Upload
others
View
3
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
KUR UN KĀ ATRAST DARBINIEKUS ŠODIEN UN NĀKOTNĒ – Izmaiņas darba tirgū, to ietekme uz organizācijām, talantu piesaisti un pieņemšanu darbā
2016. gada 28. septembris Rīga Aiga Ārste - Avotiņa, Amrop vadošā partnere Latvijā, Partnere Amrop Ukrainas un Igaunijas uzņēmumos
2
Par Amrop
2
3
Amrop strādā 800 darbinieku, kas ietver 300 konsultantus
48 countries
85 offices
Amrop ir lielākais ģeogrāfiskais pārklājums augstākā līmeņa personāla atlases sektorā.
Amerikas valstis Āzija / Klusā okeāna valstis Eiropa / Tuvie Austrumi / Āfrika
57 valstis 89
biroji
4
Mūsu pakalpojumi
Augstākā līmeņa personāla atlase Mūsu augstākā līmeņa atlases pakalpojumi palīdz klientiem identificēt labākos no labākajiem darbiniekiem visā pasaulē, kuriem ir ne tikai nepieciešamā pieredze un kompetence, bet ir arī personības saderība ar attiecīgo organizācijas kultūru. Papildus labāko talantu identificēšanai, mēs iesaistāmies interviju procesā, pārrunās, sniedzam konsultācijas pēc kandidāta pieņemšanas darbā un palīdzam uzsākt darba gaitas, kā arī varam palīdzēt paziņot par jauno amata veicēju attiecīgajām pusēm. Mēs piedāvājam arī vadības risinājumu konsultāciju pakalpojumus.
Padomes Konsultēšana Mūsu Padomes Konsultēšanas pakalpojumi palīdz nodrošināt uzņēmuma padomē atbilstošu skaitu direktoru, kas neatbild par uzņēmuma operatīvo darbību, bet atbilst savu prasmju, pieredzes ziņā, kā arī ir zinoši un ieinteresēti korporatīvās vadības jautājumos.
Vadības Novērtēšana Mūsu vadības novērtēšanas pakalpojumi veicina Jūsu spēju identificēt, attīstīt un noturēt talantus, kuri nepieciešami Jūsu uzņēmuma biznesa stratēģijas sasniegšanai.
5
Aiga Avotiņa Vadošā partnere Rīgas birojā, Partnere Amrop Kijevas un Tallinas birojos
Amrop Rīga, Latvija T +371 29 236 717 E [email protected] W www.amrop.lv
Aiga ir Amrop partnere Rīgas birojā. Aiga strādā augstākā līmeņa personāla atlases biznesā jau kopš 1996.gada, kad viņa kļuva par pirmo uzņēmuma Amrop International pārstāvi Latvijā. Viņa attīstīja uzņēmumu, padarot to par lielāko spēlētāju augstākā līmeņa personāla atlases tirgū. Kopš 1999. gada, kļūstot par uzņēmuma partneri, Aiga ir vadījusi augstākā līmeņa personāla atlases projektus Latvijā, Lietuvā un Igaunijā dažādās nozarēs, tai skaitā finanšu pakalpojumu, ražošanas un piegādes ķēžu, mazumtirdzniecības, sabiedrisko pakalpojumu, farmācijas un citās nozarēs. Liela daļa no šiem projektiem tika realizēti visu trīs Baltijas valstu mērogā. Viņa ir arī vadījusi vadības audita projektus Baltijas valstīs un Skandināvijā.
Aiga ir absolvējusi Latvijas Universitāti, iegūstot bakalaura grādu psiholoģijā, kā arī Rīgas Biznesa Institūtu, kur ieguvusi Biznesa Vadības Maģistra diplomu, apguvusi Baltijas Korporatīvā Pārvaldības Institūta organizētās apmācības profesionāliem padomes locekļiem, kā ari apmeklējusi vadītāju tālākizglītības programmu IMD, Šveicē (International Institute for Management Development). Aiga brīvi pārvalda latviešu, angļu un krievu valodas.
6
Izmaiņas darba tirgū
Karš par talantu
36% darba devēju pasaulē saskaras ar talantu trūkumu un grūtībām atrast darbiniekus ar vajadzīgajām prasmēm.
7
91% no t.s. «millennial» paaudzes plāno palikt vienā darba vietā ne ilgāk kā trīs gadus.
Karš par talantu
8
Nākamo 20 gadu laikā Eiropas Savienībā būs nepieciešami 20 miljoni darbinieku no trešajām pasaules valstīm.
Karš par talantu
9
LATVIJA Populācija 2 248'
25,2%
3 329'
23,3%
1 340'
25,2%
2010 2035 2060
1 963' (-12,7%)
1 672' (-25,6%)
Demogrāfiskās vecuma slodzes koeficients* 68,0%
LIETUVA Populācija 2 977' (-10,6%)
2 676' (-19,6%)
Demogrāfiskās vecuma slodzes koeficients* 56,6%
IGAUNIJA Populācija 1 259' (-6,0%)
1 173' (-12,5%)
Demogrāfiskās vecuma slodzes koeficients* 55,5%
* Demogrāfiskās vecuma slodzes koeficients aprēķināms kā 65+ vecuma populācijas attiecība pret 16-64 g.v. populāciju
Karš par talantu
10
11
Darbinieki ir caurmērā atvērti jauniem darba piedāvājumiem
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Jā, bet darba vieta nav tikusi mainīta Jā, un darba vieta ir tikusi mainīta Nē, nav pieteikušies
Pieteikumi jaunam darbam pēdējo 12 mēnešu laikā:
Apmierinātība ar pašreizējo darba devēju:
Ļoti neapmierināti Drīzāk neapmierināti Drīzāk apmierināti Ļoti apmierināti
Ko tas nozīmē?
12
Darba devējiem jābūt gataviem meklēt kvalificētus darbiniekus citās vecuma grupās, citu nozaru uzņēmumos un valstīs.
13
Jāceļ darbinieku, uzņēmumu un valsts
pašapziņa. Tam ir tieša ietekme uz emigrāciju un
reemigrāciju.
Ko tas nozīmē?
Employer Branding Index 14
96
87
97
93
85
98
87
85
86
95
38
84
96
89
90
75
96
86
75
97
95
88
93
98
52
91
98
95
Ordinary positions
Specialists, CEO
94
82
97
90
73
96
80
78
88
96
30
87
94
84
95
82
97
88
86
98
94
89
82
95
41
86
98
94
Youth 18-25
Pre-retirement 51-60
95
84
97
92
83
98
91
89
90
97
48
89
98
92
87
70
95
84
73
95
92
84
90
96
42
88
97
94
Reasonable amount of work
Convenient location
Good working conditions
Convenient working hours
Job safety issues
Pleasant environment
Possibility to apply qualification
Possibility to receive training
Professional development, education
Interesting work
Possibility to work from home
Versatile tasks, responsibilities
Good cooperation with superior
Autonomy in tasks' execution
FemaleMale
Gender Age groups Position Explicit importance of job characteristics, %
%
most significant differences
14%
10% 13%
14%
11%
11%
10%
12%
10%
14%
Dažādām socio-demogrāfiskām grupām ir dažādas vajadzības
15
Personālvadības speciālistiem jākļūst arī par
mārketinga speciālistiem. Uzņēmumiem ir rūpīgi
jāsegmentē savs darba ņēmēju tirgus un jāizstrādā
atbilstošs piedāvājums.
Ko tas nozīmē?
Darba devējiem būs jāpielāgo savi darba piedāvājumi dažādām mērķauditorijām
Demogrāfijas mērķ- auditorijas, profesionālās prasmes mērķauditorijas
Personību mērķ- auditorijas
2000 2010 2020
Mūsdienu nenoteiktajā pasaulē «viena izmēra» pieeja talantu potenciālu attīstīšanai vairs nav efektīva.
Darba devējiem jāņem vērā dažādās vērtības, mērķi un vajadzības.
16
1990
Ko tas nozīmē?
Personālvadības speciālisti arvien lielāku
uzmanību pievērsīs darba devēja un vadošu
darbinieku vērtību līdzībai.
17
Ko tas nozīmē?
Darbs ar dažādām kandidātu grupām sākas
vēl ilgi pirms darba sludinājumu ievietošanas.
18
19
-70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 NPS Farmācija Glaxo SmithKline Grindeks Magnum Medical Olainfarm Recpie plus Roche Tamro Benu aptiekas
Bankas ABLV Capital Citadele DNB Nordea SEB Swedbank
Transports Air Baltic Latvijas dzelzceļš Rīģas satiksme Tallink Ventspils nafta termināls
IT, komunikācijas, elektr. iekārtas Accenture Baltcom Bite Citrus Solutions Exigen Services Lattelecom LMT MTG Viasat TV3 Samsung Tele2 Tieto Latvia Transcom
Elekroenerģija, gāze, ūdens, mežsaimniecība Latvenergo Latvijas Gāze LVM Rīgas siltums Valsts meža dienests
Apstrādes rūpniecība Latvijas finieris Lauma Facrics Severstaļlat Stora Enso Valmieras stiklašķiedra
Ēdieni, dzērieni Aldaris Cido Grupa Dobeles dzirnavnieks Fazer Food Union Hanzas Maiznīcas Latvijas balzāms NP Foods Rīgas dzirnavnieks SPI Group Spilva
Apdrošināšana, aizdevēji 4finance Balta BTA Ergo Gjensidige IF Seesam
Būvniecība Binders Cemex Merks RBS Skals Re&Re Reaton UPB
Mazum- tirdzniecība Depo Drogas Elkor H&M JYSK K Rauta Lindex Maxima McDonalds Mego Moeller Auto Retail Narvessen RIMI Statoil Stockmann
Uzņēmumu darba devēja tēls spēlē arvien nozīmīgāku lomu kvalificētu darbinieku piesaistē
Ko tas nozīmē?
20
xx
Īpašu uzmanību darba devēja tēlam jāpievērš
tādiem sektoriem kā: mazumtirdzniecība,
apdrošināšana, būvniecība.
Digitālā komunikācija un mobilā saziņa
Ko tas nozīmē?
22
xx
Aktuāls, atbilstošs un iesaistošs saturs. Iespēja
pieteikties darba sludinājumiem izmantojot
mobilās ierīces.
*table from linkhumans.com
Ko tas nozīmē? «Pārdodiet» savu pieredzi un zināšanas / vai uzņēmumu, make it specific!
Darbinieku ieteikšana
Data: JobVite
Ko tas nozīmē
25
xx
Rūpējaties, motivējiet un prēmējiet savus
darbiniekus, lai viņi ieteiktu Jūs kā pievilcīgu darba
devēju.
Kopsavilkums
26
27
«Pastāvīgās tēmas», kuru aktualitāte nemainās
27
28
1 Competitive salary, compensation
2 Good promotion, opportunities
3 Stable, long-term employer
4 Good work conditions
5 Cares on job security, safety
6 Provides training, growth
7 Good, friendly internal relationship
8 Values employees skills and talents
9 Creative, dynamic environment
10 Innovative, forward thinking
11 Good quality products, services
12 Customer oriented
13 Socially responsible
14 Conforms to ethical standards
15 Cares on environmental issues
16 Prestigious to work for
17 Growing, successful
18 Financially stable
19 Good reputation of CEO, owners
5%
12%
27%
9%
24%
17%
8%
9%
6%
7%
19%
31%
14%
13%
13%
7%
19%
28%
10%
11%
19%
40%
19%
36%
31%
13%
18%
15%
10%
37%
45%
36%
29%
22%
11%
30%
53%
24%
7%
12%
21%
14%
27%
16%
15%
14%
9%
28%
34%
25%
19%
14%
4%
21%
38%
22%
Estonia Latvia Lithuania AVR all attributes
5%
12%
27%
9%
24%
17%
8%
9%
6%
7%
19%
31%
14%
13%
13%
7%
19%
28%
10%
11%
19%
40%
19%
36%
31%
13%
18%
15%
10%
37%
45%
36%
29%
22%
11%
30%
53%
24%
7%
12%
21%
14%
27%
16%
15%
14%
9%
28%
34%
25%
19%
14%
4%
21%
38%
22%
Estonia Latvia Lithuania AVR all attributes
Priekštatam par uzņēmuma stabilitāti ir liela nozīme
29
Ko tas nozīmē?
Uzņēmuma stabilitāte («liels, veiksmīgs, augošs,
vadošs, tirgus līderis») ir regulāri jākomunicē.
30
Nepietiekama uzmanība jauno talantu piesaistei no uzņēmumu vadītāju puses
70% vadošo darbinieku atzīst, ka tieši vadītāja
kultūras un vērtību atbilstība ir galvenais
kritērijs, pieņemt izaicinājumu vai ne.
ms un tēls.
31
Ko tas nozīmē?
Vadošo talantu izvēle ir jāatstāj CEO rokās.
32
Tipiskākās kļūdas atlasē…tās gan paliek nemainīgas
Maintain the momentum. Kavēšanās tiek interpretēta kā intereses trūkums
Personīga pieeja, pat ja atlases procesā ir liels kandidātu skaits.
Talanti piesaista talantus. Parūpējieties, lai atlasi veic cilvēki, kas ir talantīgākie un var vislabāk jūs var pārstāvēt
Money can matter. Kā komunicēt atlīdzību
Rūpējieties par konsekvenci – definējot prasības, izdarot gala izvēli atbilstoši šīm pašām prasībām, kā arī komunicējot izvēli
Jūs pārdodat nevis pērkat.
Paldies Jums!
34