arbeiten - Lernen - Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt
• Förderschwerpunkt: Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel
Projektträger:
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR)
Dauer: 3 Jahre
Innovationsfähigkeit fördern: Ansatzpunkte in Pflege und
Sozialer Arbeit
1. Ziele und Struktur des Projekts
2. Methoden
3. Innovationen in Pflege und Sozialer Arbeit
4. Wahrnehmung von und Erwartungen an die Innovationsfähigkeit von Mitarbeitenden
5. Meinungen zur Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeitender
6. Stärken und Schwächen in Innovationsprozessen
7. Individuelle Innovationskompetenzen
8. Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität der Beschäftigten
Soziale Innovation in Pflege und Sozialer Arbeit
• Demografischer Wandel – Weniger Beschäftigte, mehr Arbeit– längere Lebensarbeitszeit - mehr ältere Mitarbeitende
• Innovationsaufgabe für Unternehmen/ Einrichtungen• Notwendigkeit zur Veränderung organisationsinterner sozialer
Praktiken Soziale Innovation• Förderung der Innovationsfähigkeit und –bereitschaft der
Beschäftigten – Frage unter welchen Bedingungen Beschäftigte ihre
Innovationsfähigkeit optimal entfalten und erweitern können– Beziehung zwischen Innovationsfähigkeit und Alter (Defizitmodell des
älteren Mitarbeitenden)
• Ziel: ganzheitliche, nachhaltige Handlungsansätze zur Förderung der Beschäftigungs- und Innovationsfähigkeit in den verschiedenen Phasen des Arbeitslebens
Frage nach der Innovationsfähigkeit älterer Beschäftigter
• Innovationsfähigkeit wird in der Regel jungen Menschen zugeschrieben, Ältere gelten als weniger innovativ und leistungsfähig und weniger bereit, innerbetriebliche Veränderungen mit zu gestalten
• Ältere zeigen jedoch im Vergleich zu Jüngeren spezifische Kompetenzen wie
– Umgang mit komplexen Aufgaben– Offenheit für Neues– Toleranz– Soziale Kompetenz – Fähigkeit zur Optimierung von Handlungs- und Entscheidungsprozessen– Selbsteinschätzung– Nutzen und Einbringen theoretischen Wissens
Günstige Voraussetzungen für Innovationsfähigkeit
Projektstruktur InnoGESO
Interdisziplinärer Projektverbund:PsychologieUniversität Heidelberg, Mannheimer Institut für Public Health, Medizinische Fakultät Mannheim der Universität Heidelberg, Prof. Dr. Dr. Michael Kastner/ Dr. Barbara Hinding
Soziale Arbeit und GerontologieKatholische Hochschule Freiburg, IAF - Institut für Angewandte Forschung, Entwicklung und Weiterbildung, Prof. Dr. Cornelia Kricheldorff
PflegewissenschaftUniversität Witten/Herdecke, Department Pflegewissenschaft, Prof. Dr. Christiane Kugler
Projektpartner
Krankenhäuser:• Berufsgenossenschaftliches Universitätsklinikum Bergmannsheil GmbH, Bochum• Katholische Kliniken Oberhausen• Regionalverbund kirchlicher Krankenhäuser RKK, Freiburg• Städtisches Klinikum Karlsruhe
• Kliniken der Stadt Köln gGmbH, Köln-Merheim
• Märkische Kliniken GmbH Lüdenscheidt
Einrichtungen der Sozialen Arbeit:
• Sozialer Dienst der Stadt Bonn• Sozialer Dienst der Stadt Karlsruhe• Caritas-Verband Breisgau-Hochschwarzwald, Freiburg• Caritas-Zentrum Ludwigshafen • Caritasverband für die Stadt Gelsenkirchen e.V.
Alten- und Behindertenhilfe:• St. Josefshaus Herten
• Einrichtungen der Keppler-Stiftung:
• Katholische Sozialstation St. Vinzenz Neckarsulm
• Altenzentrum Haus Augustinus Sindelfingen
• Seniorenzentrum St. Urban Erlenbach
• Sozialstation Weil der Stadt
Beratung und Ergebnisverwertung:• Das Demografienetzwerk (ddn)• Deutsches Netz gesundheitsfördernder Krankenhäuser• Deutscher Caritasverband
• Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
Untersuchungsdesign
Ziele Wer?
Interviews mit FK u. Experten
13 Bedeutung der Themen (Innovation. u. demograf. Wandel)
MIPH + KHF
Interviews mit MA(Schwerpunkt Innovation/ ältere MA)
17 Eindrücke von Themen u. Berufsfeldern
MIPH
Biograf. Interviews 65 Biografische Aspekte von Innovations- u. Beschäftigungsfähigkeit
KHF + MIPH
Befragung zu Einflussfaktoren
800 Pflege, 400 SA
Erkenntnisse zu innovationsbezogenemVerhalten u. Beschäftigungsfähigkeit
MIPH + Uni W/H + KHF
Workshops mit FK 7 Stärken/Schwächen in I-Prozessen MIPH
Diagnosefragebogen 4 KH3 SA
Innovationsbezogenes Verhalten u. Kompetenzen der MA
MIPH
Interventionen 4 KH3 SA
Handlungsalternativen entwickeln MIPH
Evaluation Optimierung MIPH
B. Hinding
Person
Situation
Organisation
b o t t o m- u p
t o p - d o wn
Der Innovationsprozess
Interpretation
Integration
EinflussInstitutionalisierung
Institutionalisierung
Einfluss
Führung
3 Phasen des Innovationsprozesses:• Problemwahrnehmung u. Ideengenerierung
• Ideenbewertung und –promotion
• Implementierung/Umsetzung
Innovationen in Pflege und Sozialer Arbeit
Top-down
• Die meisten Innovationen erfolgen top down Gesellschaftlicher Wandel/ Gesetze Technische und ökonomische Innovationen (z.B.:
Dokumentation/ weniger Budget) Innovationen, um Organisation Demografie-fit zu
machen, spielen kaum eine Rolle Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sind
vereinzelt: keine umfassenden Konzepte zur alternsgerechten Förderung der Beschäftigungsfähigkeit
• Mitarbeitende als „Empfänger“ von Innovationen, müssen diese auf Situationseben umsetzen
Negative Erfahrungen mit Innovation dominieren (zunehmender Stress/Burn-Out)
Probleme bei Transfer der Innovationen auf Situationsebene
Bottom-up
• Wenige Innovationen, die bottom-up initiiert werden
• Verbleiben meist auf Station/in Abteilung
• Beispiele:- Thematisierung von Burn-out und
Umgang mit Belastung durch (jüngere) Mitarbeiter
- Einführung Aromatherapie
Fazit: häufige Innovationen bei den Arbeitsinhalten, aber selten hinsichtlich Arbeitsweise
Förderung von Innovationsfähigkeit
Experten– Förderung von Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden wird
durchaus als Aufgabe von Organisationen / Führungspersonen gesehen
konkrete Ideen fehlen meist– Teilhabe der Mitarbeitenden an Innovationsprozessen wird
als wesentlich für Innovationsfähigkeit von Organisationen gesehen; auch hier fehlen Strategien
– hohe Erwartungen an Input der Mitarbeitenden
„gute Kultur“
„Fortbildungen“
„Fähigkeit zur Reflexion“ „Aufgeschlossenheit
gegenüber Neuem“
„Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildungen“
„Mitarbeiterorientierung“
Fördernde Faktorenund Hemmnisse aus Sicht der Mitarbeitenden
MA haben auf verschiedenen Ebenen konkrete Vorstellungen davon, was ihre Innovationsfähigkeit:
• fördert
• hemmt
Situation (Bsp.)- Fortbildungen- Aufgabenvielfalt- Handlungsspielraum- Kollegialität- Teilzeitmöglichkeiten
Person (Bsp.)- neugierig- selbstreflexiv- gesunder Lebensstil- selbstfürsorgend
Organisation (Bsp.)- Frühzeitige Integration der
Mitarbeitenden in Innovationsprozesse- Präventivangebot für körperliche u.
psychische Belastungen
Organisation (Bsp.)- Kosteneinsparung- Kontrolle- Arbeitgeber integriert Mitarbeitende
nicht in Innovationsprozesse
Situation (Bsp.)- phys. + psych. Belastungen- Überlastung (MA und FK)- keine Möglichkeit zur Weiterbildung- Arbeit widerspricht Berufsverständnis- Keine Kohäsion im Team
Person (Bsp.)- geringe Selbstwirksamkeit- psychische Belastungen
Gedanken von Mitarbeitenden
wie Hemmnissen begegnet werden kann (Bsp.):• psychische Belastungen• Überlastung Leitung• Überlastung Mitarbeitende• fehlende Integration
Mitarbeitender in Innovationsprozesse
„Supervision als verpflichtende Veranstaltung“, „professionelle Begleitung“
„Wenn uns Kleinzeug wie Sachen auffüllen, Essen austeilen, für die man kein examiniertes Pflegepersonal braucht abgenommen werden würden. (...) So dass man auch wieder den Pflegeplan anwenden kann und nicht nur die obersten Spitzen abarbeitet“
„Neues ist nicht flächendeckend transparent. (...) Manche müssen explizit auf etwas hingewiesen werden. (...) Z. B. könnte man ein Telegramm in den Lohnzettel legen.“
„Es ist ein Fehlglaube zu denken, aus dem System heraus kann ich viel Neues entwickeln, wenn so viel marode ist. Ich glaube, man braucht dann professionelles Coaching. Ich glaube, dass Leitung ganz dringend Supervision braucht. Ganz dringend!“
Innovationsfähigkeit und Alter: Pflege
Experten
Defizit-Modell des Alterns dominiert
■ indirekte Abwertung der Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeitender über langjährige Betriebszugehörigkeit
■ direkte Abwertung■ im Alter zunehmende
gesundheitliche Belastungen■ negative Sicht älterer
Mitarbeitender auf das Älterwerden
Mitarbeitende
Bewertung variiert nach Alter
■ positive Sichtweise jüngerer Mitarbeitender auf ältere und altersgemischte Teams
■ ältere Mitarbeitende blicken eher kritisch auf die Innovationsfähigkeit älterer Kollegen
„Erfahrung kann im Weg stehen“
„Neues heißt Unsicherheit, und die Bereitschaft, sich auf kreative Unsicherheit einzulassen, lässt nach.“
„(...) nicht mehr so flexibel im Kopf“;
„(...) sind ausgelaugt“;
„Viele Veränderungen in kurzer Zeit fallen schwer.“
Innovationsfähigkeit und Alter: Soziale Arbeit
Experten
Defizit-Modell des Alterns dominiert
■ v. a. indirekte Abwertung der Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeitender über langjährige Betriebszugehörigkeit
■ ältere Mitarbeitende neigen vermehrt zu einer eingeschränkten, dem Berufsverständnis widersprechenden Veränderungsbereitschaft
Mitarbeitende
Bewertung variiert nach Alter
■ ältere Mitarbeitende schätzen die eigene Innovationsfähigkeit höher ein
■ jüngere Mitarbeitende blicken eher kritisch auf die Innovationsfähigkeit älterer Kollegen■ v. a. psychische Belastungen
werden nicht kommuniziert
„Tabuthema“„Früher waren Sozial-arbeiter eher grenzenlos.“
Hemmnisse und unterstützende Bedingungen: Organisation
• Arbeitsbelastung– Hohe Arbeitsbelastung verursacht Zeitdruck, Überforderung und Stress– Innovationsarbeit wird als Zusatzbelastung erlebt– Großer Zeitdruck führt oft dazu, dass Kommunikation auf ein Minimum reduziert
wird • Innnovationskultur/ Lernkultur
– Innovationsbereitschaft der Organisation– Klare Zielformulierung, klare Strukturen und Aufgaben– Vorhaben prüfen und ggf. nachbessern/ Fehlerlernen– Erfahrungswissen nutzbar machen
• Kommunikation– Probleme, Schwachstellen und Ideen werden nicht ausreichend mitgeteilt – Erkenntnisse auf Teamebene erreichen höhere Ebenen oder andere Teams oft
nicht– Schnittstellenproblematik auch bei top-down-Prozessen: unterschiedliche
Informationen, Missverständnisse, Gefühl von Intransparenz, schwierige Aufgabendelegation, mangelnde Wertschätzung
• Wertschätzung– Partizipation anstatt Bevormundung– Partizipative Sicherheit– Auch in Innovationsprozessen auf das Wohlergehen der Mitarbeitenden achten
Hemmnisse und unterstützende Bedingungen: Situation
• Teamklima– partizipative Sicherheit in der Gruppe– Wertschätzende Grundhaltung untereinander– Kooperation statt Konkurrenz– Möglichkeiten zum Austausch– Innovationsoffenes Klima– Fehlerlernkultur– heterogene, bes. altersgemischte Teams
• Führung– Wertschätzende Haltung – Offenheit für Ideen– Klare Ziel- und Aufgabenformulierung– Handlungs- und Entscheidungsspielraum
• wird besonders im KH als sehr begrenzt erlebt• oft bleibt er undefiniert (wer, was, wann?)• Wird jedoch sowohl für Umsetzung als auch für Ideengenerierung als wesentlich
erachtet
Person: Innovativität und Innovationsbereitschaft
• Verhaltensebene:– Mitmachen statt Widerstand, Aussitzen oder Boykottieren– Engagement/sich einbringen/Mitdenken– Aufmerksamkeit– Neues Wissen weitergeben
• Bereitschaft– Innovationsprozesse als Teil der Arbeit begreifen– Bereitschaft Wissen und Informationen weiterzugeben– Bereitschaft aus Fehlern zu lernen– Bereitschaft zuzuhören– Bereitschaft Ideen zu unterstützen/andere zu begeistern
• Wahrgenommene soziale Normen– Innovationsanforderungen meist diffus, unklar, nicht bekannt– Partizipation bei Neuerungen nicht gewünscht
• Kontrolle– Fehlende oder unklare Informationen beeinträchtigen Handlungsfähigkeit– Fehlende Möglichkeit Kompetenzen und Ideen einzubringen– Fehlende Kompetenzen/ Selbstwirksamkeit– Überforderung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf• Organisation• Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungenim Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit(intrinsische Motivation)
IntentionBereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
StressAufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
Einstellung
Subj. Norm
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Org
anis
atio
nAktuelle Arbeitsbedingungen
Org
anis
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n
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz• Veränderungs-
kommunikation
Teamklima• Innovationsklima• Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur• Lernkultur• Wissenszirkulation• Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Einstellung
Innovationsvorhaben bedeuten nur zusätzliche Arbeit
Proaktivität und Bemühungen sind umsonst
Tätigkeiten anderer Berufsgruppen sind weniger arbeitsintensiv
bewährtes Beibehalten reduziert Fehlerrate Wertschätzender
Umgang sollte ein Geben und Nehmen sein
Informationen zu teilen ist nicht sicher, Vertrauen lohnt sich nicht
Die Organisation sollte mit gutem Beispiel erst einmal voran gehen, bevor ich mich bemühe
Problemerkennung ohne Handlungsspielraum sinnlos
Meine Bedürfnisse und Ideen werden sowieso übergangen
Innovative Arbeit ist Zeitverschwendung
Verantwortung kann ich nur übernehmen, wenn ich Wissen um Aufgaben habe
Offenheit und Vertrauen ist mir nur möglich, wenn es mir gut geht
Ich muss innovativ sein, ob ich will oder nicht
Mit „innovativer Arbeit“ habe ich weniger Arbeitsbelastung als in alltäglicher Arbeit
Homogene eingespielte Teams wollen sich nicht mehr verändern
Emotionen
Innovationsvorhaben passt nicht zu uns und ist sinnlos
Verzweiflung – Ängste – Sorgen – Unsicherheit – Frustration
Wie es mir mit meinen Arbeitsaufgaben geht, ist meinem Arbeitgeber egal
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf• Organisation• Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungenim Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit(intrinsische Motivation)
IntentionBereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
StressAufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
Einstellung
Subj. Norm
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Org
anis
atio
nAktuelle Arbeitsbedingungen
Org
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n
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz• Veränderungs-
kommunikation
Teamklima• Innovationsklima• Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur• Lernkultur• Wissenszirkulation• Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Kompetenzen
Fachkompetenz:• Aktuelles Fachwissen• Erfahrungswissen• Organisationskompetenz• Fachsprache
Soziale Kompetenz:• Kommunikationsfähigkeit und -
bereitschaft sowie Sprachkompetenz
• Hartnäckigkeit • Anpassungsfähigkeit • Kooperationsfähigkeit /
Teamfähigkeit• Kompromissfähigkeit • Empathie
Methodenkompetenz:• Veränderungsfähigkeit • Überzeugungspotential • Umgang mit Widerständen • Beobachtungsgabe/ Achtsamkeit im
Alltag • Entscheidungsfähigkeit• Transferfähigkeit
Personale Kompetenz:• Motivation• Aufgeschlossenheit und Offenheit• Reflexionsfähigkeit • Frustrationstoleranz • Vertrauensfähigkeit• Kritikfähigkeit • Kreativität
VerhaltenBereitschaft
Einstellung
Wahrgen. Norm
Verhaltens-kontrolle
Innovationskultur
Innovations-anforderungen
Selbstwirksamkeit
Kompetenzen
Hindernisse
Einflussmöglichkeiten
Erfahrung mit Innovation
Bedeutung der Arbeit
Commitment/ Proaktivität
...
Persönliche Voraussetzungen:
Kreativität, Offenheit,
Gesundheit, Erfahrung,
Fachwissen
Situationale und organisationale
Rahmenbedingungen: Zeit, Vertrauen,
Autonomie
Lern- und Entwicklungs-möglichkeiten,
Innovative Organisationskultur
Bedingungsfaktoren innovativen Verhaltens
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-)Beanspruchungenim Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit(intrinsische Motivation)
Erfahrungen
Kontrolle
Stress
EinstellungEmotionen
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Zusammenfassung
• Technische Innovationen oder neue fachliche Entwicklungen scheinen überwiegend unproblematisch
• Schwierigkeiten bei sozialen/organisatorischen Innovationen• Innovationsmanagement organisatorische/soziale Innovationen fehlt bislang
fast überall
• Unternehmensinterne Kommunikation als zentrale Stellschraube wichtig
Muss systematisiert werden, um wichtige Informationen auf den verschiedenen Ebenen der Organisation mitarbeitergerecht zu transportieren
• Wertschätzung ist ein zentraler Punkt Insbesondere an Schnittstellen an denen verschiedene Berufsgruppen miteinander
arbeiten müssen Wertschätzung für die Vorschläge von Mitarbeitenden sowie Partizipation Partizipative Sicherheit fördern
• Teamarbeit Stereotype und Vorurteile bezogen auf Alter, Berufsgruppen und kulturellem Hintergrund
müssen abgebaut werden Zeit und Raum für Innovationen müssen geschaffen werden