...............................................................................................................................4LISTA
DE
ABREVIERI..........................................................................................................5
Introducere............................................................................................................6
Capitolul
I...............................................................................................................7
Contractul individual de
munc..............................................................................7
1.1. Definiie, trsturi caracteristice ale contractului individual
de munc...........7 1.2. Durata, forma i nregistrarea contractului
individual de munc...................14 Capitolul
II...........................................................................................................23
Condiiile ncheierii contractului individual de
munc....................................23 2.1. Condiii generale
privind ncheierea contractului individual de munc........23 2.1.1.
Capacitatea de a ncheia contractul individual de
munc...........................24 2.1.2.
Consimmntul..........................................................................................39
2.1.3. Obiectul contractului individual de munc
..............................................44 2.1.4. Cauza
contractului individual de munc
...................................................46 2.2. Condiii
speciale privind ncheierea contractului individual de
munc.........47 2.2.1. Obligaia de a
informa.................................................................................47
2.2.2. Examenul
medical......................................................................................49
2.2.3. Repartizarea n
munc................................................................................52
2.2.4. Avizul, autorizarea i
atestarea....................................................................54
2.2.5. Actul de alegere sau numire n
funcie........................................................56
2.2.6. Condiii de
studii.........................................................................................56
2.2.7. Condiii de vechime n munc i n
specialitate.........................................59 2.2.8.
Verificarea aptitudinilor i pregtirii
profesionale....................................62 2.2.9.Perioada
de
prob.........................................................................................64
Capitolul
III........................................................................................................66
Situaii speciale privind ncheierea contractului individual de
munc.........66 3.1. ncadrarea n munc a
strinilor.....................................................................66
3.2. ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de
nvmnt....................72 3.3. ncadrarea n munc a persoanelor cu
handicap............................................73 Capitolul
IV.........................................................................................................75
Acte necesare la ncheierea contractului individual de
munc........................75
4
Capitolul
V...........................................................................................................82
Nulitatea contractului individual de
munc......................................................82Nulitatea
contractului individual de
munc...........................................................................84
Concluzii...............................................................................................................88
Lista de abrevieri
al. art. B.O. Ed. etc.. lit. M. Of. nr O. I. M. O. M.Ed. C. T.
Tineretului op.cit. O.U.G. p. pct. R. R. D. M. vol.
- aliniatul - articolul - Buletinul Oficial - editura - etcetera
- litera - Monitorul Oficial - numrul - Organizaia Internaional a
Muncii - Ordinul Ministrului Educaiei, Cercetrii i - opera citat -
Ordonana de urgen a Guvernului - pagina - punctul - Revista Romn de
Dreptul Muncii - volumul
5
Introducere
Contractul individual de munc este definit n legislaia romn n
cuprinsul art. 10 din Codul muncii, ca fiind : ,, un contract n
temeiul cruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. ns
pentru a ncheia un contract de munc valabil este necesar a fi
ndeplinite anumite condiii, care pot fi generale, adic comune i
altor tipuri de contracte (capacitatea , consimmntul, obiectul i
cauza), precum i ndeplinirea unor condiii specifice, care
caracterizeaz contractul individual de munc (de exemplu : obligaia
de a informa, examenul medical, avizul, autorizaia, etc..). Dreptul
muncii reglementeaz ncheierea unor contracte de munc ce prezint
situaii speciale n materie, cerndu-se a fi indeplinite anumite
condiii speciale la ncheierea lor ,de pild pentru ca un cetean
strin s poat fi ncadrat n baza unui contract individual de munc n
Romnia trebuie s dein autorizaia de munc pe teritoriul rii. Dup ce
s-a ncheiat etapa negocierilor ntre angajator i cel care dorete a
se ncadra n munc, sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea
unui post, viitorul angajat trebuie s ntocmeasc dosarul cu actele
necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual
de munc. Practic dup acest moment are loc ncheierea contractului
individual de munc ntre angajator i salariat.
6
Consecina ncheierii contractului individual de munc fr
ndeplinirea condiiilor cuprinse n dispoziiile legale, const n
nulitatea acestui contract, ca o sanciune a nclcrii dispoziiilor
legale sau scopului acestor dispoziii.
Capitolul I. Contractul individual de munc 1.1. Definiie,
trsturi caracteristice ale contractului individual de munc
Contractul este definit n cuprinsul art. 942 al Codului civil ca
fiind ,, acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui
sau a Contractul definit prin prisma dreptului civil nseamn ,,
nelegerea ncheiat ntre dou sau mai multe persoane n vederea
producerii unor efecte juridice.1 Noiunea de contract este comun
att dreptului muncii ct i altor ramuri de drept cum ar fi : dreptul
civil care reglementeaz n paleta larg de noiuni i ncheierea
contractelor civile (de exemplu : contractul de vnzare cumprare, de
nchiriere , de ntreinere, de prestare servicii etc.). Dar specific
dreptului muncii aste categoria contractelor de munc adic
contractul colectiv de munc i contractul individual de munc.
Potrivit normelor legale n vigoare prin contractul colectiv de munc
se nelege ,, convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiiile de munc , salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc. Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris
ntre o persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau
o persoan1
stinge ntre dnii un raport juridic.
A se vedea . Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea
contractului de munctiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976,
p.30.
Ed.
7
juridic n calitate de angajator, prin care salariatul i asum
obligaia de a presta n timp o munc pentru i sub autoritatea
angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti
o remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i
asigura condiii adecvate de munc. 2 Iniial noiunea de contract
individual de munc a fost reglementat n articolul 1470 pct. 1 din
Codul civil alturi de contractul de antrepriz i cel de transport,
ca una din felurile de locaiune a lucrrilor i anume ,, aceea prin
care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora3 In
art. 37 al Legii contractelor de munc din 1929, unde a fost
reglementat distinct pentru prima dat, contractul individual de
munc a fost definit ca fiind conveniunea prin care una din pri
denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri
denumite patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel
dinti.4 n literatura juridic a timpului s-a artat c n aceast
definiie nu intr numai ceea ce doctrina numea locatio operarum ,
adic locaiunea de servicii n care salariatul i ntocmete munca sa i
n care este pltit cu unitatea de timp (ora , ziua , luna sau anul),
dar i ceea ce doctrina numete locatio operis, adic locaia de lucrri
n care lucrtorul se tocmete s fac o lucrare determinat , iar plata
s se fac n raport cu lucrarea sau cu bucata.5 n art. 12 din Codul
Muncii din anul 1950, contractul individual de munc era definit ca
fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a
presta munca unei alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul
unei remuneraii.6 n Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea:
contractul individual de munc se ncheie n scris i va ndeplini
sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a
legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii22
A se vedea O. Macovei, Coninutul Contractului individual de
munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17. 3 A se vedea S. Ghimpu
, Al. iclea, Curs universitar, ,,Dreptul muncii, Ed. All Beck,
2000, p. 122. 4 A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii,
Ed. Casa de editur i pres ,, ansa- SRL Bucureti, 1995, p. 156. 5
Idem, p. 123. 6 Idem, p. 156.
8
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera
n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i
se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Actualul Cod al
Muncii prevede prin art.10: contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.7 In paragrafele anterioare am definit contractul
individual de munc prin prisma legilor anterioare ct i prezente .
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului
individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele
definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i
raportul de autoritate n care se situeaz prile). Practic persoana
care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract
individual de munc. Titularii contractului individual de munc sunt
salariaii i sunt protejai prin normele Dreptului muncii8. n
doctrina juridic francez contractul individual de munc este
considerat acea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun
activitatea sa la dispoziia altuia n subordonarea cruia se plaseaz,
n schimbul unei remuneraii.9 n Elveia se arta c pornindu-se de la
dispoziiile art. 319 din Codul obligaiilor, c prin acest contract
salariatul se angajeaz, pentru o durat nedeterminat, s lucreze n
serviciul patronului, iar acesta s-i plteasc un salariu fixat dup
timp sau dup munca prestat. Doctrina romneasc a dat mai multe
definiii contractului individual de munc10: - nelegerea ncheiat n
scris , ntre o persoan fizic pe de o parte ,7 8
Codul Muncii prevzut n Legea nr.53 din 2003, cu modificrile i
completrile ulterioare. A se vedea N. Voiculescu - ,, Dreptul
muncii Reglementri interne i comunitare Ed. Rosetti, Bucureti, 2003
p. 9. 9 A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea,2000, op. cit. , p. 123.
10 Idem., p. 124.
9
i de regul , o unitate pe de alt parte , prin care prima se
oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile
care-i revin , cu respectarea disciplinei i legalitii n cadrul
unitii , care corelativ, se oblig s asigure persoanei ncadrate
condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina
protecie i securitate a muncii i s o retribuie n raport cu munca
prestat, potrivit legii i clauzelor contractului; - convenia scris
prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc se oblig
s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc,
pentru a desfura o activitate n cadrul unei meserii, funcii sau
specialiti, intr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat
i s respecte disciplina muncii i regulile de comportare , iar
unitatea (patronul) la rndul su, se oblig s asigure condiiile de
munc necesare proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n
raport cu dispoziiile legale i potrivit negocierilor prilor; -
nelegerea ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la
prestarea n timp a unei munci de peste 3 ore/zi lucrtoare n folosul
i subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur , la
rndul su plata salariului i condiii adecvate de munc Contractul
individual de munc prezint unele trsturi comune altor contracte cum
ar fi : realizarea acordului de voine ntre cele dou pri
contractante prin care se nelege ntlnirea concordant a dou voine cu
intenia prilor de a produce efecte juridice; ins i unele trsturi
specifice doar acestei categorii, care definesc i se aplic doar
acestui contract. n managementul resurselor umane contractul de
munc este definit ca fiind o relaie de munc reglementat legal; o
ofert de angajare prin care cele dou pri i exprim clar punctul de
vedere, chiar dintr-un stadiu neoficial avnd loc crearea unei
relaii reciproce specifice.11
11
A de vedea E. Adkin, G. Jones, P. Leighton - ,, Resurse umane
,Ed. Nemira, 1999, p.18.
10
Trsturile specifice contractului individual de munc Prile
contractului individual de munc sunt doar dou : angajatorul ( poate
fi persoan fizic i juridic ) i angajatul. Calitatea de angajat (
salariat) o poate avea doar persoana fizic, iar aceasta se oblig s
presteze munca. Angajatorul (patronul) este persoana juridic sau
fizic n condiiile prevzute de lege care utilizeaz fora de munc
salariat, beneficiaz de activitatea depus de salariat. Contractul
individual de munc este un act juridic bilateral nefiind posibil
pluralitatea de creditori i debitori ca i n cazul contractelor
civile, comerciale , sau n cazul contractului colectiv de munc n
care una dintre pri este o colectivitate de salariai, iar cealalt
parte uneori o colectivitate de patroni. etc Acesta este guvernat
de principiul libertii de voin. Reprezint totodat o manifestare de
voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii
reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul unui raport juridic
de munc. Libertatea de voin presupune : 1. O libertate a prilor n
ce privete dorina manifestat de a ncheia n general un contract de
munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul) i ; 2. O libertate n
ceea ce privete condiiile n care se vor ncheia acest contract (
stabilirea clauzelor pentru a convenii ambelor pri ), adic
liberatea n ceea ce privete coninutul contractului de munc. Prin
raport juridic se nelege acea relaie n care subiectele au
capacitate juridic ( condiie ,, sine qua non pentru ca o persoan
fizic sau juridic s devin subiect de drept general i subiect al
unui raport juridic special), fiind purttori de drepturi i obligaii
crora legea le recunoate aceast calitate, iar statul le-o
ocrotete12. Subiectele oricrui raport juridic sunt oamenii care
particip la raporturi juridice ca subiecte individuale de drept, n
calitate de persoane fizice sau organizaii, dar care ndeplinesc
anumite condiii prevzute de lege n mod12
A se vedea L. Dogaru - Curs universitar Teoria general a
dreptului,2004, p.234.
11
expres. Subiectele raportului juridic de munc sunt angajatorul i
angajtul sau salariatul. Contractul individual de munc este un
contract sinalagmatic. Prin contract sinalagmatic se nelege atunci
cnd prile se oblig reciproc una fa de cealalt, prezentnd un
caracter reciproc i interdependent al obligaiilor prilor. Astfel
salariatul se oblig s presteze o anumit munc, iar angajatorul s
plteasc munca depus de angajatul su. Consensualitatea contractului
individual de munc const n faptul c acesta se ncheie prin simplul
acord de voin al prilor (solo consensu), fr nicio formalitate.
Actualul cod al muncii prevede obligatoriu ca forma contractului
individual de munc s fie scris (art.16), fiind o condiie ad
probationem reglementat in interesul prilor,prin care se asigur un
mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia,
netransformndu-se ntr-un contract solemn. Dar dac forma scris a
contractului individual de munc nu ar fi ndeplinit aceasta ar duce
la imposibilitatea nregistrrii contractului la camerele de munc din
cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, obligaie legal n
sarcina societilor comerciale romne sau strine, avnd sediul n
Romnia, cu capital integral sau parial privat, reprezentanelor n
Romnia ale societilor comerciale din strintate, a persoanelor
fizice care ncadreaz personal salariat.13 Contractul individual de
munc contract oneros i comutativ. Prin contract oneros se nelege
contractul prin care fiecare parte urmrete a-i procura un avantaj,
adic fiecare parte urmrete o contraprestaie, n schimbul aceleia pe
care o face sau se oblig s-o fac n favoarea celeilate pri. Dup
clasificarea civil contractele oneroase sunt de dou feluri
comutative i aleatorii. Contractul individual de munc este un
contract comutativ cnd obligaia unei pri este echivalentul
obligaiei celeilalte. n cazul acestor contracte ntinderea
prestaiilor datorate de pri este cert i valoarea lor este cunoscut
chiar din momentul ncheierii contractului, iar executarea lor
nefiind legat de un eveniment incert.13
A se vedea N. Voiculescu op. cit. p. 16.
12
Contractul individual de munc are un caracter ,, intuitu
personae fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de
moarte. Deci nu este posibil transmiterea contractului prin
motenire i cel ncadrat n munc nu i poate efectua atribuiile ce-i
revin n temeiul contractului prin alte persoane cum ar fi
reprezentani, procurori sau delegai i nici cu ajutorul altora.
Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat ci , cu
unele excepii i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie
contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau
juridic. Drept urmare contractul individual de munc nceteaz n cazul
decesului angajatului sau angajatorului persoan fizic ori al
ncetrii activitii persoanei juridice.14 Contractul individual de
munc este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i
corelative pe care le presupune acest contract sunt posibil de
realizat n timp i nu dintr-o dat (uno ictu). Prin urmare este supus
rezilierii care are drept efect desfacerea contractului de munc i
produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) i nu
rezoluiunii care desfiineaz contractul retroactiv i produce efecte
ex tunc (pentru trecut). Datorit faptului c este supus rezilierii ,
nulitatea sa nu produce efecte dect pentru viitor i nu pentru
trecut, pentru c prestaiile executate sunt practic ireversibile.
Desfacerea contractului individual de munc pentru nendeplinirea
culpabil sau neculpabil a atribuiilor poate fi dispus numai de ctre
unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii i nici solicita
desfacerea contractului individual de munc invocnd excepia non
adimpleti contractus, ci are deschis doar calea aciunii n justiie.
O alt consecin este aceea a posibilitii suspendrii sale n caz de
for major. Contractul individual de munc implic obligaia de a
face15 Avnd n vedere contractul n cauz este uor de observat c
salariatul se oblig s presteze munca sa iar angajatorul se oblig la
rndul su s plteasc munca prestat de angajat obligaii ce reies din
coninutul contractului individual de munc ncheiat ntre cele dou
pri.14 15
A se vedea N. Voiculescu op. cit. p. 16. A se vedea S. Ghimpu ,
Al. iclea, 2000, op. cit. p. 128.
13
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie
suspensiv i nici de o condiie rezolutorie. Acest contract nu este
afectat de modaliti, astfel nu poate fi ncheiat sub condiie
suspensiv pentru c efectele acestui contract nu se nasc n funcie de
realizarea unui eveniment viitor i incert. Iar dac ar fi afectat de
o condiie rezolutorie atunci s-ar eluda dispoziiile prevzute n
legislaia muncii prin care sunt stabilite condiiile ncetrii acestui
tip de contract. Contractul individual de munc poate fi afectat de
un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un
termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor ,
meninndu-se efectele produse pn n momentul ncetrii sale. Termenul
suspensiv este termenul care ntrzie nceputul executrii afectarea
dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. Suntem n
prezena unei excepii n ceea ce privete contractului individual de
munc de un termen extinctiv doar atunci cnd prevederile legii n
vigoare permit ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat. Tot excepie este i n cazul n care contractul individual
de munc este afectat de un termen suspensiv, dar cert (,, dies
certus an et quando), cnd contractul este ncheiat la o dat
anterioar nceperii efectelor sale. ( caz n care se ncheie un
contract de munc n data de 1 decembrie cu efect de la 8 ianuarie
anul urmtor tiind c postul se va nfiina sau va devenii vacant).
1.2. Durata, forma i nregistrarea contractului individual de
munc De regul contractul individual de munc se ncheie pe perioad
nedeterminat. n temeiul articolului 12 al.1 al legii nr. 53 din 24
ianuarie 2003 cu modificrile i completrile ulterioare se prevede
obligativitatea ca un contract individual de munc s se ncheie pe o
perioad nedeterminat, n afar de excepia indicat n cuprinsul
urmtorului articol al legii. Aadar clauza
14
menionat n contractul individual de munc prin care un contract
individual de munc se ncheie pe durat determinat fr a se respecta
legislaia n vigoare este nul absolut pentru c se ncalc o norm legal
cu caracter imperativ ce vizeaz ocrotirea salariailor i ca urmare
acea clauz va trebui nlocuit cu clauza prin care contractul
individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, ns contractul n
ansamblul su se menine. Aceast dispoziie a legii are n vedere
protejarea salariatului asigurndu-i dreptul la stabilitatea n munc
precum i o mai bun organizare a muncii. Legislaia Japoniei cu
privire la ncheierea contractului individual de munc prevede aceai
regul aplicabil, fiind similar cu cea prezent n legislaia romn
actual, adic pe perioad nedeterminat, cu excepia c anumite ncadrri
se fac chiar pe via, n cazul tinerilor.16 Excepia privind durata
ncheierii contractului individual de munc este prevzut n cuprinsul
art. 80 al.1 i const n faptul c angajatorii pot angaja personal
salariat i pe perioad determinat dar numai n condiiile expres
prevzute de lege, ca o derogare de la cuprinsul articolului 12 al.1
al legii nr.53 din 24 ianuarie 2003 cu modificrile i completrile
ulterioare. Se poate constata schimbarea radical a legislaiei fcnd
comparaie cu legea din 1929 care stabilea la vremea respectiv
faptul c regula la angajarea n munca consta n ncheierea
contractului de munc pe perioad determinat17. ns i acest contract
trebuie s respecte forma cerut de lege , adic ncheierea s fie fcut
n scris i cu precizarea expres a duratei pe care acesta se ncheie.
Codul muncii prevede c durata acestui tip de contract nu poate depi
18 luni , iar n urma modificrilor aduse codului muncii se prevede c
se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale pe durat determinat
Situaii n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pe
perioad determinat: succesive ns cu respectarea termenului menionat
anterior.
16 17
A se vedea I. T. tefnescu ,, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.590. Ibidem
15
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului de
munc, cu excepia n care acest salariat particip la grev; n aceste
situaii putem meniona c suspendarea contractului individual de munc
pe perioad determinat poate intervenii cnd : titularul postului
este nlocuit pe timpul lipsei lui temporare iar unitatea este
obligat s-i pstreze postul n aceast perioad - de exemplu pe durata
delegrii, detarii sau trecerii temporare n alt munc ; concediul de
maternitate (durata acestuia fiind de 126 de zile calendaristice 63
de zile nainte de natere - perioada de sarcin i 63 de zile perioada
de luzie), a crui reglementare legal este conform cu normele
cuprinse n Convenia O.I.M. nr.183 (2000) privind revizuirea
Conveniei ( revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952,
ratificat de Romnia prin legea nr.452/2002. Conform art. 4 pct.1
din Convenia nr.183 ( 2000) durata minim a concediului de
maternitate este de 14 sptmni (din care obligatoriu 6 sptmni dup
natere)18, carantin (cnd se interzice continuarea activitii de ctre
organele medicale din cauza unei boli contagioase, pe durat
determinat sau pe durat nedeterminat)19; pe durata incapacitii
temporare de munc a titularului (de boal); pe durata exercitrii
unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau
judectoreti, pe toata durata mandatului(cum ar fi de exemplu :
mandatul de parlamentar, mandatul de primar sau viceprimar,
preedinte sau vicepreedinte al consiliului judeean, prefect sau
subprefect)20; durata concediului privind ngrijirea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani (Legea nr.19/2000) ; 18 19 20
concediu medical privind ngrijirea copilului bolnav n vrst
de
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit p. 472. Idem, p. 470.
Ibidem.
16
pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu
handicap pentru , pentru afeciuni
intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani (Legea 19/2000-
durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepia cazurilor cnd copilul contracteaz boli contagioase, este
imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii
chirurgicale- caz n care durata este stabilit de ctre medicul de
familie21; concediu pentru formarea profesional; exercitarea unor
funcii elective n cadrul organismelor
profesionaleconstituite la nivel central sau local pe toat
durata mandatului( cum ar fi cazul medicilor sau farmacitilor alei
n organismele Colegiului MedicilorLegea nr.74/1995 sau ale
Colegiului Farmacitilor Legea nr.81/1997); b) creterea temporar a
activitii angajatorului- situaie prezent n cazul n care n mod
excepional sau n mod obinuit activitatea angajatorului crete n
funcie de cerinele pieei (de exemplu : o societate comercial care
are ca obiect de activitate fabricarea uilor de interior la un
moment dat este asaltat de comenzi suplimentare i singura
posibilitate de a face fa cererii de pia const n angajarea de
personal pe o anumit perioad de timp ) i ca atare n asemenea
condiii apare ca fireasc ncheierea unor contracte individuale pe
durat determinat; b) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier.
Caracterul sezonier const n anumite perioade care se repet de la an
la an i n care activitile se realizeaz pe durate relativ fixe n
funcie de anotimp sau de sezon. Un exemplu elocvent ar fi angajarea
unui numr suplimentar de ghizi turistici n zona Braovului n
perioada de iarn, sau angajarea de personal calificat n perioada de
toamn n pomicultur ; c)n situaia n care este ncheiat cu scopul de a
favoriza anumite categorii de persoane fr loc de munc cnd se emit
dispoziii legale; d1 ) angajarea termen unei persoane aflate n
cutarea unui loc de munc, care n
21
A se vedea I.T. tefnescu, op.cit p. 472.
17
de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare
pentru limit de vrst; d2 ) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul
organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3 ) angajarea
pensionarilor care, n condiiile legii pot cumula pensia cu
salariul, c) n alte cazuri expres prevzute prin legi speciale.
Situaia personalului didactic suplinitor , care ncheie contracte
individuale de munc pe durata unui an colar, respectiv pn la
revenirea titularului pe post (Legea nr.128/1997). Acest tip de
contract este denumit ,, contract pe termen fix22 (fixed - term
contract) i are loc precizarea conform creia acest tip de contract
de munc este tot mai des ntlnit n Europa continental.
Caracteristica lor fiind aceea c se pot ncheia pe o durat
determinat sau cu scopul ndeplinirii unui rol specific - cum ar fi
un proiect de cercetare, ori instalarea unui echipament
computerizat. Data expirrii acestui contract fiind de obicei data
care s-a stabilit iniial dau data predrii proiectului respectiv.
Motivul folosirii tot mai accentuate a contractelor pe termen fix
se datoreaz faptului c are loc reducerea cheltuielilor
angajatorilor (patronilor) i totodat favorizeaz disponibilizarea
unui angajat atunci cnd serviciile lui nu mai sunt necesare. ns n
momentul de fa atractivitatea lor a nceput s scad datorit faptului
c legea confer n ultimul rnd o protecie crescut personalului
angajat pe o perioad limitat de timp. O specie a contractului
individual de munc pe perioad determinat o constituie contractul de
munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un
salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar
(societate comercial) denumit de textul codului muncii n capitolul
VII ,,Munca prin agent de munc temporar. Reglementarea contractului
individual de munc pe perioad determinat este corelat cu Directiva
1999/70/C.C.E.
22
A de vedea E. A., G. Jones, P. Leighton, op.cit., p.65.
18
Forma contractului individual de munc Forma scris a contractului
individual de munc este o condiie obligatorie la ncheierea acestuia
prevzut n art. 16 al Codului muncii cu modificrile i completrile
ulterioare ,, Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de
ncheiere a contractului de munc n form scris revine angajatorului.
Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat sau care
desfoar o activitate independent , precum i asociaia familial au
obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc. Condiia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris este important pentru
c prin acesta are loc exprimarea clar voinei prilor de a ncheia
contractul , n cuprinsul su se concretizeaz drepturile i obligaiile
reciproce ale prilor, iar ca o consecin pentru dovedirea ulterioar
a coninutului real al raportului juridic nu reprezint o condiie de
validitate (ad validatem) ci una de proba (ad probationem).
Efectele ncheierii contractului individual de munc n form scris: -
acest contract exist i produce efectele chiar dac nu s-a ncheiat n
form scris, dar s-a realizat concret acordul prilor; - existena
contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (
nceput de prob scris, martori, prezumii)23. Dac contractul
individual de munc nu s-a ncheiat n form scris, angajatorul care
are obligativitatea ncheierii acestuia va rspunde din punct de
vedere contravenional deoarece nu va putea ndeplini obligaia de a
nregistra acest contract la inspectoratul teritorial de munc .
Contractul individual de munc se ncheie n scris i n cte un exemplar
de fiecare parte constituind un mijloc de prob. Normal ar fi ca un
contract s se ncheie n dublu exemplar, ns n practic aceste
contracte se ncheie n triplu exemplar i semnat fiecare de ctre
titular. Primul exemplar rmne la unitatea care a efectuat
angajarea, al doilea exemplar va fi nmnat titularului
contractului,23
A se vedea S.Ghimpu , Al. iclea, 2000,op.cit. p. 192.
19
iar al treilea exemplar va fi nregistrat la inspectoratul
teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui.
24 ns angajatorul este obligat s depun la inspectoratul teritorial
de munc de pe raza unde i desfoar activitatea, inclusiv punctele de
lucru, dac sunt n alt jude dect n cel unde societatea comercial i
are sediul, actele privind ncheierea, executarea, suspendarea,
modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen
de 5 zile de la perfectarea acestora25. Angajatorul care nu respect
dispoziiile legale va rspunde din punct de vedere contravenional i
va fi sancionat cu o amend cuprins ntre 3.000 lei (RON) la 6.000
lei (RON).26 Cnd prile recurg la forma scris , cu ocazia ncheierii
contractului de munc i nu redacteaz actul n triplu exemplar,
contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba
testimonial.27 Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se
afl n posesia patronului i dac acesta se servete de el cu ocazia
unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa de ambele pri
pentru ceea ce conine. ns dac exemplarul este semnat numai de ctre
una din pri el face dovada n justiie contra acestei pri cnd este
adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el.
n ceea ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu
a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul dat de aceast
parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie
proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.
nregistrarea contractului individual de munc Obligaia de a
nregistra contractele individual de munc revine urmtoarelor
categorii de angajatori28:24
Art 8 din Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de O.G.
nr.136/22.09.1999, privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc. 25 Art. 9 al.2 al Legii nr. 403/2005 privind
modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de
protecie a persoanelor ncadrate n munc. 26 Art.14 din legea nr.
403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999
privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 27 A
se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2000, op. cit.p.193. 28 Art 8 din
Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de legea nr. 403/2005
privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele
msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.
20
a) persoanelor fizice, b) societilor comerciale cu capital
privat, c) asociaiile cooperatiste d) asociaii familiale; e)
asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale; f) orice
alte organizai constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne.
De altfel i carnetele de munc ale salariailor ncadrai la
angajatorii menionai se pstreaz i se completeaz de ctre
inspectoratele de munc29. Contractele individuale de munc ale
salariailor ncadrai la societile comerciale cu capital integral de
stat, administraia public, precum i n orice situaie n care
angajator este statul. Contractele individuale de munc ale
salariailor romni angajai la misiuni diplomatice i cu oficiile
consulare strine cu sediul n Romnia, precum i cu reprezentanele din
Romnia ale unor firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n
strintate se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc al
Municipiului Bucureti, respectiv la inspectoratele teritoriale de
munc unde i au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare
strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din Romnia ale
unor firme , asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n
strintate.30 Legea nr. 403 din 2005 prevede n cuprinsul articolului
III al.1 c documentele prevzute n art. 9 alin.2 precum i la art.10
alin 2 din Legea nr. 130/1999, cu modificrile i completrile
ulterioare, pot fi depuse de ctre angajatori la inspectoratul
teritorial de munc i n format digital, cu respectarea prevederilor
legale referitoare la semntura electronic. Diferit de reglementarea
general potrivit art. 25 din regulamentul de aplicare a
29
Art 8 din Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de legea nr.
403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999
privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 30
Art. 11 al Legii nr. 403/2005 privind modificarea i completarea
Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc.
21
prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 116/1998 privind
instituirea regimului special pentru activitatea de transport
maritim internaional, aprobat prin HG nr. 302 din 1999, personalul
navigant care deine brevete i certificate eliberate de
inspectoratul Navigaiei civile sau de cpitniile portului, are
obligaia s-i nscrie contractul individual de munc n registrul
cpitniei portului. Obligaia de nscriere este o prestaie i se pltete
de solicitant pe baza tarifelor stabilite i aprobate potrivit
Ordonanelor Guvernului nr.48 din 1994 aprobat prin legea nr.123 din
1994 cu modificrile i completrile ulterioare. Contractul individual
de munc se subordonaz legii, ca urmare acesta se ncheie , se
modific i nceteaz respectnd normele legii n vigoare. Valabilitatea
contractului individual de munc const n faptul c acesta se ncheie
respectnd anumite condiii fr de ndeplinirea crora acesta ar fi
lovit de nulitate relativ sau absolut.
22
Capitolul II. Condiiile ncheierii contractului individual de
munc 2.1. Condiii generale privind ncheierea contractului
individual de munc Pentru a ncheia un contract individual de munc
legal i valabil trebuie ndeplinite condiiile de valabilitate
prevzute de lege (nr 53 din 24 ianuarie 2003, cu modificrile i
completrile ulterioare) n acest sens. n literatura de specialitate
a) condiii comune condiiile privind ncheierea contractului tuturor
contractelor : capacitatea, individual de munc au fost clasificate
dup cum urmeaz31 : consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice
acestei ramuri de drept , cum ar fi : existena postului, condiii de
studii, condiii de vechime, condiii de sntate etc.. ; b) c) condiii
de fond i form; condiii generale, care pot fi aplicate tuturor
raporturilor juridice de munc i condiii speciale aplicabile
anumitor categorii de posturi sau funcii; d) e) condiii anterioare
, concomitente sau succesive angajrii, de exemplu starea de sntate,
depunerea jurmntului etc.. ; condiii eseniale de a cror ndeplinire
depinde nsi valabilitatea contractului i condiii neeseniale care nu
determin existena actului chiar dac sunt prevzute de lege.
Condiiile eseniale fr de care contractul individual de munc nu ar
fi valabil sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n
capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i
moral i cauza actului juridic.
31
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2000, op.cit. p. 135.
23
2.1.1. Capacitatea de a ncheia contractul individual de munc
Prile contractului individual de munc sunt angajatorul i angajatul.
Astfel vom studia capacitatea de a ncheia un contract individual de
munc prin prisma angajatului i a angajatorului. Capacitatea
persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc n
calitate de salariat Persoana fizic poate ncheia un contract
individual de munc att n calitate de angajat ct i n calitate de
angajator. Prima condiie, care se cere ndeplinit pentru ca o
persoan fizic s poat ncheia un contract n calitate de angajat const
n existena capacitii de munc condiie prevzut n art. 13 al. 1 al
legii nr. 53 din 23 ianuarie 2005 cu prevederile i modificrile
ulterioare. ns capacitatea de munc pentru a putea fi neleas trebuie
privit n ansamblu i pornind de la capacitatea juridic a persoanei
care urmeaz a se ncadra n munc. n decretul nr.31 din 1954 privind
persoanele fizice i juridice , prin capacitatea juridic a persoanei
fizice se nelege n sens larg (lato sensu) , att capacitatea de
folosin, adic aptitudinea general a persoanei de a avea drepturi i
obligaii, ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei
de a-i exercita drepturile ct i de a-i asuma obligaiile; n sens
restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin. ns
n dreptul muncii capacitatea de a ncheia contractul individual de
munc prevede ca cele dou capaciti s fie legate indisolubil ntre
ele, urmare a caracterului intuitu personae al contractului de
munc, pentru c munca este o activitate personal ce nu poate fi
ndeplinit printr-un reprezentant sau cum am mai specificat este
exclus transmiterea prin cauz de moarte. Conform legii specifice
domeniului persoana fizic poate ncheia un contract individual de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun
unde capacitatea de exerciiu se dobndete la mplinirea vrstei de 18
ani, cu excepia femeii cstorite anterior mplinirii acestei vrste. n
trecut ca i n prezent minorii sub 16 ani pot fi
24
ncadrai n munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de
15 ani ns numai cu ncuviinarea prealabil a prinilor32 sau a
reprezentanilor legali dar numai n cadrul unor activiti care sunt
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor i n
asemenea situaii n care sntatea acestora nu este pus n pericol
precum i dezvoltarea i pregtirea profesional, institutindu-se
astfel indirect o restrngere a capacitii juridice de a ncheia un
contract individual de munc pentru minorii care frecventeaz nvmntul
obligatoriu de 10 ani.33 Prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei
i Egalitii de anse nr. 508/2002 s-au stabilit unele msuri
suplimentare de protecie a tinerilor ncadrai n munc, prin care se
introduc anumite obligaii angajatorului: - este interzis s ncadreze
n munc tineri sub 18 ani n munci susceptibile s duneze securitii,
sntii ori dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau sociale
ori s pericliteze educaia acestora; - angajatorii vor garanta
tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor, - tinerii vor fi
protejai mpotriva riscurilor care rezult din lipsa lor de experien,
din contientizarea insuficient a riscurilor existente sau poteniale
ori din faptul c ei sunt nc n dezvoltare. Trebuie subliniat faptul
c aceast capacitate de exerciiu a minorului pentru a ncheia un
contract individual de munc este diferit de capacitatea civil ct i
de cea penal. Nu putem vorbi despre o aplicaie a capacitii civile
de exerciiu restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18
ani, deoarece minorul n dreptul muncii nu are deloc capacitate
contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual
deplin.34 Minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde
penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i 16 ani rspunde penal numai
dac se dovedete c a svrit fapta cu discernmnt. Minorul care a
mplinit vrsta de 16 ani32 33
A se vedea art. 13 al 1. din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
cu modificrile i completrile ulterioare. nvamntul obligatoriu de 10
ani este prevzut n Anexa O.M.Ed.C.T nr. 5021 din 23 septembrie 2005
privind Metodologia continurii studiilor dup finalizarea nvmntului
obligatoriu, care menioneaz n art. 1, alin. 2 c ,, Potrivit legii ,
nvmntul obligatoriu s encheie dup clasa a X-a a ciclului inferior
al liceului sau al colii de Arte i Meserii." 34 A se vedea R.
Dimitriu ,, Particulariti ale contractului individual de munc
ncheiat de ctre minor, n R.R.D.M. nr.1/2005, p. 16.
25
rspunde penal potrivit legii35.
Acest articol este n concordan cu art. 49
intitulat ,, Protecia copiilor i tinerilor alin. 4 din
Constituia Romniei potrivit cruia ,, Minorii sub vrsta de 15 ani nu
pot fi angajai ca salariai. Fundamentul acestui articol este
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.138 din 1973 privind
vrsta minim de ncadrare n munc.36 n Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 182/199937 privind interzicerea celor
mai grave forme ale muncilor copiilor i aciunea imediat n vederea
eliminrii lor, se stabilete c cele mai grave forme ale muncii
copiilor interzise n fiecare stat sunt38 : toate formele de sclavie
sau practicile similare utilizarea , recrutarea sau oferirea unui
copil n scopul prostituiei sau al altor activiti ilicite;
desfurarea unor munci care, prin natura lor sau prin condiiile n
care se exercit, sunt susceptibile sa duneze sntii, securitii i
moralitii copilului. La nivelul Uniunii Europene au fost adoptate
acte normative cum ar fi Directiva 94/93/CE din 22 iunie 1994 care
are n vedere protecia minorilor n munc, prevznd interzicerea
prestrii de activiti de ctre tinerii sub 15 ani. ncadrarea n munc a
minorilor cu nerespectarea condiiilor legale referitor la vrsta,
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, a
constituit contravenie i se sanciona cu amend de la 5000 lei (RON)
la 10000 lei (RON), pn la modificarea Codului muncii prin OG nr. 65
din 2005 care n art. 280 1 menioneaz c sanciunea actual pentru
nerespectarea acestor prevederi este nchisoarea de 1 la 3 ani, deci
fapta svrit constituie infraciune.39
35
A se vedea art.113 din Codul Penal al Romniei, publicat n M. Of.
al Romniei, Partea I , nr. 575 din 29 iunie 2004. 36 Ratificat de
Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n B.O., Partea I, nr. 86
din 20 august 1975 i Convenia O.I.M nr.182 (1999) privind
interzicerea celor mai grave forme de munc ale copiilor i aciunea
imediat n vederea eliminrii lor, ratificat de Romnia prin Legea nr.
203 din 2000 , publicat n M. Of. al Romniei,Partea I , nr. 577 din
17 noiembrie 2000. 37 Ratificat de Romnia prin Legea nr.203/2004.
38 A se vedea R. Dimitriu, op. cit. p.16. 39 Publicat n M.Of. al
Romniei., Partea I, nr. 576 din 05 iulie 2005.
26
ns considerm necesar ca n acest caz nainte ca prinii s-i dea
acordul trebuie studiate condiiile n care minorul va presta munca i
totodat ca prestarea muncii respective s asigure dezvoltarea
ulterioar a minorului n cauz. ncuviinarea prinilor trebuie s fie
prealabil ncheierii contractului individual de munc s se refere la
un anumit contract de munc i s fie expres, clar i precis. La
ncheierea contractului trebuie fcut meniunea privind ncuviinarea
prinilor minorului care vor semna alturi de acesta. Dac ncuviinarea
acestora lipsete contractul individual de munc respectiv este
considerat nul, o nulitate absolut ns remediabil a contractului
individual de munc. Retragerea acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali, nainte de mplinirea de ctre minor a vrstei
de 16 ani, duce la ncetarea de drept a contractului individual de
munc.40 Un asemenea contract poate nceta n cazul n care parinii i
retrag ncuviinarea prealabil pe motivul c sntatea minorului este
pus n pericol. Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi ncadrai n munc
i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau
debilitii mintale pentru c nu dispun de capacitate de exerciiu
lipsindu-le discernmntul. Considerm c vrsta de 15 ani nu este n
deplin concordan cu capacitatea biologic de munc ct i dezvoltarea
mintal a acestuia. Ca o derogare de la aceast regul putem aminti c
femeia minor care se cstorete la vrsta de 15 ani va putea fi
ncadrat n munc fr acordul prealabil al prinilor datorit faptului c
instituia cstoriei o va privilegia n acest sens, dobndind
capacitate juridic deplin la ncheierea cstoriei. Facnd comparaie
ntre legislaia romn i cea a unor state putem meniona prevederile
legislaiei italiene n care 997/1967 adic: pentru ca o persoan s fie
ncadrat n munc trebuie s aib vrsta minim prevazut de Legea nr. 14
ani pentru activiti neindustriale cu condiia ca munca pentru
admiterea n ncredinat s fie compatibil cu dezvoltarea tinerilor,
pentru asigurarea sntii acestora i cu posibilitatea continurii
studiilor; 15 ani40
A se vedea R. Dimitriu op. cit. p.18.
27
activitile industriale, conforme cu dezvoltarea tinerilor i cu
posibilitatea continurii studiilor; 16 ani pentru muncile
periculoase , obositoare i cu cele cu un grad ridicat de stres; 18
ani implinii, pentru muncile nocturne, subterane, extractive, care
comport ridicarea sau transportul greutilor i au loc n condiii
speciale de pericol.41 ns nainte de a fi ncadrate n munc aceste
persoane sunt supuse unui sever examen medical care va proba
capacitatea de munc a acestora, precum i faptul c acetia sunt supui
unor vizite medicale periodice la intervale care nu sunt mai mari
de un an, iar n plus aceste categorii de persoane beneficiaz de un
orar de munc special42. n concluzie putem spune cu certitudine i n
conformitate cu legislaia n vigoare c : nu pot ncheia un contract
de munc n calitate de salariat minorii n vrst de pn la 15 ani
(dispoziie legal prevzut n curpinsul art. 49 al. 4 din Constituia
Romniei) i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza
alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ,,
Capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i asuma
obligaii, svrind acte juridice.43 Dreptul civil prevede c
capacitatea de a contracta poate fi capacitate restrns - n cazul
minorului care a mplinit vrsta de 14 ani, acesta ncheie acte
juridice ns cu aprobarea prealabil a prinilor, a tutorelui i cu
ncuviinarea autoritii tutelare; i capacitate deplin de exerciiu cnd
persoana a mplinit vrsta de 18 ani. Excepie de la aceste reguli
este femeia minor care se cstorete ( posibilitate obinut de
instituia cstoriei femeia minor se poate cstori fr ncuviinarea
prinilor la mplinirea vrstei de 16 ani, iar n mod excepional la
mplinea vrstei de 15 ani cu aprobarea Primriei.) Aceti minori se
bucur de o capacitate de munc restrns.
Incompatibiliti sau interdicii care vizeaz ncheierea
contractului individual de munc41 42
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, op.cit. pg. 137. A se vedea
R.R.D.M.nr. 4/2002 op. cit. pg 7-11. 43 Decretul nr.31/1954 art. 5
al. 5 .
28
Prin incompatibiliti la ncheierea contractului individual de
munc nelegem ,, acele restrngeri sau limitri ale capacitii
juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul
ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale
societii.44 Ideea principal care trebuie s stea la baza acestor
incompatibiliti este aceea c aceasta nu vizeaz interdicia de a
presta orice activitate pentru c ar fi n neconcordan cu principul
fundamental al dreptului la munc. Aceste interdicii sunt strict i
expres reglementate n acte normative care aparin legislaiei muncii
cum ar fi statutele de personal, sau se regsesc n legislaia
administrativ, comercial (drept exemplu amintim rspunsul Domnei
director al Direciei legislaiei muncii Oana Cazan45 prin care
relateaz faptul c asociatul unic al unei societi comerciale cu
rspundere limitat nu-i poate ncheia un contract individual de munc
la propria societate comercial lipsindu-i acestuia caracterele
proprii ale contractului individual de munc- subordonarea,
imposibilitatea negocierii bilaterale ale acestui act juridic, ns
legislaia nu l impiedic pe acesta s ncheie un contract de prestri
servicii la o alt societate comercial. Un al doilea exemplu l putem
oferi analiznd desfurarea unei activiti economice de ctre persoane
fizice46 care desfoar activiti economice n mod independent, precum
i membrii unei asociaii familiale, fr a implica raporturi de munc
fa de un angajator poart denumirea de angajat propriu i nu pot
angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea
activitilor autorizate47 ) , penal (cum ar fi interdicia de a ocupa
anumite funcii, pronunat de instana penal drept pedeaps
complementar sau ca o masur de siguran), vamal, silvic etc.
Incompatibiliti ce vizeaz ocrotirea sntii interzicerea angajrii
femeilor gravide i a celor care alpteaz n locurile de munc grele,44
45
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, op.cit. p. 138. A se vedea O.
Cazan, Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei- Intrebri i rspunsuri Imposibilitatea ncheierii
contractului individual de munc a asociatului unic la propria
societate comercial cu rspundere limitat, n R. R. D. M. nr.1 /
2004, p.191. 46 A se vedea N. Voiculescu, op.cit., p. 47. 47
Dispoziie prevzut de Legea nr. 300 din 28 iunie 2002 privind
organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane
fizice.
29
vtmtoare sau periculoase ori contraindicate medical, interdicia
ca femeile nsrcinate, luzele i cele care alpteaz s presteze munca
de noapte, tinerii sub 18 ani nu pot lucra n condiii grele,
periculoase i de noapte, iar ucenicilor le este interzis munca n
condiii speciale, prestarea muncii suplimentare peste programul
stabilit de lege i pe timpul nopii. Incompatibiliti referitoare la
vrsta minim ct i maxim de ncadrare n munc Pentru ncadrarea n
anumite funcii sau posturi legislaia n domeniu sau dispoziiile
anumitor legi speciale prevd ca vrsta minim de ncadrare s fie
diferit de la caz la caz ( minim 18 ani pentru oferii de
transporturi internaionale de cltori sau de mrfuri48,cel puin 18
ani mplinii pentru funcia ghid de turism49, pentru anumite
categorii de gestiuni mai uoare, muncitorii portuari trebuie s aib
o vrst superioar celei de 18 ani 50 ; personalul silvic trebuie s
fi depit vrsta de 20 de ani51; minim 20 de ani pentru postul de
ofer n vederea transportrii mrfurilor general periculoase52 minim
21 de ani pentru gestionari53, paznic54, gardian public femei55; 23
de ani n cazul acordrii licenei pentru administrator i director
executiv n cazul unei societi al crui domeniu de activitate const n
jocuri de noroc56 precum i pentru obinerea atestatului a
48
Condiie publicat n HG nr. 251 din 1999 , publicat n M. Of. al
Romniei, Partea I nr. 171 din 22. 05.1999. 49 Ordinul Ministrului
Transporturilor, Construciilor i Turismului nr. 637 din 1 aprilie
2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiiile i
criteriile pentru selecionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea
ghizilor de turism, Anexa nr.4. 50 A se vedea R. Dimitriu,
Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre
minor Minorul salariat n R. R.D.M. nr.1/2005, p.17. 51 O.U.G. nr.
59/2000 privind statutul personalului silvic, publicat n M. Of. ,
Partea I nr.238/ 30 mai 2000. 52 www.autogeneral.ro 53 Legea nr.
22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii cu
gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice , modificat de Legea nr. 54/1994, publicat n
M. Of. al Romniei, Partea I nr.181 din 15 iulie 1994. 54 Legea
33/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor, publicat
n M.Of. nr. 525 din 22 iulie 2003. 55 Legea 26/1993 privind
nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor publici
publicat n M.Of. al Romniei, Partea I nr.109 din 28 mai 1993. 56
H.G. nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i
exploatare a jocurilor de noroc , publicat n M. Of. Romniei, Partea
I, nr 171 din 22 aprilie 1999.
30
oferilor care transport mrfuri periculoase n cisterne; 25 de ani
pentru instructori auto57 etc.) Pentru anumite funcii legislaia
actual prevede o vrst maxim la care se poate face angajarea n
anumite activiti (angajarea unei persoane n calitate de asistent
personal pentru ngrijirea unei persoane cu handicap se poate ncheia
, la prima angajare n munc numai pn la vrsta de 50 de ani 58; HG
nr.1021/2002 privind organizarea posturilor de salvare i a
posturilor de prim ajutor pe plaje i n tranduri59, stabilete c
vrsta personalului trebuie s se ncadreze ntre 18 -35 ani).
Incompatibiliti instituite n scopul aprrii interesului public sau
privat Nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele care au
svrit anumite infraciuni prevzute de lege60 i au fost condamnate,
chiar i cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecrii de
reabilitare de drept ori de instana de judecat. De asemenea un
angajat al unei persoane juridice nu poate fi autorizat pentru a
desfura activiti de consultan de plasament de valori imobiliare dac
a fost condamnat penal sau sancionat contravenional pentru fapte
care l fac incompatibil, potrivit legii, cu funcii de gestionare
sau administrare a societilor comerciale.61 Conform art. 13 al
Legii nr. 306/2006, privind exercitarea profesiunii de medic,
nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din
Romnia62 se precizeaz c ,, este nedemn de a exercita profesiunea de
medic: medicul care a fost condamnat definitiv pentru svrirea cu
intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n imprejurri
legate de exercitarea profesiei de medic i pentru care nu a
intervenit reabilitarea;
57 58
www.autogeneral.ro H.G. nr. 427 din 2001 publicat n M. Of. al
Romniei Partea I nr. 232 din 7 mai 2001. 59 Publicat n M. Of. al
Romniei Partea I nr. 711 din 30 septembrie 2002. 60 Art. 4 din
Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanii cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor
sau instituiilor publice , modificat de Legea nr. 54/1994, publicat
n M. Of. al Romniei, Partea I nr.181 din 15 iulie 1994. 61 Art. 5
din Regulamentul de privind activitatea consultanilor de plasament
n valori mobiliare, aprobat prin Ordinul nr.50/1995 al Preedintelui
Comisiei de Valori Mobiliare, publicat n M. Of. al Romniei nr. 211
din 15 septembrie 1995. 62 Publicat n M. Of. al Romniei nr. 578 din
30 iunie 2006.
31
medicul cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita
profesia, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau
disciplinar. Lipsa condamnrii este prevzut i pentru alte categorii
de personal, cum ar fi experii contabili i contabilii autorizai.63
Incompatibiliti ce vizeaz funcii care presupun ca cei care le ocup
s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie exemplu de
prohibitate i corectitudine. Nu poate fi numit magistrat (procuror
sau judector) persoana care are antecedente penale sau care nu are
o repuie netirbit.64 Datorit faptului c Garda Financiara este un
organ de control financiar specializat al statului , militarizat,
nencazarmat care ii desfoar activitatea pe ntreg teritoriul trii i
este supus ministrului finanelor i recruteaz personalul din rndul
celor care nu au fost condamnai penal, condiie care rezult din
scopul acesteia : de a depista i sesiza neregulile financiare i
pedepsirea celor vinovai de svrirea infraciunilor. Persoana ce
urmeaz a fi ncadrat n postul de gardian public trebuie s fie
cunoscut ca persoan corect i s nu aib antecetente penale privind
infraciunile svrite cu intenie.65
63
O.U.G. nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertiz
contabil i contabili autorizai publicat n M. Of. al Romniei nr.243
din 30 august 1994. 64 Astfel legea nr 92/1992 privind organizarea
judectoreasc prevede n art. 50 n afar de celelalte condiii i aceea
de a nu avea antecedente penale i de a se bucura de o bun reputaie.
Aceast lege a fost instituit pentru c instanele judectoreti
nfptuiesc justiia n vederea aprrii i realizrii drepturilor i
libertilor fundamentale ale cetenilor precum i principiul prevzut n
art.3 al Legii nr. 92/1992 conform cruia ,, judectoriii sunt
independeni i se supun numai legii. Astfel dac asupra unui
magistrat se pune n micare o aciune penal cum c ar fi ncalcat legea
svrind o infraciune , cel n cauz va fi suspendat din funcie pn la
rmnerea definitiv a hotrrii. n cazul n care acesta este condamnat
pentru c a svrit o infraciune prevzut de codul penal atunci va fi
eliberat din funcie ncepnd cu data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus ndeprtarea din magistratur sau
condamnarea. Dac se constat nevinovia magistratului atunci acesta
ii va relua funcia. 65 Legea nr.6/1993.
32
Conduita adecvat se cere i pentru membrii Corpului Diplomatic i
Consular66, experii i consultanii Consiliului Legislativ67,
personalul instituiei Avocatului Poporului68. Incompatibiliti
prevzute n Codul Penal al Romniei Interdicia de a ocupa funcii
implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie
sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru svrirea infraciunii, interdicia de a exercita o
profesie, dac fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii,
nepregtirii (nu este demn de a exercita profesiunea de medic sau de
farmacist cel cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a
exercita profesiunea, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc
sau disciplinar69, interzicerea angajrii n cadrul instituiilor
publice sau private, precum i n serviciile de tip rezidenial,
publice sau private- care asigur protecia, creterea, ngrijirea sau
educarea copiilor, a unei persoane mpotriva creia a fost pronunat o
hotrre judectoreasc sau definitiv pentru svrirea cu intenie, a unei
infraciuni.70 Incompatibiliti ce vizeaz activitatea didactic
Cadrele didactice nu pot exercita aceast funcie dac au fost lipsite
de acest drept printr-o hotrre de condamnare penal definitiv,
precum i cei care desfoar anumite activiti ce afecteaz demnitatea
funciei didactice (n cazul n care cadrul didactic presteaz o
activitate de comer n cadrul sau incinta instituiei de nvmnt sau n
zona limitrof, comerul cu materiale obscene sau pornografice
scrise, audio sau vizuale, activiti interzise prin Carta
universitar
66
Statutul Diplomatic i Consular al Romniei, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 1070/1990 publicat n M. Of. al Romniei nr. 199 din
1990) 67 Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului
Legislativ i a nomenclatorului de funcii aprobat prin Hotrrea
Birourilor permanente ale Camerei Deputailor i Senatului nr. 1/1996
publicat n M. Of. al Romniei nr. 43/1996. 68 Regulamentul de
organizare i funcionare a instiutiei Avocatului Poporului publicat
n M. Of. nr. 347/1997 69 Legea nr.306/2006. 70 Art.97 din Legea
nr.272/2004 privind protecia i promovarea dreptului copilului.
33
sau Regulamentele colare, sau nu sunt apte din punct de vedere
medical pentru ndeplinirea funciei.71 Capacitatea juridic a
strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia Legea care
guverneaz contractul individual de munc ncheiat de cetaenii strini
n Romnia este legea statului ai crui cetaeni sunt (lex patriae),
aplicndu-se principiul din art. 2 al Codului Civil i anume ,,
starea civil i capacitatea civil a persoanei fizice sunt supuse
legii ceteniei, iar capacitatea persoanei juridice este supus legii
naionalitii, determinate de sediul su dar dac anumite dispoziii ale
legii strine vin n contradicie cu dispoziiile legii strine, iar dac
la angajare legea romn prevede condiii mai favorabile atunci se
aplic legea romn. Pentru a proteja fora de munc naional , n cazul
investiiilor strine n Romnia, este posibil ncadrarea personalului
strin, dar numai n posturi de conducere i de specialitate72. De
asemenea n domeniul minier legea stabilete c trebuie folosit ,,fora
de munc autohton cu calificare corespunztoare73. ncadrarea n munc a
cetaenilor strini este posibil doar n msura n care obin permis de
munc74. Capacitatea juridic a unitii care ofer locul de munc
(angajatorul) Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui
contract individual de munc, poart legal denumirea de angajator.
Dar n legislaia muncii se mai utilizeaz i termenul de ,, patron i
este valabil att pentru persoana fizic ct i pentru persoana
juridic.
71 72
Art.3 din Statutul personalului didactic prevzut de legea nr.
128/1997 Art.27 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 31/1997
privind regimul investiiilor din Romnia, publicat n M. Of. al
Romniei , Partea I nr.125 din 19 iunie 1997 73 Art. 29 din legea
nr.61/1998 a minelor , publicat n M. Of. al Romniei nr.113 din 16
martie 1998. 74 Art. 36 al Codului muncii actualizat.
34
Angajatorul poate fi att persoan fizic ct i juridic. Persoanele
juridice pot fi reprezentate de uniti publice, cu capital majoritar
de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice (fundaii sau
asociaii). Capacitatea angajatorului persoan juridic Potrivit art.
14 din Codul muncii angajatorul persoan juridic poate ncheia
contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii
juridice.75 n funcie de natura unitii (angajatorului) exist
diferenieri n privina oganelor de conducere ale acesteia care o
reprezint : regiile autonome (conform art.12 din Legea nr.
15/199076 dispune ,, conducerea regiei autonome revine consiliului
de administraie, compus din 7-15 persoane din care una este
directorul sau directorul general al regiei, iar n art. 15 se
precizeaz c ,, activitatea curent a regiei autonome este condus de
un director general sau director numit de consiliul de
administraie, cu avizul ministrului de resort, sau dup caz al
conductorului administraiei locale de stat, iar n activitatea sa
acesta angajeaz regia n raporturile sale cu alte persoane juridice
i ncadreaz personalul unitii), angaja i media societile comerciale
cu capital majoritar de stat sunt personalul,77 persoanele juridice
cooperatiste cele conduse de ctre manageri, ntre ale cror atribuii
intr i cea de a seleciona, meteugreti (Decretul-Lege nr.66/1990,
publicat n Monitorul Oficial nr.23 din 9 februarie 1990) i cele de
consum i credit ( Legea nr.109/1996, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I nr. 252 din 18 octombrie 1996 care stabilete
competena organelor de conduce astfel : adunarea general confirm
meninerea n funcie a salariailor cu gestiune i a efilor unitii;
consiliul de administraie aprob programul de formare i perfecionare
a pregtirii75 76
A se vedea I. T. tefnescu ,2003, op. cit. p. 312. Legea nr
15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii
autonome i societi comerciale, publicat n M. Of. al Romnei, Partea
I nr.98 din 7 august 1990. 77 Odat cu aplicarea contractului de
management din Legea nr. 66/1993, conducerea, organizarea
activitilor regiilor autonome i a societilor comerciale n care
statul deine peste 50% din capitalul social a fost ncredinat
managerului, iar dupa abrogarea acestei legi prin O.U.G.
nr.49/1999, administratorului. Printre atribuiile administratorului
se afl : organizarea selectrii personalului, angajarea i
concedierea personalului , negocierea contractelor individuale de
munc.
35
profesionale a personalului i asigur ndeplinirea acestuia; iar
biroul executiv angajeaz i concediaz personalul, stabilete
drepturile i obligaiile acestuia), societile comerciale cu capital
privat ncheie contractul individual de munc prin organul stabilit
de ctre actul constitutiv (contractul sau statutul societii), dar
de regul organul competent de a ncheia asemenea acte poate fi:
preedintele Consiliului de Administraie, unul dintre administratori
sau directorul executiv), n cazul instituiilor sau unitilor publice
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar,
director etc.)78; iar n cazul celorlalte persoane juridice organul
de conducere n condiiile prevazute n actul de organizare intern
(statut, regulament etc.) Dac contractul individual de munc a fost
ncheiat de ctre o persoan care nu are calitatea de organ al
persoanei juridice, acesta este lovit de nulitate relativ. Pentru a
fi parte ntr-un contract individual de munc angajatorul trebuie s
dispun de capacitate juridic., care trebuie clarificat distinct dup
cum el este persoan fizic sau juridic. Persoana juridic dispune la
rndul su, la fel ca persoana fizic de capacitate de exerciiu precum
i de capacitate de folosin. Caracterul juridic distinctiv al
capacitii de folosin l constituie specialitatea ei i const n
posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele
drepturi i obligaii ce se circumscriu principului specialitii
capacitii de folosin a persoanelor juridice statut. Transpus n
dreptul muncii acest principiu presupune ca persoana juridic
reprezentat n special prin unitile stat regii autonome, companii,
societi naionale), societi comerciale cu capital de stat, uniti
bugetare s ncadreze numai persoane a cror calificare i pregtire pot
asigura realizarea obiectivului specific al activitii acestor
angajatori.8078 79
79
, adic acela care este n acord cu scopul pentru care
persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege , actul de
nfiinare sau
A se vedea I. T. tefnescu, 2003, op. cit. p. 313. Consacrat de
normele dreptului civil. 80 A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ediia a II-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007,
p.387.
36
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea
subiectului colectiv de drept de a dobndi i a exercita drepturi i
de a-i asuma i ndeplini obligaiile , prin ncheierea de acte
juridice , de ctre organele sale de conducere. Analiznd situaia ,
persoana juridic nu poate avea o voin proprie, distinct de voina
celor care compun colectivul n comparaie cu persoana fizic care ,
naturalmente dispune de voina proprie , precum i de discernamnt.
Astfel persoana juridic conform art. 35 din Decretul 31/1954 ,, i
exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale.
Actele juridice fcute de organele persoanei juridice , n limitele
puterile ce le-au fost conferite , sunt actele persoanei juridice
nsei. Capacitatea angajatorului persoan fizic Potrivit art 14 din
Codul muncii modificat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
65/2005 ,, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de
exerciiu. Dac la analiza persoanei fizice care urma s se ncadreze n
munc capacitatea de exerciiu i capacitatea de folosin trebuiau
analizate mpreun, la persoana fizic avnd calitatea de angajator
este necesar analiza capacitii de exerciiu separat de capacitatea
de folosin. n Decretul nr.31/1954 prin capacitate de folosin a
persoanei fizice se nelege ,, capacitatea de a avea drepturi i
obligaii, care ncepe de la naterea persoanei i nceteaz o dat cu
moartea acesteia. Minorul are doar capacitate de folosin (avnd sub
14 ani) i nu poate ncheia n calitate de persoan pentru care s
presteaz munca un contract de munc , sub sanciunea nulitii absolute
a actului juridic ncheiat, el neavnd discernmntul necesar cerut de
lege. Situaie similar i n cazul persoanelor puse sub interdicie.
Capacitatea de exerciiu definit n Decretul nr.31/1954 const n ,,
capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma
obligaii , savrind acte juridice.
37
Pentru a avea capacitate de exerciiu este necesar a fi ntrunite
urmtoarele condiii : existena capacitii de folosin, care nu ridic
nici un fel de probleme aceasta aparinnd tuturor persoanelor i
existena discernmntului, care este analizat distict n funcie de
vrsta i sntatea mintal a persoanei fizice. n concluzie putem
meniona c au capacitate deplin majorii (cei care au mplinit vrsta
de 18 ani) i femeia cstorit nainte de mplinirea acestei vrste (de
la 15 ani), i sunt lipsii total de discernamnt : minorii sub 14 ani
i alienaii ori debilii mintali pui sub interdicie judectoreasc.
Datorit caracterului intuitu personae a contratului individual de
munc acesta nu poate fi ncheiat n numele unei persoane lipsite de
capacitate de exerciiu de ctre reprezentantul legal al acestuia
pentru c reprezemtantul nu poate angaja, prin ncheierea unui
asemenea contract, rspunderea patrimonial a persoanei lipsite de
capacitate de exerciiu pentru nendeplinirea obligaiilor prevzute n
contract. Asemenea persoan nu poate ncheia un contract individual
de munc n calitate de angajator nici prin reprezentant sau
intermediar i nici personal. Minorul care a mplinit vrsta de 14 ani
poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator
ns numai cu ncuviinarea prealabil a prinilor sau tutorilor i a
autoritii tutelare (dubla ncuviinare). Cum am mai precizat pentru a
ncheia un contract individual de munc n aceast calitate este
necesar capacitatea de exerciiu a persoanei fizice , care se poate
dobndi prin dobndirea majoratului civil , adic la data mplinirii
vrstei de 18 ani , regula de dobndire a capacitii de exerciiu (cu
condiia ca persoana care a dobndit capacitatea de exerciiu s nu fie
pus sub interdicie judectoreasc) i dobndirea prin ncheierea
cstoriei, de ctre femeie nainte de a mplini 18 ani81. Deci ca o
excepie, femeia care se cstorete mai devreme de mplinirea vrstei de
18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitate deplin de
exerciiu,82astfel putnd avea calitatea de angajator.81
Corobornd art. 8. cu art. 4 din Codul familiei , potrivit cruia
,, brbatul se poate cstori numai dac a mplinit vrsta de 18 ani, iar
femeia numai dac a mplinit vrsta de 16 ani. Dar pentru motive
temeinice, se poate ncuviina cstoria femeii care a mplinit vrsta de
15 ani . ncuviinarea se poate da de Primria Capitalei Romniei sau
de prefectura judeului n raza creia i are domiciliul femeia i numai
n temeiul unui aviz dat de un medic oficial. 82 A se vedea I. T.
tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului, nr. 65/2005 privind
modificarea i completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii-comentat,
Editura Lumina Lex, Bucureti 2005, p.13-15.
38
Legal capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic de a
ncheia contracte individuale de munc poate fi restrns potrivit
art.3 alin 3 din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor
fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n
mod independent, cei ,, desfoar activiti economice n mod
independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja
persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea
activitilor autorizate. Interdicia vizeaz numai contractele
individuale de munc avnd ca scop desfurarea activitilor autorizate
, iar nu la orice fel de activitate (cum ar fi cea de personal
casnic la domiciliu sau la reedin, fr nici o legtur cu obiectul
activitii persoanei fizice sau asociaiei familiale.)83, n cazul
persoanelor fizice care au calitatea de comerciant, iar nu i
persoanele fizice care nu au calitatea de comerciant (spre exemplu
liberii profesionitii). Aceast interdicie ar trebui abrogat pentru
c n primul rnd aceasta vine n contradicie cu exigenele economiei de
pia, libertii comerului , reprezentnd o frn n dezvoltarea economic,
iar n al doilea rnd nici n cadrul Uniunii Europene nu exist o
astfel de interdicie.84 Tot o excepie o constituie i
imposibilitatea ncheierii contractului individual de munc a
asociatului unic la propria societate comercial cu rspundere
limitat, deoarece lipesete caracterul esenial al contractului
individual de munc cel al subordonrii i s-ar ajunge n situaia
paradoxal ca angajatorul s fie propriul su angajat i totodat nu
exist posibilitatea negocierii bilaterale a actului juridic.85
Practic numrul contractelor de munc n care ambele pri sunt persoane
fizice sunt foarte reduse, realizndu-se doar la angajarea unei
anumite categorii de personal cum ar fi : menajere, ngrijitoare,
oferi, bodzguarzi etc. 2.1.2. Consimmntul Avnd n vedere caracterul
bilateral i consensual al contractului individual de
83 84
A se vedea I. T. tefnescu, 2003, op. cit. p. 316. Apud I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolker Kluwer ,
Bucureti, 2007, p.207. 85 A se vedea R.Dimitru, op.cit.p.17.
39
munc consimim c acesta se ncheie numai cu acordul prilor sau
consimmntul acestora. Consimmntul este definit n codul civil ca
fiind manifestarea hotrrii de a ncheia un act juridic civil. n
cazul contractului individual de munc consimmntul presupune ca
fiecare dintre pri s-i exprime n mod valabil , neechivoc i n deplin
cunotin de cauz, voina de a contracta, precum i s se realizeze
acordul de voin al celor dou pri , n vederea ncheierii valabile a
contractului de munc respectiv. Se pot distinge trei momente
distincte la ncheierea contractul individual de munc i anume : data
ncheierii contractul individual de munc - care este a ceea a
realizrii acordului de voin; data cnd contractul intr n vigoare
potrivit acordului de voin al prilor i data cnd ncepe efectiv
prestarea muncii, momente care se pot suprapune sau cel puin dou
dintre ele. Putem face meniunea c aceste date nu trebuie confundate
una cu cealalt deoarece dac la data de 20 noiembrie se ncheie un
contract individual de munc, are loc realizarea acordului de voine
al prilor prin care se oblig s presteze munca, iar unitatea s cear
ca nceperea lucrului s se fac doar cu data de 01 decembrie , ns din
motive temeinice activitatea persoanei ncadrate s nceap doar n data
de 10 decembrie . Este de la sine neles c consimmntul se evideniaz
cel mai bine sau n mod concret la semnarea contractului de ctre
ambele pri. ns pentru a fi valabil i consimmntul trebuie s
ndeplineasc anumite condiii: 1) s provin de la o persoan cu
discernmnt juridic86. Subiectul de drept persoan fizic trebuie s
aib deplina capacitate de exerciiu astfel fiind prezumat c are
discernmntul de a ncheia acte juridice, iar n cazul persoanei
juridice legislaia n vigoare prevede calitile pe care trebuie s le
aib reprezentantul acesteia tot persoan fizic.
86
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea , 2000, op. cit. p. 143.
40
Putem meniona faptul c n dreptul civil sunt stabilite dou
restricii cu privire la ncheierea actului juridic n cazul
persoanelor fizice i anume : restricii stabilite de lege :
persoanele sub 15 ani pentru c sunt lipsite de discenmnt, datorit
vrstei, persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit
tulburrilor psihice grave i incapacitii naturale, mprejurri ce pot
s apar n viaa persoanei de exemplu: beia, hipnoza, somnambulismul
etc. 2) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice
(animo contrahendii negotii)87 Intenia de a ncheia un act juridic
cu intenia de a produce efecte juridice iar la final executarea
acestuia se face prin manifestarea de voin. Aceast condiie se
consider a nu fi ndeplinit n urmtoarele situaii: - dac manifestarea
de voin s-a fcut n glum (jocandi causa), din politee, prietenie,
curtoazie; - art. 1010 al Codului civil prevede c aceast condiie de
valabilitate a actului juridic nu este ndeplinit cnd s-a fcut sub
condiie pur protestativ ,, din partea celui care se oblig; - cnd
consimmntul s-a fcut cu o rezerv mental (rezervatio mentalis),
cunoscut de contractant. 3) consimmntul s fie exteriorizat.
Exteriorizarea manifestrii de voin n cazul ncheierii contractului
individual de munc se face prin mbrcarea acestuia a formei scrise.
n cazul contractului individual de munc considerm c adagiul latin
,, qui tacit consentire videtur adic cine tace este de acord nu are
nsemntate i drept urmare nu evideniaz exteriorizarea consimmntului.
4) consimmntul s fie liber i nealterat de un viciu de consimmnt. n
cuprinsul art.953-961 din Codul civil sunt prezentate viciile de
consimmnt: eroarea, dolul i viclenia. Viciile de consimmnt mai sunt
denumite n doctrin i ,, vicii ale voinei88. n cuprinsul art. 951 al
Codului civil se precizeaz ,, Consimmntul nu este valabil cnd este
dat prin eroare, smuls prin violen, sau surprins prin dol.
87 88
A se vedea C. Palade, op. cit. p.148. Idem, p.149.
41
Dac contractul individual de munc n cazul n care este viciat de
aceste vicii de consimmnt este lovit de nulitate relativ. Eroarea
poate aprea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra
nsuirilor fundamentale ale obiectului obligaiei), atunci cnd exist
falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act civil ce
echivaleaz cu ,, nelegerea att de greit, de ctre salariat a unor
mprejurri prezente n momentul ncheierii a contractului individual
de munc, de exemplu a ,, clauzelor eseniale ale contractului de
munc (condiiile privind obiectul muncii postul n sine condiiile de
prestare a muncii; locul muncii, retribuia muncii), nct dac ar fi
cunoscut sau neles sensul acestor clauze, persoana ce urma s fie
ncadrat nu ar fi consimit s ncheie contactul de munc89. Este
posibil i eroarea asupra persoanei cocontractante (error in
personam) dac la verificarea aptitudinilor profesionale i personale
ale mai multor candidai printre care doi frai gemeni, angajatorul
poate alege pe unul dintre cei doi frai, iar la ncheierea
contractului l cheam pe celallt.90 Articolul 960 al Codului civil
definete dolul ca fiind : ,, o cauz de nulitate a conveniei cnd
mijloacele viclene, ntrebuinate de una din pri, sunt astfel , nct
este evident c, fr aceste mainaiuni , cealalt parte n-ar fi
contractat. Dolul nu se presupune. Ca exemplu putem meniona situaia
n care persoana fizic ce urmeaz a fi angajat ntr-o unitate, pentru
a ncheia contractul de munc prezint la angajare acte false pentru
dovedirea studiilor efectuate, a vechimii n munc, a unor studii de
specialitate, acte fr de care unitatea nu ar fi dispus la angajarea
sa pentru c nu ar fi ndeplinit condiiile legale, astfel determinnd
instituia s ncheie contractul de munc. Violena ca viciu de
consimmnt este definit n art.956 al Codului civil : ,, este violen
ntotdeauna cnd, spre a face o persoan a contracta, i se insufl
temerea, raionabil dup dnsa, c va fi expus persoana sau averea sa
unui ru considerabil i prezent. Se ine cont n aceast materie de
etate, de sex i de condiia persoanelor. n articolul 957 se
precizeaz c ,, violena este cauz de nulitate a conveniei i cnd s-a
exercitat asupra soului sau soiei,89 90
A se vedea . Beligrdeanu, op.cit. p.42. A se vedea Al.
Athanasiu,L.Dima, Curs universitar -Dreptul muncii, Ed. All Beck,
2005, p.38.
42
asupra descendenilor sau ascendenilor. Practic violena const n
ameninarea unei persoane cu un ru insuflndu-i-se o team sau fric
determinnd-o s ncheie un act juridic. ns n cazul contractului
individual de munc acest viciu de consimmnt poate fi studiat doar
din punct de vedere teoretic pentru c n practic nu se pot ntlni
asemenea cazuri de violen la ncheierea contractului de munc. n
prezent n art.17 al Codului muncii este reglementat obligaia
angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii sau
salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care acesta le nscrie
n contract sau s le modifice anterior ncheierii sau modificrii
contractul individual de munc, dispoziie legal aflat n concordan cu
normele internaionale reglementate de Directiva 91/533/CEE.
Obligaia angajatorului se consider ndeplinit n momentul comunicrii
ofertei sale persoanei selectate sau salariatului a coninutului
contractului individual de munc sau al actului adiional dup caz.
Informaiile care trebuie comunicate de ctre angajator sunt:
identitatea prilor; locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau
dup caz domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform
specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data
la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui
contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care
salariatul are dreptul; salariul de baz, alte elemente constitutive
ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului
la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n
ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce
reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei
de prob, dup caz. Art.18 al Codului muncii reglementeaz informaiile
pe care angajatorul este obligat s le comunice nainte de plecare,
persoanei selectate sau salariatului care va desfura activitatea n
strintate, n afar de informaiile menionate anterior i anume: durata
perioadei de munc ce urmeaz s fie
43
prestat n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile
salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i /sau n
natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim;
reglementrile muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror
nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal.
2.1.3. Obiectul contractului individual de munc Contractul
individual de munc este un contract sinlagmatic, iar obiectul
acestuia sunt: prestaiile reciproce ale prilor; prestarea muncii
de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator.91
Prestarea muncii de ctre angajat i salarizarea acesteia de ctre
angajator sunt legate indisolubil ntre ele , iar consecina
necuprinderii n contractul de munc a unuia dintre aceste elemente
are drept efect anularea contractului . Prestarea muncii este
obligaia fundamental a salariatului i trebuie s fie executat n
condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. Dac un
contract ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de
lege, care ar atinge grav morala sau ordinea public, va fi lovit de
nulitate absolut i nu va produce nici un efect. Practic prin
contractul individual de munc salariatul nchiriaz angajatorului
fora muncii manuale, spirituale i intelectuale. Angajatorul poate
cere salariatului su orice serviciu cu condiia ca acest serviciu s
nu fie strin de funcia pe care o ndeplinete92 i numai acea munc
pentru care acesta s-a obligat , prin contract, n concordan cu
aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar
pentru a executa i alte servicii. Munca trebuie depus de angajat n
ntregimea ei , patronul avnd dreptul s cear de la angajat s
utilizeze ntreaga capacitate de lucru i cunotinele pe care le are n
procesul muncii.
91 92
A se vedea I.T. tefnescu,op. cit. p. 327. A se vedea S. Ghimpu,
Al. iclea, op. cit.p.177.
44
Prin contract individual de munc cel ncadrat nu se oblig s
presteze o munc oarecare, ci o munc precis determinat att n timp
(de aceea n contractul individual de munc se prevd att durata
acestuia nedeterminat sau determinat dup caz; data nceperii
activitii, precum i dac este cazul dac cel ncadrat trebuie s
efectueze un stagiu obligatoriu n munc); ct i prin ncadrarea ntr-o
anumit funcie sau meserie 93. Sintetiznd obiectul contractului
individual de munc este dublu fiind format din munca i retribuirea
ei, sau salarizarea muncii de ctre angajator. Salarizarea muncii de
ctre angajtor este cel de-al doilea element esenial a obiectului
contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a
muncii prestate, n baza contractului individual de munc,
echivalentul muncii prestate de ctre salariat. Datorit faptului c
contractul individual de munc este un contract oneros, fiecare
parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul
obligaiei ce i-o asum. Este necesar ca plata sumei pe care o
primete angajatul s fie obligatorie, pe baza conveniei, deci s nu
aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de
recompens94. Legal prin denumirea de salariu se nelege i
remunerarea funcionarului public chiar dac munca acestuia nu se
presteaz n baza contractului individual de munc. n art.17 al.2,
lit.j. al Codului muncii se prevede c angajatorul este obligat
anterior ncheierii contractului individual de munc s informeze
salariatul cu privire la salariul de baz, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul. n concluzie, prin
corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea
muncii de ctre angajator se respect principiul echivalenei
prestaiilor n contractele sinalagmatice - ,, do ut es- neleg s
efectuez aceast lucrare ori s-i fac acest serviciu ( spune una din
pri), dac i tu mi
93 94
A se vedea .Beligrdeanu, op.cit. p.44. A se vedea S. Ghimpu ,
Al., 2000, op.cit. p. 143.
45
achii contravaloarea lui aa cum te-ai obligat . prin urmare poi
pretinde numai n msura n care dai95. Obiectul contractului de munc
se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de
drepturi i obligaii care formeaz coninutul contractului, al
raportului juridic generat de ctre acesta.
2.1.4. Cauza contractului individual de munc
Prin cauz nelegem scopul urmrit de fiecare parte la ncheierea
contractului individual de munc (pentru salariat, obinerea
resurselor financiare necesare traiului i pentru angajator, de
obicei realizarea unui profit), fiind un element de sine stttor,
care nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul
contractului. Anumite acte normative ofer o serie de avantaje n
cazul ncheierii unui anumit contract individual de munc, fie pentru
angajator : cum ar fi Legea nr. 76/2002 care stimuleaz angajatorii
la ncadrarea n munc a absolveniilor instituiilor de nvmnt, fie
pentru salariat, de exemplu Ordonana de urgen a Guvernului nr.
24/1998, aprobat i modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul
zonelor defavorizate. n actualul Cod al muncii se stabilete expres
n art.15 c este interzis sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea
unui contrat individual de munc n scopul (cauz a contractului
respectiv) prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau
imorale. Dac cauza este prohibit de lege adic nelicit, fiind
contrar bunelor moravuri i ordinii publice actul este lovit de
nulitate absolut. Cauza nu trebuie dovedit, existena acesteia este
prezumat de lege, pn la dovada contrarie96. Cauza mpreun cu
consimmntul formeaz voina juridic i constituie motivaia care
determin asumarea obligaiei.
95 96
A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea ,1995 , op. cit.p.178. Art. 967
din Codul civil.
46
Cauza este simetric invers obiectului contractului individual de
munc n sensul c persoana ncadrat s-a obligat s presteze munca n
schimbul retribuiei, iar unitatea i-a asumat obligaia plii acesteia
n considerarea muncii ce urmeaz a fi prestat de cel ncadrat.97 n
literatura de specialitate se precizeaz c n structura actului
juridic sunt cuprinse dou elemente: scopul imediat - ,, causa
proxima- numit i scopul obligaiei i scopul mediat - ,, causa
remota- numit i scopul actului juridic. n cazul contractului
individual de munc scopul mediat const n motivul determinant al
ncheierii unui act juridic i se concretizeaz prin aceea c este
concret i viabil. Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de
discernamnt , scopul mediat i scopul imediat lipsesc, ceea ce duce
la nulitatea relativ a actului juridic , aceasta fiind sanciunea
lipsei discernmtului. Dac nu exist contraprestaie , lipsete un
element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat
preia eroarea asupra scopului mediat, iar sanciunea ce se aplic
este nulitatea absolut.98 Cauza acordului n cazul funcionarilor
publice o constituie att obinerea resurselor financiare necesare
traiului ct i dorina de a dispune de un drept la carier, de a obine
un anumit statut social, marcat de garanii de stabilitate
superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al
salariailor99. 2.2. Condiii speciale privind ncheierea contractului
individual de munc 2.2.1. Obligaia de a informa Conform art.17 alin
(1) i (2) al Codului muncii actualizat angajatorul are obligaia de
a informa persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul cu
privire la clauzele eseniale pe care le intenioneaz s le nscrie n
contract sau s le modifice. Iar obligaia de a informa se condir
ndeplinit la ,,momentul semnrii contractului individual
