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INFORME CUALITATIVO:
LA PREVENCIÓN EN EL SECTOR AÉREO: SERVICIOS DE HANDLING
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La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 4
2. MARCO CONCEPTUAL DEL RIESGO PSICOSOCIAL .............................................. 5
3. ALGUNOS ELEMENTOS ESPECÍFICOS DEL SECTOR AÉREO .............................. 8
3. 1 Factores críticos del sector de handling: subrogación y acción sindical .. 10
4. LA FUNCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE DISTRIBUCIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS DE HANDLING .............................................. 17
4. 1 Valoración discursiva según ámbito de actividad o función laboral ......... 25 4. 2 El sistema de turnos: otro factor de exposición al riesgo psicosocial ...... 28 4. 3 Las patologías ocultas y los casos críticos .................................................... 29
5. ACCIÓN SINDICAL Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS: LA FUNCIÓN Y
RELEVANCIA DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN ..................................................... 33
CONCLUSIONES ............................................................................................................ 39
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
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1. INTRODUCCIÓN
El presente informe da cuenta de la interlocución cualitativa de perfiles
sindicales del sector aéreo, en relación a la incidencia de los riesgos
psicosociales en este sector. El marco estratégico del estudio es poner en
primer plano de la acción sindical la necesidad de profundizar las políticas
preventivas en general, y las orientadas a controlar y combatir estos riesgos, en
particular.
Es sabido que una de las características más señaladas de los riesgos de
carácter psicosocial, es su invisibilidad y su reiterada condición de riesgo
emergente. Estos dos factores contribuyen poderosamente a que estos riesgos
carezcan del reconocimiento y la prevención frente a los mismos. Los efectos
sobre la salud física y psíquica del trabajador en algunos casos son tan dañinos
como los que producen otros riesgos laborales de mayor impacto social, como
los riesgos de seguridad e higiene.
Por otro lado, en sectores productivos que están siendo sometidos a cambios
en la organización y la dinámica de trabajo, como ha sido y es el caso del
sector aéreo, la incidencia de este tipo de riesgos laborales es más evidente
para el conjunto de los trabajadores: la externalización y subcontratación, la
precarización del empleo, la intensificación de los ritmos de trabajo…, entre
otros que se han identificado en la interlocución cualitativa individual.
El informe está organizado alrededor de la incidencia del riesgo psicosocial en
las empresas de handling, en términos conceptuales y generales, en la primera
parte, y en términos específicos, es decir por área o ámbito de actividad, en la
segunda parte.
Por último, el informe se cierra con unas conclusiones orientadas a profundizar
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en el análisis y la búsqueda de propuestas para mejorar la acción sindical en el
sector, especialmente en dos ejes: la inclusión del riesgo psicosocial en las
políticas de las empresas del sector aéreo, y el reconocimiento del origen
profesional de las diferentes patologías que afectan a los trabajadores de los
servicios de handling: tanto las derivadas del estrés u otro grupo de riesgo
psicosocial (burnout, acoso, violencia), como las derivadas de los trastornos
músculo esqueléticos.
2. MARCO CONCEPTUAL DEL RIESGO PSICOSOCIAL
Sobre la salud física y mental del trabajador influyen la totalidad de las
condiciones de trabajo, así como la organización y el contenido del mismo. En
un primer nivel de análisis, podemos distinguir las características físicas y las
características mentales del trabajo, para determinar la incidencia de cada uno
de estos factores sobre la salud física y psíquica del trabajador. Otra distinción
importante, establecida en el Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral, es
la de dos grupos de factores psicosociales: los factores objetivos y los factores
subjetivos.
Los factores objetivos se refieren a condiciones o factores ambientales,
organizativos, contenidos del puesto o de la tarea: a modo de ejemplo, que
además tienen incidencia en el sector aéreo, especialmente para algunos
perfiles laborales: ambiente donde se desarrolla el trabajo: orden, limpieza,
espacio disponible para la realización de la tarea; grado de interacción con
otros trabajadores en el mismo espacio físico; uso permanente de herramientas
de trabajo; realización de tareas a la intemperie (esto será relevante para los
trabajadores de rampa); movilidad entre espacios de trabajo diferentes por
exigencias de la tarea, o espacio reducido (esto será de gran incidencia entre
los trabajadores de bodega del avión). Estos factores ambientales,
organizativos, demandan en muchos una serie de características para la
realización del trabajo o función laboral y profesional, que son características
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que inciden según su intensidad en el mayor o menor bienestar laboral del
trabajador: precisión; concentración; toma rápida de decisiones; decisiones
difíciles; atención constante; desgaste emocional.
En el ámbito referido a factores que conforman más específicamente la
organización del trabajo, se considera el sistema de turnos y el trabajo
nocturno como factores paradigmáticos de riesgo de tipo psicosocial, por la
influencia que tienen en la vida extralaboral del trabajador. Factores a los que
habría que añadir el contenido del puesto de trabajo y la rotación (o no) entre
los mismos, como factores clásicos de incidencia.
Los factores subjetivos hacen referencia a otro tipo de variables vinculadas con
las características individuales/ personales del trabajador pero condicionadas, a
su vez, por variables objetivas como edad, sexo, formación, trayectoria
profesional, etc.
Es importante tener en cuenta esta doble naturaleza, objetiva y
subjetiva, de este tipo de riesgo laboral.
En la actualidad se identifican y reconocen como riesgos psicosociales el estrés
laboral, el síndrome del quemado; la violencia (física y psíquica) en el trabajo y
el acoso laboral.
Hay muchas características de las distintas funciones laborales en el sector
aéreo que pueden constituir factor de riesgo psicosocial e incidir negativamente
en la salud del trabajador. Factores de riesgo como: la monotonía; el
aislamiento; la desmotivación profesional/ laboral; la ansiedad y el estrés por
exigencias o ritmo de trabajo o por el trato directo con el cliente; etc.
Tal como han establecido diferentes estudios e investigaciones europeas sobre
la incidencia y control de los riesgos psicosociales, la prevención en las
empresas, se consideraron relevantes indicadores que van a variar mucho
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según sean las variables que caracterizan a estas empresas: tamaño, cultura
del trabajo, sector y núcleo de actividad productiva, perfiles laborales
hegemónicos, etc.
Destacamos una serie de indicadores teniendo en cuenta algunos rasgos de la
dinámica del trabajo en el propio sector aéreo, sin agotar todos los que sean
necesarios para “cuantificar” la incidencia del riesgo psicosocial:
Relación entre iguales (ayuda y apoyo entre los trabajadores)
Relación con los encargados (ayuda y apoyo de los mandos
intermedios)
Expectativas de promoción profesional
Expectativas de estabilidad en el puesto
Información suficiente sobre formas de realización de las tareas
Información (anticipada) sobre cambios futuros que afecten al
contenido del puesto o a la organización de trabajo
Superposición de tareas en circunstancias específicas (confluencia
de demandas de los usuarios, imprevistos, o situaciones frecuentes
en el sector como retrasos, cancelaciones, etc.)
Satisfacción con la supervisión
Satisfacción con el ambiente físico
Indicadores de apoyo social
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3. ALGUNOS ELEMENTOS ESPECÍFICOS DEL SECTOR AÉREO
En el conjunto del sector, actualmente, hay una importante diversidad de
empresas que desarrollan la actividad de handling. Uno de los elementos que
conforma la singularidad de este sector desde el punto de vista laboral, es que
una parte importante de las plantillas de estas empresas provienen de la
empresa ha sido la entidad pública principal del sector aéreo: Una empresa de
gran tamaño, con un alto volumen de negocio, y con una tradición de arraigo
sindical importante. Estas características serán más difíciles de
desarrollar en la actividad de handling, ya que ésta implica un tejido
empresarial más diversificado, en tamaño, en ámbito de actividad y en
cultura de empresa.
Esta singularidad se ha ido volviendo más compleja con el tiempo. En efecto, a
partir de la liberalización sectorial, y con la emergencia creciente de las
operadoras de handling, se ha ido produciendo un proceso de convergencia
que es importante destacar desde el punto de vista de este estudio: la
de los trabajadores que provienen de la cultura de trabajo de la
empresa principal, con trabajadores de nuevo ingreso en el sector, y
con una cultura de trabajo diferente, especialmente en el ámbito de la
cultura sindical.
En este sentido, sindical, pero también preventivo, resulta muy
relevante la plasmación en convenio colectivo, de la figura de la
subrogación, como estrategia orientada a la defensa del empleo y la
estabilidad laboral en el sector. Más adelante, destacaremos la importancia
de la subrogación en la incidencia de los riesgos psicosociales, y la valoración
de la misma de los perfiles sindicales responsables en el sector. En cualquier
caso, se resalta que al amparo de la figura de la subrogación no ha habido
despidos masivos.
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Los procesos de subrogación están directamente incardinados con la dinámica y
las específicas características productivas del sector aéreo, conformado por una
empresa de antiguo carácter público y tradición monopólica, y una serie de
empresas que operan en el sector desarrollando todas las actividades que
posibilitan y acompañan a la actividad principal del tráfico aéreo. Esta
actividad, a su vez, se desarrolla en un ámbito físico regulado por un ente de
carácter público e institucional, como el que representa AENA, que es la
responsable de la gestión pública del espacio aeroportuario.
El tejido empresarial de las empresas de handling suele estar caracterizado en
los diferentes aeropuertos por cinco o seis grandes operadores y luego
operadores o empresas más pequeñas, y por último, una tendencia
creciente hacia el auto- handling, como una forma de ahorro de costes
de los operadores aeronáuticos. En este campo específico, y de cara al
segundo convenio sectorial, hay un perfil de demanda de los
delegados con funciones de representación en el ámbito preventivo,
orientado a presionar por una mayor regulación del auto- handling, es
decir que se limite esta posibilidad a los operadores.
“Cuando surge el operador de handling, hay determinadas compañías aéreas
que se acogen a esta figura, tú te haces tu propia actividad, y no te tienes que
presentar a ningún concurso ni cumplir requisitos. No tienes que subrogar a los
trabajadores.
Preocupación: fechas o plazos de concesión licencias, cuatro años de
estabilidad teórica, pero no es así porque se gana y se pierde contratos…” E:
3.
“Hay que ver el convenio del sector de handling: entorno de mayor
competencia: acercar el tema de la jornada anual, pluses, turnos” E: 3.
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Desde el punto de vista del perfil laboral, es importante señalar que la
actividad de handling es intensiva en mano de obra: facturación o
pasaje, rampa “todo lo que toca pista”, muelle, que es un área de rampa, y
“bodega”, es decir los trabajadores que trabajan colocando las maletas en las
bodegas de los aviones. En la primera actividad que implica en todos los casos
atención al cliente, predominan trabajadoras mujeres y se destacan, como
veremos a continuación, todos los riesgos psicosociales asociados al trato
directo con el usuario del transporte aéreo. En la otra gran área de actividad, la
de rampa, bodega y muelle, la gran mayoría son trabajadores hombres y aquí
se destacan los riesgos psicosociales asociados al ritmo y carga de trabajo.
Desde el punto de vista de las enfermedades profesionales, podríamos decir
que los primeros (atención al cliente) están más afectados por patologías
derivadas del estrés, el burnout, el acoso, la violencia, y los segundos (servicios
auxiliares) por patologías derivadas de los trastornos músculo esqueléticos.
Complementariamente a esta diferenciación general, una de las características
que resalta la interlocución cualitativa, especialmente en los trabajos de rampa
y bodega, es el nivel de cualificación relativamente bajo del sector de las
empresas de handling. En facturación o “pasaje”, es decir, en atención al
cliente, el perfil laboral es diferente: la gran mayoría mujeres, con niveles de
estudio medios, y con tendencia a considerar el puesto como un puesto de
transición o temporal. En este sentido, este perfil podría estar más
potencialmente expuesto al conflicto de rol que es uno de los factores de riesgo
del ámbito psicosocial, excepto para el caso de los coordinadores, perfil
profesional con un grado mayor de responsabilidad, especialmente en la
gestión de imprevistos y contingencias con los usuarios y la salida de los vuelos.
3. 1 Factores críticos del sector de handling: subrogación y acción sindical
En términos generales, dos elementos clave han sido destacados por la
interlocución cualitativa:
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la subrogación como elemento estratégico de la regulación de
las relaciones laborales sectoriales y de la convergencia
heterogénea de trabajadores, y
en segundo lugar, las condiciones relativamente críticas en las
que se ejercen o cumplen las funciones de representación
sindical y preventiva en la actividad de handling.
En el marco de nuestro estudio, el factor subrogación, es un factor de
primer orden a la hora de considerar la incidencia de los riesgos
psicosociales en el sector aéreo. La incidencia de este factor resulta
estratégica en relación a la dinámica laboral, y genera valoraciones
contrastadas entre los responsables sectoriales sindicales y los
propios trabajadores del sector, potenciales beneficiarios de esta
figura contractual:
“Lo que afecta a nivel psicosocial, es fundamentalmente la figura de la
subrogación: la gente no ha percibido las bondades de la subrogación:
ésta implica que una vez has entrado en el sector tú nunca vas a dejar de ser
trabajador del sector” E: 1.
“Hay trabajadores: varones, de una cierta edad, que proceden de iberia o
empresas grandes del sector, y porcentajes que entran directamente
desde otras actividades, como logística, no existe una homogeneidad
respecto a los criterios de cada uno de ellos…hay diferencia entre los
perfiles… hay personas que asumen que tienen que trabajar como sea
condicionada por la situación laboral y la falta de formación, ésta determina
mucho cómo se trabaja en las empresas…”E: 2.
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Esta asimetría entre los supuestos beneficios de una política laboral y
la percepción del trabajador tendrá que ser superada por la acción
sindical orientada a articular estrategias preventivas en el ámbito
psicosocial que sean eficaces. Por un lado, implica relativa estabilidad
laboral, pero por otro, puede involuntariamente legitimar un proceso
de precarización de las condiciones laborales del trabajador del
sector, además de la desigualdad laboral que introduce.
La interlocución cualitativa destaca este uso fraudulento por parte de las
empresas de la figura de la subrogación, y los efectos dañinos sobre la salud
psíquica del trabajador como consecuencia de la incertidumbre que a medio
plazo genera la transición entre diferentes empresas, impactando
negativamente en el ámbito que representa el beneficio de la subrogación: la
estabilidad del trabajador de las empresas de handling.
“El problema es que esto está basado en un primer convenio ahora las
empresas lo utilizan de forma interesada… las empresas se tienen que comer
las condiciones salariales de los que vienen de iberia… marcharse de iberia es
malo, según el trabajador, pero al menos no se queda sin trabajo…” E: 1.
“las empresas tienden a recortar las ventajas del
trabajador” E: 1, 3 y 4.
“hace tres meses ha habido transformaciones de fijo a tiempo parcial a fijo 40
horas, es decir más horas que antes, pero han renunciado a ese contrato por
miedo a la subrogación. Si ellos se hubieran transformado en fijos 40 hs, se
hubieran ido a otras empresas porque ha habido procesos de subrogación
recientemente, pero hay mucho susto, porque ganas mucho menos en
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las empresas de handling aunque trabajas menos horas” E: 3.
“la gente está muy asustada, el tema de la antigüedad la tiene que ganar
en los juzgados, y a veces no se gana… lo que más le angustia es la
subrogación, no sabe donde va a parar, si tu vas a un operador de h tienes una
salida, pero el que va subrogado a un auto- handling si ésta quiebra se va a la
calle” E: 4.
La subrogación da a las empresas también capacidad de determinar cuántas
personas pueden estar dedicadas a los nuevos contratos. En principio, puede
afectar a todos los perfiles profesionales, pero como tónica general, tratan de
ceder a los trabajadores menos cualificados a favor de los perfiles más
cualificados como los coordinadores con funciones de responsabilidad y que
han recibido una formación intensiva. Es decir, las empresas han invertido más
recursos en ellos. Estas políticas de las empresas, más la convergencia
de trabajadores heterogéneos en una misma actividad con
retribuciones diferentes según se provenga, o no, de la antigua
empresa pública del sector, genera una desigualdad entre iguales que
plantea un desafío para la acción sindical orientada a buscar
respuestas que reduzcan esta desigualdad en la medida de lo posible,
hacia arriba y no hacia abajo.
Este tipo de estrategia empresarial alrededor de la subrogación tiene un efecto
indeseable sobre las trayectorias profesionales de los trabajadores del sector
aéreo al no permitir consolidar un determinado perfil laboral, lo que impacta
negativamente sobre las expectativas de promoción profesional.
Como vemos, son elementos que van conformando un ambiente
laboral poco propicio al bienestar del trabajador, especialmente del
trabajador menos cualificado, y en consecuencia, más vulnerable.
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“El criterio de subrogación es antigüedad, es decir, los más modernos se van a
las nuevas empresas, no consolidan nunca una trayectoria en una
empresa. Hay preocupación en este sentido” E: 1.
“Viene una empresa y ha subrogado 60 personas, y cambia de ciudad y deja
tirado a los trabajadores… esos trabajadores no están protegidos por
convenio, si vas subrogado a otro operador del autohandling puedes
pasar a la calle… pero si los aviones siguen viniendo la actividad de
handling hay que hacerla…”E: 3.
“Han despedido a gente (…) en verano suben, pero ya contratan gente de
la calle y la que estaba subrogada ya la han despedido…”E: 3.
“La dinámica de las empresas puede determinar que se quede gente en la calle:
si se van de un aeropuerto a otro…”E: 3.
En relación a la organización de la prevención, también existen diferencias muy
importantes entre las empresas del sector aéreo, una vez más, entre las
empresas principales y las empresas de handling. Es decir, las diferencias
que se derivan de la existencia de un servicio de prevención propio,
con una estructura más y mejor arraigada, y la existencia de servicios
de prevención ajenos para gran parte de las empresas de handling.
Estas diferencias están incardinadas a todos aquellos factores
diferenciadores entre empresas de handling y empresa principal, que
venimos reseñando.
Pero en este sector, de forma análoga al sector ferroviario, conviven empresas
entre sí, y éstas a su vez operan en un espacio gestionado, regulado por el
sector público, lo que plantea problemas de coordinación preventiva,
coordinación de actividades empresariales y de reparto de responsabilidad
frente a contingencias e imprevistos.
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En términos generales, la interlocución cualitativa es negativa en
relación a la eficacia de los procedimientos de coordinación
preventiva en los diferentes aeropuertos, y en relación al compromiso
preventivo que debería asumir AENA.
“En Iberia el servicio de prevención propio con seis personas y veinte tantos
técnicos de la mutua… es como si no lo fuera. En handling conviven diversos
servicios de prevención… AENA es el primer foco de riesgos de este sector
porque es el que pone las instalaciones y las condiciones generales de trabajo.
Y es el primero que incumple” E: 1.
“En grandes centros de trabajo como un aeropuerto, en el que conviven
muchas empresas, el nivel de coordinación debería ser altísimo, debería
llegarse incluso a un servicio de prevención mancomunado, o comités
de salud unificados, y eso lo tendría que promover AENA… y hay tal nivel de
descontrol que incumple mucho, hay aeropuertos nuevos en los que no se
cumplen las normas como falta de vestuario hasta disposición de
elementos directos para trabajos de gran carga física, o no los tienen
o están mal diseñados ergonómicamente…” E: 1.
“Es fundamental conocer las evaluaciones lo más detallada posible, primero
mediante la negociación con las empresas, y como hay colaboradoras y
subrogaciones, hay que exigir a las empresas principales que en el
contrato se exija que se cumpla los mínimos que tiene la empresa
matriz… y que esta empresa actuara si éstas no cumplen… iberia sería como
un patriarcado… tienen que tutelar esto, la empresa grande tiene que enseñar
a las pequeñas…” E: 2.
“Quizá el delegado de prevención está bastante desprotegido para
ejercer sus funciones… queda mucho en ambigüedad el riesgo inminente…
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quién valora qué es un riesgo inminente… yo puedo parar ese vehículo si veo
que se va a producir un accidente… hay ambigüedad… para entrar en acción:
cómo paro ese vehículo? Es complicado tomar acción” E: 3.
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4. LA FUNCIÓN LABORAL COMO FACTOR DE DISTRIBUCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS DE HANDLING
En términos generales, la valoración del arraigo preventivo y del ejercicio de las
funciones de representación laboral en este ámbito, tiende a ser negativa. En
los dos ejes articuladores de las políticas de prevención de riesgos laborales: el
compromiso empresarial y la participación de los trabajadores se valoran déficit
preventivo.
Por un lado, nos encontramos con las particularidades del tejido empresarial en
el sector que hemos señalado más arriba, con diferentes grados de arraigo
preventivo y, por otro lado, el déficit de formación preventiva de los
trabajadores y los perfiles que ejercen funciones de representación laboral: los
delegados sindicales y los delegados de prevención.
“El día a día de la prevención de riesgos laborales en el
sector es pobre” de riesgos laborales en el sector es pobre” E: 1.
Si este diagnóstico es negativo para la prevención en general, el
ámbito preventivo de la acción sindical en el control de los riesgos
psicosociales, es aún más deficitario. Entre otros factores, por la dificultad
e invisibilidad intrínseca que tienen este tipo de riesgos laborales y por el
escaso reconocimiento que las empresas tienen respecto a su incidencia real.
En este sentido, la interlocución cualitativa valora una alta incidencia del
riesgo psicosocial en el conjunto de perfiles profesionales que
conforman el sector, con independencia de su cualificación, su
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categoría profesional o función laboral. Aunque, cada uno de estos
elementos, especialmente la función laboral o contenido del puesto de
trabajo, influyen en el tipo de riesgo psicosocial, en la intensidad y en
la frecuencia, con las que cada grupo de riesgos psicosocial (estrés,
síndrome de estar quemado, violencia y acoso) afecta a la salud
laboral del trabajador.
“El tema de lo psicosocial en este sector sigue siendo algo incipiente, no
regulado y que no se tiene en la cabeza” E: 1.
“Hay mucho trabajo que hacer” E: 4.
Hay un doble déficit: por un lado, el objetivo que hace referencia a las
políticas de empresa (especialmente la organización del trabajo en cada área de
actividad: atención al cliente y toda la actividad de rampa). Por otro lado, el de
carácter más subjetivo que hace referencia a la conciencia preventiva,
individual y colectiva.
“Pisar un aeropuerto para cualquiera es factor de nervios, horarios,
responsabilidad, para el trabajador ni te imaginas. Iberia sigue siendo el modelo
a seguir en todo, e Iberia que es la más avanzada no hace evaluación de
riesgos psicosociales” E: 1.
En términos generales, la valoración cualitativa enfatiza la exposición a riesgos
de tipo psicosocial, con independencia de factores o variables concretas, como
el puesto o las características del perfil profesional. a día de la prevención
de riesgos laborales en el sector es pobre”
“Este sector por su propia actividad tiene un alto contenido de tipo psicosocial:
todo lo que es vuelo, viaje, responsabilidad, horario, todo el contenido
específico de la actividad genera un estrés terrible” E: 1.
En efecto, el sector aéreo representa una actividad con una interacción
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permanente con los usuarios de la misma, lo que implica un grado de
exposición continuo a potenciales conflictos generados por las demandas
e imprevistos que surgen alrededor de aquélla. Es decir, hay un factor
externo de exposición vinculado con el carácter de prestación de un servicio
privado cuyas operaciones se desarrollan en un espacio regulado por el sector
público, como el que representan los aeropuertos.
Y, luego está el factor interno de exposición, vinculado a la organización
del trabajo de las empresas que conforman el sector aéreo, tanto la empresa
principal como el conjunto de las que desarrollan la actividad de handling.
Ambos factores generan unas condiciones críticas desde el punto de vista de la
salud y seguridad de los trabajadores, especialmente en el ámbito psicosocial,
tal como lo expresa con contundencia la interlocución cualitativa:
“Todos saben que están expuestos a estrés, violencia,
rotación de turnos, nocturnidad, todos los factores de tipo
psicosocial que te puedas imaginar están presentes en el
sector”
Esta valoración traduce con claridad esa confluencia de factores de riesgo de
tipo psicosocial: aquellos elementos que se derivan del trato directo con el
cliente y sus demandas frente a determinadas contingencias e imprevistos; y
aquellos elementos que se derivan de la organización del trabajo de las
empresas, el ritmo y la carga de trabajo, el sistema de turnos y el trabajo
nocturno.
Entre estos factores internos, el grado de incidencia de cada una de las
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condiciones ambientales y organizacionales estará determinada por el perfil
laboral específico y el contenido de la tarea o el puesto de trabajo.
Estos trabajadores de cuyas tareas depende la puesta a punto del avión están
directamente afectados por los plazos de tiempo siempre predeterminados por
las obligaciones horarias que regulan el tráfico aéreo. Esto implica un grado alto
de carga mental determinada por el contenido del trabajo y el factor temporal.
Lo que en el léxico del sector se denomina “los slots”. Es decir, no depende del
trabajador de rampa el tiempo en el que despacha un avión, ni siquiera de la
propia empresa, sino que siempre está impuesto desde fuera.
Esta necesidad de ajustar la carga de trabajo a estos plazos de tiempo
impuestos por las regulaciones externas del tráfico aéreo, genera un
plus de responsabilidad derivado de las sanciones que se aplican
cuando estos plazos no se cumplen, lo que representa de un modo
tangible la doble exposición de dos perfiles laborales del sector: la
falta de autonomía del trabajador de los servicios auxiliares, por un
lado, y el plus de responsabilidad, por otro lado, para los trabajadores
que desarrollan funciones de coordinación.
“La impuntualidad implica pérdida de dinero e incluso una sanción para su
superior. Existen comités de impuntualidad, y una de las tareas del
coordinador es decir quién es el responsable de la impuntualidad” E:
1.
“Los administrativos, especialmente los coordinadores estarían más
expuestos al estrés de cumplir los plazos” E: 1.
“El administrativo: atención al pasajero, con menos contenido técnico pero
tiene el factor fundamental de la relación directa con el cliente, el cliente se
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pone nervioso, se pone violento, siempre hay agresiones físicas, verbales, de
todo…” E: 1.
En este sentido, la interlocución cualitativa distingue la función laboral para
valorar el grado de incidencia o de exposición a determinados factores de
riesgos psicosociales: por un lado el trabajador de pista, rampa, bodega y
muelle (servicios auxiliares) y, por otro lado, el trabajador que todas sus tareas
implican contacto directo y atención al cliente como facturación y pasaje
(administrativos).
“Claramente administración, hay que trabajar con horario fijo, la
gente del mostrador tiene que gestionar toda la cola que tenga, las
maletas, es un trabajo muy estresante, es una carga psicosocial
importante, y todo lo que es trabajo de cara al público…” “al público no le
importa si pasa una cosa u otra…” “están muy sujetos a riesgo psicosocial”; “no
hay protocolos estrictos, pero sí procedimientos muy elementales… en casos
importantes son insuficientes, porque al final puede haber un coordinador y un
administrativo frente al público; la gente de carga y descarga no los perciben,
pero sí tienen riesgos psicosociales…”E: 2.
“Carga mental fuerte por el límite horario, tienen 40 minutos para las
maletas, y la carga mental, y la falta de autonomía es muy fuerte” “los
trabajadores de rampa son los que están más en aeropuerto, exterior e interior:
está más expuesto a cambios bruscos de temperatura…”. “La preocupación es
por la forma de trabajar ahí, más que por la estabilidad… la falta de sensibilidad
de las empresas, si una mujer se queda embarazada…” E: 2.
En bodegas, la valoración cualitativa plantea un problema muy específico para
aquellos trabajadores que realizan las operaciones de carga, colocación y
descarga de maletas en las bodegas de los aviones, porque es imposible
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regular por decreto el peso máximo de la carga que puede tener un pasajero
por maleta.
En todos los casos, la incidencia de los riesgos psicosociales está
distribuida entre dos grandes grupos de trabajadores: los
trabajadores de rampa (pista, muelle, bodega) o de los servicios
auxiliares desde el punto de vista de las categorías profesionales; los
trabajadores de facturación o pasaje, que están en contacto directo
con el cliente o administrativos desde el punto de vista de la categoría
profesional; y, por último, los coordinadores que supervisan toda la
actividad1 de las operaciones de handling.
En algunos perfiles laborales de este sector, especialmente aquéllos
que desarrollan las tareas menos cualificadas suele producirse el
factor de riesgo representado por el conflicto de rol, es decir, cuando el
trabajador desarrolla unas tareas que no se ajustan a su preparación,
capacidad o expectativas profesionales. La incidencia del conflicto de rol ha ido
creciendo en todo este tiempo, como consecuencia del cambio introducido en la
dinámica laboral del sector, especialmente a partir del proceso de liberalización
y el cambio de estatus de la empresa principal. Esta evolución ha impactado
directamente sobre las expectativas a medio y largo plazo del trabajador del
sector, así como ha cambiado en los últimos años la percepción social general
sobre el estatus asociado a trabajar en el mismo. A despecho de este cambio,
las condiciones de trabajo siguen siendo más ventajosas para los trabajadores
que provienen de la empresa principal, lo que nos permite suponer un menor
grado de exposición de estos trabajadores a factores de riesgos psicosociales
1 “el riesgo psicosocial lo sacamos para que hicieran un estudio en oficina de billetes de Málaga (convenio iberia), para los
trabajadores cara al público por la cantidad de bajas que había, porque todo el mundo reclama allí. Es escuchar todos los
problemas de la gente… han quitado un servicio en Málaga que era la chaqueta roja ha desaparecido, que eran los que trataban
con el cliente, y buscar soluciones. Y eso se lo están comiendo los de facturación que no tienen esa formación” E: 3.
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vinculados a la desmotivación y al angostamiento de expectativas de promoción
profesional.
“Los auxiliares, los no cualificados, dentro de este perfil, siempre hay
gente que tiene una cualificación superior. Antes la gente decía yo meto
la cabeza en iberia y luego accedo a puestos que tengan que ver con su
cualificación, hago mi carrera profesional, pero eso no ha pasado. Entonces,
hay gente universitaria que está cargando y descargando maletas:
termina siendo un trabajo de por vida… pero igual no es un porcentaje
importante” E: 1.
“En el tema de los administrativos pasa lo mismo, pero, en general, creo que
hay más adecuación, teniendo en cuenta también la visión social de que
trabajar con los aviones está bien visto, aunque eso ha cambiado un poco. No
es lo mismo cargar maletas para iberia que para una operadora de
handling. Con una antigüedad de 15 años tu nivel salarial, en iberia es mayor,
supera la media que en cualquier sector hay para los no cualificados, con alta
rotación y turnos. Hay una mayor consideración del puesto de trabajo” E: 1.
“pero cuando te toca ser subrogado conlleva que te tienes que adaptar al
puesto de trabajo, a jefe diferente, pasas por un período crítico, se viven
mal se viven incómodas… me llega esa inquietud” E: 4.
“con la subrogación los trabajadores pueden pasar de pista a muelle o
de muelle a pista, normalmente se respeta el puesto porque hay una
formación diferente. En pista las escaleras y cintas y en muelle las distintas
etiquetas…para que conozcan en que contenedor meter una maleta o en un
remolque…y son ocho horas cargando maletas es un trabajo
penoso…después del trato con el cliente el muelle es donde más
presión hay, donde más incide lo psicosocial…” E: 4.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
24
En el ámbito de las relaciones laborales, la dinámica empresarial del
sector genera una situación potencialmente crítica tal como ya hemos
señalado al comienzo de este informe. En efecto, las características
específicas del sector aéreo, la confluencia de actividades de distintas empresas
pero con contenidos de trabajo equivalentes, así como la discriminación
generada por provenir o no de la empresa principal del sector, genera una
incidencia muy visible de las relaciones laborales como potencial
factor de riesgo psicosocial.
Estas relaciones laborales se desarrollan en dos ámbitos diferentes
pero superpuestos en la práctica diaria del trabajo: el ámbito general
representado por el espacio físico, común y compartido del
aeropuerto; y el ámbito específico, más condicionante del bienestar
laboral del trabajador, derivado de un factor estructural del sector
aéreo como es el de la subrogación. Este último factor es
determinante como origen de malestar para el trabajador de las
empresas de handling que no proviene de la empresa principal, y
plantea desafíos críticos muy acotados para el desarrollo de la acción
sindical, dentro y fuera de estas empresas.
“Hay dos niveles de convivencia: la diaria en el puesto de trabajo es relativa,
porque el aeropuerto es un espacio de gestión pública: hay espacios de trabajo
comunes porque estás trabajando en espacio público, pero también están
repartidas, por eso no convives con todas las empresas, sino con una o dos,
entonces convives diariamente menos, sobretodo en grandes… ” E: 1.
“El segundo nivel es el de la subrogación: yo trabajador de iberia
subrogado a otra empresa convivo con trabajadores que hacen lo
mismo que yo pero ganando el 60% de lo que gano yo. Con esos
convivo todos los días. Y eso produce que el trabajador de iberia no termina
nuca de apreciar lo que tiene, pero el otro ve como ese trabajador gana
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
25
bastante más. Y también el hecho del salario, y resto de condiciones sociales.
Sí, es un foco de tensión. Para el sindicato tiene sus pros y sus contras. Lo
tienes todo por conseguir entonces estás mas motivado para el apoyo de la
acción sindical” E: 1.
“no es un ambiente bueno ni tampoco malo pero el conflicto interno es que
al venir subrogados de distintas empresas tenemos distintos
sueldos… y eso genera malestar, otro conflicto es el de determinados
departamentos, el conductor no carga y descarga y pasa tiempos muertos
mientras tus compañeros cargan y descargan y eso levanta malestar… pero, la
otra empresa tenían definidas las categorías hay gente que entiende…”E: 4.
Estas diferencias sustanciales se reflejan en otro factor
relevante, indicador del grado de bienestar laboral de una
empresa: el absentismo, las bajas laborales y la
consideración general de las patologías laborales como
consecuencia de exposición a riesgos psicosociales.
Indicadores que también traducen, para los trabajadores de
las empresas de handling, la precarización del trabajo y el
estrés asociado a la amenaza de perderlo.
4. 1 Valoración discursiva según ámbito de actividad o función laboral
En términos específicos, la valoración cualitativa destaca la importancia del área
de actividad laboral o función profesional de los trabajadores. Desde el punto
de vista de las categorías profesionales, la clasificación es administrativo y
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
26
servicios auxiliares. Desde el punto de vista del contenido del puesto de trabajo
es: facturación o pasaje (atención al cliente) y rampa o pista, que incluye la
actividad de bodega y muelle.
ATENCIÓN AL CLIENTE: “Las maletas no hablan” E: 4.
“El personal de facturación es el que más está expuesto,
recibe la queja… puede recibir una ayuda para calmar el
pasajero, pero de primera viene al trabajador: insultos, les
escupen, yo he estado en un juicio de un compañero contra
un cliente que le dio un cabezazo” E: 3.
“Influye mucho la atención al cliente. La construcción de los mostradores no ha
cumplido con lo que iberia ha demandado a AENA el pasajero queda por
encima del trabajador. Con las medidas de ahora también afecta a la
temperatura han subido la temperatura media de las terminales, hace mucho
calor, con el calor se pone muy nervioso, y pasa mucho en facturación, en los
mostradores, con retrasos se calienta el pasaje” E: 3.
“Muchas horas sentado en facturación… y a veces no descansan porque ha
faltado el reemplazo…en embarque hay más margen, pero la facturación es
mucho más pesado” E: 3.
“Lo que tiene contacto directo con el público es tremendo, están
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
27
sometidos a presión por falta de personal tiene que cubrir dos puestos
a la vez…”E: 4.
“Donde hay más incidencia que es en pasajes, depresiones ansiedad,
hay cero voluntad, ellos dicen que no falta personal, tira y afloja, si es
eventual y coge una baja seguro que la despiden, si eres eventual, si los
eventuales por ahora son minoría, creo que hay más planta fija… y la
diferencia principal es que la fija está sujeta a convenio, y el eventual
no está sujeto a convenio por ejemplo en materia de turnos” E: 4.
RAMPA, MUELLE Y BODEGA:
“En rampa también hay factores psicosociales: hay mucha
presión todo se tiene que hacer corriendo se aprietan las
tuercas”
“Los que están en la cinta móviles de las maletas, y los que están colocando
maletas en la bodega del avión: estos trabajadores que están en la
carga y descarga de equipaje, dentro de la cueva, bodega del avión:
No tienen ninguna protección, no se puede aplicar el RD de manejo
manual de cargas porque no se le puede exigir a un particular que su
maleta pese x kilos. La bodega es un habitáculo donde tiene la altura de un
hombre de pie, mucha carga en cuclillas, con cargas muy pesadas” E: 2.
“este verano ha sido de ir de avión en avión, mucha carga, los mandos
intermedios también tienen presión grande, en mi empresa hay política de
sanciones, cualquier error va acompañado de un informe y si les parece mal
hay sanción de empleo y sueldo, la gente está con esta presión continua,
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
28
tengo que sacar bien mi trabajo porque sino me van a sancionar…”E:
4.
“Todo el factor ambiental condiciona al trabajador de rampa: servicios
auxiliares, todos los servicios al avión, catering, combustible, los servicios de
suministro eléctrico para operación en tierra, todo el movimiento de avión no
conducido desde cabina… todo esto se hace desde servicios auxiliares” E: 1.
“Muelle: está en espacios cerrados, túneles con luz artificial, para todos las
empresas de handling e iberia y la gente que está en muelle tiene luz
artificial y viendo constantemente girar en una cinta… ese espacio está
debajo de los edificios… está a nivel de superficie… te acostumbras en el
muelle pero es penoso… casi todo el mundo prefiere pista… no se
puede rotar tareas…”E: 4.
“yo no quiero muelle: hay gran diferencia entre estar al aire libre y estar
encerrado… el trabajador de muelle es también operario” E: 4.
4. 2 El sistema de turnos: otro factor de exposición al riesgo psicosocial
Es sabido que los factores asociados a la organización del trabajo inciden
directamente sobre el grado de bienestar/ malestar laboral de tipo psicosocial,
especialmente el sistema de turnos y el trabajo nocturno. En el sector de las
empresas de handling, un factor clave de la organización del trabajo, es la
gestión de los turnos que tienen que hacer los trabajadores.
Como veremos, la planificación de los turnos imitando la planificación de la
empresa principal del sector, se valora como una forma adecuada de reducir la
incidencia del sistema de turnos en la salud laboral del trabajador.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
29
“Los turnos en materia psicosocial son no se rota como se debe rotar
no se planifica, en iberia salen turnos anuales, sabes, en mi empresa
imposible, y fatal para conciliar, se les da mucha flexibilidad a las
empresas porque abusan en convenios vienen cuatro turnos básicos y
uno adicional, hora arriba y abajo en función de que cambie la
operativa la empresa lo saca igual, entre los cuatro básicos y el adicional
más los turnos que les ponen a los eventuales, a parte de esos 18 turnos, hay
cambios, respetan de milagro las 10hs entre turnos y turno, esto de los
turnos es de las cosas que más incomoda al trabajador, suelen
mantener el cambio de turno en la misma franja horaria… algún cambio de
mañana a tarde... trabajo noche, turno fijo para los que lo han pedido y esta
gente no rota. Es voluntario la noche, el resto de gente rota” E: 4.
“Hay resistencia a reconocer los problemas de los turnos y el trabajo
nocturno, no saben que los problemas son por la noche, todo es el
conocimiento, que ellos los vean, los conozcan y lo puedan detectar…”
E: 2.
4. 3 Las patologías ocultas y los casos críticos
Directamente condicionado por la escasa visibilidad y evaluación del riesgo
psicosocial, está el reconocimiento, registro, y control adecuado de las
patologías profesionales asociadas a las incidencias de estos riesgos. Junto a
éstas, también encontramos muy bajo nivel de registro de patologías
profesionales cuyo origen está en la exposición de los trabajadores
(especialmente los de servicios auxiliares) a la acción de agentes físicos: todas
las lesiones y trastornos músculo- esqueléticos derivados de la misma.
Las posiciones identificadas en la valoración cualitativa reflejan un grado alto de
ocultamiento del origen profesional de las dolencias y síntomas que presentan
los trabajadores del sector de handling, a despecho de una incidencia alta de
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
30
las mismas, tanto las derivadas de los riesgos psicosociales, como de los riesgos
ergonómicos.
En relación a este grado de ocultamiento de la enfermedad profesional, está la
valoración de la incidencia de las bajas laborales, y especialmente del
absentismo, indicador genérico sobre el grado de malestar laboral en cualquier
sector económico. En este sector, resulta paradójico que haya un mayor grado
de absentismo, justamente en la empresa principal, en la que las condiciones y
la organización de trabajo, en principio, son más ajustadas a las condiciones
consensuadas en convenio colectivo.
En cualquier caso, ni el absentismo ni las bajas laborales, suelen
indicar reconocimiento del origen profesional de muchos de los
síntomas de malestar físico y psíquico que expresan los trabajadores
del sector aéreo y de handling en especial. Porque al grado de
malestar generalizado que destacan los interlocutores de nuestra
muestra cualitativa, se suma la incidencia de casos específicos de
patologías en los diferentes perfiles profesionales, además de algunos
casos críticos como la situación de las trabajadoras embarazadas.
“Está todo muy oculto… ni siquiera se valora el riesgo, un análisis serio
sobre la repercusión sobre la salud es complicado…” E: 1.
“Cada vez se sienten más puteados, carga, ritmo de trabajo,
condiciones ambientales, a nivel físico…el trabajador trata de
contrarrestar esa falta de condiciones como puede: acude a las bajas,
pero ahí también hay una gran diferencia: el de iberia usa mucho más
las bajas que el trabajador de otras empresas” E: 1.
“El nivel de absentismo en iberia es más alto y eso conlleva que el
absentismo que debería ser un indicador de la incidencia de factores
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
31
psicosociales es imposible de determinar porque la mayor parte de la
gente, excluyendo iberia, no manifiesta patologías por este origen” E:
1.
“hay gente que entran al aeropuerto y se ponen malos, y se dan de baja
porque no pueden más…” E: 3.
“Es complicado de ver qué va a pasar… en lo psicosocial porque depende
de muchos factores, el empresario se resiste porque el riesgo es difícil
de baremar…” E: 3.
“En mi empresa hay más descontrol no hay personas responsables que te diga
que use los EPIS, las enfermedades derivadas de cargar y descargar
maletas, en bodega cargando peso y en malas posturas te machaca la
espalda… cuando la persona tiene un problema y la empresa intenta
colocarlo en un puesto que no sea de carga y la empresa alega que no
tiene tanto puestos para tantos lesionados, pero el puesto de echar
combustible lo puede hacer alguien con hernia discal, hay puestos
determinados donde se puede ubicar y la empresa está en contra” E: 4.
Si sigue habiendo personas con limitaciones aunque sean producidas
por el trabajo, los va a despedir, quieren hacerlo por despido objetivo,
estamos en contra, mientras no se cubran todos los puestos no vamos
a aceptar despidos objetivos…” E: 4.
“Está todo muy oculto…La gente convive con dolores de
cabeza, estrés, no lo percibe como tal o no lo manifiesta,
no es nada fácil, no lo manifiestan ni siquiera cogen
bajas…”E: 1.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
32
Otro ámbito de preocupación para la interlocución cualitativa es la gestión de
los llamados casos críticos, como por ejemplo las trabajadoras embarazadas.
Las estrategias empresariales en relación a casos potencialmente críticos, como
el caso de las trabajadoras embarazas varían según las diferentes empresas. Es
decir, no hay un protocolo de actuación común a todo el sector de handling.
Antes bien, cada empresa actúa de modo diferente: cambio de puesto o
permanencia en el puesto hasta el límite permitido. Evidentemente, un factor
decisivo a la hora de actuar para las empresas, será el puesto de trabajo de la
trabajadora: en este sentido hay que recordar que la mayoría de éstas están en
facturación, y son pocos los casos de mujeres trabajadoras que desempeñen
sus funciones en el área de rampa, muelle o bodega: es decir actividades que
implican exposición a sobreesfuerzos u otros riesgos de esta naturaleza, que
representarían un grave riesgo para la trabajadora embarazada.
“Trabajadora embarazada: en facturación no la cambian de puesto y la
aguantan hasta que está a punto de dar a luz, en maletas o pista o muelle la
retiran de la carga y la pasan a un departamento donde no hace esfuerzo
alguno: una chica del muelle que la han puesto en un departamento de tareas
auxiliares… de entrega de llaves… en pasaje (facturación) es mas duro no
las cambian de puesto…” E: 4.
“Tiempos de descanso, rotaciones, está en convenio pero no se cumple… se
intenta cumplir pero la realidad es otra, el trabajador da un paso más de lo que
debería, por no verse en la calle, el tema de descanso de embarazadas
tampoco se cumple, hay que considerar que no todas son iguales,
algunas necesitan ir más al baño que otras, es muy difícil de
cuantificar, si el jefe de servicio es mujer… todo está cogido con
alfileres y más ahora en época de crisis falta gente por todos
lados…”E: 3.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
33
“Las empresas no quieren mujeres…”E: 4.
En el conjunto de perfiles profesionales del personal de servicios de
handling, hay que destacar las condiciones ambientales y
organizacionales de los trabajadores que desarrollan sus funciones en
un ambiente cerrado, con luz artificial durante toda la jornada, con
alto ritmo de trabajo, y con la concentración constante en una cinta
giratoria.
“en el muelle es muy raro que haya un espacio de tiempo parado,
porque la facturación es continua… se dividen según el carácter del vuelo
y ahí también se producen lesiones en la espalda y musculares, y en lo
psicosocial, cuando haya alguien que no aguanta, piden traslado y tarde o
temprano se lo conceden…”E: 4.
5. ACCIÓN SINDICAL Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS: LA FUNCIÓN Y RELEVANCIA DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN
En general, desde los perfiles de responsabilidad sindical/ sectorial, hay un
diagnóstico global crítico respecto a las condiciones y recursos propios para
afrontar los riesgos psicosociales, como consecuencia de una serie de factores,
que van desde la invisibilidad de este tipo de riesgo laboral, hasta las
limitaciones para ejercer las funciones preventivas de los delegados en este
ámbito tan específico.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
34
“debemos dotar a los delegados de unas pautas básicas
para atender a situaciones muy concretas, que son el día a
día, y generar opinión en lo psicosocial, y luego cuales son
los problemas cotidianos que te aparecen: cómo respondo a
ellos…”
“Si para seguridad e higiene es flojo, lo psicosocial ni te imaginas, hay
que empezar por el principio” E: 1
“Como se valora como parte inherente al puesto, está la idea de que esto no
hay quien lo cambie, lo que hay que darle al delegado es la idea de que
si se puede reducir o controlar… hay algo que condiciona mucho todo: el
trabajo a turnos y nocturno, pero tiene contrapartida económica. Es
fundamental que la organización del trabajo sea el eje foco de al
actividad del delegado de prevención, que se de cuenta que hay que
incidir ahí para realizar sus funciones” E: 1.
“Los trabajadores te dicen que es una utopía cuando tú das formación porque
dicen que es muy diferente la teoría con la vivencia diaria de todos los días…,
sindicalmente están más en la negociación colectiva que en la
prevención…”E: 2.
La interlocución cualitativa señala algunas de las tareas de los perfiles sindicales
que deben incardinarse con las acciones orientadas a generar avances en el
ámbito de la salud y la seguridad laboral.
Sobretodo, en aquellos aspectos en los que aún se genera mucha resistencia
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
35
por parte de las empresas, y un grado mínimo de información preventiva por
parte del trabajador:
el reconocimiento del origen profesional de ciertas patologías y
la incidencia de factores de riesgos psicosociales son críticamente
representativos de estos aspectos.
En el primero, es necesario poner en el primer plano la situación de
exposición de las trabajadoras embarazadas, y en el segundo,
destacar que el riesgo psicosocial debe ser evaluado por las empresas
y gestionado su prevención. Es decir, que dote al delegado de
prevención de las herramientas teóricas y prácticas necesarias para
orientar estratégicamente sus funciones de representación en el
heterogéneo tejido empresarial que conforma el conjunto del sector
aéreo.
“Formación de cultura preventiva en el aspecto genérico y atención a
incidencias diarias. Tanto en psicosocial como en enfermedades profesionales,
estamos en pañales, en este sector no están declaradas las más evidentes, las
músculo esqueléticos, no se declaran, en el mejor de los casos como accidente
de trabajo, y luego con el tiempo pasan a la seguridad social, eso es un
condicionante muy serio del sector por que es una condición intrínseca, hay
trabajadores dañados en su salud, trabajando, eso unido a relación con la
mutua la gestión de las EEPP, situaciones nuevas como gestión de baja por
embarazo y lactancia” E: 1.
“En pasajes hay muchísimas bajas por depresión, por ansiedad y no están
contempladas de ninguna manera… se van al médico de cabecera y se
trata como enfermedad común, y no hay ningún seguimiento” E: 4.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
36
“El colectivo de carga y descarga de maleta en bodega son los más grandes:
lesiones musculares…problemas de columna…” E: 2.
“el gran problema es el desconocimiento de los trabajadores sobre el
origen profesional de estas patologías” “… se van al médico de
cabecera y quedan como enfermedades comunes...” E: 2.
“Imputo a las mutuas la falta de reconocimiento, el desconocimiento… si se
hacen bien las evaluaciones sobre mujer embarazada… si está bien evaluado el
riesgo, la mutua la tiene que mandar a la casa…suspensión de contrato
temporal pagado por el estado, pero la mutua no acepta, en las evaluaciones
no está el riesgo de mujer embarazada…”E: 2.
“las de columna sin ninguna duda son las que más incidencia tienen, a
partir de los 10 años las personas tienen lumbalgia, hernias
discales…”E: 4.
“Si le ocurre en el trabajo el dolor van a la mutua y ahí le diagnostican y le
ponen una restricción de puesto, pero la empresa alega que no tiene puestos
para todo el mundo…”E: 4.
“Ha habido en el año pasado cuatro infartos y uno mortal, uno murió
en rampa… era supervisor el que se encarga con su equipo para que
carguen las maletas pero los dirige y tiene presión… mucha presión…
otros dos supervisores y un conductor…”
En esta línea de reflexión acerca del alcance de la acción sindical en el ámbito
de la prevención del riesgo psicosocial y del reconocimiento del origen
profesional de las patologías que sufren los trabajadores del sector del
handling, se valora la Guía que es el producto de este estudio, como una
herramienta básica para llegar a todos los delegados de prevención de este
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
37
sector. Esta dimensión instrumental destacada por nuestra muestra cualitativa
pone de relieve la necesidad de desarrollar instrumentos que afiancen las
funciones de los delegados de prevención, y los oriente en las estrategias que
hay que desarrollar y consensuar para afrontar la incidencia de los riesgos
psicosociales, e impulsar medidas que propicien el reconocimiento profesional
de las patologías que afectan al trabajador del sector de las empresas de
handling. Más aún, considerando la perspectiva de crecimiento de este sector
en todas las actividades que éste implica.
El discurso cualitativo sobre las funciones de la Guía traduce en cierta
forma el déficit de información y formación del delegado de
prevención, y las limitaciones que esto produce en el desarrollo y
alcance de sus funciones de representación en el ámbito de la
prevención de riesgos laborales.
“dar respuestas básicas, sobre todo esto: cómo se genera una EEPP, cómo
se gestiona, que hay que hacer frente a una desviación de la mutua a la
seguridad social, a estas cosas básicas los delegados no saben
responder. Una parte de la guía fuera esa: respuestas sencillas ante: una
baja, o alta no conforme o desviación a la Seguridad Social, qué hacer, cómo
hacer seguimiento de las bajas que podrían ser originadas por causas
psicosociales, al final el delegado de prevención se queda con cosas
muy evidentes, un trabajador que le ha dado un infarto…”E: 1.
“Insistir en la evaluación de los riesgos psicosociales, la guía tiene
que servir para explicar qué es un riesgo psicosocial y cómo se
evalúa” E: 2.
“Empezar a usar el Real Decreto sobre enfermedades…saber cómo es el
procedimiento, comunicar a la empresa, derivar a la mutua, y si ésta le deriva a
la ss. El trabajador tiene que saber cómo decirle que su dolencia es
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
38
laboral… una molestia muscular, puede tener origen en el trabajo y si es así
tiene que estar protegido por la ley de prevención y tienes que seguir una serie
de procedimientos: ir al delegado, a su encargado, pero es dificilísimo… los
trabajadores tienen que ser muy claros, no tanto explicar artículos del RD,
sino cómo actuar…”E: 2.
“Los trabajadores cuando ven que una persona tiene interés, éstos responden,
van a los delegados… valoran mucho todo lo que sea información que puedan
ellos manejar, quieren el abc de las cosas porque son prácticos, a pie de obra
conocimientos elementales y prácticos…” E: 2.
“Lo primero que habría que hacer es unificar criterios el sindicato… y
trasladarlo a los trabajadores… con las empresa tienen una incomunicación
total y absoluta con las empresas están las que no tienen delegados, éstas
están en el limbo… no se conoce nada, donde no hay sindicalización, no existe
la prevención… donde sí hay depende mucho de la actitud de los delegados,
además de la formación de los trabajadores. Está la del propio delegado de
prevención” E: 2.
“La formación tendría que ser más específica, más ajustada, es un
desconocimiento, eso transmiten ellos, que se sienten desprotegidos e
inoperantes porque no tienen las herramientas suficientes para poder
actuar…es duro la batalla con la empresa, y las empresas se levantan de
las reuniones de los comités…hay que sensibilizar a todos… lo bueno es hacer
aflorar los problemas de esta gente… en rampa empieza a haber mujeres…
iberia para contratarte handling te hace la prueba de 100 kilos, es ilógico y la
ley no permite levantar esos kilos…ni nadie te pueden dar apto médico para
esto…” “el mayor sentimiento de los delegados es la impotencia de
estar desprotegidos…”E: 2.
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
39
CONCLUSIONES
En primer lugar, la función paradójica de la subrogación, defendida
como arma de estabilidad en el empleo, pero que genera distorsiones e
inestabilidad laboral al medio plazo. En este sentido, el discurso cualitativo
destaca el proceso de convergencia de trabajadores heterogéneos: los
trabajadores que provienen de la empresa principal del sector aéreo, con
trabajadores de nuevo ingreso en el sector o subrogados de otras empresas de
handling, generando unas condiciones de desigualdad que plantea desafíos
específicos para la acción sindical en general, y en el ámbito preventivo en
particular. La tendencia creciente al auto- handling amenaza con agravar esta
desigualdad, y genera un perfil de demanda específico, orientado a presionar
por una mayor regulación de esta modalidad de los operadores aéreos. La
subrogación es, en cualquier caso, un factor estratégico de la regulación de las
relaciones laborales sectoriales y dibuja un escenario que complejiza las
condiciones en las que deben ejercer sus funciones de representación los
delegados de prevención de las empresas de handling.
En segundo lugar, la asimetría entre beneficios de una estrategia de
negociación y la propia percepción del trabajador que no proviene de la
empresa principal del sector, deberá ser afrontada por la acción sindical,
especialmente cuando la previsión de evolución del sector del handling
amenaza con una mayor precarización de las condiciones de trabajo, y en
consecuencia, de las condiciones de salud y seguridad laboral.
En el ámbito específico de los riesgos psicosociales, la valoración
cualitativa destaca una alta incidencia del riesgo psicosocial en todas las
actividades que conforman el sector del handling. La función laboral o
contenido del puesto de trabajo, influyen en el tipo de riesgo psicosocial, en la
La prevención en el sector aéreo: servicios de handling
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intensidad y en la frecuencia, con las que cada grupo de riesgos psicosocial
(estrés, síndrome de estar quemado, violencia y acoso) afecta a la salud laboral
del trabajador. En facturación predominan los riesgos psicosociales derivados
del contacto diario e incesante con el cliente/ usuario del sector; en rampa
predominan los riesgos psicosociales derivados de las condiciones ambientales,
del ritmo y la carga de trabajo.
Desde los perfiles de responsabilidad sindical/ sectorial, hay un diagnóstico
global crítico respecto a las condiciones y recursos propios para
afrontar estos riesgos psicosociales, como consecuencia de una serie de
factores, que van desde la invisibilidad para las empresas de este tipo de riesgo
laboral, hasta las limitaciones para ejercer las funciones preventivas de los
delegados. Sobretodo, en aquellos aspectos que generan mucha resistencia por
parte de las empresas y también requieren un mínimo de información/
formación preventiva: el reconocimiento del origen profesional de ciertas
patologías que afectan a los trabajadores del handling, y la evaluación, gestión
y control del riesgo psicosocial.
Este doble déficit plantea demandas muy específicas en relación a la
necesidad de atender desde la acción sindical y preventiva, los casos críticos
como el de las mujeres trabajadoras, y el del reconocimiento del origen
profesional de muchas dolencias con independencia de que éstas generen baja
laboral o no. Especialmente, las patologías cuyo origen pude ser la exposición a
cualquiera de los riesgos de tipo psicosocial: estrés ocupacional, síndrome de
estar quemado, violencia en el trabajo y acoso psicológico laboral.
Atendiendo a este diagnóstico y a las necesidades concretas que se derivan del
mismo, la Guía, principal producto del presente estudio, no va a sustituir en
ningún caso la actividad del delegado, pero sí puede dotarle de recursos
técnicos y prácticos, que ayuden asumir, colectivamente e individualmente, las
rentas intangibles del desarrollo de sus funciones de representación en el
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ámbito de la prevención de los riesgos laborarles, especialmente el riesgo
psicosocial.
