1. 15.8.2012 NOLLATOLERANSSI: (T3): -tavoitetilatestiKYSELYTUTKIMUSRAPORTTI Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus Tyhyvinvointi, ihmisten kokemus tyelmn laadusta, on nkemykseni mukaan Suomen tulevaisuuden hyvinvoinnin ja taloudellisen menestyksen avainasia. Kyse on ihmisarvon kokemuksesta jokapivisess tyss, kyse on tyn ja muun elmn vlisen yhteyden toimivuudesta. Tyelmn laatu on mys sit, ett jatkuvan muutoksen keskell kannamme huolta osaamisen pivittmisest ja jaksamisesta. (Ote tyministeri Lauri Ihalaisen tervehdyksest lukijoille teoksessa: Nollatoleranssi Taltuta tuloksen tuhoojat, Heiskanen Ari, Talentum Oyj, 2011) ROI Talent Management Oy | Ari Heiskanen, Strategia- ja tuloskonsultti, organisaatiotutkija

2. 1___________________________________________________________________________________________________________ TIIVISTELM Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutuskyselytutkimuksella haluttiin selvitt, miten tyyhteisiss ilmenev hirikyttytyminen vaikuttaa yksiln ja ryhmn jseneen ja kuinka suuri on hirikyttytymisen seurauksena aiheutuva taloudellinen menetys. Kyselytutkimus toteutettiin tss laajuudessa ja tavalla ensimmist kertaa Suomessa. Tutkimuksen tavoite ja tarkoitus oli mys peruste sille, ett se toteutettiin yhden toimialan tapaustutkimuksena, koska taloudellisen vaikuttavuuden arviointi voidaan tehd valitulla menetelmll yleistoimialakartoista luotettavammin. Valtakunnallinen kyselytutkimus toteutettiin yhteistyss Tehy ry:n kanssa 22.3. 6.4.2012 vlisen aikana. Internet-pohjaiseen kyselytutkimukseen vastasi mraikaan menness yhteens 939 Tehy ry:n ja sen jsenyhteistyorganisaatioiden jsent yksityiselt ja julkiselta sektorilta. Kyselytutkimuksen otos muodostettiin satunnaistetulla otoksella Tehyn ammattiosastojen jsenist, joita oli hetkell 31.12.2011 yhteens 100 902. Kyselytutkimuksen otokseen otettiin ne henkilt, joilla oli shkpostiosoite. Lisksi johtavassa asemassa olevien yhteystietoja tydennettiin sairaanhoitopiirien sivuilta. Ositetussa otokseen otettiin 166 johtavassa asemassa olevaa, 800 lhiesimiest ja 2000 tyntekij- tai asiantuntijantehtviss toimivaa. Kyselytutkimuksen vastausprosentti oli 31,7 %:a. Kyselytutkimuksessa hydynnettiin yllykkeit vastaajien motivoimiseksi. Vastaajista 80%:a (751) jtti yhteystietonsa arvontaa varten. Kyselytutkimus oli aidosti anonyymi ja siten yksittisen vastaajan tiedot eivt ky ilmi milln tavalla. Palkintojen arvontaan jtetyt yhteystiedot kerttiin erillisell kyselylomakkeella ja siten kyselytutkimuksen vastaukset ja vastaajan arvontaan jttmt yhteystiedot eivt ole yhdistettviss. Kyselytutkimus toteutettiin QuestBack Finland Oy:n tutkimusratkaisulla. Kyselytutkimuksen vittmt, avoimet kysymykset ja viitekehys perustuvat 8.12.2011 ilmestyneeseen kirjaan, Nollatoleranssi: Taltuta tuloksen tuhoojat (Heiskanen Ari, Talentum Oyj). Tehy ry:n erityisen tavoitteena tutkimusyhteistyn myt oli selvitt miten trken tyhyvinvointitekijn (Nollatoleranssi hirikyttytymiselle) puuttumalla voidaan edist koko terveydenhuollon tuottavuutta ja vastata akuutteihin resurssihaasteisiin parantaa niin Tehy ry:n jsenten kuin muidenkin terveydenhuollon ammattilaisten kokemaa fyysist, psyykkist ja emotionaalista turvaa tyyhteisiss, pident tyuria terveydenhuollossa, ja vaikuttaa koko toimialan vetovoimaisuuteen, kun jatkossa kilpaillaan yh niukkenevista osaajaresursseista. Kyselytutkimukseen vastanneista noin 16%:a koki snnllist ja jatkuvaa hirikyttytymist itse. Hieman yli 37%:a vastaajista kertoi todistavansa snnllist ja jatkuvaa, kollegaan kohdistuvaa hirikyttytymist. Kyttytymisen inhimillisen seurauksena sit kokevat ja todistavat 1) murehtivat tapahtunutta ja tulevaa (n. 76%:a),________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

3. 2___________________________________________________________________________________________________________ 2) ryhtyvt tietoisesti vlttelemn hirikyttytyj tyyhteisss (n. 45%:a), 3) vhentvt sitoutumistaan (n. 8%:a), vhentvt yritteliisyyttn tyss (n. 20%:a) 4) vhentvt tyaikaansa, esimerkiksi suostumista ylitihin (n. 7%:a) ja 5) pohtivat typaikan vaihtoa (n. 39%:a). Lisksi lhes 70%:a vastaajista kertoo tyyhteisn tilanteesta typaikan ulkopuolella. Vastaajien todennkisyys typaikan vaihdolle, ellei tilanne tyyhteisss muutu, oli kyselytutkimuksen perusteella 33%:a. Hirikyttytyminen vaikuttaa erittin voimakkaasti mys niihin tyyhteisjen jseniin, jotka todistavat kollegaan kohdistuvaa hirikyttytymist, mutta eivt ole itse suoraan hirikyttytymisen kohteena. Nill inhimillisill kyttytymisen vaikutuksilla on merkittv taloudellinen vaikutus. Mikli tutkimustuloksen mukainen kyttytyminen ja sen vaikutukset ilmenisivt yhdess sairaanhoitopiiriss (hieman keskikokoista suuremmassa), siit aiheutuva tuottavuuden menetys on vuodessa hieman noin 30,5 miljoonaa euroa. Koko kansantaloudessa, kaikki toimialat mukaan lukien, voidaan varovaisestikin arvioiden todeta hirikyttytymisen aiheuttavan useiden satojen miljoonien eurojen vlittmt menetykset vuositasolla. Kyselytutkimuksessa ei havaittu merkittvi eroja hirikyttytymisen yleisyydest yksityisen ja julkisen sektorin vlill eik myskn miesten ja naisten vlill. Esimiehet kokevat itseens suoraan kohdistuvaa hirikyttytymist lhes saman verran kuin tyntekijt (n. 15%:a esimiehist). Vastausten luotettavuuden kannalta erityisen trke oli selkeytt vastaajille ero tilannekohtaisen ja jatkuvan, epasiallisen kyttytymisen vlill. Ero selkeytettiin kyselytutkimuksen alussa vastaajille alla olevan ohjeistuksen mukaisesti: Jatkuvaa, epasiallista kyttytymist on pivittin, viikoittain tai kuukausittain tapahtuva, toistuva epasiallinen kyttytyminen tyyhteisss. Esimerkiksi kiireisess stressitilanteessa harvoin ja satunnaisesti ilmaistut epasialliset tai aggressiiviset eleet eivt ole jatkuvaa epasiallista kyttytymist. Usein tmn kaltaisissa, satunnaisissa tilanteissa, henkilt mys pyytvt kytstn anteeksi tai pahoittelevat sit. Ohjeistuksen jlkeen ja yhteydess vastaajia pyydettiin valitsemaan neljst (4) eri vaihtoehdosta se, joka parhaiten vastaa heidn tmn hetkist tilannettaan tyyhteisss. Vaihtoehdot olivat seuraavat: 1. Koen tll hetkell jatkuvaa, minuun kohdistuvaa epasiallista kyttytymist tyyhteisssni, mutta en ole raportoinut siit viel kenellekn (esimerkiksi esimiehelle, luottamusmiehelle, henkilstjohtajalle tai muille avainhenkilille) 2. Koen tll hetkell jatkuvaa, minuun kohdistuvaa epasiallista kyttytymist tyyhteisssni, ja olen raportoinut siit eteenpin (esimerkiksi esimiehelle, luottamusmiehelle, henkilstjohtajalle tai muille avainhenkilille). 3. Itse en ole kokenut minuun kohdistuvaa hirikyttytymist, mutta olen havainnut tyyhteisssni kollegaan / tyyhteisn jseneen kohdistuvaa, jatkuvaa epasiallista kyttytymist. 4. En ole itse kokenut epasiallista kyttytymist enk myskn ole havainnut sit tyyhteisssni ollenkaan. Vastaajatilanteesta riippuen, vastaajat ottivat kantaa osittain samoihin ja osittain eri vittmiin ja kysymyksiin. Mikli vastaaja valitsi vaihtoehdon nelj, vastaajalta pyydettiin kannanottoa ainoastaan avoimeen kysymykseen, jossa oli viisi alakysymyst ja________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

4. 3___________________________________________________________________________________________________________ mahdollisuutta kommentoida omaa tilannettaan. Ohjeistus alakohtineen oli seuraavan sisltinen: Kerro 2-3 kehitysideaasi siihen, miten mielestsi eri henkilstryhmien edustajat voivat parhaiten turvata ja parantaa tyyhteissi sosiaalista hyvinvointia niin, ett siell ei esiinny hirikyttytymist. 1. Jokainen tyyhteistn jsen yksiln:____________(vapaa vastauskentt) 2. Lhiesimies:___________(vapaa vastauskentt) 3. Organisaation ylin johto:____________(vapaa vastauskentt) 4. Henkilstammattilaiset (Henkilstjohtajat ja -pllikt): __________(vapaa vastauskentt) 5. Voit mys kertoa vapaasti lyhyen tarinasi tai kokemuksesi aiheeseen liittyen: ____________(vapaa vastauskentt) Vastauksia avoimiin kannanottoihin tuli kohdittain seuraavasti: 1) 35 sivua x 20 kannanottoa per sivu = noin 700 kannanottoa 2) 35 sivua x 20 kannanottoa per sivu = noin 700 kannanottoa 3) 30 sivua x 20 kannanottoa per sivu = 600 kannanottoa 4) 22 sivua x 20 kannanottoa per sivu = noin 440 kannanottoa 5) 13 sivua x 20 kannanottoa / tarinaa per sivu = 260 kannanottoa tai tarinaa. Yhteens analysoitavia kannanottoja on lhes 3 000 ja ne sisltvt tt enemmn ratkaisukeskeisi kehitysehdotuksia. Tss kyselytutkimusraportissa ei esitet yhteenvetoa tai johtoptksi avoimiin kannanottoihin perusten. Ne analysoidaan ja julkaistaan erillisen yhteenvetona. Tyelmn laadun parantamiseksi typaikoilla olisi ensisijaisesti kiinnitettv huomiota seuraaviin asioihin, eli organisaatioiden avainvastuuhenkiliden tulisi 1. kartoittaa syvllisesti, ylemmn johdon tuella, tyhyvinvointitekijiden todellinen tila (koettu stressitaso ja hirikyttytymisen ja/ tai typaikkakiusaamisen yleisyys). 2. puututtava havaittaviin epkohtiin systemaattisesti ja johdonmukaisesti ja niin, ett yli johto ja keskijohto jakavat yhtenisen nkemyksen tilanteeseen puuttumisen tarpeesta. 3. luotava ja kuvattava yhdenmukaiset puuttumisen mallit tilanteiden ehkisyyn jatkossa ja varmistettava, ett ne tulevat esimiesten tyvlineiksi ja jokapiviseen kyttn. 4. kehitettv esimiesten osaamista (tiedot, taidot ja kyvyt) vaativissa vuorovaikutustilanteissa, jotka sisltvt niin stressitilanteiden kuin mys hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamistilanteiden ksittelyn. 5. listtv aktiivista mittausta ja seurantaa tyelmn laatutekijiden tilan kehittymisest selkeiden mittareiden turvin. 6. nostettava jokaisen tyyhteisn jsenen vastuuntuntoa ja merkityst hyvn tyilmapiirin tekijn. Erityisesti on syyt korostaa, ett koko tyelmn laatuksite ja se, miten tyhyvinvointia johdetaan typaikalla, on avattava tarkemmin samalla mritten keinot ja vastuut sen toteuttamisesta. Ennen kaikkea siit on tehtv nykyist selkemmin strategisesti johdettava osa-alue, koska potentiaaliset inhimilliset ja taloudelliset riskit niin lyhyell kuin pitkll thtimell sek yksittisess organisaatiossa ja koko kansantaloudessa ovat niin merkittvt. Strategisen merkityksen voiman lismiseksi organisaatioiden pit list tyelmn laatumittareiden tueksi ja rinnalle taloudellisia mittareita niin, ett ne paikantavat nykyist selkemmin tulosten syy-seurausyhteyden ja sen myt tehostavat johtamista ja esimiestyskentely.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

5. 4___________________________________________________________________________________________________________ SISLLYSLUETTELO TIIVISTELM ....................................................................................................................................... 1 SISLLYSLUETTELO ............................................................................................................................. 4 1. JOHDANTO ............................................................................................................................... 5 1.1 Hirikyttytymisen inhimillinen vaikutus....................................................................... 5 1.2 Hirikyttytymisen taloudellinen vaikutus .................................................................... 5 1.3 Tavoitteena nollatoleranssitila .......................................................................................... 6 2. KIRJALLISUUSKATSAUS............................................................................................................. 7 3. KYSELYTUTKIMUKSEN PLYDKSET .......................................................................................... 9 3.1 Hirikyttytymisen yleisyys typaikoilla ...................................................................... 10 3.2 Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus........................................... 11 3.3 Hirikyttytymisen ilmenemismuodot ja toleranssi kyttytymisen suhteen ............ 13 3.4 Hirikyttytymisen vaikutus tynantajamielikuvaan ................................................... 17 3.5 Hirikyttytymistilanteisiin puuttuminen ja onnistuminen tilanteiden ksittelyss ... 19 4. POHDINNAT JA JOHTOPTKSET .............................................................................................. 23________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

6. 5___________________________________________________________________________________________________________ 1. JOHDANTO Typaikan hirikyttytymiseksi voidaan luokitella kaikki ne tiedostamatta tai tietoisesti kytetyt negatiiviset sanat tai non-verbaaliset viestit, jotka heikentvt yksiln ja/tai koko tiimin suorituskyky. Rajanveto hirikyttytymisen ja typaikkakiusaamisen vlill on vaikeaa erityisesti siksi, ett ihmiset suhtautuvat erilaisella toleranssilla tapahtumiin, jota he todistavat tai joiden kohteena he ovat itse. Typaikkakiusaamisesta on kyse silloin kun kysymyksess on henkilkohtainen, jatkuva, usein toistuvat ja systemaattinen hykkys toista kohtaan kyttytymll tavalla, joka vaikuttaa haitallisesti hykkyksen kohteen emootioihin ja psyykeen. kyttytyminen, joka vaikuttaa typaikan dynamiikkaan ja suhteisiin tavalla, jossa kiusaajan mrtietoinen tavoite on vahingoittaa toisen itsetuntoa, itseluottamusta ja mainetta tai tmn kyky suoriutua hnelle mrtyist tytehtvist tehokkaasti. 1.1 Hirikyttytymisen inhimillinen vaikutus Suurin osa tyntekijist haluaa menn typaikalle, jossa hn kykenee suorittamaan hnelle mritellyt tyvastuut ja velvoitteet tehokkaasti. Se edellytt, ett typaikka on tyntekijlle fyysisesti, psyykkisesti ja emotionaalisesti turvallinen. Mikli tyyhteisss esiintyy jatkuvaa ja snnllist hirikyttytymist tai sen julmempaa muotoa, typaikkakiusaamista, tyntekijn perusturva ei toteudu. Tllin jokaisesta typivst on vaarana tulla selviytymistaistelu oman ihmisarvon ja identiteetin puolesta. Henkinen pahoinpitely jtt aina kohteeseensa jljet, jotka taltioituvat voimakkaina tunnemuistoina aivojen tunnemuistijrjestelmn. Mikli hirikyttytyminen tai typaikkakiusaaminen jatkuu tyyhteisiss kenenkn siihen erityisesti puuttumatta tai vliintulot eponnistuvat, johtavat ne eittmtt lyhyell thtimell kasvaviin sairaslomiin. Pitkll thtimell on erityisen vaarana se, ett ihminen menett tykykyns. 1.2 Hirikyttytymisen taloudellinen vaikutus Yksittisen tyntekijn suorituskyvyn mittaaminen ja arviointi on johdon trkeimpi tehtvi. Mikli yksiliden suorituskyky ei mitata organisaatiossa riittvsti tai valitut mittarit ovat vri, johtamisen tehokkuus krsii merkittvsti. Yksiln suorituskyvyn mittaaminen on yksi trkeimmist johdon tehtvist mutta mys vaikeimmista, koska siin tulee paikantaa tunteiden yhteys tekemiseen ja sit kautta tulokseen. Tekeminen liittyy typanokseen, ja tm syy-yhteys on helpommin paikannettavissa kuin merkittvsti haasteellisempi laskennan laji tunneyhteyden vaikutus tekemiseen. Thn yhteyteen vaikuttavat monet ei konkreettiset asiat kuten asenne, motivaatio ja tyyhteisn ilmapiiri. Olennaisen trke kysymys onkin, ett miten tunneyhteyden vaikutusta tekemiseen voisi edes konkretisoida mittareiden avulla? Jo osittainenkin mittaus riittvn luotettavalla tasolla olisi trke tilannearvioinnin sek johdon ohjaus- ja vaikuttamiskyvyn kannalta. Nin erityisesti siksi, ett mikli kirjaamattomia, taloudellisia piilomenetyksi ei arvioida tai edes pyrit arvioimaan milln tavoin, ne________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

7. 6___________________________________________________________________________________________________________ edustavat organisaatiossa isnntnt rahaa, jossa piilee suuri ongelma: Kukaan organisaatiossa ei vastaa isnnttmst rahasta. Organisaatiossa esiintyv hirikyttytyminen ja typaikkakiusaaminen vaikuttavat kyttytymisen kohteen ja tapahtumia todistavan tiimin jsenen asenteeseen ja motivaatioon ja sit kautta yleiseen tyilmapiiriin. Hirikyttytymisen aiheuttamat tunnekokemukset nkyvt tekemiss mm. seuraavanlaisilla tavoilla: 1) ihmiset murehtivat tapahtunutta ja pelkvt tulevia kohtaamisia hirikyttytyjien kanssa 2) he ryhtyvt tietoisesti vlttelemn hirikyttytyj tyyhteisss 3) heidn sitoutumisensa heikkenee 4) he vhentvt yritteliisyytt tytehtvissn 5) he pohtivat typaikan vaihtoa 6) he vaihtavat typaikkaansa 7) he kertovat tyyhteisn tilanteesta tyyhteisn ulkopuolella (perheenjsenille, ystville ja kollegoille toisissa tyyhteisiss). Niden vaikutusten myt organisaatiolle aiheutuu sek lyhyell ett pitkll thtimell taloudellisia menetyksi. Lisksi organisaatio on vaarassa menett maineensa hyvn tynantajana. 1.3 Tavoitteena nollatoleranssitila Nollatoleranssitila on organisaation sisinen viretila, joka on puhdistettu tuloksellisen perustehtvn onnistumista estvist painolasteista. Sit tarvitaan turvaamaan sek organisaation ett yksittisen tyntekijn inhimillinen ja taloudellinen turvallisuus. Organisaatio, joka saavuttaa nollatoleranssitilan on onnistunut eliminoimaan sisltn kuolleet painot (tymoraalia rapauttavat henkilt, jotka eivt kanna vastuutaan), stressipainot (vrn pakottavuuden seurauksena syntyneet kiiretalouden kustannukset) ja hiripainot (hirikyttytymisest ja/tai typaikkakiusaamisesta syntyneet inhimilliset ja taloudelliset arvon menetykset). Nit negatiivisia tulospainoja yhdist yksi tekij: niiden aiheuttamien menetysten arvo on monissa yksittisiss organisaatioissa yh tysin piilossa tulos- ja taselaskelmien rivien takana.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

8. 7___________________________________________________________________________________________________________ 2. KIRJALLISUUSKATSAUS NOLLATOLERANSSI: T(3) tavoitetilatesti (Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus Hiripainot) on ROI Talent Management Oy:lle rekisterity tavaramerkki (rekisterinumero 253983). Tavaramerkki sislt tutkimustuoteperheen, johon kuuluu kolme syvllist ja laajaa kyselytutkimusta, jotka ovat 1) Stressipaino-testi 2) Kuolleet painottesti ja 4) Hiripainottesti (Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus). Niden kyselytutkimusten teoreettinen viitekehys ja sislt perustuvat 8.12.2011 julkaistun kirjan sisltn: Nollatoleranssi: Taltuta tuloksen tuhoojat (kirjoittaja: Heiskanen Ari; Julkaisija: Talentum Oyj). Hiripainot -viitekehyksen (Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus) nkkulmaan eniten vaikuttaneet lhdeteokset mainitussa teoksessa ovat: Bad Apples How to Manage Difficult Employees, Encourage Good Ones to Stay and Boost Productivity, Mcwhorter Sember Brette & Sember Terrence J., Dee Rosanne T., Adams Business, 2009 Managing Conflict at Work Understanding and Resolving Conflict for Productive Working Relationships, Johnson Clive & Keddy Jackie, Kogan Page Limited, 2010 Managing Workplace Bullying How to Identify, Respond to and Manage Bullying Behavior in the Workplace, Oade Aryanne, Palgrave MacMillan, 2009 The Cost of Bad Behavior How Incivility Is Damaging Your Business and What to Do About It? Pearson Christine & Porath Christine, Portfolio, 2009 Toxic People Decontaminate Difficult People at Work Without Using Weapons or Duct Tape, Marsha Petri Sue, John Wiley & Sons, Inc., 2007 Kyselytutkimuksessa hydynnettiin hirikyttytymisen aiheuttaman inhimillisen vaikuttavuuden arvioinnin osalta tutkijaprofessoreiden Christine Pearsonin ja Christine Porathin tutkimusta hirikyttytymisen vaikutuksesta kohteeseensa. Heidn tutkimusotoksensa ksitti yhteens 775 henkil (mainittu lhdeteos edell). Heidn tutkimustensa mukaan hirikyttytymisen kohteeksi joutuneet henkilt reagoivat hirikyttytymiseen seuraavin tavoin: 1) 53%:a tyntekijist menetti tyaikaa murehtimilla hirikyttytyjn kytst ja tulevia kohtaamisia tmn kanssa 2) 28%:a menetti tehokasta tyaikaa pyrkimll vlttelemn hirikyttytyj 3) 27%:a tutkituista ilmoitti sitoutumisensa organisaatioon heikentyneen 4) 22%:a vhensi yritteliisyytt tiss 5) 10%:a vhensi tyaikaansa 6) 46%:a pohti typaikan vaihtoa. Syy: halu irrottautua hirikyttytyjst 7) 12%:a todellakin vaihtoi typaikkaansa. NOLLATOLERANSSI: T(3) Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot) kyselytutkimuksessa mainittujen tutkijaprofessoreiden nkkulmaa laajennettiin mittaamalla kyselytutkimuksessa mys niiden tyntekijiden inhimillisi vaikutuksia, jotka todistavat hirikyttytymist, mutta eivt ole itse suoraan sen kohteena. Niin ikn taloudellisen vaikuttavuuden arvioinnissa hydynnettiin Cisco Systemsin hirikyttytymisen taloudellisen vaikuttavuuden arvioinnin laskentamallia, joka pohjautuu Pearsonin ja Porathin tutkimukseen. Niden nkkulmien lisksi kyselytutkimuksessa selvitettiin seuraavia nkkulmia:________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

9. 8___________________________________________________________________________________________________________ miss muodossa hirikyttytyminen ilmenee (25 kyttytymistyyli viidess eri luokassa) mik on tyntekijiden toleranssi kyttytymisen suhteen (pitvtk hirikyttytymist kokevat ja/tai todistavat kuvattua kyttytymistyyli tyyhteisn sopimattomana kytksen). mik on hirikyttytymist todistavien ja kokevien kynnys puhua tilanteesta typaikan ulkopuolella (vaikutus tynantajamielikuvaan) miten esimiehet tai muut asiantuntijat ovat onnistuneet hirikyttytymistilanteiden selvittelyss (ne vastaajat, jotka olivat raportoineet tilanteestaan organisaation sisll) miksi hirikyttytymist kokeva tai todistava ei ole raportoinut asiasta eteenpin (ne vastaajat, jotka eivt olleet raportoineet tilanteestaan organisaation sisll). Mainittuun aikaisempaan kansainvliseen tutkimukseen verrattuna, NOLLATOLERANSSI: T(3) Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus-kyselytutkimus laajensi ja syvensi olennaisesti nkkulmia hirikyttytymisen inhimillisen ja taloudellisen vaikuttavuuden sek siihen suhtautumisen osalta. Vastaavan sisltist ja laajuista kyselytutkimusta ei ole Suomessa aiemmin tehty.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

10. 9___________________________________________________________________________________________________________ 3. KYSELYTUTKIMUKSEN PLYDKSET Kyselytutkimuksen taustamuuttujat ja vastaajaprofiilit: Vhiset erot vastaajamriss eri taustamuuttujien osalta selittyvt sill, ett yksikn taustamuuttujavaihtoehto ei ollut pakotettu. Tulosten yleistettvyyden kannalta nill marginaalisilla eroilla ei ole merkityst. Kyselytutkimuksen tulokset eivt muuttuneet merkittvsti noin 400 vastaajan kannanoton jlkeen. Tmn jlkeen tulleet hieman yli 500 vastausta vahvistavat kyselytutkimuksen plydkset.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

11. 10___________________________________________________________________________________________________________ 3.1 Hirikyttytymisen yleisyys typaikoilla Vastaajista hieman yli puolet (53%:a) kokee tai todistaa jatkuvaa epasiallista kyttytymist tyyhteisissn. Vastaajaprofiilin mukaan tm jakaantui kolmen (3) ensimmisen vaihtoehdon osalta seuraavasti (932 vastaajaa): 1. Koen tll hetkell jatkuvaa, minuun kohdistuvaa epasiallista kyttytymist tyyhteisssni, mutta en ole raportoinut siit viel kenellekn: 55 vastaajaa (5,92%:a). 2. Koen tll hetkell jatkuvaa, minuun kohdistuvaa epasiallista kyttytymist tyyhteisssni, ja olen raportoinut siit eteenpin: 92 vastaajaa (9,87%:a). 3. Itse en ole kokenut minuun kohdistuvaa hirikyttytymist, mutta olen havainnut tyyhteisssni kollegaan / tyyhteisn jseneen kohdistuvaa, jatkuvaa epasiallista kyttytymist: 350 vastaajaa (37,55%:a). Kaikista vastaajista yhteens noin 16%:a koki itseens kohdistuvaa snnllist ja jatkuvaa hirikyttytymist. Tss kyselytutkimuksessa saatu tulos on linjassa viime vuosina tehtyjen tutkimusten ja barometrien kanssa, joissa on selvitetty typaikkakiusaamisen yleisyytt Suomalaisilla typaikoilla. Esimerkiksi Rederan 7.3.2012 julkaisema kyselytutkimustulos osoitti, ett 14%:a suomalaisista on kokenut typaikkakiusaamista viime vuosina. Heidn toteuttamaansa kyselytutkimukseen vastasi 1700 tyikist suomalaista eik siin eritelty toimialoja. Niin ikn helmikuussa 2012 julkaistu Tyolobarometrin (TEM) tulos osoitti, ett typaikkakiusaaminen on typaikoilla kasvussa. Siten tmn kyselytutkimuksen perusteella ei voida tehd johtoptst, ett hirikyttytyminen ja/tai typaikkakiusaaminen olisi sen yleisemp terveydenhuollossa kuin muillakaan toimialoilla. Todennkist on kuitenkin se, ett hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen ilmi on suomalaisilla typaikoilla laajempi kuin mit osoittavat ne aiemmat tutkimustulokset, jotka ovat mitanneet yksinomaan tyntekijiden itseens kohdistuvaa hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen yleisyytt. Tt johtoptst tukee se, ett tmn kyselytutkimuksen vastaajista noin 37,0%:a todistaa tyyhteisss kollegaan kohdistuvaa jatkuvaa, epasiallista kyttytymist olematta itse suoraan tmn kyttytymisen kohteena. Kyselytutkimuksessa ei havaittu merkittvi eroja yksityisen ja julkisen sektorin eik miesten ja naisten vlill. Mys esimiehet kokivat itseens kohdistuvaa epasiallista ja jatkuvaa hirikyttytymist lhes yht paljon kuin tyntekijt ja asiantuntijatkin (noin 15%:a). Vastaajia pyydettiin mys valitsemaan se taho, jonka kokee kohtelevan itsen tai kollegaansa epasiallisesti. Ne jakaantuivat ylemmn johdon, esimiesten ja tykavereiden ja muiden tahojen vlill seuraavasti: Ylemmn johdon edustaja: 21 (4,17%:a) Esimiesasemassa oleva: 108 (21,43%:a) Tykaveri ja muut tahot: 396 (74,40%:a) Vastaajat kokivat, ett joka neljs epasiallinen kyttytyj on joko ylemmn johdon edustaja tai esimiesasemassa oleva henkil. Tilanteet, joissa tyntekijt kokevat oman esimiehens olevan hirikyttytyj, ovat erityisen ongelmallisia. Hierarkian mittapuussa tilanne ei ole lhtkohtaisestikaan tasapuolinen. Esimiehill ja johdolla on________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

12. 11___________________________________________________________________________________________________________ takanaan ja turvanaan organisaation resurssit, kontaktit ja hierarkkinen asema, joka ylitt tyntekijn vallan. Niss tilanteissa esimies kytt virallistettua ja vastuullista valta-asemaansa vrin. 3.2 Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus Mikli tutkimustuloksen mukainen hirikyttytymisen yleisyys (n. 53%:a) inhimillisine vaikutuksineen (ks. vaihe IV alla olevassa taulukossa) esiintyisi yhdess sairaanhoitopiiriss (hieman keskikokoista suuremmassa), siit aiheutuva tuottavuuden menetys on vuodessa arviolta noin 30,5 miljoonaa euroa (ks. alla oleva taulukko). Vaihe I: Hirikyttytymisen yleisyys Tyntekijn kokeman ja todistaman hirikyttytymisen yleisyys typaikallaan toisen tyntekijn tai oman esimiehens johdosta? (a) 53 % %:a tyntekijist Vaihe II: Esimerkkiorganisaation tyntekijiden mr Tyntekijiden mr, yhteens: (b) 5 285 tyntekij Vaihe III: Hirikyttytymisen kontaktipinta-ala (a x b = c), eli kuinka moni tyntekij kokee ja todistaa hirikyttytymist Laskennan tulos 2817 (tyntekij, yhteens) Vaihe IV: Hirikyttytymisen kohteeksi tai todistamiseksi joutuneiden henkiliden mr (kertaa) osalta. %-painoarvo kunkin inhimillisen (negatiivisen) vaikutuksen osalta. %:a 1 Niiden tyntekijiden mr, jotka murehtivat tapahtunutta ja tulevaa 76 % 2136 tyntekij 2 Niiden tyntekijiden mr, jotka vlttelevt hirikyttytyj 45 % 1262 tyntekij 3 Niiden tyntekijiden mr, joiden sitoutuminen heikkeni 8% 219 tyntekij 4 Niiden tyntekijiden mr, jotka vhensivt yritteliisyytt tyssn 20 % 557 tyntekij 5 Niiden tyntekijiden mr, jotka vhensivt tyaikaansa 7% 194 tyntekij 6 Niiden tyntekijiden mr, jotka pohtivat typaikan vaihtoa 39 % 1093 tyntekij 7 Niiden tyntekijiden mr, jotka vaihtavat typaikkaa 15 % 423 tyntekij Vaihe V: Taloudelliset menetykset a) kunkin negatiivisen vaikutuksen osalta b) yhteens 1 Tytunnit per viikko 37,5 Tyviikot / vuosi 45 1687,5 tuntia / vuosi 2 Toiminnan tuotot/vuosi * 600 000 000 Tuottavuus / tyntekij 113 529 per vuosi Tuottavuus / tyntekij 67,28 per tytunti 3 Tuottavuuden vhentyminen sitoutumisen vhentymisen myt 25 % (kuinka monta %:a tuottavuus pienenee niiden henkiliden osalta, jotka vhentvt sitoutumistaan) 4 Arvio lhtevien tyntekijiden korvaamiskustannuksista per tyntekij 20 000 per tyntekij (Rekrytointikustannukset, perehdytyskustannukset, tyntekijn tuottavuuden aikaviive, jne.) 5 Arvio "menetetyist" tytunneista per tyntekij per tyviikko eri negatiivisten vaikutusten osalta (lukuunottamatta vaikutusta 3 ja 7) tytunnit Hirikyttytymisen (menetetyt per viikko) hintalappu per vaikutus () 1 Niiden tyntekijiden mr, jotka murehtivat tapahtunutta ja tulevaa 1,0 6 466 782,40 2 Niiden tyntekijiden mr, jotka vlttelevt hirikyttytyj 1,0 3 819 691,20 3 Niiden tyntekijiden mr, joiden sitoutuminen heikkeni 6 204 120,00 4 Niiden tyntekijiden mr, jotka vhensivt yritteliisyytt tyssn 1,0 1 685 132,80 5 Niiden tyntekijiden mr, jotka vhensivt tyaikaansa 1,0 585 873,60 6 Niiden tyntekijiden mr, jotka pohtivat typaikan vaihtoa 1,0 3 308 864,00 7 Niiden tyntekijiden mr, jotka vaihtavat typaikkaa 8 450 715,00 YHTEENS: 5,0 (tuntia/tyviikko) HIRIKYTTYTYMISEN HINTALAPPU / VUOSI: 30 521 179 Laskentaesimerkki on muodostettu siten, ett siin on yhdistetty kyselytutkimuksen tulokset Varsinaissuomen sairaanhoitopiirin toiminnan tuottolukuihin (noin 600________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

13. 12___________________________________________________________________________________________________________ miljoonaa euroa) ja henkilstmrn (5 285 tyntekij) toimintavuodelta 2011 (mainittua sairaanhoitopiiri on kytetty vain laskentaesimerkkin eik sill ole mitn muuta yhteytt kyselytutkimuksen tulokseen). Edell esitetty taloudellisen vaikutuksen arviointi on suuntaa antava. Luotettavuustasoltaan se ei edusta tydellist objektiivista totuutta, vaan se on luonteeltaan taloudellinen tartuntapinta, joka kuvaa taloudellisten menetysten suuruusluokkaa. Luotettavuuden lismiseksi laskennan eri tekijiss on noudatettu seuraavia varovaisuusperiaatteita. 1. Arvio tuottavuuden vhentymisest hirikyttytymisen seurauksena a. Laskennassa kytetty luku: 25%:a b. vastaajien omaan arvioon perustuva keskiarvoluku kyselytutkimuksessa: 31,54%:a 2. Arvio tynantajan menettmst tuottavasta tyajasta per viikko hirikyttytymisen seurauksena a. Laskennassa kytetty luku: 5 tytuntia per tyviikko b. vastaajien omaan arvioon perustuva keskiarvoluku kyselytutkimuksessa: 7,61 tuntia per tyviikko 3. Arvio niiden tyntekijiden mrst, jotka vaihtavat typaikkaa ellei tilanne tyyhteisss muutu a. Laskennassa kytetty luku: 15%:a tyntekijist b. vastaajien omaan arvioon perustuva keskiarvoluku kyselytutkimuksessa: 33%:a vastaajista piti typaikan vaihtamista todennkisen ellei tilanne tyyhteisss muutu. Rekrytointikustannuksiksi laskentamallissa arvioitiin 20 000 euroa / tyntekij. Rekrytoinnin kokonaiskustannukset muodostuvat niist moninaisista toiminnoista ja tehtvist, jotka kuuluvat koko rekrytointiprosessiin, sislten mm. seuraavia kustannuksia aiheuttavia toimintoja: typaikkailmoitukset, hakemusten ksittelyyn, henkilhaastatteluihin ja valintaprosessiin kytettv aika listtyn mahdollisesti rekrytointikonsultin palkkiolla soveltuvuustesteineen sek itse tyyhteisn perehdytykseen vaadittava aika. Arvio menetetyst tyajasta (5 tuntia per tyviikko) jaettiin tasaisesti viiden (5) eri inhimillisen vaikutuksen vlill. Mainitut vaikutukset estvt tyntekijit suoriutumasta tyroolinsa mukaisista tehtvistn tehokkaasti, tuottavasti ja taloudellisesti (ks. edell esitetty laskentaesimerkki). Todellisissa kokonaismenetysten arvioinneissa laskentaa tulisi tydent mm. seuraavilla kustannustekijill: 1. Hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen seurauksena aiheutuvat sairaslomakustannukset. 2. Mahdolliset juridiset liskustannukset hirikyttytymisen kohteen nostamista kanteista, jotka aiheutuvat hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen seurauksena joko tysuhteen aikana tai siit irtaantumisen jlkeen. 3. Palveluiden laadun heikkenemisen myt aiheutuvat asiakasmenetykset. 4. Esimiesten, johdon, HR-ammattilaisten ja muiden asiantuntijoiden tilanteiden jlkiselvittelyyn kyttm tyaika (esimerkiksi edell mainituissa kannetilanteessa). 5. Hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen myt aiheutuneet tykyvyttmyyselkekustannukset.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

14. 13___________________________________________________________________________________________________________ Kun tm yhden laskentaesimerkkin kytetyn sairaanhoitopiirin osalta saatu laskennallinen tulos yleistetn koko kansantalouteen, voidaan varovaisestikin arvioiden todeta, ett hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamisen seurauksena aiheutuvat satojen miljoonien eurojen tuottavuuden menetykset vuositasolla. Yhden esimerkkisairaanhoitopiirin tuottavuuden menetyksen - 30,5miljoonaa euroa vuodessa - kokoluokkaa konkretisoi hyvin kysymys: Mit muuta esimerkkiorganisaatio voisi tehd tuottavuuden menetyst vastaavalla summalla? Esimerkkiorganisaation vaihtoehtoja kuvaa alla oleva 600600vaikutusesimerkki: Esimerkkiorganisaatio voisi palkata noin 600 tyntekij lis, jolle se maksaisi bruttokuukausipalkkaa 3 000 euroa kuukaudessa. Mikli laskelman henkilstmrst (5 285 tyntekij) noin 65%:a olisi hoitohenkilkuntaa (noin 3 400 tyntekij) ja hoitohenkilkunnan keskipalkka olisi 2 400,00 euroa / kk, voitaisiin heille kaikille antaa noin 600 euron palkankorotus per kuukausi (eli noin 25%:n palkankorotus). Ensimminen vaikutus (lisresurssien palkkaamismahdollisuus) on vaihtoehto monien tynantajien yleisesti kyttmn ensisijaiseen keinoon niiden hakiessa tuottavuutta, tehokkuutta ja taloudellisuutta lyhyell thtimell. Irtisanomisten sijaan johdon tulisi ensiksi kiinnitt huomiota organisaatiokulttuurinsa ja tyilmapiirin parantamiseen thtviin toimiin ja muiden tyhyvinvointitekijiden systemaattisempaan ja tavoitteelliseen johtamiseen. Toinen vaikutus (palkankorotusvara) on vaihtoehto yleiselle, yksipuoliselle kustannusten johtamistavalle, jossa huomiota kiinnitetn ainoastaan kustannuksiin, ei yksiliden tunneyhteyden ja typanoksen seurauksena syntyvn tuottavuuteen. On yleisesti tunnettua, ett esimerkiksi terveydenhuoltoalalla moni hoitotyn ammattilainen ei koe riittv osaamisensa ja vastuunsa arvostusta palkan muodossa. Olemme jo vuosikymmeni tienneet palkan olevan yksinn riittmtn motivointikeino. Niiss organisaatioissa, joissa ihmiset ovat poikkeuksellisen sitoutuneita perustehtvss onnistumiseen, raha tai muut kannusteet eivt nouse useinkaan kovin korkealle yksiliden arvoasteikolla. Se ei kuitenkaan tarkoita sit, etteik palkan suuruudella olisi merkityst, pinvastoin: sill on suuri merkitys. Tysuorituksesta saatavalla korvauksella on mys symbolinen arvo, joka nousee usein reaaliarvoa korkeammaksi. Tllin kysymys on arvostuksesta, joka muuttaa kysymyksen Paljonko min sain? muotoon Sainko oikeudenmukaisen osuuteni?. Tst nkkulmasta palkka on oman osaamisen arvostuksen mitta suhteessa muihin tyyhteisn jseniin. 3.3 Hirikyttytymisen ilmenemismuodot ja toleranssi kyttytymisen suhteen Kyselytutkimuksessa selvitettiin mys mill tavoin hirikyttytyminen tyyhteisiss ilmenee. Kyttytymistyylej esitettiin yhteens 25 viidess eri luokassa. Vastaajia pyydettiin ottamaan kantaa mys siihen kuinka usein he todistavat kysytty kyttytymistyyli (lhes joka piv, 1-2 kertaa tyviikon aikana, 1-3 kertaa kuukaudessa = snnllisyys). Samoin heit pyydettiin ottamaan kantaa, mikli he eivt ole todistaneet ollenkaan kysytty kyttytymistyyli. Niden lisksi vastaajilta pyydettiin arvio siit, pitvtk he kysytty kyttytymistyyli henkilkohtaisesti hirikyttytymisen. Vastaukset olivat pakotettuja, eli jokaisen vastaajan tuli ottaa________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

15. 14___________________________________________________________________________________________________________ jokaisen kyttytymisen tyylin yhteydess kantaa esitettyihin vittmiin. Kyselytutkimuksen thn osaan vastasivat kaikki ne kyselytutkimuksen vastaajat, jotka olivat kokeneet tai todistaneet tyyhteisssn snnllist ja jatkuvaa hirikyttytymist. Alla olevassa kuvassa on esitettyn hirikyttytymisen ilmenemismuotojen yleisyys jakaen ne viiteen eri luokkaan. Hirikyttytymisen ilmenemismuotojen yleisyys luokittain 13 % 21 % EPASIALLISET PANTOMIIMIKOT KUNNIATTOMAT 24 % NYRYYTTJT 24 % ROMUTTAJAT (ITSETUNNON) 18 % Johtoptksen voi todeta, ett tyyhteisss ilmaistaan negatiivisia tunteita monipuolisesti ja niin, ett ne jakaantuvat tasaisesti kaikkien ryhmien vlill. Erityisesti huomio kiinnittyy niin sanottujen kovempien negatiivisten tunteiden ilmaisumuotojen yleisyyteen, eli kunniattomien (18%:a), nyryyttjien (24%:a) ja romuttajien (13%:a).On erittin todennkist, ett ne aiheuttavat snnllisesti ilmaistuna tyyhteisn jseniss enemmn kognitiivisia (tunne) ja somaattisia (fyysiset) oireita kuin mit aiheuttaa negatiivisina kyttytymistyylein epasialliset (21%:a) ja pantomiimikot (24%:a).Lisksi on erityisesti huomioitava, ett ns. kovempien negatiivisten tunteiden ilmaisumuodot ovat esimiestyn nkkulmasta haasteellisempia tilanteita ksiteltvksi ja ne mys vaativat enemmn tilanteiden purkuaikaa. Seuraavassa on eritelty jokaisen viiden luokan ja kyttytymistyylin osalta seuraavat asiat: 1. Mitk tunteiden ilmaisumuodot kuuluvat kuhunkin kyttytymistyyliluokkaan, joihin vastaajilta pyydettiin kannanottoa (5 tyyli kustakin kyttytymisluokasta, yhteens 25 erilaista kyttytymistyyli). 2. Kuinka moni vastaaja (%:a ja lukumr) kokee tai todistaa kysytty kyttytymistyyli tyyhteisssn snnllisesti. 3. Kuinka moni vastaaja (%:a ja lukumr) ei ole kohdannut kysytty kyttytymistyyli ollenkaan. 4. Kuinka moni vastaaja kokee (%:a ja lukumr) kysytyn kyttytymistyylin hirikyttytymiseksi.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

16. 15___________________________________________________________________________________________________________ LUOKKA I: Epasialliset (5 kyttytymistyyli) 1. Eivt huomioi eivtk osoita kiinnostusta minun esittmiini /jonkun toisen esittmiin mielipiteisiin tai nkemyksiin Koen tai todistan snnllisesti: 81,15 %:a (409 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 18,85%:a (95 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 94,4%:a(476 vastaajaa) 2. Eivt tervehdi eivtk sano kiitos tai anteeksi Koen tai todistan snnllisesti: 65,48 %:a (330 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 35,42%:a (174 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 95,4%:a(481 vastaajaa) 3. Kyttvt toistuvasti voimasanoja ja saavat usein kiukunpuuskia vuorovaikutustilanteissa kanssani / jonkun tyyhteisn jsenen kanssa. Koen tai todistan snnllisesti: 60,52%:a (305 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 39,48%:a (199 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,2%:a(495 vastaajaa) 4. Jttvt toistuvasti vastaamatta kiireellisiin shkposteihin tai puhelinsoittoihin Koen tai todistan snnllisesti: 29,37%:a (148 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 70,63%:a (356 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 93,7%:a(472 vastaajaa) 5. Lhettvt ikvi tai loukkaavia tekstiviestej tai shkposteja toisille tykavereille minusta / jostakin tyyhteisn jsenest. Koen tai todistan snnllisesti: 14,68%:a (74 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 85,32%:a (430 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 97,4%:a(491 vastaajaa) LUOKKA II: Pantomiimikot (5 kyttytymistyyli) 1. Selvsti paheksuntaa tarkoittavat ilmeet ja eleet minun lsn ollessani / kollegan lsn ollessa. Koen tai todistan snnllisesti: 72,82%:a (367 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 27,18% :a (137 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 2. Selvsti paheksuntaa tarkoittavat ilmeet ja eleet silloin, kun ilmaisen mielipiteeni ksiteltvn asiaan / kollega ilmaisee mielipiteen ksiteltvn asiaan. Koen tai todistan snnllisesti: 76,19 %:a (384 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 23,81%:a (120 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,2%:a(495 vastaajaa) 3. Usein minuun suunnattu / kollegaan suunnatut ei-sanalliset aggressiot (esimerkiksi nyrkkien heilautus, uhkaava asento tai katse jne.) Koen tai todistan snnllisesti: 16,67%:a (84 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 83,33%:a (420 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 4. Ylidramaattinen huokailu minun lsn ollessa / kollegan lsn ollessa. Koen tai todistan snnllisesti: 62,30%:a (314 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 70,63%:a (356 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 97,8%:a(493 vastaajaa) 5. Tarkoituksellinen papereiden selailu tai muu katseen pois knt tilanteissa, jossa ilmaisen / kollega ilmaisee mielipiteens tavoitteena lhett viesti: Olemme kuulleet riittvsti! Koen tai todistan snnllisesti: 63,49%:a (320 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 36,51%:a (184 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 97,4%:a(491 vastaajaa)________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

17. 16___________________________________________________________________________________________________________ LUOKKA III: Kunniattomat (5 kyttytymistyyli) 1. Jttvt tiedottamatta trkeist asioista ja muutoksista, jotka ovat minulle (kollegalle) tytehtvss trkeit, tavoitteenaan se, ett eponnistun (kollega eponnistuu) tehtvssn. Koen tai todistan snnllisesti: 48,61%:a (245 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 51,39% :a (259 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 2. Allokoi epasiallisen mrn tytehtvi minulle (kollegalle) tavoitteenaan se, ett eponnistun (kollega eponnistuu) tehtvssn. Koen tai todistan snnllisesti: 25,20 %:a (127 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 74,80%:a (377vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 3. Syytt minua (kollegaa) virheist, jotka on itse tehnyt / muut ovat tehneet Koen tai todistan snnllisesti: 48,02%:a (242 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 51,98%:a (262vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,4%:a(496 vastaajaa) 4. Ottaa toistuvasti tiimiss itselleen helpot tytehtvt jtten vaikeat tehtvt minulle (kollegalle) Koen tai todistan snnllisesti: 44,25%:a (223 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 55,75%:a (281 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 97,4%:a(491 vastaajaa) 5. Ottaa minun (kollegan) tekemist tist kunnian itselleen. Koen tai todistan snnllisesti: 44,64%:a (225 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 55,36%:a (279 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 97,8%:a(493 vastaajaa) LUOKKA IV: Nyryyttjt (5 kyttytymistyyli) 1. Puhuvat vristellen minun (kollegan) suorituksista seln takana tavoitteena vhtell minun (kollegan) arvoa tyyhteisn jsenen. Koen tai todistan snnllisesti: 65,48%:a (330 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 34,52% :a (174 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 2. Identifioivat ja tarkkailevat minun (kollegan) tekemi virheit ja puhuvat niist julkisesti tyyhteisss tavoitteenaan vhent minun (kollegan) arvoa tyyhteisn jsenen. Koen tai todistan snnllisesti: 64,48 %:a (325 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 35,52%:a (179 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,2%:a(495 vastaajaa) 3. Nuhtelee vhttelee tai loukkaa minua (kollegaa) julkisesti, muiden lsn ollessa. Koen tai todistan snnllisesti: 55,75%:a (281 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 44,25%:a (223 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,4%:a(496 vastaajaa) 4. Vheksyvt perusteettomasti minun (kollegan) osaamista (tiedot, taidot, kyvyt) minun (kollegan) poissa ollessa. Koen tai todistan snnllisesti: 66,27%:a (334 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 33,73%:a (170 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,4%:a(496 vastaajaa) 5. Juoruilee tai lhett perttmi tai loukkaavia ja arkaluonteisia huhuja minusta (kollegasta) organisaation sisll. Koen tai todistan snnllisesti: 42,66%:a (215 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 57,34%:a (289 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,4%:a(496 vastaajaa)________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

18. 17___________________________________________________________________________________________________________ LUOKKA V: Romuttajat - itsetunnon (5 kyttytymistyyli) 1. Murskaa minun (kollegan) yritteliisyytt tavoitteenaan madaltaa minun (kollegan) suorituskyky omalle, alhaisemmalle tasolle. Koen tai todistan snnllisesti: 45,24%:a (228 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 54,76% :a (276 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,2%:a(495 vastaajaa) 2. Antaa toistuvasti tysin tarpeetonta julkista kritiikki minun (kollegan) suorituskyvyst tai kyttytymisest typaikalla. Koen tai todistan snnllisesti: 50,99 %:a (257 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 49,01%:a (247 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,4%:a(496 vastaajaa) 3. Viittaa toistuvasti minun (kollegan) typaikan silymiseen kyseenalaistaen tysuhteen jatkon joko suoraan tai vihjailevaan svyyn. Koen tai todistan snnllisesti: 24,21%:a (122 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 75,79%:a (382 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,2%:a(495 vastaajaa) 4. Jrjest toistuvasti palaveriaikoja niin, ett minulla (kollegalla) on mahdotonta osallistua palavereihin, tavoitteena minun (kollegan) systemaattinen eristminen muusta tyyhteisst. Koen tai todistan snnllisesti: 12,5%:a (63 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 87,5%:a (441 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) 5. Jtt jatkuvasti huomioimatta minun (kollegan) mielipiteet palaverissa ksiteltvist asioista tavoitteenaan minun (kollegan) henkinen eristminen tyyhteisst. Koen tai todistan snnllisesti: 42,66%:a (215 vastaajaa) En ole kohdannut kuvattua kyttytymist ollenkaan: 57,34%:a (289 vastaajaa) Kokee kyttytymisen hirikyttytymiseksi: 98,0%:a(494 vastaajaa) Kyselytutkimuksen perusteella toleranssi kyttytymisen suhteen on erittin matala, sill keskimrin 97,62%:a vastaajista kokee edell esitetyt kyttytymistyylit hirikyttytymiseksi. Eittmtt ne vaarantavat tyyhteisjen jsenten fyysist, psyykkist ja emotionaalista turvallisuutta ja johtavat siihen, ett erityisesti niille, jotka ovat suoraan hirikyttytymisen kohteena, typivist tulee jatkuvaa selviytymistaistelua. 3.4 Hirikyttytymisen vaikutus tynantajamielikuvaan Hirikyttytymisell on merkittv vaikutus tynantajamielikuvaan. Lhes 70%:a niist vastaajista, joihin kyttytyminen vaikutti, ilmoitti, ett he kertovat tyyhteisns hirikyttytymistilanteista typaikan ulkopuolella (perhe, ystvt, kollegat toisella typaikalla). Viimeisen vuoden ajan eri organisaatioiden typaikkakiusaamistapaukset ovat saaneet osakseen laajaa mediajulkisuutta. Onkin ennakoitavissa, ett kynnys raportoida kokemastaan tai todistamastaan madaltuu edelleen jatkossa. Tynantajien on trke huomioida tm muutos, eli se, ett ihmiset jakavat kokemuksiaan aiempaa enemmn ja herkemmin, mys typaikkakiusaamistilanteista. Lisksi tynantajien on erityisen trke muistaa, ett ihmisten keskustelumahdollisuudet ovat moninaistuneet sosiaalisten medioiden yleistymisen myt. Sek hyv ett huono viesti tynantajasta levi entist nopeammin, tehokkaammin ja laajemmalle. Jatkuva huono kokemus esimerkiksi omasta tytilanteesta omassa tyyhteisss synnytt negatiivisen tunteen,________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

19. 18___________________________________________________________________________________________________________ joka jaetaan entist herkemmin, avoimemmin ja sosiaalisten medioiden avulla nopeammin ja laajemmalle. Kokemustaloudessa ihmiset luottavat yh enemmn toisten kokemuksiin, ei esimerkiksi tynantajan kertomuksiin ja lupauksiin hyvst tyyhteisst. Erityisen vaarana organisaatiolle on jatkuvan resurssipuutteen noidankeh, joka syntyy tilanteessa, jossa organisaatiolla on vaikeuksia rekrytoida uusia tyntekijit tyyhteisns ja samanaikaisesti organisaatiosta poistuu koko ajan tyntekijit. Kyselytutkimuksen tulosten perusteella tm on erittin todennkist, koska herkkyyteen purkaa tyyhteisn vaikeita tilanteita tyyhteisn ulkopuolella (negatiivisen tynantajamielikuvan rakentuminen organisaation ulkopuolella) yhdistyy korkea lhtherkkyys toisen tynantajan palvelukseen. Kyselytutkimuksen perusteella noin 39%:a vastaajista ilmoitti, ett he pohtivat typaikan vaihtoa hirikyttytymistilanteissa. Lisksi vastaajat arvioivat, ett todennkisyys typaikan vaihdolle on 33%:a ellei tilanne tyyhteisss muutu. Typaikan vaihdon todennkisyys on yksityisell sektorilla noin 10%:a suurempi kuin julkisella sektorilla. Nuorilla tyntekijill (alle 35 vuotta) typaikan vaihdon todennkisyys on lhes kaksinkertainen yli 55 vuotiaisiin verrattuna. Niin ikn typaikan vaihdon todennkisyys on kaksi kertaa suurempi niill henkilill jotka kokevat hirikyttytymist verrattuna niihin tyntekijihin, jotka todistavat kollegaan kohdistuvaa hirikyttytymist. Pahimmassa noidankehtilanteessa organisaatio ei saa tarvitsemiaan osaajia huonon tynantajamielikuvansa johdosta ja samalla se menett parhaat osaajansa ja organisaatioon j voittopuoleisesti vain niit, jotka ovat hirikyttytyji ja/tai typaikkakiusaajia. Tss tilanteessa jljelle jvt tyntekijt kuormittuvat lis, koska kiihtyv noidankeh johtaa vjmtt stressitason nousuun kun kaikkiin kasvaviin tytehtviin pyritn vastaamaan vajavaisilla resursseilla negatiivisessa tyilmapiiriss. Tyntekijt menettvt ennen pitk tynhallinnan tunteensa. Siten ne tynantajat, jotka nyt ja jatkossa kitkevt hirikyttytymist tyyhteisst pois ja edistvt menestyvt osaajamarkkinoilla tulevaisuudessa. Erityisen kriittist tm on terveydenhuoltomarkkinoilla, koska sen toimialan organisaatioiden tekeminen ja tulos on riippuvaista ihmisten typanoksista. Ellei organisaatiolla ole osaajia, sill ei ole myskn tulosta. Lisksi on syyt huomioida, ett toimialalla on jo muutamia vuosia koettu krsivn vajavaisista resursseista ja samanaikaisesti tyn mr ja tehtvt ovat jatkuvasti kasvaneet. Johtoptksen todettakoon, ett tehokkain keino hallita omaa tynantajamielikuvaansa on johtaa systemaattisesti kaikkia tyhyvinvointitekijit omassa organisaatiossaan. Se ei tarkoita yksinomaan hirikyttytymistilanteisiin ja/tai typaikkakiusaamistapauksiin puuttumista ja niiden eliminoimista, vaan mys huolehtimista organisaation jsenten kestettviss olevasta stressitasosta ja suoritusahdistuksen tunteen eliminoimisesta. Tavoitteen saavuttaminen takaa organisaation nykyisille ja tuleville tyntekijille fyysisesti, psyykkisesti ja emotionaalisesti turvallisen tyyhteisn ja organisaatiolle paremman tuloksen.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

20. 19___________________________________________________________________________________________________________ 3.5 Hirikyttytymistilanteisiin puuttuminen ja onnistuminen tilanteiden ksittelyss Noin 40%:ssa tilanteissa hirikyttytyminen on jatkunut tyyhteisss yli kolme vuotta, lhes joka viidenness tilanteessa yli viisi vuotta. Kyselytutkimuksen tuloksen perusteella, tm selittyy osittain sill, ett, ett keskiarvolla mitattuna vastaajat kokevat puutteita koko vuorovaikutusprosessissa (ks. alla oleva taulukko) ja tst syyst tilanteeseen puuttumisen vaikuttavuus j alhaiseksi sek lyhyell (keskiarvo: 2,41 maksimi 5,0) ett pitkll aikavlill (keskiarvo: 2,16; maksimi 5,0). Hirikyttytymistilanteisiin ja/tai typaikkakiusaamistilanteisiin puuttuminen on erityisen vaativa vuorovaikutuksen laji, jossa harvoin onnistutaan saavuttamaan vaikuttavaa ja onnistunutta lopputulosta yhdell ksittelykerralla. Jo lhtkohtaisesti tilanteen hallinta edellytt kyky ymmrt kyttytymiseen johtavia syit. Siten niiden ksittely vaatii aikaa, vaikeiden tilanteiden hallintakyky, paineensietokyky, kompromissitaitoja, ristiriitojen ratkaisukyky ja empatiaa. Onnistumista niden tilanteiden purkamisessa voi tyyhteisiss merkittvsti ehkist mm. seuraavat tekijt:________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

21. 20___________________________________________________________________________________________________________ 1. Aikapula ja taloudelliset paineet Aikapulan ja taloudellisten paineiden vuoksi organisaation ylin johto ja esimiehet eivt halua kuulla ikvi viestej, etenkn silloin kun ne koskevat hirikyttytymist ja/tai typaikkakiusaamista. Tllin organisaation ylemmn johdon ja esimiesten tapa hoitaa tilanteet on olla puuttumatta niihin. Tllin on kysymys tietoisesta itsesensuurista, joka muuttaa organisaatiokulttuuria pitkll thtimell hirikyttytymist ja/tai typaikkakiusaamista sallivaan suuntaan. Inhimillisest erheest on kysymys silloin, kun ylin johto ja esimiehet, jotka ovat vastuussa tilanteisiin puuttumisesta, eivt todista tapahtumaketjua samalla tavalla kuin ne, jotka sen kokevat. Tllin he saattavat arvioida tilanteen hetkelliseksi ja harmittomaksi eivtk koe sit niin vakavaksi, ett selvittisivt onko kerran todistettu hirikyttytyminen ollut jatkuvaa. Erilaisesta aikapulan haasteesta on kysymys silloin, kun esimiehen johtamisvastuulla oleva ryhmkoko on liian suuri. Tllin esimies menett johdettaviinsa yhteyden eik hnell ole vlttmtt mahdollisuutta edes todistaa nit tilanteita saatikka panostaa niiden purkamiseen riittvsti. Haastetta edelleen lis se, mikli johtamisvastuulla olevan ryhmn jsenet eivt sijaitse fyysisesti samassa toimipisteess tai paikkakunnalla. Lisksi aikapulaa voi merkittvsti kasvattaa esimiehen tehtvkokonaisuus ja eri suunnista tulevat paineet, erityisesti ylemmn johdon suunnasta tulevat odotukset ja vaatimukset. Tehtvkokonaisuus tarkoittaa sit, ett johtamistyn lisksi esimies ottaa osaa substanssityhn. Ylemmn johdon suunnasta purkautuva paine tarkoittaa sit, ett esimiehen on koko ajan sisistettv, tulkittava ja sovellettava kytntn jatkuvasti muuttuvia toimintasuunnitelmia ja ohjeita, politiikan julistuksia, arvokuvauksia, pivitettyj strategioita, toimenkuvamuutoksia, snnstj ja monia muita asioita. Tm ylemmn johdon edelleen esimiehille johdattama muutospaine on seurausta nopeasti muuttavasta toimintaympristst ja/tai kasvavista tulospaineista. 2. Epselvt pelisnnt ja ohjeistukset tilanteeseen puuttumisesta Mikli organisaatiossa ei ole varauduttu ohjeistuksilla ja pelisnnill hirikyttytymistilanteisiin ja/tai typaikkakiusaamistilanteisiin puuttumiseen, se kasvattaa merkittvsti riski siihen, ett tilanteen purun vaikuttavuus j sek lyhyell ett pitkll thtimell alhaiseksi. Tm nkyy erityisesti vuorovaikutusprosessin kohdissa (ks. edell esitetty taulukko): 5 (toimi tilanteessa ratkaisukeskeisesti), 6 (antoi selket ohjeet miten kannattaa toimia), 7 (kertoi minulle selkesti sen, miten hn itse puuttuu tilanteeseen) 8 (toimi keskustelutilaisuuden jlkeen niin kuin kertoi toimivansa) Selket pelisnnt ja ohjeistukset auttavat esimiest toimimaan tilanteessa ratkaisukeskeisesti ja ohjaavasti eri vaihtoehtoja puntaroiden (vuorovaikutusprosessin kriittiset kohdat 5 ja 6). Lisksi oman roolinsa (vastuut, velvoitteet ja rajoitteet) tunteminen sek lupausten antaminen ja niin, ett ne ovat linjassa organisaation toimintamallin kanssa, edellytt ylemmn johdon ja keskijohdon tiivist yhteistyt niss tilanteissa. Tm nkkulma vaikuttaa erityisesti vuorovaikutusprosessin kriittisiin kohtiin 7 ja 8. Mikli selket pelisnnt ja ohjeistukset puuttuvat, on vaarana, ett tilanteen ksittelyst tulee vain oireita lievittv. Tllin tilanteeseen puuttuva (esimerkiksi esimies, ylemmn johdon edustaja, HR-ammattilainen) saattaa mallikkaasti ksitell vuorovaikutusprosessin kriittisist kohdista vaiheet 1 (ymmrretn tilanteen vakavuus),2 (jrjestn aikaa tilanteen ksittelylle),3 (kysytn tilannetta kartoittaessa oikeita kysymyksi) ja 4 (ei syyllistet hirikyttytymist tai typaikkakiusaamista kokevaa missn vaiheessa), mutta vaikutus j alhaiseksi, koska prosessin kohdat 5,6,7 ja 8 ovat puutteelliset ja/tai epselvt. 3. Tahto ja/tai osaaminen puuttua tilanteeseen Hirikyttytymis- ja typaikkakiusaamistilanteiden ksittely edellytt esimiehelt osaamista ja tahtoa puuttua tilanteeseen. Mikli esimiehelt puuttuu tahto kokonaan, nkyy se________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

22. 21___________________________________________________________________________________________________________ vuorovaikutusprosessin jokaisessa kriittisess vaiheessa (8 vaihetta) ja tllin tilanne ei korjaannu edes lyhyell thtimell. Kriittisemp on kuitenkin se, ett tllin vuorovaikutustilanne ei ole edes hirikyttytymisen tai typaikkakiusaamista kokevan tyyhteisn jsenen nkkulmasta edes oireita lievittv. Mikli selnknt asialle tapahtuu julkisesti ja niin, ett muut ryhmn jsenet todistavat esimerkiksi esimiehen selnknt tapahtuman yhteydess, tulee muistaa, ett jo se tulkitaan johtamistoimenpiteeksi. Tllin esimies lhett organisaatioon tietoisesti tai tiedostamattaan viestin Kyts on sallittua vaikka tilanteessa ei sanottaisi yhtn sanaa. Vlinpitmttmyydeksi tulkittavan selnknnn taustalla piilee usein esimiehen oma inhimillinen ensireaktio, joka on seurausta tilanteen hmmentvst vaikutuksesta ja siit, ett esimies ei vlttmtt koe hallitsevansa ja osaavansa tilanteen ksittely. Nihin tilanteisiin puuttuminen ja niiss onnistuminen edellytt esimiehelt sosiaalista lykkyytt (mm. paineensietokyky, kompromissitaitoja, ristiriitojen ratkaisukyky ja empatiaa). Tst syyst on erityksen trke, ett organisaatioissa ei panosteta yksinomaan erilaisten varhaisten puuttumisen mallien kuvaamiseen ja rakentamiseen vaan sen lisksi organisaatioiden tulee erityisesti panostaa vuorovaikutustaitojen kehittmiseen. Mitkn kuvatut pelisnnt, ohjeistukset, roolitukset tilanteissa tai varhaisen puuttumisen mallit eivt toimi tehokkaasti, mikli nit tilanteita tykseen ratkovat kokevat puutteita osaamistasossa, joka auttaisi tilanteen hallinnassa. Koettu osaamispuute tilanteiden hallinnassa vaikuttaa motivaation ratkoa tilanteita. Sen lisksi ne kasvattavat merkittvsti esimiehen kokemaa stressitasoa, koska hn kokee tilanteen ja tyroolinsa hallinnan menettmisen tunnetta. 4. Esimies tai muut avainhenkilt eivt aidosti tied tilanteesta Esimies tai muut avainhenkilt voivat olla aidosti tietmttmi tyyhteisn tilanteesta. Tt riski olennaisesti kasvattaa edell kohdassa 1 esitetyt tekijt (liian suuri ryhmkoko, liian suuret tehtvvaatimukset, esimies kohtaa kasvavia paineita ylemmn johdon suunnasta, joka on seurausta nopeasti muuttuvan toimintaympristn haasteesta). Niden lisksi hirikyttytymisen/typaikkakiusaamisen kohde itse voi olla raportoimatta tilanteestaan mm. seuraavista syist: Hirikyttytyminen lamaannuttaa kohteensa, jolla on vaikeuksia arvioida tilanteen lheisyyden johdosta sit jrkiperisesti Hirikyttytymisen kohde erehdytt itsens luulemaan, ett hn on johtaneeseen tilanteeseen syyllinen Pelko typaikan menetyksest tai ylenemisen estymisest jatkossa Organisaatiokulttuuri, jossa vallitsee vahvana itsesensuurijrjestelm kielteisist asioista ei puhuta Aiemmat ylimmn johdon ja/tai esimiesten eponnistuneet tilanteiden vliintulot, joiden seurauksena ongelmat ovat kasvaneet Kyselytutkimuksen mukaan ne vastaajat, jotka olivat kokeneet jatkuvaa ja snnllist hirikyttytymist, mutta eivt olleet raportoineet siit eteenpin, mainitsivat viideksi (5) suurimmaksi raportoinnin esteeksi seuraavat tekijt (suuremmuusjrjestyksess, suurin syy ensin): i. En ole suostunut kiusattavan rooliin ii. Hirikyttytyj on oma esimies iii. Olen liian vsynyt viedkseni asiaa eteenpin iv. Ylin johto ja/tai esimiehet ovat aiemmin pyrkineet puuttumaan nihin tilanteisiin ja ovat eponnistuneet niiss. En siis usko, ett asian eteenpin vieminen auttaa minua tilanteessani. v. Olen erehdyttnyt itseni luulemaan, ett syy toisen kyttytymiselle on minussa itsessni.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

23. 22___________________________________________________________________________________________________________ 5. Tilanteiden ksittelyss ei sitouduta kytksen muutokseen ja seuranta laiminlydn Vaikka esimiehet onnistuisivat edell esitetyiss vuorovaikutusprosessin kaikissa kriittisiss kohdissa (vaiheet 1-8) on edelleen suuri riski sille, ett vaikuttavuus j alhaiseksi sek lyhyell ett pitkll thtimell. Tt riski kasvattaa se, ett tilanteiden ksittelyss luotetaan liiaksi yhden kerran ksittelyn vaikutusvoimaan. Tt riski edelleen kasvattaa se, ett tilanteen ksittelyss ei sitouteta eri osapuolia kytksen muuttamiseen jatkossa. Tllin tilanteen ksittelyss puidaan onnistuneesti ja ratkaisukeskeisesti itse tilanne ja selvitetn tilanteen osapuolille syyt, miksi tilannetta nyt ksitelln. Samoin saatetaan onnistua siin, ett eri osapuolet (hirikyttytyj ja hirikyttytymisen kohde) kertovat omia ratkaisuehdotuksiaan tilanteeseen ja nille kaikille voidaan saada kaikkien osapuolien kesken yhteisymmrrys. Mikli tmn jlkeen ei erityisesti sovita (tarvittaessa kirjallisesti), minklaiseen toimintaan jokainen osapuolista jatkossa sitoutuu ja tmn sovitun toimintatavan snnllisest seurannasta, josta esimies vastaa, tilanteen ksittelyn vaikuttavuus j suurella todennkisyydell alhaiseksi. Hirikyttytymistilanteiden ja typaikkakiusaamistilanteiden ksittelyt ovat vaikeita ja moninaisia ja niiss harvoin onnistutaan yhdell kertaa. Selket sitoumukset kytksen ja toimintatavan muutoksesta ja niden sitoumusten snnllinen ja aktiivinen seuranta ja jatkuva kontrolli esimiehen toimesta kasvattavat merkittvsti onnistumisen mahdollisuutta sille, ett vaikuttavuus paranee sek lyhyell ett pitkll thtimell.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)

24. 23___________________________________________________________________________________________________________ 4. POHDINNAT JA JOHTOPTKSET Hirikyttytymisell ja/tai typaikkakiusaamisella on merkittvt inhimilliset vaikutukset. Mikli tyyhteisss jtetn puuttumatta nihin tilanteisiin tai niden tilanteiden ksittelyss ei onnistuta, vaarannetaan tyyhteisn jsenten kokemaa ja tarvitsemaa fyysist, psyykkist ja emotionaalista turvaa. Pitkn jatkuessaan ne kasvattavat sairaslomien mr ja edelleen lisvt tykyvyttmyysriski. Nm inhimillisten riskien vaikutukset ovat erityisen korkeita niill tyyhteisn jsenille, jotka kokevat suoraan itseens kohdistuvaa hirikyttytymist. Hirikyttytymisell ja/tai typaikkakiusaamisella on lisksi merkittv taloudellinen vaikutus. Mikli tutkimustuloksen mukainen kyttytyminen ja sen vaikutukset ilmenisivt yhdess sairaanhoitopiiriss (hieman keskikokoista suuremmassa), sen seurauksena aiheutuva tuottavuuden menetys olisi vuodessa hieman noin 30,5 miljoonaa euroa. Kun huomioidaan aiemmat tutkimustulokset ilmin yleisyydest, voidaan tuottavuuden menetyksen arvioida olevan kansantalouden tasolla useita satoja miljoonia euroja vuodessa. Haaste ei siis ole yksinomaan terveydenhuollon toimialan ja typaikkojen, vaan koskettaa yleisesti suomalaisia typaikkoja. Tyelmn laadun parantamiseksi typaikoilla olisi ensisijaisesti kiinnitettv huomiota seuraaviin asioihin, eli organisaatioiden avainvastuuhenkiliden tulisi 1. kartoittaa syvllisesti, ylemmn johdon tuella, tyhyvinvointitekijiden todellinen tila (koettu stressitaso ja hirikyttytymisen ja/ tai typaikkakiusaamisen yleisyys). 2. puututtava havaittaviin epkohtiin systemaattisesti ja johdonmukaisesti ja niin, ett yli johto ja keskijohto jakavat yhtenisen nkemyksen tilanteeseen puuttumisen tarpeesta. 3. luotava ja kuvattava yhdenmukaiset puuttumisen mallit tilanteiden ehkisyyn jatkossa ja varmistettava, ett ne tulevat esimiesten tyvlineiksi ja jokapiviseen kyttn. 4. kehitettv esimiesten osaamista (tiedot, taidot ja kyvyt) vaativissa vuorovaikutustilanteissa, jotka sisltvt niin stressitilanteiden kuin mys hirikyttytymisen ja/tai typaikkakiusaamistilanteiden ksittelyn. 5. listtv aktiivista mittausta ja seurantaa tyelmn laatutekijiden tilan kehittymisest selkeiden mittareiden turvin. 6. nostettava jokaisen tyyhteisn jsenen vastuuntuntoa ja merkityst hyvn tyilmapiirin tekijn. Erityisesti on syyt korostaa, ett koko tyelmn laatuksite ja se, miten tyhyvinvointia johdetaan typaikalla, on avattava tarkemmin samalla mritten keinot ja vastuut sen toteuttamisesta. Ennen kaikkea siit on tehtv nykyist selkemmin strategisesti johdettava osa-alue, koska potentiaaliset inhimilliset ja taloudelliset riskit niin lyhyell kuin pitkll thtimell sek yksittisess organisaatiossa ja koko kansantaloudessa ovat niin merkittvt. Strategisen merkityksen voiman lismiseksi organisaatioiden pit list tyelmn laatumittareiden tueksi ja rinnalle taloudellisia mittareita niin, ett ne paikantavat nykyist selkemmin tulosten syy-seurausyhteyden ja sen myt tehostavat johtamista ja esimiestyskentely.________________________________________________________________________________________________________________________Nollatoleranssi: (T3) -tavoitetilatesti - Hirikyttytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus (Hiripainot)