Hoàn thiện các hình thức trả lương tại chi nhánh xăng dầu vĩnh phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên.

BHXH: Bảo hiểm xã hội.

BHYT: Bảo hiểm y tế.

CDCV: Chức danh công việc.

CH: Cửa hàng.

CHT: Cửa hàng trưởng.

NVNV: Nhân viên nghiệp vụ

LĐTT: Lao động trực tiếp

DMN: Dầu mỡ nhờn

KDXD: Kinh doanh xăng dầu

SXKD: Sản xuất kinh doanh

DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước

CV: Chuyên viên

GĐ: Giám đốc

PGĐ: Phó giám đốc

CTCĐ: Chủ tịch công đoàn

CNKT: Công nhân kỹ thuật.

1

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.............................25

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh ..................................................28

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên môn,

trình độ được đào tạo.........................................................................................................29

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009 .....32

Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ ....................................................................34

Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế

toán trưởng ........................................................................................................................34

Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ .................................................35

Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc..............39

Bảng 2.9: Bảng chấm công làm việc thực tế của CBCNV Chi nhánh tháng 3 năm 2010.40

Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho cán bộ công nhân viên văn phòng Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc..........................................................................................................................41

Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng.......................44

Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128.......................................47

Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 tháng

3 năm 2010.........................................................................................................................47

Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc..................................................................................60

Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng ..........63

Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc.............66

2

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................1

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................................................2

LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................6

1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................6

3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................7

5. Mẫu khảo sát..............................................................................................................8

6. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................8

7. Kết cấu khóa luận......................................................................................................8

CHƯƠNG 1........................................................................................................................9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP..............................................................................................................9

1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp...............................................9

1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công..............................................................9

1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công................................................................10

1.1.3. Vai trò của tiền lương....................................................................................11

1.1.3.1. Về mặt kinh tế...........................................................................................11

1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội.............................................................................11

1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp......................12

1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.................................................................12

1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp...................................13

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả

lương trong doanh nghiệp.......................................................................................13

1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong...............................................13

1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài...................................................14

1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp....................................................15

1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm...............................................................15

3

1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân..........................................16

1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể.....................................................................17

1.3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng.....................................................18

1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán...........................................................18

1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian...............................................................19

1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản...............................................20

1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng..............................................21

1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc.....................................................................................................................21

1.4.1. Vai trò đối với người lao động......................................................................21

1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh..............................................................................22

CHƯƠNG 2..................................................................................................................23

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI

NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC..........................................................................23

2.1. Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc........................................23

2.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc..................................23

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc....23

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc........................24

2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc....................25

2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.............28

2.1.6. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc..31

2.1.6.1. Đặc điểm về sản phẩm..............................................................................31

2.1.6.2. Hình thức hoạt động của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.......................31

2.1.6.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.........................................32

2.2. Phân tích thực trạng chung về tiền lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

.......................................................................................................................................33

2.2.1. Thang bảng lương Chi nhánh đang áp dụng...............................................34

2.2.2. Định mức lao động tổng hợp.........................................................................35

2.2.3. Mức lương tối thiểu Chi nhánh xây dựng....................................................36

4

2.2.4. Quy chế trả lương...........................................................................................36

2.3. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh

Phúc..............................................................................................................................37

2.3.1. Phân tích thực trạng hình thức trả lương thời gian.....................................37

2.3.2. Phân tích thực trạng hình thức trả lương sản phẩm...................................43

2.3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tập thể.................43

2.3.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng....................................................48

2.3.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm khoán...........................................................49

2.3.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả

lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.............................................................50

2.3.3.1. Các quy định của pháp luật liên quan tới các hình thức trả lương..........50

2.3.3.2. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh.......................................................51

2.3.3.3. Đặc điểm về lao động...............................................................................51

2.3.3.4. Quan điểm trả lương của Chi nhánh........................................................52

2.4. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh

xăng dầu Vĩnh Phúc....................................................................................................53

2.4.1. Những mặt đạt được trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh............53

2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh....54

2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương

tại Chi nhánh............................................................................................................54

CHƯƠNG 3......56MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC

TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC....................................56

3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới......56

3.1.1. Những thuận lợi của Chi nhánh...................................................................56

3.1.2. Những khó khăn của Chi nhánh trong thời gian tới...................................56

3.1.3. Phương hướng nhiệm vụ của Chi nhánh trong thời gian tới......................57

3.1.3.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh.......................................57

3.1.3.2. Phương hướng thực hiện tốt quy chế trả lương mới của Chi nhánh........57

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng

dầu Vĩnh Phúc..............................................................................................................58

5

3.2.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương...............................................................58

3.2.1.1. Hoàn thiện bản phân tích công việc.........................................................58

3.2.1.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động...................................................61

3.2.1.3. Nâng cao hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện kinh doanh

bán xăng dầu.........................................................................................................62

3.2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.. 63

3.2.2.1. Đối với hình thức trả lương thời gian......................................................63

3.2.2.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm.............................................66

3.2.3. Một số giải pháp khác....................................................................................67

KẾT LUẬN.......................................................................................................................69

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................70

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

6

Trong quá trình nước ta ra nhập WTO, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa

học kỹ thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên

phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh

tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự cạnh

tranh lớn trên thị trường sức lao động. Làm sao để phát huy được nguồn lực có hiệu quả,

thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một vai trò quan trọng. Tiền lương trả

cho người lao động có đảm bảo cuộc sống vật chất của họ hay không, tiền lương có tạo

động lực lao động để người lao động làm việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả cao hơn…Đó

cũng là một vấn đề quan trọng trong chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến sự phát triển

của tổ chức.

Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của

quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương cho

người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động

nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền lương đối với người

lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ lao động với

chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát

triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ chức.

Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai trò

quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh của Chi nhánh. Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây dựng và áp

dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh là

một nội dung rất quan trọng. Bởi vì, nội dung này thể hiện quá trình phân phối tiền lương

cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng tiền lương của Chi nhánh xăng

dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả lương cho người lao động, em nhận thấy

việc thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn

còn tồn tại những hạn chế nhất định. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các

hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu.

2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

7

Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm

hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu quả. Ở

Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể hiện trong các

Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước. Tiền lương là thu nhập

chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người

lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã hội, thể hiện sự giàu mạnh của

một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội

nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ người lao động. Để tiền lương trở thành

công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp và là động lực cho người lao động thì các

nhà quản lý phải có các hình thức trả lương như thế nào để công tác tiền lương thật sự có

hiệu quả cho tổ chức.

Đã có nhiều nghiên cứu về việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại các tổ chức

cụ thể. Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao

động khác nhau thì có các hình thức trả lương khác nhau. Trong thời gian thực tập tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, em nhận thấy việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả

lương vẫn còn những tồn tại. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này chưa được Chi nhánh quan

tâm, đồng thời cũng chưa có nghiên cứu cá nhân về nội dung hoàn thiện các hình thức trả

lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Do đó, em đã lựa chọn đề tài với mục đích là

phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, phát hiện

nguyên nhân tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức

trả lương tại Chi nhánh.

3. Mục tiêu nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận về tiền lương, tiền công và các hình

thức trả lương trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

- Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn các

hình thức trả lương tại Chi nhánh.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

8

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng các hình thức trả lương tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Thời gian: Khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 04 tháng 01

năm 2010 đến ngày 25 tháng 05 năm 2010. Với số liệu được sử dụng trong Chi nhánh từ

năm 2007 đến năm 2010 và gắn với phương hướng hoạt động của Chi nhánh đến năm

2014.

5. Mẫu khảo sát

Khảo sát các cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh và các công nhân

hoạt động kinh doanh bán xăng dầu.

6. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp tính toán.

7. Kết cấu luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi nhánh

xăng dầu Vĩnh Phúc.

Chương 2. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc.

Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không tránh

khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để

chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn Chi

nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em hoàn

thành chuyên đề này.

Em xin chân thành cảm ơn !

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC

TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công.

Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ phát

triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm

việc thực tế thường được trả theo nửa tháng và theo tháng.

Ở pháp, sự trả công bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực

tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm

của người lao động.

10

Ở Việt Nam hiện nay, có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu nhập của

người lao động từ công việc: Tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, phúc lợi và tiền thưởng.

theo quan điểm của cải cách tiền lương thì tiền lương là giá cả sưc lao động, được hình

thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với

quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao

động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả công việc.

Theo các nhà kinh tế khác tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên

cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao

động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên

thị trường lao động, phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động, tiền

lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn

định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm).

Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện

một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong

những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của Pháp luật lao động

và Pháp luật dân sự về thuê mướn nhân sự.

Hay tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động

(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính trên số lượng sản

phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.

Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động mà người sử

dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ.

1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối bởi quy

luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn

cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương tiền công

thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung

cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi

như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.

11

Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động đã bỏ

ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức lao động

bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những hao phí trong quá

trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản xuất giản đơn và tái sản

xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hóa

đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó, giá cả của hàng hóa sức lao

động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản

chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật

của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động,

quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…

Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và xã hội.

Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức

lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó

và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động

Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có thể

mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân cũng

dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm tuổi già lúc không còn làm việc nữa.

Bản chất của tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động nhưng cũng

có những điểm khác biệt:

- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động

mang tính chất thường xuyên và thường gắn liền với hình thức biên chế, định biên trong

một doanh nghiệp, tổ chức.

- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để

thực hiện một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập

thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự.

1.1.3. Vai trò của tiền lương.

1.1.3.1. Về mặt kinh tế

12

Tiền lương đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc ổn đinh và phát triển

kinh tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị

giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng

tới kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trả cho người lao động

thỏa đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi

làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích

riêng, có như vậy nền kinh tế nước ta mới phát triển.

1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội.

Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ tới chính trị xã

hội. Nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá

trị sức lao động thì tiền lương không đủ để đảm bảo sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản

đơn sức lao động và làm cho đại bộ phận người lao động gặp khó khăn, không khuyến

khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo

các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao

động và gia đình họ, là điều kiện để người lao

động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động xã hội.

Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền

lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí

cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một

lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ.

Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng

say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.

Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công băng

và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối

với người lao động với nhau, với những người lao động với những cấp quản trị, cấp lãnh

đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm

dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một

trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền

lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những

13

mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao

động qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng hợp lý.

Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong các tổ chức tiền lương đóng vai trò đặc biệt

quan trọng nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động tái sản xuất sức lao

động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy

nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó

thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại xẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt

động của doanh nghiệp.

1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.

Hình thức trả lương là phương án phân phối tiền lương cho người lao động dựa

trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.

Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, doanh

nghiệp mà người ta áp dụng các hình thức trả lương cho thích hợp. Trong thực tiễn công

tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình

quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lương phổ biến:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian

Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả 2 hình thức trên (kết

hợp trả lương thời gian gắn với trả lương sản phẩm).

1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ

chức doanh nghiệp. Tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn vị, tổ

chức được thể hiện qua các khía cạnh sau:

- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.

- Khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

- Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh

nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và

năng suất lao động.

14

- Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự

chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương

trong doanh nghiệp.

1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

*Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh:

Nếu việc kinh doanh bán xăng dầu phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính

của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công lao động cũng cao hơn. Khi đó, doanh

nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyến khích

nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Thông thường, một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức

lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của tổ chức

thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công lao động cao.

Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của Chi

nhánh.

* Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp:

Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào

làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương cao cho những

lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song

có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và tạo động

lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào

mức giá công lao động trên thị trường, khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ chức

sẽ điều chỉnh hình thức trả lương thích hợp.

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Chính sách thù lao lao động trong đó có việc lựa chọn hình thức trả lương là một

trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ

chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và phục vụ cho

việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn, nếu tổ chức muốn phát triển

15

thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm

vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định

nhằm khuyến khích các loại lao động này.

* Một số yếu tố khác:

Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến

việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ

thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ

quản lý làm việc trong tổ chức….

1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

* Yếu tố thị trường lao động:

Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin

về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập nhật, đồng thời

người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này sang công ty khác.

Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù

hợp để giữ chân nhân tài.

Yếu tố quan hệ cung cầu của thị trường lao động cũng có tác động rất lớn đến

việc lựa chọn các hình thức trả lương tại doanh nghiệp. Khi cung vượt cầu, mức thù lao

lao động sẽ được điều chỉnh giảm và ngược lại.

* Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ:

Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương trong doanh

nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành.

1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm

* Khái niệm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.

* Đối tượng áp dụng

Áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người

lao động trực tiếp sản xuất.

16

* Điều kiện, tác dụng

+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao động có

thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.

+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm

được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số

lượng.

Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức trả lương theo sản

phẩm có một số hình thức như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo

sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm khoán

* Ưu, nhược điểm:

+ Trả lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng

sản phẩm đã hoàn thành. Do vậy, sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người

lao động .

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao

động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện

kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất.

+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác

quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao độ

Trong hình thức trả lương sản phẩm có các chế độ trả lương sản phẩm sau:

1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

* Khái niệm:

Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn

cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động

làm ra.

* Đối tượng áp dụng:

Áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh

tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức

lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ

do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.

17

* Phương pháp xác định:

Tiền lương một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

được tính như sau:

TLspi=ĐG x Qi

Trong đó:

TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.

Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản

xuất ra đúng quy cách

ĐG= Hoặc ĐG=(LCBCV +PC) x MTG

Trong đó:

LCBCV: Lương cấp bậc công việc

PC: Phụ cấp lương

ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

MTG: Mức thời gian

MSL: Mức sản lượng


+ Ưu điểm : Đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ,

khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương

một cách trực tiếp.

+ Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm chỉ quan tâm đến số lượng sản

phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của

một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.

1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể.

Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể

công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị

công việc trả cho tập thể.

Công thức:

18

TLsptt =ĐGtt x Qtt

Trong đó:

Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể

ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:

ĐGtt = [(LCBCV + PC)] / MSL

Hoặc:

ĐGtt = [(LCBCV + PC)] x Mtg

Trong đó:

(LCBCV + PC): Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ.

Msl : Mức sản lượng của cả tập thể

Mtg: Mức thời gian của cả tập thể

Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể như:

phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số; phương pháp

chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh mà người

chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí.

1.3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

* Khái niệm:

Là chế độ trả lương kết hợp với hình thức tiền thưởng.


Áp dụng cho khâu quan trọng, khâu yếu trong quy trình sản xuất

* Phương pháp xác định

Tlspi=TLsp+

Trong đó:

TLsp: Tính theo đơn giá cố định

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

h=Hw x 100-100


19

+ Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích

cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.

+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không

hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.

1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán

* Khái niệm:

Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể

công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định

trong hợp đồng giao khoán.


Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi

mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong

một thời gian nhất định.

Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán

lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản

phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công

việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.

* Phương pháp xác định:

TLSPK=ĐGK x QK

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá

trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.

QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hình thành


+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,

tích cực cải tiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian

lao động, hoàn thành nhanh công việc thời gian giao khoán.

20

+ Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Có thể

làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá

trình hoàn thành công việc giao khoán.

1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian

* Khái niệm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương

cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.


Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên

chức, sĩ quan, quân nhân, chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang, những người quản lý,

chuyên môn, kỹ thuật…

* Điêu kiện áp dụng

- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác

- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc

- Phải bố trí đúng người đúng việc.

* Ưu, nhược điểm

+ Ưu điểm : Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích người lao

động quan tâm đến kết quả công việ của mình.

+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của mình.

Trong hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ trả lương sau:

1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

* Khái niệm

Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận

được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và

thời gian làm việc thực tế của họ.


Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định định mức lao động, khó đánh giá công việc

chính xác.

* Phương pháp tính:

+ Chế độ thức trả lương tháng

21

MLtháng=MLcb,cv+PC=Hhsl x TLmin +PC

Trong đó

MLtháng: Mức lương tháng

MLcb,cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ

PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)

Hhsl: Hệ số lương

TLmin: Tiền lương tối thiểu

+ Chế độ thức trả lương ngày

MLngày =

MLngày: Mức lương ngày

Ncd: Số ngày chế độ của tháng

+ Chế độ trả lương giờ

MLgiờ=

MLgiờ: Mức lương giờ

hcd: Giờ chế độ


Ưu điểm: Đơn giản,dễ tính,dễ hiểu….

Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời

gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng

năng suất lao động.

1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

* Khái niệm:

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn

giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy

định.


Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như cồng

nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân

22

chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công

việc tuyết đối phải đảm bảo chất lượng.

* Phương pháp tính:

TLtg=ML x Tlvtt + Tthưởng

Trong đó:

TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng

ML: Mức lương thời gian của người lao động

Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động

Tthưởng: Tiền thưởng


Vì lương thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không chỉ phụ thuộc

vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chắt với thành tích công

tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, sẽ khuyến

khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của

mình.

1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc.

1.4.1. Vai trò đối với người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập chính ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người

lao động vì thế nó là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền lương không

những giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, trang trải được các khoản tiền chi

tiêu hàng ngày của gia đình họ. Tiền lương còn là động lực động viên người lao động

nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ lành nghề và nâng cao sự đóng góp của họ

cho tổ chức.

Khi người lao động được hưởng mức lương tương xứng vơi thành quả lao động họ

tạo ra thì họ sẽ tin tưởng vào Chi nhánh, làm việc tự giác, gắn trách nhiệm

bản thân với công việc.

1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh

Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chí phí sản xuất, vì thế bất cứ một doanh

nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiêt kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm. Chi cho

23

tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ là động lực thúc đẩy

sản xuất, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý mấy móc thiết bị, nguyên nhiên vật

liệu…giúp Chi nhánh nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương

tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hóa chi phí đầu vào.

Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định song hiệu quả trả

lương cao hay thấp phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, phương

hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh đã nêu ở trên. Bên cạnh đó, sự cạnh

tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ nhằm thu hút lao động có trình độ về tổ chức

mình. Và cũng qua tìm hiểu về Chi nhánh em đã nhận thấy các hình thức trả lương tại Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc vẫn còn những tồn tại chưa đảm bảo được hết các điều kiện:

Phù hợp với tính chất công việc, phải có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm

đến kết quả và hiệu quả lao động, làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh

tế, trả lương phải mang lại hiệu quả kinh tế xã hội, trả lương theo kết quả lao động, phải

gắn số lượng và chất lượng lao động của từng người trong trả lương. Chính vì vậy mà Chi

nhánh cần có các hình thức trả lương cho phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của

mình. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương của Chi nhánh hiệu quả sẽ đem lại lợi ích

lớn cho Chi nhánh cũng như toàn bộ CBCNV của mình, khiến người lao động hoàn thành

tốt công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh phát triển đi lên.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC

2.1. Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

2.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là một trong 4 đơn vị thành viên của công ty xăng

dầu khu vực I-Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Công ty xăng dầu khu vực I gồm các

đơn vị trực thuộc sau:

Tổng kho xăng dầu Đức Giang

Xí nghiệp xăng dầu bán lẻ Hà Nội

Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh

24

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là đơn vị kinh doanh đóng trên địa bàn Vĩnh Yên-

tỉnh Vĩnh Phúc.

Điện thoại:(0211)860119-862713

Fax :(0211)860119

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc được thành lập theo quyết định số:10/XD-QĐ ngày

08 tháng 01 năm 1997 của Tổng giám đốc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam và trực thuộc

công ty xăng dầu Vĩnh Phú. Do yêu cầu tổ chức lại sản xuất của Tổng công ty xăng dầu

Việt Nam đến ngày 01 tháng 4 năm 2001. Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc trực thuộc

công ty xăng dầu Vĩnh Phú chuyển về trực thuộc công ty xăng dầu khu vực I.

Được thành lập tháng 01 năm 1997 cơ sở vật chất Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

chỉ có 9 cửa hàng kinh doanh xăng dầu, với trang thiết bị, cơ sở vật chất còn thiếu nhiều

và cũ, văn phòng làm việc chật chội. Ngay từ khi mới thành lập,ban lãnh đạo Chi nhánh

đã đánh giá đúng tình hình thị trường và thống nhất chiến lược phát triển lâu dài của đơn

vị là kinh doanh bán lẻ xăng dầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó công tác đàu tư xây

dựng các cửa hàng bán lẻ được quan tâm đúng mức đến nay Chi nhánh đã có 24 cửa hàng

bán xăng, 2 cửa hàng bán GAS với máy móc thiết bị hiện đại tạo ra một mạng lưới cửa

hàng rộng khắp đủ sức chiếm lĩnh thị phần chủ yếu của thị trường, điều tiết bình ổn giá

bàn xăng dầu trên thị trường Vĩnh

Phúc và hàng năm đều hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị được giao.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của Tổng công ty xăng dầu Việt

Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc. Chi nhánh có nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ, cung ứng xăng dầu, các

sản phẩm hóa dầu phục vụ nhu cầu an ninh quốc phòng, sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn

tỉnh Vĩnh Phúc và khu vực lân cận. Ngoài nhiệm vụ kinh doanh xăng dầu và các sản

phẩm hóa dầu chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc còn thực hiện trọng trách to lớn giữ vai trò

chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước điều tiết thị trường, bình ổn giá xăng dầu trong khu

vực và các vùng phụ cận vì vậy Chi nhánh luôn có đủ xăng dầu phục vụ tốt nhất mọi nhu

cầu trong mọi điều kiện. Đồng thời tạo việc làm, thu nhập cho người lao động nâng cao

25

đời sống của người dân, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế

xã hội đất nước.

Cùng với việc thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh Chi nhánh còn quan tâm đến

vấn đề là nâng cao thu nhập cho người lao động để đảm bảo cho họ một cuộc sống đầy đủ

và ngày càng được cải thiện. Chi nhánh còn quan tâm đến phúc lợi xã hội, các công tác

mang tính cộng đồng, nhân văn sâu sắc mang lại cuộc sống văn minh cho xã hội. Ngoài ra

Chi nhánh không ngừng mở rộng thị trường, xây dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu

cầu về mặt tinh thần, làm nâng cao thu nhập và lợi nhuận cho Chi nhánh. Hơn nữa, Chi

nhánh không ngừng xây dựng các kế hoạch kinh doanh mang tính chiến lược phù hợp với

đòi hỏi của khách hàng và thị trường tiêu thụ. Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ,

chính sách lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác cho người

lao động trong Chi nhánh. Chi nhánh còn phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về tiền

lương, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương.

2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chưc của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

26

Giám đốc

Phó giám đốc

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Chức năng của từng phòng ban:

Ban giám đốc: Đại diện cho Nhà nước, cho cán bộ công nhân viên Chi nhánh, chịu

trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả kinh doanh, có nghĩa vụ với ngân sách Nhà

nước, điều hành các phòng ban.

Phó giám đốc: tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các chính sách đầu tư,

phát triển kinh doanh của Chi nhánh.

Phòng kế toán tài chính:

Phòng kế toán tài chính

Phòng kỹ thuật Phòng kinh doanh

CHXD Số114

CHXD Số115

CHXD Số116

CHXD Số117

…………………………………………

CHXD Số 136

CH Gas Số142

CH GasSố 143

27

Phòng tổ chức hành chính

CHXD Số 113

Tham mưu cho ban giam đốc, hoạch định chính sách, vận hành nguồn tài chính của

chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc,trong từng thời kỳ: xây dựng phương án phân phối lợi

nhuận, sử dụng các quỹ về những chính sách và quy định về tài chính nhà nước.

Tổng hợp phân tích và lưu trữ thông tin kinh tế chuyên ngành

Quản lý công tác tiền hàng

Quản lý, theo dõi công nợ khách hàng

Tổng hợp, phân tích và báo cáo quyết toán tài chính

Quản lý tài sản, nguồn vốn của đơn vị, phản ánh chi phí của quả trình SXKD và

kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong từng thời kỳ, cả năm….

Cung cấp đầy đủ và kịp thời tiền vốn theo kế hoạch cúng như các yêu cầu đột xuất

được giám đốc quyết định…

Phòng tổ chức hành chính:

Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức lao động tiền lương, nhân sự, tuyển

dụng, đào tạo của Chi nhánh.

Giải quyết mọi chế độ cho người lao động: ốm đau, thai sản, phép, lễ, tết, ăn ca,

độc hại, bảo hộc lao động, bồi dưỡng chống nóng chăm sóc sức khỏe cho người lao động,

thưởng tăng trưởng sản lượng…

Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động cán bộ, công nhân viên toàn

Chi nhánh.

Tổ chức xét duyệt nâng lương, chuyển lương, khen thưởng định kỳ và đột xuất, tổ

chức tiếp đãi khách tại văn phòng công ty hàng ngày cũng như các dịp lễ, tết, hội họp…

Quản lý tổ bảo vệ, quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động, nhà ăn tập thể

đội xe con, tài sản văn phòng Chi nhánh. Tiếp nhận, quản lý các đơn thư khiếu nại

tố cáo, tham mưu cho giam đốc giải quyết các vụ việc vi phạm kỷ luật lao động.

Phòng kinh doanh:

Tham mưu cho ban giám đốc vê công tác tổ chức kinh doanh của đơn vị, lập kế

hoạch phát triển sản xuất kinh doanh ở thị trường trên địa bàn, tổ chức hoạt động kinh

doanh, lên kế hoạch giao chỉ tiêu kinh doanh cho các đơn vị.

Quản lý hàng hóa, tăng cường công tác bàn hàng, kết hợp với phòng kế toán tài

chính theo dõi và thu hồi công nợ.

28

Tìm kiếm, phân tích và phát triển thị trường.

Quản lý công tác giao nhận hàng, bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc và văn

phòng Chi nhánh.

Tổng hợp cung cấp các số liệu kinh doanh khi cần thiết.

Quản lý các cửa hàng và giời thiệu sản phẩm của công ty ở địa bàn Vĩnh Phúc….

Phòng kỹ thuật:

Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực kỹ thuật,của đơn vị như đầu tư xây dựng cơ

bản, mua sắm máy móc, trang thiết bị cho tất cả các cửa hàng hàng năm

Quản lý số lượng, chất lượng tất cả các mặt hàng hiện có, lên kế hoạch sửa chữa,

bảo chì máy móc thiết bị, rà soát lại tất cả các quá trình vận hành máy, kiểm tra chất

lượng máy móc, cột bơm,…để thay thế kịp thời không làm ảnh hưởng đến uy tín và công

tác bán hàng của toàn Chi nhánh.

Quản lý công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa.

Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, cải tiến chức năng, nâng công suất sử dụng hợp lý

các dây truyền sản xuất máy móc, thiết bị hiện có kể cả bổ sung, nghiên cứu chế tạo các

thiết bị phục vụ sản xuất và nghiên cứu kể cả công cụ cầm tay.

Các cửa hàng: Thực hiện việc bán bán buôn, bán lẻ xăng dầu, gas, dầu mỡ

nhờn, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Chi nhánh đối với các cửa hàng trưởng

và các công nhân trực tiếp bán hàng

* Nhận xét: Như vậy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh

Phúc kiểu trực tuyến chức năng mọi tổ chức đều do giám đốc quyết định, các phòng ban

chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc.

Bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc gồm: 01 giám đốc, 04 phòng

nghiệp vụ, 24 cửa hàng xăng dầu, 02 cửa hàng GAS

2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Cơ cấu lao động của Chi nhánh trong những năm gần đây theo hướng tăng

lao động trực tếp và gián tiếp.

Tổng số lao động hiện nay của Chi nhánh là 187 người gồm có:

Lao động văn phòng: 31 người

Lao động gián tiếp cửa hàng: 26 người

29

Lao động trực tiếp: 130 người.

Qua sơ đồ dưới ta thấy, tổng số CBCNV của toàn Chi nhánh là 187 người, trong

đó lao động quản lý có 28 người chiếm tỉ lệ 15% so với CBCNV toàn Chi nhánh. Bên

cạnh đó công nhân sản xuất kinh doanh có số lượng đông nhất chiếm 156 người chiếm

83,4%. Trong đó, công nhân gián tiếp 26 người chiếm 16,7% so với tổng công nhân sản

xuất kinh doanh.

Như vậy, qua tỷ lệ trên giữa các bộ phận khác nhau, nhìn chung đã thể hiện được

một bộ máy quản lý cũng như từng bộ phận riêng khá hợp lý với tình hình thực tế hiện

nay. Tuy nhiên trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội thì cần có sự xem xét, đổi

mới hơn nữa nhằm có được cơ cấu hợp lý hơn phù hợp với khả năng của công ty, từ đó

không ngừng nâng cao năng lực sản xuất đưa Chi nhánh ngày càng phát triển. Thể hiện

qua sơ đồ:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh


Cơ cấu lao động theo giới tính:

Trong tổng số CBCNV là 187 người, có 51 lao dộng nữ chiếm 27,3 %,lao động

nam 136 người chiếm 72,7%. Có thể thấy được sự chênh lệch giữa lao động nữ và lao

động nam phản ánh đúng đặc điểm và tính chất của công việc. Ở đây có nhiều yếu tố

nguy hiểm và độc hại ảnh hưởng không tốt đến người lao động đặc biệt là lao động nữ

30

TẬP THỂ CBCNV TOÀN CHI NHÁNH:

187 NGƯỜI

NHÓM CHỨC NĂNG QLSX:

31 NGƯỜI

BỘ PHẬN QL CHUYÊN MÔN:

28 NGƯỜI

NHÂN VIÊN PHỤC VỤ:3 NGƯỜI

NHÓM CHỨC NĂNG SXKD:

156 NGƯỜI

CNKD TRỰC TIẾP:130 NGƯỜI

CNKD GIÁN TIẾP:26 NGƯỜI

trong quá trình lám việc, chính vì vậy mà lao động nam chiếm một tỷ lệ khá cao gấp 2,7

lần lao động nữ.

Qua cơ cấu lao động, phần nào đã hiểu rõ loại hình sản xuất kinh doanh cũng như

tính chất công việc trong Chi nhánh.

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao dộng theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên

môn, trình độ được đào tạo

Stt

Trình độ

chuyên môn

được đào tạo

Tổng số

(người)

Trong

đó

% nữ

Thâm niên nghể

nghiệp(%)Tuổi (%)

Dưới

10

năm

Từ

10-20

năm

Trên

20

năm

Dưới

30

tuổi

Từ

30-50

tuổi

Trên

50

tuổi

1 Trên đại học

2Đại học-Cao

đẳng52 40,4 71,2 23,1 5,7 65,4 32,7 1,9

3Trung cấp,sơ

cấp131 30,5 77,1 22,9 54,2 45,8

4Công nhân kỹ

thuật1 0 100 100

5Công nhân lái

xe3 0 100 33,3 66,7

Chung toàn đơn vị 187 27,3 75,9 22,5 1,6 56,7 42,8 0,5


Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp:

31

Công ty có một lực lượng lao động với nhiều thế hệ kết hợp trong đó số lao động

có thâm niên dưới 10 năm là phần lớn chiếm 75,9 %, thấp nhất là trên 20 năm chiếm 1,6

%, còn lại từ 10-20 năm chiếm 22,5 %

Qua những số liệu trên ta thấy được mức độ thâm niên nghề nghiệp ở đây

cũng tương đối hợp lý, phù hợp với sự thay đổi về mặt nhân sự cũng như tính chất hoạt

động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh hiện nay. Giữa các bậc thâm niên công tác luôn

có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn nhau trong khi hoàn thành nhiệm

vụ được giao.

Cơ cấu lao dộng theo tuổi:

Nhìn vào cột phân loại theo nhóm tuổi, thấy độ tuổi lao động chủ yếu trong Chi

nhánh dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 56,7% tương ứng với 106 người, thấp nhất là trên

50 tuổi chiếm 0.5 %, còn lại từ 30-50 tuổi chiếm 42,8 % tương ứng với 80 người.

Như vậy, cơ cấu tuổi của người lao động trong công ty luôn được đảm bảo phù hợp

giữa các thế hệ nhằm tạo điều kiên tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu

quả, Chi nhánh có đội ngũ lao động trẻ tuổi. Đây là độ tuổi thích hợp nhất lao động hăng

hái làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách chiến lược kinh

doanh của Chi nhánh.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động nhằm đáp ứng

tốt nhất với yêu cầu công việc thông qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên

môn khá đầy đủ với nhiều nghành nghề được đào tạo, tập trung nhiều nhất ở trình độ

Trung cấp, Sơ cấp 131 người chiếm 70,1 %, Đại học Cao đẳng chiếm 27,8 %,thấp nhất là

công nhân kỹ thuật chiếm 0,5% và công nhân lái xe chiếm 1,6 %.

Cơ cấu này phản ánh đúng với nhu cầu công tac cũng như mức độ đáp ứng trình độ

đào tạo với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Công việc sản xuất

kinh doanh chủ yếu cần nhiều lao động có trình độ Trung cấp, sơ cấp. Còn lại trình độ đào

tạo Đại học, Cao đẳng chiếm một phần hợp lý trong công tác quản lý.

* Nhận xét: Như vậy, nhìn vào cơ cấu chất lượng lao động tại Chi nhánh ta thấy

có sự hợp lý về các mặt, tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần tập trung để giải quyết cho

hợp lý hơn.

32

2.1.6. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

2.1.6.1. Đặc điểm về sản phẩm.

Sản phẩm kinh doanh chủ yếu của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là mặt hàng

xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu như: Gas, Dầu mỡ nhờn (DMN), Mazut…

Nguồn hàng thì Chi nhánh lập đơn hàng và nhận hàng theo kế hoạch điều

động của Công ty xăng dầu khu vực I. Giá nhập kho và giá bán theo quy định của thống

nhất trong ngành của từng khu vực. Chi nhánh thực hiện bán hàng và hưởng chiết khấu

theo doanh số bán hàng. Do đó, thực chất của việc hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu

nhằm đẩy mạnh quá trình bán hàng để tăng sản lượng hàng tiêu thụ, tăng doanh thu để

tăng phần chiết khấu được hưởng đồng thời phải cắt giảm chi phí tối đa.

2.1.6.2. Hình thức hoạt động của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Hình thức kinh doanh đó chính là kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu

khác như GAS, dầu hỏa, dầu mazut với các hình thức như: bán trực tiếp, bán buôn, bán lẻ,

bán thông qua các đại lý, bán xăng qua các cửa hàng xăng dầu. Nguồn sản lượng được

Công ty Xăng dầu khu vực I chi phối. Công ty giao quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương,

quỹ sản lượng cho Chi nhánh dựa vào số lao động định biên của Chi nhánh. Từ đó Chi

nhánh phân bổ quỹ tiền lương, sản lượng cho các Phòng ban trong Chi nhánh và các cửa

hàng trực thuộc.

2.1.6.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 dến năm 2009

Stt Chỉ tiêuNăm

2007

Năm 2008 Năm 2009

Sản

lượng và

số tiền

So với

năm

2007(%)

Sản

lượng và

số tiền

So với

năm

2008(%)

1 SLTH (m3) 14085 14389 102.16 15640 108.69

2 Doanh thu ( triệu đồng ) 156032 182502 116.96 230451 126.27

3 Lợi nhuận (triệu đồng ) 452 620 137.17 745 120.16

4 Nộp NSNN ( triệu đồng ) 720 856 118.89 937 109.46

5 Thu nhập BQ/01người (đồng ) 1800000 2000000 111.11 2200000 110.00


33

Qua trên ta thấy, doanh thu của Chi nhánh qua 3 năm đểu tăng lên năm 2007 đạt

156032 triệu đồng, sản lượng bán ra là 14085 m3. Năm 2008 doanh thu đạt 182502 triệu

đồng, tăng 16.96% so với năm 2007, sản lượng bán ra là 14389 m3 tăng 2.16% so với năm

2007. Năm 2009 doanh thu đạt 230451 triệu đồng, tăng 26.27% so với năm 2008, sản

lượng bán ra là 15640 m3 tăng 8.69% so với năm 2008. Lợi nhuận và nộp ngân sách qua

các năm cũng tăng lên năm 2009 lợi nhuận đạt 743 triệu đồng tăng 20.16% so với năm

2008, nộp ngân sách Nhà nước năm 2009 là 937 triệu đồng tăng 9.46% so với năm 2008.

Đặc biệt là thu nhập bình quân đầu người của lao động cũng tăng lên qua các năm, năm

2007 thu nhập bình quân đầu người là 1800000 đồng. Năm 2008 là 2.000.000 đồng tăng

11.11% so với năm 2007. Năm 2009 là 2.200.000 đồng tăng 10% so với năm 2008.

Như vậy có thể nói kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong ba năm trên có thể nói

được hoạt động kinh doanh của Chi nhánh luôn phát triển. Để đạt được những kết quả

như trên đó là do Chi nhánh giao nhận mức sản lượng phù hợp với tiềm lực của mình,

nghiên cứu thị hiếu của khách hàng, điều chỉnh hướng kinh doanh hợp lý nó khẳng định

được Chi nhánh rất quan tâm đến thị hiếu của khách hàng. Sản lượng xăng dầu, sản phẩm

hóa dầu ngày càng được tiêu thụ nhiều hơn, khách hàng cũng đã quan tâm nhiều đến các

dịch vụ khác của Chi nhánh. Thu được lợi nhuận cao như trên ngoài việc kinh doanh xăng

dầu là một mặt hàng đặc thù cần thiết cho mọi người, Chi nhánh còn quan tâm đến các

mặt hàng khác như kinh doanh Bảo hiểm xăng dầu, kinh doanh các mặt hàng GAS và cả

vận tải dầu. Ngoài ra Chi nhánh còn đầu tư cơ sở vật chất, khoa học công nghệ vào kinh

doanh xăng dầu như cải tạo nâng cao sức chứa các kho chứa xăng dầu, cải tạo văn phòng

của Chi nhánh, các cửa hàng xăng dầu, mua thiết bị hóa nghiệm, máy bơm chữa cháy,

máy bơm xăng dầu, thay thế các thiết bị cũ và phục vụ giao nhận. Điều này tạo điều kiện

làm việc cho người lao động trong môi trường an toàn hơn, được sử dụng các thiết bị tiên

tiến giúp cho Chi nhánh nâng cao năng suất lao động.

Điều đó thể hiện Chi nhánh ngày càng đa dạng hóa các hình thức kinh doanh, đáp ứng

những nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm các thị trường mục tiêu phù hợp với tiềm lực

của Chi nhánh và đòi hỏi của thị trường.

2.2. Phân tích thực trạng chung về tiền lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

*Nguyên tắc trả lương tại Chi nhánh:

34

- Thực hiện theo chính sách của đảng, quan điểm của Nhà nước và chỉ đạo của

Tổng công ty về cơ chế quản lý tiền lương, thưởng đối với DNNN.

- Tiền lương , thưởng trả cho người lao động theo công việc, chức danh công việc,

(điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại) và kết quả, hiệu quả làm việc theo hướng tiệm

cận với tiền lương,tiền công trên thực tế, đảm bảo tạo động lực, khuyến khích tập thể, cá

nhân người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo giữ và thu hút lao động có trình độ

chuyên môn.

- Hệ số lương của người lao động được xếp theo NĐ 205/2004/NĐ-CP chỉ sử dụng

để đóng trả chế độ BHXH, thanh toán tiền lương, nghỉ tết, lễ, ăn ca…

- Tiền lương hàng tháng trả cho người lao động là tiền lương thực hưởng, không

bao gồm các khoản BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.

2.2.1. Thang bảng lương Chi nhánh đang áp dụng

Thang bảng lương được Chi nhánh áp dụng để giảm bớt gánh nặng về tài chính

mà vẫn đảm bảo cho người lao động được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội khi nghỉ hưu,

ốm đau, thai sản…hưởng lương các ngày nghỉ lễ, phép, tết với mức

lương được thể hiện trong một số thang bảng lương dưới đây:

Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ

Nhân viên bảo vệHệ số lương, bậc lương

I II III IV V

Nhóm I 1,55 1,83 2,2 2,52 2,85

Nhóm II 1,65 1,99 2,4 2,72 3,09

Nhóm III 1,75 2,12 2,56 3,04 3,62


Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc),

Kế toán trưởng

Hạng cty

Chức danh

Hệ số lương

Tổng cty

đặc biệt và

tương

Tổng cty và

tương

đương

Công ty

I II III

35

đương1.Tổng GĐ,GĐ 7,85-8,2 7,45-7,78 6,64-6,97 5,98-6,31 5,32-5,65

2. Phó tổng GĐ,

Phó GĐ7,33-7,66 6,97-7,3 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,99

3.Kế toán trưởng 7,00-7,33 6,64-6,97 5,65-5,98 4,99-5,32 4,33-4,66


Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ:

Chức danhHệ số lương, bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. CV cao cấp,

KT viên cao

cấp, kỹ sư cao

cấp

5,58 5,92 6,26 6,6

2. CV chính,

kinh tế viên

chính, kỹ sư

4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65

3. CV, kinh tế

viên, kỹ sư2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51

4. Cán sự, kỹ

thuật viên1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89


Trên đây là những thang bảng lương Chi nhánh áp dụng cho CBCNV, lao động

hoạt động kinh doanh bán xăng dầu nhằm tính trả cho các chế độ phúc lợi xã hội. Và các

ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật Nhà nước.

2.2.2. Định mức lao động tổng hợp

Căn cứ vào sản lượng sản xuất kinh doanh, Chi nhánh xác định thời gian hao phí

lao động cho hoạt động bán xăng dầu, gas, dầu mỡ nhờn (trong đó tính cả thời gian hoa

phí quản lý và phục vụ). Chi nhánh đã xây dựng được định mức lao động của năm theo

công thức:

ĐMLĐ=(Q x t) x 8

36

Trong đó:

ĐMLĐ: Định mức lao động năm

Q: Tổng sản lượng trong năm đã quy đổi

t: Thời gian lao động hao phí cho một đơn vị sản lượng

Từ đó Chi nhánh đã xác định được lao động định mức của năm (LĐM) bằng định

mức lao động năm chia cho số ngày làm việc trong tháng quy định theo chế độ (22 ngày)

và số tháng trong một năm.

LĐM=ĐMLĐ/(22 x12)

2.2.3. Mức lương tối thiểu Chi nhánh xây dựng

Chi nhánh vẫn áp dụng mức lương tối thiểu Nhà nước đặt ra để tính tiền BHXH và

xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng mình, căn cứ vào đó để tính lương cho CBCNV

trong Chi nhánh.

Kđc=K1+K2 (Theo thông tư 05 ngày 29/01/2001 của Chính Phủ: K1 là hệ số vùng,

K2 là hệ số nghành).

TLmin đc=TLmin x (1+Kđc)

Với K1=0.2; K2=1 thì Kđc=0.2+1=1.2

TLmin đc=650.000 x (1+1.2)=1.430.000

Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế năm kế hoạch và các năm trước

liền kề, Chi nhánh được phép lựa chọn mức lương trong khung quy định từ 650.000đ đến

1.430.000đ

Như vậy, với việc áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Chi

nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã thực hiện đúng việc trả lương tối thiểu theo quy định của

Nhà nước về mức lương tối thiểu mà các cơ quan tổ chức phải trả cho người lao động.

Điều này thể hiện rất rõ trong bảng kết quả kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh

Phúc là thu nhập bình quân đầu người của 01 lao động năm 2009 là 2.200.000 đồng.

2.2.4. Quy chế trả lương

* Hôi đồng lương của Chi nhánh gồm: Giám đốc, Cán bộ phụ trách tổ chức tiền

lương, cán bộ định mức, cán bộ phòng kế hoạch.

* Xác định quỹ tiền lương

Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá: QLKH=Lmin x H1 x Lđb x 12

37

Trong đó:

QLKH: quỹ tiền lương kế hoạch năm

Lmin: Tiền lương tối thiểu Chi nhánh đang áp dụng

H1: Hệ số lương cấp bậc bình quân

Lđb: Số lao động định biên

-Đơn giá tiền lương chung theo sản lượng Chi nhánh áp dụng là: 80.000đ

-Quỹ lương bổ sung: QLbs=(Lđb x Lmin x H1):Ncd x số công bình quân

Trong đó: Ncd là ngày công quy định theo chế độ (22 ngày)

Quỹ lương bổ xung gồm: phép, lễ, tết

Phép bình quân 14/ngày/người

Lễ, tết (theo quy định): 9 ngày

Tổng số công bình quân: 22 ngày

Quỹ lương làm thêm giờ: QLtg

Tổng quỹ lương năm: QL= QLKH+ QLbs+ QLtg

* Thanh toán lương.

Hàng tháng Chi nhánh tiến hành trả lương cho ngươi lao động theo 1 kỳ vào ngày

15 hàng tháng.

+ Bảng kiểm tra lương: Trước khi có bảng thanh toán lương, phòng tiền lương phải

gửi bảng thanh toán lương xuống các cửa hàng. Yêu cầu các cửa hàng trưởng cho từng

công nhân trong tổ mình xem và xác nhận đã kiểm tra (nếu thấy đúng). Nếu phát hiện

thừa (thiếu) về tiền lương hoặc phân loại lao động không chính xác cần ghi lại để gửi

ngay về bộ phận làm lương nhằm bổ sung vào bảng lương chính thức trước khi phát.

+ Bảng thanh toán lương: Sau khi đã kiểm tra lương xong phòng tiền lương mới

chính thức in bảng thanh toán lương trình Gám đốc, Trưởng phòng hành chính tổ chức rồi

mới phát lương.

2.3. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh

Phúc.

2.3.1. Phân tích thực trạng hình thức trả lương thời gian


Áp dụng cho lao động khối văn phòng của Chi nhánh

38

* Phương pháp tính

TLi=

Trong đó:

TLi: Tiền lương được hưởng của người thứ i

Qvp: Quỹ lương được hưởng của khối văn phòng

Hi: Hệ số lương chức danh công việc của người thứ i

Nci: Ngày công hưởng lương của người thứ i

Quỹ tiền lương được hưởng của khối văn phòng do công ty giao xuống. Sau khi

nhận được quỹ lương của Công ty giao xuống tùy thuộc vào hoạt động của các phòng ban

và định biên lao động của các phòng ban mà Chi nhánh phân bổ lương cho từng phòng

ban một cách hợp lý.

Hệ số lương chức danh công việc của từng CBCNV được xác định dựa trên chức

vụ người lao động đảm nhận, hiệu quả lao động mà người lao động nhận được qua đánh

giá của Hội đồng đánh giá (do phòng Tổ chức hành chính thực hiện thông qua Giám đốc).

Hệ số lương CDCV của Giám đốc là cao nhất và lấy đó là mức chuẩn để xác định các hệ

số lương chức danh còn lại. Quỹ lương của CBCNV được Công ty giao xuống. Giả sử

chúng ta gán cho Giám đốc hệ số lương chức danh công việc là 12, thì hệ số lương chức

danh công việc của Phó giám đốc Chi nhánh bằng 80% đến 85% hệ số lương của Giám

đốc; trưởng các phòng nghiệp vụ Chi nhánh có hệ số lương bằng 70% đến 75% hệ số

lương của phó Giám đốc; phó phòng có hệ số lương bằng 80% đến 85% hệ số lương của

trưởng phòng. Còn các chuyên viên hay nhân viên nghiệp vụ thì dựa vào cấp bậc, thâm

niên nghề nghiệp, chức vụ đang nắm giữ, căn cứ vào mức lương trên thị trường, thang

bảng lương Nhà nước để xác định. Lãnh đạo Chi nhánh có hai mức để xác định hệ số

lương, mức cao nhất là hoàn thành kế hoạch, mức thứ hai là không đạt được mục tiêu

hoàn thành kế hoạch, còn lại được xét ba mức: mức cao nhất khi hoàn thành tốt nhiệm vụ,

mức thứ 2 là khi hoàn thành nhiệm vụ, mức thứ 3 là không hoàn thành nhiệm vụ. Hàng

tháng bình xét một lần, các nhân viên tự nhận xét rồi trình giám đốc duyệt.

39

Ngày công chế độ là 22 ngày trong một tháng, ngày công làm việc thực tế của

người lao động cũng được theo dõi, đánh giá theo bảng chấm công để xác định được mức

lương chức danh công việc.

Cụ thể hơn ta có tiền lương của CBCNV văn phòng theo hệ số chức danh công

việc được thực hiện qua Bảng 2.9 dưới đây:

Trong Bảng 2.9: HSL: là hệ số lương chức danh công việc của CBCNV, Ncd:

Ngày công chế độ của công nhân viên, Ntt: Ngày công thực tế, Nci là hệ số làm việc được

xác định bằng tỷ lệ giữa ngày công thực tế với ngày công chế độ

Hệ số quy đổi của người lao động được xác định là: Hqd=Hi x Nci

Ví dụ : Tính tiền lương tháng cho khối văn phòng thuộc phòng Tổ chức hành chính

với quỹ tiềng lương tháng là: 19345455đ

Tiền lương quy đổi của từng người lao động: TLqd= =

=875767.19(đ)

Tiền lương tháng cho nhân viên văn phòng là:

TL tháng=TLqd x Hqd

Bảng 2.8. Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Stt Khối văn phòng Quỹ lương (đồng)

1 Ban giám đốc 20018182

2 Công đoàn 5090909

3 Phòng KTTC 22709091

4 Phòng kinh doanh 28436364

5 Phòng TCHC 19345455

6 Phòng QLKT 26680000

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh phúc)

40

BẢNG 2.9. CHẤM CÔNG LÀM VIỆC THỰC TẾ CỦA CBCNV CHI NHÁNH THÁNG 3 NĂM 2010

Họ Và TênChức

danhHSL

Ngày công làm việc thực tế Tổng

số1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Vũ Viết Hoàng TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Lê Hồng PhươngCV nhóm

13.27 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Nguyễn Thu HằngCV nhóm


Đỗ Thị Hải NhưCV nhóm


Lưu Thị Lan HươngNV

t.hành1.89 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Nghiêm Xuân Thức TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Tạ Thị Thu Hương PP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Đoàn Thu HàCV nhóm


Trần Ngọc ĐịnhCV nhóm


Lê Văn ThắngCV nhóm


Nguyễn Hương ThảoNV

t.hành1.71 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Vũ Việt Hưng TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Phạn Huy Thành PP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22

Bùi Xuân TrườngCV nhóm


Hoàng Văn DậuCV nhóm


……………………

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

41

Ký hiệu chấm công: x- là số ngày công làm việc thực tế của CBCNV

42

Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho CBCNV văn phòng của Chi nhánh Xăng dầu Vĩnh

Phúc tháng 3 năm 2010.

Stt Họ Và TênChức

vụHi Ncd Ntt Nci Hqd TLqd TL tháng

BAN GIÁM ĐỐC 20.8

1 Phan Bá Tài GĐ 12.6 22 22 1.0 12.6 962412.60 12126399

2 Phạm Kim Hợp PGĐ 8.2 22 22 1.0 8.2 962412.60 7891783

CÔNG ĐOÀN 7

3 Trần Mạnh Thái CTCĐ 7 22 22 1.0 7 5090909.00 5090909

PHÒNG TCHC 22.1

4 Vũ Viết Hoàng TP 7 22 22 1.0 7 875767.19 6130370

5 Lê Hồng Phương

CV

nhóm

1

5 22 22 1.0 5 875767.19 4378836

6 Nguyễn Thị Thu Hằng

CV

nhóm

3

3 22 22 1.0 3 875767.19 2627302

7 Đỗ Thị Hải Như

CV

nhóm

2

4.5 22 22 1.0 4.5 875767.19 3940952

8 Lưu Thị Lan Hương

NV

thừa

hành

2.6 22 22 1.0 2.6 875767.19 2276995

PHÒNG KTTC 26.7

9 Nghiêm Xuân Thức TP 7 22 22 1.0 7 850527.75 5953694

10 Tạ Thị Thu Hương PP 6.5 22 22 1.0 6.5 850527.75 5528430

11 Đoàn Thu Hà

CV

nhóm

1

4 22 22 1.0 4 850527.75 3402111

12 Trần Ngọc Định CV 3.6 22 22 1.0 3.6 850527.75 3061900

43



nhóm

2

13 Lê Văn Thắng

CV

nhóm

3

3 22 22 1.0 3 850527.75 2551583

14 Nguyễn Hương Thảo

NV

thừa

hành

2.6 22 22 1.0 2.6 850527.75 2211372

PHÒNG KINH DOANH 32.2

15 Vũ Việt Hưng TP 6 22 22 1.0 6 883116.89 5298701

16 Phạm Huy Thành PP 5.6 22 22 1.0 5.6 883116.89 4945455

17 Bùi Xuân Trường

CV

nhóm

2

4.6 22 22 1.0 4.6 883116.89 4062338

18 Bạch Văn Quân

CV

nhóm

3

3.2 22 22 1.0 3.2 883116.89 2825974

19 Hoàng Vân Dậu

CV

nhóm

2

4.6 22 22 1.0 4.6 883116.89 4062338

20 Nguyễn Vũ Cường

CV

nhóm

1

5 22 22 1.0 5 883116.89 4415584

21 Nguyễn Văn Thắng

CV

nhóm

3

3.2 22 22 1.0 3.2 883116.89 2825974

PHÒNG QLKT 32

22 Trần Quốc Huy TP 7.7 22 22 1.0 7.7 833750.00 6419875

44



23 Tạ Đình Chinh PTP 6 22 22 1.0 6 833750.00 5002500

24 Đào Văn Điển

CV

nhóm

1

5 22 22 1.0 5 833750.00 4168750

25 Nguyễn Đức Trung

CV

nhóm

2

4.3 22 22 1.0 4.3 833750.00 3585125

26 Nguyễn Xuấn Tuyên

CV

nhóm

3

3.2 22 22 1.0 3.2 833750.00 2668000

27 Nguyễn Việt Thắng

CV

nhóm

3

3 22 22 1.0 3 833750.00 2501250

28 Văn Đăng Thủy CNKT 2.8 22 22 1.0 2.8 833750.00 2334500

Tổng 122289001


Tính lương tháng cho anh Hoàng là: TL tháng=875767.19 x 7=6130370(đ)

Các phòng ban khác tính lương cho CBCNV tương tự như Phòng tổ chức hành

chính.

Các trường hợp còn lại tính lương tương tự như anh Hoàng.

* Đánh giá ưu, nhược điểm

+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, nhưng hình

thức trả lương này chỉ phụ thuộc vào hệ số chức danh công việc và ngày công được

hưởng của người lao động chứ chưa gắn chỉ tiêu mức độ tham gia công việc và năng suất

lao động của người lao động. Nên đôi khi chưa đánh giá hết khả năng làm việc của người

lao động để khuyến khích họ làm việc có hiệu quả cao.

45

Đây là hình thức áp dụng đối với lao động gián tiếp ( CBCNV văn phòng) thì trả

lương theo chức danh công việc, dựa vào chức danh công việc mà CBCNV đang đảm

nhiệm rồi gán cho người lao động một HSL, dựa vào số ngày công người lao động đi làm

thực tế để tính tiền lương cho người lao động.

Trả lương theo hình thức này vừa gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, cách tính đơn giản, dễ

hiểu, lại phân cấp được mức lương giữa những người đảm nhận những công việc có độ

phức tạp cao hơn, hay vị trí cao hơn, đảm bảo trả lương đúng pháp luật và khuyến khích

người lao động

+ Nhược điểm: Đối với hình thức trả lương theo chức danh công việc thì mức

lương của CBCNV trẻ sẽ chưa được cao, tính khuyến khích cho những đối tượng này là

chưa nhiều. Hình thức trả lương theo chức danh công việc này cũng chưa đánh giá được

nhiều mức độ đóng góp của nhân viên đối với công việc. Vì vậy, việc xác định hệ số chức

danh công việc cũng phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo của Chi nhánh nên mang tính chủ

quan nhiều.

2.3.2. Phân tích thực trạng hình thức trả lương sản phẩm

2.3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tập thể.

* Đối tượng:

Áp dụng cho lao động trực tiếp bán xăng dầu tại các cửa hàng (CHT, nhân viên

nghiệp vụ, lao động trực tiếp)

* Phương pháp tính

TLi= ĐGi x Qi

Trong đó:

ĐGi: Đơn giá tiền lương của nhân viên bán xăng dầu i

Qi: Sản lượng xăn dầu bán được trong tháng của lao động i

Đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp bán xăng dầu được áp dụng theo quy

định của Công ty giao xuống.

Đơn giá tiền lương tại Chi nhánh chỉ áp dụng cho lao động trực tiếp kinh doanh

xăng dầu tại cac cửa hàng

46

Đơn giá phụ thuộc vào số lao động định biên trực tiếp kinh doanh xăng dầu, quỹ

tiền lương, quỹ sản lượng giao xuống, hệ số lương chức danh công việc, hệ số năng suất

lao động, năng suất lao động các cửa hàng thực hiện được.

Cách xác định cụ thể là:

ĐG=QTL/SL

Trong đó:

QTL: Quỹ tiền lương giáo cho các cửa hàng xăng dầu

ĐG tiền lương giao cho người lao động.

SL: Mức sản lượng mà Chi nhánh giao cho từng người lao động theo kế hoạch

Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng năm 2010

Stt Đơn vị Quỹ lươngBán lẻ

Sản lượng (m3) Đơn giá (đồng)

1 CHXD số 113 25600000 345 74203

2 CHXD số 114 12500000 143.6 87047

3 CHXD số 115 14600000 160.8 90796

4 CHXD số 116 13200000 210.86 62601

5 CHXD số 117 11970000 123 97317

6 CHXD số 118 29200000 365 80000

7 CHXD số 119 15800000 183 86339

8 CHXD số 120 14520000 160 90750

9 CHXD số 121 13200000 162.32 81321

10 CHXD số 122 10500000 132 79545

11 CHXD số 123 10400000 156.27 66551

12 CHXD số 124 10300000 107.42 95885

13 CHXD số 125 12600000 145.26 86741

14 CHXD số 126 12400000 150.32 82491

15 CHXD số 127 12700000 153.46 82758

16 CHXD số 128 12654139 160.279 78951

17 CHXD số 129 14300000 170.23 84004

18 CHXD số 130 13000000 146.56 88701

47

Stt Đơn vị Quỹ lươngBán lẻ

Sản lượng (m3) Đơn giá (đồng)

19 CHXD số 131 12300000 130.37 94347

20 CHXD số 132 10430000 117.24 88963

21 CHXD số 133 15420000 183.67 83955

22 CHXD số 134 16000000 234.28 68294

23 CHXD số 135 13200000 162.45 81256

24 CHXD số 136 13040000 158.29 82380

25 CH GAS số 142 15420000 243.01 63454

26 CH GAS số 143 14600000 170.25 85756


Quỹ tiền lương giao cho các cửa hàng cũng giống như quỹ tiền lương Công ty giao

cho Chi nhánh và được Chi nhánh phân phối cho các cửa hàng. Còn sản lượng Chi nhánh

giao cho các cửa hàng được tính toán bởi các yếu tố: Lao động định biên, vị trí địa lý của

các cửa hàng, số liệu này do Phòng kinh doanh phân tích thị trường và các yếu tố ảnh

hưởng khác để đưa ra.

Do đó đơn giá bán lẻ của các cửa hàng được tính bằng cách lấy quỹ lương chia cho

sản lượng giao xuống.

Ví dụ: Cửa hàng xăng dầu số 118, có quỹ lương là 29200000/ 365=80.000 (đồng)

Tương tự tính được đơn giá bán lẻ của các cửa hàng còn lại. Còn đơn giá bán buôn

thì bằng 1/4 đơn giá bán lẻ.

Việc giao đơn giá thế này sẽ khuyến khích được người lao động làm việc đạt

hiệu quả cao, quỹ lương để giao đơn giá cũng ảnh được cách phân phối tiền lương,

hơn nữa đảm bảo quỹ lương dự phòng để trả cho người lao động khi Chi nhánh làm ăn lỗ,

nhưng đơn giá này lại phụ thuộc vào sản lượng mà Chi nhánh định mức giao cho nên

mang tính chủ quan nhiều, con số này đưa ra được là do phân tích các yếu tố thị trường,

do vậy đôi khi cũng chưa thực sự chính xác, có thể cửa hàng này

được giao sản lượng nhiều nhưng chỉ bán được ít, còn cửa hàng kia chỉ được giao

sản lượng ít nhưng có khả năng là vượt mức rất cao.

48

Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp kinh doanh xăng dầu cũng thể hiện được

rằng Chi nhánh luôn quan tâm đến công tác thực hiện công việc của người lao động, giao

đơn giá là đánh giá mức độ làm việc của công nhân, đảm bảo trả lương phù hợp cho lao

động trực tiếp, và khuyến khích họ làm việc sáng tạo hơn, hơn nữa Chi nhánh cũng phân

phối hợp lý quỹ lương cho bộ phận hưởng lương thời gian và bộ phận hưởng lương sản

phẩm.

Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp thì lại giao sản lượng cho tập thể nên

nhiều khi đánh giá chưa đúng khả năng làm việc của từng cá nhân. Tức là Chi nhánh đánh

giá năng suất lao động của cửa hàng xăng dầu dựa trên sản lượng tập thể đó làm được, do

đó khi tính lương cho từng công nhân bán xăng dầu lại phụ thuộc vào sự nhìn nhận của

CHT, điều này không thể tránh khỏi những sự đánh giá chủ quan.

* Cách xác định đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp ở các cửa hàng.

- Cách xác định đơn giá tiền lương cho CHT

ĐGCHT=QTLCHT/SLblch

Trong đó:

QTLCHT: Quỹ lương tháng của CHT do Chi nhánh giao

SLblch: Sản lượng bán lẻ do Chi nhánh giao xuống cho các cửa hàng

Ví dụ: Tinh đơn giá tiền lương cho CHT số 128, quỹ tiền lương của CHT là:

6500438đ, sản lượng Chi nhánh giao xuống cho cửa hàng là 160.279 m3

ĐGCHT=6500438/160.279=40557.016( đ/m3) Chi nhánh lấy tròn là: 40557 đ/m3

- Cách tính đơn giá cho nhân viên nghiệp vụ (NVNV)

ĐGNVNV=QTLNVNV/SLblch

Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho NVNV, biết quỹ tiền lương của NVNV cửa

hàng số 128 là: 5232000đ

Vậy đơn giá tiền lương của nhân viên nghiệp vụ là:

ĐGNVNV=5232000/160.279=32643(đ/m3)

- Tính đơn giá cho lao động trực tiếp (lđtt)

ĐGlđtt=QTLl đtt/SLblch

Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp, biết quỹ tiền lương của

LĐTT là 12654139đ

49

Vậy đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp là:

ĐGlđtt=12654139/160.279=78951(đ/m3)

Để tính tiền lương cho người lao động tại các cửa hàng thì chúng ta cần dựa vào

đơn giá tiền lương được tính như trên và sản lượng trực tiếp bán được của từng người cụ

thể như sau:

TLlđch=ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb

Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128

Chức vụ Đơn giá bán lẻ (đ/m3) Đơn giá bán buôn (đ)

CHT 40557 10000

NVNV (Cửa hàng phó) 32643 10000

LĐTT 78951


Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động bán xăng dầu tại cửa hàng

số128 tháng 3 năm 2010

Stt Họ Và Tên

Bán lẻ Bán buôn Tổng tiền

Sản lượng

m3

Tiền

(đồng)

Sản

lượng

Tiền

(đồng)(đồng)

1 Lê Mạnh Hùng (CHT) 160.279 6500435 6.51 65100 6565535

2 Đỗ thị Hằng (NVNV) 160.279 5231987 6.51 65100 5297087

Lao động trực tiếp

4 Lê Thanh Huyền 24.231 1913062 1913037

5 Nguyễn Thị Oanh 20.426 1612653 1612633

6 Phạm thị Thoa 24.031 1897271 1897247

7 Trần Đăng Khoa 22.401 1768581 1768559

8 Nguyễn Thành Chung 20.263 1599784 1599764

9 Nguyễn Sỹ Hưng 24.241 1913851 1913827

10 Trần Ngọc Thiện 24.686 1948984 1948960

Tổng 160.279 24386608 24516808


50

Tiền lương của anh Hùng là: TL Hùng= ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb

=40557 x 160.279 +10000 x 6.51

=6565535 (đ)

Cách tính lương cho các cửa hàng bán xăng dầu khác cũng tương tự như trên, và

cách tính lương cho những người cong lại tại cửa hàng xăng dầu số 128 được tính như

anh Hùng.

* Đánh giá ưu, nhược điểm.

Sản lượng của CHT và NVNV được xác định bằng tổng sản lượng bán được của

các lao động trực tiếp có mặt của cửa hàng đó. CHT và NVNV không trực tiếp bán hàng

mà có nhiệm vụ phân ca, kíp bán hàng cho lao động trực tiếp, đồng thời đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên bán hàng, CHT có nhiệm vụ nên văn phòng Chi nhánh

nhận tiền lương cho lao động bán hàng của cửa hàng mình.

+ Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khuyến khích nhiều đến khả năng làm việc

của công nhân, công nhân làm việc tốt sẽ nhận được mức lương cao hơn tạo động lực để

người lao động luôn phấn đấu hoàn thành tốt và có thể vượt mức đã giao.

+ Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ này lại phụ thuộc vào sản lượng bán được nên

những cửa hàng nào có sản lượng bán thấp thì mức tiền lương cũng thấp mặc dù họ đi làm

cũng đầy đủ, làm việc hăng hái, nhiệt tình. Sản lượng bán ra lại tính cho cả tập thể nên đôi

khi có những trường hợp nhiều lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi làm việc

nhưng vẫn đạt được mức sản lượng tập thể cao. Hơn nữa mỗi cửa hàng lại có một CHT

quản lý, đánh giá, xếp mức lương cho các công nhân trong cửa hàng nên đôi khi mang

tính chủ quan nhiều.

2.3.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

Cũng giống như hình thức trả lương sản phẩm thông thường nhưng nếu như sản

lượng sản phẩm bán ra vượt mức giao kế hoạch thì tuỳ thuộc vào % tăng thêm để tính

thêm tiền cho người lao động. Cứ 1m3 sản lượng tăng thêm thì được quyết toán thêm quỹ

tiền lương theo đơn giá chung là 80 000đ/1m3.

Ví dụ trong tháng cửa hàng bán vượt 4m3 xăng dầu vậy số tiền được nhận thêm đó

là 4 x 80 000 = 320 000 (đ).

51


+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích được người lao động tìm các

phương án để bán được sản lượng xăng dầu cao hơn. Nhưng chỉ tiêu thưởng này lại gắn

với tập thể, nên chưa mang tính khuyến khích cá nhân nhiều. Điều này sẽ gây ra sự không

công bằng giữa các công nhân có mức sản lượng bán ra khác nhau, nhưng lại có mức

thưởng như nhau.

Ngoài ra còn tạo được động lực để người lao động bán được xăng dầu nhiều hơn,

đồng thời cải tiến những phương thức bán hang nhằm tiết kiệm chi phí mà tăng được sản

lượng bán ra.

+ Nhược điểm: Nhưng hạn chế của hình thức này là trả lương chưa cao, chưa kịp

thời, quỹ trả lương có thưởng của công ty chỉ trích một phần nhỏ ở quỹ lương dự phòng và

phụ thuộc vào quỹ tiền thưởng của Công ty giao xuống.

2.3.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm khoán

Áp dụng cho các lao động không phải thuộc là công nhân viên Chi nhánh. Mức

lương khoán theo thoả thuận giữa hai bên. Đối tượng áp dụng thường là các lao động mà

Chi nhánh thuê mượn theo thời hạn ngắn để họ làm thay những công việc đột xuất mà Chi

nhánh cần đến hoặc là thay thế tạm thời những lao động chính khi họ nghỉ do ốm đau, thai

sản, tai nạn nghề nghiệp hay là chuyển công tác, học tập do công ty điều động, tiền lương

của những đối tượng này tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận, hiệu quả công việc mà

người lao động đó mang lại, mức tiền lương cũng bị chi phối bởi giá công lao động trên

thị trường.

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành được thuê về khoán làm công việc với sản lượng

hoàn thành công việc giao khoán là 240m3 xăng dầu với đơn giá khoán là 75.000 đồng.

Vậy tiền lương khoán mà anh Thành nhận được là:

TLi= ĐGk x SLk= 75.000 x 240=18.000.000 (đồng)

Trong đó:

TLi: Tiền lương khoán mà người lao động nhận được

ĐGk: Đơn giá khoán cho lao động nhận công việc khoán của Chi nhánh giao.

SLk: Sản lượng khoán của người lao động đảm nhận công việc khoán.

52

Chi nhánh khoán theo số lượng công việc, ứng với khối lượng công việc đó là tiền lương

nhận được, nếu người lao động đảm nhận được thì làm hợp đồng lao động. Đối với lao động

khoán làm công việc bán xăng dầu tại các cửa hàng thì không giao đơn giá tiền lương như

các công nhân của công ty, mà căn cứ vào sản lượng họ bán được, rồi quy định tiền lương

cho họ, theo thoả thuận trước.


+ Ưu điểm : Với hình thức trả lương này thì đảm bảo nhanh gọn không tốn kém

chi phí, chỉ dựa vào đơn giá tiền lương khoán trên thị trường với mức lương cơ bản trong

công ty để đưa ra mức lương của lao động khoán. Lao động khoán cũng chỉ làm một thời

gian ngắn, đây chỉ là giải pháp tinh thế của công ty khi một số lao động chính thức không

làm việc, điều này dẫn đến các lao động khoán ngoài khoản tiền lương khoán sẽ không

nhận được khoản tiền lương theo hệ số lương để đóng bảo hiểm xã hội và nhiều khoản

phúc lợi khác. Nhưng nếu như công ty đưa ra đơn giá khoán không phù hợp thì sẽ không

thuê được lao động phù hợp với đòi hỏi của công việc.

+ Nhược điểm: Áp dụng hình thức này công ty dễ dàng tìm được một số lao động

tạm thời thay thế những lao động chính nghỉ việc có lý do, khoản tiền lương trả cho đối

tượng này cũng không cao so với lao động chính, mà lại cần trong một thời gian ngắn nên

công ty không bị ảnh hưởng đến cơ cấu lao động cũng như mất thời gian để đào tạo nâng

cao chuyên môn nghiệp vụ, nhưng do hình thức kinh doanh đặc thù của ngành xăng dầu

nên đơn giá xác định cho lao động đối tượng này là rất khó, do vậy ít khi thuê được lao

động có chất lượng cao.

2.3.3. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả lương

tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

2.3.3.1. Các quy định của pháp luật liên quan tới các hình thức trả lương

Việc xây dựng các hình thức trả lương tại Chi nhánh phải tuân theo một số quy

định của pháp luật có liên quan như:

- Các thang, bảng lương và phụ cấp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính

phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các

công ty Nhà nước.

- Các thang, bảng lương và phụ cấp theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP

53

ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên

chức và lực lượng vũ trang.

- Các quy định liên quan tới mức lương tối thiểu, quy định của Bộ luật lao động,

và một số thông tư, nghị định khác có liên quan.

Mối liên hệ giữa việc lựa chọn các hình thức trả lương và những quy định pháp

luật có liên quan thể hiện trên một số khía cạnh như: cơ quan, doanh nghiệp thuộc đối

tượng điều chỉnh của văn bản pháp luật nào thì việc xây dựng các hình thức trả lương phải

căn cứ trên quy định của văn bản đó, hoặc khi những yếu tố trong văn bản thay đổi thì

các cơ quan, doanh nghiệp cũng phải điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp với

những thay đổi này…

2.3.3.2. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh

Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bán xăng dầu, nhiệm vụ chính của

Chi nhánh là kinh doanh bán xăng dầu phục vụ cho toàn xã hội và cho chính sự phát triển

của đất nước. Chính vì vậy mà việc kinh doanh bán xăng dầu của Chi nhánh phải không

những phục vụ cho xã hội mà cần phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động tại các

cửa hàng cũng như CBCNV toàn Chi nhánh bằng việc xác định các hình thức trả lương

hợp lý có như vậy việc phát triển kinh doanh của Chi nhánh mới ngày càng nâng cao khả

năng cạnh tranh của mình trên thị trường. Việc kinh doanh phát triển thì Chi nhánh sẽ trả

lương cho người lao động với mức lương cao hơn thuc đẩy được quá trình làm việc của

người lao động.

2.3.3.3. Đặc điểm về lao động

Các yếu tố liên quan đến lao động như: số lượng, chất lượng, cơ cấu hay xu hướng

biến động của lực lượng lao động của Chi nhánh sẽ tác động đến việc lựa chọn cũng như

điều chỉnh các hình thức trả lương. Tùy thuộc vào những đặc điểm cụ thể này mà nhà

quản lý sẽ xây dựng chế độ trả lương phù hợp. Qua quá trình phân tích thực trạng nguồn

nhân lực của Chi nhánh ở trên với cơ cấu lao động như vậy nó có ảnh hưởng không nhỏ

đến các hình thức trả lương của Chi nhánh . Chi nhánh phải định hướng cho mình việc trả

lương làm sao cho hợp lý với bộ phận kinh doanh bán xăng dầu và CBCNV toàn Chi

nhánh.

54

2.3.3.4. Quan điểm trả lương của Chi nhánh

Chi nhánh thực hiện việc trả lương theo quy định của Công ty giao xuống, việc trả

lương phải tuân theo những quy định của pháp luật đồng thời cũng phải đảm bảo được trả

lương đúng với số lượng và chất lượng lao động, trả lương do bộ phận tính lương riêng

thực hiện nên việc tính toán tiền lương cho người lao động phải được tính toán cho phù

hợp dựa vào quy chế trả lương của Chi nhánh và tình hình báo cáo của các CHT về hoạt

động kinh doanh của cửa hàng mình.

Các cửa hàng trưởng phân phối lương cho người lao động và báo cáo về Phòng

TCHC gồm có

- Bảng chấm công.

- Bảng tổng hợp hệ số lương, sản lượng, lãi gộp, ngày công trong tháng có chữ ký

xác nhận của từng người trong cửa hàng.

- Bảng tổng hợp chi phí kinh doanh gas, dầu mỡ nhờn có xác nhận của phòng

kinh doanh, kế toán.

- Bảng tính lương của cửa hàng.

Nhận xét: Trên đây là việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả

lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đó là những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới việc

trả lương của Chi nhánh. Các quy định liên quan tới các hình thức trả lương Chính là

những quy định của pháp luật Nhà nước và quy định của Công ty yêu cầu cũng như các

quy định của Chi nhánh. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và đặc điểm về lao động là

hai nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng tới các hình thức trả lương nó biểu hiện rất rõ là đặc

điểm ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh chủ yếu là kinh doanh bán xăng dầu nên việc

tính lương cho người lao động phải hết sức chú ý đến hiệu quả kinh doanh của các cửa

hàng cũng như sản lượng bán ra hàng tháng của các cửa hàng. Đặc điểm về lao động ảnh

hưởng lớn đến việc áp dụng hình thức trả lương của Chi nhánh biểu hiện rất rõ qua số

lượng, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng cá nhân người lao động.

2.4. Đánh giá chung về tình hình thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh

xăng dầu Vĩnh Phúc

2.4.1. Những mặt đạt được trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh

Trong những năm vừa qua, Chi nhánh đã rất chú trọng việc hoàn thành các

55

hình thức trả lương, đã đảm bảo được các nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thực hiện

đúng các quy định của Nhà nước về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo Chi nhánh luôn

quan tâm và coi tiền lương như một công cụ quan trọng kích thích tinh thần hăng hái làm

việc, tích cực sáng tạo và tạo ra sự gắn bó với Chi nhánh của người lao động.

Chi nhánh đã nhanh chóng áp dụng tiền lương mới khi tiền lương tối thiểu Nhà

nước tăng lên. Điều này đã cho thấy Chi nhánh đã có sự thay đổi kịp thời với sự thay đổi

quy định của Nhà nước, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước và đáp ứng

mong muốn của người lao đông.

Trong những năm gần đây, tiền lương bình quân của Chi nhánh tăng lên liên tục

năm 2009 là 2.200.000đồng/người/ tháng và dự kiến năm 2010 đạt 2.500000

đồng/người /tháng. Sản xuất kinh doanh phát triển, tiền lương bình quân đầu người

không ngừng tăng đã khuyến khích và thu hút nhiều lao động vào Chi nhánh. Chi nhánh

luôn phấn đấu đạt mục tiêu tăng tiền lương cho người lao động mà không ảnh hưởng đến

các mục tiêu khác, Chi nhánh cũng luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao

động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Như vậy, việc thực hiện trả lương tại Chi

nhánh là hợp lý và mang lại hiệu quả đáng kể cho Chi nhánh. Điều đó góp phần thúc đẩy

sản xuất phát triển, tăng lợi nhuận cho Chi

nhánh và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực

tiếp cho những lao động tại các cửa hàng rất cụ thể và hợp lý, đảm bảo đúng kết quả lao

động của người lao động.

Tiền lương cho khối văn phòng được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có

cách tính đơn gian, dễ hiểu và tính nhanh chóng cho người lao động.

Ngoài ra Chi nhánh còn áp dụng chế độ trả lương sản phẩm thưởng đã khuyến

khích lao động làm việc hiệu quả tăng năng suất lao động và chế độ trả lương sản phẩm

khoán giảm được một phần Chi phí cho Chi nhánh

2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi nhánh

Đối với hình thức trả lương theo thời gian cũng chỉ dựa trên ngày làm việc thực tế

và hệ số chức danh công việc được đánh giá mang tính chủ quan của người lãnh đạo,

56

chưa có một bản tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc. Điều đó chưa tạo đựơc sự

khuyến khích lớn để làm việc có hiệu quả hơn khối văn phòng.

Hình thức trả lương sản phẩm nhìn chung là tốt nhưng cũng có một số điểm cần

lưu ý đó là công tác đánh giá kết làm việc của các lao động trực tiếp do cửa hàng trưởng

đánh giá, điều này cũng mang tính chủ quan nhiều. Ngoài ra còn kể đến sản lượng mà

phòng kinh doanh phân tích các yếu tố thị trường giao xuống các cửa hàng để tính đơn giá

tiền lương cho công nhân kinh doanh xăng dầu, nếu phân tích không hợp lý, hoặc có sự

biến động lớn trên thị trường thì sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.

Như vậy, Chi nhánh áp dụng hai hình thức trả lương trên đã chưa thể hiện được mức độ

tham gia đóng góp của người lao động nên việc trả lương cho người lao động còn chưa

đảm bảo hiệu quả.

Bên cạnh những hạn chế trong các hình thức trả lương thì Chi nhánh cũng còn

những hạn chế nhất định trong công tác tổ chức tiền lương của mình về định mức lao

động, phân tích công việc cho người lao động…đây là những vấn đề điều kiện để áp dụng

hình thức trả lương được chính xác hơn mang. Chính vì vậy mà

Chi nhánh cần phải quan tâm đến những vấn đề này.

2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tại Chi

nhánh

Chi nhánh giao cho trưởng các bộ phận theo dõi và đánh giá mức hoàn thành công

việc thông qua phân loại lao động chứ không tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện

công việc. Điều này đã dẫn tới sự bất công bằng, bất hợp lý trong trả lương cho người lao

động, làm giảm vai trò kích thích của tiền lương đối với người lao động.

Chi nhánh chưa quan tâm tới công tác phân tích công việc dẫn đến việc chỉ xây

dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc cho một số ít công việc mang tính chủ chốt trong Chi nhánh

nhưng lại không tổ chức đánh giá thực hiện công việc làm cho

người lao động thấy việc trả lương của Chi nhánh là thiếu sự công bằng.

Công tác định mức lao động còn chưa hiệu quả, định mức chưa chính xác, còn

thấp hơn so với khả năng thực tế do vậy không khuyến khích được người lao động tích

cực làm việc, không phát huy hết năng lực của họ.

57

Việc theo dõi lao động, báo cáo lao động thuộc các cửa hàng còn chưa kịp thời làm

chậm tiến độ trả lương hoặc thiếu lương cho những lao động mới. Do đặc thù của ngành

kinh doanh xăng dầu Chi nhánh còn gặp nhiều yếu tố gây khó khăn về điều kiện lao động

như: bụi, nóng, tiếng ồn…đã ảnh hưởng rất lớn tới khả năng làm việc của người lao động,

giảm năng suất lao động của công nhân, từ đó giảm tiền lương của họ.

Chi nhánh chưa quan tâm đến mức độ hoàn thành công việc của khối nhân viên

văn phòng và lao động trực tiếp kinh doanh bán xăng dầu.

Sản lượng được giao xuống các cửa hàng chưa đảm bảo được sự phân chia đúng

mức cho từng lao động trực tiếp bán hàng.

Như vậy, với những hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong các hình thức trả lương

của Chi nhánh để đảm bảo Chi nhánh trả lương cho người lao động hợp lý tạo động lực

cho họ hăng say làm việc cũng như đảm bảo được đời sống vật chất tinh thần cho người

lao động góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình thì tôi xin đưa ra một số giải

pháp dưới đây nhằm hoàn thiện hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH

THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH

PHÚC.

3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới

3.1.1. Những thuận lợi của Chi nhánh

58

Trong thời gian tới Xăng dầu vẫn là một mặt hàng quan trọng, chiếm thị phần lớn

trên thị trường. Ngày nay khi Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế

giới (WTO) thì mặt hàng xăng dầu của Chi nhánh cũng như công ty có thể xuất khẩu ra

nước ngoài và có cơ hội để mở rộng thị trường ngoài nước, đặc biệt là các nước khan

hiếm về nguồn tài nguyên này. Đồng thời Chi nhánh cũng có thể tuyển dụng được nhiều

lao động có chất lượng cao, đáp ứng được với với các yêu cầu của Chi nhánh cũng như

phù hợp với xu thế thời đại.

Trong giai đoạn gần đây thì Nhà nước cũng muốn cho giá xăng dầu tiếp cận với

giá xăng dầu thế giới, đưa kinh doanh xăng dầu sang cơ chế thị trường, điều này giúp cho

công ty tự chủ được hoạt động kinh doanh của mình, và Chi nhánh sẽ đưa ra được nhiều

chiến lược kinh doanh táo bạo hơn.

Nhu cầu sử dụng xăng dầu và các sản phẩm khác như Gas, dầu mỡ nhờn… ngày

càng tăng cao, đó chính là thời cơ để Chi nhánh tìm kiếm các khách hàng, thị trường mục

tiêu và đa dạng hóa các hình thức kinh doanh.

3.1.2. Những khó khăn của Chi nhánh trong thời gian tới.

Diễn biến tình hình kinh tế thế giới vẫn còn phức tạp, khủng hoảng kinh tế thế giới

vẫn diễn ra, do đó Nhà nước sẽ đánh thuế cao vào mặt hàng Xăng dầu để ổn định giá cả,

và giá cả xăng dầu cũng bị Nhà nước chi phối. Các quốc gia phân phối lớn xăng dầu trên

thế giới sẽ giảm sản lượng cung ra, do vậy nguồn hàng nhập về sẽ giảm do đó lượng xăng

dầu kinh doanh sẽ giảm và từ đó lợi nhuận sẽ giảm. Trong nền kinh tế thị trường có sự

giao thoa giữa các nền kinh tế thì Chi nhánh sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn, Chính

phủ sẽ tạo cơ hội cho các Doanh nghiệp tư nhân cũng được phép kinh doanh mặt hàng

xăng dầu điều này tạo cho Chi nhánh

không ít những thách thức.

Do giá xăng dầu tăng cao nên nhiều Doanh nghiệp và người tiêu dùng cũng tự cắt

giảm bớt việc sử dụng xăng dầu. Thực hiện các giải pháp chống lạm phát của Chính phủ

nên nhiều công trình xây dựng phải dừng thi công hoặc giãn tiến độ thi công. điều này làm cho

lượng cầu về xăng dầu giảm đáng kể.

3.1.3. Phương hướng nhiệm vụ của Chi nhánh trong thời gian tới.

59

Trong giai đoạn sắp tới với những diễn biến khó lường của thị trường Xăng dầu

trong nước và ngoài nước, với những thuận lợi và thách thức Chi nhánh Xăng dầu Vĩnh

Phúc đã xác định được mục tiêu của mình là:

Hoàn thành tốt nhất kế hoạch Công ty giao, trong đó tập trung đẩy mạnh sản lượng

bán ra (đặc biệt là bán lẻ); ổn định việc làm và thu nhập người lao động; đảm bảo an toàn

mọi hoạt động của doanh nghiệp.

3.1.3.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh.

Sớm giao kế hoạch và hướng dẫn thực hiện kế hoạch cho các đơn vị cơ sở khi có

kế hoạch năm 2010 của Chi nhánh.

Tăng cường công tác tiếp thị, chăm sóc khách hàng, có chính sách phù hợp để giữ

vững và phát triển hệ thống đại lý, tổng đại lý cho năm tiếp theo.

Tiếp tục củng cố hệ thống cửa hàng bán lẻ (nâng cấp, phát triển mới cửa hàng, thuê,

mua các cửa hàng đại lý ...). Tổ chức tốt thời gian, ca kíp bán hang các Cửa hàng trưởng phải

tăng cường tiếp thị bán hàng, quản lý chặt chẽ đội ngũ nhân viên thực hiện tốt văn minh

thương mại.

Tiếp tục duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh khác (Gas, bảo hiểm…).

3.1.3.2. Phương hướng thực hiện tốt quy chế trả lương mới của Chi nhánh.

Thực hiện tốt kế hoạch tiền lương Công ty giao xuống, triển khai kịp thời xuống

các Đơn vị, Cửa hàng để thực hiện một cách đồng bộ, đạt được hiệu quả cao nhất.

Không ngừng tiếp cận cho cán bộ công nhân viên, người lao động với quy chế trả

lương mới để, cán bộ, nhân viên, công nhân hiểu và nắm rõ được bản chất của quy chế trả

lương mới.

Đánh giá hiệu quả, các mặt còn tồn tại của quy chế trả lương theo công việc

và chức danh công việc để hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng

dầu Vĩnh Phúc

Trên cơ sở những mặt còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những mặt còn tồn tại

đó, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương dưới đây:

3.2.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương

3.2.1.1. Hoàn thiện bản phân tích công việc

60

Bố trí lao động hợp lý là một trong những điều kiện quan trọng để các hình thức trả

lương đạt hiệu quả tối ưu. Tuy nhiên, trên thực tế việc bố trí lao động trong các phòng ban

lại thường được tiến hành theo kinh nghiệm của trưởng phòng mà không có các tài liệu về

phân tích công việc nên nhiều khi nhân viên không làm đúng việc và không hoàn thành

nhiệm vụ được giao.

Người quản lý chỉ có thể bố trí lao động hợp lý để sử dụng hiệu quả nguồn lao

động của mình khi họ hiểu rõ từng công việc, từng vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ

thuật, năng lực và kinh nghiệm. Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc của mình khi

họ nắm rõ bản chất và yêu cầu của công việc mà mình đảm nhận. Do vậy cần tiến hành

phân tích công việc để xác định được mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành

công việc và yêu cầu làm việc của mỗi người lao động. Phân tích công việc tốt sẽ giúp

cho việc bố trí lao động hợp lý, xác định mức hao phí lao động chính xác dẫn đến việc trả

lương sẽ công bằng và hiệu quả hơn.

Quá trình phân tích công việc cho ta kết quả là 3 bản: Bản mô tả công việc, bản

yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc liệt kê và giải thích các nhiệm vụ và trách nhiệm, mối quan hệ

và điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể.

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê những yêu cầu về trình

độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất kỹ năng cần thiết khác.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự

hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng.

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã tiến hành phân tích công việc nhưng mới

chỉ đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với ngươi thực hiện công việc. Chi

nhánh đã tiến hành phân tích công việc cho khối quản lý phục vụ, tuy nhiên mới chỉ bao

gồm một số khoản mục quy định là người lao động phải làm những nhiệm vụ gì và thực

hiện như thế nào mà không đi vào chi tiết hơn các khía cạnh như: trách nhiệm đối với

công việc, các mối quan hệ, khả năng sử lý công việc, các mối quan hệ, khả năng sử lý

công việc…do đó, người lao động không tránh khỏi những sai sót trong công việc. Để

khắc phục tình trạng trên, Chi nhánh nên thành lập một tổ công tác bao gồm một số cán

bộ phong Tổ chức Hành chính và trưởng phòng của các phòng ban với nhiệm vụ xây

61

dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí thực hiện công việc

cụ thể. Chi nhánh cần sử dụng một số công việc phân tích công việc thông dụng và hiệu

quả như phương pháp quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, kết hợp với những đặc điểm hoạt

động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh để xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

* Các bước tiến hành phân tích công việc:

+ Bước 1: Tìm người có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng sử lý thông tin từ

bảng hỏi, có kỹ năng phỏng vấn tốt.

+ Bước 2: Lựa chọn những công việc tiêu biểu. Các công việc được lựa chọn là các

công việc chính của các phòng và các cửa hàng. Việc lựa chọn các công việc tiêu biểu sẽ

giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau.

+ Bước 3: Thu thập thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn.

Để đảm bảo tính hiệu quả thì các câu hỏi không chỉ tập trung vào cách thức thực

hiện công việc mà cần phải mở rộng ra các khía cạnh khác như các thông tin cá nhân, các

mối quan hệ, yêu cầu kỹ năng, xử lý tình huống trong công việc…đồng thời cũng phải có

những câu hỏi tạo cho người lao động có thể trình bầy hết suy nghĩ của họ về công việc,

về các chế độ của Chi nhánh đang áp dụng…

+ Bước 4: Quan sát người lao động làm việc và phát hiện những thiếu sót trong các

bước trên và điều chỉnh các thông tin thu thập được cho chính xác.

+ Bước 5: Tiến hành việc xây dựng bản mô tả công việc.

+ Bước 6: Tiến hành thảo luận đánh giá và chỉnh sửa (nếu thấy cần thiết) sau đó sẽ

trình lên lãnh đạo xin ký duyệt và nộp lại cho các phòng có liên quan.

* Bản mô tả công việc đối với người lao động nên bao gồm những thông tin chủ

yếu:

+ Tóm tắt công việc nhân viên phải thực hiện.

+ Các trách nhiệm chính của người lao động khi thực hiện công việc.

+ Các mối quan hệ trong công việc của người lao động.

+ Phạm vi quyền hạn trong công việc.

+ Chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện công việc.

+ Những yêu cầu đối với nhân viên thực hiện.

62

Phân tích công việc sẽ là cơ sở để xác định hệ số cấp bậc công việc, người lao

động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng của

mình. Việc xác định được hệ số cấp bậc công việc một cách chính xác giúp cho việc trả

lương trong Chi nhánh được công bằng hơn, giúp cho người lao động cảm thấy yên tâm

và hài lòng hơn với công việc của mình

Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc

Chức danh: Công nhân bán xăng dầu

Chi nhánh xăng

dầu Vĩnh PhúcI-Bản mô tả công việc

Chức danh công viêc: Nhân viên bán hàng

Tóm tắt nhiệm vụ: Trực tiếp bán hàng và bảo vệ trang thiết bị nơi làm việc

Nhiệm vụ

+ Bán hàng khi có nhu cầu của khách hàng

+ Kiểm tra máy móc, thiết bị trước khi làm việc

+ Đảm bảo công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ

+ Trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân

Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác do cửa hàng trưởng giao

Mối quan hệ Phối hợp với cửa hàng trưởng và các công nhân trong cửa hàng

Quyền hạn

+ Chủ động trong việc thực hiện công việc

+ Được cung cấp các thông tin liên quan đến quả trình thực hiện

công việc

+ Được đóng góp ý kiến cửa hàng trưởng để giải quyết công việc

Điều kiện thực

hiện công việc

Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cá nhân

II- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chí

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ bán hàng

+ Đảm bảo đúng thời gian và giờ giấc làm việc

+ Không quá 2% khách hàng phàn nàn về dịch vụ bán hàng của Chi

nhánh

III-Bản tiêu chuẩn đới với người thực hiện công việc

Trình độ chuyên môn: Từ sơ cấp trở nên có kiến thức về xăng dầu, gas..

63

Phẩm chất: Nhiệt tình, trung thực, khéo léo

3.2.1.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động

Để có thể tính toán chính xác và công bằng tiền lương cho người lao động thì Chi

nhánh phải có mức lao động chính xác có căn cứ khoa học. Để xây dựng được các mức

lao động chính xác, Chi nhánh cần kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp và chụp ảnh

ngày làm việc thực tế. Đây là những phương pháp không những cho phép xác định chính

xác các mức lao động mà còn góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động trong Chi

nhánh. Kết quả của định mức lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người

lao động sẽ nhận được, vì vậy cần phải hoàn thiện công tác này trên các mặt, từ cán bộ

định mức, phương pháp định mức đến việc quản lý các mức. Cán bộ định mức cùng với

bộ phận bán hàng sẽ tiến hành làm sản phẩm mẫu. Sau đó cán bộ định mức dùng kết hợp

hai phương pháp trên để thu thập số liệu. Bấm giờ sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định

thời gian hao phí lao động cho từng bước công việc, phát hiện các nguyên nhân không

hoàn thành mức lao động, từ đó sẽ đề ra các giải pháp khắc phục. Thông qua chụp ảnh

thời gian ngày làm việc, cán bộ định mức sẽ phân tích ngày làm việc của người lao động,

xác định các loại thời gian như: thời gian lãng phí, thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ,

thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu

cần thiết.

* Đào tạo đội ngũ cán làm công tác định mức lao động.

Công tác định mức lao động trong Chi nhánh được thực hiện dựa vào nhân viên

làm quy trình trong phòng kỹ thuật và phòng Tổ chức hành chính. Tuy nhiên, những nhân

viên này chưa được đào tạo chuyên sâu về định mức lao động nên việc định mức lao động

thường mang tính kỹ thuật nhiều mà ít quan tâm đến yếu tố tổ chức lao động trong các

cửa hàng. Do đó, để khắc phục nhược điểm này Chi nhánh cần bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ cho cán bộ định mức. Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải tạo điều kiện để cán

bộ định mức có thể nắm bắt được tình hình thực tế làm việc tại các cửa hàng, các thông số

chính xác về máy móc thiết bị và các phương pháp định mức lao động tiên tiến đang được

áp dụng để từ đó đưa ra được các mức chính xác hơn,

khoa học hơn.

64

* Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động.

Công tác định mức lao động tại các cửa hàng chủ yếu dựa vào thống kê kinh

nghiệm và bấm giờ bước công việc. Tuy nhiên, các mức này được xây dựng dựa vào việc

thực hiện bấm giờ bước công việc của những công nhân bán hàng mẫu trong phòng kỹ

thuật, chưa gắn liền với điều kiện thực tế tại các cửa hàng, gây khó

khăn cho công tác xây dựng kế hoạch tiền lương của Chi nhánh nên:

Khi xây dựng mức, cần chú ý đến yếu tố tổ chức lao động, đặc biệt là việc tổ

chức phục vụ nơi làm việc và bố trí nơi làm việc, tránh tình trạng xây dựng các mức lao

động chỉ mang tính kỹ thuật.

3.2.1.3. Nâng cao hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện kinh doanh bán

xăng dầu.

Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện bán hàng là khâu đóng vai trò quan trọng phản

ánh kết quả lao động của người lao động. Công tác kiểm tra và đánh giá thực hiện bán

hàng được đánh giá trên cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa cửa hàng trưởng và cán bộ thanh tra

tại Chi nhánh.

Việc kiểm tra đánh giá thực hiện bán hàng được Chi nhánh thực hiện khá tốt. Tuy

nhiên, để nâng cao công tác này thì cán bộ phụ trách kiểm tra và cửa hàng trưởng phải

thực hiện thường xuyên và nghiêm ngặt hơn. Cần phải xem xét khả năng tiêu hao nhiên

liệu so với định mức hay không. Nếu phát hiện hao hụt thì phải chỉ ra nguyên nhân hao

hụt và tìm cách giải quyết.

Sau khi kiểm tra và đánh giá thực hiện bán hàng thì nhân viên bán hàng phải làm

cho khách hàng hài lòng với sản phẩm của mình. Có như vậy Chi nhánh mới tạo được sự

cạnh tranh trên thị trường, tạo được uy tín với khách hàng.

3.2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

3.2.2.1. Đối với hình thức trả lương thời gian

Phân tích chức năng, nhiệm vụ công việc xác định các tiêu chuẩn để chấm công,

lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thời gian làm việc.

Thông qua các hệ thống chỉ tiêu đó, Ban làm căn cứ để chấm công và tính tiền

lương cơ bản cho CBCNV.

65

Có thể xây dựng hệ số Hj là hệ số tham gia công việc, tính dựa trên ngày công làm

việc thực tế và tham gia những hoạt động ngoài phục vụ lợi ích công ty và các nhiệm vụ

khác do công ty điều động.

Đối với hệ số lương chức danh công việc nên xây dựng phân cấp đối với những lao

động đảm nhận những công việc phức tạp nhất và lao động làm những công việc đơn giản

nhất.

Chúng ta có thể xác định hi theo cách đánh giá dưới đây:

Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁTỔNG

ĐIỂM 100

Tiêu chí 1: Khối lượng công việc được hoàn thành 20

Hoàn thành hết 90% - 100% đầu công việc được giao 20

Hoàn thành khoảng 70% - 90% đầu công việc được giao, các công việc chưa

hoàn thành không ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chung.15

Hoàn thành khoảng từ 50% - 70% đầu công việc được giao, các công việc

chưa hoàn thành ảnh hưởng nhỏ tới tiến độ thực hiện chung.10

Hoàn thành dưới 50% đầu số công việc được giao, các công việc chưa hoàn

thành làm chậm tiến độ thực hiện chung0

Tiêu chí 2: Chất lượng công việc được hoàn thành 25

Các công việc thực hiện đầy đủ, đúng tiến độ, chất lượng công việc được

hoàn thành đạt yêu cầu đặt ra25

Hoàn thành phần lớn các công việc được giao, với chất lượng công việc đạt

yêu cầu đặt ra15

Hoàn thành ít các công việc được giao, chất lượng không đạt yêu cầu đặt ra 5

Không hoàn thành công việc nào, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch phát

triển của công ty0

Tiêu chí 3: Ý thức trách nhiệm trong công việc 15

Luôn luôn tận tụy, trách nhiệm với công việc, luôn chủ động, nỗ lực hoàn

thành công việc được giao15

Luôn luôn hoàn thành công việc được giao với trách nhiệm cao, với rất ít sự 15

66

giám sát

Làm tốt công việc được giao đôi khi cần phải có sự giám sát nhắc nhở 10

Thường xuyên phải giám sát nhắc nhở trong quá trình làm việc 5

Tiêu chí 4: Tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp 10

Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành tốt công vịêc chung 10

Giúp đỡ đồng nghiệp khi điều đó là cần thiết cho công việc chung 7

Thỉnh thoảng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ yêu cầu, khi có trách nhiệm phải

giúp đỡ5

Chưa khi nào giúp đỡ đồng nghiệp 0

Tiêu chí 5: Ý thức chấp hành Nội quy Chi nhánh, KLLĐ 20

Luôn chấp hành tốt mọi quy định của công ty 20

Vi phạm dưới 3 lần/tháng những lỗi nhỏ không gây ảnh hưởng lớn 15

Vi phạm trên 3 lần/tháng nội quy công ty, chưa có ý thức khắc phục khi được

nhắc nhở5

Thường xuyên vi phạm kỷ luật, không có ý thức khắc phục vi phạm, cố ý vi

phạm kỷ luật0

Tiêu chí 6: Ngày công làm việc thực tế 10

Đi làm đầy đủ không nghỉ buổi nào 10

Trong tháng làm việc nghỉ không quá 4 buổi7

Trong tháng làm việc nghỉ từ 4-6 buổi 5

Trong tháng nghỉ 1 tuần trở lên 0

Sau khi đánh giá điểm cho CBNV, xếp hạng như sau:

Bậc 1: trên 90 điểm đên 100 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1,2

Bậc 2: từ 80 đến dưới 90 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 1

Bậc 3: từ 60 đến dưới 80 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 0,9

Bậc 4: từ 40 đến dưới 60 điểm, cho hệ số tham gia công việc là 0,8

Bậc 5: Dưới 40 điểm, cho hệ số tham gia lao động là 0,7

Có thể dựa vào số điểm của từng người lao động mà xác định mức lương

67

Cán bộ nhân viên văn phòng theo công thức sau đây:

Tli = (Ft/∑niKb) x niKbi

Trong đó:

Ti: Là tiền lương của người thứ i được nhận.

ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người lao động.

Ft: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận

hưởng lương thời gian. Được tính như sau:

Ft = Fc – (Fsp + Fk)

Trong đó:

Fc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động.

Fsp: Quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương sản phẩm.

Fk: Quỹ tiền lương khoán.

Kbi: Là hệ số tiền lương của người lao động thứ i tương ứng với công việc được

giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công

việc. Hệ số được xác định theo công thức sau:

Kbi = [(đ1i + đ2i)/(đ1 + đ2)] x hi

Trong đó:

hi: Là hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc

được giao, được xác định như phần đánh giá của biểu số 1.

(đ1 + đ2): Là tổng điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn

giản nhất trong doanh nghiệp.

đ1i: Là số điểm phức tạp của công việc mà người lao động thứ i đảm nhận.

đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc mà người thứ i đảm nhận.

Áp dụng công thức này vào trả lương cho công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình thì có

thể xác định được tổng điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của người lao động đơn

giản nhất trong công ty đó chính là nhân viên bảo vệ (đ1 + đ2) = 10

Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm công việc.

Chức vụ đ1i đ2i đ1i +đ2i

68

Giám đốc 100 50 150

Phó Giám đốc 80 40 120

Trưởng phòng 60 30 90

Phó phòng 45 20 65

Chuyên viên chính 25 15 40

Chuyên viên bình thường 15 10 25

Nhân viên phục vụ 6 4 10

3.2.2.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm

Giao sản lượng trực tiếp cho từng người lao động để họ phát huy được khả năng

kinh doanh mình, hạn chế giao sản lượng kế hoạch cho tập thể để tránh tình trạng những

lao động có khả năng làm việc tốt cũng có mức năng suất lao động như những lao động

có khả năng kém. Ngoài ra, Chi nhánh còn nên áp dụng một số biện pháp khác như:

* Biện pháp giảm chi phí khác, tăng thu nhập cho người lao động

Giảm chi phí khác không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm

đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng

suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức

sản xuất, cải tiến lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ

giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động.

Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở

rộng quy mô sản xuất, tìm kiếm thị trường kinh doanh, mở rộng các hình thức kinh

doanh, tìm kiếm khách hàng.

* Biện pháp tiền thưởng.

Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả

công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao

động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu

có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số

lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ

quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến

cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng

một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có

69

hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ thể rõ ràng và khách quan. Điều

này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao

động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao

động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo.

Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng

tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao

động.

3.2.3. Một số giải pháp khác

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương

và nâng cấp hệ thống máy tính. Đôn đốc việc theo dõi, cập nhật lao động, báo cáo tình

hình lao động tại các cửa hàng một cách kịp thời, đảm bảo tiến độ tính và trả lương cho

người lao động theo quy định của Chi nhánh.

* Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.

Hiện nay Chi nhánh đều có cac kế hoạch và chương trình đào tạo cho cán bộ công

nhân viên hàng năm. Tuy nhiên, đại bộ phận người lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp,

số người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp. Vì vậy Chi nhánh giao nhiệm vụ

phân cấp thì họ rất lúng túng và có những hạn chế nhất định.

Đòi hỏi Chi nhánh phải vừa sử dụng vừa tích cực đào tạo lại, bổ xung thêm kiến

thức để người lao động vươn lên đáp ứng về đòi hỏi trình độ chuyên môn lành

nghề.

Làm tốt công tác này là tiền đề tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tăng khả năng cạnh

tranh của Chi nhánh trên thị trường, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt các hình

thức trả lương, lợi ích của Chi nhánh và của người lao động đều được

nâng cao.

* Tổ chức và phục vụ nơi làm việc

Cần chú trọng tới công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc nhằm góp phần nâng

cao năng suất và hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao tiền lương bình quân của cán bộ công

nhân viên. Mặt khác, điều kiện lao động tốt sẽ khiến người lao động gắn bó hơn với công

việc, gắn bó hơn với Chi nhánh.

70

Trang bị đầy đủ hệ thống thông gió, phòng chống cháy nổ cho các cửa hàng để

tránh nóng và tại nạn làm ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, tạo điều kiện thuận

lợi tăng khả năng lao động dẫn tới sự thỏa mã trong lao động và tăng tiền lương cho

người lao động.

Đối với nhiên liệu Chi nhánh cần phải căn cứ vào mức đã xây dựng để tính toán số

lượng cần thiết lấy về

Đôi với công tác an toàn lao động Chi nhánh cần cung cấp đầy đủ các trang thiêt bị

bảo hộ cá nhân như: đồng phục, khẩu trang, gang tay….cho công nhân khi họ thực hiện

công việc của mình để tránh những tác hại xấu ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao

động, tiền chi phí đảm bảo an toàn lao động có thể tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.

Chi nhánh cần tăng cường ý thức kỷ luật lao động cho công nhân để không ảnh

hưởng đến hoạt động bán hàng cũng như kết quả kinh doanh của toàn Chi nhánh.

KẾT LUẬN

71

Qua việc tìm hiểu về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc em đã hoàn thành xong

chuyên đề “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc”.

Chi nhánh đã có các hình thức trả lương phù hợp vời đặc điểm ngành nghề kinh doanh

bán xăng dầu. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế nhất định. Hơn thế nữa, một

trong những nguồn lực và chính sách quan trọng nhất nhằm thu hút và bảo tồn được các

nguồn lực phục vụ cho hoạt động của một tổ chức đó là nguồn lực con người và chính

sách về tiền lương đối với người lao động. Làm thế nào để hình thức trả lương mà Chi

nhánh đang áp dụng có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động và khiến họ

gắn bó lâu dài với Chi nhánh chính là mục đích của chuyên đề này.

Con người là nhân tố quyết định chủ yếu sự thành bại của tổ chức, Chi nhánh đã sử

dụng nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để duy trì và phát triển nguồn lực của Chi

nhánh. Một trong những công cụ linh hoạt đó là áp dụng các hình thức trả lương vào thực

tiễn kinh doanh bán xăng dầu của Chi nhán. Các hình thức trả lương hợp lý sẽ là động lực

thúc đẩy lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó

lâu dài của người lao động với Chi nhánh nhằm giúp cho Chi nhánh đạt được mục tiêu

của mình.

Với chuyên đề “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc” đã trình bày cơ sở lý luận, ý nghĩa, tác dụng của công tác này đối với sự tồn

tại và phát triển của Chi nhánh. Trên cơ sở đó, đi vào nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực

trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc và chỉ ra những mặt còn

tồn tại trong các hình thức trả lương này. Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn

thiện, nâng cao hiệu quả các hình thức trả lương tại Chi nhánh. Tuy nhiên, đây chỉ là một

số ý kiến chủ quan của em sau khoảng thời gian thực tập, bài làm của em khó tránh khỏi

những sai sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo cùng các bạn đọc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

72

1. Chủ biên PGS.TS.Nguyễn Tiệp, Trường Đại Học Lao Động Xã Hội, Giáo trình tiền

lương-tiền công, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội, năm 2007.

2. Chủ biên PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và THS.Nguyễn Văn Điểm, Trường Đại Học

Kinh Tế Quốc Dân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân,

năm 2007.

3. Các văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước.

4. Quy chế trả lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc năm 2010.

5. Các quy chế tài liệu có liên quan đến Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

6. Các trang web:

http://www.molisa.vn

http://www.vietlaw.gov.vn

http://www.tailieu.vn

73

http://www.molisa.vn/

Documents

Hoàn thiện các hình thức trả lương tại chi nhánh xăng dầu vĩnh phúc