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PROYECTO INTEGRADOR
TEMA:
“ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION AL PERSONAL DE LA EMPRESA
ELECTRO HOGAR UBICADA EN LA PROBINCIA FRANCISCO DE ORELLANA”
AUTOR(ES):
TUTOR(A):
JOYA DE LOS SACHAS, MES 2016
TEMA: Elaboración de un Plan de Capacitación al personal de la empresa ElectroHogar ubicada en el Cantón Francisco de Orellana.
FOCALIZACIÒN DEL PROBLEMA
En la empresa ELECTRO HOGAR existen varias causas en las cuales eldepartamento de gestión de TALENTO HUMANO requiere la elaboración de un plande capacitación ya que existe desconocimiento de las estrategias necesarias quedeben aplicarse en la personalización de los productos y servicios que se debe brindara los clientes.
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Hoy en día las empresas han implementado aplicaciones informáticas, las cualestienen por fin simplificar el control de ciertos procesos, ayudándolos a ser más seguros,confiables y óptimos. Se han diseñado métodos informáticos para diferentes controlesen las empresas e instituciones, ya sean públicas o privadas, puesto que estos ofrecenvelocidad, seguridad, fiabilidad, correcciones de errores.
En el Ecuador las empresas, invierten dinero en investigación, para poder realizaraplicaciones para control de procesos, dando como resultado la eliminación degrandes cantidades de papel, obteniendo así mejor calidad y servicio al público engeneral., el uso de la tecnología para el control ha ido creciendo, automatizandoprocesos, aprovechando el uso de las tecnologías existentes, desarrollandoaplicaciones para facilitar y reducir los tiempos que se tarda en buscar la informacióny minimizando su duplicidad..
Todos los miembros del equipo deben conocer la comercialización uno a uno. Son
estrategias que se deben involucrar activamente en ella lo que debería saber es lainformación contenida en la base de datos con la información sobre cada cliente, cada
persona es única y diferente, tiene sus características, gustos y necesidades distintas
que debemos conocer para ofrecerle lo que realmente necesita, ya que al final lo que
se va a vender es el grado de satisfacción del consumidor más que el producto en sí.
DEFINICIÒN DEL PROBLEMA
El desconocimiento del producto y mala atención al cliente de parte de los vendedores
hacía los clientes está generando la disminución de las ventas y no genera ganancia
en la empresa.
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el
recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos alproporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades
designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar
sus responsabilidades dentro de la organización.
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Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados
y para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades,
cualidades y beneficia a la organización al incrementar las habilidades del personal de
manera costo-efectivo.
La elaboración de un plan de capacitación hará que el trabajador sea más competente
y hábil. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización
entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Así daremos más seguridad al
brindarle la atención o servicio a cada clientes.
OBJETIVOS
GENERAL
Capacitar al personal de la empresa” Electro Hogar” para mejorar las ventas y
reconocimiento de la empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diagnosticar la importancia que tiene un plan de capacitación en la empresa
Electro Hogar.
Fundamentar las técnicas de servicio y atención al cliente de acuerdo a sus
necesidades.
Proponer que los empleados sean más orientados, para obtener mejores
resultados en el negocio y lograr satisfacer las necesidades de los clientes.
OBJETO DE ESTUDIO
Gestión de Talento Humano
CAMPO DE ACCIÒN DE LA INVESTIGACIÒN
Inexistencia de capacitación al personal de la empresa Electro Hogar
Subsistema de Desarrollo de Personal
MARCO TEÒRICO
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Autor: Carolina Sutton
Título: Capacitación del Personal
Año de Edición: 2001
1. Introducción
Cuando empecé este trabajo se me ocurrieron una gran variedad de temas, peroninguno satisfacía mis expectativas de abordar un tema actual e imprescindible parala supervivencia de toda empresa en un momento de crisis tan grave, como el que sevive hoy en la Argentina y en el mundo.Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competenciaya no es solo a nivel local, sino que se transforma en internacional, mi intención fueencontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante, através de su gente.
Fue entonces cuando me surgió la idea de encarar mi trabajo de graduación a travésdel análisis de la capacitación del personal, considerando que este procesoadministrativo sólo será efectivo e interesante si se acompaña de una evaluaciónposterior de los resultados obtenidos.
A lo largo de este trabajo me propongo realizar una investigación que permita distinguiry precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia dela función de la educación que imparten las organizaciones a su personal, conocidacomo "capacitación", enfocándome particularmente en el personal que interactúa conlos clientes de una empresa. Así mismo, es de mi interés medir la influencia de estaactividad dentro de las organizaciones.Para ello realizaré un estudio descriptivo del proceso de capacitación en las empresas,
para lo cual averiguaré en qué consiste la capacitación, cómo se manifiesta, quécaracterísticas tiene, dónde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma.Para ser más precisa voy a enumerar mis propósitos detalladamente:1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja
competitiva con base en su personal.2. Identificar las razones que impulsan a una compañía a capacitar a su personal.3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación.4. Saber qué cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de
sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de estafunción organizacional.
5. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de
capacitación son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; ymostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de
capacitación.7. Describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través
de la capacitación del personal.8. Comprender como la evaluación de los programas logra una retroalimentación
positiva.
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He observado que muchas empresas que capacitan a su gente, no saben por qué nipara qué lo hacen y simplemente lo hacen porque así lo indican las normas de laempresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores.La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte de laorganización es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar
la información de todos los días. Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñaro seleccionar un programa de capacitación.Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitación deberánrealizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son lasempresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.Este trabajo se centrará en el análisis de la evaluación de los resultados de losprogramas de capacitación, explorando las formas existentes para evaluarlo.Si partimos de la base de que no todo lo que se enseña se aprende, y que no todoslos participantes en una misma situación de aprendizaje aprenderán lo mismo, meocuparé más del aprendizaje que de la enseñanza.Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se enseñe searealmente una necesidad de la organización, luego que lo que se enseña seaaprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado ala tarea se sostenga en el tiempo. La única forma de asegurarnos que todo esto sucedaes a través de una buena evaluación, estudio y análisis antes, durante y después dela implementación de cualquier programa de capacitación en la empresa .Sin obstar lo antedicho considero que no corresponde afirmar que capacitar al personaly verificar que dicha capacitación haya sido efectiva sea la solución para todos losproblemas de una empresa. Creo que debemos tomarlo como una herramienta más,de gran poder, que genera una diferencia competitiva de la empresa.Finalmente, luego de leer e interiorizarme en el tema decidí enfocarme especialmenteen la capacitación que se refiere al personal de una empresa que interactúa con losclientes de la misma, ya que considero que es la de mayor importancia debido a quemás importante que cómo una empresa haga las cosas es cómo lo percibe su clientela,con esto me refiero a que se debe considerar productivo y existente aquello que espercibido por el cliente.De esta forma, al elegir un tema más acotado, sin referirme a la capacitación en formageneral, sino que considerando particularmente los programas de capacitación de losempleados que se encuentran en contacto con los clientes de una empresa, lograreun análisis más profundo y específico.
A continuación cito una frase que ayuda a justificar mi decisión por este tema:"Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas parapasar a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primerlugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigmaproductivo, la capacitación y el desarrollo son áreas clave. (Aquino, J. y otros; 1997)2. Marco Teórico La evolución científica y tecnológica indiscutible en nuestra era, que ha propiciadodesarrollos importantes en todas las áreas, es una manifestación del pensamientohumano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen yesencia de toda dinámica industrial, económica y social.El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva enel desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo
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más valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administración del Personal,desde que Frederick Taylor dijera que la Administración científica: Seleccionacientíficamente y luego instruye, enseña y forma al obrero ha venido dando mayorénfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas.Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han
abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones conprogramas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal eincrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de lastareas laborales.El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal einstitucional, tiene como causa fundamental la educación, que se considera la basedel desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas lassociedades intermedias como las empresas e instituciones). La capacitación que seaplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo deeducación, a través del cual es necesario primero, formar una cultura de identidadempresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareaslaborales.
MARCO METODOLOGICO
ETAPAS DEL
PROYECTO
MÉTODOS TÉCNICAS RESULTADOS
Diagnóstico
del Problema
REVISIONDE
INFORMACI
ON
Entrevistas
La falta de capacitación
al personal de la
empresa Electro hogar
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Fundamentación
Teórica inductivo
deductivo
revisión
Recopilación de
información sobre las
técnicas adecuadas de
servicio y atención alcliente
Propuesta de
solución
inductivo
deductivo
Aplicación de los
métodos utilizados
anteriormente.
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CAPITULO I
1 .DIAGNÒSTICO DEL PROBLEMA
Introducción
Para diagnosticar la falta de capacitación al personal de la empresa Electro Hogar y
demás almacenes de la localidad, se utilizara la técnica de entrevista en 3 empresas,
para verificar de qué forma es capacitado el personal de cada una de ellas y sacar
un análisis de la información adquirida.
PREGUNTAS A LOS EMPLEADOS
1.-Recibiste capacitación al momento de ingresar a la empresa.
Sí No
Por qué____________________________________________.
2.- Crees necesaria la capacitación en tu área de trabajo.
Sí No
Por qué____________________________________________.
3.- Crees que tú necesitas capacitación.
Sí No
Por qué____________________________________________.
4.- Te han impartido algún curso de capacitación fuera
De la empresa.
Sí No
Porque____________________________________________.
5.- Consideras importante la capacitación.
Si No
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Porque____________________________________________.
6.- Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo.
Sí No
Porque____________________________________________.
7.- Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo.
Si No
Porque____________________________________________.
8.- Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu puesto.
Si NoPorque____________________________________________.
9.- Puedes identificar un problema y tomar la decisión de
resolverlo.
Si No
Porque____________________________________________.
10.- Puedes tomar decisiones propias.
Si No
Porque____________________________________________.
ANÀLISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 1
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EMPRESA: ELECTRO HOGAR
EMPLEADO: JUAN VALENCIA
Sería bueno recibir capacitación al momento de ingresar a la empresa Electro Hogar,
si creo necesaria la capacitación en mi área de trabajo para así desempeñar mejor mi
área de labor he recibido cursos de capacitación acerca de la motivación, siento si
estoy apto para mi trabajo aunque si falta más capacitación al personal y si tengo
estabilidad en mi trabajo.
ANALISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 2
EMPRESA: MINA STOR
EMPLEADO: FERNANDA TANDAZO
Si he recibido capacitación al momento que ingrese a la empresa Mina Stor, si es
necesaria la capacitación en mi área de trabajo ya que ayuda a que nos orientemos
más en nuestro trabajo. Si he recibido cursos de capacitación de especialización, nos
capacitan una vez a la semana, siento que si estoy apto para mi trabajo por lo tanto
tengo estabilidad en mi puesto.
ANALISIS DE ENTREVISTA EMPLEADO 3
EMPRESA: MARCIMEX
EMPLEADO: RODRIGO RAMIREZ
Me capacitaron al momento de ingresar a la empresa marcimex, creo que son de
mucha necesidad las capacitaciones, ya que con ello nos ayudan a desempeñar mejoren nuestro puesto de trabajo y sentirnos seguros. no he recibido ningún curso de
capacitación, siento que estoy apto para mi trabajo, aunque hace falta capacitar al
personal más seguido y si tengo estabilidad en mi puesto laboral.
1.1
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1.2 HISTORIA DE LA EMPRESA
Almacenes Electro Hogar empezó sus operaciones en 2011, abriendo su primerlocal en el sector de “Sacha Delicias” en la ciudad Joya de los Sachas. Desde susinicios el local se especializó en la comercialización y venta de electrodomésticos de
las mejores marcas a nivel mundial, ofreciendo como diferencia y ventaja competitivalo que ningún otro local daba: un buen servicio. Desde esta época se popularizó suslogan “Siempre Junto a ti”.
Con el pasar de los años el crecimiento de la cadena fue revolucionando, llegando enlas siguientes sucursales. Hoy Almacenes Electro Hogar cuenta con tres locales entodo el sector amazónico y busca continuar expandiéndose hasta abarcar cadarincón de nuestra patria. Con esfuerzo y tenacidad, la empresa ha logrado alcanzarel liderazgo en un difícil y competitivo ambiente, siendo reconocida por sus productosy por contar con las mejores ofertas y precios del mercado.
Visión Ser la primera opción de compra ofreciendo los mejores electrodoméstico con lamás alta tecnología, además de dirigir la mejor capacitación técnica y comercial quegeneren valor a nuestros clientes y usuarios.
Misión Somos una empresa líder que comercializa electrodomésticos para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, colaboradores , otorgando excelencia de calidad a
precio justo, comprometiéndonos con una actitud de servicio y mejora continua paramantener el liderazgo en los productos
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1.2 .ORGANIGRAMA
1.3 Valores • Conducimos nuestras operaciones con integridad, ética y responsabilidad• Establecemos nuestras relaciones internas y externas a partir de la confianza y elrespeto• Nos Involucramos con la empresa y su gente• Nos comprometemos con los objetivos de la empresa
lealtad ante todo
Trabajo en equipo
Honradez Absoluta
Honestidad
GERENCIA GENERAL
AUXILIAR
SECRETARIA
ASISTENTE
GENERAL
GCIA. DE
MERCADO
GCIA. DE
COMPRAS
GCIA.
FINANCIERA
ACTIVA
GCIA. DE
VENTAS
GCIA. GESTION
DE TALENTO
HUMANO
AUXILAR DE
VENTAS
AUXILAR
CONTABLE
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Fidelidad Compromiso Eficiencia Honradez Responsabilidad
1.4 FODA
FORTALEZA
- bien ubicado- mercadería de calidad- personal preparado- conocimiento
OPORTUNIDADES
- crear nuevas sucursales- mejorar condiciones laborales- abastecimiento del local
DEBILIDADES
- impuntualidad- falta de personal- falta de plan de marketing adecuado- personal desmotivado- falta de GTH
AMENAZAS
- delincuencia-
aparición de nuevas marcas no reconocidas a menor precio y calidad- altos costos de aranceles en la aduana para importar electrodomésticos- falta de presupuesto
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1.5IDENTIFICACION DE LA POBLACION
NOMINA CARGO NUMERO
MARCO POLO MALLIQUINGA GERENTE 1
CARLOS VILLENA GERENCIA DE VENTAS 1
MERCEDES MORENO GERENCIA DE
COMPRAS
1
MARIO ANDRADE GERENCIA FINANCIERA 1
JORGE LUIS ROM GERENCIA DE TALENTOHUMANO
1
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CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Historia de la Capacitación en Relaciones Humanas
Héctor Pauchard Hafemann
La práctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho común en laactualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasandopor personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueñas de casaen busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente hogareño. Cada
uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas de relacionesen su entorno social inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades,etc.).
Así, constatamos como se ofrecen "talleres" de todos tipos en un exceso quesorprende y también resulta inquietante por las discutibles consecuencias quetienen para las personas que recurren a este tipo de prácticas y asimismo enel respectivo entorno social. Porque en sus orígenes se esperabaprecisamente de los participantes en estas actividades que pasaran a ser"agentes de cambio" dentro del medio social en que se desenvolvieran.
Además de que con frecuencia estos talleres se asientan en creencias y mitos
que distan mucho de aquello que corresponde efectivamente al conocimientocientífico e, incluso, que parecieran estar en abierta contradicción con elpensamiento lógico.
Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el así llamado"movimiento de las relaciones humanas" y sobre que bases científicas seasienta. Y como es que se llegó, desde el movimiento de las relacioneshumanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.
En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. Enprimer término están los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus
colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos coninvestigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de ladécada de los 40.
Los trabajos de Elton Mayo, sin embargo, aparecen en la actualidad olvidadosaun cuando en su momento tuvieron un fuerte impacto en el ámbito de lasciencias humanas. Por su parte, nosotros pensamos que precisamente el
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olvidar o restarles importancia a estos hallazgos lleva a que se pierda elverdadero sentido que tuvieron en sus orígenes todas las accionesemprendidas en búsqueda de métodos e instrumentos para mejoresrelaciones humanas.
LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO.
George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Universidad deHarvard era un psicólogo había trabajado con las orientaciones de lapsicología industrial (preocupación por la fatiga, las condiciones ambientales,etc.) obteniendo un reconocido éxito en estas actividades. Sin embargo, comoveremos, los estudios que realizó en Hawthorne lo llevaron a un cambioradical en su enfoque de la problemática del trabajo y la producción. Un breverecuento de las experiencias principales ocurridas en Hawthorne nos dará luz
al respecto.Elton Mayo para ese entonces era un profesor de la Escuela de Negocios paraGraduados de la Universidad de Harvard que había tenido mucho éxito enaumentar la productividad con sus investigaciones en psicología industrial ylas innovaciones subsiguientes. Su atención estaba concentrada en estudiosde fatiga en los obreros y en los efectos del ambiente físico en la producciónindustrial (luz, humedad, temperatura, etc.).
Llamado a la Western Electric, puso en marcha sus programas que le habíandado éxito en otros lugares, buscando resolver los problemas de la Planta deHawthorne que estaba constituida por un personal de 3O.OOO personas.
Un antecesor importante de los experimentos en la Western Electric loconstituyó su trabajo en una planta textil en que enfrentó el problema de unarotación del 250 % en la hilandería, en tanto que en el resto de la planta noexcedía del 6 %. Allí los operarios tenían que subir y bajar unos 30 mts. atandohilos a los marcos. Tenían un bono de producción, en teoría, si superaban unacuota de un 75 % sobre una cifra cuidadosamente estudiada. Pero, ellos nosobrepasaban el 70 %. Las condiciones de trabajo que afectaban a lostrabajadores eran: el menosprecio por la tarea ("sólo se necesitaban piernasfuertes"), trabajo monótono y el aislamiento de los trabajadores (debido alruido infernal de las máquinas y a las distancias a que estaban).
Mayo indicó dos períodos de descanso de 10 minutos en la mañana y otrosdos en la tarde. Los resultados sorprendieron: la rotación descendió y laproducción aumentó. Mejoró el ánimo y los hombres se mostraron másamistosos. Sin embargo, sucedió que los dos tercios restantes de operarios(que no habían tomado parte en el experimento) también aumentaron laproducción y disminuyó la rotación en ellos en forma casi similar. En el grupoexperimental la producción subió cerca del 80 % el primer mes y en los 4
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meses siguientes fue de un 82 %. Después de varias interferencias ydificultades, derivadas de la oposición de los supervisores, se logró con elapoyo del presidente de la compañía que los mismos trabajadores escogieransus pausas de descanso manteniendo siempre las máquinas trabajando. Y laproducción alcanzó un 86 %. La rotación no pasó del 6 % en los años
siguientes.Si bien Mayo en un comienzo pensó que el asunto era producto de fatiga y depensamientos deprimentes de los obreros, posteriormente lo explicó comoconsecuencia de que los obreros se sintieron considerados, además de queel presidente de la compañía estuviera de parte de los trabajadores, en lasdiferencias que estos tuvieron con sus supervisores, y el que los trabajadoresaislados adquirieron conciencia de una responsabilidad social porque se dejóen sus manos la distribución de la pausas de descanso (se hicieron consultasa todo el grupo para tomar determinaciones). Hubo además transformacionesen el área de la vida social que incluso se extendieron a las relaciones delpersonal fuera de la planta.
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricabaequipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que habíafuerte murmuración y descontento entre los 30.000 empleados de la planta.Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañíamuy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios(diversiones, seguros, etc.). (hafemann, s.f.)
ELABORACIÓN DE PLAN DE CAPACITACIÓN
Los planes de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso másvalioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir entales planes al proporcionarlos de manera continua y sistemática, con el objeto demejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para tanto paraéstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar susconocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al incrementarlos costos-beneficios.La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar ydesarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más
fuerte, productiva y rentable.
DEFINIR PLAN DE CAPACITACIÓN
Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de unaorganización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las
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expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, porlo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y alas disponibilidades de la empresa..
1.1 INTERPRETACIÓN CONCEPTO PLAN DE CAPACITACIÓN El plan de capacitación conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales.Esto con el objeto de implementar formas óptimas de trabajo. En este sentido, el planva dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del empleado y el trabajador; paraque el desempeño sea más eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Sebusca producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otraparte, proveer y solucionar problemas potenciales dentro de la organización.
DESCRIBIR PROCESO DE ELABORACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN
El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primerose realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como capacitacióninmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos quese requieren, ésta se denomina capacitación inducida. Ambos métodos son efectivosy se utilizan según las circunstancias lo requieran.El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuaciónmencionamos:
1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en elámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño.
2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros,actividades...
3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan haciendo unapresentación a un grupo pequeño de empleados.
4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a lostrabajadores.
5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan
2.1 PROCESO ELABORACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN
Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tresaspectos:
1. Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayorcantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es necesario fijarel presupuesto disponible para asignar la capacitación.
2. Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a resolver lasdebilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a temas que puedenestar alejados de los intereses de los empleados.
Abordar una necesidad específica a cada vez. Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación. Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.
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Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee. Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor, recursos
audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc. Definir el personal que va a ser capacitado: Número de personas.
Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
2.2 DETERMINACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Según la jerarquía de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjuntode necesidades que pueden ser consideradas para la elaboración del plan decapacitación. Entre tales necesidades tenemos:
Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de lostalentos individuales, etc.
Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autor respeto, amor , etc.) Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.) Necesidades de seguridad:(protección contra el peligro o las privaciones ) 1. De la organización: Se centra en la determinación de los objetivos de la empresa,
sus recursos y su relación con el objetivo. 2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que debe
tener cada individuo dentro de la organización, en términosde liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos…
3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, lasactitudes y las habilidades que los empleados poseen.
A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitación puedeestablecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:
Las necesidades de las personas. El crecimiento individual. La participación como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlas a la vida cotidiana. Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. Cambiar la actitud de las personas creando un clima más satisfactorio entre los
empleados. Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
2.3 PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN
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Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, paraacrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de losresultados del análisis de las necesidades.En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro cuestiones,Objetivos de la capacitación.
Deseo y motivación de la persona. Principios del aprendizaje. Características de los instructivos.
Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:
(Delfín, Elaboración de plan de capacitación)
3.3 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación.Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al
menos en cuatro aspectos fundamentales: Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual se quiere llegar con
el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos: Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar la
capacitación. Pues según, la teoría de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquiridoproduce en la persona un cambio de conducta.
Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conformeavanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participanterealiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado deespecificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos operacionales.
Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, losparticipantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas;así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación.FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general promover e
instalar en el personal conocimientos, prácticas y actitudes que contribuyan a mejorarsu desempeño técnico y de gestión, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:1. Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus colaboradores para
mejorar el desempeño en sus puestos de trabajo.2. Proyectar al colaborador a puestos de mayor nivel, complejidad y responsabilidad.3. Brindar reconocimiento a los colaboradores identificados con los valores de la
organización, competencias y con un alto rendimiento en sus labores.OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION Objetivos del Plan Estratégico
1. Optimizar la aplicación de recursos y procesos.2. Reforzar los valores, la comunicación y el desarrollo del personal. Objetivos
Específicos3. Mejora de la calidad de los servicios que se presta a las empresas del holding: Unaclara información sobre los deberes y responsabilidades así como los conocimientosy habilidades necesarias son propulsores de la calidad para el desempeño en elpuesto.4. Ofrecimiento de prestaciones indirectas: Las oportunidades educacionales son
altamente valoradas por los colaboradores y son consideradas, como parte de la
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remuneración del empleo. Los colaboradores tienen la expectativa que los programasde educación sean pagados por la empresa.5. Desarrollo personal: Los programas de capacitación dan a los participantes nuevos
conocimientos y habilidades, desarrollo de competencias y destrezas personalescimentados en principios éticos y morales sustentados en la transparencia,
honorabilidad responsabilidad social que constituyen pilares de la Corporación.ESTRATEGIA La capacitación se abordará desde dos niveles: a. Para mejorar eldesempeño actual del colaborador en su puesto, lo que implica un refuerzo yactualización de los conocimientos y desarrollo de competencias del colaborador conespecial interés en las áreas operativas talento humano mediante especializacionesen la profesión y estudios de nivel de postgrado. Este tipo de capacitación promoveráel desarrollo integral de la persona y permitirá la asignación de nuevasresponsabilidades y tareas.TIPOS DE CAPACITACION 1. Inducción Orientada a facilitar la integración del nuevo
colaborador. Se realizarán periódicamente Programas de Inducción con laparticipación de representantes de las áreas.2. Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producenen los colaboradores pues su desempeño puede variar con los años, sus destrezaspueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene porobjeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevasmetodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos.3. Capacitación Correctiva Está orientada a solucionar "problemas de desempeño". Sufuente original de información es la Evaluación de Desempeño, pero también losestudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuálesson factibles de solución a través de acciones de capacitación.4. Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la
capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que loscolaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en laempresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN A DESARROLLAR En base a la información dela evaluación de desempeño del año 2010, el Plan Anual de Capacitación para el año2011 considerará las siguientes actividades:1. Capacitación en casa masiva o por áreas. Para lo cual se contratará los servicios
de consultores y expositores especializados. Las actividades de capacitación internaestarán a cargo de la Oficina de Recursos Humanos. (Anexo Nº 02).2. Capacitación en seguridad. Orientada a los miembros del comité de seguridad y
Salud en el Trabajo primordialmente. Se podrán contratar cursos en casa o en formaexterna. Los temas de capacitación se muestran en el Anexo Nº 03. 3. Capacitación para el desarrollo a través de la contratación de cursos deactualización, especialización, perfeccionamiento, complementación, maestrías,diplomados, especializaciones o postgrado, con Universidades e Institutos deeducación superior. Los temas propuestos para este tipo de capacitación, porgerencias, de acuerdo a la información recogida de las evaluaciones de desempeñose muestran en el Anexo Nº 04. El colaborador firmará un compromiso de permanenciacon la empresa al participar de estos programadas de capacitación. (Lima, s.f.)
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