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Cultura
• Chegou às Ciências Administrativas na década de
1.950.
• Cultura é um sistema de cognições partilhadas. A
mente humana gera a cultura a partir de um número
limitado de regras.
• É um sistema de símbolos e significados
compartilhados.
CulturaComplexo de conhecimentos, crenças, artes,
moral, leis, costumes e quaisquer outras
aptidões e hábitos adquiridos pelos
membros da Sociedade.
Níveis da Cultura
1º)NÍVEL DOS ARTEFATOS VISÍVEIS- layout; comportamento,
vestuários das pessoas, mitos organizacionais.
2º)VALORES COMPARTILHADOS- razão do comportamento. São
inconscientes e difíceis de identificar.
3º)PRESSUPOSTOS BÁSICOS- determinam como os membros do
grupo percebem, pensam e sentem valores compartilhados que
ajudam a solucionar problemas e que são transformados em
pressupostos inconscientes.
A sobrevivência e evolução da Espécie
Humana
AMBIENTE
BIOLOGIA HUMANA
CULTURA
Cultura
•A Cultura é parte do Homem•Não é transmitida geneticamente, massocialmente através da aprendizagem•A capacidade de aprender, desenvolver e criarcultura é transmitida hereditariamente•A Cultura é o mecanismo adaptativo porexcelência da espécie humana•É responsável pela sobrevivência,desenvolvimento e evolução da Humanidade• A cultura é um comportamento socialmentedesenvolvido, embora os indivíduos sejam osportadores da cultura.
Cultura e Ética
• A definição de cultura provoca
a discussão sobre os conceitos
de moral e ética.
Ética
• Investiga os fenômenos morais praticados pelas
coletividades, ou seja, os modos de agir para o bem
ou para o mal.
• “ÉTICA”: do grego “ETHOS” (modo de ser)
• A tradução para o latim gerou o termo: “MOS” que
originou a palavra “MORAL” em português
(costumes)
ÉTICAA Ética teria surgido com Sócrates: “ela investiga e explica as
normas morais, pois leva o homem a agir não só por tradição,
educação ou hábito, mas principalmente por convicção e
inteligência”.
PLATÃO: defesa da idéia de que a responsabilidade principal dos
políticos é promover a felicidade dos cidadãos.
Na Prática
• A ÉTICA é convertida em um valor.
• Serve para qualificar as Organizações.
• Surgiram termos como:
“empresa ética”
“sujeito ético”
“comportamento ético”
Ser Ético é...
Agir de maneira íntegra, confiável, alinhar-se
com as expectativas sociais, obedecer os
preceitos morais vigentes.
ÉTICA E MORAL
ÉTICA MORAL
PRINCÍPIO ASPECTOS DE CONDUTAS
PERMANENTE TEMPORAL
UNIVERSAL CULTURAL
REGRA CONDUTA DA REGRA
TEORIA PRÁTICA
O controle...
• Para coibir os excessos é importante que hajam Controles
Sociais.
• As agências tradicionais de controle social são: a família, a
comunidade local, a escola, a igreja.
• As novas agências de controle são: as empresas, o mercado,
a mídia, o Estado.
A ética passa por transformações devido a
Determinações Históricas:
• Revolução digital
• Globalização econômica
• Mudança: de Capitalismo excludente para
Capitalismo Social
• Mudança de um Estado dirigista para um Estado
Regulador
• Mudança de uma Sociedade Industrial para uma
Sociedade da Informação
GESTÃO
ORIGEM:
ADMINISTRAÇÃO vem do Latim: Administratione (função de
administrador; gestão de Negócios Públicos ou Privados)
GESTÃO vem do Latim: Gerentia: Ato de gerir; gestão;
administração
GESTÃO [Fonte: Maximiano (2004)]
CIRCUNSTÂNCIA ÉPOCA FATO
PROJETOS DO ORIENTE
4000 A. C. Administração de Projetos de Engenharia: Cidades, Pirâmides, Irrigação
ORGANIZAÇÕES MILITARES
3500 A. C. Organização, disciplina, hierarquia, logística, planejamento, formação de recursos humanos
GRÉCIA 500 A. C. Democracia, Ética, qualidade (ideal da excelência),Método Científico
ROMA VII A. C. a IV A. D.
Administração do Império multinacional, formação de executivos, exército profissional
RENASCIMENTO XVI A. D. Retomada de valores humanistas, invenção da contabilidade, empresas de comércio de porte
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
XVIII A. D. Invenção das fábricas, sindicatos, administração como disciplina
GESTÃO
FUNÇÕES:
•Função de Planejamento:
Visão de futuro
Pensamento estratégico
Visão sistêmica
Estabelecimento de objetivos e estratégias
alinhados com a Missão Organizacional
Responsabilidade social
Ética
Preocupação com os Stakeholders (partes
interessadas)
Alinhamento objetivos/estratégias
As Organizações devem atender às necessidades, anseios e
expectativas dos clientes com menores custos, financeiros ou
sociais, exigindo um trabalhador com novas qualificações,
habilidades e conhecimentos (Tavares, 1991).
O Modelo de Gestão necessário para atender às exigências
Organizacionais e de Mercado pressupõe novos padrões de
pensamento, de comportamentos, de posturas, habilidades e
sentimentos.
Exige um novo Homem capaz de adaptar-se às novas
tecnologias, novos processos e novas formas de relacionamento
com clientes internos e externos.
GESTÃO: Novos Processos x Novos
Comportamentos
GESTÃO: o lucro, o mito...Aspectos culturais afetam as decisões na Organização: o fundador da
Organização está atrás do lucro, mas, também, de uma posição
simbólica, mítica.
São elementos culturais: livre iniciativa, competição, risco nos
negócios.
As culturas mudam pelos mesmos processos pelos quais se formam:
por meio da ação coletiva dirigida por modeladores (heróis, mitos).
Estes modeladores: interpretam a realidade, transformam a
interpretação em ação utilizando exemplos vividos e compreensíveis
para o grupo, orientando as ações e interações na Organização.
A GESTÃO E O IMPACTO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
ALGUNS ELEMENTOS DE IMPACTO
-As Mudanças na Gestão da Organização
-Estilos de liderança: autoritária e centralizadora para participativa
-Mudanças no layout e no mobiliário
-A intensificação do uso da tecnologia
-A interferência do ambiente externo
-O ambiente competitivo no Setor de atuação
-Mudanças na Economia interna e externa do País
-Cultura familiar e social
A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO
-A CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUI NORMAS
INSTITUCIONALIZADAS, NOÇÕES DE CERTO E ERRADO E
SENTIDOS COMPARTILHADOS.
-UTILIZAÇÃO DE RITUAIS PARA CELEBRAR O
COMPROMETIMENTO COM OS PROCESSOS DE MUDANÇA E A
LEALDADE AOS LÍDERES DA MUDANÇA.
-MANIQUEÍSMO PARA DIGNIFICAR O NOVO (mudanças) e DIFAMAR
O PASSADO (antigos gestores)
A CULTURA E O IMPACTO NA GESTÃO-A CONSTRUÇÃO E O USO DE HISTÓRIAS DE SUCESSO. SÃO
FÁBULAS QUE REFORÇAM A NOVA IDEOLOGIA DE GESTÃO E
FUNCIONAM COMO SISTEMA DE CONTROLE SOCIAL.
-SUPERSIMPLIFICAÇÃO DA REALIDADE COM A CRIAÇAO DE
SLOGANS, RECEITAS, PROGRAMAS DE SETE PASSOS,
METÁFORAS.
-A CRIAÇÃO DE HERÓIS E CAMPEÕES DA MUDANÇA. OS
REBELDES DEVEM SER ELIMINADOS.
-A MANIPULAÇÃO DA CULTURA BUSCA A UNANIMIDADE EM
TORNO DA VISÃO DA MUDANÇA. CRÍTICAS NÃO SÃO ACEITAS.
-O CONTROLE PELA CULTURA É BASEADO NA PARTICIPAÇÃO E
NO COMPROMETIMENTO COM SUPREMACIA DOS GERENTES.
Organizaçãoburocrática (Ford)
Empresa Orgânica(Toyota)
OrganizaçãoMissionária
Empresa do conhecimento (Volvo)
Divisão rígida de tarefas
Visão sistêmica Missão e ideologia para união
O recurso chave é o conhecimento
Tomada de decisão centralizada
Decisões descentralizadas
Coordenação com base em valores e comportamentos
Gerencia uma expertise excepcional
Existência de normas e procedimentos
Integração c/forneced. e clientes
Liderança carismática Destacadamenteinovadora
Flexibilização eventual Foco na aprendizagem Reforço da ideologia por meio de identificação
Expertise está nas pessoas e nos traços culturais
Comitês, grupos de trabalhos eventuais e semi-autônomos
Uso maciço de comitês e gruposde trabalho
Reforço com as tradições e sagas
Expertise está nas competências gerenciais
Modelo mecanicista Organismo e cérebro Cultura Cérebro
Clima Organizacional e Cultura Organizacional
• Não são a mesma coisa.
• O Clima reflete um momento e pode ser alterado diante de
um novo acontecimento no ambiente.
• O Clima refere-se à percepção que as pessoas têm da
Organização.
• A Cultura tem um aspecto mais profundo e é apoiada no
histórico da Organização, nas suas origens, aos seus valores e
crenças.
Comparação: Treinamento, Desenvolvimento e Educação
FUNÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVI-MENTO
EDUCAÇÃO
Objetivo Desempenho Capacitação/ Comportamento
Formação
Foco Tarefa Carreira Vida
Alcance Curto Prazo Médio Prazo Longo Prazo
Orientação Instruções Políticas de Gestão
Valores
Competência Saber fazer Poder Fazer Querer Fazer
TODO MUNDO
TEM UM
PREÇO?
AS MOEDAS DE TROCA E AS DECISÕES
TIPOS DE MOEDA DE TROCA NA RELAÇÃO ÉTICA/NÃO-ÉTICA
Drogas
Jogos
Sexo
Álcool
Dinheiro
Passeios de luxo
Poder
Fama
Gosto pelo risco
Ascensão na carreiraApego à PosiçãoPreservação do PatrimônioReputação SocialGarantia de EmpregoLealdade aos amigosRealização pessoalHonra da famíliaPerseguição de um ideal
AS PESSOAS NÃO HERDAM
UM CARÁTER INATO!
VIVENCIAM CIRCUNSTÂNCIAS
QUE PODEM CONDUZÍ-LAS A
ATITUDE NÃO-ÉTICAS!
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?
1
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?
2
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?
3
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?
4
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER ?
5
O Conhecimento Ético e as Estratégias
Organizacionais
•Evita a benevolência
•Evita a omissão
•Contribui parra manter a COESÃO ORGANIZACIONAL
•Cria um escudo contra as crises
•Oferece um Quadro de Referência para as Ações
Corporativas
•Exige análise sistêmica
•Mapeia o peso desigual dos diversos públicos de
interesse
•Traça cenários consistentes para a tomada de decisão
A INFLUÊNCIA DO MERCADO NA
MODELAGEM DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
•O MERCADO estabelece parâmetros, limites,
propostas e desafios.
•Os detentores do PODER na organização precisam
interpretar as variáveis do MERCADO, dar significados
e ajustar a estrutura interna.
•Neste processo devem respeitar a Visão de Mundo
(mitologia, crenças, valores organizacionais), as
relações internas de Poder e Aparato Material
(tecnologia, ativos, recursos financeiros, etc.).
Referências
1. FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.). As pessoas na Organização.
5ª Edição. São Paulo: Gente, 2002.
2. FLEURY, Maria T. Leme (coord.) e FISCHER, Rosa Maria . Cultura
e Poder nas Organizações. 2ª Edição. São Paulo, 1996.
3. LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por
Competências: mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e
Mensuração de Treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
4. MOTTA, Fernando C. e CALDAS, Miguel P. Cultura
Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Editora Atlas,
1997.
Referências
5. SROUR, Robert Henry. Ética Empresarial: o ciclo virtuoso dos
Negócios. 3ª Edição. Rio de Janeiro: Campus, 2008.
6. SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações.
9ª Edição. Rio de Janeiro: 1998.
7. TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura Organizacional:
uma abordagem antropológica da Mudança. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1991.
8. WOOD, Thomaz. Organizações Espetaculares. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2001.
