INDUCCION DE PERSONAL NUEVO - Waldo Blog · PDF fileINDUCCION DE PERSONAL NUEVO Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP Arequipa Página 2 ÍNDICE INTRODUCCIÓN

MODULO BÁSICO

2013

Ing. Waldo Coila Mamani

Multiplicador pedagógico - SENATI

16/05/2013

INDUCCION DE PERSONAL NUEVOSE

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INDUCCION DE PERSONAL NUEVO

Multiplicador: Waldo Coila Mamani - CFP Arequipa Página 2

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................................4

UNIDAD 1 .................................................................................................................................................................................6

1. EL SENATI...................................................................................................................................................................6

2. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.......................................................................................................................................8

3. POLITICA INSTITUCIONAL DEL SENATI .......................................................................................................................9

4. ORGANIGRAMA DEL SENATI....................................................................................................................................10

UNIDAD 2 ...............................................................................................................................................................................15

1. EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN DEL SENATI.............................................................15

2. MODELO PEDAGÓGICO DE FORMACIÓN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS...........................................15

3. PROGRAMAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN .............................................................................20

4. DE LA NORMAS GENERALES DE TITULACIÓN ..........................................................................................................26

UNIDAD 3 ...............................................................................................................................................................................27

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION ........................................................................................................................................27

1. ANTECEDENTES .......................................................................................................................................................27

2. ORGANIZACIÓN .......................................................................................................................................................27

3. ESTRUCTURA FUNCIONAL .......................................................................................................................................28

4. PROCESOS PRINCIPALES ..........................................................................................................................................29

5. MODELO DEL SISTEMA DE GESTIÓN BASADO EN PROCESOS..................................................................................29

MODELO DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN BASADO EN PROCESOS ............................................................................30

6. DOCUMENTOS QUE SUSTENTAN EL SIG..................................................................................................................31

7. PROCESOS DE LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL.............................................................................35

8. OBJETIVOS PRINCIPALES DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN ...........................................................................35

9. BENEFICIOS DE CONTAR CON UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN (SIG)............................................................35

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL ........................................................................................................................................36

ENFOQUE DEL SGA DEL SENATI .............................................................................................................................................36

1. CONCEPTO DE ASPECTO – IMPACTO AMBIENTAL...................................................................................................36

2. PRINCIPALES ASPECTOS AMBIENTALES IDENTIFICADOS EN EL SENATI ...................................................................37

3. CONTROL OPERACIONAL.........................................................................................................................................39

GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - OHSAS18001........................................................................................39

1. REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .........................................................................40

UNIDAD 4 ...............................................................................................................................................................................41

DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR ..............................................................................................................................41

1. VÍNCULO LABORAL ..................................................................................................................................................42

2. FACULTADES DEL SENATI COMO EMPLEADOR........................................................................................................42

3. DEBERES DEL TRABAJADOR .....................................................................................................................................42

4. LAS SANCIONES .......................................................................................................................................................42



5. CAUSALES DE DESPIDO............................................................................................................................................43

6. ABANDONO DE TRABAJO ........................................................................................................................................43

7. BENEFICIOS DEL TRABAJADOR ................................................................................................................................43

8. CAPACITACIÓN PERSONAL Y FAMILIAR ...................................................................................................................44

9. LICENCIA POR PATERNIDAD: ...................................................................................................................................44

10. PRESTACIONES DE ESSALUD ...............................................................................................................................44

11. DESCANSO MÉDICO............................................................................................................................................45

12. PRESTACIONES DE ESSALUD ...............................................................................................................................45

13. PROGRAMAS DE BIENESTAR...............................................................................................................................45

14. INSCRIPCIÓN DE DERECHOHABIENTES ...............................................................................................................45

15. BIENESTAR DE PERSONAL...................................................................................................................................46

UNIDAD 5 ...............................................................................................................................................................................48

MODELO SENATI DE LA FORMACION PROFESIONAL .............................................................................................................48

1. APRENDIZAJE ORIENTADO HACIA LA ACCIÓN .........................................................................................................49

2. MODELO DE LA ACTIVIDAD COMPLETA APLICADO AL APRENDIZAJE INVESTIGATIVO ............................................50

3. METODOLOGIA EDUCATIVA DEL SENATI.................................................................................................................51

4. METODOLOGÍA Y MÉTODO. ....................................................................................................................................52

5. EL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE ...........................................................................................................56

6. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE ...................................................................................................................................57

7. GESTIÓN DEL AMBIENTE DE APRENDIZAJE..............................................................................................................58

8. TÉRMINO DE LA SESIÓN DE CLASE. .........................................................................................................................60

MÉTODOS APLICADOS EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL ....................................................................................................61

1. MÉTODO EXPOSITIVO:.............................................................................................................................................61

2. EL MÉTODO DEMOSTRATIVO (DE LOS CUATRO PASOS)..........................................................................................63

3. MÉTODO DEL ESTUDIO DIRIGIDO............................................................................................................................66

4. MÉTODO DEL ESTUDIO DE CASOS...........................................................................................................................67

5. DIÁLOGO DIDÁCTICO...............................................................................................................................................69

LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS. ..........................................................................................................71

1. IMPORTANCIA DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS ...................................................................................................72

2. RELACIÓN ENTRE EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y APLICACIÓN DE MATERIALES DIDÁCTICOS. .......................72

3. ACTITUDES DEL DOCENTE FRENTE A LOS MATERIALES DIDÁCTICOS .....................................................................74

4. CLASIFICACIÓN DE LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS..............................................................74

5. SELECCIÓN DEL MATERIAL DIDÁCTICO....................................................................................................................77

EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ............................................................................................................................................78

1. CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ......................................................................................78

2. FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE ................................................................................................79

3. TIPOS (FORMAS) DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE. ............................................................................................79

4. CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE EN LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS. ...................81

ANEXOS..................................................................................................................................................................................83



BIBLIOGRAFIA DE REFERENCIA...............................................................................................................................................91

INTRODUCCIÓN.

En los últimos años, el avance tecnológico en todos los sectores, especialmente el

industrial, se ha desarrollado vertiginosamente; lo cual requiere de profesionales

con alto nivel de desempeño para responder con eficiencia y eficacia a estos

nuevos retos y así mantener a las empresas en un buen nivel competitivo,

garantizando su presencia en el mundo globalizado.

El SENATI como institución de Formación y Capacitación Profesional Técnica debe

responder a estos nuevos requerimientos, asegurando que sus egresados

mantengan su competitividad y empleabilidad, mejorando su calidad de vida. Para

ello, el SENATI ha considerado pertinente revisar y reformular su marco filosófico-

pedagógico para reorientarlo a las nuevas demandas del mercado laboral. En este

contexto se ha visto por conveniente definir un nuevo “MODELO DE FORMACIÓNPROFESIONAL” que sirva como marco de referencia para el desarrollo de sus

actividades.

Por tanto, de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación y el análisis

situacional en el aspecto técnico-pedagógico el SENATI, asume un MODELO DEFORMACIÓN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS, que se desarrolla

en la presente unidad de aprendizaje.



PRIMERA PARTE

ObjetivosAl término del módulo en su primera parte, el docente será capaz de:

Conocer El SENATI en cuanto a la organización, sistema documental

y funciones

Comprender los deberes y derechos del trabajador tomando en

cuenta los reglamentos internos.



UNIDAD 1

EL SENATI

1.1. Orígenes de la Institución

Motivados por el hecho que la formación profesional y la educación técnica tradicionales no

otorgaban las calificaciones requeridas por la actividad productiva moderna, los

empresarios de la Sociedad Nacional de Industrias decidieron en 1960, promover la

creación de una institución destinada específicamente a desarrollar las aptitudes humanas

para el desempeño competente de las ocupaciones profesionales de la actividad industrial

manufacturera y de las labores de instalación, reparación y mantenimiento; para cuyo

financiamiento se impusieron un autogravamen o contribución económica mensual. En

atención a esta iniciativa de los empresarios, el SENATI fue creado el 19 de Diciembre de

1961 mediante la Ley Nº 13771.

1.2. Naturaleza Jurídica:

El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI, conforme a la Ley Nº

26272, modificada por la Ley Nº 29672, es una persona jurídica de derecho público, con

autonomía técnica, pedagógica, administrativa y económica, con patrimonio propio, de

gestión privada, no comprendida en el ámbito de aplicación de las normas del sistema

administrativo del sector público, que tiene por finalidad proporcionar formación

profesional y capacitación a los trabajadores de las actividades productivas consideradas

en la categoría D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las

actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) y de todas las demás

actividades industriales de instalación, reparación y mantenimiento contenidas en

cualquier otra de las categorías de la misma clasificación .

EL SENATI se rige por las disposiciones contenidas en la Ley Nº 26272, su modificatoria

la Ley Nº 29672, su Estatuto aprobado por el Consejo Nacional, y la Ley Nº 17045, que le

dan la naturaleza de ser una organización de gestión privada porque no forma parte del

Presupuesto del Sector Público y goza de autonomía en su gestión y el consejo nacional

tiene la responsabilidad exclusiva en la administración y aplicación de las rentas del

SENATI, así como a dictar todas las normas de control que aseguren la recta aplicación de

la rentas, de acuerdo con los fines del SENATI.

1.3. Financiamiento de las Actividades y Recursos:

El SENATI financia sus actividades con los siguientes recursos:



La contribución económica que aportan mensualmente las empresas de más de 20

trabajadores, respecto al personal dedicado a la actividad industrial manufacturera y a las

labores de instalación, reparación y mantenimiento. El monto de la contribución es

equivalente al 0.75% del total de las remuneraciones que paguen las empresas a sus

trabajadores. Las empresas aportantes tienen derecho a formar gratuitamente a futuros

trabajadores operativos, así como capacitar a sus trabajadores en servicio.

• Los recursos generados por la prestación de servicios de capacitación y asistencia

técnica.

• Los provenientes de la Cooperación Técnica Internacional y nacional.

• Dispositivos legales y normas que rigen la contribución al SENATI.

• Reglamento de Organización y funciones. (ESTATUTO DEL SENATI APROBADO

POR SU CONSEJO NACIONAL).

• Reglamento de la Contribución.

• Código Tributario.

• Ley de Organización y funciones del SENATI Nº 26272.

• Ley Nº 29672, Ley que autoriza al SENATI otorgar títulos a nombre de la Nación.



MISIÓN, VISIÓN Y VALORES

NUESTRA MISIÓN

Formar y capacitar a las personas para empleos dignos y de alta productividad,en apoyo de la industria nacional en el contexto global, y para contribuir a lamejora de la calidad de vida de la sociedad.

NUESTRA VISIÓN

Liderar en el Perú y América Latina, la educación Técnica para el desarrollo de laempleabilidad y de la competitividad de las unidades productivas.

NUESTROS VALORES

En SENATI se viven seis valores fundamentales: Compromiso, Responsabilidad,Integridad, Servicio al estudiante, Trabajo en equipo, y Liderazgo que se traducen en lossiguientes comportamientos esperados:a) Compromiso Nos comprometemos a darles lo mejor de nosotros a nuestros alumnos y

aprendices. Nos comprometemos a atender las necesidades de técnicos de la industria. Nos comprometemos con el desarrollo integral del país.

b) Responsabilidad Fomentamos la autogestión asumiendo el compromiso de nuestro desempeño y

sus resultados. Somos responsables por el impacto de nuestras actividades en nuestros

colaboradores, clientes, comunidades y medio ambiente.

c) Integridad/Honestidad Fomentamos el crecimiento y desarrollo de la Comunidad Nuestras acciones son un reflejo de nuestros valores. Actuamos y decimos siempre la verdad. Nos comportamos en forma recta y clara.

d) Servicio Actuamos de manera generosa con actitud amable. Damos de nosotros mismos con energía y optimismo. Respondemos a las necesidades de nuestros estudiantes y compañeros,

ofreciéndoles las mejores enseñanzas y servicios posibles cada día.

e) Participación Aportamos nuestro talento y competencias trabajando en equipo para lograr

resultados sinérgicos para un propósito común. Estamos comprometidos a colaborar mutuamente y sentir responsabilidad colectiva

por cumplir nuestra misión y visión.

f) Liderazgo



Dirigimos y desarrollamos equipos de trabajo, guiándolos acorde con la misión yvisión de la Organización.

Lideramos mediante el ejemplo y valoramos a los líderes por su capacidad depreocuparse por los demás, sostener una clara comunicación y compromiso apersistir.

POLITICA INSTITUCIONAL DEL SENATI

1. Contribuir al incremento de la productividad y al desarrollo del Sector IndustrialManufacturero y de los demás sectores productivos, mediante la formación y lacapacitación profesional.

2. Brindar formación y capacitación acorde a las necesidades del mercadocontribuyendo al desarrollo del potencial humano para mejorar la empleabilidad.

3. Responder efectivamente a la demanda de calificación para el trabajo de lossectores productivos.

4. Contribuir a mejorar la educación del personal técnico profesional con los últimosavances tecnológicos.

5. Propiciar la permanente satisfacción de sus clientes en la formación y lacapacitación profesional, así como en los servicios técnicos y empresariales quebrinda.

Para ello:a. Gestiona sus procesos de manera sistemática con un enfoque de mejora continua

para alcanzar la calidad y nivel de satisfacción esperado por sus clientes.b. Promueve el desarrollo profesional, así como el bienestar, la salud y la seguridad

ocupacional de su personal, para un desempeño institucional seguro, eficiente,eficaz y satisfactorio.

c. Cumple con la legislación, reglamentación y demás regulaciones ambientales ysobre seguridad y salud ocupacional, aplicables a sus actividades, así como con losrequisitos de los Sistemas de Gestión establecidos en normas internacionales y enlas normas propias de la institución.

d. Desarrolla sus servicios con énfasis en la prevención de la contaminaciónambiental, en el uso racional de los recursos, así como en la seguridad y saludocupacional.

Lima, 22 de agosto de 2008Acuerdo Nº 075-2008 del Consejo Nacional del SENATI

ORGANIGRAMA DEL SENATI


Multiplicador: Waldo Coila Mamani Página 11

DIRECCIONES ZONALES GRANDESLIMA Y AREQUIPA

DIRECCIÓN ZONAL

ASESORÍA LEGAL

PROMOCIÓN YSERVICIOS

JEFATURAADMINISTRATIVA

CONTABILIDAD

FISCALIZACIÓN YRECAUDACIÓN

PERSONAL

LOGÍSTICA

CAJA

JEFATURA ACADEMICADE LA ZONAL

CENTRO DEDOCUMENTACIÓN

REGISTRO

JEFATURA DE CENTROSDE FORM. PROF. YPROG.ESPECIALES

INSTRUCCIÓN

JEFATURA DE UNIDADESOPERATIVAS

DESCENTRALIZADAS

INSTRUCCIÓN



ORGANIZACIÓN DE UNA UNIDAD OPERATIVA

CONFORMACION DEL CONCEJO NACIONAL

Integrantes:

CONSEJO NACIONAL

10 designados por gremios de empresarios

3 designados por el Sector Público

1 designado por los trabajadores egresados de los programas del SENATI.

JEFE DE UNIDADOPERATIVA

ASISTENTEADMINISTRATIVO

INSTRUCTORES



Principales Funciones del Consejo Nacional Formular la política general y los planes y programas de la Institución. Aprobar:

La organización interna de la Institución.El Plan Operativo y el Presupuesto Anual.La Memoria Anual y los Estados Financieros.Los programas de Formación Profesional y Capacitación, así comosus contenidos, duración y modalidad.Las Normas y Reglamentos que considere necesarios para eldesarrollo de las actividades de la institución.

Designar al Director Nacional, a los Consejos Zonales y a loscorrespondientes Directores Zonales.

Adquirir, administrar y enajenar los bienes del SENATI. Constituir Comisiones Consultivas y Comités de Apoyo.

CONFORMACION DE LOS CONSEJOS ZONALES

Integrantes:

Principales Funciones de los Consejos Zonales Asegurar que las políticas emanadas del Consejo Nacional se apliquen

en las Direcciones Zonales. Aprobar el Proyecto de Plan Operativo y Presupuesto Anual de su

Zonal. Aprobar el informe anual del Director Zonal. Cumplir las demás funciones que específicamente les señala el

Consejo Nacional.

CONSEJOS ZONALES

6 a 8 designados por el Consejo Nacional a propuesta de los gremios deempresarios locales



Cobertura del SENATI

PRESENCIA NACIONALDirecciones ZonalesCentros de Formación ProfesionalUnidades de Capacitación Profesional

APLICANDO LO APRENDIDO

En no más de seis líneas, desarrolla una interpretación personal a lamisión de SENATI.

Cuál sería tu participación para el logro de la visión del SENATI.



UNIDAD 2

EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN DEL SENATI

FORMACIÓN PROFESIONALProceso mediante el cual la persona desarrolla de manera permanente: conocimientos,destrezas, aptitudes, valores y actitudes; para su realización humana y su participaciónactiva en el trabajo productivo.

Función de la Formación Profesional:PROMOVER EL APRENDIZAJE CONTINUO

MODELO PEDAGÓGICO DE FORMACIÓN PROFESIONAL BASADO EN COMPETENCIAS

ACTUALIDAD DE LA NOCIÓN DE COMPETENCIA

La palabra competencia, proveniente del latín competere, la hemos venido utilizando en

el idioma español con dos significados genéricos:

• Como disputa, contienda o rivalidad;• Como aptitud, idoneidad o poder de acción.

CREACIÓN DENUEVOS

CONOCIMIENTOS

DESARROLLO DECOMPETENCIAS

MEDIANTEEXPERIENCIAS

ESTRUCTURADASY COTIDIANAS

ASIMILACIÓN DEINFORMACIONES

Conjunto deconocimientos ycapacidades que

permiten a lapersona el logrode un propósito

APRENDIZAJE



DEFINICIÓN ETIMOLOGICA DE COMPETENCIA

COMPETERE

COMPETER

COMPETENCIA

COMPETENTE

COMPETIR

COMPETENCIA

COMPETITIVO

aptoidóneo

capaz dedisputar

disputacontiendaoposición

aptitudidoneidad

corresponderconcordarincumbir

contenderrivalizardisputar

En la última versión de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT,

herramienta fundamental para organizar todos los empleos y crear transparencia en el

mercado laboral a nivel universal, se respalda el enfoque basado en competencias

cuando se afirma que para que el clasificador “resulte útil a efectos de colocación o

ubicación de recursos humanos o planificación de la educación, la competencia sería el

mejor criterio a seguir”.

El tan difundido Proyecto PISA (Proyecto para la Evaluación Internacional de los alumnos

de Educación Básica) es un estudio sobre los resultados educativos de los alumnos en

términos de competencias: capacidad de comprensión de lectura, capacidad de

razonamiento matemático, etc.

Las universidades de la Unión Europea, así como las empresas que siguen la norma

internacional ISO 9001 de Gestión de la Calidad, están aplicando el Enfoque por

Competencias, a la definición de sus objetivos de aprendizaje los primeros y a la gestión

de sus recursos humanos las segundas.



2.1. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

Competencia, es la capacidad efectiva de la persona

para llevar a cabo exitosamente una actividad

determinada, o para el cumplimiento satisfactorio de

un propósito, en una situación concreta.

La competencia se manifiesta en la práctica y es

definida por sus resultados.

2.2. UNIDADES DE TRABAJO

La menor unidad representativa de un propósito

productivo en la actividad económica estructurada es

la tarea. El conjunto de tareas que ejecuta una persona, configura el empleo o puesto de

trabajo. El conjunto de puestos de trabajo relacionados entre sí, o sustancialmente

similares en la naturaleza de sus productos, configuran una ocupación.

Es posible identificar las competencias (capacidades) necesarias para el desempeño de

una tarea, un empleo, una ocupación o una familia ocupacional; a esto se le denomina

Perfil de competencias. Cuando se trata de competencias referidas a la actividad laboral,

estas son denominadas competencias laborales.

A una ocupación habitual y continua de una persona en el ámbito laboral, se le atribuye

la condición de profesión cuando: comporta un objetivo o fin beneficioso para las

personas y la sociedad, exige formación calificada; obedece a reglamentos y a un código

de ética; constituye la base económica de la persona. Cuando las competencias están

referidas a ocupaciones profesionales, estás se denominan competencias profesionales.

Tanto en el perfil de competencias para el desempeño de las tareas como de los empleos

y de las ocupaciones, podemos identificar competencias básicas, competencias

genéricas (metódicas, personales y sociales) y competencias específicas o técnicas. Sin

embargo, la columna vertebral de toda actividad productiva lo constituyen las

competencias específicas o técnicas, las mismas que son las capacidades

correspondientes a la operación de la tareas o funciones productivas, sea de producción

de bienes o de servicios.



Las competencias técnicas, en cuanto capacidades de acción, son

resultantes de la aplicción interesada de las disposiciones innatas y

adquiridas de la persona en una situación concreta, fundamentalmente,

son el resultado inteligente y holístico de los conocimientos tecnológicos,

habilidades, actitudes y valores correspondientes a las tareas, es decir, conocimientos

referidos a los productos, materiales, herramientas, equipos, formas organizativas,

normas, procesos, condiciones de trabajo y características de la situación concreta, así

como estándares de desempeño.

Las competencias metódicas son capacidades de acción relacionadas

con la capacidad de raciocinio, dominiio del lenguaje simbólico,

creatividad de estrategias para resolver problemas, adaptarse a nuevas

situaciones por cambios tecnológicos y capacidade de aprendizaje

permanente.

La competencia personal social son capacidades de acción orientadas

a desarrollar capacidades de comunicación y de relaciones humanas asì

como valorar y cumplir las normas personales, sociales y empresariales,

es decir el ejercicio de deberes y derechos ciudaddanos y laborales.

Finalmente por los fundamentos señalados asumimos la competencia profesionalcomo: saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir, que conforman la base del

aprendizaje en la que se sustenta la propuesta.



APLICANDO LO APRENDIDO:

Elaborar un listado de competencias que comprometen el desarrolloprofesional en tu especialidad/ocupación:

- 10 competencias técnicas.- 5 competencias metódicas.- 6 competencias personales-sociales



PROGRAMAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN

NIVEL TÉCNICO OPERATIVOFORMACIÓN PROFESIONAL

• Aprendizaje Dual• Calificación de Trabajadores en Servicio

CAPACITACIÓN CONTINUA• Capacitación dentro de la Empresa• Actualización Tecnológica de Técnicos

Operativos• Capacitación en Oficios

NIVEL TÉCNICO MEDIOFORMACIÓN PROFESIONAL

• Administradores Industriales• Técnicos Industriales• Mandos Medios

CAPACITACIÓN CONTINUA• Capacitación de Supervisores• Actualización Tecnológica de Técnicos

de Nivel MedioNIVEL técnico SUPERIORFORMACIÓN PROFESIONAL

• Profesionales en Técnicas de IngenieríaCAPACITACIÓN CONTINUA

• Capacitación Práctica para Ingenieros

PROGRAMAS ESPECIALES SENATI Virtual (E-learning y Videoconferencias)



Programa Nacional de Informática Centro de Idiomas Programa de Capacitación Multimedial

Descripción de los programas y servicios del SENATI

1.4. APRENDIZAJE DUALObjetivo : Formar técnicos de nivel operativo para el desempeño deocupaciones propias de la actividad industrial.Dirigido a : Jóvenes entre 14 y 24 años.Duración : Entre 2 y 6 semestresModalidad : Combina el aprendizaje tecnológico en el SENATI con elaprendizaje práctico en la empresa.

La particularidad del programa de aprendizaje dual es promover la formación de técnicosoperativos, alternando actividades en dos lugares distintos de aprendizaje: Centros de Formación Profesional, en los que recibe formación tecnológica

relacionada a su ocupación, y formación general para el desarrollo de competenciastécnicas, metódicas y personal social.

Empresa, en la que recibe formación práctica, en base a un Plan Específico deAprendizaje (PEA) a cargo de un Monitor (trabajador calificado que conduce laformación práctica).

ESQUEMA OPERATIVO DEL APRENDIZAJE DUAL



ETAPAS DE LA FORMACIÓN DUAL El proceso de Admisión al Programa de Aprendizaje Dual se inicia con una fase de

Nivelación Académica, para reforzar los conocimientos básicos y verificar lascondiciones personales de los postulantes. Las vacantes se cubren en estricto ordende mérito entre los aprobados y en función de la disponibilidad de cupos.

Los ingresantes desarrollarán una etapa de inducción para adquirir competencias einstrumentos necesarios, que les permitan un adecuado aprendizaje durante suformación.

La Formación comprende dos etapas:La Formación Básica que se realizaíntegramente en los Centros deFormación Profesional del SENATI.La Formación Específica que serealiza en la empresa, alternando4 días de asistencia a la empresa y1 día a la semana al Centro deFormación Profesional.

1.5. CALIFICACIÓN DE TRABAJADORES EN SERVICIO (CTS)Objetivo : Capacitar y calificar profesionalmente a trabajadores en serviciopara el desempeño competente de su ocupación.Dirigido a : Trabajadores en servicio.Duración : Variable.Modalidad : Centros (modular).

ESQUEMA OPERATIVO DEL CTSEjemplo: Electricista Industrial

1.6. TÉCNICOS INDUSTRIALES



Objetivo : Formar profesionales técnicos para la ejecución de tareasrelacionadas con la aplicación de conocimientos tecnológicos para la identificación ysolución de problemas prácticos en procesos productivos y de servicios.Dirigido a : Jóvenes con educación secundaria completa.Duración : 6 Semestres.Modalidad : Centro.

ESQUEMA OPERATIVO DEL TÉCNICO INDUSTRIAL

1.7. ADMINISTRADORES INDUSTRIALES

Objetivo : Formar profesionales de nivel técnico medio para el desempeño defunciones técnico-administrativas en la empresa industrial.Dirigido a : Jóvenes con educación secundaria completa.Duración : 6 semestres.Modalidad : Centro / Dual.ESQUEMA OPERATIVO DEL ADMINISTRADOR INDUSTRIAL CENTRO



1.8. FORMACIÓN DE MANDOS MEDIOSObjetivo : Potenciar conocimientos, habilidades y competencias de lostrabajadores de mando medio de empresas industriales.

Dirigido a : Trabajadores calificados que desempeñan funciones de mandomedio y trabajadores operativos con proyección a ocupar cargos de mando medio.Duración : Variable.Modalidad : Centro.

Áreas de Competencia Profesional:

Técnico - Productiva.Gestión - Administración.Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.Personal - Social.

1.9. PROFESIONALES EN TÉCNICAS DE INGENIERÍAObjetivo : Formar profesionales de nivel Técnico Superior para la ejecución detareas de investigación y desarrollo de tecnologías; aplicación de conocimientos logradosen la ingeniería y las ciencias.

Dirigido a : Jóvenes con educación secundaria completa.Duración : 12 ciclos de 4 meses c/u (4 años).Modalidad : Se desarrolla en el local de la Escuela Superior de Tecnología.

1.10. CAPACITACIÓN CONTINUAObjetivo : Desarrollar cursos específicos de corta duración, orientados apotenciar capacidades puntuales, en los niveles técnicos operativo, medio y superior.Dirigido a : Empresas, trabajadores y público interesado.Duración : Variable.Modalidad : Se desarrolla en los locales del SENATI y/o en las Empresas.Algunas de las acciones de Capacitación Continua

Capacitación Práctica para Ingenieros.Capacitación de Supervisores.Actualización Tecnológica de Técnicos Operativos.Capacitación dentro de la Empresa.Capacitación para la Micro y Pequeña Empresa.

1.11. SERVICIOS TÉCNICOS

Ensayos Destructivos y No DestructivosEnsayos Textiles



Inspección Técnica Vehicular

1.12. ENSAYOS DESTRUCTIVOS Y NO DESTRUCTIVOS

Objetivo : Ofrecer al sector industrial , servicios complementarios de pruebasy ensayos mecánicos.Dirigido a : Entidades públicasy privadas.Lugar : Sede Central,Zonal Lima Callao

1.13. ENSAYOS TEXTILESObjetivo : Ofrecer servicios de análisis físicos y químicos textiles, de acuerdoa normas técnicas.Acreditación : INDECOPIDirigido a : Entidades Públicas y Privadas.Lugar : Sede Central, Zonal Lima Callao, Centro Tecnológico Textil -Confecciones (CTTC).

1.14. INSPECCIÓN TÉCNICA VEHICULARObjetivo : Realizar inspecciones de operatividad de vehículos de transporteliviano y pesado, emitiendo los Certificados correspondientes para los vehículos pesados.Autorización : Ministerio de Transporte y Comunicación (MTC).Dirigido a : Empresas de transportes y vehículos particulares.Lugares : Autorizados por el MTC: Lima, Trujillo, Chiclayo, Arequipa yHuancayo.

1.15. SERVICIOS EMPRESARIALESAsesoría y ConsultoríaBolsa de Trabajo

1.16. ASESORÍA Y CONSULTORÍAObjetivo general: Contribuir al mejoramiento de la calidad y al incremento de laproductividad de las empresas mediante servicios de asesoría y consultoría en aspectostécnico-productivos.Dirigido a : Empresas en general.

1.17. BOLSA DE TRABAJOObjetivo general: Brindar servicio gratuito, con la finalidad de acercar a los egresadosdel SENATI a la demanda laboral, de las empresas a nivel nacional, con el fin de cubrirsus necesidades de personal calificado.Dirigido a : Todos los Egresados y Empresas.



DE LA NORMAS GENERALES DE TITULACIÓN

El título a Nombre de la Nación es el documento que otorga SENATI a un egresado declarandoque ha concluido satisfactoriamente un programa de formación profesional instituido por elSENATI. El formato del documento es aprobado por el Consejo Nacional del SENATI.

De la denominación de los títulos. Título de Técnico Operativo: el egresado debe aprobar como mínimo 120 créditos. Título de Profesional Técnico: el egresado debe aprobar como mínimo 180 créditos. Título de Profesional: el egresado debe aprobar como mínimo 240 créditos.

Para estos efectos, cada crédito equivale a 21 horas cronológicas de actividad formativa delestudiante.

Los semestres académicos tienen una duración de 21 semanas y en un semestre se debendesarrollar como mínimo 30 créditos.

Requisitos para la obtención del título- Ley Nª 29672 Haber aprobado todos los objetivos educativos, materias, cursos, módulos y créditos de la

carrera profesional. Haber elaborado un proyecto de innovación y/o mejora en la empresa de aprendizaje práctico.

Sustentarlo a la Comisión de Evaluación. Haber aprobado la prueba ocupacional, gestionada y calificada por una Comisión de

Evaluación del CFP.

Requisitos para titulación de los egresados con Certificado de CalificaciónProfesional anterior a la dación de la Ley Nª 29672

Los ex alumnos del SENATI con certificado de Calificación profesional, pueden solicitar latitulación a nombre de la Nación, para lo cual deberán aprobar los objetivos y contenidos delPrograma de Complementación que será aprobado por el Consejo Nacional a propuesta de laDirección Nacional.

Los requisitos para acceder al programa de Complementación son:

Acreditar haber concluido y aprobado la educación secundaria (certificado oficial de estudios). Original y copia del certificado de calificación profesional expedido por el SENATI.

Documentos personales del interesado (documento Nacional de Identidad y partida denacimiento; carné de extranjería en el caso de extranjeros).



UNIDAD 3SISTEMA INTEGRADO DE GESTION

Gestión de la Calidad, Ambiental y Seguridad y Salud Ocupacional

Antecedentes

• Se adoptaron Normas Internacionales de Gestión como herramientas paraoptimizar los resultados institucionales.

• La implantación se inició con el Sistema de Aseguramiento de la Calidad en elaño 1998 (ISO 9001).

• La primera auditoria de Certificación se realizó en diciembre de 1999 y lacertificación se logró en enero del 2000.

• Progresivamente se amplió el alcance del Sistema. Actualmente, se estaimplementando en todos los Centros de Formación Profesional a nivel nacional,integrando el sistema de la calidad con el sistema de gestión ambiental y degestión de seguridad y salud ocupacional.

• Nuestra certificación actual está respaldada por la empresa Bureau VeritasCertification y tiene una vigencia hasta el año 2012.

Organización

• La Gestión Integral es una responsabilidad funcional inherente a los cargos entodos los niveles y funciones de la institución.

El Comité Nacional de Gestión es el responsable de analizar y evaluar eldesempeño del SIG a nivel nacional.



Estructura Funcional

¿Quiénes son responsables del mantenimiento y mejora del desempeño del SIG?

• El Director Nacional, Director Zonal y/o Jefe de CFP, quien deberá formarun equipo de colaboradores (Comité de Gestión) con los cuales se apoyará através de la asignación de tareas concretas relacionadas al SIG.

• Estas tareas abarcan el seguimiento y verificación de las accionescorrectivas planteadas a raíz de las No Conformidades y hallazgos encontradosen las auditorias tanto internas como externas.



Procesos Principales

Modelo Del Sistema De Gestión Basado En Procesos



Modelo Del Sistema Integrado De Gestión Basado En Procesos

EL MAYOR IMPACTO DEL SIG – SENATI

Siendo el SENATI, una institución de Formación y Capacitación Profesional, elmayor y más importante impacto se da en las empresas en las que se insertannuestros egresados, ya que en ellas los aspectos de calidad, cuidado ambiental yseguridad y salud de las personas son más necesarios tenerlos bajo control, demanera que se propicie su mejoramiento continuo.

Este es nuestro mayor interés y contribución al desarrollo del país, al brindaregresados integralmente calificados.

Alcance de nuestro Sistema Integrado de Gestión certificado bajo las normas ISO9001, ISO 14001 y OHSAS 18001

Diseño de programas y cursos para la Formación y Capacitación Profesional.Servicios de Formación y Capacitación Profesional.Servicios Técnicos: Ensayos Textiles e Inspección Técnica Vehicular.Servicios Empresariales: Bolsa de Trabajo, Asesoría y Consultoría para PYMES.



Documentos Que Sustentan El SIG

Los Documentos del SIG permiten:

El entendimiento mutuo entre los diversos niveles de la institución.Declarar la forma en que se realizan las actividades para cumplir los requisitosespecificados y alcanzar los objetivos trazados.Manejar eficiente y ordenadamente la organización de manera sistemática a nivelnacional.Ser una base para la formación inicial de nuevos trabajadores, así como dereferencia para los actuales.Ser un marco de referencia claro de requisitos para los proveedores.Proveer información para evaluar la eficiencia y mejora continua del SIG.

¿Por qué un sistema de gestión debe estar biendocumentado?

Los sistemas de gestión utilizan los documentos y registroscomo medio de evidenciar que se “hace” lo que se “dice” quese hace. Es por eso que parte importante de un sistema degestión es el mantener una sistematización del control

documentario y de los registros.

Es muy importante saber que las versiones vigentes de los documentos del sistemaintegrado de gestión son los que se encuentran en la intranet del SENATI.



El control documentario y de registros no implica imprimirlos todos y mantenerlosarchivados. Es perfectamente válido tener documentos y registros en mediomagnéticos o electrónicos y presentarlos de esa manera a quienes lo soliciten.

Pasos a seguir para obtener los documentos de gestión de la intranet:

Ingreso a laINTRANET

Ingrese sus datos yACEPTE



Seleccione el vínculoSISTEMA INTEGRADO DE GESTION

Seleccione el vínculoDocumentos del SIG



Conociendo algunos aspectos importantes del SIG

Directiva del Control del Sistema(SEN-DIRS-01)

Instrucciones Operativas(SEN-IO-del 1 al 24)

Planes de Respuesta ante Emergencias (PRE del 1 al 11)Hojas de Seguridad (Productos)Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el TrabajoPrograma de Seguridad y Salud Ocupacional de cada CFPLista de Requisitos legales y Evaluación del cumplimiento legalRegistros varios

Directiva del Control del Sistema (SEN-DIRS-01)

Acápite 2 “Revisión y Modificación de oferta de servicios”Acápite 6 “Planificación, Programación, Ejecución y Control de

Mantenimiento”Acápite 7 “Inspección de los servicios de formación y capacitación

profesional”Acápite 9 “Control y tratamiento de los servicios No Conformes”Acápite 10 “Acciones Correctivas y Preventivas”Acápite 11 “Atención de quejas”Acápite 16 “Identificación de aspectos ambientales significativos”Acápite 18 “Control operacional, seguimiento y medición de los aspectos

ambientales y riesgos en seguridad y salud ocupacionales significativos”

Seleccione el vínculoDirectiva de Control del

Sistema



Acápite 23 “Identificación de riesgos significativos y validación demedidas de control”

Acápite 24 “Accidentes e incidentes ambiental y de seguridad y saludocupacional”

Procesos De La Formación Y Capacitación Profesional

Objetivos principales del sistema integrado de gestión

Satisfacer necesidades y expectativas de los Clientes.Prevenir la contaminación ambiental, usar racionalmente los recursos y

manejar responsablemente los residuos.Prevenir los riesgos de seguridad y salud en el trabajo.

Beneficios de contar con un sistema integrado de gestión (SIG)

Satisfacción del cliente: mejor y más información de la percepción de losservicios recibidos y respuesta rápida a sus requerimientos.

Mejor control gerencial.Control sobre el uso racional de recursos (papel, energía eléctrica y agua),

lo que ha permitido no sólo tener una actitud responsable con el ambiente sinotambién, significativos ahorros económicos.

Mejora las condiciones de seguridad y de salud de las personas,especialmente de los trabajadores, alumnos y terceros.

Mejor imagen institucional.



Estandarización de los servicios de Formación y Capacitación, en todos losCentros de Formación.

SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL

Prevenir la ContaminaciónUsar racionalmente los recursosManejar integralmente los residuosCumplimiento legal ambiental

ENFOQUE DEL SGA DEL SENATI

CONCEPTO DE ASPECTO – IMPACTO AMBIENTAL



PRINCIPALES ASPECTOS AMBIENTALES IDENTIFICADOS EN EL SENATI

Uso de recursos: Energía EléctricaPrincipales Acciones Tomadas:



• Concientización a todos los usuarios, charlas continuas.• Sectorización de encendido de luminarias y uso de fluorescentes y focos

ahorradores.• Instalación de techos traslúcidos, aprovechamiento de luz natural.• Revisión y adecuación de instalaciones eléctricas, detección y corrección de

fugas.• Renovación natural de equipos eléctricos (> eficiencia energética).

Uso de recursos: AguaPrincipales Acciones Tomadas:• Concientización a todos los usuarios, charlas continuas.• Instalación de medidores.• Revisión de instalaciones, mantenimientos preventivos, corrección de fugas.• Cambio de griferías y tuberías.• Adecuación de sistemas de riego.

Uso de recursos - PapelPrincipales Acciones Tomadas:• Concientización a todos los usuarios, charlas continuas.• Recurso de papel, impresión en papel por ambas caras, tira y retira.• Intensificación del correo electrónico.• Control y seguimiento a las compras del insumo.

Manejo de ResiduosEl manejo de los residuos realizado por el SENATI se basa en la NTP 900.058“Código de colores para los dispositivos de almacenamiento de residuos”La generación de los residuos es cuantificada en cada CFP y consolidada en la DN(Cumplimiento normativo-legal ambiental).Los Residuos Reaprovechables son entregados a empresas autorizadas propiciandoprocesos de reciclaje y/o reutilización posterior.

¿Por qué un sistema de gestión debe estar bien documentado?Los documentos elaborados deben ser revisados para asegurar su adecuación yvigencia.La inclusión de estos temas debe ampliarse a otras familias ocupacionales.

• ¿Qué se entiende por control operacional para el sistema de gestión ambiental yde seguridad y salud ocupacional?

• Cuando hablamos de la importancia de identificar los aspectos ambientales ypeligros y riesgos, indicamos que esta identificación permite implementar loscontroles operacionales en aquellas actividades que impactan al ambiente y laseguridad y salud.

• Estos controles tienen un carácter preventivo, es decirno son correctivos ni correctores sino netamentepreventivos.

• Algunos ejemplos son:• Uso de silenciadores en motores.



• Instrucción de manejo de residuos.• Instrucción para el uso racional del agua y la energía.• Realización de simulacros.

CONTROL OPERACIONAL

El SENATI y los Terceros deben aplicar los controles operacionales establecidos

GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO -OHSAS18001



Permite controlar los riesgos y mejorar el desempeño de la seguridad y salud enel trabajo.

Definiciones Básicas

AccidenteEvento no deseado que da lugar a muerte, enfermedad, lesióno daño otro.

PeligroFuente o situación con el potencial de producir daño a laspersonas.

RiesgoProbabilidad de que un peligro se materialice endeterminadas condiciones y produzca daños a las personas.

Ejemplos

REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO



Establece responsabilidades y estándares de actuación para todo el personal del SENATIy de aquellos que brindan servicios en nuestra institución.

El Comité Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Comité Paritario conformado por 8 personas: 4 miembros elegidos por lostrabajadores y 4 miembros designados por el Director Nacional; ambos por unperíodo de dos años.

Funciones y atribuciones principales• Asegurar que los trabajadores conozcan y apliquen, las normas y reglamentos

de seguridad y salud en el trabajo.• Investigar las causas de accidentes, incidentes y enfermedades

ocupacionales emitiendo las recomendaciones respectivas para evitar surecurrencia.

• Recomendar acciones para mejorar las condiciones de trabajo en losdiferentes ambientes de la institución.

• Promover la participación de todos los trabajadores en la prevención de riesgoen el trabajo.

Ciclo de la Seguridad y Salud Ocupacional

UNIDAD 4DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR

Dar a conocer los deberes y derechos que tiene todo trabajador del SENATI,contratado a jornada completa.



Reglamento Interno de Trabajo - RIT

VÍNCULO LABORAL

CONDICIONES CONTRACTUALESCaracterísticas del contrato detrabajo:

Ingresa por contrato temporal.Bajo el régimen laboral

privado.Por un periodo de prueba de

6 meses.Los contratos terminan el 31

diciembre y se renueva el 01 deenero, a solicitud del jefe de área.

La jornada semanal es de 48horas.

FACULTADES DEL SENATI COMO EMPLEADOR

SENATI puede fijar los turnos, horarios de trabajo, cambios de horario ylugar de prestación del servicio según las necesidades de trabajo.

Fija la hora de trabajo; habitualmente es de 7:45 a.m. con tolerancia de 15minutos. Sólo se pueden acumular 30 al mes, superados éstos, se descuenta eltotal de minutos de tardanza.

45 minutos de refrigerio.

DEBERES DEL TRABAJADOR

Asistir puntualmente a sus labores.Cumplir con la jornada laboralDesempeñarse eficientemente durante sus labores.Respetar las Normas y Políticas de la Institución.Comunicar oportunamente la ausencia a sus labores.Cumplir y hacer cumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento

Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.Velar por la limpieza, higiene y salubridad de las instalaciones de la

Institución.

LAS SANCIONES

Los incumplimientos laborales y de conducta están regulados por la leylaboral y el Reglamento Interno de Trabajo.

Las sanciones pueden ser: Amonestación verbal. Amonestación escrita. Suspensión sin goce de haber. Despido.



Para despedir a un trabajador, es necesario remitirle una carta de pre aviso dedespido, otorgándole seis días naturales para contestarla.

CAUSALES DE DESPIDO

Estipuladas en el artículo 25° de la Ley de Productividad y CompetitividadLaboral, D.S. 003-97-TR. Una sola de las causales es motivo suficiente paraproceder al despido. Las más comunes son:- Apropiación consumada o frustrada de bienes. Retención o utilización

indebida de los mismos sin importar su valor.- Concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas.- Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores.Daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa

ABANDONO DE TRABAJO

• Más de 03 días consecutivos dentro de una semana.• Más de 05 días no consecutivos dentro 30 días calendarios.• Más de 15 días no consecutivos en un periodo de 180 días calendarios.La impuntualidad reiterada es causal de despido, siempre que haya sido sancionadapreviamente por el empleador.

BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

SEGURO DE VIDA LEY: desde el inicio de su relación laboral. Puedecontinuar en forma voluntaria al retirarse.

SEGURO MÉDICO FAMILIAR FACULTATIVO: Se paga un primamensual que depende del número de miembros de la familia directa (Esposa oConviviente e Hijos)

EPS (Empresa Prestadora de Salud): Para el caso del Personal de laDN; próximamente será ampliado.

La ley obliga a:12 remuneraciones2 gratificaciones

Además SENATI otorga (como beneficio)ASIGNACIÓN POR VACACIONES: 01 Remuneración Básica o de

personal eventual contratado.QUINQUENIO: 5% sobre la remuneración Básica , una vez superado los

05 años.REFRIGERIO: S/. 5.30 por cada día efectivo de acuerdo a contrato.



ESCOLARIDAD: Base: S/ 497.00 + S/ 127.00 por cada hijo (máximo 04hijos) hasta 24 años 11 meses (Superado el periodo de prueba a la primerasemana del mes de Febrero)

ASIGNACIÓN FAMILIAR: La ley: otorga normalmente el 10 % de su RMVpor Asignación Familiar. SENATI otorga como Beneficio: S/. 55.50 por cada hijo(Máximo 04), de acuerdo a declaración de Carga familiar en legajo

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO: Familiar Directo Esposa o Conviviente hijos Declarados en su carga familiar). Padres de acuerdo a Partida de Nacimiento (Superado el período de

prueba a la fecha de ocurrido el siniestro)

PERMISOS POR FALLECIMIENTO: De familiar Directo (Esposa, padres ehijos): 03 días útiles si ocurre en la localidad (02 días pagados por SENATI. El

otro a cuenta de vacaciones). 05 días útiles si ocurre fuera de la localidad (03 días pagados por

SENATI). El resto a cuenta de vacaciones(Superado el período de prueba a la fecha de ocurrido el siniestro)

GASTOS DE SEPELIO: Por fallecimiento de Trabajador : 03remuneraciones mensuales totales superado el periodo de prueba a la fecha deocurrido el siniestro(De acuerdo a la Declaratoria de Herederos presentada por losfamiliares directos)Arreglo Floral Institucional.

CAPACITACIÓN PERSONAL Y FAMILIAR

PARA FAMILIAR DIRECTO: (Esposa o Conviviente e hijos declaradosen su carga familiar) Un cupo por hijo en ocupación en los programas de aprendizaje Dual

(65% de Descuento – No Nivelación) Cursos libres de Inglés e Informática (65 % de Descuento)

PARA EL TRABAJADOR 100% para cursos de Capacitación afines a su carrera y carga laboral. 65% para cursos que no son afines, (Superado el período de prueba)

LICENCIA POR PATERNIDAD:

04 días continuos por nacimiento de hijo(a). Esta Licencia es solicitada por eltrabajador con 15 días de anticipación a la fecha probable de parto de la madre.Puede ser tomado días antes, posteriores o entre la fecha probable de parto. Estebeneficio NO puede ser comprado ni transferido en otra fecha que no sea duranteel periodo de fecha probable de parto.

PRESTACIONES DE ESSALUD

Atención de Salud (Emergencia / Consultorio).Subsidio por Enfermedad / Maternidad.Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT).



Subsidio por Lactancia.Inscripción de Derechohabientes.Adscripciones Departamentales.

(De acuerdo a requisitos establecidos por ESSALUD)

DESCANSO MÉDICO

Los Descansos Médicos son informados a RR.HH (Asistenta Social y JefeInmediato) en un plazo de 24 horas.

Si va ser hospitalizado informar fecha de internamiento. (Asistenta Social yJefe Inmediato)

Los 20 primeros días de Descanso Médico son pagados por el Empleador.A partir del 21er día, pasa a ser subsidiado por ESSALUD. (El pago lo

realiza SENATI; luego es reembolsado por Essalud).

CANJE DE DESCANSO MÉDICO PARTICULAR (A SUBSIDIAR):

El trámite es realizado por el trabajador. La labor de la Asistenta Social espreparar el expediente para ser presentado por el trabajador a ESSALUD y nogenerarle ningún inconveniente en el trámite. (Ver requisitos).

Los descansos médicos son emitidos por un médico colegiado.

PRESTACIONES DE ESSALUD

INSCRIPCIÓN DE DERECHOHABIENTES: Esposa o Conviviente e Hijos).Se realiza al 3er mes de aportación a ESSALUD ; trámite realizado por laAsistenta Social. (Ver requisitos)

SUBSIDIO POR LACTANCIA: Pago otorgado por ESSALUD a la madre;trámite realizado por la Asistenta Social. (Ver requisitos)

(De acuerdo a requisitos establecidos por ESSALUD

PROGRAMAS DE BIENESTAR

Todos los trabajadores y sus familiaresdirectos, tienen acceso a los programas deBienestar planificados dentro del Plan Anual.Siendo éstos:- Programas de Salud Preventivo- Programas de Recreación Personal y

Familiar- Eventos y Celebraciones Establecidas- Talleres Productivos

INSCRIPCIÓN DE DERECHOHABIENTES

CÓNYUGE:Partida de matrimonio vigente del año.DNI de la esposa.DNI de titular.

CONVIVIENTE:



Copia de DNI del conviviente.Mayor de 18 años y un mínimo de 02 años de convivencia.Copia de DNI del titular.Declaración de convivencia (Formato de Essalud).

HIJOS:DNI del hijo.DNI del titular.Formato de ESSALUD.

GESTANTE:Declaración de aceptación de paternidad notarial.Copia de la DNI del titular .

BIENESTAR DE PERSONAL

CONDICIONES PARA PAGO DE LACTANCIA En la fecha de nacimiento del bebe el titular debe contar con vínculo laboral. Contar con 03 aportaciones continuas o 04 alternas en un periodo de 06 meses

antes del nacimiento del bebé.REQUISITOS: Copia de DNI del bebé. Copia de DNI de la madres. Copia de la DNI del titular. Copia de la boleta del mes que nació el bebé. Formato de Essalud.



SEGUNDA PARTE

ObjetivosAl término del módulo en su primera parte, el docente será capaz de:

4. Conocer las estrategias, métodos y técnicas didácticas básicas para

el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje.

5. Planificar una sesión de aprendizaje para el desarrollo del proceso

de enseñanza-aprendizaje.

6. Conocer los principales medios y materiales didácticos y su

aplicación en las sesiones de aprendizaje.



UNIDAD 5MODELO SENATI DE LA FORMACION PROFESIONAL

El Modelo SENATI de Formación Profesional Basada en Competencias, orienta susactividades a cumplir con la Misión y Visión de la institución para consolidar su condiciónde liderazgo, formando personas para empleos dignos, de alta productividad en apoyo ala industria nacional en el contexto global, mejorando la calidad de vida de la sociedad.

Los pilares del modelo son los siguientes:• Orientada a la formación profesional basada en competencias.Porque sigue la lógica y la dinámica de la realidad productiva, priorizando los valoresde la vida activa y la acción práctica de la persona humana.Los procesos formativos basados en competencias no solo transmiten saberes ydestrezas manuales, sino que toman en cuenta otras dimensiones de la persona ycontemplan los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen relación conlas capacidades de las personas en formación.El foco de atención de la formación basada en competencias es el desempeñoprofesional, entendido como la posibilidad que el individuo enfrente y resuelvasituaciones concretas mediante la puesta en juego de los recursos que dispone.

• Centrado en el aprendizaje.Centrado en el aprendizaje en tanto exige el giro de la enseñanza al aprender yfundamentalmente aprender a aprender a lo largo de la vida, que exige una nuevadefinición de las actividades de aprendizaje enseñanza.Centrado al aprendizaje autónomo del aprendiz, asistido y facilitado por los docentes,enfocando el aprendizaje- enseñanza como trabajo cooperativo entre estosprotagonistas.Centrado en los resultados de aprendizaje expresado en términos de competenciastécnicas, metódicas y personal- sociales.Docente como facilitador del aprendizajeDesde la planificación del curso, hasta su ejecución y posterior control, la laborprofesional del docente se centra en organizar los esfuerzos que ha de hacer elparticipante para aprender. En este sentido es un facilitador que conduce elproceso de aprendizaje del participante. Tanto a la hora de seleccionar los contenidosa impartir o las actividades prácticas a realizar, como en el momento de decidir quémedios o qué estrategias metodológicas usará para impartir dichos contenidos.

En resumen, en el modelo las funciones del docente se traducen en apoyar elproceso de aprendizaje y no dirigirlo; asesorar el aprendizaje y planificar procesos deaprendizaje. Desarrollar y fomentar las competencias de acción.

• Centrado en los participantesPor sus características el modelo de formación profesional basado encompetencias exige de los participantes unos roles y unas actividades diferentes



a las tradicionales, implicando un nuevo perfil del estudiante que se procuraráimplementar en el proceso y cuyos elementos son los siguientes: aprendiz activo,autónomo, estratégico, reflexivo, cooperativo y responsable

• Aprendizaje holísticoEl aprendizaje holístico es una forma constructivista de entender el aprendizajecentrada en los procesos de adquisición de conocimientos, según la cual elparticipante adquiere una comprensión más profunda al establecer conexionesentre las distintas áreas de conocimiento, entre el individuo, las comunidades y elmundo.En el aprendizaje holístico, aprender es un concepto de connotación especial:aprender es un proceso que implica muchos niveles de la conciencia humanacomo el afectivo, físico, social y espiritual rebasando por completo lo puramentecognitivo y memorístico.

• Formación compartida.Uno de los pilares de éxito para el SENATI es que sigue la lógica y la dinámica dela realidad productiva, priorizando los valores de la vida activa y la acción prácticade la persona humana; en ese sentido la participación del sector empresarial enla formación profesional es crucial. En primer lugar participando en las comisionesconsultivas con la aprobación de los perfiles de competencia y los contenidoscurriculares. Y en segundo lugar la empresa facilita sus instalaciones y sutecnología para el desarrollo de la formación práctica de los participantes delSENATI, logrando una formación de alta calidad orientada a potenciar la

productividad del personal y la competitividad de la empresa.

APRENDIZAJE ORIENTADO HACIA LA ACCIÓN

SENATI, en tanto basa su formación y capacitación encompetencias laborales, asume el enfoque delaprendizaje en acción y da un salto cualitativo en elaprendizaje activo: promoción del aprendizajeinvestigativo.

El aprendizaje activo puede realizarse mediantediferentes estrategias, sin embargo, para el desarrollode competencias de acción inteligente no hay mejormanera que aquella que obliga a seguir, en formaintencional, voluntaria y racional, los procesoscognitivos de quienes descubrieron las pautas deacción valiosas, tal como ocurre con las estrategias

investigativas. En el aprendizaje investigativo, el docente presenta una serie de datos(por lo general una situación problemática) a partir de las cuales el alumno habrá dedescubrir las reglas, criterios o claves necesarias para la solución del problema ologro del propósito. Considerando que en una experiencia de aprendizaje intervienen



diversas formas y estrategias de aprender, aquí solo queremos señalar que debehacerse énfasis en estrategias investigativas.

En el aprendizaje investigativo la persona interviene en forma intencional, conscientey reflexiva sobre el problema; formula racionalmente una explicación hipotética yluego pone a prueba la hipótesis, confirmándola o modificándola según los resultados.

MODELO DE LA ACTIVIDAD COMPLETA APLICADO AL APRENDIZAJE INVESTIGATIVO

La aplicación del modelo de la actividad completa para la realización delaprendizaje es la respuesta al enfoque del aprendizaje en acción y se define susseis fases de la siguiente manera:

6 Valorar

1 Informar.

4 Realizar

2 Planificar

5 Controlar 3 Decidir

“SE APRENDE PARA PODER ACTUAR Y ASÍ LOGRAR ALGO.EL APRENDIZAJE SE PRODUCE POR MEDIO DE LA ACCIÓN Y A TRAVÉS DE LAACCIÓN



PERFIL DEL INSTRUCTOR

COMPETENCIA

Calificación ProfesionalDemostrar y ConvencerExperiencia IndustrialActualización Permanente, CapacitaciónConocimiento Pleno del Contexto Laboral

TÉCNICA

Capacidad para manejar informaciónElegir y Aplicar métodosConducir Grupos de TrabajoAprender a AprenderAdministrar la Formación

Responsabilidad – LealtadPrincipios MoralesCrítico y AutocríticoTomar Decisiones JustasHonrado, Puntual, DinámicoAfán Permanente de Superación

Interrelación Socio – AfectivaIntercambiar ConocimientosIntegrarse y Trabajar en EquipoSolidarioResponsabilidad y CompromisoAdaptación a los Cambios

METODOLOGICA

ETICA

SOCIAL

METODOLOGIA EDUCATIVA DEL SENATI

Hace énfasis en el aprendizaje de conductas operatorias concretas, sin separarla teoría de la práctica.Busca la comprensión y asimilación de las informaciones científicas,tecnológicas y humanísticas, mediante la ejecución de actividades productivasauténticas y en condiciones reales de trabajo.



APLICANDO LO APRENDIDO:

Elabora un cuadro sinóptico explicativo, referente a los pilares del modeloSENATI de formación profesional.

Elabora en no más de una página, ¿Cómo ensamblas el aprendizajeinvestigativo a tu perfil como Instructor senatino?

METODOLOGÍA Y MÉTODO.

La metodología permite identificar, definir, analizar, seleccionar métodos, asícomo construirlos y validarlos. En educación, antes que exponer y estandarizarmétodos, la metodología actual se esfuerza por proporcionar al docente loscriterios que le permitan justificar y construir métodos que respondan a lasexpectativas de cada situación educativaEn la actividad educativa, el método se define en función del objetivo del procesoo etapa que se realiza, así como de la concepción de la educación y del enfoquemetodológico que se sigue. En el SENATI se asume la concepción de laeducación como toda actividad intencional y sistemática de aprendizaje dirigida apotenciar o acrecentar las aptitudes y capacidades del ser humano, y se aplica elenfoque de formación profesional basada en competencias, el que se caracterizapor asumir como propósito central de la actividad educativa el desarrollo de lascompetencias necesarias para el desempeño productivo y satisfactorio deocupaciones previamente identificadas en el mundo del trabajo.Actuando dentro del proceso de enseñanza aprendizaje el método responde a lapregunta ¿cómo enseñar?, esta pregunta nos lleva a saber ¿cómo se aprende?

SituaciónInicial

Capacidades oCompetenciasEducacionales

Proceso Enseñanza-Aprendizaje

MÉTODO

¿Qué es el aprendizaje?

Podemos definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamentepermanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia(Feldman, 2005). En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un



cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe serperdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que elaprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de experiencia (p.ej.,observando a otras personas).

Los procesos psicológicos que intervienen en el aprendizaje son:• Procesos Emocionales: son los que tienen que ver con el mundo de los afectos

o sentimientos del sujeto.• Procesos Cognitivos: son los relacionados con la formación y puesta en

funcionamiento de las capacidades intelectuales.• Procesos Psicosociales: son los que intervienen en la vida de relación del

sujeto, ya sea con las personas, con los objetos, o con el conocimiento.Los procesos orgánicos que intervienen en el aprendizaje son:• Crecimiento: cada etapa de la vida define posibilidades y capacidades diferentes.• Maduración: debemos tener presente que la inteligencia puede ser estimulada.• Alimentación, descanso y salud: la capacidad de atención, la capacidad de

concentración, la capacidad de reflexión, indispensables para el aprendizajerequieren de un organismo sano, descansado y bien alimentado.

El Auto aprendizaje o Aprendizaje Autónomo“Es el proceso al que se somete un individuo, con elinterés de aprender alguna cuestión teórica otécnica, con la conciencia de que deberá lograrloponiendo su máximo empeño en ello y de que lohará por sus propios medios, en tiempos que éldecida” (Aurelio Sandoval).Para nosotros el auto aprendizaje, es un procesodidáctico que ayuda a formar en el participante lacompetencia metodológica, habituándolo a utilizar técnicas de estudio.

Las principales ventajas del auto aprendizaje son: Fomenta la curiosidad, la investigación y la autodisciplina. Se aprende a resolver los problemas por uno mismo. Permite el desarrollo de competencias metódicas. Mucha gente que auto aprende comenta que esa tarea no sólo le ha permitido

confeccionar dicha habilidad, sino que también ha ayudado a formar supersonalidad de forma positiva.

Favorece el aprendizaje significativo.

Técnicas de Auto aprendizaje El subrayado Las anotaciones El Resumen Esquemas y gráficos:

El Interaprendizaje



Se define la acción recíproca que mantienen varias personas, empleando cualquiermedio de comunicación, con el propósito de influirse positivamente y mejorar susprocesos y productos de aprendizaje.

Técnicas para el Interaprendizajea) Phillips 66b) Lluvia o Tormenta de Ideas (Brainstorming)c) Juego de Roles (Role Playing)d) El Debatee) Mesa Redondaf) Seminariog) El foroh) El Paneli) El Cuchicheoj) El Tándemk) El Rallyl) El Rompecabezasm) Diálogo Didácticon) El Metaplan

Teorías del AprendizajeLas principales teorías del aprendizaje, analizan el proceso educativo desde diversospuntos de vista, todos válidos, aunque no necesariamente excluyentes entre sí.Igual de importantes, para el desarrollo del aprendizaje, son los estímulos que varecibiendo a lo largo de su vida una persona, así como también lo son los procesoscognitivos que cada uno de ellos realiza a nivel individual.La función principal de un docente es convertirse en un facilitar (guía o asesor) delaprendizaje de sus alumnos.

EL CONSTRUCTIVISMOEs una de las grandes corrientes teóricas sobre el aprendizaje, en la cual convergendiferentes teorías que tienen en común la idea de que el conocimiento humano no essimplemente una copia de la realidad (como sostiene el conductismo), ni tampoco elresultado de disposiciones biológicas, sino el producto de la interacción de estos dosfactores. De esta manera, el constructivismo sostiene que es la interacción entreestos dos factores que se produce la construcción del conocimiento por parte delsujeto.

Estilos de AprendizajePara desarrollar la educación centrada en el estudiante y el aprendizaje, es necesarioconocer al estudiante y saber cómo aprende cada estudiante.



El término “estilo de aprendizaje” se refiere al hecho de que cada persona utilizasu propio método o estrategia para aprender, es decir, cada persona aprendede manera diferente, y posee un potencial, conocimientos y experiencias distintas,a partir de los cuales procesa la información recibida del medio y la transforma enconocimiento.Cuando a los estudiantes se les enseña según su propio estilo de aprendizaje,aprenden con más efectividad.A continuación mencionaremos algunas de las teorías que a lo largo de losúltimos años tratan de explicar, el origen de dichos estilos, así como la maneramás adecuada de su aprovechamiento durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Aplicando lo aprendido:Aplicando la técnica del Tándem, realice las siguientes actividades propuestas,una vez finalizada la preparación de las mismas, exponer en plenaria.1. Grafique cómo conceptúa el aprendizaje, indicando todos los factores que

intervienen.2. Haga un esquema que muestre las diferencias entre el auto aprendizaje y el

inter aprendizaje.

COMPETENCIA CalificaciónProfesionalDemostrar yConvencerExperienciaIndustrialActualizaciónPermanente,CapacitaciónConocimientoPleno delContextoLaboral

TÉCNICA



EL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE

LA SESIÓN DE CLASEPLANIFICACIÓNPara el logro de los objetivos de cada asignatura o curso, los docentes deben planificarlas actividades del semestre académico y planificar cada sesión de clase.

Fases de la planificaciónEstructurar el plan de sesión, desarrollando con amplitud lo siguiente: Objetivos: objetivo, general, objetivos específicos. Grupo meta: intereses, experiencias, conocimientos previos. Contenidos: tema, puntos fuertes delimitaciones, estructura. Condiciones: tiempo disponible, lugar y equipa, equipamiento, medios.

Plan de sesiónEs la confección de un plan esquemático diario que le permite al docente organizar demanera integral los aspectos esenciales de una sesión de aprendizaje para alcanzarlos objetivos del aprendizaje y el éxito de la dirección de la clase.Forma sugerida de plan de sesión.La forma de plan escrito incluirá



OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Son los resultados a alcanzar al término de una acción educativa y se expresan entérminos o en función a cambios observables en el comportamiento de los participantes.Pueden ser generales o específicos (instruccionales).

El Objetivo General hace referencia a las capacidades que el alumno debe alcanzar alfinalizar el proceso de aprendizaje.

Los Objetivos Específicos, partiendo del General, se determinan como metas parciales aalcanzar para cumplir el Objetivo General.

Un objetivo de aprendizaje debe comunicar claramente el aprendizaje propuesto, debeser claro, preciso y explícito. Para que esto sea posible debe tener los siguienteselementos: Comportamiento (Forma de conducta): describe una acción que se espera del

participante después de una actividad de aprendizaje. Debe ser observable(comportamiento abierto) y medible. Como ejemplos de comportamiento abiertotenemos: escribir, reparar, componer, dibujar, medir, marcar. Cuando elcomportamiento no es observable se denomina comportamiento cubierto.Ejemplo: reconocer (escribiendo) las características de un tornillo de banco.

Condición: explica las condiciones que serán impuestas para demostrardesempeño competente. La condición puede especificar lo que será permitido onegado usar a los participantes con el fin de cumplir las exigencias del objetivo.Por ejemplo: Presentado un conjunto de ilustraciones….., con la ayuda delmanual……, sin la ayuda del diccionario de términos técnicos….., entre otros.

Criterio: es un patrón mínimo de comportamiento satisfactorio, que permiteevaluar y determinar si el objetivo fue alcanzado. Es también conocido comopatrón de rendimiento o nivel de eficiencia. El criterio puede ser observado sobretres aspectos diferentes: Velocidad de comportamiento: Ejemplo: ….en un período de 20

segundos,…en un máximo de 15 minutos. Exactitud de comportamiento: Ejemplo: ….nueve respuestas correctas de

diez,....todas las respuestas correctas. Calidad de comportamiento: Ejemplo: …precisión aceptable en el uso de la

balanza del orden de miligramos.

Ejemplos de objetivo con comportamiento, condición y criterio: Leer el valor de la tensión eléctrica, utilizando el voltímetro analógico, con una

tolerancia de error mínimo de +/- 0,5%. Acotar las dimensiones necesarias para la construcción de sólidos en las vistas

ortogonales, utilizando las especificaciones de la norma ISO-E.

Recomendaciones para redactar objetivos1. Un objetivo de aprendizaje debe llevar sólo una forma de conducta.2. Debe reflejar un aspecto de la materia o curso.



3. Se redactan en función del participante y no del docente.4. Puede contener uno o más condiciones o criterios.5. Para la conducta, se utilizarán verbos de conducta observable.

GESTIÓN DEL AMBIENTE DE APRENDIZAJE

DefiniciónSe refiere a lo que hace el docente para coordinar las variables del contexto(ambiente de aprendizaje) que inciden en el comportamiento de los aprendices.Aquí el término de ambiente de aprendizaje no lo tomamos como referente alaspecto físico (aula, taller, laboratorio, etc.). Para nosotros ambiente deaprendizaje significa el aspecto social y psicológico del proceso de aprendizaje.Gestionar el ambiente de aprendizaje implica buscar un equilibrio entre procesoscomunicativos, las relaciones humanas que se desarrollan dentro del grupo y losesfuerzos mentales que exigen el proceso de aprendizaje, es decir promover ladisposición emocional para que se produzca el aprendizaje.

MOTIVACIÓN Y APRENDIZAJEPor motivación se entiende al conjunto de procesos que hacen que una personainicie una acción (activación), se oriente hacia objetivo (dirección) y persista ensus tentativas para alcanzarlo (mantenimiento). Designa el grado de participacióny perseverancia de los alumnos en el aprendizaje.La motivación representa un factor más entre muchos otros tambiéncomprometidos con la dirección y la intensidad de la conducta del ser humano,como son el interés, la necesidad, la actitud, el valor, la aspiración.

Fuente: Jesús Alonso Tapia, en “Motivar en la escuela, Motivar en laFamilia”

Continuando con la revisión de la motivación en el aprendizaje planteamos lapregunta que deben haberse hecho la mayoría de los docentes:La motivación en el aula de clase requiere una intervencion continua por parte deldocente, por esto presentamos las siguientes interrogantes que se plantea undocente respecto a las alternativas que puede desarrollar dentro del aula queredundarán en la motivación de sus alumnos.Algunas actividades docentes que repercuten en la motivación:

LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEEl proceso de comunicación permite interactuar a las personas; si la comunicaciónes eficaz, hay acción en común, de lo contrario, no estamos facilitando (comoformadores) la comprensión del mensaje que transmitimos.El formador tiene un modo particular de comportarse: personalidad, característicasindividuales, un estilo propio de relación. El modo en que nos comuniquemos conlos aprendices, va a condicionar la participación de éstos en el proceso deaprendizaje.El mejor estilo de comunicación didáctica es aquel que efectivamente “hacehacer” al aprendiz. Es decir que la propia actitud, una vez más va a determinar



nuestra acción como facilitadotes del aprendizaje; independientemente de nuestroestilo personal.Lo que prima en la comunicación docente, es crear el clima propicio para que seproduzca la comprensión de la información que damos a los aprendices.

LA PRÁCTICA DOCENTEA través del desarrollo del curso o actividad formativa ponemos en prácticanuestra preparación técnica y pedagógica: el programa elaborado (contenido yactividades de aprendizaje) y la interacción con el grupo que se ha reunido paraadquirir nuevas competencias o para actualizarse.La práctica docente es el momento en que desarrollamos el programa informativocon la finalidad de facilitar el logro de los objetivos de aprendizaje, yaespecificados, que tratan de responder a las necesidades de capacitaciónoriginadas por el entorno productivo.Recorremos el proceso mediante secuencias organizadas pedagógicamentesegún su dificultad creciente en el ámbito cognoscitivo. Con determinadosmétodos y medios, para provocar la disposición y apertura hacia el conocimiento yla participación activa de los miembros implicados en la tarea de aprendizaje conla finalidad de que, terminado el proceso, se garantice o en su caso certifique elnivel de apto (competente o calificado) del individuo.

Habilidad docente:El docente diestro, despliega y aplica sus conocimientos técnicos y competenciaspedagógicas para conseguir que el aprendiz logre los objetivos del aprendizaje,entre ellos adquirir conocimientos, dominar destrezas, y desarrollar actitudes.Ser hábil didácticamente significa ser capaz de dar información y comunicarcontenidos teóricos y técnicos con claridad y precisión con entusiasmo y cercaníaemocional; animar, motivar a la acción y la práctica.La habilidad del docente está ligada a una actitud mental positiva hacia laformación, actitud que le conduce a ocuparse de: Conocer las necesidades de sus aprendices: por qué están en formación, de

dónde vienen, qué quieren y para qué. Prepararse y preparar, técnica y didácticamente la materia sobre la que versa el

curso. Pensar en las estrategias que necesita poner en juego para que el aprendiz

participe. Analizar los tiempos que necesita para poner en práctica las actividades que

realizarán los aprendices. Conocer lo que los aprendices saben de cada situación planteada. Da tiempo para que los aprendices se demuestren a sí mismos lo que saben. Hace que el aprendiz haga y obtenga resultados que pueda ver, porque sabe que

ello refuerza y motiva.

Las personas nos movemos en función a necesidades que nos impulsan asatisfacerlas mediante una acción determinada.En formación profesional nos encontramos con alumnos que (forzados ovoluntariamente) asisten al aula a satisfacer una carencia.



Básicamente sus necesidades son mejora profesional y social, es decir desarrollopersonal. Por tanto nuestra tarea es ayudar a dar respuesta a dichas carenciasmediante una actitud que facilite dirigirnos al nivel emocional del alumno.

TÉRMINO DE LA SESIÓN DE CLASE.

Dependiendo del tema y el tiempo que dure la sesión, el docente dedicará los últimosminutos de la clase, (no menos del 10% del tiempo total) a las actividades de síntesisy retroalimentación.En la primera parte de esta unidad tratamos sobre la planificación de la sesión declase, como últimas actividades se consideraron: Tareas, son actividades complementarias que el docente programa para

reforzar lo aprendido. Síntesis, es una recapitulación resumida de lo aprendido en la clase. Pruebas de evaluación, son las preguntas que hace el profesor para

retroalimentarse sobre su propia actuación y el aprendizaje de los participantes.1. Retroalimentación al profesor sobre su propia actividad docente, se obtiene

a través de la valoración de los aprendices participantes. Los participantesexpresan su opinión con respecto a los contenidos técnicos, didáctica,comportamiento de comunicación, etc. Los formadores utilizan estasinformaciones para reflexionar sobre su comportamiento docente y mejorarlo.

2. Retroalimentación que se le da al participante sobre:- si ya logró aprender lo que establecen los objetivos- que contenidos necesitan ser reforzados- en qué áreas se desempeñan con dominio- como mejorar su actual desempeño

Aplicando lo aprendidoAutoevaluación1. ¿En qué consiste la gestión del ambiente de aprendizaje?

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1. Redacte un objetivo para una sesión de clase, y subraye e identifique cada uno

de sus componentes.

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2. Describa diferentes alternativas para motivar en una sesión de clase.

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3. ¿Qué aspectos son importantes en la comunicación docente-alumno?

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MÉTODOS APLICADOS EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Conductismo

Constructivismo

Escuela Tradicional

Aprendizaje Social

Cuatro pasos

ProyectosGrupos

Expositivo

MÉTODO EXPOSITIVO:

• Exposición oral o demostrativa.• Medios personales (lenguaje oral, gestos, movimientos).• Medios audiovisuales, carteles, pizarra, proyectores, registro sonoro, video.

Material impreso (apuntes, lecturas recomendadas, esquemas, gráficos).

Aplicaciones pedagógicasEl método es útil cuando: Se necesita, didácticamente hablando, comunicar experiencias vividas por el

docente. Los alumnos no poseen conocimientos previos necesarios sobre la unidad

objeto de aprendizaje. No tenemos demasiado tiempo para elaborar, con la participación de todo el

grupo, conceptos o relaciones que han de conocerse por todos los aprendices.

Sugerencias para su aplicación: Presentar el objetivo de forma clara y precisa. Sintetizar los contenidos e información de forma lógica y secuencial para

facilitar la comprensión. Relacionar con la anterior y siguiente secuencia de aprendizaje.



Ilustrar con ejemplos significativos. Recapitular (resumir apropiadamente). Mantener una actitud abierta para el diálogo, la comprensión y la escucha

activa. Desarrollar con voz clara y confiada (cuidar: volumen, articulación,

acentuación, velocidad). Convencer con lenguaje corporal (gesticulación, mímica, contacto visual,

postura, movimientos). Asegurarse el feedback (retroalimentación), haciendo preguntas. Atenerse a la estructura o guión personalizado: información inicial (objetivo y

motivación); desarrollo del contenido (razonando con el auditorio); síntesis orecapitulación final.

FASESa) PlanificaciónEs la fase previa al desarrollo en sí de la ponencia didáctica.En esta fase se deben tener en cuenta los siguientes pasos: Objetivos: generales y específicos Grupo meta: intereses, experiencias, conocimientos

previos Tema: contenidos, puntos fuertes, delimitaciones,

estructura. Condiciones: tiempo disponible, lugar y equipamiento,

medios disponibles. Metodología: métodos, medios didácticos.

b) EjecuciónEs la fase en donde se desarrolla (se pone en práctica) todolo planificado, para ello debemos tener en cuenta lossiguientes puntos: Introducción: generar lazos de simpatía, despertar el

interés Contenido: desarrollar la propuesta en sí, utilizar los

recursos didácticos con eficiencia y eficacia, cuidar eltono de voz, controlar el tiempo.

Conclusiones: incluir frases breves y sucintas queresuman lo expuesto, remarcar la importancia y aplicación práctica del tema.

Lenguaje Corporal Contacto visual: no dar la espalda a los participantes Gesticulación: frases cortas, lenguaje sencillo Mímica: acompañar las palabras con gestos que

enfaticen su contenido Postura: sentado, de pie Movilidad o desplazamiento: dependiendo del espacio

físico.



Formación Vocal Altura del tono: deben escuchar lo que decimos Acentuación: deben prestar atención a lo que decimos Velocidad: deben entender lo que decimos

c) EvaluaciónEs la fase posterior al desarrollo de la ponencia, másque evaluación es una valoración personal deldocente en relación a su desempeño y al logro de losobjetivos propuestos. Sirve como retroalimentaciónpara ir mejorando nuestras presentaciones.En esta fase debemos identificar los aspectospositivos y los aspectos a mejorar.

RECOMENDACIONESLas Ocho reglas para una presentación exitosa Prepárate siempre bien Oriéntate en tu grupo meta Presta especial atención al comienzo y al final Estructura tu tema siempre de manera clara Domina los medios que usas Presta atención al tiempo Nunca seas aburrido Sé fiel a tu personalidad.

EL MÉTODO DEMOSTRATIVO (DE LOS CUATRO PASOS)

Es la presentación práctica de la correcta ejecución de cada una de lasoperaciones básicas de una tarea (de una ocupación) y del uso adecuado delequipamiento (realizado por el docente). Está inspirado en el aprendizaje en elpuesto de trabajo.A través de ella se enuncia o comprueba una ley o un principio o muestra de unamanera práctica el desarrollo de un proceso productivo.

Técnicas y medios: Demostración (en el puesto de trabajo). Medios personales (aplicación de operaciones, pasos y subpasos de

tareas). Medios materiales (máquinas, equipos, herramientas, materiales de

talleres, laboratorio o trabajos de campo).

Aplicaciones pedagógicas:El método es útil cuando: Se va dirigir a cada aprendiz en la realización de actividades prácticas en el

mismo puesto de trabajo.



Se va adquirir versatilidad, velocidad y seguridad en el desarrollo de tareasque proporcionen progresivamente experiencias en trabajos máscomplicados de la ocupación.

Se va capacitar trabajadores.

Pasos para su aplicación:La planificación general de la instrucción viene dada por los cuatro pasossiguientes: preparación, presentación, aplicación y verificación (verificación deaplicación):

1. Preparación de los aprendices:La demostración no se puede improvisar, por lo tanto se debe preparar conanticipación: El orden pedagógico de las secuencias (plan de lección). Poner en orden los equipos, materiales y recursos didácticos necesarios. Formular objetivos didácticos. Informar a los participantes sobre el trabajo: lo

que se busca es que el aprendiz no tenga que adivinar lo que tiene que hacer. Averigüe lo que sabe del

trabajo: si dice que conoce deltrabajo, hay que ponerlo aprueba y corregirle, para quesepa el método establecido.

Ayudarlo a superar la timidez(ser amable)

Despierte su interés por eltrabajo: el interés personal quele transmite el mando podríaconseguir el estimulo a la curiosidad y deseo de aprender (explique laimportancia y la utilidad de la tarea).

Colóquele en la posición adecuada: debe ser la más conveniente para lacorrecta observación y realización de la tarea.

2. Presentación:Demostrar (explicar, exponer) la tarea de trabajo a los aprendices. Demostrar y explicar lo que está ocurriendo (ofrecer una visión de conjunto). Explicar con precisión las razones de: qué, cómo y por qué lo hace de este

modo. Demostrar y tan solo enseñar e instruir clara, completa y pacientementelos puntos más importantes.

Acentué los puntos clave decada fase y razone suimportancia (El punto clave esun detalle que consiguemejorar la calidad, evitar lasecuencia del proceso,destacando el “como hacer” yel “porqué se hace”. Destaque



también los detalles de seguridad del trabajo. Demuestre buscando garantizar el aprendizaje, para ello sea claro, concreto,

paciente. Mantenga al aprendiz bajo control, observándolo e involucrándolo enla demostración. Repita la demostración hasta que el aprendiz haya asimiladoadecuadamente.

3. Aplicación:Dejar que los aprendices ejecuten la tarea. Es el momento en el que el aprendizaplica lo que le fue demostrado en la etapa anterior. Dejar al aprendiz que pruebe a

realizar la tarea, durante esta fase elaprendiz ha de repetir lasinstrucciones más importantes, solocorregir los errores más graves.

Dejar realizar a los aprendices y querepitan detalladamente todas lasinstrucciones: qué, como y por qué.

Dejar al aprendiz que pruebe realizarla tarea, durante esta fase el aprendiz ha de repetir las instrucciones másimportantes, solo corregir los errores más graves.

Dejar realizar a los aprendices y que repitan detalladamente todas lasinstrucciones: qué, cómo y por qué.

Dejar al aprendiz que realice el trabajo y sólo resaltar los puntos másimportantes.

Continúe hasta estar seguro de que sabe hacer el trabajo.

Durante esta etapa el Docente: Acompaña de cerca al aprendiz para corregir sus errores en el momento en

que se presente, evitando así, que adquiera hábitos incorrectos. Hacer que el aprendiz ejecute los procedimientos y procesos que conducen a

la formación de los hábitos correctos y necesarios. Verificar si el aprendiz comprendió la operación haciéndole preguntas,

observando si entendió y tiene el conocimiento de lo que está haciendo. Repetir la demostración si es necesario.

4. Verificación Indicar que tipo de trabajo

individual debe realizar oejercitar independientemente.Ofrecerle apoyo, dejar que sedesempeñe solo.

Reconocer el rendimientologrado hasta el momento.

Invitarle a que haga preguntas. Realice comprobaciones cuya



frecuencia irá disminuyendo hasta la aplicada normalmente a los demásaprendices.

Persistir hasta asegurarse que ha aprendido correctamente la tarea. Conseguida la exactitud, trate de buscar la rapidez. Dar por concluido el adiestramiento expresamente y determinar el éxito del

aprendizaje.

MÉTODO DEL ESTUDIO DIRIGIDO

Es un proceso pedagógico que consiste en llevar al estudiante a encontrar por símismo o en grupo una respuesta a un problema planteado.

Etapas del estudio dirigido sensibilizaciónMotivación para el descubrimiento del problema por el propio estudiante quien seplantea la pregunta y desea resolverla. elaboración de un plan (o de un razonamiento) para elaborar las

respuestas. puesta en práctica del planGuiado por el Docente, reúne material, hace encadenamientos lógicos. Compararsus resultados y elabora sus conclusiones. verificaciónSe pide al aprendiz que responda de manera clara y precisa a la pregunta inicial.Para el estudio de los módulos pueden observarse diversos modos:

o ESTUDIO INDIVIDUALo ESTUDIO GRUPALo ESTUDIO MIXTO (INDIVIDUAL Y GRUPAL)

Acciones generales del docente en el estudio dirigido El docente debe preparar su plan de clases. El plan de clases debe involucrar

contenidos fundamentales del tema programado y debe desarrollarse previo alinicio del asesoramiento y estudio dirigido de las unidades correspondientes.

En los primeros minutos, dará el docente a los aprendices instruccionesnecesarias y los motivará para el estudio concentrado e intensivo.

Atenderá individualmente a los que presentan dudas o necesitan aclaraciones,reorientando su razonamiento, al hacerlo moderará su voz para no perturbar alos demás.

No hará el trabajo en lugar del aprendiz, ni le dará respuestas que le ahorrenesfuerzo en su aprendizaje.

Inspeccionará sucesivamente el trabajo o ejercicio que cada aprendiz estáejecutando, haciendo las observaciones oportunas.

Procurara obtener el beneficio de las ventajas que el estudio dirigidoproporciona para que se formen buenos hábitos de estudio y adopten unmétodo eficaz de trabajo mental.



No será brusco, impaciente ni irónico con los aprendices más lentos, lesayudará a superar sus limitaciones estimulándolos e infundiéndoles confianzaen su capacidad.

En el estudio dirigido en grupos:Debe efectuarse a través de los siguientes pasos: Lectura silenciosa de las unidades de instrucción. Discusión de su contenido. Respuesta a los cuestionarios. Para ello el docente debe:

o Organizar grupos de no más de 5 estudiantes que tengan la misma unidadpor estudiar.

o Promover se organicen siguiendo las técnicas del interaprendizaje.o Promover la lectura en voz alta de un integrante del microgrupo y que los

aprendices acompañan la lectura subrayando, o anotando lo que les parecemás destacado y esencial, sacar apuntes, hacer cuadros sinópticos, etc.,cosa que debe realizarse de todas maneras, creándose un sano hábito decooperación mutua.

o Promover la discusión en tanto sirva para• Despertar el interés del educando.• Estimular su razonamiento.• Desarrollar la habilidad de exponer su punto de vista y su pensamiento

con claridad y exactitud, y• Reordenar sus pensamientos mediante los argumentos contrarios o

puntos de vista anteriores.

MÉTODO DEL ESTUDIO DE CASOS

El facilitador presenta un caso particular que describe un problema o problemas quetiene que ver con el tema que se trabaja.Los estudiantes en grupos analizan la situación problemática planteada, jerarquizanlos problemas de acuerdo a su importancia o urgencia en el contexto en que tienelugar y discuten las alternativas de solución, eligiendo la alternativa más adecuada,que luego sustentarán en plenaria.Características: Se basa en hechos de la vida real Los estudiantes actúan con autonomía El docente es un facilitador que orienta y guía Permite el desarrollo de las habilidades de comunicación de los aprendices Entrena a los participantes en el debate

APLICACIONES PEDAGÓGICASEs útil cuando: Se necesita ejercitar a los participantes en el análisis, identificación,

jerarquización de los aspectos relevantes de situaciones reales. Los alumnos no tienen experiencia en debatir y sustentar sus opiniones Se busca entrenar en resolución de problemas y toma de decisiones.

Criterios para seleccionar Métodos de Formación Profesional



Para seleccionar con eficacia el o los métodos que se van aplicar en una unidadde aprendizaje se deben tener en cuenta: Los objetivos de aprendizaje que nos indican la operación o actividad a

dominar por el alumno y el ámbito de conocimiento actitudinal o destreza a queva dirigido.

Los aprendices que van a participar en el proceso de aprendizaje (nivel departida en general).

Los conocimientos y habilidades de uno mismo (el Docente), para aplicar conefectividad un método concreto.

La situación de formación; entorno, lugar, espacio. Recursos disponibles parautilizar el método (técnicas y medios didácticos).

Duración de la unidad de aprendizaje y de ésta en la totalidad del curso.El docente debe reconocer que los métodos y el tema están íntimamenterelacionados uno con otros. No es posible considerar con independencia quéenseñar y cómo enseñar.Si un docente tiene dificultades para enseñar eficazmente, descubrirá al final que:el tema es demasiado complejo o la unidad es demasiada larga o la materianecesita ser simplificada, o bien se está utilizando un método de enseñanzainapropiado.

MÉTODOS EN FORMACIÓN PROFESIONAL

ACCIÓN FORMAS MODALIDAD MÉTODO

Dirección Directa

Formas deenseñanzaprogramadas

Formas deenseñanza basadasen el desarrollo

• Exponer• Presentar• Mostrar

• Planear preguntas• Dar impulsos• Conversar-consultar

• Demostrativo• Expositivo• Ponencia Didáctica

• De Discusión• Demostrativo

Dirección Indirecta

Formas deenseñanza centradasen el descubrimientopor parte del alumno

• Encargar• Elaborar• Solucionar• Diagnosticar• Experimentar

• de Proyectos• Estudio de casos• Estudio dirigido



DIÁLOGO DIDÁCTICO

DEFINICIÓNTécnica de enseñanza-aprendizaje, en la cual el docente propicia, a través de preguntas,que sus aprendices encuentren por sí solos el tema y la respuesta o solucióncorrespondiente.

CARACTERÍSTICAS Se elabora en conjunto nuevos conocimientos Se basa en la experiencia de los alumnos Se orienta al logro de los objetivos planteados Ubica a los aprendices en colaboradores del proceso de aprendizaje

FORMA DE PROCEDER EN UN DIÁLOGO DIDÁCTICOa) PREPARACIÓN Crear las condiciones óptimas para un diálogo didáctico Orientar el tema al mundo de los aprendices Desarrollar las preguntas clavesb) INTRODUCCIÓN Despertar el interés Familiarizar a los aprendices con el tema Fijar las reglas de conversaciónc) REALIZACIÓN Dirigir el grupo mediante preguntas Fijar los puntos importantesd) FINALIZACIÓN Resumir y abrir nuevas perspectivas

Es responsabilidad del docente que los aprendices: Participen en su totalidad Entiendan lo que otros dicen Expliquen y fundamenten sus argumentos No se salgan del tema central Obtengan un resultado



Autoevaluación

1. ¿Qué diferencia el Método Expositivo tradicional de la Ponencia Didáctica?

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2. ¿En qué casos usaría el Estudio Dirigido?

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3. ¿Cuáles son las características del Método de los Cuatro Pasos?

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4. Empareje según convenga: trace una línea que una la afirmación correcta entre A

y B.

A B

Responsabilidad – LealtadPrincipios MoralesCrítico y AutocríticoTomar Decisiones JustasHonrado, Puntual, DinámicoAfán Permanente de Superación

Capacidad para manejarinformaciónElegir y Aplicar métodosConducir Grupos de TrabajoAprender a AprenderAdministrar la Formación

METODOLOGICA Interrelación Socio – AfectivaIntercambiar ConocimientosIntegrarse y Trabajar en EquipoSolidarioResponsabilidad y CompromisoAdaptación a los CambiosÉTICA

SOCIAL

Aburrimiento



LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS.¿Cuáles son las funciones que cumple el material didáctico?Según como se utilicen en los procesos de enseñanza / aprendizaje, los mediosdidácticos y los recursos didácticos en general pueden realizar diversas funciones;entre ellas destacamos como más habituales las siguientes: Proporcionar información. Prácticamente todos los medios didácticos

proporcionan explícitamente información: libros, vídeos, programasinformáticos.

Guiar los aprendizajes de los participantes, instruir. Ayudan aorganizar la información, a relacionar conocimientos, a crear nuevosconocimientos y aplicarlos. Es lo que hace un libro de texto por ejemplo.

Ejercitar habilidades, entrenar. Por ejemplo un programainformático que exige una determinada respuesta psicomotriz a sus usuarios.

Motivar, despertar y mantener el interés. Un buen material didácticosiempre debe resultar motivador para los participantes.

Evaluar los conocimientos y las habilidades que se tienen, como lohacen las preguntas de los libros de texto o los programas informáticos.

Proporcionar simulaciones que ofrecen entornos para laobservación, exploración y la experimentación. Por ejemplo un simulador devuelo informático, que ayuda a entender cómo pilotar un avión.

Proporcionar entornos para la expresión y creación. Es el casode los procesadores de textos o los editores gráficos informáticos.

Además…En la etapa Inicial de Motivación, los materiales contribuyen a generar en losparticipantes expectativas sobre su aprendizaje, que los impulse a trabajar por

el logro de las capacidades. Luego, a mantener dichas expectativas durante elproceso.



Para facilitar la adquisición de nuevos conocimientos, destrezas y actitudes, losmateriales participan en la presentación de informaciones, posibilitan diversasactividades y experiencias, inducen a la exteriorización de lo aprendido enconductas observables; apoyan los procesos internos de atención, percepción,memorización, transferencia del aprendizaje y otros.Durante la evaluación, facilitan la comprobación y reforzamiento delaprendizaje.

IMPORTANCIA DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS

Enriquecen la experiencia sensorial, base del aprendizaje. Aproximan alparticipante a la realidad de lo que se quiere enseñar, ofreciéndole unanoción más exacta de los hechos o fenómenos estudiados.

Facilitan la adquisición y la fijación del aprendizaje. Motivan el aprendizaje. Estimulan la imaginación y la capacidad de abstracción del participante. Economizan tiempo, tanto en las explicaciones, como en la percepción,

comprensión y elaboración de conceptos. Estimulan las actividades de los participantes, su participación activa. Enriquecen el vocabulario.

RELACIÓN ENTRE EL DESARROLLO DE HABILIDADES Y APLICACIÓN DEMATERIALES DIDÁCTICOS.

En todo proceso de formación y capacitación profesional, los materialesdidácticos constituyen los instrumentos centrales del proceso deaprendizaje ya que estos “materializan” la actividad pedagógica deldocente, toda vez que son los que transmiten la mayor cantidad deinformación en una sesión de aprendizaje.

Habilidades personales

HABILIDADES

INTELECTUALES

HABILIDADES

MOTORAS

HABILIDADES

SOCIALES



Las habilidades que se han tomado en cuenta en este estudio se han divididoen habilidades intelectuales, motoras y sociales.

a. Habilidades intelectuales. Se relacionan con el nivel funcional deadquisición conceptual y con la habilidad general de razonamiento. Sonmuchas las habilidades intelectuales que pueden desarrollarse con el usode materiales didácticos, tales como: Razonamiento aritmético Información general Clasificación Comprensión, análisis y síntesis Fluidez verbal Comprensión lectora Creatividad Identificación y resolución de

problemas Habilidad para aprender por cuenta propia

b. Habilidades motoras. Están vinculados con el desarrollo psicomotorpuesto que en el proceso de adquisición de estas habilidades se obtienenotras tales como las de establecer contactos,expresarse, explorar y utilizar su entorno.

Los participantes descubren el mundo de losobjetos mediante el movimiento y la vista,éste sólo será rico cuando sean capaces detocar, manipular, dejar, cuando hayanadquirido el concepto de distancia entreellos y el objeto manipulado. La evoluciónpsicomotora se desarrolla en forma paralelaa las posibilidades madurativas.

c. Habilidades sociales. Parte de la riqueza de trabajar con materialesdidácticos, es que estos tienen un potencial formativo muy grande pues,además de desarrollar competencias técnicas, propician en losparticipantes, experiencias de interrelación entre ellos y generansituaciones de entrenamiento de sus habilidades sociales.



Actitudes del DOCENTE frente a los materiales didácticos

Actitud de temor y rechazo. Es sabido laactitud de temor cuando aparecen nuevos materialesdidácticos por el posible desplazamiento de losdocentes por estos materiales. Una reacción así seprodujo cuando se inició el uso de la radio, latelevisión y las computadoras en las institucioneseducativas. Es importante analizar si, en realidad, eldocente teme ser desplazado de su lugar protagónicoen el proceso de aprendizaje-enseñanza y, por ende,reacciona desarrollando actitudes de rechazorespecto a nuevos medios.

Actitud de aceptación acrítica. Se trata de una actitud totalmentecontraria a la anterior en función de la cual ciertos docentes realizan un usoindiscriminado de medios y materiales, sin previa adecuación a la realidadpsico-social de los aprendices/participantes.Quizás con una confianza ciega en que lautilización de los mismos va a resolver losnumerosos problemas inherentes a las tareasde aprendizaje-enseñanza.Esta actitud se manifiesta en aquellosdocentes que siguen exactamente lasecuencia de aprendizaje que proponen loslibros de texto y subordinan la actividad de loseducandos a los mismos, dejando todaposibilidad de incorporar o integrar nuevos recursos.También se evidencia en aquellos casos en los que se hace un usoexcesivo de materiales audiovisuales o de trabajo con computadora sin unanálisis profundo de las competencias que pretende lograr.

CLASIFICACIÓN DE LOS MATERIALES, MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

DE ACUERDO AL CANAL DE PERCEPCIÓN

De acuerdo a este criterio pueden señalarse tres categoríasde medios: visuales, auditivos y audiovisuales.



CLASIFICACIÓN

El uso diversificado de estos medios es una exigencia para todos los quetenemos la responsabilidad de diseñar y conducir un determinado proceso de

MATERIALESDIDACTICOS

VISUALES AUDITIVOS AUDIOVISUALES

MEDIOSIMPRESOS

Manual Autoinstructivo

Textos Cuadernos Revistas,

periódicos Material simbólico:

mapas, planos,gráficos, datosestadísticos

Puesto de trabajo

Equipo de cómputo

Diapositivas

Transparencias

Franelógrafo

Rotafolio

Pizarra

Exposición - Diálogo

Radio

Cintas grabadas

Discos (CD, DVD)

Teléfono

Video

Televisión

Sonoviso

Videoconferencia

Cine

INFORMÁTICOS Presentaciones en

computador Hipertexto Multimedia Video interactivo

TELEMÁTICOS Medios

informativos Internet Intranet Correo Electrónico Grupos de

discusión Chat Internet Relay Chat Teleconferencia

vía internet Blogs Ambiente virtual de

aprendizaje Biblioteca virtual



enseñanza aprendizaje. Sobre todo si se trata de enriquecer la experienciadel aprendiz/participante, favorecer la comprensión y el análisis del contenidoy desarrollar el espíritu crítico y creativo.

APLICANDO LO APRENDIDODesarrolla la siguiente actividad:

a) ¿Qué función cumplen los materiales didácticos?

b) ¿Cuál es la importancia de los materiales didácticos?

Si la aplicación de materiales didácticos desarrollan habilidades y éstas se relacionancon el aprendizaje, ¿Qué relación guardan los materiales didácticos con el modelo deformación profesional de SENATI basado en competencias?



SELECCIÓN DEL MATERIAL DIDÁCTICO

¿CÓMOSELECCIONAREL MATERIALDIDÁCTICO?

ASPECTOS ATENER EN

CUENTA EN LASELECCIÓN DEL

MATERIALDIDÁCTICO

ANÁLISIS DELTEMA O TAREA

ANÁLISIS DE L ASCARACTERISTICAS

DEL MATERIALDIDÁCTICO

Objetivos Contenidos del tema o

tarea

Calidad técnica Disponibilidad Costo Estrategias didácticas Cantidad de información a

trasmitirse. Función del medio.

ANÁLISIS DE LASCARACTERISTICAS

DE LOSPARTICIPANTES

Ritmo de aprendizaje. Habilidad verbal. Destrezas de percepción

auditiva y visual. Destrezas requeridas para

la decodificación demensajes endeterminados medios.

Experiencia en el uso delmedio.

Expectativas Nivel de motivación.

ANÁLISIS DEFACTORES

FÍSICOS

Tiempo disponible. Espacio físico (taller, aula,

laboratorio, etc.)



EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

En términos genéricos, la evaluación del aprendizaje puede ser definida comoel proceso de obtener información que sirve de base para juzgar el valor delas actividades realizadas y los resultados de aprendizaje alcanzados. Esteproceso se enfoca en los cambios de las conductas y rendimientos, medianteel cual verificamos los logros adquiridos en función de los objetivos deaprendizaje propuestos.

Es necesario destacar que el proceso de evaluación tiene lugar en unasituación en la que se materializan sentimientos, valores, creencias,concepciones. En ella se ponen en juego intereses y criterios que puedenoriginar conflictos.Esta apreciación destaca un elemento clave de la concepción actual de laevaluación: no evaluar por evaluar, sino para mejorar los programas, laorganización de las tareas y la transferencia hacia una más eficienteselección metódica.

Características de la evaluación del aprendizaje

Proceso funcional: es decir, se realiza en función a los objetivosclaramente definidos para la acción educativa.



Proceso dinámico: se debe lograr información capaz de favorecer a losmismos procesos mediante la toma de decisiones.

Proceso sistemático: no es improvisado, está insertado al sistema deenseñanza – aprendizaje.

Proceso continuo: debe acontecer a lo largo de la enseñanza – aprendizajey no solo al final del periodo (semestre, anual, etc.).

Proceso integral: evalúa al participante como un todo, juzga los aspectoscognoscitivos, afectivos y psicomotores.

Funciones de la evaluación del aprendizaje

La evaluación del aprendizaje abarca objetivos en distintos ámbitos, no sóloen lo que se refiere al nivel del rendimiento alcanzado por los participantes.De aquí que sus funciones puedan ser muchas y diversas, e inclusocoincidentes con algunos de los tipos de evaluación.

Función diagnóstica.Es propia, aunque no exclusivamente, de la evaluación inicial (la cual sedescribirá posteriormente). El diagnóstico de los distintos aspectos yelementos de la estructura, proceso y producto educativo, es la base dela adaptación de la enseñanza a las características y exigenciasconcretas de cada situación de aprendizaje.

Función predictiva.El conocimiento de la situación de partida de los participantes, así comoel rendimiento previo demostrado y de sus posibilidades y aptitudes,sirve de base para que el docente intente predecir o pronosticarrendimientos y posibilidades futuras del mismo. Dichas estimacionespredictivas podrá realizarlas intuitiva o técnicamente, debiendo utilizarlascomo base para su orientación personal, académica y profesional.

Función orientadora.La evaluación del aprendizaje no puede conformarse con ser diagnósticay predictora de limitaciones. La evaluación del aprendizaje, además,debe tener una función de orientación, sirviendo al docente que la lleve aefecto para ayudar a cada persona a descubrir sus propiasposibilidades.

Función de control.Esta función es inherente a la evaluación. A través de ella se asegura elcontrol del progreso educativo de los participantes. Lógicamente, estafunción no tiene por qué hallarse desligada de las otras funcionesanteriormente mencionadas; es más, debe ir unida a ellas.

Tipos (Formas) de evaluación del aprendizaje.

Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluación,dependiendo de distintos criterios clasificadores. A continuación se expondrán



aquellos tipos de evaluación que son de mayor utilidad en el contexto de laFormación Profesional.

A) Evaluación inicial.

Es la evaluación que se realiza antes del proceso formativo, con la finalidadde conocer las capacidades, intereses, necesidades y expectativas de losparticipantes, para adecuar la programación y que tomen conciencia de supunto de partida. Puede realizarse también al principio de un módulo, de unaunidad, de una actividad, etc.

B) Evaluación continua o formativa.

Es la evaluación durante el proceso. Su finalidad es determinar el grado enque se están consiguiendo los objetivos de cada unidad didáctica (módulo otema) en el conjunto del proceso mismo. Esta evaluación nos permite irdiagnosticando las deficiencias, las dificultades de aprendizaje a medida quese van desarrollando y por tanto, solucionarlas y buscar estrategias másexitosas. La evaluación continua tiene, pues, un carácter dinámico, al estarintegrada al propio proceso formativo y aporta una retroalimentaciónpermanente al desarrollo del programa.

C) Evaluación final.

Entendida como última fase del proceso evaluativo, es la síntesis de todoslos elementos proporcionados por la evaluación inicial y la formativa, con lafinalidad de llegar a un juicio global. Es una valoración general, completa yfinal del trabajo desarrollado, así como una estimación cualitativa de larelación cantidad/calidad de conocimientos, procedimientos y actitudesadquiridos al término del proceso. Es una auténtica valoración de lasposibilidades futuras del alumnado con sentido de pronóstico.

La evaluación final es el resultado ponderado de la evaluación continua.



Características de La evaluación del aprendizaje en la formación por competencias.

El punto central de la evaluación por competencias es el desempeño laboral,por lo tanto se caracteriza porque:

Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado decompetencia laboral.

Los estándares incluyen criterios que describen lo que se considera eltrabajo bien hecho.

Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí. Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no

competente. Se realiza en situaciones reales de trabajo, preferentemente. No se ciñe a un tiempo específico para su realización, es más bien un

proceso que un momento. No está sujeta a la terminación de una acción específica de formación o

capacitación. Incluye el conocimiento de competencias adquiridas como resultado de la

experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunospaíses como el “reconocimiento de aprendizajes previos”.

Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior delpersona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de lashabilidades y capacidades.

Es la base para la certificación de la competencia laboral.



Aplicando lo aprendido:Individualmente redactar los datos generales, las instrucciones para cadareactivo y el contenido de la prueba objetiva que a continuación se le indica:

Dos pruebas de respuesta alternativa, con 10 ítems cada una.Dos pruebas de correspondencia.Dos pruebas de opción múltiple, con 10 ítems por prueba.Dos pruebas de ordenamiento.Dos pruebas de complementación, con 10 ítems por prueba.



ANEXOS1. PERFIL OCUPACIONAL





2. ESTRUCTURA CURRICULAR

3. ESQUEMA OPERATIVO



4. HOJA DE PROGRAMACIÓN

5. CUADRO PROGRAMA



6. PLANES DE SESIÓN







7. CONTROL DE ASISTENCIA

8. REGISTRO DE NOTAS



BIBLIOGRAFIA DE REFERENCIA

Tapia, Alonso. Motivar en la escuela, Motivar en la familia. EdicionesMorato S.L. 2005. Madrid

Ardilla, Rubén. Psicología del aprendizaje 25° edición 2001. Siglo XXIeditores. México.

Fairstein, Gabriela Alejandra; Gyssels, Silvana, ¿Cómo se aprende? 2003.Federación Internacional de Fe y Alegría.

Gardner, Howard, Estructuras de la Mente: La Teoría de las InteligenciasMúltiples. 1993. Fondo de cultura Económica, 2°ed., México.

Flore Ochoa, Rafael, Hacia una pedagogía del conocimiento. 1994. Ed.Mc-Graw Hill, Bogotá.

Zubiría Samper, Miguel, Pedagogías del siglo XXI. 1998. Bogotá Novak, J; Gowin B., Aprendiendo a aprender. 1998. Barcelona INSAFORP, Fundamentos para el diseño de instrumentos de evaluación

para programas de formación profesional. El Salvador 2002 INATEC, Módulos “Evaluación del aprendizaje” - Nicaragua 1994. OIT-GTZ CINTERFOR, Evaluación del proceso enseñanza aprendizaje

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