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ASESOR PRÁCTICO 2

Contratos de Trabajo

Guía rápidapara suelaboración

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CONTRATOS DE TRABAJO

GUÍA RÁPIDA PARA SU

ELABORACIÓN



3 Aspectos Generales

1. INTRODUCCIÓN

En la presente guía desarrollaremos los aspectosmás relevantes en la elaboración de un contrato detrabajo, a n de que el lector pueda desarrollarlode manera rápida y sencilla los diferentes tiposde contratos de trabajo que se presentan en laactualidad. Así mismo pondremos a su disposicióndiversos modelos, jurisprudencias relevantes y

una guía de usuario que serán de fundamentalimportancia para el contador, abogado, estudiantey operador del derecho laboral.

2. DEFINICIÓN

En términos generales podríamos anotar queel contrato de trabajo es el acuerdo entretrabajador y empleador, por el cual el primerose compromete voluntariamente a prestar susservicios bajo la subordinación del segundo, acambio de una remuneración.

ElementosPrincipales de laRelación Laboral

- Prestación personal de Servicios

- Subordinación

- Remuneración

EMPLEADOR TRABAJADOR

3. FORMAS DE CELEBRACIÓN

El contrato de trabajo a plazo intermedio puedeser celebrado en forma verbal o escrita, por lo quepodemos señalar que no existe formalidades parasu celebración, sin embargo, en los casos de loscontratos sujetos a modalidad (que más adelantelo abordamos más detalladamente) y a tiempoparcial, sólo pueden ser celebrados en forma escrita,conforme a los establecido en la Ley de Productividady Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR).

4. CARACTERÍSTICAS

4.1 Consensual: porque basta con el consentimiento

de las partes para que el contrato de trabajo

se perfeccione, es decir, no requiereninguna formalidad para su validez, con lasexcepciones propias de ciertos contratosespeciales que, por razones de orden público,requieren de ciertas formalidades para serválido (por ejemplo: contrato del menor yadolescente, del extranjero, los contratosmodales).

4.2 Oneroso: dado que la contraprestación del

trabajador genera como contraprestación porsu labor, el pago de una remuneración.

El artículo 24º de la Constitución Políticadel Perú ha señalado que el trabajador tienederecho a una remuneración equitativa ysuciente, que procure para él y su familia, elbienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios serealiza en forma gratuita no se trataría deun contrato de trabajo, por ejemplo, es elcaso de los servicios prestados por familiarescercanos; salvo el pacto en contrario señaladoen la Segunda Disposición Complementaria,Transitoria y Derogatoria de la ley deProductividad y Competitividad Laboral (D.S.N° 003-97-TR).

4.3 Sinalagmático: por cuanto las prestacionesson recíprocas e interdependientes, elempleador imparte órdenes al trabajador yéste se obliga a acatarlas a cambio de unaremuneración.

4.4 Personal “intuito personae”: dado que eltrabajador debe realizar personalmente lalabor encomendada, sin embargo, no invalidaesta condición si el trabajador es ayudadopor familiares directos que dependan de él,siempre que ello sea usual dada la naturalezade las labores.

4.5 Subordinado: el trabajador presta susservicios bajo la dirección de su empleador,el cual tiene facultades para normarreglamentariamente las labores, dictar lasórdenes necesarias para la ejecución de las

A SPECTOS GENERALES



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mismas, y sancionar disciplinariamente,dentro de los límites de la razonabilidad,cualquier infracción o incumplimiento de lasobligaciones a cargo del trabajador.

4.6 Conmutativo: dado que las partes conocen

las prestaciones que deben realizar desde elinicio de la relación laboral.

El trabajador conoce de la labor a que se haobligado y el empleador la remuneraciónque va a generar la labor efectuada.

4.7 Bilateral: por cuanto reúne a dos partes(trabajador y empleador), los cuales seobligan con determinadas prestaciones.

4.8 Tracto sucesivo: por cuanto su naturalezaes permanente, así se trate de un contrato

indeterminado o determinado, lo cual nosignica que en el contrato de trabajo, nopueda existir modicaciones posteriores alinicio de la relación laboral, pues éstas sepueden realizar cuando no sean sustancialesy sin afectar los derechos laborales deltrabajador.

4.9 Principal: dado que no depende de otrocontrato para su validez y ecacia.

5. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS

Los elementos esenciales son aquellos elementosindispensables para que exista un contrato detrabajo, sin embargo, también existen otroselementos que si bien no son indispensables parasu determinación permiten su identicación, éstossegundos son los llamados elementos típicos.

Prestación personalde servicios

Subordinación

Elementos esenciales

Remuneración

Que el trabajo se realice en un localo centro de trabajo determinado porel empleador.

Que el servicio sea prestado durantela jornada legal o habitual del centrode trabajo.

Que el contrato de trabajo haya sidocelebrado de manera indeterminada.

Se labore de manera exclusiva paraun solo empleador.

Elementostípicos

6. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LAREALIDAD

Uno de los principios constitucionales es elllamado “Principio de Primacía de la Realidad”,

“Principio de la verdad real”, “Principio deveracidad”, entre otros.

En la actualidad el Principio de Primacíade la Realidad ha alcanzado una verdaderaimportancia, sobre todo en el Proceso deuna Inspección Laboral, pues, en base a esteprincipio se pretende hacer valer los derechosfundamentales de los trabajadores y sancionara aquellos empleadores que pretenden encubriruna relación laboral con otras relacionescontractuales, como por ejemplo, el caso más

común es el contrato de locación de servicios.Así también es el caso, en que se suscribe uncontrato de trabajo a plazo determinado (sujetoa modalidad) cuando la naturaleza de la relaciónlaboral es uno de duración indeterminada.

Esto es, que dado el carácter desigual de larelación laboral empleador –trabajador, en elproceso de inspección, se pretende que losderechos laborales y normas de la materia, seancumplidos de una manera “real” y “fehaciente”.

Así, el artículo 2º de la Ley Nº 28806 (22.07.2006)

señala al Principio de Primacía de la Realidadcomo uno de los Principios Ordenadores querigen el Sistema de Inspección del Trabajo,señalando que en caso de discordancia entre loshechos constatados y los hechos reejados en losdocumentos formales debe siempre privilegiarselos hechos constatados.

Entonces, en virtud de este principio y anteuna Inspección de Trabajo, deberá de primarlos hechos constatados y no los reejados enlos documentos formales, así por ejemplo, en

este caso en concreto, la cuestión controvertidaconsiste en determinar si los contratos de trabajoa tiempo parcial que suscribió la demandantefueron desnaturalizados, convirtiéndose encontratos de trabajo a plazo indeterminado.

En este sentido la STC N.° 1944-2002-AA/TC,ha precisado que: “(...) en caso de discordanciaentre lo que ocurre en la práctica y lo que uye

de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terrenode los hechos” (fundamento 3), siguiendo lo

señalado por Américo Plá Rodríguez “En caso de




Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración

1 Plá Rodríguez, Américo, “Los principios del Derecho del Traba-

jo” - 3era. Edición actualizada (1998), Depalma, Buenos Aires,

pág. 313.2 Neves Mujica, Javier, “Introducción al Derecho del Trabajo”

(1997), ARA Editores, Lima.

discordancia entre lo que ocurre en la práctica ylo que surge en los documentos o acuerdos, debedarse preferencia a lo primero, es decir, a lo quesucede en el terreno de los hechos”.1

Entonces, si lo que sucede en la realidad noconcuerda con lo reejado en los documentos, prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujicaseñala que “ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre los sujetosque dicen lo que ocurre y lo que efectivamentesucede, el derecho prefere esto sobre aquello.Un clásico aforismo del Derecho Civil enunciaque las cosas son lo que la naturaleza y no sudenominación determinan. Sobre esta base, elDerecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la realidad”2

7. CONTRATOS SUJETOS AMODALIDAD

Se trata de aquellos contratos que se celebranpor un plazo determinado, de acuerdo a lascircunstancias reguladas en los artículos 53º ysiguientes del TUO de la Ley de Productividady Competitividad Laboral (Decreto LegislativoNº 728). Entre los contratos más utilizados seencuentran los contratos por inicio o lanzamientode nueva actividad y el contrato por necesidades

del mercado.A continuación, detallamos las principalesdiferencias entre un contrato de trabajo a plazodeterminado (plazo jo) y un contrato a plazoindeterminado:

CONTRATOS A PLAZODETERMINADO ( FIJO)

CONTRATOS A PLAZOINDETERMINADO

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma

verbal o escrita.

- Tienen un plazo fijo (dura-

ción determinada)

- No tienen plazo fijo ( es de

duración indeterminada)

- Son presentados vía internet

ante el Ministerio de Traba-

jo y Promoción del Empleo

(www.mintra.gob.pe) en el

plazo de 15 días naturales

a la fecha de suscripción del

contrato.

- No se presentan ante el Minis-

terio de Trabajo y Promoción

del Empleo.

7.1 Celebración

MODALIDADES CAUSAS PARA SU CELEBRACIÓN

- Contratos de naturalezatemporal

Cuando así lo requiera la mayor

producción de la empresa. Estos

contratos se subclasifican en Contratospor inicio o lanzamiento de una nueva

actividad, por necesidades del mercado

y por reconversión empresarial.

- Contratos de naturale-za accidental

Cuando así lo requiera las

necesidades del mercado. Estos

contratos se subclasifican en contrato

ocasional, contrato de suplencia y

contrato de emergencia.

- Contratos de Obra oServicio

Cuando lo exija la naturaleza

temporal o accidental del servicio

que se va a prestar o de la obra

que se ha de ejecutar, excepto los

contratos de trabajo intermitentes o

de temporada que por su naturaleza

puedan ser permanentes. Este tipo de

contratos se subclasifican en contrato

específico, contrato intermitente y

contrato de temporada.

7.2 Modalidades

Contrato de naturaleza temporal:

• Contrato por inicio o lanzamiento de unanueva actividad

Este tipo de contrato se celebra al inicio deuna nueva actividad (entiéndase tambiéncomo la posterior instalación de aperturade nuevos establecimientos o mercados). Laduración máxima de este tipo de contratos espor tres (3) años.

Se encuentran dentro de este tipo decontrato el inicio de nuevas actividades oel incremento de las ya existentes dentrode una misma empresa. Sin embargo, estetipo de contrato podrá interpretarse otrasmodalidades contractuales en el ámbito de

los contratos de naturaleza temporal comopor ejemplo el tipo de contrato sujeto amodalidad por necesidades del mercado.

EJEMPLO

• Inicio de actividades en una sociedad.

• La apertura de una sucursal oestablecimiento.

• Inicio de una nueva actividad distinta alobjeto social de una empresa.



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• Contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercadoes aquel que surge con el objeto de atenderincrementos coyunturales de la producciónoriginados por variaciones sustanciales de lademanda en el mercado aún cuando se trate delabore ordinarias que formen parte de la actividadnormal de la empresa y que no pueden sersatisfechas con personal permanente.

Así mismo, deberá constar la causa objetivaque justique la contratación temporal,la misma que deberá sustentarse en unincremento temporal e imprevisible delritmo normal de la actividad productiva, conexclusión de las variaciones de carácter cíclicoo de temporada que se producen en algunas

actividades productivas de carácter estacional.

Generalmente en toda empresa, existenlapsos en que se incrementa el procesoproductivo, no pudiendo ser satisfechopor el personal permanente de la misma,necesitando de mano de obra "extra"para lasatisfacción de la misma. La duración de estetipo de contrato es por cinco (5) años. Es unode los más utilizados en el ámbito privado.

EJEMPLO

La contratación temporal de un trabajadorpor incremento en las ventas, lo cual puededemostrarse mediante el Registro de Ventasy en el Estado de Ganancias y Pérdidas, anteuna inspección Laboral.

• Contrato por reconversión empresarial

Este tipo de contrato responde a lamodicación, ampliación, sustitución de lasactividades desarrolladas en la empresa, y engeneral toda variación de carácter tecnológicoen las maquinarias, equipos, instalaciones,

etc. Su duración máxima es de dos años.EJEMPLO

En el caso de la contratación de un personalespecializado para operar un sistema, equipo,etc., propias del mundo de la tecnología y lacompetitividad en el ámbito empresarial.

Sin embargo, lo más probable, es que lostrabajadores estables de la empresa seanellos mismos los que estarán en condicionesde aplicar estos avances tecnológicos por lacapacitación constante y especializada en

que debemos estar inmersos.

Contratos de naturaleza accidental:

• Contrato ocasional

La principal característica de este contratoes aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador para atender necesidadestransitorias distintas a la actividad habitualdel centro de trabajo. Su duración máxima esde seis meses al año.

Cabe indicar, que para la elaboración deeste tipo de contratos, se deberá diferenciarla actividad principal de la empresa con lastransitorias de la misma.

EJEMPLO

Es el caso de la necesidad de contratar demanera transitoria a un trabajador parala reparación de autos por tres meses aclientes vip por ser una necesidad distinta ala actividad habitual en el centro de trabajo(compra-venta de maquinarias para autos).

• Contrato de Suplencia

Este contrato se celebra con la nalidad desuplir a un trabajador estable por causas justicadas, como por ejemplo: suspensiónde labores, invalidez temporal, descansopre y post – natal, etc, o por disposiciones

convencionales del centro de trabajo. En estos casos, el empleador deberá reservar

el puesto a su titular, quien conserva suderecho de readmisión en la empresa,operando con su reincorporación oportuna laextinción del contrato de suplencia.

Con respecto al plazo de duración de estecontrato, será la que resulte necesaria, segúnlas circunstancias.

En esta modalidad de contrato se encuentran

comprendidas las coberturas de puesto detrabajo estable, cuyo titular por razones de ordenadministrativo debe desarrollar temporalmenteotras labores en el mismo centro de trabajo,también (por defecto) la extinción del contratode suplencia con la reincorporación al puestode trabajo primigenio a su titular.

• Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que secelebra para cubrir las necesidades promovidaspor caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de

contrato dura el tiempo que dura la emergencia,





entendiéndose que este estado de emergenciasólo será de manera temporal y no podrá ser unanecesidad habitual de la empresa, de lo contrariose desnaturalizará este tipo de contrato.

EJEMPLO

Desastres, Sismos, Inundaciones, etc.

Contratos de Obra o Servicio

• Contrato especíco

Los contratos para obra determinada o servicioespecíco, son aquellos celebrados entreun empleador y un trabajador, con objetopreviamente establecido y de duracióndeterminada. Su duración será la que resultenecesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarselas renovaciones que resulten necesarias parala conclusión o terminación de la obra oservicio objeto de la contratación.

EJEMPLO

Contratación de trabajadores para una obra enuna empresa constructora que no perteneceal régimen de construcción civil (obras cuyocosto individual no supera las 50 UIT).

• Contrato intermitente

Podrá celebrarse este tipo de contrato en elcaso que el trabajador realice labores queson permanentes pero no hay continuidaden la realización de las mismas , debiendoconsignarse en cada contrato las circunstanciaso condiciones que deberán observarse paraque se reanude en cada oportunidad la laborintermitente del contrato.

El trabajador, tendrá derecho preferencialen la contratación, pudiendo consignarse enel contrato primigenio tal derecho, el que

operará en forma automática, sin necesidadde requerirse de nueva celebración decontrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechossociales del trabajador contratado bajo estamodalidad se determinarán en función deltiempo efectivamente laborado.

EJEMPLO

El caso de la Contratación de trabajadoresen una empresa pesquera, cuya labores son

permanentes pero discontinuas.

• Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebradoentre un empresario y un trabajador con elobjeto de atender necesidades propias delgiro de la empresa o establecimiento, que

se cumplen sólo en determinadas épocas delaño y que están sujetas a repetirse en períodosequivalentes en cada ciclo en función a lanaturaleza de la actividad productiva.

Los requisitos que deben consignarse en losrequisitos del contrato de temporada son lossiguientes: La duración de la temporada, lanaturaleza de la actividad de la empresaestablecimiento o explotación y la naturalezade las labores del trabajador.

Así mismo el trabajador tiene derecho a sercontratado en las temporadas siguientes, sifuera contratado por un mismo empleador pordos temporadas consecutivas o tres alternadas,siempre que el trabajador se presente en laempresa, explotación o establecimiento dentrode los quince (15) días anteriores al inicio dela temporada, vencidos los cuales caducará suderecho a solicitar su readmisión en el trabajo.Esto no signica, claro está, que el trabajadorfuera a ser contratado, aún sin haber cumplidoesta condición, por voluntad del empleador.

EJEMPLO

Estos contratos son frecuentes, por ejemplo,en el caso de las temporadas de verano oturismo, campañas, actividades feriales, etc.

Este tipo de contratos, incluye a losincrementos regulares y periódicos denivel de la actividad normal de la empresao explotación, producto de un aumentosustancial de la demanda durante una partedel año, en el caso de los establecimientos

o explotaciones en los cuales la actividad escontinua y permanente durante todo el año.

8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DETRABAJO

Como en toda relación contractual, existe laposibilidad de suspensión y extinción del contrato;en el primer caso, no implica la desaparición delvínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente laobligación del trabajador y/o empleador de cumplircon las obligaciones establecidas en el contrato por



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causales previamente estipuladas en la ley, o cuandolas partes lo decidan, con o sin pago de remuneración.

Las posibilidades de suspensión se encuentranseñaladas en el T.U.O del Decreto LegislativoNº 728 (Ley de Productividad y CompetitividadLaboral), las mismas que implican unainterrupción momentánea del contrato de trabajo,manteniéndose el vínculo laboral con el empleador.

8.1 Clasicación

• Suspensión perfecta

Las obligaciones de ambas partes sesuspenden, por parte del trabajador cesatemporalmente la obligación de prestar elservicio y por parte del empleador de pagar

la remuneración correspondiente.• Suspensión imperfecta

Subsiste la obligación de sólo de una de laspartes. El empleador abona la remuneracióncorrespondiente sin la contraprestación delabores por parte del trabajador.

8.2 Causas de suspensión del contratode trabajo

Conforme lo señala el artículo 12º del TUO delDecreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividady Competitividad Laboral, las causales desuspensión son las siguientes:

a. La invalidez temporal.

b. La enfermedad y el accidente comprobados.

c. La maternidad durante el descanso pre ypostnatal.

d. El descanso vacacional.

e. La licencia para desempañar cargo cívico y para

cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.

f. El permiso y la licencia para el desempeño decargos sindicales.

g. La sanción disciplinaria.

h. El ejercicio del derecho de huelga.

i. La detención del trabajador, salvo el caso decondena privativa de libertad.

j. La inhabilitación administrativa o judicial porperiodo no superior a tres meses.

k. El permiso o licencia concedidos por elempleador.

l. El caso fortuito y la fuerza mayor.

m. Otros establecidos por norma expresa. La

norma señala que la invalidez absolutatemporal suspende el contrato por el tiempode su duración. La invalidez parcial temporalsólo lo suspende si impide el desempeñonormal de las labores.

La suspensión de contrato de trabajo se regulapor las normas que corresponden a cada causay por lo dispuesto en la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral.

• La invalidez temporal: debe ser declaradapor el Essalud, el Ministerio de Salud o la

Junta de Médicos designada por el ColegioMédico del Perú, a solicitud del empleador.

Las Comisiones Médicas Evaluadoras deIncapacidad de Essalud, efectuarán la evaluaciónde la incapacidad para el trabajo del asegurado,pudiendo determinarse incapacidad temporalo permanente, siendo el primer caso causal desuspensión y en el segundo caso, se procede conla extinción del contrato de trabajo.

• La enfermedad y el accidente comprobados:Tienen derecho al subsidio por incapacidadtemporal, los aliados regulares yderechohabientes que cuenten con tres (03)meses de aportación consecutivos o con cuatro(04) no consecutivos dentro de los seis mesescalendario anteriores al mes en que se inicióla contingencia y que la entidad empleadorahaya declarado y pagado o se encuentre enfraccionamiento vigente las aportaciones de losdoce (12) meses anteriores a los seis (6) mesesprevios al mes de inicio de la atención, segúncorresponda; salvo en caso de accidente, que

bastaría con la aliación del asegurado.El subsidio se otorgará mientras dure laincapacidad del trabajador y en tanto no realicetrabajo remunerado hasta un máximo de once(11) meses y diez (10) días consecutivos. Elcálculo del subsidio equivale al promedio diariode las remuneraciones de los últimos doce (12)meses calendario inmediatamente anteriores almes en que se inicia la contingencia. Si el totalde los meses de aliación menor a doce (12), elpromedio se determinará en función a los quetenga el aliado.





Estos subsidios se otorgan en dinero con lanalidad de resarcir las pérdidas económicasdurante el periodo de incapacidad. El empleadorpagará al asegurado dependiente (excepto enlos casos de pago directo) y posteriormente

solicitará los reembolsos ante EsSalud, lamisma que reembolsará lo solicitado por elempleador siempre que éste se encuentre aldía en sus aportaciones y/o fraccionamiento,de conformidad con el artículo 36°del DecretoSupremo N° 009-97- SA (Modicado por elDecreto Supremo N° 020-2006-TR).

• El subsidio por maternidad durante eldescanso pre y post natal: se otorga en dinero,con el objeto de resarcir el lucro cesantecomo consecuencia del alumbramiento yde las necesidades del cuidado del reciénnacido. Se otorga por noventa (90) días, éstospueden distribuirse en los periodos anterioreso posteriores al parto (si el nacimiento esmúltiple, el subsidio por maternidad seextenderá por treinta (30) días adicionales).

Cabe indicar, que existen otros requisitosadicionales para el goce de este subsidio; talescomo, haber estado aliada al momento de laconcepción. Así mismo, el goce simultáneodel subsidio por incapacidad temporal ymaternidad, no son procedentes.

• El periodo vacacional: el trabajador tienederecho a treinta (30) días naturales dedescanso vacacional, una vez cumplido el añocompleto de servicios y cumplido el recordvacacional, establecido en el artículo 10ºdel Decreto Legislativo Nº 713 (DescansosRemunerados de los Trabajadores sujetos alRégimen Laboral de la Actividad Privada).

• La licencia para desempañar cargo cívicoy para cumplir con el Servicio Militar

Obligatorio: otorga al trabajador la posibilidadde conservar su puesto de trabajo, el tiempoque dure el cumplimiento del servicio militar.

• El permiso y la licencia para el desempeñode cargos sindicales: tiene por nalidad elhecho que el trabajador ejerza librementesus derechos sindicales, en amparo de laconstitución vigente y normas laborales.

El empleador sólo está obligado a concederpermiso para la asistencia a actos deconcurrencia obligatoria a los dirigentes,

hasta un límite de treinta (30) días naturales

por año calendario, por dirigente; el excesoserá considerado como licencia sin goce deremuneraciones y demás benecios.

Son dirigentes con derecho a permiso:Secretario General, Secretario Adjunto (o

quien haga sus veces), Secretario de Defensay Secretario de Organización, sin embargo,se limitará al Secretario General y Secretariode Defensa cuando el Sindicato agrupe entreveinte ( 20) a cincuenta (50) aliados.

• La sanción disciplinaria: es facultad delempleador imponer medidas para elbuen funcionamiento de su empresa y desancionarlas en caso de incumplimiento, lasmismas, que constituye una suspensión singoce de haberes. No hay una norma legal que

señale taxativamente las causas por las cualespodrán imponerse una sanción disciplinaria,por lo que, éstas quedan sujetas a las facultadesde dirección del empleador, pudiendo constaren el reglamento interno o convenio colectivo.

Así mismo, deberá ser por un periodode tiempo, no tienen carácter ilimitado ygeneralmente estas sanciones son establecidasen forma progresiva y su reiteración puedeser causa de despido.

• El ejercicio del derecho de huelga: esconstitucional, constituye una causa desuspensión si es que la misma no es declaradailegal, si fuese lo contrario, se consideraránfaltas injusticadas.

• La detención del trabajador, salvo el caso decondena privativa de libertad: Comprendela detención preventiva extrajudicial comola judicial. Sin embargo si existiere unacondena privativa de libertad, se extingue elcontrato de trabajo.

• En el caso de la inhabilitación impuesta porautoridad judicial o administrativa para elejercicio de la actividad que desempeñe eltrabajador en el centro de trabajo: por unperíodo inferior a tres meses, suspende larelación laboral por el lapso de su duración.

• El permiso o licencia concedidos por elempleador: No hay norma que señale en formaexpresa cuales son las causas por las cualesse concede licencia al trabajador o periodode suspensión del contrato, que debido a la

facultad directriz del empleador podrá decidir



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los permisos o licencias que con el trabajadoracuerden; por ejemplo, es el caso de unalicencia sin goce de haber por un año a n deque el trabajador realice estudios de maestríaen la Universidad de Salamanca – España.

En el caso que el empleador conceda unalicencia a un trabajador estable (contrato aplazo indeterminado) se podrá contratar aun trabajador que sustituya a éste por dichoperiodo. En este caso, se celebrará con eltrabajador reemplazante el contrato porsuplencia, establecido en el artículo 61° dela Ley de Productividad y CompetitividadLaboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).

• El caso fortuito y la fuerza mayor: facultanal empleador, sin necesidad de autorización

previa, a la suspensión temporal perfecta delas labores hasta por un máximo de noventa(90) días, con comunicación inmediata alMinisterio de Trabajo.

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgarvacaciones vencidas o anticipadas y, engeneral, adoptar medidas que razonablementeeviten agravar la situación de los trabajadores.

El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidadvericará dentro del sexto día la existenciay procedencia de la causa invocada. De noproceder la suspensión ordenará la inmediatareanudación de las labores y el pago de lasremuneraciones por el tiempo de suspensióntranscurrido.

También son causales de suspensión delcontrato; la exoneración por asistir al trabajo porel plazo que dura la contestación del preaviso dedespido, licencia por adopción, etc.

9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJOEl contrato de trabajo se extingue cuando cesaen forma denitiva la obligación del trabajadorde prestar el servicio y del empleador de pagarla remuneración.

Las causales se encuentran taxativamentereguladas en el artículo 16° del T.U.O delDecreto Legislativo N° 728, Ley de Productividady Competitividad Laboral:

a. El fallecimiento del trabajador o del

empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c. La terminación de la obra o servicio, elcumplimiento de la condición resolutoriay el vencimiento del plazo en los contratoslegalmente celebrados bajo modalidad.

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e. La invalidez absoluta permanente.

f. La jubilación, en los casos y forma permitidospor la Ley.

g. El despido.

h. La terminación de la relación laboralpor causa objetiva, en los casos y formapermitidos por la presente Ley.

Entre las más comunes se encuentran la renunciao retiro voluntario del trabajador y el despido,cuyos procedimientos y causales se encuentranregulados en la normatividad laboral, quedesarrollaremos más adelante.

• El fallecimiento del empleador: extingue larelación laboral si es persona natural, sinperjuicio de que, por común acuerdo conlos herederos, el trabajador convenga enpermanecer por un breve lapso para efectosde la liquidación del negocio. El plazoconvenido no podrá exceder de un año,

deberá ser por escrito y presentado ante elMinisterio de Trabajo para su registro.

Si el trabajador fallece es imposible continuarprestando el servicio, por lo tanto, el contratoqueda extinguido.

• Renuncia o retiro voluntario del trabajador:la renuncia es el acto jurídico por el cual eltrabajador, en forma unilateral y voluntaria,maniesta su decisión de extinguir el vínculolaboral.

Para ello, el trabajador debe dar aviso porescrito con treinta (30) días de anticipación.El empleador puede exonerar este plazo porpropia iniciativa o a pedido del trabajador;en este último caso, la solicitud se entenderáaceptada si no es rechazada por escritodentro del tercer día.

Ante este hecho, el artículo 27° delReglamento de la Ley de Fomento al Empleoseñala que la negativa del empleador aexonerar el plazo de preaviso de renuncia,

obliga al trabajador a laborar hasta el





cumplimiento del plazo, en ese supuesto, eltrabajador se encuentra obligado a laborarhasta el cumplimiento de los treinta (30) díasy en caso que dejase de laborar se conguraríafalta grave. Sin embargo, el artículo 2° de

nuestra Carta Magna señala que toda personatiene derecho a trabajar libremente, por lo que,aparentemente habría un contrasentido, dadoque, nuestra Constitución deende la libertadde trabajo y la Ley de Fomento y Empleo(norma de menor jerarquía que la Constitución)señala que el trabajador se encuentra obligadoa laborar en caso que el empleador no acepteesta exoneración de plazo.

• La terminación de la obra o servicio: elcumplimiento de la condición resolutoria y elvencimiento del plazo en los contratos legalmentecelebrados bajo modalidad: en el caso de laterminación de obra o servicio existe una fechacierta prevista anteladamente por las partes parasu extinción y al ponérsele n, no hacen éstasmás que dar cumplimiento a lo estipulado en elcontrato, sin ninguna responsabilidad para quienejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condiciónresolutoria: que es una eventualidad que alproducirse, cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento

del plazo de los contratos sujetos a modalidad,se extinguen cuando se ha cumplido con elplazo previsto en el contrato y no se producerenovación o cuando se ha cumplido con lanalidad del contrato.

• El mutuo disenso entre trabajador yempleador: es el acuerdo para poner términoa una relación laboral por común acuerdo,el cual debe constar por escrito o en laliquidación de benecios sociales.

• La invalidez absoluta permanente: extingue el

derecho y automáticamente la relación laboraldesde que es declarada conforme al artículo 13°de la Ley de Productividad y CompetitividadLaboral. La declaración y comprobación de lasituación de invalidez corresponde a EsSaluda través de una Comisión Médica que así lodeclarará, el Colegio Médico del Perú o elMinisterio de Salud.

• La jubilación es obligatoria para el trabajadorque tenga derecho a pensión de jubilacióna cargo de la ONP o del SPP si el empleador

se obliga a cubrir la diferencia entre dicha

pensión y el ochenta por ciento (80%) de laultima remuneración ordinaria percibida porel trabajador: Dicho monto adicional no podráexceder del cien por ciento (100%) de la pensión,y a reajustarla periódicamente, en la misma

proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decide aplicar la presente

causal deberá comunicar por escrito sudecisión al trabajador, con el n de que esteinicie el trámite para obtener el otorgamientode su pensión. El cese se produce en la fecha apartir de la cual se reconozca el otorgamientode la pensión.

Cabe indicar, que la norma señala que apartir del reconocimiento de la pensión deltrabajador se debe producir el cese; por

lo que, la ley no ampara el hecho que elempleador decida aplicar esta causal antesde que el trabajador tenga el otorgamientode la pensión ya sea en el Sistema Privadode Pensiones (SPP) o en la Ocina deNormalización Previsional (ONP).

Sin embargo, la jubilación es obligatoriay automática en caso que el trabajadorcumpla setenta años de edad, salvo pacto encontrario. Como por ejemplo: Contrato detrabajo, negociación colectiva, etc.

• El Despido: es un acto unilateral por el cualel empleador decide dar por extinguido elvínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimende la actividad privada, que labore cuatro omás horas diarias para un mismo empleador,es indispensable la existencia de causa justacontemplada en la ley y, además, debidamentecomprobada. De lo contrario, el empleadorestá obligado a pagarle una indemnización pordespido injusticado o arbitrario.

El empleador no podrá despedir por causarelacionada con la conducta o con lacapacidad del trabajador sin antes, en elprimer caso, otorgarle por escrito un plazorazonable no menor de seis (06) días naturalespara que pueda defenderse por escrito de loscargos que le formulare el empleador, salvo,aquellos casos de falta grave agrante en queno resulte razonable tal posibilidad y, en elsegundo caso, un plazo de treinta días (30)naturales para que demuestre su capacidad o

corrija su deciencia.



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Cabe señalar que, mientras dure el trámiteprevio vinculado al despido por causarelacionada con la conducta del trabajador,el empleador pueda exonerarlo de suobligación de asistir al centro de trabajo,

siempre que ello no perjudique su derechode defensa y se le abone la remuneracióny demás derechos y benecios que pudierancorresponderle. La exoneración debe constarpor escrito. En caso que el empleador noformulare dicha exoneración, el trabajadordeberá seguir laborando normalmente, de locontrario, se congurarán faltas injusticadas,que serán deducidas del pago de suliquidación de benecios sociales, al cese dela relación laboral.

El artículo 32° del T.U.O de la Ley deProductividad y Competitividad Laboralseñala que el despido deberá ser comunicadopor escrito al trabajador mediante carta en laque se indique del modo preciso la causadel mismo y la fecha del cese. Dichascomunicaciones podrán ser entregadaspersonalmente ó noticadas en el últimodomicilio registrado por el trabajador en elcentro laboral, aunque al momento de suentrega no se encontrare o hubiera cambiadode dirección (sin informarle al empleador).

La demostración de la causa justa de despido,corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponerpara impugnar su despido.

CAPACIDAD DELTRABAJADOR

CONDUCTA DELTRABAJADOR

a) El detrimento de la facultad

física o mental o la ineptitud

sobrevenida, determinante

para el desempeño de sus

tareas.

a) La comisión de falta

grave.

b) El rendimiento deficiente enrelación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento

promedio en labores y bajo

condiciones similares.

b) La condena penal por

delito doloso.

c) La negativa injustificada del

trabajador a someterse a

examen medico previamente

convenido o establecido por

Ley, determinantes de la

relación laboral, o a cumplir

las medidas profilácticas

o curativas prescritas

por el médico para evitar

enfermedades o accidentes.

c) La inhabili tación del

trabajador.

Como podemos apreciar, la comisión de faltagrave es una de las causas justas para que secongure el despido, a continuación detallaremossu denición conceptual y causales.

Falta grave: es la infracción por el trabajador de

los deberes esenciales que emanan del contrato,de tal índole, que haga irrazonable la subsistenciade la relación. Son faltas graves, conforme loseñala el artículo 25° de la Ley de Productividady Competitividad Laboral:

• El incumplimiento de las obligaciones detrabajo que supone el quebrantamiento dela buena fe laboral, la reiterada resistenciaa las ordenes relaciones con las labores,la reiterada paralización, intempestiva delabores y la inobservancia del Reglamento

Interno de Trabajo o del Reglamento deSeguridad e Higiene Industrial, aprobadoso expedidos, según corresponda, por laautoridad competente que revistan gravedad.

• La disminución deliberada y reiterada en elrendimiento de las labores o del volumeno de la calidad de producción, vericadafehacientemente o con el concurso de losservicios inspectivos del Ministerio de Trabajoy Promoción del Empleo, quien podrá solicitarel apoyo del sector al que pertenece la empresa.

• La apropiación consumada o frustrada debienes o servicios del empleador o que seencuentran bajo la custodia, así como laretención o la utilización indebidas de losmismos, en benecio propio o de terceros,con prescindencia de su valor.

• El uso o entrega a terceros de informaciónreservada del empleador; la sustracción outilización no autorizada de documentos dela empresa; la información falsa al empleadorcon la intención de causarle perjuicio u

obtener una ventaja; y la competencia desleal.

• La concurrencia reiterada en estado deembriaguez o bajo inuencia de drogas osustancias estupefacientes, y aunque no seareiterada cuando por la naturaleza de lafunción o del trabajo revista, excepcionalgravedad. La autoridad policial prestará suconcurso para coadyuvar en la vericaciónde tales hechos; la negativa del trabajador asometerse a la prueba correspondiente seconsiderará como reconocimiento de dicho





estado, lo que se hará constar en el atestadopolicial respectivo.

• Los actos de violencia, grave indisciplina,injuria y faltamiento de palabra verbal oescrita en agravio del empleador, de sus

representantes, del personal jerárquico o deotros trabajadores, sea que se cometan dentrodel centro de trabajo o fuera de él cuando loshechos se deriven directamente de la relaciónlaboral. Los actos de extrema violencia talescomo toma de rehenes o de locales podránadicionalmente ser denunciados ante laautoridad judicial competente.

• El abandono de trabajo por más de tres díasconsecutivos, las ausencias injusticadaspor más de cinco días en un periodo de

treinta días calendarios, o más de quincedías en un periodo de ciento ochenta díascalendario, hayan sido o no sancionadasdisciplinariamente en cada caso, laimpuntualidad reiterada, si ha sido acusadapor el empleador, siempre que se hayanaplicado sanciones disciplinarias previas deamonestaciones escritas y suspensiones.

• El hostigamiento sexual cometido por losrepresentantes del empleador o quien ejerzaautoridad sobre el trabajador, así como el

cometido por un trabajador cualquiera sea laubicación de la víctima del hostigamiento enla estructura jerárquica del centro de trabajo.

Cabe indicar que las faltas graves seconguran por su comprobación objetiva enel procedimiento laboral, con prescindenciade las connotaciones de carácter penal o civilque estos hechos pudieran revestir.

De otro lado, si el trabajador es despedidopor comisión de falta grave que hayaoriginado perjuicio económico al empleador,

éste deberá noticar al depositario para quela compensación por tiempo de servicios(CTS) y sus intereses quede retenida por elmonto que corresponda en custodia porel depositario, a las resultas del juicio quepromueva el empleador.

Dicha acción legal de daños y perjuiciosdeberá interponerse dentro de los treinta (30)días naturales de producido el cese ante el Juzgado Especializado de Trabajo respectivo,conforme a lo previsto en la Ley Procesal del

Trabajo, debiendo acreditar el empleador

ante el depositario el inicio de la citadaacción judicial, sin perjuicio, de la acciónpenal que pudiera interponer.

Vencido el plazo en mención sin presentarsela demanda, caducará el derecho del

empleador y el trabajador podrá disponer desu CTS e intereses.

Cabe indicar, si el empleador no presentase lademanda dentro del plazo indicado, quedaráobligado, en calidad de indemnización, alpago de los días en que el trabajador estuvoimpedido de retirar su CTS, así como deentregar la certicación de cese.

Para el caso de la indemnización, se tomarácomo referencia la remuneración percibida

por el trabajador al cese de la relaciónlaboral. Así mismo, si el empleador se negarainjusticadamente a la extensión de la carta decese, dará lugar a que la Autoridad Inspectivade Trabajo, sustituyéndose en el empleador,extienda la misma, de conformidad conel T.U.P.A. del Ministerio de Trabajo yPromoción del Empleo (numeral 58).

• La terminación de la relación laboral porcausa objetiva: existen varios supuestos entrelos que se encuentran establecidos:

• Caso fortuito o fuerza mayor: Deberán ser detal gravedad que impliquen la desaparicióntotal o parcial del centro de trabajo, elempleador podrá solicitar la terminación( extinción) de los respectivos contratosindividuales de trabajo, dentro del plazode suspensión de noventa (90) días a quehace referencia el artículo 15° de la Ley deProductividad y Competitividad Laboral,

• Motivos económicos, tecnológicos,estructurales o análogos: Sólo se procederá

en aquellos casos en los que se comprendaa un número de trabajadores no menor aldiez por ciento (10%) del total de personalde la empresa y se sujetará al procedimientocontemplado en el artículo 48° del T.U.Odel Decreto Legislativo Nº 728, Ley deproductividad y Competitividad Laboral.

• Disolución, liquidación y quiebra de laempresa o en caso de ProcedimientoConcursal: Se sujetan por lo dispuesto en laLey General de Sociedades y por la Ley Nº

27809 (Ley General del Sistema Concursal).



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10. APLICACIÓN PRÁCTICA

Explicaremos detalladamente Paso a Pasola elaboración práctica de un Contrato deTrabajo, en base a los lineamientos señalados

anteriormente:PASO Nº 1

En base al marco teórico y al Principio dePrimacía de la Realidad el lector determinará eltipo de contrato, de acuerdo a las característicasy funciones asignadas al trabajador:

Clases de contrato:

• Plazo Indeterminado: No tiene plazodeterminado, puede ser celebrado en forma

verbal o escrita y no es obligatorio presentarloante el Ministerio de Trabajo y Promocióndel Empleo.

• Plazo Determinado: Tienen un plazo detérmino ó limite. Son celebrados en formaescrita y presentado ante el Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo (MINTRA)vía internet (www.mintra.gob.pe) en el plazode quince (15) días naturales desde la fechade suscripción del contrato, cuyo pago de latasa es de 0.33 % de la UIT vigente, posteriora los quince (15) días la tasa es de 0.85 %de la UIT vigente. Si se trata de un micro opequeña empresa el pago se reduce en un 30% (treinta por ciento).

• A Tiempo parcial: Se celebra cuando la jornada laboral diaria en promedio es menor a4 horas diarias. Se presenta ante el MINTRA. Sila presentación se efectúa dentro de los quince(15) días naturales a la suscripción del contrato,no tiene costo, posterior a dicho plazo tiene uncosto de 0.88 % de la UIT vigente.

PASO Nº 2

Se debe determinar el tipo de régimen laboraldel trabajador, para ello, se debe tener encuenta lo siguiente:

• Régimen Laboral General: Es el régimenlaboral por excelencia. Se otorga al trabajadorlos siguientes benecios laborales:

- Compensación por Tiempo de Servicios(CTS): Se otorga al trabajador unaremuneración completa por cada año de

servicios.

- Graticaciones: Se otorga al trabajadoruna remuneración en los meses de julioy de diciembre.

- Vacaciones: Se otorga treinta (30) díascalendarios de descanso remunerado

por cada año completo de servicios ycumplido el record vacacional.

• Régimen Laboral Especial: Las empresasMYPE’S (Micro y Pequeña Empresa)otorgarán al trabajador los siguientesbenecios laborales:

- Microempresa:

* Vacaciones: Se otorga al trabajadorquince (15) días de descanso físicoremunerado por cada año completode servicios.

• Pequeña Empresa: Se otorga al trabajadorlos siguientes benecios sociales:

* CTS: Se otorga al trabajador quince(15) días de remuneración por cadaaño completo de servicios.

* Graticaciones: Se otorga al trabajadorquince (15) días de remuneración enlos meses de julio y diciembre.

* Vacaciones: Se otorga al trabajadorquince (15) días de descanso físico

remunerado por cada año completode servicios.

Casos que se presenta en una relación laboral almomento de la contratación:

CASO N° 01

La empresa estuvo en el régimen general.Posteriormente se acogió al régimen laboralMYPE y contrata a un nuevo trabajador. ¿Cuáles el régimen en que deberá ser contratado eltrabajador?

SOLUCIÓN:

En este caso el trabajador deberá ser contratadoen el régimen laboral MYPE, toda vez, que almomento de la contratación la empresa estuvoacojida al régimen MYPE.

CASO N° 02

El trabajador ha sido contratado en el régimengeneral, cesó y fue recontratado posterior a unaño. En el reingreso del trabajador, la empresa se





encontraba en el régimen laboral de la pequeñaempresa. ¿Cuál es el régimen laboral actual enque debe ser contratado el trabajador?

SOLUCIÓN:

En este caso el trabajador debe ser contratadoen el régimen especial de la pequeña empresa(actual régimen), toda vez, que el trabajador hareingresado posterior al año de la fecha de cese,por tanto, perdió su condición bajo la cual fuecontratado anteriormente. (Régimen general).

CASO N° 03

El trabajador ha sido contratado en el régimengeneral, cesó y fue recontratado antes del año.En el reingreso del trabajador, la empresa se

encontraba en el régimen laboral de la microempresa. ¿Cuál es el régimen laboral que debeser contratado el trabajador?

SOLUCIÓN:

En este caso el trabajador debe ser contratado enel régimen general, toda vez, que el trabajadorha reingresado antes del año de la fecha de cese,por lo tanto, conserva el régimen en el que fuecontratado anteriormente. (Régimen general)

PASO Nº 3

En la parte introductoria se debe establecerlos antecedentes (es recomendable precisarel régimen laboral de la empresa, en el casode la micro o pequeña empresa) y objeto delcontrato.

PASO Nº 4

En cuanto a la remuneración del trabajador setomará en cuenta las horas laboradas por eltrabajador.

En el caso que el trabajador labore comomínimo cuatro horas diarias, en promedio,tendrá derecho a la remuneración mínima vitalde S/. 750.00 (Setecientos cincuenta con 00/100Nuevos Soles), como mínimo.

Si el trabajador labora menos de cuatrohoras diarias, en promedio, se otorgará unaremuneración proporcional a las horas laboradas.

PASO Nº 5

El horario de trabajo es de ocho (08) horasdiarias o cuarentaiocho (48) horas semanalescomo máximo. Dicha jornada no incluye elhorario de refrigerio.

PASO Nº 6

El trabajador tiene derecho a un periodo deprueba de tres (03) meses. Sin embargo, sies un trabajador de conanza es de seis (06)meses y de dirección de doce (12) meses. Laprolongación de dicho periodo debe constarpor escrito.

PASO Nº 7

Cabe indicar que el empleador puede añadirotras cláusulas de acuerdo a la actividad de laempresa y/o otras obligaciones, sin menoscabar

los derechos legalmente adquiridos por eltrabajador.

PASO Nº 8

El empleador deberá de presentar por única vezsu Documento de Acreditación en la mesa dePartes del Ministerio de Trabajo y Promocióndel Empleo (MINTRA).

Posteriormente se registra dichos contratos detrabajo en la página Web del Ministerio de Trabajoy Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).




MODELOS DE CONTRATOS

CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del

Art. 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de

una parte CENTRO DE ESPECIALISTAS Y ASESORES S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio scal en Av. José LealN° 610, Ocina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General EDUARDO RICARDO PEREZ

SANCHEZ con DNI Nº 097378989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 12789776,a quien en adelante se ledenominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, JENNY ZAVALA PORTILLA, identicada con DNI Nº 09898877 y domiciliadoen jirón Begonias N° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Jesús María, Lima, a quien en adelante se le denominará LATRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTES

EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es realizar trabajos de capacitación, educación y difusión a nivel de Postgrado

dirigido a personas y público en general, sobre diversas áreas a nivel nacional; así como, la elaboración y publicación de libros,revistas, software y cualquier otra producción intelectual de carácter académico y/o cultural.

SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO

Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,

para el cargo de Asistente de Gerencia; debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, enrelación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo LA TRABAJADORA serreemplazada ni ayudada por tercera persona.

TERCERA: OBLIGACIONES

LA TRABAJADORA se compromete a realizar las siguientes funciones generales y especícas:

Funciones Genéricas:

Coordinar directamente con la Gerencia General para el cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.

Funciones Específcas:

- Realizar labores de planicación, desarrollo, ejecución y control de las diversas actividades que la Gerencia considere conveniente.- Realizar todas aquellas gestiones dentro y fuera de la empresa que repercutan directamente en benecio de la empresa.- Mantener la debida condencialidad, conanza y reserva de toda la información, actividades y otras gestiones el área de Gerencia.- Redactar los documentos que están relacionados al plan de trabajo y metas a ejecutar.

- Proporcionar información sobre los problemas, dicultades o sugerencias de las distintas áreas a la Gerencia.- Organizar reuniones de trabajo y/o capacitaciones en coordinación con la Gerencia.- Coordinar con la Gerencia los procesos de la empresa para el buen desarrollo de las actividades de la misma.- Desarrollar el plan operativo en coordinación con la Gerencia.- Coordinar reuniones con los responsables de las áreas de la empresa, en coordinación con la Gerencia.

CUARTA: REMUNERACIÓN

EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 5,000.00 (Cinco mil y 00/100 Nuevos Soles.) de la cual sededucirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración deberáser pagada en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonicaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos quela empresa establezca.

1. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO:



17Modelos de Contratos


QUINTA: PLAZO

La duración del contrato es indeterminado, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014, fecha en que LA TRABAJADORA

iniciará las labores señaladas en la c láusula tercera del presente documento.

SEXTA: HORARIO DE TRABAJO

LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 5.00 pm, en cumplimientode lo señalado en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002- TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario yTrabajo en Sobretiempo).

SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Internode Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.

OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD

LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta condencialidad y reserva toda información y documentación rela-

cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento o

tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO

El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que incurrieseen la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará derecho a ELEMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.

LA TRABAJADORA declara conocer que durante el plazo del presente contrato podrá ser evaluada sobre los aspectos relacionados

con el desarrollo de su labor según los métodos y procedimientos que oportunamente determine EL EMPLEADOR.

LA TRABAJADORA acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada consu capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los artículos23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

DÉCIMA: RESERVA

EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a LA TRABAJADORA en otro cargo de igual o similar categoría dentro de laorganización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias a n de cumplir los objetivos de la empresa.

DÉCIMA PRIMERA: PERIODO DE PRUEBA

Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley deProductividad y Competitividad Laboral.

DÉCIMA SEGUNDA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA

En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del Arbitraje,

en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.

Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, rman las partes por triplicado, el 01 de enero de 2,014.

---------------------------------------------------------

EL EMPLEADOR---------------------------------------------------------

LA TRABAJADORA




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CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO , que celebran al amparo del

Art. 58° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de

una parte BEBIDAS Y GASEOSAS LA SABROSITA S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio scal en Av. José Leal N° 610,Ocina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General JOSE SOTOMAYOR CUENCA

con DNI Nº 07878989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 1289887,a quien en adelante se le denominará ELEMPLEADOR; y de la otra parte, MANUEL SOUZA PEREDA, identicada con DNI Nº 09898877 y domiciliado en jirón BegoniasN° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Comas, Lima, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; segúnlos términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:


EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es la fabricación, importación, exportación, comercialización, distribución,almacenamiento, transporte y venta de bebidas de cualquier tipo, extractos, y sus ingredientes.

SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATOQue debido a la coyuntura de la demanda en el mercado e incremento sustancial en las ventas de EL EMPLEADOR, éste hatenido por conveniente contratar a EL TRABAJADOR, a efectos de que labore en la planta de fabricación de bebidas gaseosas,

bajo un sistema de contrato a plazo determinado bajo la modalidad por “Necesidades del Mercado” según el artículo 58º de laLey de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).

TERCERA: OBLIGACIONES

EL TRABAJADOR se compromete a realizar las funciones de operario de producción, por lo que, se compromete a poner a

disposición de EL EMPLEADOR toda su capacidad, lealtad, habilidad y honradez; debiendo someterse al cumplimiento escritode la labor para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores , y las que se impartan por necesidadesdel servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa de conformidad con el artículo 9° del TUOde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR.

Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser

reemplazado ni ayudado por tercera persona.

CUARTA: REMUNERACIÓN,

EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/. 2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 nuevos soles) de la cualse deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración podráincrementarse mediante bonicaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que la empresa establezca.

QUINTA: PLAZO

La duración del contrato tiene un plazo de duración de un año (12) meses, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del2,014, fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el 31 de Diciembre del 2,014, fecha en que terminaráel contrato, pudiendo ser renovado, mediante acuerdo por ambas partes.

SEXTA: HORARIO DE TRABAJO

EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 6.00 pm, señalado en elartículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo).

SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el ReglamentoInterno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las

facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado

por D.S. Nº 003-97-TR.

OCTAVA: AVISO

Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso adicional referente al término del presente contrato, operandosu extinción en la fecha de su vencimiento conforme a la cláusula quinta, oportunidad en la cual se abonará a EL TRABAJADOR

los benecios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

2. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO O FIJO:





NOVENA: CONFIDENCIALIDAD

EL TRABAJADOR deberá resguardar y proteger con absoluta condencialidad y reserva toda información y documentación rela -

cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento

o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.DÉCIMA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO

El incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de queincurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, daráderecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.

EL TRABAJADOR acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionadacon su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los

artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

DÉCIMA PRIMERA: RESERVA

EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a EL TRABAJADOR en otro cargo de igual o similar categoría dentro de laorganización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias.

DÉCIMA SEGUNDA: PERIODO DE PRUEBA


DÉCIMA CUARTA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA

En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del

Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.

Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, rman las partes por triplicado, el 31 de Diciembre de 2013.

---------------------------------------------------------EL EMPLEADOR ---------------------------------------------------------EL TRABAJADOR




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CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO – LEY MYPE

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del Art.

4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una

parte ASESORES Y CONTADORES S.A.C. con RUC Nº 20897898456, domicilio scal en Av. Primavera N° 110, Ocina N°201, Distrito de Pueblo Libre, Lima, debidamente representado por su Gerente General JESUS RAMIREZ ORTIZ identicadocon DNI Nº 098789656, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 17878921,a quien en adelante se le denominará EL

EMPLEADOR; y de la otra parte, JOHANNA MILAGROS TELLO FERNANDEZ, identicada con DNI Nº 08789656 y domiciliadoen jirón Las Madrileña N° 102, Urbanización La Almudena , Distrito de San Borja, Lima, a quien en adelante se le denominaráLA TRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:


EL EMPLEADOR es una empresa inscrita en el Régimen MYPE (Micro y Pequeña Empresa) con Número de Registro0000997756-2012 – PEQUEÑA EMPRESA (Decreto Supremo N° 013- 2013 -PRODUCE) cuyo objeto social es la asesoríaintegral y elaboración de informes, textos, cálculos, etc. a personas naturales y jurídicas en las especialidades de tributario,

laboral, contable y otras relacionadas.

SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO

Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,

en el cargo de asesora contable, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, enrelación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.

TERCERA: REMUNERACIÓN

EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 4,800.00 (Cuatro mil ochocientos y 00/100 Nuevos Soles.) dela cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneraciónse otorgará en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonicaciones especiales de acuerdo a la política e incentivosque la empresa establezca.

QUINTA: PLAZO

La duración del contrato tiene un plazo de duración indeterminadamente, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014,

fecha en que LA TRABAJADORA deberá empezar sus labores a plazo indeterminado.

QUINTA: HORARIO DE TRABAJO

LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 9.00 a.m. a 6.00 pm, en cum-

plimiento de lo señalado en el artículo 53° del Decreto Supremo N° 013 - 2013 - PRODUCE (28.12.2013).

SEXTA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el ReglamentoInterno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las

facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado

por D.S. Nº 003-97-TR.

SETIMA: BENEFICIOS SOCIALES

Queda entendido que EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA los benecios sociales que le pudieran corresponderde acuerdo a ley, pudiendo EL EMPLEADOR otorgar mejores condiciones laborales a LA TRABAJADORA previo acuerdoentre las partes.

OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD

LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta condencialidad y reserva toda información y documentaciónrelacionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento

o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.

NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO

El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de queincurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, daráderecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.

3. CONTRATO DE TRABAJO MYPE:





LA TRABAJADORA acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionadacon su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los

artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

DÉCIMA: RESERVA

EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a LA TRABAJADORA en otro cargo de igual o similar categoría dentro dela organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias.

DÉCIMA PRIMERA: PERIODO DE PRUEBA


DÉCIMA SEGUNDA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA

En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del

Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.

Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, rman las partes por triplicado, el 31 de diciembre del 2,013.

---------------------------------------------------------

EL EMPLEADOR---------------------------------------------------------

LA TRABAJADORA




1. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATODE TRABAJO POR NECESIDADES DEMERCADO

Sentencia del TC (EXP. N.° 3320-2007-PA/TC):

“…la empresa requiere satisfacer losrequerimientos de necesidad de mercado ante elcrecimiento poblacional de la región Arequipa,que conlleva a ampliación de la cobertura delos servicios, esta causa no está debidamenteexplicada ni sustentada en documentos queacrediten la veracidad de los hechos que seafrman…”

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 29 días del mes de noviembre de2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,con la asistencia de los magistrados Landa Arroyo,Beaumont Callirgos, y Eto Cruz, pronuncia lasiguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuestopor don Johnny Augusto Véliz Rivas contrala sentencia de la Cuarta Sala Civil de la CorteSuperior de Justicia de Arequipa, de fojas 140,su fecha 30 de marzo de 2007, que declarainfundada la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

El recurrente, con fecha 12 de septiembre de2006, interpone demanda de amparo contra

la Empresa de Saneamiento y Alcantarilladode Propiedad Municipal – SEDAPAR S.A.,solicitando que se ordene su reposición en elpuesto de Guardián Operador de Cámara deBombeo Cámara N-8, aduciendo la vulneraciónde sus derechos al trabajo y a la proscripción deldespido arbitrario, al haber sido víctima de undespido incausado.

Sobre el particular, maniesta que, con fecha 06de febrero de 2006, suscribió con la demandada,previo concurso público, un contrato individual

de trabajo sujeto a modalidad por necesidades

JURISPRUDENCIA

del mercado, para desempeñar las labores deGuardián Operador desde la fecha de suscripciónhasta el 31 de julio de 2006. Sin embargo,con fecha 1 de agosto de 2006, continuabadesempeñando labores, por lo que el contratose habría desnaturalizado y, en aplicación delartículo 77°, incisos a) y d), del Texto ÚnicoOrdenado del Decreto Legislativo N.° 728,habría devenido en uno de plazo indeterminado,pudiendo ser despedido únicamente por causa justa. Sin embargo, ese mismo día, despuésde haber sufrido un accidente, caída de unreservorio de 3 metros de altura por intoxicacióncon hipoclorito de sodio, la demandada dio porterminada la relación laboral sin expresión decausa para evitar reconocer su responsabilidaden dicho accidente.

La emplazada, mediante escrito de fecha 2 deoctubre de 2006, deduce las excepciones deincompetencia y de convenio arbitral, aduciendoque el amparo no es la vía idónea para el

presente caso por cuanto, por un lado, existeuna vía procedimental especíca, la vía ordinarialaboral, y, por otro lado, según la cláusula novenadel contrato de trabajo, ambas partes acordaronsometer todas las diferencias derivadas del mismoa un arbitraje de derecho. Asimismo, contestala demanda contradiciéndola y negándola entodos sus extremos, aduciendo que el trabajadorno cumplió con superar el período de pruebaprescrito en el contrato, 6 meses.

El Primer Juzgado Civil de Arequipa, mediante

sentencia de fecha 20 de diciembre de 2006,obrante a fojas 95, declaró infundadas lasexcepciones de incompetencia y de convenioarbitral interpuestas por la demandada,y, en cuanto al fondo del asunto, declarófundada la demanda por haberse producidola desnaturalización del contrato, debiendoel demandante, en consecuencia, haber sidodespedido sólo por causa justa y no sin expresiónde causa.

La recurrida revoca la apelada y, reformándola,

declaró infundada la demanda por cuanto el



23


Jurisprudencia

despido del demandante no fue arbitrario en vistade que se realizó teniendo en cuenta que ya habíaexpirado el plazo establecido en el contrato.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio1. El recurrente interpone demanda de amparo,

solicitando que se ordene su reposición en elpuesto de trabajo que venía desempeñando,Guardián Operador de Cámara de BombeosCámara N-8, por cuanto ha sido objetode un despido incausado por parte de lademandada, la cual, con fecha 01 de agostode 2006, dio por terminada la relaciónlaboral sin expresión de causa, a pesar deque el demandante había estado laborando

más allá del plazo establecido en el contrato,habiéndose éste desnaturalizado y convertidoen uno a plazo indeterminado, con lo cualno cabía un despido no sustentado encausa justa, de conformidad con el artículo77°, incisos a) y d), del Texto ÚnicoOrdenado del Decreto Legislativo N.° 728.En consecuencia, se habrían vulnerado susderechos constitucionales al trabajo y a laproscripción del despido arbitrario.

Análisis del caso concreto

2. En consideración a los criterios de procedenciade las demandas de amparo referidas a materialaboral individual privada, establecidos en laSTC N.° 0206-2005-PA/TC, que constituyeprecedente vinculante, conforme a lo dispuestoen el artículo VII del Título Preliminar delCódigo Procesal Constitucional, correspondea este Tribunal pronunciarse sobre el fondodel presente caso, toda vez que la presuntavulneración al derecho constitucional al trabajo,invocado por el recurrente, se fundamenta en la posible existencia –según afrma el recurrente-

de un despido incausado, al haberse producidouna desnaturalización del contrato de trabajosujeto a modalidad suscrito por el actor, elque debe ser considerado como de duraciónindeterminada, y la culminación del vínculolaboral debe darse de acuerdo a lo establecidopor la ley para el caso de los contratos detrabajo de duración indeterminada.

3. El análisis de la cuestión controvertida secircunscribe a determinar la existencia deuna desnaturalización del contrato sujeto

a modalidad (artículo 58° y literales a) y d)

del artículo 77° del D.S. N.° 003-97-TR), enla medida en que a pesar de la existencia deun contrato de trabajo sujeto a modalidad,por necesidades del mercado, de duracióndeterminada suscrito entre el recurrente y

la emplazada, se ha encubierto una relaciónlaboral que por la naturaleza de los serviciosprestados, debe ser considerada a plazoindeterminado, y por tanto estar sujeta a losbenecios y obligaciones que la legislaciónlaboral impone para estos casos. Es necesarioanalizar si el contrato por necesidadesdel mercado, suscrito por el actor, habríasido desnaturalizado, y si los serviciosque se requieren contratar correspondena actividades más bien ordinarias ypermanentes que obligarían a la contratación

por tiempo indeterminado, en cuyo caso eldemandante sólo podía ser despedido porcausa justa relacionada con su conducta ocapacidad laboral.

4. Además, el artículo 58° del Texto ÚnicoOrdenado de la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral regula los contratosmodales por necesidades del mercado, esdecir, aquellos que se celebran con el objetode atender incrementos coyunturales dela producción, originados por variaciones

sustanciales de la demanda en el mercadoaun cuando se trate de labores ordinariasque forman parte de la actividad normal dela empresa y que no pueden ser satisfechascon personal permanente. Asimismo, dichacausa objetiva deberá sustentarse en unincremento temporal e imprevisible delritmo normal de la actividad productiva,con exclusión de las variaciones de caráctercíclico o de temporada que se producen enalgunas actividades productivas de carácterestacional.

5. Tomando en cuenta lo señalado en lospárrafos precedentes, si bien se mencionaen la cláusula primera del contrato detrabajo obrante a fojas 24, como causa dela contratación laboral, que la empresarequiere satisfacer los requerimientos denecesidad de mercado ante el crecimiento poblacional de la región Arequipa, queconlleva a ampliación de la cobertura de losservicios, esta causa no está debidamenteexplicada ni sustentada en documentos que

acrediten la veracidad de los hechos que se




Staff Laboral

arman. Asimismo, el segundo considerandode la Resolución N.° 25007-04/S-1010,obrante a fojas 12, por la cual se apruebael Cuadro de Asignación de Personal deEmpleados y Obreros, entre cuyos puestos

gura el cargo para el cual fue contratadoel demandante, Guardián Operador CB(Cámara de Bombeo), revela que este puestoera uno de los puestos permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyunturalcomo arma la emplazada en el contrato.

6. Por lo tanto, en el caso de autos ha existido unadesnaturalización del contrato laboral sujetoa modalidad por necesidades del mercado,debiendo ser considerado, entonces comouno sujeto a plazo indeterminado, según

el cual el demandante solamente podía serdespedido por causa justa relacionada con suconducta o capacidad laboral.

7. Finalmente, según consta en la copiacerticada de la constatación policial defecha 3 de agosto de 2006, obrante a fojas27, en dicha fecha el señor Luis SanabriaMotta, jefe inmediato del área de operacionesde la emplazada, le indicó al demandante,quien se encontraba laborando, que estabadespedido, dejando a otra persona en sulugar. Por lo tanto, al haberse efectuadoel despido sin expresión de causa y sin lasformalidades prescritas en los artículos 31°y 32° del Texto Único Ordenado de la Leyde Productividad y Competitividad laboral, lademanda debe ser estimada.

Por los fundamentos expuestos, el TribunalConstitucional, con la autoridad que laConstitución Política del Perú le conere.

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda.

2. Ordenar la reposición del recurrente en el cargoque venía desempeñando a la fecha de cese.

2. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATODE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

Sentencia del TC (EXP. N.° 01511-2008-PA/TC):

“…Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues deverifcarse que hubo una relación laboral, los

contratos individuales de trabajo a tiempo parcial

suscritos por la actora deberán ser consideradoscomo contratos de trabajo de duraciónindeterminada, en cuyo caso la demandante solo podía ser despedida por causa justa relacionadacon su conducta o capacidad laboral…”


En Lima, a los 25 días del mes de junio de 2009,reunido el Tribunal Constitucional en sesiónde Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de losmagistrados Vergara Gotelli, Landa Arroyo, CalleHayen, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia lasiguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto pordoña Rose Mary Norberto Canales Huacarpuma

contra la sentencia de la Primera Sala Civil de laCorte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas228, su fecha 31 de enero de 2008, que declaróinfundada la demanda de amparo de autos.

ANTENCEDENTES

Con fecha 28 de diciembre de 2006 la recurrenteinterpone demanda de amparo contra laMunicipalidad Provincial de Arequipa solicitandoque se le reincorpore a su centro de trabajo comoobrera de limpieza pública de la Municipalidad

demandada. Maniesta haber laborado desdeel 3 de agosto de 2004 hasta el 7 de setiembrede 2006, fecha en que fue despedida sin motivoalguno. Agrega que ha realizado de maneraacumulativa labores de naturaleza permanentepor más de un año, con un horario de trabajo deocho horarias diarias y bajo el mando de un jefede área, habiendo adquirido protección contra eldespido arbitrario, conforme a lo dispuesto porel Decreto Legislativo Nº 728. Asimismo solicitase disponga la acción penal correspondiente yse remitan los actuados del presente proceso al

Ministerio Público para la respectiva denuncia.La emplazada contesta la demanda alegando quela actora prestó sus servicios para el Proyecto deInversión Social de Empleo Municipal (PISEM)y que éste sólo contrataba para desarrollarlabores eventuales y a tiempo parcial, sin tenerla recurrente responsabilidad administrativaalguna ni estar sometida a subordinación;añade que la demandante no tiene contrato denaturaleza laboral con la entidad demandada yque tampoco ha ingresado a laborar a través de

concurso público.



25


Jurisprudencia

El Primer Juzgado Especializado en lo Civil deArequipa, con fecha 10 de setiembre de 2007,declaró fundada la demanda por considerar quela demandante desempeñaba labores de carácterpermanente, no sujetas a ninguna modalidad,

con un horario de 8 horas diarias y que, portal motivo, para su despido era necesario laexistencia de una causa justa relacionada con sucapacidad o conducta.

La Sala Superior Competente, revocando laapelada, declara infundada la demanda porestimar que al ser la actora una obrera al serviciode una institución pública, no se ha acreditadoque su ingreso como servidora pública,contratada bajo el régimen de la actividadprivada, haya sido por concurso, de conformidad

con el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.FUNDAMENTOS

1. En primer lugar resulta necesario establecercuál es el régimen laboral al cual estuvosujeto la demandante a n de determinar lacompetencia de este Tribunal para conocerla controversia planteada. Al respecto debeprecisarse que con los alegatos de las partesqueda demostrado que la recurrente laborópara la Municipalidad emplazada desde el3 de agosto de 2004, es decir, cuando ya

se encontraba vigente el artículo 37º de laLey N.º 27972, publicada el 27 de mayode 2003, que establece que los obrerosmunicipales están sujetos al régimenlaboral de la actividad privada.

En primer lugar resulta necesario establecercuál es el régimen laboral al cual estuvosujeto la demandante a n de determinar lacompetencia de este Tribunal para conocerla controversia planteada. Al respecto debeprecisarse que con los alegatos de las partes

queda demostrado que la recurrente laborópara la Municipalidad emplazada desde el3 de agosto de 2004, es decir, cuando yase encontraba vigente el artículo 37º de laLey N.º 27972, publicada el 27 de mayode 2003, que establece que los obrerosmunicipales están sujetos al régimen laboralde la actividad privada.

2. De acuerdo a los criterios de procedibilidadde las demandas de amparo en materiaprivada, establecidos en los fundamentos

7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC,

que constituyen precedente vinculanteen virtud de lo dispuesto en el artículo VIIdel Título Preliminar del Código ProcesalConstitucional, este Tribunal consideraque, en el caso de autos, resulta procedente

evaluar si la demandante ha sido objeto deun despido arbitrario.

Delimitación del petitorio

3. En el presente caso la recurrente pretendeque se le reincorpore en su puesto de trabajocomo obrera de limpieza pública de laMunicipalidad Provincial de Arequipa, puesconsidera que se ha vulnerado sus derechosconstitucionales a la libertad de trabajo y aldebido proceso.

Análisis de la controversia4. La cuestión controvertida consiste en

determinar si los contratos de trabajo atiempo parcial que suscribió la demandantefueron desnaturalizados, convirtiéndose encontratos de trabajo a plazo indeterminado.Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues devericarse que hubo una relación laboral, loscontratos individuales de trabajo a tiempo parcial suscritos por la actora deberán serconsiderados como contratos de trabajode duración indeterminada, en cuyo caso lademandante solo podía ser despedida porcausa justa relacionada con su conducta ocapacidad laboral.

5. En cuanto al principio de primacía de larealidad, que es un elemento implícitoen nuestro ordenamiento jurídico y,concretamente, impuesto por la propianaturaleza tuitiva de nuestra Constitución,este Tribunal ha precisado, en la STC N.°1944-2002-AA/TC, que: “(...) en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que uye de los documentos,debe darse preferencia a lo primero; es decir,a lo que sucede en el terreno de los hechos”(fundamento 3).

6. En el presente caso aparece que obran lasboletas de pago de fs. 5 a 27; a fojas 33 obrael contrato de trabajo individual a tiempoparcial, de fojas 59 a 62 obran los informesemitidos por la Gerencia de ServiciosSociales y la Sub Gerencia de Participación,

Promoción y Juventud de la Municipalidad




Staff Laboral

demandada, en los cuales se advierte quela recurrente laboró en el Área de ResiduosSólidos, y a fojas 156 obra la Constanciaexpedida por el Gerente de Gestión Socialde la entidad emplazada, dando fe que la

recurrente ha laborado desde agosto de 2004al 5 de octubre de 2006, con un horario de 8horas diarias.

7. Asimismo de fojas 157 a 164 de autos correncopias de la documentación de asistenciapersonal, de las que se advierte que lademandante registraba su entrada y salida;es decir, durante el periodo laborado lademandante estuvo sujeta a subordinacióny a un horario de trabajo previamentedeterminado por su empleador a cambio

de una remuneración; siendo ello así loscontratos de trabajo a tiempo parcial notienen ninguna validez ya que medianteellos la emplazada encubría una relaciónlaboral de naturaleza indeterminada.

8. Por lo tanto habiéndose determinado que lademandante ha desempeñado labores en formasubordinada y permanente, es de aplicaciónel principio de la primacía de la realidad, envirtud del cual queda establecido que entre laspartes ha habido una relación de naturalezalaboral a plazo indeterminado; por lo que laentidad demandada, al haber despedido a lademandante sin haberle expresado la causarelacionada con su conducta o su desempeñolaboral que justique dicha decisión, havulnerado su derecho constitucional al trabajo,pues la ha despedido arbitrariamente.

9. Respecto a la solicitud de remisión deactuados al Ministerio Público, se dejaconstancia que la demandante tiene derechode acción para recurrir a la sede y vía queconsidere pertinentes.

Por estas consideraciones, el TribunalConstitucional, con la autoridad que le conerela Constitución Política del Perú.

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.

2. Ordenar a la Municipalidad Provincial deArequipa que reponga a doña Rose MaryNorberta Canales Huacarpuma en el cargoque desempeñaba o en otro de igual nivel ycategoría.

3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda enel extremo en que se solicita la remisión deactuados al Ministerio Público.

3. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO POR SERVICIO ESPECÍFICOSentencia del TC (EXP. N°02565-2005-PA/TC):

“…desde el inicio de su relación laboral, sedesempeñó como asistente de recepción, y nocomo auxiliar de trámite documentario o asistenteen suministros, conforme se consignó en suscontratos de trabajo, toda vez que con los referidosmedios probatorios se acredita que la demandanteocupaba el cargo de asistente de recepción. Además, debe tenerse presente que la emplazada,

después de haber vencido el plazo del últimocontrato de trabajo de la demandante, nuevamentela contrató mediante un contrato de locación deservicios, para que realizara las mismas labores deasistente de recepción, con la fnalidad de encubrir

la relación laboral que existía entre las partes, y queaparentaba una relación de naturaleza civil.”


En Lima, a los 9 días del mes de mayo de 2006,la Sala Primera del Tribunal Constitucional,integrada por los señores magistrados Alva

Orlandini, Vergara Gotelli y Landa Arroyo,pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto pordoña Claudia Priscilla Perales Villaverde contrala sentencia de la Sala Civil de la Corte Superiorde Justicia de Loreto, de fojas 121, su fecha 28de febrero de 2005, que declaró infundada lademanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 25 de junio de 2004 la recurrenteinterpone demanda de amparo contra la EntidadPrestadora de Servicios de Saneamiento de AguaPotable y Alcantarillado de Loreto SociedadAnónima (EPS Sedaloreto S.A.), solicitandoque se deje sin efecto la carta de fecha 31 demarzo de 2004, mediante la cual se le comunicael vencimiento de su contrato de trabajo paraservicio especíco; y que, en consecuencia, seordene su reposición laboral, puesto que dichoacto vulnera su derecho al trabajo.



27


Jurisprudencia

Maniesta que celebró con la emplazadatres contratos de trabajo sujetos a modalidadpara realizar labores de recepcionista, desdeel 1 de abril de 2003 hasta el 31 de marzo de2004; que vencido su último contrato continuó

desempeñando las mismas funciones hasta el 15de abril del mismo año, en mérito de un contratode locación de servicios, el cual fue simuladopara encubrir una relación laboral de naturalezaindeterminada.

La emplazada contesta la demanda manifestandoque la demandante no ha acreditado que sucontrato de locación de servicios haya sidodesnaturalizado, puesto que no ha adjuntadoprueba alguna que demuestre que realizaba suslabores en un horario de trabajo predeterminado,

ni que estuvo sujeta a subordinación de un jefeinmediato.

El Primer Juzgado Civil de Maynas, con fecha17 de noviembre de 2004, declara fundada lademanda, argumentando que la emplazadaincurrió en fraude a la ley, ya que celebró conla demandante contratos de trabajo para servicioespecíco para la realización de labores denaturaleza permanente.

La recurrida, revocando la apelada, declarainfundada la demanda considerando que lademandante no demostró fehacientemente haberrealizado labores de naturaleza permanente.

FUNDAMENTOS

1. En atención a los criterios de procedibilidadde las demandas de amparo relativos a materialaboral individual privada, establecidos enlos fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedentevinculante de conformidad con lo dispuestoen el artículo VII del Título Preliminar del

Código Procesal Constitucional, este Tribunalconsidera que en el presente caso procedeefectuar la vericación del despido arbitrario.

2. La demandante sostiene que sus contratosde trabajo para servicio especíco hansido desnaturalizados, debido a que laslabores para las cuales fue contratada erande naturaleza permanente y no temporal,por lo que en aplicación del artículo 77°,inciso d), del Decreto Supremo N° 003-97-TR, tales contratos debieron considerarse

como un contrato de trabajo de duración

indeterminada, por lo cual no podía serdespedida sino por causa justa.

3. En el presente caso debe tenerse presente quela demandante celebró con la emplazada trescontratos de trabajo para servicio especíco

para que realizara las labores de auxiliar detrámite documentario y archivo de gerenciacentral durante el período del 1 de abril al31 de diciembre de 2003, y de asistente ensuministros en servicios generales duranteel período del 1 de enero al 31 de marzode 2004. Asimismo, la emplazada celebrócon la demandante un contrato de locaciónde servicios para que prestara servicios deapoyo en la recepción telefónica durante el período del 1 de abril al 15 de abril de 2004.

4. Con la Carta Nº 203-2003-EPS. SEDALORETOSA.-GG., de fecha 26 de agosto de 2003, obrantea fojas 5, y con el Carné de trabajo obrante afojas 14, se acredita que la demandante, desdeel inicio de su relación laboral, se desempeñócomo asistente de recepción, y no comoauxiliar de trámite documentario o asistenteen suministros, conforme se consignó en suscontratos de trabajo, toda vez que con losreferidos medios probatorios se acredita que lademandante ocupaba el cargo de asistente derecepción. Además, debe tenerse presente que laemplazada, después de haber vencido el plazodel último contrato de trabajo de la demandante,nuevamente la contrató mediante un contratode locación de servicios, para que realizara lasmismas labores de asistente de recepción, conla nalidad de encubrir la relación laboral queexistía entre las partes, y que aparentaba unarelación de naturaleza civil.

5. En consecuencia, habiéndose acreditado laexistencia de simulación en los contratosmodales celebrados por las partes, estos

deben ser considerados como un contrato detrabajo de duración indeterminada, conformelo establece el inciso d) del artículo 77° delDecreto Supremo N° 003-97-TR, razón porla cual, habiéndosele despedido de maneraverbal, sin expresarle causa alguna derivadade su conducta o capacidad que justiquela extinción de la relación laboral, se havulnerado su derecho constitucional al trabajo.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,con la autoridad que le conere la Constitución

Política del Perú




Staff Laboral

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda.

2. Ordena que la demandada reponga a doñaClaudia Priscilla Perales Villaverde en

el cargo que venía desempeñando, o enotro similar, en el plazo de diez días, bajoapercibimiento de imponerse las medidascoercitivas previstas en el artículo 22º delCódigo Procesal Constitucional.

4. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATODE TRABAJO POR SIMULACIÓN OFRAUDE

Sentencia del TC (EXP. N° 02531-2007-PA/TC):

“…se verifca cuando los servicios que serequirieron corresponden a actividades denaturaleza permanente, y para eludir alcumplimiento de la normativa laboral queobligaría a la contratación de un trabajadora plazo indeterminado, situación en la queel empleador aparenta o simula observar lascondiciones que exige la ley para la suscripciónde contratos de trabajo sujetos a modalidad,cuya principal característica es la temporalidad”.


En Chiclayo, a los 16 días del mes de agosto de2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,integrada por los magistrados Landa Arroyo,Mesía Ramírez y Beaumont Callirgos, pronunciala siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuestopor doña Alma Jessica Mejía Moscol contra laresolución de la Segunda Sala Civil de la CorteSuperior de Justicia de Piura, de fojas 88, su fecha20 de marzo de 2006, que declara improcedentela demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 26 de septiembre de 2006, larecurrente interpone demanda de amparocontra la Cooperativa de Servicios Múltiples delMagisterio Piura y Tumbes LTDA; por violaciónde sus derechos fundamentales al trabajo, a ladefensa y al debido proceso, por lo que solicitaque se declare la nulidad e insubsistencia deldespido fraudulento del que fue objeto el 4 de

julio de 2006 y que en consecuencia se ordene

su reincorporación en sus labores, el pago de lasremuneraciones dejadas de percibir, intereses,costas y costos del proceso.

Maniesta haber laborado para la emplazada encondición de asistente de contabilidad mediante

la suscripción de contratos individuales de trabajodesde el 15 de agosto de 2001 hasta el 30 de junio de 2006. Alega que los contratos suscritoshan sido desnaturalizados conforme al artículo77º inciso d) del TUO del Decreto Legislativo728, por cuanto no especican la modalidadde contratación. Señala, de otro lado, haberrealizado labores en el Área de Contabilidad,siendo estas de naturaleza permanente ya queforman parte de la estructura propia del negocio.

La emplazada contesta la demanda solicitando

que se la declare improcedente, por considerarque el contrato sujeto a modalidad suscrito conla accionante fue por necesidad de mercado deacuerdo al artículo 58º del Decreto SupremoNº 003-97-TR. Asimismo, maniesta que el contratosujeto a modalidad era a plazo determinado,venciendo el mismo el 30 de junio de 2006.

El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil dePiura, con fecha 21 de noviembre de 2006, declaraimprocedente la demanda por no existir despidofraudulento o nulo, no procediendo ventilarse en

esta vía constitucional el incumplimiento de loscontratos sujetos a modalidad.

La recurrida conrma la apelada argumentandoque existe una vía procedimental igualmentesatisfactoria para dilucidar la presente controversia.

FUNDAMENTOS

Procedencia y precisión del petitorio

1. En atención a los criterios de procedibilidadde las demandas de amparo relativas a materialaboral individual privada, establecidos en

los fundamentos (7 y 20) de la sentenciarecaída en el Exp. Nº 0206-2005-PA/TC,que constituyen precedente vinculanteen virtud de lo dispuesto en el artículo VIIdel Título Preliminar del Código ProcesalConstitucional, este Tribunal considera queen el presente caso procede evaluar si lademandante ha sido objeto de un despidoarbitrario.

2. La demandante pretende su reincorporacióna su puesto de trabajo por haber sido objeto

de un despido fraudulento. Sin embargo,



29


Jurisprudencia

este Colegiado estima que el análisis de lacontroversia no se realizará sobre la basede los supuestos establecidos por el despidofraudulento; sino sobre la base de la supuestadesnaturalización de los contratos de trabajo

sujetos a modalidad conforme al artículo 77º,inciso d), del TUO del Decreto LegislativoNº 728.

Análisis de la controversia

3. La demandante alega que los contratos suscritoscon la emplazada han sido desnaturalizadosconforme al artículo 77º, inciso d), del TextoÚnico Ordenado del Decreto Legislativo Nº728, debiendo ser considerados como deduración indeterminada.

4. El artículo 77°, inciso d), del TUO delDecreto Legislativo N° 728, Ley deProductividad y Competitividad Laboralaprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que los contratos sujetos amodalidad se considerarán como de duraciónindeterminada si el trabajador contratadodemuestra que su contrato se fundamentóen la existencia de simulación o fraude a lasnormas laborales, lo cual se verica cuandolos servicios que se requirieron correspondena actividades de naturaleza permanente, y

para eludir al cumplimiento de la normativalaboral que obligaría a la contratación deun trabajador a plazo indeterminado,situación en la que el empleador aparentao simula observar las condiciones que exigela ley para la suscripción de contratos detrabajo sujetos a modalidad, cuya principalcaracterística es la temporalidad.

5. En tal sentido, de lo obrante en autos, sepuede apreciar que la demandante prestóservicios para la emplazada de manera

permanente, desde el 15 de agosto de 2001hasta el 30 de junio de 2006, no pudiéndoseapreciar interrupción o suspensión de suslabores tal como se observa en los contratosde trabajo sujetos a modalidad que obran defojas 7 a 21. Asimismo, en todos los contratossuscritos las actividades realizadas por lademandante son de naturaleza permanentey pertenecen al Área de Contabilidad, puesde fojas 3 a 6, obran las boletas de pagoque acreditan que la demandante tiene lacategoría de empleado y como ocupación la

de asistente de contabilidad.

6. Asimismo, la emplazada alega que laaccionante conocía que fue contratada pornecesidad de mercado conforme al artículo58º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.Sin embargo, la demandada ha omitido un

requisito especial que señala la misma norma,cual es el de “constar la causa objetiva que justifca la contratación temporal”; requisitoque resulta de imperiosa necesidad para lavalidez de los contratos por necesidad demercado en concordancia con el artículo 72ºdel mismo cuerpo legal.

7. Por ende, los contratos de trabajo celebradoscon la emplazada fueron desnaturalizadosen esencia por cuanto no se cumplió conconsignar la causa objetiva de contratación,

de manera que hubo fraude en los contratos, porque se simuló labores de naturalezatemporal, cuando en realidad las labores querealizó fueron de naturaleza “permanente”.

8. En consecuencia, este Colegiado tiene laplena convicción de que la demandadasimuló necesidades temporales para suscribircontratos de trabajo sujetos a modalidad,con el n de evadir las normas laborales queobligaban a una contratación por tiempoindeterminado; por ello, la ruptura delvínculo laboral sustentada en una utilizaciónfraudulenta de una modalidad de contratacióncomo la descrita tiene el carácter de undespido arbitrario, frente a lo cual procedela reposición como nalidad eminentementerestitutoria de todo proceso constitucional detutela de derechos fundamentales.

9. De otro lado, teniendo el reclamo del pagode las remuneraciones dejadas de percibirnaturaleza indemnizatoria, y no restitutoria, noes esta la vía idónea para atender tal pretensión,sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el

derecho del actor para que lo haga valer, entodo caso, en la forma legal que corresponda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,con la autoridad que le conere la ConstituciónPolítica del Perú

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA en parte la demandade amparo y, en consecuencia, ordena a lademandada que reponga a la recurrente ensu puesto de trabajo y le abone los costos del

proceso.




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2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremorelativo al pago de las remuneracionesdejadas de percibir, sin perjuicio de dejara salvo el derecho del actor, conforme alo expuesto en el fundamento 9, supra.

Asimismo, improcedente en lo relativo alpago de las costas del proceso.

5. PRESUNCIÓN DEL CONTRATO APLAZO INDETERMINADO


“…la parte emplazada reconoce que el contratoque celebró con la recurrente no fue escrito,sino verbal; por consiguiente, no existiendo undocumento que pruebe que dicho contrato se

celebró a plazo fjo, como sostiene la emplazada,debe presumirse que el mismo era uno a plazo indeterminado, por lo que la recurrente,habiendo superado el período de prueba queestablece la ley, solamente podía ser despedida por causa justa, lo que no ha sucedido en la presente causa.”


En Lima, a los 24 días del mes de agosto de 2006,la Sala Segunda del Tribunal Constitucional,integrada por los magistrados Gonzales Ojeda,

Vergara Gotelli y Mesía Ramírez, pronuncia lasiguiente sentencia.

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuestopor don Jorge Luis Sánchez Hurtado contra lasentencia de la Sala Civil de la Corte Superiorde Justicia de Tacna, de fojas 147, su fecha 19de enero de 2006, que declaró infundada lademanda amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 24 de octubre de 2003 la recurrenteinterpone demanda de amparo con laMunicipalidad Distrital de Villa María del Triunfo,solicitando que se deje sin efecto el despidoarbitrario de que habría sido objeto, y que porconsiguiente se ordene a la emplazada que lareponga en su puesto de trabajo. Maniesta queingresó a laborar para la entidad demandada el26 de octubre del 2002, desempeñándose enel servicio de limpieza pública; que fue objetode acoso sexual por parte del Jefe del Área de

Limpieza Pública de Barrido de Parques y

Jardines, quien la despidió en represalia por nohaber accedido a sus proposiciones indecentes;que no ha incurrido en faltas graves y que se hanvulnerados sus derechos al trabajo y al debidoproceso.

La emplazada contesta la demanda solicitandoque se la declare infundada, expresando quela demandante no tuvo una relación laboral yque no fue despedida, sino que su contrato delocación de servicios fue resuelto por razonespresupuestarias.

El Cuadragésimo Tercer Juzgado Especializado enlo Civil de Lima, con fecha 14 de enero de 2005,declaró fundada la demanda, por considerar quela demandante sí tenía una relación laboral y queesta fue extinguida sustentándose exclusivamente

en la voluntad del empleador, sin expresión decausa, por lo que constituye un acto lesivo.

La recurrida, revocando la apelada, declaróinfundada la demanda, por estimar que, si bienla demandante tuvo una relación laboral conla emplazada, sus labores no se prolongaronpor más de un año, razón por la cual no le esaplicable lo dispuesto por el artículo 1º de la LeyNº 24041.

FUNDAMENTOS

1. De acuerdo a los criterios de procedibilidadde las demandas de amparo en materialaboral individual privada, establecidos enlos Fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedentevinculante en virtud de lo dispuesto en elartículo VII del Título Preliminar del CódigoProcesal Constitucional, este Tribunalconsidera que, en el presente caso, resultaprocedente evaluar si el demandante ha sidoobjeto de un despido arbitrario.

2. Se aprecia del acta de visita de inspecciónespecial que obra a fojas 10 que la recurrenteestuvo sujeta a dependencia y a un horariode trabajo; por tanto, sí mantuvo una relaciónde carácter laboral con la emplazada. Porotro lado, habiéndose desempeñado comotrabajadora de limpieza pública, tuvo lacondición de obrera y, por consiguiente,estuvo sujeta al régimen laboral de laactividad privada.

3. El artículo 4º, primer párrafo, del DecretoSupremo Nº 003-97-TR, prescribe que en toda



31


Jurisprudencia

prestación personal de servicios remuneradosy subordinados, se presume la existencia deun contrato de trabajo a plazo indeterminado.En su escrito de apelación, la parte emplazadareconoce que el contrato que celebró con

la recurrente no fue escrito, sino verbal; porconsiguiente, no existiendo un documentoque pruebe que dicho contrato se celebró a plazo jo, como sostiene la emplazada, debe presumirse que el mismo era uno a plazoindeterminado, por lo que la recurrente,habiendo superado el período de pruebaque establece la ley, solamente podía serdespedida por causa justa, lo que no hasucedido en la presente causa.

4. En consecuencia, habiéndose producido

la extinción de la relación laboral de lademandante unilateralmente, fundadaúnica y exclusivamente en la voluntad delempleador, se ha vulnerado su derechoconstitucional al trabajo; por lo que sudespido se encuentra afectado de nulidad y,por tanto, carece de efecto legal ya que es unacto arbitrario. Resulta evidente, entonces,que, tras producirse una modalidad dedespido arbitrario como la antes descrita,y no habiendo cobrado la recurrente laindemnización prevista en el artículo 34º del

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, procedela reposición en el puesto de trabajo, comonalidad eminentemente restitutoria de todoproceso constitucional de tutela de derechos.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,con la autoridad que le conere la ConstituciónPolítica del Perú.

HA RESUELTO


2. Ordena a la parte emplazada que reponga a

la recurrente en su mismo puesto de trabajoo en otro de igual o similar nivel.

6. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATOA PLAZO DETERMINADO PORSIMULACIÓN O FRAUDE


“…los contratos sujetos a modalidad seconsiderarán como de duración indeterminadasi el trabajador contratado temporalmente

demuestra la existencia de simulación o fraudea las normas laborales con la celebración delcontrato, situación que se verifca cuando lacausa, objeto y/o naturaleza de los servicios quese requieren contratar corresponden a actividades

ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir elcumplimiento de normas laborales que obligaríana la contratación por tiempo indeterminado, elempleador aparenta o simula las condicionesque exige la ley para la suscripción de contratosde trabajo sujetos a modalidad, cuya principalcaracterística es la temporalidad.”


En Lima, a los 6 días del mes de julio de 2009,la Sala Primera del Tribunal Constitucional,integrada por los Magistrados Mesía Ramírez,

Beaumont Callirgos y Álvarez Miranda,pronuncia la siguiente sentencia.

ASUNTO

El recurso de agravio constitucional interpuesto pordoña Martha Ruth Araoz Luján contra la sentenciade la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Ica, de fojas 151, su fecha 7 de abril de2007, que declaró nulo todo lo actuado.

ANTECEDENTES

Con fecha 8 de enero de 2007 la recurrenteinterpone demanda de amparo contra elProyecto Especial Tambo Ccaracocha (PETACC),solicitando la reincorporación en su centro delabores en el cargo que venía desempeñandocomo Secretaria. Maniesta haber laborado parala demandada desde el 1 de junio de 2002 hastael 31 de diciembre de 2006 mediante diversoscontratos de trabajo sujetos a modalidad, paradesempeñar labores especícas; asimismoaduce la vulneración de sus derechos al trabajoy a la proscripción del despido arbitrario, al

haber sido víctima de un despido incausado yfraudulento. Agrega que las labores realizadaspor la recurrente (secretaria) son de naturalezapermanente, continua y no temporal.

La demandada propone la excepción de faltade legitimidad para obrar y contesta la demandamanifestando que las labores para las cuales secontrató a la demandante eran especícas y nopermanentes, como se estipuló en el contrato, y queel despido de la demandante fue por cumplimientodel plazo del contrato sujeto a modalidad,extinguiéndose el vínculo laboral entre las partes.




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El Primer Juzgado Civil de Ica, con fecha 12 defebrero de 2007, declaró nulo todo lo actuado yordenó la remisión al Juzgado Laboral por ser elórgano jurisdiccional competente.

La Sala Competente conrma la apelada, por el

mismo fundamento.

FUNDAMENTOS

1. En atención a los criterios de procedibilidadde las demandas de amparo concernientesa materia laboral individual privada,establecidos en los fundamentos 7 a 20 dela STC0206-2005-PA/TC, que constituyeprecedente vinculante de conformidadcon lo dispuesto en el artículo VII delTítulo Preliminar del Código Procesal

Constitucional, en el presente caso procedeemitir un pronunciamiento de fondo.

Delimitación del petitorio

2. La demandante solicita la reposición a sucentro de trabajo como secretaria, puessostiene que las labores que realizaba dentrode la entidad eran de carácter permanente.

Análisis de la controversia

3. En tal sentido, conforme lo establece el inciso d)del artículo 77° del Decreto Supremo Nº 003-

97-TR, los contratos sujetos a modalidad seconsiderarán como de duración indeterminadasi el trabajador contratado temporalmentedemuestra la existencia de simulación o fraudea las normas laborales con la celebración delcontrato, situación que se verica cuando lacausa, objeto y/o naturaleza de los serviciosque se requieren contratar correspondena actividades ordinarias y permanentes, ycuando, para eludir el cumplimiento de normaslaborales que obligarían a la contratación portiempo indeterminado, el empleador aparenta

o simula las condiciones que exige la ley parala suscripción de contratos de trabajo sujetos amodalidad, cuya principal característica es latemporalidad.

4. De la revisión de autos, de fojas 1 a 70obran los contratos de trabajo para servicioespecíco celebrados entre la recurrente yla emplazada, los cuales fueron renovadoscada vez que vencía el anterior, con lo cualse tornaban en ininterrumpidas las laboresprestadas por la recurrente desde el 1 de

junio de 2002 hasta el 31 de diciembre de

2006; asimismo, obra el Acta de Vericaciónde la Dirección Regional de Trabajo de Ica, lasboletas de pago, documentos con los que seacredita que la recurrente tenía una relaciónlaboral con la empresa demandada a cambio

de una remuneración. Al respecto, agrega queel artículo 72º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR prescribe que unos de los requisitos para la validez de los contratos sujetos a

modalidad es que se debe consignar las causasobjetivas determinantes de la contratación,obligación que no ha sido cumplida conformese advierte del tenor de los contratos de fojas24 a 65, por lo que este Colegiado concluyeque entre las partes existió una relaciónlaboral de plazo indeterminado.

5. Por consiguiente, los contratos de trabajosuscritos entre las partes deben ser consideradoscomo de duración indeterminada, y cualquierdeterminación por parte del empleador para laculminación de la relación laboral sólo podríasustentarse en una causa justa establecida porla ley; de lo contrario se trataría de un despidoarbitrario, como ha ocurrido en el presente caso.

6. Por lo tanto, al haberse efectuado el despidosin expresión de causa y sin las formalidadesprescritas en los artículos 31° y 32° del Texto

Único Ordenado de la Ley de Productividady Competitividad laboral D.S. Nº 003-97-TR,la demanda debe ser estimada.

7. En la medida en que, en este caso, se haacreditado que la emplazada vulneró el derechoconstitucional al trabajo de la demandante,corresponde, de conformidad con el artículo56º del Código Procesal Constitucional, queasuma los costos procesales, los cuales deberánser liquidados en la etapa de ejecución de lapresente sentencia

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,con la autoridad que le conere la ConstituciónPolítica del Perú

HA RESUELTO


2. Ordenar que el Proyecto Especial TamboCcaracocha (PETACC) reponga a doñaMartha Ruth Araoz Luján en el puesto queocupaba antes de su cese o en uno de igualcategoría. Asimismo se disponga el pago de

los costos procesales.



33Pasos a seguir para Registrar Contratos en Línea (Lima y callao)

P ASOS A SEGUIR PARA R EGISTRAR CONTRATOS EN LÍNEA (LIMA Y CALLAO)

1. Presente en Mesa de Partes del MTPE y porÚNICA VEZ su

Documento de Acreditación(Anexo I o II de la RM 192-2008-TR)

8. Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación(Presente en la ventanilla del banco el reporte del

monto a pagar obtenido en el paso 6)

7. Calcule e imprima el monto a pagar en el Bancode la Nación por los contratos y/o convenios

registrados

2. Ingrese su CLAVE SOL: RUC, usuario y clave

4. Ingrese los datos del Contrato o Convenio

5. Anexe el Contrato o Convenio en formato PDF

10. Seleccione los contratos o convenios a enviar

al MTPE

11. Enviar al MTPE los contratos o conveniosseleccionados e imprima su comprobante de envío

3. Seleccione el tipo de registro: Contrato oConvenio

6. Anexe los requisitos (si los tuviera) para elRegistro del Contrato o Convenio en formato PDF

9. Registre en el sistema los datos del comprobantede pago del Banco de la Nación

INICIO

FIN

VéasePág. 34 - 46

Fuente: www.mintra.gob.pe (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).




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GUÍA DE USUARIO REGISTRO DE CONTRATOS NACIONALES








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Fuente: www.mintra.gob.pe (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).



47Índice General

ASPECTOS GENERALES

1. Introducción.................................................... ........ 3

2. Denición ............................... .............................. .. 3

3. Formas de celebración ................................. ........... 3

4. Características .............................. ........................... 3

5. Elementos esenciales y típicos ................................ . 4

6. Principio de Primacía de la Realidad ....................... 4

7. Contratos sujetos a modalidad ................................ . 5

7.1 Celebración ............................. ....................... 5

7.2 Modalidades......................................... .......... 5

8. Suspensión del Contrato de Trabajo ........................ 7

8.1 Clasicación ................................. .................. 8

8.2 Causas de suspensión del contrato de trabajo... 8

9. Extinción del Contrato de Trabajo ........................... 10

10. Aplicación Práctica ................................ ................. 14

MODELOS DE CONTRATOS

1. Modelo de Contrato de Trabajo a plazoIndeterminado ............................. ............................ 16

2. Modelo de Contrato de Trabajo a plazo determinado

o jo ................................ ................................ ...... 183. Contrato de trabajo MYPE ................................. ...... 20

JURISPRUDENCIA

1. Desnaturalización del Contrato de Trabajo porNecesidades de Mercado

Sentencia del TC (EXP. N.° 3320-2007-PA/TC)........ 22

2. Desnaturalización del Contrato de Trabajo a tiempoparcial

Sentencia del TC (EXP. N.° 01511-2008-PA/TC)...... 24

3. Desnaturalización del Contrato de Trabajo porservicio especíco

Sentencia del TC (EXP. N.°02565-2005-PA/TC)....... 26

Í NDICE GENERAL

CONTRATOS DE TRABAJO / GUÍA RÁPIDA PARA SU ELABORACIÓN4. Desnaturalización del Contrato de Trabajo a tiempo

parcial Sentencia del TC (EXP. N° 02531-2007-PA/TC)....... 28

5. Presunción del Contrato a plazo indeterminado Sentencia del TC (EXP. N° 06876-2006-PA/TC)....... 30

6. Presunción del Contrato a plazo indeterminado Sentencia del TC (EXP. N°4770-2008-PA/TC).......... 31

PASOS A SEGUIR PARA REGISTRAR CONTRATOS ENLÍNEA (LIMA Y CALLAO)

Guía de Usuario Registro de Contratos Nacionales ......... 34• PASO Nº 1 Acreditación e Ingreso a la Página WEB .................. 34

• PASO Nº 2 Ingrese su Clave SOL: RUC, Usuario y Clave .......... 35

• PASO Nº 3 Seleccione el tipo de Registro: Contrato o Convenio ... 35

• PASO Nº 4 Ingrese los datos del Contrato o Convenio............... 36

• PASO Nº 5 Anexe el Contrato o Convenio en Formato PDF ...... 39

• PASO Nº 6 Anexe los requisitos (si los tuviera) para el Registro del

Contrato o Convenio en formato PDF...................... 40• PASO Nº 7 Calcule e imprima el monto a pagar en el Registro del Contrato o Convenio en formato PDF...................... 42

• PASO Nº 8 Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación .... 43

• PASO Nº 9 Registre en el sistema los datos del comprobante de

pago del Banco de la Nación ................................. . 43

• PASO Nº 10 Seleccione los contratos o convenios a enviar al MTPE .. 45

• PASO Nº 11 Enviar al MTPE los contratos o convenios seleccionados e imprima su comprobante de envío. ............................ 46



Este libro se terminó de imprimir en Marzo del 2014, enlos Talleres Gráficos de Real Time E.I.R.L.

Av. Petit Thouars Nº 1440 - Santa Beatriz;

Teléfonos: 265-6895 / 981174316Lima - Perú

Documents

GUIA2_CONTRATOS 2015.pdf