Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
OLEH :
FUTMALIA SUCI SABELLA
NIM : 213 - 11 - 043
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
i
PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
OLEH :
FUTMALIA SUCI SABELLA
NIM : 213 - 11 - 043
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
ii
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Assalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Futmalia Suci Sabella
NIM : 213-11-043
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan : S1 - Perbankan Syariah
Judul
Skripsi
: PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BMT
TARUNA SEJAHTERA
Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri,
bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang
terdapat dalam skripsi ini dikutip dan dirujuk berdasrkan kode etik ilmiah.
Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Salatiga, 03 Oktober 2015
Yang membuat pernyataan,
Futmalia Suci Sabella
NIM : 213-11-0
v
PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN
Transliterasi kata-kata Arab yang dipakai dalam penyusunan skripsi ini
berpedoman pada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, tertanggal 22 Januari 1988
Nomor: 158/1987 dan 0543b/U/1987.
A. Konsonan Tunggal
Huruf
Arab Nama Huruf Latin Keterangan
Alif Tidak dilambangkan Tidak dilambangkan أ
Ba‟ B Be ب
Ta‟ T Te ت
Sa‟ ṡ es (dengan titik di atas) ث
Jim J Je ج
Ha‟ ḥ ha (dengan titik di bawah) ح
Kha‟ Kh ka dan ha خ
Dal D De د
Zal ẑ zet (dengan titik di atas) ذ
Ra‟ R Er ر
Zai Z Zet ز
Sin S Es س
Syin Sy es dan ye ش
Sad ṣ es (dengan titik di bawah) ص
Dad ḍ de (dengan titik di bawah) ض
vi
Ta‟ ṭ te (dengan titik di bawah) ط
Za‟ ẓ zet (dengan titik di bawah) ظ
ain „ Koma terbalik di atas„ ع
Gain G Ge غ
Fa‟ F Ef ف
Qaf Q Qi ق
Kaf K Ka ك
Lam L El ل
Mim M Em م
Nun N En ن
Wawu W W و
Ha‟ H H ھ
Hamzah ̓ Apostrop ء
Ya‟ Y Ye ي
B. Konsonan Rangkap Karena Syaddah Ditulis Rangkap
Ditulis muta‟addidah متعدّ دة
Ditulis „iddah عد ة
C. Ta’ Marbutah
Semua ta‟ marbutah ditulis dengan h, baik berada pada akhir kata
tunggal ataupun berada di tengah penggabungan kata (kata yang diikuti oleh
kata sandang “al”). Ketetntuan ini tidak diperlukan bagi kata-kata Arab yang
sudah terserap dalam bahasa Indonesia, seperti shalat, zakat dan sebagainya
kecuali dikehendaki kata aslinya.
vii
Ditulis Hikmah حكمة
Ditulis „illah عهةّ
‟Ditulis karamah al-auliya كرامة الأونيبء
D. Vokal Pendek Dan Penerapannya
-------- َ ------- Fathah Ditulis A
-------- ِ ------- Kasrah Ditulis I
-------- ُ ------- Dammah Ditulis U
Fathah Ditulis fa‟ala فعّم
Kasrah Ditulis Zukira ذكر
Dammah Ditulis Yazhabu يرهب
E. Vokal Panjang
1. Fathah + alif Ditulis A
Ditulis Jahiliyyah جبههيةّ
2. Fathah + ya‟ mati Ditulis A
Ditulis Tansa تسى
3. Kasrah + ya‟ mati Ditulis I
Ditulis Karim كريم
4. Dammah + wawu
mati Ditulis U
Ditulis Furud فروض
F. Vokal Rangkap
1. Fathah + ya‟ mati Ditulis Ai
Ditulis Bainakum بينكم
viii
2. Fathah + wawu
mati Ditulis Au
Ditulis Qaul قول
G. Vokal Pendek yang Berurutan dalam Satu Kata Dipisahkan dengan
Apostrop
Ditulis a‟antum أأنتم
Ditulis u‟iddat أعدّت
Ditulis la‟in syakartum نئنشكرتم
H. Kata Sandang Alif + Lam
1. Bila diikuti huruf qamariyyah maka ditulis dengan huruf awal “al”
Ditulis al-Qur‟an انقرأن
Ditulis al-Qiyas انقيبس
2. Bila diikuti huruf syamsiyyah ditulis sesuai dengan huruf pertama
syamsiyyah tersebut
‟Ditulis as-Sama انسّمبء
Ditulis asy-Syams انشّمس
I. Penulisan Kata-kata dalam Rangkaian Kalimat
Ditulis menurut penulisannya:
Ditulis zawi al-furud ذوانفروض
Ditulis ahl as-sunnah أهم انسّنةّ
ix
MOTTO
“Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu :"berlapang-lapanglah dalam
majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila
dikatakan:"berdirilah kamu!", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang
yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan
Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan “. (Q.S. Al-Mujaadilah : 11)
“Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi semuanya,
(sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat
tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir”. (Q.S. Al-Jatsiyah : 13)
“......Hidup adalah sebuah perjalanan panjang. Nikmati prosesnya dan jangan
lewatkan moment berharga disetiap jengkal perjalanan hidupmu....”
- Futmalia Suci Sabella -
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Allah SWT, atas berkah umur dan nikmat ilmu yang senantiasa mengalir seperti air...
Kedua orang tuaku yang tak ada duanya, Putut Gendroyono dan Nurul Rachmawati
Kedua adikku tersayang, Futmasepta dan Futmaridho...
Almamaterku IAIN Salatiga, tempatku menimba ilmu dan mempelajari banyak hal...
Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Salatiga...
Teman-teman PS-S1 angkatan 2011 yang selama ini telah sudi menemani berjuang
Seni Music Club (SMC) IAIN Salatiga, kalian amazing...
Gaprow_85 yang mengajarkan aku Trully Kawan yang sebenarnya...
x
KATA PENGANTAR
Assalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan sekalian alam yang Maha Pengasih lagi
Maha Penyayang, yang senantiasa melimpahkan rahmat, taufik, serta hidayah-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaji dan Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di
BMT Taruna Sejahtera”, Jurusan Perbankan Syariah (PS)-S1, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Tahun 2015
dengan ini dengan baik. Serta dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sesuai
dengan prosedur dan waktu yang telah ditentukan. Skripsi ini saya susun
berdasarkan penelitian yang telah saya lakukan selama 4 bulan, terhitung mulai
tanggal 01 Mei 2015 sampai dengan tanggal 13 September 2015 dan bekerjasama
dengan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Taruna Sejahtera sebagai
obyek penelitian.
Penelitian skripsi ini sangat banyak memberikan manfaat bagi penulis, baik
dari segi ilmu maupun pengalaman yang berharga. Dan tentunya terdapat pihak
yang telah banyak memberikan kontribusi dalam dalam penyusunan skripsi ini.
Maka dari itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1),
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh Lc., M.SI. selaku dosen pembimbing skripsi.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah
berkenan memberikan dan menyampaikan ilmu dan wacana baru selama
penulis berada di bangku perkuliah.
xi
6. Seluruh karyawan dan staf bagian akademik Jurusan Perbankan Syariah (S1),
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga
yang telah bersedia memberikan pelayanan prima selama penulis
membutuhkan bantuan.
7. Kedua orang tuaku yang tak tergantikan, Bapak H. Putut Gendroyono dan Ibu
Hj. Nurul Rachmawati. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan segala
rahmat, kebaikan dan kebahagiaan untuk bapak dan ibuk.
8. Bapak Yahsun, S.E. selaku direktur BMT Taruna Sejahtera yang telah
memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk menjalankan
kegiatan penelitian beliau.
9. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera, khususnya karyawan cabang
Bawen dan cabang Tuntang yang telah bersedia membantu penulis dalam
mengisi kuesioner demi kelancaran penelitian skripsi ini.
10. Teman dan sahabat seperjuanganku Fira, Riska, Sulastri, Saputri, Solichah.
Terima kasih telah menjadi sahabat terbaikku yang mengisi hari-hariku
dengan tawa dan canda, membantu, mensupport dan bersedia menemaniku
berjuang sampai akhir. Dan terima kasih untuk mas Sukrisno yang telah
bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk membantuku melakukan
survei lokasi penelitian.
11. Seluruh teman-teman Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Terima kasih atas
pertemanan dan pengalaman berharganya selama kuliah.
12. Keluargaku SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga, terima kasih atas
kekeluargaan, kenyamanan, kebersamaan, ilmu dan pengalaman berharganya
selama ini. Satu kata untuk kalian : Amazing.
13. Keluarga besar Alumni Mu‟allimiin Mu‟allimaat Muhammadiyyah
Yogyakarta angkatan ke-85. Just we, trully kawan.
14. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang dengan telah berkontribusi dan dengan senang hati membantu dalam
kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian skripsi ini. Tidak ada kata yang
dapat mewakili kecuali terima kasih banyak atas bantuan anda sekalian.
xii
Penulis menyadari bahwa naskah skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan dalam berbagai aspek. Maka penulis mengharapkan kritik dan saran
yang membangun sehingga penulis dapat menjadikannya sebagai bahan evaluasi
dan pembelajaran baru. Semoga naskah skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pihak
yang berkontribusi, khususnya bagi civitas akademik IAIN Salatiga (pembaca
atau akademisi) dan praktisi BMT Taruna Sejahtera. Wallahu a‟laam Bisshowaab.
Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Salatiga, 13 September 2015
Penulis
xiii
ABSTRAK
Sabella, Futmalia Suci. 2015. Skripsi. Pengaruh Gaji dan Religiusitas Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam. Jurusan Perbankan Syariah (S1). Salatiga :
IAIN Salatiga. Pembimbing: H. Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI.
Kata Kunci : Gaji, Religiusitas dan Produktivitas Kerja Karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah variabel gaji secara
parsial dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera, (2) apakah variabel religiusitas secara parsial dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera, (3) apakah variabel gaji
dan religiusitas secara simultan dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera dan (4) apakah variabel gaji merupakan
variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data
primer melalui yaitu kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada
karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sampel dari penelitian ini sebanyak 62 orang
yang seluruhnya peneliti ambil sebagai penelitian (sampel jenuh) dan
menggunakan teknik Cluster Sampling untuk menyempitkan wilayah opersional
BMT yang luas dengan menentukan 2 (dua) sampel kantor yaitu kantor Cabang
Bawen dan Cabang Tuntang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat analisis SPSS versi 18.0 dan dianalisis menggunakan analisis
Regresi berganda. Analisis yang digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji
instrumen (uji Reliabilitas dan uji Validitas), uji hipotesis (uji Ttest, Ftest, dan
Koefisien Determinasi) dan uji asumsi klasik berganda (uji Multikolinear, uji
Heteroskendastisitas, uji Normalitas dan uji Linearitas).
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, uji hipotesis
Ttest (parsial) menunjukkan bahwa gaji secara parsial berpengaruh positif dan tidak
signifikan (0,147 > 0,05), sedangkan variabel religiusitas secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan (0,000 < 0,05) terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Kemudian hasil uji Ftest menunjukkan bahwa
gaji dan religiusitas secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan (0,000 < 0,05) dan kedua variabel independen ini
memberikan kontribusi sebesar 73,0 % dalam mempengaruhi variabel
dependennya. Variabel independen yang dominan mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan adalah variabel religiusitas yaitu (nilai koefisien: 0,799),
sedangkan nilai koefisien gaji adalah sebesar 0,101. Sehingga gaji bukan variabel
yang dominan mempengaruhi produtivitas kerja di BMT Taruna Sejahtera.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................ iv
PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN .......................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
ABSTRAK ....................................................................................................... xiii
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii
BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 15
C. Tujuan Penelitian .................................................................... 16
D. Manfaat Penelitian .................................................................. 16
E. Sistematika Penulisan ............................................................. 18
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 17
xv
A. Telaah Pustaka ..................................................................... 17
B. Kerangka Teori .................................................................... 25
1. Teori Gaji ........................................................................... 25
2. Teori Religiusitas ............................................................... 43
3. Teori Produktivitas Kerja .................................................. 52
4. Teori Sumber Daya Manusia (Karyawan) ......................... 59
C. Kerangka Pemikiran............................................................. 63
D. Hipotesis Penelitian .............................................................. 63
BAB III : METODE PENELITIAN .......................................................... 67
A. Jenis Pendekatan Penelitian ................................................... 67
B. Obyek, Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................... 67
C. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 69
D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 72
E. Skala Pengukuran ................................................................... 72
F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ............................ 73
G. Instrumen Penelitian .............................................................. 75
H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 83
I. Alat Analisis ........................................................................... 87
BAB IV : ANALISA HASIL PENELITIAN ........................................... 88
A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................. 88
xvi
1. Sejarah dan Perkembangan BMT Taruna Sejahtera .......... 88
2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ................................ 90
3. Identitas BMT Taruna Sejahtera ........................................ 91
4. Incentive Management System (IMS) Karyawan .............. 93
5. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ...................... 95
6. Tugas dan Wewenang Karyawan BMT Taruna Sejahtera 100
7. Karakteristik Responden ...................................................
(Karyawan BMT Taruna Sejahtera)
110
B. Analisa Data .......................................................................... 114
1. Hasil Uji Instrumen ........................................................... 114
a. Uji Reliabilitas .............................................................. 115
b. Uji Validitas .................................................................. 115
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................... 118
3. Hasil Uji Statistik (Kecocokan Model) ............................. 120
a. Uji Ttest (Parsial) ............................................................ 120
b. Uji Ftest (Simultan) ....................................................... 121
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 121
4. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 122
a. Uji Multikolinearitas ..................................................... 122
b. Uji Heteroskendastisitas ............................................... 124
c. Uji Normalitas ............................................................... 125
xvii
d. Uji Linearitas ................................................................ 127
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis ....................................... 128
BAB V : PENUTUP .................................................................................. 133
A. Kesimpulan ............................................................................. 133
B. Saran ....................................................................................... 134
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 .................. Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa Negara 1
Tabel 1.2 ....................... Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara 2
Tabel 2.1 ................................................................. Penelitian Terdahulu 22
Tabel 2.2 .................................................................. Hipotesis Penelitian 66
Tabel 3.1 .................................. Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian 68
Tabel 3.2 ........................ Data Sampel Karyawan BMT Taruna Sejatera 71
Tabel 3.3 ........................................................................ Numerical Scale 73
Tabel 3.4 ................................. Definisi Operasional Variabel Penelitian 74
Tabel 3.5 .................................................... Indikator Variabel Penelitian 82
Tabel 4.1 ............................... Curriculume Vitae BMT Taruna Sejahtera 91
Tabel 4.2 ..................................... Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera 92
Tabel 4.3 ..... Pembagian Incentive Karyawan di BMT Taruna Sejahtera 95
Tabel 4.4 ........................................................................ Usia Responden 110
Tabel 4.5 ......................................................... Jenis Kelamin Responden 111
Tabel 4.6 ................................................... Status Pernikahan Responden 111
Tabel 4.7 .................................................................... Jabatan Responden 112
Tabel 4.8 ............................................... Pendidikan Terakhir Responden 113
Tabel 4.9 ............................................................. Masa Kerja Responden 114
Tabel 4.10 ................................................................. Hasil Uji Reliabilitas 115
Tabel 4.11 .................................................................... Hasil Uji Validitas 116
Tabel 4.12 ......................................................... Hasil Uji Linier Berganda 118
Tabel 4.13 ............................................................................. Hasil Uji Ttest 120
Tabel 4.14 ............................................................................. Hasil Uji Ftest 121
Tabel 4.15 ....................................... Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 122
Tabel 4.16 .................................................... Hasil Uji Multikolinearitas I 123
xix
Tabel 4.17 .................................................... Hasil Uji Multikolinearitas II 123
Tabel 4.18 .................................................. Hasil Uji Heteroskendastisitas 124
Tabel 4.19 ...................... Hasil Uji Normalitas (One-Sample Kolmogrov) 126
Tabel 4.20 ................................................................... Hasil Uji Linearitas 127
Tabel 4.21 ......................................................... Hasil Hipotesis Penelitian 132
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 ................................................................. Kerangka Pemikiran 63
Gambar 4.1 ............................. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera 96
Gambar 4.2 ................................. Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram) 125
Gambar 4.3 .............................. Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Plot) 126
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pengajuan Pembimbing Skripsi
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian dari Fakultas
Lampiran 3 Surat Ijin Penelitian dari BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 4 Lembar Konsultasi Skripsi
Lampiran 5 Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 6 Lembar Presensi Laporan Penelitian BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 7 Angket Penelitian (Quesionare)
Lampiran 8 Data Karakteristik Responden
Lampiran 9 Olah Data Karakteristik Responden
Lampiran 10 Data Jawaban Responden
Lampiran 11 Hasil Olah Data Primer Uji Instrumen (Reliabilitas dan Validitas)
Lampiran 12 Hasil Olah Data Primer Uji Statistik (Ttest, Ftest dan R2)
Lampiran 13 Hasil Olah Data Primer Uji Asumsi Klasik
Lampiran 14 Daftar Riwayat Hidup (Curriculum Vitae)
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Indonesia merupakan salah satu negara dengan penduduk terpadat ke-4
di dunia. Berdasarkan data resmi yang dilansir dari Badan Pusat Statistik
(BPS), data hasil sensus penduduk tahun 2010 (lima tahun yang lalu)
menunjukkan bahwa jumlah penduduk Indonesia telah mencapai 237.641.326
jiwa. Sebesar 49,79 % merupakan penduduk yang menempati daerah per-
kotaan, sementara sisanya 50,21 % merupakan penduduk pedesaan. BPS juga
menyebutkan bahwa kepadatan penduduk perwilayah (kilometer persegi)
pada tahun 2010 mencapai 131,0. Artinya setiap 1 area seluas 1 kilometer
persegi dihuni oleh sebanyak 131 penduduk. Angka tersebut ternyata
mengalami kenaikan pada tahun 2012 menjadi 135 orang (Badan Pusat
Statistika).
Tabel 1.1
Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa Negara (Juta)
pada Tahun 2005 s.d Tahun 2012
No. Nama
Negara
Jumlah Penduduk pada Tahun
2005 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1. China 1312.3 1321.2 1328.3 1351.2 1359.8 1368.2 1376.6
2. India 1130.6 1173.5 1190.9 1190.1 1205.6 1222.0 1238.7
3. USA 302.7 302.3 305.0 309.5 312.2 315.0 317.8
4. Indonesia 219.8 225.6 231.6 235.0 238.5 242.0 245.4
5. Rusia 143.2 143.3 143.2 143.7 143.6 143.4 143.0
Sumber : http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1284-Badan Pusat Statistika
2
Tabel 1.2
Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara (per km2)
pada Tahun 2000 s.d Tahun 2012
No. Nama
Negara
Jumlah Penduduk pada Tahun
2000 2005 2008 2009 2010 2011 2012
1. China 132.0 136.0 138.4 139.1 139.8 140.5 141.2
2. USA 29.0 31.0 31.7 32.0 32.2 32.5 32.8
3. Federasi Rusia 9.0 8.0 8.4 8.4 8.4 8.4 8.3
4. India 321.0 347.0 362.3 367.4 372.5 378.0 383.6
5. Indonesia 107.0 118.0 128.0 129.0 131.0 133.0 135.0
Sumber : http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1285-Badan Pusat Statistika
Luasnya wilayah negara dengan sekian banyak jumlah penduduk yang
yang terbagi atas lima pulau besar membuat Indonesia dapat dikatakan
sebagai negara yang memiliki tingkat kekayaan keanekaragaman budaya
yang tinggi dan kehidupan sosial kemasyarakatan yang bersifat plural dan
kompleks. Tentu secara kuantitas pada kondisi politik, sosial maupun budaya
tertentu, jumlah penduduk Indonesia yang dapat dikatakan padat ini baik
bersifat positif maupun negatif akan memberikan dampak tertentu pula yang
dapat berpengaruh secara signifikan terhadap situasi dan kondisi
perekonomian suatu negara. Salah satunya adalah dari segi pemenuhan
keinginan dan kebutuhan bagi rumah tangga mikro.
Setiap orang di Indonesia baik secara individu maupun kelompok pasti
memiliki keinginan dan kebutuhannya masing-masing. Dan sudah menjadi
sifat dasar dan sunnatullah bagi manusia bahwa segala keinginan dan
3
kebutuhan yang ada di dalam keberlangsungan hidup mereka harus
diusahakan dan terpenuhi. Maka dari itu, secara tidak sadar manusia telah
diberikan kemampuan oleh Allah SWT untuk bertahan hidup dan akal yang
sempurna untuk mengusahakan dan memenuhi keinginan dan kebutuhannya
tersebut.
Namun seringkali yang menjadi penghambat bagi kebanyakan orang
adalah masing-masing dari mereka hanya cenderung berfikir bagaimana
caranya memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut dalam waktu yang
relatif singkat. Padahal, jika mereka dapat melihat kesempatan dan
menangkap peluangnya, maka mereka dapat merealisasikan apa yang ada di
benak mereka sesuai dengan situasi, kondisi dan kapasitas yang mereka
miliki. Sehingga hal tersebut akan menjadi tolak ukur bagi masing-masing
individu atau kelompok tersebut agar lebih realistis dalam memenuhi
keinginan dan kebutuhan mereka.
Salah cara yang ditempuh oleh sebagian besar masyarakat Indonesia
untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan mereka adalah dengan bekerja.
Karena dengan bekerja, mereka akan menerima pendapatan atau kompensasi
atas segala kontribusi yang telah mereka berikan kepada pemilik usaha,
pemberi kerja atau pemodal atas pekerjaan mereka, baik berkontribusi dalam
hal menghasilkan barang maupun jasa dalam rangka memenuhi dan
mencukupi setiap kebutuhan yang mereka inginkan.
Bekerja adalah melakukan kegiatan ekonomi untuk menghasilkan
barang dan jasa dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat dan dalam
4
waktu yang sama orang tersebut memperoleh pendapatan atau keuntungan
(Oktima, 2012: 32). Sehingga dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah usaha
yang dilakukan seseorang untuk mencapai hasil tertentu dalam memenuhi
kebutuhan, kepentingan serta keberlangsungan hidup unit pemberi kerja dan
dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri maupun
keluarganya. Dalam hal bekerja, masing-masing individu yang bekerja
tentunya memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda-beda.
Mengingat keadaan demografi masyarakat Indonesia yang cenderung
beragam dan kompleks ini, maka akan dipastikan menyebabkan jenis dan
tingkat pekerjaan yang ada di lingkungan masyarakat menjadi beragam pula.
Negara-negara yang berpenduduk sangat padat dengan laju
pertumbuhan penduduk yang tinggi sering mengalami masalah dalam hal
penyerapan tenaga kerja. Indonesia sebagai salah satu negara berpenduduk
padat juga tidak lepas dari permasalahan ini. Informasi yang terperinci
mengenai kelebihan tenaga kerja di Indonesia tidak tersedia, akan tetapi
secara umum disetujui bahwa proporsi tenaga kerja yang mengangur sangat
tinggi. Selain kenyataan bahwa banyak sekali tenaga kerja yang tidak
dimanfaatkan seluruhnya di Indonesia, diketahui juga bahwa laju
pertumbuhan tenaga kerja yang terus saja meningkat (Sumarso, 2003: 44).
Di era globalisasi yang sangat kompleks seperti sekarang ini,
persaingan dalam memenuhi kebutuhan dan pengaktualisasian diri (human
capital) bagi setiap kandidat maupun angkatan kerja di Indonesia sangatlah
tinggi. Menurut Yazid (2009: 18), menjelang era perdagangan bebas seperti
5
sekarang ini menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang.
Kondisi tersebut memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan
lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini
memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
organisasinya. Dengan demikian, maka perusahaan harus dapat terus berjalan
dan memenuhi kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.
Sebuah perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain dengan
menggunakan beberapa keunggulan yang dimilikinya. Keunggulan yang
dimiliki perusahaan berasal dari faktor produksi perusahaan yaitu
material, mesin, sumber daya manusia, modal dan lain-lain. Dan diantara
beberapa faktor tersebut terdapat faktor sumber daya manusia yang perlu
mendapat perhatian khusus. Dalam organisasi hendaklah seorang pemimpin
menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi
memberikan imbalan atau jasa pegawai yang telah diberikan untuk kemajuan
organisasi. Imbalan tersebut merupakan rangsangan yang memotivasi
pegawai agar memiliki prestasi dan kinerja yang baik (Yazid, 2009: 18).
BMT merupakan salah satu dari sekian banyak lembaga keuangan
syariah mikro yang sekarang ini telah memiliki pangsa pasar yang lebih
besar, dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dengan tingkat ekonomi
yang beragam dan merupakan usaha sektor jasa sangat prospektif dan
menjanjikan saat ini. Pesatnya tingkat pertumbuhan lembaga keuangan
syariah mikro seperti KJKS, BMT,dll yang cenderung menjamur di berbagai
wilayah berimplikasi pada tingginya tingkat persaingan dan usaha
6
peningkatan mutu serta keunggulan yang dimiliki oleh masing-masing
lembaga keuangan syariah mikro tersebut, salah satunya adalah faktor SDM
(Sumber Daya Manusia) dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Kondisi ekonomi dan politik dewasa ini juga telah memaksa para
majikan atau pemerintah untuk memberikan perhatian lebih besar pada upaya
pengembangan para pegawainya. Inflasi ekonomi, resesi, pengurangan
alokasi pegawai dan efisiensi telah tampil sebagai nilai dengan pengaruh yang
sangat besar dalam penanganan kegiatan sektor publik. Peningkatan nilai
efisiensi ini dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya terutama kedailan sosial,
daya tanggap politik dan keefektifan, serta hak-hak pegawai telah
berpengaruh terhadap fungsi pengembangan melalui peningkatan
produktivitas dalam pemerintahan. Usaha perbaikan produktivitas juga telah
mendorong para majikan atau pemerintah pada suatu pemahaman yang lebih
dalam mengenai: kepuasan dan motivasi kerja pegawai, kaitan yang rumit
antara orang dan pekerjaan melalui rancangan kerja, dampak dari kesehatan
dan keamanan atas kinerja pegawai dan pengakuan bahwa dalam labour-
intensive turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh pada
produktivitas (Gomes, 2003: 161-162).
Sebenarnya dengan jumlah penduduk yang besar, Indonesia telah
memiliki modal sumber daya manusia yang sangat memadai. Hanya perlu
diusahakan lagi agar jumlah penduduk yang sedemikian besar itu dapat
digerakkan agar menjadi sumber daya yang produktif. Manusia pembangun
yang produktif sebagaimana dikehendaki oleh pembangunan Indonesia adalah
7
manusia yang menghargai kerja sebagai sikap pengabdian kepada Tuhan,
berbudi luhur, cakap bekerja dan terampil, percaya pada kemampuan diri
sendiri, mempunyai semangat kerja yang tinggi dan memandang hari esok
dengan gairah dan optimis. Oleh karena itu, salah satu usaha yang konkrit
untuk mendorong peningkatan produktivitas tenaga kerja manusia adalah
dengan peningkatan pendidikan dan keterampilan tenaga kerja agar karyawan
mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Pekerjaan
yang dilakukan dengan baik dengan tingkat pendidikan dan keterampilan
yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang ke
depannya juga akan meningkatkan pendapatan nasional (Sinungan, 2005: 3-
4).
Keberhasilan pembangunan industri pada masa yang akan datang
sangat bergantung pada pengembangan sumber daya manusia yang sekaligus
merupakan potensi yang sangat besar di dalam negeri ini. Realisasi dari
potensi ini dipengaruhi oleh kemampuan dalam mengembangkan kualitas dan
produktivitas tenaga kerja sehingga mewujudkan suatu perekonomian yang
berimbang (Sumarsono, 2003: 45). Namun menurut Sinungan (2005: 5),
dalam kenyataannya pada saat ini masih terus berkembang kehidupan etos
kerja yang kurang menunjang (sikap kontra produktif) pada pembangunan
moral bangsa, antara lain:
1. Budaya Konsumtif
Munculnya masalah ini karena sulitnya mengajak masyarakat
menginvestasikan kekayaannya bagi hal-hal yang bersifat produktif.
8
Kurang adanya disiplin sosial menyebabkan budaya konsumtif sering
kali berkembang pada persaingan gaya hidup. Budaya konsumtif inilah
yang menjadi salah satu sebab berkembangnya sikap hidup yang kontra
produktif.
2. Sikap Hidup Destruktif
Hal ini dapat disebabkan karena seseorang yang bersinggungan dengan
hal-hal yang dapat merusak baik fisik maupun mental, seperti: narkotika,
nimuman keras, bermalas-malasan, dll. Dan hal ini masih berkembang
dalam masyarakat Indonesia. Sikap hidup kontra produktif ini tidak
sesuai dengan mentalitas manusia pembangunan, bahkan akan
mengganggu jalannya proses pembangunan.
3. Sikap Nrimo
Sikap kontra produktif yang secara mentalitas bersifat pasif (menerima
apa adanya) dengan pekerjaan yang terbatas untuk sekedar memenuhi
kebutuhan hidup dan hanya berorientasi pada hari ini tanpa
memperhitungkan hari kedepannya.
4. Sikap Status Oriented
Sikap kontra produktif yang ditujukan kepada pekerjaan yang semata-
mata hanya dipandang kedudukan dan lambang-lambangnya. Serta
merasa mempunyai legalitas terhadap derajat atau gelar tertentu.
9
5. Sikap Pasif Terhadap Hidup
Sikap kontra produktif yang selalu memandang hidup itu penuh dengan
kesusahan dan kesukaran. Sehingga kemudian muncul sikap mudah
menyerah dan selalu berkeluh kesah.
6. Budaya Jam Karet
Sikap kontra produktif yang irasional ini sudah tidak cocok lagi dengan
tuntutan pembangunan. Kebiasaan memakai jam karet dalam kehidupan
sehari-hari merupakan indikasi bahwa masyarakat Indonesia belum
memiliki etos kerja produktif.
Maka dari itu, untuk memberantas beberapa sikap kontra produktif di
atas diperlukan adanya sikap hidup yang tepat agar menumbuhkan sikap dan
mentalitas yang dibutuhkan untuk pembangunan negeri ini. Hanya dengan
mental produktif, keadaan sikap dan nilai-nilai yang menghambat
perkembangan masyarakat ke arah modernisasi pada saat ini, dapat diperbaiki
(Sinungan, 2005: 6).
Menurut Simanjuntak (2001: 133), produktivitas kerja karyawan kerja
yang tinggi memungkinkan pengusaha mengembangkan usahanya dan
memberikan upah yang tinggi bagi karyawannya. Namun, kenyataan
menunjukkan bahwa masih banyak pekerja Indonesia berpenghasilan sangat
kecil, lebih kecil daripada kebutuhan hidup minimumnya. Rendahnya tingkat
penghasilan tersebut dapat terjadi karena:
1. Karyawan yang bersangkutan memang mempunyai produktivitas kerja
yang rendah.
10
2. Ketidaksempurnaan pasar sehingga pengusaha secara sengaja atau tidak
tidak sengaja memberikan upah yang lebih kecil daripada nilai hasil kerja
karyawan.
Simanjuntak (2001: 132) juga mengemukakan bahwa yang menyebab-
kan rendahnya tingkat upah pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam 2
(dua) golongan. Pertama, rendahnya tingkat kemampuan manajemen
pengusaha. Tingkat kemampuan manajemen yang rendah menimbulkan
banyak pemborosan seperti: dana, sumber-sumber dan waktu banyak
terbuang percuma. Akibatnya karyawan tidak dapat bekerja dengan efisien
dan biaya produksi per unit menjadi besar. Dengan demikian pengusaha tidak
mampu membayar upah yang tinggi. Kedua, rendahnya produktivitas kerja.
Apabila produktivitas kerja karyawan rendah, maka pengusaha atau pemberi
kerja akan memberikan imbalan dalam bentuk upah yang rendah juga. Akan
tetapi rendahnya produktivitas ini justru dalam banyak hal diakibatkan oleh
tingkat penghasilan dan nilai gizi yang rendah.
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji
pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Sehingga, pangkat
seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja. Dengan kata lain, penentuan gaji pokok umumnya didasarkan pada
prinsip-prisip teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang
diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya
(Simanjutak, 2001: 130).
11
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: tingkat
gizi, kesehatan, pendidikan dan manajemen kepemimpinan. Namun bagi
pekerja berpenghasilan kecil, tingkat gizi dan kesehatan merupakan faktor
dominan untuk meningkakan produktivitas kerja. Betapapun baiknya
manajemen, produktivitas kerja karyawan sukar ditingkatkan bila kondisi gizi
dan kesehatan karyawan sangat rendah. Sebab itu untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja para karyawan, upah mereka harus cukup memadai untuk
memenuhi kebutuhan fisik minimumnya (Simanjutak, 2001: 132-133).
Kemudian berbicara mengenai religiusitas yang dikaitkan dengan
bekerja, tentu konsep religiusitas dapat diwujudkan dalam berbagai sisi
kehidupan manusia. Sehingga di dalam pembahasan ini, religiusitas dapat
diartikan sebagai aktivitas keberagamaan yang ditinjau dari sudut dan
nilai-nilai yang harus diterapkan dalam kehidupan bermasyarakat, khususnya
pada aspek keseharian dalam bekerja (Mukofadhatun, 2013: 5).
religiusitas tidak selalu identik dengan agama. Agama lebih menunjuk
kepada kelembagaan kebaktian kepada Tuhan, dalam aspek yang resmi,
yuridis, peraturan-peraturan serta hukum-hukumnya. Sedangkan, religiusitas
lebih melihat pada aspek yang ada di dalam lubuk hati nurani pribadi
seseorang. Oleh karena itu, religiusitas lebih dalam pemaknaannya daripada
gambaran luar agama yang tampak formal (Sahlan, 2011: 38).
Penduduk Indonesia menganut berbagai macam agama, hal ini
membuktikan bahwa religiusitas berperan penting bagi kehidupan masyarakat
Indonesia. Meski demikian, tidak semua masyarakat Indonesia yang bekerja
12
mengamalkan ajaran agama dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan sehari-
harinya tersebut. Hal ini dikarenakan sebagian besar masyarakat belum
mengetahui bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kepuasan dan
produktivitas kerja di dalam kehidupan mereka (Baihaqi, 2014: 4). Sehingga
mereka mengabaikan peran religiusitas sebagai tolak ukur sikap produktif
yang biasa mereka lakukan, terumata pada saat bekerja.
Selain itu, terdapat gap penelitian terdahulu yang juga melatarbelakangi
penelitian ini antara lain penelitian Wahyuni Alimuddin (2012: iv) yang
menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Kemudian menurut
penelitian yang dilakukan oleh Agus Susilo (2003: ii) yang menunjukkan
bahwa baik secara parsial maupun simultan variabel gaji, kondisi kerja dan
program pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
kerja.
Akan tetapi, penelitian penelitian Desi Rahmawati (2013: 13)
mengatakan hal yang sebaliknya. Berdasarkan penelitian yang dilakukannya,
hasil penelitian menunjukkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja
karyawan dengan hanya memberikan gaji saja akan berpengaruh negatif dan
tidak sinifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini juga dipertegas
pula dengan penelitian yang dilakukan Aba Yazid (2009) yang menunjukkan
bahwa gaji secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
13
Sedangkan dari sisi religiusitas, menurut penelitian yang dilakukan
oleh Siti Mukofadhatun (2013: 82) berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa religiusitas berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan. Kemudian Adi Suhaddi (2010: vi) juga mengemukan bahwa
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya diperoleh hasil bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja karyawan. Ahmad Mustofa (2014: v) juga mengemukakan
hal yang sama mengenai penelitiannya yang menunjukkan bahwa tingkat
religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
kerja karyawan.
Maka dari itu penulis tertarik untuk mencoba meneliti dan menganalisis
lebih dalam pendapat-pendapat dan kajian-kajian yang terkait dengan
masalah penggajian dan religiusitas terhadap produktivitas kerja. Untuk
menjawab pertanyaan tersebut, maka peneliti mencoba melakukan penelitiaan
pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “PENGARUH GAJI DAN RE-
LIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BMT TARUNA SEJAHTERA UNGARAN”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera ?
14
2. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan
di BMT Taruna Sejahtera ?
3. Bagaimana pengaruh gaji dan religiusitas secara simultan terhadap
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera ?
4. Variabel independen manakah yang paling dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
2. Mengetahui pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
3. Mengetahui pengaruh tingkat gaji dan religiusitas secara simultan
terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
4. Mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
D. Manfaat Penelitian
Dalam rangkaian kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini,
diharapkan dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi pihak-pihak
15
yang terkait dengan kegiatan penelitian ini. Berikut ini adalah manfaat
penelitian bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut, yaitu :
1. Bagi Penulis
a. Untuk meningkatkan pengetahuan peneliti tentang kontribusi
tingkat gaji dan religiusitas dalam mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan.
b. Guna menambah khazanah ilmu pengetahuan di bangku
perkuliahan sebagai bekal untuk praktik dan hidup bermuamalah di
masyarakat dan lingkungan kerja.
2. Bagi Pembaca/Akademisi
a. Penulisan proposal ini dapat dijadikan sebagai tambahan informasi
dan referensi dalam ilmu manajemen, khususnya mengenai gaji dan
ilmu akhlak pada tingkat keberagamaan (religiusitas) karyawan
yang diterapkan oleh BMT Taruna Sejahtera.
b. Menambah pengetahuan dan wacana pembaca akan sistem gaji dan
tingkat keberagamaan (religiusitas) yang berjalan di BMT Taruna
Sejahtera.
3. Bagi Praktisi
a. Memberikan referensi dan informasi tambahan bagi para praktisi
dan pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya manajer dan
kepala bagian di suatu lembaga keuangan mengenai penggunaan
sistem penggajian yang sesuai dengan kinerja karyawanyang
disertai dengan sisi religiusitas dalam bekerja. Karena penelitian ini
16
dilakukan dengan harapan besar dapat mempengaruhi
keberlangsungan produktivitas kerja karyawan yang berjalan di
BMT Taruna Sejahtera maupun lembaga keuangan lainnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan kejelasan dan ketetapan pembahasan dalam
menyusun skripsi ini, maka peneliti menyusun sistematika penulisan
penelitian yang terdiri atas 5 (lima) bab sebagai berikut :
1. BAB I PENDAHULUAN
Bab I Pendahuluan ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan penelitian.
2. BAB II LANDASAN TEORI
Bab II Landasan Teori ini terdiri dari telaah pustaka, penelitian
terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian
yang menjadi pedoman dalam analisis data.
3. BAB III METODE PENELITIAN
Bab III Metode Penelitian ini terdiri dari jenis dan pendekatan
penelitian, obyek, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sempel, teknik
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
4. BAB IV ANALISA HASIL PENELITIAN
17
Bab IV Analisa Hasil Penelitian terdiri dari deskripsi obyek penelitian,
analisa data dan pembahasan pengujian hipotesis.
5. BAB V PENUTUP
Bab V Penutup berisi kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil
penelitian untuk kemajuan obyek penelitian dan penelitian selanjutnya.
18
BAB II
TINJUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Pengaruh Gaji Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Penelitian Agus Susilo (2003: ii) yang berjudul “Pengaruh Gaji,
Kondisi Kerja dan Program Pelayanan Terhadap Produktivitas Kerja pada
Karyawan Bagian Produksi di PT. Royan Sragen” dilakukan dengan metode
survei, dimana data diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 30
responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Royan
dibagian produksi dan respondennya juga berasal dari karyawan PT Royan
dibagian produksi yang terpilih. Metode pengambilan sampel yang digunakan
yaitu stratified random sampling. Data yang diperoleh kemudian dianalisis
dengan menggunakan analisis regresi linear berganda yang terdiri dari uji
F, uji t dan uji determinasi. Dari penelitian yang dilakukannya didapatkan
hasil bahwa semua variabel baik secara terpisah maupun bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
di PT Royan Sragen. Dan faktor yang paling berpengaruh adalah faktor gaji.
Kemudian menurut Wahyuni Alimuddin (2012: iv) di dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas
Kerja pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar” yang dilakukannya bertujuan
untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan
non-finansial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom
19
Area Makassar. Model Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner dan studi kepustakaan
yang dilakukan secara sistematik berdasarkan tujuan penelitian. Sampel pada
penelitian ini adalah 32 orang karyawan PT. Bakrie Telecom dengan
menggunakan metode sampel jenuh. Metode analisis yang digunakan yaitu
uji F (serempak), uji t (parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian yang dilakukannya
menunjukkan bahwa kompensasi finansial (gaji) mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan
kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak
signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan kompensasi
finansial merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi
produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar.
Sedangkan menurut Aba Yazid (2009: 17) di dalam penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo” bertujuan untuk meng-
ungkap pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan
pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo dengan menggunakan teknik
wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
yang bersifat expost facto yakni mempelajari fakta-fakta yang sudah ada.
Prosesnya berupa mendiskripsikan dengan cara menginterpretasi data yang
telah diolah sampelnya yaitu 10 karyawan CV. Indo Perkasa Computindo
Situbondo selama 12 bulan. Adapun analisis yang digunakan adalah analisis
20
regresi linier berganda. Hasil penelitian regresi ini lulus uji t (parsial) maupun
uji F (simultan) pada signifikansi 5% dan menunjukkan bahwa gaji
berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar
1,572516. Sedangkan insentif mempunyai pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan sebesar 2,684957.
Penelitian diatas juga dipertegas dengan penelitian yang dilakukan Desi
Rahmawati (2013: 1) mengenai “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada Perusahaan Rokok Fajar Berlian Tulungagung” yang
melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi pada
karyawan di perusahaan tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan melalui pemberian gaji, bonus dan promosi.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk penelitian kualitatif
dengan sumber data yang digunakan terdiri dari informan, lokasi penelitian,
arsip dan dokumen. Teknik dalam penelitian ini adalah penelitian
perpustakaan dan hasil pengamatan. Dalam mengumpulkan data
menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data
menggunakan model analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil
penelitian, dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja
karyawan dengan memberikan gaji, bonus dan promosi secara simultan akan
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Namun secara parsial, gaji tidak
mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
21
2. Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dari sisi pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan
menurut Siti Mukofadhatun (2013: ix) di dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BMT
Made Demak” menyebutkan bahwa pengaruh religiusitas terhadap
produktivitas kerja karyawan di BMT MADE Demak yang ia gunakan
sebagai obyek penelitiannya adalah nilai t hitung sebesar 3,686 dan p value
(sig) sebesar 0,001 dengan menggunakan tingkat alpha 0,05. Maka posisi
nilai probabilitasnya berada dibawah nilai alpha. Hal ini berarti terdapat
pengaruh yang signifikan antara religiusitas (dimensi ideologis), (dimensi
ritualistik), (dimensi eksperiensial), (dimensi intelektual) dan (dimensi
konsekuensial) terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT MADE
Demak yang ditelitinya.
Kemudian penelitian Adi Suhaddi (2010: vii) yang berjudul “Hubungan
Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT.
Metiska Farma” juga mengemukan hal yang sama. Penelitian ini bertujuan
untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan
dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarakan analisis korelasi Product
Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan denga
produktivitas kerja karyawan. Karena R hitung (0,695) > R tabel pada taraf
signifikansi 5 % (0,349) dan pada taraf 1 % (0,449). Jadi, dapat disimpulkan
22
bahwa karyawan yang memiliki tingkat keberagamaan yang tinggi akan
memiliki produktivitas yang tinggi pula.
Penelitian di atas dipertegas pula dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ahmad Mustofa (2014: v) yang berjudul “Analisis Pengaruh Tingkat
Religiusitas dan Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Afektif dan
Produktivitas Kerja” (Studi Kasus pada Organisasi Swasta dan Publik di
Sleman Yogyakarta). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh tingkat religiusitas terhadap komitmen afektif, pengaruh etika kerja
Islam terhadap komitmen afektif, pengaruh tingkat religiusitas terhadap
produk-tivitas kerja, pengaruh etika kerja Islam terhadap produktivitas kerja
dan pengaruh tingkat religiusitas terhadap etika kerja Islam. Subyek dalam
penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada organisasi swasta dan
publik di daerah Sleman Yogyakarta yang berjumlah 200
orang. Data dikumpulkan dengan metode survei yaitu dengan memberikan
daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM
(Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS
21,0 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan, begitu pula dengan
etika kerja Islam yang juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
afektif. Kemudian tingkat religiusitas berpengaruh positif signifikan terhadap
produktivitas kerja kerja karyawan dan etika kerja Islam juga berpengaruh
positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
23
Demikian hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti
terdahulu mengenai gaji dan religiusitas yang dilakukan secara terpisah pada
masing-masing variabelnya tersebut. Pada variabel independen tertentu,
terdapat hasil yang berpengaruh maupun tidak berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Namun, hal yang membedakan penelitian ini
dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya adalah konsep penelitian yang
menggabungkan antara variabel independen yang berpengaruh yaitu gaji dan
religiusitas secara bersama-sama untuk mempengaruhi varibel dependennya
yaitu produktivitas kerja karyawan. Kemudian melakukan serangkaian uji dan
pengolahan data primer (kuesioner) untuk mengetahui bagaimana pengaruh
gaji dan religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan secara parsial
maupun stimultan. Dan penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui
variabel independen manakah yang paling dominan mempengaruhi
produktivitas kerja sebagian karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
24
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Gaji (x1)
Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Penulis
dan Tahun Hasil Penelitian
Pengaruh Gaji,
Kondisi Kerja,
dan Program
Pelayanan
Terhadap
Produktivitas
Kerja pada
Karyawan Bagian
Pro-duksi di PT.
Royan Sragen
Independen :
Gaji, Kondisi
Kerja, Program
Pelayanan
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Agus Susilo
(2003)
Berdasarkan hasil peneli-
tian, dapat disimpulkan
bahwa baik secara parsial
maupun simultan varia-
bel gaji, kondisi kerja
dan program pelayanan
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap pro-
duktivitas kerja. Faktor
yang paling dominan ber-
pengaruh adalah gaji.
Dilanjutkan...
Lanjutan Tabel 2.1...
Pengaruh Gaji
dan Insentif
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada
CV. Indo Perkasa
Computindo
Situbondo
Independen :
Gaji dan
Insentif
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Aba Yazid
(2009)
Berdasarkan hasil peneli-
tian dapat disimpulkan
bahwa gaji dan insentif
secara parsial berpeng-
aruh negatif terhadap pro-
duktivitas kerja karya-
wan.
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada PT. Bakrie
Telecom Area
Independen :
Kompensasi
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Wahyuni
Alimuddin
(2012)
Kompensasi finansial
mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kar-
yawan. Sedangkan kom-
pensasi non-finansial
mempunyai pengaruh yang
25
Makasar negatif dan tidak sig-
nifikan terhadap pro-
duktivitas karyawan. Hal
ini menjadikan kompen-
sasi finansial merupakan
variabel yang paling
dominan mempengaruhi
produktivitas karyawan.
Pengaruh
Motivasi
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Perusahaan
Rokok
Fajar
Berlian
Tulungagung
Independen :
Motivasi
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Desi
Rahmawati
(2013)
Berdasarkan hasil pene-
litian dapat disimpulkan
bahwa Peran manajer
dalam memotivasi kerja
karyawan dengan mem-
berikan gaji, bonus, dan
promosi, akan mem-
pengaruhi produktivitas
kerja karyawan.
Analisis Pengaruh
Pendidikan,
Upah, Jenis
Kelamin, Usia
dan Pengala-man
Kerja
Independen :
Pendidikan,
Upah, Jenis
Kelamin, Usia
dan
Pengalaman
Kerja
Adya Dwi
Mahendra
(2014)
Hasil penelitian ini me-
nunjukkan bahwa va-
riabel upah, usia, jenis
kelamin dan pengala-man
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja
Terhadap
Produktivitas
Tenaga Kerja di
Industri Kecil
Penghasil Tempe
di Kota Semarang
Dependen :
Produktivitas
Tenaga Kerja
industri kecil tempe Kota
Semarang. Sedangkan va-
riabel pendidikan tidak
berpengaruh secara signifi-
kan terhadap produktivitas
tenaga kerja industri kecil
tempe di Kota Semarang.
26
Variabel Religiusitas (x2)
Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Penulis
dan Tahun Hasil Penelitian
Pengaruh
Religiusitas
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada BMT Made
Demak
Independen :
Religiusitas
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Siti
Mukofadhatun
(2013)
Berdasarkan hasil pene-
litian, religiusitas memi-
liki pengaruh yang sig-
nifikan baik dari segi
dimensi ideologis, di-
mensi ritualistik, dimensi
eksperiensial, dimensi
intelektual dan dimensi
konsekuensial terhadap
produktivitas kerja kar-
yawan.
Hubungan Antara
Tingkat
Keberagamaan
dengan
Produktivitas
Kerja Karyawan
PT. Metiska
Farma
Independen :
Keberagamaan
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Adi Suhaddi
(2010)
Berdasarkan hasil peneli-
tian diperoleh hasil bah-
wa terdapat hubungan
yang signifikan antara
tingkat keberagamaan
dengan produktivitas
kerja karyawan.
Analisis Pengaruh
Tingkat Reli-
giusitas dan Etika
Kerja Islam Ter-
hadap Komit-men
Afektif dan
Produkti-vitas
Kerja
Independen :
Tingkat
Religiusitas,
Etika Kerja
Islam
Dependen :
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Ahmad
Mustofa
(2014)
Hasil penelitian menun-
jukkan bahwa tingkat
religiusitas berpengaruh
positif dan signifikan ter-
hadap produktivitas kerja
kerja karyawan yang
bekerja pada organisasi
swasta dan organisasi
publik di daerah Sleman
Yogyakarta.
Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Agus Susilo (2003), Aba Yazid (2009), Wahyuni Alimuddin (2012), Desi Rahmawati (2013), Adya Dwi Mahendra
27
(2014), Adi Suhaddi (2010), Siti Mukofadhatun (2013), Ahmad Mustofa
(2014)
B. Kerangka Teori
1. Teori Gaji
a. Pengertian Gaji
Menurut Ruky (2001: 7) terdapat Peraturan Pemerintah No.8 tahun
1981 yang berbicara tentang perlindungan upah yang memberikan
definisi gaji sebagai berikut:
“Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persejuan atau perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi
kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri
maupun keluarganya.”
Kemudian dikemukakan oleh Martoyo (1998: 118) bahwa upah
atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang
bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk
kompensasi yang ada bagi karyawan. Oleh sebab itu, upah atau gaji
tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor yang
berfungsi aktif sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.
Rivai (2009: 762) juga mengemukakan bahwa gaji adalah balas
jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya di dalam
perusahaan.
28
Pengertian-pengertian mengenai upah dan gaji di atas semakin
dikuatkan dengan UU No.13 Pasal 1 Ayat 30 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com) :
“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”
Kemudian, Peraturan Menteri No.3 tahun 1996 tentang Pemutusan
Hubungan Kerja memberikan definisi yeng lebih detail mengenai upah
kerena ditujukan untuk keperluan perhitungan pesangon. Dalam
Peraturan Pemerintah No.3 tahun 1996 tersebut membahas upah yang
mencakup (Ruky, 2001: 7) :
“upah pokok, segala tunjangan berkala dan teratur, harga pembelian
dari catu yang diberikan kepada pekerja, penggantian untuk untuk
perumahan yang diberikan cuma-cuma, dan penggantian untuk
pengobatan dan perawatan kesehatan.”
Bukan definisi di atas yang menarik untuk dibahas. Akan tetapi,
penggunaan istilah “upah” secara konsisten oleh pemerintah dalam
merumuskan definisi di atas yang menjadi pusat perhatian. Sebaliknya,
untuk PNS, anggota TNI dan POLRI, pemerintah secara konsisten
menggunakan istilah “gaji”. Walaupun sedikit ganjil saja bahwa untuk
anggota RATIH yang sekarang menjadi WANRA, pihak POLRI
menggunakan UMR (Upah Minimum Regional) sebagai patokan gajinya.
Tidak ada seorang pun di lingkungan Depnaker (Departemen Tenaga
Kerja) yang dapat memberi penjelasan tentang alasan atau latar belakang
29
terjadinya perbedaan tersebut. Tidak ada pula yang dapat memberikan
jawaban terhadap perbedaan antara “upah” dan “gaji” seperti yang telah
disebutkan (Ruky, 2001: 7-8).
Menurut Kamus Ekonomi, gaji merupakan ketegori atas
pengeluaran yang terdiri dari pembayaran tunai kepada pekerja sebagai
imbalan atas jasa yang mereka berikan. Jumlah yang ditunjukkan dalam
laporan pemerintah adalah bruto, yaitu sebelum dikurangi dengan pajak
sumbangan pada jaminan sosial dan dana pensiun. Tidak termasuk di
dalamnya item-item upah non tunai seperti: makanan, pakaian,
akomodasi, atau upah dan gaji untuk pembentukan modal (misalnya:
konstruksi untuk jalan dan bangunan kantor) (Oktima, 2012: 119).
Sedangkan upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja pada pekerja atau buruh yang jumlahnya ditetapkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, dan peraturan perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan
(Oktima, 2012: 307-308).
Perihal mengenai pembayaran upah atau gaji bagi karyawan atau
pekerja juga ditetapkan dalam UU No.13 pasal 88 ayat 1 dan 2 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com):
(1) Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang
menenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
30
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi pengidupan yang
layak bagi kemanusiaan sebagaimana yang dimaksud di dalam pasal
1 diatas, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja atau buruh.
Istilah upah diambil dari buku II Undang-Undang Hukum Perdata
yang mengatur perjanjian kerja yang diadopsi dari undang-undang
warisan pemerintah kolonial Hindia Belanda. Pada zaman penjajahan,
orang Indonesia yang bekerja di sektor swasta sebagai pekerja hanya
mampu mencapai jabatan pada kelompok yang dibayar dengan “upah”
(wage), bukan gaji (salary). Mereka yang beruntung memiliki pendidikan
cukup seperti AMS (SMU) atau MULO (SMP) dapat bekerja di kantor
pemerintah atau swasta sebagai “komis” (klerk) dan mendapat “gaji”.
Rupanya sampai sekarang penggunaan istilah “upah” tersebut terus
digunakan untuk karyawan dan pekerja di sektor swasta. Walaupun ada
upah eksekutif perusahaan yang besarnya mungkin 20 sampai 30 kali
dari gaji seorang Direktur Jendral (Ruky, 2001: 7-8).
Dalam praktek di perusahaan dan dalam buku-buku manajemen
sumber daya manusia, istilah upah dan gaji digunakan dalam konteks
yang berbeda. Pertama, istilah “upah” digunakan untuk menggambarkan
pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang relatif pendek, misalnya
per hari atau per jam. Sedangkan, istilah “gaji” menggambarkan
pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang lebih panjang, biasanya
sebulan. Kedua, untuk mengambarkan kaitan pekerja penerima upah
31
dengan proses produksi pada industri manufaktur. Upah atau dalam
bahasa Inggris disebut “wage” dibayarkan kepada pekerja yang terlibat
langsung dalam proses produksi, baik terlibat langsung (direct labour)
misanya: operator, maupun tidak langsung (indirect labour) misalnya:
bagian pemeliharaan mesin. Biaya untuk upah tersebut kemudian
diikutkan langsung dalam perhitungan biaya produksi barang tersebut
(cost of goods sold) (Ruky, 2001: 8-9).
Sebaliknya, pekerja yang menerima “gaji” termasuk dalam kategori
biaya tetap (fixed cost atau overhead cost). Contohnya adalah para
supervisor atau manajer, staf administrasi dan sebagainya. Tetapi pada
“industri proses” seperti misalnya industri pupuk, kimia dan semen yang
sukar untuk dihitung komponen biaya personel per unit produksinya,
tidak terdapat pengelom-pokkan penerima “gaji” atau “upah” (Ruky,
2001: 9).
b. Teori Terbentuknya Harga Upah/Gaji Tenaga Kerja
Berikut ini dikemukakan beberapa teori yang menerangkan latar
belakang terbentuknya upah tenaga kerja, yaitu (Amalia: 2012) :
(1) Teori Upah Wajar (Alami)
Teori ini dikemukakan oleh David Ricardo dan biasa disebut dengan
upah menurut kodrat. Teori upah ini menerangkan tentang :
a) Upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerja dengan
keluarganya.
32
b) Upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan
ditentukan oleh permintaan dan panawaran. Upah harga pasar
akan berubah di sekitar upah menurut kodrat. Oleh ahli-ahli
ekonomi modern, upah jenis ini dijadikan batas minimum dari
upah kerja.
(2) Teori Upah Besi
Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Lasalle. Penerapan sistem
upah alami menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena
diketahui posisi kaum buruh yang sulit untuk menembus kebijakan
upah yang telah ditetapkan oleh para produsen. Maka, muncul teori
upah besi ini untuk menghadapi kebijakan para produsen terhadap
upah agar dibentuk serikat kerja.
(3) Teori Dana Upah
Teori ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini,
tingginya upah tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Sedangkan penawaran tenaga kerja tergentung pada jumlah
dana upah yaitu modal yang disediakan perusahaan untuk
pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong
tingkat upah yang cenderung turun, karena tidak sebanding antara
jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.
(4) Teori Upah Etika
Teori ini dikemukakan oleh Kaum Utopis. Kaum Utopis adalah
kaum yang memiliki paradigma kemasyarakatan yang sangat idealis.
33
Menurut mereka, tindakan para pengusaha yang memberikan upah
yang hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum merupakan
suatu tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, sebaiknya para
pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada para
pekerja dan keluargnya, juga harus memberikan tunjangan kepada
para pekerjanya.
c. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Berikut ini adalah tujuan pembian upah dan gaji, yaitu (Rivai,
2009: 762-763) :
(1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji akan terjalin ikatan kerja sama
formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/peng-
usaha wajib membayar upah/gaji sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
(2) Kepuasan Kerja
Dengan upah/gaji, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya agar memperoleh kepuasan kerja.
(3) Pengadaan Efektif
Jika program pemberian upah/gaji ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
34
(4) Motivasi
Jika upah atau gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivaasi para karyawannya.
(5) Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
(6) Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar, maka disiplin
karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
(7) Pengaruh Serikat Kerja
Dengan program upah dan gaji yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
(8) Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis
dapat dihindarkan.
(9) Pengaruh Pemerintah
Jika program upah/gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
35
d. Asas dalam Pemberian Gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil
dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Berikut ini penjelasannya (Rivai, 2009: 763) :
(1) Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima upah/gaji yang sama besar jumlahnya. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan yang lebih baik.
(2) Asas Layak dan Wajar
Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer
personalia (Sumber Daya Manusia) harus selalu memantau dan
menyesuaikan upah/gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja karyawan yang
qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll.
36
e. Faktor-Faktor yang Menentukan Pemberian Gaji
Berikut ini adalah faktor-faktor yang menentukan pemberian gaji,
yaitu (Rivai, 2009: 764-765) :
(1) Tingkat Gaji yang Lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersedian
(supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga
kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah/gajinya
dapat jauh melebihi tingkat gaji pekerja/karyawan pada umumnya
bila dilihat dari kacamata evaluasi kerja.
(2) Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan
upah/gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi
jabatan.
(3) Pemerintah
Pemerintah sebagaimana diketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara
dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah
mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-
perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam
kerja standar dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha,
dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang
telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
37
(4) Kebijakan dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti
mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya mengahadapi
persaingan, bisa menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar.
Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk
mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan
biaya yang sangat besar.
(5) Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan
yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di
negara yang bersangkutan. Sehingga, bila terjadi jabatan yang sama
di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan pula pada tingkat
gajinya. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia
ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati dan
memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.
(6) Nilai yang Sebanding dan Pembayaran yang Sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki derajat
yang sama justru memiliki tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai
poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita
dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya
berbeda di mana ahli listrik mendapat gaji yang lebih besar. Di lain
pihak, dalam satu pekerjaan, misalnya ahli mesin yang didominasi
38
laki-laki dan hanya sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan
hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.
(7) Biaya dan Produktivitas
Tenaga kerja merupakan suatu komponen biaya yang sangat
berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok
dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak
mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu
akan mengakibatkan menurunnya kemampuan perusahaan
membayar pekerja dan menarik investor. Untuk mengatasi tantangan
ini, biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,
mengotomatisasi pekerjaan dan menciptakan sistem penggajian
bertingkat (two-tiered wage).
Sistem penggajian bertingkat ini menciptakan dua struktur gaji, yaitu
pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja
mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat
meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan
karyawan yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih
rendah dibandingkan dengan karyawan yang lama, meskipun
sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-
faktor yang dikompensasikan. Cara ini memang dapat menurunkan
biaya, tetapi akhir-akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah
mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian
pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima
39
relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila
perusahaan mendapatkan keuntungan dan bila perusahaan dalam
situasi sulit maka tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk
pekerja.
f. Elemen-Elemen Gaji
Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti
untuk mengukur variabel gaji, yaitu (Putra, 2007: 1-2) :
(1) Gaji Pokok
Gaji Pokok merupakan elemen utama yang dijadikan dasar
pertimbangan mengapa gaji digolongkan ke dalam kelompok biaya
operasional. Dimana nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu
tahun buku). Besarnya nilai pada elemen ini tentunya bervariasi
sesuai dengan kemampuan perusahaan, jabatan dan masa kerja.
Semakin tinggi kemampuan perusahaan, biasanya juga akan
menentukan nilai gaji pokok yang relatif lebih tinggi. Semakin tinggi
suatu jabatan, maka semakin tinggi juga gaji pokoknya. Semakin
lama masa kerjanya, maka kemungkinan kenaikan gaji akan semakin
luas yang nantinya berakumulasi pula menjadi peningkatan nilai dari
gaji pokoknya.
(2) Lembur
Lembur adalah pekerjaan yang dilakukan karyawan di luar jam
kerja. Kebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu
perusahaan dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada
40
umumnya lembur biasanya diberikan hanya pada kayawan di
tingkatan (level) tertentu saja, yaitu staf (bukan manajer).
(3) Tunjangan-Tunjangan
Ada berbagai jenis tunjangan yang dalam realisasinya sangat
tergantung pada kemampuan setiap perusahaan. Berikut ini
merupakan jenis tunjangan-tunjangan yang paling umum diterapkan,
yaitu :
a) Tunjangan Jabatan: Jenis tunjangan ini melekat pada suatu
jabatan tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun
semakin tinggi (sampai pada batas tertentu).
b) Tunjangan Kesehatan: Tunjangan kesehatan tergolong tunjangan
yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah
tunjangan jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini
diberikan dalam bentuk yang berbeda-beda. Misalnya:
penggantian biaya kesehatan, pembebasan biaya pembelian obat
dan lain sebagainya.
c) Tunjangan Asuransi: Asuransi adalah media pertanggungan
jiwa. Dan biasanya layanan asuransi untuk para karyawan akan
dikoordinir oleh pihak perusahaan tempat mereka bekerja dan
kemudian diserahkan kepada perusahaan asuransi yang
mengelola. Tunjangan asuransi yang paling sering digunakan
untuk menjamin pertanggungan jiwa di Indonesia untuk
41
karyawan atau tenaga kerja adalah produk-produk asuransi yang
disediakan oleh PT. Jamsostek (Persero).
d) Tunjangan Hari Raya (THR): Tunjangan Hari Raya (THR)
keberagamaan merupakan kewajiban yang harus dibayarkan
oleh pengusaha kepada pekerja/karyawan. Pembayaran THR ini
wajib dilaksanakan oleh pengusaha/pemberi kerja secara konsis-
ten dan tepat waktu sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga
Kerja No.PER.04/MEN/1994. Dan Menteri Tenaga Kerja juga
menghimbau agar THR ini diberikan kepada pekerja/karyawan
selambat-lambatnya H-14 lebaran Idul Fitri.
(4) Potongan-Potongan
Potongan atas gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak
Penghasilan (PPh), yaitu premi asuransi yang ditanggung oleh
karyawan.
(5) Bonus dan Insentif
Bonus dan insentif merupakan elemen tambahan. Biasanya
disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk perusahaan atau
organisasi tertentu saja, yaitu: distributor, bank, finance dan
perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan pada target.
Elemen ini nilainya tidak tetap.
g. Sistem Penggajian di dalam Islam
Menetapkan standar upah atau gaji yang adil bagi seorang pekerja
sesuai dengan kehendak syariah bukanlah perkara yang mudah.
42
Kompleksitas permasalahannya terletak pada ukuran apa yang akan
dipergunakan sehingga dapat mentransformasikan konsep upah atau gaji
yang adil dalam dunia kerja. Menurut Muhammad, sebagaimana dikutip
oleh Rustam Effendi (2003: 55) menyebutkan bahwa kesulitan penetapan
upah ini pernah terjadi dalam penetapan upah Khalifah Abu Bakar Ash-
Shiddiq. Umar bin Khattab bersama sahabat lain menetapkan gaji Abu
Bakar Ash-Shiddiq dengan standar yang mencukupi kehidupan seorang
muslim golongan menengah. Namun, penetapan gaji ini masih samar
sehingga Abu Bakar Ash-Shiddiq meminta ukuran penghasilan pedagang
saja, yaitu 12 dirham perhari. Standar penggajian untuk Abu Bakar ini
didasarkan pada standar kerja yang memungkinkan seseorang
mendapatkan penghasilan. Sehingga, pengasilan harian atau bulanan
seseorang secara umum dalam masyarakat pekerja dapat menjadi standar
penggajian secara pantas.
Secara implisit, Al-Qur‟an telah menerangkan mengenai masalah
upah atau gaji dalam beberapa ayat, diantaranya :
”Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya. Dan bahwasanya usahanya itu kelak akan
diperlihatkan (kepadanya). Kemudian akan diberi balasan kepadanya
dengan balasan yang paling sempurna" (Q.S. An-Najm : 39-41)
43
“(Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang
mereka usahakan dan bagi para wanita (pun) ada bahagian dari apa
yang mereka usahakan.” (Q.S. An-Nisaa’: 32)
Kemudian terdapat hadist yang menyebutkan kewajiban membayar
upah/gaji bagi karyawan atau pekerja yang telah memenuhi kewajiban-
nya, yaitu :
“Dari Ibnu „Umar berkata, bahwa Rasulullah SAW bersabda:
berikanlah upah pekerjamu sebelum keringatnya kering.”
(H.R. Ibnu Majjah)
Walaupun demikian bunyi beberapa dalil di atas, bukan berarti
seorang majikan atau pemberi kerja adalah pihak yang harus selalu
menunaikan kewajibannya kepada para pekerjanya saja. Namun, para
pekerja pun diwajibkan memiliki tanggung jawab yang sesuai dalam
menunaikan kewajibannya sebagai pekerja. Rasulullah SAW mengecam
para pekerja yang berbuat khianat dan tidak amanah dengan
pekerjaannya. Pembelaan beliau terhadap keduanya (para pekerja dan
pemberi kerja) ini sebenarnya merujuk pada aspek keadilan (al-„adalah)
dan aspek kesetaraan (al-musawah) untuk keduanya. Sehingga dalam hal
ini, tidak ada pihak yang akan merasa dirugikan. Berikut ini bunyi
haditsnya (Ahmad Ibn Hanbal, 1988: no.13) :
44
“Tidak masuk Surga orang pelit, penipu, pengkhianat, dan orang yang
jelek pelayananannya terhadap majikan. Sedangkan orang yang
pertama kali mengetuk pintu Surga adalah para pekerja yang baik
terhadap sesamanya, taat kepada Allah dan kepada majikannya.”
(H.R. Ahmad)
Dari paparan ayat dan hadist yang telah disebutkan di atas dapat
disimpulkan bahwa besaran upah atau gaji dengan hak dasar untuk hidup
(hifz al-nafs) secara layak, bukan semata-mata dikaitkan oleh sejauh
mana produktivitas para pekerja. Sehingga, perlu adanya penyelesaian
gaji dengan konsep ijarah yang bunyi akadnya adalah memanfaatkan jasa
suatu kontrak. Apabila ijarah berhubungan dengan seorang pekerja
(ajir), maka yang dimanfaatkan adalah tenaganya. Oleh karena itu, untuk
mengontrak seorang pekerja harus ditentukan jenis pekerjaan, waktu,
upah dan tenaganya. Akad ijarah ini mensyaratkan agar honor transaksi
yang jelas dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan.
Kompensasi ijarah (upah, honor atau gaji) boleh tunai dan boleh tidak,
boleh dalam bentuk harta ataupun jasa. Intinya, apa saja yang bisa dinilai
dengan harga boleh dijadikan sebagai kompensasi, dengan syarat harus
jelas ukurannya. (Taqiyuddin An-Nabhani, 2009: 88).
Transaksi ijarah yang akan dilakukan juga harus memenuhi
prinsip-prinsip pokok transaksi ijarah, diantaranya adalah (Taqiyuddin
An-Nabhani, 2009: 101) :
(1) Jasa yang ditransaksikan adalah jasa yang halal, bukan jasa yang
haram.
45
(2) Memenuhi syarat sahnya transaksi ijarah, yakni orang-orang yang
mengadakan transaksi haruslah yang sudah mampu membedakan
baik dan buruk.
(3) Harus didasarkan pada keridhaan kedua pihak, tidak boleh karena
ada unsur paksaan.
(4) Transaksi ijarah juga harus memuat aturan yang jelas menyangkut
bentuk dan jenis pekerjaan, masa kerja, upah kerja dan tenaga yang
dicurahkan saat bekerja.
2. Teori Religiusitas
a. Pengertian Religiusitas
Dalam penelitian Siti Mukofadhatun (2013) di kemukakan bahwa
kata religiusitas merupakan bagian dari penciptaan suasana religi di
dalam kehidupan. Dalam kamus Ilmiah Populer karangan A. Pius
Partanto dan M. Dahlan Al-Barry (1994) mengemukakan bahwa
religiusitas diartikan sebagai “ketaatan kepada agama.”
Kata religiusitas muncul dari istilah agama. Seseorang yang
dikatakan religius adalah mereka yang mencoba mengerti hidup dan
kehidupan secara lebih dalam daripada batas lahiriah semata, yang
bergerak dalam dimensi vertikal dari kehidupan dan mentransendensikan
hidup ini Keberagamaan atau religiusitas menurut penganutnya adalah
segala aktivitas yang tujuannya untuk mendalami ajarannya, memperkuat
keyakinan dan melaksanakan perintah dengan kaidah-kaidah yang
berlaku serta menjauhi larangan yang ada dalam ajaran agamanya (Syafiq
dan Wahyuningsih (2009) dalam Sulistyo (2011: 254) dalam Baihaqi,
2014: 4 ).
46
Menurut Sahlan (2011: 39), secara bahasa (etimologi) nilai
keberagamaan (religiusitas) berasal dari 2 (dua) kalimat yakni: nilai dan
keberagamaan. Menurut Rokeach dan Bank dalam Madyo Ekosusilo
(2003) dalam Sahlan (2011: 39), mengemukakan bahwasannya nilai
merupakan suatu tipe kepercayaan di mana seseorang bertindak untuk
menghindari suatu tindakan, atau mengenai sesuatu yang diaggap pantas
atau tidak pantas. Ini berarti pemaknaan atau pemberian arti terhadap
suatu objek. Sedangkan keberagamaan (religiusitas) merupakan suatu
sikap atau kesadaran yang muncul yang didasarkan atas keyakinan atau
kepercayaan seseorang terhadap suatu agama.
Menurut Djamaluddin Ancok dalam Sahlan (2011: 41)
keberagamaan atau religiusitas seseorang diwujudkan dalam berbagai sisi
kehidupan. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang
melakukan perilaku ritual (beribadah), tetapi juga ketika melakukan
aktivitas lain yang di dorong oleh kekuatan supranatural. Bukan hanya
berkaitan dengan aktivitas yang tampak dan dapat dilihat dengan mata,
tetapi juga aktivitas yang tidak tampak dan terjadi dalam hati seseorang.
Selain itu, keberagamaan (religiusitas) tidak selalu identik dengan
agama. Agama lebih menunjuk kepada kelembagaan kebaktian kepada
Tuhan, baik dalam aspek resmi, yuridis, peraturan-peraturan dan hukum-
hukumnya. Sedangkan keberagamaan (religiusitas) lebih melihat aspek
yang ada di dalam lubuk hati nurani pribadi seseorang. Oleh karena itu,
religiusitas lebih dalam pemaknaannya daripada agama yang hanya
47
tampak formal. Istilah nilai religiusitas merupakan istilah yang tidak
mudah untuk diberikan batasan secara pasti. Ini disebabkan karena nilai
merupakan sebuah realitas yang abstrak (Sahlan, 2011: 38-39).
Menurut Nurcholis Madjid dalam Sahlan (2011: 42), agama
bukanlah sekedar tindakan-tindakan ritual seperti shalat dan membaca
doa. Agama lebih dari itu, yaitu keseluruhan tingkah laku manusia yan
terpuji, yang dilakukan demi memperoleh ridho atau perkenan Allah.
Agama dengan demikian meliputi keseluruhan tingkah laku manusia
dalam hidup ini, yang tingkah laku itu membentuk keutuhan manusia
berbudi luhur atas dasar percaya atau iman kepada Allah dan tanggung
jawab pribadi di hari kemudian.
b. Sikap Religius
Menurut Gay Hendrick dan Kate Ludeman dalam Ary Ginanjar
(2003: 249) dalam Sahlan (2011: 39-41), terdapat beberapa sikap religius
yang tampak dalam diri seseorang dalam menjalankan tugasnya,
diantaranya :
(1) Kejujuran
Rahasia untuk meraih sukses adalah dengan selalu berkata jujur.
Mereka menyadari, justru ketidakjujuran kepada pelanggan, orang tua,
pemerintah dan masyarakat pada akhirnya akan mengakibatkan diri
mereka sendiri terjebak dalam kesulitan yang berlarut-larut. Total
dalam kejujuran menjadi solusi, meskipun kenyataannya begitu pahit.
48
(2) Keadilan
Salah satu skill seseorang yang religius adalah mampu bersikap adil
kepada semua pihak, bahkan saat ia tersedak sekalipun. Mereka
berkata: “Pada saat saya berlaku tidak adil, berarti saya mengganggu
keseimbangan dunia”.
(3) Bermanfaat Bagi Orang Lain
Hal ini merupakan salah satu bentuk sikap religius yang tampak dari
seseorang. Sebagaimana sabda Nabi SAW: “Sebaik-baik manusia
adalah manusia yang paling bermanfaat bagi manusia lain”.
(4) Rendah Hati
Sikap rendah hati merupakan sikap tidak sombong mau mendengar
pendapat orang lain dan tidak memaksakan gagasan atau
kehendaknya. Dia tidak merasa bahwa dirinyalah yang selalu benar,
mengingat kebenaran juga selalu ada pada diri orang lain.
(5) Bekerja Efisien
Mereka mampu memusatkan semua perhatian mereka pada pekerjaan
saat itu dan begitu juga saat mengerjakan pekerjaan selanjutnya.
Mereka menyelesaikan pekerjaannya dengan santai, namun mampu
memusatkan perhatian mereka saat belajar dan bekerja.
(6) Visi ke Depan
Mereka mampu mengajak orang ke dalam angan-angannya. Kemudian
menjabarkan begitu terperinci cara-cara untuk menuju ke sana. Tetapi
pada saat yang sama ia dengan mantap menatap relitas masa kini.
49
(7) Disiplin Tinggi
Mereka sangatlah disiplin. Kedisiplinan mereka tumbuh dari semangat
penuh gairah dan kesadaran, bukan berangkat dari keharusan dan
keterpaksaan. Mereka beranggapan bahwa tindakan yang berpegang
teguh pada komitmen untuk kesuksesan diri sendiri dan orang lain
adalah hal yang dapat menumbuhkan energi tingkat tinggi.
(8) Keseimbangan
Seseorang yang memiliki sifat religius sangat menjaga keseimbangan
hidupnya, khususnya empat aspek inti dalam kehidupannya, yaitu :
keintiman, pekerjaan, komunitas dan spiritualitas.
c. Dalil Mengenai Religiusitas
Budaya religius merupakan cara berpikir dan cara bertindak yang
didasarkan atas nilai religius (keberagamaan). Religius menurut Islam
adalah menjalankan ajaran agama secara menyeluruh. Allah berfirman
dalam Q.S. Al-Baqarah : 208 yang berbunyi (Sahlan, 2011: 49) :
“Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam
keseluruhan, dan janganlah kamu turut dalam langkah-langkah
syaitan. Sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu”.
d. Dimensi-Dimensi Religiusitas
Menurut Glock dan Stark (1966) dalam Muhaimin (1999) dalam Sahlan
(2011: 49-50), ada lima macam dimensi keberagamaan (religiusitas), yaitu :
50
(1) Dimensi Keyakinan (Religious Belief/The Ideological Dimension)
Dimensi ini berisi pengharapan-pengharapan dimana orang yang
religius akan berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan
mengakui keberadaan doktrin tersebut.
(2) Dimensi Praktik Agama (Religious Practice/The Ritualistic
Dimension)
Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatang dan hal-hal
yang dilakukan seseorang untuk menunjukkan komitmen terhadap
agama yang dianutnya.
(3) Dimensi Pengalaman atau Penghayatan (Religious Feeling/The
Experiment Dimension)
Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama
mengandung pengharapan-pengharapan tertentu.
(4) Dimensi Pengetahuan Agama (Religious Knowledge/The Intelectual
Dimension)
Dimensi ini mengacu pada harapan bahwa orang-orang yang
beragama paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan
mengenai dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi.
(5) Dimensi Pengamalan Atau Konsekuensi (Religious Effect/
Consequential Dimension)
Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keyakinan
keagamaan, praktik, pengalaman dan pengetahuan seseorang dari
hari ke hari.
51
Menurut Ancok dan Suroso (2008: 80-81) dalam Bawono (2014:
289), dimensi keyakinan dapat disejajarkan dengan akidah, dimensi
praktik agama dapat disejajarkan dengan syariah, dimensi pengamalan
atau penghayatan dapat disejajarkan dengan ihsan, dimensi pengetahuan
agama dapat disejajarkan dengan ilmu dan dimensi pengamalan dapat
disejajarkan dengan akhlak seseorang. Kelima dimensi religiusitas setiap
individu kemungkinan besar memiliki tingkatan yang berbeda, sehingga
wujudnya dalam berbagai sisi kehidupan setiap individu juga berbeda.
e. Pengertian Spiritualitas
Seringkali istilah religiusitas selalu dikaitkan dengan istilah
spiritualitas. Padahal, pada hakikatnya istilah religiusitas tersebut
memiliki arti yang lebih luas dibandingkan dengan istilah spiritualitas.
Yang membedakan dalam hal ini adalah aspek religiusitas merupakan
cara atau sarana untuk mencapai tingkat spiritualitas tertentu. Sedangkan,
aspek spiritualitas merupakan tujuan seseorang dalam melaksanakan
rutinitas atau kegiatan religiusnya.
Menurut Griffin (2005: 15) dalam Pratama (2014: 417), istilah
spiritualitas merujuk pada nilai dan makna dasar yang melandasi hidup
seseorang, baik dari aspek duniawi maupun aspek ukhrawi. Entah secara
sadar maupun tidak akan meningkatkan komitmen seseorang tersebut
terhadap nilai-nilai dan makna dasar yang melandasi hidupnya. Istilah
spiritualitas memang memiliki konotasi dan nilai-nilai religius dalam arti
bahwa nilai dan makna dasar yang dimiliki seseorang mencerminkan hal-
52
hal yang dianggapnya suci dan memiliki kepentingan yang paling
mendasar.
f. Dimensi-Dimensi Spiritualitas
Di dalam pembahasan mengenai spiritualitas dikenal pula beberapa
dimensi spiritualitas sebagai berikut (Pratama, 2014: 417-418) :
(1) Dimensi Transenden (Transcendent Dimension)
Intinya adalah kepercayaan terhadap Tuhan atau apapun yang diper-
sepsikan oleh individu sebagai sosok transenden ataupun sesuatu yan
lebih besar dari diri seorang individu tersebut (Santosa, 2011).
(2) Makna dan Tujuan dalam Hidup (Meaning and Purpose in Life)
Memahami proses pencarian akan makna dan tujuan hidup yang
memunculkan hidup yang lebih bermakna dan mencapai tujuan
(Santosa, 2011).
(3) Misi Hidup (Mision in Life)
Adanya panggilan yang harus dipenuhi, rasa tanggung jawab pada
kehidupan, panggilan untuk menjawab, menyelesaikan misi, atau
dibeberapa kasus dalam memenuhi takdir (Santosa, 2011).
(4) Kesakralan Hidup (Sacredness of Life)
Pandangan hidup tidak lagi dikotomi seperti pemisahan antara yang
sakral dan yang sekuler. Namun, percaya bahwa semua aspek
kehidupan itu bersifat suci dan sakral (Santosa, 2011).
(5) Nilai-Nilai Material (Material Values)
53
Kepuasan dalam hidup datang bukan dari seberapa banyak kekayaan
yan dimiliki, namun dari aspek spiritual (Santosa, 2011).
(6) Altruisme (Altruism)
Adanya tanggung jawab bersama dari setiap orang untuk saling
menjaga sesama, baik dari rasa sakit dan penderitaan (Santosa,
2011).
(7) Idealisme (Idealism)
Orang yang spiritual berkomitmen terhadap sikap ideal yang tinggi
dan mengaktualisasikannya melalui potensi positif dalam semua
aspek kehidupannya (Santosa, 2011).
(8) Kesadaran akan Peristiwa Tragis (Awareness of the Tragic)
Menyadari dengan sungguh-sungguh bahwa tragedi terjadi dalam
eksistensi manusia yang peduli terhadap rasa sakit, penderitaan, atau
kematian (Mulyana, 2006).
(9) Manfaat (Beneficial Manifestation)
Seseorang atau individu menilai bahwa spiritualitas merupakan buah
dari kehidupan (Mulyana, 2006).
3. Teori Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Di dalam buku karangan Ndraha (1997: 44), menurut Dewan
Produktivitas Nasional Indonesia mendefinisikan produktivitas sebagai :
“Suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin,
dan hari esok lebih baik dari hari ini.”
54
Sedangkan, doktrin pada Konferensi Oslo di Norwegia pada tahun
1984, tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu (Sinungan,
2005: 17) :
“Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang
bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk
lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang
makin sedikit jumlahnya.”
Menurut Ndraha (1997: 44) Pada tingkat manajerial, produktivitas
tenaga kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara tingkat output
(misalnya: laba kotor) dengan tingkat input-nya (misalnya: total upah
atau gaji, persatuan waktu,dll). Jadi, produktivitas tenaga kerja dapat
ditulis dengan rumus :
Produktivitas Kerja = 𝐓𝐢𝐧𝐠𝐤𝐚𝐭 𝑶𝒖𝒕𝒑𝒖𝒕
𝐓𝐢𝐧𝐠𝐤𝐚𝐭 𝑰𝒏𝒑𝒖𝒕
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi
penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber
yang ada secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.
Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu antara
sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal dan teknologi,
manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada
pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat
melalui konsep produktivitas semesta atau total (Sinungan, 2005: 17-18).
Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap negara
tergantung pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaan
55
aspirasi jangka pendek dan jangka panjang. Tetapi, produktivitas di
setiap negara relatif memiliki kesamaan pada aplikasi di bidang industri,
pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan
informasi. Produktivitas juga memiliki pengertian yang lebih luas dari
ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu: sebagai suatu
filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari
masyarakat, yang secara terus menerus berusaha untuk meningkatkan
kualitas kehidupan (Sinungan, 2005: 18).
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti tingkat
gizi, kesehatan, pendidikan dan manajemen pimpinan. Namun bagi
pekerja berpenghasilan kecil, tingkat gizi dan kesehatan merupakan
faktor dominan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Betapapun
baiknya manajemen, produktivitas kerja karyawan sukar ditingkatkan
bila kondisi gizi dan kesehatan karyawan sangat rendah. Sebab itu untuk
dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan, upah mereka
harus cukup memadai untuk memenuhi kebutuhan fisik minimumnya
(Simanjutak, 2001: 132-133).
Menurut Ravianto (1995: 91) berikut ini adalah beberapa faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut para ahli, yaitu :
(1) Pendidikan baik formal maupun informal.
(2) Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan
baik.
56
(3) Disiplin kerja, yaitu sikap patuh, taat dan sadar pada peraturan
lembaga atau organisasi.
(4) Sikap dan etika kerja yang menjadi pedoman dan pola perilaku
karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan kemampuan
dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
(5) Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
(6) Gizi dan kesehatan yang baik akan meningkatkan semangat kerja
karyawan.
(7) Tingkat penghasilan dan yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi
dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
(8) Jaminan sosial akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
(9) Lingkungan kerja yang baik bagi kenyamanan bekerja.
(10) Kemajuan dan ketetapan teknologi menyebabkan penyelesaian
proses produksi atau proses belajar mengajar tepat waktu, jumlah
produksi lebih banyak dan bermutu serta memperkecil pemborosan
bahan sisa.
(11) Manajemen, yaitu sistem yang diterapkan atasan untuk mengelola
dan mengendalikan bawahannya, sehingga mendorong bawahan
bertindak produktif.
(12) Kesempatan untuk berprestasi akan memberikan dorongan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi
yang dimiliki.
57
Sedangkan menurut Anoraga (1998: 56) tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti :
(1) Pekerjaan yang menarik.
(2) Upah yang baik.
(3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan.
(4) Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan.
(5) Lingkungan atau suasana kerja yang baik.
(6) Promosi dan pengembangan diri mereka seimbang dengan perkem-
bangan organisasi atau perusahaan.
(7) Merasa terlibat dengan kegiatan-kegiatan organisasi.
(8) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi.
(9) Kesetiaan pimpinan atau kepala perusahaan pada diri karyawan dan
disiplin kerja yang keras.
c. Dimensi Produktivitas Kerja
Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan. Hasil kerja karyawan tersebut merupakan produktivitas kerja
sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan
melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan. Kemudian, dikemukakan beberapa faktor
sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja
menurut Gary Dessler (1997) yang dikutip oleh Agus (1995: 476) dalam
Astrini (2012: 23-26), antara lain :
58
(1) Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang
karyawan dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. Kualitas bagi kebanyakan orang tampaknya berarti
kualitas tinggi. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan
dimana para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan
bekerja di dalam organisasi atau perusahaan. Dan kemampuan untuk
hasil tersebut menurut Gary Dessler bergantung pada apakah
terdapat adanya :
a) Perlakuan yang adil dan sportif terhadap karyawan.
b) Kesempatan bagi karyawan untuk menggunakan kemampuan
secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu
untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujud-
kannya.
c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama
karyawan.
d) Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif
dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibat-
kan pekerjaan-pekerjaan mereka.
e) Kompensasi yang cukup adil.
f) Lingkungan yang aman dan sehat.
(2) Kuantitas Pekerjaan
59
Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang
sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas karyawan harus
seimbang dengan kuantitas pekerjaan sehingga dengan penimbangan
tersebut dapat menciptakan tenaga kerja yang produktif untuk
meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.
(3) Ketepatan Waktu
Pengetahuan akan orientasi waktu yang berlainan dari masing-
masing budaya suatu perusahaan dapat memberikan wawasan
pentingnya tenggang waktu, bagaimana perencanaan jangka panjang
jika dipraktekkan secara meluas, pentingnya pengawasan kerja dan
apakah yang menyebabkan keterlambatan-keterlambatan.
(4) Semangat Kerja
Moekijat (1997: 31) menyatakan bahwa semangat kerja menggam-
barkan perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat
kelompok, kegembiraan dan kegiatan. Apabila karyawan tampak
merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas serta ramah
satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat
yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya.
(5) Disiplin Kerja
Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur
dalam wujud :
60
a) Pimpinan atau karyawan datang dan pulang kantor tepat pada
waktu yang ditentukan.
b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang
memuaskan.
c) Mematuhi semua peraturan yang ada.
d. Dalil Mengenai Produktivitas Kerja
Menurut Afzalur Rahman (1995: 248), bekerja adalah segala usaha
dan ikhtiar yang dilakukan anggota badan atau pikiran untuk
mendapatkan imbalan yang pantas, termasuk semua jenis kerja yang
dilakukan fisik maupun pikiran. Allah berfirman di dalam Al-Quran
sebagai berikut :
“Dan katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mu'min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan". (Q.S. At-Taubah : 105)
4. Teori Sumber Daya Manusia (Karyawan)
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Sumarsono (2003: 4) sumber daya manusia atau human
resources mengandung dua pengertian, yaitu :
(1) Pertama, sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu usaha
atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini
61
SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
(2) Kedua, pengertian SDM (sumber daya manusia) dalam hal ini adalah
manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha
kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan
yang mempunyai nilai ekonomis, dan dapat dipastikan bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM untuk menghasilkan
barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 (dua) kelompok faktor, yaitu:
Pertama, jumlah dan kualitas SDM tersebut. Kedua, faktor dan
kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian yang
kemudian mempengaruhi pendayagunaan SDM tersebut.
Kemudian, pengertian tenaga kerja menurut Sumarsono (2003: 5)
adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup bekerja. Pengertian
tenaga kerja ini meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri, ataupun
anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah, atau mereka
yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja namun mereka
menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan untuk kerja.
Sumber utama penawaran tenaga kerja adalah penduduk. Jumlah
penduduk biasanya diketahui dari publikasi Biro Pusat Statistik, hasil
sensus sepuluh tahunan, SUPAS (Survay Penduduk Antar Sensus) lima
tahunan dan SAKERNAS (Survay Angkatan Kerja Nasional) yang
diusahakan dilaksanakan secara reguler tahunan. Namun tidak semua
62
penduduk menawarkan tenaga kerjanya di pasar tenaga kerja.
Pertimbangan utama disini adalah kelayakan bekerja menurut umur
(Sumarsono, 2003 : 7).
Penduduk yang layak bekerja ditinjau dari umur disebut sebagai
penduduk usia kerja. Jumlah ini yang pantas disebut sebagai tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat untuk kegiatan produksi
sumber daya manusia. Dengan kata lain, seseorang yang berada di dalam
kelompok usia kerja ini dianggap mampu bekerja. Hal ini sering disebut
sebagai manpower (Sumarsono, 2003 : 7).
Secara singkat, tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk dalam
usia kerja (working age population). Tenaga kerja atau manpower terdiri
dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja (labour
force) terdiri dari golongan yang bekerja, golongan yang menganggur
dan yang mencari pekerjaan. Sedangkan yang bukan termasuk golongan
angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang
mengurus rumah tangga dan golongan lain-lain atau penerima
pendapatan. Ketiga golongan bukan angkatan kerja ini sewaktu-sewaktu
dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu, kelompok ini
sering disebut sebagai potensial labour force (Sumarsono, 2003: 4).
Di Indonesia, yang dimaksud tenaga kerja adalah penduduk yang
berumur 10 tahun atau lebih. Artinya, batas umur yang layak untuk
bekerja di Indonesia adalah 10 tahun. Namun di negara yang sudah maju,
batas umur nimimal lebih tinggi yaitu 15 tahun. Kelayakan bekerja dapat
63
dibentuk oleh tradisi turun menurun. Untuk negara yang sedang
berkembang, batas minimal usia bekerja relatif lebih muda daripada
standar minimal yang ditetapkan oleh negara yang sudah maju
(Sumarsono, 2003: 7).
Di Indonesia sendiri tidak mengenal batasan umur maksimum
dalam bekerja dengan alasan bahwa negera ini belum mempunyai
jaminan sosial nasional. Sebagian kecil penduduk Indonesia yang
menerima tunjungan di hari tua, yaitu pegawai negeri dan sebagian kecil
pegawai perusahaan swasta memiliki pendapatan yang tidak mencukupi
kebutuhan mereka sehari-hari. Oleh sebab itu, mereka yang telah
mencapai usia pensiun biasanya masih harus bekerja. Dengan kata lain
sebagian besar penduduk dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan
ekonomi. Oleh sebab itu, mereka tetap digolongkan sebagai tenaga kerja
(Sumarsono, 2003: 5-6).
Tiap negara menentukan batas usia nimimun dan maksimum yang
berbeda untuk mendefinisikan tenaga kerja atau penduduk dalam usia
kerjanya masing-masing. Sebab situasi tenaga kerja di masing-masing
negara juga berbeda. Batas minimum pada negara berkembang biasanya
lebih rendah dari negara-negara maju, sebab pada negara berkembang
tingkat kesejahteraannya masih relatif rendah. Hal ini disebabkan karena
anak-anak pada usia 10 tahun sampai dengan 16 tahun yang seharusnya
berada di sekolah terpaksa harus mencari kerja untuk memenuhi
kebutuhan sosialnya (Sumarsono, 2003: 6).
64
b. Dalil Mengenai Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja/karyawan adalah salah satu faktor produksi yang
memiliki arti besar bagi kegiatan produksi barang maupun jasa. Karena
semua kekayaan alam (SDA) tidak akan memiliki nilai guna apabila
tidak ada yang memanfaatkan dan mengolahnya dengan baik dan
bijaksana. Fenomena ketenagakerjaan ini merupakan sunatullah yang
logis. Setiap orang mencari rejeki dan bekerja dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya. Allah berfirman di dalam sebuah ayat Al-Qur‟an
dan ditekankan dalam ayat ini bahwa di dalam Islam, laki-laki dan
perempuan mendapat pahala yang sama. Yang membedakan adalah
apakah masing-masing dari mereka melaksanakan amal saleh yang
disertai iman atau tidak, yakni:
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik. Dan sesungguhnya akan
Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik
dari apa yang telah mereka kerjakan”. (Q.S. An-Nahl : 97)
”Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah
Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang
mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik”. (Q.S. Al-Kahfi : 30)
65
C. Kerangka Pemikiran
Berikut ini adalah kerangka pemikiran penelitian yang digunakan
peneliti sebagai batasan dalam penelitian, yakni
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Data Sekunder diolah, 2015
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu pernyataan yang pada waktu diungkapkan belum
diketahui kebenarannya, tetapi memungkinkan untuk diuji dalam kenyataan
empiris. Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori dengan
pengamatan, atau pengamatan dengan teori. Hipotesis mengemukakan
pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubungan-hubungan antara
variabel-variabel di dalam sebuah persoalan (Donald Ary, 1982 dalam W.
Gulö, 2002: 120)
Berikut ini adalah hipotesis penelitian yang digunakan peneliti untuk
mempertajam tujuan penelitian, yaitu :
1. Pengaruh Gaji Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan Agus Susilo (2003: ii) mengenai
pengaruh gaji, kondisi kerja dan program pelayanan terhadap
H1 Gaji (X1)
Produktivitas
Kerja (Y)
H2
Religiusitas
(X2)
66
produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi di PT. Royan Sragen
baik secara parsial maupun simultan variabel gaji, kondisi kerja dan
program pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja. Dan faktor yang paling dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja adalah faktor gaji. Kemudian, menurut
penelitian yang dilakukan Wahyuni Alimuddin (2012: iv) mengenai
pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.
Bakrie Telecom Area Makasar, kompensasi finansial mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Sedangkan kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif
dan tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan
kompensasi finansial merupakan variabel yang paling dominan mem-
pengaruhi produktivitas karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan Desi Rahmawati (2013: 1)
mengenai motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah untuk
melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi
karyawan pada Perusahaan Rokok Fajar Berlian Tulungagung. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan
oleh manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui
pemberian gaji, bonus dan promosi. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan
dengan memberikan gaji saja ternyata tidak mempengaruhi produktivitas
67
kerja karyawan secara positif dan signifikan. Hal ini juga dipertegas
dengan penelitian yang dilakukan Aba Yazid (2009: 17) mengenai
pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada
CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo. Berdasarkan hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa gaji secara parsial berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian atas, maka peneliti mengajukan hipotesis se-
bagai berikut :
H1 : Gaji mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera.
H0 : Gaji tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera.
2. Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Siti Mukofadhatun (2013: ix) di dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa di BMT MADE Demak yang ia gunakan sebagai
obyek penelitiannya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT MADE Demak
yang ditelitinya. Kemudian, menurut Adi Suhaddi (2010: vi), berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukannya diperoleh hasil bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja karyawan di PT. Metiska Farma. Hal ini juga
dipertegas dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Mustofa (2014:
68
v) yang menunjukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja kerja karyawan yang bekerja pada
organisasi swasta dan organisasi publik di daerah Sleman Yogyakarta.
Berdasarkan penelitian atas, maka peneliti mengajukan hipotesis
sebagai berikut :
H2 : Religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera.
H0 : Religiusitas tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
H1 : Gaji mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera.
H2 : Religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
H3 : Gaji dan religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
secara simultan di BMT Taruna Sejahtera.
H4 : Gaji adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
Sumber : Data Sekunder diolah, 2015
69
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini berdasarkan teknik pengumpulan data yang
dilakukan, peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut
Neuman (2003) dalam Martono (2011: 20), jenis penelitian kuantitatif adalah
jenis penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang berupa
angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk
mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.
Penelitian kuantitatif ini menggunakan pendekatan penelitian survei,
yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai sumber
data utama. Di dalam penelitian survei ini, responden diminta untuk
memberikan jawaban singkat di dalam kusioner atau angket. Kemudian
jawaban dari seluruh responden tersebut diolah menggunakan teknis analisis
kuantitatif tertentu (Martono, 2011: 20).
B. Obyek, Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini peneliti lakukan di BMT Taruna
Sejahtera sebagai obyek penelitian. Adapun obyek yang diteliti adalah 62
karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Tuntang dan Cabang Bawen.
Waktu penelitian dan penyusunan laporan dilaksanakan mulai tanggal 01 Mei
70
2015 sampai dengan tanggal 12 September 2015 dengan rincian waktu dan
kegiatan sebagai berikut :
Tabel 3.1
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
No. Kegiatan Waktu
1. Penyusunan proposal 01 Mei 2015 - 20 Mei 2015
2. Konsultasi proposal 21 Mei 2015
3. Revisi proposal 22 Mei 2015 - 31 Mei 2015
4. Pengajuan Surat Ijin Penelitian
ke BMT Taruna Sejahtera 29 Mei 2015
5. Penyusunan Bab I
(Pendahuluan) 01 Juni 2015 - 08 Juni 2015
6. Konsultasi Bab I 09 Juni 2015
7. Revisi Bab I 10 Juni 2015 - 14 Juni 2015
8. Penyerahan Revisi Bab I 15 Juni 2015
9. Penyusunan Bab II (Tinjauan
Pustaka) 16 Juni 2015 - 21 Juni 2015
10. Konsultasi Bab II 22 Juni 2015
11. Revisi Bab II 23 Juni 2015 - 24 Juni 2015
12. Penyerahan Revisi Bab II 25 Juni 2015
13. Revisi Bab II ke-2 26 Juni - 01 Juli 2015
14. Penyusunan Bab III (Metode
Penelitian) 02 Juli 2015 - 09 Juli 2015
15. Konsultasi Bab III 10 Juli 2015
16. Konsultasi Kuesinoner 11 Juli 2015
17. Revisi Bab III 12 Juli 2015 - 13 Juli 2015
71
18. Menyebarkan Kuesioner 3 Agustus 2015 - 14 Agustus 2015
19. Pengolahan data angket 18 Agustus 2015 - 23 Agustus 2015
20. Penyusunan Bab IV (Analisa
Hasil Penelitian) dan Bab V
(Penutup)
24 Agustus 2015 - 09 September
2015
21. Konsultasi Bab IV dan Bab V 10 September 2015
22. Konsultasi dan menyerahkan 1
(satu) bendel skripsi ke
pembimbing
12 September 2015
Sumber : Lembar Konsultasi dan Jadwal Pribadi, 2015
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Bawono (2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah
obyek dan subyek penelitian yang ditetapakan untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulannya oleh peneliti. Totalitas dari obyek dan subyek penelitian yang
digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi
syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan. Maka di dalam
penelitian ini, peneliti telah menentukan populasi penelitian yang terdapat
pada obyek penelitian yaitu seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera yang
berjumlah 160 orang karyawan.
Bawono (2006: 28) juga mengungkapkan bahwa sampel adalah obyek
atau subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan populasi. Hal
ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam
menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan
nantinya merupakan kesimpulan dari populasi tersebut.
72
Standard Error yang digunakan peneliti untuk menentukan jumlah
sampel adalah 10 persen. Peneliti berpendapat bahwa dengan menggunakan
Standard Error sebesar 10 persen berarti peneliti mencoba mengambil 36
persen yaitu 62 orang dari jumlah karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai
responden. Hal ini dilakukan dengan harapan besar agar peneliti mendapatkan
hasil penelitian yang valid. Untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti
diatas, maka peneliti menggunakan sebuah rumus sebagai berikut (Bawono,
2006 : 29) :
Dimana :
S : Sampel
P : Populasi
e : Standard Error atau tingkat kesalahan yang diyakini
Sehingga, dalam penelitian ini, jumlah sampel yang akan diambil oleh
peneliti adalah sebagai berikut:
S = 160
160 x 0.102 + 1 =
160
160 x 0.01 + 1 =
160
1.6 + 1
= 160
2.6 = 61,5 / 62 orang
Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan
sampel penelitian yaitu Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2007)
dalam Martono (2011: 75), Probability Sampling adalah teknik pengambilan
sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Adapun untuk lebih detailnya, terdapat
S = 𝑷
𝑷𝒙 𝒆𝟐 + 𝟏
73
teknik pengambilan sampel yang diambil peneliti untuk menetapkan sebagian
karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai sampel penelitian. Maka dari itu,
peneliti mengambil sampel dengan menggunakan metode Probability Cluster
Sampling.
Menurut Istijanto (2005: 116-117) Cluster Sampling adalah metode
pengambilan sampel yang mengandung arti yaitu satu kumpulan. Artinya,
teknik sampling ini berupaya menarik sampel dari satu kumpulan saja yang
mewakili seluruh varian dan dipandang mewakili seluruh populasi yang ada.
Teknik sampling ini digunakan untuk melakukan efisiensi biaya riset,
khususnya untuk menghemat biaya perjalanan (travelling cost) dan
pengumpulan data. Dalam riset SDM (sumber daya manusia), Cluster
Sampling biasa digunakan untuk meneliti perusahaan yang memiliki kantor
cabang dan strategi yang berkaitan dengan pengelolaan SDM-nya bersifat
standar atau sama.
Untuk mempersempit wilayah sebagai batasan penelitian, peneliti
melakukan pemilihan wilayah secara Cluster dan Random Sampling.
Sehingga, di dalam penelitian ini peneliti hanya mengambil responden dari
karyawan BMT Taruna Sejahtera dari cabang Tuntang dan cabang Bawen
saja sebagai sampel penelitian. Karena jumlah karyawan dari kedua cabang
tersebut hanya mencukupi Standar Error penelitian sebesar 10 persen yang
telah dihitung di atas (62 orang), maka peneliti memutuskan untuk
menjadikan seluruh karyawan dari kedua kantor cabang ini sebagai sampel
jenuh. Tujuannya adalah selain kebijakan mengenai SDM (karyawan) disetiap
74
kantor relatif sama, juga dimaksudkan untuk mempersempit ruang penelitian
yang terlalu luas dan untuk menghemat waktu maupun biaya perjalanan.
Tabel 3.2
Data Sampel Karyawan BMT Taruna Sejahtera
NO. Cabang Bawen
NO. Cabang Tuntang
Nama Kantor Jumlah Nama Kantor Jumlah
1. Cabang Bawen 5 orang 8. Cabang Tuntang 4 orang
2. Kas Jimbaran 6 orang 9. Kas Sraten 5 orang
3. Kas Bringin 5 orang 10. Kas Pabelan 7 orang
4. Kas Harjosari 5 orang 11. Kas Kalinyamat 4 orang
5. Kas Babadan 5 orang 12. Kas Jetis 3 orang
6. Kas Asmara 5 orang 13 Kas Bugisan 3 orang
7. Kas Susukan 5 orang Jumlah Keseluruhan
Sampel : 62 orang
Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015
D. Metode Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 29), metode pengumpulan data adalah teknik
atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan
dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.
Adapun teknik atau cara yang digunakan peneliti untuk mendapatkan
data penelitian adalah (Bawono, 2006: 29) :
1. Sumber Primer
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung
oleh peneliti dari lapangan. Di dalam penelitian ini, sumber primer ini
75
diperoleh peneliti melalui angket (questionare). Angket/kuesioner adalah
daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang akan
memberikan respon sesuai dengan permintaan peneliti.
2. Sumber Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
merupaka penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Adapun
data sekunder ini diperoleh peneliti melalui jurnal, buku maupun internet.
E. Skala Pengukuran
Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala pengukuran
numerik sebagai rujukan dan standar penilaian data. Hal ini dimaksudkan
agar hasil penelitian ini terukur dan menghasilkan data yang valid. Karena
pengukuran sampel yang dilakukan harus bersifat obyektif.
Menurut Sekaran (2006: 33) skala pengukuran numerik (numerical
scale) adalah skala pengukuran yang mirip dengan skala diferensial semantik,
dengan perbedaan dalam hal penomoran pada skala yaitu 5 titik atau 7 titik
dengan kata sifat yang berkutub 2 (dua) atau ujung keduanya yang sifatnya
berbeda. Pengertian di atas dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel 3.3
Numerical Scale
(0) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (10)
Sangat Tidak Valid Sangat Valid
76
F. Definisi Konsep dan Operasinal Variabel
Menurut Sugiarto, dkk (2003: 13,15) dalam melakukan penelitian atau
observasi, peneliti tentunya perlu menentukan adanya karakter yang akan
diobservasi dari unit amatan, yang sering disebut dengan variabel. Variabel
dalam suatu penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek yang
diteliti yang memiliki variasi antara satu obyek yang lain dalam sekelompok
tersebut. Di dalam penelitian yang bersifat kuantitatif pasti terdapat variabel-
variabel penelitian yang mendukung dan berkaitan satu sama lain, yaitu :
1. Variabel Independen (Independent Variable) Variabel yang bersifat
bebas dan merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya
(terpengaruhnya) variabel dependen (variabel terikat). Di dalam
penelitian ini yang menjadi variabel independen (x) adalah faktor gaji
(x1) dan religiusitas (x2).
2. Variabel Dependen (Dependent Variable) Variabel yang bersifat
terikat dan merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
independen (variabel bebas). Di dalam penelitian ini yang menjadi
variabel dependen (y) adalah produktivitas kerja karyawan.
Berikut ini adalah definisi operasional daripada variabel independen (x)
dan variabel dependen (y) yang diangkat oleh peneliti di dalam penelitian ini,
antara lain :
77
Tabel 3.4
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Nama
Variabel Definisi Variabel Penelitian Definisi Operasional
Gaji
(x1) Rivai (2009: 762) :
“Gaji adalah balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuen-
si dari statusnya sebagai seo-
rang karyawan yang membe-
rikan kontribusi dalam penca-
paian tujuan perusahaan.
Atau, dapat juga dikatakan
sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang karena
kedudukannya di dalam peru-
sahaan.”
Jadi, definisi operasional
dari gaji adalah kompen-
sasi berupa uang yang
diberikan oleh pemberi
kerja kepada karyawannya
secara tetap dalam rangka
balas jasa atas kontribusi
karyawan tersebut dalam
usaha pencapaian hasil
tertentu dalam memenuhi
kebutuhan, kepentingan
serta keberlangsungan hi-
dup unit pemberi kerja dan
dalam rangka untuk me-
menuhi kebutuhan hidup
karyawan itu sendiri mau-
pun keluarganya.
Religiusitas
(x2) Sahlan (2011: 39) :
“Secara bahasa (etimologi)
nilai keberagamaan (religiu-
sitas) berasal dari 2 (dua)
kalimat yakni : nilai dan
keberagamaan. Menurut Ro-
keach dan Bank dalam
Madyo Eko susilo (2003)
mengemukakan bahwa nilai
Jadi, definisi operasional
dari religiusitas dalam
bekerja adalah aktivitas
keberagamaan yang ditin-
jau dari sudut dan nilai-
nilai yang harus diterapkan
dalam kehidupan berma-
syarakat, khususnya pada
aspek keseharian dalam
merupakan suatu tipe ke-
percayaan di mana seseorang
bertindak untuk menghindari
suatu tindakan, atau menge-
nai sesuatu yang diangap
pantas atau tidak pantas. Ini
berarti pemaknaan atau pem-
berian arti terhadap suatu
objek. Sedangkan religiusitas
merupakan suatu sikap atau
kesadaran yang muncul yang
didasarkan atas keyakinan/
kepercayaan seseorang terha-
bekerja.
78
dap suatu agama.”
Produktivitas
Kerja
Karyawan
(y)
Talizuduhu Ndraha (1997:
44) :
“Pada tingkat manajerial, pro-
duktivitas tenaga kerja didefi-
nisikan sebagai perbandingan
antara tingkat output (misal-
nya : laba kotor) dengan ting-
kat input-nya (misalnya : total
upah atau gaji, persatuan
waktu,dll).
Jadi, definisi operasional
dari produktivitas kerja
karyawan adalah perban-
dingan antara tingkat out-
put yang dihasilkan oleh
karyawan (misal: hasil
produksi baik barang mau-
pun jasa, laba kotor, dll)
dan tingkat input yang
diberikan untuk karyawan
(misal : total gaji, satuan
kerja dan waktu,dll)
Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Rivai (2009: 762), Sahlan (2011: 39)
dan Talizuduhu Ndraha (1997: 44)
G. Instrumen Penelitian
1. Variabel Bebas (Independen) - Gaji (X1)
Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti
untuk mengukur variabel gaji (x1), yaitu (Putra, 2007: 1-2) :
a. Gaji Pokok
Gaji Pokok merupakan elemen utama yang dijadikan dasar pertimbangan
mengapa gaji digolongkan kedalam kelompok biaya operasional. Dimana
nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu tahun buku). Besarnya nilai
pada elemen ini tentunya bervariasi sesuai dengan kemampuan
perusahaan, jabatan dan masa kerja. Semakin tinggi kemampuan
perusahaan, biasanya juga akan menentukan nilai gaji pokok yang relatif
lebih tinggi. Semakin tinggi suatu jabatan, maka semakin tinggi juga gaji
pokoknya. Semakin lama masa kerjanya, maka kemungkinan kenaikan
gaji akan semakin luas yang nantinya berakumulasi pula menjadi
peningkatan nilai dari gaji pokoknya.
79
b. Lembur
Lembur adalah pekerjaan yang dilakukan karyawan di luar jam kerja.
Kebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu perusahaan
dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada umumnya lembur
biasanya diberikan hanya pada kayawan di tingkatan (level) tertentu saja,
yaitu staf (bukan manajer).
c. Tunjangan-Tunjangan
(1) Tunjangan Jabatan: Jenis tunjangan ini melekat pada suatu jabatan
tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun semakin
tinggi (sampai pada batas tertentu).
(2) Tunjangan Kesehatan: Tunjangan kesehatan tergolong tunjangan
yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah tunjangan
jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini diberikan dalam
bentuk yang berbeda-beda. Misalnya: penggantian biaya kesehatan,
pembebasan biaya pembelian obat dan lain sebagainya.
(3) Tunjangan Asuransi: Asuransi adalah media pertanggungan jiwa.
Dan biasanya layanan asuransi untuk para karyawan akan
dikoordinir oleh pihak perusahaan tempatnya bekerja dan kemudian
diserahkan kepada perusahaan asuransi yang mengelola. Tunjangan
asuransi yang paling sering digunakan untuk menjamin
pertanggungan jiwa di Indonesia untuk karyawan atau tenaga kerja
adalah produk-produk asuransi yang disediakan oleh PT. Jamsostek
(Persero)
80
(4) Tunjangan Hari Raya (THR): Tunjangan Hari Raya (THR)
keberagamaan merupakan kewajiban yang harus dibayarkan oleh
pengusaha kepada pekerja/karyawan. Pembayaran THR ini wajib
dilaksanakan oleh pengusaha/pemberi kerja secara konsisten dan
tepat waktu.
d. Potongan-Potongan
Potongan atas gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak Penghasilan
(PPh). Kemudian, ada jenis potongan lain di dalam gaji yaitu Premi
Asuransi. Premi asuransi adalah sejenis premi dengan besaran tertentu
yang dibayarkan karyawan sesuai dengan jangka waktu tertentu pula,
namun pembayarannya dikoordinir dan dikelola oleh perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja (misal: Jamsostek, BPJS, Prudential, dll).
e. Bonus dan Insentif
Bonus dan insentif merupakan elemen tambahan. Bonus ongks adalah
ongkos atau gaji di luar perjanjian (gaji ekstra). Sedangkan, insentif
adalah tambahan di luar gaji tetapi sebagai pendorong gairah bekerja.
Biasanya disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk perusahaan
atau organisasi tertentu saja, yaitu: distributor, bank, finance dan
perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan pada target.
Elemen ini nilainya tidak tetap.
81
2. Variabel Bebas Independen - Religiusitas (X2)
Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti
untuk mengukur variabel religiusitas (X2), yaitu (Glock dan Stark, 1966)
dalam (Sahlan, 2011 : 49-50) :
a. Dimensi Keyakinan (The Ideological Dimension)
Dimensi ini berisi pengharapan-pengharapan dimana orang yang religius
akan berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan mengakui
keberadaan doktrin tersebut. Dimensi ini berkaitan dengan aspek akidah.
b. Dimensi Praktik Agama (The Ritualistic Dimension)
Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatan, dan hal-hal yan
dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama yang
dianutnya. Dimensi ini berkaitan dengan aspek syariah.
c. Dimensi Pengalaman atau Penghayatan (The Experiment Dimension)
Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama
mengandung pengharapan-pengharapan tertentu. Dimensi ini berkaitan
dengan aspek ihsan.
d. Dimensi Pengetahuan Agama (The Intelectual Dimension)
Dimensi ini mengacu pada harapan bahwa orang-orang yang beragama
paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan mengenai dasar-
dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi. Dimensi ini berkaitan
dengan aspek ilmu.
82
e. Dimensi Pengamalan Atau Konsekuensi (Consequential Dimension)
Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keyakinan
keagamaan, praktik, pengalaman, dan pengetahuan seseorang dari hari ke
hari. Dimensi ini berkaitan dengan aspek akhlak.
3. Variabel Terikat Dependen - Produktivitas Kerja (Y)
Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti
untuk mengukur variabel produktivitas kerja karyawan (y), yaitu (Garry
Desler dalam Astrini, 2012 : 23-26) :
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang karyawan
dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-
tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti kualitas
tinggi. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan dimana para
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam
organisasi atau perusahaan. Dan kemampuan untuk hasil tersebut
menurut Gary Dessler (1997) bergantung pada apakah terdapat adanya :
(1) Perlakuan yang adil dan sportif terhadap karyawan.
(2) Kesempatan bagi karyawan untuk menggunakan kemampuan secara
penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi
orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
(3) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama
karyawan.
83
(4) Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan peker-
jaan-pekerjaan mereka.
(5) Kompensasi yang cukup adil.
(6) Lingkungan yang aman dan sehat.
b. Kuantitas Pekerjaan
Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target dan hasil kerja yang
sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas karyawan harus
seimbang dengan kuantitas pekerjaan, sehingga dengan perimbangan
tersebut dapat menciptakan tenaga kerja yang produktif untuk
meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.
c. Ketepatan Waktu
Mengacu pada orientasi waktu yang berlainan dari setiap budaya
perusahaan dapat memberikan wawasan bagi karyawan untuk menyadari
pentingnya sebuah tenggang waktu. Dan yang paling penting adalah
apakah perencanaan jam kerja yang dijalankan sebuah perusahaan
tersebut merupakan perencanaan jangka panjang dan dipraktekkan secara
meluas. Untuk itu perlu adanya pengawasan kerja dan evaluasi kerja
untuk meminimalisir hal-hal yang menyebabkan keterlambatan-keterlam-
batan.
84
d. Semangat Kerja
Moekijat (1997: 31) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan
perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,
kegembiraan dan kegiatan. Apabila karyawan tampak merasa senang,
optimis mengenai kegiatan dan tugas serta ramah satu sama lain, maka
karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugasnya.
e. Disiplin Kerja
Dalam melaksanakan disiplin kerja, faktor disiplin yang baik dapat
diukur dalam wujud :
(1) Pimpinan atau karyawan datang dan pulang kantor tepat pada waktu
yang ditentukan.
(2) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang
memuaskan.
(3) Mematuhi semua peraturan yang ada.
85
Tabel 3.5
Indikator Variabel Penelitian
Variabel
Penelitian
Nama
Variabel Indikator Penelitian Skala
Variabel
Independen
atau
Variabel
Bebas
(x)
Gaji
(x1)
(Putra, 2007: 1-2)
Gaji Pokok
Tunjangan-tunjangan
Lembur
Potongan
Bonus dan Insentif
Numerik
Independen
atau
Variabel
Bebas
(x)
Religiusitas
(x2)
Glock dan Stark (1966) dalam
Sahlan (2011 : 49-50)
Dimensi Keyakinan
Dimensi Praktik Agama
Dimensi Pengalaman
Dimensi Pengetahuan Agama
Dimensi Pengamalan
Numerik
Variabel
Dependen
(y)
Produktivitas
Kerja
Karyawan
(y)
Gary Dessler dalam Astrini
(2012: 23-26)
Ketepatan Waktu
Kuantitas Pekerjaan
Kualitas Pekerjaan
Semangat Kerja
Disiplin Kerja
Numerik
Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Putra (2007: 1-2), Sahlan (2011: 49-
50) dan Astrini (2012: 23-26)
86
H. Uji Instrumen Penelitian
Anton Bawono (2006: 63-179) mengemukakan di dalam bukunya
mengenai metode analisis data yang dapat digunakan peneliti dalam
menginterpretasikan setiap data yang akan diukur dan dianalisa, yaitu :
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji data yang
kita peroleh, seperti hasil jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika
kuesioner tersebut handal (reliable) maka jawaban responden tersebut
akan konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Sutrisno Hadi (1991) dalam
Bawono (2006: 63), analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana
pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak
berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama. Sehingga dapat
diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur (kuesioner) atau
instrumen lain tersebut. Teknik yang digunakan dalam pengukuran
rebilitas ini adalah teknik Alpha dari Cronbach, yaitu :
Г = 𝑴
𝑴−𝟏 𝟏 −
𝑽𝐱
𝑽𝒕
Keterangan :
M : Jumlah Item
Vx : Variasi Item
Vt : Variasi Total (faktor)
Dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika Г hitung > Г tabel, maka alat
pengukur kuesioner tersebut dapat dikatakan reliable atau handal.
87
b. Uji Validitas
Uji validitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji apakah
pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Sutrisno
Hadi (1991) dalam Bawono (2006: 68), analisis ini digunakan utuk
mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah
benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Teknik korelasi
yang digunakan adalah Product Moment, dengan rumus validitas
instrumen sebagai berikut :
Гxy = 𝒏.∑𝒙𝒚−(∑𝒙)(∑𝒚)
{ 𝒏.∑𝒙𝟐− ∑𝒙 𝟐 𝒏.∑𝒚𝟐− ∑𝒚 𝟐 }
Keterangan :
Гxy : Koefisien korelasi setiap pertanyaan / item
n : Jumlah sampel / responden
x : Skor total dari semua item
y : Skor total dari setiap item
Dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika Г hitung > Г tabel, maka alat
pengukur kuesioner tersebut dapat dikatakan valid atau ada korelasi yang
nyata antara kedua variabel penelitian (X,Y) tersebut.
2. Uji Analisis Regresi Berganda
Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate (Bawono,
2006: 84-85). Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh antara
variabel dependen yang variabel independennya lebih dari satu. Persamaan
regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
88
Y = β0 + β1X1 + β2X2
Dimana :
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
β0 = Konstanta
X1 = Gaji
X2 = Religiusitas
β1 = Koefisien Gaji
β2 = Koefisien Religiusitas
3. Uji Statistik (Kecocokan Model)
a. Uji Ttest (Parsial)
Uji Ttest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat tingkat
signifikansi variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pengujian ini
dilakukan secara parsial dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Sehingga, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
signifikansi variabel independen gaji dan religiusitas yang secara terpisah
yang mempengaruhi variabel dependen produktivitas kerja karyawan.
b. Uji Ftest (Simultan)
Uji Ftest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Sehingga, penelitian ini
dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel independen
89
gaji dan religiusitas yang secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi
variabel dependen produktivitas kerja karyawan.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji R2
adalah uji instrumen yang digunakan untuk menunjukkan sejauh
mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel
independen (X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel independen
(X1,2,3...) mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006: 92).
Sehingga, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui variabel
independen (gaji dan religiusitas) manakah yang dominan mempengaruhi
variabel dependen-nya (produktivitas kerja karyawan).
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat
apakah terdapat korelasi diantara satu dengan yang lainnya dari variabel-
variabel bebas (independen). Dalam hal ini variabel-variabel bebas (inde-
penden) tersebut dapat dikatakan sebagai variabel-variabel tidak ortho-
gonal (variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya tidak sama
dengan nol) (Bawono, 2006: 116). Di dalam penelitian ini, peneliti meng-
gunakan Metode Regresi VIF untuk melakukan uji multikolinearitas.
b. Uji Heteroskendastisitas
Uji heteroskendastisitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk
melihat apakah varian setiap disturbance term yang dibatasi oleh nilai
tertentu mengenai variabel-variabel bebas (independen) adalah bentuk
90
suatu nilai konstan yang sama dengan σ² (varian yang sama) (Bawono,
2006: 133). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Metode
Regresi Park untuk melakukan uji heteroskendastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji
apakah dalam model regresi yang dilakukan, data variabel independen
dan variabel dependen yang digunakan terdistribusi normal atau tidak
(Bawono, 2006: 174). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
Motode Analisa Grafik dan Kolmogrov untuk melakukan uji normalitas.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Di dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan Metode Regresi Langrange Multiplier untuk
melakukan uji linearitas.
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS version
18.0. Menurut Bawono (2006 : 1), SPSS (Statistical Product and Service
Solution) merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk
membantu dalam proses pengolahan data-data statistik secara tepat dan cepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para peneliti atau
para pengguna yang berkentingan untuk mengambil suatu keputusan.
91
BAB IV
ANALISA HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah dan Perkembangan BMT Taruna Sejahtera
Krisis ekonomi tahun 1997-1998 mengakibatkan fluktuasi harga
bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997.
Selama periode puncak harga, krisis pangan di pasar ritel meningkat pada
tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kail lipat. Pertumbuhan harga yang
menyebabkan krisis telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran
untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan
beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi sebagai dampak krisis
moneter yang terjadi. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah
peringatan Kemerdekaan RI ke-53 berdiriah lembaga usaha yang diberi
nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha seperti
penyaluran sembako, khususnya penjualan beras murah dan telah
mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementerian Koperasi
Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.007/BH/KWK.
11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
Tetapi pada perkembangannya, usaha Koperasi Warung Taruna
Sejahtera tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami
kerugian terus menerus. Sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup
usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam
92
dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan
penguatan modal. Lembaga usaha ini kemudian diberi nama BMT
Taruna Sejahtera. Lembaga ini telah mendapatkan pengesahan Akta
Perubahan Badan Hukum No.019/BH/PAD/ KDK/11.1/II/2000 pada
tanggal 18 Februari 2000.
Usaha simpan pinjam dengan pola dan sistem syariah ini sangat
diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi. Akan
tetapi, usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi
mengalami pertumbuhan modal yang tidak signifikan. Sehingga pada
awal tahun 2011 koperasi melakukan perombakan besar meliputi
perubahan manajemen kepegawaian dengan menerapkan IMS (Incentive
Management System). Kemudian melakukan perubahan sistem akuntansi
dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS Realtime,
serta memperluas jaringan kerja dengan membuka kantor kas di seluruh
wilayah Kabupaten Semarang. Dan pada saat yang bersamaan pula
diterbitkanlah produk-produk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang
memiliki event berhadiah bernama “Rejeki Nomplok” setiap tahunnya
yang menawarkan hadiah-hadiah, seperti: Mobil Avanza, Sepeda Motor
dan barang-barang elektronik yang menarik. Kemudian terdapat
Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif dan Pembiayaan
Manfaat yang benar-benar sangat berguna bagi usaha ekonomi lemah di
pasar-pasar maupun warung-warung di wilayah kerja BMT Taruna
Sejahtera.
93
Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru ternyata
membawa dampak pertumbuhan yang pesat dan signifikan bagi BMT
Taruna Sejahtera. Hal ini dapat dilihat dari pertumbuhan simpanan yang
semula pada tahun 2011 hanya sebesar Rp 2 Milyar meningkat menjadi
Rp 40 Milyar pada akhir tahun 2014. Pertumbuhan penyaluran
pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar Rp 1,5 Milyar
meningkat menjadi 35 Milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235
penguasaha yang dapat dikatakan kekurangan modal. Dan pertumbuhan
asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar Rp 3,9 Milyar
kemudian meningkat menjadi Rp 45 Milyar pada akhir tahun 2014.
Disamping merubah pola operasional, pada RAT (Rapat Anggota
Tahunan) tahun 2012 yang diadakan pada tanggal 27 April 2013 dalam
rangka menyesuaikan dengan Undang-Undang No.17 tahun 2012 BMT
Taruna Sejahtera juga menetapkan perubahan status usahanya yang
semula bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera di Jl. HOS
Cokroaminoto No.416 Ungaran kemudian diubah menjadi KJKS
(Koperasi Jasa Keuangan Syariah) BMT Taruna Sejahtera dan pindah
menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No.133
Mutiara Ungaran Square Kavling 3 Ungaran.
2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
Dalam rangka mendorong tumbuh kembang BMT Taruna Sejahtera
sebagai lembaga keuangan yang profesional dan mandiri dalam melayani
anggota berdasarkan prinsip-prinsip koperasi, maka BMT Taruna
94
Sejahtera memiliki visi dan misi yang jelas dan tertulis. Berikut ini
adalah visi dan misi dari BMT Taruna Sejahtera, yaitu :
a. Visi BMT Taruna Sejahtera
“Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera menjadi Lembaga Keuangan
Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota
guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT ”.
b. Misi BMT Taruna Sejahtera
(1) Pemberdayaan usaha ekonomi umat, khususnya ekonomi lemah
di wilayah Jawa Tengah.
(2) Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani ang-
gota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.
(3) Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai dengan prinsip
syariah dengan efektif, efisien dan transparan.
3. Identitas BMT Taruna Sejahtera
Tabel 4.1
Curriculume Vitae BMT Taruna Sejahtera
Nama BMT (Sekarang) : KJKS BMT Taruna Sejahtera
Nama BMT (Sebelumnya) : Warung Koperasi Taruna Sejahtera
Tanggal Berdiri BMT : 23 September 1998
Tanggal Alih Status BMT : 18 Februari 2000
Nama Pemilik BMT : Bapak Yahsun, S.E.
Alamat BMT Pusat :
Jl. Gatot Subroto No.133 Ruko Mutiara
Ungaran Square Kav.3 Ungaran
Nomor Telepon/Fax. : (024) 6691-3098 / 3304-1508
95
Badan Hukum : No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998
Alih Badan Hukum : No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000
Jumlah Kantor Cabang : 4 Kantor Cabang
Jumlah Kantor Kas : 28 Kantor Kas
Jumlah Karyawan : 160 Orang
Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015
BMT Taruna Sejahtera memiliki 32 kantor yang terdiri dari 4 kantor
cabang dan 28 kantor kas. Adapun nama kantor dan alamatnya peneliti
cantumkan sebagai berikut :
Tabel 4.2
Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera
No Nama Kantor Status
Kantor Alamat
1. Kantor Karangjati Cabang Jl. Soekarno-Hatta (depan Pasar
Karangjati)
2. Kantor Pringapus Kas Jl. Candirejo RT 07/03 Pringapus
3. Kantor Harjosari Kas Ling. Harjosari RT 03/07 Bawen
4. Kantor Babadan Kas Jl. Sanjaya No. 1 RT 05/01
Langensari, Ungaran Barat
5. Kantor Asmara Kas Jl. MT Haryono No. 16 Ungaran
Timur.
6. Kantor Susukan Kas Jl. Gatot Subroto No. 48 Ungaran,
Kab. Semarang
7. Kantor Bawen Cabang Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel.
Bawen, Kec. Bawen, Kab. Semarang
8. Kantor Jimbaran Kas Pasar Jimbaran Bawen, Kab.
Semarang
9. Kantor Tuntang Cabang Jl. Raya Tuntang, Gading 50773
10. Kantor Sraten Kas Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean Rt
96
02/14 Mangunsari, Kab. Semarang
11. Kantor Pabelan Kas Dsn. Pabelan Rt 02/01 Pabelan, Kab.
Semarang
12. Kantor Bringin Kas Dsn. Krajan RT 06/01 Kel. Bringin,
Kab. Semarang
13. Kantor Tengaran Kas Krajan II RT 01/02 Bener Tangaran,
Kab. Semarang
14. Kantor Suruh Kas Dsn. Krajan Rt 05/05 (depan Pasar
Suruh) Suruh, Kab. Semarang
15. Kantor Ambarawa Kas
Tanjungsari RT 001/011 Kel.
Kupang, Kec. Ambarawa, Kab.
Semarang
16. Kantor Banyubiru Kas Dsn. Krajan RT 03/02 Kel. Banyu
biru, Kab. Semarang
17. Kantor Lodoyong Kas Jl. Brigjen Sudiarto No. 25 RT 07/01
Lodoyong, Ambarawa
18. Kantor Bugisan Kas Kupang kidul RT 01/ 08 Kel.
Kupang, Ambarawa
19. Kantor Jambu Kas Krajan RT01/01 Kel. Jambu, Kec.
Jambu, Kab. Semarang
20. Kantor Sumowono Kas Jl. Sukorini No. 37 RT 03/01
Sumowono.
21. Kantor Mijen Cabang Perum Bukit Jatisari Blok 4 Mijen,
Semarang
22. Kantor Gunungpati Kas Jl. Pasarsari No. 72 Gunungpati,
Semarang
23. Kantor Sekaran Kas Jl. Sekaran RT 02/02 Gunungpati.
24. Kantor Ngalian Kas Jl. Wismasari Raya Utama 2 No. 8
Banyumanik, Semarang
25. Kantor Boja Kas Pasar Boja Ruko Blok 4, Boja
26. Kantor Banyumanik Kas Jl. Jati Raya Utama No. 2
Banyumanik, Semarang
97
27. Kantor Boyolali Kas Jl. Cemara 26 RT 06/01 Karang
Duwet Banaran, Boyolali
28. Kantor Godong Kas
Jl. Jendral Sudirman (Depan BRI)
Ds. Godong, Kab. Grobogan,
Purwodadi
29. Kantor Mranggen Kas Pasar Pucang Gading, Mranggen
30. Kantor Kalinyamat Kas Jl. Kalinyamat No. 10 Salatiga
31. Kantor Jetis Kas Jl. Imam Bonjol No. 23C Jetis,
Salatiga
32. Kantor Argomulyo Kas Jl. Argomulyo No. 8 Kel. Ledok,
Kec. Argomulyo, Salatiga
Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015
4. Incentive Management System (IMS) Karyawan BMT Taruna
Sejahtera
Pada poin gambaran umum yang telah disampaikan di dalam sub
bab sebelumnya, BMT Taruna Sejahtera pada saat ini telah menerapkan
IMS. IMS (Incentive Management System) adalah sistem pengelolaan
panghargaan terhadap karyawan/karyawati BMT Taruna Sejahtera yang
merujuk pada sistem pengelolaan jenjang karier dan penggajian di bidang
pemasaran berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target
pemasaran, dimana tiap petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap
pengelolaan dan pencapaian Target Pemasaran Simpanan, Target
Pemasaran Pembiayaan serta Target Porto Folio Status (PFS). Sistem ini
disosialisasikan pada tanggal 01 Oktober 2010 dan diberlakukan mulai
tanggal 01 Januari 2011.
98
Kemudian, IMS (Incentive Management System) yang bermuara
pada pencapaian Target Pemasaran Simpanan, Target Pemasaran
Pembiayaan dan Target Pencapaian Porto Folio Status (PFS) akan
menentukan jenjang karier dan besarnya penghasilan masing-masing
petugas pemasaran. Sehingga, seorang petugas pemasaran disamping
akan menerima gaji Pokok, tunjangan jabatan dan tunjangan-tunjangan
lainnya ia juga akan menerima incentive pencapaian simpanan dan
incentive pencapaian pembiayaan.
Besaran incentive dari pencapaian penghimpunan simpanan dan
target pembiayaan adalah 4,50 % per tahun atau 0,37 % per bulan.
Sedangkan besaran incentive Target Porto Folio Status (PFS) per tahun
adalah kurang dari 1,50 %. Pembagian incentive untuk
karyawan/karyawati dibagi berdasarkan perhitungan sebagai berikut :
Tabel 4.3
Pembagian Incentive Karyawan di BMT Taruna Sejahtera
No Jabatan/Jenjang
Karier Perhitungan Incentive
1. AccountOfficer (AO) 0,2 % dari saldo Simpanan dan Pembia-
yaan, Pinalty = 10 % x Bagi Hasil
2. Manajer Cabang 0,1 % dari saldo Simpanan dan Pembia-
yaan, Pinalty = 5 % x Bagi Hasil
3. General Manager 0,05 % dari saldo Simpanan dan Pembia-
yaan, Pinalty = 2,5 % x Bagi Hasil
4. Direktur 0,025 % dari saldo Simpanan dan Pem-
biayaan, Pinalty = 1,25 % x Bagi Hasil
Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015
99
Sistem penggajian di BMT Taruna Sejahtera dibayarkan paling
lambat pada tanggal 25 bulan tersebut dan dilakukan dengan cara transfer
via rekening karyawan/karyawati dengan ketentuan seluruh perhitungan
gaji kotor dikurangi dengan :
(1) Potongan angsuran pembiayaan karyawan (jika mengajukan pembia-
yaan).
(2) Potongan pembiayaan penyertaan modal.
(3) Potongan BPJS dan zakat profesi sebesar 2,5% dari gaji kotor.
5. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Struktur organisasi adalah susunan/hierarki pembangian kerja (job
description) yang memuat tugas dan wewenang masing-masing
karyawan dalam menjalankan kegiatan dan operasional organisasi atau
perusahaan. Setiap organisasi pasti memiliki struktur organisasi masing-
masing, baik yang terdaftar secara resmi atau tidak. Karena struktur
organisasi berfungsi sebagai syarat utama terlaksananya suatu program
kerja organisasi atau perusahaan. Di bawah ini merupakan hierarki
kepemimpinan dan jenjang karier yang terdapat di BMT Taruna
Sejahtera :
100
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015
Adapun kriteria bagi Petugas Pemasaran BMT Taruna Sejahtera
untuk menduduki jenjang karier di bidang pemasaran adalah sebagai
berikut:
a. AO (Account Officer)
Untuk dapat menjadi AO, seorang calon petugas pemasaran (trainee)
harus dapat mencapai target pemasaran simpanan yang telah
ditentukan dalam kurun waktu tertentu. Target Pemasaran simpanan
yang harus dipenuhi adalah apabila seorang trainee dapat mencapai
target penghimpunan simpanan (tabungan/deposito) sebesar :
(1) Rp 50.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola yang
usianya kurang dari 26 tahun.
DIREKTUR / CEO
GENERAL MANAGER GENERAL MANAGER
MANAJER CABANG MANAJER CABANG
KEPALA KAS /SUPERVISOR
KEPALA KAS /SUPERVISOR
Account Officer (AO)/ Teller
Account Officer (AO)/Teller
101
(2) Rp 100.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola
yang usianya kurang dari 27 sampai dengan 36 tahun.
(3) Rp 150.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola
yang usianya antara 36 sampai dengan 45 tahun.
Target simpanan seorang AO adalah sebesar Rp 400.000.000.
Sedangkan Target Pembiayaan sebesar Rp 400.000.000 dan target
tunggakan adalah kurang dari 1,5 % dalam satu tahun.
b. Kepala Kantor Kas
Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang AO untuk menjadi Kepala
Kantor Kas adalah apabila dalam satu kantor cabang seorang AO
mempunyai kriteria antara lain: menguasai pekerjaan, mempunyai
integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mampu
mencapai target yang telah ditentukan oleh Manajemen dan terdapat
formasi di kantor cabang. Target Kepala Kantor Kas adalah sebagai
berikut :
(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor
Kas selama 1 (satu) tahun.
102
c. Teller
Untuk dapat menjadi Teller, seorang calon Teller (trainee) harus
dapat menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun,
keramahan, dapat bergaul dengan sesama karyawan dan dapat
memberikan kontribusi dalam bentuk mencari sumber deposito
minimal sebasar Rp 100.000.000.
d. Supervisor Kas
Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Teller untuk menjadi
Supervisor Kas adalah apabila seorang Teller mempunyai kriteria
seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai integritas, mempunyai
loyalitas, mampu bekerja keras dan memiliki formasi di kantor
cabang utama atau kantor pusat.
e. Kepala Kantor Kas
Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Teller untuk menjadi
Kepala Kantor Kas adalah apabila dalam suatu kantor
kas/cabang/pusat mempunyai kriteria antara lain: menguasai
pekerjaan, mempunyai integritas, mempunyai loyalitas, mampu
bekerja keras, mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh
Manajemen dan memiliki formasi di kantor kas/cabang. Target
Kepala Kantor Kas adalah :
(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
103
(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor
Kas selama 1 (satu) tahun.
f. Manajer Cabang
Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Kepala Kantor Kas untuk
menjadi Manajer Cabang adalah apabila seorang Kepala Kantor Kas
mempunyai kriteria seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai
integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai
visi, mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai
komitmen, mempunyai motivasi dan mampu mencapai target yang
telah ditentukan oleh Manajemen. Target Manajer Cabang adalah :
(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor
Kas selama 1 (satu) tahun.
g. General Manager
Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Manajer Cabang untuk
menjadi General Manager adalah apabila seorang Manajer Cabang
mempunyai kriteria seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai
integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai
104
visi, mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai
komitmen, mempunyai motifasi dan mempunyai 1 (satu) atau lebih
kantor kas yang sudah mencapai target untuk tingkatan sebagai
kantor cabang. Target General Manager adalah :
(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp
400.000.000.
(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor
Kas selama 1 (satu) tahun.
6. Tugas dan Wewenang Karyawan BMT Taruna Sejahtera
Setiap perusahaan yang membentuk struktur organisasi pasti
memiliki program kerja yang harus dijalankan. Struktur organisasi selain
berfungsi sebagai syarat utama terlaksananya program kerja juga
berfungsi sebagai job description bagi SDM (Sumber Daya Manusia)
yang menduduki jabatan tertentu. Dan diharapkan setiap jabatan yang di
emban oleh masing-masing individu sesuai dengan kapasitas dan
keahliannnya masing-masing. Maka, BMT Taruna Sejahtera menerapkan
beberapa kriteria yang harus dimiliki oleh setiap karyawannya dalam
level apapun yaitu: menguasai pekerjaan, mempunyai integritas,
mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi dan misi,
mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai komitmen dan
105
motivasi serta mampu mancapai target yang telah ditentukan oleh
Manajemen.
Berikut ini penjabaran tugas dan wewenang masing-masing di BMT
Taruna Sejahtera, yaitu :
a. Direktur
Merupakan pimpinan utama (Top Manager) di BMT Taruna
Sejahtera yang bertugas untuk memimpin, mendelegasikan,
menentukan keberlangsungan hidup perusahaan, pembuat kebijakan
yang paling tinggi dan sebagai stakeholder yang paling berwenang
dalam pengambilan keputusan.
Tugas Direktur :
(1) Bertanggung jawab atas aktivitas BMT Taruna Sejahtera dan
melaporkan perkembangan unit BMT Taruna Sejahtera kepada
seluruh anggota melalui mekanisme rapat yang disepakati.
(2) Menyeleksi calon karyawan sesuai dengan formasi yang
dibutuhkan dan mengeluarkan Surat Keputusan peng-
angkatan/pemberhentian karyawan.
(3) Mengendalikan aktivitas simpan pinjam di BMT Taruna
Sejahtera.
(4) Menjaga terciptanya kondisi kerja yang aman dan nyaman di
BMT Taruna Sejahtera.
(5) Membuka kerjasama dengan pihak-pihak luar dalam rangka
mengembangkan usaha BMT Taruna Sejahtera.
106
(6) Menjaga agar dalam aktivitas BMT Taruna Sejahtera tidak lari
dari visi dan misinya.
(7) Meningkatkan kualitas karyawan BMT Taruna Sejahtera.
Wewenang Direktur :
(1) Menyetujui/menolak pengajuan pengeluaran biaya dengan
alasan-alasan yang dapat diterima.
(2) Menyetujui/menolak pengajuan biaya (hasil rapat komite)
apabila dianggap dapat merugikan lembaga.
(3) Menyetujui/menolak pengajuan pembelian aktiva tetap.
(4) Menyetujui/menolak pencairan atau dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
(5) Menyetujui/menolak penggunaan keuangan yang dianjurkan
yang tidak melalui prosedur.
(6) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan manajemen pengelola.
(7) Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi karyawan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
(8) Memberikan keputusan promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
(9) Mengeluarkan Surat Keputusan pengangkatan dan atau
pemberhentian karyawan.
107
(10) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan
lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak
merugikan lembaga.
(11) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan pihak
lain sesuai dengan kegiatan utama BMT Taruna Sejahtera
(simpan pinjam).
b. General Manager
Merupakan pimpinan yang bertugas mengepalai seluruh Manajer
Cabang (Middle Manager) di BMT Taruna Sejahtera. Selain itu,
General Manager juga memiliki hak delegasi dari direktur dan
memiliki wewenang untuk memimpin serta mengambil keputusan
yang berkaitan dengan kebijakan setiap kantor cabang yang
dipimpinnnya, tentunya atas pertimbangan dan keputusan dari
Direktur sebelumnya.
Tugas General Manager :
(1) Menyusun sasaran, rencana jangka pendek, rencana jangka
panjang, serta proyeksi keuangan dan non keuangan.
(2) Mencapai target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
(3) Menyelenggarakan penilaian prestasi kerja karyawan.
(4) Menciptakan lingkup kerja yang nyaman untuk semua pekerja
yang berorientasi pada pencapaian target.
(5) Menjalin kerjasama dengan pihak lain dalam rangka memenuhi
kebutuhan lembaga.
108
(6) Menjaga keamanan penghimpunan dana masyarakat dan dana
pembiayaan yang diberikan serta seluruh asset BMT Taruna
Sejahtera.
Wewenang General Manager :
(1) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan terhadap
pengajuan pembiayaan.
(2) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan rapat komite
secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.
(3) Menyetujui/menolak pencairan/dropping pembiayaan sesuai
dengan batasan wewenang.
(4) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap
sesuai dengan batas wewenang.
(5) Menyetujui pengeluaran uang kas kecil dan biaya operasional
lain sesuai batas wewenang.
(6) Menyetujui/menolak penggunaan keuangan yang diajukan yang
tidak melalui prosedur.
(7) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
(8) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
(9) Melakukan rekruitmen, promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
109
(10) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan
lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak
merugikan lembaga.
(11) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan Pihak
lain sesuai dengan kegiatan utama BMT Taruna Sejahtera
dengan alasan-alasan yang jelas.
c. Manajer Cabang
Merupakan pemimpin yang bertugas mengepalai salah satu kantor
cabang yang ada di bawah bendera BMT Taruna Sejahtera. Selain
itu, Manajer Cabang juga memiliki wewenang untuk memimpin dan
mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan di kantor
cabang yang dipimpinnnya. Tentunya atas pertimbangan dan
keputusan dari Direktur sebelumnya.
Tugas Manajer Cabang :
(1) Menyelenggarakan pelayanan yang memuaskan (service
excellent) kepada mitra/anggota BMT Taruna Sejahtera.
(2) Mengevaluasi dan menyelesaikan seluruh permasalahan yang
ada dalam operasional BMT Taruna Sejahtera.
(3) Menerbitkan laporan keuangan, laporan perkembangan
pembiayaan dan laporan mengenai penghimpunan dana
masyarakat secara lengkap, akurat dan sah, baik harian, bulanan
ataupun sesuai dengan periode yang dibutuhkan.
110
(4) mengersipkan seluruh dokumen-dokumen keuangan, dokumen
lembaga, dokumen pembiayaan serta dokuemn penting lainnya.
(5) Mengarsipkan surat masuk dan keluar serta notulasi rapat
manajemen dan rapat operasional.
Wewenang Manajer Cabang :
(1) Melakukan koordinasi dan pengawasan terhadap staf dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
(2) Menyusun target-target operasional secara sistematis dan
terukur.
(3) Melakukan pemeliharaan atas aktiva baik berwujud maupun
tidak berwujud.
(4) Memberikan penilaian terhadap hasil kerja staf di bawahnya.
(5) Melakukan pemeliharaan atas arsip-arsip penting BMT Taruna
Sejahtera.
d. Kepala Kas/Supervisor
Merupakan pemimpin yang bertugas mengepalai salah satu kantor
kas yang ada di bawah bendera BMT Taruna Sejahtera. Selain itu,
Kepala Kas juga memiliki wewenang untuk memimpin dan
mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan di kantor kas
yang dipimpinnnya. Tentunya atas pertimbangan dan keputusan dari
Direktur sebelumnya.
111
Tugas Kepala Kas/Supervisor :
(1) Merencanakan target pelayanan anggota karyawan bawahannya
kepada calon anggota nasabah.
(2) Mengarahkan target pelayanan anggota karyawan bawahannya
kepada calon anggota nasabah.
(3) Mengevaluasi target pelayanan anggota karyawan bawahannya
kepada calon anggota nasabah.
Wewenang Kepala Kas/Supervisor :
(1) Mengevaluasi dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi
anggota karyawan bawahannnya.
(2) Melakukan aktivitas operasional kantor sesuai tugas Manajer
Operasional dengan batas kewenangannya.
(3) Melakukan aktivitas pembiayaan sesuai tugas Marketing
Manager dengan batas kewenangannya.
e. AO (Account Officer)
Merupakan SDM/Karyawan yang seringkali kita sebut sebagai
Marketing Staff (Staf Pemasaran). Tugas dari AO (Account Officer)
adalah memperkenalkan dan menawarkan (promotion) produk dari
BMT Taruna Sejahtera, mencari dan menghimpun anggota/nasabah
funding yang dapat mendepositokan uangnya untuk kegiatan lending
(pembiayaan) bagi anggota yang memerlukan pembiayaan, serta
memperluas jaringan kerja dan relasi antar BMT atau Koperasi di
sekitar wilayah dimana BMT Taruna Sejahtera beroperasi.
112
Tugas Account Officer/AO :
(1) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses
sesuai dengan proses sebenarnya.
(2) Memastikan analisis pembiayaan yang telah dilakukan dengan
tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempre-
sentasikan dalam rapat komite.
(3) Mengatasi pembiayaan bermasalah/tunggakan pembiayaan.
(4) Melihat peluang dan potensi pasar yang ada dalam upaya
pengembangan pasar.
(5) Melakukan monitoring atas ketepatan alokasi dana serta
ketepatan angsuran pembiayaan mitra.
Wewenang Account Officer/AO :
(1) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada manajer.
(2) Menentukan target funding dan lending bersama manajer.
(3) Meminpin dan menentukan agenda rapat Account Officer/AO.
f. Teller
Merupakan SDM/Karyawan di BMT Taruna Sejahtera yang bertugas
untuk melayani anggota/nasabah yang melakukan transaksi
keuangan baik tunai maupun non tunai di kantor, mencatat aliran kas
masuk dan keluar setiap kantor yang ia tempati, membuat dan
melengkapi data nasabah serta berkas-berkas yang berkaitan dengan
pembiayaan maupun customer service nasabah, memastikan dengan
113
teliti keadaan fisik uang dengan laporan yang telah dibuat secara
komputerisasi, dll.
Tugas Teller :
(1) Menyelesaikan laporan kas harian.
(2) Menjaga keamanan kas.
(3) Melaporkan laporan keuangan per minggu.
(4) Menyediakan laporan cash flow pada akhir bulan untuk
keperluan evaluasi.
(5) Menyetorkan seluruh uang tunai kantor selama periode berjalan
pada akhir bulan.
Wewenang Teller :
(1) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang terjadi di
BMT Taruna Sejahtera.
(2) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada.
(3) Mengeluarkan transaksi tunai pada batas nominal yang
diberikan atau atas persetujuan yang berwenang.
(4) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti
pendukung yang kuat.
(5) Meminta uang tunai sebagai modal awal kas kantor setiap
bulannya.
114
7. Karakteristik Responden (Karyawan BMT Taruna Sejahtera)
Di dalam penelitian ini, karakteristik dasar yang digunakan peneliti
untuk mengakumulasi data dan informasi secara lebih detail mengenai
identitas responden adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan,
pendidikan terkahir dan masa kerja. Dalam hal ini, peneliti menggunakan
uji Tendency Central untuk mengetahui gambaran atau deskripsi setiap
karakteristik responden dalam menghasilkan nilai-nilai dari ukuran
responden yang diteliti (Bawono, 2006: 48). Berikut ini penjelasan uji
Tendency Central dari setiap karakteristik responden :
a. Usia Responden
Tabel 4.4
Usia Responden
NO. Usia Responden Jumlah
1. < 20 tahun 3 orang
2. 20-25 tahun 23 orang
3. 26-30 tahun 17 orang
4. 31-40 tahun 18 orang
5. > 40 tahun 1 orang
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan yang usianya berkisar antara 20-25 tahun
115
yaitu sebanyak 23 orang. Kemudian disusul oleh karyawan yang
usianya berkisar antara 26-30 tahun sebanyak 17 orang dan 31-40
tahun sebanyak 18 orang. Hal ini menunjukkan bahwa, tingkat usia
dominan karyawan yang relatif muda dan matang ini diharapkan
dapat menjadi alasan mereka untuk bekerja lebih produktif
dibandingkan dengan karyawan yang usianya di atas 40 atau
dibawah 20 tahun.
b. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.5
Jenis Kelamin Responden
NO. Jenis Kelamin Responden Jumlah
1. Laki-laki 29 orang
2. Perempuan 33 orang
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan berjenis kelamin perempuan yaitu
sebanyak 33 orang. Hal ini menunjukkan bahwa, jenis kelamin
karyawan dominan yang relatif perempuan ini diharapkan tidak
menyurutkan semangat mereka untuk dapat bekerja lebih produktif
dibandingkan dengan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki.
116
c. Status Pernikahan Responden
Tabel 4.6
Status Pernikahan Responden
NO. Status Pernikah Responden Jumlah
1. Belum Menikah 21 orang
2. Menikah 41 orang
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan yang sudah menikah yaitu sebanyak 41
orang. Hal ini menunjukkan bahwa, status pernikahan dominan
karyawan yang relatif sudah menikah ini memberikan motivasi
tersendiri bagi karyawan tersebut untuk memenuhi apa yang menjadi
kebutuhan hidup keluarganya. Sehingga diharapkan karyawan yang
sudah menikah ini dapat bekerja lebih produktif dibandingkan
dengan karyawan yang belum menikah.
d. Jabatan Responden
Tabel 4.7
Jabatan Responden
NO. Jabatan Responden Jumlah
1. AO (Account Officer) 24 orang
2. GM (General Manager) 2 orang
3. Kepala Kas 7 orang
4. Manajer Cabang 6 orang
117
5. Teller 13 orang
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan yang bekerja sebagai AO yaitu sebanyak
24 orang. Jabatan dominan karyawan yang relatif AO (Account
Officer) ini menunjukkan bahwa berjalannya keberlangsungan hidup
BMT sangat bergantung pada jumlah, peran dan kinerja karyawan
AO dalam melakukan kegiatan menghimpun dana maupun
pembiayaan bagi nasabah. Karena hal ini berimplikasi pada
eksistensi BMT dalam melakukan survival (bertahan hidup) di
tengah-tengah masyarakat sebagai lembaga keuangan syariah mikro
yang diharapkan dapat konsisten memberikan pelayanan jasa
keuangan yang baik dan prima.
e. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.8
Pendidikan Terakhir Responden
NO. Pendidikan Terakhir Responden Jumlah
1. SMA/Sederajat 35 orang
2. Diploma I 4 orang
3. Diploma II 1 orang
4. Diploma III 11 orang
5. S I 11 orang
118
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan yang memiliki pendidikan terakhir di
jenjang SMA (Sekolah Menengah Atas) yaitu sebanyak 35 orang.
Pendidikan terakhir dominan karyawan yang relatif berada di jenjang
SMA/Sederajat ini menunjukkan bahwa BMT tidak memberikan
batasan jenjang pendidikan tertentu bagi karyawan. Selama
karyawan dapat bekerja dengan konsiten, capable dan dapat
mencapai target yang diberikan BMT, maka berada di jenjang
pendidikan apapun diharapkan mereka akan tetap produktif dalam
bekerja.
f. Masa Kerja Responden
Tabel 4.9
Masa Kerja Responden
NO. Masa Kerja Responden Jumlah
1. < 1 tahun 12 orang
2. 1-2 tahun 26 orang
3. 2-3 tahun 16 orang
4. 3-5 tahun 6 orang
5. > 5 tahun 2 orang
Total Responden 62 orang
Sumber : Data Primer diolah, 2015
119
Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di
BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen
didominasi oleh karyawan yang bekerja antara 1-2 tahun yaitu
sebanyak 26 orang. Masa kerja dominan karyawan BMT yang
relatif masih 1-2 tahun ini tentunya akan memberikan kesan bahwa
BMT sangat mengapresiasi keberadaan karyawan baru untuk meng-
embangkan usahanya. Dan diharapkan karyawan tersebut memiliki
semangat kerja yang besar dan lebih produktif dalam bekerja.
B. Analisa Data
1. Hasil Uji Instrumen
Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka instrumen
penelitian yang digunakan harus diuji terlebih dahulu menggunakan uji
reliabilitas dan uji validitas. Berikut ini penjabaran hasil penelitian, yaitu:
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji data
yang kita peroleh, seperti hasil jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika
kuesioner tersebut handal (reliable) maka jawaban responden tersebut
akan konsisten dari waktu ke waktu. Dan jika dengan taraf signifikan dari
(α) = 0,05 (5%) dan Г hitung > Г tabel yaitu 0,60, maka alat pengukur
kuesioner tersebut dapat dikatakan reliable atau handal (Bawono, 2006:
63-64). Berikut ini adalah pengujian reliabilitas pada sampel penelitian,
yaitu :
120
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Penelitian Cronbach’s
Alpha Kesimpulan
1. G a j i - X1 0,921 Reliabel
2. R e l i g i u s i t a s - X2 0,986 Reliabel
3. Produktivitas Kerja - Y 0,976 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Dari Tabel 4.10 hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan bahwa
semua variabel penelitian memiliki nilai Cronbach‟s Alpha di atas 0,60
(α > 0,60). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa pengukur dari masing-
masing variabel kuesioner penelitian yang digunakan adalah reliabel.
b. Uji Validitas
Uji validitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji
apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut
Sutrisno Hadi (1991) analisis ini digunakan utuk mengukur seberapa
cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat
mencerminkan variabel yang diukur. Apabila alat pengukur kuesioner
tersebut dapat dikatakan valid atau terdapat korelasi yang nyata antara
kedua variabel. Apabila nilai Pearson Correlation berbintang dua, maka
tingkat signifikansi berada pada pada level 5% dan apabila berbintang
satu, maka tingkat signifikansi berada pada level 1% (Bawono, 2006:
68). Berikut ini adalah pengujian validitas pada sampel penelitian, yaitu :
121
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel
Penelitian
Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Signifikansi
(2-Tailed) Kesimpulan
Gaji (X1) Butir 1 0,660**
.000 Valid
Butir 2 0,636**
.000 Valid
Butir 3 0,707**
.000 Valid
Butir 4 0,743**
.000 Valid
Butir 5 0,759**
.000 Valid
Butir 6 0,808**
.000 Valid
Butir 7 0,776**
.000 Valid
Butir 8 0,725**
.000 Valid
Butir 9 0,775**
.000 Valid
Butir 10 0,689**
.000 Valid
Butir 11 0,763**
.000 Valid
Butir 12 0,717**
.000 Valid
Butir 13 0,689**
.000 Valid
Religiusitas
(X2)
Butir 1 0,812**
.000 Valid
Butir 2 0,870**
.000 Valid
Butir 3 0,866**
.000 Valid
Butir 4 0,873**
.000 Valid
Butir 5 0,870**
.000 Valid
Butir 6 0,879**
.000 Valid
Butir 7 0,848**
.000 Valid
Butir 8 0,782**
.000 Valid
Butir 9 0,837**
.000 Valid
Butir 10 0,788**
.000 Valid
122
Butir 11 0,775**
.000 Valid
Butir 12 0,735**
.000 Valid
Butir 13 0,822**
.000 Valid
Butir 14 0,891**
.000 Valid
Dilanjutkan....
Lajutan Tabel 4.11...
Butir 15 0,809**
.000 Valid
Butir 16 0,901**
.000 Valid
Butir 17 0,903**
.000 Valid
Butir 18 0,866**
.000 Valid
Butir 19 0,620**
.000 Valid
Butir 20 0,734**
.000 Valid
Butir 21 0,816**
.000 Valid
Butir 22 0,878**
.000 Valid
Butir 23 0,907**
.000 Valid
Butir 24 0,831**
.000 Valid
Butir 25 0,930**
.000 Valid
Butir 26 0,941**
.000 Valid
Butir 27 0,900**
.000 Valid
Butir 28 0,875**
.000 Valid
Butir 29 0,922**
.000 Valid
Butir 30 0,940**
.000 Valid
Butir 31 0,934**
.000 Valid
Produktivitas
Kerja
(Y)
Butir 1 0,918**
.000 Valid
Butir 2 0,917**
.000 Valid
Butir 3 0,878**
.000 Valid
123
Butir 4 0,844**
.000 Valid
Butir 5 0,845**
.000 Valid
Butir 6 0,869**
.000 Valid
Butir 7 0,840**
.000 Valid
Butir 8 0,839**
.000 Valid
Butir 9 0,827**
.000 Valid
Butir 10 0,901**
.000 Valid
Butir 11 0,834**
.000 Valid
Butir 12 0,843**
.000 Valid
Butir 13 0,908**
.000 Valid
Butir 14 0,666**
.000 Valid
Butir 15 0,852**
.000 Valid
Butir 16 0,823** .000 Valid
Butir 17 0,814** .000 Valid
Butir 18 0,705** .000 Valid
Jumlah Butir Pertanyaan Kuesioner : 62 Butir Pertanyaan
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Dari Tabel 4.11 hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua
variabel di dalam penelitian ini, baik variabel independen (gaji dan
religiusitas) maupun variabel dependennya (produktivitas kerja
karyawan) memiliki korelasi terhadap total butir pertanyaan dari masing-
masing variabel. Korelasi dari semua butir pertanyaan dari setiap variabel
tersebut ditunjukkan pada taraf/level signifikansi (Pearson Correlation)
sebesar 1 % (berbintang dua). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa
124
pengukur dari masing-masing variabel kuesioner penelitian yang
digunakan dinyatakan valid dan layak untuk dijadikan acuan penelitian.
2. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan
antara variabel dependen yang variabel independennya lebih dari satu
(Bawono, 2006: 84). Di dalam penelitian ini, model persamaan regresi
linier berganda yang disusun untuk mengetahui pengaruh gaji (X1) dan
religiusitas (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di BMT
Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2
Dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 diperoleh data dan
perhitungan sebagai berikut :
Tabel 4.12
Hasil Uji Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
95,0% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta
Lower Bound
Upper Bound
1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168
Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238
Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966
a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, dapat dirumuskan model persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0,047 + 0,101X1 + 0,799X2
Dimana :
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
125
X1 = Gaji
X2 = Religiusitas
Model persamaan regresi linier berganda di atas menunjukkan :
a. Nilai konstan (β0) = 0,047, yang diartikan bahwa ketika variabel X1 dan
X2, konstan atau tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami
peningkatan sebesar 0,047 dengan asumsi cateris paribus.
b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,101, yang diartikan bahwa jika
variabel X1 mengalami peningkatan 1 satuan, sedangkan X2 konstan atau
tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami peningkatan sebesar
0,101 dengan asumsi cateris paribus.
c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = 0,799, yang diartikan bahwa ketika
variabel X2 mengalami peningkatan 1 satuan, sedangkan X1 konstan atau
tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami peningkatan sebesar
0,799 dengan asumsi cateris paribus.
Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat diketahui nilai koefisien
regresi masing-masing variabel independen bertanda positif. Hal ini
menunjukan bahwa variabel gaji dan religiusitas mengalami kenaikan
dan berbanding lurus dengan variabel produktivitas kerja karyawan.
3. Hasil Uji Statistika (Kecocokan Model)
a. Uji Ttest (Parsial)
Uji Ttest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat tingkat
signifikansi variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).
126
Tabel 4.13
Hasil Uji Ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
95,0% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta
Lower Bound
Upper Bound
1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168
Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238
Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966
a. Dependent Variable: Produktivitas
Berdasarkan Tabel 4.13 di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil uji
Ttest dari penelitian ini adalah:
(1) Nilai konstan (B) variabel gaji (X1) adalah 0,101 (0,101 > 0,05),
sedangkan nilai signifikansinya adalah sebesar 0,147 (0,147 > 0,05).
Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial gaji (X1) berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
(Y) di BMT Taruna Sejahtera.
(2) Nilai Nilai konstan (B) variabel variabel religiusitas (X2) adalah
0,799 (0,799 > 0,05), sedangkan nilai signifikansinya adalah sebesar
0,000 (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial reli-
giusitas (X2) berpengaruh positif dan sigifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera.
b. Uji Ftest (Simultan)
Uji Ftest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Berdasarkan
127
Tabel 4.14 di bawah ini, hasil uji Ftest dari penelitian ini dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4.14
Hasil Uji Ftest
ANOVA
b
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,013 2 ,507 79,913 ,000a
Residual ,374 59 ,006
Total 1,387 61
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
b. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi adalah 0,000, yakni lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hal
ini menunjukkan bahwa secara simultan, gaji (X1) dan religiusitas (X2)
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Y) secara signifikan di
BMT Taruna Sejahtera.
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) adalah uji instrumen yang digunakan
untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan dan kontribusi antara
variabel dependen dengan variabel independen (Bawono, 2006: 92).
Berdasarkan Tabel 4.13 di bawah ini, hasil uji koefisien determinasi (R2)
dari penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
128
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,855a ,730 ,721 ,07961
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa terdapat
koefisien korelasi (R) sebesar 0,855 yang nilainya mendekati angka 1.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel
independen (gaji dan religiusitas) dengan variabel dependennya
(produktivitas kerja karyawan).
Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel
independen (gaji dan religiusitas) mempengaruhi variabel dependennya
(produktivitas kerja karyawan) sebesar 73,0 %, sedangkan sisanya
sebesar 27,0 % adalah variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)
yang dipengaruhi oleh variabel independen di luar model penelitian.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk
melihat apakah terdapat korelasi diantara satu dengan yang lainnya dari
variabel-variabel bebas (independen). Dalam hal ini variabel-variabel
bebas (independen) tersebut dapat dikatakan sebagai variabel-variabel
tidak orthogonal (variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya
129
tidak sama dengan nol) (Bawono, 2006: 116). Peneliti menggunakan
Metode Regresi VIF untuk melakukan uji multikolinearitas dengan hasil
olah data sebagai berikut :
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinearitas I
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolera
nce VIF
1 (Constant) ,078 ,064 1,215 ,229 Gaji ,079 ,064 ,104 1,232 ,223 ,634 1,578
Religiusitas ,811 ,087 ,789 9,345 ,000 ,634 1,578
a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF dari
variabel independen (gaji dan religiusitas) lebih kecil dari 5,0 (1,578 <
5). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan
lolos dari gejala penyakit multikolinearitas.
Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinearitas II
Coefficient Correlations
a
Model Religiusitas Gaji
1 Correlations Religiusitas 1,000 -,605
Gaji -,605 1,000
Covariances Religiusitas ,008 -,003
Gaji -,003 ,004
a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas diketahui bahwa matrik korelasi pada
variabel independen yang peneliti gunakan nilainya sebesar -0,605 atau
sebesar 6,05 %. Tetapi karena korelasi antara gaji dan religiusitas
tersebut masih di bawah 90 %, maka dapat dikatakan bahwa variabel
130
independen yang digunakan di dalam penelitian ini tidak ada yang
memiliki gejala multikolinearitas.
b. Uji Heteroskendastisitas
Uji heteroskendastisitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk
melihat apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian
residual dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 133).
Penelitian ini menggunakan Metode Regresi Park untuk melakukan uji
heteroskendastisitas dengan hasil olah data sebagai berikut :
Tabel 4.18
Hasil Uji Heteroskendastisitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,313 1,250 -2,650 ,010
Gaji -1,484 1,257 -,191 -1,180 ,243
Religiusitas 1,239 1,692 ,118 ,732 ,467
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa, nilai
signifikansi dari setiap variabel independen memiliki nilai lebih besar
dari 0,05 (0,243 dan 0,467 > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa
persamaan regresi tidak signifikan secara statistik. Sehingga, model
persamaan regresi yang dilakukan tidak terdapat gejala penyakit
heteroskendastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji
apakah dalam model regresi yang dilakukan, data variabel independen
131
dan variabel dependen yang digunakan terdistribusi normal atau tidak
(Bawono, 2006: 174). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
grafik Histogram, grafik Normal Plot dan K-Sample Kolmogrov untuk
melakukan uji normalitas dengan hasil olah data sebagai berikut :
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram)
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Gambar 4.2 (grafik Histogram) di atas dapat dilihat
bahwa, terdapat perbandingan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi nornal. Terlihat bahwa grafik Histogram
menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang dilakukan oleh peneliti
memenuhi asumsi normalitas.
132
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Plot)
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Gambar 4.3 (grafik Normal Plot) di atas dapat dilihat
bahwa, terdapat perbandingan antara distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Di
dalam grafik Normal Plot di atas terlihat adanya titik-titik yang menyebar
di sekitar garis diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonalnya. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa model regresi yang
dilakukan oleh peneliti memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.19
Hasil Uji Normalitas (One-Sampel Kolmogrov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 62 Normal Parametersa,b
Mean ,0000000 Std. Deviation ,07829763
Most Extreme Differences
Absolute ,171 Positive ,115 Negative -,171
Kolmogorov-Smirnov Z 1,343 Asymp. Sig. (2-tailed) ,054
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer diolah, 2015
133
Berdasarkan Tabel 4.19 di atas dapat dilihat bahwa, nilai Asymp.
Sig. (2-Tailed) lebih besar daripada 0,05 (0,054 > 0,05). Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang dilakukan oleh peneliti
memenuhi asumsi normalitas (terdistribusi normal).
d. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji
apakah spesifikasi mode yang digunakan sudah tepat atau lebih baik
dalam spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Di dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan Metode Regresi Langrange
Multiplier untuk mendapatkan nilai X2
hitung, kemudian
membandingkannya dengan nilai X2
tabel. Peneliti melakukan uji
linearitas dengan hasil olah data sebagai berikut :
Tabel 4.20
Hasil Uji Linearitas
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,000a ,000 -,034 ,07961364
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.20 di atas diketahui bahwa X2
hitung didapat
dari perkalian antara N (jumlah responden: 62 orang) dengan R2 (0,000)
yaitu 62 x 0,000 = 0. Dengan tingkat signifikansi 5 % dan df = 60 (62
orang - jumlah variabel independen), maka diperoleh X2
tabel sebesar =
79,0819. Dengan demikian diketahui bahwa nilai X2
hitung lebih kecil
134
dari nilai X2
tabel (0 < 79,0819). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa
spesifikasi model persamaan regresi linear adalah benar.
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Berdasarakan analisis regresi berganda yang dilakukan peneliti,
diketahui bahwa gaji secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan dan religiusitas secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera. Meski demikian, secara simultan gaji dan religiusitas
tetap berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Sehingga, tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh upaya BMT Taruna Sejahtera
dalam mengutamakan dan meningkatkan aspek religiusitas karyawan dalam
bekerja, kemudian disusul peningkatan aspek gaji yang notabene merupakan
kebutuhan dasar karyawan untuk menjamin keberlangsungan hidupnya.
Dengan terbentuknya produktivitas kerja karyawan yang optimal, BMT
Taruna Sejahtera akan mendapatkan tingkat output (laba, pendapatan, dll)
yang sepadan dengan tingkat input (gaji, satuan waktu, dll) yang diberikan
kepada karyawan. Berikut ini uraian hipotesis di dalam penelitian :
1. Pengaruh Gaji (X1) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di
BMT Taruna Sejahtera
Hasil uji regresi linear berganda yang dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel gaji bertanda positif
dan hasil uji Ttest (parsial) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,147 (lebih
135
besar dari 0,05). Jadi, dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin besar gaji
yang diberikan BMT Taruna Sejahtera kepada beberapa karyawan
dengan jabatan tertentu dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
Sehingga, hipotesis pertama (H1) yang menyatakan gaji mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera diterima.
Pada penelitian ini, karyawan BMT Taruna memberikan penilaian
yang relatif berbeda-beda sesuai dengan perspektif masing-masing
jabatan mengenai butir-butir pertanyaan pada variabel gaji. Ada yang
merasa sudah cukup dengan gaji yang diterima (memberikan penilaian
yang mendekati kategori setuju), namun ada pula yang tidak sependapat
dengan pernyataan ini (memberikan penilaian yang mendekati kategori
tidak setuju). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa aspek gaji belum dapat
sepenuhnya meningkatkan produktivitas kerja seluruh karyawan di BMT
Taruna Sejahtera.
Hal ini dikarenakan jabatan karyawan memiliki peran penting
dalam menentukan produktivitas kerja. Karyawan yang memililiki
jabatan pada level atas seperti general manager, manajer cabang dan
kepala kas mungkin memiliki penilaian dan motivasi yang berbeda
mengenai peran gaji untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka,
begitu pula dengan karyawan level menengah ke bawah seperti AO dan
teller. Sehingga, alasan ini dapat dijadikan salah satu sebab mengapa
136
variabel gaji meskipun berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan Desi Rahmawati (2013) yang menyatakan bahwa gaji secara
parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
2. Pengaruh Religiusitas (X2) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y) di BMT Taruna Sejahtera
Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel religiusitas bertanda
positif dan hasil uji Ttest (parsial) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000
(lebih kecil dari 0,05). Jadi, dapat disimpulkan bahwa religiusitas
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik
aspek religiusitas yang diterapkan di BMT Taruna Sejahtera kepada
karyawan, maka akan semakin meningkatkan produktivitas kerja.
Sehingga, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan religiusitas
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera
diterima.
Pada penelitian ini, karyawan BMT Taruna memberikan penilaian
yang relatif selalu mendekati kategori setuju mengenai butir-butir
pertanyaan pada variabel religiusitas. Sehingga, dapat disimpulkan
137
bahwa aspek religiusitas dapat meningkatkan produktivitas kerja karya-
wan di BMT Taruna Sejahtera.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Siti Mukofadhatun (2013), Adi Suhaddi (2010) dan
Ahmad Mustofa (2014) yang menyatakan bahwa religiusitas secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
3. Pengaruh Gaji (X1) dan Religiusitas (X2) Secara Simultan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera
Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa hasil uji Ftest (simultan) yang tertera pada nilai
signifikansi memiliki nilai sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Jadi,
dapat disimpulkan bahwa gaji dan religiusitas secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa aspek gaji dan aspek
religiusitas yang diterapkan secara bersamaan akan semakin
meningkatkan produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.
Sehingga, hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan gaji dan religiusitas
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara simultan di BMT
Taruna Sejahtera diterima.
Gaji dan religiusitas memiliki hubungan yang kuat dengan
produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini dapat
dilihat dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,855 yang nilainya
138
mendekati angka 1. Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi
variabel gaji dan religiusitas mempengaruhi variabel produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera sebesar 73,0 %. Sedangkan, sisanya
sebesar 27,0 % adalah variabel dependen yang dipengaruhi oleh variabel
independen di luar model penelitian ini.
4. Gaji (X1) Paling Dominan Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera
Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi dari variabel gaji (β1X1)
sebesar 0,101, nilai koefisien regresi dari variabel religiusitas (β2X2)
sebesar 0,799. Di dalam penelitian ini, nilai koefisien regresi variabel
religiusitas lebih tinggi daripada nilai koefisien regresi variabel gaji.
Sehingga, hipotesis keempat (H4) yang menyatakan gaji adalah variabel
yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera ditolak.
139
Tabel 4.21
Hasil Hipotesis Penelitian
No. Hipotesis Penelitian Kesimpulan
H1 Gaji mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera.
Diterima
H2 Religiusitas mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
Diterima
H3 Gaji dan religiusitas
mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan secara simultan di
BMT Taruna Sejahtera.
Diterima
H4 Gaji adalah variabel yang paling
dominan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di
BMT Taruna Sejahtera.
Ditolak
Sumber : Data Primer diolah, 2015
140
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil olah data, uji analisis, pengujian hipotesis dan
pembahasan pada bab IV, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaji berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil nilai
signifikansi dari variabel gaji adalah 0,147 > 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa dengan hanya memenuhi aspek gaji, BMT Taruna Sejahtera belum
dapat sepenuhnya meningkatkan produktivitas kerja seluruh karyawannya.
Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
2. Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil nilai
signifikansi dari variabel religiusitas adalah 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatkan aspek religiusitas kepada
karyawan, BMT Taruna Sejahtera dapat semakin meningkatkan produktivitas
kerja para karyawannya. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dan
H0 ditolak.
3. Gaji dan religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil
nilai dari signifikansi kedua variabel independen ini adalah 0,000 < 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa secara simultan, gaji dan religiusitas berpengaruh
141
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera. Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel gaji dan
religiusitas mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan sebesar
73,0%, sedangkan sisanya sebesar 27,0% adalah variabel dependen yang
dipengaruhi oleh variabel independen di luar model penelitian. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatkan aspek gaji dan aspek
religiusitas kepada karyawan secara bersamaan, BMT Taruna Sejahtera dapat
semakin meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Sehingga,
dapat disimpulkan bahwa H3 diterima dan H0 ditolak.
4. Religiusitas adalah variabel independen yang paling dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini
disebabkan karena hasil nilai koefisien variabel religiusitas pada uji regresi
berganda adalah sebesar 0,799. Kemudian diikuti oleh variabel gaji dengan
nilai koefisien sebesar 0,101. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H4 ditolak
dan H0 diterima.
B. Saran
Setelah merumuskan beberapa kesimpulan di atas, adapun saran
membangun yang peneliti harapkan mendapatkan perhatian dari pihak BMT
Taruna Sejahtera dan peneliti selanjutnya, yaitu:
1. Untuk BMT Taruna Sejahtera
a. Pihak manajemen BMT sebaiknya menitik beratkan dan mengaplikasikan
aspek religiusitas secara menyeluruh agar para karyawannya terbiasa
142
bersikap religius dan berakhlak mulia, baik pada saat bekerja maupun
bermuamalah dengan sesama rekan kerja, nasabah dan masyarakat luas.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara menerapkan secara langsung sikap
religius pada umumnya, seperti: menghimbau dan menanamkan nilai
kepada seluruh karyawan untuk bersikap jujur, adil pada sesama,
memposisikan dirinya agar senantiasa bermanfaat bagi sesama,
mengutamakan kepentingan bersama, rendah hati, bekerja efisien,
memiliki visi ke depan, disiplin dalam bekerja, dll.
b. Untuk Peneliti Selanjutnya
a. Yang menjadi kelemahan di dalam penelitian ini adalah variabel gaji
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hal ini dikarenakan peneliti tidak mengklasifikasikan jabatan
karyawan pada saat melakukan olah data penelitian. Padahal, jabatan
karyawan tertentu memiliki motif tersendiri dan peran penting dalam
menentukan produktivitas kerja. Karyawan yang memililiki jabatan pada
level atas memiliki penilaian dan motivasi yang berbeda mengenai peran
gaji untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka, begitu pula
sebaliknya. Maka dari itu, peneliti menghimbau agar pada saat melakukan
penelitian yang sama, gunakan metode untuk mengklasifikasikan jabatan
karyawan sesuai dengan hierarki kerjanya pada bagian olah data. Hal ini
dimaksudkan agar hasil penelitian lebih detail, relevan dan signifikan.
b. Gunakan skala pengukuran yang tidak ambigu, seperti: numerik (1-10),
likert (1-5 atau 1-7), dll agar hasil penelitian lebih obyektif dan terukur.
DAFTAR PUSTAKA
A. Jurnal, Tesis dan Skripsi
Alimuddin, Wahyuni. 2012. “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas
Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar”. Skripsi. Jurusan
Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Makassar : Universitas
Hasanuddin. Halaman : iv
Bawono, Anton. 2014. “Kontribusi Religiusitas dalam Rasionalitas Konsumsi
Rumah Tangga Muslim”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan
Inferensi. Salatiga : IAIN Salatiga. Vol.8. No.2 Desember 2014.
Halaman : 289
Baihaqi, Ahmad. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Religiusitas
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga”.
Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah. Jurusan Syariah. Salatiga :
STAIN Salatiga. Halaman : 4
Mahendra, Adya Dwi. 2015. “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis
Kelamin, Usia dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Tenaga
Kerja di Industri Kecil Tempe Kota Semarang”. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Semarang : Universitas Diponegoro. Halaman :
vii
Mukofadhatun, Siti. 2013. “Pengaruh Religiusitas terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada BMT Made Demak”. Skripsi. Fakultas Syariah
dan Ekonomi Islam. Semarang : IAIN Walisongo. Halaman : ix
Mustofa, Ahmad. 2014. “Analisa Pengaruh Tingkat Religiusitas dan Etika
Kerja Islam terhadap Komitmen Afektif dan Produktivitas Kerja
(Studi pada Organisasi Swasta dan Publik di Daerah Sleman
Yogyakarta)”. Tesis. Fakultas Manajemen. Yogyakarta : Universitas
Muhammadiyyah Yogyakarta. Halaman : v
Pratama, Abdul Aziz. 2014. “Pengaruh Spiritualitas, Intelektualitas dan
Profesionalisme terhadap Kinerja Dosen STAIN Salatiga”. Jurnal
Penelitian Sosial Keagamaan Inferensi. Vol. 8 No.2 Desember 2014.
Halaman : 417-419
Rahmawati, Desi. 2013. “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PR Fajar Berlian Tulungagung”. Jurnal Ekonomi
Bonoworo. Tulungagung : Universitas Tulungagung. Vol.1. No.1
Tahun 2013. Halaman : 1,13
Suhaddi, Adi. 2010. “Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Metiska Farma”. Skripsi. Fakultas
Psikologi. Jakarta : UIN Syarif Hidayatullah. Halaman : vi
Susilo, Agus. 2003. “Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja, dan Program Pelayanan
Bagi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan
Bagian Produksi di PT. Royan Sragen)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi.
Surakarta : Universitas Sebelas Maret. Halaman : ii
Yazid, Aba. 2009. “Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo”. Skripsi.
Program Studi Pendidikan Ekonomi. Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial. Fakultas Tarbiyah. Malang : Universitas Islam
Negri Maulana Malik Ibrahim. Halaman : 17
B. Buku
Al-Quran dan terjemahannya. Semarang : Toha Putra
Al-Bukhary. 1987. Shahih Bukhari. Beirut : Dar Al-Qalam. No. 559
An-Nabhani, Taqiyuddin. 2009. Al-Nidzam Al-Istishaddi fi Al-Islam. Alih
Bahasa oleh Al-Azhar Press. Bogor : Al-Azhar Press.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN
Salatiga Press. Cetakan ke-2 September 2006.
Effendi, Rustam. 2003. Produksi dalam Islam. Yogyakarta : UII Press.
Hambal, Ahmad Ibn. 1988. Musnad Al-Imam Ahmad. Mesir : Dar Al-Ma‟arif.
No.13
Gomes, Faustino Carduso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yoyakarta : Andi Press.
Gulö, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Grasindo.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi
Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
KJKS BMT Taruna Sejahtera. 2015. Pedoman Operasional BMT Taruna
Sejahtera Tahun 2015. Ungaran : KJKS BMT Taruna Sejahtera.
Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : PT. Raja
Garafindo Persada. Cetakan ke-2 Mei 2011.
Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta.
Ndraha, Talizuduhu. 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Oktima, Nurul. 2012. Kamus Ekonomi. Surakarta : Aksarra Sinergi Media.
Rahman, Afzalur. 1995. Doktrin Ekonomi Islam Jilid I. Alih Bahasa oleh
Soeroyo dan Nastangin. Yogyakarta : Dana Bhakti Wakaf.
Ridwan, Muhammad. 2004. Manajemen Baitul Maal wa Tamwil. Yogyakarta
: UII Press.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Press.
Ruky, Achmad S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk
Karyawan Perusahaan. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
Sahlan, Asmaun. 2011. Religiusitas Perguruan Tinggi. Malang : UIN Maliki
Press.
Sekaran Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta :
Salemba Empat.
Simanjuntak, Payaman J. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia
Edisi II. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta :
Bumi Aksara.
Sugiarto, dkk. 2003. Teknik Sampling. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka
Utama. Cetakan ke-2 Agustus 2003.
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
C. Internet
Badan Pusat Statistika. 2013. “Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa
Negara”. (http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1284). Diakses pada
tanggal 30 Juni 2015
Badan Pusat Statistika. 2013. “Data Kepadatan Penduduk di Beberapa
Negara”. (http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1285). Diakses pada
tanggal 30 Juni 2015
Daud, Abu. 2012. “Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Produktivitas
Kerja”. (http://abudaud2010.blogspot.com/2012/06/faktor-faktor-yang
-mempengaruhi-produktivitas-kerja.html). Diposting pada tanggal 03
Juni 2012. Diakses pada tanggal 08 Mei 2015
Olivia, Resty Amalia. 2012. “Definisi Upah, Teoti Upah dan Teori Upah
Tenaga Kerja”. (http://olives-story.blogspot.com/2012/09/definisiupah
teoriupah-dan-teori-upah.html). Diposting pada tanggal 09 September
2012. Diakses pada tanggal 07 Mei 2015
Putra, Lie Dharma. 2007. “Gaji”. (http://putra-financeaccountingtaxation.blog
spot.com/2007/10/gaji.html#comment-form). Diposting pada tanggal
24 Oktober 2007. Diakses pada tanggal 30 Mei 2015
UU Republik Indonesia. “Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan”. Disahkan pada tanggal 25 Maret
2003 oleh Presiden Megawati Soekarno Putri dan ditandatangani oleh
Sekretaris Negara Bambang Kesowo. (www.hukumonline.com).
Diakses pada tanggal 01 Juli 2015.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
BAGIAN I
IDENTITAS RESPONDEN
1. NAMA RESPONDEN : ……………………………… ( Boleh tidak
diisi)
2. ALAMAT *)) : ………………………………
3. USIA *)) : ………........ ................ Tahun
4. NO. HP / TELEPON *)) : ………………………………
BAGIAN II
KARAKTERISTIK RESPONDEN
5. JENIS KELAMIN : Laki-Laki
Perempuan
6. STATUS PERNIKAHAN : Belum Menikah
Menikah
Duda
Janda
7. JABATAN DI BMT : General Manager
Manajer Cabang
Kepala Kas
AO (Account Officer)
Teller
8. PENDIDIKAN TERAKHIR : Sekolah Dasar (SD)
Sekolah Menengah Pertama (SMP)
Sekolah Menengah Ke Atas (SMA)
D1 D2 D3
S1 S2 S3
9. MASA KERJA : Kurang dari 1 tahun
1 - 2 tahun
2 - 3 tahun
3 - 5 tahun
Lebih dari 5 tahun
Keterangan Untuk Pengisian Identitas Responden:
*)) Mohon diisi sebagai syarat validitas kuesioner.
BAGIAN III
BUTIR PERNYATAAN
Petunjuk : Berilah tanda () pada kolom yang telah tersedia, sesuai dengan harapan
anda dan kenyataan. Jika mendekati angka 0, maka semakin tidak setuju. Jika
mendekati angka 10, maka semakin setuju. Selamat mengisi kuesioner.
Variabel Gaji (x1) - Variabel Independen
NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN
Tidak Setuju Setuju
a. Gaji Pokok : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Gaji pokok yang anda terima
telah memenuhi kebutuhan dasar.
2. Gaji pokok yang anda terima
sesuai dengan beban pekerjaan
anda.
3. Apabila anda tidak bekerja karena
sakit atau beberapa keperluan
men-desak lainnya, anda tetap
menerima gaji pokok yang utuh.
b. Lembur : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Anda menerima upah lembur jika
bekerja melebihi jam kerja.
5. Besaran upah lembur sesuai
dengan jam lembur yang anda
lakukan.
c. Potongan-Potongan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Di tempat anda bekerja
menetapkan kebijakan
pengambilan potongan PPh (Pajak
Penghasilan) yg sesuai dengan
standar & besaran gaji anda.
7. Anda membayar premi asuransi
(misalnya : Jamsostek, BPJS, dll)
yang dikelola oleh BMT tempat
anda bekerja untuk menjamin
keselama-tan anda pada saat
bekerja.
d. Tunjangan-Tunjangan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Anda memperoleh tunjangan jaba-
tan yg sesuai dengan jabatan anda.
9. Anda memperoleh tunjangan kese-
hatan yang memadai untuk menja-
min kesehatan dan biaya pengoba-
tan beserta keluarga.
10. Anda memperoleh Tunjangan Hari
Raya (THR) pada saat momen
lebaran akan tiba.
11. Anda mendapatkan Tunjangan
Hari Tua yang memadai untuk
menjamin kehidupan anda pada
saat pensiun.
e. Bonus dan Insentif : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Anda mendapatkan bonus atau
insentif apabila anda mencapai
target kerja tertentu yang
diberikan.
13. Besaran bonus atau insentif sesuai
dengan kinerja anda.
Variabel Religiusitas (x2) - Variabel Independen
NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN
Tidak Setuju Setuju
a. Dimensi Keyakinan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Anda percaya bahwa tidak ada
Tuhan selain Allah SWT dan
meyakini keberadaan Allah secara
mutlak.
2. Anda meyakini bahwa Nabi
Muham-mad SAW adalah rasul
terakhir utu-san Allah SWT.
3. Anda meyakini Al-Quran sebagai
wahyu dan kalam dari Allah SWT.
4. Anda meyakini adanya para
malaikat yang Allah SWT ciptakan
untuk menjalankan segala
perintah-Nya
5. Anda meyakini adanya hari kiamat
yang akan terjadi sebagai tanda
akhir jaman.
6. Anda meyakini adanya qadha dan
qadar yang telah Allah SWT tetap-
kan atas anda.
b. Dimensi Praktik Agama : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Anda melaksanakan sholat lima
waktu penuh setiap hari.
8. Anda melaksanakan puasa wajib
maupun sunnah dengan baik.
9. Anda mengeluarkan sebagian harta
anda untuk membayar zakat.
10. Anda selalu menyempatkan diri
untuk membaca beberapa ayat Al-
Quran setiap hari.
11. Anda selalu menyempatkan diri
untuk berdzikir, baik setelah
mendirikan sholat maupun pada
saat menjalani aktifitas sehari-hari.
12. Anda selalu menyempatkan diri
un-tuk mengikuti kegiatan
keagamaan (pengajian,dll) jika ada
kesempatan.
c. Dimensi Pengalaman : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Anda merasakan bahwa Allah SWT
selalu dekat dengan anda.
14. Anda akan senantiasa bertawakal
ke-pada Allah SWT atas segala
keten-tuan yg akan diberikan
kepada anda.
15. Anda merasa bahwa selama
beriba-dah kepada Allah SWT
sudah meng-hadirkan perasaan
khusyuk dalam setiap pelaksanaan
ibadah tersebut.
16. Anda selalu bersyukur kepada
Allah SWT atas segala nikmat dan
keadaan apapun yang anda alami.
17. Anda merasa bahwa segala sesuatu
atau kondisi yang terjadi pada diri
anda terdapat campur tangan Allah
SWT di dalamnya.
18. Anda selalu melibatkan
pengawasan Allah SWT dalam
setiap tindakan dan perbuatan
anda.
19. d. Dimensi Pengetahuan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Anda mengetahui isi kandungan
Al-quran dan fungsi diturunkannya
Al-quran sebagai pedoman hidup
anda.
20. Anda mengetahui hukum-hukum
dasar yang berkaitan dengan aspek
aqidah (keyakinan), akhlak (budi
pe-kerti , ibadah, dan mu’amalah
(ber-masyarakat) yang baik dan
benar.
21. Anda mengetahui unsur-unsur
rukun iman dan rukun islam.
22. Anda mengetahui tata cara
mendiri-kan sholat yang baik dan
benar.
23. Anda mengetahui tata cara berwu-
dhu’ yang baik dan benar.
24. Anda mengetahui tujuan
diciptakan-nya jin dan manusia.
e. Dimensi Konsekuensi 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25. Anda selalu berkata dan bersikap
jujur pada saat bekerja.
26. Anda selalu melaksanakan amanah
yang dipercayakan kepada oleh
atasan, rekan kerja maupun
nasabah.
27. Anda selalu menyelesaikan
tanggung jawab yang diberikan
atasan kepada anda.
28. Anda tidak melakukan hal-hal yang
dapat merugikan diri sendiri
maupun BMT (misalnya : korupsi,
menipu, memanipulasi data, dll)
29. Anda senang bekerjasama dan
tolong menolong dalam hal
kebaikan di dalam kerja tim.
30. Anda selalu menerapkan
persamaan dan keadilan dalam
bermu’amalah, dengan atasan,
\\
rekan kerja maupun nasabah.
31. Anda selalu ingin menjadi orang yg
bermanfaat untuk kemaslahatan
dan kesejahteraan umat, terutama
kepa-da sesama rekan kerja dan
nasabah.
Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (y) - Variabel Dependen
NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN
Tidak Setuju Setuju
a. Kualitas Pekerjaan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an
anda dengan baik dan dapat me-
minimalisir kesalahan yang berarti.
2. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an
anda sesuai dengan target yang
diberikan atasan kepada anda.
3. Anda selalu bekerja dengan perfor-ma
yang baik untuk mendapatkan hasil
pekerjaan yang optimal.
b. Kuantitas Pekerjaan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Anda selalu mencapai target minimal
pekerjaan yang diberikan kepada
anda.
5. Anda selalu mencapai target maksi-
mal pekerjaan yang diberikan kepada
anda.
6. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an
yang sesuai dengan rancangan kerja
BMT.
7. Anda selalu bekerja dengan pola kerja
yang efektif (kerja praktis)
8. Beban pekerjaan yang anda kerjakan
sesuai dengan kapasitas dan batas
kemampuan anda.
c. Ketepatan Waktu : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Anda dapat menyelesaikan pekerja-an
anda tepat waktu secara konsis-ten.
10. Anda dapat menyelesaikan pekerja-an
anda secara efisien (menghemat
waktu).
11. Anda tidak pernah berusaha untuk
mangkir dan menyia-nyiakan waktu
anda pada saat jam kerja sedang
TERIMA KASIH TELAH MENGISI KUESIONER KAMI
...................... , Agustus 2015
Responden,
(...............................
berlangsung.
12. Anda bekerja sesuai dengan jam ker-ja
yang telah ditetapkan oleh BMT.
d. Semangat Kerja : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Anda merasa sangat bergairah bila
memulai hari dengan bekerja di BMT
14. Anda merasa senang dengan segala
pekerjaan yang menjadi tanggung ja-
wab anda setiap hari.
15. Anda selalu merasa optimis dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab di dalam pekerjaan anda.
16. Anda selalu menciptakan atmosfir
kerja yang baik dan menyenangkan
pada saat memulai pekerjaan anda.
e. Disiplin Kerja 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Anda bekerja sesuai dengan target
BMT.
18. Anda selalu mematuhi segala aturan,
kebijakan dan ketentuan kerja yang
berlaku di BMT.
DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN
Responden Usia Kisaran
Usia L/P
Status
Pernikahan Jabatan
Pendidikan
Terakhir
Masa
Kerja
1 31 tahun
31-40 Perempuan Menikah Teller S1 3 - 5
tahun
2 29 tahun
26-30 Laki-Laki Menikah Manajer
Cabang SMA
2 - 3
tahun
3 31 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
4 28 tahun
26-30 Perempuan Menikah Account
Officer SMA
2 - 3
tahun
5 28 tahun
26-30 Perempuan Menikah Account
Officer D3
1 - 2
tahun
6 35 tahun
31-40 Perempuan Menikah General
Manager S1
> 5
tahun
7 31 tahun
31-40 Perempuan Menikah Manajer
Cabang S1
2 - 3
tahun
8 32 tahun
31-40 Laki-Laki Belum
Menikah
Kepala
Kas S1
3 - 5
tahun
9 26 tahun
26-30 Perempuan Belum
Menikah Teller S1
2 - 3
tahun
10 22 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
11 22 tahun
20-25 Perempuan Belum
Menikah
Account
Officer SMA
< 1
tahun
12 30 tahun
26-30 Perempuan Menikah Teller D3 1 - 2
tahun
13 23 tahun
20-25 Perempuan Menikah Kepala
Kas D1
2 - 3
tahun
14 45 tahun
> 40 Laki-Laki Menikah General
Manager D2
> 5
tahun
15 29 tahun
26-30 Perempuan Menikah Teller D1 2 - 3
tahun
16 22 tahun
20-25 Perempuan Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
17 25 tahun
20-25 Perempuan Menikah Teller SMA < 1
tahun
18 30 tahun
26-30 Laki-Laki Menikah Kepala
Kas SMA
2 - 3
tahun
19 19 tahun
< 20 Perempuan Belum
Menikah
Account
Officer SMA
< 1
tahun
20 23 tahun
20-25 Perempuan Menikah Teller SMA 1 - 2
tahun
21 22 tahun
20-25 Perempuan Menikah Account
Officer SMA
< 1
tahun
22 32 tahun
31-40 Perempuan Menikah Account
Officer D1
< 1
tahun
23 38 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Kepala
Kas SMA
2 - 3
tahun
24 26 tahun
26-30 Perempuan Menikah Teller S1 < 1
tahun
25 37 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer D3
1 - 2
tahun
26 37 tahun
31-40 Perempuan Menikah Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
27 26 tahun
26-30 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
< 1
tahun
28 27 tahun
26-30 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
2 - 3
tahun
29 34 tahun
31-40 Perempuan Menikah Teller D1 1 - 2
tahun
30 23 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
31 28 tahun
26-30 Perempuan Belum
Menikah Teller D3
1 - 2
tahun
32 25 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer D3
1 - 2
tahun
33 31 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Manajer
Cabang SMA
2 - 3
tahun
34 26 tahun
26-30 Laki-Laki Menikah Manajer
Cabang S1
3 - 5
tahun
35 24 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
36 33 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
37 23 tahun
20-25 Perempuan Menikah Teller D3 1 - 2
tahun
38 20 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
39 23 tahun
20-25 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
< 1
tahun
40 25 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
41 24 tahun
20-25 Perempuan Menikah Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
42 27 tahun
26-30 Perempuan Menikah Manajer
Cabang SMA
2 - 3
tahun
43 19 tahun
< 20 Perempuan Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
44 27 tahun
26-30 Perempuan Menikah Manajer
Cabang D3
2 - 3
tahun
45 25 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Kepala
Kas S1
1 - 2
tahun
46 23 tahun
20-25 Perempuan Belum
Menikah Teller SMA
2 - 3
tahun
47 30 tahun
26-30 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
3 - 5
tahun
48 20 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
2 - 3
tahun
49 19 tahun
< 20 Perempuan Belum
Menikah Teller SMA
< 1
tahun
50 33 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
< 1
tahun
51 33 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer S1
< 1
tahun
52 30 tahun
26-30 Perempuan Menikah Account
Officer S1
1 - 2
tahun
53 28 tahun
26-30 Perempuan Menikah Account
Officer D3
< 1
tahun
54 25 tahun
20-25 Perempuan Belum
Menikah Teller D3
1 - 2
tahun
55 35 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Kepala
Kas SMA
2 - 3
tahun
56 21 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
57 24 tahun
20-25 Laki-Laki Belum
Menikah
Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
58 23 tahun
20-25 Perempuan Menikah Account
Officer D3
1 - 2
tahun
59 31 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Kepala
Kas D3
2 - 3
tahun
60 25 tahun
20-25 Perempuan Menikah Account
Officer SMA
1 - 2
tahun
61 35 tahun
31-40 Perempuan Menikah Account
Officer S1
3 - 5
tahun
62 32 tahun
31-40 Laki-Laki Menikah Account
Officer SMA
3 - 5
tahun
Data Jawaban Respoden - Gaji (X1)
Responden BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL GAJI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 6 6 9 9 5 6 7 6 4 8 3 6 7
2 6 7 8 2 2 9 7 8 8 7 2 8 7
3 4 4 8 8 8 8 9 9 8 9 7 8 8
4 9 8 8 6 5 5 9 9 8 8 8 9 9
5 8 8 8 3 3 3 8 8 8 8 8 8 8
6 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8
7 7 8 9 5 5 9 9 9 9 9 5 9 9
8 7 6 6 7 5 8 6 8 6 8 5 8 7
9 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7
10 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8
11 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
12 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
13 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
14 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 10 10
15 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
16 7 8 8 2 3 9 9 9 7 9 8 9 8
17 8 5 10 8 10 10 10 10 9 9 8 6 6
18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 6 10 10
19 4 9 9 6 6 9 10 9 9 10 6 10 10
20 6 5 10 10 10 9 9 10 7 10 10 8 8
21 2 9 9 1 1 9 9 9 9 9 1 10 10
22 8 8 8 8 8 7 6 8 9 9 8 7 10
23 5 6 5 1 1 5 5 9 9 2 7 9 9
24 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 10 10
25 1 1 9 2 2 9 9 8 6 9 7 9 9
26 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
27 5 5 7 5 5 7 8 8 5 8 5 9 9
28 7 6 8 8 8 10 10 7 7 10 10 10 7
29 8 9 9 9 9 10 10 9 9 9 8 8 9
30 2 1 9 9 9 10 10 10 10 10 8 10 10
31 7 9 10 10 8 9 8 9 10 10 10 10 10
32 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
33 7 7 7 9 9 9 9 7 7 7 7 9 9
34 6 7 8 3 2 6 9 9 9 10 4 8 8
35 8 8 8 3 3 6 7 8 8 9 1 1 1
36 2 4 1 10 10 9 10 7 7 10 7 7 7
37 8 8 8 3 3 6 7 8 8 9 1 1 1
38 2 3 4 2 2 6 7 7 8 10 5 7 10
39 8 9 8 2 2 6 8 8 8 9 1 1 1
40 1 1 8 1 1 1 1 8 1 8 1 9 9
41 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
42 6 6 9 7 7 6 7 6 6 8 7 7 7
43 8 8 8 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10
44 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
45 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 2 2
46 2 2 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4
47 3 4 4 5 6 6 7 7 6 4 3 4 5
48 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3
49 7 9 8 8 8 9 8 5 8 9 7 7 8
50 5 2 9 8 5 10 10 10 10 10 10 10 10
51 8 8 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 9
52 5 7 10 5 5 9 9 7 7 7 7 10 10
53 6 7 6 7 6 7 6 7 6 6 7 7 6
54 7 7 7 8 8 7 7 7 8 7 7 7 7
55 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
56 3 5 8 5 7 9 9 8 9 9 9 8 7
57 7 7 7 3 2 8 9 5 6 6 8 7 8
58 9 9 9 5 6 7 9 7 7 8 8 9 9
59 6 7 9 2 1 8 9 7 7 9 9 7 8
60 4 3 7 7 7 9 4 9 6 9 3 9 7
61 7 5 10 6 6 7 6 8 10 7 4 8 8
62 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 9 7 8
Data Jawaban Respoden - Religiusitas (X2)
R BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL RELIGIUSITAS (X2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 8 10 10 9 10 10 10 7 7 8 8 10 10 9 10 9 10 9 9 9
2 7 6 6 7 6 7 7 8 8 8 8 7 7 8 8 6 6 7 8 7 9 8 8 9 7 7 7 9 7 7 6
3 10 10 10 10 10 10 9 8 6 8 9 8 8 8 7 8 8 8 7 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9
4 10 10 10 10 10 10 9 6 7 6 6 7 10 10 8 9 10 10 9 8 9 9 9 5 7 7 8 8 9 9 8
5 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8
6 8 8 8 8 8 8 7 7 6 5 6 5 5 5 5 5 6 5 5 6 5 5 6 6 5 6 6 6 5 5 5
7 10 10 10 10 10 10 9 7 9 8 8 7 10 10 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8
8 8 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 8 7 7
9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8
10 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
11 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9
12 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
13 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
14 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 7 10 10 9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 9 10 9 10 10 10 10
15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 7 7 9 9 6 9 9 9 3 3 3 6 9 9 7 7 6 7 9 9 9
16 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 9 9 10 9 9 10 9 8 9 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10
17 5 5 5 5 5 7 3 6 3 3 3 3 10 8 4 6 6 6 4 4 4 7 7 5 4 4 4 4 4 5 5
18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 5 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
19 10 10 10 10 10 10 8 9 9 9 7 9 10 8 8 8 10 10 9 7 8 9 9 8 9 10 9 10 10 10 9
20 10 10 10 10 10 10 7 7 8 7 4 4 10 10 10 9 10 10 9 8 10 10 10 9 9 9 9 8 9 9 9
21 10 10 10 10 10 10 9 9 6 6 6 6 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
22 10 10 10 10 10 10 9 7 6 6 6 7 10 9 10 10 10 10 8 8 10 8 8 9 9 9 9 10 9 8 9
23 9 9 9 9 9 9 7 7 8 5 5 5 9 9 9 9 9 9 7 6 7 8 7 5 8 8 9 9 8 7 9
24 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 9 10 10 10 10 10 9 8 7 8 8 9 10 9 9 9 9 9 9 9
25 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9 9
26 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
27 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10
28 10 10 10 10 10 10 9 10 10 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
29 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 10 9 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8
30 10 10 10 10 10 10 7 8 9 8 8 9 10 10 10 10 10 10 8 8 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10
31 10 10 10 10 10 10 10 9 10 9 9 9 10 10 9 10 10 10 8 8 8 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10
32 6 10 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 8 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10
33 10 10 10 10 10 10 9 2 5 2 5 2 9 9 9 9 9 9 2 5 7 7 7 9 8 8 8 8 8 8 8
34 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
35 10 10 10 10 10 10 9 8 9 8 9 9 10 10 9 10 10 10 8 9 10 10 9 10 9 9 9 10 9 10 10
36 10 10 10 10 10 10 9 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10
37 10 10 10 10 10 10 9 8 9 7 8 9 10 10 9 10 10 10 7 8 8 9 9 7 9 9 9 10 9 10 10
38 10 10 10 10 10 10 10 10 9 7 8 10 10 10 10 10 10 10 6 5 8 9 9 7 10 10 9 10 10 10 10
39 10 10 10 10 10 10 9 9 8 9 8 9 10 10 9 10 10 10 8 9 10 10 10 10 9 9 9 10 9 10 10
40 10 10 10 10 10 10 7 7 9 6 6 8 10 10 5 8 10 10 6 7 7 8 8 8 8 8 8 6 10 10 10
41 10 10 10 10 10 10 9 8 10 9 9 9 10 10 10 10 10 10 8 8 8 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10
42 10 10 10 10 10 10 10 8 8 7 8 7 10 10 10 10 10 10 8 7 10 10 10 9 10 10 9 10 10 10 10
43 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
44 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 10 9 10 10 10 10 10 10 9 9 9 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9
45 2 2 3 4 5 6 6 5 4 3 2 1 3 4 5 6 6 6 6 6 6 6 6 5 4 4 5 5 5 5 5
46 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 6
47 6 5 4 4 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 6 6 7 7 7 7 6 5 4 4 5 6 5
48 3 4 4 4 4 4 2 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 8 6 5 4 4 4 4 4 5 6 7 4 5 5
49 10 10 10 10 10 10 9 8 8 7 8 7 8 8 7 8 9 8 8 7 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8
50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
51 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 7 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
52 10 10 10 10 10 10 7 7 10 7 7 7 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 10 9 10 10 10 10
53 7 7 6 7 6 7 7 7 7 6 7 7 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7
54 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7
55 10 10 10 10 10 10 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 9 9 9 9 9 9 9
56 10 10 10 10 10 9 5 6 2 5 3 5 9 4 2 6 8 7 1 1 3 4 5 5 7 8 8 8 9 7 7
57 10 10 10 10 10 10 8 8 7 8 7 6 10 10 6 8 9 10 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9
58 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 7 10 10 8 8 9 10 7 7 9 8 8 9 7 8 8 8 8 8 8
59 10 10 10 10 10 10 7 8 8 7 7 6 9 8 7 9 8 9 5 6 8 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
60 9 9 9 9 9 9 8 8 8 7 8 8 8 8 7 8 9 9 9 7 9 9 9 8 8 8 7 7 9 9 9
61 10 10 10 10 10 10 9 9 8 6 9 7 9 8 6 7 8 8 5 7 8 7 8 7 8 9 9 10 8 8 8
62 8 10 10 10 10 10 10 9 9 9 8 9 8 10 10 8 9 10 10 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
Data Jawaban Respoden - Produktivitas Kerja (Y)
Responden BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL PRODUKTIVITAS KERJA (Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 9 9 9 8 9 9 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10
2 7 8 6 8 8 7 2 8 7 8 7 7 8 7 6 7 7 6
3 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9
4 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8 8 8
5 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 7 7 8 7 8 8 8
6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 6 5 5
7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9
8 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 5 6 7 5 5 5 5 5
9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
10 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
11 9 8 9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9 9 9 8 9
12 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
13 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
14 8 8 9 9 6 8 8 8 6 8 9 6 8 9 9 9 9 9
15 7 7 7 4 4 5 5 6 4 4 4 4 4 7 7 7 2 7
16 9 8 8 7 8 8 9 7 7 8 9 7 8 8 9 8 8 8
17 5 5 7 6 6 6 2 5 8 5 5 8 5 5 5 5 6 6
18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
19 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 10 9 9
20 8 9 8 7 9 9 9 7 7 8 8 7 8 7 8 6 8 9
21 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
22 8 9 7 8 8 7 9 7 9 9 6 9 9 6 7 9 7 9
23 7 9 8 8 8 8 8 8 7 8 8 7 8 9 9 8 9 9
24 10 10 10 9 8 10 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 9 9
25 8 8 8 8 7 8 7 7 8 8 9 8 8 8 9 8 6 7
26 10 10 10 10 10 10 10 10 7 8 8 9 9 10 10 10 10 10
27 9 9 10 8 8 8 10 10 9 10 10 9 10 9 10 10 9 10
28 8 10 10 10 10 7 9 9 9 9 10 9 9 9 10 8 10 10
29 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
30 10 8 9 8 8 9 9 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10
31 10 10 9 9 9 9 9 9 10 10 9 10 10 9 10 9 9 10
32 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
33 9 9 9 9 9 9 9 7 8 7 9 8 7 8 9 7 9 9
34 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10
35 9 9 10 9 9 9 10 10 9 9 8 9 9 8 9 9 9 10
36 6 5 6 5 5 4 7 7 1 7 2 1 7 9 9 8 1 9
37 8 9 9 9 9 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 9 10
38 8 7 8 7 7 10 8 8 8 8 10 8 8 8 9 9 7 10
39 9 9 10 9 9 9 10 10 9 10 9 9 10 9 8 9 8 9
40 7 7 8 8 8 2 2 2 2 9 9 2 9 8 8 9 8 9
41 10 8 8 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 1 8 8 8 8
42 10 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 8 9 9 10 10 9 10
43 10 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
44 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10
45 5 5 5 4 4 5 5 6 6 6 4 6 6 5 5 6 6 6
46 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5
48 5 5 6 5 4 4 5 6 6 4 3 6 4 4 4 4 5 5
49 8 8 9 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8
50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 4 4
51 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
52 7 7 6 8 6 6 6 10 7 7 7 7 7 10 10 10 10 10
53 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 7 6 6 7 6 6 7
54 7 7 8 7 8 7 8 7 8 7 7 8 7 8 7 8 8 7
55 8 8 8 3 8 7 8 8 8 7 9 8 7 8 8 8 7 9
56 7 5 6 4 2 5 5 6 3 3 7 3 3 7 6 8 4 8
57 8 8 8 7 7 9 7 9 8 8 9 8 8 4 5 8 8 4
58 7 8 7 7 6 9 8 9 8 8 9 8 8 8 9 9 7 8
59 8 8 8 7 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8
60 6 5 9 6 3 8 7 8 6 6 9 6 6 9 7 8 6 9
61 8 8 8 8 9 8 8 8 9 8 8 9 8 8 7 7 8 8
62 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 8 9 8 8 9 8 8
Lampiran 4
OLAHAN DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN
(Karyawan BMT Taruna Sejahtera)
1. Akumulasi Usia Responden
Statistics
Usia
N Valid 62
Missing 0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid < 20 3 4,8 4,8 4,8
> 40 1 1,6 1,6 6,5
20-25 23 37,1 37,1 43,5
26-30 17 27,4 27,4 71,0
31-40 18 29,0 29,0 100,0
Total 62 100,0 100,0
2. Akumulasi Jenis Kelamin Responden
Statistics
Jenis_Kelamin
N Valid 62
Missing 0
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 29 46,8 46,8 46,8
P 33 53,2 53,2 100,0
Total 62 100,0 100,0
3. Akumulasi Status Penikahan Responden
Statistics
Status_Pernikahan
N Valid 62
Missing 0
Status_Pernikahan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Belum Menikah 21 33,9 33,9 33,9
Menikah 41 66,1 66,1 100,0
Total 62 100,0 100,0
4. Akumulasi Jabatan Responden
Statistics
Jabatan
N Valid 62
Missing 0
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid AO 34 54,8 54,8 54,8
GM 2 3,2 3,2 58,1
Kep.Kas 7 11,3 11,3 69,4
Man.Cab. 6 9,7 9,7 79,0
Teller 13 21,0 21,0 100,0
Total 62 100,0 100,0
5. Akumulasi Pendidikan Terakhir Responden
Statistics
Pendidikan_Terakhir
N Valid 62
Missing 0
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D1 4 6,5 6,5 6,5
D2 1 1,6 1,6 8,1
D3 11 17,7 17,7 25,8
S1 11 17,7 17,7 43,5
SMA 35 56,5 56,5 100,0
Total 62 100,0 100,0
6. Akumulasi Masa Kerja Responden
Statistics
Masa_Kerja
N Valid 62
Missing 0
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid < 1 tahun 12 19,4 19,4 19,4
> 5 tahun 2 3,2 3,2 22,6
1 - 2 tahun 26 41,9 41,9 64,5
2 - 3 tahun 16 25,8 25,8 90,3
3 - 5 tahun 6 9,7 9,7 100,0
Total 62 100,0 100,0
Lampiran 5
HASIL OLAH DATA PRIMER UJI INSTRUMEN
UJI RELIABILITAS
a. Variabel Independen - Gaji (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 62 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
,921 ,926 13
Inter-Item Correlation Matrix
Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 Butir_11 Butir_12 Butir_13
Butir_1 1,000 ,832 ,545 ,498 ,494 ,349 ,404 ,368 ,520 ,296 ,449 ,180 ,157 Butir_2 ,832 1,000 ,514 ,331 ,352 ,397 ,479 ,359 ,569 ,343 ,321 ,250 ,249 Butir_3 ,545 ,514 1,000 ,325 ,329 ,535 ,523 ,636 ,548 ,607 ,382 ,513 ,471 Butir_4 ,498 ,331 ,325 1,000 ,953 ,571 ,428 ,346 ,409 ,386 ,630 ,392 ,378 Butir_5 ,494 ,352 ,329 ,953 1,000 ,606 ,464 ,392 ,455 ,390 ,639 ,388 ,362 Butir_6 ,349 ,397 ,535 ,571 ,606 1,000 ,782 ,589 ,662 ,616 ,557 ,581 ,507 Butir_7 ,404 ,479 ,523 ,428 ,464 ,782 1,000 ,558 ,693 ,649 ,598 ,482 ,463 Butir_8 ,368 ,359 ,636 ,346 ,392 ,589 ,558 1,000 ,722 ,682 ,376 ,611 ,549 Butir_9 ,520 ,569 ,548 ,409 ,455 ,662 ,693 ,722 1,000 ,573 ,487 ,452 ,459 Butir_10 ,296 ,343 ,607 ,386 ,390 ,616 ,649 ,682 ,573 1,000 ,351 ,478 ,444 Butir_11 ,449 ,321 ,382 ,630 ,639 ,557 ,598 ,376 ,487 ,351 1,000 ,603 ,604 Butir_12 ,180 ,250 ,513 ,392 ,388 ,581 ,482 ,611 ,452 ,478 ,603 1,000 ,935 Butir_13 ,157 ,249 ,471 ,378 ,362 ,507 ,463 ,549 ,459 ,444 ,604 ,935 1,000
b. Variabel Independen - Religiusitas (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 62 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
,986 ,987 31
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Butir_1 89,3065 406,347 ,587 ,917 Butir_2 89,0323 407,999 ,558 ,919 Butir_3 87,8387 415,482 ,658 ,915 Butir_4 89,3065 386,249 ,673 ,915 Butir_5 89,5000 382,943 ,691 ,914 Butir_6 88,0323 402,589 ,771 ,911 Butir_7 87,7903 410,234 ,736 ,912 Butir_8 87,7903 421,611 ,685 ,915 Butir_9 88,0806 410,272 ,736 ,912 Butir_10 87,5806 417,002 ,637 ,916 Butir_11 89,0806 389,256 ,702 ,913 Butir_12 88,0161 402,770 ,657 ,915 Butir_13 87,9355 407,733 ,626 ,916
Inter-Item Covariance Matrix
Butir_14
Butir_15
Butir_16
Butir_17
Butir_18
Butir_19
Butir_20
Butir_21
Butir_22
Butir_23
Butir_24
Butir_25
Butir_26
Butir_27
Butir_28
Butir_29
Butir_30
Butir_31
Butir_32
Butir_33
Butir_34
Butir_35
Butir_36
Butir_37
Butir_38
Butir_39
Butir_40
Butir_41
Butir_42
Butir_43
Butir_44
Butir_14
3,409
3,177
3,029
2,847
2,765
2,386
2,272
1,822
2,062
1,671
1,798
1,701
2,610
2,237
1,715
1,880
1,955
1,725
,935 1,392
1,797
1,774
1,885
2,025
2,401
2,510
2,187
2,211
2,405
2,144
2,143
Butir_15
3,177
3,335
3,168
2,966
2,902
2,484
2,356
1,908
2,218
1,882
1,984
1,940
2,650
2,366
1,884
2,002
2,126
1,913
1,116
1,438
1,899
1,878
1,984
2,075
2,565
2,693
2,412
2,403
2,527
2,284
2,315
Butir_16
3,029
3,168
3,131
2,928
2,848
2,411
2,317
1,877
2,182
1,865
1,930
1,854
2,572
2,308
1,829
1,965
2,031
1,818
1,068
1,387
1,794
1,783
1,869
1,935
2,392
2,547
2,288
2,287
2,473
2,198
2,245
Butir_17
2,847
2,966
2,928
2,771
2,676
2,284
2,241
1,815
2,094
1,773
1,832
1,726
2,414
2,172
1,755
1,834
1,906
1,692
1,044
1,327
1,752
1,698
1,795
1,858
2,281
2,410
2,191
2,193
2,359
2,070
2,116
Butir_18
2,765
2,902
2,848
2,676
2,662
2,272
2,195
1,715
1,981
1,650
1,678
1,588
2,314
2,103
1,692
1,845
1,920
1,723
1,003
1,320
1,722
1,704
1,787
1,846
2,253
2,385
2,146
2,137
2,304
2,063
2,094
Butir_19
2,386
2,484
2,411
2,284
2,272
2,022
1,948
1,557
1,759
1,394
1,444
1,308
2,126
1,957
1,547
1,628
1,667
1,503
,947 1,226
1,608
1,622
1,697
1,695
1,986
2,053
1,843
1,828
1,973
1,800
1,813
Butir_20
2,272
2,356
2,317
2,241
2,195
1,948
3,021
2,243
2,566
2,132
2,466
2,115
1,909
2,196
2,257
1,928
1,729
1,581
1,503
1,867
2,090
1,930
2,025
2,112
2,355
2,232
1,935
2,109
2,092
2,017
1,997
Butir_21
1,822
1,908
1,877
1,815
1,715
1,557
2,243
2,979
2,663
2,625
2,535
2,614
1,812
1,854
1,749
1,534
1,386
1,288
1,704
1,741
1,734
1,813
1,967
1,901
2,099
2,046
1,758
1,955
1,862
1,827
1,795
Butir_22
2,062
2,218
2,182
2,094
1,981
1,759
2,566
2,663
3,872
3,070
3,170
3,061
2,013
2,583
2,635
2,139
1,882
1,816
2,207
2,298
2,240
2,265
2,303
2,366
2,380
2,424
2,063
2,263
2,237
2,340
2,272
Butir_23
1,671
1,882
1,865
1,773
1,650
1,394
2,132
2,625
3,070
3,532
3,183
3,242
1,684
1,991
2,150
1,717
1,504
1,504
2,328
2,326
2,190
2,028
1,975
2,213
2,221
2,247
1,933
2,154
1,979
2,013
1,889
Butir_2
4
1,798
1,984
1,930
1,832
1,678
1,444
2,466
2,535
3,170
3,183
3,736
3,391
1,600
2,037
2,274
1,779
1,469
1,420
2,019
2,369
2,231
1,942
1,926
2,231
2,269
2,237
1,909
2,227
1,861
1,949
1,905
Butir_25
1,701
1,940
1,854
1,726
1,588
1,308
2,115
2,614
3,061
3,242
3,391
4,012
1,644
1,911
2,168
1,762
1,611
1,579
2,108
2,167
1,994
1,880
1,803
1,849
2,315
2,210
1,891
2,173
1,975
2,110
2,002
Butir_26
2,610
2,650
2,572
2,414
2,314
2,126
1,909
1,812
2,013
1,684
1,600
1,644
3,020
2,564
1,856
2,025
1,971
1,823
1,121
1,374
1,825
2,013
2,008
1,847
2,194
2,265
2,019
2,048
2,222
2,087
2,072
Butir_27
2,237
2,366
2,308
2,172
2,103
1,957
2,196
1,854
2,583
1,991
2,037
1,911
2,564
2,899
2,451
2,181
1,974
1,990
1,800
2,011
2,290
2,338
2,213
2,170
2,240
2,251
1,988
2,080
2,099
2,206
2,177
Butir_28
1,715
1,884
1,829
1,755
1,692
1,547
2,257
1,749
2,635
2,150
2,274
2,168
1,856
2,451
3,493
2,293
1,856
1,889
2,388
2,475
2,785
2,435
2,172
2,268
2,478
2,328
2,141
2,357
1,966
2,053
2,083
Butir_29
1,880
2,002
1,965
1,834
1,845
1,628
1,928
1,534
2,139
1,717
1,779
1,762
2,025
2,181
2,293
2,167
1,845
1,795
1,437
1,722
1,922
1,965
1,869
1,874
2,109
2,097
1,881
2,040
1,938
1,975
1,997
Butir_30
1,955
2,126
2,031
1,906
1,920
1,667
1,729
1,386
1,882
1,504
1,469
1,611
1,971
1,974
1,856
1,845
1,905
1,790
1,318
1,424
1,727
1,735
1,713
1,634
1,980
2,035
1,871
1,917
1,910
1,906
1,908
Butir_31
1,725
1,913
1,818
1,692
1,723
1,503
1,581
1,288
1,816
1,504
1,420
1,579
1,823
1,990
1,889
1,795
1,790
1,938
1,400
1,473
1,809
1,817
1,713
1,684
1,898
1,970
1,773
1,901
1,795
1,906
1,843
Butir_32
,935 1,116
1,068
1,044
1,003
,947 1,503
1,704
2,207
2,328
2,019
2,108
1,121
1,800
2,388
1,437
1,318
1,400
3,729
2,878
2,741
2,228
1,803
1,684
1,644
1,647
1,571
1,624
1,388
1,551
1,461
Butir_33
1,392
1,438
1,387
1,327
1,320
1,226
1,867
1,741
2,298
2,326
2,369
2,167
1,374
2,011
2,475
1,722
1,424
1,473
2,878
3,334
2,925
2,415
1,984
2,177
1,955
1,961
1,829
1,898
1,575
1,773
1,699
Butir_34
1,797
1,899
1,794
1,752
1,722
1,608
2,090
1,734
2,240
2,190
2,231
1,994
1,825
2,290
2,785
1,922
1,727
1,809
2,741
2,925
3,372
2,691
2,279
2,395
2,375
2,321
2,104
2,250
1,971
2,043
1,975
Butir_35
1,774
1,878
1,783
1,698
1,704
1,622
1,930
1,813
2,265
2,028
1,942
1,880
2,013
2,338
2,435
1,965
1,735
1,817
2,228
2,415
2,691
2,638
2,303
2,180
2,271
2,208
1,924
2,031
1,965
2,109
2,004
Butir_36
1,885
1,984
1,869
1,795
1,787
1,697
2,025
1,967
2,303
1,975
1,926
1,803
2,008
2,213
2,172
1,869
1,713
1,713
1,803
1,984
2,279
2,303
2,320
2,205
2,180
2,148
1,811
1,943
1,951
2,033
1,926
Butir_37
2,025
2,075
1,935
1,858
1,846
1,695
2,112
1,901
2,366
2,213
2,231
1,849
1,847
2,170
2,268
1,874
1,634
1,684
1,684
2,177
2,395
2,180
2,205
2,941
2,264
2,299
1,859
2,058
1,940
2,030
1,911
Butir_38
2,401
2,565
2,392
2,281
2,253
1,986
2,355
2,099
2,380
2,221
2,269
2,315
2,194
2,240
2,478
2,109
1,980
1,898
1,644
1,955
2,375
2,271
2,180
2,264
2,916
2,750
2,461
2,540
2,421
2,331
2,327
Butir_39
2,510
2,693
2,547
2,410
2,385
2,053
2,232
2,046
2,424
2,247
2,237
2,210
2,265
2,251
2,328
2,097
2,035
1,970
1,647
1,961
2,321
2,208
2,148
2,299
2,750
2,907
2,531
2,724
2,458
2,358
2,318
Butir_40
2,187
2,412
2,288
2,191
2,146
1,843
1,935
1,758
2,063
1,933
1,909
1,891
2,019
1,988
2,141
1,881
1,871
1,773
1,571
1,829
2,104
1,924
1,811
1,859
2,461
2,531
2,511
2,529
2,160
2,022
2,050
Butir_41
2,211
2,403
2,287
2,193
2,137
1,828
2,109
1,955
2,263
2,154
2,227
2,173
2,048
2,080
2,357
2,040
1,917
1,901
1,624
1,898
2,250
2,031
1,943
2,058
2,540
2,724
2,529
2,971
2,187
2,157
2,114
Butir_42
2,405
2,527
2,473
2,359
2,304
1,973
2,092
1,862
2,237
1,979
1,861
1,975
2,222
2,099
1,966
1,938
1,910
1,795
1,388
1,575
1,971
1,965
1,951
1,940
2,421
2,458
2,160
2,187
2,495
2,254
2,243
Butir_43
2,144
2,284
2,198
2,070
2,063
1,800
2,017
1,827
2,340
2,013
1,949
2,110
2,087
2,206
2,053
1,975
1,906
1,906
1,551
1,773
2,043
2,109
2,033
2,030
2,331
2,358
2,022
2,157
2,254
2,340
2,215
Butir_44
2,143
2,315
2,245
2,116
2,094
1,813
1,997
1,795
2,272
1,889
1,905
2,002
2,072
2,177
2,083
1,997
1,908
1,843
1,461
1,699
1,975
2,004
1,926
1,911
2,327
2,318
2,050
2,114
2,243
2,215
2,303
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total
Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Butir_14 252,9677 1859,212 ,797 ,986 Butir_15 252,9032 1851,171 ,859 ,986 Butir_16 252,8710 1856,016 ,855 ,986 Butir_17 252,8226 1862,673 ,864 ,986 Butir_18 252,8387 1865,613 ,860 ,986 Butir_19 252,7581 1879,990 ,872 ,986 Butir_20 253,7903 1861,086 ,836 ,986 Butir_21 254,0645 1872,160 ,766 ,986 Butir_22 253,8871 1846,561 ,823 ,986 Butir_23 254,4677 1860,942 ,771 ,986 Butir_24 254,3387 1859,670 ,757 ,986 Butir_25 254,3871 1862,143 ,714 ,986 Butir_26 253,1129 1865,151 ,809 ,986 Butir_27 253,2258 1857,161 ,882 ,986 Butir_28 253,8226 1858,181 ,794 ,986 Butir_29 253,3548 1873,413 ,894 ,986 Butir_30 253,1129 1880,233 ,897 ,986 Butir_31 253,1129 1883,938 ,858 ,986 Butir_32 254,5161 1886,483 ,592 ,987 Butir_33 254,4516 1873,399 ,714 ,986 Butir_34 253,8065 1859,208 ,802 ,986 Butir_35 253,5968 1864,999 ,869 ,986 Butir_36 253,5000 1868,680 ,900 ,986 Butir_37 253,7581 1865,432 ,818 ,986 Butir_38 253,7419 1850,752 ,925 ,985 Butir_39 253,5484 1849,301 ,936 ,985 Butir_40 253,6935 1864,872 ,893 ,986 Butir_41 253,4355 1857,889 ,866 ,986 Butir_42 253,3548 1862,069 ,917 ,985 Butir_43 253,3871 1863,553 ,936 ,985 Butir_44 253,3710 1865,418 ,929 ,985
c. Variabel Dependen – Produktivitas Kerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 62 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
,974 ,976 18
Inter-Item Covariance Matrix
Butir_4
5 Butir_4
6 Butir_4
7 Butir_4
8 Butir_4
9 Butir_5
0 Butir_5
1 Butir_5
2 Butir_5
3 Butir_5
4 Butir_5
5 Butir_5
6 Butir_5
7 Butir_5
8 Butir_5
9 Butir_6
0 Butir_6
1 Butir_6
2
Butir_45
2,141 1,982 1,742 1,880 2,173 2,129 2,388 1,866 2,074 2,022 2,097 2,137 2,053 1,485 1,909 1,770 1,956 1,535
Butir_46
1,982 2,377 1,785 2,120 2,480 2,216 2,346 1,868 2,235 2,149 2,049 2,300 2,181 1,641 1,965 1,685 2,267 1,536
Butir_47
1,742 1,785 2,061 1,870 1,914 1,993 2,167 1,635 1,881 1,813 2,030 1,942 1,843 1,656 1,787 1,592 1,907 1,550
Butir_48
1,880 2,120 1,870 2,883 2,583 2,119 2,120 1,847 2,222 2,306 2,120 2,299 2,344 1,469 1,924 1,679 2,469 1,455
Butir_49
2,173 2,480 1,914 2,583 3,462 2,289 2,534 1,879 2,675 2,603 2,251 2,751 2,641 1,407 1,986 1,557 2,641 1,544
Butir_50
2,129 2,216 1,993 2,119 2,289 3,296 2,960 2,498 2,928 2,136 2,462 3,000 2,172 1,717 1,938 1,759 2,396 1,508
Butir_51
2,388 2,346 2,167 2,120 2,534 2,960 4,081 2,660 2,796 2,418 2,346 2,866 2,453 1,821 2,375 1,962 2,327 2,020
Butir_52
1,866 1,868 1,635 1,847 1,879 2,498 2,660 2,786 2,485 1,969 1,885 2,550 2,002 1,610 1,882 1,829 2,041 1,548
Butir_53
2,074 2,235 1,881 2,222 2,675 2,928 2,796 2,485 3,823 2,373 2,480 3,800 2,362 1,178 1,658 1,524 2,756 1,282
Butir_54
2,022 2,149 1,813 2,306 2,603 2,136 2,418 1,969 2,373 2,815 2,345 2,375 2,816 1,599 2,057 1,932 2,360 1,657
Butir_55
2,097 2,049 2,030 2,120 2,251 2,462 2,346 1,885 2,480 2,345 3,426 2,480 2,345 1,756 2,113 1,997 2,709 1,733
Butir_56
2,137 2,300 1,942 2,299 2,751 3,000 2,866 2,550 3,800 2,375 2,480 3,842 2,396 1,247 1,720 1,583 2,830 1,339
Butir_57
2,053 2,181 1,843 2,344 2,641 2,172 2,453 2,002 2,362 2,816 2,345 2,396 2,834 1,634 2,088 1,961 2,397 1,686
Butir_58
1,485 1,641 1,656 1,469 1,407 1,717 1,821 1,610 1,178 1,599 1,756 1,247 1,634 3,348 2,423 2,106 1,806 2,163
Butir_59
1,909 1,965 1,787 1,924 1,986 1,938 2,375 1,882 1,658 2,057 2,113 1,720 2,088 2,423 2,725 2,156 2,013 2,264
Butir_60
1,770 1,685 1,592 1,679 1,557 1,759 1,962 1,829 1,524 1,932 1,997 1,583 1,961 2,106 2,156 2,365 1,891 1,925
Butir_61
1,956 2,267 1,907 2,469 2,641 2,396 2,327 2,041 2,756 2,360 2,709 2,830 2,397 1,806 2,013 1,891 4,063 2,334
Butir_62
1,535 1,536 1,550 1,455 1,544 1,508 2,020 1,548 1,282 1,657 1,733 1,339 1,686 2,163 2,264 1,925 2,334 2,989
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Butir_45 134,7903 623,349 ,909 ,972 Butir_46 134,8548 619,897 ,907 ,972 Butir_47 134,7258 627,612 ,865 ,972 Butir_48 135,2097 619,349 ,824 ,973 Butir_49 135,1774 612,607 ,823 ,973 Butir_50 135,0484 612,145 ,851 ,972 Butir_51 135,0000 606,689 ,815 ,973 Butir_52 134,8387 620,990 ,819 ,973 Butir_53 135,1774 610,640 ,801 ,973 Butir_54 134,9355 615,209 ,887 ,972 Butir_55 134,8548 614,061 ,811 ,973 Butir_56 135,1452 608,815 ,819 ,973 Butir_57 134,9194 614,305 ,896 ,972 Butir_58 134,9839 631,098 ,625 ,975 Butir_59 134,7581 620,645 ,833 ,972 Butir_60 134,6613 627,703 ,802 ,973 Butir_61 135,1290 609,622 ,786 ,973 Butir_62 134,5968 630,736 ,670 ,974
UJI VALIDITAS
a. Variabel Independen - Gaji (X1)
Correlations
Butir_
1 Butir_
2 Butir_
3 Butir_
4 Butir_
5 Butir_
6 Butir_
7 Butir_
8 Butir_
9 Butir_1
0 Butir_1
1 Butir_1
2 Butir_1
3 Jumlah_X
1
Butir_1 Pearson Correlation
1 ,832** ,545
** ,498
** ,494
** ,349
** ,404
** ,368
** ,520
** ,296
* ,449
** ,180 ,157 ,660
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,003 ,000 ,019 ,000 ,161 ,222 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_2 Pearson Correlation
,832** 1 ,514
** ,331
** ,352
** ,397
** ,479
** ,359
** ,569
** ,343
** ,321
* ,250
* ,249 ,636
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000 ,009 ,005 ,001 ,000 ,004 ,000 ,006 ,011 ,050 ,051 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_3 Pearson Correlation
,545** ,514
** 1 ,325
* ,329
** ,535
** ,523
** ,636
** ,548
** ,607
** ,382
** ,513
** ,471
** ,707
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000
,010 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_4 Pearson Correlation
,498** ,331
** ,325
* 1 ,953
** ,571
** ,428
** ,346
** ,409
** ,386
** ,630
** ,392
** ,378
** ,743
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,009 ,010
,000 ,000 ,001 ,006 ,001 ,002 ,000 ,002 ,002 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_5 Pearson Correlation
,494** ,352
** ,329
** ,953
** 1 ,606
** ,464
** ,392
** ,455
** ,390
** ,639
** ,388
** ,362
** ,759
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,005 ,009 ,000
,000 ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,002 ,004 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_6 Pearson Correlation
,349** ,397
** ,535
** ,571
** ,606
** 1 ,782
** ,589
** ,662
** ,616
** ,557
** ,581
** ,507
** ,808
**
Sig. (2-tailed)
,005 ,001 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_7 Pearson Correlation
,404** ,479
** ,523
** ,428
** ,464
** ,782
** 1 ,558
** ,693
** ,649
** ,598
** ,482
** ,463
** ,776
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_8 Pearson Correlation
,368** ,359
** ,636
** ,346
** ,392
** ,589
** ,558
** 1 ,722
** ,682
** ,376
** ,611
** ,549
** ,725
**
Sig. (2-tailed)
,003 ,004 ,000 ,006 ,002 ,000 ,000
,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_9 Pearson Correlation
,520** ,569
** ,548
** ,409
** ,455
** ,662
** ,693
** ,722
** 1 ,573
** ,487
** ,452
** ,459
** ,775
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_10 Pearson Correlation
,296* ,343
** ,607
** ,386
** ,390
** ,616
** ,649
** ,682
** ,573
** 1 ,351
** ,478
** ,444
** ,689
**
Sig. (2-tailed)
,019 ,006 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
,005 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_11 Pearson Correlation
,449** ,321
* ,382
** ,630
** ,639
** ,557
** ,598
** ,376
** ,487
** ,351
** 1 ,603
** ,604
** ,763
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,011 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,005
,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_12 Pearson Correlation
,180 ,250* ,513
** ,392
** ,388
** ,581
** ,482
** ,611
** ,452
** ,478
** ,603
** 1 ,935
** ,717
**
Sig. (2-tailed)
,161 ,050 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_13 Pearson Correlation
,157 ,249 ,471** ,378
** ,362
** ,507
** ,463
** ,549
** ,459
** ,444
** ,604
** ,935
** 1 ,689
**
Sig. (2-tailed)
,222 ,051 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Jumlah_X1
Pearson Correlation
,660** ,636
** ,707
** ,743
** ,759
** ,808
** ,776
** ,725
** ,775
** ,689
** ,763
** ,717
** ,689
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Variabel Independen - Religiusitas (X2) Correlations
Butir_14
Butir_15
Butir_16
Butir_17
Butir_18
Butir_19
Butir_20
Butir_21
Butir_22
Butir_23
Butir_24
Butir_25
Butir_26
Butir_27
Butir_28
Butir_29
Butir_30
Butir_31
Butir_32
Butir_33
Butir_34
Butir_35
Butir_36
Butir_37
Butir_38
Butir_39
Butir_40
Butir_41
Butir_42
Butir_43
Butir_44
Jumlah_X2
Butir_14
Pearson Correlation
1 ,942
**
,927
**
,926
**
,918
**
,909
**
,708
**
,572
**
,568
**
,482
**
,504
**
,460
**
,814
**
,712
**
,497
**
,692
**
,767
**
,671
**
,262
*
,413
**
,530
**
,591
**
,670
**
,640
**
,762
**
,797
**
,747
**
,695
**
,825
**
,759
**
,765
**
,812**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,039
,001
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_15
Pearson Correlation
,942
**
1 ,980
**
,976
**
,974
**
,957
**
,742
**
,605
**
,617
**
,548
**
,562
**
,530
**
,835
**
,761
**
,552
**
,745
**
,843
**
,752
**
,317
*
,431
**
,566
**
,633
**
,713
**
,662
**
,822
**
,865
**
,834
**
,764
**
,876
**
,818
**
,835
**
,870**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,012
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_16
Pearson Correlation
,927
**
,980
**
1 ,994
**
,986
**
,958
**
,753
**
,615
**
,627
**
,561
**
,564
**
,523
**
,837
**
,766
**
,553
**
,754
**
,832
**
,738
**
,312
*
,429
**
,552
**
,620
**
,694
**
,638
**
,792
**
,844
**
,816
**
,750
**
,885
**
,812
**
,836
**
,866**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,013
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_17
Pearson Correlation
,926
**
,976
**
,994
**
1 ,985
**
,965
**
,774
**
,632
**
,639
**
,567
**
,569
**
,518
**
,834
**
,766
**
,564
**
,749
**
,829
**
,730
**
,325
*
,437
**
,573
**
,628
**
,708
**
,651
**
,803
**
,849
**
,830
**
,764
**
,897
**
,813
**
,838
**
,873**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,010
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_18
Pearson Correlation
,918
**
,974
**
,986
**
,985
**
1 ,979
**
,774
**
,609
**
,617
**
,538
**
,532
**
,486
**
,816
**
,757
**
,555
**
,768
**
,853
**
,759
**
,318
*
,443
**
,575
**
,643
**
,719
**
,660
**
,809
**
,857
**
,830
**
,760
**
,894
**
,827
**
,846
**
,870**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,012
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_19
Pearson Correlation
,909
**
,957
**
,958
**
,965
**
,979
**
1 ,788
**
,634
**
,629
**
,521
**
,525
**
,459
**
,860
**
,808
**
,582
**
,778
**
,849
**
,759
**
,345
**
,472
**
,616
**
,702
**
,783
**
,695
**
,818
**
,847
**
,818
**
,746
**
,878
**
,828
**
,840
**
,879**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,006
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_20
Pearson Correlation
,708
**
,742
**
,753
**
,774
**
,774
**
,788
**
1 ,748
**
,750
**
,653
**
,734
**
,608
**
,632
**
,742
**
,695
**
,754
**
,721
**
,654
**
,448
**
,588
**
,655
**
,684
**
,765
**
,709
**
,793
**
,753
**
,702
**
,704
**
,762
**
,759
**
,757
**
,848**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_21
Pearson Correlation
,572
**
,605
**
,615
**
,632
**
,609
**
,634
**
,748
**
1 ,784
**
,809
**
,760
**
,756
**
,604
**
,631
**
,542
**
,604
**
,582
**
,536
**
,511
**
,552
**
,547
**
,647
**
,748
**
,642
**
,712
**
,695
**
,643
**
,657
**
,683
**
,692
**
,685
**
,782**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_22
Pearson Correlation
,568
**
,617
**
,627
**
,639
**
,617
**
,629
**
,750
**
,784
**
1 ,830
**
,833
**
,777
**
,589
**
,771
**
,717
**
,738
**
,693
**
,663
**
,581
**
,640
**
,620
**
,709
**
,769
**
,701
**
,708
**
,722
**
,662
**
,667
**
,720
**
,777
**
,761
**
,837**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_23
Pearson Correlation
,482
**
,548
**
,561
**
,567
**
,538
**
,521
**
,653
**
,809
**
,830
**
1 ,876
**
,861
**
,516
**
,622
**
,612
**
,620
**
,580
**
,575
**
,642
**
,678
**
,635
**
,664
**
,690
**
,687
**
,692
**
,701
**
,649
**
,665
**
,667
**
,700
**
,662
**
,788**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_24
Pearson Correlation
,504
**
,562
**
,564
**
,569
**
,532
**
,525
**
,734
**
,760
**
,833
**
,876
**
1 ,876
**
,476
**
,619
**
,630
**
,625
**
,551
**
,528
**
,541
**
,671
**
,628
**
,619
**
,654
**
,673
**
,688
**
,679
**
,623
**
,668
**
,610
**
,659
**
,650
**
,775**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_25
Pearson Correlation
,460
**
,530
**
,523
**
,518
**
,486
**
,459
**
,608
**
,756
**
,777
**
,861
**
,876
**
1 ,472
**
,560
**
,579
**
,598
**
,583
**
,566
**
,545
**
,592
**
,542
**
,578
**
,591
**
,538
**
,677
**
,647
**
,596
**
,629
**
,624
**
,689
**
,659
**
,735**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_26
Pearson Correlation
,814
**
,835
**
,837
**
,834
**
,816
**
,860
**
,632
**
,604
**
,589
**
,516
**
,476
**
,472
**
1 ,867
**
,572
**
,792
**
,822
**
,754
**
,334
**
,433
**
,572
**
,713
**
,759
**
,620
**
,739
**
,764
**
,733
**
,684
**
,809
**
,785
**
,786
**
,822**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,008
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_27
Pearson Correlation
,712
**
,761
**
,766
**
,766
**
,757
**
,808
**
,742
**
,631
**
,771
**
,622
**
,619
**
,560
**
,867
**
1 ,770
**
,870
**
,840
**
,840
**
,547
**
,647
**
,733
**
,846
**
,853
**
,743
**
,770
**
,775
**
,737
**
,709
**
,780
**
,847
**
,843
**
,891**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_28
Pearson Correlation
,497
**
,552
**
,553
**
,564
**
,555
**
,582
**
,695
**
,542
**
,717
**
,612
**
,630
**
,579
**
,572
**
,770
**
1 ,834
**
,720
**
,726
**
,662
**
,725
**
,811
**
,802
**
,763
**
,708
**
,777
**
,731
**
,723
**
,732
**
,666
**
,718
**
,735
**
,809**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_29
Pearson Correlation
,692
**
,745
**
,754
**
,749
**
,768
**
,778
**
,754
**
,604
**
,738
**
,620
**
,625
**
,598
**
,792
**
,870
**
,834
**
1 ,908
**
,876
**
,505
**
,641
**
,711
**
,822
**
,834
**
,742
**
,839
**
,836
**
,806
**
,804
**
,833
**
,877
**
,894
**
,901**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_30
Pearson Correlation
,767
**
,843
**
,832
**
,829
**
,853
**
,849
**
,721
**
,582
**
,693
**
,580
**
,551
**
,583
**
,822
**
,840
**
,720
**
,908
**
1 ,932
**
,494
**
,565
**
,681
**
,774
**
,815
**
,691
**
,840
**
,865
**
,856
**
,806
**
,876
**
,903
**
,911
**
,903**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_31
Pearson Correlation
,671
**
,752
**
,738
**
,730
**
,759
**
,759
**
,654
**
,536
**
,663
**
,575
**
,528
**
,566
**
,754
**
,840
**
,726
**
,876
**
,932
**
1 ,521
**
,579
**
,708
**
,804
**
,808
**
,705
**
,799
**
,830
**
,804
**
,792
**
,816
**
,895
**
,872
**
,866**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_32
Pearson Correlation
,262
*
,317
*
,312
*
,325
*
,318
*
,345
**
,448
**
,511
**
,581
**
,642
**
,541
**
,545
**
,334
**
,547
**
,662
**
,505
**
,494
**
,521
**
1 ,816
**
,773
**
,710
**
,613
**
,509
**
,498
**
,500
**
,513
**
,488
**
,455
**
,525
**
,499
**
,620**
Sig. (2-tailed)
,039
,012
,013
,010
,012
,006
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,008
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_33
Pearson Correlation
,413
**
,431
**
,429
**
,437
**
,443
**
,472
**
,588
**
,552
**
,640
**
,678
**
,671
**
,592
**
,433
**
,647
**
,725
**
,641
**
,565
**
,579
**
,816
**
1 ,872
**
,814
**
,713
**
,695
**
,627
**
,630
**
,632
**
,603
**
,546
**
,635
**
,613
**
,734**
Sig. (2-tailed)
,001
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_34
Pearson Correlation
,530
**
,566
**
,552
**
,573
**
,575
**
,616
**
,655
**
,547
**
,620
**
,635
**
,628
**
,542
**
,572
**
,733
**
,811
**
,711
**
,681
**
,708
**
,773
**
,872
**
1 ,902
**
,815
**
,761
**
,758
**
,741
**
,723
**
,711
**
,680
**
,728
**
,709
**
,816**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_35
Pearson Correlation
,591
**
,633
**
,620
**
,628
**
,643
**
,702
**
,684
**
,647
**
,709
**
,664
**
,619
**
,578
**
,713
**
,846
**
,802
**
,822
**
,774
**
,804
**
,710
**
,814
**
,902
**
1 ,931
**
,783
**
,819
**
,797
**
,747
**
,725
**
,766
**
,849
**
,813
**
,878**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_36
Pearson Correlation
,670
**
,713
**
,694
**
,708
**
,719
**
,783
**
,765
**
,748
**
,769
**
,690
**
,654
**
,591
**
,759
**
,853
**
,763
**
,834
**
,815
**
,808
**
,613
**
,713
**
,815
**
,931
**
1 ,844
**
,838
**
,827
**
,751
**
,740
**
,811
**
,873
**
,833
**
,907**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_37
Pearson Correlation
,640
**
,662
**
,638
**
,651
**
,660
**
,695
**
,709
**
,642
**
,701
**
,687
**
,673
**
,538
**
,620
**
,743
**
,708
**
,742
**
,691
**
,705
**
,509
**
,695
**
,761
**
,783
**
,844
**
1 ,773
**
,786
**
,684
**
,696
**
,716
**
,774
**
,734
**
,831**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_38
Pearson Correlation
,762
**
,822
**
,792
**
,803
**
,809
**
,818
**
,793
**
,712
**
,708
**
,692
**
,688
**
,677
**
,739
**
,770
**
,777
**
,839
**
,840
**
,799
**
,498
**
,627
**
,758
**
,819
**
,838
**
,773
**
1 ,945
**
,909
**
,863
**
,898
**
,892
**
,898
**
,930**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_39
Pearson Correlation
,797
**
,865
**
,844
**
,849
**
,857
**
,847
**
,753
**
,695
**
,722
**
,701
**
,679
**
,647
**
,764
**
,775
**
,731
**
,836
**
,865
**
,830
**
,500
**
,630
**
,741
**
,797
**
,827
**
,786
**
,945
**
1 ,937
**
,927
**
,913
**
,904
**
,896
**
,941**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_40
Pearson Correlation
,747
**
,834
**
,816
**
,830
**
,830
**
,818
**
,702
**
,643
**
,662
**
,649
**
,623
**
,596
**
,733
**
,737
**
,723
**
,806
**
,856
**
,804
**
,513
**
,632
**
,723
**
,747
**
,751
**
,684
**
,909
**
,937
**
1 ,926
**
,863
**
,834
**
,852
**
,900**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_41
Pearson Correlation
,695
**
,764
**
,750
**
,764
**
,760
**
,746
**
,704
**
,657
**
,667
**
,665
**
,668
**
,629
**
,684
**
,709
**
,732
**
,804
**
,806
**
,792
**
,488
**
,603
**
,711
**
,725
**
,740
**
,696
**
,863
**
,927
**
,926
**
1 ,803
**
,818
**
,808
**
,875**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,00
0 ,00
0 ,00
0 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_42
Pearson Correlation
,825
**
,876
**
,885
**
,897
**
,894
**
,878
**
,762
**
,683
**
,720
**
,667
**
,610
**
,624
**
,809
**
,780
**
,666
**
,833
**
,876
**
,816
**
,455
**
,546
**
,680
**
,766
**
,811
**
,716
**
,898
**
,913
**
,863
**
,803
**
1 ,933
**
,936
**
,922**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,00
0 ,00
0 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_43
Pearson Correlation
,759
**
,818
**
,812
**
,813
**
,827
**
,828
**
,759
**
,692
**
,777
**
,700
**
,659
**
,689
**
,785
**
,847
**
,718
**
,877
**
,903
**
,895
**
,525
**
,635
**
,728
**
,849
**
,873
**
,774
**
,892
**
,904
**
,834
**
,818
**
,933
**
1 ,954
**
,940**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,00
0 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_44
Pearson Correlation
,765
**
,835
**
,836
**
,838
**
,846
**
,840
**
,757
**
,685
**
,761
**
,662
**
,650
**
,659
**
,786
**
,843
**
,735
**
,894
**
,911
**
,872
**
,499
**
,613
**
,709
**
,813
**
,833
**
,734
**
,898
**
,896
**
,852
**
,808
**
,936
**
,954
**
1 ,934**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Variabel Dependen - Produktivitas Kerja (Y) Correlations
Butir_45
Butir_46
Butir_47
Butir_48
Butir_49
Butir_50
Butir_51
Butir_52
Butir_53
Butir_54
Butir_55
Butir_56
Butir_57
Butir_58
Butir_59
Butir_60
Butir_61
Butir_62
Jumlah_Y
Butir_45
Pearson Correlation
1 ,879*
*
,829*
*
,757*
*
,798*
*
,802*
*
,808*
*
,764*
*
,725*
*
,823*
*
,774*
*
,745*
*
,834*
*
,555*
*
,790*
*
,786*
*
,663*
*
,607*
*
,918**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_46
Pearson Correlation
,879*
*
1 ,806*
*
,810*
*
,865*
*
,792*
*
,753*
*
,726*
*
,741*
*
,831*
*
,718*
*
,761*
*
,840*
*
,582*
*
,772*
*
,711*
*
,729*
*
,576*
*
,917**
Sig. (2-tailed)
,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Jumlah_X2
Pearson Correlation
,812
**
,870
**
,866
**
,873
**
,870
**
,879
**
,848
**
,782
**
,837
**
,788
**
,775
**
,735
**
,822
**
,891
**
,809
**
,901
**
,903
**
,866
**
,620
**
,734
**
,816
**
,878
**
,907
**
,831
**
,930
**
,941
**
,900
**
,875
**
,922
**
,940
**
,934
**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_47
Pearson Correlation
,829*
*
,806*
*
1 ,767*
*
,717*
*
,765*
*
,747*
*
,682*
*
,670*
*
,753*
*
,764*
*
,690*
*
,763*
*
,631*
*
,754*
*
,721*
*
,659*
*
,624*
*
,878**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_48
Pearson Correlation
,757*
*
,810*
*
,767*
*
1 ,818*
*
,687*
*
,618*
*
,652*
*
,669*
*
,809*
*
,675*
*
,691*
*
,820*
*
,473*
*
,686*
*
,643*
*
,721*
*
,496*
*
,844**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_49
Pearson Correlation
,798*
*
,865*
*
,717*
*
,818*
*
1 ,678*
*
,674*
*
,605*
*
,735*
*
,834*
*
,654*
*
,754*
*
,843*
*
,413*
*
,647*
*
,544*
*
,704*
*
,480*
*
,845**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_50
Pearson Correlation
,802*
*
,792*
*
,765*
*
,687*
*
,678*
*
1 ,807*
*
,824*
*
,825*
*
,701*
*
,733*
*
,843*
*
,711*
*
,517*
*
,647*
*
,630*
*
,655*
*
,481*
*
,869**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_51
Pearson Correlation
,808*
*
,753*
*
,747*
*
,618*
*
,674*
*
,807*
*
1 ,789*
*
,708*
*
,713*
*
,627*
*
,724*
*
,721*
*
,493*
*
,712*
*
,631*
*
,571*
*
,578*
*
,840**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_52
Pearson Correlation
,764*
*
,726*
*
,682*
*
,652*
*
,605*
*
,824*
*
,789*
*
1 ,762*
*
,703*
*
,610*
*
,779*
*
,712*
*
,527*
*
,683*
*
,713*
*
,607*
*
,537*
*
,839**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_53
Pearson Correlation
,725*
*
,741*
*
,670*
*
,669*
*
,735*
*
,825*
*
,708*
*
,762*
*
1 ,723*
*
,685*
*
,992*
*
,718*
*
,329*
*
,514*
*
,507*
*
,699*
*
,379*
*
,827**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_54
Pearson Correlation
,823*
*
,831*
*
,753*
*
,809*
*
,834*
*
,701*
*
,713*
*
,703*
*
,723*
*
1 ,755*
*
,722*
*
,997*
*
,521*
*
,743*
*
,749*
*
,698*
*
,571*
*
,901**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_55
Pearson Correlation
,774*
*
,718*
*
,764*
*
,675*
*
,654*
*
,733*
*
,627*
*
,610*
*
,685*
*
,755*
*
1 ,684*
*
,753*
*
,518*
*
,692*
*
,701*
*
,726*
*
,542*
*
,834**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_56
Pearson Correlation
,745*
*
,761*
*
,690*
*
,691*
*
,754*
*
,843*
*
,724*
*
,779*
*
,992*
*
,722*
*
,684*
*
1 ,726*
*
,348*
*
,532*
*
,525*
*
,716*
*
,395*
*
,843**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_57
Pearson Correlation
,834*
*
,840*
*
,763*
*
,820*
*
,843*
*
,711*
*
,721*
*
,712*
*
,718*
*
,997*
*
,753*
*
,726*
*
1 ,530*
*
,751*
*
,758*
*
,706*
*
,579*
*
,908**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_58
Pearson Correlation
,555*
*
,582*
*
,631*
*
,473*
*
,413*
*
,517*
*
,493*
*
,527*
*
,329*
*
,521*
*
,518*
*
,348*
*
,530*
*
1 ,802*
*
,748*
*
,490*
*
,684*
*
,666**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,006 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_59
Pearson Correlation
,790*
*
,772*
*
,754*
*
,686*
*
,647*
*
,647*
*
,712*
*
,683*
*
,514*
*
,743*
*
,692*
*
,532*
*
,751*
*
,802*
*
1 ,849*
*
,605*
*
,793*
*
,852**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_60
Pearson Correlation
,786*
*
,711*
*
,721*
*
,643*
*
,544*
*
,630*
*
,631*
*
,713*
*
,507*
*
,749*
*
,701*
*
,525*
*
,758*
*
,748*
*
,849*
*
1 ,610*
*
,724*
*
,823**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Butir_61
Pearson Correlation
,663*
*
,729*
*
,659*
*
,721*
*
,704*
*
,655*
*
,571*
*
,607*
*
,699*
*
,698*
*
,726*
*
,716*
*
,706*
*
,490*
*
,605*
*
,610*
*
1 ,670*
*
,814**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_62
Pearson Correlation
,607*
*
,576*
*
,624*
*
,496*
*
,480*
*
,481*
*
,578*
*
,537*
*
,379*
*
,571*
*
,542*
*
,395*
*
,579*
*
,684*
*
,793*
*
,724*
*
,670*
*
1 ,705**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
Jumlah_Y
Pearson Correlation
,918*
*
,917*
*
,878*
*
,844*
*
,845*
*
,869*
*
,840*
*
,839*
*
,827*
*
,901*
*
,834*
*
,843*
*
,908*
*
,666*
*
,852*
*
,823*
*
,814*
*
,705*
*
1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran VI
HASIL OLAH DATA PRIMER UJI STATISTIK
a. Uji Ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
95,0% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound
Upper Bound
1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168
Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238
Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966
a. Dependent Variable: Produktivitas Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Produktivitas ,8023 ,15079 62 Gaji ,7422 ,18021 62 Religiusitas ,8525 ,14741 62
Correlations
Produktivitas Gaji Religiusitas
Pearson Correlation Produktivitas 1,000 ,561 ,849
Gaji ,561 1,000 ,565
Religiusitas ,849 ,565 1,000
Sig. (1-tailed) Produktivitas . ,000 ,000
Gaji ,000 . ,000
Religiusitas ,000 ,000 .
N Produktivitas 62 62 62
Gaji 62 62 62
Religiusitas 62 62 62
Variables Entered/Removed
b
Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji
a . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas
b. Uji Ftest
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,855a ,730 ,721 ,07961
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,013 2 ,507 79,913 ,000a
Residual ,374 59 ,006
Total 1,387 61
HASIL OLAH DATA PRIMER UJI ASUMSI KLASIK
a. Uji Multikolinearitas
Variables Entered/Removed
b
Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji
a . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,856a ,733 ,724 ,04706
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression ,359 2 ,180 81,092 ,000a
Residual ,131 59 ,002 Total ,490 61
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji b. Dependent Variable: Produktivitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,078 ,064 1,215 ,229 Gaji ,079 ,064 ,104 1,232 ,223 ,634 1,578
Religiusitas ,811 ,087 ,789 9,345 ,000 ,634 1,578
a. Dependent Variable: Produktivitas
Coefficient Correlations
a
Model Religiusitas Gaji
1 Correlations Religiusitas 1,000 -,605
Gaji -,605 1,000
Covariances Religiusitas ,008 -,003
Gaji -,003 ,004
a. Dependent Variable: Produktivitas
Collinearity Diagnostics
a
Model Dimension
Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Gaji Religiusitas
dimension0
1 dimension1
1 2,987 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,009 17,921 ,38 ,72 ,01
3 ,004 28,586 ,62 ,28 ,99
a. Dependent Variable: Produktivitas
b. Uji Heteroskendastisitas
Variables Entered/Removed
b
Model Variables Entered Variables Removed Method
dimension0 1 Religiusitas, Gajia . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: LnU2i
Model Summary
Model
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0 1 ,152a ,023 -,010 ,91722
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,172 2 ,586 ,697 ,502a
Residual 49,636 59 ,841
Total 50,809 61
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
b. Dependent Variable: LnU2i
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,313 1,250 -2,650 ,010
Gaji -1,484 1,257 -,191 -1,180 ,243
Religiusitas 1,239 1,692 ,118 ,732 ,467
a. Dependent Variable: LnU2i
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,07829763 Most Extreme Differences Absolute ,171
Positive ,115 Negative -,171
Kolmogorov-Smirnov Z 1,343 Asymp. Sig. (2-tailed) ,054
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
d. Uji Linearitas
Variables Entered/Removed
b
Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji
a . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimension0 1 ,000a ,000 -,034 ,07961364
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression ,000 2 ,000 ,000 1,000a
Residual ,374 59 ,006 Total ,374 61
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4,953E-16 ,061 ,000 1,000
Gaji ,000 ,069 ,000 ,000 1,000
Religiusitas ,000 ,084 ,000 ,000 1,000
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
DAFTAR RIWAYAT HIDUP (CurriculumVitae)
Nama : Futmalia Suci Sabella
Tempat/Tanggal Lahir : Wonosobo, 08 Juli 1993
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status Pernikahan : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Perum Kavling No.17 Ngemplak RT 05/I Kelurahan
Bawen, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang
50661
Mahasiswa Aktif : IAIN Salatiga
NIM : 213-11-043
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan : S1 - Perbankan Syariah
Riwayat Pendidikan :
Tahun Sekolah/Instansi
1997 – 1999 TK Islam Terpadu Permata Bunda Bawen
1999 – 2005 SD Negeri Bawen 01
2005 – 2009 MTs - Madrasah Mu‟allimaat Muhammadiyyah Yogyakarta
2009 – 2011 MA - Madrasah Mu‟allimaat Muhammadiyyah Yogyakarta
2011 – 2015 S1- Perbankan Syariah IAIN Salatiga
Pengalaman Organisasi :
- Anggota SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga (Tahun 2011)
- Cantora SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga (Tahun 2012-2014)
- Bendahara Irmata (Ikatan Remaja RT.05/I) Bawen (Tahun 2012-2013)