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Human Resources

BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

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SISTEMA DE RECOMPENSAS ASSOCIADO A QUALIDADE DE VIDA? Um colaborador com menos de 3o anos, um colaborador com filhos e um colaborador a chegar à idade da reforma valorizam benefícios diferentes. Assim, um sistema de benefícios estático, sem uma componente flexível associada, não vai trazer vantagens nem para o colaborador nem para a empresa. POR Madalena Caldeira

Oconceito não é novo e re-monta à década de 1970, embora em Portugal a in-trodução de benefícios flexíveis nas empresas

tenha começado apenas no início deste século. Foi então que se começou a ter consciência de que motivar trabalhado-res e atrair e reter talento requer que o colaborador seja considerado e trazido para o processo de forma activa. Esta

necessidade tem determinado que as organizações implementem mecanis-mos de recompensa que visam dar res-posta às necessidades específicas dos seus colaboradores, tão distintas quan-tos os seus estilos de vida.

Tais mecanismos de recompensa não passam apenas por implementar políticas salariais atractivas ou sis-temas de benefícios estáticos (benefí-cios atribuídos de forma cega e igual a

todos os colaboradores), traduzindo-se, em vez disso, num sistema em que os benefícios atribuídos variam em função das necessidades de cada trabalhador e passam por um processo de escolha desse mesmo colaborador.

Por norma, o sistema é implemen-tado com criação e disponibilização de um núcleo de benefícios iguais e trans-versais a toda a organização, que não são objecto de escolha. Em acréscimo a este núcleo, é criado um leque adicio-nal de benefícios, com características distintas, endereçados a necessidades diferentes, e que podem ser escolhidos pelos colaboradores (embora possa ser totalmente flexível).

Por exemplo, um colaborador com filhos provavelmente elegerá, no topo das suas prioridades, um benefício que se traduza na disponibilização de uma creche ou em auxílio para suportar os custos com este tipo de estabelecimen-to. Ao invés, um colaborador com idade mais avançada, tenderá a eleger bene-fícios que se traduzam em prestações complementares de reforma ou seguros de saúde. Os benefícios de que ora se cuida podem respeitar a saúde e bem--estar (como seguros, check-up ou gi-násio), alimentação (como cartões-re-feição ou pequeno-almoço gratuito), educação (formação própria, educação

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dos filhos, subsídio para material escolar), carreira (pro-gramas de mentoring, políticas de promoção) e várias outras formas de suporte e satisfação das necessidades dos colaboradores (entre as quais creche, estaciona-mento, horário flexível, teletrabalho, plano de pensões, entre outras).

Trata-se, por isso, de ir muito além do que são as nor-mas do Código do Trabalho habitualmente apontadas como normas de flexibilização (trabalho a tempo parcial, horário flexível, teletrabalho, entre outras). Em todos estes casos, falamos de direitos e, portanto, da obrigação de respeitar esses direitos por parte do empregador e de garantir que, se o trabalhador pretender uma solução que passa pela flexibilização do tempo de trabalho, o trabalhador pode impor a sua vontade ao empregador (cumpridos, claro, os requisitos legais).

Inversamente, implementar um sistema de benefí-cios flexíveis, embora requeira a conformidade com a lei, não exige imposição ao empregador. Pelo contrário, é o empregador quem cria e propõe ao trabalhador a possibilidade de conceber o seu plano de benefícios, que pode abranger um modelo de tempo de trabalho com maior disponibilidade para a família. O trabalhador não fica impedido de exercer o direito tal como a lei o configura, mas na maioria das vezes não precisa, porque as hipóteses de benefícios que lhe são propostas dão resposta às suas necessidades.

Importa, ainda assim, prosseguir com cautela na implementação de um modelo de benefícios flexíveis e definir, de forma clara, as regras da sua vigência e ces-sação - se for o caso. É ainda essencial que o empre-gador avalie o impacto financeiro que a criação de um sistema de benefícios flexíveis pode ter. Falamos, em concreto, da tributação destes benefícios, quer em sede de imposto sobre o rendimento (IRS - Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares - e IRC Impos-to Sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas -, na perspectiva do que pode ser gasto) quer em sede de Se-gurança Social.

Sem prejuízo, o balanço tende a ser positivo, quer em termos laborais e sociais - trata-se da promoção da qualidade de vida e do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal - e até mesmo fiscais, pois embora o princípio geral seja o da tributação dos rendimentos em dinhei-ro e em espécie, há vários destes benefícios que benefi-ciam de isenção ou exclusão de tributação. IS

Madalena Caldeira Sócia contratada da Abreu Advogados

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N°105 / SETEMBRO 2019 / 3,40 EUROS (CONT.)

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BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

COMUNICAÇÃO INTERNA

BOAS PRÁTICAS

Felicidade no trabalho

Trabalhar com um propósito

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NA CULTURA E LIDERANÇA ORGANIZACIONAL

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LUÍS SILVA ANA SOUSA MIGUEL ARAÚJO

MIT Presidente Executivo VP People Strategy Director de Comunicação Novas fronteiras na requalificação da Ericsson Portugal na Farfetch do Super Bock Group e no aumento de competências