Henkilöstöraportti 2017

Hallinto- ja kehittämiskeskus Henkilöstöpalvelut

Kaupungin johtoryhmä 20.3.2018 Kaupunginhallitus 26.3.2018 Yhteistyölautakunta 4.4.2018 Tarkastuslautakunta 9.4.2018 Kaupunginvaltuusto 12.6.2018

1

Sisällysluettelo

1 Yleistä ............................................................................................................................................................ 4

1.1 Henkilöstöhallinnon organisaatio ...................................................................................................................... 4

1.2 Koko kaupungin strategia .................................................................................................................................. 4

2 Henkilöstöpolitiikka näkyy ja vaikuttaa ............................................................................................................. 5

2.1 Kehityskeskustelut ja työsuoritusten arvioinnit ................................................................................................. 5

2.2 Perehdyttäminen ................................................................................................................................................ 5

2.3 Etätyö ................................................................................................................................................................ 6

2.4 Sisäiset siirrot ja työkierto ................................................................................................................................. 6

2.5 Tuloksiin kannustava palkitseminen ................................................................................................................. 6

2.6 Henkilöstöetuudet ............................................................................................................................................. 7

2.7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen ................................................................................................................ 7

2.8 Palvelukeskusten järjestämiä koulutuksia ......................................................................................................... 8

2.8.1 Koko henkilöstön koulutuspäivät 2017 .................................................................................................... 9

2.8.2 Vakinaisen henkilöstön koulutustaso ....................................................................................................... 9

2.9 Yhteistoiminta ja tiedottaminen ...................................................................................................................... 10

3 Organisaatio toimii tehokkaasti ....................................................................................................................... 10

3.1 Palvelurakenteen muutokset toiminnassa ........................................................................................................ 10

3.2 Prosessityö ...................................................................................................................................................... 11

3.3 Yhteistyö yli palvelukeskusrajojen ja ulkoiset yhteistyökumppanit................................................................ 11

4 Henkilöstö voimavarana ................................................................................................................................. 12

4.1 Kehittämistoiminta .......................................................................................................................................... 12

4.2 Resurssit .......................................................................................................................................................... 13

4.2.1 Palvelussuhteet ....................................................................................................................................... 13

4.2.2 Henkilöstömäärä ..................................................................................................................................... 14

4.2.3 Henkilötyövuodet (vakinaiset) 2015 – 2017 ........................................................................................... 15

4.2.4 Koko henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä 2017 ............................................................................... 16

4.2.5 Maksettujen poissaolojen kustannukset koko henkilöstö 2017 .............................................................. 17

4.2.6 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2013 – 2017 .............................................................. 18

2

4.2.7 palkat ja palkkiot (ilman sivukuluja) ...................................................................................................... 18

4.2.8 Henkilöstömenot..................................................................................................................................... 19

4.3 Henkilöstön rakenne ........................................................................................................................................ 19

4.3.1 Vakinainen henkilöstö 2017 ikä-/sukupuolijakauma .............................................................................. 19

4.4 Eläköityminen vuonna 2017 ............................................................................................................................ 20

4.4.1 Vanhuus- ja osa-aikaeläkkeelle/OVE:LLE siirtyneet 2014 – 2017 ........................................................ 20

4.4.2 Eläkejärjestelyt 2013 – 2017 .................................................................................................................. 21

4.4.3 Toteutuneet vanhuuseläkkeet palvelukeskuksittain 2014 - 2017 ............................................................ 22

4.4.4 Työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneet 2014 - 2017 ................................................................................. 22

4.5 Ennusteet vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina 2018 – 2020 ........................................................................... 23

4.5.1 Yleinen vanhuuseläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen 1.1.2017 alkaen ..................................................... 23

4.5.2 Ammatillinen eläkeikä eläkeuudistuksen jälkeen 1.1.2017 alkaen ......................................................... 24

4.5.3 Ennuste vanhuuseläkkeelle jäävistä vuosina 2018 - 2020 ...................................................................... 24

4.5.4 Varhe-maksut ......................................................................................................................................... 25

4.5.5 Varhe-maksut 2013 – 2017..................................................................................................................... 25

4.5.6 Kuntoutumishyvitys varhe-maksuihin 2013 - 2017 ................................................................................ 26

4.6 Henkilöstön vaihtuvuus 2017 .......................................................................................................................... 26

4.6.1 Alkaneet ja päättyneEt palvelussuhteet vakinainen henkilöstö .............................................................. 26

4.7 Kaupungin imago työnantajana ....................................................................................................................... 27

4.7.1 Vakinaisen henkilöstön palvelusuhteen pituus 2017 .............................................................................. 27

4.7.2 Palvelusuhteitten pituus palvelukeskuksittain ........................................................................................ 28

4.8 Rekrytointi ...................................................................................................................................................... 28

4.9 Aktiivisen tuen toimintamalli .......................................................................................................................... 29

4.9.1 Aktiivisen tuen toimintamallin pääpiirteet ............................................................................................. 29

5 Työhyvinvointi .............................................................................................................................................. 30

5.1 Mitä on työhyvinvointi .................................................................................................................................... 30

5.2 Työsuojelutoiminta ......................................................................................................................................... 30

5.3 Yksilön terveellisten elämäntapojen edistäminen ........................................................................................... 31

3

5.4 Työterveyshuolto ............................................................................................................................................. 32

5.4.1 Ennaltaehkäisevä toiminta (korvausluokka I)......................................................................................... 33

5.4.2 Sairaanhoito (korvausluokka II) ............................................................................................................. 33

5.5 Terveysperusteiset poissaolot .......................................................................................................................... 34

5.5.1 Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä ...................................................................................... 34

5.5.2 Työtapaturmapoissolot ........................................................................................................................... 34

5.5.3 Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä ....................................................................... 35

5.5.4 Henkilöstön sairauspoissaolot pääryhmittäin 2016 - 2017 ..................................................................... 35

5.6 Työnohjaus ...................................................................................................................................................... 35

5.7 Työhyvinvointikyselyn perusteella koulutusta ................................................................................................ 36

6 Henkilöstöraportin yhteenveto ........................................................................................................................ 37

Kannen kuvat henkilöstöpalveluiden 4.12.2017 järjestämästä tilaisuudesta Tervetuloa töihin uudelle henkilöstölle. (Kuvat: Anne Ruotsalainen)

4

Henkilöstöpäällikkö Piia Syvänen (Kuva: Anne Ruotsalainen)

1 YLEISTÄ

1.1 HENKILÖSTÖHALLINNON ORGANISAATIO

Kaupungin henkilöstöasiat hoidetaan keskitetysti henkilöstöpalveluissa. Henkilöstöpalvelut

avustaa kaupunginhallitusta ja palvelukeskuksia tarkoituksenmukaisen ja oikeudenmukaisen

henkilöstöpolitiikan linjan luomisessa. Henkilöstöpalvelut ohjaa ja valvoo palvelukeskuksia

siten, että niiden henkilöstöhallintoa hoidetaan virka- ja työehtosopimusten, tehtyjen päätösten

sekä kaupunginhallituksen antamien yleisohjeiden ja vahvistamien periaatteiden mukaisesti.

Lisäksi henkilöstöpalvelut tuottaa henkilöstölle sopimuksiin ja päätöksiin perustuvia palveluja,

vastaa keskitetystä koulutuksesta, henkilöstön kehittämisestä ja työsuojelutoiminnasta sekä

palkkatuella työllistämisestä kaupungin omaan organisaatioon ja nuorten kesätyöpaikoista.

Henkilöstöpalvelut huolehtii myös työhyvinvointipalvelujen tuottamisesta henkilöstölle sekä

hoitaa vuorotteluvapaa-asiat keskitetysti koko organisaation osalta.

1.2 KOKO KAUPUNGIN STRATEGIA

Uudenkaupungin strategia – elinvoimainen uusi kaupunki 2020 on päivitetty v. 2014.

Strategian tavoitteet vuoteen 2020 ovat: sujuvat arjen palvelut, investoinnit tulevaisuuteen

sekä elävät taajamat.

Strategian painopisteitä ovat mm. terve talous, jonka tavoitteena on mm. ”Johtaminen auttaa

onnistumaan”, jonka mukaisesti johdamme johdonmukaisesti, jokaisen omaa vastuunottoa ja

työhyvinvointia tukien. Tässä kehittymistä arvioivana yhtenä keinona strategian mukaisesti on

työhyvinvointikysely, jonka yhtenä tavoitteena on mahdollistaa työn mielekkyys korkeaksi ja

työn tekemisen mahdollisuudet hyviksi.

5

Strategian mukaisesti johtamisen ja toimintakulttuurin tulisi olla ennakoiva, yhteistyökykyinen,

kokeileva ja oppiva. Siihen sisältyy mm. hyvien, jo olemassa olevien asioiden vahvistaminen,

onnistumisten huomaamiset ja niistä viestiminen, vastuunkanto valinnoista, kannustaminen

itseohjautuvuuteen, yhteistyö yli toimirajojen sekä selkeän ja toimivan organisaation

rakentaminen yhdessä.

Näitä strategian painopistealueita henkilöstöpalvelut pyrkii noudattamaan arjen työssä ja

päätöksissä.

Kaupungin johtoryhmä ja kaupunginvaltuusto ovat päivittäneet kaupungin strategiaa FCG:n

konsulttien johdolla syksyn 2017 ja alkuvuoden 2018 aikana. Kaupunginvaltuusto hyväksyi

uuden strategian 5.2.2018.

2 HENKILÖSTÖPOLITIIKKA NÄKYY JA VAIKUTTAA

TAVOITE

Hyvinvoiva henkilöstö tekee työtä tuloksellisesti. Yhteistoiminta on aitoa ja toteutamme sitä

yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Palkitseminen on kannustavaa. Johtaminen on

tavoitteellista ja suunnitelmallista.

2.1 KEHITYSKESKUSTELUT JA TYÖSUORITUSTEN ARVIOINNIT

Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa. Keskusteluissa selvitetään yksikön tavoitteet ja

niiden toteutuminen. Samalla suunnitellaan henkilön tarvitsema koulutus. Osaamista tuetaan

henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko-, ja uudelleenkoulutuksella.

Henkilöstökoulutus perustuu todellisiin tarpeisiin, ja se on suunnitelmallista.

Kehityskeskusteluissa selvitetään myös ikääntymiseen liittyviä asioita, mm. henkilön

eläköitymissuunnitelmat.

Käytössä olevan kehityskeskustelumallin ovat esimiehet yhdessä työstäneet

esimiesvalmennuksessa. Esimiehet käyttävät mallia omaan työyksikköönsä soveltaen.

Sosiaali- ja terveyskeskus on vielä päivittänyt kehityskeskustelumallia ja päivitetty

kehityskeskustelumalli otetaan käyttöön koko kaupungin organisaatiossa.

2.2 PEREHDYTTÄMINEN

Jokaisessa yksikössä henkilöstön perehdyttäminen tehdään vuonna 2015 päivitetyn

perehdyttämisohjeen mukaisesti. Tämän lisäksi yksiköillä voi olla omia perehdyttämisohjeita.

Perehdyttäminen on tärkeää, jotta työntekijä omaksuu työtehtävänsä mahdollisimman

nopeasti. Perehdyttämisen avulla edistetään uuden työntekijän työn hallintaa sekä

sopeutumista työhön ja työyhteisöön.

Perehdyttämistä tarvitaan, kun

• uusi henkilö tulee työhön

• työntekijä palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen

• työtehtävät vaihtuvat

6

• työmenetelmät muuttuvat

• hankitaan tai otetaan käyttöön uusia koneita, laitteita tai ohjelmia

Uuden työntekijän kohdalla perehdyttämisessä on tärkeää työtehtävien lisäksi perehdyttää

työntekijä myös kaupungin organisaatioon. Siirryttäessä tehtävästä toiseen on

perehdytyksessä kysymys lähinnä uusien työtehtävien vaatimasta ohjauksesta.

Uuden henkilön sitoutumista organisaatioon ja työtehtäviinsä tuetaan hyvällä

perehdyttämisellä. Uutena perehdytystapana henkilöstöpalvelut järjesti marraskuussa v. 2017

aloittaneille työntekijöille ”Tervetuloa töihin” tilaisuuden. Tilaisuudessa jaettiin mm. ”Tervetuloa

töihin!” tietopaketti. Uusille työntekijöille tarkoitettu tilaisuus otetaan jatkossa käyttöön siten,

että tilaisuuksia järjestetään vähintään kerran vuodessa.

2.3 ETÄTYÖ

Etätyöohjeet on hyväksytty yhteistyötoimikunnassa. Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka

voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka on organisoitu tehtäväksi tai tehdään

tietotekniikkaa hyväksi käyttäen säännöllisesti muualla. Se nähdään keinona nykyaikaistaa

työn organisointia ja sovittaa yhteen työ- ja vapaa-aika. Etätyöohjeen mukaan etätyön

tekemisestä sovitaan aina kirjallisena tapauskohtaisesti ja sen määrä voi olla enintään kaksi

työpäivää viikossa. Etätöitä tehdään jonkin verran kaupungin organisaatiossa,

etätyösopimuksia on alle 10 kpl.

2.4 SISÄISET SIIRROT JA TYÖKIERTO

Ennen viran tai toimen haettavaksi julistamista selvitetään ensin, onko tehtävien uudelleen

järjestely mahdollista palvelukeskuksen/työyksikön oman henkilöstön kesken. Mikäli tällainen

uudelleenjärjestely ei ole mahdollista, selvitetään, onko joku muu kaupungin palveluksessa

oleva henkilö siirrettävissä tähän tehtävään.

Sisäisiä siirtoja ja työnkiertoa suunnitellaan mm. verkostopalavereissa, joihin osallistuu

työntekijä itse, esimies, henkilöstöpäällikkö, työterveyslääkäri, työterveyshoitaja sekä

työllisyysasiainsihteeri. Näissä palavereissa etsitään erilaisia vaihtoehtoja, ja tätä kautta löytyy

mahdollinen uusi työtehtävä ja ko. henkilö voi jatkaa vielä työelämässä mukana.

Henkilö voi myös itse kertoa halukkuutensa työkiertoon ilmoittamalla siitä

henkilöstöpalveluihin.

2.5 TULOKSIIN KANNUSTAVA PALKITSEMINEN

Sopimusaloittain vakinainen henkilöstö jakaantui seuraavasti: KVTES 639 (v. 2016 631),

OVTES 110 (v. 2016 113) TS 71 (v. 2016 71) ja LS 40 (v. 2016 36).

Vuonna 2017 ei ollut käytettävissä järjestelyeriä, joten harkinnanvaraisia henkilökohtaisia lisiä

ei myönnetty. Työn vaativuuden arviointi on tehty uudelleen KVTES:n mukaisesti, mikäli

henkilö on siirtynyt kokonaan tehtäviin, jotka ovat vaativampia tai hänen tehtäviinsä on lisätty

vaativampia tehtäviä. Myös toimistohinnoittelussa olevien tehtäväkuvausten päivitys aloitettiin.

7

2.6 HENKILÖSTÖETUUDET

Kaupungin vuosittain henkilöstölle ja luottamushenkilöille järjestettävissä juhlissa luovutetaan

kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton myöntämät hopeiset 20 v ansiomerkit ja kultaiset 30 v

ansiomerkit. Vuonna 2017 kultainen ansiomerkki myönnettiin 26 henkilölle ja hopeinen

ansiomerkki myönnettiin 8 henkilölle. Tilaisuudessa luovutettiin myös tasavallan presidentin

myöntämät kunniamerkit kahdelle henkilölle.

Lisäksi kaupunki on muistanut yhtäjaksoisesta 10 v, 20 v, 30 v ja 40 v palvelusta

henkilöstöään Romantiikka-hopeasarjan aterimilla.

Kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus käyttää kaupungin omistamaa Tyvisaran saunaa

toukokuusta alkaen lokakuun loppuun. Saunaa voi varata päivän kerrallaan. Työyksiköt voivat

pitää saunalla myös työpaikkakokouksia ja kehittämispäiviä.

Työkyvyn ylläpitämiseksi kaupunki tulee henkilöstön omaehtoista liikuntaa. Lisäksi vuosittain

on mahdollisuus käydä yhdessä Uudenkaupungin teatterin ilmoittamassa teatterinäytöksessä.

Koripallo-otteluihin on voinut varata kausikortin Passarista tai henkilöstöpalveluista.

Työterveyshuolto on resursoitu niin, että kaupungilla on oma työterveyshoitaja ja

työterveyslääkäri. Työterveyshuollon kautta tuetaan mm. tupakoinnin lopettamista ja

henkilöstöllä on ollut mahdollisuus osallistua erilaisiin kuntoutuksiin.

Kaupungin henkilöstölle ilmestyy oma henkilöstölehti KaHeLi (KaupunginHenkilöstöLehti)

kolme kertaa vuodessa.

Koko henkilöstölle järjestettiin perinteinen liikuntapäivä. Iltapäivän aikana oli mahdollisuus

kokeilla erilaisia liikuntalajeja. Joulukuussa kaupungin koko henkilöstö kutsuttiin

Työväentalolle joulujuhliin. Juhliin osallistui noin 300 henkilöä.

2.7 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN

Kaupungin henkilöstölle laadittiin koulutussuunnitelma palvelukeskuksittain ja yksiköittäin.

Koulutussuunnitelma hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa. Toteutuneen koulutussuunnitelman

perusteella haetaan koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Toteutuneiden

koulutusten perusteella koulutuspäiviä oli vuonna 2017 yhteensä 3174 päivää, (sisältää kaikki

koulutuspäivät, myös osapäiväiset koulutukset). Järjestöjen edustajat kouluttautuivat yhteensä

51 päivää (v. 2016 2540 päivää ja 40 päivää).

Palvelukeskukset ovat järjestäneet ammattitaidon ylläpitämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi

omia koulutuksia henkilöstöilleen.

Kaikki vanhustyön yksiköt ovat mukana Työterveyslaitoksen kanssa käynnistetyssä

Työhyvinvointi ja työnsujuvuus muuttuvassa työssä –valmennusprosessissa.

Kaupungin vakinaisessa palvelussa olevan henkilöstön on mahdollista kouluttautua

oppisopimuskoulutuksella. Koulutustarve sovitaan esimiehen, palvelukeskuksen johtajan ja

henkilöstöpalvelujen kanssa.

Vuonna 2017 opiskelun oppisopimuskoulutuksella aloitti 11 henkilöä. Yhteensä v. 2017 oli

voimassa 18 oppisopimuskoulutusta. Opiskelunsa loppuun sai 7 henkilöä. Aloitettuja

oppisopimuskoulutuksia olivat mm. lähiesimiestyön ammattitutkinto, suurtalouskokin

ammattitutkinto ja liikunnanohjauksen perustutkinto.

8

2.8 PALVELUKESKUSTEN JÄRJESTÄMIÄ KOULUTUKSIA

Sosiaali- ja terveyskeskus

• Rakenteinen kirjaaminen

• Valitse ilo ja innostus

• Musiikki aivojen kuntoutuksessa

• Ikääntyneiden kuntoutuminen

• Ensiapukoulutus

• Kriisityö

• Lastensuojelulaki

• Sosiaalihuoltolaki

• Tietosuojakoulutus

• IMS - prosessihallintajärjestelmä

Sivistyspalvelukeskus

• Lainsäädäntö

• Esimieskoulutusta

• Primus-oppilashallinto-ohjelma

• Some-koulutusta

• Tvt-koulutusta

• Voimavarakoulutusta

• Ensiapukoulutusta

• 3D-tulostus

• Leikin voima

• Opetussuunnitelma

• Pedagoginen menetelmä

• Oppimisympäristö

• Turvallisuus

Hallinto- ja kehittämiskeskus

• Unit4- taloushallinnon ja HR-osioiden koulutusta koko henkilöstölle sekä esimiehille

• Henkilöstöpalvelujen järjestämä keskitetty koulutus

o työyhteisövalmennukset koko henkilöstölle, mm. suvaitsevaisuudesta

työyhteisössä ja tunneälykkäästä työyhteisöstä

o esimiesvalmennukset keväällä yhteisen oppimisen kulttuurin luomisesta ja

ylläpitämisestä ja innovaatioiden tukemisesta sekä syksyllä valmennus tavoitteilla

johtamisesta julkisella sektorilla

o johtoryhmän valmennukset aiheina mm. tiimityötaidot ja vision luominen

• Valmistautumista tulevaan EU-tietosuoja-asetuksen tuomiin vaatimuksiin

9

Vuosi 2017

Hallinto- ja

kehittämis-

keskus ja

liikelait.

Sivistys-

palvelu-

keskus

Sosiaali-

ja terveys-

keskus

Kaupunki+

liikelait.

yhteensä

Uuden-

kaupun-

gin

V. 2016

Kunta-

alan

kpl kpl kpl kpl %- osuus %-osuus

Tutkijakoulutus 0 0 0 0 0,0 1,3

Ylempi korkeakouluaste 11 117 58 186 21,6 20,7

Alempi korkeakouluaste 21 25 79 125 14,5 19,4

Alin korkea-aste 28 43 78 149 17,3 14,6

Keskiaste 89 87 167 343 39,9 39,1

Perusaste 28 15 14 57 6,6 4,9

Yhteensä 177 287 396 860 100,0 100,0

Lain

edell.

kokopv

Lain

edell.

osapv

Ulk.

kokopv

Ulk.

osapv

Sis.

kokopv

Sis.

osapv

Järjestö-

koulutus

Hallinto- ja kehittämiskeskus 0 0 187 66 65 54 9

Sosiaali- ja terveyskeskus 94 46 819 264 249 351 33

Sivistyspalvelukeskus 15 21 480 208 93 151 9

Liikelaitokset 0 0 11 0 0 0 0

YHTEENSÄ 109 67 1497 538 407 556 51

2.8.1 KOKO HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2017

Ulkoiset koulutuspäivät sisältävät myös osan opettajien ves:n mukaisista koulutuspäivistä.

Vuonna 2017 henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 3174 päivää eli 3,7 pv/hlö

(vuonna 2016 2540 pv/3,0 pv/hlö).

2.8.2 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO

10

2.9 YHTEISTOIMINTA JA TIEDOTTAMINEN

Kaupungin ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutettiin Uudessakaupungissa

yhteistoimintalain mukaisesti. Kaupungin ja henkilöstön välisenä edustuksellisena

yhteistoimintaelimenä toimi yhteistyötoimikunta. Yhteistyötoimikunta kokoontui v. 2017 kolme

kertaa. Puheenjohtajana toimi Jukon pääluottamusmies.

Yhteistyötoimikunnassa henkilöstöä edustivat pääluottamusmiehet. Työnantajan edustajina

toimivat kaksi kaupunginhallituksen jäsentä, kaupunginjohtaja, palvelukeskusten johtajat,

talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Yhteistyötoimikunnan sihteerinä toimi henkilöstösihteeri.

Henkilöstön sisäisenä tiedotuskanavana intrasivuston ja sähköpostin lisäksi ajankohtaisia

asioita käsittelevä henkilöstölehti KaHeLi ilmestyi v. 2017 kaksi kertaa.

Kaupungin intranettiin esimiehen käsikirjaan on koottu henkilöstöhallinnon ohjeita esimiehille.

Esimiehet on velvoitettu tiedottamaan asioista eteenpäin omassa yksikössään esim.

työyksiköissä pidettävissä työpaikkakokouksissa.

Henkilöstöjärjestöjen edustaja on ollut sivistyspalvelukeskuksen opetuksen ja kasvatuksen

esimiespalavereissa sekä sosiaali- ja terveyskeskuksen johtoryhmissä.

Kaupunginjohtaja, pääluottamusmiehet ja henkilöstöpalvelujen edustajat kokoontuvat tarpeen

tullen keskustelemaan ajankohtaisista asioista.

3 ORGANISAATIO TOIMII TEHOKKAASTI

TAVOITE

Tuotamme ja järjestämme palvelut asiakkaille kokonaistaloudellisesti edullisesti ottaen

huomioon seudullisuus sekä yhteistyö yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa.

3.1 PALVELURAKENTEEN MUUTOKSET TOIMINNASSA

Moniammatillinen aktivointikeskus Puusti aloitti toimintansa vuonna 2017 keskikaupungilla

olevassa entisen nuorisotalon tiloissa. Puustissa toteutetaan sosiaalipalveluiden,

terveyspalveluiden ja teknistenpalveluiden toimijoiden yhteistyönä lähinnä mielenterveys- ja

päihdeasiakkaille suunnattua työtoimintaa, sosiaalista kuntoutusta, mielenterveyskuntoutusta

sekä nuorten työpajatoimintaa. Aktivointikeskus tarjoaa lisäksi työpaikkoja kuntouttavaan

työtoimintaan osallistujille sekä kaupungin palkkatuella työllistämiselle. Osa toiminnoista tukee

asiakkaiden matkaa kohti avoimia työmarkkinoita, toiminnoilla tuetaan myös niiden

asiakkaiden tilanteen pysymistä ennallaan, joiden työkyky on pysyvästi alentunut. Puustissa

toimivat Työpaja Väiski, Mörnentupa sekä kierrätyskeskus ja tiloissa toimii myös kolmannen

sektorin toimijoita. Puustin toimintaa koordinoimaan palkattiin vuonna 2017 määräaikainen

koordinaattori, jonka työsuhdetta on jatkettu vuoden 2018 ajaksi.

Vanhustenpalveluissa ympärivuorokautisessa hoidossa on painopistettä siirretty

pitkäaikaisesta laitoshoidosta tehostettuun palveluasumiseen. Lyhytaikaishoidon osuutta

laitoshoidossa on lisätty ja intervallihoito on keskitetty Merituulikotiin Tyynelän osastolle.

Arviointi- ja kuntoutusosasto Kuunarille vuosi 2017 oli ensimmäinen täysi toimintavuosi, jonka

aikana toimintaa on kehitetty edelleen yhteistyössä vanhustyön muiden yksiköiden,

terveyspalvelujen, sosiaalityön ja ensihoidon kanssa.

11

Yöpäivystyksen päätyttyä Uudessakaupungissa 4/2017 on kotihoidon ympärivuorokautisesti

toimiva kotiutustiimi tehnyt tiivistä yhteistyötä ensihoidon ja sosiaalipäivystyksen kanssa.

Kotihoidossa on otettu käyttöön Mediconsult Oy:n mobiili- ja toiminnanohjausjärjestelmä.

Yhteistyötä palvelukeskusten sisällä on tiivistetty. Säännöllisesti kokoontuvaan vanhusten

sosiaali- ja terveyspalvelujen monialaiseen prosessityöryhmään kuuluvat edustajat

vanhuspalveluista, terveyspalveluista ja vammaispalveluista.

3.2 PROSESSITYÖ

Sosiaali- ja terveydenhuollon tulosalueilla on käytössä IMS-järjestelmä prosessin

kuvaamiseen ja niihin liittyvien dokumenttien hallintaan.

Sosiaali- ja terveyspalveluissa on toteutettu suunnitelmallisesti laatutyötä.

3.3 YHTEISTYÖ YLI PALVELUKESKUSRAJOJEN JA ULKOISET YHTEISTYÖKUMPPANIT

Hallinto- ja kehittämiskeskus

• Henkilöstöpalvelujen säännölliset tapaamiset seudun muiden kuntien HR-henkilöstön

kanssa.

• Henkilöstöpalveluilla on säännöllistä yhteistyötä esim. Kevan, te-palvelujen ja alueen

yrittäjien kanssa (nuorten kesätyöt).

• Jätevesiyhteistyö Laitilan kaupungin kanssa (Vakka-Suomen Vesi).

Sosiaali- ja terveyskeskus

• Ikäystävällinen Uusikaupunki päivitysryhmä koostuu edustajista liikuntapalveluista,

seurakunnasta, yksityiseltä taholta ja kolmannelta sektorilta.

• Uudenkaupungin vanhustyön toimistonhoitaja toimii RAVA yhteyshenkilönä ja

pääkäyttäjänä yhteistoiminta-alueella.

• Uudenkaupungin kotihoito on osallistunut yhdessä Raision, Liedon ja Vasson kanssa IKI-

hankkeeseen (Ikäihmisten kotihoidon toimintamalli ja kirjaamisen edellytykset).

• Vanhustyö on mukana Varsinais-Suomen keskitetty asiakas- ja palveluohjaus –

hankkeessa. Hanke on osa hallituksen I&O-kärkihanketta (kehitetään kotihoitoa ja

kaikenikäisten omaishoitoa).

• Vanhustyön edustajia on mukana useissa Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntien

sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämissuunnitelman päivittämistyöryhmissä.

• Seudulliset verkostotapaamiset mm. muistihoitajille, omaishoidontuen vastaaville ja

vanhustyön johtajille.

• Uudenkaupungin sosiaalityö toimii aktiivisesti seudullisessa sosiaalityönverkostossa, Lape

–hankkeessa ja Pro-sos – hankkeessa sekä alueellisen TYP-alueryhmän ohjaus ja

osallistuminen Varsinais-Suomen TYP johtoryhmään.

12

• Uudenkaupungin sosiaalityö on mukana alueellisessa sosiaalipäivystys ringissä,

Varsinais-Suomen lastensuojelun sijaishuollon tukiryhmässä ja maakunnallisessa

vammaistyön verkostossa sekä osallistui useisiin maakunnan tason SOTE-

valmisteluryhmiin.

Sivistyspalvelukeskus

• Sivistyspalvelujen hallinto, varhaiskasvatus, perusopetus ja lukiokoulutus tekevät

yhteistyötä Turun seudun opetustoimen foorumin kanssa.

• Erityisopetuspalvelujen myyminen Vehmaan kunnalle ja etäopetuspalvelujen

toimittaminen venäjän kielen opiskelijoille Laitilan ja Mynämäen lukioihin.

• Kansalaisopiston ja musiikkipiston palvelut on hankittu sopimusperusteisesti Laitilan

kaupungilta.

• Yhteistä opintotarjontaa Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän kanssa.

• Vaski-kirjasto, kirjastojen kokoelman yhteiskäytössä.

4 HENKILÖSTÖ VOIMAVARANA

TAVOITE

Kehitämme toimintatapojamme ja parannamme tuloksellisuutta, sillä kuntasektori on

jatkuvassa muutoksessa.

4.1 KEHITTÄMISTOIMINTA

• Hallinto- ja talouspalveluissa otettiin käyttöön asteittain uutta UNIT4-taloushallinnon

ohjelmistoa.

• Henkilöstöpalveluissa valmisteltiin uuden UNIT4- HR-ohjelmiston käyttöönottoa.

• Teknisellä puolella otettiin Mobiili-toiminnanohjausjärjestelmä käyttöön.

• Kotihoidossa käynnistettiin Mobiili-toiminnanohjauksen suunnittelun käynnistäminen.

• Sivistyspalveluissa oltiin mukana Koski – Opintosuoritukset ja opiskeluoikeudet kootusti

yhdessä –toiminnnassa.

• Sosiaali- ja terveyskeskuksessa tehtiin syyskuussa SHQS-laatujärjestelmän mukainen

laaduntunnustuksen auditointi, jonka tuloksena palvelukeskuksen laaduntunnustus

uusittiin. Soten sisäisen laatupalkinnon sai vuonna 2017 suun terveydenhuolto.

• Sosiaali- ja terveyskeskukseen hankittiin IMS-toiminnanohjausjärjestelmä

prosessikuvausten yhtenäistämiseksi sekä siihen liittyen strateginen ohjausohjelma.

• SHQS:n mukaisesta menetelmäkoulutuksesta (MEKO) sekä sisäisten auditoijien

koulutuksesta (SAKO) järjestettiin koulutusta. MEKO-koulutuksen suoritti 14 henkilöä ja

sisäisen auditoinnin koulutuksen suoritti 10 henkilöä. Love-koulutukseen osallistui koko

palvelukeskuksen hoitohenkilöstö.

13

Palvelussuhde 31.12. 2014 2015 2016 2017 Muutos %

Palvelukeskuksittain Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä

ed.

vuodelta

Kaupunki yhteensä 1059 1056 1036 1085 4,7

Vakinaiset 823 858 851 860 1,1

Määräaikaiset 236 198 185 225 21,6

- josta työllistetyt 19 1 5 18 260,0

Hallinto- ja kehittämiskeskus 163 165 170 191 12,4

Vakinaiset 140 150 152 163 7,2

Määräaikaiset 23 15 18 28 55,6

- josta työllistetyt 9 1 4 12 200,0

Sosiaali- ja terveyskeskus 541 533 505 532 5,3

Vakinaiset 384 400 390 396 1,5

Määräaikaiset 157 133 115 136 18,3

- josta työllistetyt 5 0 0 4 400,0

Sivistyspalvelukeskus 339 342 347 348 0,3

Vakinaiset 284 293 295 287 -2,7

Määräaikaiset 55 49 52 61 17,3

- josta työllistetyt 5 0 1 2 100,0

Liikelaitokset 16 16 14 14 0,0

Vakinaiset 15 15 14 14 0,0

Määräaikaiset 1 1 0 0 0,0

- josta työllistetyt 0 0 0 0 0,0

4.2 RESURSSIT

4.2.1 PALVELUSSUHTEET

Uudenkaupungin kaupungin palveluksessa 31.12.2017 olevan vakinaisen henkilöstön määrä

olic860 henkilöä.

Henkilöstömäärä on lisääntynyt yhdeksällä (9) henkilöllä verrattuna edelliseen vuoteen.

Uudet vakanssit 2017:

Hallinto- ja kehittämiskeskus: Sosiaali- ja terveyskeskus: Controller (2 henkilöä) Hammashoitaja, avosh. Elinkeinojohtaja Sairaanhoitaja, avosh. Puistotyöntekijä TK-lääkäri Tvt-suunnittelija Työpsykologi Kaavasuunnittelija Puheterapeutti Siivooja Työfysioterapeutti Henkilöstöpäällikkö (siirto Sotesta) Palvelusihteeri (siirto Sotesta) Laskentasihteeri (siirto Sotesta) Rahoitussihteeri (40 %:n siirto Sipasta)

14

4.2.2 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ

Koko henkilöstö v. 2014 - 2017

Vakinaisen henkilöstön osuus % palvelukeskuksittain v. 2017

Määräaikaiset (sis. palkkatuella työllistetyt) v. 2017

15

Henkilötyövuodet 2015 Muutos %

Palvelukeskuksittain Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä

ed.

vuodelta

Kaupunki yhteensä, ilman työllistettyjä100,85 681,47 782,32 106,3 684,21 790,51 107,72 699,82 807,54 2,15

Hallinto- ja kehittämiskeskus 34,68 85,62 120,3 37,29 90,53 127,82 39,62 96,65 136,27 6,6

Sosiaali- ja terveyskeskus 22,07 347,05 369,12 23,74 347,42 371,16 21,75 353,37 375,12 1,1

Sivistyspalvelukeskus 32,73 246,95 279,68 34,06 245,41 279,47 35,25 248,64 283,89 1,6

Liikelaitokset 11,37 1,85 13,22 11,21 0,85 12,06 11,10 1,16 12,26 1,7

Työllistetyt/kesätyöntekijät 14,8 10,04 24,84 9,02 6,99 16,01 8,06 7,96 16,02 0,1

Yhteensä, sis. työllistetyt 115,65 691,51 807,16 115,3 691,20 806,52 115,78 707,78 823,56 2,1

2016 2017

4.2.3 HENKILÖTYÖVUODET (VAKINAISET) 2015 – 2017

Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työssäoloa

(vähennetään kaikki poissaolot ml. vuosilomat). Osa-aikainen henkilö muutetaan

henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden

työssä = 0,5 henkilötyövuosi).

Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin

(esim. työssä 1.3. - 31.5. = 92/365 = 0,25 henkilötyövuotta).

Vuonna 2017 henkilötyövuosien määrä lisääntyi 18,03 henkilötyövuotta eli 2,23 %:a vuodesta

2016 (v. 2016 8,19 henkilötyövuotta).

16

Kuntou-

tus

Perhe-

vapaat

Vuorottelu-

vapaa

Opinto-

vapaa

Koulu-

tus

Oppisop.

koulutus

Tilapäinen

hoitovap.

Lomau-

tus

Loma-

rahavapaa

Muu

palkaton

vapaa

Hallinto- ja kehittämiskeskus 10 373 180 117 381 0 143 0 0 423

Sosiaali- ja terveyskeskus 35 8491 743 1659 1856 0 494 0 28 1769

Sivistyspalvelukeskus 29 4091 155 811 977 0 382 0 0 2021

Liikelaitokset 0 0 0 0 11 0 2 0 0 0

YHTEENSÄ 74 12955 1078 2587 3225 0 1021 0 28 4213

4.2.4 KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ 2017

(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt)

Perhevapaat = äitiysloma, isyysloma, vanhempainloma, hoitovapaa

Koulutus = työn edellyttämä koulutus, järjestökoulutus

Muu palkaton vapaa sis. myös määräaikaisen kuntoutustuen päivät (=määräaikainen kokoaikainen

työkyvyttömyyseläke)

17

Perhepoliittiset

vapaat Koulutus Vuosiloma

Sairaus- ja

tapaturmat

Hallinto- ja kehittämiskeskus 12 340 28 890 604 419 229 363

Sosiaali- ja terveyskeskus 160 106 145 899 1 659 351 585 376

Sivistyspalvelukeskus 104 662 80 847 695 641 322 284

Liikelaitokset 151 1 201 65 530 7 879

Yhteensä 277 259 256 836 3 024 941 1 144 903

4.2.5 MAKSETTUJEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET KOKO HENKILÖSTÖ 2017

(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt)

18

Työvoimakustannukset 2013 2014 2015 2016 2017

Muutos %

edelliseltä

vuodelta

Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 47 242 091 47 082 576 47 991 305 48 027 044 48 073 885 0,1

josta

1. Palkat yhteensä 35 543 980 35 098 304 36 086 166 35 959 963 36 942 719 2,7

josta

- Vuosiloma-ajan palkat 3 008 617 3 104 929 3 133 917 3 033 339 3 024 941 -0,3

- Terveysperusteisten poissaolojen palkat 1 122 426 1 113 544 1 204 727 1 063 437 1 144 903 7,7

- Perhevapaiden palkat 230 373 199 081 229 512 248 745 277 259 11,5

- Koulutusajan palkat 183 074 199 081 218 630 219 830 256 836 16,8

- Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten

poissaolojen palkat 64 569 67 490 64 638 62 166 52 159 -16,1

2. Kela-korvaukset, vähennys -985 020 -745 339 -811 009 -853 120 -738 488 -13,4

- Sairausvakuutuskorvaukset -652 423 -512 188 -574 206 -524 253 -549 985 4,9

- Muut Kelan korvaukset, työterv.huolto -332 597 -233 151 -236 803 -328 867 -188 502 -42,7

3. Työnantajan eläke- ja muut

sosiaalivakuutusmaksut 11 597 625 11 658 488 11 466 563 11 481 650 10 540 261 -8,2

4. Muut

- Vuokratyövoiman kustannukset 337 877 292 068 491 698 616 152 475 085 -22,9

5. Henkilöstöinvestoinnit 747 629 779 055 757 887 822 399 854 308 3,9

- Työterveyshuolto 482 523 521 601 510 572 530 889 561 288 5,7

- Koulutus ja muu kehittäminen 265 106 257 454 247 315 291 510 293 021 0,5

- Muut yhteensä

4.2.6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 2013 – 2017

Palkat yhteensä luku (2,7 %) prosenttilukuun vaikuttavat kaikki taulukossa olevat luvut.

4.2.7 PALKAT JA PALKKIOT ( ILMAN SIVUKULUJA)

1000 euroa

Toimielimet 2017 2016 Muutos € Muutos %

Hallinto- ja kehittämiskeskus 6157 5567 590 10,6

Sosiaali- ja terveyskeskus 18752 17957 795 4,4

Sivistyspalvelukeskus 11702 11538 163 1,4

Kaupunki yhteensä 36612 35063 1549 4,4

Liikelaitokset 608 644 -36 -5,6

Kaikki yhteensä 37220 35707 1512 4,2

19

Vuotta Miehet Naiset Yhteensä %-osuus

alle 30 6 60 66 7,7 %

30 - 39 24 150 174 20,2 %

40 -49 30 162 192 22,3 %

50 - 59 40 280 320 37,2 %

60 - 64 13 90 103 12,0 %

65 ja yli 2 3 5 0,6 %

Yhteensä 115 745 860 100 %

Keski-ikä 47,1

1000 euroa

Toimielimet 2017 2016 Muutos € Muutos %

Hallinto- ja kehittämiskeskus 8319 7548 771 10,2

Sosiaali- ja terveyskeskus 23350 23162 188 0,8

Sivistyspalvelukeskus 14510 14752 -242 -1,6

Kaupunki yhteensä 46180 45462 718 1,6

Liikelaitokset 784 832 -49 -5,9

Kaikki yhteensä 46964 46294 670 1,4

4.2.8 HENKILÖSTÖMENOT

4.3 HENKILÖSTÖN RAKENNE

4.3.1 VAKINAINEN HENKILÖSTÖ 2017 IKÄ-/SUKUPUOLIJAKAUMA

Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu ikäjakaumaan 50 - 59-vuotiaat eli 37 %

(v. 2016 38 % ja v. 2015 41 %).

Alle 30-vuotiaita on 8 % (v. 2016 7 % ja v. 2015 6 %).

Henkilöstön keski-ikä on 47,1 vuotta (v. 2016 47,4 ja v. 2015 48,3).

20

Vuosi

Palvelukeskukset Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä Yhteensä Keski-ikä

yhteensä 35 35 34 31

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet * 30 62 v 9 kk 31 63 v 9 kk 32 63 v 11 kk 29 63 v 5 kk

Osa-aikaeläke/OVE siirtyneet ** 5 62 v 0 kk 4 61 v 11 kk 2 61 v 5 kk 2 61 v 2 kk

Hallinto- ja kehittämiskeskus 7 3 12 5

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 2 10 5

Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 1 1 1 0

Sosiaali- ja terveyskeskus 10 23 12 12

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 7 20 12 10

Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 3 3 0 2

Sivistyspalvelukeskus 17 9 10 13

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 16 9 9 13

Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 1 0 1 0

Liikelaitokset 1 0 1 1

Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 1 0 1 1

Osa-aikaeläkeen/OVE:n aloittaneet 0 0 0 0

2017201620152014

Vuonna 2017 henkilöstöstä naisia oli 87 % ja miehiä 13 %

(v. 2016 87,3 % ja12,7 % ja v.2015 87,7 % ja 12,3 %).

4.4 ELÄKÖITYMINEN VUONNA 2017

4.4.1 VANHUUS- JA OSA-AIKAELÄKKEELLE/OVE:LLE SIIRTYNEET 2014 – 2017

21

Eläkejärjestelyt 2013 2014 2015 2016 2017 Yhteensä

Vanhuuseläke 22 30 31 32 29 144

Osittain varhennettu vanhuuseläke 5 5

Varhennettu vanhuuseläke 1)

0 3 0 0 0 3

Osa-aikaeläke 2)5 5 4 2 0 16

Työkyvyttömyyseläke 7 4 4 2 4 21

Osatyökyvyttömyyseläke 1 4 5 5 2 17

Yhteensä 35 46 44 41 40 206

*) Vanhuuseläkkeelle (ve-eläke) siirtyneissä ei ole mukana tässä tilastossa niitä osittain varhennetulle

vanhuuseläkkeelle (OVE) siirtyneitä henkilöitä, jotka lopettivat työnteon kokonaan OVE:lle siirtyessään.

Mukana on sekä KuEL että VaEL-eläkkeet (VaEL = opettajat, joilla osalla on alempi ammatillinen eläkeikä esim.

60-v).

**) Osa-aikaeläke poistui eläkelajina eläkeuudistuksessa 2017 ja osa-aikaeläkkeen korvasi 1.2.2017 alkaen

osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE). Taulukossa 2014 – 2016 osa-aikaeläkkeelle siirtyneet (joka edellytti

aina työssä jatkamista osa-aikaisena) ja 1.2.2017 lähtien osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle (OVE)

siirtyneet, jotka vähensivät työntekoa siirtymällä osa-aikatyöhön. Osittain varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi

jäädä 61-v täytettyään (1964 tai sen jälkeen syntyneillä ikäraja on 62-v.), OVE:lle siirtyessä voi jatkaa työssä

kokoaikaisena, vähentää työntekoa siirtymällä osa-aikayöhön tai lopettaa työnteon kokonaan. OVE eroaa

aikaisemmin voimassa olleesta osa-aikaeläkkeessä esim. siten, että työtekoa ei tarvitse lopettaa tai edes

vähentää. Työn lopettaminen tai vähentäminen ei kuitenkaan ole este eläkkeen saamiselle.

Ve-eläköityneissä oli vuonna 2017 viisi VaEL-eläkettä (opettajat). Vuonna 2016 ei ollut yhtään VaEL-eläkettä,

vuonna 2015 kolme VaEL-eläkettä ja vuonna 2014 VaEL-eläkkeitä oli kuusi.

Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli pelkkien KuEL-vakuutettujen osalta 63 v 4 kk (v. 2016 63 v. 11 kk,

v. 2015 63 v 10 kk).

Vanhuuseläkkeelle siirtyneitten (mukana sekä KuEL ja VaEL) keski-ikä laski 6 kuukaudella vuonna 2017

verrattuna vuoteen 2016.

Kaikki eläkelajit (ve-eläke/KuEL, työkyvyttömyyseläke ja osatyökyvyttömyyseläke) huomioon ottaen (pois lukien

OVE) KuEL-vakuutettujen osalta keskimääräinen eläkeikä oli vuonna 2017 61 v 10 kk (v. 2016 62 v 7 kk ja

v.2015 62 v 8 kk).

Osa-aikaeläkkeellä (osa-aikaeläke/OVE + osa-aikatyö) oli yhteensä 7 henkilöä 31.12.2017 (9 hlöä 31.12.2016

ja 20 hlöä 31.12.2015). Osa-aikaeläkkeelle jääminen on vähentynyt kiristyneiden ehtojen takia 2010-luvulla

koko ajan (osa-aikaeläkkeellä oli vielä 31.12.2010 34 hlöä).

4.4.2 ELÄKEJÄRJESTELYT 2013 – 2017

Pysyviä eläkejärjestelyjä tehtiin vuonna 2017 yhteensä 40 henkilön kanssa. Osittain

varhennettu vanhuuseläke (5 hlöä) sisältää myös työnteon lopettaneet (=irtisanoutuneet)

henkilöt.

22

Vuosi

Työkyvyttömyyseläkkeet

(sisältäen määräaikaiset

kuntoutustuet)

Luku-

määrä

% vak.

hlöstön

määrästä

(823) Keski-ikä

Luku-

määrä

% vak.

hlöstön

määrästä

(854) Keski-ikä

Luku-

määrä

% vak.

hlöstön

määrästä

(851) Keski-ikä

Luku-

määrä

% vak.

hlöstön

määrästä

(860) Keski-ikä

Työkyvyttömyyseläkkeelle

siirtyneet yhteensä, 15 1,8 56 v 8 kk 13 1,5 55 v 3 kk 11 1,3 56 v 8 kk 10 1,2 53 v 4 kk

joista:

osatyökyvyttömyyseläkkeelle

siirtyneitä 4 0,5 59 v 10 kk 5 0,6 58 v 3 kk 5 0,5 59 v 10 kk 2 0,2 57 v 1 kk

kuntoutustuelle siirtyneitä 1)

7 0,9 54 v 10 kk 4 0,5 46 v 3 kk 4 0,8 54 v 10 kk 4 0,5 50 v 1 kk

täydelle työkyv.eläkkeelle

siirtyneitä 4 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 60 v 5 kk 2 0,5 56 v 7 kk 4 0,5 54 v 9 kk

20172014 2015 2016

4.4.3 TOTEUTUNEET VANHUUSELÄKKEET PALVELUKESKUKSITTAIN 2014 - 2017

4.4.4 TYÖKYVYTTÖMYYSELÄKKEILLE SIIRTYNEET 2014 - 2017

Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke, joka voidaan myöntää myös

osakuntoutustukena = määräaikainen osatyökyvyttömyyseläke.

1) Yhteensä kuntoutustuella vuoden 2017 aikana oli 8 eri henkilöä (v. 2016 9 eri hlöä), osa

kuntoutustuella olleista oli vuodelta 2016 vuodelle 2017 jatkuneelle kuntoutustukijaksolla.

Kuntoutustuelle siirtyneet sisältää osakuntoutustuella olleet (määräaikainen

osatyökyvyttömyyseläke) sekä kuntoutustuen (määräaikainen, kokoaikainen

työkyvyttömyyseläke).

Osatyökyvyttömyyseläkkeellä (eläke + osa-aikatyö) oli 18 henkilöä 31.12.2017 (19 hlöä

31.12.2016).

Työkyvyttömyyseläkkeitten määrää on saatu vähenemään tehostamalla aktiivisen tuen

toimintamallin käyttöä entisestään. Moniammatillisen työryhmän tekemä Uudenkaupungin

kaupungin oma Aktiivisen tuen toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2017 alusta, joka on

selkeyttänyt eri toimijoiden roolia ja työnjakoa varhaisen tuen ja tehostetun tuen

toimintatapana.

Vuonna 2017 aktiivisen tuen mallin mukaisia verkostoneuvotteluja käytiin 27 kappaletta 21:n

eri henkilön kanssa (v. 2016 24 kpl/24 eri hlöä ja v. 2015 21 kpl/18 eri hlöä).

23

Syntymävuosi Yleinen vanhuuseläkeikä

Eläkkeen karttumisen

yläikäraja

1954 tai aikaisemmin syntyneet 63 v 68 v

1955 63 v 3 kk 68 v

1956 63 v 6 kk 68 v

1957 63 v 9 kk 68 v

1958 64 v 69 v

1959 64 v 3 kk 69 v

1960 64 v 6 kk 69 v

1961 64 v 9 kk 69 v

1962 - 1964 65 v 70 v

1965 - vahvistetaan myöhemmin vahvistetaan myöhemmin

Yleinen vanhuuseläkeikä 1.1.2017 lukien

Verkostoneuvottelujen tuloksena työntekijän työhön paluuta tuettiin pitkän sairausloman

jälkeen esim. räätälöimällä työtehtäviä määräaikaisesti, käyttämällä Kelan

osasairauspäivärahakausia (työhön paluu sairausloman jälkeen ensin osa-aikaisesti) tai

haettiin kokonaan uusia työtehtäviä esim. ammatillisen kuntoutuksen työkokeilun avulla.

Osatyökyvyttömyyseläkkeen, määräaikaisen osakuntoutustuen (=määräaikainen

osatyökyvyttömyyseläke) tai ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet eivät edellytä

sairauspoissaoloja, vaan lääkärin arvion b-lausunnossa työkyvyn määräaikaisesta tai

pysyvästä alentumisesta vähintään vuoden ajaksi.

4.5 ENNUSTEET VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA 2018 – 2020

4.5.1 YLEINEN VANHUUSELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN 1.1.2017 ALKAEN

Eläkeuudistus tuli voimaan 1.1.2017. Eläkeuudistuksessa Kunnallinen eläkelaki (KuEL),

Valtioin eläkelaki (VaEL) ja Kirkon eläkelaji (KiEL) yhdistettiin ja käyttöön otettiin Julkisten

alojen eläkelaji (JuEL).

Eläkeuudistuksessa eläkelajeista poistuivat varhennettu vanhuuseläke ja osa-aikaeläke. Osa-

aikaeläkkeen tilalle tuli uutena eläkemuotona osittain varhennettu vanhuuseläke (OVE) ja

lisäksi uutena eläkelajina tuli työuraeläke. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee (aikaisemmin

63-v) vuodesta 2018 alkaen asteittain 63 vuodesta 65 ikävuoteen, eläkeiän nosto ei koske

1954 tai aiemmin syntyneitä.

Vanhuuseläkkeen saaminen perustuu ikään, eläkkeelle voi jäädä saavutettuaan ikäluokan

yleisen eläkeiän. Henkilökohtaisen eläkeiän merkitys pienenee koko ajan, henkilökohtainen

eläkeikä voi olla korkeampi kuin ikäluokan yleinen vanhuuseläkeikä. Eläkeuudistuksessa

henkilökohtainen eläkeikä (63 -65 ikävuoden välillä) säilyi ennallaan. Mikäli jää eläkkeelle

ennen kuin henkilökohtainen eläkeikä täyttyy, se vaikuttaa eläkkeen määrään. Henkilöllä on

oma henkilökohtainen vanhuuseläkeikä, jos hän on työskennellyt julkisella alalla jo ennen

vuotta 1993 ja julkisen työnantajan palvelussuhde jatkuu ilman katkoja yhdenjaksoisena

henkilökohtaisen eläkeiän saavuttamiseen ja eläköitymiseen saakka.

Työssä jatkaminen henkilökohtaiseen vanhuuseläkeikään asti kannattaa, sillä silloin ennen

vuotta 1995 kertynyt julkisen lain mukainen vanhuuseläke maksetaan suurempana kuin

aikaisemmin täyttyneessä ikäluokan yleisessä eläkeiässä eläköityessä.

24

Vuosi

Hallinto- ja

kehittämis-

keskus

%-osuus

halllinto- ja

kehittämis-

kesk.

vak.hlöstä

Liikelai-

tokset

%-osuus

liikelaitos

ten vak.

hlöstä

Sivitys-

palvelu-

keskus

%-osuus

sivistyspal

velukesk.

vak.

hlöstä

Sosiaali-

ja terveys-

keskus

%-osuus

sosiaali- ja

terv.kesk.

vak.

hlöstä

Palvelukes-

kukset

yhteensä

2018 6 3,7 0 0 12 4,2 9 2,3 27

2019 8 4,9 2 1,4 10 3,5 11 2,8 31

2020 5 3,1 0 0 13 4,5 10 2,5 28

Yhteensä 19 2 35 30

Henkilöstö

31.12.2017 163 14 287 396 860

Ve-eläköityvät 2018 - 2020 (ennuste)

Vuosi

Hallinto- ja

kehittämis-

keskus

Liikelai-

tokset

Sivitys-

palvelu-

keskus

Sosiaali- ja

terveys-

keskus

Palvelukes-

kukset

yhteensä Kum. %-osuus

2018 6 0 12 9 27 27 31,40

2019 8 2 10 11 31 58 36,05

2020 5 0 13 10 28 86 32,56

Yhteensä 19 2 35 30 86 100,00

Ennuste ve-eläköityvät 2018 - 2020

Ammatillinen eläkeikä olisi

täyttynyt aiemmilla säännöillä

Ammatillinen eläkeikä

eläkeuudistuksen jälkeen *)

2017 säilyy ennannallaan

2018 + 3 kk

2019 + 6 kk

2020 + 9 kk

2021 + 1 v

2022 + 1 v 3 kk

2023 + 1 v 6 kk

2024 + 1 v 9 kk

2025 ja sen jälkeen + 2 v

Ammatillinen eläkeikä 1.1.2017 lukien

4.5.2 AMMATILLINEN ELÄKEIKÄ ELÄKEUUDISTUKSEN JÄLKEEN 1.1.2017 ALKAEN

Kunnilla ja valtiolla on tietyissä ammateissa toimivilla edelleen myös yleistä vanhuuseläkeikää

alempia ammatillisia eläkeikiä. Eläkeuudistuksen myötä ammatilliset eläkeiät nousevat

asteittain oheisen taulukon mukaisesti vuodesta 2018 alkaen. Mikäli ammatillinen eläkeikä

täyttyi vuonna 2017, se säilyi ennallaan. Ammatillinen eläkeikä voi kuitenkin nousta enintään

ikäluokan alimpaan vanhuuseläkeikään.

4.5.3 ENNUSTE VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVISTÄ VUOSINA 2018 - 2020

Vuosina 2018 – 2020 jää vanhuuseläkkeelle arviolta 86 henkilöä, joista

sivistyspalvelukeskuksesta eniten, yhteensä 35 henkilöä kolmen vuoden aikana.

25

Vuosi Euroa

2013 423 032,00

2014 480 242,00

2015 416 225,00

2016 318 298,37

2017 357 924,67

Yhteensä 1 995 722,04

Varhe-maksut 2013 - 2017

4.5.4 VARHE-MAKSUT

Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista maksua, kun työntekijät jäävät

työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä tai

määräaikaisesta osakuntoutustuesta Varhe-maksua ei aiheudu. Varhe-maksua ei myöskään

aiheudu te-toimiston palkkatuella työskentelevistä henkilöistä (työllistetyt).

Kevan valtuuskunta päättää Varhe-maksun määrän jokaiselle vuodelle erikseen. Maksu

jaetaan jäsenyhteisöjen kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen ja palkkasummien

perusteella. Vuoden 2017 laskennassa Uudenkaupungin kaupunki kuuluu maksuluokkaan

suurtyönantaja. Uudenkaupungin kaupungin ennuste (tilinpäätösarvio) lopullisesta Varhe-

maksuista vuodelle 2017 on 357 925 euroa (vuonna 2016 lopullinen maksu oli 318 298 €).

Yhden henkilön työkyvyttömyyseläke aiheuttaa keskimäärin noin 62 000 – 90 000 euron

Varhe-maksun työnantajalle.

Varhe-maksun kokonaismäärä oli valtakunnallisesti vuonna 2017 yhteensä 149 miljoonaa

euroa (v. 2016 152 miljoonaa euroa).

4.5.5 VARHE-MAKSUT 2013 – 2017

*) Vuoden 2017 osalta Varhe-maksu on Kevan antama tilinpäätösarvio, lopullinen varhe-

maksu vahvistetaan myöhemmin syksyn 2018 aikana.

Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan Varhe-maksuun tasan

36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle

vuodelle. Työntekijän ikä ei vaikuta Varhe-maksun määrään.

Kuntatyönantaja voi omilla toimillaan vaikuttaa eläkemaksuihin erilaisilla työhyvinvointi

toimenpiteillä. Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja

tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja työssä jatkamiseen.

Työkyvyttömyyseläkkeestä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän

työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai

työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää, ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään.

Eläkemaksuissa voidaan säästää, jos kuntatyönantaja pitää työntekijänsä työssä

vanhuuseläkeikään saakka tai pidempään. Vastaavasti jos työntekijä siirtyy varhaiseläkkeelle,

työnantaja maksaa hänen eläkkeestään varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua sekä

eläkemenoperusteista maksua.

26

Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä

Vakinainen

henkilöstö

31.12.2017

Vaihtuvuus

%

Kaupunki ja liikelaitokset yhteensä 860

Alkaneet palvelusuhteet 78 9,2

Päättyneet palvelusuhteet 68 8,0

Hallinto- ja kehittämiskeskus 163

Alkaneet palvelusuhteet 22 14,5

Päättyneet palvelusuhteet 14 9,2

Sosiaali- ja terveyskeskus 396

Alkaneet palvelusuhteet 39 10,0

Päättyneet palvelusuhteet 27 6,9

Sivistyspalvelukeskus 287

Alkaneet palvelusuhteet 15 5,1

Päättyneet palvelusuhteet 25 8,5

Liikelaitokset 14

Alkaneet palvelusuhteet 2 14,3

Päättyneet palvelusuhteet 2 14,3

Vuosi Euroa

2013 23 340,44

2014 43 442,54

2015 47 613,99

2016 38 208,16

2017 19 405,29

Yhteensä 172 010,42

Kuntoutushyvitys 2013 - 2017

4.5.6 KUNTOUTUMISHYVITYS VARHE-MAKSUIHIN 2013 - 2017

’) Vuoden 2017 osalta kuntoutushyvitys on Kevalta saatu tilinpäätösarvio, lopullinen

kuntoutushyvityksen määrä vahvistetaan syksyn 2018 aikana.

Kuntoutushyvitys on palautuksena saatu hyvitys varhe-maksuun.

4.6 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 2017

4.6.1 ALKANEET JA PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET VAKINAINEN HENKILÖSTÖ

Henkilöstön vaihtuvuus oli vuonna 2017 9,2 % (v. 2016 9,8 % ja v. 2015 10,7 %)

(ml. eläköityneet, irtisanoutuneet, irtisanotut).

27

Palvelukeskukset Alle 2 v 2 - 4 v 5 - 9 v 10 - 14 v 15 - 19 v 20 - 24 v 25 - 29 v Yli 30 v

Hallinto- ja kehittämiskeskus 24 20 30 13 8 5 15 48

Sosiaali- ja terveyskeskus 52 58 113 58 19 14 19 63

Sivistyspalvelukeskus 27 50 53 31 11 13 37 65

Liikelaitokset 2 1 3 3 2 1 0 2

Yhteensä 105 129 199 105 40 33 71 178

4.7 KAUPUNGIN IMAGO TYÖNANTAJANA

Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta, mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön työsuhteiden

pituus ja vähäinen vaihtuvuus.

4.7.1 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSUHTEEN PITUUS 2017

Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä palvelussuhteen pituus oli 20 vuotta tai enemmän 33 %:lla (v.

2016/36 %), palvelussuhteen pituus 10 vuotta – 19 vuotta 17 %:lla (v. 2016/15 %) vakituisesta

henkilöstöstä. Vakituisesta henkilöstöstä 50 %:n (v. 2016/51 %) palvelussuhde on kestänyt 10 v tai

kauemmin.

28

4.7.2 PALVELUSUHTEITTEN PITUUS PALVELUKESKUKSITTAIN

4.8 REKRYTOINTI

Kaupungilla on käytössä sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry, joka mahdollistaa

valtakunnallisen näkyvyyden ja sähköisen haun avoinna oleviin tehtäviin. Sen kautta voi

hakeutua myös erilaisiin sijaisuuksiin. Järjestelmän kautta ilmoitettiin avoinna olevia

työpaikkoja 117 kpl (v. 2016/114 kpl) ja hakemuksia avoinna oleviin työpaikkoihin jätettiin

1633 (v. 2016/1233 kpl).

Pääsääntöisesti kaikki yli 6 kk kestävät palvelussuhteet laitettiin ulkoiseen hakuun. Yksiköiden

esimiehille on delegoitu lyhytaikaisten sijaisten palkkaaminen. Kaupungin henkilöstöllä on ollut

myös mahdollisuus hakeutua työkiertoon.

Toiminnan kehittämiseksi on käytössä lähtöhaastattelu. Lomake annetaan palveluksesta pois

lähtevän henkilön täytettäväksi. Täytetty lomake toimitetaan esimiehelle tai henkilö voi

toimittaa lomakkeen myös suoraan henkilöstöpalveluihin. Henkilöstöpalveluissa lomake

käydään läpi ja palaute annetaan tapauskohtaisesti mm. esimiehelle, palvelukeskuksen

johtajalle.

Kaupunki palkkasi nuoria kesätöihin, otti koululaisia tutustumaan työelämään, antoi

harjoittelupaikkoja opiskelijoille sekä otti ammatillisessa koulutuksessa olevia työhön työssä

oppimisjakson ajaksi. Tarkoituksena on mm. tutustuttaa nuoria kunta-alan töihin ja työelämän

pelisääntöihin sekä turvata myös tätä kautta uutta osaavan henkilöstön saatavuutta

tulevaisuudessa.

Vuonna 2017 kesätyöntekijöitä työskenteli kaupungin organisaatiossa 81 henkilöä (v. 2016 76

hlöä), hakemuksia kaupungin kesätyöpaikkoihin tuli 109 kpl (v. 2016 122 kpl). Kesätyöntekijät

olivat kesätöissä ollessaan 15 -17-vuotiaita koululaisia ja opiskelijoita. Kesätyöpaikkoja oli

mm. varhaiskasvatuksessa, teknisessä toimessa, kulttuuritoimessa sekä

vanhustenpalveluissa.

29

4.9 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI

Aktiivisen tuen toimintamalli on Uudenkaupungin kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen

toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä henkilöstöstä sekä tukea

henkilöstön työssä jaksamista. Tavoitteena on vaikuttaa työyhteisöjen toimivuuteen ja

tuloksellisuuteen, työssä viihtyvyyteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia.

Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintamallin

avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan myös työ-

kyvyn heikentyessä niin, että työssä jatkaminen on mahdollista.

Syksyn 2016 aikana päivitetty Aktiivisen tuen toimintamallin (aikaisemmin varhainen tuki)

käyttöä vahvistettiin vuoden 2017 aikana. Toimintamallin käyttöä on vahvistettu järjestämällä

esimiehille koulutusta toimintamallin käytöstä. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa

työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana esimiestyötä. Toimintamalli kannustaa

ottamaan esiin työhyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti ensimmäisten merkkien

ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on

tehostaa ennen kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn sekä

työssä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentyessä työssä jatkamisen mahdollistamiseksi

Työkykyä uhkaavat ongelmat voivat ilmetä eri tavoin. Ne voivat liittyä terveydentilaan, työhön

(henkilön selviytymiseen työssä), työyhteisöön tai yksityiselämän elämäntilanteisiin. Usein

ongelmat ovat sidoksissa keskenään. Ongelman tunnistaminen on tärkeää oikean ratkaisun

etsimiseksi sen lisäksi, että ongelmaan reagoidaan riittävän varhaisessa vaiheessa.

Toimintamallissa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajina sekä heidän

vastuunsa työntekijöistä prosessin eri vaiheissa ja toimintamalli antaa työkaluja

esimiestyöhön. Toimintamallissa korostetaan myös työyhteisön ja työkavereitten roolia ja

vastuuta työyhteisössä. Toimintamalli on tasapuolinen kaikille, koska se on yhteinen

toimintapa koko organisaatiossa ja se koskee jokaista työntekijää. Aktiivisen tuen

toimintamallissa on selkeytetty eri toimijoiden (työntekijä, esimies, työterveyshuolto,

henkilöstöpalvelut, työyhteisö ja työkaverit sekä työsuojeluvaltuutettu) rooleja ja vastuita.

4.9.1 AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLIN PÄÄPIIRTEET

• Verkostoneuvottelu

• Vaihtoehtoja työssä jatkamiseen

• Muut ratkaisut

• Työhön paluun tuki

• Työtehtävien muokkaaminen

• Verkostoneuvottelu

• Seuranta

• Työhyvinvointikeskustelu

• Reagointirajat/

• sairauspoissaolot

• Kolmikantaneuvottelu

• Työhötulotarkastus

• Ergonmia

• Muut terveystarkastukset

1.Työkyky työn

alkaessa

2. Ajoissa puhuminen

4. Tehostettu

tuki

3. Paluun tuki

30

Verkostoneuvotteluissa haetaan erilaisia vaihtoehtoja työntekijän tilanteeseen ja työssä

jatkamiseen. Vaihtoehtoja voivat ovat työpaikalla mahdollisesti tehtävät muutokset

työtehtäviin, siirto kokonaan toisiin työtehtäviin, työn kuormituksen keventäminen siirtymällä

osa-aikatyöhön joko määräaikaisesti tai toistaiseksi (määräaikainen osakuntoutustuki, pysyvä

osatyökyvyttömyyseläke tai siirtyminen osa-aikaeläkkeelle, Kelan osasairauspäivärahakausi).

Verkostoneuvotteluissa voidaan tarvittaessa sopia lisäselvityksien tekemisestä työntekijän

työ- ja toimintakykyä koskien ennen muiden ratkaisujen hakemista (työterveyshuolto ohjaa

lisäselvityksiin).

Uusiin työtehtäviin siirtyminen voi tapahtua myös eläkelaitoksen tukeman ammatillisen

kuntoutuksen kautta, joka voi olla joko työkokeilu (kesto 1 -3 kk) tai kokonaan uuden ammatin

opiskelu ammatillisen kuntoutuksen koulutuksen kautta. Työkokeilun aikana työntekijä

työskentelee ylimääräisenä resurssina eikä työnantaja maksa tältä ajalta työntekijälle palkkaa.

Keva maksaa työntekijälle työkokeilun tai koulutuksen ajalta kuntoutusetuutta. Ammatillinen

kuntoutus on kaikille työntekijöille tarkoitettu lakisääteinen palvelu.

Ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua voidaan käyttää myös tilanteissa, jossa pitkän

sairausloman/määräaikaisen kuntoutustukijakson jälkeen henkilö tarvitsee tukea työhön

paluuseen omiin työtehtäviinsä. Työkokeilun aikana työaikaa nostetaan vaiheittain

kokoaikaiseen, mikäli tavoitteena on kokoaikatyöhön palaaminen.

5 TYÖHYVINVOINTI

TAVOITE

Työyhteisömme ilmapiiri on avoin ja vuorovaikutuksellinen ja työolosuhteemme ovat terveet ja

turvalliset.

5.1 MITÄ ON TYÖHYVINVOINTI

Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus

ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä

työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa

työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa

ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Vuosittaiset kehityskeskustelut ja säännölliset

työpaikkakokoukset ovat tärkeä osa johtamista, mutta vielä tärkeämpää on jatkuva

vuorovaikutus, arvostus ja välitön palaute jokapäiväisessä työssä.

5.2 TYÖSUOJELUTOIMINTA

Uusi työsuojelun toimintakausi vuosille 2014 - 2017 alkoi vuonna 2014. Työsuojeluvaltuutetun

ja varatyösuojeluvaltuutetun lisäksi kaupungin eri alueilla toimii yhdeksän

työsuojeluasiamiestä.

Työsuojelutoimikuntaan ovat kuuluneet työnantajan edustajana henkilöstöpäällikkö (henkisen

työsuojelun työsuojelupäällikkö) sekä rakennustarkastaja (fyysisten työolojen

työsuojelupäällikkö). Muita jäseniä ovat työsuojeluvaltuutettu, varatyösuojeluvaltuutettu sekä

työterveyshoitajat. Puheenjohtajana toimii henkilöstöpäällikkö ja sihteerinä

31

työsuojeluvaltuutettu. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2017 aikana neljä (4) kertaa.

Kokouksissa käsitellyistä asioista on tarvittaessa tiedotettu henkilöstölle intrassa.

Työnantajan tulee selvittää riittävän järjestelmällisesti työstä ja työolosuhteista aiheutuvat

haitta- ja vaaratekijät (Työturvallisuuslaki 738/2002). Vaarojen tunnistamista ja riskien

arviointia varten on käytössä Riski Avin riskienhallintasovellus sekä STM:n lomakkeet, joiden

perusteella pystytään arvioimaan ja kirjaamaan toimenpiteet sekä laatimaan

yhteenvetoraportit. Työsuojeluvaltuutettu on aktiivisesti ollut työstämässä Uudenkaupungin

kaupungin organisaation käyttöön Riski Arvi-sovellusta riskien tunnistamisen ja arvioinnin

työkaluksi. Työ on sisältänyt kaupungin organisaatiokaavion laatimisen sovellukseen,

koulutuksen järjestämisen esimiehille, esimiesten ja työntekijöiden kouluttaminen

työpaikkakokouksissa tai erikseen järjestettävissä tilaisuuksissa. Työsuojeluvaltuutettu toimii

yhteyshenkilönä sekä pääkäyttäjänä.

Uudenkaupungin kaupunki ja Alertum Oy:llä on yhteistyösopimus työturvallisuuskoulutusten

järjestämisestä Uudessakaupungissa, työsuojeluvaltuutettu toimii yhteyshenkilönä.

Toimintasuunnitelman mukaisia työpaikkakäyntejä tehtiin 22 kpl (v. 2016 20 kpl).

Työpaikkakäynteihin ovat osallistuneet työterveyshoitaja, työsuojelupäällikkö ja/tai ja

henkilöstöpäällikkö sekä työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluvaltuutettu on tehnyt lisäksi

omaehtoisia työpaikkakäyntejä työyksiköihin.

Kaupungissa toimii moniammatillinen sisäilmatyöryhmä. Työryhmän jäseninä toimivat

kiinteistöpäällikkö (pj.), työsuojeluvaltuutettu (siht.), työsuojelupäällikkö/rakennustarkastaja,

hanke- ja rakennussuunnittelija, puhdistuspalveluesimies, ruoka- ja puhdistuspalvelupäällikkö,

työterveyslääkäri ja työterveyshoitajat. Työryhmä on kokoontunut 11 kertaa vuonna 2017.

Toimintaa on kehitetty ja sisäilma-asioiden tiedottamista on tehostettu edelleen.

Työsuojelupäällikön tehtäviä hoiti rakennustarkastaja oman toimensa ohella. Tehtävät

työsuojeluasioissa on jaettu työsuojelupäällikön, henkilöstöpäällikön, henkilöstösihteerin ja

työterveyshuollon kesken.

Tapaturma- ja sairauspoissaolojen seuranta kuuluu henkilöstöpäällikölle, henkilöstösihteerille,

työterveyshuollolle ja työsuojelupäällikölle.

Työsuojelupäällikkö hoitaa mm. työpaikoilla tapahtuvat työsuojeluvalvonnasta annetun

asetuksen mukaiset tehtävät, kunnallisen alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksessa

mainitut tehtävät sekä ennakkotarkastukset käyttöön otettavissa tiloissa.

Henkilöstöpäällikölle kuuluu henkisen työsuojelun lisäksi päihdeongelmaisten

hoitoonohjausjärjestelmän toteutus sekä koulutus, ohjaus, neuvonta ja osallistuminen

tilanteiden ratkaisuun työpaikoilla.

5.3 YKSILÖN TERVEELLISTEN ELÄMÄNTAPOJEN EDISTÄMINEN

Turvallisia ja terveellisiä työolosuhteita on v. 2017 toteutettu työsuojeluhenkilöstön tekemillä

työpaikkakäynneillä.

Kaupungin henkilöstöllä on ollut mahdollisuus käyttää kaupungissa olevien eri yrittäjien

tarjoamia liikunnallisia palveluja niin, että henkilöstöpalvelut on maksanut osan käyntikerrasta

32

tai osan 10-/kuukausikortista. Henkilöstöllä on ollut myös mahdollisuus käyttää uimahallin

allasosastoa ja uimahallin kuntosalia edullisemmin. Uimahallissa ovat jatkuneet vesijumpat.

Tupakoitsijoita on tuettu edelleen tupakoinnin lopettamistavoitteissa kustantamalla osa

nikotiinikorvaus- tai lääkehoidosta.

5.4 TYÖTERVEYSHUOLTO

Kaupunki ostaa kokonaisvaltaisen työterveyshuollon sosiaali- ja terveyskeskuksen

työterveyshuollosta. Palvelut sisältävät lakisääteisen, ennaltaehkäisevän ja työkykyä

ylläpitävän toiminnan (korvausluokka I) sekä sairaanhoidon, joka sisältää yleislääkäritasoisen

sairaudenhoidon (korvausluokka II). Erikoislääkäreitä konsultoidaan työkykyyn liittyvissä

ongelmissa.

Terveydenhuoltoa on toteutettu työsuojelutoimikunnan ja yhteistyötoimikunnan hyväksymän

työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuolloin

toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on ollut työstä ja työolosuhteista

johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä

toiminta.

Työterveysyhteistyössä näkyy työpaikkoihin suuntautuvan toiminnan lisääntyminen sekä

aktiivisen tuen toimintamallin käyttöön, että työpaikkaselvityksiin ja muuhun työympäristöön

liittyvään ohjaukseen. Työterveyshuollon, henkilöstöpalvelujen, lähiesimiesten ja työsuojelun

yhteistyö työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi on ollut sujuvaa ja tuloksellista.

Työterveyshuolto käytti vuonna 2017 työpaikkaselvityksiin 204,75 tuntia. Lisäksi

työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden

kanssa säännöllisesti.

Kela korvaa osan työterveyshuollon kustannuksista työantajalle hakemuksesta.

Korvaushakemuksessa esitetään tiedot toteutuneista toiminnoista ja niistä syntyneistä

kustannuksista. Korvaus ehkäisevän työterveyshuollon hyväksyttävistä kustannuksista on 50

prosenttia laskennalliseen enimmäismäärään saakka tai 60 prosenttia, jos työpaikoilla ja

työterveyshuollossa on yhteistyössä sovittu työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen

käytännöistä. Sairaanhoidon palveluista korvaus on 50 prosenttia enimmäismäärään saakka.

Työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset olivat kokonaisuudessaan vuonna 2017

557 585 euroa (vuonna 2016: 525 530 euroa).

Vuonna 2017 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9419 kpl (korvausluokka I 2973 kpl ja

korvausluokka II 6446.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 475 kpl (korvausluokka I 9 kpl ja

korvausluokka II 466 kpl.) Vuonna 2016 laboratoriotutkimuksia tehtiin yhteensä 9029 kpl

(korvausluokka I 3435 kpl ja korvausluokka II 5594.) Kuvantamisia tehtiin yhteensä 407 kpl

(korvausluokka I 23 kpl ja korvausluokka II 384 kpl.)

Aktiivisen tuen toimintamallin päivittämisen yhteydessä päivitettiin ohjetta

sairauspoissaoloista, sairausloman myöntäminen ilman todistusta (esimies myöntää) osalta.

Muutoksen jälkeen vuoden 2017 alusta esimiehellä on oikeus myöntää lupa enintään viiden

(5) peräkkäisen päivän pituiseen sairauslomaan ilman lääkärintodistusta (aikaisemman kolme

(3) pv), ellei esimies katso olevan erityistä tarvetta todistuksen vaatimiseen. Esimiehen lupaan

perustuvat poissaolot koskevat vain samaa infektiosairautta (flunssa ja oksennus-ripulitautia)

ja ilmoitus poissalosta on tehtävä välittömästi työpäivän tai työvuoron alkaessa. Esimiehellä ei

33

Korvausluokka I Työpaikkasel-

vitykset (t)

Ohjaus ja

neuvonta/ryhmät (t)

Ohjaus ja

neuvontakäynnit/

yksilö (kpl)

Terv.tark.käynnit

erityisen

sairastumisen

vaaran

perusteella (kpl)

Muiden

terv.tark.käynnit

(kpl)

Lääkärit 29,50 88,50 4 69 173

Terveydenhoitajat 108,50 230,20 35 125 333

Fysioterapeutit 58,75 0,00 107 15 77

Psykologit 8,00 52,00 71 0 59

Erikoislääkärit 0,00 0,00 13 3 15

Yhteensä 204,75 370,70 230 212 657

Laboratorio 685 2288

Kuvantaminen 2 7

Tutkimukset

Vuosi 2014 2015 2016 2017

Työterveyshuollon kustannukset/€ 180 053 176 781 212 017 197 654

Korvausluokka I lakisääteinen ennaltaehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta

Vuosi 2014 2015 2016 2017

Työterveyshuollon kustannukset /€ 335 607 326 375 313 513 359 932

Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito (sisältäen yleislääkäritasoiden sairaudenhoidon)

ole oikeutta myöntää suoraan yhdellä kertaa viittä päivää sairauslomaa, vaan sairausloma

myönnetään korkeintaan 1 - 2 päivän jaksoissa. Sairauden jatkuessa tilanne arvioidaan

uudelleen ja esimies tekee ratkaisun jatkosta. Työterveyshuolto seuraa tapaturma- ja

sairauspoissaoloja yhdessä henkilöstöpalveluiden kanssa säännöllisesti.

Muutoksen tavoitteena on vaikuttaa lyhyitten sairauspoissaolojen kestoon sekä vähentää

”turhia” lääkärissäkäyntejä Kevan suosituksen mukaan. ”Turhat” lääkärissäkäynnit tarkoittavat

lyhyitä, ohimeneviä infektiosairauksia, jotka menevät ohi levolla. Työntekijä palaa töihin

nopeammin heti toivuttuaan, kun taas lääkäri kirjoittaa viiden päivän sairausloman, poissaolo

myös useimmiten kestää viisi päivää. Omailmoituksella esimiehelle sairauspoissaolosta

työntekijä vastaa itse ratkaisusta arvioidessaan tervehtymistään.

5.4.1 ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA (KORVAUSLUOKKA I)

Työterveyshuollossa toteutui v. 2017 terveydenhoitokäyntejä yhteensä 1099 kpl. Näistä lääkärillä

246 kpl, työterveyshoitajalla 493 kpl, työfysioterapeutilla 199 kpl, työpsykologilla 130 kpl ja

erikoislääkärillä 31 kpl. Terveydenhoitoon liittyvät yksilökäynnit ja ohjaukset vähenivät yhteensä 158

kpl verrattuna vuoteen 2016.

5.4.2 SAIRAANHOITO (KORVAUSLUOKKA II)

Sairaanhoitokäyntejä oli yhteensä 3558 kpl (v. 2016/3171 kpl), joista lääkärillä oli 2274 kpl (v.

2016/2002 kpl) ja työterveyshoitajalla 1284 kpl (v. 2016/1169 kpl). Influenssarokotustoiminta

tilastoituu näihin työterveyshoitajalla käynteihin. Vuoteen 2016 verrattuna sairaanhoidon käyntejä oli

387 kpl enemmän.

34

Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv 61-90 pv 91-180 pv Yli 180 pv Yht.

Hallinto- ja kehittämiskeskus 474 1 203 294 539 319 487 3 316

Sosiaali- ja terveyskeskus 1 551 3 122 709 772 735 826 7 715

Sivistyspalvelukeskus 830 1 227 579 530 1 215 425 4 806

Liikelaitokset 7 37 38 0 0 0 82

Yhteensä 2 862 5 589 1 620 1 841 2 269 1 738 15 919

Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä 2017

Palvelukeskukset Alle 4 pv 4-29 pv 30-60pv 61-90 pv 91-180 pv Yli 180 pv Yht.

Hallinto- ja kehittämiskeskus 9 83 31 88 152 0 363

Sosiaali- ja terveyskeskus 14 31 0 0 293 0 338

Sivistyspalvelukeskus 12 26 75 0 0 0 113

Liikelaitokset 0 0 0 0 0 0 0

Yhteensä 35 140 106 88 445 0 814

Työtapaturmapoissaolot

5.5 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT

(koko henkilöstö = vakinaiset, määräaikaiset, työllistetyt*)

5.5.1 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ

Sairauslomia kertyi 14,7 kalenteripäivää per työntekijä (koko henkilöstö mukaan lukien vakinaiset,

määräaikaiset ja työllistetyt). Vuonna 2016 vastaava luku oli 14,5 (v. 2015 15,8). Sisältää myös

esimiehen myöntämät sairauspoissaolot omalla ilmoituksella 1 – 5 pv.

*Palkkatuella työllistettyjen sairauspoissaolojen määrä on noussut merkittävästi aikaisemmista

vuosista. Vuonna 2017 yhteensä 498 kalenteripäivää ja vuonna 2016 268 kalenteripäivää, josta

aiheutuu koko henkilöstön keskimääräisen sairauspoissaolojen määrän kasvu 0,2 %:a verrattuna

vuoteen 2016.

Vuonna 2017 yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, vammat ja

myrkytykset, hengityselinten sairaudet ja mielenterveydenhäiriöt. Työterveyshuolto on toiminut

kaupungin sisäilmatyöryhmän jäsenenä ja vienyt asioita omalta osaltaan eteenpäin. Alkuvuonna

2017 toteutettiin terveyskeskuksessa työskenteleville sisäilmastokysely. Kyselyn mukaan varsin

yleisesti koettiin tunkkainen ja kuiva ilma sekä riittämätön ilmanvaihto. Oireita olivat pääasiassa

limakalvojen ja ihon ärsytysoireet, lisäksi astmaattinen oireilu on lisääntynyt. Sisätyöilmaryhmä on

vienyt terveyskeskuksen sisäilman asiaa eteenpäin.

5.5.2 TYÖTAPATURMAPOISSOLOT

Työtapaturmista johtuvat poissaolot kasvoivat vuonna 2017 vuoteen 2016 verrattuna 473 päivällä.

35

Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset yhteensä 2017

Palvelukeskukset

Kalenteri-

päivät

Palkka-

kustannuk-

set 1000 €

Maksetut

palkat

1000 €

% palkka-

kustannuk-

sista

Hallinto- ja kehittämiskeskus 3 679 229 6096 3,76

Sosiaali- ja terveyskeskus 8 053 585 18644 3,14

Sivistyspalvelukeskus 4 919 322 11594 2,78

Liikelaitokset 82 8 608 1,30

Yhteensä 16 733 1145 36943 3,10

5.5.3 TERVEYSPERUSTEISTEN POISSAOLOJEN KUSTANNUKSET YHTEENSÄ

Sisältäen sekä sairauslomat että työtapaturmapoissaolot.

5.5.4 HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT PÄÄRYHMITTÄIN 2016 - 2017

5.6 TYÖNOHJAUS

Työnohjausta on annettu tarvittaessa työyksiköille ja yksittäisille henkilöille. Työnohjaus on

hankittu ostopalveluna.

Työnohjaus auttaa työntekijöitä saavuttamaan heille asetetut tavoitteet. Työnohjaus on

työntekijöiden oppimista tukeva prosessi, jonka aikana ohjattavia tuetaan erilaisissa työhön

liittyvissä pulmissa, kehitetään heidän vuorovaikutustaitojaan, edistetään henkilökohtaista

kasvua sekä ammatillisia valmiuksia.

Työnohjauksen muodot ovat yksilö-, ryhmä ja yhteisötyönohjaus. Ohjaajan tehtävänä on

toimia ohjattavien tukihenkilönä, valmentajana ja sparraajana näillä luottamuksellisilla

keskustelufoorumeilla. Yksilötyönohjauksessa tarkastelun kohteena ovat ohjattavan oma

toiminta suhteessa itseen, omaan työrooliin, vuorovaikutukseen muiden kanssa ja tavoitteiden

saavuttamiseen. Ryhmissä ja yhteisöohjauksessa keskitytään mm. yhteisten näkemysten

etsimiseen tavoitteista ja toimintatavoista sekä keskinäiseen oppimiseen ja tukeen.

36

5.7 TYÖHYVINVOINTIKYSELYN PERUSTEELLA KOULUTUSTA

Tammikuussa mitattiin johtoryhmän johtamistaitoja. Kysely tehtiin suoraan johtoryhmän

alaisuudessa olevalle henkilöstölle. Loppumittaus tehtiin joulukuussa koko henkilöstölle

tehdyn työyhteisökyselyn yhteydessä.

Koko henkilöstölle järjestettiin valmennusta aiheesta tunneälykäs työyhteisö

o tunneälykkään työyhteisön valmennus

o suvaitsevaisuus työyhteisössä

o enneagrammin syventäminen

Esimiehille järjestettiin esimiesvalmennusta aiheesta työyhteisön johtaminen

o kuinka luodaan ja ylläpidetään yhteisen oppimisen kulttuuri

o syvien yhteyksien luominen – innovaatioenergian vapauttaminen ja yhteisen

oppimisen tukeminen läheisyyden synnyttämisen kautta

Johtoryhmän valmennus tiimityötaitoihin ja vision luomiseen

o tiimityötaidot (luottamus, selkeän vision luominen, hierarkian poisto)

o johtoryhmän kehitystä tukeva alkumittaus aiheena transformationaaliset

johtamistaidot ja tiimityön toimivuus ->henkilökohtainen palaute kyselyn tuloksista

johtoryhmän jäsenille

o yksilövalmennus johtoryhmän jäsenille (vapaaehtoista)

Kaupunginjohtajan videotervehdys ennen kesälomakautta koko henkilöstölle, aiheena

epäasiallinen käyttäytyminen ja rohkaiseminen asian ottamiseen esille häirinnän ja

epäasiallisen käyttäytymisen –mallin mukaisesti. Tavoitteena hyvä ja viihtyisä työyhteisö

kaikille ja mahdollisen havaitun epäasiallisen käyttäytymisen kitkeminen pois.

Lokakuussa järjestettiin esimiesvalmennusta aiheeesta tavoitteilla johtaminen julkisella

sektorilla.

37

Vuosi 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Keskimäärin per hlö 17,4 16,9 16,4 14,0 15,8 14,5 14,7

Terveysperusteiset poissaolot koko henkilöstö keskimmärin per hlö kalenteripäivinä

6 HENKILÖSTÖRAPORTIN YHTEENVETO

Vuosien 2011 – 2014 välisenä aikana sairauspoissaolojen määrä väheni, mutta vuonna 2015

sairauspoissaolojen määrä kääntyi nousuun ja sairauspoissaolot lisääntyivät 1,8 päivällä

vuodesta 2014 vuoteen 2015. Kyseessä on pitkät sairauspoissaolot eli yli 3 kk:n yhtäjaksoiset

sairauspoissaolot. Vuonna 2016 sairauspoissaolot kääntyivät jälleen laskuun ja

sairauspoissaolopäivät vähenivät 1,3 päivällä. Vuonna 2017 sairauspoissaolojen määrä oli

edelliseen vuoteen verrattuna lähes entisellään ollen keskimäärin 14,7 kalenteripäivää per

hlö.

Vuonna 2017 laajennettiin sairauspoissaolon ”omailmoituskäytäntöä”, jolloin työntekijällä on

mahdollisuus olla flunssan/vatsaflunssan tai äkillisin infektion takia pois entisen 3 päivän

sijaan enintään 5 päivää esimiehen luvalla. Käytäntö on osoittautunut toimivaksi ja se ei ole

lisännyt lyhytaikaisia sairauspoissaoloja.

Uudenkaupungin kaupungilla on käytössä oma aktiivisen tuen toimintamalli, toimintamallin

tehostetulla käytöllä esimiestyössä pyritään vaikuttamaan sairauspoissaolojen määrään

vähentävästi. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä ja siitä koituva varhemaksu voidaan usein

välttää kokonaan, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä

ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työntekijän työkykyä voidaan ylläpitää,

ja työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Kiristyvä eläkepolitiikka on korostanut

työhyvinvoinnin merkitystä: ilman työhyvinvointia ei ole pitkiä työuria.

Aktiivisen tuen toimintamallia käytetään, kun työntekijän työkyky on heikentynyt tai työt

työyhteisössä eivät syystä tai toisesta suju, viimeistään kuitenkin silloin, kun henkilö on ollut

sairauden takia poissa töistä yli 30 päivää. Esimiehiä on rohkaistu tarttumaan ajoissa

työkyvyn heikentymisestä kertoviin merkkeihin osana hyvää esimiestyötä ja ottamaan yhteyttä

ajoissa työterveyshuoltoon. Henkilöstöpalveluissa seurataan yhteistyössä työterveyshuollon

kanssa säännöllisesti henkilöstön sairauspoissaoloja. Toistuviin tai pitkittyneisiin

sairauspoissaoloihin reagoidaan nopeasti ja työterveyshuolto järjestää välittömästi

kolmikantaneuvottelun tai verkostoneuvottelun työntekijän tilanteesta selvittääkseen

työntekijän tilanteen ja tilanteeseen haetaan tällöin yhteisvoimin ratkaisuja laajemmalla

verkostolla.

Suuri haaste tulevaisuudessa on kaupungin palveluksessa olevien ikäjakauma. Vuonna 2017

49,8 % henkilöstöstä on yli 50-vuotiaita (v. 2016 51,3%). Alle 30-vuotiaita on vain 7,7 % (66

henkilöä). Alle 30-vuotiaita palkattiin vuonna 2017 yhteensä 7 henkilöä (v. 2016 27 hlöä ja v.

2015 10 hlöä).

Ikäjohtamiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota, miten esim. saadaan fyysistä ja

mahdollisesti vuorotyötä tekevät henkilöt sekä vaativaa asiantuntijatyötä tekevät, jaksamaan

työkykyisenä eläkeikään asti ja miten heitä tuetaan. Samalla on huomioitava uudet,

nuoremmat työntekijät ja heidän perehdytyksensä organisaatioon ja tehtäviin.

38

Kaupungin organisaatiossa työskentelee ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö. Ajan mukaan

vaatimukset työelämässä lisääntyvät koko ajan, joten työnantajan on tuettava ja

mahdollistettava ammatillista täydennyskoulutusta tarpeen mukaan.

Kaupungin henkilöstö on työhönsä sitoutunutta mitä kuvastaa vakinaisen henkilöstön

työsuhteiden pituus ja vähäinen vaihtuvuus. Vakituisesta henkilöstöstä 49,7 %:lla

palvelussuhde on kestänyt 10 vuotta tai kauemmin (32,8 %:lla palvelussuhteen pituus on

kestänyt 20 vuotta tai kauemmin).

Henkilöstön kokemaa työhyvinvoinnin tilaa seurataan myös säännöllisesti toteutettavalla

työhyvinvointitutkimuksella. Työhyvinvoinnin edistäminen on erittäin tärkeää, koska koettu

työhyvinvointi lisää työn sujuvuutta ja sen kautta työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta.

Henkilöstön kokema työhyvinvointi vähentää työkyvyttömyyttä ja sitä kautta mm.

sairauspoissaolojen, tapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamia kustannuksia.

Myös Keva (Kuntien Eläkevakuutuslaitos) kiinnittää erityistä huomiota kuntien työhyvinvoinnin

ylläpitämiseen ja tukee ja kouluttaa työhyvinvointiin liittyvien prosessien kehittämistä.

Työhyvinvointikysely toteutettiin vuoden 2017 loppupuolella, edellinen työhyvinvointikysely

tehtiin alkuvuonna 2015.

Uudenkaupungin kaupungilla ei ole ohjetta tai yhteisesti suunniteltuja ja sovittuja käytäntöjä

palkitsemiseen liittyen. Henkilöstöpalvelut laatii palkitsemisjärjestelmäehdotuksen kevään

2018 aikana. Tavoitteena olisi tuoda esiin nykyisiä, jo olemassa olevia palkitsemistapoja.

Palkitseminen mielletään helposti pelkäksi aineelliseksi palkitsemiseksi, kuten rahalla

palkitsemiseksi. Organisaatiossa on kuitenkin muitakin palkitsemistapoja kuten näkymätön ja

epäsuora palkitseminen. Tavoitteena on saada henkilöstö tiedostamaan jo olemassa olevat

hyvät palkitsemiskäytännöt sekä mahdollisesti kehittää sen lisäksi uusia

palkitsemismahdollisuuksia ja sitä kautta vaikuttaa positiivisesti ja kannustavasti

työmotivaatioon ja työn arvostukseen.

Uudenkaupungin kaupunki työnantajana muodostuu palvelukeskuksista ja niiden alla

toimivista tulosalueista ja työyksiköistä. HR:n näkökulmasta erikokoisten ja eri

ammattiryhmistä koostuvien organisaatioiden valmiudet johtaa työhyvinvointia ja työkykyä

ovat resursseista lähtien erilaisia. Työhyvinvoinnin johtamisen parantamiseksi tunnistetut

keinot ovat mm. ennaltaehkäisy, työkykyprosessit, seuranta, arviointi ja suunnitelmallinen

työhyvinvoinnin parantaminen esim. työhyvinvointikyselyjen tulosten perusteella. Tätä tietoa

HR vie järjestelmällisesti mm. esimieskoulutusten välityksellä eri yksiköihin.