HUBUNGAN ANTARA MENTORINGDENGAN ROLE STRESS DAN JOB OUTCOMES

DALAM LINGKUNGAN AKUNTAN PUBLIK

olehRahmiati

Universitas Palangkaraya

Indra Wijaya KusumaUniversitas Gadjah Mada

ABSTRACT

The study aims at examining that (1) mentoring is indirectly correlated to the performance and the turnover intentions through the mediating impact of the role stress (the role conflict, the role ambiguity, the role overloads and the perceptions of environmental uncertainty) and (2) mentoring has a direct impact on the improvement of the performance and the elimination of the turnover intentions.

The respondents of the study are the accountants of the public accounting offices listed in the directory of the public accounting and issued by Indonesian Accountant Association. There are 190 individuals participated in the study.

The data analysis is conducted using a structural equation modeling of the AMOS program. The results of the study show that the mentoring is negatively correlated to the role stress (the role conflict, the role ambiguity, the role overloads and the perceptionS of environmental uncertainty). The mentoring is positively correlated to the performance and is not negatively correlated to the turnover intentions. The role ambiguity and the perceptions of environmental uncertainty is negatively correlated to the performance. The role ambiguity is also positively correlated to the turnover intentions. The performance is negatively correlated to the turnover intentions.

Key words: mentoring, role conflict, role ambiguity, role overloads, the perceptions of environmental uncertainty, performance and turnover intentions

. PENDAHULUAN1.1. Latar BelakangIndividu belajar tentang peran organisasional dari ekspektasi peran yang dikomunikasikan oleh orang yang menyusun peran mereka yaitu pengawas dan asisten (Hahn et al., 1964). Mentor merupakan anggota organisasional yang lebih berpengalaman dan berkepentingan dalam pengembangan dan peningkatan karier individu serta merupakan orang yang terlibat dalam menyusun peran (Hunt dan Michael, 1983). Mentor biasanya adalah seorang karyawan yang lebih lama dan lebih berpengalaman, yang memberi nasihat, bimbingan dan dukungan terhadap pengembangan karyawan yang masih baru dan kurang berpengalaman (ditunjuk sebagai protégé). Mentor menerangkan peraturan-peraturan organisasional,

mengusulkan tindakan alternatif, dan memberitahu protégé tentang kebijakan perusahaan.

Dirsmith dan Covaleski (1985), menyatakan bahwa mentoring yang ada pada kantor akuntan publik merupakan proses komunikasi informal, karena komunikasi terjadi di luar sistem komunikasi formal organisasi dan biasanya hanya dimulai setelah mentor dan protégé sudah saling menghormati satu sama lain dan memutuskan apakah akan meneruskan hubungan atau tidak.

Mentoring memberi kantor akuntan publik suatu proses pengembangan personal untuk memahami kompleksitas dan menyatu dalam budaya kantor akuntan publik (Dirsmith dan Covaleski, 1985). Mentoring berguna dalam mendidik karyawan yang kurang berpengalaman dan mengembangkan nilai-nilai organisasional dan perilaku profesional (Hunt dan Michael, 1983). Karyawan yang memiliki mentor merasa lebih menyatu dalam organisasinya dan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan promosi (Kram, 1983; Viator dan Scandura, 1991).

Mentoring memiliki pengaruh positif pada sosialisasi organisasional (Ostroff dan Kozlowski, 1983), kepuasan kerja (Koberg et al., 1994) dan mengurangi keinginan berpindah (Viator dan Scandura, 1991; Viator dan Scandura, 1994; Maslichah, 2001). , menurunkan tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan), meningkatkan kinerja dan tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah (Viator, 2001). Penelitian Viator (2001) juga menemukan bahwa kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah, mentoring informal lebih berpengaruh daripada mentoring formal dalam mengurangi ketidakjelasan peran, konflik peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan, dan mentoring informal lebih berpengaruh daripada mentoring formal dalam meningkatkan kinerja dan mengurangi tingkat keinginan berpindah.

Hasil penelitian Maslichah (2001) menyatakan bahwa: (1) fungsi mentoring, level organisasional protégé , posisi mentor, dan gender protégé memiliki pengaruh terhadap keinginan berpindah, (2) level organisasional protégé dan gender protégé memiliki pengaruh terhadap posisi mentor dan (3) level organisasional protégé, posisi mentor, gender protégé dan struktur kantor akuntan publik memiliki pengaruh terhadap fungsi mentoring.

Penelitian ini bukan merupakan replikasi murni tetapi merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya (Viator, 2001). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah adanya penambahan variabel kelebihan peran (role overloads) sebagai variabel endogen. Penambahan variabel kelebihan peran ini dilakukan karena tekanan peran yang terjadi dalam lingkungan akuntan publik menurut penelitian Fogarty et al., (2000); Almer dan Kaplan (2002), terdiri dari konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran.

1.2. Perumusan Masalah1. Apakah dengan pengaruh mentoring melalui tekanan peran (konflik peran,

ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) akan meningkatkan kinerja dan menurunkan keinginan berpindah?

2. Apakah dengan pengaruh mentoring secara langsung akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan keinginan berpindah?

2

1.3. Tujuan dan Kontribusi PenelitianPenelitian ini bertujuan untuk mengkonfirmasi penelitian sebelumnya, yang akan menunjukkan bahwa: (1) mentoring memiliki hubungan tidak langsung dengan kinerja dan keinginan berpindah melalui dampak tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan (2) mentoring secara langsung akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan keinginan berpindah.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi pada pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan akuntansi manajemen dan akuntansi keperilakuan, khususnya untuk memahami bekerjanya secara langsung pengaruh mentoring terhadap kinerja dan keinginan berpindah serta untuk memahami bekerjanya secara tidak langsung pengaruh mentoring terhadap kinerja dan keinginan berpindah melalui dampak tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan). Temuan penelitian ini juga diharapkan dapat memberi kontribusi praktis bagi organisasi terkait yaitu kantor akuntan publik untuk menerapkan mentoring yang efektif dalam meningkatkan kinerja dan menurunkan keinginan berpindah.

2. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS2.1. Teori Peran, Persepsi Ketidakpastian Lingkungan dan MentoringMentoring memiliki pengaruh terhadap konflik peran dan ketidakjelasan peran. Teori mentoring menyatakan bahwa mentor memberi pengaruh positif terhadap protégé. Informasi yang diberikan oleh mentor akan mengurangi konflik peran, ketidakjelasan peran, dan persepsi ketidakpastian lingkungan (Viator, 2001). Almer dan Kaplan (2002) dan Fogarty et al., (2000) mengemukakan bahwa tekanan peran (role stress) ada tiga yaitu konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran. Penelitian Almer dan Kaplan (2002) menyatakan bahwa hubungan mentoring memiliki pengaruh terhadap konflik peran dan ketidakjelasan peran tetapi tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap kelebihan peran. Konsep ketidakpastian tidak hanya berhubungan dengan lingkungan fisik tetapi juga berhubungan dengan pengetahuan dan persepsi individu terhadap lingkungan (Ferris, 1977 dalam Viator, 2001).

Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis alternatif satu (a), hipotesis satu (b), hipotesis satu (c), hipotesis satu (d) sebagai berikut: H1a: Mentoring memiliki hubungan negatif dengan konflik peran. H1b: Mentoring memiliki hubungan negatif dengan ketidakjelasan peran. H1c: Mentoring memiliki hubungan negatif dengan kelebihan peran.H1d: Mentoring memiliki hubungan negatif dengan persepsi ketidakpastian

lingkungan.

2.2. Role Stress dan Job OutcomesPersepsi ketidakpastian lingkungan mempengaruhi job outcomes (Ferris, 1977 dalam Rahayu, 2000). Hasil penelitian lainnya juga menemukan bahwa persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan kinerja (Ferris 1977 dalam Viator, 2001; Gregson et al., 1994; Rebele dan Michaels, 1990). Penelitian Fogarty et al., (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran) memiliki hubungan dengan kinerja.

3

Rahayu (2000) melihat tentang anteseden dan konsekuensi tekanan peran (role stress) pada auditor independen. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa boundary spanning activities (BSA) dan formalisasi bukan merupakan anteseden yang signifikan bagi tekanan peran (role stress). Konflik peran dan ketidakjelasan peran memiliki hubungan dengan sejumlah dysfunctional job outcomes. Konflik peran memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan memiliki hubungan positif dengan tekanan kerja. Ketidakjelasan peran memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan kinerja. Viator (2001) menyatakan bahwa konflik peran, ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan negatif dengan kinerja.

Berdasarkan penelitian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis alternatif dua (a), hipotesis dua (b), hipotesis dua (c), hipotesis dua (d), yaitu:H2a: Konflik peran memiliki hubungan negatif dengan kinerja.H2b: Ketidakjelasan peran memiliki hubungan negatif dengan kinerja.H2c: Kelebihan peran memiliki hubungan negatif dengan kinerja.H2d: Persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan negatif dengan kinerja.

Yunilma (2000) melihat persepsi auditor tentang pengaruh struktur audit dan prinsip organisasi terhadap konflik peran dan ketidakjelasan peran serta konsekuensinya. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa bila konflik peran dan ketidakjelasan peran yang dirasakan staf audit pada kantor akuntan publik cukup tinggi maka hal ini akan berakibat tingginya tekanan peran, rendahnya kepuasan kerja serta tingginya keinginan berpindah staf audit, sebaliknya bila konflik peran dan ketidakjelasan peran yang dirasakan staf audit adalah rendah maka hal ini akan berakibat rendahnya tekanan kerja, tingginya kepuasan kerja serta rendahnya keinginan berpindah staf audit.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran dan ketidakjelasan peran memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja (Jackson dan Schuler, 1985; Gregson et al., 1994; Rabele dan Michaels, 1990), tidak memiliki hubungan langsung dengan kepuasan kerja (Senatra, 1980), memiliki hubungan tidak langsung dengan keinginan berpindah (Pasework dan Strawser, 1996), memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah (Gregson et al., 1994).

Hasil penelitian Rahayu (2000) juga menemukan bahwa ketidakjelasan peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah pada auditor independen. Viator (2001) menyatakan bahwa konflik peran dan ketidakjelasan peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah,

Penelitian Fogarty et al., (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran) memiliki hubungan dengan keinginan berpindah. Hasil penelitian lainnya menemukan bahwa ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah (Ferris 1977 dalam Viator, 2001; Gregson et al., 1994; Rebele dan Michaels, 1990).

Berdasarkan penelitian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis alternatif tiga (a), hipotesis tiga (b), hipotesis tiga (c), hipotesis tiga (d), yaitu:H3a: Konflik peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah.H3b: Ketidakjelasan peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah.H3c: Kelebihan peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah.

4

H3d: Persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah.

2.3. Mentoring dan Job OutcomesPenelitian mengenai mentoring menemukan bahwa mentoring memiliki hubungan positif dengan job outcomes, yang meliputi kompensasi dan tingkat promosi yang besar (Dreher dan Ash, 1990; Fagenson, 1989; Turban dan Dougherty, 1994; Whitely et al., 1991), kepuasan kerja yang tinggi (Chao et al., 1992; Whitely dan Coetsier, 1993), keinginan berpindah yang rendah (Viator dan Scandura, 1991; Maslichah, 2001) dan kinerja yang tinggi (Viator, 2001).

Tekanan terhadap kemajuan karier dan lingkungan kerja yang kompetitif pada akuntan publik memiliki hubungan dengan keinginan berpindah (Collins dan Killough, 1992; Dalton et al., 1997).

Berdasarkan penelitian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis alternatif empat (a) dan hipotesis empat (b), yaitu:H4a: Mentoring memiliki hubungan positif dengan kinerja.H4b: Mentoring memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

2.4. Kinerja dan Keinginan BerpindahHasil penelitian yang berkaitan dengan hubungan kinerja dengan keinginan berpindah tidak konsisten. Wotruba (1990) menelaah 12 penelitian yang berkaitan dengan hubungan antara kinerja dan keinginan berpindah. Sebagian peneliti menemukan bahwa kinerja memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah dan sebagiannya lagi menyatakan bahwa kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Penelitian Viator (2001), menemukan bahwa kinerja pada akuntan publik memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah sebaliknya hasil penelitian Suartana (2000) menemukan bahwa kinerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah.

Berdasarkan penelitian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis alternatif kelima, yaitu:H5: Kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Gambar 1 berikut ini menjelaskan hubungan mentoring dengan tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan job outcomes (kinerja dan keinginan berpindah).

5

Gambar 1Hubungan Mentoring dengan Tekanan Peran (Konflik Peran, Ketidakjelasan

Peran, Kelebihan Peran dan Persepsi Ketidakpastian Lingkungan) dan Job Outcomes (Kinerja dan Keinginan Berpindah)

-

+ - +

- - - - - +

- - +

- +

3. METODA PENELITIAN3.1. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan DataPenelitian ini menggunakan kantor akuntan publik (KAP) sebagai unit pengamatan dan menggunakan individual (akuntan) sebagai unit analisis. Data penelitian dikumpulkan melalui pos (mail survey) dengan mengirim kuesioner dari instrumen yang digunakan dalam penelitian kepada akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik (KAP) di Indonesia yang terdaftar pada Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia.

3.2. Devinisi dan Pengukuran Variabel3.2.1. Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran Wolfe dan Snoke (1962), Suwandi (1998), Puspa (1998), Suartana (2000) menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik apabila ada dua atau lebih tekanan yang ditujukan kepadanya terjadi secara bersamaan sehingga kalau individu tersebut mentaati salah satu akan mengalami kesulitan atau tidak mungkin mentaati yang lainnya. Konflik peran (Role conflict) dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen Rizzo et al., (1970) yang telah dikembangkan oleh Puspa (1999). Konflik peran diukur dengan delapan item pertanyaan, menggunakan lima point skala Likert.

Ketidakjelasan peran (Role ambiguity) adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan (Katz dan Kahn , 1978). Ketidakjelasan peran diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rizzo et al., (1970). Ketidakjelasan peran diukur dengan enam item pertanyaan, menggunakan lima point skala Likert.

Kelebihan peran (Role overloads) didefinisi oleh Beehr et al., (1976) sebagai suatu keadaan dimana seseorang memiliki terlalu banyak pekerjaan untuk

6

Mentoring

Konflik Peran Kinerja

Ketidakjelasan Peran

Kelebihan PeranKeinginan Berpindah

Persepsi Ketidakpastian Lingkungan

dilaksanakan pada suatu waktu tertentu. Kelebihan peran dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Beehr et al., (1976) dengan tiga item pertanyaan, menggunakan lima point skala Likert.

3.2.2. Persepsi Ketidakpastian LingkunganPersepsi ketidakpastian lingkungan (Perceptions of environmental uncertainty) didefinisi sebagai suatu pernyataan dimana seorang individu berhadapan dengan perilaku langsung yang didasarkan pada pengetahuan yang tidak lengkap mengenai lingkungannya. Pengukuran variabel persepsi ketidakpastian menggunakan instrumen yang diadopsi dari Duncan (1972). Persepsi ketidakpastian lingkungan diukur dengan tujuh item pertanyaan, dengan menggunakan lima point skala Likert.

3.2.3. KinerjaKinerja (Performance) didefinisi sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan melalui atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri dan bawahan langsung (Kalbers dan Fogarty, 1995). Kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang diadopsi dari penelitian Rabele dan Michael (1990). Kinerja diukur dengan lima belas item pertanyaan, dengan menggunakan lima point skala Likert.

3.2.4. Keinginan berpindahKeinginan berpindah (Turnover intentions) didefinisi sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan yang lain. Keinginan berpindah mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Abelson, 1987). Keinginan berpindah diukur dengan menggunakan instrumen yang diadopsi dari Kalber dan Fogarty (1995), terdiri dari tiga item pertanyaan, dengan menggunakan lima point skala Likert. 3.2.5. Fungsi Mentoring

Viator (2001) menyatakan bahwa mentoring yang ada pada kantor akuntan publik merupakan proses komunikasi formal maupun informal. Fungsi mentoring diukur dengan menggunakan skala yang digunakan oleh peneliti sebelumnya (Scandura dan Viator, 1994 dan Viator, 2001), yang terdiri dari lima belas item pertanyaan dengan lima point skala Likert.

3.3. Metoda Analisis Datapengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan

struktural (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan aplikasi analysis of moment structure (AMOS) dari Arbucle (1997) versi 4.0. Penggunaan model persamaan struktural akan menghasilkan indikator-indikator model yang fit. Menurut Arbucle (1997) penggunaan aplikasi AMOS mensyaratkan beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar diperoleh persamaan struktural yang baik, yaitu: χ2-Chi Square diharapkan kecil, significanced probabilitylebih besar dari 0,05; RMSEA (the root mean square error of approximation) lebih kecil atau sama dengan 0,08; GFI (goodness of fit index) lebih besar dari 0,90; (AGFI) adjusted GFI lebih besar dari 0,09; CMIN/DF (the minimum sampel discrepancy function dibagi dengan degree of freedom) lebih kecil atau sama dengan 2,00. TLI (Tucker Lewis Index) lebih besar dari 0,95; CFI (comparative fit index) lebih besar atau sama dengan 0,94.

7

4. ANALISIS HASIL PENELITIAN4.1. Data Demografi RespondenAnalisis dilakukan pada 109 jawaban responden yang memenuhi kriteria untuk diolah lebih lanjut. Sebanyak 67 orang (61,47%) Pria dan 42 orang (38,53%) Wanita. Tingkat pendidikan responden 8 orang (7,34%) D3, 90 orang (82,57%) S1 dan 11 orang (10,09%) S2/S3. Mereka bekerja pada kantor akuntan publik besar dan kecil yang terdaftar di directory Akuntan Publik.

4.3. Pengujian Hipotesis dan PembahasanNilai probability level dari model adalah 0,380 yang berada diatas nilai

minimum yang disyaratkan yaitu 0,05. Nilai χ2-Chi Square, GFI, AGFI, CMIN/DF, TLI, CFI dan RMSEA yang diperoleh masing-masing adalah 4,195; 0,989; 0,922; 1,049; 0,996; 0,999; dan 0,021. secara umum disimpulankan bahwa model penelitian ini dapat diterima. Indikator yang digunakan untuk pengujian hipotesis menggunakan AMOS dengan melihat nilai critical ratio (CR) dengan degree of freedom 4 pada tingkat signifikansi 0,05.

4.3.1. Pengujian Hipotesis 1a, 1b, 1c dan 1dHasil pengujian hubungan negatif antara mentoring dengan konflik peran,

ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan memberikan nilai critical ratio (C.r) berturut-turut sebesar –3,664; -5,104; -4,414; -5,111. Pengaruh langsungnya masing-masing sebesar –0,332; -0,441; -0,391; -0,441. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis H1a, H1b, H1d yang diajukan dalam penelitian ini berhasil didukung. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian Viator (2001) yang menyatakan bahwa mentoring memiliki hubungan negatif dengan konflik peran, ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan. Penelitian ini juga berhasil mendukung hipotesis H1c. Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Almer dan Kaplan (2002) yang menyatakan bahwa hubungan mentoring kurang memiliki pengaruh yang kuat terhadap kelebihan peran.

4.3.2. Pengujian Hipotesis 2a, 2b, 2c dan 2dHasil pengujian hubungan negatif antara konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan dengan kinerja memberikan nilai critical ratio (C.r) berturut-turut sebesar –0,113; -5,023; -1,302; -2,739. Pengaruh langsungnya masing-masing sebesar –0,008; -0,335; -0,095; -0,184. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis H2b, H2d yang diajukan dalam penelitian ini berhasil didukung. Hasil ini mendukung hasil penelitian Viator (2001); Fogarty et al., (2000) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan negatif dengan kinerja. Penelitian ini tidak berhasil mendukung hipotesis H2a, H2c yang menyatakan bahwa konflik peran dan kelebihan peran memiliki hubungan negatif dengan kinerja. Hasil pengujian hipotesis H2a

konsisten dengan hasil penelitian Viator (2001) yang juga tidak berhasil mendukung bahwa ada hubungan negatif antara konflik peran dan kinerja. Hasil pengujian hipotesis H2c tidak konsisten dengan hasil penelitian Fogarty et al., (2001) yang menyatakan bahwa kelebihan peran memiliki hubungan dengan kinerja.

Berhasilnya penelitian ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (hipotesis H2b dan hipotesis H2d) sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa ketidakjelasan

8

peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan negatif dengan kinerja. Gagalnya penelitian ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (hipotesis H2a

dan hipotesis H2c) karena menurut Jackson dan Schuler 1985 dan Maslach 1982 dalam Rahayu (2000) negatif outcome dari tekanan peran (role stress) cenderung dialami oleh karyawan muda (yunior) yaitu individu yang bekerja pada tahun-tahun awal, dibanding karyawan yang sudah senior. Hal tersebut dikarenakan: (1) karyawan yang lebih senior adalah survivor, selain itu mereka juga memiliki skill yang cukup untuk mengatasi sistem yang mendorong terciptanya stress, dan (2) teori peran (role theory) menyatakan bahwa karyawan senior memiliki pemahaman yang lebih akurat mengenai struktur reward dan ekspektasi, sehingga mereka tidak memiliki banyak permasalahan sebagaimana karyawan yang masih kurang berpengalaman.

4.3.3. Pengujian Hipotesis 3a, 3b, 3c dan 3dHasil pengujian hubungan positif antara konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan dengan keinginan berpindah memberikan nilai critical ratio (C.r) berturut-turut sebesar 0,375; 2,053; 1,543; 1,751. Pengaruh langsungnya masing-masing sebesar 0,032; 0,181; 0,135; 0,145. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hanya hipotesis H3b yang berhasil didukung. Hasil ini berhasil mengkonfirmasi penelitian Viator (2001); Fogarty et al., (2000) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah.

Hasil pengujian hipotesis H3a tidak berhasil mendukung penelitian Viator (2001) dan Fogarty et al., (2000) yang menyatakan bahwa konflik peran memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah. Hasil pengujian hipotesis H3c tidak konsisten dengan penelitian Fogarty et al., (2000), yang menyatakan bahwa kelebihan peran memiliki hubungan dengan keinginan berpindah. Hasil pengujian hipotesis H3d konsisten dengan penelitian Viator (2001) yang juga tidak berhasil mendukung bahwa persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah, demikian tidak berhasil mengkonfirmasi penelitian Gregson et al., (1994), Rabele dan Michaels (1990), yang menyatakan bahwa persepsi ketidakpastian lingkungan memiliki hubungan dengan keinginan berpindah.

4.3.4. Pengujian Hipotesis 4a dan 4bHasil pengujian hubungan antara mentoring dengan kinerja dan keinginan berpindah memberikan nilai critical ratio (C.r) berturut-turut sebesar 5,511; -1,721. Pengaruh langsungnya masing-masing sebesar 0,428; -0,180. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hanya hipotesis H4a yang berhasil didukung. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian Viator (2001) yang menyatakan bahwa mentoring memiliki hubungan positif dengan kinerja. Mentoring memberi pedoman dan nasihat kepada protégé mengenai hubungan dengan klien dan partner utama, aspek bisnis perusahaan, penampilan dan perilaku protégé serta kebijakan yang telah ditetapkan (Dirsmith et al., 1997). Mentoring yang semakin efektif akan semakin meningkatkan kinerja akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa hipotesis H4b tidak berhasil didukung. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian Viator (2001) yang juga tidak berhasil mendukung bahwa mentoring memiliki hubungan negatif dengan keinginan

9

berpindah, dengan demikian hasil penelitian ini tidak berhasil mendukung penelitian Viator dan Scandura (1991) dan Maslichah (2001).

4.3.5. Pengujian Hipotesis 5Hipotesis H5 yang menyatakan bahwa kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah berhasil didukung, karena nilai critical ratio (C.r) sebesar –2,194 dan pengaruh langsungnya sebesar 0,251. Hasil analisis data penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian Viator (2001) yang menyatakan bahwa kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Signifikan serta kuatnya pengaruh langsung kinerja terhadap keinginan berpindah mengindikasikan bahwa kinerja cukup penting memberikan dampak negatif terhadap keinginan berpindah. Akuntan yang kinerjanya baik merasa bahwa apa yang telah dilakukannya untuk kantor akuntan publik mendapatkan penghargaan sesuai dengan yang diharapkannya dan ia merasa puas bekerja pada kantor akuntan publik, memiliki peluang mendapatkan promosi yang lebih besar, sehingga tidak berkeinginan untuk meninggalkan kantor akuntan publik tempatnya bekerja. Mobley 1977 dalam Rahayu (2000) menyatakan bahwa pekerja yang merasa puas akan merasa senang dan bahagia dalam melaksanakan tugasnya dan tidak memiliki keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lainnya, sebaliknya pekerja yang merasa tidak puas atas pekerjaannya akan cenderung memiliki pemikiran untuk keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain dengan harapan memperoleh pekerjaan yang lebih memuaskan.

5. SIMPULAN5.1 . SIMPULANPenelitian ini menginvestigasi hubungan antara mentoring dengan role stress (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan job outcomes (kinerja dan keinginan berpindah). Rerangka teori menyatakan bahwa mentoring memiliki hubungan negatif dengan tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan), mentoring memiliki hubungan positif dengan kinerja dan memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Teori juga menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) memiliki hubungan negatif dengan kinerja dan memiliki hubungan positif dengan keinginan berpindah, dan yang terakhir adalah bahwa kinerja memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Penelitian ini dianalisis dengan menggunakan structural equation modeling. Penemuan penelitian ini berhasil mendukung H1a, H1b dan H1d. Temuan penelitian ini mengindikasikan bahwa keberadaan mentoring dalam kantor akuntan publik akan menurunkan konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan yang dialami oleh akuntan.

Penemuan penelitian ini tidak berhasil mendukung H2a dan H2c dan berhasil mendukung H2b dan H2d. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik peran dan kelebihan peran yang dialami oleh akuntan tidak berpengaruh terhadap kinerja, tetapi ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja.

10

Hasil penelitian ini tidak berhasil mendukung H3a, H3c dan H3d dan berhasil mendukung H3b. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa keinginan berpindah hanya bisa dipengaruhi secara signifikan oleh ketidakjelasan peran. Penemuan penelitian ini juga berhasil mendukung adanya hubungan positif mentoring dan kinerja, tetapi tidak berhasil mendukung bahwa mentoring memiliki hubungan negatif dengan keinginan berpindah.

Hasil penelitian ini berhasil mendukung adanya hubungan negatif antara kinerja dengan keinginan berpindah. Penemuan penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kinerja maka semakin rendah keinginan untuk berpindah.

5.2. KETERBATASANPenelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin dapat mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan tersebut antara lain:

Penelitian ini hanya menekankan pada variabel kinerja dan keinginan berpindah saja sebagai job outcomes. Teori menyatakan bahwa mentoring juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sampel penelitian ini terdiri dari akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik kecil dan besar, sehingga tekanan peran yang dialaminya akan berbeda satu sama lain.

Tingkat pengembalian kuesioner yang tidak terlalu besar, meskipun telah memenuhi kriteria evaluasi model yang tepat tetapi masih terdapat kemungkinan responden kurang mewakili populasi yang sebenarnya, sehingga dapat mengurangi kemampuan generalisasi hasil penelitian. Penelitian ini juga tidak membedakan antara mentoring formal dan mentoring informal yang diterapkan pada kantor akuntan publik, serta tidak membedakan fungsi mentoring menjadi tiga yaitu fungsi dukungan karier, dukungan sosial dan pemodelan peran.

Penggunaan metoda survey dalam penelitian ini mengakibatkan tidak dapat dilakukannya kontrol atas jawaban responden. Persepsi responden yang disampaikan belum tentu mencerminkan keadaan yang sesungguhnya, karena peneliti tidak melakukan wawancara dan terlibat secara langsung dalam aktivitas kantor akuntan publik.

5.3. IMPLIKASIBerdasarkan keterbatasan-keterbatasan yang dikemukakan di atas, hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong pengembangan penelitian-penelitian selanjutnya mengenai hubungan mentoring di kantor akuntan publik. Penelitian dimasa yang akan datang diharapkan dapat memperbaiki keterbatasan-keterbatasan penelitian ini dengan mempertimbangkan beberapa hal, antara lain:

Sampel penelitian sebaiknya adalah kantor akuntan publik besar, karena akuntan pada kantor akuntan publik besar cenderung mengalami tingkat stress yang tinggi (Rabele dan Michaels, 1990).

Memperluas model dengan memasukkan kepuasan kerja (Gregson et al., 1994; Rabele dan Michaels, 1990), gender protégé dan level organisasional (Dirsmith dan Covaleski, 1985; Viator dan Scandura, 1994; Viator, 2001) ke dalam model, membedakan bentuk mentoring yang diterapkan dalam kantor akuntan publik antara yang formal dan informal serta membedakan fungsi mentoring menjadi tiga yaitu fungsi dukungan karier, dukungan sosial dan pemodelan peran dan mana yang lebih berpengaruh terhadap tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan

11

peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan job outcomes (kinerja dan keinginan berpindah).

Perlu menambah literatur penelitian yang lebih baik secara teori dan secara empiris untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan job outcomes (kinerja dan keinginan berpindah).

Rekomendasi praktik yang peneliti berikan adalah perlunya pemahaman yang lebih mendalam tentang peranan mentoring pada kantor akuntan publik sehingga dapat diterapkan secara efektif. Penerapan mentoring yang efektif ini akan mengurangi tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, kelebihan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dan keinginan berpindah serta meningkatkan kinerja akuntan.

DAFTAR PUSTAKA

Abelson, M.A, 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal of Applied Psychology, 72: 282-286.

Almer, E.D., dan Kaplan, S.E., 2002. The Effect of Flexible Work Arrangements on Stressors, Burnout, and Behavioral Job Outcomes in Publik Accounting. Behavioral Research in Accounting, 14:01-34.

Anggraini, Fifi, 2002. Pengaruh Customization dan Interdependensi terhadap Karakteristik Informasi Sistem Akuntansi Manajemen Broad Scope dan Aggregation. Thesis-S2 UGM, Yogyakarta.

Augusty, Ferdinand, 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. BP UNDIP, Semarang

Bamber, E.M., Snowball, D., dan Tubbs, R.M., 1989. Audit Structure and Its Relation to Role Conflict and Role Ambiguity: An Empirical Investigation. The Accounting Review, 64: 285-299.

Chao, G.T., Waltz, P.M., dan Gardner, P.D., 1992. Formal and Informal Mentorships: A Comparison on Mentoring Functions and Contrast with Nonmentored Counterparts. Personnel Psychology, 45: 619-636.

Collins, K.M., dan Killough, L.N., 1992. An Empirical Examination of Stress in Public Accounting. Accounting, Organizations, and Society, 17: 535-547.

Dalton, D.R., Hill, J.W., dan Ramsay, R.J., 1997. Woman as Managers and Partner: Context Specific Predictors of Turnover in International Public Accounting Firms. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 16: 28-50.

Derber, C dan Schwartz, W.A., 1991. New Mandarin or New Proletariat? Professional Power at Work. Research in the Sociology of Organization: 71-96.

12

Dirsmith, M,W., dan Covaleski, M.A., 1985. Informal Communications, Nonformal Communications and Mentoring in Public Accounting Firms. Accounting, Organizations and Society,10: 149-169.

Dirsmith, M.W., Heian, J.B., dan Covaleski, M.A., 1997. Sturcture and Agency in an Institutionalized Setting: The Application and Social Transformation of Control in the Big Six. Accounting, Organizations, and Society, 22: 1-27.

Dreher, G.F., dan Ash, R.A., 1990. A Comparative Study of Mentoring among Men and Women in Managerial, Professional and Technical Positions. Journal of Applied Psychology, 75: 539-546.

Duncan, R.B., 1972. Characteristics of Organizational Environments and Perceived Environtment Uncertainty. Administrative Science Quarterly, 17: 313-327.

Fagenson, E.A., 1989. The Mentor Advantage: Perceived Career/Job Experiences of Protégé Vs Nonprotégé. Journal of Organizational Behavior, 10: 309-320.

Fogarty, T.J., Singh, J., Rhoads, G.K. dan Moore, R.K., 2000. Antecedents and Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role Stress Model. Behavioral Research in Accounting, 12:31-67.

Gregson, T., Wendell, J., dan Aono, J., 1994. Role Ambiguity, Role Conflict, and Perceived Environmental Uncertainty: Are the Scales Measuring Separate Construct for Accountants? Behavioral Research in Accounting, 6: 144-159.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. dan Black, W.C., 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice Hal.

Hunt, D.M., dan Michael, C., 1993. Mentorship: A Career Training and Development Tool. Accademy of Management Review. 8:475-485.

Hahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D., dan Rosenthal, R.A., 1964. Occupational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: Wiley.

Jackson, S.E., dan Schuler, R.S., 1985. A Meta-Analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Setting. Organization, Behavioral, and Human Decision Processor, 36: 16-78.

Katz, D., dan Kahn, R.L., 1978. The Social Psychology of Organization, Edisi Kedua, New York: Wiley.

Kalbers, L.P., dan Fogarty, T.J., 1995. Professionalism and its Concequences: A Study of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 14: 64-86.

13

Kram, K.E., 1983. Phase of the Mentor Relationship. Academy of Management Journal: 608-625.

Kram, K.E., 1998. Mentoring at Work: Developmental Relationship in Organizational Life. Lanham, MD: University Press of America, Inc.

Maslichah, 2001. Analisis Hubungan Mentor- protégé, Fungsi Mentoring dan Keinginan Berpindah di Lingkungan Akuntan Publik, Thesis S-2 UGM, Yogyakarta.

Murray, M., 1991. Beyond the Myths and Magic of Mentoring: How to Facilitate an Effective Mentoring Program, San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Noe, R.A., 1988. A Investigation of the Determinants of Successful Assigned Mentoring Relationships. Personnel Psychology, 41: 457-479.

Olian, J.D., Carroll, S.J., Giannantonio, C.M., dan Feren, D.B., 1988. What Do Protégés Look fir in a Mentor? Results of Three Experimental Studies. Journal of Vacational Behavior: 15-37.

Ostroff, C., dan Kozlowski, S.W.J ., 1983. The Role of Mentoring in the Information Gathering Processes of Newcomers During Early Organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42:170-183.

Pasewark, W.R., dan Strawser, J.R., 1996. The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity in a Professional Acoounting Environment. Behavioral Research in Accounting, 8: 91-113.

Puspa, Fitri, 1998. Tipe Lingkungan Pengendalian organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Kinerja: Suatu Penelitian Empiris. Tesis- S2 UGM, Yogyakarta.

Ragins, B.R., dan Cotton, J., 1991. Easier Said than Done: Gender Differences in Perceived Barriers to Gaining a Mentor. Academy of Management Journal, 34: 939-951.

Rabele, J.E., dan Michaels, R.E., 1990. Independent Auditors’ Role stress: Antecedent, Outcomes, and Moderating Variable. Behavioral Research in Accounting, 2: 124-153.

Rahayu, Diah Sih, 2000. Antesenden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) Pada Auditor Independen, Tesis- S2 UGM, Yogyakarta.

Rizzo, J.R., House, R.J., dan Lirtzman, S.I., 1970. Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 15: 150-163.

14

Rhode, J.G., Sorensen, J.E. Dan Lawler, E.E., 1977. Sources of Professional Staff Turnover in Public Accounting Firm Revealed by the Exit Interview, Accounting, Organizations and Society:165-175.

Scandura, T.A., dan Viator, R.E., 1994. Mentoring in Public Accounting Firms: An Analysis of Mentor-Protégé Relationships, Mentorship Functions, and protégé Turnover Intentions. Accounting, Organizations, and Society,19: 717-734.

Schockett, M., dan Harding-Hidore, M., 1985. Factor Analytic Support for Psychosocial and Vocational Mentoring Functions. Psychological Report: 627-630.

Senatra, P.T., 1980. Role Conflict, Role Ambiguity, and Organizational Climate in a Public Accounting Firm. The Accounting Review. 54: 594-603.

Suwandi, 1998. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntan Publik. Skripsi, FE-UGM, Yogyakarta.

Suartana, I Wayan, 2000. Anteseden dan Konsekuensi Job Insecurity dan Keinginan Berpindah pada Internal Auditor. Tesis- S2 UGM, Yogyakarta.

Turban, D.B., dan Dougherty, T.W., 1994. Role of Protégé Personality in Receipt of Mentoring and Career Success. Academy of Management Journal. 37: 688-702.

Viator, R.E., dan Scandura,T. A., 1991. A Study of Mentor-Protege Relationships in Large Public Accounting Firms. Accounting Horizons, 5: 20-30.

Viator, R.E., 1999. An Analysis of Formal Mentoring Programs and Perceived Barriers to Obtaining a Mentor at Large Public Accounting Firms. Accounting Horizons. 13: 37-53.

Viator, R.E., 2001. The association of Formal and Informal Public Accounting Mentoring with Role Stress and Related Job Outcomes. Accounting, Organizations, and Society, 26: 73-79.

Visiana, Evi santi, 2001.Analisis, Persepsi dan Hambatan Program Mentoring dan Keinginan Berpindah di Lingkungan Kantor Akuntan Publik. Skripsi, FE-UGM, Yogyakarta.

Whitley, W.T., Dougherty, T.W., & Dreher, G.F., 1991. Relationships of Career Mentoring and Socioeconomic Origin to Managers’ and professionals’ early Career Progress. Academy of Management Journal. 34: 331-351.

Whitley, W.T., dan Coetsier, P., 1993. The Relationship of Career Mentoring of Early Career Outcome. Organization Studies, 14: 419-441.

15

Wolfe dan Snock, 1962. A Study of Tensions and Adjusmen under Role Conflict. Journal of Social Issue (July): 102-121.

Wotruba, T.R., 1990. The Relationship of Job Image, Performance and Job Satisfaction to Inactivity-Proneness of Direct Sales People. Journal of The Academy Marketing Science, Spring: 101-130.

Yunilma, 2000. Persepsi Auditor Tentang Pengaruh Struktur Audit dan Prinsip Organisasi terhadap Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran serta Konsekuensinya. Tesis- S2 UGM, Yogyakarta.

Zey, M.G., 1985. Mentor Program: Making the Right Moves. Personnel Journal. 64: 53-57.

Tabel 4.1Regression Weights

Variable Estimate S.E. C.R. P LabelKonflik<--Mentor -0,257 0,070 -3,664 0,000 par-10Ketidakjelasan<--Mentor -0,294 0,058 -5,104 0,000 par-11Kelebihan<--Mentor -0,150 0,034 -4,414 0,000 par-14PEU<--Mentor -0,252 0,049 -5,111 0,000 par-15Kinerja<--Konflik -0,010 0,087 -0,113 0,910 par-1Kinerja <-- Ketidakjelasan -0,471 0,094 -5,023 0,000 par-3Kinerja <-- Kelebihan -0,232 0,178 -1,302 0,193 par-6Kinerja <--PEU -0,302 0,110 -2,739 0,006 par-7Kinerja <--Mentor 0,401 0,073 5,511 0,000 par-12Keinginan<-- Konflik 0,023 0,060 0,375 0,708 par-2Keinginan <-- Ketidakjelasan 0,149 0,072 2,053 0,040 par-4Keinginan <-- Kelebihan 0,193 0,125 1,543 0,123 par-5Keinginan <--PEU 0,139 0,079 1,751 0,080 par-8Keinginan <-- Kinerja -0,147 0,067 -2,194 0,028 par-9Keinginan <--Mentor -0,099 0,057 -1,721 0,085 par-13

Tabel 4.2Direct Effect and Indirect Effect

The Assosiciation of Total Direct IndirectDependent Variable Effect Effect Effect Konflik<--Mentor -0,332 -0,332 0,000Ketidakjelasan <--Mentor -0,441 -0,441 0,000Kelebihan<--Mentor -0,391 -0,391 0,000PEU<--Mentor -0,441 -0,441 0,000Kinerja <-- Konflik -0,008 -0,008 0,000Kinerja <-- Ketidakjelasan -0,335 -0,335 0,000

16

Kinerja <-- Kelebihan -0,095 -0,095 0,000Kinerja <--PEU -0,184 -0,184 0,000Kinerja<--Mentor 0,697 0,428 0,269Keinginan<-- Konflik 0,034 0,032 0,002Keinginan <-- Ketidakjelasan 0,265 0,181 0,084Keinginan <-- Kelebihan 0,158 0,135 0,024Keinginan <--PEU 0,191 0,145 0,046Keinginan <-- Kinerja -0,251 -0,251 0,000Keinginan <--Mentor -0,561 -0,180 0,381

Gambar Diagram Alur Hasil Pola Hubungan Antar Variabel

.11Konflik

.19

Ketidak

.15Kelebih

.19

PEU

.61

Kinerja

.45

Keingin

-.01

.03-.34

.18

.13

-.09

-.18

.14

-.25

e1

e2

e3

e4

e5

e6

Mentor

-.33

-.44 .43

-.18-.39

-.44

UJI HIPOTESISChi-Square=4.195Probabilitas=.380CMIN/DF=1.049

GFI=.989AGFI=.922TLI=.996CFI=.999

RMSEA=.021DF=4

.45

.10

Keterangan:Mentor: MentoringKonflik: Konflik PeranKetidak: Ketidakjelasan PeranKelebih: Kelebihan PeranPEU: Persepsi Ketidakpastian LingkunganKinerja: KinerjaKeingin: Keinginan Berpindahe: error

HUBUNGAN ANTARA MENTORING

17

DENGAN ROLE STRESS DAN JOB OUTCOMESDALAM LINGKUNGAN AKUNTAN PUBLIK

KOMISI C AUDIT DAN AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK

DATA PENULISRahmiati, SE., M. Si dilahirkan di Muara Babuat (Kalimantan Tengah) pada tanggal 23 April 1973. Alumnus S2 di Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Palangkaraya. Alamat: Jl. Yos Sudarso Mess Dosen 11B Palangkaraya

Dr. Indra Wijaya Kusuma, MBA. Dosen tetap pada Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

18