HOTĂRÎREA PLENULUI

CURŢII SUPREME DE JUSTIŢIE A REPUBLICII MOLDOVA

Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii,

modificării şi încetării contractului individual de muncă

nr.12 din 03.10.2005

Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.6, pag.4

* * *

Analizînd rezultatele generalizării practicii judiciare în soluţionarea litigiilor privind

încheierea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, Plenul Curţii Supreme de

Justiţie constată că la judecarea acestor categorii de cauze instanţele judecătoreşti aplică în

general corect legislaţia în vigoare.

Concomitent au fost depistate erori judiciare la stabilirea competenţei materiale, aplicarea

legislaţiei în timp ca rezultat al succesiunii actelor normative, aprecierea probelor şi elucidarea

circumstanţelor la dovedirea temeiniciei motivelor de concediere etc.

În scopul aplicării corecte şi unitare a legislaţiei ce reglementează situaţiile juridice

abordate în generalizarea respectivă, Plenul Curţii Supreme de Justiţie, în baza art.2 lit.e) şi

art.16 lit.c) din Legea cu privire la Curtea Supremă de Justiţie, oferă următoarele explicaţii:

1) Se atenţionează instanţele judecătoreşti asupra cuprinsului extensiv al art.20 din

Constituţie privind accesul liber la justiţie pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor

legitime, care include şi drepturile ce decurg din relaţiile de muncă.

De asemenea, se impune aplicarea corectă şi uniformă a dispoziţiilor Codului muncii,

adoptat prin Legea nr.154-XV din 28.03.2003, şi a altor acte normative ce reglementează

raporturile de muncă, menţionate în art.4 din Codul muncii.

La judecarea litigiilor individuale de muncă instanţa judecătorească aplică legislaţia unui

alt stat în conformitate cu legea naţională sau cu tratatele internaţionale la care Republica

Moldova este parte, iar în caz de neconcordanţă între acestea se aplică actul internaţional.

2) În particular, instanţele judecătoreşti examinează litigiile apărute în cadrul încheierii,

modificării sau încetării contractului individual de muncă privind:

- refuzul neîntemeiat de angajare la muncă (art.47, 247 CM);

- concedierea salariatului în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

(art.63 CM);

- modificarea contractului individual de muncă fără consimţămîntul salariatului (art.68

CM);

- transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi sau transferul la o altă

muncă permanentă, la o altă unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea fără

consimţămîntul salariatului (art.74, 250 CM);

- suspendarea nejustificată a contractului individual de muncă (art.76-79 CM);

- imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie în cazul şomajului tehnic

(art.80 CM);

- încetarea contractului individual de muncă încheiat pe o durată determinată (art.83 CM);

- declararea nulităţii contractului individual de muncă (art.84 CM);

- desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, demisia (art.85

CM);

- desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (art.86, 183, 251,

257, 263 CM);

- neachitarea indemnizaţiilor în cazul încetării contractului individual de muncă (art.184-

186, 264, 274 CM);

- încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii cu contract individual de muncă

de pînă la 2 luni şi cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere (art.278, 282 CM);

- încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă încheiat între

salariat şi angajatorul persoană fizică (art.283-289 CM);

- încheierea şi încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii cu munca la

domiciliu (art.290- 292 CM);

- încheierea şi încetarea contractului individual de muncă cu cadrele didactice şi cu cadrele

din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării (art.297,301 CM);

- încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă al salariaţilor din

asociaţiile religioase (art.308, 310 CM);

- încetarea contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite

lucrări (art.312, 315 CM);

- alte situaţii litigioase apărute în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului

individual de muncă.

3) La primirea cererii instanţele de judecată vor verifica dacă acţiunea urmează a fi

examinată în cadrul procedurii de contencios administrativ sau în procedură de drept comun, iar

în cazul în care constată că nu are competenţă materială, va dispune prin încheiere motivată,

susceptibilă de recurs, refuzul de a primi cererea de chemare în judecată (art.169 alin.(1) lit.a),

alin.(2) CPC).

Examinînd chestiunea privind primirea cererii pe rol, instanţele de judecată vor verifica

respectarea prevederilor art.38 Cod de procedură civilă. Dacă reclamantul a depus cererea fără

respectarea dispoziţiilor acestui articol, instanţa va dispune prin încheiere motivată, susceptibilă

de recurs, restituirea cererii de chemare în judecată cu indicarea instanţei competente.

Instanţa de contencios administrativ se consideră avînd competenţă materială atunci, cînd

calitatea procesuală activă este deţinută de un funcţionar public, iar obiectul litigiului îl

constituie un act al autorităţilor publice, care aduce atingere drepturilor legitime ce rezultă din

relaţiile de muncă.

4) Potrivit art.355 din Codul muncii cererea despre soluţionarea litigiului derivat din

încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă se va adresa nemijlocit

instanţei de judecată, cu excepţia litigiilor prevăzute la art.332 alin.(2) CM.

Dacă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre

ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent, acţiunea se va soluţiona într-

un singur proces judiciar.

În cazul în care, obiectul acţiunii se referă numai la repararea prejudiciului, instanţa va

verifica respectarea procedurii prealabile extrajudiciare, prevăzută la art.332 CM.

Dacă la primirea cererii de chemare în judecată se constată nerespectarea procedurii

prealabile extrajudiciare, cererea se va restitui reclamantului pentru înlăturarea circumstanţelor

ce împiedică intentarea procesului (art.170 alin.(1) lit.a) CPC), iar dacă acest fapt se constată

după punerea cererii pe rolul instanţei, cererea se va scoate de pe rol (art.267 lit.a) CPC).

5) Potrivit art.85 alin.(1) lit.a) CPC şi art.353 CM salariaţii şi reprezentanţii acestora, care

se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg

din raporturile prevăzute la art.348 din Codul muncii, inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi

deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate, sînt scutiţi de plata cheltuielilor

judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).

În cazul admiterii acţiunii, cheltuielile aferente judecării pricinii suportate de instanţa de

judecată, precum şi taxa de stat, se vor încasa la buget de la pîrît (art.98 alin.(1) CPC). În cazul

admiterii cererilor de anulare a ordinelor angajatorului precum şi a altor pretenţii cu caracter

nepatrimonial, cuantumul taxei de stat încasate de la pîrît va constitui 500% din salariul minim,

iar în cazul admiterii pretenţiilor cu caracter patrimonial (ex: încasarea sumei ce reprezintă

salariul restant), cuantumul taxei de stat încasată de la pîrît va constitui 3% din valoarea

pecuniară încasată.

6) Termenul de prescripţie de 1 an, prevăzut de art.355 alin.(1) CM în litigiile ce rezultă

nemijlocit din încetarea contractului individual de muncă, se va calcula din ziua în care ordinul a

fost adus la cunoştinţă salariatului contra semnătură, din ziua eliberării carnetului de muncă,

avînd temeiurile concedierii înscrise, sau din ziua constatării refuzului salariatului de a lua

cunoştinţă de ordinul de concediere pentru a semna sau a primi carnetul de muncă.

În cazul în care nu este prezentă nici una din situaţiile enumerate la alineatul precedent,

termenul se va calcula în baza principiului general - din momentul în care salariatul a aflat sau

trebuia să afle despre încălcarea dreptului (art.271 alin.(1) CC).

În conformitate cu art.16 din Legea contenciosului administrativ funcţionarul public se va

adresa cu acţiune privind litigiile despre modificarea, încetarea contractului de muncă în

instanţele de contencios administrativ fără a fi necesară procedura prealabilă extrajudiciară de

soluţionare a litigiului în termenul prevăzut de legea contenciosului administrativ - 30 zile de la

data comunicării actului administrativ despre modificarea sau încetarea relaţiilor de muncă cu

autoritatea publică.

7) Se atenţionează instanţele de judecată asupra faptului că art.392 alin.(3) CM constituie o

excepţie de la principiul neretroactivităţii legii, iar la examinarea cauzelor, care cad sub incidenţa

acestui text de lege special, coroborat cu elementul prescripţiei, se va ţine cont de următoarele:

- prin situaţiile juridice nereglementate la data intrării în vigoare a noii legislaţii a muncii

se înţelege inexistenţa unui text de lege pînă la intrarea în vigoare a Codului muncii (nou), care

ar fi putut prevedea soluţionarea situaţiei de fapt rezultate dintr-un raport de muncă;

- prin situaţii juridice nesoluţionate la data intrării în vigoare a noului Cod al muncii, dar

care n-au fost rezolvate în modalităţile şi termenele prevăzute de legea veche;

- dacă dreptul la acţiune aferent obiectului acestuia s-a prescris sub imperiul legii vechi,

indiferent de momentul înaintării acesteia (înainte sau după data de 01.10.2003), acţiunea se va

respinge ca fiind prescrisă, cu excepţia situaţiei repunerii în termen;

- dacă dreptul la acţiune nu s-a prescris sub imperiul legii vechi, indiferent de momentul

înaintării acţiunii în instanţă, aceasta se va soluţiona conform legii noi;

- în situaţiile în care prin acţiune se solicită concomitent şi compensarea prejudiciului

pentru toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci, prevăzute de art.330 CM,

reglementări care nu erau prevăzute de legea veche, acestea se vor aplica de la data intrării în

vigoare a noului Cod al muncii (de la 01 octombrie 2003).

Dacă termenul de înaintare a acţiunii nu s-a prescris sub legea veche, iar pentru acest tip de

acţiune legea nouă prevede un termen mai mare, dreptul la acţiune se va prelungi pînă la

expirarea termenului prevăzut de legea nouă, luîndu-se în consideraţie şi termenul prescris sub

imperiul legii vechi.

8) Instanţa de judecată nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii

termenului de adresare în judecată. Dacă judecata, examinînd circumstanţele litigiului, a

constatat că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate, în acest caz

refuză admiterea acţiunii.

9) Contractul individual de muncă cuprinde clauzele rezultate în urma negocierilor dintre

angajator şi salariat.

Contractul individual de muncă nu poate să cuprindă clauze referitoare la drepturi şi

garanţii pentru salariaţi sub nivelul stabilit de legislaţie, de convenţii colective şi de contractele

colective de muncă, dar pot stabili drepturi şi garanţii suplimentare.

Prin nulitate a contractului individual de muncă în întregime sau parţial se subînţelege

necorespunderea oricărei dintre condiţiile stabilite de Codul muncii sau de alte acte normative

din acest domeniu la încheierea contractului individual de muncă.

Orice clauză din contractul individual de muncă, ori clauzele din contractul individual de

muncă preluate din contractele colective de muncă sau din convenţiile colective de muncă care

înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sunt nule şi nu produc efecte

juridice pentru viitor din momentul constatării nulităţii lor.

Clauza contractului individual de muncă afectată de nulitate (stabilirea de drepturi sub

limitele impuse de legislaţie) se înlocuieşte în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale

sau contractuale minime aplicabile.

În acelaşi timp constatarea nulităţii contractului individual de muncă în întregime sau a

unor clauze ale acestuia nu îngrădeşte dreptul salariatului de a solicita restabilirea în drepturile

legale de pînă la constatarea nulităţii contractului sau a unor clauze ale contractului individual de

muncă.

Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată,

atît în cadrul acţiunii salariatului de restabilire în drepturile prevăzute de lege, cît şi la cerinţele

unitare de declarare nulă a contractului individual de muncă.

10) Potrivit art.58 alin.(1) CM contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă.

Dacă n-a fost încheiat un contract în formă scrisă şi nu a fost emis un ordin scris în privinţa

angajării, începutul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu se va considera din ziua admiterii de fapt

la lucru a salariatului de către persoana responsabilă de angajare a personalului în unitate sau

prestării activităţii de muncă cu acceptul ei.

Dovada încheierii contractului se poate face prin orice mijloc de probă. În cazul în care

salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea scrisă a contractului devine obligatorie

(art.58 alin.(3) CM).

11) Instanţele de judecată urmează să deosebească relaţiile de muncă de relaţiile civile,

care pot avea în calitate de temei juridic numai contractul individual de muncă, acesta avînd

conţinutul prevăzut la art.45 CM.

Dacă contractul poartă o altă denumire, dar din caracterul lui, rezultat din clauzele

contractuale (plata salariului, respectarea disciplinei muncii, asigurarea condiţiilor de muncă,

etc), se deduc elementele definitive ale contractului individual de muncă, acesta se va considera

încheiat în condiţiile legii cu toate consecinţele juridice pe care le produce.

12) Este necesar de a face distincţie dintre contractul individual de muncă şi ordinul

(dispoziţia) de angajare la serviciu. Ordinul de angajare constituie modalitatea de legalizare sau

confirmare legală a angajării persoanei (art.65 alin.(1) CM). Nu este obligatoriu ca ordinul emis

în baza contractului individual de muncă să cuprindă clauzele care deja au fost indicate în

contract, dar nici să se indice condiţii suplimentare care nu au fost incluse în contractul de

muncă. Deci, în consecinţă obiect de referinţă la examinarea litigiilor de muncă va fi contractul

dar nu ordinul.

13) Din partea angajatorului, contractul individual de muncă se va semna de către persoana

fizică autorizată pentru desfăşurarea activităţii de întreprinzător, iar în cazul persoanelor juridice

- de către conducătorul acesteia sau persoana abilitată în modul stabilit de lege cu atribuţii de

angajare a salariaţilor în unitatea respectivă.

Dacă angajarea de fapt la serviciu a fost efectuată de către un salariat neabilitat cu acest

drept, iar persoana cu atribuţii de angajare nu este de acord cu această decizie, instanţa nu va

putea obliga angajatorul să încheie contractul de muncă.

Pentru munca prestată se va stabili o redevenţă corespunzătoare.

14) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

Încheierea contractului de muncă pe durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani se admite

numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar în cazurile expres prevăzute de

art.55 din CM.

În particular, contractul poate fi încheiat pe o durată determinată:

- pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract de

muncă este suspendat (art.76, 77, 78 CM), cu excepţia aflării acestuia în grevă;

- cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

- cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă - pe o perioadă de pînă la 2 ani;

- cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi

rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza

rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

- la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile

publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii

necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

- cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;

- pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul

stabilit de Guvern, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege;

Dacă în contractul de muncă nu este stipulat termenul acestuia, contractul se consideră

încheiat pe durată nedeterminată.

Dacă contractul se referă la o muncă sezonieră dar include şi un termen determinat,

prelungirea activităţii de muncă se va considera ca prelungirea validităţii contractului prin tacita

reconducţiune pînă la sfîrşitul sezonului.

15) Potrivit art.47 CM, este interzis refuzul neîntemeiat de angajare la serviciu, iar

persoana căreia i s-a refuzat angajarea, dispune de dreptul la acţiune de contestare a actului de

refuz. Refuzul de angajare, la cererea candidatului, urmează să fie întocmit în scris, actul de

refuz fiind susceptibil de a fi contestat pe cale judiciară.

Nu se admite refuzul de angajare pe motive discriminatorii (în dependenţă de sex, rasă,

etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială) precum şi pentru motive de

graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani, a persoanelor plasate în cîmpul

muncii de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă conform cotei stabilite de Guvern (art.247

CM).

Dacă instanţa de judecată va stabili că angajatorul a refuzat angajarea la serviciu pe motiv

că candidatul nu corespunde calităţilor profesionale (de exemplu, nu are specialitatea sau

calificarea cuvenită) şi personale (de exemplu, starea sănătăţii, experienţă în domeniu), un astfel

de refuz se va considera întemeiat.

Se specifică, că refuzul neîntemeiat de angajare este unul din cazurile privării ilegale de

posibilitatea de a munci şi compensarea salariului pentru perioada neangajării ca reparare a

prejudiciului cauzat de angajator se efectuează în conformitate cu art.330 alin.(1) lit.a) din CM.

Dacă se va constata netemeinicia refuzului, instanţa va dispune obligarea angajatorului de

a încheia cu reclamantul un contract individual de muncă. Acesta urmează a fi încheiat din ziua

adresării către administraţia unităţii cu cerere de angajare, iar perioada dintre ziua adresării şi

încheierea efectivă a contractului se va considera absenţă forţată de la serviciu cu toate efectele

juridice produse în această situaţie juridică.

16) La încheierea contractului individual de muncă angajatorul poate efectua o verificare

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale candidatului. În acest scop

angajatorul poate solicita de la terţi informaţii privind capacităţile profesionale şi datele

personale ale candidatului, cu înştiinţarea prealabilă a lui. Printre acestea ar putea fi informaţiile

despre capacitatea de exerciţiu a funcţiei, date despre atestările efectuate la locurile de muncă

precedente, despre reciclări profesionale etc.

Nu se admite solicitarea de la candidat a prezentării caracteristicii de la locul precedent de

muncă.

În temeiul rezultatelor verificării prealabile a aptitudinilor profesionale ale candidatului,

angajatorul va decide angajarea sau refuzul de angajare a candidatului.

Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că verificarea prealabilă a aptitudinilor

profesionale şi a datelor personale ale candidatului la angajare nu se efectuează în privinţa:

- tinerilor specialişti, a absolvenţilor şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de

meserii;

- persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani;

- persoanelor angajate prin concurs;

persoanelor care au fost transferate de la o unitate la alta;

- femeilor gravide;

- invalizilor;

- persoanelor alese în funcţii elective;

- persoanelor angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3

luni (art.59 alin.(1), art.62 CM).

La examinarea litigiilor în temeiul art. 63 Codul muncii, instanţa de judecată urmează să

verifice dacă a avut loc acordul între părţi despre stabilirea perioadei de probă, dacă este

prevăzută această condiţie în contractul individual de muncă sau în ordinul de angajare, în alte

documente. Concomitent e necesar de a studia dacă a fost posibilă stabilirea în cadrul legii a

perioadei de probă în privinţa salariatului, dacă în documentele nominalizate sînt clar stipulate

condiţiile şi perioada de probă. În caz de nerespectare a acestor condiţii, contractul se consideră

încheiat fără termenul de probă.

De asemenea instanţele urmează să verifice dacă există fapte sau elemente concrete care

justifică calificarea rezultatului perioadei de probă ca fiind nesatisfăcător şi dacă momentul

concedierii se încadrează în intervalul temporal al perioadei de probă.

Se va ţine cont că în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în

concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la serviciu din motive întemeiate,

confirmate documentar.

17) La examinarea litigiilor rezultate din contractele individuale de muncă încheiate cu

salariaţi în vîrstă de pînă la 18 ani; femei şi persoane cu obligaţii familiale; conducători de

unităţi; persoane care exercită muncă prin cumul; muncitori sezonieri sau temporari; salariaţii cu

munca la domiciliu, precum şi cu alte categorii de salariaţi prevăzute la Titlul X din Codul

muncii, instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie particularităţile specifice de reglementare

a muncii acestor categorii de salariaţi (exemplu: temeiurile suplimentare de încetare a

contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice prevăzute de art.301 CM).

18) Potrivit art.50 CM, angajatorul nu dispune de dreptul să ceară salariatului prestarea

unei munci neprevăzute în contractul individual de muncă, cu excepţia situaţiilor expres stipulate

de Codul muncii (art.73 raportat la art.104 alin.(2) lit.a) şi b)) şi anume:

- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei

avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei

calamităţi naturale;

- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna

funcţionare a serviciilor aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de

telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a

instalaţiilor de distribuire a combustibilului.

În toate aceste cazuri poate fi schimbat şi locul prestării muncii.

Schimbarea locului şi specificului muncii în cazurile indicate se va efectua pentru o

perioadă maximă de o lună, iar aceste situaţii nu vor suscita modificarea contractului individual

de muncă.

Dacă situaţia excepţională, prevăzută de textul de lege menţionat anterior, durează mai

mult de o lună, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea prestării muncii necorespunzătoare

cu cea indicată în contractul de muncă şi/sau cu locul efectuării acesteia, angajatorul este obligat

să repună salariatul în condiţiile de muncă indicate în contract.

19) Schimbarea intervenită asupra uneia din clauzele contractuale, prevăzute exhaustiv la

art.68 alin.(2) CM, se consideră modificare a contractului individual de muncă.

Modificarea se va efectua prin acord suplimentar în formă scrisă, semnat de ambele părţi.

Fiind parte integrantă a contractului individual de muncă şi act subsecvent al acestuia, în

cazul declarării nulităţii contactului de muncă instanţa judecătorească va constata şi nulitatea

acordului adiţional.

În situaţia în care obiectul acţiunii este acordul adiţional, nulitatea acestuia nu va afecta

validitatea contractului individual de muncă iniţial.

20) În cazurile expres prevăzute de lege (schimbarea proprietarului, reorganizarea unităţii,

transferarea unităţii în subordinea altui organ, transferarea unităţii într-un alt loc sau altă

localitate, imposibilitatea continuării muncii în legătură cu starea sănătăţii etc), în care

angajatorul dispune de dreptul de a modifica contractul individual de muncă în mod unilateral,

este necesară preavizarea salariatului cu cel puţin 2 luni înainte de modificarea efectivă (art.68

alin.(3) CM).

În caz de omisiune a preavizării, salariatul poate refuza îndeplinirea obligaţiunilor ce

decurg din modificare, cu executarea în continuare a condiţiilor contractuale iniţiale pînă la

împlinirea a 2 luni din momentul înştiinţării, iar dacă nu a fost admis la exercitarea atribuţiilor de

serviciu iniţiale din vina angajatorului, salariatul se va putea adresa în instanţă pentru

compensarea salariului neprimit ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci (art.330

alin.(1) CM).

Dacă salariatul refuză să continue munca în condiţiile noi, el poate fi concediat potrivit

temeiului respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y) CM.

La examinarea litigiilor privind modificarea condiţiilor contractului individual de muncă se

va ţine cont că în cazul neperfectării preavizării sau nerespectării termenului preavizării

salariatului, în lipsa altor temeiuri de restabilire în serviciu, instanţele de judecată sînt în drept să

schimbe data concedierii în aşa mod încît relaţiile de muncă să fie întrerupte în ziua expirării

termenului de 2 luni de la data preavizării.

21) În privinţa schimbării locului de muncă, contractul poate fi modificat prin: trimiterea în

deplasare în interes de serviciu şi detaşarea salariatului (art.69 alin.(1) CM).

Angajatorul este obligat să compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de

muncă conform art.176 Codul muncii şi Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor

întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.836 din

24.06.2002, în măsura în care nu contravine Codului muncii.

22) Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă cu acordul în scris al

salariatului, prin dispoziţia conducerii unităţii, pentru o perioadă maximă de 1 an, care poate fi

prelungită cu acordul în scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu excepţiile prevăzute la art.302

CM: pentru şefii misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare durata maximă a detaşării este de 4

ani, iar pentru ceilalţi angajaţi ai MAE - 3 ani), urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la

care este trimisă în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.

Pentru perioada respectivă de detaşare a salariatului la o altă unitate, contractul individual

de muncă se suspendă în baza art.78 alin.(2) lit.b) CM de către angajator.

La examinarea litigiilor apărute în legătură cu detaşarea se vor lua în consideraţie

următoarele:

- detaşatul dispune de anumite măsuri de protecţie (garanţii) în privinţa menţinerii funcţiei

şi salarizarea în conformitate cu art.72 CM;

- se va acorda o diferenţă de salariu dacă în calitate de detaşat acesta beneficiază de o

încadrare superioară;

- se vor acorda aceleaşi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegării;

- salariul şi concediul de odihnă se va acorda de către unitatea la care este detaşat, dacă

dreptul la concediu survine în perioada detaşării;

- în caz de imposibilitate de plată a unităţii la care a fost detaşat salariatul, obligaţia de

retribuire a muncii prestate va reveni unităţii care a dispus detaşarea;

- răspunderea materială se va stabili de către unitatea la care este detaşat, în cazul în care

prejudiciul a fost cauzat în perioada detaşării.

Puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care acesta

este detaşat, cu excepţia încetării contractului individual de muncă.

23) Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modificare definitivă a

contractului individual de muncă realizată numai prin acordul în scris al părţilor (art.74 alin.(1)

CM).

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă (sub aspectul unităţii la care se va

efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi

unităţi şi transferul la o muncă permanentă la o altă unitate. Transferul salariatului la o muncă

permanentă la o altă unitate se realizează prin două operaţiuni:

- concedierea salariatului de la prima unitate în baza art.86 alin.(1) lit.u) CM;

- încheierea unui nou contract individual de muncă între salariat şi a doua unitate şi

emiterea de către aceasta a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare.

În caz de transfer în aceeaşi unitate contractul individual de muncă se modifică conform

art.74 CM.

Răspunderea disciplinară din ziua transferului, inclusiv desfacerea contractului individual

de muncă, plata tuturor drepturilor pecuniare, precum şi celelalte consecinţe juridice, în cazul

transferului definitiv la o altă muncă în cadrul altei unităţi, se vor axa între salariaţi şi unitatea

primitoare de transfer.

24) Transferul salariatului într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, se va realiza

numai în cazul dislocării unităţii în altă localitate şi numai cu acordul în scris al salariatului, iar

în cazul refuzului exprimat de salariat pentru transfer, acesta va fi concediat în baza art.86

a!in.(1) lit.y) CM.

Permutarea salariatului în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, sub aspect spaţial

într-o altă subdiviziune, ceea ce include o filială sau o reprezentanţă a unităţii (art.102-103 Cod

civil) în raza aceleiaşi localităţi, în limitele funcţiei deţinute, calificării şi specialităţii (art.74

CM) sau a meseriei, sau însărcinarea de a efectua aceeaşi muncă la un alt mecanism sau mijloc

tehnic în cadrul unităţii sau în una din subdiviziunile acesteia din aceeaşi rază teritorială nu

constituie transfer la o altă muncă sau altă unitate şi se realizează prin ordinul angajatorului, fără

a fi necesar consimţămîntul salariatului. Permutarea este interzisă în cazul în care este

contraindicată medical.

25) În situaţia în care se constată, prin certificat medical eliberat de către instituţia

medicală abilitată, că salariatul nu mai corespunde exigenţelor medicale de ordin fizic sau psihic

pentru exercitarea funcţiei sau a meseriei respective, unitatea are obligaţia de a oferi salariatului

o altă muncă mai uşoară, care nu este contraindicată medical (art. 74 alin.(2) CM).

Contraindicaţia poate să rezide într-o boală obişnuită, boală profesională sau accident de

muncă.

Dacă salariatul refuză transferul prin exprimarea voinţei în formă scrisă, acesta va fi

concediat în baza art.86 alin.(1) lit.x) CM, iar dacă în statul de funcţii sau meserii al unităţii

lipseşte un loc de muncă corespunzător sau există, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat în

baza art.86 alin.(1) lit.d) CM, cu excepţia cazurilor prevăzute de art.76 lit.m) CM.

26) Potrivit art.64 alin.(3) CM, în cazul în care dreptul de proprietate asupra unităţii este

transmis în modalităţile prevăzute de legislaţie, succesorul va prelua drepturile şi obligaţiile

prevăzute în contractul individual de muncă, fără a dispune de dreptul de concediere a

salariaţilor, cu excepţia situaţiei prevăzute de art.86 alin.(1) lit.f) CM, reflectată în posibilitatea

concedierii conducătorului unităţii (director, administrator), a adjuncţilor săi şi a contabilului şef.

Această excepţie este de strictă interpretare, iar categoriile enumerate au caracter exhaustiv.

Raţiunea excepţiei indicate se referă mai mult la particularităţile importanţei funcţiilor şi

ale specificului relaţiilor „intuitu personae" dintre patron şi persoanele care deţin funcţiile

menţionate mai sus, astfel că ordinul de concediere întemeiat pe art.86 alin.(1) lit.f) CM nu va

putea fi anulat din lipsă de temeinicie faptică.

În situaţia în care unitatea este transmisă cu drept de proprietate sau este preluată de către o

altă persoană conform planului de restructurare a întreprinderii, în cadrul procedurii de

insolvabilitate, potrivit art.104 alin.(2) din Legea insolvabilităţii nr.632 din 14.11.2001,

disponibilizarea personalului, în cadrul procesului de insolvabilitate pe motiv că întreprinderea

(afacerea) debitorului este vîndută ca un complex unic sau că este preluată de la o altă persoană

conform planului, nu se admite.

27) Acordurile suplimentare de modificare a contractelor individuale de muncă vor fi

încheiate prin ordinele (dispoziţiile, deciziile, hotărîrile) administraţiei unităţii.

Atunci cînd aceste acorduri se referă la salariaţii funcţionari publici, ele se vor considera

acte administrative individuale, iar jurisdicţională competenţa va aparţine jurisdicţiei de

contencios administrativ, în celelalte cazuri actele de modificare a contractului individual de

muncă, prin natura lor, au caracter de acte de drept al muncii, iar competenţa va aparţine

instanţei de drept comun.

28) Drept temeiuri de încetare a contractului individual de muncă pot servi:

- iniţiativa uneia dintre părţile contractului (art.85-86 CM);

- existenţa unor circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305, 310 CM).

În toate cazurile încetarea contractului de muncă va avea drept consecinţă încetarea

relaţiilor de muncă dintre angajator şi salariat cu toate efectele legal stabilite.

29) Potrivit art.85 alin.(1) CM salariatul dispune de dreptul la demisie, care constă în

desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa acestuia cu anunţarea prealabilă a

angajatorului printr-o cerere scrisă.

Cererea trebuie depusă cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte de data indicată în cerere

ca zi de încetare a contractului, iar dacă această dată nu a fost indicată în cerere, ultima zi va fi

considerată a 14-a zi din momentul depunerii cererii.

Demisia este posibilă numai în cazul desfacerii contractului pe termen nedeterminat, nu şi

în cazul în care este stabilit un termen de validitate a contractului.

În situaţiile excepţionale prevăzute de art.85 alin.(2) CM, angajatorul este obligat legal să

accepte demisia în termenul indicat în cerere, chiar dacă acest termen este mai mic de 14 zile

calendaristice.

Cererea de demisie poate fi depusă de către salariat în orice perioadă, inclusiv în perioada

aflării în concediu (indiferent de forma acestuia), înainte de plecare în concediu, iar aceste

perioade nu pot fi excluse din termenele calculate din momentul depunerii cererii de demisie.

În intervalul de 14 zile calendaristice de la depunerea cererii de demisie, salariatul dispune

de dreptul de a-şi revoca cererea scrisă şi înaintată angajatorului (art.85 alin.(4) CM). În acest

caz angajatorul este obligat să menţină valabilitatea contractului încheiat cu salariatul, cu

excepţia situaţiei în care se dovedeşte că a încheiat un contract individual de muncă cu o altă

persoană, în condiţiile legii, la funcţia (postul) deţinut de salariatul iniţial, iar acest contract se va

considera valabil, dacă a fost încheiat înainte de recepţionarea de către angajator a cererii de

revocare a înştiinţării de demisie.

30) La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulităţii actului de demisie,

instanţele judecătoreşti vor verifica, în baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a

voinţei salariatului, faptul dacă voinţa exteriorizată în cererea de demisie a coincis cu voinţa

reală a salariatului (existenţe viciilor de consimţămînt), în special, veridicitatea unei posibile

constrîngeri psihice exercitate asupra salariatului în scopul depunerii cererii respective. În

situaţia în care salariatul este minor, instanţa de judecată va lua în consideraţie gradul de

discernămînt al acestuia la exprimarea voinţei de demisie.

31) În cazul încetării contractului individual de muncă, în legătură cu expirarea termenului

(art.83 CM), angajatorul trebuie să înştiinţeze salariatul despre acest fapt cu cel puţin 10 zile

lucrătoare înainte de expirarea termenului, făcîndu-se abstracţie de faptul că salariatul ştia despre

existenţa termenului de la semnarea contractului individual de muncă.

Existenţa în contractul individual de muncă a clauzei privind durata determinată a

contractului individual de muncă nu-l lipseşte pe angajator de dreptul de a înceta contractul prin

concedierea salariatului înainte de expirarea termenului în caz de:

- lichidare a unităţii sau încetare a activităţii angajatorului persoană fizică;

- reducere a numărului sau statelor de personal;

- necorespundere a salariatului funcţiei ocupate sau muncii prestate în legătură cu starea

sănătăţii conform certificatului medical;

- necorespundere a salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării

insuficiente, constatare confirmată prin hotărîre a comisiei de atestare;

- acordul scris al părţilor.

Existenţa clauzei privind modalitatea menţionată nu lipseşte pe angajator de dreptul de a

înceta contractul prin concedierea salariatului, dacă există motive prevăzute de art.86 alin.(1)

CM.

32) În cazul în care raporturile de muncă continuă în fapt după expirarea termenului

contractual, contractul se va considera modificat în privinţa duratei (art.68 alin.(2) lit.a) CM) şi

astfel contractul va deveni cu durată nedeterminată (art.83 alin.(4) CM).

33) La examinarea legalităţii actului de încetare a contractului individual de muncă în

circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, instanţele judecătoreşti vor verifica existenţa şi

incidenţa vreunei circumstanţe prevăzute de art.82 CM asupra cazului concret, precum şi

constatarea acestei împrejurări în modul stabilit de lege pentru fiecare circumstanţă în parte. În

particular, circumstanţa la art.82 lit.d) CM necesită a fi constatată în modul stabilit de art.21

alin.(3) din Legea privind licenţierea unor genuri de activitate, adică prin decizie de retragere a

licenţei emisă de către Camera de Licenţiere.

34) Soluţionînd acţiunile cu privire la repunerea în funcţie a persoanelor care au fost

concediate în baza art.86 alin.(1) lit.b) şi c) CM, instanţele judecătoreşti vor clarifica următoarele

aspecte:

- dacă unitatea este lichidată în modul prevăzut de lege;

- dacă angajatorul persoană fizică şi-a încetat activitatea;

- dacă există actul de reducere a numărului angajaţilor sau a statului de funcţii din unitate;

- dacă a fost respectată procedura de concediere prevăzută pentru aceste cazuri (art.88

alin.(1) CM);

- dacă locurile de muncă reduse nu au fost incluse în statele de personal mai înainte de un

an de la concediere şi dacă nu au fost angajate alte persoane în locul celor concediate (art.88

alin.(3) CM);

- dacă salariatul a fost preavizat cu două luni înainte de concediere;

- dacă ordinul de concediere nu a fost emis după expirarea termenului de 2 luni de

preavizare (art.88 alin.(2) CM),

- dacă salariatului i s-a propus un alt loc de muncă;

- alte circumstanţe relevante pentru soluţionarea corectă şi obiectivă a litigiului (art.88).

Instanţa verifică probele care demonstrează faptul că salariatul a refuzat transferul la un alt

lucru sau că administraţia nu a avut posibilitatea să transfere salariatul cu acordul lui la o altă

muncă la aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie.

35) La soluţionarea litigiului privind concedierea conform art.86 alin.(1) lit.c) CM urmează

a se verifica dacă salariatul eliberat nu are dreptul preferenţial de a fi lăsat la lucru conform

priorităţilor expuse la art.183 CM.

Soluţionînd chestiunea privind reducerea numărului sau a statului de personal,

administraţia este în drept, în limitele profesiilor şi funcţiilor similare, să efectueze regruparea

salariaţilor şi să transfere un lucrător mai calificat, funcţia căruia se reduce, cu consimţămîntul

lui, în altă funcţie, concediind din această funcţie, în baza temeiurilor indicate, lucrătorul mai

puţin calificat. Dacă administraţia nu a beneficiat de acest drept, instanţa judecătorească nu

trebuie să supună discuţiei raţionalitatea acestei regrupări.

36) Dacă administraţia nu a respectat termenul de prevenire de 2 luni prevăzut de art.184

alin.(1) lit.a) CM şi dacă salariatul concediat conform art.86 alin.(1) lit.c) CM nu urmează să fie

restabilit în baza altor temeiuri, instanţa judecătorească schimbă data de concediere şi încasează

în favoarea lui salariul pe perioada respectivă. Instanţa judecătorească, de asemenea, dispune

încasarea sumei indemnizaţiei de concediere în mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru

fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar.

Se va ţine cont de faptul, că prin prisma prevederilor art.392 alin.(3) CM achitarea

indemnizaţiei de concediere în temeiul menţionat în conformitate cu art.186 alin.(1) CM are loc

pentru toţi anii de activitate la unitatea dată, inclusiv pentru perioada de pînă la intrarea în

vigoare a noului Cod al muncii.

37) Examinînd acţiunile privind concedierea salariaţilor în legătură cu constatarea faptului

de necorespundere a salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate

(art.86 alin.(1) lit.d) CM) se va avea în vedere că aceasta poate să intervină în situaţiile cînd:

- salariatul exercită o funcţie sau o meserie care implică supunerea acestuia, în mod

periodic, la efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special drept consecinţă

a rezultatului negativ al examenului medical (şofer, tractorist, etc.), angajat la un lucru efectuarea

căruia cere supunerea obligatorie periodică la examenul medical (întreprinderile alimentare ş.a.);

- scăderea stabilă a capacităţii de muncă a salariatului, care împiedică executarea adecvată

a obligaţiilor de muncă sau dacă executarea obligaţiilor de muncă, luînd în consideraţie starea

sănătăţii, îi este interzisă sau este periculoasă pentru membrii colectivului de muncă sau pentru

cetăţenii pe care îi deserveşte.

În toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de muncă din

cauza stării sănătăţii este obligatorie concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui

certificat medical.

38) Desfacerea contractului individual de muncă prin concediere în baza art.86 alin.(1)

lit.e) CM presupune necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de

calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului fiind inadmisibile alte motive, cum ar

fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt necesare potrivit

legii.

Instanţa este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista

funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de

către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.

În baza temeiului prevăzut de art.86 lit.e), pot fi concediate persoanele care au fost lipsite

de un drept special (de şofer, tractorist, maşinist etc.).

În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o

circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului sau nu a fost sesizată datorită

inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în muncă a salariatului

(exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul încetării raportului de muncă va fi art.86

alin.(1) lit.r) CM.

Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul principal

de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi constatată

de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca şi orice probă,

poate fi apreciată de instanţa de judecată.

Instanţele judecătoreşti vor ţine cont de faptul că la desfacerea contractului individual de

muncă în baza art.86 alin.(1) lit.c), d), e) CM, administraţia urmează să propună salariatului un

alt loc de muncă.

Salariatului trebuie să i se propună un alt loc de muncă permanent, conform specialităţii,

calificării şi stării sănătăţii, iar dacă o asemenea posibilitate nu există - un alt lucru pe care ar

putea să-l execute.

39) Angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie,

hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă, încheiat

pe o durată nedeterminată sau determinată, în următoarele termene:

a) cu cel puţin 2 luni înainte - în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau

încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal

la unitate (art.86 alin.(1) lit.b) şi c) CM);

b) cu cel puţin o lună înainte - în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că

salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în

conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate

prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e) CM).

40) La examinarea acţiunilor privind anularea sancţiunilor disciplinare, inclusiv a actului

de concediere a salariatului în baza art.86 alin.(1) CM pentru temeiurile:

g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost

aplicate sancţiuni disciplinare;

h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei

de muncă;

i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul

prevăzut la art.76 lit.k) CM;

j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul

unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine

aplicarea sancţiunilor administrative;

k) comiterea de către salariatul, care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, a

unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii

angajatorului faţă de salariatul respectiv;

m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale

incompatibile cu funcţia deţinută;

o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau

de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;

p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul

unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef;

r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de

muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat în modul stabilit;

Instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie dispoziţiile art.201 CM, conform cărora

disciplina muncii este definită ca fiind obligaţia tuturor salariaţilor de a respecta regulile de

comportare stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de contractele colective şi

individuale de muncă precum şi de actele normative interne ale unităţii, inclusiv regulamentele

de ordine interioară, iar încălcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sancţiunile

prevăzute de art.206 alin.(1) CM, printre care şi încetarea contractului individual de muncă prin

concediere.

41) Refuzul salariatului de a prezenta explicaţii privind fapta comisă nu constituie un temei

de a dispune restabilirea persoanei în funcţie, dacă vinovăţia sa este dovedită prin probe

concludente.

42) Examinînd acţiunea despre restabilirea în funcţie a persoanelor concediate în baza

art.86 alin.(1) lit.g) CM, instanţele judecătoreşti vor verifica:

- existenţa abaterii disciplinare şi vina salariatului;

- existenţa a cel puţin unei încălcări anterioare a disciplinei muncii;

- aplicarea sancţiunii pentru încălcarea anterioară;

- dacă nu au expirat termenele de aplicare a sancţiunii concedierii prevăzute de art.209

CM;

- dacă nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicării ultimei sancţiuni pînă la data

concedierii.

Soluţionînd cauzele despre repunerea în funcţie a persoanelor concediate pentru încălcarea

repetată în decurs de un 1 an a obligaţiilor de muncă, instanţele de judecată verifică

corectitudinea aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare puse de către angajator la baza ordinului

de concediere, indiferent de faptul dacă reclamantul a contestat anterior sancţiunile aplicate în

modul stabilit.

Aplicarea faţă de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislaţiei

(art.206 alin.(1) CM), la sancţiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de

tratament la staţiuni balneare şi case de odihnă, modificarea timpului de concediu ordinar etc.),

precum şi a sancţiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă întreprindere, instituţie, organizaţie

nu trebuie să fie luate în consideraţie.

Dacă instanţa judecătorească va constata că sancţiunea disciplinară a fost aplicată cu

încălcarea legislaţiei, această concluzie urmează să fie motivată în hotărîre. În aceeaşi măsură

trebuie să fie motivată şi concluzia instanţei judecătoreşti privind corectitudinea sancţiunii

aplicate.

43) În conformitate cu prevederile art.209 CM instanţa judecătorească verifică respectarea

de către administraţie a termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua

constatării abaterii.

Ziua constatării abaterii, de la care începe să curgă termenul de o lună, se consideră ziua în

care despre abatere a aflat conducătorul unităţii sau o altă persoană, căreia conform serviciului îi

este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această persoană, în conformitate cu

legislaţia, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

În termenul de o lună din ziua constatării abaterii disciplinare nu se include timpul de boală

a salariatului, aflării în concediu (anual, de bază şi suplimentar, academic, în concediu de scurtă

durată fără păstrarea serviciului etc.).

Pentru persoanele concediate în baza art.86 lit.j) CM termenul de o lună pentru aplicarea

sancţiunii disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinţei instanţei judecătoreşti,

iar în celelalte cazuri - din ziua adoptării hotărîrii despre sancţiunea administrativă.

44) La examinarea acţiunilor despre restabilirea în funcţie a salariatului concediat în baza

art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absenţă nemotivată în timpul zilei de muncă, mai mult de 4 ore

consecutive, fără motive întemeiate, instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie următoarele:

- timpul pauzei de masă nu se va lua în calculul celor 4 ore consecutive;

- nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanţe obiective,

independente de voinţa salariatului (de exemplu: îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat

certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă);

- nu se consideră absenţă nemotivată neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost

transferat cu încălcarea legii;

- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii în vîrstă de la trei pînă la paisprezece

ani (copii invalizi pînă la 16 ani) şi care a refuzat să îndeplinească lucrul legat de deplasări

permanente;

- neprezentarea la lucru în ziua de repaos ce a fost anunţată lucrătoare cu încălcarea

legislaţiei muncii;

- neprezentarea salariatului la serviciu după emiterea de către angajator a ordinului de

restabilire a lui pînă la soluţionarea în judecată a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea

salariatului pentru huliganism nu prea grav;

- eschivarea de la activitatea care nu este legată nemijlocit de obligaţiile de muncă ale

salariatului (de exemplu, neprezentarea la activităţile obşteşti).

Absenţa de la lucru mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, ce-i dă dreptul

angajatorului să rezilieze contractul de muncă din acest temei, se consideră aflarea nemotivată a

salariatului în afara teritoriului unităţii, cu care se află în raport de muncă, sau în afara

teritoriului, obiectului, unde el trebuie să îndeplinească lucrul încredinţat în conformitate cu

obligaţiunile de muncă.

Absenţa nemotivată de la serviciu se consideră şi plecarea salariatului fără permisiunea

administraţiei în concediu anual, folosirea abuzivă a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului

pînă la expirarea acţiunii contractului de muncă încheiat pe un anumit termen.

45) La soluţionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, încasarea salariului

pentru absenţa forţată de la serviciu, se va lua în consideraţie faptul că acţiunea contractului de

muncă încetează din prima zi în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dacă în timpul

examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenţa de la

serviciu şi încasarea salariului pentru absenţa forţată se va constata că absenţa de la lucru a fost

provocată de o cauză neîntemeiată, iar administraţia a încălcat modul de concediere, instanţa de

judecată, pentru satisfacerea cerinţelor înaintate, va ţine cont de faptul că salariul lucrătorului

restabilit în asemenea cazuri poate fi încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din

prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenţa este forţată.

Dacă în cadrul judecării litigiului despre repunerea în funcţie a persoanei, concediate în

baza art.86 alin.(1) lit.h) CM instanţa judecătorească va constata că drept pretext pentru

concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea

în legătură cu modificarea condiţiilor esenţiale de muncă cauzate de modificarea clauzelor

contractului individual de muncă, iar salariatul nu este de acord să continue lucrul în noile

condiţii, instanţa judecătorească, din proprie iniţiativă modifică temeiurile de concediere în

conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.

46) Potrivit art.122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul

exprimat în formă scrisă al acestuia, iar din aceste raţiuni rezultă că refuzul salariatului de a

îndeplini ordinul unităţii de revenire la lucru în cadrul perioadei de concediu nu poate fi

considerat încălcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea dispusă în baza acestui temei

faptic şi încadrarea juridică la art.86 alin.(1) lit.g) CM se vor considera nule.

47) În conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) CM pentru prezentarea la serviciu în stare de

ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică pot fi concediaţi salariaţii care s-au aflat în starea

respectivă la locul de muncă şi în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu, indiferent de faptul

dacă salariatul s-a eschivat de la îndeplinirea acestor atribuţii în legătură cu starea în care se afla

sau dacă a fost sau nu înlăturat de la executarea atribuţiilor de serviciu în legătură cu starea de

ebrietate. Pentru salariaţii a căror program de muncă este nenormat, timpul aflării la serviciu ce

depăşeşte durata stabilită se consideră timp de muncă.

Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată numai prin

certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un

număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariatului (art.76 lit.k) CM), alte probe fiind

inadmisibile.

48) În cazul în care instanţa va constata faptul că încălcarea disciplinară a avut loc, dar

concedierea s-a decis fără a se lua în consideraţie gravitatea acesteia, circumstanţele în care s-a

săvîrşit fapta, comportamentului, atitudinea conştiincioasă anterioare faţă de procesul de muncă a

angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea în funcţie (art.206 alin.(5) CM).

Instanţa, însă, nu va putea să aplice o altă sancţiune disciplinară pentru fapta respectivă, deoarece

nu se poate substitui angajatorului, iar stabilirea sancţiunii este o atribuţie exclusivă a acestuia

(art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, în caz posibil şi respectare a termenului

prevăzut de art.209 CM să aplice faţă de salariat o altă sancţiune disciplinară.

49) Judecînd pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de

muncă în legătură cu săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici)

din patrimoniul unităţii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instanţele judecătoreşti urmează să ţină cont de

faptul că din acest temei pot fi concediaţi salariaţii, vinovăţia cărora a fost constatată prin

sentinţa intrată în vigoare a instanţei judecătoreşti, sau în privinţa cărora a fost adoptată o

hotărîre a unui organ competent privind aplicarea sancţiunii administrative.

Desfacerea contractului individual de muncă în baza normei menţionate poate avea loc şi

în cazul săvîrşirii sustragerii (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, unde salariatul a

fost trimis pentru executarea unei anumite munci.

În aceste cazuri nu are importanţă faptul dacă sustragerea a fost săvîrşită în timpul lucrului

sau în afara lui. Condamnarea salariatului de către instanţa judecătorească la pedepse non-

privative de libertate pentru săvîrşirea unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici), de exemplu,

munca în folosul comunităţii, nu împiedică concedierea lui în baza temeiului sus indicat.

50) La examinarea acţiunilor în privinţa concedierii salariaţilor care mînuiesc nemijlocit

valori băneşti sau materiale şi care au comis acţiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru

pierderea încrederii angajaţilor faţă de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instanţele de

judecată vor avea în vedere faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi numai salariaţii care în

mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale (primirea, păstrarea,

transportarea, distribuţia, etc.) şi în legătură cu fapta săvîrşită au suscitat pierderea încrederii din

partea unităţii.

În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea mărfii fără actele de

însoţire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor faţă de cumpărători,

însuşirea ilegală a bunului, înşelătoria la cîntar, ridicarea neautorizată a preţurilor etc.

La acţiuni culpabile se mai referă primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a dispune

de documentele respective, încălcarea regulilor de desfacere a băuturilor spirtoase, realizarea

medicamentelor fără reţete (în cazul în care sunt obligatorii), realizarea substanţelor narcotice,

toxice etc.

Dacă se va constata, în modul prevăzut de lege, că s-a săvîrşit o faptă de sustragere, luare

de mită sau alte infracţiuni cu caracter acaparator, aceşti salariaţi pot fi concediaţi din cauza

pierderii încrederii faţă de ei şi în situaţia cînd aceste acţiuni nu sunt legate nemijlocit de munca

lor.

În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor

materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii

încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat de această lipsă.

În cazul în care salariatul a refuzat să încheie contractul despre răspundere materială

deplină pentru păstrarea valorilor materiale, instanţele judecătoreşti vor reieşi din condiţiile

contractului de muncă.

Dacă executarea obligaţiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru

salariat funcţia lui principală de muncă, ceea ce este menţionat în timpul angajării la lucru, şi, în

conformitate cu legislaţia în vigoare, urma să fie încheiat cu el un contract de răspundere

materială deplină, refuzul neîntemeiat de a încheia un asemenea contract va fi considerat drept

neexecutare a obligaţiunilor de muncă cu toate consecinţele care rezultă din aceasta.

În cazul în care în baza unui motiv întemeiat salariatul refuză să încheie un contract de

răspundere materială, administraţia trebuie să-i propună un alt loc de muncă. Dacă un asemenea

loc de muncă nu există sau salariatul refuză să fie transferat la o altă muncă, contractul de muncă

poate fi desfăcut în baza art.86 alin.(1) lit.c) CM.

51) În cazul în care salariatul a fost concediat fără un temei legal sau cu încălcarea ordinii

de concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de muncă este imposibilă din cauza

încetării activităţii întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, instanţa judecătorească recunoaşte

concedierea incorectă, obligă comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotărîrea despre

lichidare a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, iar în cazurile respective pe succesorul ei de

drepturi, să-i plătească angajatului salariul pentru absenţa forţată. În acelaşi timp instanţa

judecătorească îl recunoaşte pe salariat concediat în baza art.86 lit.b) în legătură cu lichidarea

unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică.

52) Instanţele judecătoreşti vor ţine cont de faptul că în temeiurile prevăzute în art.86

alin.(1) lit.I) şi n) CM pot fi concediaţi salariaţii care exercită activităţi pedagogice (didactice) în

învăţămînt şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării.

Temeiurile indicate sînt prevăzute şi la art.301 alin.(1) CM ca temeiuri suplimentare de

desfacere a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.

Se va avea în vedere că concedierea cadrelor didactice din învăţămînt şi din organizaţiile

din sfera ştiinţei şi inovării în temeiul art.86 alin.(1) lit.I) CM poate avea loc doar la încălcarea

repetată în decursul unui an a statutului instituţiei, încălcare confirmată prin probele respective.

În caz de comitere a abaterilor disciplinare de altă natură, cadrul didactic poate fi concediat

în temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM.

Violenţa fizică sau psihică faţă de discipoli (art.86 lit.n) CM) constă în aplicarea

pedepselor fizice sub formă de lovituri, torturi, ameninţarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea

psihică a discipolilor etc.

53) Prevederile art.86 alin.(1) lit.m) CM - comiterea de către salariatul care îndeplineşte

funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută - se extind asupra tuturor

persoanelor care exercită funcţii cu caracter educativ (pedagogii, profesorii instituţiilor de

învăţămînt de diferite nivele, maiştrii instruirii de producţie din şcolile polivalente şi de meserii,

educatorii instituţiilor de copii etc.).

Concedierea persoanelor care exercită funcţiile respective este posibilă doar dacă fapta

imorală este incompatibilă cu aflarea de mai departe în funcţia deţinută (utilizarea unui limbaj

vulgar, neadecvat, diverse acţiuni cu caracter cinic faţă de copii etc.).

54) Dacă la soluţionarea litigiilor, vizînd repunerea în funcţie, instanţa judecătorească

constată că administraţia a avut temei pentru desfacerea contractului de muncă, dar în ordin a

formulat greşit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzătoare, instanţa

judecătorească dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii în conformitate

cu legislaţia muncii în vigoare, reieşind din circumstanţele reale care au servit drept temei pentru

concediere.

În cazul în care este probat faptul că formularea greşită a motivului concedierii l-a lipsit pe

salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru în altă unitate, instanţa judecătorească, potrivit

art.330 CM dispune încasarea în favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru

perioada privării ilegale de posibilitatea de a munci.

55) Sub incidenţa art.86 alin.(1) lit.o) CM ca temei de concediere cad conducătorii

unităţilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncţii acestora precum şi contabilii-şefi în cazul

semnării unui act juridic nefondat (contracte, dispoziţii de plată ş.a.) care a cauzat prejudiciu

material unităţii. Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnării actelor juridice urmează a fi

confirmată prin orice probă, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotărîre judecătorească sau

printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau alţi specialişti desemnaţi în

modul corespunzător.

Conducătorul unităţii, adjuncţii acestuia, contabilul-şef pot fi concediaţi chiar pentru o

singură încălcare gravă a obligaţiunilor de muncă (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea încălcării

este apreciată de către instanţele de judecată reieşind din circumstanţele faptei persoanei

respective, consecinţele pe care Ie-a avut pentru unitate încălcarea, luîndu-se în consideraţie

atitudinea critică a făptuitorului faţă de încălcarea imputată.

Caracterul excepţional al instituirii răspunderii sporite în privinţa persoanelor nominalizate

rezidă din responsabilitatea acestora la executarea atribuţiilor lor de serviciu, şi în asemenea

cazuri nu contează denumirea funcţiei deţinute, importanţă avînd îndeplinirea atribuţiilor de

serviciu aferente funcţiilor enunţate în textul legii.

56) La alte motive de concediere prevăzute de art.86 alin.(1) lit.z) CM se referă:

- concedierea conducătorului unităţii debitoare în conformitate cu legislaţia cu privire la

insolvabilitate, precum şi emiterea de către organul abilitat sau proprietarul unităţii a ordinului

întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen - art.263 CM;

- încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii angajaţi la lucrări

sezoniere - art.282 alin.(2) CM;

- încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera

ştiinţei şi inovării în cazul pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de

conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective, precum şi în cazul neatestării, în

conformitate cu statutul organizaţiei respective a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din

întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi administrare a activităţii

ştiinţifice - art.301 alin.(2) CM;

- încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la

misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova în cazurile de rechemare în

modul stabilit de Guvern şi declarare a salariatului "persona non grata" - art.305 alin.(1) CM.

57) Potrivit art.87 alin.(1) CM concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile

stipulate la art.86 alin.(1) lit.c), d), e), g) şi h) CM poate avea loc doar cu acordul preliminar al

organului (organizatorului) sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu

consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.

Persoana aleasă în organul sindical, care îşi menţine locul de muncă de bază, nu va putea fi

concediată fără acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este, iar conducătorul

organului sindical primar nu va putea fi concediat în lipsa acordului preliminar al organului

sindical ierarhic superior (art.87 alin.(2), (3) CM).

În cazul în care organul sindical nu şi-a comunicat poziţia vizavi de concedierea

salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului, acesta se prezumă în

mod tacit (art.87 alin.(4) CM).

În cazurile în care legea condiţionează concedierea de existenţa acordului preliminar,

nerespectarea acestor dispoziţii atrage nulitatea absolută a actului de concediere cu restabilirea în

funcţie a salariatului (art.89 CM), iar atunci cînd concedierea este condiţionată de existenţa

opiniei consultative, actul de concediere se va considera valabil cu menţiunea posibilităţii

sancţionării disciplinare a persoanei care nu a solicitat opinia consultativă a sindicatului.

La examinarea acestor cauze, sindicatul va fi atras în proces în calitate de terţ intervenient

în interesul salariatului, conform art.67 alin.(1) CPC.

Nu este necesară îndeplinirea dispoziţiilor art.40 CM, adică consultarea cu comitetul

sindical, în cazul concedierii, în special, a următoarelor categorii de salariaţi:

- lucrătorii de la unităţile unde nu există organ sindical;

- persoanele concediate în legătură cu lichidarea unităţii;

- persoanele care lucrează prin cumul (concedierea din funcţie sau de la munca cumulată);

- persoanele care lucrează conform contractului pe termen, salariaţii temporari şi sezonieri

în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă sau terminarea lucrului;

- persoanele concediate în baza rezultatelor nesatisfacătoare ale termenului de încercare

stabilit în timpul angajării la serviciu;

- persoanele concediate în temeiurile, indicate în art.82 lit.c)-i) şi art.305, 310 CM.

Dacă se constată că salariatul a fost concediat fără acordul organului sindical, iar acordul

respectiv este obligatoriu conform art.87 CM, instanţa de judecată, printr-o încheiere, restabileşte

salariatul la locul de muncă.

58) Potrivit art.69 CM salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau concediat

nelegitim, poate fi restabilit la locul de muncă prin hotârîre a instanţei de judecată. La

examinarea acţiunii se va lua în consideraţie că potrivit art.89 alin.(2) CM sarcina probei revine

angajatorului, care trebuie să dovedească temeinicia actului de concediere sau transfer.

59) Se atenţionează instanţele judecătoreşti că în cazul restabilirii în funcţie este necesar de

a declara mai întîi nulitatea deciziei (ordinului) de concediere, restabilirea fiind un capăt de

cerere secundar şi subsecvent declarării nulităţii şi astfel direct condiţionat de declararea nulităţii

actului.

Dacă salariatul a solicitat numai recunoaşterea nulităţii actului de concediere fără

restabilirea în funcţia deţinută anterior, instanţa va dispune modificarea înscrierii în carnetul de

muncă, unde concedierea se va substitui cu demisia din propria iniţiativă.

60) În baza art.256 alin.(1) lit.b), d) CPC, art.356 CM hotărîrile instanţelor judecătoreşti

despre repunerea în funcţie a unui lucrător concediat sau transferat nelegitim urmează a fi

executate imediat.

În cazul neexecutării hotărîrii de repunere în funcţie a salariatului concediat nelegitim sau

transferat nelegitim, persoana cu funcţie de răspundere sau, după caz, membrii organului

colegial, vor fi supuşi răspunderii în conformitate cu art.150 din Codul de executare al R.

Moldova.

Suspendarea executării hotărîrilor de repunere în funcţie, încasarea salariului pentru lipsa

forţată de la serviciu în ordine de apel şi recurs, nu se admite.

61) Restabilirea în funcţie a salariatului, cu care a fost încheiat un contract individual de

muncă pentru o perioadă determinată, este posibilă numai în limitele temporale indicate în

contract. Dacă la momentul pronunţării hotărîrii termenul de acţiune a contractului a expirat, iar

salariatul a solicitat şi încasarea salariului neprimit ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea

de a munci, salariul se va încasa numai pe perioada cuprinsă între data concedierii nelegitime şi

data expirării termenului contractual.

62) În timpul judecării litigiilor, constatînd cazurile de încălcare a legii sau de încălcare a

drepturilor de muncă ale cetăţenilor, instanţa judecătorească adoptă o încheiere interlocutorie în

conformitate cu art.271 CPC.

63) Se va ţine cont de faptul că unele aspecte privind recuperarea prejudiciului cauzat

salariatului în legătură cu concedierea, transferul nelegitim sînt explicate în hotărîrea Plenului

Curţii Supreme de Justiţie nr.11 din 03.10.2005 „Cu privire la practica aplicării de către

instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului

individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi".

64) Din data adoptării prezentei hotărîri se abrogă Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de

Justiţie nr.20 din 10.07.1997 „Cu privire la aplicarea de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei

care reglementează încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă" cu

modificările ulterioare.