HayGroup Intellectual Property

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Director de Recursos Humanos versus

Gestor del Talento

Pilar JericóHayGroup

I

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ALGO ESTÁ SUCEDIENDOALGO ESTÁ SUCEDIENDO

“Cada vez que pido un par de brazos, me viene con un cerebro”

Henry Ford (1863- 1947)

Fundador de Ford y autor del primer automóvil movido por gasolina

“Lo único que hacemos es apostar por las personas que contratamos”

Jack Welch,

Ex-Presidente de General Electric y el Directivo Más Admirado del Siglo XX según Fortune


¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?

TALENTOTALENTO

CAPACIDADESCAPACIDADES““Puedo”Puedo”

ACCIÓNACCIÓN““Consigo”Consigo”

COMPROMISOCOMPROMISO““Quiero”Quiero”

Dormido

Buenas intenciones

Desmotivado

Talento = Capacidades (conocimientos y competencias o skills) +

Compromiso + Acción

Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados

superiores en un entorno y organización determinados


EL TALENTO PRECISA COMPROMISOEL TALENTO PRECISA COMPROMISO

“El compromiso es un baile en pareja”

Depende de:

Cómo actúe la organización

La capacidad de comprometerse el profesional

(motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes)


Gestión del Talento = Gestión del CompromisoGestión del Talento = Gestión del Compromiso

Motivación = Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores)

La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo

El compromiso es el resultado de la interacción entre las expectativas del profesional con las actuaciones de la empresa.

Necesidades Motivos Satisface Vínculo de pertenencia

Materiales Extrínsecos Bienestar Contrato legalindividuales Salario económico

De aprendizaje Intrínsecos Empleabilidad Contrato psicológico Salario emocional

Sociales (sentido Trascendentes Valoresde contribución aterceros)

Fuente: Chinchilla (1996) y elaboración propia


¿Y QUÉ NOS MOTIVA?¿Y QUÉ NOS MOTIVA?

Estudio de HayGroup sobre las causas de la rotación a 330 empresas de más de 150 países, lo que significa un análisis sobre un millón de empleados


FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTOFACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO

CapacidadesCapacidades“Puedo”

TALENTOINDIVIDUAL

CompromisoCompromiso“Quiero”

AcciónAcción“Consigo”

Liderazgo

Cultura

Organización y Sistemas de Relaciones

Sistemas de Dirección

Retribución

Clima laboralI

mpulsores

Estruc

TALENTO ORGANIZATIVO

¿De qué depende nuestro compromiso?


GESTIÓN DE TALENTOGESTIÓN DE TALENTO

Est

rate

gia

Clientes

Mercado

Entorno

TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO

• Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad

GESTIÓN DEL TALENTO

CAPTACIÓN

MOTIVACIÓNRETENCIÓN

DESARROLLO

DESVINCU-LACIÓN


PÉRDIDA REAL Y/O “MENTAL” DE TALENTOSPÉRDIDA REAL Y/O “MENTAL” DE TALENTOS

Tasa de Rotación(porcentaje anual )

Ausentismo por Persona(horas anuales)

Primera visita al médico/Persona (anual)

Número de Transferencias Solicitadas por Departamento

(anual)

14.6%

28.6%

23.0%

Departamentos con Alta Satisfacción

Departamentos con Baja Satisfacción39.0%

20.8%

32.8%

4.1%6.6%

Fuente: Estudio Internacional HayGroup (2001)


¿Las capacidades de los profesionales responden a las necesidades de la empresa?

Sí 60%Parcialmente / No 40%

¿Las personas de la empresa ponen en práctica todas sus capacidades?


¿Las personas de la empresa obtienen los resultados que se espera de ellas?


CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTOCLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

Fuente: APD y HayGroup, 2000


Decálogo del Gestor del TalentoDecálogo del Gestor del Talento

1 .Tiempo y recursos

La captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas (APD y HayGroup, 2000)

La captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas (APD y HayGroup, 2000)


4P Siglo XX

ProductoProducto

PromociónPromoción

Plaza Plaza

PrecioPrecio

ProductoProducto

PromociónPromoción

Plaza Plaza

PrecioPrecio

TANGIBLES

4C Siglo XXICulturaCultura

CompetenciasCompetencias

Clima/LiderazgoClima/Liderazgo

CompensaciónCompensación

CulturaCultura

CompetenciasCompetencias

Clima/LiderazgoClima/Liderazgo

CompensaciónCompensación

INTANGIBLES

2. Estratega del talento:

Definir la Proposición de Valor al Profesional

… y las necesidades en términos de talento




3.Constante casanova:

77% 75%68%

61%

57%54%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Headhunter Anuncio enprensa cía

Empresas deselección(prensa)

Foro opresentación

Empresas deselección a través

de internet

Página WebCorporativa

Medios de reclutamiento(% de respuestas)


Fuente: Estudio de Benchmarking a 150 empresas y que analiza 430.000. APD y HayGroup, 2001


4. Catador del talento externo...:Selección en base a las capacidades, al compromiso y a lo que es capaz de hacer.


¿En qué medida utiliza su empresa las siguientes técnicas para los procesos de selección?

4,2

6,5

6,5

8,5

Assessment centers

Test psicotécnicos

Entrevistas de competencias (o incidentes críticos)

Entrevistas tradicionales





¿Cuál es su nivel de satisfacción

medio del grado de adecuación

de las personas seleccionadas

con el puesto al que iban destinadas?

Alta 3%Media 20%

Baja 77%

¿En qué medida las expectativas del puesto que le expusieron en el proceso

de selección se cumplieron?

Alta 18%

Media 18%Baja 49%

NS / NC15%

Desde que se plantea la necesidad de contratar a un

profesional en su departamento hasta que se incorpora, ¿cuál

es en tiempo medio que transcurre?

Menos de 2 semanas

5%

De 15 días a un mes

33%

De 1 mes a 2 meses

47%

Más de 2 meses

15%

... Catador del talento externo:



5. Catador del talento interno:

“En busca del futuro talento directivo”: El colectivo donde se concentran más herramientas en la identificación del talento, es el de los Mandos Medios

28,6% 27,9%

51,4%

68,6%

44,3%

32,9%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

AssessmentCenter

Feedback 360 Perfilesherramientas

Gestión delDesempeño

Plan de carrera Gestión delPotencial

Enfoques en la identificación del talento (porcentaje de empresas)




6.Entrenador de entrenadores:

5,54

5,62

4,84

Calidad de la gestión de los

directivos

Identificación de futuros

líderes (cantera)

Programas de desarrollo

de liderazgo

¿Cuál es su nivel de satisfacción con los siguientes aspectos en su compañía?


10

Desarrollo de los líderes



7. Protector del Talento...ROTACIÓN CON RESPECTO A LA MEDICIÓN DE LA CULTURA, EL CLIMA Y EL LIDERAZGO

5,48%

6,30%6,59%

8,68%

6,30%

7,60%

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

CULTURA CLIMA LIDERAZGO

SÍ LO MIDE

NO LO MIDE

17%24%

14%




8.Involucrador organizativo...

83,3%

16,6%

0,0%

52,6%46,7%

0,6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Formación enconocimientos y

habilidades

Desarrollo encualidades y

competencias

Sí, sistemáticamente

Sí, esporádicamente

No

¿Desarrolla en su empresa actividades de formación en conocimientos y habilidades?

¿Desarrolla en su empresa actividades de desarrollo en cualidades y competencias?




3,9% 3,7%

7,0%

5,7%

4,5%

8,7%

10,7%

6,4%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Directivos Mandos Medios Técnicos Operarios /Administrativos

Empresas que realizan desarrollo de cualidades de forma sistemática

Empresas que realizan desarrollo de cualidades de forma esporádica

31%17%

26%

34%Índices de rotación en función de la frecuencia del desarrollo

… involucrador organizativo...




Promoción y desarrollo

Más selección externa

77%

Más promoción

interna23%

54%

40%36%

52%

10% 8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Mayor promoción interna Mayor selección externa

Desarrollo de forma sistemática

Desarrollo de forma esporádica

No realizan acciones de desarrollo

Porcentaje de los puestos cubiertos por promoción interna versus selección externacon respecto a la frecuencia de las herramientas de desarrollo que llevan a cabo

Las compañías se decantan por la selección externa en vez de por la promoción

Decantarse por una u otra opción depende de si la

organización dispone de herramientas de desarrollo

Porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente las vacantes por promoción/rotación interna versus porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente las vacantes por selección externa (porcentaje de empresas)



… involucrador organizativo...


...Involucrador organizativo:

¿Mide de forma sistemáticala calidad y/o impacto de laformación/desarrollo?

SÍ82%

NO18%

96,5%

51,3%39,8%

28,3% 28,3%

6,2%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Sa

tisfa

cció

n d

el

pa

rtic

ipa

nte

Evalu

aci

ón d

el

sup

erio

r

Te

st d

ead

ecua

ción d

el

pe

rfil

de

con

oci

mie

nto

s

Impa

cto

en

los

com

port

am

ien

tos

Impa

cto

en

los

resultad

os

Otr

os

Los ratios que emplean para medir lacalidad y/o impacto de la formación ydesarrollo




9.Negociador en el último segundo:

7%

13%

32%

36%

42%

45%

74%

78%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Otros

Trabajar en equipo

Mejorar la dirección deljefe

Mejorar las condiciones detrabajo

Más posibilidades deaprender

Más acorde con laspreferencias personales

Más posibilidades depromoción

Mejorar la retribución

Principales motivos identificados de la rotación no deseada (porcentaje de respuestas con respecto al total)

Sí

No

55%

45%

¿Existe un proceso formalizado de entrevista de salida?

Existe correlación entre la calidad de las políticas

salariales y la rotación, (la causa más aducida en las entrevistas de salida para cambiar de trabajo es la

mejora de la retribución,78%)




10. Solucionador predispuesto:

Cuadro de Mando Integral

Beneficios

IncrementoVentas

DisminuciónCostes

Desarrollode NuevosProductos

Eficiencia de losProcesos

NuevosClientes

Fidelización deClientes

Clima Laboral

PerspectivaFinanciera

Perspectiva deCliente/Mercado

Perspectiva deOrganización

y Procesos

Perspectiva de

Gestión del Talento

ProfesionalesCompetentes

CulturaIdónea



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