GUIDE - Actualités en entreprise1(1).pdfGuider le nouvel embauché dans son service et à son poste de travail Transmettre les valeurs de l’entreprise Le nouvel arrivant Etre acteur

En entreprise, comme un poisson dans l’eau…

GUIDEDE L’INTÉGRATIONE N E N T R E P R I S E

GUIDEDE L’INTÉGRATIONE N E N T R E P R I S E

SommaIRELe processus d’intégration .................................p4-5

étape 1 : La préparation à L’accueiL ..........p6 Fichespratiques................................................p12

étape 2 : L’accueiL ............................................................ p16 Fichespratiques................................................p22

étape 3 : L’accompagnement à La prise de fonction ................... p26 Fichespratiques................................................p32

Les entreprises participantes ......................... p34

Faceauxmutationséconomiquesetsociétales,attireretgarderlestalentsestdevenuunenjeudecompétitivitéetdesurviepournosentreprises.Devantcesdéfis,donnerdusens,restaurerlaconfiance,réconcilierlessalariésetl’entrepriseestdevenuindispensable.Lesentreprisesl’ontbiencompris.Ledéveloppementdela«MarqueEmployeur»,lesactionsvertueusesderesponsabilitésocialeetcitoyenneensontlapreuve.

Lesnouvellesgénérations,parfoisdécriées,nesontnipiresnimeilleuresquecellesquilesontprécédées.Ellesdemandentsimplementàcequel’ons’appuiesurleurstalents,surleurscompétences,afinqu’ellespuissentdonnerlemeilleurd’elles-mêmesenentreprise.

Silejeunesalariédoitbienentendus’adapteràl’entrepriseetàsescodes,c’estaussilemanagementactuelquipeutaccordersestechniquesd’encadrementauxnouvellesattentesetauxvaleursexpriméesparsessalariés.

Ceguide,crééàpartird’uneanalysecollectivedespratiquesd’entreprisesligériennes,apourobjectifd’aiderlesentreprisesdansleurpolitiquederecrutementetd’intégrationdenouveauxsalariés.parnouveausalarié,onentendtoutnouvelembauchédansl’entreprise(premierounouvelemploi,intérimaire,mutationinterne,…).Commentaccueillir,commentaccompagner,commentformeretévaluercesnouveauxsalariés:ceguiderappellelesétapes-cléspourunebonneintégrationdansl’entreprise!

éditoBrunoLEprETrE,SECréTairEGénéraLDEL’uiMMLoirE

Les acteurs du processus d’intégration et leurs rôles

PRocESSUS D’INTéGRaTIoN DU NoUvEl aRRIvaNT

p a g e 4

PRÉPARATION DE L’ACCUEIL ACCUEIL ACCOmPAGNEmENT

Dépendance Adaptation Autonomie

ACCUEIL

Contrairementàcequel’onpensetropsouvent,laréussitedel’intégrationdunouvelarrivantnereposepasquesurlafonctiondesressourcesHumaines.D’autrespersonnesdoiventêtresensibiliséesouimpliquées.Touslesacteursdel’entrepriseontunrôleàjouer!

Lesacteurs Lerôledesacteurs

La Direction afficheretformaliserlapolitiquedel’entreprisedanscedomaineMobiliserlesmoyensnécessairesaubonfonctionnementduparcoursd’intégration

Le Service Ressources Humaines et/ou Communication

Etrelegarantdubonfonctionnementduparcoursd’intégrationpiloteretévaluerleparcoursd’intégrationGérerlacommunicationdestinéeàpromouvoirleparcoursd’intégrationetl’arrivéedunouvelentrant

Le manager piloterleparcoursd’intégrationdanssonserviceorganiseretfaciliterl’intégrationdunouvelembauchédanssonservice

Le Parrain / Tuteur Sepositionnerenrelaisentrelemanager,l’équipeetlenouvelembauchéGuiderlenouvelembauchédanssonserviceetàsonpostedetravailTransmettrelesvaleursdel’entreprise

Le nouvel arrivant Etreacteurdesonparcourspourdeveniruncollaborateuràpartentière

L’équipe de travail accueillirlenouvelembauchéFacilitersonintégrationdansl’équipe

ForEZiEnnEMFLS

Les acteurs du processus d’intégration et leurs rôles

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PRÉPARATION DE L’ACCUEIL ACCUEIL ACCOmPAGNEmENT

Dépendance Adaptation Autonomie

Contrairementàcequel’onpensetropsouvent,laréussitedel’intégrationdunouvelarrivantnereposepasquesurlafonctiondesressourcesHumaines.D’autrespersonnesdoiventêtresensibiliséesouimpliquées.Touslesacteursdel’entrepriseontunrôleàjouer!

Lesacteurs Lerôledesacteurs

La Direction afficheretformaliserlapolitiquedel’entreprisedanscedomaineMobiliserlesmoyensnécessairesaubonfonctionnementduparcoursd’intégration

Le Service Ressources Humaines et/ou Communication

Etrelegarantdubonfonctionnementduparcoursd’intégrationpiloteretévaluerleparcoursd’intégrationGérerlacommunicationdestinéeàpromouvoirleparcoursd’intégrationetl’arrivéedunouvelentrant

Le manager piloterleparcoursd’intégrationdanssonserviceorganiseretfaciliterl’intégrationdunouvelembauchédanssonservice

Le Parrain / Tuteur Sepositionnerenrelaisentrelemanager,l’équipeetlenouvelembauchéGuiderlenouvelembauchédanssonserviceetàsonpostedetravailTransmettrelesvaleursdel’entreprise

Le nouvel arrivant Etreacteurdesonparcourspourdeveniruncollaborateuràpartentière

L’équipe de travail accueillirlenouvelembauchéFacilitersonintégrationdansl’équipe

aLTraDSaintDenis

la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl

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unedémarched’accueilréfléchieetstructuréefavoriseuneintégrationrapidedunouvelarrivantdanslacommunautédetravail.Elleconcourtàsafidélisation,etluidonnelesmoyensdeparticiperpleinementàlabonnemarchedel’entreprise,quellequesoitsataille.ilestimportantavantd’accueillirlenouvelentrantdeseposerlesbonnesquestions:-Lafichedeposteouledescriptif

quejevaisprésentercorrespond-ilauxréellesmissionsdelapersonne?

-Commentdois-jemenermonrecrutement?

-Commentorganiserletutorat(formationdelapersonne,tempsdégagéàcettemission,reconnaissance)?

Lapréparationestdoncuneétapeprimordiale.L’entreprisepeutavoirétabliuneprocédured’accueiltrèssérieuseetnepasréussirl’accueil,sidesmalentendusn’ontpasétélevésaudépart(exemple:missionsconfiéesdifférentesdecequiaétéprésentéàl’entretienderecrutement…).

Identifier l’ensemble des acteurs ayant un rôle à jouer pour la réussite de l’accueil du nouvel entrant

Déterminer le rôle de chacun

Etablir les missions et le programme de formation du nouvel arrivant

Créer des outils favorisant l’accueil

UN MaîTrE-mOT : RÉUSSIR L’ACCUEIL

Les objectifs de cette étape :Les objectifs de cette étape :

étape 1


p a g e 7

Témoignage d’entrepriseAu niveau de l’entreprise, nous avons établi des pratiques différentes en fonction de la population. Nous avons construit un parcours pour les cadres, un pour les commerciaux et un dernier pour la production. Toutefois, cela n’est pas suffisant, nous avons connu un échec qui nous a rappelé l’importance de bien préparer en amont le recrutement. La définition du poste avait été mal réalisée au départ, ce qui a généré beaucoup de frustrations lors de la prise de fonction puis la rupture du contrat. Aujourd’hui, nous avons balisé plusieurs étapes afin d’améliorer ce processus ; à commencer par une définition partagée du poste de travail du nouvel entrant.

L’importance de bien préparer en amont le recrutement«

««Marie-odileDaMonTresponsabledesressourcesHumaines–SaMouTiLLaGE

Définition : préparer, ça veut dire quoi ?Avant de parler d’accueillir

la personne, il faut réfléchir et

concevoir les outils qui vont nous

permettre de réussir l’accueil.

Préparer, c’est organiser à l’avance

et assurer l’avenir !

p a g e 8

Les étapes

Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)

Pré

para

tion

de l’

accu

eil

Les partenaires externes (intérim,

Pôle Emploi,…)

recueillirlesinformationssurl’entreprised’accueilafindedonnerunpremierniveaudeconnaissancesauxfutursembauchés

Etreunpremierinterlocuteurpermettantauxpersonnesdevaliderounonleurintérêtpourl’entreprise

Documentationsdiversesfourniesparl’entreprise(powerpointdeprésentation,livretd’accueil,plaquette,siteinternet….)

La Direction Managerledispositif:intégreretpromouvoirledispositifd’intégrationdanslapolitiquerHdel’entreprise

Mobiliserlesmoyensnécessairespourlebonfonctionnementdecedispositif

unepolitique d’accueil et d’intégrationformalisée(charted’accueil,procédure,intégrationdanslesprocessusqualité…)

Listedesacteursinternesidentifiésetporteursdelapolitiquesurleterrain

Le Service Ressources

Humaines

organiseretgérerlesopérationsadministrativesetjuridiquesliéesàl’arrivéed’unnouvelembauché

préparerlamiseenœuvreeffectivedel’accueilenmobilisantlesdifférentspartenairesinternesetexternes(manager,formation,…)

préparer,organiseretsuivrelepilotageduparcoursd’intégration(création,formalisation,suivi….)aveclesacteursconcernés,eninterneetenexterne(lespartenaires)

Documentsadministratifs(contratsdetravail,consignesdiverses,badges,informationssécurité,livretd’accueil,définitiondefonctions,chartedecomportement,principauxrendez-vous…):créationd’unecheck list de validation

CVetphotodunouvelarrivant(pourlacommunicationinterne)

Documentsdeprésentationdel’entreprise:powerpoint…programmed’intégrationetd’évaluation(formationsàeffectuer,visitemédicale,visitedel’entreprise…)

Le manager préparerl’équipeàl’arrivéed’unnouveaucollaborateur(poste,mission,informerdel’accompagnementprévu…)

préparerlepostedetravail(physiquement)

EnvisageraveclesrHleparrainageet/ouletutorat,leparcours d’intégration

intranet,e-mailing,réuniond’équipe…pourprésenterlenouvelarrivant

organigrammeduserviceprocéduresetconsignesspécifiques,habilitations,outilsdetravail…

Tuteurouréférentidentifié

planningdel’intégrationdeJ1àJ+x(visite,rencontres,formations…)

Le Parrain / Tuteur organisersonactiondansletempspouruneintégrationdurable

préparerlesdocumentsnécessairesencollaborationaveclesrHetlemanager:programmesdeformation,documentsdesuivi,d’évaluation

organisersontempsetsadisponibilitéenfonctiondespersonnesàaccueillir:nombre,datesd’arrivée…

Fiche d’instruction au poste

programmesetsupportsdeformation

Outils de suivi et d’évaluation

planningd’action

étape 1 la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl

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Les étapes


Pré

para

tion

de l’

accu

eil

Les partenaires externes (intérim,

Pôle Emploi,…)

recueillirlesinformationssurl’entreprised’accueilafindedonnerunpremierniveaudeconnaissancesauxfutursembauchés

Etreunpremierinterlocuteurpermettantauxpersonnesdevaliderounonleurintérêtpourl’entreprise

Documentationsdiversesfourniesparl’entreprise(powerpointdeprésentation,livretd’accueil,plaquette,siteinternet….)

La Direction Managerledispositif:intégreretpromouvoirledispositifd’intégrationdanslapolitiquerHdel’entreprise

Mobiliserlesmoyensnécessairespourlebonfonctionnementdecedispositif

unepolitique d’accueil et d’intégrationformalisée(charted’accueil,procédure,intégrationdanslesprocessusqualité…)

Listedesacteursinternesidentifiésetporteursdelapolitiquesurleterrain

Le Service Ressources

Humaines

organiseretgérerlesopérationsadministrativesetjuridiquesliéesàl’arrivéed’unnouvelembauché

préparerlamiseenœuvreeffectivedel’accueilenmobilisantlesdifférentspartenairesinternesetexternes(manager,formation,…)

préparer,organiseretsuivrelepilotageduparcoursd’intégration(création,formalisation,suivi….)aveclesacteursconcernés,eninterneetenexterne(lespartenaires)

Documentsadministratifs(contratsdetravail,consignesdiverses,badges,informationssécurité,livretd’accueil,définitiondefonctions,chartedecomportement,principauxrendez-vous…):créationd’unecheck list de validation

CVetphotodunouvelarrivant(pourlacommunicationinterne)

Documentsdeprésentationdel’entreprise:powerpoint…programmed’intégrationetd’évaluation(formationsàeffectuer,visitemédicale,visitedel’entreprise…)

Le manager préparerl’équipeàl’arrivéed’unnouveaucollaborateur(poste,mission,informerdel’accompagnementprévu…)

préparerlepostedetravail(physiquement)

EnvisageraveclesrHleparrainageet/ouletutorat,leparcours d’intégration

intranet,e-mailing,réuniond’équipe…pourprésenterlenouvelarrivant

organigrammeduserviceprocéduresetconsignesspécifiques,habilitations,outilsdetravail…

Tuteurouréférentidentifié

planningdel’intégrationdeJ1àJ+x(visite,rencontres,formations…)

Le Parrain / Tuteur organisersonactiondansletempspouruneintégrationdurable

préparerlesdocumentsnécessairesencollaborationaveclesrHetlemanager:programmesdeformation,documentsdesuivi,d’évaluation

organisersontempsetsadisponibilitéenfonctiondespersonnesàaccueillir:nombre,datesd’arrivée…

Fiche d’instruction au poste

programmesetsupportsdeformation

Outils de suivi et d’évaluation

planningd’action

la PRéPaRaTIoN À l’accUEIlDuraauToMoTiVESYSTEMS

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avoirdesinterlocuteursexternesréférentsetévaluerleuractioncommetoutautrefournisseur

Formalisationd’unemissiondemanagementdeproximitésurcethèmeavecintégrationd’unobjectifdeperformance(critèreintégrédansleprocessusdel’évaluationannuelledusalarié)

avoirunpiloterHquiestlemaîtred’œuvreduprocessusetmanageledispositifdanssaglobalité

Les bons conseils pour échouer

1. NE PAS préparer son arrivéeriendetelqu’unearrivéeàl’improvistepourinstallertoutdesuitelenouveaucollaborateurdanslespiresdispositions.pasderéuniond’accueil,pasdebureau,pasd’ordinateur,pasdetéléphone...C’estenrecevantlesnouveaux«àlaspartiate»quel’onestcertaindelesdémotiver.Qu’onseledise,unaccueilnonpréparéestnonseulementcontre-productif,maisendonnantaunouveausalariélesentimentdenepasêtrelebienvenu,ilgénèremanque

deconfiance,frustrationetdoutesdèslespremiersjours.

2. NE PAS prévoir de parcours d’intégrationTutorat,mentoring,coaching...aquoibonmettreenplaceetutilisertouscesdispositifs,sicen’estpourfaireperdredutempsauxancienscollaborateurs.D’ailleurs,ceux-cin’ontpasletemps.Etpuisçanelesemballepas.pours’occuper,ilsontdéjàassezdeleursclients,deleurséquipes...!Sic’estencorepourserajouterdutravail!

6 facteurs-clés de succès :

étape 1 la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl

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3

p a g e 1 1

Desindicateursdesuividoiventêtremisenplace

Définirprécisémentlesmissions,compétencesetmoyensdesacteursdel’entreprise;notammentdututeurdontlerôleestprimordial

Disposerd’unprocessusdéfinidanslapolitiqueQualitédel’entreprise.

Témoignage d’entreprise

Notre processus d’intégration était au départ limité à une 1/2 journée sécurité. Depuis fin 2008, nous avons construit un véritable parcours d’intégration pour les ETAM et les ouvriers avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise (partenaires externes, service RH, Responsable QSE, Manager et tuteurs). Nous dressons depuis un constat positif avec surtout un très bon retour des nouveaux salariés (à travers un questionnaire d’évaluation). Peu importe la taille de l’entreprise, le plus important c’est d’établir les choses et de les évaluer.

Le plus important, c’est d’établir les choses et de les évaluer.«

««CécileFaGGin,ServicerHauBErTETDuVaL


4

5

6

inDuSTEELFranCE

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étape 1 fIchE PRaTIqUE

La fiche de fonction est un outil permettant :

DE COmmUNIqUER:elledoitfavoriserledialogueentreuncollaborateuretsonsupérieurhiérarchiqueautourduposteconcerné.DE CLARIFIER:ellecomportelesélémentsfondamentauxliésàunesituationprofessionnelle.DE POSER UN CADRE DE RÉFÉRENCES COmmUN:grâceàuneidentificationclairedescompétencesetduchampd’actionsdespersonnes,cetoutilpermetdegérerlesévolutionsprofessionnellesindividuelleset/oucollectives.

La mise en place de fiches de poste doit s’inscrire dans un système de GPEC solide et pérenne dans la structure.

Fiche De FoncTion/ Fiche De PosTe

Définition : Une fiche de fonction décrit les missions et activités qui incombent au salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de l’entreprise : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec, le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).

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fIchE PRaTIqUE

Exemple de rédaction d’une fiche de poste

intitulé du poste : Désignationdupostedanslastructure

Présentation générale de la situationde travail : •Classificationselonlaconvention

collective/grade…•Situationgéographique•niveauderesponsabilités:

juridiques,réglementaires,logistiques,etc.

•Fonctiond’encadrement:nombredepersonnesencadrées,etc.

•Finalitéduposte:verbed’action+domaineprincipald’action+modalitésderéalisation

•Moyensalloués(humains,matériels,financiers)

eléments relatifs au contenuet au contexte du poste : •Missionsetactivitésafférentes

auposte•positionnementauseindela

structure(lisibilitéduposteoccupédansl’organigramme)

•renseignementsutilessurleserviceconcerné,sonorganisation,sesenjeux

•appartenanceàunouplusieursréseauxmétiers

•Caractéristiquesliéesauxconditionsdetravail

eléments relatifs aux compétences et ressources requises pour l’exercice desmissions et activités : •Compétencesnécessaires

requisespouruneoccupationoptimaleduposte

•Savoirsnécessaires•Compétencestechniques,

méthodologiquesetorganisationnelles

•Savoir-faireetsavoir-êtreattendus

•Evolutionsprobablesduposte

Découvrez un exemple de fiche de poste sur le site

www.uimm-loire.com

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FACTEURS-CLÉS DE SUCCèSunecheck-listgénéralepourtouslessalariésdoitêtreétablieafindenerienoublier.Cettecheck-listpourrabienévidemmentêtreindividualisée.

Dans tous les cas, elle doit respecter 2 règles importantes :•Hiérarchiservotrecheck-listparordredepriorité•Simplicitéetclartédudocument

check-lisT

Définition : Outil simple et indispensable, la check-list permettra aux différents acteurs de ne rien oublier dans la procédure d’intégration du nouvel arrivant. Particulièrement importante pour les Ressources Humaines, cette fiche réunit les principales opérations à effectuer avant le jour J. Elle sera créée en amont mais utilisée tout au long du processus d’intégration.

Listedestâches

ServicerH

Manager Tuteur

Ex:remisedulivretd’accueil

X

Ex:remisedesEpi

X

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fIchE PRaTIqUE

le contenu •informationsadministratives:

identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),dated’arrivée,nomdututeur,dumanager.

•Thèmesabordés:-FormalitésadministrativesEx:préparationdesbadges,ducontratdetravail,préparationdesoutilsdetravail(posteinformatique)….

-opérationsliéesàlacommunicationinterne

Ex:s’assurerdelamiseàjourdulivretd’accueil,prévenirlespersonnesconcernées….

-opérationsliéesàlalogistiqueEx:attributionsdesaccèsinformatiques,planifierlesdatesrelativesauparcoursd’intégration,visitedemédecinedutravail

-SécuritéEx:remisedesEpi,remiseficheSST…

•uneéchelledetemps:ex:J-7=contacterleservicedemédecinedutravail,J+1:remisedesEpi

•uneidentificationdespersonnespourréaliserlatâche

uneco-validationdestâchesréaliséesparlecorrespondantentreprise(rH,manageroututeur)etlesalarié.

Découvrez un exemple de chek-list sur le site

BECKErinDuSTriE

www.uimm-loire.com

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étape 2 l’accUEIl

L’accueild’unnouveauestsouventàl’imagedesrelationssocialesetdelapolitiquedecommunicationdel’entreprise.unepolitiqueclaireetbaséesurdesvaleursessentiellestelslatransparence,ledialoguesocialetlerespectdelapersonnepermettraunaccueildequalitédansl’intérêtbiencomprisdesdeuxparties.L’arrivéed’unnouveaucollaborateurpeutêtrepositiveparle«sangneuf»qu’elleinsuffledansuneéquipe,maisserévèleaussiparfoisperturbantepourlefonctionnementétablidugroupe.

répondreaumieuxàunbesoind’informationetdesécurisationdunouvelarrivant,luipermettredemieuxsesituernonseulementdanssonpostemaisaussidanslacollectivité(présentationdeslocaux,desconsignesdesécurité,desacteursetdesmodesdefonctionnement),l’assurerd’unaccompagnementdanslespremièressemainesdesonarrivée,sontautantdefacteursquiconcourentàlaréussiteetaubien-êtredu«nouveaurecruté».

Donner au nouvel arrivant une vision globale de l’entreprise, de ses objectifs et de ses valeurs pour favoriser une intégration rapide dans la communauté de travail

Présenter de manière approfondie l’environnement de travail (le service, l’atelier, le poste, les collègues…)

Créer rapidement le sentiment d’appartenance à l’entreprise (un référent, une vision de son parcours d’intégration)

Favoriser l’expression du nouvel arrivant.


UN MaîTrE-mOT : SÉCURISER & DONNER ENVIE !

TrESSEMéTaLLiQuEJ.ForiSSiEr

p a g e 1 7

l’accUEIl

Définition : Accueillir, ça veut dire quoi ?Après avoir réfléchi l’accueil, place aux

actes !L’accueil se définit comme la manière

de recevoir quelqu’un, de se comporter

avec quelqu’un ! C’est aussi la manière

dont on sera perçu.

Témoignage d’entreprise

En recrutant par le biais de l’alternance , le premier contact est primordial ! C’est pour cela que je pense qu’il incombe au chef d’entreprise lui-même d’assurer cette première étape. En accueillant le nouveau salarié, j’essaye de lui faire partager la passion que j’ai pour mon métier et de lui donner envie de progresser dans l’entreprise. Dans une PME, nous ne formalisons peut-être pas autant que dans une grande entreprise mais on se donne les moyens de réussir cet accueil.

Il faut se donner les moyens de réussir cet accueil«

««alainSoWa-DirigeantaSMECaBErnarD

TrESSEMéTaLLiQuEJ.ForiSSiEr

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Les étapes


l’ac

cuei

l

Le Service Ressources Humaines /

La Direction

réaliserl’accueiladministratifetphysiquedunouvelarrivant

piloterl’accueildanssesdifférentesphasesafindegarantirsonefficacité,saréussite

Mettreenplacelesétapes-clésdel’accueilpourfavoriserl’intégration

Entretiend’accueil/Check-listdesactionsàréaliserdèsl’arrivéedunouvelembauché(utilisation)Documentdeprésentationdel’entreprise

Circuitd’intégrationdujourjàj+x(présentation)informationdesdifférentsacteursconcernés

planningd’accueilintégrantlesdifférentsacteurs,leurrôle,lesoutils(présentation)/réunion

Fiched’évaluationdel’accueil(rapportd’étonnement…)

Le manager / L’équipe

réaliserunaccueilspécifiquedansl’environnementdetravaildirectdunouvelarrivant:s’assurerdesbonnesconditions.

réaliserl’accueilQSE(s’iln’yapasd’autrespersonnesressources)

piloterlepremiercontactaveclesnouveauxcollèguesdetravail

Entretienindividuel,visited’entrepriseplanningdel’accueil,desesdifférentesétapesetmentionsdesacteursassociés(présentation)

Livretsécurité–fichessécurité–consignes…

uneréuniond’équipe(denatureplusinformellepourprésenterl’équipe,lesrôlesetl’activitéprécise)

Le Parrain / Tuteur accompagnerlenouvelarrivantàtraverslamiseenœuvred’actionsconcrètes:•D’informationsurl’entreprise

•Desensibilisationsurdespointsdevigilance(sécurité,confidentialité…)

•Deformation(valeurs,produits,activitéauposte…)

•Etrelerelaisentrelenouvelarrivantetlesautresacteursdel’entreprisedirectementassociésoupasàl’accueiletl’intégration

Documents,informationsconcernantdirectementl’activitéduservice,atelier,poste(fichedeposte,produits,outils….)

programmesdeformationparthème:sécurité,développementdescompétences(présentation)

Documentsdesuivi:livretd’accompagnement,fichesdevalidationdescompétences,d’évaluationàchauddel’accueil(présentation)

Documentssimplesrécapitulatifs(oùsontlesendroitstypevestiaires,réfectoire…)

réunionsdedébriefingaveclesdifférentsacteurs

Les représentants du personnel

Etredesrelaispourlesdifférentsacteursdel’accueildanslesaméliorationsàapporteraudispositif

Etredessourcesd’informationpourlenouvelarrivantsurdesaspectsréglementaires,encomplémentduservicerH

DocumentationfournieparlesrH(surl’entreprise,produits,clients…)

Desrencontresinformellesaveclenouvelarrivant

Circuitsclassiquesdel’information:réunions,affichage…

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l’accUEIl

Les étapes


l’ac

cuei

l


La Direction

réaliserl’accueiladministratifetphysiquedunouvelarrivant

piloterl’accueildanssesdifférentesphasesafindegarantirsonefficacité,saréussite

Mettreenplacelesétapes-clésdel’accueilpourfavoriserl’intégration

Entretiend’accueil/Check-listdesactionsàréaliserdèsl’arrivéedunouvelembauché(utilisation)Documentdeprésentationdel’entreprise

Circuitd’intégrationdujourjàj+x(présentation)informationdesdifférentsacteursconcernés

planningd’accueilintégrantlesdifférentsacteurs,leurrôle,lesoutils(présentation)/réunion

Fiched’évaluationdel’accueil(rapportd’étonnement…)


réaliserunaccueilspécifiquedansl’environnementdetravaildirectdunouvelarrivant:s’assurerdesbonnesconditions.

réaliserl’accueilQSE(s’iln’yapasd’autrespersonnesressources)

piloterlepremiercontactaveclesnouveauxcollèguesdetravail

Entretienindividuel,visited’entrepriseplanningdel’accueil,desesdifférentesétapesetmentionsdesacteursassociés(présentation)

Livretsécurité–fichessécurité–consignes…

uneréuniond’équipe(denatureplusinformellepourprésenterl’équipe,lesrôlesetl’activitéprécise)

Le Parrain / Tuteur accompagnerlenouvelarrivantàtraverslamiseenœuvred’actionsconcrètes:•D’informationsurl’entreprise

•Desensibilisationsurdespointsdevigilance(sécurité,confidentialité…)

•Deformation(valeurs,produits,activitéauposte…)

•Etrelerelaisentrelenouvelarrivantetlesautresacteursdel’entreprisedirectementassociésoupasàl’accueiletl’intégration

Documents,informationsconcernantdirectementl’activitéduservice,atelier,poste(fichedeposte,produits,outils….)

programmesdeformationparthème:sécurité,développementdescompétences(présentation)

Documentsdesuivi:livretd’accompagnement,fichesdevalidationdescompétences,d’évaluationàchauddel’accueil(présentation)

Documentssimplesrécapitulatifs(oùsontlesendroitstypevestiaires,réfectoire…)

réunionsdedébriefingaveclesdifférentsacteurs

Les représentants du personnel

Etredesrelaispourlesdifférentsacteursdel’accueildanslesaméliorationsàapporteraudispositif

Etredessourcesd’informationpourlenouvelarrivantsurdesaspectsréglementaires,encomplémentduservicerH

DocumentationfournieparlesrH(surl’entreprise,produits,clients…)

Desrencontresinformellesaveclenouvelarrivant

Circuitsclassiquesdel’information:réunions,affichage…

HauLoTTEGroup©alinepérier

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Mobiliserlesmoyens(enressourceshumainesetentemps)auseindesservicesafinderendreledispositifd’accueilperformant

Montrerlavolontédel’entrepriseàaccompagnerlenouvelarrivantdanssesfonctionsenayantpréparéetplanifiélespremièresjournées(donnerdelavisibilitéaunouvelarrivantpourlerassurer)

placerlespremièresjournéesdansuneapprochedesvaleurs,desobjectifsdel’entreprise(histoire,clients,produits,projets,…):vérifierl’acceptationdesnormes,delaculture;lescompétencesattendront!


1

2

3


1. Créer la surprise auprès des collaborateurs et SEmER LE DOUTE sur les missions du nouvel arrivant«Tiensaufait,jeteprésentepaulM.,quivaêtretonManagersurledossierinnovation!».uneprésentationexpressdelanouvellerecrue,atoutesleschancesdeprovoquersurprise,interrogations,méfiance...Etunflotderumeursdansleséquipes!pourquoiendireplussurlanouvellerecruequecequiestinscritsurlaportedesonbureau?poursusciterdesdoutes,semerletroubledanslesservices,riendetelquederesterévasifouéluderlesquestionssurlesréelles

missionsdunouveausalarié.Àpratiquersansmodérationpourcréerunemauvaiseambiance.

2. Utiliser la méthode piscine : le laisser découvrir SEUL l’entrepriseTelun«poisson»lâchéenmer,ouunanimalsauvagelâchédansunparcanimalier,laissezdonclenouveaufaireseulletourdubassin,dialogueraveclesespèceslocales...Bref,découvrirsonnouveluniversentotaleautonomie.Dequoiendéboussolerplusd’un,etbeaucoupdetravailenperspectivepour«redresserlabarre»ensuite!

3. Lui laisser TOUTE AUTONOmIE dans le travail les premiers jours«onvavoircequ’iladansleventrelenouveau!pourcommencer,laissons-luicarteblanchesurledossierinnovation»oucommentcourirtoutdroitàlacatastrophe.C’estbienconnu,lesnouveaux,c’estfaitpourapporterdenouvellesidées,denouveauxprocessus...Enleurconfiantd’entréedejeudesmissionssurlesquellesilsdoiventfairepreuved’uneparfaiteautonomie,iln’yapasmieuxpourlesdécouragerdetravaillerenéquipe!

1. Créer la surprise auprès

p a g e 2 1

l’accUEIl

placerlenouvelarrivantdansunedémarched’acquisitionetnond’évaluation:ildoitadaptersesacquisauxattentes,vérifierleurvaliditémaisnepassesentirévaluéd’embléesurcequ’ilproduit,élabore…

Donnerlesmoyensaunouvelarrivantdeseprononcersurcequ’ilvit:éviterl’isolementrelationnelavecunréférentidentifiéetdesoutilsdequestionnement

Mettreenplacedessituationsdetravailprogressivesetsurdescompétencesdebase,pouréviterlapertedeconfianceetladémotivation:nepasattendredel’opérationnalitéimmédiate

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Témoignage d’entrepriseNous sommes en train de revoir l’accueil dans notre entreprise car nous nous sommes rendu compte qu’il manquait une réelle procédure (circuit balisé, parcours d’intégration...). Ce constat est venu suite à des retours de jeunes embauchés qui nous ont confié qu’ils manquaient de connaissances sur l’entreprise à l’issue de leur intégration.Accompagner un nouvel arrivant, c’est d’abord ouvrir le dia-logue. Mais c’est aussi responsabiliser, valoriser, rassurer, suivre, échanger et accompagner. Nous venons donc de créer un rapport d’étonnement qui permet un moment d’échanges sur le parcours d’intégration... il s’agit d’entendre les éventuelles remarques et idées de la personne. Un accueil réussi permet d’avoirun salarié serein, confiant et motivé.

Evaluer son accueil avec les personnes concernées, quoi de mieux ?«

««CélineFiDi,ChargéedesressourcesHumaines–inDuSTEELFrance

rEMYBarrErEGEarS

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livreT D’Accueil

Définition : C’est un outil de management favorisant la prise d’autonomie de la personne en lui fournissant les éléments de compréhension de son nouvel environnement de travail.

Le livret d’accueil est aussi une vitrine de l’entreprise et de la mission du salarié. C’est pourquoi il doit privilégier :- une présentation de qualité,- une sélection d’informations motivantes pour le salarié.

POUR êTRE RÉELLEmENT EFFICACE, UN LIVRET D’ACCUEIL DOIT …- Répondre aux interrogations d’un nouvel embauché.pourcela,l’informationdoitêtreorganiséeenfonctiondesbesoinsdelapersonne.Lelivretnedoitpasêtreconçucommeuneplaquettedeprésentation.- Etre actualisé en permanence:leschiffresclés,lescoordonnées,lesnomsdesinterlocuteurs…:ildoitdoncêtrefacilementmisàjoursansquecelareprésentetropdecontraintes(parexemplepourpouvoirlepersonnaliseraveclenomdelapersonnequiarriveenpagedegarde…).- Etre en cohérence avec l’image, les valeurs de l’entreprise.pours’enassurer,ilsuffitdesedemandersilelivret,vuendehorsducontextedel’entreprise,correspondbienàl’imagequel’entrepriseveutfairepasser.les rubriques de base : quipeuventêtrerevuesselonlesbesoins…

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fIchE PRaTIqUE

Page de garde (personnalisable…):logos,imagereprésentative…Introduction:motsd’accueil,debienvenue

Première partie:l’entrepriseengénéral1.1–legroupe,l’entreprise(caractéristiquesgénérales)1.2–métier,produitsetmarchés1.1–l’organisationdusite(organigramme,process…)

Deuxième partie:lelieudetravail,lequotidien2.1–l’environnementdetravaildunouvelembauché(service,atelier,poste,organisation…)2.2–lesinformationsetcoordonnéesdesesinterlocuteursimmédiats2.3–lamobilité,lesperspectives

Troisième partie:laviedel’entreprise,lesservicesàdisposition3.1–règlementintérieur,sécurité3.2–horaires3.3–leslocalisations(plangénéral,restauration,toilettes…)3.4–desinformationsrH(médecine,politiquerH…)

quatrième partie:sonparcoursd’intégration4.1–formationsàsuivre4.2–leplanningdel’intégrationetlesétapesdesuivi:nomtuteur…etc.4.3–lesphasesd’évaluationetdebilan

Découvrez un exemple de livret d’accueil sur le site

auBErTetDuVaL

www.uimm-loire.com

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ÉvAluATion De l’Accueil & rAPPorT D’ÉTonnemenT Définition : L’évaluation de l’accueil et le rapport d’étonnement sont des outils de management qui visent à :• Améliorer l’intégration de nouveaux arrivants

dans l’entreprise• Mettre en avant l’importance de la créativité

dans l’entreprise• Aiguiser la curiosité et la capacité d’étonnement des

nouveaux et profiter de leur regard neuf pour découvrir de nouvelles idées

le principe :aucoursdesapérioded’intégration,lenouveaucollaborateurestinvitéàlafoisàévaluersonaccueiletàrédigerunrapportd’étonnementàl’attentiondesonsupérieurdirect,desontuteuretdesressourceshumaines.

Facteurs-clés de succès•présenterlesdeuxoutilslorsdel’accueil:objectifs,contenu,

diffusion…•Simplicitéetclartédesdeuxdocuments(documentséparéou

documentunique)

Une règle d’or :lesdeuxdocumentsconcernentlastructure,lesusages,lesoutilsdetravail,laculture.Enaucuncas,ilsn’ontpourobjetdeparlerdespersonnes.

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fIchE PRaTIqUE

le contenu :Fiche d’évaluation de l’accueil :•informationsadministratives:

identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.

•Thèmesabordés:-Duréedel’accueil-présentationdel’entreprise-informationspratiques-accueildansleservice-accueilaupostedetravail/accueilsécurité-Lerespectduprogramme

présenté….

•uneéchelled’évaluation:trèsinsuffisant,insuffisant,moyen,bon,trèsbon

•unquizzpourvaliderlabonnecompréhension:ex:quefait-ondanstelservice?Quelnumérocomposéencasd’accident?…

Rapport d’étonnement : •informationsadministratives:

identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.«lerapportd’étonnementpeutégalementêtreanonyme»

•unrappeldel’objectifdurapport•Desquestionsouvertes:

ex:qu’est-cequivousaleplusétonnélorsdevotreintégration?Qu’est-cequidevraitêtreamélioré,modifié?Sivousaviez«unebaguettemagique»,quelleestlachosequevouschangeriezdansvotreentreprise?...

•unerubrique«observationscomplémentaires»

Silesalariél’accepte,unrendez-vouspeutêtreorganisépouréchangersurlespointsd’étonnements,leséventuellesidées…

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Découvrez un exemple de fiche d’évaluation et de rapport d’étonnement sur le site

aSMECaBErnarD

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étape 3 l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN

C’estcequecertainsappellentlecoachingd’intégrationpours’assurerquel’installationdanslenouveaupostesepassebien.Celapeutparaîtresuperfluàpremièrevuemaisçapeutaussipermettred’éviterunedéconvenuedetaillequandlaculturedevotreentrepriseestbiendifférentedel’ancienneetquevousn’yayezpasfaitsuffisammentattention.

Ceschoses-làn’apparaissentpastoujoursclairementaucoursdesdifférentsentretiensquiprécèdentvotreembauche.Cetaccompagnementestimportantàtouslesniveauxquelquesoitleniveauderesponsabilitédunouveausalarié.unprincipeàmettreenœuvre,celuiduSaCrE:Sécurité,Appartenance,Confort,Reconnaissance,Epanouissement.

L’accompagnementàlaprisedefonctiondunouvelembauchérépondàunetriplenécessité:

Développer l’opérationnalité du salarié en l’accompagnant dans la prise en main de son poste de travail (faciliter la compréhension de son environnement de travail, des attentes de l’entreprise, développer son professionnalisme).

Créer les conditions de la motivation, de l’engagement en lui donnant des points de repères sur ses acquisitions, ses axes de progrès.

mettre en place un espace d’échanges, avec un référent, où il/elle peut s’exprimer sur le déroulement de son intégration, ses besoins.

UN MaîTrE-mOT : S’ÉPANOUIR ENSEmBLE !


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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoNDE foNcTIoN

Définition : Accompagner, ça veut dire quoi ?Les 2 premières étapes sont réussies ! Alors accompagnons le

nouvel arrivant dans sa prise de fonction.

Accompagner le nouvel arrivant : c’est lui fournir conseil,

assurer le bon déroulement de la phase d’adaptation et le

guider dans ses premiers pas dans l’entreprise. Il s’agit aussi de

faciliter son installation dans une fonction, un rôle au sein de

l’entreprise.

Témoignage d’entrepriseEn fonction de nos contraintes de production, nous pouvons être amenés à accueillir de nouveaux salariés. L’accompagnement est donc très important !Alors que chaque chef d’équipes avait sa propre pratique, les services RH et Production ont travaillé ensemble à la mise en place d’outils communs. En effet, le nouvel arrivant doit avoir une vision globale de l’entreprise, afin d’être polyvalent sur tous les postes. Il est par ailleurs important d’associer les équipes dans le processus d’intégration.Ce travail a abouti à la création de documents : classeur tuteur & fiche d’habilitation au poste. Aujourd’hui, le support tutorat est bien utilisé mais nous devons encore travailler sur l’évaluation des compétences.

Il est important d’associer les équipes dans le processus d’intégration.«

««nicoleauFFranCChargéedesressourcesHumainesDuraautomotiveSystems

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Les étapes


l’ac

com

pagn

emen

t à la

pri

se d

e fo

nctio

n


La Direction

Donneraunouvelarrivantlesclésdecompréhensiondesvaleursdel’entreprise,desattentesdecelle-civis-à-visdessalariés:favoriserl’apparitiondusentimentd’appartenance

Donnerlesmoyensauxmanagersd’entretenirlamotivation

piloterl’accompagnementàtraverslesuividesacquisitions

rencontreavecleséquipes,réuniondupersonnel,déjeuner

Supportspourconnaîtrelesproduits,leurutilisation,lesclients,lesmarchés,lesprojetsdel’entreprise

Lesdispositifsdegestiondescompétences,descarrièresetlerôledumanagerdansceux-ci

Documentsdesuivietd’évaluationdesacquis/entretiendedébriefing-entretienannuel/rapportd’étonnement(analyse)


accompagnerletuteur

Concrétisercequiestattendudunouvelarrivant(missions,activités,responsabilités)etfaciliterlapriseenmaindupostedetravail

Suivreetévaluerlesrésultats,effectuerlesajustementsafindefaciliterl’intégration

Valoriserlesréussitespouroptimiserl’intégrationetlaprisedefonction:créerlesconditionsdelamotivation

Entretiensrapportd’étonnement(priseencompte)

Descriptifdeposte,fichedemissions,définitiondefonction/modesopératoires,parcoursdeformation

Suividuparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement

Documentsd’évaluation,entretiensdesuivi,débriefingsavecletuteur,fiched’habilitationauposte,grilledequalificationEntretiensdesuivi,analysedesfichesd’évaluation

Le Parrain / Tuteur organiserleparcoursd’apprentissagedunouvelarrivantencollaborationaveclesrH/Directionetlemanager:rendreletravailformateurFaciliterlacompréhensiondecequiestattendudunouvelarrivant

Evaluerlesacquisitionsdunouvelarrivantetdonnerlesmoyensdedévelopperl’opérationnalité

Mettreenœuvre,entretenirlesconditionsdelamotivationdunouvelarrivant

programmesdeformationaupostedetravailDescriptifdesmissionsetactivitésdelapersonneàaccompagneranimationduparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement

Fichesd’évaluationauposte,tramesd’entretiendesuivirencontresplanifiéesetinformellespermettantd’échangerrégulièrementaveclenouvelarrivant(faceàfaceetaussiaveclemanager)

Situationsdetravailpréparéespourdesacquisitionsprogressives/entretiendesuivi

Le nouvel arrivant prendreenmainsonintégrationensemontrantactifdanslesdifférentesétapesdesonparcours

Evaluerledispositifd’accueiletd’intégrationdel’entrepriseafindel’améliorer

Développersonopérationnalitéleplusrapidementpossible

réunionsavecl’équipeetsonmanagerEntretiensaveclemanager,lesrH/Directionrencontresinformelles

rapportd’étonnement/Fiched’évaluationdudispositifd’accueil

Entretiensdesuivietd’évaluationavecletuteur

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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN

Les étapes


l’ac

com

pagn

emen

t à la

pri

se d

e fo

nctio

n


La Direction

Donneraunouvelarrivantlesclésdecompréhensiondesvaleursdel’entreprise,desattentesdecelle-civis-à-visdessalariés:favoriserl’apparitiondusentimentd’appartenance

Donnerlesmoyensauxmanagersd’entretenirlamotivation

piloterl’accompagnementàtraverslesuividesacquisitions

rencontreavecleséquipes,réuniondupersonnel,déjeuner

Supportspourconnaîtrelesproduits,leurutilisation,lesclients,lesmarchés,lesprojetsdel’entreprise

Lesdispositifsdegestiondescompétences,descarrièresetlerôledumanagerdansceux-ci

Documentsdesuivietd’évaluationdesacquis/entretiendedébriefing-entretienannuel/rapportd’étonnement(analyse)


accompagnerletuteur

Concrétisercequiestattendudunouvelarrivant(missions,activités,responsabilités)etfaciliterlapriseenmaindupostedetravail

Suivreetévaluerlesrésultats,effectuerlesajustementsafindefaciliterl’intégration

Valoriserlesréussitespouroptimiserl’intégrationetlaprisedefonction:créerlesconditionsdelamotivation

Entretiensrapportd’étonnement(priseencompte)

Descriptifdeposte,fichedemissions,définitiondefonction/modesopératoires,parcoursdeformation

Suividuparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement

Documentsd’évaluation,entretiensdesuivi,débriefingsavecletuteur,fiched’habilitationauposte,grilledequalificationEntretiensdesuivi,analysedesfichesd’évaluation

Le Parrain / Tuteur organiserleparcoursd’apprentissagedunouvelarrivantencollaborationaveclesrH/Directionetlemanager:rendreletravailformateurFaciliterlacompréhensiondecequiestattendudunouvelarrivant

Evaluerlesacquisitionsdunouvelarrivantetdonnerlesmoyensdedévelopperl’opérationnalité

Mettreenœuvre,entretenirlesconditionsdelamotivationdunouvelarrivant

programmesdeformationaupostedetravailDescriptifdesmissionsetactivitésdelapersonneàaccompagneranimationduparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement

Fichesd’évaluationauposte,tramesd’entretiendesuivirencontresplanifiéesetinformellespermettantd’échangerrégulièrementaveclenouvelarrivant(faceàfaceetaussiaveclemanager)

Situationsdetravailpréparéespourdesacquisitionsprogressives/entretiendesuivi

Le nouvel arrivant prendreenmainsonintégrationensemontrantactifdanslesdifférentesétapesdesonparcours

Evaluerledispositifd’accueiletd’intégrationdel’entrepriseafindel’améliorer

Développersonopérationnalitéleplusrapidementpossible

réunionsavecl’équipeetsonmanagerEntretiensaveclemanager,lesrH/Directionrencontresinformelles

rapportd’étonnement/Fiched’évaluationdudispositifd’accueil

Entretiensdesuivietd’évaluationavecletuteur

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Veilleràunpartagedel’accompagnemententrelafonctionrH,lemanagementetlecollectifdetravailendéfinissantclairementlerôledechacun

Mettreenplaceleparrainage/tutoratpouréviterl’isolementetrépondrerapidementauxinterrogationsdunouvelarrivant

Faireensortequelemanagementdirectassureunsuivirégulierencollaborationavecletuteur


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1. Ne PAS prévoir de formation interne«Sionvientdelerecruter,c’esttoutdemêmepaspourl’envoyertoutdesuiteenformation!».Logiqueaprèstout:sionl’aembauché,c’estqu’ilestdéjàperformant.pourquoiperdredutempsàformerdesnouvellesrecruesquandcesontellesquisontcenséesnousapporterdelavaleurajoutée?oui,et«valeursdel‘entreprise»,«processinternes»,«connaissancedesproduits»,celas’acquiertenentreprise!

2. ATTENDRE la fin de la période d’essai pour faire un point avec lui1mois,3mois,6moisvoireplus...pourcertainsmanagers,c’estledélailaisséavantdeseposerpourréaliserunpremierbilanaveclenouveausalarié.Etpeuimportesicelacorrespondàlafindelapérioded’essai!Seulementvoilà,en1,3ou6mois,le«nouveau»acertainementeulargementletempsdesenoyer,etilseracertainementtroptardpours’enrendrecompte.Enrenvoyantauxcalendesgrecqueslepremierentretienentremanageretnouvellerecrue,toutcequ’onrisquefinalement,c’estdemettreunpoint...finalàlarelationdetravail.

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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN

Donnerdusensenpermanence,encouragerlesréussitesetdévelopperlesentimentd’appartenance

Faireunretoursurlesacquisitionsetlesprogrèsàaccomplirsurdesélémentsconcretsdutravail

intégrerl’autoévaluationdansleprocessusetpermettreaunouvelarrivantd’évaluerledispositifd’accompagnement:rendreacteurdesonintégrationlenouveausalarié!

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Témoignage d’entrepriseLors de fortes périodes de recrutement de personnel de produc-tion, l’accompagnement à la prise de fonction revêt un caractère primordial. Ainsi, le processus mis en place par les services de production, après la session d’intégration dite « corporate », est une immersion dans les fonctions et les processus-clés du service (fonctions de leader, d’expert, d’animateur qualité montage). Ainsi, chaque nouveau salarié découvre les fonctions-clés en étant en binôme avec le titulaire, sur une durée plus ou moins longue. L’objectif est de faire comprendre au nouveau salarié son rôle et son implication dans un environnement qui peut lui paraître complexe. La sensibilisation aux fonctions « périphériques » permet de gagner en autonomie et en responsabilité.

La prise de fonction : un enjeu sécurité – qualité «

««aurélienBouLarD,animateurqualitéligneHauLoTTEGroup

SaMouTiLLaGE

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étape 3 fIchES PRaTIqUES

lA Fiche « enTreTien De suivi » objectifs : • Accompagner et faciliter l’intégration par des temps d’échanges formalisés entre le tuteur et la personne suivie : limiter les difficultés, les obstacles, donner les moyens de la réussite…• Créer les conditions de la motivation en travaillant par

étape et par objectif de progrès : donner de la visibilité au parcours

• Piloter les acquisitions de compétences du nouvel arrivant

Facteurs-clés de succès•Créerunespaced’échangepourprendredureculparrapportauquotidien:

prendreletemps•Fairedel’entretiendesuiviunpremieroutildemanagementle contenu :•unelistedesactivitésoudesmissionsconfiéesaunouvelarrivantàintégrer

(onpeututiliserlafichedeposte)•Desaxesderéflexionsurlespointsfortsetlesprogrèsàréaliser:les

attendusdel’entretien•unespacepourquechacuns’exprimesursonressenti(commentairelibre)• Thèmes abordés :-activités/missionsconcrètesàréaliser-Lescompétencesàacquériretmettreenœuvre(intégrantles

comportementsprofessionnelsàdévelopper)-Lesactionsdeprogrèsetsesindicateursdemesure•unevalidationprogressivecontractualiséeentreletuteuretlapersonne

suivie(avecauminimumunentretienparmoispendantlapérioded’intégrationdéfinieparl’entreprise)

Découvrez un exemple de fiche « entretien de suivi » sur le site

www.uimm-loire.com

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fIchES PRaTIqUES

www.uimm-loire.com

Fiche D’hAbiliTATion Au PosTe objectifs : • Valider l’acquisition des compétences du nouvel

arrivant à son poste de travail• Identifier les points forts et les points faibles au regard

des exigences du poste de travail• Identifier les besoins en formations

Facteurs-clés de succès•Créercetoutildemanièrepartagée:managers,tuteurs(sansoublier

deletesteraveclesnouveauxarrivants)•intégrercetoutildanslesmissionsdeséquipes(managers,tuteurs,

salariés)le contenu :• Informations administratives : identitédelapersonne(nom,prénom,

service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.• Thèmes abordés :-Compétencestechniques-Connaissancesdesoutilsdeproduction-utilisationdeséquipementsdesécurité-Comportements(respectdeshoraires,implication,respectdesconsignes,polyvalence…)…• Un échéancier d’évaluation:J+2,J+7,J+15,J+1,J+….• Une échelle de mesure:insuffisant,moyen,bon,trèsbon• Une validation partagée(expourunepME:tuteur/manager,salarié)

Découvrez un exemple de fiche d’habilitation sur le site

lES ENTREPRISES PaRTIcIPaNTES

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AS mÉCA BERNARDusinagedeprécision-intégrateur22personneswww.as-meca-bernard.com

AUBERT ET DUVALForge285personneswww.aubertduval.fr

DURA AUTOmOTIVE SySTEmSFabricationd’équipementsautomobiles213personneswww.duraauto.com

BECKER INDUSTRIEFabricationdepeinturesindustrielles306personneswww.beckers-bic.com

FORÉzIENNE mFLSFabricantd’outilscoupantspourl’industriedubois200personneswww.forezienne.com

ALTRAD SAINT-DENIS GROUPE ALTRADFabricationdebétonnières,brouettes,échafaudages,matérieltubulaireetdechantier170personnes www.altrad.com

lES ENTREPRISES PaRTIcIPaNTES

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SAm OUTILLAGEFabricationetnégoced’outillageàmain200personneswww.sam-outillage.fr

HAULOTTE GROUPMatérieldelevage1500personneswww.haulotte.fr

TRESSE mÉTALLIqUE J.FORISSIERFabricationdefilsetcâblesisolés225personneswww.forissier.fr

NExANS FRANCEFabricationdefilsetcâblesélectriquesindustrielsetcâblesàfibreoptique75personneswww.nexans.fr

REmy BARRERE GEARSFabricationd’organesmécaniquesdetransmission43personneswww.remy-barrere.com

INDUSTEEL FRANCEFabricationdetôleslourdesetépaisses359personneswww.industeel.info

La Cité des Entreprises16boulevarddel’étivallière

Bp789-42951Saint-EtienneCedex9Tél0477928980-Fax0477928991

[email protected]

laCitédesEntreprises