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Informe taller sobre igualdad entre mujeres y hombres
Lima, 23 de setiembre de 2015 Embajada de Canadá
CONTEXTO El taller de enfoque de género se diseñó para que las personas participantes identificaran sus fortalezas y, particularmente, sus oportunidades de mejora en la forma en que integran el enfoque de género en sus organizaciones y las copartes con quienes colaboran. La auto-reflexión y la participación han sido elementos clave para compartir los principales desafíos y oportunidades, y proyectarlos en el futuro con acciones concretas de mejora. OBJETIVOS GENERALES • Conocer y compartir los diferentes trabajos, productos y experiencias sobre
el enfoque de género de las organizaciones canadienses en Perú. • Pasar de la reflexión a la acción en término de integración del enfoque de
género. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Reflexionar y profundizar acerca de las resistencias de la integración del
enfoque de género a nivel institucional. • Identificar los factores internos y externos que influyen en la
transversalización del enfoque de género en su práctica y reflexionar sobre estrategias futuras.
• Reflexionar y compartir experiencias, retos o preocupaciones respecto de tres preguntas específicas en la integración del enfoque de género.
• Aterrizar el tema en la práctica con unas acciones concretas. DESARROLLO DE TALLER Durante el taller se trabajó de forma participativa con dinámicas vivenciales e introspectivas (dramatizaciones, juegos, análisis de experiencias, etc.) a partir de los cuales se invitó a la reflexión y al rescate de aprendizajes. El video de introducción al taller tenía como objetivo generar apertura y evidencia que cuando nos enfocamos en un solo aspecto, otros puedan quedarse invisibles porque no se le presta la debida atención (ver anexo el material de facilitación así como el material para participantes). La relación con el tema de la transversalización de género consiste precisamente que tratándose de una
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temática abordada a menudo de manera transversal, puede llegar a tornarse invisible para gran parte de las personas. DINÁMICA SOBRE CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS Y PREJUICIOS La dinámica de propuesta de planos para la nueva Oficina de Género en Perú ha generado un contexto muy interesante que permitió explorar el impacto de los prejuicios en nuestro análisis de la realidad y de nuestro entorno. Los equipos tenían el mando de proponer planos para una nueva oficina; y los resultados de los trabajos de equipo han sido los siguientes:
Propuesta de oficina 1:
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Propuesta de oficina 2:
Propuesta de oficina 3:
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Varias personas han sido excluidas de sus equipos, por motivos que se explican por prejuicios, es decir que no correspondían a la realidad (ninguna persona eran “infiltradas”). Los motivos aludidos para excluirlos han sido entre otros los siguientes: tener ideas distintas, que llevaban las discusiones por otro lado y dificultaba empezar los planos de manera más concretas, personas que no hablaban lo suficientes, personas que hablaban demasiado, etc. En plenaria las personas participantes reflexionaron sobre el significado de la experiencia, las relaciones entre esas conclusiones y el tema de género, sobre los aprendizajes relacionados con las etiquetas que todas las personas asignaos a otras personas que son productos de prejuicios y que condicionan nuestras propuestas percepciones y actuar. Se reflexión sobre la procedencia de los prejuicios (cultural, social, personal…) así como acerca de qué forma se excluye en la realidad a la igualdad entre hombres y mujeres solo por cuestión de prejuicios.
DINÁMICA DE LA MATRIZ FODA Se dividió a las personas participantes en 3 grupos y se les pidió que analizaran las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de sus instituciones respecto de la promoción de la igualdad de género. Cada grupo anotó y presentó sus comentarios y conclusiones, las mismas que pueden servir como una línea de base para la propia capacitación y otras herramientas. Los resultados de los trabajos de grupo son los siguientes: Grupo 1
Fortalezas Oportunidades - Recursos humanos especialistas de
género. - Políticas institucionales y herramientas
de planificación con enfoque de género. - Herramientas producidas para aplicar el
enfoque de género. (manuales, estrategias
- Proceso de reclutamiento, RRHH, capacitación a RRHH.
- Trabajo hacia la juventud para impulsar el cambio
- Interés de la cooperación internacional para trabajar el tema de financiamiento y organizaciones civiles.
- Plan nacional de lucha en contra de la violencia
- Leyes enfocadas a derechos de las mujeres.
Debilidades Amenazas - Equipos técnicos y consultores
desconocen el enfoque y modo de aplicación.
- Poca capacitación de los equipos en temas de género.
- No hay una internalización real del enfoque en los especialistas (si teoría, no practica)
- Funcionariado
- Oferta de especialistas es limitada. - Población resistente al cambio - Las capacitaciones de género no son
tomadas en cuenta por población especialmente rural (no sienten que el tema les afecta).
- Medios de comunicación no son sensibles al enfoque de género
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- Equipos de trabajo - Los tiempos limitados para ejecutar
acciones e iniciativas. - Se quiere transversalizar sin tener
evidencias (estudio, diagnostico, análisis, etc.).
- Se cuenta con Nº de talleres y no de resultados.
(programas que estigmatizan roles de género).
Grupo 2
Fortalezas Oportunidades - Voluntad institucional - Herramientas tecnológicas, estrategias y
políticas - Recursos humanos y financieros - Equipos mixtos de trabajo - Resultados e indicadores de igualdad de
género
- Políticas del gobierno y otras fuente de cooperación
- El contexto nacional: ley e institucionalidad
- Evolución y experiencias del enfoque
Debilidades Amenazas - Capacidades centralizadas en las
personas especialistas - Falta de capacitadores quechua hablante - Concretización (teórica vs. práctica) - Interculturalidad - Recursos humanos y financieros
- Resistencia - Tema cultural - Internalización para los socios - Falta de recursos para aplicar
Grupo 3
Fortalezas Oportunidades - Trabajo en red - Recursos humanos y financieros - Acceso a poblaciones vulnerables - Experiencia + capacidades Canadá - Formalización + nuevos espacios - Cadenas de valor y transversalización - Empoderamiento - Nutrición - Sensibilización y trabajo en conjunto - Participación ciudadana y
emprendimiento
- Incidir en planes de desarrollo territorial - (cambios climáticos, agricultura) - Involucrar a empresas privadas en
inversión pública y ODS - Posibilidad de apoyar gobierno, ONGs,
empresa - Participación ciudadana - Cambiar políticas publicas - Normativa existente en el Perú - Interculturalidad -
Debilidades Amenazas - Formulación del proyecto sin
presupuesto específico para género - Dificultades a cambiar capacidades - Estructura predeterminada de los
proyectos - Falta de estrategias concretas y
ejemplos exitosos - Resistencia de varios actores para la
inclusión del género (equipo técnico, copartes, personas en posición de poder)
- Falta de comunicación, coordinación
- Falta de tiempo e interés - Recursos humanos y financieros
insuficientes para implementar - Voluntad política y políticas publicas
desiguales - Requiere de cambios culturales, de
paradigma - Escenario de corrupción desfavorable - Infraestructura y estructuras de poder - Expectativas exageradas de cambio
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El diagnóstico de género es fundamental para analizar la situación actual de las instituciones. La matriz FODA sirve para un análisis rápido de la transversalización del enfoque de género institucional. Se recomienda realizar un diagnóstico de género más profundo con el apoyo de una persona especialista en el tema. DE LA REFLEXIÓN A LA PRÁCTICA A partir de los elementos de la matriz que los grupos identificaron, se le pide a cada uno reflexionar sobre 3 acciones concretas para la integración del enfoque de género en su práctica. Se le pide a los grupos pensar en acciones cuya implementación será factible gracias a condiciones optímales para su ejecución (recursos humanos y financieros, apoyo del equipo, persona encargada, tiempo, etc.) Acciones propuestas: - Responsable temático por área con mayor seguimiento al personal. - Seguimiento a las políticas institucionales con enfoque de género (monitoreo
de los avances). - Involucrar más hombres en las capacitaciones para mayor participación de
género en todos los ámbitos de igualdad de género (rol + activo). - Capacitación permanente en los temas de género y transversalización
dirigidos a los equipos de la institución. - Unidad especial de enfoque de género. - Construir espacio de socialización entre operadores de proyectos para
compartir experiencias, estrategias, recursos humanos, financieros, etc. - Fortalecer capacidad de los equipos técnicos / administrativos para
horizontalizar el conocimiento y capacidad en la organización - Optimizar procedimientos (administrativos y operativos) e identificar
elementos de flexibilidad para mejorar la contribución en las zonas de intervención
- Monitoreo y evaluación: intercambio de estrategias de monitoreo evaluación - Visita al campo para ver resultados de estrategias y actividades - Intercambio de experiencias institucionales: enfoques / herramientas / sitio
web
DINÁMICA DE ESPACIO ABIERTO (“WORLD CAFÉ”) Después de almuerzo se utilizó la dinámica del Espacio Abierto (“World Café”) que es una buena técnica para buscar ideas claves que genera el grupo, y al final sacar ideas o propuestas en común. El espacio abierto es usado para recolectar ideas y propuestas sobre un tema, que requiere de muchas perspectivas diferentes. El espacio se caracteriza por el no contar con personas expertas haciendo presentaciones, no hay mesas en un estrado, ni sesiones de grupos previamente acordados, o arbitrariamente decididas. Aparte del tema central que a todos convoca, y que se ha incluido en la invitación para cada
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evento, nadie sabe qué sub‑temas serán tratados, ni que acciones serán propuestas hasta que emergen del mismo grupo durante el evento. Las preguntas que se abordaron y los insumos de las personas participantes han sido los siguientes:
1. ¿Cómo trabajar la integración del enfoque de género con sus copartes?
- Con coherencia y articulación. - Identificar conocimiento, sensibilidad de género. - Definir los términos que se utilizan. - Definir el cómo de la articulación con la población. - Realización del diagnóstico con presencia y participación de mujeres y
hombres. - Identificar a las personas con liderazgo. - Definir estrategias de intervención. - Cuidado con la utilización del lenguaje y manejo del enfoque. - Establecer claramente los procesos. - Para desarrollar conocimientos y capacidad para trabajar género:
comunicación, materiales didácticos, cuidado para evidenciar su limitación (copartes)
- Reconocer los niveles de copartes en materia de género: Adaptar manejo sutil, contextualizar, medir la percepción, entender del “genero”.
- Identificar agentes catalizadores en las copartes para la apropiación. - En los proyectos de inversión pública, se recomienda tener atención especial
en la participación de los hombres y de las mujeres, realizar un diagnóstico. Identificar las mujeres liderezas para potenciar su liderazgo e involucradas en las intervenciones, prever proceso de formación.
- Contar con un sistema de monitoreo con metas de género - Proceso de formación con copartes, e incluir indicadores de género en las
responsabilidades de copartes - Desde lo cotidiano: consistencia para lograr cambios, impacto y participación. - Articulación de objetivos o propósitos del proyecto con las demandas / interés
de la población - Estrategia IMH: - Programa de capacitación (H – M) - Organización (miembros, asumir cargos). - Tener en cuenta percepciones de la población - Buscar liderazgo que apoyen, identifiquen, apropien.
2. Ideas innovadoras sobre integración del género
- Partir de la experiencia de los y las participantes con compromisos claros - Concentrarse en lo positivo (mujeres exitosas). - Analizar los privilegios de las mujeres de clase media. - Entender el filtro que tiene la persona para poder pasar el mensaje
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- Radio, historias, novelas, socio dramas: ayudan a entender dónde está el problema.
- Pop ups de género para sensibilizar a más varones. - Mensajes en el baño para varones y mujeres (diferentes reacciones). - Intercambio de experiencias con personas previamente capacitadas. - Incluir a los varones para trabajar el tema de violencia contra las mujeres. - Dinámica de inversión de roles para promover reflexiones. - Trabajar género a partir del punto de vista masculino. - Incorporación de hombres a partir del trabajo que se ha tenido con las
mujeres. - Presupuestos sensibles al género.
3. ¿Cómo responsabilizar a sus colegas en el tema de género?
- A través de capacitaciones dadas por especialistas adentro de las organizaciones.
- Descentralizar/ Capacitar a responsables regionales (delegar responsabilidades).
- Agregar datos de género, indicadores, en formularios de apreciación del personal.
- Capacitaciones dadas al personal especialistas de afuera. - Programación de género, estrategias diseñadas de manera colaborativa con
otras áreas y con la población. - Se recomienda un programa de inclusión, revisar la visión institucional, evitar
el lenguaje discursivo, definir acciones y temas ejes - Seguir personal técnico en su trabajo retroalimentación - Hacer vínculos entre la teoría y la práctica- ir a ver en el campo. - Visibilizar las situaciones por cambiar (por ejemplo chistes inadecuados,
perjuicios). - Fijarse en la composición de equipo, de quien tiene poder y quien no tiene. - Manuales, guías, herramientas accesibles & simple virtuales (que llamen la
atención). - Tener indicadores y metas / monitoreo con plan de acompañamiento - Encontrar la buena manera de comunicar con públicos diferentes. - Trabajar en redes compartir información y herramientas - Crear un ambiente de confianza, dejar la gente expresarse, sin perjuicio, con
respecto y cuidar el lenguaje. - Tener una visión a largo plazo, colaborar con docentes, familiar, trabajar
desde la niñez. La gente escucha a los y las jóvenes. - Dar a conocer que trabajamos género: explicar, fundamentar. - Promover su capacidad de incidencia para no limitar su liderazgo: toma de
decisiones. - Colocar resultados e indicadores de género
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EVAUACION DEL TALLER
Las personas participantes evaluaron las jornadas. La tabla a continuación evidencia que los aspectos que se valoraron de manera excelente han sido los de facilitación, metodología y sala utilizada. Los aspectos que han gustado están relacionado con la evaluación de la pertinencia del contenido de la formación para su práctica, el aterrizaje de los temas para acciones futuras y los aprendizajes e intercambios entre participantes. Cabe destacar que este último punto es el único que ha sido valorado por algunas personas como insatisfactorio. Entendemos por esta valoración el pedido de proveer un espacio de mayor intercambio acerca de las prácticas y estrategias que las organizaciones de la COCAP llevan a cabo. Es una de las recomendaciones de pasos a seguir para la continuación del taller.
1 Facilitación 71% 29% 0%
2 Metodología 65% 35% 0%
3 Pertinencia del contenidopara su práctica 40% 60% 0%
4 Sala y material utilizado 60% 40% 0%
5 Aterrizaje del tema paraacciones futuras 29% 71% 0%
6 Aprendizajes e intercambiosentre participantes 27% 64% 9%
Nº Categorías Excelente Bien, me gustó Insatisfactorio
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Lista de participantes al taller de género realizado por la COCAPFecha: 23 de setiembre 2015
N° Apellido(s) y Nombre(s) Organización Correo electrónico1 Barbis Quiñones, Marcia Care [email protected] Benoit, Christine Facilitadora/Oxfam Québec [email protected] Castro Flores, Mirtha Socodevi [email protected] Córdova Guevara, Consuelo Cuso Int. [email protected] Gamarra Vásquez, Consuelo Aurora SUM Canada [email protected] Guevara Estela, Bilberto Socodevi [email protected] Lantagne, Réjean Socodevi [email protected] lefebvre, Julie Facilitadora/Oxfam Québec [email protected] Lemieux, Émilie SUCO [email protected]
10 Loranger King, Anne SUCO [email protected] Lunardi, Ode Oxfam, Québec [email protected] Manrique Castro, Antonieta SUCO/RAE [email protected] Martineau, Francois Oxfam, Québec [email protected] Melgarejo Paucar, Lidia SUM Canada [email protected] Ortiz, Javier COCAP [email protected] Paucar Trujillo, Eugenia SUM Canada [email protected] Pombo Holguín, Diana Carolina FCM/CISAL [email protected] Pype, Lieven Cuso Int. [email protected] Quesada Andrade, Fabiola Cuso Int. [email protected] Suarez Ramirez, Karen Guiliana SUM Canada [email protected] / [email protected] Toche Avilez, Diana Care [email protected] Yeomans, Christopher FCM/CISAL [email protected] / [email protected] Cerrón Vera, Sofía AGC [email protected]
