HRHR в условиях экономической нестабильностив условиях экономической нестабильностиHRHR в условиях экономической нестабильности.в условиях экономической нестабильности.Как привести бизнес в боевую готовность.Как привести бизнес в боевую готовность.

Директор по персоналу ГК «КорпусГрупп»Директор по персоналу ГК «КорпусГрупп»Талицына О.А.Талицына О.А.

КорпусГрупп – эксперт в области производственно-хозяйственного аутсорсинга

20 лет

33 страны35 регионов

350 К350 Клиентов12.000 сотрудников

Карта целей в области HR

Задачи HR

Сфера ответственности HR — разработка стратегии компании в области человеческих ресурсов и методов ее реализации, детализация стратегии и постановка перед специалистами р рконкретных задач, формирование команды для достижения поставленных целей

Повышение лояльности персонала

Основные задачи

Повышение лояльности персонала

Повышение производительности труда

Обеспечение бизнеса квалифицированными ресурсамиОбеспечение бизнеса квалифицированными ресурсами

Снижение издержек на персонал

Человеческий капитал

Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный, , д р , , ,производительный труд и качество жизни

Основные драйверы развития человеческого капитала ─ конкуренция,

Трудовые ресурсы Человеческий капитал

инвестиции, инновации

- это -непосредственно люди, образованные и

необразованные, определяющие квалифицированный и

неквалифицированный труд

- включает -помимо трудовых ресурсов накопленные

инвестиции в образование, науку, здоровье, безопасность, качество жизни

неквалифицированный труд

Разрушительный Созидательный• не дает полезной отдачи от инвестиций в него,

препятствует развитию экономики и росту качества жизни

• проявляется наиболее сильно в условиях сильно неравновесных состояний

• не пригоден для решения новых задач более сложного

• обеспечивает полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста

• обеспечивает повышение и поддержание качества жизни, рост инновационного потенциала и институционального потенциала

• важнейшей его составляющей является качество ине пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития

важнейшей его составляющей является качество и производительность труда

Человеческий капитал

Сохранение человеческого

капитала

Корпоративная культура

Система мотивации Где

Развитие

ц

Обучение

взять средства

?Развитие человеческого

капитала

у

Кадровый резерв

Отдача Производительность трудачеловеческого

капитала Рентабельность бизнеса

Где взять средства?

Оптимизация численности персоналаОптимизация численности персонала

ККорпоративная система нормирования

ККомплексные мероприятия(ФРВ, «универсальный солдат», «принцип согнутой руки»)

Высвобождение трудовых ресурсов

Повышение заработной платы

Экономия фонда оплаты труда

Повышение заработной платыПрограммы на удержание и повышение лояльности

Производительность труда

Сравнение производительности трудапо отраслям

Темпы роста производительности труда в РФ

7,0%

5,5%

7,5% 7,5%

4,8%6,0%

8,0%

10,0%

ОтрасльСтрана

сравнения/соотношение производительности с

Россией

р

2,7%

-2,0%

0,0%

2,0%

4,0%

2003 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Автомобильная отрасль США -13 раз Европа – 10 раз

Цементная отрасль США – 11 раз Европа – 2,8 раз

Электроэнергетика США – 18,6 раз

Кейтеринг Франция 3 5 раз-4,1%

-6,0%

-4,0%Кейтеринг Франция – 3,5 раз

Профессиональная уборка Германия– 2,2 раза

Темпы роста средней заработной платы в РФ Основные методы повышенияпроизводительности труда

• Обучение сотрудников, в т.ч. рациональным приемам труда

• Упорядочивание и регламентация трудовых

производительности труда

15 000 0

20 000,0

25 000,0

Упорядочивание и регламентация трудовых операций и процессов

• Борьба с трудопотерями• Снижение трудозатрат, в т.ч. за счет механизации и

автоматизации труда0,0

5 000,0

10 000,0

15 000,0

• Оптимизация численности персонала Нормирование труда

2000 г. 2005 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.

По данным Росстата

Факторы, влияющие на производительность трудар д руд

Внутренние факторы Внешние факторы

Материально-техническиесвязанные с уровнем развития

•Уровень технического вооружения•Эффективность технологий•Система мотивацииОб е е

•Изменение ассортимента иповышение трудоемкости•Спрос и предложение нар есвязанные с уровнем развития

техники и технологий

Организационныеобусловленные организацией

•Обучение•Структура кадров

рынке•Экономические условия вобществе и регионе

обусловленные организацией производства, труда и управления

Социально-экономическиесвязанные с составом работ, уровнем

квалификации, условиями труда, системой мотивацией

Факторы роста Факторы сниженияр р р•Улучшение социальных условий•Улучшение организации труда ипроизводства

•Неблагоприятные природныеусловия•Плохая организация труда ипроизводствапроизводстваНапряженная социальная обстановка

Корпоративная система нормирования

Создание корпоративной системы нормирования труда позволяет:

Корпоративная система нормирования ГК «КорпусГрупп»: р р ру

•Совершенствовать организацию производства и труда с позиции минимизации трудовых затрат

•Повышать технологичность производства

р р р у ру•Метод экспертно-статистического анализа

•Система учитывает особенности производства в виде системы факторов и параметров

• Рассчитывать и планировать численность персонала исходя их производственных мощностей, оптимальной выработки и занятости работников в течение смены

•Система может применяться для разных категорий персонала, в том числе офисного

•Необходимые ресурсы для внедрения системы – это рабочая группа, созданная внутри компании р ру , д у р

Экспертная оценка факторов, влияющих на производительность

Сбор информации о фактических показателях

Экспертно-статистический

труда производительности труда Итоги внедрения

корпоративнойсистемы нормирования:

анализ

Анализ информации

•Оптимизация персонала на - 15%

•Повышение заработной платы работникам при общем сокращении фонда оплаты труда – на 7-10%

•Оптимальное перераспределение трудовых функций(АВС-анализ, best practice)

Оптимальное перераспределение трудовых функций

•Повышение производительности труда – 20%

Зарубежный опыт

Сеть дискаунтеров Aldi (Германия)

•Магазин площадью 600 кв. м обслуживают всего шесть человек, причем в две сменыпричем в две смены

•Для сравнения: в среднестатистическом российском магазине формата «у дома» площадью 250-350 кв. м заняты 22-23 человекаф р у щ

•Нет понятия «директор» или «грузчик» — все люди в смену взаимозаменяемы, и все работают на кассе

•Поставщики Aldi сами штрихкодируют товар и пользуются электронным документооборотом, что позволяетизбавиться от лишних трудозатрат

Сохранение человеческого капитала. Корпоративная культура

Формирование корпоративной культуры

Ценности Корпоративная культура

Кодекскорпоративной этики Система мотивации Формирование профиля

должности

•Ведущая миссия и видение компании Материальная:•Ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;

•Философские, социальные и социально-экономические ценности компании;

Материальная:KPI: Охват руководителей всех уровней управленияСвязь со стратегией компанииКТУ: Охват – рабочие профессий

Включает:•Общие требования к должности

•Профессиональные о а ;

•Цели, которые декларирует компания;

•Корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;

О б

КТУ: Охват рабочие профессийБригадный метод работыВзаимозаменяемость

Нематериальная:О

компетенции

•Управленческие компетенции

•Корпоративные компетенции

•Идеальный профиль •Особенности делового взаимодействия;

•Характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов;

Основные направления:

- Внимание- Забота

- ЗдоровьеДружба

д р фдолжности

деловых конфликтов;

•Требования к деловому костюму сотрудников компании и т.д.

- Дружба- Признание

Сохранение человеческого капитала. Система мотивации

Корректировка переменной части с учетом фф

Система оплаты труда руководителя

Зона Описание Диапазон переменная часть

З Эфф 110%

эффективности управленияДоход руководителя

Компетенции:Зеленая Эффективное

управлениеУстанавливается

для каждой группы

показателей

110%

Желтая Удовлетворительный результат

100%

Красная Неудовлетворительны 0%

цкорпоративныеуправленческие

профессиональныеСистема

KPI

Красная Неудовлетворительный результат

0%Постоянная

частьПеременная

часть

О КТУ ГК К ГСистема оплаты труда рабочих

Преимущества• Нацеленность на конечные результаты производства• Оплата по труду• Дифференциация вклада работника, сочетание материального и

Коэффициент трудового участия Опыт внедрения КТУ в ГК «КорпусГрупп»•Взаимозаменяемость работников бригады

•Нацеленность на конечный результат

•Усиление ответственностиД фф р ц ц д р , рморального поощрения

• Выделение творческих личностей и новаторов производства

Недостатки• Субъективность факторов, повышающих и понижающих КТУ

•Усиление ответственности

•Сплоченность коллектива

•Естественный отсев «ленивых» работников («балласт»)

•Обучение внутри бригады• Субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива

• Психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда

•Снижение ФОТ за счет отказа от дополнительных выплат

•Рост заработной платы лучших («звездочки»)

Сохранение человеческого капитала. Система нематериальной мотивацииСистема нематериальной мотивации

1. Внимание - мероприятия, направленные на 2. Забота (полная/частичная оплата) -р р , рпоощрение работников за образцовое выполнение функциональных обязанностей, за личный вклад в развитие компании, распространяются на всех работников

( )дополнительные льготы и компенсации, предоставляемые работнику с целью создания комфортных условий жизнедеятельности для повышения качества и эффективности работыр р р р

компании фф р

3. Здоровье - мероприятия, направленные на 4. Дружба - мероприятия, направленные на

Принцип «кафетерия»

сохранение и поддержание здоровья работников, пропаганду здорового образа жизни

повышение качества внутренних коммуникаций и улучшение внутренней культуры ГК

Корпоративные праздникиКорпоративный театр

Спортивные мероприятияДМС

5. Признание - мероприятия, направленные на развитие компетенций, обеспечение

Корпоративный театрДМС

преемственности управленческих кадров в ГК, возможность карьерного ростаработников, передачу знаний, умений и технологий внутри компании

Кадровый резерв

Развитие человеческого капитала.Кадровый резерв

Золотой фондШ Золотой фондРаботники, являющиеся носителями уникальных,

профессиональных знаний со

Школа кадрового резерва

Оперативный

рофесс о а з а состажем работы в компании не

менее 6 лет

из состава перспективного кадрового резерва, с учетом

соответствия профилю компетенций

Перспективный выдвижение кандидатуры д д д ур

работника непосредственным руководителем

Развитие человеческого капитала. Корпоративный университетКорпоративный университет

Корпоративный университет

Школа менеджераОбучение руководителей1-3 уровней управления в соответствии с профилем

Очное обучениеШкола кадрового

резерваОценкасоответствии с профилем

должности и необходимыми компетенциями

ИнструментыМодульные программы

Мастер-классТренинг

Деловая играсеминар

цОбучение

Сопровождение

Школа профессионалаОбучение руководителей

структурных подразделений

семинарЛекцияРотация

Консультация

Школа производственногообучения

Обучение производственногоперсонала

Дистанционное обучение(в т.ч. видеообучение)

Корпоративный порталобучения и развития

База преподавателей

Библиотека знанийУчебно-методические

материалы

КонсалтингУправление проектами

Консультацииф й

База преподавателейВнешние преподаватели

Внутренние преподавателиТренеры

НаставникиЭматериалы функциональных дирекций Эксперты

Развитие человеческого капитала. Корпоративный университет

Идеальный профиль Инвестиции в человеческий капитал -д р фдолжности

Инвестиции в человеческий капитал -любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно

Центр оценки(соответствие идеальному профилю)

р руд ,рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем

План обучения(развитие необходимых компетенций)(развитие необходимых компетенций)

Структура учебного планаСтруктура учебного плана1. Поддержка корпоративной культуры2. Развитие корпоративных и управленческих

компетенций3 Развитие профессиональных компетенций3. Развитие профессиональных компетенций4. Развитие информационной культуры

Человеческие активы

Создание Найм персонала Кадровый резерв Оценка персоналадактива

Найм персонала Кадровый резерв Оценка персонала

Хранение актива

Снижение текучести кадров

Удержание персонала

Внутренние коммуникации

Развитие актива

Обучение Кадровый резерв Оценка персонала

актива

Мотивационные схемы

Особенности оргструктуры Форма управления

Отдача от актива

схемы оргструктуры

О ОНормирование Организация рабочих мест

Оптимизация численности

Корпоративный театр: магия таланта

• Открытие личности и таланта, избавление от комплексовизбавление от комплексов

• Сопричастность событиям и сохранение традиций

• Креативность и творчество• Личностный рост и эффективность

Влияние на рентабельность бизнеса

Прямые Правильно выбранныйПрямыеинвестиции

Правильно выбранныйсегмент рынка

Рентабельностьбизнеса

Эффективныйменеджментменеджмент

Человеческийкапитал

УспехКомпанииКомпании

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

www.corpusgroup.ru

corpusgroup@corpusgroup.ru

тел./факс (495) 788-66-86