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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO (TEMARIO)

EXPLICARÁ EL ORIGEN Y LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO, ASÍ COMO EL SURGIMIENTO Y ALCANCES DEL DERECHO DEL TRABAJO. DESCRIBIRÁ LA ESENCIA Y FILOSOFÍA DE ESTA RAMA JURÍDICA EN EL ÁMBITO INDIVIDUAL SUS CONCEPTOS BÁSICOS, TALES COMO TRABAJADOR, PATRÓN, EMPLEADOR, RELACIÓN DE TRABAJO, CONTRATO DE TRABAJO, CONDICIONES DE TRABAJO, SALARIO, JORNADA, DESCANSOS Y ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES EN EL EMPLEO. IDENTIFICARÁ LA RELEVANCIA Y DIFERENCIAS DE LA SUSPENSIÓN, RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO, OBJETIVIZANDO LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE LA LEY IMPONE TANTO A PATRONES COMO A TRABAJADORES. PUNTUALIZARÁ LOS RIESGOS DE TRABAJO, LA PROTECCIÓN PARA MUJERES Y MENORES, LOS TRABAJOS ESPECIALES, EL ÁMBITO DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LAS POLÍTICAS DE REFORMA LABORAL.

UNIDAD 1 IMPORTANCIA DEL TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: adquirirá una noción clara de lo que representa el trabajo desde las sociedades primitivas, en las grandes culturas y en el desarrollo de la humanidad hasta nuestros días. 1.1 ORIGEN ETIMOLÓGICO DE LA PALABRA TRABAJO.

Diccionario de la Lengua Española

Juan Palomar de Miguel Juan Manuel Lastra Lastra

• El vocablo trabajo proviene del latín tribalere, que significa ocupación.

Este autor señala que el término trabajo proviene del latín tripaliare, que atañe a la idea de torturar, derivado de tripalium, que es el cepo o instrumento de tortura, por los tres palos o maderos cruzados que formaban dicho instrumento, al cual sujetaban al reo.

El origen etimológico de la palabra es incierto. Algunos autores señalan que proviene del latín trabs, trabis, que significa traba, toda vez que el trabajo se traduce en una traba para los individuos porque siempre lleva implícito el despliegue de determinado esfuerzo. Otros encuentran su raíz en la palabra laborare o labrare, que quiere decir laborar, relativo a la labranza de la tierra. Y, otros más ubican, la palabra trabajo dentro del vocablo thilbo, que denota apretar, oprimir o afligir.

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(Fuentes de consulta: Real Academia de la Lengua Española, Diccionario de la Lengua Española, 22ª edición, tomo 10, Editorial Espasa, Madrid, España, 2001, páginas 1496 y 1497, páginas 1496 y 1497; Juan Palomar de Miguel, Diccionario para Juristas, tomo II, Editorial Porrúa, México, 2000, páginas 1553 y 1554 y José Manuel Lastra Lastra, Diccionario de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 274 y 275). 1.2 TRABAJO DE LOS HOMBRES PRIMITIVOS. El hombre primitivo, hombre de las cavernas o cavernícola es un término utilizado para designar al hombre o mujer de la prehistoria que vivió en cavernas o cuevas en distintas zonas del planeta. El hombre de las cavernas vivió en el periodo de la edad de piedra, que se inició, según algunas fuentes, hace unos 2,5 millones de años. Las cuevas son refugios naturales que ofrecen cobertura y protección del viento, la lluvia y la nieve. Como sitios arqueológicos, resultan fáciles de localizar y presentan unas condiciones favorables para la conservación de sustancias normalmente perecederas como la materia ósea. Es por ello que su exploración arqueológica ha contribuido de forma significativa a la reconstrucción de la historia de la humanidad. Se han descubierto utensilios y herramientas muy diversas en cuevas de Francia, España, Bélgica, Alemania, Italia y Gran Bretaña. La relación entre estos restos y los esqueletos de especies animales extinguidas, como el oso de las cavernas y el tigre de colmillos afilados, pone de manifiesto la antigüedad de numerosos depósitos. Las diferentes puntas de piedra y hueso descubiertas en las excavaciones atestiguan la importancia de la lanza hasta la aparición del arco y la flecha a finales de la era paleolítica, primera fase de la edad de piedra. Entre otros utensilios comunes se han encontrado rascadores de piedra para trabajar las pieles y la madera, los punzones de grabar y los cuchillos para despiezar y cortar. En el transcurso del paleolítico estas herramientas se fueron diversificando y perfeccionando. Las agujas de hueso, los arpones de púas y los lanzadardos estaban decorados con dibujos tallados. Asimismo, hay pruebas de la existencia de pendientes (aretes) de hueso y de collares de concha de mar. En las cuevas de Cro-Magnon y Vallonet (Francia) se encontraron los primeros fósiles de los habitantes del paleolítico superior. En más de 200 cuevas se han descubierto pinturas rupestres y grabados, sobre todo en España y en Francia, que tienen entre 25.000 y 10.000 años de antigüedad. Las pinturas, que suelen hallarse en las profundidades de las cuevas, representan animales, dibujos geométricos y a veces figuras humanas. En 1913, en la cueva de La Colombière (Francia) se desenterraron magníficas siluetas grabadas en hueso y en piedra pulimentada. En la cueva de Altamira (España) y en la de Lascaux (Francia) existen dibujos coloreados de animales realizados con pigmentos minerales mezclados con grasas animales. Algunas de las pinturas adornan las paredes de grandes

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cámaras idóneas para la celebración de rituales; otras aparecen en angostos pasadizos a los que sólo se tiene acceso de forma individual. La caza y la fertilidad son los temas más utilizados. Las propias reuniones rituales favorecían la comunicación y el entronque entre los grupos más aislados. En todos los continentes hubo grupos de cazadores-recolectores que hicieron uso de las cavernas. Las cuevas chinas encierran algunas de las pruebas más antiguas de la utilización del fuego por parte del hombre, hace aproximadamente 400.000 años. En la cueva de Zhoukoudian (Chou-k’ou-tien), cerca de Pekín, se han descubierto restos de huesos y herramientas del Homo erectus (hombre de Pekín). En la cueva de Shanidar (Irak) se desenterraron en 1957 esqueletos de Neandertal de 50.000 años de antigüedad. Las semillas halladas en los enterramientos se han interpretado como prueba de la existencia de ritos funerarios. En los desiertos occidentales de Norteamérica se han descubierto cuevas con plantas comestibles, sandalias tejidas y cestas, testigos de la cultura del Desierto de hace 9.000 años. Los antiguos habitantes de Australia, Oriente Próximo y los Andes del Perú también nos han legado restos en numerosas cavernas. Poco a poco, el ser humano aprendió a cultivar sus alimentos en vez de ir en su búsqueda. Este momento constituye el nacimiento del periodo neolítico, segunda fase de la edad de piedra, cuando la agricultura se consolidó, los grupos humanos fundaron poblados de viviendas estables, destinando las cuevas a otros fines, como campamentos de caza y pastoreo, o para la realización de ciertas ceremonias. En Europa, Asia y África los pueblos nómadas siguieron utilizando las cuevas como refugios. En la mayoría de las cavernas de ambiente seco la conservación ha sido excepcional, debido al aire carente de humedad y a la escasa actividad bacteriana. A veces se han llegado a descubrir restos orgánicos intactos como madera carbonizada, cáscaras de nuez, fibras vegetales y huesos. En las cavernas húmedas, los utensilios y demás restos suelen encontrarse incrustados o sepultados bajo depósitos calcáreos de estalactitas. En algunas de las cuevas se han hallado enterramientos. Debido a las condiciones de conservación poco habituales de las cavernas y la enorme antigüedad de los numerosos restos hallados, existe la creencia errónea de que llegó a existir una auténtica ‘raza’ de hombres de las cavernas. En realidad, la mayoría de las cuevas no son otra cosa que pequeños campamentos estacionales, dado que los hombres prehistóricos pasaban gran parte del año en asentamientos al aire libre. Durante estos últimos cien años se han efectuado excavaciones sistemáticas que ponen de manifiesto culturas cambiantes, ya que encierran restos de sucesivas ocupaciones. Por ejemplo, la transición del sistema de recolección de alimentos a la agricultura queda demostrada por los hallazgos en las tierras altas de México y en el Sureste asiático. Algunas de las cuevas de Europa siguieron habitadas mucho después de haber finalizado la edad de piedra; entre los restos de las cavernas se han descubierto testimonios de la edad del bronce y de la edad del hierro. En algunas ocasiones se han llegado a

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detectar materiales de la época del Imperio romano. Los famosos manuscritos del Mar Muerto fueron descubiertos en 1947 en el interior de una serie de cuevas de Jordania. De lo anterior, se desprende que el trabajo es tan antiguo como el hombre mismo. Se afirma y no sin razón que la historia del trabajo es la historia de la humanidad. La vida de esta va íntimamente vinculada al trabajo, constituye el verdadero fundamento de su existencia. No obstante, es importante señalar el valor tan diferente que se le ha dado al trabajo a través de la historia. Si se toma como base del origen del hombre la tesis cristiana, el trabajo aparece como un castigo impuesto por Dios por la comisión de un pecado. Así se desprende del Antiguo Testamento (Génesis III, 17 y 19) cuando Dios condena a Adán a sacar de la tierra el alimento ''con grandes fatigas'' y a comer el pan ''mediante el sudor'' de su rostro. En la época Antigua se miró al trabajo con desdén fue objeto del desprecio de la sociedad incluso de los grandes filósofos, era el fiel reflejo del pensamiento dominante consideraban al trabajo como una actividad impropia para los hombres libres, por lo que su desempeño quedaba a cargo de los esclavos que era n considerados como cosas o como bestias. Las personas, los señores, se dedicaban a la Filosofía, la política y la guerra. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido hombre primitivo, disponible en medio electrónico). 1.3 DIVISIÓN DEL TRABAJO POR GÉNERO. En economía, la división del trabajo es la especialización y separación del trabajo aplicado a la producción y al intercambio de bienes dentro del proceso de transformación que realizan diferentes trabajadores o grupos de trabajadores. La división del proceso productivo en diferentes operaciones individuales que realizan distintos grupos de trabajadores es una de las características de las fábricas modernas, y constituye el punto de partida para la creación de cadenas de montaje. Por ejemplo, un coche tiene miles de componentes, cada uno de los cuales sigue un proceso de producción específico. Muchos de estos componentes se producen en fábricas dedicadas en exclusiva a su elaboración; dentro de cada una de estas fábricas los diferentes procesos productivos se reparten entre distintos grupos de trabajadores, cada uno especializado en una tarea concreta. La principal ventaja de la división del trabajo es la mayor productividad, originada por diversos factores. El más importante se debe al considerable aumento de la eficiencia individual y colectiva a causa de la mayor cualificación que permite una mejor especialización; el menor coste de formación de los trabajadores, sobre todo en lo que respecta a la reducción del tiempo; el ahorro derivado de utilizar de modo continuo la maquinaria, que de otra forma permanecería inutilizada si los

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trabajadores sustituyeran un proceso de fabricación por otro; y la investigación y fabricación de herramientas productivas más especializadas. La división del trabajo es una de las características de la producción desde la antigüedad. A medida que la civilización avanzaba se fue estableciendo una división del trabajo que dependía cada vez más de las aptitudes y la vocación de cada empleado. Las variadas actividades económicas eran realizadas por distintos grupos de productores. Con la creación de nuevas herramientas y técnicas productivas se generó una división entre trabajadores agrícolas y artesanos o trabajadores manuales. El crecimiento de las ciudades aceleró la especialización de los artesanos. La división del trabajo aumentó durante la edad media debido al desarrollo de los gremios y adquirió mayor importancia durante la baja edad media debido al aumento de la producción de bienes de consumo. La Revolución Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX, dio lugar al moderno sistema industrial de la producción, que ha fortalecido todavía más el incremento de la división del trabajo. Esta división ha creado múltiples y complejos problemas técnicos, organizativos y de personal. Para poder resolverlos se han desarrollado técnicas de gestión o administración industrial altamente específicas y sofisticadas en extremo. Trabajo de las mujeres. El trabajo desempeñado por las mujeres ha tenido una importancia vital desde la prehistoria, aunque su contribución a la economía ha variado según la estructura, las necesidades, las costumbres y los valores sociales. En la prehistoria, las mujeres y los hombres participaban a partes iguales en la caza y en la búsqueda de alimentos. Cuando se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto el surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de la mujer quedó relegado a las tareas del hogar. Preparaban los alimentos, confeccionaban la ropa y diversos utensilios, se ocupaban de la crianza de los niños, pero también ayudaban a arar la tierra, recoger las cosechas y atender a los animales. A medida que se fueron desarrollando los centros urbanos, las mujeres vendían o intercambiaban bienes en los mercados. Desde la antigüedad hasta la era moderna, se pueden establecer cuatro rasgos más o menos constantes acerca del trabajo remunerado de las mujeres: • Las mujeres han trabajado por necesidad económica; las mujeres de

menor nivel económico trabajaban fuera de casa, ya sea que estuvieran casadas o solteras, sobre todo si el sueldo de sus maridos no permitía mantener a toda la familia.

• El trabajo remunerado de las mujeres ha sido análogo a sus labores en el hogar.

• Aún trabajando, las mujeres han seguido responsabilizándose de la crianza de los hijos.

• Desde el punto de vista histórico, la remuneración percibida por las mujeres ha sido inferior a la de los hombres, y han desempeñado tareas que recibían menor reconocimiento material y social.

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En los países industrializados se están produciendo una serie de cambios tímidos aún, pese a que incluyen una mayor proporción de mano de obra femenina en la fuerza de trabajo; una disminución de las cargas familiares (debido tanto al menor tamaño familiar como a los avances tecnológicos que facilitan las tareas domésticas); mayor nivel cultural de las mujeres y un mayor nivel salarial, así como tareas de mayor responsabilidad para las mujeres, que se emplean por motivos económicos y personales. Desde una estimación estadística, sin embargo, todavía no han alcanzado la igualdad salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en ningún país. a) Primeras mujeres trabajadoras. Alrededor del año 2000 a.C., las mujeres podían emprender negocios o trabajar como escribas en la antigua ciudad de Babilonia. Pero en las sociedades primitivas las mujeres de las clases sociales privilegiadas quedaban relegadas al hogar y las mujeres trabajadoras eran ya esclavas, ya plebeyas semilibres que trabajaban en labores poco cualificadas o que ejercían la prostitución. En la antigua Grecia, las mujeres trabajaban fuera del hogar como vendedoras de sal, higos, pan y cáñamo; como costureras, enfermeras, cortesanas, prostitutas, lavanderas, zapateras y ceramistas. Las ocupaciones de las mujeres eran similares en Asia y en América. En la India, las mujeres trabajadoras picaban piedras para hacer carreteras y empeñaban largas jornadas laborales tejiendo. b) Europa medieval. Los artesanos que trabajaban en sus casas solían emplear la mano de obra que les proporcionaba su propia familia. Esta costumbre también se daba en los gremios de la edad media; incluso en aquellas corporaciones donde no se admitían mujeres se podía aceptar a las viudas de miembros del gremio, siempre que tuvieran los conocimientos necesarios. Algunos de los primeros gremios excluían a las mujeres; otros las aceptaban con ciertas limitaciones. En el siglo XIV, las mujeres desempeñaban en Francia y en Inglaterra trabajos reservados tradicionalmente a los hombres, como los empleos de marinero, peluquero, carpintero, cuidadores de caballos y conductores de carretas. Algunos gremios de tejedores estaban formados en exclusiva por mujeres. De forma progresiva, los gremios fueron sustituidos por el sistema del putting-out (el empresario proporcionaba a domicilio las materias primas y las herramientas necesarias y recogía más tarde el producto acabado). Entre estos trabajadores había mujeres que recibían un salario por su trabajo, mientras que los hombres casados recibían la ayuda de sus mujeres e hijos. c) La Revolución Industrial. Durante el siglo XVIII y principios del XIX, cuando se estaba gestando la Revolución Industrial, el sistema del putting-out fue perdiendo su importancia. Los bienes producidos mediante procesos artesanales en el propio domicilio empezaron a fabricarse en serie con máquinas en grandes fábricas, utilizando el sistema industrial. Las mujeres competían en el mercado laboral con los hombres, pero trabajaban sobre todo en las primeras fases de elaboración de la lana y en las fábricas textiles. Los empresarios preferían emplear a mujeres en este tipo de sectores, por su habilidad y porque así pagaban sueldos más bajos, pero también porque las primeras organizaciones sindicales solían estar formadas sólo por hombres. Lo

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habitual era que las mujeres fueran explotadas en las factorías, institucionalizándose un sistema en el que predominaban los bajos salarios, pésimas condiciones laborales, largas jornadas de trabajo y otra serie de abusos que, junto con la explotación infantil, eran algunos de los peores ejemplos de la explotación de los trabajadores durante el primer capitalismo industrial. La legislación relativa al salario mínimo y otro tipo de medidas legales intentaron mitigar esta muy notoria explotación de las mujeres trabajadoras. Las mujeres que desempeñaban actividades profesionales o eran dueñas de negocios, lo que a veces se conoce como profesionales de cuello blanco, sufrían menos los efectos de la explotación, pero se enfrentaban a graves desigualdades salariales y de oportunidades. La creciente utilización de las máquinas de escribir y del teléfono, a partir de la década de 1870, creó dos nuevas clases de trabajo donde predominaba el empleo de mujeres, como mecanógrafas y telefonistas, pero estas dos tareas se institucionalizaron como puestos de bajo nivel salarial y baja categoría laboral. La enseñanza, sobre todo la primaria, era una tarea que realizaban mujeres, así como la medicina, profesión en la que ellas lograron cierta relevancia. La enfermería ha sido de forma tradicional una profesión reservada en la práctica a las mujeres. Una de las primeras universidades que admitió a mujeres fue la de Edimburgo (Escocia) en 1889. Asimismo, las universidades argentinas admitían mujeres a finales del siglo XIX y conservan hoy un alto grado de participación femenina en la educación superior. Las actividades profesionales, cuyos estatutos fueron uno de los primeros objetivos de la legislación relativa a la igualdad de oportunidades, se convirtió en una plataforma de partida para lograr la equidad de la mujer trabajadora durante el siglo XX, pero todavía no se ha logrado la igualdad salarial ni de oportunidades, más común en el sector empresarial. d) La mujer trabajadora en la actualidad. Aunque las mujeres representan más de la tercera parte de la fuerza laboral mundial y producen más del 70% de los alimentos de África, su trabajo se sigue limitando a ciertos campos profesionales en los que no se requiere una alta preparación y que suelen ser actividades mal remuneradas. Sin embargo, según los datos de la Organización Internacional del Trabajo, a medida que los países se van industrializando las mujeres mejoran su categoría profesional. I. Los países industrializados. El empleo de mujeres en Europa, Estados Unidos y Japón es muy similar. Antes de 1990 la participación de la mujer en Alemania Occidental (ahora parte de la reunificada República Federal de Alemania), era del 38%, y del 55% en Suecia. En España el porcentaje es mucho menor, debido a la tardía incorporación de la mujer al mercado laboral. En casi todos los países industrializados existe una legislación relativa a la igualdad de oportunidades y a la protección de la mujer en el trabajo. La negociación colectiva se utiliza con más frecuencia en Europa que en Estados Unidos para mejorar las condiciones laborales de las mujeres. Las políticas de empleo en la Europa del Este y en los países de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) con regímenes comunistas partían de la creencia de que la mujer tenía tanto el derecho como el deber de

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trabajar. En 1936 la Constitución soviética señalaba que no se podía legislar en contra de la igualdad de la mujer. La URSS y sus aliados promulgaron leyes a favor de la protección de menores, la educación, la salud y las actividades lúdicas. Según distintas estimaciones, en las décadas de 1970 y principios de 1980 el 85% de las mujeres soviéticas entre 20 y 55 años trabajaban fuera de casa; en la Alemania del Este el número de mujeres asalariadas superaba el 80%. Aunque participaban más en el mercado laboral que las mujeres de Occidente, las trabajadoras de Europa del Este también se ocupaban de tareas que requerían poca calificación y casi siempre en cargos de menor responsabilidad que los de los hombres. En Bulgaria, por ejemplo, el 78% de los trabajadores del sector textil eran mujeres, pero sólo el 25% contaban con la categoría de ingenieros; para la Unión Soviética estas cifras eran del 74 y el 40% respectivamente. Aunque no se fomentaba el empleo a tiempo parcial, el 50% de las mujeres casadas trabajaban sólo una parte de la jornada. Los estados comunistas defendían que debía pagarse igual salario a igual trabajo, pero eran pocas las mujeres que alcanzaban lo más alto del escalafón. Sin embargo, la exactitud de estas cifras ha sido puesta en duda tras la caída de los regímenes comunistas en Europa y Euro Asia, aunque quizá sea cierto que las mujeres de estos países disfrutaban de una mayor igualdad salarial y un número superior de oportunidades que las mujeres occidentales. Sin embargo, es interesante observar las consecuencias del tránsito de un sistema a otro cuando desaparezcan las industrias estatales y los sistemas de seguridad social en los países de Europa central y del Este. Entre los países occidentales, Suecia es el único país que ha logrado una mayor igualdad laboral para las mujeres. Durante las dos últimas décadas los ingresos salariales medios de las mujeres han pasado del 66 al 87% de los ingresos de los hombres. Al mismo tiempo, el Gobierno sueco ha emprendido una reforma de los libros de texto, la educación de los padres, la protección de menores, las políticas de impuestos y la legislación relativa al matrimonio y al divorcio para fomentar la igualdad de la mujer en el mercado laboral, al tiempo que se reconocen las necesidades específicas de las madres trabajadoras. Se crearon programas de ayuda y asesoría para las mujeres que se reincorporaban, tras un periodo de maternidad, al mercado de trabajo. Otros países europeos han analizado el modelo sueco, y algunos están adaptando los programas de ayuda a sus políticas de bienestar, aunque el costo económico de la adaptación del sistema de bienestar sueco es un obstáculo importante para conseguir estos cambios. Japón, el país más industrializado de Oriente, conserva algunas de sus tradiciones con respecto a la mujer. La participación de las mujeres en el mercado laboral es algo menor que en los países occidentales, pero la mujer suele dejar su trabajo de forma concluyente cuando tiene hijos, a pesar de que el alto porcentaje de educación en Japón hace que exista un elevado número de mujeres con estudios superiores. Se ha creado una legislación relativa a la igualdad de oportunidades para garantizar y fomentar el empleo de las mujeres en tareas diferentes a las reservadas, según la tradición, a la mano de obra femenina (empleos mal pagados, entre los que predominan las tareas de secretaría y administración), pero el promedio de mujeres que desempeñan

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altos cargos, tanto en el sector privado como en la administración pública, sigue siendo menor que el registrado en algunos países occidentales. En Corea del Sur y Singapur, y en otras economías aún en proceso de crecimiento en el plano industrial del Sureste asiático, se han creado —gracias al desarrollo de sus economías— nuevas oportunidades laborales para las mujeres. En Corea del Sur la presencia de la mujer en el mundo laboral es más reducida que en Japón; en los demás países de esta zona, la presencia femenina es aún menor. Las actitudes paternalistas tradicionales, la importancia de la familia en las diferentes religiones confucionistas y el predominio del islam en algunas zonas tienden a disminuir el estatus y la presencia de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, el crecimiento económico ha permitido que las mujeres puedan desempeñar cargos y cobrar salarios que nunca antes habían podido imaginar. Además, estos países son los primeros interesados en impedir que las limitaciones de la tradición reduzcan su potencial creación de riqueza. II. Países en vías de desarrollo. Algunas regiones de África, Asia, Oriente Próximo y América Latina siguen soportando economías agrícolas pobres. La mayoría de las mujeres trabajan en el campo y en los mercados o acarreando combustible y agua en largas distancias, pero su contribución económica sigue sin ser reconocida. En los últimos años, sin embargo, cada vez más mujeres se incorporan a las actividades productivas con el desarrollo de los centros urbanos y el avance de las políticas educativas en muchos países en vías de desarrollo. En los países africanos, en cambio, destaca el elevado porcentaje de la participación femenina en la fuerza laboral, pero su trabajo se limita a tareas agrícolas de subsistencia. A medida que la población se ha desplazado a las ciudades en busca de mayores ingresos, la mujer ha quedado relegada a permanecer en el campo como principal sostén de la familia. El Banco Internacional para la Reconstrucción y el Desarrollo (BIRD) ha definido un "paquete de medidas para la enseñanza básica", imprescindible para mejorar la preparación de hombres y mujeres en los países menos industrializados. Entre esta serie de medidas destacan la alfabetización básica, la elección de las preferencias vocacionales, la planificación familiar, el fomento de la salud y la higiene, la protección de menores, la nutrición y el conocimiento de la participación cívica. El analfabetismo es mayor entre las mujeres que entre los hombres. Incluso en los países en los que se han logrado avances hacia la igualdad, los problemas como la elevada tasa de desempleo afectan negativamente al colectivo femenino. En estos países se ha logrado un relativo progreso para ampliar las oportunidades laborales de las mujeres, que siguen sin tener un acceso igualitario a la educación, los programas de formación profesional o los préstamos y facilidades financieras, sobre todo en las áreas laborales imprescindibles para el crecimiento de una economía retraída o atrasada. (Fuente de consulta: José Silvestre Méndez Morales, Fundamentos de Economía, 4ª edición, Editorial Mc Graw Hill, México, 2005, páginas 49 a 52).

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1.4 UTILIZACIÓN DEL FUEGO. Se podría decir que el uso del fuego se desarrolló en cuatro etapas: • Primero fue la observación de las fuentes naturales del fuego, como los

volcanes o los árboles ardiendo por la acción de los rayos. • En una segunda etapa el hombre conseguía el fuego de sus fuentes

naturales y lo empleaba para calentarse, como iluminación y como protección frente a los depredadores.

• Más tarde aprendió a hacer fuego cada vez que lo necesitaba, • Finalmente llegó a controlarlo para usos como la fundición de metales,

cocción de cerámica y otras muchas aplicaciones que supusieron nuevos avances y tecnologías para hacer la vida más confortable.

El uso y mantenimiento del fuego ha sido probablemente un factor fundamental en el fin del nomadismo y en el desarrollo de las instituciones sociales y políticas en el marco de un tipo de sociedad cuyos miembros habitan en hogares estables. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido fuego, disponible en medio electrónico). 1.5 TRABAJO INTELECTUAL. Es aquel que requiere un esfuerzo o aplicación de la mente. (Fuente de consulta: Guillermo Cabanellas de Torres, Diccionario Jurídico Elemental, 9ª edición, Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1993, página 387). 1.6 TRABAJO FÍSICO. Es aquel que se desempeña utilizando la fuerza corporal del hombre. (Fuente de consulta: Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española, 24ª edición, Editorial Espasa, Madrid, 2001, página 1497). 1.7 ESCLAVITUD Y SU ABOLICIÓN. La esclavitud es el estado social definido por la ley y las costumbres como la forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad. Desde los tiempos más remotos, el esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal. La mayoría de las veces existen diferencias étnicas entre el tratante de esclavos y el esclavo, ya que la esclavitud suele estar basada en un fuerte prejuicio racial, según el cual la etnia a la que pertenece el tratante es

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considerada superior a la de los esclavos. Es muy raro que los esclavos sean miembros del mismo grupo étnico que el dueño, pero una de las pocas excepciones se dio en Rusia durante los siglos XVII y XVIII. La práctica de la esclavitud data de épocas prehistóricas, aunque su institucionalización probablemente se produjo cuando los avances agrícolas hicieron posible sociedades más organizadas que requerían de esclavos para determinadas funciones. Para obtenerlos se conquistaban otros pueblos; sin embargo, algunos individuos se vendían a sí mismos o vendían a miembros de su familia para pagar deudas pendientes; la esclavitud era también el castigo para aquellas personas que cometían algún delito. a) La esclavitud en la antigüedad. La esclavitud era una situación aceptada y a menudo esencial para la economía y la sociedad de las civilizaciones antiguas. En la antigua Mesopotamia, India y China se utilizaron esclavos en los hogares, en el comercio, en la construcción a gran escala y en la agricultura. Los antiguos egipcios los utilizaron para construir palacios reales y monumentos. Los antiguos hebreos también utilizaron esclavos, pero su religión les obligaba a liberar a los de su mismo pueblo en determinadas fechas. En las civilizaciones precolombinas (azteca, inca y maya) se utilizaban en la agricultura y en el ejército. Entre los aztecas, los practicantes de distintos oficios compraban esclavos para ofrecerlos en sacrificio a su dios patrón. En los poemas épicos de Homero, la esclavitud es el destino lógico de los prisioneros de guerra. Los filósofos griegos no consideraban la condición de esclavo como moralmente reprobable, a pesar de que Aristóteles proponía liberar a los esclavos fieles. En la antigua Grecia, los esclavos, salvo raras excepciones, eran tratados con consideración. Sin embargo, los ilotas de Esparta (descendientes de un pueblo conquistado y obligados a trabajar duramente en el campo y a luchar en los ejércitos espartanos) fueron tratados con gran severidad, debido principalmente a que su población era mayor que la de sus gobernantes. Por lo general, los esclavos eran utilizados como trabajadores domésticos, en oficios urbanos y en el campo, en la marina y el transporte. La esclavitud doméstica, por lo general, era menos dura, ya que el trato que recibían solía ser muy familiar. La esclavitud romana difería de la griega en varios aspectos. Los romanos tenían más derechos sobre sus esclavos, incluido el de vida y el de muerte. La esclavitud era en Roma mucho más necesaria para la economía y el sistema social que en la antigua Grecia, especialmente durante el Imperio. Los romanos acomodados, que poseían grandes mansiones en la ciudad y en el campo, dependían de gran número de esclavos para mantener sus hogares y sus propiedades agrícolas. Las conquistas imperiales diezmaron los ejércitos romanos, de forma que se hizo necesario importar gran número de esclavos extranjeros para que realizaran el trabajo del campo. La principal fuente de esclavos era la guerra: decenas de miles de prisioneros fueron llevados a Roma como esclavos; sin embargo, todas aquellas personas convictas de crímenes graves y los deudores, que se vendían a sí mismos o vendían a miembros de su familia para pagar sus deudas, pasaban a ser esclavos.

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b) La esclavitud en la Edad Media. La adopción de la religión cristiana como religión oficial por el Imperio romano y su posterior difusión durante la edad media por Europa y parte de Oriente Próximo, supuso un intento de mejora de las condiciones de los esclavos, aunque no consiguió eliminar la práctica de la esclavitud. Después de la caída del Imperio romano, durante las invasiones bárbaras entre los siglos V y X, la institución de la esclavitud se transformó en un sistema menos vinculante: la servidumbre. El islam en el siglo VII reconoció desde sus orígenes la institución de la esclavitud, aunque el profeta Mahoma exhortaba a sus seguidores a que mantuvieran un trato correcto con ellos. En términos generales, los esclavos de los árabes, que en su mayoría realizaban trabajos domésticos, eran tratados con mayor respeto. c) La esclavitud en la era moderna. La exploración de las costas de África, el descubrimiento de América en el siglo XV y su colonización en los tres siglos siguientes, impulsó de forma considerable el comercio moderno de esclavos. Desde mediados del siglo XV hasta la década de 1870, entre 11 y 13 millones de africanos fueron exportados hacia América; entre un 15 y un 20% murieron durante las travesías y en torno a 10 millones fueron esclavizados en los países de destino. Portugal, que necesitaba trabajadores para el campo, fue el primer país europeo que cubrió su demanda de trabajo con la importación de esclavos. Los portugueses iniciaron esta práctica en 1444, y en 1460 importaban cada año de 700 a 800 esclavos procedentes de diferentes puntos de la costa africana. Éstos eran capturados por otros africanos y transportados a la costa occidental de África. Pronto España imitó esta práctica, aunque durante más de un siglo Portugal siguió monopolizando el comercio. Durante el siglo XV, los comerciantes árabes del norte de África enviaban esclavos de África central a los mercados de Arabia, Irán y la India. En el siglo XVI, los conquistadores españoles obligaron a los jóvenes indígenas a cultivar grandes plantaciones y trabajar en las minas. Los indígenas no estaban acostumbrados a vivir como esclavos y no podían sobrevivir en estas condiciones, en parte debido a su falta de inmunización contra las enfermedades europeas y a las duras condiciones de trabajo. Aun así, Bartolomé de Las Casas denunció la existencia de unos 3 millones de esclavos indígenas en Nueva España y Centroamérica. Por su parte, Motolinía sostuvo que no superaban los 200.000 los indígenas reducidos a la esclavitud. El derrumbe de las poblaciones indígenas, total en las Antillas y parcial en el continente americano, provocó el aumento del número de esclavos. Fueron numerosos los jóvenes indígenas que murieron a causa de la rudeza de los trabajos, por lo que se optó por importar a las colonias españolas esclavos africanos que se creía podrían soportar mejor el trabajo forzado. El rey de España Carlos I estableció en 1517 un sistema de concesiones a particulares para introducir y vender esclavos africanos en América. A mediados del siglo XVI, la esclavitud indígena como institución jurídica desapareció en Nueva España. Surgieron otras modalidades, como el endeudamiento o la encomienda. La esclavitud a partir de entonces afectaría sólo a los negros africanos. La llegada masiva de esclavos africanos a Brasil se

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inició en la segunda mitad del siglo XVI, pero ya en 1501 se registró su presencia en Santo Domingo, Puerto Rico, Cuba y Jamaica, donde entraban al año unos 4.000 africanos. La concesión de derechos en el tráfico de esclavos fue siempre una prerrogativa real. A finales del siglo XVI, El Reino Unido empezó a competir por el derecho a abastecer de esclavos a las colonias españolas, detentado hasta entonces por Portugal, Francia, Holanda y Dinamarca. En 1713, la British South Sea Company consiguió el derecho exclusivo de suministro de esclavos a estas colonias. Los primeros esclavos africanos llegaron a Jamestown (Virginia) en 1619 de manos de los primeros corsarios ingleses; los esclavos estaban sujetos a la llamada ‘servidumbre limitada’, una situación legal propia de los siervos blancos, negros e indígenas, que era precursora de la esclavitud en la mayoría de las colonias inglesas del Nuevo Mundo. Con el desarrollo del sistema de plantaciones en las colonias del sur, el número de esclavos africanos importados aumentó considerablemente en la segunda mitad del siglo XVII. A medida que fueron adquiriendo una mayor relevancia (especialmente en el sur, donde eran considerados fundamentales para la economía y la sociedad) se hizo necesario modificar la legislación correspondiente. Durante la guerra de la Independencia estadounidense (1776-1783) eran esclavos en el más amplio sentido de la palabra, con una legislación que definía claramente su situación legal, política y social. d) Abolición de la esclavitud. Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810, aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país. En el Congreso de Viena de 1814, el Reino Unido intentó convencer a otros países para que adoptaran políticas similares, consiguiendo que casi todos los países europeos aprobaran una normativa al respecto o firmaran un tratado que prohibiera este tipo de tráfico. El Tratado de Ashburton de 1842 entre el Reino Unido y Estados Unidos estableció el mantenimiento de fuerzas en la costa africana para vigilar el cumplimiento de la ley. En 1845, la colaboración de las fuerzas navales del Reino Unido y Francia fue sustituida por el derecho mutuo de inspección de barcos para vigilar el cumplimiento de la normativa vigente. La limitación del número de esclavos condujo a una mejora de sus condiciones de vida. Los esclavos de las Antillas francesas obtuvieron la libertad en 1848 y en las holandesas en 1863. En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888. En las guerras de independencia, la población negra de algunos países se alineó simultáneamente del lado de los patriotas criollos. En México, Miguel Hidalgo y José María Morelos proclamaron la abolición de la esclavitud y trataron de incorporar la población de origen africano a sus filas. En general, el proceso de abolición de la esclavitud, en los primeros años de las nuevas repúblicas, chocó con los intereses y las exigencias de las burguesías conservadoras, reacias a su aceptación.

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En España, a pesar de repetidos intentos liberales, la abolición de la esclavitud sólo fue posible tras una serie de conflictos y tensiones, especialmente en Cuba, que la abolió en 1886. e) La esclavitud en el siglo XX. La Convención Internacional sobre la Esclavitud, celebrada en Ginebra en 1926, y en la que participaron los 38 países de la Sociedad de Naciones, aprobó la supresión y prohibición del comercio de esclavos y la abolición total de cualquier forma de esclavitud. Las propuestas surgidas de esta Convención se confirmaron en la Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en 1948. En 1951, el Comité de la ONU sobre esclavitud informó de que esta práctica estaba disminuyendo rápidamente y que sólo quedaban vestigios en algunas partes del mundo (Mauritania fue el último país en abolirla en 1980). El Comité informó asimismo de que un gran número de personas vivían aún bajo formas de servidumbre similares a la esclavitud. Estos tipos de servidumbre incluían el peonaje, los abusos de menores y la entrega de mujeres en matrimonio de forma involuntaria. En 1956, y por recomendación del Comité, se celebró en Ginebra una nueva conferencia a la que asistieron 51 países. Esta conferencia tomó la decisión de celebrar una convención adicional sobre abolición de la esclavitud, comercio de esclavos e instituciones y prácticas similares a la esclavitud. Esta nueva convención condenó las formas de servidumbre similares a la esclavitud y estableció penalizaciones para el comercio de esclavos. Desde ese momento, cualquier incumplimiento de sus resoluciones pasaría a los tribunales internacionales de justicia. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido esclavitud, disponible en medio electrónico). 1.8 TRABAJO EN LOS FEUDOS. El feudalismo es el sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio Carolingio. a) Orígenes. Cuando los pueblos germanos conquistaron en el siglo V el Imperio romano de Occidente pusieron también fin al ejército profesional romano y lo sustituyeron por los suyos propios, formados con guerreros que servían a sus caudillos por razones de honor y obtención de un botín. Vivían de la tierra y combatían a pie ya que, como luchaban cuerpo a cuerpo, no

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necesitaban emplear la caballería. Pero cuando los musulmanes, vikingos y magiares invadieron Europa en los siglos VIII, IX y X, los germanos se vieron incapaces de enfrentarse con unos ejércitos que se desplazaban con suma rapidez. Primero Carlos Martel en la Galia, después el rey Alfredo el Grande en Inglaterra y por último Enrique el Pajarero de Germania, cedieron caballos a algunos de sus soldados para repeler las incursiones sobre sus tierras. No parece que estas tropas combatieran a caballo; más bien tenían la posibilidad de perseguir a sus enemigos con mayor rapidez que a pie. No obstante, es probable que se produjeran acciones de caballería en este mismo periodo, al introducirse el uso de los estribos. Con total seguridad esto ocurrió en el siglo XI. b) Origen del sistema. Los caballos de guerra eran costosos y su adiestramiento para emplearlos militarmente exigía años de práctica. Carlos Martel, con el fin de ayudar a su tropa de caballería, le otorgó fincas (explotadas por braceros) que tomó de las posesiones de la Iglesia. Estas tierras, denominadas ‘beneficios’, eran cedidas mientras durara la prestación de los soldados. Éstos, a su vez, fueron llamados ‘vasallos’ (término derivado de una palabra gaélica que significaba sirviente). Sin embargo, los vasallos, soldados selectos de los que los gobernantes Carolingios se rodeaban, se convirtieron en modelos para aquellos nobles que seguían a la corte. Con la desintegración del Imperio Carolingio en el siglo IX muchos personajes poderosos se esforzaron por constituir sus propios grupos de vasallos dotados de montura, a los que ofrecían beneficios a cambio de su servicio. Algunos de los hacendados más pobres se vieron obligados a aceptar el vasallaje y ceder sus tierras al señorío de los más poderosos, recibiendo a cambio los beneficios feudales. Se esperaba que los grandes señores protegieran a los vasallos de la misma forma que se esperaba que los vasallos sirvieran a sus señores. c) Feudalismo clásico. Esta relación de carácter militar que se estableció en los siglos VIII y IX a veces es denominada feudalismo Carolingio, pero carecía aún de uno de los rasgos esenciales del feudalismo clásico desarrollado plenamente desde el siglo X. Fue sólo hacia el año 1000 cuando el término ‘feudo’ comenzó a emplearse en sustitución de ‘beneficio’ este cambio de términos refleja una evolución en la institución. A partir de este momento se aceptaba de forma unánime que las tierras entregadas al vasallo eran hereditarias, con tal de que el heredero que las recibiera fuera grato al señor y pagara un impuesto de herencia llamado ‘socorro’. El vasallo no sólo prestaba el obligado juramento de fidelidad a su señor, sino también un juramento especial de homenaje al señor feudal, el cual, a su vez, le investía con un feudo. De este modo, el feudalismo se convirtió en una institución tanto política como militar, basada en una relación contractual entre dos personas individuales, las cuales mantenían sus respectivos derechos sobre el feudo. d) Causas de la aparición del sistema feudal. La guerra fue endémica durante toda la época feudal, pero el feudalismo no provocó esta situación; al contrario, la guerra originó el feudalismo. Tampoco el feudalismo fue responsable del colapso del Imperio Carolingio, más bien el fracaso de éste hizo necesaria la existencia del régimen feudal. El Imperio Carolingio se hundió porque estaba basado en la autoridad de una sola persona y no estaba dotado

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de instituciones lo suficientemente desarrolladas. La desaparición del Imperio amenazó con sumir a Europa en una situación de anarquía: cientos de señores individuales gobernaban a sus pueblos con completa independencia respecto de cualquier autoridad soberana. Los vínculos feudales devolvieron cierta unidad, dentro de la cual los señores renunciaban a parte de su libertad, lo que era necesario para lograr una cooperación eficaz. Bajo la dirección de sus señores feudales, los vasallos pudieron defenderse de sus enemigos, y más tarde crear principados feudales de cierta importancia y complejidad. Una vez que el feudalismo demostró su utilidad local reyes y emperadores lo adoptaron para fortalecer sus monarquías. e) Plenitud. El feudalismo alcanzó su madurez en el siglo XI y tuvo su máximo apogeo en los siglos XII y XIII. Su cuna fue la región comprendida entre los ríos Rin y Loira, dominada por el ducado de Normandía. Al conquistar sus soberanos, a fines del siglo XI, el sur de Italia, Sicilia e Inglaterra y ocupar Tierra Santa en la primera Cruzada, establecieron en todas estas zonas las instituciones feudales. España también adoptó un cierto tipo de feudalismo en el siglo XII, al igual que el sur de Francia, el norte de Italia y los territorios alemanes. Incluso Europa central y oriental conoció el sistema feudal durante un cierto tiempo y en grado limitado, sobre todo cuando el Imperio bizantino se feudalizó tras la cuarta Cruzada. Los llamados feudalismos del antiguo Egipto y de Persia, o de China y Japón, no guardan relación alguna con el feudalismo europeo, y sólo son superficialmente similares. Quizá fueran los samurais japoneses los que más se asemejaron a los caballeros medievales, en particular los sogunes de la familia Ashikaga; pero las relaciones entre señores y vasallos en Japón eran diferentes a las del feudalismo de Europa occidental. f) Características. En su forma más clásica, el feudalismo occidental asumía que casi toda la tierra pertenecía al príncipe soberano —bien el rey, el duque, el marqués o el conde— que la recibía “de nadie sino de Dios”. El príncipe cedía los feudos a sus barones, los cuales le rendían el obligado juramento de homenaje y fidelidad por el que prestaban su ayuda política y militar, según los términos de la cesión. Los nobles podían ceder parte de sus feudos a caballeros que le rindieran, a su vez, homenaje y fidelidad y les sirvieran de acuerdo a la extensión de las tierras concedidas. De este modo si un monarca otorgaba un feudo de doce señoríos a un noble y a cambio exigía el servicio de diez caballeros, el noble podía ceder a su vez diez de los señoríos recibidos a otros tantos caballeros, con lo que podía cumplir la prestación requerida por el rey. Un noble podía conservar la totalidad de sus feudos bajo su dominio personal y mantener a sus caballeros en su señorío, alimentados y armados, todo ello a costa de sufragar las prestaciones debidas a su señor a partir de su propio patrimonio y sin establecer relaciones feudales con inferiores, pero esto era raro que sucediera ya que los caballeros deseaban tener sus propios señoríos. Los caballeros podían adquirir dos o más feudos y eran proclives a ceder, a su vez, parte de esas posesiones en la medida necesaria para obtener el servicio al que estaban obligados con su superior. Mediante este subenfeudamiento se creó una pirámide feudal, con el monarca en la cúspide, unos señores intermedios por debajo y un grupo de caballeros feudales para servir a la convocatoria real.

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Los problemas surgían cuando un caballero aceptaba feudos de más de un señor, para lo cual se creó la institución del homenaje feudatario, que permitía al caballero proclamar a uno de sus señores como su señor feudal, al que serviría personalmente, en tanto que enviaría a sus vasallos a servir a sus otros señores. Esto quedaba reflejado en la máxima francesa de que “el señor de mi señor no es mi señor” de ahí que no se considerara rebelde al subvasallo que combatía contra el señor de su señor. Sin embargo, en Inglaterra, Guillermo I el Conquistador y sus sucesores exigieron a los vasallos de sus vasallos que les prestaran juramento de fidelidad. I. Obligaciones del vasallo. La prestación militar era fundamental en el feudalismo, pero estaba lejos de ser la única obligación del vasallo para con su señor. Cuando el señor era propietario de un castillo, podía exigir a sus vasallos que lo guarnecieran, en una prestación denominada ‘custodia del castillo’. El señor también esperaba de sus vasallos que le atendieran en su corte, con objeto de aconsejarle y de participar en juicios que afectaban a otros vasallos. Si el señor necesitaba dinero, podía esperar que sus vasallos le ofrecieran ayuda financiera. A lo largo de los siglos XII y XIII estallaron muchos conflictos entre los señores y sus vasallos por los servicios que estos últimos debían prestar. En Inglaterra, la Carta Magna definió las obligaciones de los vasallos del rey; por ejemplo, no era obligatorio procurar ayuda económica al monarca salvo en tres ocasiones: en el matrimonio de su hija mayor, en el nombramiento como caballero de su primogénito y para el pago del rescate del propio rey. En Francia fue frecuente un cuarto motivo para este tipo de ayuda extraordinaria: la financiación de una Cruzada organizada por el monarca. El hecho de actuar como consejeros condujo a los vasallos a exigir que se obtuviera su beneplácito en las decisiones del señor que les afectaran en cuestiones militares, alianzas matrimoniales, creación de impuestos o juicios legales. II. Herencia y tutela. Otro aspecto del feudalismo que requirió una regulación fue la sucesión de los feudos. Cuando éstos se hicieron hereditarios, el señor estableció un impuesto de herencia llamado ‘socorro’. Su cuantía fue en ocasiones motivo de conflictos. La Carta Magna estableció el socorro en 100 libras por barón y 5 libras por caballero; en todo caso, la tasa varió según el feudo. Los señores se reservaron el derecho de asegurarse que el propietario del feudo fuese leal y cumplidor de sus obligaciones. Si un vasallo moría y dejaba a un heredero mayor de edad y buen caballero, el señor no tenía por qué objetar su sucesión. Sin embargo, si el hijo era menor de edad o si el heredero era mujer, el señor podía asumir el control del feudo hasta que el heredero alcanzara la mayoría de edad o la heredera se casara con un hombre que tuviera su aprobación. De este modo surgió el derecho señorial de tutela de los herederos menores de edad o de las herederas y el derecho de vigilar sobre el matrimonio de éstas, lo que en ciertos casos supuso que el señor se eligiera a sí mismo como marido. La viuda de un vasallo tenía derecho a una pensión de por vida sobre el feudo de su marido (por lo general un tercio de su valor) lo que también llevaba a provocar el interés del señor por que la viuda contrajera nuevas nupcias. En algunos feudos el señor tenía pleno derecho para controlar estas segundas nupcias. En el caso de muerte de un vasallo sin sucesores directos, la relación de los herederos con el señor variaban: los

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hermanos fueron normalmente aceptados como herederos, no así los primos. Si los herederos no eran aceptados por el señor, la propiedad del feudo revertía en éste, que así recuperaba el pleno control sobre el feudo; entonces podía quedárselo para su dominio directo o cederlo a cualquier caballero en un nuevo vasallaje. III. Ruptura del contrato. Dado el carácter contractual de las relaciones feudales cualquier acción irregular cometida por las partes podía originar la ruptura del contrato. Cuando el vasallo no llevaba a cabo las prestaciones exigidas, el señor podía acusarle, en su corte, ante sus otros vasallos y si éstos encontraban culpable a su par, entonces el señor tenía la facultad de confiscar su feudo, que pasaba de nuevo a su control directo. Si el vasallo intentaba defender su tierra, el señor podía declararle la guerra para recuperar el control del feudo confiscado. El hecho de que los pares del vasallo le declararan culpable implicaba que moral y legalmente estaban obligados a cumplir su juramento y pocos vasallos podían mantener una guerra contra su señor y todos sus pares. En el caso contrario, si el vasallo consideraba que su señor no cumplía con sus obligaciones, podía desafiarle —esto es, romper formalmente su confianza— y declarar que no le consideraría por más tiempo como su señor, si bien podía seguir conservando el feudo como dominio propio o convertirse en vasallo de otro señor. Puesto que en ocasiones el señor consideraba el desafío como una rebelión, los vasallos desafiantes debían contar con fuertes apoyos o estar preparados para una guerra que podían perder. IV. Autoridad real. Los monarcas, durante toda la época feudal, tenían otras fuentes de autoridad además de su señorío feudal. El renacimiento del saber clásico supuso el resurgimiento del Derecho romano, con su tradición de poderosos gobernantes y de la administración territorial. La Iglesia consideraba que los gobernantes lo eran por la gracia de Dios y estaban revestidos de un derecho sagrado. El florecimiento del comercio y de la industria dio lugar al desarrollo de las ciudades y a la aparición de una incipiente burguesía, la cual exigió a los príncipes que mantuvieran la libertad y el orden necesarios para el desarrollo de la actividad comercial. Esa población urbana también demandó un papel en el gobierno de las ciudades para mantener su riqueza. En Italia se organizaron comunidades que arrebataron el control del país a la nobleza feudal que incluso fue forzada a residir en algunas de las urbes. Las ciudades situadas al norte de los Alpes enviaron representantes a los consejos reales y desarrollaron instituciones parlamentarias para conseguir voz en las cuestiones de gobierno, al igual que la nobleza feudal. Con los impuestos que obtuvieron de las ciudades, los príncipes pudieron contratar sirvientes civiles y soldados profesionales. De este modo pudieron imponer su voluntad sobre el feudo y hacerse más independientes del servicio de sus vasallos. V. Decadencia. El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a partir de entonces inició su decadencia. El subenfeudamiento llegó a tal punto que los señores tuvieron problemas para obtener las prestaciones que debían recibir. Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos tendieron a preferir el dinero, que les

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permitía contratar tropas profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas que los vasallos. Además, el resurgimiento de las tácticas de infantería y la introducción de nuevas armas, como el arco y la pica, hicieron que la caballería no fuera ya un factor decisivo para la guerra. La decadencia del feudalismo se aceleró en los siglos XIV y XV. Durante la guerra de los Cien Años, las caballerías francesa e inglesa combatieron duramente, pero las batallas se ganaron en gran medida por los soldados profesionales y en especial por los arqueros de a pie. Los soldados profesionales combatieron en unidades cuyos jefes habían prestado juramento de homenaje y fidelidad a un príncipe, pero con contratos no hereditarios y que normalmente tenían una duración de meses o años. Este ‘feudalismo bastardo’ estaba a un paso del sistema de mercenarios, que ya había triunfado en la Italia de los condotieros renacentistas. VI. Su papel en el desarrollo político. La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera desaparecido. En Inglaterra las posesiones feudales fueron abolidas por ley en 1660, pero se prolongaron en algunas zonas de Europa hasta que el derecho consuetudinario fue sustituido por el Derecho romano, proceso concluido por el emperador Napoleón a principios del siglo XIX. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido feudalismo, disponible en medio electrónico). 1.9 INDUSTRIALISMO. El industrialismo comprende la transición desde una sociedad agrícola a una industrial, acompañada de un crecimiento de la renta per cápita y de la productividad. Para que esto pueda ocurrir, la oferta de productos agrícolas tiene que satisfacer la demanda. Se ha demostrado que, en los primeros estadios de desarrollo de una economía, la demanda de productos agrícolas es elástica (cuando aumentan los ingresos aumenta la demanda de los mismos). Para que el proceso de industrialización sea sostenido y viable es necesario que la creciente petición de productos agrícolas se satisfaga, bien mediante importaciones, bien mediante aumentos en la productividad agrícola nacional. En las primeras etapas del proceso de industrialización, la capacidad para satisfacer la demanda de productos agrícolas mediante un aumento de las importaciones es limitada debido a los efectos que tendría sobre los precios internacionales relativos. Si la demanda de alimentos de importación es elevada, la relación real de intercambio podría cambiar y afectaría de modo negativo al país que está iniciando su proceso de industrialización, hasta el punto que se podría llegar a lo que se conoce como 'crecimiento empobrecedor', una situación en la que la renta real per cápita disminuye porque todos los aumentos de productividad se utilizan en financiar la demanda de productos importados.

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Por ello, un proceso de industrialización efectivo requiere que aumente la productividad agrícola nacional siendo una condición necesaria para que el crecimiento de la industria moderna sea viable. Aunque se suele admitir que la revolución industrial suele estar precedida por un periodo de protoindustrialización, se considera que los modernos procesos de industrialización se iniciaron durante la experiencia británica del siglo XVIII. Durante los siglos XIX y XX otros países han experimentado procesos semejantes. Durante el siglo XIX la industrialización se produjo en una serie de países del norte de Europa y del norte de América. A finales de ese siglo el proceso industrializador se desarrolló en algunos países del sur de Europa y Japón. Durante el siglo XX, sobre todo a partir de la Segunda Guerra Mundial, algunos países de Oriente han experimentado un proceso similar. En los siguientes apartados se describen tres modelos que reflejan los distintos procesos de industrialización y se analiza su capacidad para explicar la evidencia empírica disponible. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido industrialización, disponible en medio electrónico). 1.10 TECNOLOGÍA. La tecnología es un término general que se aplica al proceso a través del cual los seres humanos diseñan herramientas y máquinas para incrementar su control y su comprensión del entorno material. El término proviene de las palabras griegas tecné, que significa 'arte' u 'oficio', y logos, 'conocimiento' o 'ciencia', área de estudio; por tanto, la tecnología es el estudio o ciencia de los oficios. Algunos historiadores científicos argumentan que la tecnología no es sólo una condición esencial para la civilización avanzada y muchas veces industrial, sino que también la velocidad del cambio tecnológico ha desarrollado su propio ímpetu en los últimos siglos. Las innovaciones parecen surgir a un ritmo que se incrementa en progresión geométrica, sin tener en cuenta los límites geográficos ni los sistemas políticos. Estas innovaciones tienden a transformar los sistemas de cultura tradicionales, produciéndose con frecuencia consecuencias sociales inesperadas. Por ello, la tecnología debe concebirse como un proceso creativo y destructivo a la vez. Los significados de los términos ciencia y tecnología han variado significativamente de una generación a otra. Sin embargo, se encuentran más similitudes que diferencias entre ambos términos. Tanto la ciencia como la tecnología implican un proceso intelectual, ambas se refieren a relaciones causales dentro del mundo material y emplean una metodología experimental que tiene como resultado demostraciones empíricas que pueden verificarse mediante repetición. La ciencia, al menos en teoría, está menos relacionada con el sentido práctico de sus resultados y se refiere más al desarrollo de leyes generales; pero la ciencia práctica y la

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tecnología están inextricablemente relacionadas entre sí. La interacción variable de las dos puede observarse en el desarrollo histórico de algunos sectores. En realidad, el concepto de que la ciencia proporciona las ideas para las innovaciones tecnológicas, y que la investigación pura, por tanto, es fundamental para cualquier avance significativo de la civilización industrial tiene mucho de mito. La mayoría de los grandes cambios de la civilización industrial no tuvieron su origen en los laboratorios. Las herramientas y los procesos fundamentales en los campos de la mecánica, la química, la astronomía, la metalurgia y la hidráulica fueron desarrollados antes de que se descubrieran las leyes que los gobernaban. Por ejemplo, la máquina de vapor era de uso común antes de que la ciencia de la termodinámica dilucidara los principios físicos que sostenían sus operaciones. Sin embargo, algunas actividades tecnológicas modernas, como la astronáutica y la energía nuclear, dependen de la ciencia. En los últimos años se ha desarrollado una distinción radical entre ciencia y tecnología. Con frecuencia los avances científicos soportan una fuerte oposición, pero en los últimos tiempos muchas personas han llegado a temer más a la tecnología que a la ciencia. Para estas personas, la ciencia puede percibirse como una fuente objetiva y serena de las leyes eternas de la naturaleza, mientras que estiman que las manifestaciones de la tecnología son algo fuera de control. La tecnología ha sido un proceso acumulativo clave en la experiencia humana. Es posible que esto se comprenda mejor en un contexto histórico que traza la evolución de los primeros seres humanos, desde un periodo de herramientas muy simples a las redes complejas a gran escala que influyen en la mayor parte de la vida humana contemporánea. Con el fin de mantener la sencillez del siguiente resumen, se tratan con mayor detalle los desarrollos del mundo industrializado, pero también se incluyen algunos desarrollos de otras culturas. a) Tecnología primitiva. Los artefactos humanos más antiguos que se conocen son las hachas manuales de piedra encontradas en África, en el este de Asia y en Europa. Datan, aproximadamente, del 250.000 a.C., y sirven para definir el comienzo de la edad de piedra. Los primeros fabricantes de herramientas fueron grupos nómadas de cazadores que usaban las caras afiladas de la piedra para cortar su comida y fabricar ropa y tiendas. Alrededor del 100.000 a.C., las cuevas de los ancestros homínidos de los hombres modernos contenían hachas ovaladas, rascadores, cuchillos y otros instrumentos de piedra que indicaban que el hacha de mano original se había convertido en una herramienta para fabricar otras herramientas. Muchos miembros del reino animal utilizan herramientas, pero esta capacidad para crear herramientas que, a su vez, sirvan para fabricar otras distingue a la especie humana del resto de los seres vivos. El siguiente gran paso de la tecnología fue el control del fuego. Golpeando piedras contra piritas para producir chispas es posible encender

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fuego y liberarse de la necesidad de mantener los fuegos obtenidos de fuentes naturales. Además de los beneficios obvios de la luz y el calor, el fuego también se usó para cocer cacharros de arcilla, fabricando recipientes resistentes que podían utilizarse para cocinar cereales y para la infusión y la fermentación. La tecnología primitiva no estaba centrada solamente en las herramientas prácticas. Se pulverizaron minerales de color para obtener pigmentos, que se aplicaban al cuerpo humano, a utensilios de arcilla, a cestas, ropa y otros objetos. En su búsqueda de pigmentos, las gentes de la antigüedad descubrieron el mineral verde llamado malaquita y el mineral azul denominado azurita. Cuando se golpeaban estas menas, ricas en cobre, no se convertían en polvo, sino que se doblaban; se podían pulir, pero no partir. Por estas cualidades, el cobre en trozos pequeños se introdujo muy pronto en la joyería. Estos pueblos también aprendieron que, si este material era forjado repetidamente y puesto al fuego, no se partía ni se agrietaba. Este proceso de eliminación de tensiones del metal, llamado recocido, fue introducido por las civilizaciones de la edad de piedra, sobre todo cuando hacia el año 3000 a.C. se descubrió también que la aleación de estaño y cobre producía bronce. El bronce no es sólo más maleable que el cobre, sino que también proporciona una mejor arista, una cualidad necesaria para objetos como hoces y espadas. Aunque había depósitos de cobre en Siria y Turquía, en las cabeceras de los ríos Tigris y Éufrates, los mayores depósitos de cobre del mundo antiguo se encontraron en la isla de Creta. Con el desarrollo de barcos capaces de navegar para llegar a este recurso extremadamente valioso, Knósos se convirtió en un rico centro minero durante la edad del bronce. b) Desarrollo de la agricultura. Cuando llegó la edad del bronce, las distintas sociedades distribuidas por cada continente habían conseguido ya varios avances tecnológicos. Se desarrollaron arpones con púas, el arco y las flechas, las lámparas de aceite animal y las agujas de hueso para fabricar recipientes y ropa. También se embarcaron en una revolución cultural mayor, el cambio de la caza y la recolección nómada a la práctica sedentaria de la agricultura. Las primeras comunidades agrícolas surgieron al final de la glaciación más reciente (hacia el año 10.000 a.C.). Sus huellas pueden encontrarse en áreas muy lejanas entre sí, desde el sureste de Asia hasta México. Las más famosas se dieron en Mesopotamia (el Irak actual) en los valles de las riberas fértiles y templadas del Tigris y el Éufrates. El suelo de estas fértiles laderas se trabajaba con facilidad para plantar, y contaba con un gran número de árboles para obtener leña. Hacia el año 5000 a.C., las comunidades agrícolas se establecieron en muchas partes del mundo, incluidas las áreas conocidas hoy como Siria, Turquía, Líbano, Israel, Jordania, Grecia, y las islas de Creta y Chipre. Las sociedades agrícolas construyeron en estos lugares edificaciones de piedra,

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usaron la hoz para cosechar los cereales, desarrollaron un arado primitivo y mejoraron sus técnicas en el trabajo con metales. También comenzó el comercio de piedras. Hacia el 4000 a.C., la agricultura se extendió desde estos centros hacia el Oeste al río Danubio en Europa central, hacia el Sur a las costas del Mediterráneo de África (incluido el río Nilo), y hacia el Este hasta el valle del Indo. El desarrollo de la cuenca del Nilo aportó otros avances tecnológicos. En ese valle, el río se inunda al comienzo de la primavera. Tuvo que desarrollarse un sistema de irrigación y canales para regar los cultivos durante las estaciones de cosecha, cuando la lluvia es insuficiente. La propiedad de la tierra tenía que determinarse cada año mediante un sistema de medición, ya que los marcadores de la propiedad se perdían con frecuencia con las inundaciones. Los valles del Tigris y el Éufrates presentaban otros problemas tecnológicos. Las inundaciones se producían después de la estación de cosecha, por lo que era necesario aprender la técnica de construir diques y barreras para las inundaciones. c) Otros descubrimientos primitivos. Para ayudar al transporte eficiente de minerales para la creciente industria del cobre se construyeron carros de dos ruedas (la rueda más antigua databa aproximadamente del año 3500 a.C. en Mesopotamia). Sin embargo, los medios de transporte más utilizados fueron los barcos de juncos y las balsas de madera, que surgieron primero en Mesopotamia y Egipto. Un resultado importante del mercado de la cerámica, los metales y las materias primas fue la creación de una marca o sello, que se usaba para identificar a los creadores o propietarios particulares. La tecnología también comenzó a manifestar otro de sus efectos, una alteración mayor del entorno por la introducción de nuevas prácticas: por ejemplo, la demanda de leña condujo a la deforestación, y el pastoreo excesivo de ovejas y de ganado vacuno provocó que crecieran menos árboles nuevos en las tierras pobres de la región. Así, la doma de animales, la agricultura de monocultivo, la deforestación y las inundaciones periódicas llevaron a la aparición gradual de áreas desérticas. d) El desarrollo de las ciudades. Después del año 4000 a.C. apareció una de las creaciones más complejas de la humanidad: la ciudad. Desde este punto de vista, la tecnología no puede describirse sólo en términos de herramientas simples, avances agrícolas y procesos técnicos como la metalurgia, ya que la ciudad es en sí misma un sistema tecnológico. Éste es un hecho evidente en los primeros símbolos escritos que se usaron para representar una ciudad: un círculo con redes de líneas que indicaban los primeros sistemas de transporte y comunicaciones. La aparición de la ciudad hizo posible un excedente de alimentos y una abundancia de riqueza material que posibilitó la construcción de templos, tumbas y amurallamientos. La acumulación de metales preciosos, la construcción de murallas defensivas, y el control de los ejércitos y los sacerdotes aseguraron la ascendencia del rey, al que puede denominarse el primer tecnólogo urbano.

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Los zigurats de Mesopotamia y las pirámides de Egipto o México simbolizan el poder organizativo y la magnitud tecnológica de los primeros asentamientos urbanos. La construcción de estas edificaciones y monumentos enormes, el crecimiento del mercado de los productos de metal y el desarrollo de los recursos acuíferos también llevó a una normalización de los sistemas de medida. En Mesopotamia, el codo se convirtió en el patrón de longitud. El tiempo se medía en Egipto con un calendario que dividía el ciclo anual de estaciones en meses y días. El crecimiento de las ciudades también estimuló una necesidad mayor de escribir. Los egipcios mejoraron la tabla de arcilla, que era difícil de manejar, con la fabricación de un material similar al papel sobre el cual escribían con jeroglíficos. Este material se fabricaba utilizando la planta del papiro. Además, la ciudad provocó una nueva división del trabajo: el sistema de castas. Esta estructura proporcionaba seguridad, estatus social y ocio a la clase intelectual de los escribas, médicos, profesores, ingenieros, magos y adivinadores. Sin embargo, el ejército contaba con los mayores recursos. e) El auge del ejército. Las primeras ciudades fueron también construidas dentro de murallas para defenderse; estaban organizadas para la batalla y la conquista. Los centros urbanos de Ur, Nippur, Uruk, Tebas, Heliópolis, Assur, Nínive y Babilonia fueron arsenales de armamento destructivo. El objetivo de una fuerza militar era devastar la ciudad de su enemigo. Ur, en Sumeria, no fue sólo una de las primeras grandes ciudades en alzarse (hacia el 4000 a.C.), sino que también fue una de las primeras destruidas (aproximadamente en el 2000 a.C.). De modo similar, en el valle del Indo, la gran ciudad de Mohenjo-Daro fue fundada sobre el 2500 a.C. y destruida hacia el 1700 a.C. por los ejércitos de carros del norte. El mismo ejemplo se repitió en Perú y en Ecuador hacia el año 1000 a.C. y más tarde en México y Centroamérica. La tecnología militar del mundo antiguo de desarrolló en tres fases inconexas. En la primera fase, surgió la infantería con sus cascos de piel o de cobre, arcos, lanzas, escudos y espadas. A esta fase le siguió el desarrollo de los carros, que al principio fueron vehículos pesados para el uso de los comandantes. La inclusión posterior de radios en las ruedas para aligerarlas, y un bocado y una brida para el caballo, hizo del carro una máquina de guerra ligera que podía aventajar a la infantería enemiga. La tercera fase se centró en el incremento de la movilidad y la velocidad de la caballería. Los asirios, con su conocimiento del armamento de hierro y sus espléndidos jinetes, dominaron la mayoría del mundo civilizado entre el 1200 y el 612 a.C. Con la introducción del estribo en Asia, aproximadamente en el siglo II a.C., los jinetes eran capaces de obtener mejor estabilidad en la lucha con espada, e hicieron que los carros de guerra quedaran obsoletos. Las unidades de caballería de ataque rápido, que se observaron primero en Egipto y Persia, se convirtieron en las principales fuerzas militares. Con su aparición surgió la necesidad de mejores transportes y sistemas de comunicación. Los persas fueron los primeros en desarrollar una red de carreteras y estaciones de parada

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para recorrer su vasto imperio, que se extendía desde el Punjab al mar Mediterráneo. f) Tecnología griega y romana. El Imperio persa de Ciro II el Grande fue derrotado y sucedido por el imperio creado por Alejandro Magno. Los griegos fueron los primeros en convertirse en una potencia, a través de sus conocimientos en astilleros y comercio, y mediante su colonización de las costas del Mediterráneo. La derrota de los persas se debió en parte al poder naval griego. Los persas y los griegos también introdujeron una nueva casta dentro de la división del trabajo: la esclavitud. Durante la edad de oro griega, su civilización dependía de los esclavos en todo lo concerniente al trabajo manual. La mayoría de los sabios estaban de acuerdo en que en las sociedades donde se practicaba la esclavitud los problemas de la productividad se resolvían mediante el incremento del número de trabajadores, antes que por los métodos nuevos de producción o nuevas fuentes energéticas. Debido a esto, los conocimientos teóricos y la enseñanza en Grecia (y posteriormente en Roma) estuvieron muy alejados del trabajo físico y de la fabricación. Esto no quiere decir que los griegos no desarrollaran nuevas ideas tecnológicas. Arquímedes, Herón de Alejandría, Ctesías y Tolomeo escribieron sobre los principios de sifones, poleas, palancas, manivelas, bombas contra incendios, ruedas dentadas, válvulas y turbinas. Algunas contribuciones prácticas importantes de los griegos fueron el reloj de agua de Ctesías, la dioptra (un instrumento de topografía) de Herón de Alejandría y el tornillo hidráulico de Arquímedes. Del mismo modo, Tales de Mileto mejoró la navegación al introducir métodos de triangulación y Anaximandro dio forma al primer mapa del mundo. No obstante, los avances tecnológicos de los griegos no fueron a la par con sus contribuciones al conocimiento teórico. El Imperio romano que conquistó y sucedió al de los griegos fue similar en este aspecto. Los romanos, sin embargo, fueron grandes tecnólogos en cuanto a la organización y la construcción. Establecieron una civilización urbana que disfrutó del primer periodo largo de paz en la historia de la humanidad. El primer gran cambio que se produjo en este periodo fue en la ingeniería con la construcción de enormes sistemas de obras públicas. Con el uso de cemento resistente al agua y el principio del arco, los ingenieros romanos construyeron 70.800 km de carreteras a través de su vasto imperio. También construyeron numerosos circos, baños públicos y cientos de acueductos, alcantarillas y puentes; asimismo fueron responsables de la introducción del molino de agua y del posterior diseño de ruedas hidráulicas con empuje superior e inferior, que se usaron para moler grano, aserrar madera y cortar mármol. En el ámbito militar, los romanos avanzaron tecnológicamente con la mejora de armas, como la jabalina y la catapulta. g) La edad media. El periodo histórico transcurrido entre la caída de Roma y el renacimiento (aproximadamente del 400 al 1500) se conoce como edad media. En contra de la creencia popular, se produjeron grandes avances tecnológicos en este periodo. Además, las culturas bizantina e islámica que

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prosperaron en esta época, tuvieron una importante actividad en las áreas de la filosofía natural, el arte, la literatura, la religión, y en particular la cultura islámica aportó numerosas contribuciones científicas, que tendrían gran importancia en el renacimiento europeo. La sociedad medieval se adaptaba fácilmente, y estaba dispuesta a adquirir nuevas ideas y nuevos métodos de producción a partir de cualquier fuente, viniera de las culturas del islam y Bizancio, China, o de los lejanos vikingos. h) La guerra y la agricultura. En el área de la guerra, se mejoró la caballería como arma militar, con la invención de la lanza y la silla de montar hacia el siglo IV; se desarrolló también la armadura más pesada, la cría de caballos más grandes y la construcción de castillos. La introducción de la ballesta, y más tarde de la técnica de la pólvora desde China, llevó a la fabricación de pistolas, cañones y morteros (a través del desarrollo de la cámara de explosión), reduciendo de este modo la efectividad de los escudos pesados y de las fortificaciones de piedra. Una de las máquinas más importantes de la época medieval fue el molino, que no sólo incrementó la cantidad de grano molido y de madera aserrada, sino que también favoreció la formación de molineros expertos en manivelas compuestas, levas y otras técnicas de movimiento de máquinas y combinación de sus partes con otros dispositivos. La rueda de hilado, que se introdujo desde la India en el siglo XIII o XIV, mejoró la producción de hilo y la costura de la ropa y se convirtió en una máquina común en el hogar. El hogar, en sí mismo, también se transformó con la inclusión de una chimenea, que ahorraba la madera cada vez más escasa debido a la expansión agrícola. Hacia el año 1000, los excedentes agrícolas, debidos a varias mejoras en el arado, llevaron a un incremento del comercio y al crecimiento de las ciudades. En éstas se desarrollaron las innovaciones arquitectónicas de muchos reinos, para culminar en grandiosas catedrales góticas de altos muros, posibles gracias a los arbotantes. i) El transporte. Las innovaciones en el transporte durante la edad media ampliaron la difusión de la tecnología a través de grandes áreas. Algunos elementos como la herradura, el árbol de varas (para enjaezar de forma efectiva los caballos a los carros) y el coche de caballos aceleraron el transporte de personas y mercancías. Se produjeron también cambios importantes en la tecnología marina. El desarrollo de la quilla, la vela latina triangular para una mayor maniobrabilidad, y de la brújula magnética (en el siglo XIII) hicieron de los barcos veleros las máquinas más complejas de la época. El príncipe Enrique de Portugal creó una escuela para enseñar a los navegantes cómo usar correctamente estas máquinas. Quizás los estudiantes del príncipe Enrique hicieron más de lo que habían hecho las teorías astronómicas de Copérnico, al cambiar la percepción que tenía la humanidad del mundo. j) Otros inventos importantes. Otros dos inventos medievales, el reloj y la imprenta, tuvieron gran influencia en todos los aspectos de la vida humana. La invención de un reloj con péndulo en 1286 hizo posible que la gente no siguiera viviendo en un mundo estructurado diariamente por el curso del Sol, y

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cada año por el cambio de estaciones. El reloj fue además una ayuda inmensa para la navegación, y la medida precisa del tiempo fue esencial para el desarrollo de la ciencia moderna. La invención de la imprenta, a su vez, provocó una revolución social que no se ha detenido todavía. Los chinos habían desarrollado tanto el papel como la imprenta antes del siglo II d.C., pero esas innovaciones no alcanzaron demasiada expansión en el mundo occidental hasta mucho más tarde. El pionero de la imprenta, el alemán Johann Gutenberg, solucionó el problema del moldeo de tipos móviles en el año 1450. Una vez desarrollada, la imprenta se difundió rápidamente y comenzó a reemplazar a los textos manuscritos. De este modo, la vida intelectual no continuó siendo dominio de la Iglesia y el Estado, y la lectura y la escritura se convirtieron en necesidades de la existencia urbana. k) Tecnología en la edad moderna. Al final de la edad media, los sistemas tecnológicos denominados ciudades hacía mucho que eran la característica principal de la vida occidental. En 1600, Londres y Amsterdam tenían poblaciones superiores a 100.000 habitantes, y París duplicaba esa cantidad. Además, los alemanes, los ingleses, los españoles y los franceses comenzaron a desarrollar imperios mundiales. A principios del siglo XVIII, los recursos de capital y los sistemas bancarios estaban lo suficientemente bien establecidos en Gran Bretaña como para iniciar la inversión en las técnicas de producción en serie que satisfarían algunas de esas aspiraciones de la clase media. I. La Revolución Industrial. La Revolución Industrial comenzó en Inglaterra porque este país tenía los medios técnicos precisos, un fuerte apoyo institucional y una red comercial amplia y variada. Los cambios económicos, incluida una mayor distribución de la riqueza y un aumento del poder de la clase media, la pérdida de importancia de la tierra como fuente fundamental de riqueza y poder, y los negocios oportunistas, contribuyeron a que la Revolución Industrial comenzara en Gran Bretaña. Las primeras fábricas aparecieron en 1740, concentrándose en la producción textil. En esa época, la mayoría de los ingleses usaban prendas de lana, pero en 100 años las prendas de lana ásperas se vieron desplazadas por el algodón, especialmente tras la invención de la desmotadora de algodón del estadounidense Eli Whitney en 1793. Algunas inventos británicos, como la cardadora y las máquinas de lanzadera volante de John Kay, la máquina de hilar algodón de James Hargreaves y las mejoras en los telares realizadas por Samuel Cromptom fueron integrados con una nueva fuente de potencia: la máquina de vapor, desarrollada en Gran Bretaña por Thomas Newcomen, James Watt y Richard Trevithick, y en Estados Unidos por Oliver Evans. En un periodo de 35 años, desde la década de 1790 hasta la de 1830, se pusieron en marcha en las islas Británicas más de 100.000 telares mecánicos. Una de las innovaciones más importantes en el proceso de telares fue introducida en Francia en 1801 por Joseph Jacquard. Su telar usaba tarjetas con perforaciones para determinar la ubicación del hilo en la urdimbre. El uso de las tarjetas perforadas inspiró al matemático Charles Babbage para intentar

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diseñar una máquina calculadora basada en el mismo principio. A pesar de que la máquina no se convirtió nunca en realidad, presagiaba la gran revolución de las computadoras de la última parte del siglo XX. II. Nuevas prácticas laborales. La Revolución Industrial condujo a un nuevo modelo de división del trabajo, creando la fábrica moderna, una red tecnológica cuyos trabajadores no necesitan ser artesanos y no tienen que poseer conocimientos específicos. Por ello, la fábrica introdujo un proceso de remuneración impersonal basado en un sistema de salarios. Como resultado de los riesgos financieros asumidos por los sistemas económicos que acompañaban a los desarrollos industriales, la fábrica condujo también a los trabajadores a la amenaza constante del despido. El sistema de fábricas triunfó después de una gran resistencia por parte de los gremios ingleses y de los artesanos, que veían con claridad la amenaza sobre sus ingresos y forma de vida. En la fabricación de mosquetes, por ejemplo, los armeros lucharon contra el uso de partes intercambiables y la producción en serie de rifles. Sin embargo, el sistema de fábricas se convirtió en una institución básica de la tecnología moderna, y el trabajo de hombres, mujeres y niños se convirtió en otra mera mercancía dentro del proceso productivo. El montaje final de un producto (ya sea una segadora mecánica o una máquina de coser) no es el trabajo de una persona, sino el resultado de un sistema integrado y colectivo. Esta división del trabajo en operaciones, que cada vez se especificaba más, llegó a ser la característica determinante del trabajo en la nueva sociedad industrial, con todas las horas de tedio que esto supone. III. Aceleración de las innovaciones. Al aumentar la productividad agrícola y desarrollarse la ciencia médica, la sociedad occidental llegó a tener gran fe en lo positivo del cambio tecnológico, a pesar de sus aspectos menos agradables. Algunas realizaciones de ingeniería como la construcción del canal de Suez, el canal de Panamá y la torre Eiffel (1889) produjeron orgullo y, en gran medida, asombro. El telégrafo y el ferrocarril interconectaron la mayoría de las grandes ciudades. A finales del siglo XIX, la bombilla (foco) inventada por Thomas Alva Edison comenzó a reemplazar a las velas y las lámparas. En treinta años todas las naciones industrializadas generaban potencia eléctrica para el alumbrado y otros sistemas. Algunos inventos del siglo XIX y XX, como el teléfono, la radio, el automóvil con motor y el aeroplano sirvieron no sólo para mejorar la vida, sino también para aumentar el respeto universal que la sociedad en general sentía por la tecnología. Con el desarrollo de la producción en serie con cadenas de montaje para los automóviles y para aparatos domésticos, y la invención aparentemente ilimitada de más máquinas para todo tipo de tareas, la aceptación de las innovaciones por parte de los países más avanzados, sobre todo en Estados Unidos, se convirtió no sólo en un hecho de la vida diaria, sino en un modo de vida en sí mismo. Las sociedades industriales se transformaron con rapidez gracias al incremento de la movilidad, la comunicación rápida y a una avalancha de información disponible en los medios de comunicación.

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La Primera Guerra Mundial y la Gran Depresión forzaron un reajuste de esta rápida explosión tecnológica. El desarrollo de los submarinos, armas, acorazados y armamento químico hizo ver más claramente la cara destructiva del cambio tecnológico. Además, la tasa de desempleados en todo el mundo y los desastres provocados por las instituciones capitalistas en la década de 1930 suscitaron en algunos sectores la crítica más enérgica sobre los beneficios que resultaban del progreso tecnológico. Con la Segunda Guerra Mundial llegó el desarrollo del arma que desde entonces constituye una amenaza general para la vida sobre el planeta: la bomba atómica. El gran programa para fabricar las primeras bombas atómicas durante la guerra, el Proyecto Manhattan, fue el esfuerzo tecnológico más grande y más caro de la historia hasta la fecha. Este programa abrió una época no sólo de armamento de destrucción en masa, sino también de ciencia de alto nivel, con proyectos tecnológicos a gran escala, que a menudo financiaban los gobiernos y se dirigían desde importantes laboratorios científicos. Una tecnología más pacífica surgida de la Segunda Guerra Mundial (el desarrollo de las computadoras, transistores, electrónica y las tendencias hacia la miniaturización) tuvo un efecto mayor sobre la sociedad (véase Microprocesador). Las enormes posibilidades que se ofrecían se fueron convirtiendo rápidamente en realidad; esto trajo consigo la sustitución de la mano de obra por sistemas automatizados y los cambios rápidos y radicales en los métodos y prácticas de trabajo. IV. Logros y beneficios tecnológicos. Dejando a un lado los efectos negativos, la tecnología hizo que las personas ganaran en control sobre la naturaleza y construyeran una existencia civilizada. Gracias a ello, incrementaron la producción de bienes materiales y de servicios y redujeron la cantidad de trabajo necesario para fabricar una gran serie de cosas. En el mundo industrial avanzado, las máquinas realizan la mayoría del trabajo en la agricultura y en muchas industrias, y los trabajadores producen más bienes que hace un siglo con menos horas de trabajo. Una buena parte de la población de los países industrializados tiene un mejor nivel de vida (mejor alimentación, vestimenta, alojamiento y una variedad de aparatos para el uso doméstico y el ocio). En la actualidad, muchas personas viven más y de forma más sana como resultado de la tecnología. En el siglo XX los logros tecnológicos fueron insuperables, con un ritmo de desarrollo mucho mayor que en periodos anteriores. La invención del automóvil, la radio, la televisión y teléfono revolucionó el modo de vida y de trabajo de muchos millones de personas. Las dos áreas de mayor avance han sido la tecnología médica, que ha proporcionado los medios para diagnosticar y vencer muchas enfermedades mortales, y la exploración del espacio, donde se ha producido el logro tecnológico más espectacular del siglo: por primera vez los hombres consiguieron abandonar y regresar a la biosfera terrestre. V. Efectos de la tecnología. Durante las últimas décadas, algunos observadores han comenzado a advertir sobre algunos resultados de la tecnología que también poseen aspectos destructivos y perjudiciales. De la década de 1970 a la de 1980, el número de estos resultados negativos ha

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aumentado y sus problemas han alcanzado difusión pública. Los observadores señalaron, entre otros peligros, que los tubos de escape de los automóviles estaban contaminando la atmósfera, que los recursos mundiales se estaban usando por encima de sus posibilidades, que pesticidas como el DDT amenazaban la cadena alimenticia, y que los residuos minerales de una gran variedad de recursos industriales estaban contaminando las reservas de agua subterránea. En las últimas décadas, se argumenta que el medio ambiente ha sido tan dañado por los procesos tecnológicos que uno de los mayores desafíos de la sociedad moderna es la búsqueda de lugares para almacenar la gran cantidad de residuos que se producen. Los problemas originados por la tecnología son la consecuencia de la incapacidad de predecir o valorar sus posibles consecuencias negativas. Se seguirán sopesando las ventajas y las desventajas de la tecnología, mientras se aprovechan sus resultados. VI. Alternativas propuestas. El concepto denominado tecnología apropiada, conveniente o intermedia se acepta como alternativa a los problemas tecnológicos de las naciones industrializadas y, lo que es más importante, como solución al problema del desequilibrio social provocado por la transferencia de tecnologías avanzadas a países en vías de desarrollo. Se dice que el carácter arrollador de la tecnología moderna amenaza a ciertos valores, como la calidad de vida, la libertad de elección, el sentido humano de la medida y la igualdad de oportunidades ante la justicia y la creatividad individual. Los defensores de este punto de vista proponen un sistema de valores en el que las personas reconozcan que los recursos de la Tierra son limitados y que la vida humana debe reestructurarse alrededor del compromiso de controlar el crecimiento de la industria, el tamaño de las ciudades y el uso de la energía. La restauración y la renovación de los recursos naturales son los principales objetivos tecnológicos. Además se ha argumentado que, como la sociedad moderna ya no vive en la época industrial del siglo XIX y principios del XX (y que la sociedad postindustrial es ya una realidad), las redes complejas posibles gracias a la electrónica avanzada harán obsoletas las instituciones de los gobiernos nacionalistas, las corporaciones multinacionales y las ciudades superpobladas. La tecnología ha sido siempre un medio importante para crear entornos físicos y humanos nuevos. Sólo durante el siglo XX se hizo necesario preguntar si la tecnología destruiría total o parcialmente la civilización creada por el ser humano. VII. Perspectivas. A lo largo del siglo XX la tecnología se extendió desde Europa y Estados Unidos a otras naciones importantes como Japón y la antigua Unión Soviética, pero en ningún caso lo hizo a todos los países del mundo. Muchos de los países de los denominados en vías de desarrollo no han experimentado nunca el sistema de fábricas ni otras instituciones de la industrialización, y muchos millones de personas sólo disponen de la tecnología más básica. La introducción de la tecnología occidental ha llevado a menudo a una dependencia demasiado grande de los productos occidentales. Para la población de los países en vías de desarrollo que depende de la agricultura de subsistencia tiene poca relevancia este tipo de tecnologías. En

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los últimos años, grupos de ayuda occidentales han intentado desarrollar tecnologías apropiadas, usando las técnicas y materiales de los pueblos indígenas. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido tecnología, disponible en medio electrónico). 1.11 PRESENCIA DEL TRABAJO EN TODOS LOS ÁMBITOS DE LA VIDA COTIDIANO. El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de los seres vivientes; a la actividad de éstos relacionada tan sólo con el mantenimiento de la vida, no puede llamársele trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar; el trabajo está adherido a la propia naturaleza humana es como la extensión o reflejo del hombre. Su importancia radica en que puede aplicable en cualquier actividad que desempeñe el hombre, y por ello, es que analizado en distintas áreas o disciplinas, como las que a continuación enunciamos:

Economía Sociología Física Trabajo, en Economía, es el esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico. Es uno de los tres factores de producción principales, siendo los otros dos la tierra (o recursos naturales) y el capital. En la industria, el trabajo tiene una gran variedad de funciones, que se pueden clasificar de la siguiente manera: producción de materias primas, como en la minería y en la agricultura; producción en el sentido amplio del término, o transformación de materias primas en objetos útiles para satisfacer las necesidades humanas; distribución, o transporte de los objetos útiles de un lugar a otro, en función de las necesidades humanas; las operaciones relacionadas con la gestión de la producción, como la contabilidad y el trabajo de oficina; y los servicios, como los que producen los médicos o los profesores. Muchos economistas diferencian entre trabajo

En este ámbito, el trabajo es el esfuerzo necesario para suministrar bienes o servicios mediante el trabajo físico, mental o emocional para beneficio propio o de otros. En el lenguaje actual tiende a diferenciarse entre trabajo remunerado y trabajo gratuito. Se suele denominar trabajo remunerado al empleo bajo contrato a cambio de un sueldo o salario; suele ser considerado como un intercambio de esfuerzos en un lugar determinado y dentro de un horario específico. Sin embargo, estas características están asociadas a la industrialización, con su organización en fábricas y oficinas, que, en su conjunto, fue una actividad masculina. Así, el trabajo en el sentido de empleo ha sido básicamente masculino hasta la reciente incorporación de la mujer. Históricamente la definición de trabajo en su sentido más amplio es incorrecta, ya que de hecho en su mayor parte ha sido

Es el producto de una fuerza aplicada sobre un cuerpo y del desplazamiento del cuerpo en la dirección de esta fuerza. Mientras se realiza trabajo sobre el cuerpo, se produce una transferencia de energía al mismo, por lo que puede decirse que el trabajo es energía en movimiento. Las unidades de trabajo son las mismas que las de energía. Cuando se levanta un objeto desde el suelo hasta la superficie de una mesa, por ejemplo, se realiza trabajo al tener que vencer la fuerza de la gravedad, dirigida hacia abajo; la energía comunicada al cuerpo por este trabajo aumenta su energía potencial. También se realiza trabajo cuando una fuerza aumenta la velocidad de un cuerpo, como ocurre por ejemplo en la aceleración de un avión por el empuje de sus reactores. La fuerza puede no ser mecánica, como ocurre en el levantamiento de un cuerpo o en la aceleración de un avión de reacción; también puede ser una fuerza electrostática,

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productivo y trabajo improductivo. El primero consiste en aquellos tipos de manipulaciones que producen utilidad mediante objetos. El trabajo improductivo, como el que desempeña un músico, es útil pero no incrementa la riqueza material de la comunidad. A raíz de la Revolución Industrial a finales del siglo XVIII, casi todos los trabajadores estaban empleados mediante el sistema fabril y prácticas similares. Estos trabajadores estaban explotados económicamente y padecían enfermedades, discapacidades o desempleo. A principios del siglo XIX, la creciente oposición a los costes sociales del capitalismo extremo debido a la filosofía del laissez-faire, provocó el desarrollo del socialismo, así como el de movimientos que luchaban contra los excesos cometidos, como en el caso del trabajo infantil. Los trabajadores empezaron a asociarse en sindicatos y cooperativas que les permitieron participar en distintas actividades políticas y protegerse con medios económicos y políticos. Las leyes que regulan el trabajo muestran el éxito y la fuerza de la moderna organización de los trabajadores, al igual que la negociación colectiva y los acuerdos de closed shop muestran sus carencias. La economía industrial es ahora una parte integral de las modernas prácticas económicas.

realizado por mujeres, especialmente en el hogar y en las prácticas de crianza. Véase Trabajo de las mujeres. El impacto de la cultura industrial ha sido tan grande que se ha llegado a asociar el concepto de trabajo con el de la fábrica o la empresa, cuando, por el contrario, actualmente se realiza cada vez más en lugares como el hogar, la comunidad y los centros de recreo. En el siglo XX se ha reducido el número de horas de trabajo (por día, semana, año) al mismo tiempo que se han ampliado el periodo de la infancia y los beneficios de la jubilación.

electrodinámica o de tensión superficial. Por otra parte, si una fuerza constante no produce movimiento, no se realiza trabajo. Por ejemplo, el sostener un libro con el brazo extendido no implica trabajo alguno sobre el libro, independientemente del esfuerzo necesario. La unidad de trabajo en el Sistema Internacional de Unidades es el julio, que se define como el trabajo realizado por una fuerza de 1 newton a lo largo de un metro. El trabajo realizado por unidad de tiempo se conoce como potencia. La potencia correspondiente a un julio por segundo es un vatio.

UNIDAD 2

CONCEPTUALIZACIÓN DEL MUNDO JURÍDICO Objetivo particular. Al concluir esta parte del curso, el alumno analizara e interpretara las características de las áreas del Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social, mediante el reconocimiento de las ramas

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jurídicas que pertenecen a las cada una de las áreas mencionadas haciendo énfasis en los derechos de protección. 2.1 IDEA DEL DERECHO. El Derecho es una ciencia normativa, producto de la cultura y objetivación del acontecer humano. Siendo el orden social un conjunto de normas, lógicamente el Derecho que las contiene será también un sistema preceptivo que enuncia no precisamente el modo efectivo de producirse el fenómeno jurídico, sino cómo debe producirse. La violación de sus normas, lejos de afectar su validez, trae la ocasión de que el Derecho surja con toda su esplendidez y magnificencia. El Derecho es un producto de la cultura porque en el reino de la cultura debemos situar todo lo que es producto del intelecto humano; aquello que el hombre hace para realizar mejor sus fines, su propio destino; las cosas que, en otras palabras, tiene el sello de su personalidad. En consecuencia, el Derecho consiste en un vasto conjunto de reglas dirigidas a organizar las sociedades proyectándolas hacia una convivencia pacífica; reglas estas que pueden ser escritas o no, pero que de todos modos viven en la conciencia del hombre y de los pueblos que tienden a perfeccionarse. (Fuente de consulta: Edgar Peniche López, Introducción al Derecho, 26ª edición, Editorial Porrúa, México, 2000, página 15). 2.2 TEORÍAS: UNITARIA, BIPARTITA Y TRIPARTITA DEL DERECHO.

Teoría unitaria Teoría bipartita Teoría tripartita El Derecho considerado como ciencia o como conjunto de normas que lo constituyen, y también desde el punto de vista de la relación jurídica que nace entre el sujeto obligado y el sujeto pretensor, es un todo unitario. Las normas de Derecho, las relaciones jurídicas y la conducta humana, en tanto que ésta es objeto de la regulación jurídica, tienen una naturaleza común que hace posible desde el punto de vista científico, el conocimiento de un todo coordinado y armónico, que se como unidad.

Ésta teoría señala que siempre habrá dos tipos de explicaciones para explicar el Derecho, entre las que podemos citar las siguientes: a) Derecho objetivo y Derecho subjetivo. El primero, alude a un conjunto de normas que forman el sistema jurídico positivo de una nación; en tanto que el subjetivo, atañe a un interés jurídico protegido, así como es el poder para la satisfacción de un interés reconocido. b) Derecho positivo y Derecho natural. El primero de ellos, resulta ser un conjunto de normas jurídicas que integran la legalidad establecida por el legislador,

Es expuesta por Eduardo García Maynez, en donde se nos dice que existen tres diferentes puntos de vista sobre el Derecho: el del filósofo, el de los órganos estatales y el del sociólogo. Las tres nociones del Derecho así obtenidas no se excluyen entre sí, pero tampoco se implican recíprocamente, ya que cabe hablar de un Derecho formalmente válido que no sea positivo ni tenga validez intrínseca, o de un derecho justo desprovisto lo mismo de positividad que de vigencia o, por último, de un Derecho positivo injusto, no reconocido por el poder público.

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así como el de aquellas que en un tiempo estuvieron vigentes y que quedaron abrogadas, pasando a constituir el Derecho que debe ser. A su vez, el Derecho natural se refiere al conjunto de normas que los hombres deducen de la intimidad de su propia conciencia y que estiman como expresión de la justicia en un momento histórico determinado.

(Fuente de consulta: Ignacio Galindo Garfias, Derecho Civil, 21ª edición, Editorial Porrúa, México, 2002, página 68).

(Fuente de consulta: Rafael de Pina y Rafael de Pina Vara, Diccionario de Derecho, 30ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 236, 238 y 242, respectivamente).

(Fuente de consulta. Miguel Villoro Toranzo, Introducción al Estudio del Derecho, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1987, página 121).

2.3 RAMAS DEL DERECHO PÚBLICO. • El Derecho Público es un conjunto de normas que regulan las actividades

de los particulares frente al Estado y las relaciones de los Estados soberanos entre sí.

• Lo conforman los siguientes tipos de Derechos, a saber:

Derecho Administrativo Derecho Constitucional Derecho Penal Rama de la Ciencia del Derecho que estudia los principios y las normas que regulan la organización y la actividad de la Administración Pública, los medios para realizarla y las relaciones que generan.

También conocido como Derecho Político. Es el conjunto de relativas a la estructura fundamental del Estado, a las funciones de sus órganos y a las relaciones de éstas entre sí y con los particulares.

Es la rama del Derecho Público interno relativa a los delitos, a las penas y a las medidas de seguridad, que tienen por objetivo inmediato la creación y la conservación del orden social.

(Fuente de consulta: Luis Humberto Delgadillo Gutiérrez y Manuel Lucero Espinosa, Compendio de Derecho Administrativo, Primer Curso, 6ª edición, Editorial Porrúa, México, 2003, página 52).

(Fuente de consulta: Eduardo García Maynez, Introducción al Estudio del Derecho, 43ª edición, Editorial Porrúa, México, 1992, página 137).

(Fuente de consulta: Fernando Castellanos, Lineamientos Elementales de Derecho Penal, 27ª edición, Editorial Porrúa, México, 1989, página 19).

Derecho Procesal Derecho del Trabajo Derecho Internacional Público

Conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado.

Conjunto de principios y normas legales, sustantivas y adjetivas, destinadas a regular: • Los actos, obligaciones y

derechos, así como las relaciones y los conflictos obrero-patronales.

• Los órganos jurisdiccionales y las

Es la rama del Derecho que regula el comportamiento de los Estados y demás sujetos atípicos mediante un conjunto de normas positivizadas por los poderes normativos peculiares de la comunidad internacional.

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dependencias administrativas del trabajo.

• Los organismos de clase, obreros y patronales.

(Fuente de consulta: Colegio de Profesores de Derecho Procesal de la Facultad de Derecho de la UNAM, Diccionario de Derecho Procesal, 2ª edición, Editorial Oxford, México, 2000, página 94).

(Fuente de consulta. Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, 2ª edición, Editorial Pac, México, 1993, página 3).

(Fuente de consulta: Loretta Ortiz Ahlf, Derecho Internacional Público, 2ª edición, Editorial Oxford, México, 1999, página 5).

2.4 RAMAS DEL DERECHO PRIVADO. • El Derecho Privado es el conjunto de normas que regulan las relaciones

entre los particulares. • Lo componen todas aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones

de los individuos en su carácter particular, establece, pues, las situaciones jurídicas de los particulares y sus relaciones recíprocas.

• Lo conforman los siguientes tipos de Derecho:

Derecho Civil Derecho Mercantil Derecho Internacional Privado

Conjunto de normas que se refieren a la persona humana como tal y que comprende los derechos de la personalidad (estado y capacidad), los derechos patrimoniales (obligaciones, contratos, sucesión hereditaria) y las relaciones jurídico-familiares (parentesco, filiación, matrimonio, patria potestad y tutela).

Conjunto de normas jurídicas que se aplican a los actos de comercio legalmente calificados como tales y a los comerciantes en el ejercicio de su profesión

Es el conjunto que rigen a los particulares o sus bienes cuando, siendo nacionales de un Estado, se encuentran en territorio de otro Estado.

(Fuente de consulta: Ignacio Galindo Garfias, Derecho Civil. Primer Curso, 21ª edición, Editorial Porrúa, México, 2002, página 94).

(Fuente de consulta: Rafael de Pina, Elementos de Derecho Mercantil Mexicano, 26ª edición, Editorial Porrúa, México, 1998, página 5).

(Fuente de consulta: Efraín Moto Salazar, Elementos de Derecho, 45ª edición, Editorial Porrúa, México, 2000, página 18).

2.5 RAMAS DEL DERECHO SOCIAL Y SU ESENCIA PROTECTORA: DERECHO DEL TRABAJO; DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL; DERECHO AGRARIO; DERECHO COOPERATIVO; DERECHO DEL CONSUMIDOR; DERECHO DE LA NIÑEZ; DERECHO DE LA MUJER; DERECHOS DE LA SENETUD; DERECHOS DE LAS PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENCIADAS; DERECHOS INDÍGENAS; Y DERECHOS HUMANOS DE SEGUNDA GENERACIÓN.

Derecho del Trabajo Derecho de la Seguridad Social

Derecho Agrario

Conjunto de normas jurídicas destinas a regular las

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan a los

Conjunto de normas, leyes, reglamentos y disposiciones

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relaciones obrero-patronales y a resolver los conflictos que surjan con ocasión de ellas.

organismos que forman parte del sistema encaminado a la protección de la clase trabajadora, de sus familias y de la comunidad misma, contra los riesgos derivados del trabajo y de la existencia en general (riesgos vitales). La seguridad social, en ese avance de la solidaridad colectiva, comprende una amplia gama de servicios esenciales para preservar y mejorar la condición humana (asistenciales, clínicos, económicos, sociales, culturales, deportivos, etc.).

en general, doctrina y jurisprudencia, que se refieren a la propiedad rústica y a las explotaciones de carácter agrícola.

(Fuente de consulta: Rafael de Pina y Rafael de Pina Vara, Diccionario de Derecho, 30ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, página 232).

(Fuente de consulta: Javier Patiño Camarena, Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Editorial Oxford, México, 2000, página 10).

(Fuente de consulta: Isaías Rivera Rodríguez, El Nuevo Derecho Agrario Mexicano, 2ª edición, Editorial Mc Graw Hill, México, 1999, página 3).

Derecho Cooperativo Derecho del Consumidor Derecho de la Niñez Es aquel que regula a las sociedades integradas por individuos de la clase trabajadora con el propósito de obtener el beneficio derivado de la eliminación del intermediario.

En general la figura del consumidor ha cobrado importancia en el mundo del derecho, por la necesidad que ha surgido, en la economía de consumo, de proteger a la parte débil en las relaciones jurídicas relativas a la adquisición de bienes y servicios. En el fondo se trata, también, de proteger la libertad de empresa comprometida por las prácticas de malos empresarios que restringen, limitan, falsean o eliminan la libertad de competencia y los efectos benéficos que produce para la colectividad. Como el consumidor se encuentra en el mercado antes de celebrar la operación, se hace necesario protegerlo, a la vez, durante el periodo de oferta o publicidad. En resumen, la protección al consumidor comprende la de su salud y de su seguridad en el mercado, la de su información y la de su educación, así como el

Es aquel que se fundamenta en el párrafo sexto del artículo 4º constitucional, y que tiene por objetivo principal garantizar a niños y niñas la tutela y el respeto de los derechos fundamentales reconocidos por nuestro máximo ordenamiento.

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fomento o creación de agrupaciones e instituciones que lo defiendan. Lo que en México se busca cumplir, principalmente, a través de la Ley Federal de Protección al Consumidor.

(Fuente de consulta: Rafael de Pina y Rafael de Pina Vara, Diccionario de Derecho, 30ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, página 195).

(Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo II, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 525 a 528).

(Fuente de consulta: artículo 1º de la Ley para la Protección de los Derechos de Niñas, Niños Adolescentes, vigente desde el año 2000).

Derecho de la Mujer Derecho de la Senectud Derechos Indígenas Son aquellos que promueven y fomentan las condiciones que posibilitan la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato entre los géneros; el ejercicio pleno de todos los derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, cultural, económica y social de l país.

Son aquellos que tienen por objeto garantizar el ejercicio de los derechos de las personas adultas mayores, así como establecer las bases y disposiciones para su cumplimiento, mediante la regulación de: • La política pública

nacional para la observancia de los derechos de las personas adultas mayores.

• Los principios, objetivos, programas, responsabilidades e instrumentos que la administración pública federal, las entidades federativas y aplicación de la política pública nacional.

• El Instituto Nacional de las personas adultas mayores.

Se encuentran consagrados principalmente en el artículo 2 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y entre otros son los siguientes: • El derecho de los

pueblos indígenas a la libre determinación.

• Decidir sus formas internas de convivencia y organización social, económica, política y cultural.

• Aplicar sus propios sistemas normativos.

• Elegir libremente a sus autoridades para el ejercicio de su gobierno interno.

• Preservar y enriquecer sus lenguas, conocimientos y todos los elementos que constituyan su cultura e identidad.

• Acceder plenamente a la jurisdicción del Estado

(Información contenida en el artículo 3 de la Ley del Instituto Nacional de las Mujeres, vigentes desde el 12 de enero de 2001).

(Fuente de consulta: artículo 1º de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, vigente desde el 25 de junio de 2002)

(Información resumida del artículo 3 constitucional).

Derechos Humanos de Segunda Generación

Son los derechos económicos, sociales y culturales, que están vinculados con el

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principio de igualdad. Exigen para su realización efectiva la intervención de los poderes públicos, a través de prestaciones y servicios públicos. (Información recopilada de internet, en la dirección: http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos-Humanos, la cual fue consultada el día viernes 18 de julio de 2008, dentro del Portal Google México)

UNIDAD 3

PRECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: obtendrá una visión clara del origen, ámbito y alcances del Derecho del Trabajo. 3.1 LOCATIO CONDUCTIO OPERIS (OBRA) Y OPERARUM (SERVICIOS). En Roma, la población se fusionó por medio de conflictos sociales entre patricios y plebeyos, por la igualdad de la condición jurídica, política y religiosa entre romanos y extranjeros, así como entre esclavos y hombres libres para obtener una igualdad de oportunidades. En el Bajo Imperio los artesanos fueron reducidos a servidumbre, pues sus servicios eran necesarios para el sostenimiento del ejército y, en virtud de que ya no había esclavos, prácticamente la solución fue ésta. Los maestros explotaron a los trabajadores para satisfacer las exigencias del Estado. Así se reglamentó jurídicamente la relación de trabajo, con la creación de dos tipos de contratos: el de arrendamiento de obra y el de obra. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 1 y 2). 3.2 GREMIOS. a) Concepto. Es la asociación de personas que pertenecen a un mismo oficio, negocio o profesión, cuyo objetivo consiste en obtener protección y ayuda mutuas. El término se aplica con carácter específico a dos tipos de asociaciones que se extendieron por toda Europa durante la edad media: los gremios de comerciantes y los gremios de artesanos.

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b) Gremios de comerciantes. Aparecieron en Europa durante el siglo XI como consecuencia del crecimiento del comercio y de los centros urbanos durante dicha centuria. Los comerciantes tenían que viajar por diversos países, de feria en feria, por lo que, para protegerse, los miembros de un mismo centro urbano se asociaban para crear una caravana. Los miembros de ésta elegían un jefe que dictaba normas de obligado cumplimiento. Además de establecer la obligación de defenderse conjuntamente ante un ataque, las normas obligaban al apoyo mutuo en caso de disputas legales. Estas caravanas recibían el nombre de gilda o hansa en los países de habla germana, y se denominaban caritas o fraternitas en los países latinos. Lo más frecuente era que los miembros de una hansa o fraternitas mantuvieran el trato cuando regresaban a su ciudad de origen. El gremio empezó a ejercer ciertos derechos y poderes sobre el comercio en sus propias ciudades que les eran conferidos por el señor feudal y más tarde, en las ciudades libres, preservaron y ampliaron su poder. Con el tiempo, los gremios de comerciantes monopolizaron el comercio de la ciudad y controlaban los oficios, la venta, la distribución y la producción de todos los bienes de la ciudad. A veces permitían comerciar a mercaderes no integrados en el gremio, pero sólo a gran escala, no permitiéndoseles realizar transacciones concretas, que eran exclusivas de los miembros del gremio. Así, los comerciantes que no pertenecían al gremio tenían que pagar tasas especiales al señor feudal, a la ciudad, o al propio gremio, mientras que éste pagaba cada año estas tasas, por lo que estaban exentos de otras cargas municipales. Al gremio de comerciantes pertenecían los más ricos y poderosos, que obtuvieron una importante influencia política, logrando acceder a altos cargos en la administración de la ciudad. A veces, el gremio admitía a comerciantes de otras ciudades, incrementaban su poder y su influencia, llegando a monopolizar el comercio de varios centros urbanos al mismo tiempo. Los gremios mercantiles fueron perdiendo importancia con el paso del tiempo. Comenzaron a transformarse a partir del siglo XIV a causa de la aparición de los gremios de artesanos, agrupados por oficios, que terminaron monopolizando la producción y venta de los productos que fabricaban. A medida que los artesanos de cada oficio se iban agrupando para defender sus intereses, los comerciantes de la ciudad perdían el control de la distribución de ese producto, reduciendo aún más el poder del gremio de comerciantes, hasta que perdieron por completo el control del comercio. En aquellos casos en los cuales los comerciantes habían conseguido hacerse con el poder municipal, su sistema perdió fuerza al aparecer el Estado moderno, con gobiernos centrales que disputaban el poder de las corporaciones locales. Todo ello llevó a la desaparición definitiva, a finales de la edad media, de este tipo de asociaciones. c) Gremios de artesanos. Conocidos en Francia como corporation de métier, arte en Italia, y Zünft o Innung en Alemania, surgieron a principios del siglo XII. En general, este tipo de gremios apareció cuando un grupo de artesanos pertenecientes a un mismo oficio se agrupó para defender sus intereses, imitando el ejemplo de los comerciantes de la ciudad. En algunos casos la asociación tuvo en su origen una motivación religiosa, como la creación de cofradías para venerar a un santo patrón, pero al comprobar que

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todos sus miembros tenían el mismo oficio, empezó a preocuparse más por las necesidades económicas de los miembros que por sus objetivos religiosos. A mediados del siglo XII existían gremios de artesanos en toda Europa occidental. En algunas ciudades la pertenencia al gremio era voluntaria, pero en otras el gremio ejercía un poder absoluto, y quien quisiera ejercer ese oficio tenía que integrarse en la asociación. Los miembros se dividían en tres clases: maestros, oficiales y aprendices. El maestro era un pequeño propietario: poseía las materias primas y las herramientas necesarias, y vendía los productos en su tienda para su propio beneficio. Los oficiales y aprendices vivían en la casa del maestro. Los aprendices, que estaban iniciándose en la profesión, aprendían con el maestro y recibían por su trabajo tan sólo comida y alojamiento. Cuando un aprendiz había concluido su aprendizaje se convertía en oficial y pasaba a recibir un salario. Con el tiempo, el oficial podía convertirse, a su vez, en maestro tras realizar un trabajo concreto que le servía para superar el examen que los maestros le proponían y demostrar su capacidad. Este trabajo se denominaba obra maestra. Pero los maestros preferían no aumentar la competencia, por lo que las condiciones para convertirse en maestro eran cada vez más difíciles de conseguir, reduciéndose el ingreso a miembros de determinadas familias. A partir del siglo XIV las condiciones se hicieron tan estrictas que era casi imposible acceder al rango de maestro. Entre los siglos XIV y XVI los oficiales se fueron asociando para exigir mayores sueldos y mejores condiciones laborales. Lograron obtener ciertas mejoras, a veces declarándose en huelga. Las asociaciones de oficiales se consideran precursoras de los actuales sindicatos, debido a su defensa de los derechos de los trabajadores. Los gremios de artesanos desempeñaron un importante papel en la vida económica de las ciudades medievales, influyendo en el bienestar económico de menestrales y consumidores. Ayudaron a mejorar las condiciones de los artesanos de dos formas: protegiéndolos de la rivalidad de otras ciudades y de la competencia de sus conciudadanos, que comerciaban con los bienes que ellos producían. Su primer objetivo lo lograron monopolizando las actividades comerciales de su ciudad, por lo que los bienes producidos en otras ciudades no podían acceder a su mercado. El segundo objetivo lo alcanzaron imponiendo horarios comerciales y salarios iguales para todos los artesanos de un mismo oficio. Para evitar que un maestro pudiese beneficiarse, el gremio establecía el número de personas que podían trabajar al mando de un mismo maestro, la cantidad de herramientas que se podían utilizar, el número de horas por jornada laboral, la cantidad de productos a elaborar y el precio de los bienes finales. El gremio controlaba de forma férrea el cumplimiento de sus normas. Ningún maestro podía anunciar sus productos. Se prohibía la utilización de cualquier mejora técnica del proceso de producción que pudiese beneficiar a un maestro al permitirle producir más bienes con menores costes. El objetivo principal consistía en igualar las condiciones laborales de los miembros de los gremios, cualquiera que fuese la clase a la que pertenecieran. Los consumidores se vieron beneficiados por una parte, porque la existencia de los gremios garantizaba una alta calidad de los productos; pero por otra parte se vieron perjudicados, al no poder beneficiarse de mejoras técnicas que hubieran reducido los precios, ni de la competencia entre artesanos.

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Estos gremios representaron una importante fuerza económica en la Europa de los siglos XII a XV. En Francia y en los Países Bajos, durante los siglos XII y XIII amenazaron con conquistar el poder municipal. Para debilitarlos, algunos municipios suprimieron sus privilegios, e incluso les prohibieron ejercer el control de su industria. Sin embargo, en el siglo XIV los artesanos empezaron a competir con los comerciantes para lograr el poder político. En algunas ciudades lo consiguieron. Por ejemplo, en la ciudad de Lieja, el consejo municipal estaba formado en 1384, por representantes de los 32 gremios artesanales de la ciudad. d) Declive de los gremios. La edad moderna marcó el comienzo de la decadencia de los gremios. La agudización de los conflictos, la generalización del comercio (incluso el ultramarino tras el descubrimiento de América) y los cambios políticos y sociales habidos en los siglos XVI, XVII y XVIII, motivaron que, en la mayor parte de Europa, cuando tuvo su inicio la Revolución Industrial, los gremios apenas tuvieran ya relevancia. La aparición del capitalismo supuso su definitiva desaparición. Este nuevo sistema económico permitía la producción a gran escala, favoreciendo la competencia entre productores en los distintos mercados y una distribución masiva de productos. Los gremios, incapaces de producir tanto y tan barato como las empresas capitalistas, fueron desapareciendo poco a poco. Se transformaron en las asociaciones nucleares y sectoriales de los sindicatos, muchas veces, como ocurre en algunos países europeos y latinoamericanos con una gran participación en la conducción de los seguros de salud o seguridad social. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido gremio, disponible en medio electrónico). 3.3 LIBERTAD E IGUALDAD FRANCESAS. a) Libertad. La libertad es la capacidad de autodeterminación de la voluntad, que permite a los seres humanos actuar como deseen. En este sentido, suele ser denominada libertad individual. El término se vincula a de la soberanía de un país en su vertiente de ‘libertad nacional’. Aunque desde estas perspectivas tradicionales la libertad puede ser civil o política, el concepto moderno incluye un conjunto general de derechos individuales, como la igualdad de oportunidades o el derecho a la educación. En la antigüedad, la esclavitud fue considerada como una institución necesaria para la sociedad. En la edad media, la más importante demostración de cómo los grupos organizados de personas se encontraban en disposición de exigir determinados privilegios a los poderosos fue la Carta Magna, impuesta en el siglo XIII al rey Juan Sin Tierra de Inglaterra por un grupo de barones ingleses. El documento tiene gran significado en la historia de las libertades de los pueblos. Cuando la época medieval tocaba su fin, el renacimiento planteó el problema de la libertad intelectual y de conciencia, con constantes desafíos a los dogmas de la Iglesia católica. La Reforma protestante trajo ideas bastante diferentes acerca de la consideración de estas libertades.

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Las grandes revoluciones contribuyeron a definir la libertad individual y a asegurar su implantación. En el siglo XVII, la Revolución Gloriosa supuso la culminación de cientos de años de intentos de imponer restricciones a los monarcas absolutos ingleses. El Bill of Rights, aprobado en el Parlamento en 1689, trajo consigo el establecimiento de un gobierno representativo en Inglaterra. La guerra de la Independencia estadounidense (1775-1783) combinó los problemas de la libertad individual con los de la libertad nacional, propios de la creación de un nuevo Estado. La Declaración de Independencia proclamó la libertad frente a Inglaterra, y la Constitución de Estados Unidos, cuyas diez primeras enmiendas, siguiendo el modelo del Bill of Rights, contienen la enumeración de los derechos civiles, supuso el primer eslabón en la cadena de las sucesivas constituciones nacionales. La Revolución Francesa de 1789 destruyó el sistema feudal en Francia y estableció el sistema del gobierno representativo. La Ilustración, fuente intelectual de la Revolución Francesa, definió la libertad como un derecho natural del hombre a actuar sin interferencias de ninguna clase, al tiempo que estableció la necesidad de limitaciones a la libertad para con ello procurar la existencia de una organización social propia. Enterrada la teoría del origen divino del poder real, las nuevas teorías ponían el fundamento del poder en el pueblo, y que la tiranía comienza cuando, ignorando esa procedencia, se violan los derechos individuales. En la Revolución Francesa se encuentra el origen ideológico de la Declaración de los Derechos del hombre y del ciudadano, que sirvió como modelo para la mayoría de las declaraciones sobre la libertad adoptadas por los estados europeos del siglo XIX. En Latinoamérica, los principios liberales que rigieron las luchas por la emancipación durante las dos primeras décadas del siglo XIX estuvieron enmarcadas también en los ideales de libertad, personal y de comercio, que dieron origen a la Revolución Francesa. Diverso concepto de libertad fue el sustentado en la Revolución Rusa de 1917. El Estado resultante (Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas), de acuerdo con la ideología marxista en la que se basó su Constitución, mantuvo que todo reconocimiento de la libertad individual favorecía al individuo concreto, pero siempre en perjuicio de la mayoría de la población. La verdadera libertad era posible sólo por medio de la eliminación de la clase explotadora. El éxito de la revolución consistió en el anuncio de una nueva era de la libertad del hombre. Pero el gobierno de tipo dictatorial y opresor de Iósiv Stalin llevó a no poca gente a considerar que el socialismo, basado en la tesis de la propiedad colectiva de los medios de producción, desemboca sin remedio en la dictadura. b) Igualdad. Quedó plasmada en la Declaración del Hombre y del Ciudadanos la cual definía los derechos naturales del hombre, entre los que consideraba básicos la libertad (individual, de pensamiento, de prensa y credo), la igualdad (que debía ser garantizada al ciudadano por el Estado en los ámbitos legislativo, judicial y fiscal), la seguridad y la resistencia a la opresión.

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La Declaración definía los derechos naturales del hombre, entre los que consideraba básicos la libertad (individual, de pensamiento, de prensa y credo), la igualdad (que debía ser garantizada al ciudadano por el Estado en los ámbitos legislativo, judicial y fiscal), la seguridad y la resistencia a la opresión. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido libertad, disponible en medio electrónico). 3.4 ADVENIMIENTO DE LA FÁBRICA. El advenimiento del sistema fabril tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; es decir con la aparición de la Revolución Industrial que supuso una profunda transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción: qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. El número de productos manufacturados creció de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia técnica. En parte, el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas. Se puede afirmar que los cambios más importantes afectaron a la organización del proceso productivo. Las fábricas aumentaron en tamaño y modificaron su estructura organizativa. En general, la producción empezó a realizarse en grandes empresas o fábricas en vez de pequeños talleres domésticos y artesanales, y aumentó la especialización laboral. Su desarrollo dependía de una utilización intensiva del capital y de las fábricas y maquinarias destinadas a aumentar la eficiencia productiva. La aparición de nuevas máquinas y herramientas de trabajo especializadas permitió que los trabajadores produjeran más bienes que antes y que la experiencia adquirida utilizando una máquina o herramienta aumentara la productividad y la tendencia hacia una mayor especialización en un proceso acumulativo 3.5 CONTRATO DE ADHESIÓN Y DESIGUALDAD DE LAS PARTES. La palabra adhesión proviene del latín adhesio y adhaesus, derivado del verbo adhaerere, estar pegado estrechamente y se emplea para calificar ciertos contratos que se les denomina contratos de adhesión; término que utilizó por primera vez el jurista francés Saleilles. En los contratos de adhesión se considera que de antemano ya están establecidas las cláusulas esenciales, sin que la contraparte tenga la oportunidad de discutir su contenido, y por ello, es proclive a que se manifiesten un vínculo desigual entre las partes.

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La doctrina destaca como elementos de los contratos de adhesión los siguientes: la oferta se hace a una colectividad, el convenio es obra exclusiva de una de las partes; la reglamentación del contrato es compleja; la situación del que se ofrece es preponderante; la oferta no puede ser discutida; el contrato oculto es un servicio privado de utilidad pública. 3.6 CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE PERSONAS. El vínculo laboral estaba regulado en el Código Civil para el Distrito Federal, en el capítulo Contrato de arrendamiento. Para el Derecho Civil, los sujetos de la relación jurídica, por regla general, se consideraban en un plano de igualdad; tal criterio era aplicable a los sujetos del vínculo laboral, patrón y trabajador. El contrato de arrendamiento suponía la entrega de la cosa, como sucedía entre los romanos, pero poco a poco fue evolucionando hasta llegar al contrato de arrendamiento de servicios; al entregarse la cosa, el inquilino quedaba obligado a proporcionar un servicio en beneficio del otro contratante. No es aceptable la tesis del contrato de arrendamiento, de acuerdo con nuestra legislación, porque éste supone la entrega de una cosa para usarla; al terminar el contrato, la cosa debe devolverse en el mismo estado en que se entregó, a excepción del desgaste normal que deba tener. La cosa objeto del contrato de arrendamiento está dentro del patrimonio del propietario de la cosa. En cambio, en el contrato de trabajo no existe cosa alguna que esté dentro del patrimonio del trabajador y que sea objeto del contrato, porque el trabajador se obliga a prestar su trabajo; la energía no es una cosa que esté dentro de su patrimonio. Al terminar el contrato, al trabajador no se le restituye el trabajo prestado, no existe devolución de la cosa. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 43 y 44). 3.7 INICIOS DEL MOVIMIENTO OBRERO. No resulta aventurado aseverar que los sindicatos al aglutinar en sus filas a los obreros fueron los que dieron origen al movimiento obrero. Los primeros sindicatos se crearon en Europa occidental y en Estados Unidos a finales del siglo XVIII y principios del XIX, como reacción ante el desarrollo del capitalismo. A medida que se iba desarrollando el sistema industrial, numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos puestos de trabajo de los grandes centros urbanos. Este exceso de oferta de mano de obra aumentó la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se crearon los primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que veían amenazada su actividad laboral, y que ya contaban con cierta tradición de unidad en los gremios. Estos grupos tuvieron que enfrentarse a la oposición de gobiernos y patronos, que los consideraban asociaciones ilegales o conspiradores que pretendían restringir el desarrollo económico. Durante el siglo XIX se fueron eliminando estas barreras legales gracias a resoluciones judiciales y a la promulgación de leyes favorables a la sindicación, pero los primeros sindicatos no lograron superar las grandes depresiones económicas de la primera mitad del siglo XIX y desaparecieron.

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Tanto en los países democráticos como en los no democráticos los sindicatos se oponían al sistema capitalista decimonónico, defendiendo otros modelos alternativos como el socialismo, el anarquismo o el sindicalismo y, tras la Revolución rusa de 1917, el comunismo. A principios del siglo XIX los trabajadores de las minas, los puertos y los transportes constituían la base de los sindicatos de la época. En América Latina los sindicatos aparecieron a finales del siglo XIX, primero en Argentina y Uruguay y algo más tarde en Chile y otros países. La influencia de los trabajadores españoles e italianos emigrados a Sudamérica resultó decisiva en el proceso de formación del sindicalismo. En México, influyó además el ejemplo asociativo estadounidense y ya en 1870 se constituyó el Gran Círculo de Obreros, de inspiración marxista. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido sindicalismo, disponible en medio electrónico). 3.8 LEY LE CHAPELLIER. Realizada en 1791, prohibía y sancionaba la reorganización de la organización de las corporaciones y coaliciones, así como la formación de nuevas asociaciones para defender los pretendidos intereses comunes, aduciendo en la exposición de motivos que no había más interés que el particular de cada individuo, con lo que se prohibía la asociación profesional. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 3). 3.9 SOCIALISMO UTÓPICO Y CIENTÍFICO

Socialismo utópico Socialismo científico Socialismo en términos generales es un término que, desde principios del siglo XIX, designa aquellas teorías y acciones políticas que defienden un sistema económico y político basado en la socialización de los sistemas de producción y en el control estatal (parcial o completo) de los sectores económicos, lo que se oponía frontalmente a los principios del capitalismo. Aunque el objetivo final de los socialistas era establecer una sociedad comunista o sin clases, se han centrado cada vez más en reformas sociales realizadas en el seno del capitalismo. A medida que el movimiento evolucionó y creció, el concepto de socialismo fue adquiriendo diversos significados en función del lugar y la época donde arraigara. Si bien sus inicios se remontan a la época de la Revolución Francesa y los discursos de François Nöel Babeuf, el término comenzó a ser utilizado de forma habitual en la primera

Gracias a Karl Marx y a Friedrich Engels, el socialismo adquirió un soporte teórico y práctico a partir de una concepción materialista de la historia. El marxismo sostenía que el capitalismo era el resultado de un proceso histórico caracterizado por un conflicto continuo entre clases sociales opuestas. Al crear una gran clase de trabajadores sin propiedades, el proletariado, el capitalismo estaba sembrando las semillas de su propia muerte, y, con el tiempo, acabaría siendo sustituido por una sociedad comunista. En 1864 se fundó en Londres la Primera Internacional, asociación que pretendía establecer la unión de todos los obreros del mundo y se fijaba como último fin la conquista del poder político por el proletariado. Sin embargo, las diferencias surgidas entre Marx y Bakunin (defensor del anarquismo y contrario a la centralización jerárquica que

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mitad del siglo XIX por los intelectuales radicales, que se consideraban los verdaderos herederos de la Ilustración tras comprobar los efectos sociales que trajo consigo la Revolución Industrial. Entre sus primeros teóricos se encontraban el aristócrata francés conde de Saint-Simon, Charles Fourier y el empresario británico y doctrinario utópico Robert Owen. Como otros pensadores, se oponían al capitalismo por razones éticas y prácticas. Según ellos, el capitalismo constituía una injusticia: explotaba a los trabajadores, los degradaba, transformándolos en máquinas o bestias, y permitía a los ricos incrementar sus rentas y fortunas aún más mientras los trabajadores se hundían en la miseria. Mantenían también que el capitalismo era un sistema ineficaz e irracional para desarrollar las fuerzas productivas de la sociedad, que atravesaba crisis cíclicas causadas por periodos de superproducción o escasez de consumo, no proporcionaba trabajo a toda la población (con lo que permitía que los recursos humanos no fueran aprovechados o quedaran infrautilizados) y generaba lujos, en vez de satisfacer necesidades. El socialismo suponía una reacción al extremado valor que el liberalismo concedía a los logros individuales y a los derechos privados, a expensas del bienestar colectivo. Sin embargo, era también un descendiente directo de los ideales del liberalismo político y económico. Los socialistas compartían con los liberales el compromiso con la idea de progreso y la abolición de los privilegios aristocráticos aunque, a diferencia de ellos, denunciaban al liberalismo por considerarlo una fachada tras la que la avaricia capitalista podía florecer sin obstáculos.

Marx propugnaba) provocaron su ruptura. Las teorías marxistas fueron adoptadas por mayoría; así, a finales del siglo XIX, el marxismo se había convertido en la ideología de casi todos los partidos que defendían la emancipación de la clase trabajadora, con la única excepción del movimiento laborista de los países anglosajones, donde nunca logró establecerse, y de diversas organizaciones anarquistas que arraigaron en España e Italia, desde donde se extendieron, a través de sus emigrantes principalmente, hacia Sudamérica. También aparecieron partidos socialistas que fueron ampliando su capa social (en 1879 fue fundado el Partido Socialista Obrero Español). La transformación que experimentó el socialismo al pasar de una doctrina compartida por un reducido número de intelectuales y activistas, a la ideología de los partidos de masas de las clases trabajadoras coincidió con la industrialización europea y la formación de un gran proletariado. Los socialistas o socialdemócratas (por aquel entonces, los dos términos eran sinónimos) eran miembros de partidos centralizados o de base nacional organizados de forma precaria bajo el estandarte de la Segunda Internacional Socialista que defendían una forma de marxismo popularizada por Engels, August Bebel y Karl Kautsky. De acuerdo con Marx, los socialistas sostenían que las relaciones capitalistas irían eliminando a los pequeños productores hasta que sólo quedasen dos clases antagónicas enfrentadas, los capitalistas y los obreros. Con el tiempo, una grave crisis económica dejaría paso al socialismo y a la propiedad colectiva de los medios de producción. Mientras tanto, los partidos socialistas, aliados con los sindicatos, lucharían por conseguir un programa mínimo de reivindicaciones laborales. Esto quedó plasmado en el manifiesto de la Segunda Internacional Socialista y en el programa del más importante partido socialista de la época, el Partido Socialdemócrata Alemán (SPD, fundado en 1875). Dicho programa, aprobado en Erfurt en 1890 y redactado por Karl Kautsky y Eduard Bernstein, proporcionaba un resumen de las teorías marxistas de cambio histórico y explotación económica, indicaba el objetivo final (el comunismo), y establecía una lista de exigencias mínimas que podrían aplicarse dentro del sistema capitalista. Estas exigencias incluían importantes reformas políticas, como el sufragio universal y la igualdad de derechos de la mujer, un sistema de protección social

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(seguridad social, pensiones y asistencia médica universal), la regulación del mercado de trabajo con el fin de introducir la jornada de ocho horas reclamada de forma tradicional por anarquistas y sindicalistas y la plena legalización y reconocimiento de las asociaciones y sindicatos de trabajadores. Los socialistas creían que todas sus demandas podían realizarse en los países democráticos de forma pacífica, que la violencia revolucionaria podía quizás ser necesaria cuando prevaleciese el despotismo (como en el caso de Rusia) y descartaban su participación en los gobiernos burgueses. La mayoría pensaba que su misión era ir fortaleciendo el movimiento hasta que el futuro derrumbamiento del capitalismo permitiera el establecimiento del socialismo. Algunos —como por ejemplo Rosa Luxemburg— impacientes por esta actitud contemporizadora, abogaron por el recurso de la huelga general de las masas como arma revolucionaria si la situación así lo requería. El SPD proporcionó a los demás partidos socialistas el principal modelo organizativo e ideológico, aunque su influencia fue menor en la Europa meridional. En Gran Bretaña los poderosos sindicatos intentaron que los liberales asumieran sus demandas antes que formar un partido obrero independiente. Hubo, pues, que esperar hasta 1900 para que se creara el Partido Laborista, que no adoptó un programa socialista dirigido hacia la propiedad colectiva hasta 1918.

(Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido socialismo, disponible en medio electrónico). 3.10 SURGIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO. El Derecho del Trabajo es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre civil) para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del Trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre

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patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del Trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador. Debe preservarse de tal forma que mediante normas imperativas se establezcan límites a los contratos sobre actividades de trabajo en las que se comprometan físicamente las personas que han de prestarlas, límites tendentes a proteger bienes como la vida, la integridad física, la salud o la dignidad del trabajador con una finalidad compensadora. Tiende a paliar la disparidad de fuerzas que, en el punto de partida, existe entre quienes demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos mínimos de los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas en favor de los trabajadores. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, página 11 y 12). 3.11. CONSTITUYENTE MEXICANO DE 1917. Para orgullo de los mexicanos, la Constitución del 5 de febrero de 1917 fue la primera en el mundo que incorporó garantías sociales en materia de trabajo, incluidos los aspectos individual, colectivo y la previsión social; se redactaron bases legislativas sobre los derechos fundamentales de los trabajadores, originadas por el artículo 123 y que sirvieron de ejemplo a tros países latinoamericanos. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 4). 3.12 ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL. A dicho artículo se le ha concebido como un manifiesto de justicia, ya que representó desde sus orígenes el reclamo de un nuevo trato para dos clases sociales que habrían de coexistir con el propósito común de ser los pilares de la producción. Este precepto normativo estableció los derechos primarios de todos los trabajadores, los declaró públicos e irrenunciable, con lo que logró ubicar a la clase obrera en una posición de igualdad para negociar con los patrones. Todo esto originó el moderno Derecho del Trabajo mexicano, y dio paso al desarrollo de nuevas leyes e instrumentos idóneos, además de establecer para siempre una forma de pretensiones justas en el trato de los principales factores de la producción. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, prólogo). 3.13 FRACCIÓN XIII DEL TRATADO DE PAZ Y VERSALLES. Planteó que el trabajo no debe considerarse una mercancía o artículo de comercio. Este tratado de paz se firmó el 28 de junio de 1919, paralelo a los tratados de Saint Germain del 10 de septiembre, a los de Nevilly del 17 de noviembre, ambos del mismo año, y al de Gran Trianón, del 4 de junio de junio

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de 1920, mediante los que se puso fin al estado de guerra. En el Tratado de Versalles por primera vez se le atribuye importancia internacional al problema social del trabajo, y se intenta darle solución mediante recomendaciones a las naciones asignatarias y el establecimiento la Organización Internacional del Trabajo; así, la Primera Guerra Mundial marcó el punto de partida en la evolución de los derechos sociales. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 5).

UNIDAD 4 DERECHO DEL TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad: Definirá esta disciplina a través de su esencia, instituciones, principios y normas. 4.1 CONCEPTO.

Héctor Santos Azuela Néstor de Buen Lozano Es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales, las actividades públicas vinculadas con éstos y las demás relaciones conexas con la prestación de los servicios.

Es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social.

(Fuentes de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, página 25).

(Fuente de consulta: Néstor de Buen Lozano, Derecho del Trabajo, Tomo I, 14ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, página 139).

4.2 ESENCIA.

La esencia del Derecho del Trabajo es que abarca las siguientes disciplinas: • El Derecho individual del trabajo que comprende, a su vez, la autonomía

privada en las relaciones laborales; las condiciones generales de trabajo y los regímenes especiales de trabajo.

• La previsión social, dentro de la que se incluye el trabajo de mujeres, el estatuto laboral de los menores, el derecho habitacional, el régimen sobre higiene y seguridad, la capacitación profesional y los riesgos de trabajo.

• El derecho sindical que incluye la organización profesional, el pacto sindical o contrato colectivo de trabajo y el derecho de huelga.

• La administración laboral que comprende la naturaleza, organización y funciones de las autoridades del trabajo.

• El derecho procesal del trabajo. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo III, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 276 y 277).

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4.3 FINES. • Para una corriente de opinión, el Derecho del Trabajo tiene como

finalidad coordinar los intereses entre los factores de la producción con miras a realizar la justicia social. Lo anterior sólo es factible, nivelando la desigualdad económica existente entre los patrones y los trabajadores, mediante una protección preferente de estos últimos, para compensar su condición. Es decir, que a través de la tutela de los derechos de los trabajadores concordante con pretensiones razonables del patrón al procurarse una justa distribución de la riqueza se garantiza el bienestar de la colectividad.

• Otro sector considera que no basta la protección simple de los trabajadores para garantizar la justicia social, por lo que el Derecho del Trabajo, busca fundamentalmente su reivindicación integral. Así, dicho ordenamiento es explicado como un instrumento de la clase obrera, para transformar la sociedad de explotación por otra más justa o de plano, instaurar el estado socialista. En este sentido se concluye, que la finalidad inmediata del Derecho del Trabajo es la tutela del trabajador y su familia, y que la mediata o última, su completa reivindicación.

(Fuentes de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, páginas 25 y 26). 4.4 PRINCIPIOS RECTORES. El Derecho del Trabajo mexicano se sustenta sobre reglas de estructura filosófica, ética y jurídica que, en una u otra forma, están presentes en todas y cada una de sus instituciones. Dentro de dichos principios, se encuentran los siguientes: • La idea del trabajo como un derecho y un deber sociales. Principio

que se haya estipulado en el artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo que determina: “El trabajo es un derecho y un deber sociales”.

• La libertad del trabajo. Este principio significa que el individuo tiene plena libertad para escoger la libertad que más le acomode, sin más restricción que la licitud, idea que ha sido plasmada en el artículo 5 constitucional.

• La igualdad en el trabajo. Este principio se puede desdoblar en dos subprincipios que son: para trabajo igual, salario, y para trabajo igual, prestaciones iguales.

• Estabilidad en el empleo. Es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación. El principio de estabilidad en el empleo se recoge en el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, al establecer que las relaciones de trabajo ''pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado'', con la salvedad (párrafo final) de que ''a falta de estipulación expresa la relación será por tiempo indeterminado''.

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(Fuentes de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, páginas 21 a 25). 4.5 FUENTES. Por fuentes del Derecho se entienden los procedimientos de elaboración de las normas jurídicas, como el contenido esencial de las mismas, con su respectivo modo de interpretación, valor y sanción por los órganos jurisdiccionales. En material laboral son consideradas fuentes: • Ley. Es entendida como la norma jurídica elaborada, fundamentalmente,

por los órganos del Poder Legislativo; aunque se asimilan a la misma, los decretos del Ejecutivo y los reglamentos.

• Convenios internacionales. Los cuales después de ratificados, serán la Ley Suprema en toda la Unión, mientras no contravengan lo dispuesto en la Constitución.

• Analogía. Ante la inexistencia de preceptos aplicables a un conflicto laboral, es factible el hacer uso de normas o disposiciones similares (analogía) en cuanto que beneficien al trabajador.

• Principios generales del Derecho. Se conocen como tales a la orientación o líneas matrices conforme a las cuales se interpretan las instituciones jurídicas vigentes.

• Jurisprudencia. Es el criterio de interpretación del Derecho sustentado por los Tribunales Supremos expresado reiteradamente, en sus resoluciones. En Derecho del Trabajo, nada hay más complejo que el conocimiento cabal de la jurisprudencia, toda vez que la interpretación de los tribunales laborales, puede varias con el tiempo y de acuerdo con el carácter específico de cada uno de los casos que conozcan. De tal suerte, con mucha frecuencia se emiten ejecutorias abiertamente contradictorias respecto de asuntos similares.

• Costumbre. Es la práctica reiterada de ciertos actos, aceptada por la colectividad como jurídicamente obligatoria. Los usos son definidos como las cláusulas tácitas que operan en los contratos como aquellas condiciones a las que las partes intentaron referirse.

• Equidad. Es concebida como la justicia del caso concreto. En materia laboral, el contrato colectivo se ha venido transformando en una fuente esencial del Derecho del Trabajo, toda vez que es aplicable, no sólo a las partes celebrantes sino a sus representantes, así como a la totalidad de los trabajadores de la empresa en lo que pueda.

(Fuentes de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, páginas 38 a 40). 4.6 INTERPRETACIÓN. En materia de interpretación de las normas del trabajo se ha establecido un principio fundamental, denominado in dubio pro operario, que determina que en caso de existir duda en la aplicación de una norma, se estará que en caso de existir duda en la aplicación de una norma, se estará a la interpretación que

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más beneficie al trabajador, principio que se encuentra consagrado en el artículo 18 de la actual Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

“En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”.

Estos preceptos, por su parte, establecen:

Artículo 2º. “Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones”. Artículo 3º. “El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. “No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. “Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacidad y el adiestramiento de los trabajadores”.

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 84). 4.7 APLICACIÓN. La aplicación del Derecho del Trabajo se manifiesta en diversos ámbitos, tales como los que a continuación enunciamos: • Aplicación de las normas del trabajo en razón a la materia. La cual se

encuentra consagra en la fracción XXXI del artículo 123 constitucional, en donde se establece que: “la aplicación de las leyes de trabajo corresponde a las autoridades de los Estados en sus respectivas jurisdicciones”.

• Aplicación de las normas del trabajo en el espacio. Este tipo de aplicación se haya consagrada en el artículo 1º de la Ley Federal del Trabajo, cuando señala lo siguiente: “La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la Constitución”.

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 85 y 86). 4.8 AUTONOMÍA. En palabras del maestro José Dávalos, el Derecho del Trabajo es una materia nueva, formalmente nación el presente siglo, surgió de las entrañas de otra rama, la civil, más no deja de ser notorio que a pesar de su juventud, su autonomía esté bien definida lo que debe atribuirse, sin duda a su naturaleza y a su tecnología. La autonomía del Derecho del Trabajo se manifiesta en cada uno de los cuatro parámetros que la doctrina señala para poderla determinar; éstos son:

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a) Autonomía legislativa. Nuestra disciplina tiene un sistema normativo

jerarquizado y fuentes formales propias creadas por el legislador. b) Autonomía científica. Aunque no se puede hablar de una ciencia propia

del Derecho del Trabajo, puesto que la ley para el Derecho en general, sí cuenta con un sistema de doctrinas que le dan una fisonomía propia.

c) Autonomía didáctica. El Derecho del Trabajo se contempla dentro de los planes de estudio en todas las instituciones de educación superior del país.

d) Autonomía jurisdiccional. La disciplina cuenta con tribunales propios, las Juntas de Conciliación y Arbitraje, su fundamento es el artículo 123, apartado A, fracción XX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

En todo caso, la autonomía nunca será total para ninguna de las

disciplinas jurídicas; son ramas del mismo árbol: el Derecho, por tanto, con múltiples relaciones entre ellas; corresponde a la naturaleza de toda disciplina jurídica una situación de relación con todo el andamiaje jurídico. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 33 y 34).

UNIDAD 5 SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Objetivo particular. Analizará los sujetos del Derecho del Trabajo, sus características, desigualdades y aspectos distintivos. 5.1 APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL El artículo 123 constitucional consta de dos partes: Apartado A que establece los principios generales de protección al trabajador particular y Apartado B referente a la protección de los trabajadores al servicio del Estado, esta última parte se anexó el 21 de octubre de 1960. El Apartado A incluye los siguientes aspectos: • Duración máxima de las jornadas de trabajo y descansos obligatorios. • Protección a mujeres y menores. • Salarios mínimos, condiciones de pago del salario y su protección. • Reparto de utilidades. • Previsión social para el aseguramiento de la satisfacción de las

necesidades del trabajador. • Riesgos profesionales: accidentes y enfermedades. • Derecho de asociación para trabajadores y patrones en defensa de sus

intereses. • Huelga como derecho para equilibrar los factores de la producción, capital

y trabajo. • Paro.

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• Seguridad social. • Proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas. • Otorgar a los trabajadores, capacitación y adiestramiento para el trabajo.

Es reglamentaria del Apartado A la Ley Federal del Trabajo, la primera de este tipo fue expedida el 18 de agosto de 1931, vigente hasta el 1º de mayo de 1970 fecha en que fue abrogada y sustituida por la nueva ley reformada en algunos aspectos. (Fuente de consulta: Raquel Gutiérrez Aragón y Rosa María Ramos Verástegui, Esquema Fundamental del Derecho Mexicano, 14ª edición, Editorial Porrúa, México, 2000, páginas 165 y 166). 5.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y SUS REGLAMENTOS. La vigente Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970 y que entró en vigor el 1º de mayo del mismo año, reglamentaria del Apartado A del artículo 123 constitucional, abrogó la anterior Ley Federal del Trabajo del 18 de agosto de 1931, la que tuvo vigencia por espacio de 39 años, se compone de 1031 artículos, a diferencia de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado B del citado artículo constitucional, que consta sólo de 165 preceptos. El anteproyecto de la Ley Federal del Trabajo vigente fue elaborado en 1969 por los juristas Mario de la Cueva, Salomón González (entonces Secretario del Trabajo y Previsión Social), Ramiro Lozano, María Cristina Salmorán de Tamayo y Alfonso López Aparicio, los que invitaron a los distintos sectores y organismos del país que pudieran tener algún interés en la misma a exponer sus puntos de vista en relación con el citado anteproyecto. En el contenido de la citada normatividad, se encuentran derogados veinte preceptos, los demás se distribuyen a través de 16 títulos, de los cuales pertenecen al derecho sustantivo laboral 684, los que se refieren a los derechos y obligaciones de las partes de la relación laboral, a la declaración de la naturaleza y alcance de la ley y a las distintas figuras e instituciones laborales que reconoce y regula, así como a las relaciones individuales y colectivas de trabajos, a los riesgos laborales a las autoridades del trabajo y al personal jurídico de las Juntas. Algunos de sus artículos son realmente breves y objetivos, y otros no tanto,, como por ejemplo el artículo 153, sobre capacitación y adiestramiento que consta de veinticinco incisos; perteneciendo al derecho objetivo o procesal o procesal 326 artículos, los que se encuentran agrupados en dos títulos, el decimocuarto y decimoquinto, los que se refieren a los a los principios y características del proceso laboral, la capacidad, las competencias, la acumulación, la caducidad y los distintos procedimientos de ejecución que se derivan de los laudos, a las providencias, a la reclamación o revisión contra actos y resoluciones de las Juntas, incluyendo la tramitación de los procedimientos que denomina voluntarios o paraprocesales.

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De todo el contexto de la Ley Federal del Trabajo, cuyas disposiciones son de orden público, interés social y rigen en toda la República Mexicana, se desprende que además de sus características de justicia social, equilibrio entre los factores de y de equidad, también resalta la de protección y especial ayuda que le otorga a la parte trabajadora, por considerarla la más débil de la relación de trabajo. Su alcance y ámbito de aplicación, comprende a las relaciones de trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y trabajadores tanto de las ciudades como del campo, así como de las dedicadas a actividades propias y habituales de la agricultura, ganadería y forestales al servicio del patrón. (Fuente de consulta: Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico del Derecho Mexicano del Trabajo, 2ª edición, Editorial PAC, México, 1995, páginas 43 y 44). 5.3 TRABAJADOR.

Es definido por la Ley Federal del Trabajo de la siguiente manera: “Es la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado'' (artículo 8). Precisando el concepto, el párrafo segundo de dicho precepto previene al efecto, que ''se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente-- del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio''.

Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de las voces obrero empleado, prestador de servicios o de obras, dependientes, etc., la denominación trabajador responde con precisión a la naturaleza de este sujeto primario del derecho del trabajo, amén de que unifica el carácter de aquellos que viven de su es fuerzo ya preponderantemente material o intelectual. Ciertamente, este término homogéneo suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que regulan mediante estatutos diferentes, la condición del obrero, el empleado y el trabajador.

Descomponiendo en sus aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador recogida en la ley, podemos distinguir tres elementos: • La persona física. • La prestación personal del servicio. • La subordinación.

La exigencia de que el trabajador sea necesariamente una persona física, pretende eliminar la confusión provocada con frecuencia en otro tiempo, de encubrir las relaciones individuales de trabajo a través de la celebración de contratos por equipo figura que además de entorpecer la vinculación directa del patrón con los trabajadores, propiciaba su manipulación, robusteciendo la intermediación en detrimento de la acción del sindicato.

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La prestación personal del servicio es otro elemento inherente a la figura del trabajador, que, generalmente entendida como una obligación prototípica de hacer, no puede sustituirse por la de otra diferente, sin consentimiento del patrón.

Aunque su proyección es expansiva, el concepto jurídico de trabajador implica un vínculo de jerarquía, elemento gestor de la llamada subordinación, que supone el poder de mandar con que cuenta el patrón y el deber de obediencia de aquel.

Para Mario de la Cueva, la subordinación no pretende designar un status del hombre que se somete al patrón, sino una de las formas de prestarse los servicios aquella que se realiza con sujeción a la; normas e instrucciones vigentes en la empresa. Hablamos en todo caso, de la subordenación técnico funcional relacionada con la prestación de los servicios, sin que se constriña en forma alguna, la dignidad libertad de los trabajadores. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 727 y 728). 5.4 PATRÓN.

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, el patrón ''Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores'' (artículo 10).

En confrontación con la figura del trabajador, el patrón representa otro de los sujetos primarios de la relación jurídica de empleo. Su presencia como persona física es frecuente, cuando no la regla, en la pequeña empresa, donde se le puede encontrar supervisando los servicios de los trabajadores o compartiendo con ellos, las actividades laborales. En los centros de grandes dimensiones es común por el contrario, su disolución físico-individual, en la integración de sociedades (personas jurídicas o morales).

Pese a que tradicionalmente, como jefe de la empresa, se le reconoce al patrón un poder de jerarquía del que dependen en relación subordinada, los trabajadores de la misma, la definición de ley es precisa y objetiva, no obstante el cuestionamiento de que pudiera estimarse incompleta en tanto que omite el concepto de subordinación y no alude al compromiso de retribuir el trabajo. En efecto resulta evidente, a nuestro juicio, que al suprimirse la condicionante de la preexistencia de un contrato do trabajo, ignorándose la limitante de la subordinación, pretendió fortalecerse el carácter expansivo del derecho del trabajo. Por otra parte, el señalamiento de la contraprestación que se baga indispensable para definir el carácter del patrón, toda vez que la obligación del pago del salario está sobrentendida, es insalvable y por disposición de ley, irrenunciable.

La desvinculación del concepto de patrón respecto del contrato de trabajo, obedece, dentro de nuestro sistema, al acogimiento de la autonomía

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relacionista que explica la prestación de los servicios como razón generatriz de la aplicación y beneficio del derecho del trabajo.

Para algún sector de la doctrina y del derecho comparado, suele confundirse el concepto de patrón, identificándolo indiscriminadamente, con el de empleador o empresario, cuando no, con los de dador o acreedor de trabajo. Pensamos que no es exacto.

Es inadecuado el hablar de empleador, puesto que en nuestro sistema por lo que hace fundamentalmente a la empresa de notable envergadura, caracterizada por su paulatina despersonalización no es el patrón quien emplea, sino el personal administrativo de la misma, especializado para tales menesteres.

Tampoco es factible identificarlo con el empresario, toda vez que las relaciones de trabajo no se presentan exclusivamente dentro de la empresa, sino también dentro de otros sectores; por ejemplo, el trabajo domestico.

La connotación de dador del trabajo es no solo gramatical y fonéticamente inadecuada, sino que revela graves deficiencias técnicas, como el designar de manera indistinta, tanto a la persona que ofrece el trabajo (patrón) como a la que lo realiza o proporciona (trabajador).

Por otra parte, amén de su remisión a la teoría de las obligaciones y de los contratos civiles, la expresión acreedor de trabajo como denominación sustitutiva de patrón, es definitivamente impropia, pues pudiera llevarnos al extremo de llamar a los trabajadores deudores de trabajo o quizás acreedores de salario.

El concepto de patrón, desprendido del prejuicio de poder resultar peyorativo para quienes concentran la riqueza, es sin duda el más idóneo, pues precisa la noción de la figura, despeja las confusiones y responde mejor que las otras aceptaciones a la realidad y tradición jurídicas de nuestro ordenamiento del trabajo.

Con el propósito de obligar directamente al patrón con los trabajadores y evitar el subterfugio de la intermediación desvinculante, la ley establece expresamente que ''los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores'' (artículo 11).

En el ámbito de los trabajos especiales, el legislador concuerda la figura del patrón con las peculiaridades del servicio. Así, en relación con el trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal, se consideran patrones a las empresas navieras como a aquéllas de maniobras; a los armadores y fletadores; a los consignatarios y agentes aduanales, como en general, a las demás personas que ordenen esta suerte de servicios (artículo 268).

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Respecto al trabajo a domicilio se consideran patrones a las personas que encargan este tipo de labores, independientemente de que suministren o no a los prestadores de servicios los útiles y materiales de trabajo. Tampoco trasciende para tal efecto, la forma en que aquéllos remuneren el servicio. El legislador es claro para precisar, en este caso, que la existencia simultánea de varios patrones no priva a los trabajadores de los derechos laborales que les corresponden (artículos 314 y 315).

La doctrina suele distinguir entre los patrones del sector privado y aquellos del sector público. Dentro de nuestro sistema, las relaciones de trabajo burocrático fueron substraídas al marco del derecho administrativo para regular a nivel tanto constitucional como legal, las vinculaciones laborales entre el Estado y otros entes de carácter público, con el personal a su servido.

Siempre en el terreno teórico, además de su carácter de persona física o jurídica de naturaleza pública o privada, puede estudiarse la figura del patrón como un simple ente de facto o una mera asociación no reconocida.

Si desde otra perspectiva el estudio del patrón se relaciona con las diferentes ramas de la actividad económica, entonces bien puede hablarse de patrones: a) industriales; b) comerciales; c) artesanales, y d) agrícolas. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo V, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 492 a 494). 5.5. TRABAJADOR DE CONFIANZA

Los trabajadores de confianza son generalmente definidos como las personas que por la naturaleza de las funciones que desempeñan en una empresa o establecimiento o al servicio de un patrono en lo particular, ajustan su actividad a condiciones especiales en la relación de trabajo, que al ser de excepción dan a su contratación un carácter .sui generis, acorde con las labores que realizan. Empleado de confianza, voz que se emplea como sinónima de trabajador de confianza para efectos legales, es la persona que desempeña el trabajo que atañe a la seguridad, eficacia y desarrollo económico o social de una empresa o establecimiento, y la que conforme a las atribuciones que se le otorgan, actúa al amparo de una representación patronal que le permite gozar de ciertos beneficios y distinciones.

Si nos atenemos al criterio jurídico, de confianza es el trabajador al que protege legislación del trabajo con las modalidades que corresponden a la actividad que desempeña y son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general; así como las relacionadas con trabajos personales del patrono, dentro de la empresa o establecimiento (artículo 9º).

El artículo 123 constitucional no consignó, desde su origen, ningún principio o idea que pudiera relacionarse con los trabaja dores de confianza; mas aún, el término ni siquiera se empleó por las leyes locales del trabajo

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promulgadas en las entidades federativas. Fue la Suprema Corte de Justicia de la Nación la que se refirió en algunas ejecutorias al concepto empleado de confianza, para otorgarle un valor legal y gramatical al mismo tiempo, que permitiera su correcta ubicación en la relación de trabajo; sostuvo que de confianza serían únicamente ''los altos empleados que por razón de sus funciones, tenían a su cargo la marcha y el destino general de la negociación, y aquellos que también por razón de sus funciones, estuvieran al tanto de los secretos de la misma''. Con base en esta definición quedó fijado, en nuestro medio jurídico el principio de los elementos que conforman el trabajo de confianza.

El legislador de 1931 aceptó la interpretación de nuestro alto tribunal y no considero necesario aclarar en las disposiciones generales ni en las concernientes al contrato individual de trabajo el concepto empleado de confianza, sino que en el c. relativo al contrato colectivo de trabajo introdujo una excepción que confirmaba el criterio sustentado. En efecto, en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo señaló que las estipulaciones del contrato colectivo se extendían a todas las personas que trabajasen en la empresa, con excepción de ''las personas que des empeñen puestos de dirección y de inspección de las labores, así como los empleados de confianza en trabajos personales del patrón, dentro de la empresa''. Y en el artículo 126, fracción X, dispuso que el contrato de trabajo podría darse por terminado: ''Por perder la confianza del patrón el trabajador que desempeñe un empleo en dirección, fiscalización o vigilancia''.

Vigente ya la primera Ley Federal del Trabajo, la Suprema Corte de Justicia de Nación, antes de la creación de la Cuarta Sala, estableció jurisprudencia en el sentido de que No consignándose en el artículo 123 fracción XXII de la Constitución Federal, distinción alguna entre los obreros que ocupan puestos de confianza y los que no los ocupan, para los efectos de que puedan o no ser separados de sus empleos sin causa justificada, no puede aceptarse la distinción en el sentido de que todo empleado que ocupa un puesto de confianza, puede ser separado sin que justifique el patrono el motivo del despido'' (Semanario Judicial de la Federación, 5ª Época, Tomos XXXIX, XLI, XLV y XLVI). Asimismo aclaro que ''si para dar por terminado un contrato de trabajo, alega el patrono haber perdido la confianza que tenía en el trabajador, de acuerdo con lo preceptuado en la fracción X del artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo, debe tenerse en consideración la actividad que el trabajador desempeña, toda vez que esta clase de empleados son los que intervienen en la dirección y vigilancia de la negociación y que, en cierto modo, sustituyen al patrono en alguna de las funciones propias de éste''.

El legislador de 1970, recogiendo la experiencia de los años recientes, así como lo resuelto en tesis jurisprudenciales, considero-como lo expresa el doctor Mario de la Cueva- que aún cuando la categoría de trabajador de confianza no esta contemplada en la declaración de los derechos sociales, son de cualquier manera trabajadores que disfrutan de todos los beneficios del artículo 123, con modalidades que no destruyen aquellos beneficios, derivadas de la naturaleza de sus funciones: de ahí que en todos los problemas que surjan en materia de interpretación de los contratos respectivos, existirá la

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presunción juris tantum de que la función no es de confianza; por lo tanto será indispensable probar que de conformidad con la índole de las funciones, se dan los caracteres de la excepción la consecuencia del enfoque que se dio a esta cuestión fue incluir en el Título correspondiente de la ley, destinado a reglamentar los trabajos especiales, un capítulo sobre los trabajadores de confianza.

Dispone la ley vigente que las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento. Las características de la relación laboral son: a) que los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga; b) no podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren en las empresas o establecimientos (comisiones nacionales, comisiones mixtas, comisiones tripartitas, etc.), o en aquellas actividades que por disposición legal les estén vedadas; c) los patronos quedan eximidos de la obligación de reinstalarlos, aún cuando tengan derecho al pago de cualquier indemnización; d) puede emplearse a extranjeros con el carácter de trabajadores de confianza; e) no es la designación del puesto si no la naturaleza de las funciones a desempeñar lo que otorga la calidad de trabajador de confianza; f) los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento y que puedan estimarse de confianza, de cualquier manera obligan al patrono en sus relaciones con los demás trabajadores, y g) los directores, administradores y gerentes generales no tendrían derecho a participación alguna en el re parto de utilidades, pero los demás trabajadores de confianza podrán ser incluidos, con las limitaciones que la ley establece.

Respecto a la rescisión del contrato de los trabajadores de confianza, no es actualmente la apreciación subjetiva del patrono la que da motivo a ella, sino la manifestación objetiva de que existen causas razonables de pérdida de la confianza. Es verdad que la confianza en gran parte, es un elemento subjetivo pero también lo son otras relaciones jurídicas en las que la validez y el cumplimiento de las obligaciones no puede depender de la sola voluntad de uno de los contratantes; de estimarse así se asimilaría la confianza a un sentimiento de simpatía o antipatía y con ello violarse la ley, que ante todo busca la permanencia del trabajador en el empleo sobre cualquier conjetura personal. La pérdida de la confianza debe ser causa de terminación del contrato individual de trabajo únicamente cuando existan motivos bastantes para que, tomando en cuenta la situación particular de estos trabajadores y el contacto íntimo que guarden respecto del patrono, resulte difícil la relación de trabajo.

Visto el problema desde otro punto de vista, el trabajador de confianza no sólo tiene derecho a la permanencia en el puesto mientras no existe causa justificada para ser retirado de él, sino que le han sido otorgados los siguientes beneficios:

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• El poder ejercitar las acciones a que se contrae el Capítulo IV del Título Segundo de la ley en el que se incluyen las causales de rescisión de las relaciones de trabajo.

• Disfrutar de las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la, empresa o establecimiento, salvo disposición en contrario consignada en los propios contratos colectivos.

• Recibir igual trato tratándose de la retribución de su trabajo. • En caso de que al contratarlo como empleado de confianza hubiese sido

promovido de un puesto de planta, podrá regresar a este con los derechos que al mismo corresponda salvo existir causa justificada para su separación definitiva.

Nos queda únicamente hacer referencia a los trabajadores del Estado,

para quienes el régimen relativo a la confianza tiene otras connotaciones jurídicas. Desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión, el año de 1939, se dijo que para los efectos de la mencionada ley, los trabajadores federales se dividirían en dos grandes grupos: trabajadores de base y trabajadores de confianza; incluyéndose en una larga relación los puestos que serían comprendidos en la denominación genérica ''empleados de confianza''. Se agregó que estos empleados no quedaban incluidos en los beneficios consignados en el Estatuto, excluyéndose asimismo a los miembros del ejército y la armada nacionales, excepción hecha del personal que prestaba servicios en la Dirección General de Materiales de Guerra, al que muy poco tiempo después también se excluyo.

El Estatuto dio paso, el año de 1965, a la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del apartado ''B'' del artículo 123 constitucional, en la cual se ha mantenido la división antes indicada, al igual que una sucinta y pormenorizada relación de los puestos que deben estimarse de confianza en el gobierno federal, tanto de los tres poderes (Legislativo, Ejecutivo y Judicial), como de otras instituciones y dependencias que sería prolijo enumerar. El criterio para considerar cuáles actividades y funciones de los trabajadores del Estado caen en el rubro ''de confianza'' ha sido muy variable y ha atendido mas bien a circunstancias de grado en el análisis de los empleos, que a la naturaleza propia del trabajo, por ejemplo: las autoridades han sido inflexibles en considerar que todos los puestos de inspección deben ser de confianza, aunque en algunos casos el ejercicio del puesto sea de tal naturaleza técnico que resulte indispensable que lo ocupen personas con las calidades personales requeridas para su eficaz desempeño. En otro aspecto, la propia Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sustentado criterios diversos respecto de la catalogación de los empleos de confianza, con base en el hecho de que si bien es cierto que los servidores públicos en general se encuentran protegidos por una legislación que sustenta avanzados principios sociales, en materia de puestos de confianza constituye una excepción que debe ser rigurosamente atendida tanto debido a sus efectos limitativos como a la calificación de las funciones que en la propia ley se consignan, en las cuales queda incluida una extensa gama de situaciones que, al quedar aclaradas en el nombramiento que se expide a cada persona, han de ser atendidas en su carácter y contenido.

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Por otra parte, en los reglamentos de condiciones de trabajo de las dependencias gubernativas, organismos descentralizados, fideicomisos y empresas paraestatales las funciones de confianza están asimismo definidas en forma específica: • Por lo dispuesto en la fracción XIV del artículo 123, del apartado ''B'' de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. • Por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. • Por las referidas condiciones, reglamentos interiores de trabajo.

Lo anterior nos permite concluir que las personas que ostenten un empleo de confianza en la administración pública solo tienen la vía del amparo indirecto para reclamar la protección de garantías que consideren violadas en su perjuicio. Por esta razón cuando se han presentado controversias respecto de la naturaleza jurídica del empleo de confianza el Tribunal Federal de Arbitraje se ha declarado incompetente para conocer de cualquier reclamación y ha rechazado los escritos de demanda respectivos con base en el contenido de la legislación mencionada. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo V, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 734 a 737). 5.6 REPRESENTANTE PATRONAL

Son las personas que actúan en nombre de los factores trabajo y capital conforme a las finalidades reconocidas constitucional y legalmente, tanto en organismos que responden directamente a su interés profesional (sindicatos, federaciones, confederaciones,. cámaras, cooperativas) como en entidades paritarias y tripartitas.

La posibilidad de representación obrero-patronal tiene su punto de partida en la fracción XVI, apartado A, del artículo 122 constitucional (derecho de coalición, de formar sindicatos, asociaciones profesionales, etc.)- Ia representación en su expresión tripartita se localiza principalmente en las fracciones VI, IX, XII, XX y XXIX del mismo apartado. Por lo que respecta a los trabajadores al servicio del Estado, la fracción X del mismo precepto, pero en el apartado B abre la posibilidad de asociarse para la defensa de sus intereses.

En cuanto a la representación directa de los intereses profesionales de las clases sociales en el ámbito del Derecho del Trabajo, encontramos la posibilidad de coalición en el artículo 954 de la Ley Federal del Trabajo; la definición de esta importante figura en el artículo 55, y los alcances de la institución sindical -tanto para trabajadores como para patrones-en el precepto número 956 de la propia Ley Federal del Trabajo. Este mismo ordenamiento posibilita, como una forma ampliada de organización y solidaridad, que los sindicatos y sus representantes se integren en federaciones y confederaciones.

Por lo que corresponde a la representación pantaria (representantes obreros y patronales en órganos de carácter social, en igual número y con los

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''mismos'' derechos), los ''receptáculos'' típicos son las llamadas comisiones mixtas, instancias bipartitas que pueden pactarse en los contratos colectivos ''para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas'', y cuyas resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.

La modalidad de representación obrero-patronal en instancias tripartitas ya ha quedado perfilada en las fracciones del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política Federal, que han sido detalladas en el párrafo segundo del desarrollo de esta voz. Corresponden, en su orden, a las siguientes instituciones que agrupan a los representantes del trabajo y del capital bajo la rectoría del representante gubernamental: Comisión Nacional y comisiones regionales de los salarios mínimos; Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las Empresas; Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores: juntas -federal y locales- de conciliación y arbitraje; e Instituto Mexicano del Seguro Social. Además de la precisión reglamentaria que encontramos en la Ley Federal del Trabajo para las anteriores instituciones -con excepción del Instituto Mexicano del Seguro Social-, cada una cuenta con la ley o con las disposiciones orgánicas adecuadas para su funcionamiento. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo VI, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 245 y 246). 5.7 INTERMEDIARIO

En el campo del Derecho, este término tiene diversas acepciones, tal y como las que enunciamos a continuación, a saber: • En Derecho Mercantil, es el procedimiento conforme el cual se enlaza la

circulación de satisfactores entre productores y consumidores; el poner en contacto a dos o más partes para la celebración de un negocio sin ser agente, dependiente o representante de ninguna de ellas.

• En Derecho del Trabajo, es el acto de conseguir trabajadores a un patrón. En derecho internacional público: método diplomático de solución pacífica de los conflictos internacionales (mediación).

Como sujeto del Derecho del Trabajo, el intermediario es el que está

entre el patrón y el trabajador, de donde se desprenden dos posibles actitudes: • Conseguidor. Es el real intermediario: persona que contrata o interviene

en la contratación de otra u otras para que presten sus servicios a un patrón (artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo).

• Falso patrón. No será intermediario sino patrón la empresa establecida que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir con sus obligaciones. En caso contrario, responderá solidariamente con la beneficiaria de las obras o servicios (artículo 13).

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(Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 647 a 650). 5.8 EMPRESA. La palabra empresa, según el Diccionario de la Academia de la Lengua, procede del latín inprehensa, que quiere decir cogida o tomada, y da dos acepciones que se aplican al concepto jurídico: ''Casa o sociedad mercantil o industrial fundada para emprender o llevar a cabo... negocios o proyectos de importancia.'' ''Obra o designio llevado a efecto, en especial cuando en el intervienen varias personas''. En cuanto a la primera acepción, el concepto jurídico de la empresa en efecto e refiere a la ''casa o fondo de comercio''; aspecto patrimonial que se relaciona con la expresión francesa fond de commerce, y que entre nosotros, siempre, según aquel Diccionario, quiere decir (fondo) el ''caudal o conjunto de bienes de una persona o comunidad'' que se establece para realizar negocios; es decir, la actividad del fundador (empresario o titular de la empresa) que se desenvuelve con una cierta finalidad (producir para el mercado), que es a lo que se refiere la otra acepción del Diccionario: una obra o un designio del dueño de la empresa. En un estudio que data de hace un cuarto de siglo, se propuso la siguiente definición de la negociación o empresa, tomada de la doctrina jurídica italiana: la actividad del empresario consiste en la organización de diversos factores de la producción con el fin de producir bienes y servicios para el mercado. Se trata, por una parte, de un concepto económico, que el derecho acoge a falta de instituciones y de elementos jurídicos que pueda utilizar para explicar la figura; por otra parte, en tal definición se involucran factores distintos, los que si tienen contenido jurídico propio, y que el derecho regula y valora en forma diversa. A saber, una conducta humana -la actividad del empresario- que significa la realización de varios actos de carácter mercantil (actos de comercio), que lleva a cabo una persona, a quien el Código de Comercio (artículo 3º fracción I) califica, por ello, de comerciante: una finalidad de dicha persona que consiste en la producción de bienes o servicios para el mercado, la que, a su vez, el derecho mercantil toma en cuenta para considerar a los actos y a la figura misma de la negociación, como comercial, es decir, empresa mercantil lucrativa, y no de beneficencia, o con fines sociales o culturales meramente; y, en fin, que la actividad consista en organizar ciertos factores productivos. Es frecuente confundir la empresa con la sociedad mercantil que la organiza y la explota; es decir, confundir el todo con la parte. Aquella, es un quehacer, una conducta del hombre, en torno a ciertos elementos materiales e inmateriales, los cuales constituyen al patrimonio de la negociación (hacienda o fondo de comercio). Esta, la sociedad, es quien realiza la actividad, es decir, la persona que funda y que explota la empresa. Se trata de dos conceptos

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distintos pero inseparables: no hay empresa sin empresario, ni este sin aquélla. Empero, empresarios pueden ser, no sólo las sociedades (mercantiles, porque esa actividad ''empresarial'' las califica de tales), sino también las personas físicas, el Estado, y ciertas figuras jurídicas que no son personas, como la herencia yacente o la masa activa de la quiebra, o sea, las unidades económicas sin personalidad jurídica. También se confunde la empresa con la hacienda o sea, con su patrimonio. La empresa, no sólo el conjunto de bienes o derechos aportados por el empresario y organizados con una finalidad, sino que también es la actividad misma de este, y la organización de todos esos bienes, que constituye un elemento adicional de la empresa con un valor propio, al que se denomina aviamiento y que se relaciona con la clientela de la negociación a la que destinan sus bienes o servicios. Como en el caso del empresario, la hacienda es elemento esencial de la negociación; de tal manera que si ella desaparece (por cualquier medio jurídico que suponga la transmisión del conjunto de los bienes y derechos -venta, transmisión mortis causa, fusión, expropiación-), se hace imposible la empresa, salvo que con la hacienda también se trasmita la actividad misma del empresario, y que sólo se sustituya la persona o el sujeto titular de la negociación. Lo que recientemente ocurrió en México, al expropiar el Estado todos los bienes y derechos de los bancos privados; es decir, el patrimonio que era propiedad de cada una de las instituciones de crédito expropiadas. En ese caso, subsistió la empresa con un nuevo titular, y subsistieron también los antiguos titulares (las SA), si bien vacías y sin la posibilidad de cumplir el fin para el que fueron creadas, por lo que incurrieron en una causa de disolución. El anterior titular (la SA) subsistirá (si puede realizar nuevas actividades) con nuevos bienes (la indemnización legal a que tiene derecho y aquellos que le pertenecían y que después, la Secretaría de Hacienda considere discrecionalmente como innecesarias a las empresas expropiadas y al fin mismo de la expropiación), o bien, se liquidará, si su objeto o finalidad se ha vuelto imposible. El derecho reconoce diversas clases de empresas: según que su titular sea un sujeto de derecho privado, o bien, de derecho público, se habla entonces de empresas privadas y públicas; según que el titular sea una sociedad (anónima con mayor frecuencia), u otra persona o sujeto, se habla de empresas societarias o corporativas en aquel caso y no corporativas en el otro (el titular, entonces, puede ser una persona física, una comunidad o grupo de personas sin personalidad, una unidad económica, etc.); y finalmente según la naturaleza de la actividad económica que se efectúe a través de la negociación puede tratarse de empresas agrícolas, comerciales (stricto sensu) e industriales (fabriles o manufactureras; de productos o de servicios). Con excepción de las pequeñas empresas (rectius talleres de artesanado) que no ofrezcan sus productos o sus servicios al mercado (es decir, al público en general), sino que operen por pedidos, y las negociaciones agrícolas que se dediquen a la explotación del suelo o de ganados, sin elaboración o cambios

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de los frutos que se obtengan, todas son mercantiles, y están comprendidas en las fracciones V a XI, XV, XVI del artículo 75 del Comercio de Comercio. Las públicas, o sea aquellas en que el titular es el Estado, un organismo o una empresa descentralizada o paraestatal, o una sociedad controlada por él, si bien se rigen por las disposiciones de la legislación mercantil, dada la índole de sus actividades, tienden a salir del derecho mercantil e integrarse dentro del derecho económico que aún está en cierne. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo III, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 724 a 728). 5.9 ESTABLECIMIENTO. Las empresas, las hay de todos los tamaños, normalmente tienen una unidad territorial determinada, un lugar donde tiene su asentamiento; el auge económico nos pone en presencia de empresas con varios centros de trabajo, determinados por diferentes factores, dentro de los cuales destaca el derivado de la división del trabajo, fabril o mercantil; por ejemplo en un centro de trabajo se fabrican monobloques, su ubicación lo determinan la cercanía con insumos de grandes proporciones: agua, carbón, etc.; en otro centro se prensan las partes de carrocería y en otros se arman los automóviles y camiones y de esta planta se distribuyen para su comercialización, mediante su venta a las distribuidoras; tales plantas constituyen una unidad que es fabricar o producir automóviles, estamos en presencia de los establecimientos que siendo cada uno de ellos una unidad hace posible la unidad económica en la que se traduce la empresa. Por todo ello en la segunda parte del artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo, se dispone lo siguiente: “…por establecimiento (se entiende) la unidad técnica que como sucursal, agencia y otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 97 y 98) 5.10. SINDICATO

Legalmente es concebido como: ''…la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses'' (artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo).

Dentro del sistema del ordenamiento mexicano se reconoce el principio de libertad sindical en sus aspectos positivo y negativo, al establecer el derecho de los patrones para formar sindicatos sin previa autorización (artículos 123, apartado A, fracción XIV constitucional y 357 de Ley Federal del Trabajo), así como el de afiliarse o no, o en su caso separarse, de determinado sindicato (artículo 358). Se consigna signa también, por otra parte, la libertad colectiva sindical de las agrupaciones profesionales para redactar sus

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reglamentos y estatutos, elegir a sus representantes, organizar su administración y actividades y formular su programa de acción (artículo 359).

Es ostensible que nuestra legislación se ciñe a los principios del Convenio Número 87 sobre libertad sindical, cuyos principios reproduce casi en forma literal.

Sin embargo, no apenas se consigna este derecho en los artículos que siguen a la definición del sindicato, cuando ya se estructura un cuerpo de limitaciones que desnaturalizan su esencia y su ejercicio. Desde luego de ninguna manera compartimos el criterio de que a pretexto de regular el marco jurídico idóneo al que deba sujetarse la vida del sindicato, se articule un aparato legal - restrictivo que deforme y articule la libertad sindical. Mucho menos, cuando en otros sistemas de avanzada; basta el reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización para que la acción directa del trabajo encuentre su propio cauce y defina el alcance de sus reivindicaciones.

En clara contradicción con el principio de libertad sindical, el artículo 360 de la Ley Federal del Trabajo, clasifica los sindicatos de trabajadores en gremiales, si se forman por trabajadores de la misma profesión, oficio o especialidad de empresa, si agrupan a trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades dentro de una unidad económica; de industria o nacionales de industria, cuando se integran por trabajadores dores de actividades diversas en dos o más empresas de idéntica rama industrial en uno o varios estados, y de oficios varios cuando dentro del municipio respectivo no lleguen a veinte los trabajadores de una misma profesión. En ejercicio de su libertad sindical, corresponde a los trabajadores, no al legislador, diseñar y agruparse en el tipo de organizaciones de su preferencia.

De la misma manera, la ley clasifica a los sindicatos de patrones en los formados por empresarios de una o varias ramas de actividades y los nacionales, que se integran por, patrones de varias ramas de actividades en distintos estados de la República (artículo 361).

A este respecto, compartimos la tesis de que h sindicación, es un derecho que compete con exclusividad a los trabajadores extendiéndose por mera deferencia democrática y en contradicción con los fines del derecho del trabajo, a los patrones. Ciertamente, si los derechos de los trabajadores no pueden abatirse, no es factible que los patrones se puedan agrupar para defender y promover sus intereses que repercutirían directamente en detrimento de aquellos.

En mérito al carácter eminentemente clasista del derecho de asociación profesional nuestro ordenamiento excluye por omisión la existencia de los sindicatos mixtos formados por trabajadores y patrones.

El registro sindical, por demás secreto dentro de nuestro sistema, dada la forma en que se maneja y realiza su función informadora, en contraposición al principio de libertad sindical, condiciona la constitución del sindicato a los siguientes requisitos de fondo y de forma:

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• La afiliación de cuando menos veinte trabajadores en servicio activo;

incluyendo los que hubieren sido separados del trabajo dentro de los treinta días previos a la fecha de la presentación de la solicitud del registro, En tratándose de sindicatos patronales se requieren al menos tres miembros.

• La comprobación de formalidades como la celebración del acta constitutiva del sindicato; la presentación del estatuto sindical; el padrón de miembros, y la designación de la directiva sindical.

• Como exigencia de fondo, la muy cuestionable obligación de que la organización solicitante demuestre, a satisfacción de las autoridades, que se propone el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

De esta suerte y aunque sólo formalmente cubiertos los requisitos, la

autoridad deberá conceder el registro dentro de los sesenta días siguientes al momento de la solicitud, en la atención de que si se abstuviera de ello o negara el registro, la organización solicitante podrá requerirla para que lo otorgue; de mantener dicha actitud, dentro de los tres días siguientes, se tendrá por registrado el sindicato, quedando aquélla obligada a expedir la Constancia respectiva en un plazo de tres días (artículo 367).

La constitución del sindicato mediante el registro, porque así ocurre en la praxis más que dotarlo de personalidad jurídica y capacidad legal, lo reprime r lo controla.

En una situación formal que muy poco difiere de las instituciones del derecho corporativo, solamente dotados de personalidad jurídica los sindicatos podrán promover el interés profesional, amén de realizar la defensa de sus afiliados en sus conflictos jurídicos individuales. Así también, sólo en estas condiciones tendrán capacidad para adquirir bienes inmuebles y muebles, conforme a los límites y términos de ley (artículos 374 y 375). Dentro de sus funciones basilares, los sindicatos participan en la integración de los organismos públicos avocados a la aplicación de las leyes del trabajo y de la seguridad social.

La reglamentación del régimen estatutario en la Ley Federal del Trabajo

(artículo 371) desconoce la libertad colectiva sindical invadiendo el derecho de los sindicatos a regir su vida interna y a organizar su actividad profesional.

Con el supuesto propósito de robustecer la autoridad del sindicato y de evitar la atomización del interés profesional. Invadiendo la esfera de la libertad sindical nuestro ordenamiento reconoce las llamadas cláusulas de consolidación profesional: la cláusula de admisión y la cláusula de expulsión (artículo 395).

En perjuicio evidente de la libertad sindical, individual y colectiva, el legislador diseña un cuerpo de prohibiciones y obligaciones para los sindicatos, que de esta suerte, si bien pueden participar ''políticamente'' tienen prohibido realizar actividades mercantiles con intervenir en asuntos religiosos

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(artículo 378). Pero más grave aún, los sindicatos cuentan con obligaciones como enterar de sus actividades a las autoridades laborales o comunicar a la registradora -reiteramos, propiamente secreta en su función informadora- los cambios de directiva, las modificaciones a los estatutos y las altas y bajas de sus miembros en forma periódica.

La cancelación del sindicato sólo se podrá operar ante su disolución o por no haberse cumplido los requisitos legales, habida cuenta de que está prohibida su disolución o su cancelación por vía administrativa (artículos 369 y 370). La disolución del sindicato puede producirse mediante el acuerdo de las dos terceras partes de sus miembros o por haber transcurrido el término fijado dentro de sus estatutos.

Nuestro sistema contempla la posibilidad de que los sindicatos ensanchen su articulación profesional organizándose en federaciones y confederaciones, las que quedarán sujetas a las normas rectoras de aquéllos, en lo que resulten aplicables.

En el sector burocrático el problema es alarmante, pues se estructura un sistema cerrado de control profesional fundado en la sindicación única por dependencia y en la organización vertical de las ''asociaciones sindicales'' en la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado. No hay escrúpulo por otra parte, para llegar al extremo de impedir legalmente que un empleado público, una vez afiliado a un sindicato pueda separarse de éste, salvo que fuera expulsado. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo VI 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 441 a443).

UNIDAD 6 VÍNCULO JURÍDICO LABORAL

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: confrontará la teoría contractualista del Derecho Civil respecto de la relación de trabajo, sus ventajas, desventajas y diferencias con las peculiaridades del contrato de trabajo. 6.1 TEORÍA CONTRACTUAL DEL DERECHO CIVIL. El vínculo laboral estaba regulado en el Código Civil, en el capítulo Contrato de arrendamiento. Para el Derecho civil, los sujetos de la relación jurídica, por regla general, se consideraban en un plano de igualdad; tal criterio era aplicable a los sujetos del vínculo laboral, patrón y trabajador. El contrato de arrendamiento suponía la entrega de una cosa, como sucedía entre los romanos, pero poco a poco fue evolucionando hasta llegar al contrato de arrendamiento de servicios; al entregarse la cosa, el inquilino quedaba obligado a proporcionar un servicio en beneficio del otro contratante.

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No es aceptable la tesis del contrato de arrendamiento, de acuerdo con nuestra legislación, porque éste supone la entrega de una cosa para usarla; al terminar el contrato, la cosa debe devolverse en el mismo estado en que se entregó, a excepción del desgaste normal que debe tener. La cosa objeto del contrato de arrendamiento está dentro del patrimonio del propietario de la cosa. En cambio en el contrato de trabajo no existe cosa alguna que esté dentro del patrimonio del trabajador y que sea objeto del contrato, porque el trabajador se obliga a prestar su trabajo personal; la energía no es una cosa que esté dentro de su patrimonio. Al terminar el contrato, al trabajador no se le restituye el trabajo prestado, no existe devolución de la cosa. Asimismo, la doctrina sostiene que el contrato de trabajo no es un contrato de compraventa, pues no es el hombre objeto de contrato, sino su energía. La energía es producida por el hombre, el hombre es la fuente; si la energía es distinta de la fuente y proviene del hombre, entonces tiene que ser una cosa y, por tanto, no puede ser objeto del contrato de compraventa. De igual manera, la doctrina hace referencia a la relación de trabajo y expone que para la aplicación del Derecho del Trabajo y para la prestación del servicio subordinado no se requiere el contrato. Cabe mencionar que los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo no hacen distinción entre contrato y relación de trabajo, se refieren indistintamente a uno y otra como si fueran sinónimos. De la lectura de ambos preceptos se desprende que basta que exista una prestación de servicios para que se entienda que hay un contrato, y que aunque no se haya firmado, la carga de la prueba la tiene el patrón. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 43 y 44). 6.2 CONTRATO DE TRABAJO: CONSENTIMIENTO: VICIOS DEL CONSENTIMIENTO; FORMA; SENTIDO DE LA VOZ: “CUALQUIERA QUE SEA LA DENOMINACIÓN QUE SE LE DÉ”.

Consentimiento Vicios del consentimiento

Forma Sentido de la voz: “cualquiera que sea

la denominación que se le dé”

En materia laboral se manifiesta en 3 formas: verbal o por escrito, siempre que acepten mutuamente las condiciones, y expreso o tácito cuando las partes realicen actos que lo presuponen, como establece el artículo 21 de la legislación laboral., que textualmente señala

Para que la relación de trabajo o contrato de trabajo sean válidos se requiere que las partes sean capaces, es decir, que tengan aptitud para cumplir con la obligación contraída. Una vez que se determina que existe la capacidad, es necesario también que la persona que

El contrato de trabajo es consensual; el artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo menciona que: “Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo

Viene a establecer que en el contrato de trabajo se reflejarán las condiciones en que se manifiesten las relaciones de trabajo, cualquiera sea el acto que le origen, o cualquiera que sea su forma o denominación.

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que: “Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”. El consentimiento será expreso cuando se otorga el contrato por escrito y en éste consten todas las condiciones de trabajo, así como los requisitos exigidos por la ley en materia de contrato o bien cuando se realice de manera verbal, es decir,, cuando sin constar en un documento todas las condiciones de trabajo sean discutidas y claramente establecidas por las partes. ´ El consentimiento será tácito cuando no conste por escrito o no se hayan establecido de manera verbal las condiciones de trabajo, pero se ejecuten actos que no dejen lugar a duda del consentimiento para prestar un servicio y retribuirlo.

celebra el acto jurídico no esté sujeta a factores que vicien su voluntad, es decir que la declaración de la voluntad corresponda verdaderamente a los deseos de la persona. En el caso del Derecho del Trabajo, el único vicio del consentimiento que contempla la ley es el dolo, entendido como todo artificio empleado para inducir a una persona a que tenga un falso concepto de la realidad; éste se presenta cuando el trabajador o el sindicato atribuyen aptitudes, facultades o capacidad a un trabajador y no las tiene.

menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte”.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 43 y 44). 6.3 RELACIÓN DE TRABAJO: ELEMENTO; SIGNIFICADO DE LA VOZ “…CUALQUIERA QUE SEA EL ACTO QUE LE ORIGINE”. Dentro de la tesis autonómica, el legislador define a la relación de trabajo como la prestación de los servicios. Así, el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo señala que cualquiera que sea el acto que le dé origen, esto, no importa que sea un contrato escrito, un convenio verbal, un acuerdo tácito, etc.), la relación de trabajo es la prestación de un trabajo subordinado, mediante el pago de un salario.

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(Fuente de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, página 215). 6.4 DERECHOS IRRENUNCIABLES. Para entender el significado de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, primero hay que tener presente que el Derecho del Trabajo se caracteriza por su imperatividad, lo que implica que todas las normas que regulen las relaciones de trabajo son estrictamente obligatorias entre las partes que en ellas intervengan y por ningún motivo se aceptará que el trabajador renuncie a sus derechos y prerrogativas. El carácter de irrenunciables de los derechos de los trabajadores se consigna expresamente en la fracción XII del artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo, que señala:

“las disposiciones de esta ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca… XIII. Renuncia por parte del

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 55 y 56). 6.5 NULIDAD EN MATERIA LABORAL. El artículo 123 constitucional, fracción XXVII, inciso A, señala lo siguiente: “Serán condiciones nulas y no obligarán a ls contrayentes, aunque se expresen en el contrato”. A su vez, el precepto 33 de la Ley Federal del trabajo señala que: “Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que derivan de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé….”. Además el artículo 5º de dicho ordenamiento menciona lo siguiente: “Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal la estipulación que establezca: • Trabajos para niños menores de 14 años. • Una jornada mayor a la permitida por la Ley Federal del Trabajo. • Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del

trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje • Horas extraordinarias de trabajo para los menores de 16 años. • Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y

Arbitraje. • Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros.

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• Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos.

• La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

• La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa. • Un salario menor del que se pague a otro trabajador en la misma empresa

o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad.

• Trabajo nocturno industrial, o el trabajo después de las 22 horas, para menores de 16 años.

• Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignadas en las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 56 y 57). 6.6 VALOR DE LA REALIDAD SOCIAL FRENTE A LO ESCRITO EN EL PAPEL. La realidad social, que impera en el Derecho del Trabajo, es que los patrones siempre levarán las de ganar, ya que aunque hayan derechos y obligaciones en los contratos que estipulan, por su poderío económico que tienen, en múltiples ocasiones se les hace tan sencillo desvirtuar el contenido de tales instrumentos jurídico, lo que acarreará juicios largos, y desgastantes que lógicamente perjudican a la clase trabajadora.

UNIDAD 7 ESTABILIDAD EN EL TRABAJADOR

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: explicará que los trabajadores tienen derecho a permanecer en su empleo, salvo que den motivo para ser despedidos y que los patrones tienen causales limitadas para romper el vínculo laboral. 7.1 CONCEPTO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

La estabilidad en el empleo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación.

El principio de estabilidad en el empleo se recoge en el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, al establecer que las relaciones de trabajo ''pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado'', con la

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salvedad (párrafo final) de que ''a falta de estipulación expresa la relación será por tiempo indeterminado''.

La permanencia en el trabajo se confirma en los artículos 36 a 38 de la ley que limitativamente indican las hipótesis en que pueden celebrarse relaciones por obra o tiempo determinado. En el artículo 39 se establece claramente que ''si vencido el término que se hubiese señalado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure dicha circunstancia''. En consecuencia, como garantía de la permanencia en el empleo, las relaciones laborales tienen duración indefinida en tanto subsista la materia del trabajo.

Durante los años que siguieron a la promulgación de la Constitución Política de 1917, frente a los casos cada vez más frecuentes de los despidos injustificados, el principio de la estabilidad en el trabajo se vio afectado por la ostensible contradicción entre las fracciones XXI y XXII del artículo 123 del apartado ''A'' que de origen atribuyó carácter potestativo al arbitraje. Es decir, la fracción XXII garantiza, en principio la estabilidad en el trabajo, al permitir que el trabajador elija entre su indemnización o su reinstalación en el empleo, ante los supuestos de despido sin justificación o por haber ingresado a determinada asociación o sindicato, o por haber participado en una huelga lícita. Sin embargo, la fracción XXI reconoce que es potestativo para el patrón, someter sus diferencias al arbitraje o negarse a aceptar el laudo pronunciado por las juntas, substituyéndose la obligación de cumplir con el contrato de trabajo, mediante el pago al obrero de tres meses de indemnización, independientemente de la responsabilidad que resulte del conflicto.

Ante tal contradicción se reformó, en 1962 el texto de la Constitución, estableciéndose que la fracción XXI del artículo 123 no sería aplicable a las acciones consignadas en la fracción XXII. De esta suerte, ante la pretendida injustificación de su despido, correspondería efectivamente al trabajador decidir entre su reinstalación o su indemnización.

Para algún sector de la doctrina, si existe la posibilidad de utilizar el trabajo por tiempo u obra determinados, la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo de acuerdo a la duración que reclame la propia naturaleza de las relaciones laborales; en tal virtud, la estabilidad no es por fuerza, indefinida. Desde esta perspectiva la permanencia en el empleo deberá substituir hasta la terminación natural, en cada caso, de las relaciones laborales.

En alguna ocasión se ha afirmado también que la vinculación indisoluble entre trabajadores y patrones dentro del marco de un sistema democrático, no es sólo incompatible, sino utópica e innecesaria. Que es prácticamente imposible obligar al patrón a proporcionar trabajo a los obreros, salvo que se trate de un régimen totalitario y abiertamente violatorio de las libertades de industria y trabajo.

Para el maestro Mario de la Cueva, si bien es cierto que la estabilidad en el trabajo no tiene carácter absoluto debe entenderse, sin embargo, como el

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derecho del trabajador a la permanencia en su trabajo mientras cumpla con sus obligaciones laborales y no motive su separación justificada. Por otra parte, la estabilidad representa también la fuente y la garantía de otros derechos como la antigüedad, la preferencia, la jubilación, etc., consecuencia de una situación objetiva que rebasa la voluntad unilateral de quien contrata y utiliza el trabajo.

El carácter absoluto del derecho a la estabilidad en el empleo, se flexiona únicamente, en las excepciones taxativamente contempladas en el artículo 49 de la ley:

''I. Trabajadores con antigüedad menor de un año. II. Trabajadores que laboren en contacto directo e inmediato con el patrón, cuando a juicio de la Junta, de acuerdo a las circunstancias del caso, no sea posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo. III. Trabajadores de confianza. IV. Trabajadores domésticos. V. Trabajadores eventuales''.

Según el artículo 50 de la ley, en estos supuestos, los patrones deberán

pagar a los trabajadores las siguientes indemnizaciones:

''I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados, y III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciona anteriores en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones''.

El derecho a la estabilidad en el empleo se garantiza por otra parte,

mediante el reconocimiento de que la substitución del patrono no destruye ni afecta las relaciones laborales en la empresa (artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo). (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, página 719). 7.2 DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO: REGLA GENERAL POR TIEMPO INDETERMINADO, EXCEPCIONES POR TIEMPO DETERMINADO Y POR OBRA DETERMINADA. Sobre este tópico, creemos oportuno explicarlo mediante el siguiente cuadro:

Tipo de duración Definición Sustento normativo dentro de la Ley

Federal del Trabajo

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De planta o de tiempo determinado

Regirá el contrato individual por tiempo indeterminado mientras subsista la capacidad física y mental del trabajador para prestar su servicio.

Artículo 35

Por obra determinada Este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la relación laboral, el que, una vez realizado produce la extinción de la relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurrirá en responsabilidad.

Artículo 36

Por tiempo determinado A diferencia del contrato por obra determinada, que no atiende a ninguna modalidad, el contrato por tiempo determinado es susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condición, cuando la duración de la relación está sujeta solamente al transcurso del tiempo.

Artículo 37

Para la inversión de capital determinado

El artículo 38 del ordenamiento labora dispone que: “Las relaciones de trabajo para la explotación de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado”.

Artículo 38

Eventual Es el que no reúne las características del trabajo de planta, es decir de tiempo indeterminado; es el trabajo que se realiza en actividades ocasionales.

De este trabajo se ocupan tres preceptos de la Ley Federal del Trabajo, a saber: • 49, fracción V: acción

por separación injustificada del trabajo.

• 127, fracción VIII: el derecho a percibir el porcentaje de utilidades de los trabajadores de la empresa.

• 156: el derecho a ser readmitidos en la negociación a la que hubieren prestado su trabajo.

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 117 a 123). 7.3 REINSTALACIÓN.

La reinstalación es la restauración o restablecimiento del trabajador en sus derechos dentro de la empresa; derechos que son consecuencia de la

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situación jurídica objetiva creada entre trabajador y patrono, en virtud de la prestación de los servicios.

Como institución garante del derecho a la estabilidad en el empleo, la reinstalación obligatoria proporciona a los trabajadores la certeza de que no podrán ser despedidos en tanto no ofrezcan un motivo para ello. De esta suerte inherente a los supuestos de despido, el trabajador cuenta con un plazo de dos meses (artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo) para demandar de las autoridades, la declaración de la injustificación del des pido, que en caso de prosperar, le habilita para decidir entre la indemnización por tres meses de salario o su reinstalación en el trabajo (artículo 48). Idéntico derecho asiste al trabajador a domicilio si se le suspenden las órdenes de trabajo (artículo 329).

En el caso de un riesgo de trabajo, el patrón reinstalará al trabajador de lograr conservar sus aptitudes y reintegrarse a sus labores dentro del año siguiente a la fecha de la determinación de la incapacidad. Este derecho no podrá exigirse si el trabajador hubiera recibido la indemnización por incapacidad permanente o total (artículo 498).

No sin serias objeciones y en el afán de flexibilizar un tanto, el principio de estabilidad en el empleo, el patrón podrá eximirse de la obligación de reinstalar mediante el pago de una indemnización más elevada (artículo 50), en las siguientes situaciones de excepción: que se trate de trabajadores con antigüedad menor de Un año: si a criterio de la Junta de Conciliación y Arbitraje el trabajador, en razón del servicio que ejecuta o la naturaleza de sus actividades, está en contacto permanente y directo con el empresario, de tal forma que fuera imposible el normal desempeño de las relaciones de trabajo, en el caso de trabajadores de confianza; en el trabajo doméstico, o tratándose de trabajadores eventuales (artículo 49).

En este sentido, durante las reformas constitucionales de 1962, se adiciono la fracción XXII del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

La restauración del trabajador en sus derechos, incluye el disfrute de aquellos que logró adquirir con anterioridad a su despido, así como los que debió haber adquirido mediante la prestación de los servicios, durante el periodo que duró la suspensión.

Con frecuencia se ha objetado que el reconocimiento de la reinstalación obligatoria como expresión de la estabilidad absoluta en el empleo, resulta antijurídica, pues desnaturaliza el contrato de trabajo, pretendiendo prescindir de la voluntad de los patrones, aparte de romper con el principio de que nadie puede ser forzado a recibir el trabajo sin su libre y total consentimiento (interpretación en contrario del artículo 5º de la Constitución Política Federal). Pensamos que este planteamiento no es exacto, pues nuestro ordenamiento laboral recoge la teoría relacionista que atribuye a la prestación de los servicios, el origen de las relaciones de trabajo, confiriéndoles con su autonomía la naturaleza de una situación jurídica objetiva.

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Por lo que concierne a la jurisprudencia la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sentado el siguiente criterio:

''Cuando se reclama del patrón la reinstalación en el trabajo y del sindicato el pago de perjuicios ocasionados por exclusión ilegal de su seno, y tales perjuicios se hacen consistir en los salarios caídos dejados de percibir, si la primera de las acciones citadas desaparece, en forma concomitante o correlativa debe concluir la de tipo secundario, por haberse extinguido la acción principal de la que devino'' (Apéndice 1975, 5a parte, 4a sala, tesis 195).

Con las reformas constitucionales de 1962 y en particular con la adición

a la fracción XXI del apartado A del artículo 123 de la Constitución, prescribiendo su aplicación a las acciones consignadas en la fracción XXII, se suprime el arbitraje facultativo a este respecto, consignándole la obligatoriedad de la reinstalación de los trabajadores.

Como ya se ha señalado, de declararse injustificado el despido, el trabajador podrá reclamar también, el pago correspondiente de los salarios vencidos desde el momento de su despido hasta la fecha de la ejecución del laudo (artículo 123, fracción XXII, apartado A de la Constitución Política y 48 de la Ley Federal del Trabajo).

Con respecto a este último problema, la ley es omisa por cuanto concierne a los ajustes económicos de los salarios reclamados, particularmente importantes, frente a los supuestos de hiperinflación. Hay que reparar de manera inmediata, en que no basta tan sólo el ajuste material de los salarios a los aumentos progresivos que reciban durante el tiempo que corra hasta la reinstalación. Como ya se ha operado en otros sistemas, ha menester que los tribunales de trabajo realicen, además de un ajuste inflacionario, la compensación idónea por la devaluación y pérdida del poder adquisitivo del dinero. Todo ello, sin detrimento de aplicar a la suma reclamada-salarios vencidos, en la especie-, integrada en esta forma, el más elevado interés bancario, vigente al momento de su liquidación. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, página 719). 7.4 INDEMNIZACIONES.

Ajustada a un término genérico, la indemnización laboral podría definírsele como la obligación patronal de otorgar un pago extraordinario al trabajador, en algunos casos, o a sus familiares en otros, en calidad de reparación económica por un daño sufrido, ya sea en su persona o en su actividad. La indemnización es, en el lenguaje corriente, la entrega de una suma de dinero equivalente a una parte del salario que ha devengado el trabajador, para resarcirlo de la falta de ocupación en que se encuentre en un momento dado, debida a causas ajenas a su voluntad; o para atemperar esta circunstancia; por analogía han sido extendidos sus efectos al pago de una compensación por incapacidad o muerte del trabajador, a consecuencia de un

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riesgo de trabajo. El derecho a la indemnización es el resarcimiento en beneficio del trabajador, por la terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a él.

Siete características definen a la indemnización laboral: • Indemnización debe ser exclusiva de una relación de trabajo. • Es obligatoria para el patrón, ya sea que tenga su origen en la ley, en el

contrato o en una sentencia arbitral. • El derecho del trabajador a percibir cualquier indemnización ha de estar

subordinado al hecho de la prestación del servicio durante un determinado tiempo, en cualquier empresa.

• La relación de trabajo debe quedar disuelta una vez hecha efectiva la indemnización.

• La disolución del contrato de trabajo ha de provenir del empresario, sea o no el despido injustificado; para estos autores no es factible como ocurre en la legislación mexicana, que el trabajador pueda por sí mismo, aun cuando sea por causas imputables al patrón, quien rescinda su contrato de trabajo.

• El empresario siempre será liberado de cualquier obligación si la disolución es consecuencia de una falta grave en que haya incurrido el trabajador.

• Está reservada a favor del personal para la cual ha sido instituida, no se extiende a otra persona o grupo para ellos la indemnización a los familiares del trabajador obedece a otro principio, pero no el que norma el pago de indemnizaciones.

Otras características que podríamos distinguir son las siguientes: en

algunas legislaciones no quedan comprendidos dentro de sus beneficios y efectos legales los trabajadores temporales; en otras es preciso el haber cumplido determinado mínimo de antigüedad de servicios para tener derecho a ella, y en la mayor parte su procedencia se restringe a los casos de despido arbitrario.

El pago de toda indemnización laboral responde, por lo tanto, al principio de estabilidad y permanencia en el trabajo, atributo actual del llamado derecho al trabajo, elevado en varias constituciones a garantía constitucional. La estabilidad ha venido a ser una institución jurídica por virtud de la cual el despido injustificado importa la obligación de cubrir una indemnización. No puede hablarse de indemnización sino cuando existe culpa o dolo: la indemnización presupone, por ello, el carácter ilícito del despido y tal ilicitud, presupone a su vez, el derecho del trabajador a la conservación del empleo hasta que intervenga una causa que justifique la disolución de un vínculo contractual de cualquier naturaleza. Con esto no pretendemos que la indemnización tenga carácter de una sanción, sino más bien el de una compensación por la falta de retribución económica cuando sobreviene una separación injusta.

El fundamento de toda indemnización laboral surgió cuando tuvo lugar el despido sin justificación. Para algunos autores, la indemnización por despido

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constituyó una especie de salario diferido, esto es, la entrega de una parte adicional del sueldo que en cierta forma es descontada durante la existencia de la relación de trabajo y pagada después en el momento de su extinción; para este autor se encuentra comprendida ''en la noción de la retribución de una prestación, en un contrato sinalagmático por excelencia, como es la relación de trabajo''.

En la legislación peruana o boliviana, por ejemplo, el trabajador después de un periodo de servicio (7 u 8 años) tiene derecho a una indemnización aun cuando se retire voluntariamente. Pero tal situación, no es congruente con la doctrina, porque en esta forma ''se desvirtúa el concepto de indemnización, que no es un premio al buen comportamiento del empleado o al hecho de haber permanecido durante un determinado periodo en sus labores, sino un resarcimiento por razón del desgaste orgánico y del perjuicio sufrido''.

En rigor, la indemnización es una especie de resarcimiento de daños a

que el patrón se encuentra obligado, como ya se ha expresado, en el caso de que interrumpa la relación de trabajo sin justa causa. El pago por antigüedad obedece a criterio distinto; puede verse este pago, como ''una especie de premio por los méritos genéricos que un trabajador pudo adquirir con su permanencia no interrumpida en una misma empresa; se le puede conceptuar como una gratificación especial por la laboriosidad o permanencia en un empleo, pero no constituirá legalmente una indemnización''. Examinemos este pensamiento, en forma somera, a la luz de la legislación positiva, antes de analizar el contenido de la legislación mexicana.

La ley francesa establece que quien pone fin, unilateralmente a la relación de trabajo, tiene la obligación de indicar las razones que le indujeron a la adopción de tal determinación, cuyo fundamento debe ser discutido ante los tribunales. Si éstos estiman que hubo un abuso de derecho por parte del empresario o patrón, el trabajador tiene derecho a su vez al resarcimiento de daños.

Según la ley alemana el empleador tiene la facultad de elegir, en el caso de revocación del despido, pronunciada por un tribunal del trabajo por falta de motivos justos, entre la reincorporación del empleado despedido y el pago de una indemnización determinada.

En la legislación italiana el tribunal puede ordenar el pago de una indemnización, en lugar de la reincorporación del empleado despedido injustificadamente. Y en los países nórdicos (Suecia, Noruega y Dinamarca) toda separación, justificada o injustificada, obliga al pago de una indemnización, cuyo monto varía según se tengan o no motivos justificados para proceder a ella; solamente en los casos de faltas graves se carece de todo derecho a percibirla. En casi toda la legislación latinoamericana el pago de indemnización procede frente a un despido injusto; sería prolijo hacer una referencia a cada una de las leyes respectivas.

En la ley mexicana desde el Constituyente de 1917 quedó como garantía del trabajador el pago de una indemnización bajo determinadas circunstancias.

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Se dijo que si un patrono se negaba a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por una junta de conciliación y arbitraje, independientemente de darse por terminado el contrato de trabajo, quedaba obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad que le resultase del conflicto.

Y otra disposición agregó ''El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono, o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él'' (artículo 123 constitucional, fracciones XXI y XXII).

Tres consideraciones en torno a la indemnización laboral surgen de estas normas constitucionales: • Primera, independientemente de la característica que la doctrina ha

impuesto al pago de una indemnización, encontramos otras que ya no derivan, por así decirlo, de la relación laboral, sino de circunstancias diferentes. Tal es el caso de la rescisión del contrato de trabajo, hecha unilateralmente por el trabajador, cuando se retira del servicio por falta de probidad del patrono, por recibir malos tratamientos de éste, en lo personal o en la persona de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. Resulta tan subjetiva esta causal rescisoria, que sólo los tribunales del trabajo estarán en posibilidad, pensando las condiciones de cada caso particular, de una determinación justa y como consecuencia, de una condena al pago de cualquier indemnización por estos conceptos.

• Segunda, la Ley Federal del Trabajo faculta al patrono en caso de un despido injustificado, a no reinstalar al trabajador, siempre que sea resarcido mediante el pago de una indemnización, cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; cuando no sea posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; en los casos de los trabajadores de confianza; en el servicio doméstico y cuando se trate de trabajadores eventuales. La justificación doctrinaria que se ha dado, ha sido en el sentido de que se trata de medidas procesales que no afectan el fondo de la institución, necesarias para que sea adecuada la relación de trabajo.

• Tercera, existen otras causales de rescisión del contrato de trabajo por parte del trabajador que quizás encuentre mejor justificación, que dan origen asimismo al pago de una indemnización: el reducir el patrono el salario del trabajador o el no cubrirlo en el lugar y fecha convenidos; la existencia de un peligro grave para la seguridad o la salud del trabajador o de su familia, por carecer el establecimiento de las condiciones higiénicas

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señaladas por la ley o cuando no se cumplan las medidas preventivas; cuando el patrono comprometa, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él (artículos 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo). La extensión de dicho pago a situaciones de índole reglamentaria propiamente dichas, ha sido motivo de duras críticas, pues por otra parte ha quedado a cargo de las autoridades administrativas del trabajo determinar el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene, siendo inclusive consecuentes los tribunales, en liberar a los patronos de tales responsabilidades, de contar éstos con las licencias y autorizaciones legales para el correcto funcionamiento de sus actividades, cualquiera que sea la índole del establecimiento.

En resumen, es quizás la legislación mexicana la más liberal en materia

de cumplimiento de indemnizaciones laborales, pero al mismo tiempo la que permite mayor subjetividad en la apreciación jurídica de la obligación patronal. Por esta razón adoptamos como principio justificante el que expresara, en alguna ocasión, Mario de la Cueva: la norma de una indemnización laboral, no debe buscarse en las causales que puedan darle origen, sino en el principio rector de toda relación de trabajo: el derecho del trabajador a permanecer en él mientras no se presenten circunstancias extremas que obliguen a su ruptura.

En este sentido reiteramos nuestra idea inicial: la indemnización es sólo

una forma de resarcir al trabajador cuando por causas ajenas a él se ve obligado a desempeñar su actividad ordinaria. Y en este sentido tenemos también el pago de cualquier incapacidad o la indemnización por muerte o consecuencia de un riesgo profesional. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, página 719). 7.5 SALARIOS CAÍDOS O VENCIDOS.

Los salarios caídos son prestaciones accesorias que surgen como consecuencia inmediata y directa de la acción principal originada en el despido o en la rescisión del contrato por causa del patrón; por tanto, si la reinstalación resulta procedente, no puede absolverse al patrón de la acción accesoria relativa al pago de los salarios caídos correspondientes, toda vez que ésta y la acción principal, derivan de una misma causa jurídica.

Conforme a los lineamientos establecidos en el párrafo segundo del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, los salarios caídos están íntimamente relacionados con la procedencia de la acción principal ejercida y que se origina en el despido, por lo que si éste se tiene por probado, así como la injustificación del mismo, la acción relativa a salarios caídos también resulta procedente, dado que el derecho a la reinstalación y al pago de sus salarios constituyen aspectos de una misma obligación jurídica. Por tanto, el derecho de pago de los salarios caídos comprende desde la fecha de la separación del trabajador, hasta aquella otra en la cual el patrón realice materialmente la

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reinstalación que se le demandó, y no se interrumpe por el simple allanamiento del patrón al aceptar reinstalarlo, sino hasta el momento en que se repone al trabajador en su puesto en forma real y efectiva. (Fuente de consulta: Jurisprudencia de la Octava Época, Instancia: Tercer Tribunal Colegiado del Cuarto Circuito, Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Tomo: 86-2, Febrero de 1995, Tesis: IV.3o. J/39, página 45).

UNIDAD 8 CONDICIONES DE TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: identificará los derechos y obligaciones para los patrones y los trabajadores que surgen de las relaciones de trabajo, cómo se fijan y las posibilidades de su modificación. 8.1. CONCEPTO.

Héctor Santos Azuela José Dávalos Jorge Olvera Quintero Son el conjunto de obligaciones y derechos que recíprocamente se imponen trabajadores y patrones en virtud de las relaciones de trabajo.

Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.

Son las normas que determinan los presupuestos de toda relación laboral tendientes a la protección de la salud y vida de los trabajadores dentro y fuera de los centros de trabajo, y las que determinan las prestaciones mínimas que deben percibirlos que laboran en forma subordinada.

(Fuentes de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, página 249)

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 179).

(Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, página 146).

8.2 CLASIFICACIÓN. Pueden ser de tres tipos, a saber: • Condiciones de trabajo de naturaleza individual. Son aquellas normas

aplicables a cada uno de los trabajadores en particular; como por ejemplo, las jornadas de trabajo, el salario, la participación de utilidades, etc.

• Condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Son las normas que protegen la salud y la vida de los trabajadores componentes de un conglomerado.

• Condiciones de naturaleza colectiva de naturaleza colectiva social. Son normas que consagran prestaciones de las cuales disfrutan todos los trabajadores en general.

El Título Tercero de la Ley Federal del Trabajo no comprende todas las

condiciones de trabajo, pues al enumerar tan sólo a la jornada de trabajo, días

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de descanso, vacaciones, salario y participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, deja fuera a otras normas que deben ser consideradas como condiciones de trabajo: los derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, derecho a habitación por parte de los trabajadores, derecho de antigüedad, preferencia y ascenso, que también son derechos contenidos en la normatividad de la materia. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 181). 8.3 PRINCIPIO DE IGUALDAD. Este principio se haya contenido en los artículos 3 y 56 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra señalan lo siguiente:

Artículo 3 Artículo 56 “No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religiosos, doctrina política o condición social”. Sobre lo anterior se desprende que todo individuo podrá trabajar en igualdad de condiciones con respecto a cualquier otra persona que desempeñe actividades similares en la misma empresa.

“Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley”.

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 179) 8.4 MODIFICACIÓN DEL TRABAJADOR. Al respecto, tenemos que el artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo en su primer párrafo establece que:

“El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sean remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen

Esto es, el trabajador en forma individual puede solicitar la modificación de las condiciones de trabajo. Carece de vía procesal e ideológica en la Ley. Esto puede suplirse aplicando a la modificación de las condiciones de trabajo, a solicitud del trabajador, las normas del procedimiento ordinario que rigen a los conflictos individuales y los colectivos de naturaleza jurídica. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 181 y 182) 8.5 MODIFICACIÓN DEL PATRÓN. El patrón tiene también derecho de solicitar la modificación de las condiciones de trabajo, cuando concurran circunstancias económicas que lo

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justifiquen; derecho consignado en el párrafo segundo del artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo. La modificación, a solicitud del patrón, de las condiciones de trabajo, se puede realizar, pero nunca podrá llevarse a cabo por debajo de los mínimos consignados en la Ley. La solicitud de modificación por parte del patrón afronta el mismo problema que la solicitud de modificación por parte del trabajador; no existe un procedimiento definido por la Ley para llevarse a cabo individualmente, por lo que la solución a esta deficiencia en la Ley, se puede encontrar en el procedimiento para los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica. Otra forma de lograr la modificación de las condiciones de trabajo a solicitud del patrón, podría ser la celebración de un convenio, que habrá de ser aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje y no deberá contener renuncia de los derechos de los trabajadores, según lo establecido en el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 182)

UNIDAD 9 SALARIO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: deducirá las repercusiones del salario, la prohibición de retenerlo o no pagarlo directamente al trabajador, sus aspectos distintivos, sus normas protectoras y su integración. 9.1 TERMINOLOGÍA.

Concepto legal Concepto doctrinal Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia, una existencia decorosa

(Fuente de consulta: Artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo).

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 202).

9.2 FORMAS. Se usan diferentes denominaciones para el salario. Se le ha llamado salario, sueldo, jornal, retribución. Y la distinción se da sobe el falso supuesto de que, salario es el que recibe el obrero, sueldo el empleado, jornal el campesino y retribución en los casos de pago por unidad de obra.

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El artículo 83 señala que el salario puede ser estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra (a destajo), por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. También encontramos que el salario puede ser en efectivo y en especie, e incluso se habla de salario integral y extraordinario. • Por unidad de tiempo. Es común que el trabajador perciba su salario en

función del tiempo del tiempo que dedica al trabajo, o sea, el tiempo en que está a disposición del patrón para prestar sus servicios. El salario mínimo comprende esta forma de valuación; es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Es la forma de pago más generalizada.

• Por unidad de obra o a destajo. Se determina el salario por unidad de obra, no por el tiempo de producción de las unidades, sino por el número de ellas. Lo que importa es el resultado. La retribución que se pague será tal que para que un trabajo normal, en una jornada de 8 horas, dé por resultado el monto del salario mínimo por lo menos. El salario a destajo debe se bastante para cubrir la percepción del sétimo día.

• Por comisión. Las comisiones pueden fijarse mediante un porcentaje sobre el precio final de venta o mediante una tarifa fijada por unidad vendida. Por analogía se aplica aquí el segundo párrafo del artículo 85 de la Ley Federal del Trabajo.

• A precio alzado. Aquí, el trabajador pone su actividad y se le pagará conforme a la cantidad de trabajo materializado; por analogía se aplica el segundo párrafo del artículo 85.

• De cualquier otra manera. La Ley es prolija en otras formas para determinar el salario: salario por viaje en los buques; salario por día, por viaje, por boletos vendidos, por circuito o kilómetros recorridos, en el trabajo del autotransporte; salario por una o varias funciones o temporadas, de los deportistas profesionales; salario por una o varias actuaciones, de los actores y músicos.

• En efectivo y en especie. El salario en efectivo es aquel que debe recibir el trabajador en moneda de curso legal. Mientras que el salario en especie se compone de otros bienes diferentes a la moneda, y servicios que se dan al trabajador en razón de su trabajo.

• El salario integral. Tiene su fundamento en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra señala lo siguiente: “El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entrega al trabajador por su trabajo”. Se utiliza para calcular el pago de las indemnizaciones; tomando como base el que corresponda al día en que nazca el derecho, sin importar si se indemnizará conforme al número de días que marca la ley o se incrementarán mediante un convenio.

• El salario extraordinario. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha resuelto, lamentablemente, que las horas extras no generan salario sino una retribución que no forma parte de aquél. El artículo 84 menciona que el salario puede ser “cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”. Este salario deriva del trabajo y no de alguna otra causa, por lo que también debe ser considerado parte del salario.

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(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 206 a 209). 9.3 ASPECTOS DEL SALARIO. Toda relación laboral consta de dos partes: patrón y trabajador que se ven unidos en un nexo de subordinación de éste hacia aquél. El patrón recibe la fuerza de trabajo de sus subordinados que, por otra parte, es la riqueza con la que cuentan los trabajadores. El valor del trabajo no puede ser asimilado al valor de cualquier mercancía sujeta, solamente, a la ley de la oferta y la demanda. El trabajador no es producto más –al contrario- es factor esencial de toda producción Por consecuencia, su valor debe ser regulado por las mismas causas que establecen el valor de los instrumentos de la producción (tierra o capital, esto es, por la productividad de esos instrumentos. Constitucionalmente se halla consagrado el principio que sostiene que : “Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución, y sin su pleno consentimiento”; este principio tiene su antecedente en la Constitución de 1857. Asimismo, el salario debe satisfacer las necesidades de a más diversa índole del trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser remunerador. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 201). 9.4 SALARIO MÍNIMO. El artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo señala que: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”. Este precepto afirma un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la explotación de los trabajadores y de impedir que al trabajador se le pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo. No se dice en la Ley Federal del Trabajo que el salario mínimo sea la cantidad que se debe pagar por la jornada máxima de trabajo, sólo se indica que es por una jornada de trabajo; esto quiere decir que puede ser de 8 o menos horas. No hay que olvidar que existe otra figura, el salario remunerador, que se puede aplicar tomando en cuenta la relación horas-trabajo-salario. Para el análisis del tema correspondiente al salario mínimo, es necesario tener presente el contenido de la fracción IV del artículo 123 constitucional, que a la letra indica lo siguiente:

“VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas

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de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensable para el mejor desempeño de sus funciones”.

El 21 de enero de 1988 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el cual fue modificada la Ley Federal del Trabajo, en diversos artículos, con la finalidad de ajustarla a los términos de la reforma constitucional transcrita. En este decreto también se establece la posibilidad de de que los sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores o de patrones puedan solicitar la revisión de los salarios mínimos en cualquier momento del curso de su vigencia; y se aumentan las penas pecuniarias y privativas de libertad a los patrones que entreguen cantidades inferiores cantidades al salario fijado como mínimo general o entreguen comprobantes de pago amparando sumas de dinero superiores a las que realmente entregaron. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 213 a 215). 9.5 GENERAL. El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos (artículo 90). El artículo 90 es complementado con el inciso a), fracción II del artículo 562 que señala que para que la Dirección Técnica de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos pueda practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para que el Consejo de Representantes puede fijar los salarios mínimos, esa Dirección deberá realizar periódicamente las investigaciones y estudios que permitan el presupuesto indispensable para la satisfacción de las necesidades de cada familia, entre otras, las de orden material, como la habitación, menaje de casa, alimentación, vestido y transporte; las de carácter social y cultural, como la concurrencia a espectáculos, práctica de deporte, asistencia a escuelas de capacitación, bibliotecas y otros centros de cultura; y las relacionadas con la educación de los hijos. La disposición contenida en el artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo, si bien tiene un loable sentido social, es de muy fácil realización, ya que la situación económica del país no lo permite y el salario mínimo general es insuficiente para lograr la satisfacción de las más elementales necesidades.

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Por este motivo, el Estado ha adoptado medidas tendientes a proporcionar a los trabajadores los satisfactores de las necesidades mencionadas; dentro de estas medidas está la creación de diversos organismos y mecanismos de carácter social como: • El INFONAVIT. • El FONACOT. • Diversas actividades sociales, deportivas y culturales. Este tipo de medidas apuntan una solución, pero el mismo tiempo generan otro problema como es el que el Estado destina para dichos fines grandes partidas presupuestales. Una posible solución a tal problema podría ser un aumento sustancial en los salarios mínimos generales y un control efectivo de los precios. También se habla con insistencia del establecimiento de la escala móvil de salarios. La instabilidad económica de los pueblos trae sus consecuencias. Una de ellas, muy natural, puede ser precisamente aquélla. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 215 y 216). 9.6 PROFESIONAL. Es la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. Los salarios mínimos profesionales plantean como principal problema para su eficaz funcionamiento, la necesidad de denominar, lo más detalladamente posible, cada una de las categorías de trabajadores que se establezcan. Los patrones buscan evadir el pago del salario mínimo profesional, y pagar tan sólo el mínimo general, cambiando en la empresa la denominación de los puestos señalados como profesionales, o bien, argumentando que los trabajadores no cumplen con la totalidad de los requisitos o funciones necesarios para que su actividad sea considerada como profesional. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 217). 9.8 INDUSTRIAL Sobre éste tipo de salario, cabe señalar que tanto la ley de la materia como la doctrina en el ámbito laboral son omisas en hacer un análisis profundo

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al respecto, por lo que debimos recurrir a la jurisprudencia, la cual establece lo siguiente:

Quinta Época Instancia: Segunda Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: XXX Página: 2163 SALARIO MINIMO. Hay un error en no distinguir entre el salario mínimo que debe regir en determinada región y el que dentro de esa misma región puede fijar alguna empresa a sus trabajadores, y el cual, si no es posible que sea menor del señalado por la ley, como el mínimo para la región industrial de que se trate, sí puede ser mayor, si la especie o naturaleza del trabajo así lo amerita o si la voluntad de las partes así lo determina; y si el salario mínimo legal debe ser señalado por las autoridades que conocen de los conflictos de trabajo, el salario mínimo convencional debe ser fijado por la empresa a cuyo servicio están los obreros, de acuerdo con éstos; y como la fijación del salario mínimo que debe pagar una empresa, tiende a obtener la modificación del contrato de trabajo, en beneficio general de los trabajadores, es indudable que la exigencia del pago de ese salario mínimo convencional, es un motivo justificado de huelga. Amparo administrativo en revisión 1026/30. United Sugar Companies, S. A. 10 de diciembre de 1930. Mayoría de cuatro votos. Disidente: Arturo Cisneros Canto. Relator: Jesús Guzmán Vaca.

9.8 REMUNERADOR. Dentro de las primeras características del salario está la de que debe ser remunerador. Proporcional a la calidad y cantidad del trabajo (artículos 5º, fracción VI y 85 de la Ley Federal del Trabajo). Cuando se cubra una jornada inferior a la máxima, si así lo convienen trabajador y patrón, el salario remunerador puede ser el que proporcionalmente corresponda a esa jornada, con base en el salario mínimo El salario es una condición de trabajo fundamental. Conforme al artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo las condiciones de trabajo pueden ser siempre proporcionadas a la importancia de los servicios. Por esto, el trabajador, puede acudir ante las Juntas a demandar la modificación del salario. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 202 y 203). 9.9 NORMAS PROTECTORAS. Nuestro ordenamiento positivo reglamenta el siguiente sistema de medidas protectoras del salario: • Protección contra abusos del patrón. Obligación de pagar el salario en

efectivo (artículo 123, apartado A, fracción X de la Constitución Política, y 101 de la Ley Federal del Trabajo); la realización del pago en el lugar

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donde se prestan los servicios (artículo 123, apartado A, fracción XXVII, de la Constitución Política y 108 de la Ley Federal del Trabajo); la prohibición' de retención de los salarios por concepto de multas (artículo 107 de la Ley Federal del Trabajo); Compensación (artículo 105 de la Ley Federal del Trabajo), y descuentos (artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo). En el caso de deudas adquiridas con el patrón (artículo 123, apartado A, fracción XXIV de la Constitución Política y 110 de la Ley Federal del Trabajo) serán sólo exigibles hasta por el monto de un mes de salario, en la atención de que la cantidad que exceda de este limite esta automáticamente cancelada. El monto del descuento diario no podrá ser superior al treinta por ciento del excedente del salario mínimo (artículo 110, fracción I de la Ley Federal del Trabajo). Aunque objeto de aguda polémica, los descuentos al salario podrán operarse de manera excepcional, por concepto de cuotas sindicales (artículo 110, fracción VI); pago de rentas o abonos al INFONAVIT o al FONACOT (artículo 110, fracción II, III y VII); cuotas para cooperativas y cajas, de ahorro (artículo 110, fracción IV), o pensión alimenticia (artículo 110, fracción V), la prohibición de la reducción de los salarios que constituye dentro de nuestro sistema una causa de separación (artículo 51, fracción IV); la prohibición de hacer colectas en los centros de trabajo (artículo 133, fracción VI); el plazo semanal para el pago del salario tratándose de trabajo material, y quincenal; respecto a las demás actividades laborales (artículo 88); el reconocimiento de la libre disposición de los salarios (artículo 90); así como la prohibición, salvo las situaciones expresamente contempladas en la ley, del pago de salarios en especie (artículo 102).

• Protección contra los acreedores del trabajador. La obligación del pago directo del salario a los trabajadores (artículo 100); la nulidad de la cesión de los salarios (artículo 104); la inembargabilidad del salario (artículo 112).

• Protección contra los acreedores del patrón. Fundamentalmente, la preferencia de créditos de los trabajadores (respecto a los salarios devengados; en el último año y las indemnizaciones que se les adeuden) sobre cualquier tipo de crédito (de garantía real, fiscales o en favor del IMSS, artículo 113).

• Protección del patrimonio familiar. La prohibición de exigir a los familiares el pago de las deudas contraídas por el trabajador (artículo 123, apartado A, fracción XXIV de la Constitución Política); el reconocimiento expreso del patrimonio familiar (artículo 123, apartado A, fracción XXVIII de la Constitución) en los términos de su regulación en las leyes ordinarias, y finalmente, el derecho de los beneficiarios a recibir las prestaciones e indemnizaciones adeudadas al trabajador fallecido, así como a ejercitar las acciones y continuar los procesos pendientes sin recurrir previamente al sucesorio (artículo 115).

(Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo VI, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 354 a 357). 9.10 SALARIO INTEGRADO.

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La integración del salario se determina en el ordenamiento mexicano mediante un sistema mixto que, por una parte, enuncia elementos como el pago en efectivo cotidiano-cuota diaria; las gratificaciones, percepciones, comisiones y las prestaciones en especie, y, por otra, reconoce la fórmula general de que el salario comprende cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo). Para la fijación de los salarios nuestro derecho utiliza también un sistema mixto que abandona a la libre voluntad de los trabajadores y patrones el monto de los salarios, amén de introducir un cuerpo de limitaciones tutelares (artículo 83). Entre estas pueden citarse la imposibilidad de acordar niveles inferiores a los mínimos fijados por la ley (artículo 85); y la obligación del pago de salarios remuneradores en base a la cantidad y calidad de los servicios (artículos 123, apartado A, fracción XXVII, b de la Constitución Política, y 85 de la Ley Federal del Trabajo). Para la preservación de este derecho converge la intervención de las autoridades laborales para revisar o modificar las condiciones de trabajo y en su caso establecer los salarios remuneradores respectivos (artículo 57). Otra limitación fundamental es el principio de igualdad de salarios para trabajos iguales (artículo 123, apartado A, fracción VII de la Constitución Política y 86 de la Ley Federal del Trabajo). Cabe mencionar que aunque su estudio merezca una voz independiente, el salario mínimo también es entendido como una limitante a la libre fijación de los salarios. Esta reglamentación está inspirada en el principio democrático de igualdad entre los trabajadores, sin detrimento de considerar de manera simultánea la mesuración objetiva del trabajo. Como figura inherente al salario, nuestro derecho reglamenta el aguinaldo, prestación que comprende cuando menos quince días de sueldo y que habrá de ser cubierto antes del día 20 de diciembre del año que corresponda. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo VI, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 354 a 357).

UNIDAD 10 JORNADA DE TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: expondrá los tipos de trabajo, sus repercusiones económicas e importancia para la defensa de la salud, la vida y la dignidad del trabajador. 10.1 ACEPCIÓN DE LA VOZ “…ESTAR A DISPOSICIÓN DEL PATRÓN”.

Según el artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

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Para algún sector de la doctrina mexicana, la jornada de trabajo debe entenderse como ''el tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios al patrón o se abstiene de hacerlo por motivos imputables a este'', visto el sentido de nuestra jurisprudencia que en relación con los accidentes in itinere, considera que el trabajador se encuentra a disposición del patrón desde el momento en que sale de su casa. Tal situación, se enfatiza, conduce al absurdo de considerar que la jornada aumenta o disminuye en razón de la distancia existente entre la casa del trabajador y su centro de trabajo.

Si tales reflexiones pretenden inducirnos a la justificación de la llamada jornada efectiva de trabajo, que busca volcar sobre los trabajadores las consecuencias de su duración, bajo ningún supuesto las consideramos compatibles con el espíritu y la letra de nuestro ordenamiento positivo del trabajo.

Antes bien, encontramos irreductibles las razones contempladas en la exposición de motivos de la ley: ''El trabajador se obliga a poner su energía de trabajo a disposición del patrón durante un número determinado de horas, por lo que cualquier interrupción que sobrevenga en el trabajo no puede implicar la prolongación de la jornada; esta idea descansa en el principio de que los riesgos de la producción son a cargo del patrón y nunca del trabajador''. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, página 719). 10.2 DIURNA. Es la comprendida entre las 6 y las 20 horas, con una duración máxima de 8 horas. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.3 NOCTURNA. Comprende de las 20 a las 6 horas, con una duración máxima de 7 horas. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.4 MIXTA. Es la que comprende periodos de las periodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres horas y media o más, se reputará jornada nocturna; tiene una duración máxima de siete horas y media.

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(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.5 CONTINÚA. No está definida por la ley. Sólo menciona que tratándose de esa jornada se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Con esto la Ley se está refiriendo a la jornada ordinaria de trabajo o sea la que comprende desde que el trabajador está a disposición del patrón para prestar sus servicios hasta que concluya su jornada. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.6 DISCONTINUA. Es la jornada que se interrumpe durante las horas de reposo o comidas y en la cual el trabajador dispone libremente de la interposición; se suponen dos momentos de inicio de la jornada de trabajo. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.7 EXTRAODINARIA. Es aquella que se prolonga por circunstancias extraordinarias y no puede exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana; o sea, 9 horas a la semana como máximo. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 186). 10.8. ESPECIAL. Es la acordada por los trabajadores y el patrón, con respeto por el máximo legal diario, con el fin de obtener y el descanso del sábado o cualquiera otra modalidad equivalente. Se cuestiona la constitucionalidad de la jornada que va más allá del máximo legal. También se denomina jornada especial a la que se desarrolla el día de descanso, prevista en el artículo 73, que se paga al trabajador, independientemente del salario que corresponda por el descanso, con un saalrio doble por el servicio prestado. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 185). 10.9. HUMANITARIA. También conocida como jornada especial. Las leyes del trabajo son substantivas de libertad, o por manejo decir la entronizan, por ello es dable que el trabajador y el patrón o las coaliciones de trabajadores y aquel convengan en

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jornadas especiales, llamadas por el maestro Mario de la Cueva como humanitarias, porque deben atender en su fijación a las previsiones que aconseja la medicina del trabajo, las que tienden a la seguridad en el medio en el que presta el servicio, tomando en cuenta también los trabajos, todo ello a fin de asegurar la salud y hasta la vida de los prestadores de servicios. Esta jornada necesariamente tendrá que ser menor a la determinada en los máximos legales, pues ningún sentido tendría, que con el supuesto de las aludidas características, se determinará igual a la máxima autorizada. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 176 y 177).

UNIDAD 11 DESCANSOS

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno ubicará los días y periodos de descanso obligatorio, así como las primas económicas a que tienen derecho los trabajadores amén de las consecuencias de su incumplimiento. 11.1 DESCANSO SEMANAL.

Es aquel que está orientado a que los trabajadores puedan celebrar, conmemorar, ciertos sucesos relevantes para el país o para los mismos trabajadores y el descanso es obligatorio porque así lo establece la Ley Federal del Trabajo en su artículo 74; los días para este descanso son: • 1º de enero. • 5 de febrero. • 21 de marzo. • 1º de mayo. • 16 de septiembre. • 20 de noviembre. • 1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión

del Poder Ejecutivo Federal. • 25 de diciembre. • El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Aun cuando estos días son consignados como obligatorios por la Ley Federal del Trabajo, existe la posibilidad de que, mediante acuerdo de trabajadores y patrones o por resolución de la Junta de conciliación y Arbitraje, según lo dispone la propia ley en el artículo 75, determinado número de trabajadores preste servicios de modo obligatorio, que serán retribuidos independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, con un salario doble por el servicio prestado. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 194 y 195).

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11.2 PRIMA DOMINICAL. Los trabajadores que laboren en día domingo tendrán derecho a una prima tendrán derecho a una prima adicional de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Este derecho está consignado en el artículo 71, párrafo segundo de la Ley Federal del Trabajo. La justificación de esta disposición es la misma que la del doble pago a quines laboren en su día de descanso semanal, o sea, por ser el día en que por costumbre las personas se reúnen para convivir en familia, realizar diversas actividades, descansar, y si se les priva de ello, merecen una compensación, que es la citada prima dominical del 25%. La ley no distingue si la prima dominical es para tal o cual trabajador, se refiere a todos en general. Sin embargo, en ejecutorias de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se ha establecido que la prima dominical corresponde sólo a aquellos trabajadores que habitualmente prestan sus servicios en día domingo como día ordinario de trabajo, por no ser el de su descanso semanal. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 193). 11.3 DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. Se hayan consagrados en el artículo74 de la Ley Federal del Trabajo, y son: • 1º de enero. • 5 de febrero. • 21 de marzo. • 1º de mayo. • 16 de septiembre. • 20 de noviembre. • 1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión

del Poder Ejecutivo Federal. • 25 de diciembre. • El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. 11.4 DÍAS DE DESCANSO POR USOS, COSTUMBRES O CONVENIOS. La ley laboral no hace referencia a los descansos por usos o costumbres, sin embargo, en la realidad éstos existen, como ejemplos podemos citar los siguientes: 12 de diciembre (día de la Virgen de Guadalupe), 10 de mayo (día de las Madres), 15 de mayo (día del maestro), etc. En cuanto a los descansos por convenio, tenemos que los trabajadores a través de la contratación colectiva pueden obtener tantos días como el patrón acceda a concederles. Estos descansos pactados en los contratos colectivos

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de trabajo tienen motivos diversos: el día de muertos, jueves y viernes santo, doce de diciembre, el cumpleaños del trabajador, etc. Estos días de descanso, son motivo de crítica, pues sólo propician la ociosidad de los trabajadores y pérdidas en la producción. Pero es una de las características de los países subdesarrollados, como el nuestro. Ojalá pronto México entre a un estadio de mayor producción y mejor reparto de riqueza nacional. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 195). 11.5 VACACIONES. Las llamadas vacaciones es el descanso periódico con goce de salario, no compensable, que debe disfrutar el trabajador, por lo menos anualmente y acrecentable conforme a los años de servicios con pago de una prima. El derecho de vacaciones implica tres cuestiones, una la del periodo a descansar; dos su pago y tres, el pago de su prima. Por lo que se refiere al periodo a disfrutar al periodo a disfrutar y el patrón podían convenir, individual o colectivamente en definir su duración, a partir de los periodos mínimos establecidos en la ley: al concluir un año seis días y por cada año subsecuente dos días más hasta llegar al cuarto, con doce días, en lo subsecuente por cada cinco años aumentarán dos días, de tal manera que la tabla vacacional, conforme con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo es la siguiente: A la conclusión del primer año de la relación laboral

6 días

Al concluir el segundo 8 días Al concluir el tercero 10 días Al concluir el cuarto 12 días Al concluir el quinto, sexto, séptimo y octavo 12 días Al concluir el noveno 14 días Al concluir el decimocuarto 16 días Al concluir el decimonoveno 18 días Al concluir el vigesimocuarto 20 días Al concluir el vigesimonoveno 22 días Al concluir trigesimocuarto 24 días Tales periodos deben disfrutarse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento de las anualidades que correspondan, lo que implica que el patrón y el trabajador se pongan de acuerdo en las fechas en que se disfruten. Las vacaciones deben concederse ininterrumpidamente por lo menos con seis días. En el caso de trabajadores eventuales discontinuos o de temporada se tendrá derecho a la proporcionalidad, de la misma manera cuando la relación laboral termine antes de la anualidad. De ninguna manera son compensables las vacaciones con una remuneración, es decir, se deben disfrutar, pues su propósito es el descanso del trabajador. El patrón está obligado a entregar anualmente una constancia a sus trabajadores de su antigüedad, el periodo en que deban disfrutarse.

Por lo que se refiere al pago, en el periodo vacacional sólo se comprenderán días laborables, es decir, se computarán los días de la jornada

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semanal conforme a la cual se labore debiendo también excluirse los que sean descansos festivos u obligatorios que se intercalen en el periodo correspondiente, con su respectivo pago. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 186 y 187). 11.6 PRIMA VACACIONAL. El artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo establece el pago de una prima con motivo de las vacaciones, consistente en un 25% sobre los salarios que le correspondan al trabajador durante su periodo vacacional. El objetivo del establecimiento de esta prestación es que el trabajador obtenga esta ayuda para disfrutar de dichas vacaciones, aun cuando en la realidad no se cumple el objetivo, pues la prima es ínfima e insuficiente. Lo cierto es que muchos trabajadores después de cada periodo vacacional se sienten más abrumados de deudas, que tratarán de cubrir acudiendo quién sabe a cuantas medidas de desesperación. Se debe entender que si el patrón paga al trabajador los salarios correspondientes al periodo de vacaciones, y agrega una cantidad superior al monto de la prima vacacional de que habla la Ley, ya no puede el trabajador exigir ésta. La prima debe pagarse por todos los días comprendidos en el periodo de vacaciones, inclusive los días de descanso semanal; apoya este criterio la razón de que el trabajador tenga un ingreso superior durante sus vacaciones. (Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, página 198). 11.7 CONSECUENCIAS DE SU INCUMPLIMIENTO.

Éstas se hayan consagradas en el artículo 73 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra señala lo siguiente:

“Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado”.

UNIDAD 12

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: describirá las obligaciones y prohibiciones de los patrones y trabajadores, así como las sanciones que la ley impone a sus infracciones.

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12. OBLIGACIONES DE LOS PATRONES: CUMPLIR NORMAS DE TRABAJO; PAGAR SALARIOS E INDEMNIZACIONES; PROPORCIONAR Y REPONER ÚTILES DE TRABAJO; INSTRUMENTOS PERTENECIENTES AL TRABAJADOR, ASIENTOS PARA TRABAJADORES; DEBIDA CONSIDERACIÓN; CONSTANCIAS ESCRITAS; VOTO Y SERVICIOS ELECTORALES; COMISIONES ACCIDENTALES Y PERMANENTE DEL SINDICATO O DEL ESTADO; PUESTOS DE NUEVA CREACIÓN Y VACANTES; ESCUELAS ARTÍCULO 123; ALFABETIZACIÓN DE TRABAJADORES; BECAS, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO; SEGURIDAD E HIGIENE; CONTROL DE CONTAMINANTES; PRVENIR RIESGOS DE TRABAJO; MEDICAMENTOS PARA PRIMEROS AUXILIOS; MEDICAMENTOS PROFILÁCTICOS; DIFUSIÓN DE REGLAMENTOS E INSTRUCTIVOS; LOCAL PARA EL SINDICATO; DEDUCCIONES PARA PENSIONES ALIMENTICIAS; IMSS, SAR, SINDICATOS, SOCIEDADES COOPERATIVAS, CAJAS DE AHORRO, FONACOT; INSPECCIONES DEL TRABAJO; ACTIVIDADES CULTURALES Y DEPORTIVAS; PROTECCIÓN A TRABAJADORAS EMBARAZADAS; COMISIONES MIXTAS; REPARTO DE UTILIDADES; HABITACIÓN PARA LOS TRABAJADORES, APORTACIONES INFONAVIT. Después de leer las situaciones arriba manifestadas, podemos constatar que prácticamente se contienen las obligaciones a las que queda constreñido el patrón, razón por la cual consideramos que el mismo título está dando respuesta a lo solicitado a resolver. Así, podemos complementar lo señalado anteriormente con lo que dispone la Ley Federal del Trabajo, así como la doctrina:

“Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento; III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo; IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite; V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo; VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

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VII. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido; VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo; X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años; XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; XII. Establecer y sostener las escuelas "Artículo 123 Constitucional", de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; XIII. Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores; XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos; XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título. XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades; XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen

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los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra; XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene; XIX. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia; XX. Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima; XXI. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores; XXII. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI; XXIII. Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; XXIV. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y XXV. Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador. XXVII. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley”.

Por su parte, la doctrina señala que podemos referirnos a las obligaciones de los patrones diciendo que éstas concretamente son: • Responden correlativamente a los derechos de los trabajadores,

comprendidas en las normas constitucionales y legales del trabajo. • Entre otras encontramos, el permitir la inspección de las autoridades del

trabajo. • Pagar los correspondientes salarios e indemnizaciones de los

trabajadores. • Proporcionarles los útiles de trabajo y si oportuna reposición.

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• Tratar a los trabajadores con el debido respeto y consideración. • Expedirles oportunamente su constancia escrita de días laborados,

salarios por quincena y constancia de servicios. • Facilitarles a los trabajadores que voten en las elecciones populares o que

cumplen con los servicios de jurados, electorales o censales que señala la Constitución

• Permitirles a los trabajadores el tiempo necesario para que realicen sus comisiones sindicales y oficiales.

• Informar al sindicato y a los trabajadores la existencia de vacantes. • Deducir las cuotas sindicales y entregarlas al sindicato respectivo. • Conferir la protección debida a las trabajadoras en estado de embarazo. • Proporcionar suficiente número de asientos para los trabajos. • Dotar cuando menos 5,000 metros cuadrado de terreno para los trabajos

en los centros • Observar las medidas necesarias de higiene y seguridad. • Cumplir las disposiciones relativas sobre educación, adiestramiento

profesional y alfabetización. (Fuente de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2000, páginas 289 y 290). 12.2 PROHIBICIONES A LOS PATRONES: NEGAR EL TRABAJO POR EDAD O SEXO; EXIGIR CONSUMOS A TRABAJADORES, ACEPTAR GRATIFICACIONES POR OTORGAR TRABAJO; OBLIGAR AFILIACIÓN O RETIRO DEL SINDICATO, INTERVENIR EN EL SINDICATO, AUOTORIZAR COLECTAS; RESTRINGIR DERECHOS A LOS TRABAJADORES; PROPAGANDA POLÍTICA O RELIGIOSA; PONER EL ÍNDICE; PORTAR ARMAS; ESTADO DE EMBIAGUEZ Y ENERVANTES. Igual que lo comentado en el inciso anterior, en esta ocasión podemos advertir que el título de este inciso prácticamente contiene lo dispuesto por el artículo 133 de la Ley Federal de Trabajo. 12.3 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: CUMPLIR NORMAS DE TRABAJO; MEDIDAS PREVENTIVAS E HIGIÉNICAS; DESEMPEÑARSE MEDIANTE LA DIRECCIÓN DEL PATRÓN; INTENSIDAD, CUIDADO Y ESMERO; AVISO AL PATRÓN DE INASISTENCIAS; RESTITUIR MATERIALES NO USADOS, BUENAS COSTUMBRES; PRESTAR AUXILIOS; INTEGRAR ORGANISMOS; RECONOCIMIENTOS MÉDICOS REGLAMENTADOS; INFORMAR SOBRE ENFERMEDADES CONTAGIOSAS; COMUNICAR DEFICIENCIAS PARA EVITAR RIESGOS DE TRABAJO; DAÑOS Y PERJUICIOS; GUARDAR SECRETOS TÉCNICOS, COMERCIALES O DE FABRICACIÓN. Igual que lo comentado en el inciso anterior, en esta ocasión podemos advertir que el título de este inciso prácticamente contiene lo dispuesto por el artículo 134 de la Ley Federal de Trabajo, el cual a la letra señala lo siguiente:

Artículo 134. “Son obligaciones de los trabajadores:

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I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; VII. Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; IX. Integrar los organismos que establece esta Ley; X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa”.

12.4 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES; EVITAR PELIGROS; FALTAR SIN CAUSA JUSTIFICADA; SUSTRAER ÚTILES DE TRABAJO MATERIA PRIMA; ESTADO DE EMBRIAGUEZ, NARCÓTICOS Y ENERVANTES; PORTAR ARMAS; SUSPENDER LABORES; HACER COLECTAS; USAR ÚTILES Y HERRAMIENTAS DEL PATRÓN PARA OBJETO DISTINTO AL TRABAJO. Igual que lo comentado en los incisos anteriores, en esta ocasión podemos advertir que el título de este inciso prácticamente contiene lo dispuesto por el artículo 135 de la Ley Federal de Trabajo, el cual a la letra señala lo siguiente:

Artículo 135.”Queda prohibido a los trabajadores: I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;

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V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; VII. Suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están destinados; y X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento”.

UNIDAD 13

ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO Y PRIMA DE ANTIGÜEDAD

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: establecerá el cómputo legal de de la permanencia del trabajador en su empleo y sus derechos derivados, así como el monto y modalidades de la prima de antigüedad. 13.1 CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES.

El artículo 177 de la Ley Federal del Trabajo norma el criterio de que la antigüedad es un derecho y obligación contractual, que no emana de la ley y, por lo tanto, está sujeta a las limitaciones que para su establecimiento y cómputo le señalen los contratantes, y puesto que el contrato colectivo limitó el derecho de reconocimiento de la antigüedad, al hecho de ser escalafonado con ella y en caso de omisión, al de que el trabajador protestara dentro de los treinta días, a percibido implícitamente por el mismo contrato, de perder ese derecho en favor de los escalafonados en mejor situación, es indudable que la falta de protesta es una conformidad con la situación creada y una renuncia del derecho de antigüedad que, como exclusivamente contractual, es renunciable. Ahora bien, abundando más sobre la temática que nos ocupa en este inciso, creemos oportuno citar las siguientes jurisprudencias, las cuales tienen íntima relación con el cómputo de la antigüedad de los trabajadores:

Octava Época Instancia: OCTAVO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo: I, Junio de 1995 (9A) Tesis: I.8o.T. J/3 Página: 385 SEGURO SOCIAL, COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD PARA LA JUBILACION DE SUS TRABAJADORES. El artículo 20 del Régimen de Jubilaciones y Pensiones, claramente dispone que las trabajadoras con 27 años de servicios se les computará 3 años más "para efectos de anticipar su jubilación con el porcentaje máximo de la tabla `A' del

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artículo 4 de este Régimen, y para los mismos fines, a los que tengan 28 se les reconocerán dos años más"; lo que evidencia que tal reconocimiento sólo es válido para anticipar la jubilación con el porcentaje máximo, ya que el diverso artículo 9 exige que el trabajador tenga treinta años de servicios al Instituto para que se le otorgue la jubilación con el porcentaje máximo; lo que determina que ese reconocimiento de 3 años o 2, según el caso, no puedan computarse para repercutir en otro tipo de prestaciones ni aun para cuantificar la antigüedad como concepto integrante del salario base a que se refiere el diverso artículo 5 y menos aún para efectos del pago de prima de antigüedad, máxime que la cláusula 30 del contrato colectivo de trabajo no incluye dentro del cómputo del tiempo de servicios, el reconocimiento de esos 3 y 2 años que sólo es para efecto de anticipar la jubilación con el porcentaje máximo establecido. OCTAVO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 206/91. Vicente Macedo Benítez. 19 de febrero de 1992. Unanimidad de votos. Ponente: Catalina Pérez Bárcenas. Secretario: Marco Antonio Cárdenas Cornejo. Sexta Época Instancia: Cuarta Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: Quinta Parte, XCI Página: 9 ANTIGÜEDAD, COMPUTO DE LA, EN CASO DE CONTIENDA ENTRE TRABAJADORES. La antigüedad no debe computarse en relación a la fecha del primer día de prestación de servicios en caso de contienda entre trabajadores, sino debe referirse a los días de trabajo efectivos realizados por ellos. Amparo directo 3123/63. Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana, Sección 34. 29 de enero de 1965. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Ángel Carvajal. Ponente: Adalberto Padilla Ascencio.

13.2 DERECHOS DE PREFERENCIA Y ESCALAFONARIOS. a) Derechos de preferencia. Son las reglas que se imponen al patrón, para la selección del personal, en caso de ingreso o reingreso al empleo. En primer lugar, en las empresas donde exista contrato colectivo de trabajo y establecido en él, la llamada cláusula de exclusividad de ingreso, que consiste en la obligación patronal de sólo admitir como trabajadores a los miembros del sindicato, el patrón consecuentemente deberá solicitar al sindicato el o los candidatos para ocupar los puestos vacantes o de nueva creación. Tal práctica está legalmente autorizada en los artículos 154 y 395 de la Ley Federal del Trabajo y la doctrina la considera cuestionable a la luz de la constitucionalidad al implicar una idea patrimonialista a favor del sindicato. En caso contrario, el Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento, por sí o por medio de sus unidades administrativas, las agencias privadas de colocación de personas, o directamente los trabajadores que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación deberán solicitar la colocación a la empresa, indicando el domicilio, nacionalidad, si el trabajador

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esta a cargo de una familia y quienes dependan económicamente de ellos, si prestaron servicios con anterioridad en forma permanente transitoria o eventual, para el efecto que las vacantes o puestos de nueva creación se asigne siguiendo el sistema precisado en el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo.

b) Derechos escalafonarios. Denominación más común de la lista de trabajadores adscritos a las unidades económicas de producción de bienes o suministro de servicios y que por disposición legal o contractual están clasificados según su antigüedad, méritos, capacidad o habilidades laborales.

Para algunos etimologistas escalafón proviene de escala, palabra que a su vez se hace derivar del latín scala, escalón. Pero no ha faltado quien considere que se trata de una adaptación de la locución francesa échele de fonds.

Otra acepción de escalafón, puesto que se le vincula en su origen a diversas entidades corporativas, corresponde a la relación nominal de los generales, jefes y oficiales del ejército de tierra, de la armada y de la aeronáutica militar, con expresión de su grado y antigüedad en la milicia, considerada esta como un empleo.

La Ley Federal del Trabajo no contiene propiamente una definición técnica; sin embargo, si observamos los artículos del 155 al 160, principalmente, y el 273 en forma suplementaria, encontraremos los elementos típicos de todo ascenso o promoción laboral en los sistemas escalafonarios del mundo.

Los derechos de antigüedad de preferencia, de estabilidad en el ejercicio de ascenso y de recibir capacitación se encuentran imbricados. Precisamente, en la protección de una serie de expectativas que derivan de ellos, el mecanismo escalafonario encuentra su razón y su sentido.

El cuadro general de las antigüedades de los trabajadores a que hace

referencia la Ley Federal del Trabajo en el artículo 158, a un elemento fundamental para el escalafón; es decir, para que los puestos vacantes, definitiva o temporalmente, sean ocupados por aquellos a quienes en justicia corresponde, considerando sus méritos y su historial laborales.

Pero de donde resulta realmente fortalecida la institución escalafonaria es de la vinculación trascendente entre la estabilidad en el trabajo y el derecho al ascenso. Esto ha llevado a De la Cueva a decir, textualmente, que se hallan en una relación dialéctica, pues si la estabilidad es una base imprescindible para la posibilidad de los ascensos, este derecho es la desembocadura natural de aquella, ya que una estabilidad estática terminaría en una frustración de la persona; en cambio, el ascenso realizado con base en los años de estabilidad, es uno de los aspectos esenciales del destino del hombre que a un vivir para un ascenso constante en la escala social.

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Un precepto, al artículo 159 de la ley de la materia, contiene importantes pautas para que todo sistema escalafonario equilibre adecuadamente las expectativas que deriven tanto del derecho de antigüedad como del de capacitación. En efecto, el párrafo primero, que toma en cuenta fundamentalmente a la antigüedad, precisa que las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión; la doctrina llama a este sistema ''escalafón ciego''.

El párrafo segundo expresa, en cambio, que si el patrón ha cumplido con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquella en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. Si, dado el caso, concurren aspirantes en igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia; y de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.

En la circunstancia de que el patrón no haya dado cumplimiento a la obligación de capacitar a su personal, contenida en el artículo 132 fracción XV de la Ley Federal del Trabajo, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad; y, en el caso de que dos trabajadores hayan prestado servicios durante el mismo lapso, el empleador deberá preferir al que tenga a su cargo una familia.

Cuando se trate de puestos de nueva creación para cuyo desempeño, por su naturaleza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con la aptitud y pericia necesarias y que además no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en los contratos colectivos, el patrón podrá cubrirlos libremente. Debe aclararse que los supuestos en que se apoya esta excepción se alejan cada vez más de la órbita patronal, en virtud de que los sindicatos están vigilantes de toda ampliación en la planta productiva y de que, en muchos casos, los puestos nuevos son sugeridos por los líderes gremiales o convenidos con ellos.

La legislación laboral posibilita que en los contratos colectivos, de

acuerdo con el artículo 392, se establezca la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. La comisión mixta de escalafón es una de las de más frecuente constitución, y su funcionamiento se delimita en un reglamento proyectado, formulado y aprobado en forma paritaria. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 160 a 162) 13.3 LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD La prima de antigüedad es una innovación de la Ley Federal del Trabajo que confiere al trabajador doce días de salario por cada año de servicios prestados, según los dispone expresamente el artículo 162 del ordenamiento

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antes mencionado. Según el sistema de la ley, con clara intención discriminatoria, dicha prima corresponde sólo a los trabajadores de planta. A través de un amañado sistema de artículos transitorios, la prima de antigüedad se reduce a los trabajadores que se separen voluntariamente del trabajo y que por lo menos cuenten, con 15 años de servicios. La jurisprudencia respalda el criterio de que el trabajador que se retire voluntariamente, contando con más de 15 años de servicios, disfrutará de esa prima a partir del inicio de su relación de trabajo con la empresa y su regreso a la misma. (Fuente de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, página 309). 13.4 MODALIDADES DE PAGO. La prima de antigüedad debe pagarse cuando el trabajador se separe del empleo, en cuatro supuestos: • Por su propia voluntad. • Con causa justificada. • Por voluntad del patrón con causa justificada o sin ella. • En caso de muerte. Cuando suceda esto, la prima debe pagarse a los

beneficiarios del trabajador.

La prima de antigüedad deberá pagarse, en suma, a los trabajadores que: • Renuncien si es cuentan, por lo menos, con 15 años de servicios. • Demanden su retiro, con causas justificada. • Sean despedidos justificada o injustificadamente.

Si la antigüedad deriva de los derechos del trabajador sobre la empresa, no hay razón para privar de su prima a quienes renuncien voluntariamente, antes de 15 años de servicio. Se trata de una medida protectora del interés del patrono que consolida la práctica de encadenar al obrero a su puesto. A más de una discriminación, tal disposición limita la libertad de trabajo.

En los casos de retiro voluntario (renuncia) de los trabajadores son

aplicables las normas siguientes: • El pago se hará en el momento del retiro, si no es más del 10% de la

totalidad de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de una categoría de determinada, el número de personas que deseen retirarse.

• Si rebasa el 10%, la cifra de trabajadores que decidan su retiro, se pagará hasta este porcentaje, a quienes se retiren primero. El número que exceda el 10%, se diferirá para el año siguiente.

• Si el retiro se realiza al mismo tiempo y la cifra rebasa el 10%, la prima se pagará a quienes tengan la mayor antigüedad, pudiendo diferirse para el año siguiente el pago correspondiente, de los trabajadores restantes.

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(Fuente de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, páginas 309 y 310).

UNIDAD 14 RIESGOS DE TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: discernirá sobre los accidentes y enfermedades de trabajo, así como aquellos riesgos que no tienen tal clasificación, las diversas clases de incapacidades que sufren los trabajadores y los derechos que surgen para proteger su salud y el pago de indemnizaciones. 14.1. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO.

Accidentes de trabajo Enfermedades de trabajo Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar o tiempo en que se preste.

Son todo estado físico estado patológico derivado de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 155). 14.2 ACCIDENTES Y ENFERMEDADES SIN VINCULACIÓN LABORAL. Al respecto, resulta aplicable lo dispuesto en los siguientes artículos de la Ley Federal del Trabajo: • Artículo 352. “No se aplicarán a los talleres familiares las disposiciones

de esta Ley, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad. • Artículo 472. “Las disposiciones de este Título se aplican a todas las

relaciones de trabajo, incluidos los trabajos especiales, con la limitación consignada en el artículo 352”.

14.3 DERECHOS A: SERVICIOS MÉDICOS; HOSPITALARIOS; QUIRÚRGICOS Y REHABILTACIÓN. Todo trabajador accidentado en virtud o como consecuencia del trabajo que realiza para un patrón, tiene derecho a asistencia médica, medicamentos, intervenciones quirúrgicas, hospitalización, aparatos de prótesis, rehabilitación y ortopedia, así como a la indemnización que señala el Título IX de la Ley Federal del Trabajo, la que será acorde con la gravedad del accidente y a los salarios devengados.

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(Fuente de consulta: Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, 2ª edición, Editorial PAC, México, 1999, página 266 14.4 DIVERSAS CLASES DE INCAPACIDADES. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 477 establece cuatro clases de incapacidades, a saber: • Incapacidad temporal, es la pérdida de facultades o aptitudes que

imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo (artículo 478).

• Incapacidad permanente parcial, es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

• Incapacidad permanente total, es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo.

• Muerte. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 156 y 157). 14.5 TABLA DE INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y 14.6 TABLA DE INDEMNIZACIONES POR ENFERMEDADES DE TRABAJO. Los incisos 14.5 y 14.6 arriba mencionados serán tratados a continuación de manera conjunta. Así entonces, en primer término es necesario tener presente el contenido del artículo 123-A, fracción XIV constitucional, el cual nos expresa que:

“Los patrones deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabaja, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario”.

La indemnización se entiende como una determinada cantidad en efectivo que debe pagarse a los trabajadores cuando son objeto de una incapacidad permanente, parcial o total producidos por un accidente o enfermedad de trabajo. En el supuesto de muerte deberá ser entregada a los beneficiarios señalados en la ley. Dentro de nuestra Ley Federadle Trabajo se comprende una tabla de enfermedades específicas. Cuando el trabajador demuestre que padece alguna de ellas, el patrón deberá de indemnizarlo. Respecto de las enfermedades que no estén catalogadas, basta que el demuestre que las mimas se adquirieron como consecuencia del trabajo. En la tabla de valuación de capacidad se comprende una catalogación de las funciones. Para establecer las indemnizaciones se parte de la premisa de que el trabajador con una salud perfecta, represente el 100% de su

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capacidad de trabajo, debiendo de calcularse el tanto por ciento que el riesgo le reste. Dentro de un largísimo listado el legislador realiza la siguiente clasificación de enfermedades profesionales: • Neumoconiosis y enfermedades broncopulmonares producidas por

aspiración de polvos y humos de origen animal, vegetal o mineral. • Enfermedades de las vías respiratorias producidas por inhalación de

gases y vapores. • Enfermedades del aparato ocular producidas por polvos y otros agentes

físicos, químicos y biológicos. • Intoxicaciones, es decir, enfermedades producidas por absorción de

polvos, humos, líquidos, gases o vapores tóxicos de origen químico, orgánico o inorgánico, por las vías respiratoria, digestiva o cutánea.

• Infecciones, parasitosis, micosis y virosis. • Enfermedades producidas por el contacto con productos biológicos. • Enfermedades producidas por factores mecánicos y variaciones de los

elementos naturales del medio de trabajo. • Enfermedades producidas por las radiaciones ionizantes y

electromagnéticas (excepto el cáncer). • Cáncer y enfermedades endógenas. La enumeración de las incapacidades de trabajo es tan sólo ejemplificativa, señalándose los supuestos más frecuentes, sin perjuicio de que se consideren todos los supuestos similares que a criterio de las Juntas pudieran presentarse. Con antelación se ha afirmado, que las indemnizaciones deberán de calcularse con base en el salario diario que el trabajador reciba al momento en el que el riesgo sobrevenga. Desde mucho tiempo atrás, en los casos de trabajos por unidad de obra, el salario base para las indemnizaciones por riesgos deberá de calcularse en atención al promedio diario que resulte durante el último mes anterior al siniestro. En razón del carácter tutelar de las normas de trabajo, la cantidad base no podrá ser menor al salario mínimo vigente. También es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

Sistema de indemnización Pago de indemnizaciones • Los patrones deberán pagar las

indemnizaciones de ley en los casos de: a) Muerte del trabajador. b) Su incapacidad temporal o permanente, parcial o total.

• Hay responsabilidad solidaria entre el patrón y el intermediario por los riesgos de trabajo.

• Para la determinación y el pago de indemnizaciones la ley comprende una tabla de enfermedades específicas.

• La enumeración es ejemplificativa, más

• Cálculo con fundamento en el monto del salario en el momento del riesgo.

• Con criterio patronal el legislador previene que el monto de la indemnización puede alcanzar como máximo el doble del salario mínimo.

• La indemnización varía según el tipo de la incapacidad y es factible revisar el estado de la misma.

• En caso de muerte, el legislador previene quienes son los beneficiarios del trabajador.

• La Junta de Conciliación y Arbitraje puede

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se pueden contemplar enfermedades similares.

aumentar la indemnización hasta en un 25% en caso de incumplimiento del patrón.

(Fuente de consulta: Héctor Santos Azuela, Elementos de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 1994, páginas 322 a 330). 14.7 BENEFICIOS DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. La incidencia de las enfermedades profesionales y de los accidentes de trabajo, constituyen uno de los problemas mayores del Derecho del Trabajo y del Derecho de la Seguridad Social, son en gran medida provocados por el no acatamiento de las de las previsiones de higiene y de seguridad industrial por una parte y de la falta de capacitación y adiestramiento de los trabajadores no proporcionados por los empresarios de manera efectiva y sistemática, agravados por una deficiente instrucción elemental de muchos trabajadores, no obstante las obligaciones que se les imponen a patrones y trabajadores respectivamente, y en forma específica en los artículos 132 fracciones XV, XVI y XVIII y 134, fracciones II y IX de la Ley Federal del Trabajo. Son un grave problema, porque se traducen en incapacidades parciales o totales, que inhabilitan a miles de hombres y mujeres para el trabajo, por lo que el cumplimiento de las obligaciones de trabajadores y patrones para evitarlos, deben ser de rígida observancia y motivo de permanente vigilancia por parte de la autoridad del trabajo como se prevé en el artículo 511 de la ley laboral. (Fuente de consulta: Jorge Libera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, página 350.

UNIDAD 15 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: determinará las causas y efectos jurídicos de la suspensión temporal en la relación individual de trabajo. 15.1 OBJETO Y TEMPORALIDAD.

Objeto Es mantener vivo el nexo laboral, para que, una vez desaparecida la causa de suspensión, aquél se reanude. Su función consiste, por parte del trabajador, en suspender el trabajo, y el patrón está obligado a pagar el salario, porque además se trata de una situación temporal.

Temporalidad La temporalidad de la suspensión puede manifestarse de dos maneras, a saber:

Suspensión individual Suspensión colectiva Artículo 42 Artículo 427

Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: • La enfermedad contagiosa del trabajador. • La incapacidad temporal ocasionada por

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: • La fuerza mayor o el caso no imputable al

patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como

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un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

• La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

• El arresto del trabajador. • El cumplimiento de los servicios y el

desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5º constitucional, y el de las obligaciones consignados en el artículo 31, fracción III de la misma.

• La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

• La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.

• La falta de materia prima, no imputable al patrón.

• El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

• La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.

• La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

• La falta de administración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 120 y 121). 15.2 ENFERMEDAD CONTAGIOSA. Este rubro incluye la enfermedad contagiosa del trabajador y la incapacidad temporal producida por un accidente o enfermedad (siempre que no sea un riesgo de trabajo). El IMSS es el encargado de extender la incapacidad al trabajador y debe proporcionarle la atención y sufragar los gastos respectivos (fracciones I y II del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo). La suspensión ocurre en el momento en que el patrón tiene conocimiento de la enfermedad contagiosa o cuando se emita la incapacidad para el trabajo. La Ley del Seguro Social fija los términos para el tratamiento de la enfermedad. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 122). 15.3 INCAPACIDAD TEMPORAL POR RIESGO QUE NO SEA DE TRABAJO. Cuando se trata de un riesgo de trabajo, el IMSS debe pagar el salario completo del trabajador; en este caso, la empresa tiene que tomar en cuenta el tiempo de la incapacidad para contabilizar sus vacaciones y antigüedad. Debido a que se está ante una suspensión de la obligación de prestar servicios, el patrón paga las consecuencias del riesgo de trabajo. Los salarios

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del trabajador los paga el IMSS, y queda a cargo del patrón el reconocimiento de la antigüedad. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 125). 15.4 PRISIÓN PREVENTIVA. Se presenta en dos modalidades: • Una es la prisión preventiva ordenada por la autoridad judicial. • La otra consiste en el arresto del trabajador ordenado por la autoridad

administrativa. Para que la suspensión opere, la prisión preventiva deberá resolver con una sentencia absolutoria, pero si fuere condenatoria, entonces se extingue la relación de trabajo. En el supuesto de que el trabajador haya actuado en defensa de los intereses del patrón o de la empresa, el patrón se obliga a pagar de manera íntegra los salarios y a computar el lapso que haya dejado de trabajar por esa causa, para fines de contabilizar la antigüedad. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 122 y 123). 15.5 ARRESTO. El arresto del trabajador constituye una situación de hecho que le impide prestar su trabajo. La ley laboral vigente, en el capítulo III, “Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo, artículo 42, determina lo siguiente:

“Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón (…) IV. El arresto del trabajador”.

La suspensión, en este caso, surte efecto desde el momento en que el trabajador acredite que está detenido, a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o cuando termine el arresto. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 124). 15.6 SERVICIOS Y CARGOS CONSTITUCIONALES. • La fracción V del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo señala: “El

cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5º constitucional, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III del mismo ordenamiento.

• La Constitución, en dicho numeral, también determina que son obligatorios los servicios públicos como el de las armas, los jurados, el

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desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular directa o indirecta.

• Las funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero se retribuirán las que se realicen profesionalmente en los términos del ordenamiento constitucional.

• Por su parte, los servicios profesionales de carácter social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley.

• Asimismo, es obligación de los mexicanos alistarse y servir en la Guardia Nacional, conforme a la ley orgánica respectiva, para asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la patria, así como tranquilidad y el orden interior.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 124). 15.7 REPRESENTACIONES EN ORGANISMOS LABORALES. De acuerdo con la fracción VI del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, también se suspenden los efectos de las relaciones en caso de que los trabajadores sean designados ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Dicho artículo textualmente nos dice lo siguiente:

“La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes”:

Esta fracción refiere a la Juntas de Conciliación, pero ya no existen, todas son de Conciliación y Arbitraje. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 124 y 125). 15.8 FALTAS DE DOCUMENTOS. Aquí se alude a lo que establece la fracción VII del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra indica que:

“La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador”.

Se trata, por ejemplo, de los pasaportes y las licencias que sobre cargos y pilotos deben portar, además de la visa. Al respecto es indispensable que estos documentos estén vigentes para que sean válidos. En el mismo caso está la licencia para conducir vehículos. Imaginemos a un chofer que no cuente con ella y cuyo trabajo consista en manejar un tráiler,

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además, debe portar una licencia especial, la que se expide para manejar un camión, y no la de conducir automóviles. Quienes son peritos en alguna actividad también deben portar su autorización correspondiente. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 125). 15.9 EFECTOS PARA EL PATRÓN Y EL TRABAJADOR. Los efectos son indicados claramente en el artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo. La suspensión de los efectos de la relación de trabajo surte efectos en los casos de enfermedad contagiosa o incapacidad temporal, producto de un accidente o mal que constituya riesgo de trabajo, desde el momento en que el patrón tenga conocimiento de estos hechos. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 125).

UNIDAD 16 RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: puntualizará las causales de la rescisión imputables al patrón o al trabajador, así como las consecuencias de las mismas. 16.1 OBJETO DE LA RESCISIÓN. Es disolver la relación de trabajo por causas imputables a una de las partes. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 129). 16.2 SEPARACIÓN POR CAUSALES IMPUTABLES AL PATRÓN: ENGAÑO PATRONAL; FALTA DE PROBIDAD; FALTA DE HONRADEZ; ACTOS DE VIOLENCIA; AMENAZAS; INJURIAS; MALOS TRATAMIENTOS; REDUCCIÓN DEL SALARIO; RETENCIÓN DEL SALARIO; PERJUICIOS INTENCIONALES EN HERRAMIENTAS O ÚTILES DEL TRABAJADOR; EXISTENCIA DE UN PELIGRO GRAVE PARA LA SEGURIDAD Y/O SALUD DEL TRABAJADOR, IMPRUDENCIA O DESCUIDO INEXCUSABLES; Y OTRAS ANÁLOGAS. Sobre este inciso, creemos que la larga lista de aspectos que enuncia, prácticamente hace eferencia a las causales de despido imputables al patrón. 16.3 FORMALIDADES DE LA SEPARACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR. La separación no requiere ninguna técnica, debido a que la ley no exige formalidad para este fin. Lo que sí requiere una técnica específica es el cobro

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de las prestaciones a que tiene derecho el trabajador cuando se separa por causa imputable al patrón. Existe un procedimiento especial, cuando las prestaciones reclamadas equivalen a un máximo de tres meses de salario. Sin embargo, el trabajador que se separa por causas imputables al patrón no suele limitarse a reclamar tres meses de salario, a los que se reduce estrictamente la indemnización constitucional, pues también, demanda otras prestaciones como: salarios caídos, la prima de antigüedad, parte proporcional de aguinaldo, etc. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 135 y 136). 16.4 DESPIDO POR CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR: ENGAÑO DEL TRABAJADOR O DEL SINDICATO; FALTA DE PROBIDAD; FALTA DE HONRADEZ; VIOLENCIA; AMAGOS; INJURIAS; MALOS TRATAMIENTOS, ALTERACIÓN DE LA DISCIPLINA; PERJUICIOS INTENCIONALES EN MATERIALES, EDIFICIOS, OBRAS, MAQUINARIA, INSTRUMENTOS, MATERIA PRIMA DEL PATRÓN, NEGLIGENCIA; IMPRUDENCIA O DESCUIDO INEXCUSABLES RESPECTO DE LA SEGURIDAD; ACTOS INMORALES; REVELAR SECRETOS DE FABRICACIÓN Y/O ASUNTOS RESERVADOS EN PERJUICIO DE LA EMPRESA; MÁS DE TRES FALTAS INJUSTIFICADAS; DESOBEDIENCIA; NO ADOPTAR MEDIDAS PREVENTIVAS Y/O PROCEDIMIENTOS PARA EVITAR RIESGOS DE TRABAJO, ESTADO DE EMBRIAGUEZ, NARCÓTICOS, O DROGADICCIÓN; SENTENCIA EJECUTORIADA CON PENA DE PRISIÓN; Y OTRAS ANÁLOGAS. Sobre este inciso, creemos que la larga lista de aspectos que enuncia, prácticamente hace referencia a las causales de despido imputables al trabajador, sin necesidad de que se tenga otra vez que enunciar. 16.5 FORMALIDADES DEL DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN. Con las reformas de 1980 se reglamento el deber de dar aviso a los trabajadores despedidos, en los términos siguientes:

''El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado'' (artículo 47, in fine, Ley Federal del Trabajo).

Aunque sin consideración específica en la ley, el llamado ''abandono de empleo'' es tal vez, la causal más frecuente de despido. Para algunos autores el despido es un mal necesario que resquebraja el principio de estabilidad en el

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empleo, destruyendo en el orden individual, el derecho al trabajo consignado en el artículo 3o., de la ley. Frente al despido injustificado el trabajador podrá elegir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, entre la indemnización de tres meses de salario o su reinstalación en el empleo, es decir, el cumplimiento del contrato de trabajo (artículos 123, apartado A, fracción XXII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo). La reinstalación consiste en conferir al trabajador la posesión material de su puesto en las mismas condiciones con que lo venía desempeñando, salvo que al momento de la ejecución del laudo se hubieran incrementado los salarios o las demás condiciones de trabajo. Es, en fin, la reintegración al trabajador de los derechos que le corresponden en la empresa como consecuencia de la prestación de sus servicios. La reinstalación implica, obviamente, el Pago de los salarios caídos o vencidos, desde el momento del despido hasta la fecha del cumplimiento del laudo (artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo). De igual manera, si el trabajador injustificadamente despedido optara por su indemnización, además de tres meses de salario, podrá exigir el pago de los salarios caídos desde la fecha de su separación hasta el momento en el que el laudo sea cumplido (artículos 123, apartado A, fracción XXII constitucional y 48 de la Ley Federal del Trabajo). En los supuestos de referencia, los trabajadores deberán hacer valer sus acciones respectivas, en un plazo de dos meses, término de prescripción previsto a tal efecto en el artículo 518 de la ley. En mérito al principio de estabilidad en el empleo, los patrones únicamente podrán eximirse de la obligación de reinstalar mediante el pago de la indemnización estipulada en el artículo 50 de la ley, en los supuestos taxativamente mencionados en el artículo 49; a saber: • Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

• Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

• Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que paguen las indemnizaciones.

Cabe advertir que en atención a este mismo principio, los patrones no podrán negarse a respetar los laudos sobre despidos injustificados, toda vez

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que por dictado constitucional, la fracción XXI del apartado A del artículo 123 que en principio reconoce dicha facultad, no será aplicable a los supuestos comprendidos en la fracción XXII, la cual regula entre otros casos, el despido sin justificación. Actualmente se cuestiona si para dichos supuestos la ley no contempla la indemnización adicional de veinte días de salario por cada año de servicios o bien si su texto, sin excluirlo, presenta graves lagunas jurídicas. Un importante sector de la doctrina considera que esta exigencia reclamada cotidianamente por los trabajadores, hace pensar en una auténtica costumbre de derecho, por lo que en todo caso y en base al principio de estabilidad en el empleo, debiera modificarse el artículo 48 de la ley, en el mismo sentido del artículo 50 que regula expresamente tal derecho. Es opinión muy socorrida que los trabajadores deban determinar en la demanda si eligen su indemnización o su reinstalación, habida cuenta que no pueden reclamarse simultáneamente, por tratarse de acciones contradictorias que persiguen respectivamente, la disolución o la continuación de la relación de trabajo. Sin embargo, se ha afirmado con razón, que la verdadera acción que el trabajador hace valer es la reclamación de que el despido se estime injustificado, de suerte tal, que hasta que se produzca la declaración, o más aún, hasta el momento de la ejecución del laudo, deberá optarse sobre la indemnización o la reinstalación. Corresponde al patrón la prueba del despido, derecho seriamente vulnerado por la Corte, que en su jurisprudencia firme ha establecido: ''En los conflictos originados por el despido de un trabajador, toca a este probar la existencia del contrato de trabajo y el hecho de no estar ya laborando, cuando esas circunstancias sean negadas por el patrono'' (Semanario Judicial de la Federación, Apéndice 1975, quinta parte, Cuarta Sala, tesis 65). (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo III, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 491 a 494). 16.6 CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO: REINSTALACIÓN Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS O VENCIDOS; EXCEPCIONES PARA LA REINSTALACIÓN; NEGATIVA A REINSTALAR; CUANTIFICACIÓN DE INDEMNIZACIÓN Y SALARIOS CAÍDOS O VENCIDOS. El despido es la disolución unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del trabajador. El sistema adoptado por la ley para determinar las causales de despido, consistente, por una parte, en la enumeración limitativa de las causas más comunes, fijadas expresamente en las primeras catorce fracciones del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Por la otra, en la posibilidad de que los tribunales de trabajo resuelvan casuísticamente, facultándose a las Juntas para que a su juicio, contemplen situaciones similares cuando resulten igualmente graves a las anteriores (fracción final del artículo 47).

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De conformidad con este precepto, son causas justificadas de despido (de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón): • Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese

propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

• Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

• Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

• Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

• Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

• Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

• Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

• Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

• Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

• Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

• Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

• Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

• Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

• La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

• Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere''.

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Con las reformas de 1980 se reglamento el deber de dar aviso a los trabajadores despedidos, en los términos siguientes:

''El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado'' (artículo 47, in fine, Ley Federal del Trabajo).

Aunque sin consideración específica en la ley, el llamado ''abandono de empleo'' es tal vez, la causal más frecuente de despido. Para algunos autores el despido es un mal necesario que resquebraja el principio de estabilidad en el empleo, destruyendo en el orden individual, el derecho al trabajo consignado en el artículo 3o., de la ley. Frente al despido injustificado el trabajador podrá elegir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, entre la indemnización de tres meses de salario o su reinstalación en el empleo, es decir, el cumplimiento del contrato de trabajo (artículos 123, apartado A, fracción XXII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo). La reinstalación consiste en conferir al trabajador la posesión material de su puesto en las mismas condiciones con que lo venía desempeñando, salvo que al momento de la ejecución del laudo se hubieran incrementado los salarios o las demás condiciones de trabajo. Es, en fin, la reintegración al trabajador de los derechos que le corresponden en la empresa como consecuencia de la prestación de sus servicios. La reinstalación implica, obviamente, el Pago de los salarios caídos o vencidos, desde el momento del despido hasta la fecha del cumplimiento del laudo (artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo). De igual manera, si el trabajador injustificadamente despedido optara por su indemnización, además de tres meses de salario, podrá exigir el pago de los salarios caídos desde la fecha de su separación hasta el momento en el que el laudo sea cumplido (artículos 123, apartado A, fracción XXII constitucional y 48 de la Ley Federal del Trabajo). En los supuestos de referencia, los trabajadores deberán hacer valer sus acciones respectivas, en un plazo de dos meses, término de prescripción previsto a tal efecto en el artículo 518 de la ley. En mérito al principio de estabilidad en el empleo, los patrones únicamente podrán eximirse de la obligación de reinstalar mediante el pago de la indemnización estipulada en el artículo 50 de la ley, en los supuestos taxativamente mencionados en el artículo 49; a saber:

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• Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

• Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

• Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que paguen las indemnizaciones.

Cabe advertir que en atención a este mismo principio, los patrones no podrán negarse a respetar los laudos sobre despidos injustificados, toda vez que por dictado constitucional, la fracción XXI del apartado A del artículo 123 que en principio reconoce dicha facultad, no será aplicable a los supuestos comprendidos en la fracción XXII, la cual regula entre otros casos, el despido sin justificación. Actualmente se cuestiona si para dichos supuestos la ley no contempla la indemnización adicional de veinte días de salario por cada año de servicios o bien si su texto, sin excluirlo, presenta graves lagunas jurídicas. Un importante sector de la doctrina considera que esta exigencia reclamada cotidianamente por los trabajadores, hace pensar en una auténtica costumbre de derecho, por lo que en todo caso y en base al principio de estabilidad en el empleo, debiera modificarse el artículo 48 de la ley, en el mismo sentido del artículo 50 que regula expresamente tal derecho. Es opinión muy socorrida que los trabajadores deban determinar en la demanda si eligen su indemnización o su reinstalación, habida cuenta que no pueden reclamarse simultáneamente, por tratarse de acciones contradictorias que persiguen respectivamente, la disolución o la continuación de la relación de trabajo. Sin embargo, se ha afirmado con razón, que la verdadera acción que el trabajador hace valer es la reclamación de que el despido se estime injustificado, de suerte tal, que hasta que se produzca la declaración, o más aún, hasta el momento de la ejecución del laudo, deberá optarse sobre la indemnización o la reinstalación. Corresponde al patrón la prueba del despido, derecho seriamente vulnerado por la Corte, que en su jurisprudencia firme ha establecido: ''En los conflictos originados por el despido de un trabajador, toca a este probar la existencia del contrato de trabajo y el hecho de no estar ya laborando, cuando esas circunstancias sean negadas por el patrono'' (Semanario Judicial de la Federación, Apéndice 1975, quinta parte, Cuarta Sala, tesis 65). (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, Tomo III, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 491 a 494).

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UNIDAD 17

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: distinguirá la diferencia entre suspensión, rescisión y terminación de las relaciones de trabajo, así como sus causales y consecuencias jurídicas, y como opera la sustitución patronal. 17.1 FINITUD DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO. La Ley Federal del Trabajo en sus artículos 53 a 55, explica qué es la terminación de la relación laboral, pero no la define. Por ello, la doctrina considera que la terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación. Así entonces, la terminación de la relación laboral resulta ser la extinción de las relaciones de trabajo por recíproco consenso de las partes o por una imposibilidad superviviente ajena a su voluntad. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 143). 17. 2 CAUSALES DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Desde una perspectiva individual, las causales de la terminación de la relación de trabajo pueden darse por las siguientes circunstancias: • Renuncia. Es la facultad concedida al trabajador para dar por terminada

voluntariamente la relación de trabajo, por convenir a sus intereses particulares, sin responsabilidad de su parte, excepción hecha de cualquier compromiso económico que hubieses contraído con anterioridad, y sin perjuicio de los derechos y prestaciones que le correspondan por disposición legal.

• Mutuo consentimiento de las partes. Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrón.

• Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital. Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de la celebración de contratos por tiempo o por obra determinada, o para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. Es obvio que al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relación laboral, se extinga, es decir, se dé por terminada.

• Incapacidad física o mental del trabajador. Cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser personal, la relación se dará por terminada. Al trabajador en este

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supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud e integridad física.

• Inhabilidad manifiesta del trabajador. Tiene íntima relación cono lo expresado en el punto anterior, ya que si el trabajador no puede prestar sus servicios al patrón, por encontrarse impedido por afecciones, enfermedades o accidentes, la Ley establezca como causal procedente de terminación tal circunstancia.

• Muerte del trabajador. Es evidente que si el sujeto activo de la relación de trabajo muere, tiene que ocasionar como consecuencia lógica y necesaria la terminación de la relación de trabajo. En caso de muerte del trabajador, el patrón tendrá que pagar a sus beneficiarios, que deberán ser precisamente los señalados en el artículo 501 de la Ley de la materia y no los haya señalado el trabajador fallecido, todo lo debido a éste, así como las indemnizaciones determinadas en la Ley. En los casos de fallecimiento del trabajador, se debe, en primer término, determinar si la muerte es consecuencia o no de un riesgo de trabajo y si el trabajador está o no inscrito en el Seguro Social.

(Fuentes de consulta: José Manuel Lastra Lastra, Diccionario de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, página 234 y Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, México, 1999, página 154). 17.3 FORMALIDADES. Al respecto, encontramos que la Ley Federal del Trabajo no establece formalidad alguna. Sin embargo, en la práctica encontramos que si la terminación es individual la relación será por escrito o verbal. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 147). 17.4 PRESUPUESTO LIBERATORIO DE RESPONSABILIDAD. Se presenta con la voluntad de ambas partes y cuando hay una causa que haga imputar responsabilidad a una de ellas. Puede ocurrir que el patrón resuelva terminar el nexo laboral, aduciendo una o más causas de las que establecen los artículos 43 y 44 de la Ley Federal del Trabajo. Si la causal o causales de la terminación que el patrón expone son justificadas, los efectos se concluyen de del siguiente artículo de la ley, que dispone:

Artículo 54. “En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 162 o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes”.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 147).

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17.5 CAUSALES DE TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. • Fuerza mayor. Se refiere a los fenómenos naturales que no pueden

preverse, por ejemplo, temblores de tierra, inundaciones, rayos, huracanes, tornados, etc.

• Caso fortuito. Es la falta objetiva, es decir, un hecho que tiene su causa en el funcionamiento mismo de la explotación, por ejemplo, una caldera construida con la técnica necesaria y que estalla.

• Incapacidad física o mental del patrón y muerte del patrón. Cuando estos supuestos traigan como consecuencia inmediata, necesaria y directa la terminación de los trabajo, debe tratarse de una persona física susceptible de padecer la incapacidad y la muerte, y que tal situación produzca el fin de los trabajos.

• Incosteabilidad notoria. Es evidente que el patrón invierte su dinero con el ánimo de multiplicarlo, pero si no encuentra un equilibrio entre el costo de sus productos y la recuperación de los gastos, más la ganancia, la empresa no es costeable y tendrá dar por terminada las relaciones de trabajo.

• Agotamiento de la industria extractiva e inversión de capital determinado en minas. En este caso, la ley de la materia se refiere a la imposibilidad de extraer metal de una mina agotada; por tanto, tendrá que concluir las relaciones laborales, previa autorización de la Junta.

• Concurso o quiebra legalmente declarados. Es cuando el activo no cubre el pasivo. Además, deben darse otros presupuestos, como lo son: que se declaren legalmente y que la autoridad competente o los acreedores decidan el cierre definitivo de la empresa. El patrón está obligado a avisar a la Junta acerca de la terminación, a fin de seguir el procedimiento especial para que los apruebe o desapruebe. Pero si el juez, al decretar la quiebra ordena el cierre de la empresa, se presenta un conflicto entre el juez y la Junta.

(Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, páginas 144 y 145). 17.6 CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIÓN INJUSTIFICADA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. (Fuente de consulta: Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, México, 2001, página 247). 17.7 SUSTITUCIÓN PATRONAL. Es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquirente asume la categoría de

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nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo. El maestro Néstor de Buen, al analizar el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo señala como elementos de la sustitución patronal: • La existencia de una empresa o establecimiento. • La existencia de un titular de la empresa o establecimiento. • La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona (o

grupo de personas). • El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal, por seis meses,

contados a partir de la fecha en que se hubiere dado el aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores, a cargo del patrón anterior, por las responsabilidades nacidas antes de la fecha de la sustitución.

En consecuencia, y de conformidad con el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, la sustitución patronal puede implicar la transmisión de la propiedad de una empresa en su totalidad o de uno de sus establecimientos, sucursal o agencia, es decir, de una parte de la empresa; siempre y cuando la transmisión se realice en calidad de una unidad económica independiente y vaya a funcionar como tal; esto es, que ese nuevo establecimiento sucursal o agencia, vaya a funcionar como una empresa nueva, distinta. Por otra parte, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido el criterio de que la sustitución de patrón opera si se da la transmisión de la empresa o de uno de sus establecimientos, pero que no funciona la sustitución si únicamente se efectúa la enajenación de ''una parte de la maquinaria, útiles y enseres de una empresa''. Es de gran importancia esta distinción que ha hecho el máximo tribunal, que hay que tomar en consideración siempre que se realice la transmisión de un establecimiento, sucursal o agencia de una empresa en donde se da la figura del patrón sustituto; lo que no sucede en el caso de la enajenación de maquinaria, y útiles de una empresa; éstos pasarán a ser utilizados en esa calidad, pero no seguirán funcionando como unidades técnicas para contribuir a la realización de los fines de la misma o de otra empresa. El artículo 41 de la ley laboral establece que la sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, dadas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses''. Una vez fenecido ese plazo, el trabajador sólo podrá ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución. La sustitución patronal no afecta a la relación de trabajo, pues ésta es una situación jurídica objetiva, establecida entre el trabajador y la fuente de trabajo.

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Además, la relación laboral tiene la característica de ser estable y sólo puede disolverse por voluntad del trabajador, por el patrón excepcionalmente o por causas ajenas a ambos, que hagan imposible la continuación de la relación de trabajo. Si no fuera de esta manera habría la posibilidad de que la empresa que tiene nuevo titular no cumpliera con las obligaciones contraídas con los trabajadores; el patrón suscrito fácilmente argumentaría que él no había adquirido antes de la sustitución, ninguna obligación con los trabajadores y por lo tanto no respondería de las obligaciones contraídas por el antiguo patrón; esto se trata de evitar posibles fraudes en perjuicio de los trabajadores. En el supuesto de que la sustitución patronal sea maniobra para perjudicar los intereses de los trabajadores, esa conducta constituye una falta de probidad y los trabajadores podrán intentar la acción correspondiente por causa imputable al patrón, y podrán exigir el pago de la indemnización y demás prestaciones que les corresponde. El término de seis meses por el que el patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo, de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, se contará a partir de la fecha en que se hubiese el aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores; de manera que si tal aviso no se produce, el patrón sustituido sigue siendo responsable solidariamente con el sustituto, por no cumplir con ese requisito esencial y no existir base para el cómputo de los seis meses mencionados. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, tomo IV, 2ª edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 626 a 629).

UNIDAD 18 DERECHOS PROTECTORES DE MUJERES Y MENORES

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: reconocerá las razones de la protección a la trabajadora en estado de gestación y/o lactancia, así como el derecho de guardería; la prohibición de utilizar el trabajo de los menores y las modalidades jurídicas que tutelan a aquellos que tienen necesidad de trabajar entre los catorce y los dieciocho años. 18.1 IGUALDAD JURÍDICO-LABORAL ENTRE LA MUJER Y EL HOMBRE. Para la resolución de este inciso capitular, es preciso tener en cuenta el contenido de los siguientes artículos: • Artículo 1 de la Constitución Política federal. “…Queda prohibida toda

discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otras que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas”.

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• Artículo 4 de la Constitución Política federal. “El varón y la mujer son iguales ante la ley. Esta protegerá la organización y el desarrollo de la familia…”.

• Artículo 164 de la Ley Federal del Trabajo. “Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres”.

18.2 LA SALUD DE LA MUJER TRABAJADORA Y LA DEL PRODUCTO DE LA CONCEPCIÓN. Al respecto, encontramos que el artículo 165 de la Ley Federal del Trabajo señala que las modalidades que se consignan en el Título Quinto (artículos 164 a 172), tienen como propósito esencial, la protección de las mujeres. 18.3 PROHIBICIÓN DE TRABAJADORES INSALUBRES PELIGROSOS, NOCTURNO-INDUSTRIALES, Y DESPUÉS DE LA DIEZ DE LA NOCHE. Para la temática contenida en este inciso, resultan aplicables los siguientes artículos, ambos de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 166. “Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias”. Artículo 167. “Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto. “Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan comprendidos en la definición anterior”.

18.4 ESFUERZOS CONSIDERABLES: LEVANTAR, TIRAR O EMPUJAR GRANDES PESOS; QUE PRODUZCAN TREPIDACIONES; ESTAR DE PIE DURANTE LARGO TIEMPO; QUE ALTEREN SU ESTADO PSÍQUICO; Y JORNADA DE TRABAJO. Para la temática contenida en este inciso, resultan aplicables los siguientes artículos, ambos de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 170. “Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso; …”.

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Artículo 172. “En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras”.

18.5 SALARIO INTEGRO, PRESTACIONES Y DERECHOS ADQUIRIDOS EN EL EMPLEO. Secularmente utilizados como medias fuerzas de trabajo, tanto las mujeres como los menores, fueron contemplados en sus relaciones laborales, dentro de un mismo capítulo. La especialización de sus actividades determinó su estudio y tratamiento pormenorizados, de tal suerte que actualmente nuestra Ley Federal del Trabajo los regula dentro de títulos distintos. El régimen laboral de las mujeres se reglamenta en el Título Quinto que comprende los artículos 164 a172. Con el propósito de preservar el desarrollo normal de la maternidad, se reconocen a la mujer los siguientes derechos: • No realizar durante el embarazo esfuerzos que reporten un peligro para la

gestación, como pudiera ser el levantar, empujar o tirar grandes pesos que pudieran producir trepidación.

• Disfrutar de un periodo especial de descanso durante seis semanas anteriores y seis posteriores al parto; habida cuenta que estos periodos podrán prorrogarse por todo el tiempo necesario, cuando por causa del parto o del embarazo, no pudieran trabajar.

• Durante los periodos de descanso percibirán íntegramente su salario durante un periodo no mayor de sesenta días.

• En el periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que la empresa designe.

• Tendrán en su caso, el derecho de retornar al puesto que desempeñaban, siempre que no hubiere transcurrido más de un año posterior a la fecha del parto.

• Gozarán, también, el derecho a que se les computen dentro de su antigüedad los periodos pre y posnatales.

A efecto de hacer posible el ejercicio de la libertad de trabajo para las madres trabajadoras, se les garantizan servicios de guarderías infantiles que habrán de ser prestados por el Instituto Mexicano del Seguro Social de acuerdo con su ordenamiento respectivo. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, tomo V, 2a edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 159 a 160). 18.6 DESCANSOS POR MATERNIDAD Y LACTANCIA. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

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Artículo 170. “Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: … II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto; III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto; IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa; V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario, por un período no mayor de sesenta días; VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales. …” (

18.7 GUARDERÍAS DEL IMSS. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 171. “Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias”.

Las guarderías son un servicio social que se presta a los trabajadores para el cuidado v protección de sus hijos, hasta los seis años de su edad, durante el periodo de la jornada de trabajo. Es una prestación especial que se otorga a las madres trabajadoras, consignada en algunos contratos colectivos de trabajo y extendida en la actualidad a los trabajadores viudos o divorciados que acrediten este derecho. En las reformas hechas al artículo 123 de la Constitución Política federal, que fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 31 de octubre de 1974, se incluyó una declaración en la que se dijo que se consideran ''de utilidad pública los servicios de guardería, así como cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los familiares de los trabajadores'' (artículo 123, fracción XXIX constitucional). A su vez, la Ley Federal del Trabajo de 1931 consignaba en su texto, antes de dicha reforma constitucional, que en los establecimientos en donde laborasen más de cincuenta mujeres, los patrones estaban obligados a establecer una guardería infantil, aclarándose a continuación que ''en el reglamento respectivo se determinarían los casos en que se hiciese necesaria la guardería, las condiciones en que deben funcionar tales servicios y aquellos que necesariamente debe cubrir como mínimo'' (artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo de 1931), solo que dicho reglamento no llego a publicarse. En atención a estas disposiciones el legislador de 1970 dispuso que dichos servicios de guardería infantil tendrían que ser prestados, para mayor garantía, por el Instituto Mexicano del Seguro social (IMSS), de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias (artículo 171 de la Ley

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Federal del Trabajo de 1970); disponiéndose en el artículo 6, transitorio que entre tanto el Seguro Social no se hiciera cargo de ellas, las ya instaladas en las empresas o establecimientos continuarían laborando en la forma que lo venían haciendo, bajo el control y responsabilidad patronal y ajustando su funcionamiento a las normas contractuales. Estas disposiciones hicieron necesaria a su vez una reforma a la Ley del Seguro Social para fijar como nueva obligación de los patrones un seguro mis, el de guarderías, servicio que fue reglamentado en el Capítulo VI de la propia ley y en el cual se aprecian las siguientes modalidades: • El beneficio se otorga a la mujer trabajadora que no puede proporcionar a

sus hijos cuidados maternales durante la jornada de trabajo, en la primera infancia.

• Los servicios incluyen el aseo, la alimentación el cuidado de la salud, la educación j recreación de los hijos.

• Estos servicios se proporcionarán a los hijos procreados por las trabajadoras, desde la edad de cuarenta y tres días hasta cumplir cuatro años.

• Los patrones cubrirán íntegramente la prima que corresponda para el financiamiento de las prestaciones de guardería infantil, independientemente de que tengan o no trabajadoras a su servicio.

• En caso de que las empresas o establecimientos tengan instaladas guarderías, el IMSS celebrará convenios para que se continúen prestando en ellas los servicios; y la trabajadora que sea dada de baja del régimen de seguridad social, conservara durante cuatro semanas posteriores a dicha baja el derecho a las prestaciones de guardería infantil.

• En algunos casos los servicios se han extendido, como ya indicamos, y los trabajadores viudos o divorciados y hasta los seis años de edad de los hijos.

(Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, tomo IV, 2a edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 159 a 160). 18.8 PROTECCIÓN A LOS MENORES. Surge el derecho del trabajo de menores de la necesidad de preservar la estirpe, de desarrollar los recursos humanos más jóvenes y de evitar la explotación de las llamadas medias fuerzas de trabajo. El artículo 123, fracciones II y III de la Constitución Política de 1917, estableció la prohibición del trabajo de menores de dieciséis años en las labores peligrosas o insalubres, en el trabajo nocturno industrial y en establecimientos comerciales después de las diez de la noche; prohibió el empleo de menores de doce años y fijó para los mayores de esta edad y menores de dieciséis, una jornada máxima de seis horas de trabajo, determinando implícitamente la edad mínima de ocupación. La Federal del Trabajo de 1931, norma programática del artículo 123 constitucional, reglamentó el régimen tutelar del trabajo de menores, que comprendía la prohibición de su empleo en labores insalubres o peligrosas.

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Como consecuencia de las reformas de 1962 a las fracciones II y III del apartado A del artículo 123 constitucional, se operaron diversos cambios y adiciones de la Ley Federal del Trabajo. Con el propósito de adecuarse a las instituciones del derecho internacional del trabajo, se aumento la edad mínima de ocupación de doce a catorce años. La legislación laboral vigente reproduce, en esencia, el régimen de protección al trabajo de menores de la ley del 1931. Se complementa con diversos reglamentos expedidos por el Poder Ejecutivo Federal y los poderes ejecutivos locales. Como normas de defensa a su desarrollo físico, se establecen las siguientes prohibiciones: realizar actividades superiores a sus fuerzas o que impidan o retarden su crecimiento normal; contratar a menores de quince años para el trabajo marítimo y a menores de dieciocho en calidad de pañoleros y fogoneros; ocupar a menores de dieciocho años en maniobras de servicio público consistente en carga descarga, estiba, desestiba, alijo y similares; utilizar a menores de dieciséis años para trabajos subterráneos o submarinos, en actividades dentro de establecimientos no industriales después de las diez de la noche, y en labores insalubres ó peligrosas: así también, se prohíbe el empleo de menores de dieciocho años para trabajo nocturno industrial o en el extranjero, salvo que se trate, en este último caso, de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general trabajadores especializados. México ratificó, el 18 de enero de 1968, el Tratado internacional sobre ''edad mínima para el trabajo subterráneo'', Convenio Número 123, aprobado en la cuadragésima reunión de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en Ginebra en el año de 1965. Con respecto al trabajo nocturno de menores en la industria, México ha ratificado dos tratados internacionales: uno el 14 de enero de 1937, OIT, Washington, primera reunión (1919), Convenio Número 6, aprobado el 29 de octubre de 1919; otro el 31 de diciembre de 1955, San Francisco trigésima reunión (1948), Convenio Número 90, aprobado el 10 de julio de 1949. El artículo176 de la Ley Federal del Trabajo define como labores peligrosas o insalubres las que por su naturaleza, condiciones físicas, químicas u orgánicas o por la composición de la materia prima que requieren, puedan afectar la vida, la salud o el desarrollo de los menores trabajadores. Con las reformas de 1970, se reservó la determinación de dichas labores a los reglamentos que se pensó resultarían más fácilmente reformables que la ley. Con respecto a la tutela de la formación moral, social e intelectual de los menores, se fijaron las siguientes prohibiciones: su utilización en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; en trabajos que pudieran afectar su moralidad o sus buenas costumbres, y en trabajos ambulantes, salvo que exista autorización especial de la inspección del trabajo. Por razones naturales y sociales, el trabajo realizado por menores se protege con mayor intensidad. El régimen adoptado por el ordenamiento mexicano incluye una serie de condiciones especiales como la reducción de la

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jornada de trabajo un conjunto de medidas que preservan los descansos necesarios y una serie de obligaciones particulares del patrón. La Constitución Política federal estableció una jornada de seis horas diarias (artículo 123, fracción II), que quedó reglamentada en la Ley Federal del Trabajo con igual duración, pero dividida en dos periodos máximos de tres horas y con un descanso intermedio de, por lo menos, una hora. Se consideró que ésta era la distribución racional de la jornada que permitía mejorar la recuperación de los menores y el consumo de alimentos. A efecto de proteger los descansos necesarios se prohíbe la utilización de los menores en jornada extraordinaria, los domingos y los días de descanso obligatorio (artículo 178). Para los casos de violación a dichas prohibiciones, la ley ha establecido la obligación de los patrones al pago triple del salario normal correspondiente (artículo 178 en relación con los artículos 73 y 75, del ordenamiento laboral antes mencionado). No obstante, en contravención a lo dispuesto por el ordenamiento legal, es frecuente el empleo de menores, precisamente en estos días y actividades, ante la impasibilidad de las autoridades y la completa indiferencia tanto de la sociedad como de las organizaciones sindicales. Para los menores que trabajan, establece la ley un periodo especial de vacaciones de dieciocho días anuales, con disfrute de sueldo íntegro (artículo 179) y con una prima adicional -concedida a todos los trabajadores-, del veinticinco por ciento sobre el salario normal diario (artículos 80 y 84). Para poder contratar menores a su servicio la ley impone al patrón un régimen especial de obligaciones: Exigir un certificado médico que acredite la aptitud para el empleo (artículo 180, fracción I) y evitar la ocupación de quienes no puedan exhibirlo (artículo 174). Deberán practicarse exámenes médicos periódicos a los que el menor tendrá que someterse si desea continuar en el empleo, cuando la inspección del trabajo lo disponga o la empresa lo estime pertinente (artículo 180, fracción II). México ratificó el 30 de noviembre de 1937, el Acuerdo Internacional Número 16, sobre el ''examen médico de los menores a bordo de los buques, en trabajo marítimo'', OIT, Ginebra, tercera reunión (1921); aprobación: 25 de octubre de 1921. El 20 de enero de 1968, ratificó el Acuerdo Internacional Número 124, sobre el ''examen médico de los menores en trabajos subterráneos'', OIT, Ginebra, cuadragésima reunión; aprobación: 23 de abril de 1965. Los patrones deben llevar un registro de los menores que utilicen, indicando la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones de trabajo (artículo 180, fracción II). Tienen, además, la obligación de promover programas escolares y de capacitación profesional (artículo 180, fracción III), independientemente de la obligación de sostener en coordinación con la Secretaría de Educación Pública, las escuelas ''Artículo 123''. La ley, impone de manera especial a los patrones, la obligación de proporcionar a los inspectores de trabajo los informes que les sean solicitados (artículo 180, fracción IV).

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Las inspecciones de trabajo, federal y locales, son los organismos administrativos especialmente encargados de la aplicación y vigilancia del régimen protector del trabajo de menores (artículos 173 y 541, fracción I). Como medidas de protección a los menores, pero fundamentalmente como normas de defensa para los propios sindicatos, se prohibió la filiación profesional de los menores de catorce años -según se desprende del artículo 362 de la Ley Federal del Trabajo, que faculta a los mayores de esta edad para sindicalizarse-, y así también, la integración de la directiva sindical, con menores de dieciséis años de edad (artículo 372, fracción I). (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, tomo IV, 2a edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 159 a 160). 18.9 NIÑEZ ANTES DE LOS CATORCE AÑOS. De la prohibición general de utilizar los servicios de menores de catorce años se desprende que es ésta, la edad mínima de ocupación (artículo 123, apartado A, fracción III de la Constitución y 22 de la Ley Federal del Trabajo). La adopción de este criterio se fundó en los principios de la primera reunión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Washington, 1919), en los estudios médico pedagógicos más avanzados y en la declaración de la exposición de motivos de 1962, de favorecer el desarrollo físico-mental de los menores y la realización de sus estudios elementales. Las disposiciones que establecen dicha prohibición son de carácter imperativo, por lo que obligan tanto al patrón como al menor: al patrón, ordenándole la separación de los menores y a éstos, privándolos de la facultad de exigir su reinstalación en el empleo. Se ha sostenido, con razón, que si el menor de estos casos es inhábil, no pierde su derecho a las remuneraciones y prestaciones que le corresponden por el trabajo realizado; que por lo mismo conserva este derecho, cuando hubiere sufrido un riesgo profesional durante la ejecución de sus labores. Si bien, los mayores de catorce años cuentan con la facultad de exigir el pago directo de sus salarios, la mayoría de edad, para los efectos laborales, se alcanza a los dieciséis años, según se infiere del artículo 23 de la Ley Federal del Trabajo, que faculta a estos menores para comprometer libremente sus servicios y comparecer a juicio a título personal. En tal virtud la deficiencia en su calidad de ciudadano (18 años de edad), no obstaculiza su capacidad jurídica de goce y de ejercicio. El menor con más de dieciséis años esta facultado para promover amparo en los juicios laborales, sin necesidad de representantes o tutor. (Fuente de consulta: Instituto de Investigaciones Jurídicas, Enciclopedia Jurídica Mexicana, tomo IV, 2a edición, Universidad Nacional Autónoma de México-Editorial Porrúa, México, 2004, páginas 159 a 160). 18.10 MENORES TRABAJADORES ENTRE CATORCE Y DIECISÉIS AÑOS.

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Para la temática contenida en este inciso, resultan aplicables los contenidos de los siguientes artículos de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 173. “El trabajo de los mayores de catorce años menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo”. Artículo 174. “Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo. Sin el requisito del certificado, ningún patrón podrá utilizar sus servicios”.

18.11 TRABAJADORES ENTRE DIECISÉIS Y DIECIOCHO AÑOS. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 175. “Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores: I. De dieciséis años, en: a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres. c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo. d) Trabajos subterráneos o submarinos. e) Labores peligrosas o insalubres. f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo físico normal. g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche. h) Los demás que determinen las leyes. II. De dieciocho años, en: Trabajos nocturnos industriales”.

18.12 LABORES PELIGROSAS E INSALUBRES. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 176. “Las labores peligrosas o insalubres a que se refiere el artículo anterior, son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores. Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que queden comprendidos en la anterior definición.

18.13 JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO. Para la temática contenida en este inciso, resultan aplicables los contenidos de los siguientes artículos de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 177. “La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos

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máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos”. (DR Artículo 178. “Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso obligatorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 73 y 75”.

18.14 PERIODO VACACIONAL. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 179. “Los menores de dieciséis años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos”.

18.15 OBLIGACIONES PATRONALES. Para la temática contenida en este inciso, resulta aplicable el contenido del siguiente artículo de la Ley Federal del Trabajo, a saber:

Artículo 180. “Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a: I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo; II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo; III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas escolares; IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley; y, V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten”.

UNIDAD 19

TRABAJOS ESPECIALES Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: colegirá la aplicación de las reglas generales que establece la Ley Federal del Trabajo y las excepciones que prevé la misma para regular los diversos trabajos especiales, atendiendo a la naturaleza de la prestación de estos servicios. 19.1 OBLIGACIONES ESPECIALES DE LOS PATRONES. Las obligaciones de los patrones son distintas, dependiendo del trabajo especial que se desempeñe, razón por la cual en los siguientes incisos serán mencionados.

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19.2 CAUSAS ESPECIALES DE RESCISIÓN Y/O TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Las causas especiales de rescisión y terminación de la relación de trabajo son distintas, dependiendo del trabajo especial que se desempeñe, razón por la cual en los siguientes incisos serán mencionados. 19.3 TRABAJADORES DE CONFIANZA. Son las personas que por la naturaleza de las funciones que desempeñan en una empresa o establecimiento o al servicio de un patrono en lo particular, ajustan su actividad a condiciones especiales en la relación de trabajo, que al ser de excepción dan a su contratación un carácter .sui generis, acorde con las labores que realizan. Empleado de confianza, voz que se emplea como sinónima de trabajador de confianza para efectos legales, es la persona que desempeña el trabajo que atañe a la seguridad, eficacia y desarrollo económico o social de una empresa o establecimiento, y la que conforme a las atribuciones que se le otorgan, actúa al amparo de una representación patronal que le permite gozar de ciertos beneficios y distinciones. Si nos atenemos al criterio jurídico, de confianza es el trabajador al que protege legislación del trabajo con las modalidades que corresponden a la actividad que desempeña y son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general; así como las relacionadas con trabajos personales del patrono, dentro de la empresa o establecimiento (artículo 9). El artículo 123 constitucional no consigno, desde su origen, ningún principio o idea que pudiera relacionarse con los trabajadores de confianza; mas aún, el término ni siquiera se empleó por las leyes locales del trabajo promulgadas en las entidades federativas. Fue la Suprema Corte de Justicia de la Nación la que se refirió en algunas ejecutorias al concepto empleado de confianza, para otorgarle un valor legal y gramatical al mismo tiempo, que permitiera su correcta ubicación en la relación de trabajo; sostuvo que de confianza serían únicamente ''los altos empleados que por razón de sus funciones, tenían a su cargo la marcha y el destino general de la negociación, y aquellos que también por razón de sus funciones, estuvieran al tanto de los secretos de la misma''. Con base en esta definición quedó fijado, en nuestro medio jurídico el principio de los elementos que conforman el trabajo de confianza. El legislador de 1931 aceptó la interpretación de nuestro alto tribunal y no considero necesario aclarar en las disposiciones generales ni en las concernientes al contrato individual de trabajo el concepto empleado de confianza, sino que en el c. relativo al contrato colectivo de trabajo introdujo una excepción que confirmaba el criterio sustentado. En efecto, en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo señaló que las estipulaciones del contrato colectivo se extendían a todas las personas que trabajasen en la empresa, con excepción de ''las personas que des empeñen puestos de dirección y de

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inspección de las labores, así como los empleados de confianza en trabajos personales del patrón, dentro de la empresa''. Y en el artículo 126, fracción X, dispuso que el contrato de trabajo podría darse por terminado: ''Por perder la confianza del patrón el trabajador que desempeñe un empleo en dirección, fiscalización o vigilancia''. El legislador de 1970, recogiendo la experiencia de los años recientes, así como lo resuelto en tesis jurisprudenciales, considero-como lo expresa el doctor Mario de la Cueva- que aún cuando la categoría de trabajador de confianza no esta contemplada en la declaración de los derechos sociales, son de cualquier manera trabajadores que disfrutan de todos los beneficios del artículo 123, con modalidades que no destruyen aquellos beneficios, derivadas de la naturaleza de sus funciones: de ahí que en todos los problemas que surjan en materia de interpretación de los contratos respectivos, existirá la presunción juris tantum de que la función no es de confianza; por lo tanto será indispensable probar que de conformidad con la índole de las funciones, se dan los caracteres de la excepción. La consecuencia del enfoque que se dio a esta cuestión fue incluir en el título correspondiente de la ley, destinado a reglamentar los trabajos especiales, un c. sobre los trabajadores de confianza. Dispone la ley vigente que las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento. Las características de la relación laboral son: • Que los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los

sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga.

• No podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren en las empresas o establecimientos (comisiones nacionales, comisiones mixtas, comisiones tripartitas, etc.), o en aquellas actividades que por disposición legal les estén vedadas.

• Los patronos quedan eximidos de la obligación de reinstalarlos, aún cuando tengan derecho al pago de cualquier indemnización.

• Puede emplearse a extranjeros con el carácter de trabajadores de confianza.

• No es la designación del puesto si no la naturaleza de las funciones a desempeñar lo que otorga la calidad de trabajador de confianza.

• Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento y que puedan estimarse de confianza, de cualquier manera obligan al patrono en sus relaciones con los demás trabajadores.

• Los directores, administradores y gerentes generales no tendrían derecho a participación alguna en el reparto de utilidades, pero los demás trabajadores de confianza podrán ser incluidos, con las limitaciones que la ley establece.

19.4 SERVICIO DOMÉSTICO.

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Regulado en los artículos 331 a 343 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de aseo,

asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia.

• No son trabajadores domésticos y en consecuencia quedan sujetos a las disposiciones generales o particulares de la Ley Federal del Trabajo: I. Las personas que presten servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y otros semejantes, en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos análogos; y II. Los porteros y veladores de los establecimientos señalados en la fracción anterior y los de edificios de departamentos y oficinas.

• Los trabajadores domésticos deberán disfrutar de reposos suficientes para tomar sus alimentos y de descanso durante la noche.

• Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para los efectos de esta Ley, los alimentos y habitación se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo.

• La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.

• Para la fijación de los salarios mínimos a que se refiere el artículo anterior, se tomarán en consideración las condiciones de las localidades en que vayan a aplicarse.

• Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo mal trato de palabra o de obra; II. Proporcionar al trabajador un local cómodo e higiénico para dormir, una alimentación sana y satisfactoria y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud; y III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador doméstico, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes.

• Además de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior, en los casos de enfermedad que no sea de trabajo, el patrón deberá: I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda hasta por un mes; II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica entre tanto se logra su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial; y III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios durante seis meses por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún asistencial.

• En caso de muerte, el patrón sufragará los gastos del sepelio. • Los trabajadores domésticos tienen las obligaciones especiales

siguientes: I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde prestan sus servicios, consideración y respeto; y

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II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa. • El trabajador doméstico podrá dar por terminada en cualquier tiempo la

relación de trabajo, dando aviso al patrón con ocho días de anticipación. • El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin

responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio; y en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda de conformidad con lo dispuesto en los artículos 49, fracción IV, y 50.

19.5 TRABAJO DE BUQUES. Regulado en los artículos 187 a 214 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones contenidas en dicha normatividad se aplican a los

trabajadores de los buques, comprendiéndose dentro de esta denominación cualquier clase de barco o embarcación que ostente bandera mexicana.

• Se encuentras sujetos a la protección establecida en la legislación laboral, los capitanes y oficiales de cubierta y máquinas, los sobrecargos y contadores, los radiotelegrafistas, contramaestres, dragadores, marineros y personal de cámara y cocina, los que sean considerados como trabajadores por las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua, y en general, todas las personas que desempeñen a bordo algún trabajo por cuenta del armador, naviero o fletador.

• Los capitanes, entendiéndose como tales a quienes ejercen el mando directo de un buque, tienen con respecto a los demás trabajadores la calidad de representantes del patrón.

• Queda prohibido el trabajo a que se refiere este capítulo a los menores de quince años y el de los menores de dieciocho en calidad de pañoleros o fogoneros.

• Las personas que presten sus servicios a bordo exclusivamente por el tiempo en que el buque se encuentre en puerto, quedan sujetas a las disposiciones del presente capítulo en lo que sean aplicables.

• Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Un ejemplar quedará en poder de cada parte, otro se remitirá a la Capitanía del Puerto o al Cónsul mexicano más cercano, y el cuarto a la Inspección del Trabajo del lugar donde se estipularon.

• Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de doce días laborables de vacaciones anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinticuatro, por cada año subsecuente de servicios. Con posterioridad se aumentará el período de vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios. Las vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad

• Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Proporcionar abordo alojamientos cómodos e higiénicos; II. Proporcionar alimentación sana, abundante y nutritiva a los trabajadores de buques dedicados al servicio de altura y cabotaje y de dragado;

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III. Proporcionar alojamiento y alimentos cuando el buque sea llevado a puerto extranjero para reparaciones y sus condiciones no permitan la permanencia a bordo. Esta misma obligación subsistirá en puerto nacional cuando no sea el del lugar donde se tomó al trabajador. La habitación y los alimentos se proporcionarán sin costo para el trabajador; IV. Pagar los costos de la situación de fondos a los familiares de los trabajadores, cuando el buque se encuentre en el extranjero; V. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, siempre que la seguridad del buque lo permita y no se entorpezca su salida en la fecha y hora fijadas; VI. Permitir a los trabajadores que falten a sus labores para desempeñar comisiones del Estado o de su sindicato, en las mismas condiciones a que se refiere la fracción anterior; VII. Proporcionar la alimentación y alojamiento, tratamiento médico y medicamentos y otros medios terapéuticos, en los casos de enfermedades, cualquiera que sea su naturaleza; VIII. Llevar a bordo el personal y material de curación que establezcan las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua; IX. Repatriar o trasladar al lugar convenido a los trabajadores, salvo los casos de separación por causas no imputables al patrón; y X. Informar a la Capitanía del Puerto correspondiente, dentro de las veinticuatro horas de haber sido declarado a libre plática, de los accidentes de trabajo ocurridos a puerto extranjero, el informe se rendirá al Cónsul mexicano o en su defecto, al capitán del primer puerto nacional que toque.

• Los trabajadores están especialmente obligados a respetar y realizar las instrucciones y prácticas destinadas a prevenir riesgos del mar, las que se efectuarán en los términos que determinen las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua. Los capitanes y oficiales obrarán, en estos casos, como representantes de la autoridad y no como representantes de los patrones.

• Queda prohibido en los expendios de a bordo proporcionar, sin permiso del capitán, bebidas embriagantes a los trabajadores, así como que éstos introduzcan a los buques tales efectos.

19.6 TRIPULACIONES AERONÁUTICAS. Regulado en los artículos 215 a 245 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones relacionadas con este tipo de trabajo se aplican al

trabajo de las tripulaciones de las aeronaves civiles que ostenten matrícula mexicana. Tienen como finalidad, garantizar la seguridad de las operaciones aeronáuticas, y son irrenunciables en la medida en que correspondan a este propósito.

• Deberán considerarse miembros de las tripulaciones aeronáuticas, de acuerdo con las disposiciones legales y técnicas correspondientes: I. El piloto al mando de la aeronave (Comandante o Capitán); II. Los oficiales que desarrollen labores análogas; III. El navegante; y

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IV. Los sobrecargos. • Serán considerados representantes del patrón, por la naturaleza de las

funciones que desempeñan, los gerentes de operación o superintendentes de vuelos, jefes de adiestramiento, jefes de pilotos, pilotos instructores o asesores, y cualesquiera otros funcionarios que aun cuando tengan diversas denominaciones de cargos, realicen funciones análogas a las anteriores.

• Para la determinación de las jornadas de trabajo, se considerarán las tablas de salida y puesta del sol, con relación al lugar más cercano al en que se encuentre la aeronave en vuelo.

• El tiempo efectivo de vuelo de los tripulantes no excederá de ocho horas en la jornada diurna, de siete en la nocturna y de siete y media en la mixta, salvo que se les conceda un período de descanso horizontal, antes de cumplir o al cumplir dichas jornadas, igual al tiempo volado. El tiempo excedente al señalado será extraordinario.

• Las jornadas de los tripulantes se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar a cualquiera hora del día o de la noche.

• Los tripulantes no podrán interrumpir un servicio de vuelo durante su trayecto, por vencimiento de la jornada de trabajo. En caso de que alcancen el límite de su jornada durante el vuelo o en un aeropuerto que no sea el de destino final, tendrán la obligación de terminarlo si no requiere más de tres horas. Si requiere mayor tiempo, serán relevados o suspenderán el vuelo en el aeropuerto más próximo del trayecto.

• Los tripulantes tienen derecho a un período anual de vacaciones de treinta días de calendario, no acumulables. Este período podrá disfrutarse semestralmente en forma proporcional, y se aumentará en un día por cada año de servicios, sin que exceda de sesenta días de calendario.

• No es violatoría del principio de igualdad de salario la disposición que estipule salarios distintos para trabajo igual, si éste se presta en aeronaves de diversa categoría o en diferentes rutas, y la que establezca primas de antiguedad.

• El salario de los tripulantes se pagará, incluyendo las asignaciones adicionales correspondientes, los días quince y último de cada mes. Las percepciones por concepto de tiempo de vuelo nocturno y de tiempo extraordinario, en la primera quincena del mes siguiente al en que se hayan realizado; y el importe de los días de descanso obligatorio, en la quincena inmediata a aquella en que se hayan trabajado.

• Queda prohibido a los tripulantes: I. Ingerir bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las veinticuatro horas anteriores a la iniciación de los vuelos que tengan asignados; II. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción de un especialista en medicina de aviación. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y III. Ejecutar como tripulantes algún vuelo que disminuya sus posibilidades físicas y legales de realizar vuelos al servicio de su patrón.

• Es causa especial de suspensión de las relaciones de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, la suspensión transitoria de las licencias

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respectivas, de los pasaportes, visas y demás documentos exigidos por las leyes nacionales y extranjeras cuando sea imputable al tripulante.

• Son causas especiales de terminación o rescisión de las relaciones de trabajo: I. La cancelación o revocación definitiva de los documentos especificados en el punto anterior; II. Encontrarse el tripulante en estado de embriaguez, dentro de las veinticuatro horas anteriores a la iniciación del vuelo que tenga asignado o durante el transcurso del mismo; III. Encontrarse el tripulante, en cualquier tiempo, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes salvo lo dispuesto en el artículo 242, fracción II; IV. La violación de las leyes en materia de importación o exportación de mercancías, en el desempeño de sus servicios; V. La negativa del tripulante, sin causa justificada, a ejecutar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, o iniciar o proseguir el servicio de vuelo que le haya sido asignado; VI. La negativa del tripulante a cursar los programas de adiestramiento que según las necesidades del servicio establezca el patrón, cuando sean indispensables para conservar o incrementar su eficiencia, para ascensos o para operar equipo con nuevas características técnicas; VII. La ejecución, en el desempeño del trabajo, por parte del tripulante, de cualquier acto o la omisión intencional o negligencia que pueda poner en peligro su seguridad o la de los miembros de la tripulación, de los pasajeros o de terceras personas, o que dañe, perjudique o ponga en peligro los bienes del patrón o de terceros; y

19.7 FERROCARRILEROS. Regulado en los artículos 246 a 255 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Los trabajadores ferrocarrileros deberán ser mexicanos. • En los contratos colectivos se podrá estipular que los trabajadores

trenistas presten sus servicios sobre la base de viajes en una sola o en dos direcciones.

• Cuando algún trabajador esté próximo a cumplir los términos de jubilación determinados en los contratos colectivos, la relación de trabajo sólo podrá rescindirse por causas particularmente graves que hagan imposible su continuación, de conformidad con las disposiciones contenidas en los contratos colectivos.

• No es causa de rescisión de las relaciones de trabajo ni de pérdida de los derechos, la circunstancia de que los trabajadores, por fuerza mayor, queden aislados de sus jefes, si continúan en sus puestos. Si en las mismas condiciones los abandonan, volverán a ocuparlos al desaparecer las causas que motivaron el abandono. En estos casos, se harán previamente las investigaciones respectivas, con intervención de los representantes del sindicato y de la empresa, y si de ellas resulta responsabilidad a los trabajadores afectados, o se comprueba que voluntariamente descuidaron o perjudicaron los intereses de la empresa,

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serán separados de sus empleos. Los trabajadores que hayan ocupado los puestos abandonados tendrán la categoría de interinos, y al ser reinstalados los titulares continuarán trabajando en los empleos que tenían con anterioridad o en los que queden vacantes.

• Los trabajadores que hayan sido separados por reducción de personal o de puestos, aun cuando reciban las indemnizaciones que en derecho procedan, seguirán conservando los derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar a sus puestos, si éstos vuelven a crearse y también para que se les llame al servicio en el ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos que celebraron los contratos colectivos.

• Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar en cualquier hora del día o de la noche.

• No es violatorio del principio de igualdad de salario la fijación de salarios distintos para trabajo igual, si éste se presta en líneas o ramales de diversa importancia.

• Queda prohibido a los trabajadores: I. El consumo de bebidas embriagantes, y su tráfico durante el desempeño de sus labores, por cuenta ajena a la empresa; II. El consumo de narcóticos o drogas enervantes, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y III. El tráfico de drogas enervantes.

• Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo: I. La recepción de carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para estos fines; y II. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción, sin causa justificada.

19.8 AUTOTRANSPORTE. Regulado en los artículos 256 a 264 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Este tipo de trabajo se manifiesta en las relaciones entre los choferes,

conductores, operadores, cobradores y demás trabajadores que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles, y los propietarios o permisionarios de los vehículos.

• El salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo.

• Cuando el salario se fije por viaje, los trabajadores tienen derecho a un aumento proporcional en caso de prolongación o retardo del término normal del viaje por causa que no les sea imputable.

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• Para determinar el salario de los días de descanso se aumentará el que perciban por el trabajo realizado en la semana, con un dieciséis sesenta y seis por ciento.

• El propietario del vehículo y el concesionario o permisionario son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley.

• Queda prohibido a los trabajadores: I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación; II. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y III. Recibir carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para esos fines. (DR)IJ

• Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Tratar al pasaje con cortesía y esmero y a la carga con precaución; II. Someterse a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes y demás normas de trabajo; III. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier desperfecto que observen; IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conocimientos, la herramienta y las refacciones de que dispongan. Si no es posible hacer las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación; y V. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las autoridades o el patrón.

• Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. En los transportes foráneos pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde el viaje por causa que no sea imputable a éstos; II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y público en general; III. Dotar a los vehículos de la herramienta y refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia; y IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito sobre condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos.

• Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo: I. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción sin causa justificada. Será considerada en todo caso causa justificada la circunstancia de que el vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables para garantizar la vida de los trabajadores, usuarios y del público en general; y II. La disminución importante y reiterada del volumen de ingresos, salvo que concurran circunstancias justificadas.

19.9 PORTUARIOS.

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La Ley Federal del Trabajo en su Título Sexto no hace referencia expresa sobre este tipo de trabajadores, así como tampoco lo analizan la doctrina y la jurisprudencia. 19.10 DEL CAMPO. Regulado en los artículos 279 a 284 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Trabajadores del campo son los que ejecutan los trabajos propios y

habituales de la agricultura, de la ganadería y forestales, al servicio de un patrón.

• Los trabajadores que tengan una permanencia continua de tres meses o más al servicio de un patrón, tienen a su favor la presunción de ser trabajadores de planta.

• Cuando existan contratos de arrendamiento, el propietario del predio es solidariamente responsable con el arrendatario, si este no dispone de elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero serán solidariamente responsables.

• Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Pagar los salarios precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus servicios y en períodos de tiempo que no excedan de una semana; II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiénicas, proporcionadas al número de familiares o dependientes económicos, y un terreno contiguo para la cría de animales de corral; III. Mantener las habitaciones en buen estado, haciendo en su caso las reparaciones necesarias y convenientes; IV. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación necesarios para primeros auxilios y adiestrar personal que los preste; V. Proporcionar a los trabajadores y a sus familiares asistencia médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan servicios médicos. También tendrán las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II; VI. Proporcionar gratuitamente medicamentos y material de curación en los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región y pagar el setenta y cinco por ciento de los salarios hasta por noventa días; y VII. Permitir a los trabajadores dentro del predio: a) Tomar en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos domésticos y sus animales de corral. b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones que determinan las leyes. c) El libre tránsito por los caminos y veredas establecidos, siempre que no sea en perjuicio de los sembrados y cultivos. d) Celebrar en los lugares acostumbrados sus fiestas regionales. e) Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores.

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f) Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares. • Queda prohibido a los patrones:

I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes; II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna cuota; y III. Impedir a los trabajadores que críen animales de corral dentro del predio contiguo a la habitación que se hubiese señalado a cada uno.

19.11 AGENTES DE COMERCIO. Regulado en los artículos 279 a 284 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes,

propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

• El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.

• Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes: I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan.

• Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base.

• Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.

• Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento.

• Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.

19.12 DEPORTISTAS PROFESIONALES. Regulado en los artículos 292 a 303 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones para este tipo de trabajo se aplican a los deportistas

profesionales, tales como jugadores de fútbol, béisbol, frontón, box, luchadores y otros semejantes.

• Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiempo indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno

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o varios eventos o funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Si vencido el término o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración u otra modalidad, y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.

• El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para uno o varios eventos o funciones, o para una o varias temporadas.

• Los deportistas profesionales no podrán ser transferidos a otra empresa o club, sin su consentimiento.

• La prima por transferencia de jugadores se sujetará a las normas siguientes: I. La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o cláusulas que la contengan; II. El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el deportista profesional y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y su antiguedad en la empresa o club; y III. La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco por ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta llegar al cincuenta por ciento, por lo menos. (DR)IJ

• No es violatoría del principio de igualdad de salarios la disposición que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de los eventos o funciones, de la de los equipos o de la de los jugadores.

• Los deportistas profesionales tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Someterse a la disciplina de la empresa o club; II. Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora señalados por la empresa o club y concentrarse para los eventos o funciones; III. Efectuar los viajes para los eventos o funciones de conformidad con las disposiciones de la empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje y alimentación serán por cuenta de la empresa o club; y IV. Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la práctica de los deportes.

• Queda prohibido a los deportistas profesionales todo maltrato de palabra o de obra a los jueces o árbitros de los eventos, a sus compañeros y a los jugadores contrincantes. En los deportes que impliquen una contienda personal, los contendientes deberán abstenerse de todo acto prohibido por los reglamentos.

• Son obligaciones especiales de los patrones: I. Organizar y mantener un servicio médico que practique reconocimientos periódicos; y II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana.

• Queda prohibido a los patrones exigir de los deportistas un esfuerzo excesivo que pueda poner en peligro su salud o su vida.

• Son causas especiales de rescisión y terminación de las relaciones de trabajo: I. La indisciplina grave o las faltas repetidas de indisciplina; y II. La pérdida de facultades. (DR)IJ

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19.13. ACTORES Y MÚSICOS. Regulado en los artículos 304 a 310 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones normativas para este tipo de trabajos se aplican a los

trabajadores actores y a los músicos que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use.

• Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o por tiempo indeterminado, para varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

• El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

• No es violatoría del principio de igualdad de salario, la disposición que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones, representaciones o actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos.

• Para la prestación de servicios de los trabajadores actores o músicos fuera de la República, se observarán, además las disposiciones siguientes: I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado de un veinticinco por ciento, por lo menos; y II. Deberá garantizarse el pasaje de ida y regreso.

• La prestación de servicios dentro de la República, en lugar diverso de la residencia del trabajador actor o músico, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo anterior, en lo que sean aplicables.

• Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores actores y músicos camerinos cómodos, higiénicos y seguros, en el local donde se preste el servicio.

19.14 TRABAJO A DOMICILIO. Regulado en los artículos 311 a 330 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en

el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

• El convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

• Trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.

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• Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración.

• La simultaneidad de patrones no priva al trabajador a domicilio de los derechos que le concede este capítulo.

• Queda prohibida la utilización de intermediarios. • Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse previamente

en el "Registro de patrones de trabajo a domicilio", que funcionará en la Inspección del Trabajo. En el registro constará el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos que señalen los reglamentos respectivos.

• Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Local donde se ejecutará el trabajo; III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo; IV. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y V. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

• El escrito referido en el punto anterior deberá entregarse por el patrón, dentro de un término de tres días hábiles, a la Inspección del Trabajo, la cual, dentro de igual término, procederá a revisarlo bajo su más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la Ley, la Inspección del Trabajo, dentro de tres días, hará a las partes las observaciones correspondientes, a fin de que hagan las modificaciones respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma Inspección del Trabajo.

• Los patrones están obligados a llevar un "Libro de registro de trabajadores a domicilio", autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que constarán los datos siguientes: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local donde se ejecute el trabajo; II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios; III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo; IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador; V. Forma y monto del salario; y VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.

• Los trabajadores a domicilio tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón; II. Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada; III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; y IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales y útiles que reciban.

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• También tienen el derecho de que en la semana que corresponda se les pague el salario del día de descanso obligatorio.

• Los trabajadores a domicilio tienen derecho a vacaciones anuales. 19.15 EN HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS. Regulado en los artículos 344 a 350 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones normativas para este tipo de trabajo se aplican a los

trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos.

• La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.

• Las propinas son parte del salario de los trabajadores. • Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas. • Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las

consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios.

• La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva.

• Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento.

• Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes: I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva; II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.

19.16 INDUSTRIA FAMILIAR. Regulado en los artículos 351 a 353 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los

cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos. • No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de la Ley Federal

del Trabajo, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad. • La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se

refiere el artículo anterior. 19.17 MÉDICOS RESIDENTES.

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Regulado en el artículo 353 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Se entiende por:

I. Médico Residente: El profesional de la medicina con Título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad Médica Receptora de Residentes, para cumplir con una Residencia. II. Unidad Médica Receptora de Residentes, el establecimiento hospitalario en el cual se pueden cumplir las Residencias, que para los efectos de los artículos 161 y 164 del Código Sanitario de los Estados Unidos Mexicanos, exige la especialización de los profesionales de la Medicina; III. Residencia: El conjunto de actividades que deba cumplir un Médico Residente en período de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de postrado, respecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una Unidad Médica Receptora de Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen las disposiciones académicas respectivas.

• Las relaciones laborales entre los Médicos Residentes y la persona moral o física de quien dependa la Unidad Médica Receptora de Residentes, se regirán por las disposiciones de este Capítulo y por las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo, en cuanto no las contradigan.

• Son derechos especiales de los Médicos Residentes, que deberán consignarse en los contratos que se otorguen, a más de los previstos en la legislación laboral, los siguientes: I. Disfrutar de las prestaciones que sean necesarias para el cumplimiento de la Residencia; II. Ejercer su Residencia hasta concluir su especialidad, siempre y cuando cumplan con los requisitos que establece la Ley Federal del Trabajo.

• Son obligaciones especiales del Médico Residente, las siguientes: I. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el programa docente académico que esté vigente en la Unidad Médica Receptora de Residentes; II. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para dirigir el desarrollo del trabajo, en lo concerniente a aquél y a éste; III. Cumplir las disposiciones internas de la Unidad Médica Receptora de Residentes de que se trate, en cuanto no contraríen las contenidas en esta Ley; IV. Asistir a las conferencias de teoría sesiones clínicas, anatomoclínicas, clinicorradiológicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como parte de los estudios de especialización; V. Permanecer en la Unidad Médica Receptora de Residentes, en los términos del artículo siguiente; y VI. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y normas administrativas de la Unidad correspondiente.

• Dentro del tiempo que el Médico Residente debe permanecer en la Unidad Médica Receptora de Residentes, conforme a las disposiciones

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docentes respectivas, quedan incluidos, la jornada laboral junto al adiestramiento en la especialidad, tanto en relación con pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y los períodos para disfrutar de reposo e ingerir alimentos.

• La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor de un año ni mayor del período de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado de Especialización correspondiente.

• Son causas especiales de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, además de la que establece el artículo 47, las siguientes: I. El incumplimiento de las obligaciones a que aluden las fracciones I, II, III y VI del artículo 353.D; II. La violación de las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento de la Unidad Médica Receptora de Residentes en la que se efectúe la residencia; y III. La comisión de faltas a las normas de conducta propias de la profesión médica, consignados en el Reglamento Interior de Trabajo de la Unidad Médica Receptora de Residentes.

• Son causas de terminación de la relación de trabajo, además de las que establece el artículo 53 de ley laboral: I. La conclusión del Programa de Especialización; II. La supresión académica de estudios en la Especialidad en la rama de la Medicina que interesa al Médico Residente.

19.18 UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR AUTÓNOMAS POR LEY. Regulado en el artículo 353 (diversos incisos) de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones para este tipo de trabajo se aplican a las relaciones de

trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley; tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo, de tal modo que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones.

• Trabajador académico es la persona física que presta servicios de docencia o investigación a las universidades o instituciones de educación superior autónomas por le ley, conforme a los planes y programas establecidos por las mismas, Trabajador administrativo es la persona física que presta servicios no académicos a tales universidades o instituciones.

• Corresponde exclusivamente a las universidades o instituciones autónomas por ley regular los aspectos académicos.

• Para que un trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación laboral por tiempo indeterminado, además de que la tarea que realice tenga ese carácter, es necesario que sea aprobado en la evaluación académica que efectúe el órgano competente conforme a los

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requisitos y procedimientos que las propias universidades o instituciones establezcan.

• El Trabajador académico podrá ser contratado por jornada completa o media jornada. Los trabajadores académicos dedicados exclusivamente a la docencia podrán ser contratados por hora clase.

• No es violatorio del principio de igualdad de salarios la fijación de salarios distintos para trabajo igual si éste corresponde a diferentes categorías académicas.

• Los sindicatos y las directivas de los mismos que se constituyan en las universidades o instituciones, únicamente estarán formados por los trabajadores que presten sus servicios en cada una de ellas y serán: I. De personal académico; II. De personal administrativo, o III. De institución si comprende a ambos tipos de trabajadores.

• En los contratos colectivos las disposiciones relativas a los trabajadores académicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a la inversa, salvo que así se convenga expresamente.

• En el procedimiento de huelga el aviso para la suspensión de labores deberá darse por lo menos con diez días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo.

• En las Juntas de Conciliación y Arbitraje o las de Conciliación Permanentes, funcionarán Juntas Especiales que conocerán de los asuntos laborales de las universidades e instituciones de educación superior autónomas por Ley y se integrarán con el presidente respectivo, el representante de cada universidad o institución y el representante de sus trabajadores académicos o administrativos que corresponda.

• Los trabajadores de las universidades e instituciones disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos de sus leyes orgánicas, o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por la Ley Federal del Trabajo.

19.19 MANIOBRAS DE SERVICIO PÚBLICO EN JURISDICCIÓN FEDERAL. Regulado en los artículos 265 a 278 de la Ley Federal del Trabajo, de cuyo contenido podemos resaltar los siguientes aspectos: • Las disposiciones para este tipo de trabajo se aplican al trabajo de

maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos.

• En los contratos colectivos se determinarán las maniobras objeto de los mismos, distinguiéndose de las que correspondan a otros trabajadores.

• No podrá utilizarse el trabajo de los menores de dieciséis años.

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• Son patrones las empresas navieras y las de maniobras, los armadores y fletadores, los consignatarios, los agentes aduanales, y demás personas que ordenen los trabajos.

• Las personas a que se refiere el artículo anterior, que en forma conjunta ordenen los trabajos comprendidos en este capítulo, son solidariamente responsables por los salarios e indemnizaciones que correspondan a los trabajadores, por los trabajos realizados.

• El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquiera otra manera.

• Si intervienen varios trabajadores en una maniobra, el salario se distribuirá entre ellos de conformidad con sus categorías y en la proporción en que participen.

• El salario se pagará directamente al trabajador. • El pago hecho a organizaciones, cualquiera que sea su naturaleza, o a

intermediarios, para que a su vez hagan el pago a los trabajadores, no libera de responsabilidad a los patrones.

• Los trabajadores tienen derecho a que el salario diario se aumente en un dieciséis sesenta y seis por ciento como salario del día de descanso. Asimismo, se aumentará el salario diario, en la proporción que corresponda, para el pago de vacaciones.

• En la determinación de la antigüedad de los trabajadores, y del orden en que deben ser utilizados sus servicios, se observarán las normas siguientes: I. La antigüedad se computará a partir de la fecha en que principió el trabajador a prestar sus servicios al patrón; II. En los contratos colectivos podrá establecerse la antigüedad de cada trabajador. El trabajador inconforme podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje que rectifique su antigüedad. III. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que corresponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán las modalidades que se estime conveniente para la distribución del trabajo.

• Los sindicatos proporcionarán a los patrones una lista pormenorizada que contenga el nombre y la categoría de los trabajadores que deben realizar las maniobras, en cada caso.

• Los trabajadores no pueden hacerse substituir en la prestación del servicio.

• Para el pago de indemnizaciones en los casos de riesgos de trabajo, se observarán las normas siguientes: I. Si el riesgo produce incapacidad, el pago se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 483. II. El patrón bajo cuya autoridad se prestó el trabajo, será responsable de los accidentes de trabajo; y III. Si se trata de enfermedades de trabajo, cada patrón que hubiese utilizado los servicios del trabajador durante 90 días, por lo menos, en los tres años anteriores a la fecha en que se determine el grado de incapacidad para el trabajo, contribuirá en la proporción en que hubiese utilizado los servicios.

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• El trabajador podrá ejercitar la acción de pago de la indemnización contra cualquiera de los patrones a que se refiere el párrafo anterior, pero el demandado podrá llamar a juicio a los demás o repetir contra ellos.

• En los contratos colectivos podrá estipularse que los patrones cubran un porcentaje sobre los salarios, a fin de que se constituya un fondo de pensiones de jubilación o de invalidez que no sea consecuencia de un riesgo de trabajo. En los estatutos del sindicato o en un reglamento especial aprobado por la asamblea, se determinarán los requisitos para el otorgamiento de las pensiones.

• Las cantidades correspondientes se entregarán por los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social y en caso de que éste no acepte, a la institución bancaria que se señale en el contrato colectivo. La institución cubrirá las pensiones previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

• En los contratos colectivos podrá estipularse la constitución de un fondo afecto al pago de responsabilidades por concepto de pérdidas o averías. La cantidad correspondiente se entregará a la institución bancaria nacional que se señale en el contrato colectivo, la que cubrirá los pagos correspondientes por convenio entre el sindicato y el patrón, o mediante resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

• Alcanzado el monto del fondo, no se harán nuevas aportaciones, salvo para reponer las cantidades que se paguen.

UNIDAD 20

PRESCRIPCIÓN Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: comparará los términos de finitud del ejercicio de derechos por parte del trabajador 20.1 DOS AÑOS. Contemplada en el artículo 519 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra señala lo siguiente:

“Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de

indemnizaciones por riesgo de trabajo. II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de

trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de

Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo, desde la fecha de la muerte del trabajador, y, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el auto de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo”.

20.2 UN AÑO.

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Esta se haya contenida en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo, que textualmente manifiesta lo siguiente:

“Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes”.

20.3 SESENTA DÍAS. Prescriben dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo, corriendo la prescripción en estos casos, a partir del día siguiente de la separación. (Fuente de consulta: Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico del Derecho Mexicano del Trabajo, 2ª edición, Editorial PAC, México, 1995, página 484). 20.4 TREINTA DÍAS. Prescriben en un mes (30 días) las acciones de los patrones para despedir a sus trabajadores, disciplinar sus faltas y efectuar descuentos en sus salarios. Corriendo la prescripción a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de las faltas, o desde el momento en que se comprueben los errores cometidos o las pérdidas o averías imputadas al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible. (Fuente de consulta: Miguel Borrel Navarro, Análisis Práctico del Derecho Mexicano del Trabajo, 2ª edición, Editorial PAC, México, 1995, página 483). 20.5 CINCO DÍAS. Ni la Ley Federal del Trabajo, ni la doctrina laboral hacen alusión a este tipo de prescripción.

UNIDAD 21 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: reflexionará en torno al origen, organización y funcionamiento de la Organización Internacional del Trabajo, la jerarquía jurídica de sus tratados y como estos comprometen al gobierno a cumplir y reconocer los derechos de los trabajadores aceptados mundialmente. 21.1 ORIGEN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), cuyos principales objetivos son mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos productivos y el necesario desarrollo social, y mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. Prevista por el Tratado de Versalles (1919), la OIT fue fundada en 1920 como una sección autónoma de la Sociedad de Naciones,

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convirtiéndose, en 1946, en el primer organismo especializado de la ONU. Su sede central radica en Ginebra (Suiza) pero mantiene oficinas en 40 países de todo el mundo. En 1969 le fue concedido el Premio Nobel de la Paz. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido Organización Internacional del Trabajo, disponible en medio electrónico). 21.2 ESTRUCTURA.

La OIT está integrada por 170 países miembros y se diferencia de otras instituciones de la ONU porque en sus actividades y decisiones toman parte tanto funcionarios gubernamentales como representantes de los empresarios y de los trabajadores. Cada país miembro envía cuatro delegados (dos funcionarios del gobierno, un representante de los empresarios y uno de los trabajadores). La Conferencia General, su máximo cuerpo deliberativo, se reúne con periodicidad anual en Ginebra, para definir y ratificar ciertas pautas internacionales que sirven para evaluar los niveles de trabajo. Esto se consigue a través de las decisiones de asambleas, que están sujetas a la ratificación voluntaria por parte de los países miembros, y también a recomendaciones, con detalladas pautas de legislación, entregadas por estos mismos países.

A su vez, el Consejo de Administración de la OIT consta de 56 miembros: 28 representantes gubernamentales (10 de ellos permanentes —representantes de los principales países industrializados— y 18 elegidos por los distintos países cada tres años), 14 representantes de los empresarios y 14 de los trabajadores. Los miembros no permanentes son elegidos por el Consejo cada tres años. El Consejo está encargado de nombrar al director general y de estudiar el presupuesto de la Organización, que es financiada por los países miembros. En marzo de 1998, el chileno Juan Somavía fue elegido director general de la OIT para sustituir al belga Michel Hansenne en tal cargo, que desempeñará durante cinco años. (Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido Organización Internacional del Trabajo, disponible en medio electrónico). 21.3 NATURALEZA.

La OIT establece directrices que intentan evitar la explotación infantil, promover un trato igualitario en el mercado de trabajo a trabajadores minusválidos y personas discriminadas (por razón de género, por ejemplo), la libertad de asociación y los derechos humanos. Supervisa aquellas pautas ya ratificadas para que sean incorporadas a las leyes y aplicadas en las prácticas nacionales. Si lo anterior no se cumpliera, tanto los representantes gubernamentales como los representantes de los empresarios y de los trabajadores, tendrían el derecho de elevar quejas formales a la OIT. Con el fin de facilitar la adopción y aplicación de los modelos de la OIT, ésta proporciona asistencia técnica a los países miembros. Los programas de cooperación técnica incluyen promoción de empleos, administración y prácticas; administración laboral y relaciones industriales; seguridad social y condiciones de trabajo, como salud y seguridad laboral.

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(Fuente de consulta: Enciclopedia Encarta 2007, término requerido Organización Internacional del Trabajo, disponible en medio electrónico). 21.4 FORMALIDADES. La Conferencia Internacional del Trabajo, como órgano supremo de la OIT tiene la misión principal de adoptar normas sociales encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo en el mundo. La conferencia establece dos clases de normas: los convenios y las recomendaciones. Las normas internacionales de trabajo se adoptan por mayoría de 2/3 partes de los delegados que votan (gubernamentales, patrones y trabajadores). En general, los convenios y las recomendaciones se adoptan después de haber efectuado las investigaciones necesarias y consultas durante un tempo no menor de dos años. En el Convenio Internacional del Trabajo, el Estado que lo ratifica tiene la obligación de aplicar en su país las disposiciones del convenio. También debe informar anualmente a la OIT sobre la forma en que aplica estas disposiciones. Dos comisiones de la OIT estudian los informes que los Estados envían a este respecto. Una de ellas está formada por expertos independientes; la otra es designada por la Conferencia Internacional del Trabajo y la componen delegados gubernamentales, patronales y obreros. Ambas señalan los casos en que la legislación y la práctica no se acomodan a las disposiciones de los convenios ratificados. La recomendación, como su nombre lo indica, aconseja a los Estados que examinen la posibilidad de poner en práctica sus disposiciones. No es susceptible de ratificación. El conjunto de convenios y recomendaciones constituyen el Código Internacional del Trabajo. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 216). 21.5 CONVENIOS Y RECOMENDACIONES. La Conferencia emite dos clases de resoluciones: una mediante convenios y otra, mediante resoluciones. El convenio, ratificado por el órgano competente del Estado, deviene automáticamente derecho positivo, en tanto la recomendación necesita una ley posterior que p ositivice sus principios. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 217). 21. 6 FORMALIDADES PARA SU ADOPCIÓN. Una vez aprobado el convenio o la recomendación, el presidente de la Oficina (que es el secretario de la Conferencia) lo firma y se hacen dos copias

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del documento; una se queda en el archivo de la OIT y la otra se envía al Secretario General de las Naciones Unidas, quien debe enviar a cada Estado miembro una copia certificada. Si México emite un convenio en la OIT, deberá aprobarlo el Senado y debe estar de acuerdo con la Constitución Política federal, por tanto, el Derecho internacional del Trabajo no puede ser contrario a lo que estipula el artículo 123 constitucional. (Fuente de consulta: Alena Garrido Ramón, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Oxford, México, 1999, página 217). 21.7 FORMALIDADES PARA SU DENUNCIA. Para realizar la denuncia de un convenio o una resolución se requiere dar aviso a la Oficina Internacional del Trabajo, quien forzosamente debe participar en el trámite de las reclamaciones y denuncias dirigidas contra Estados miembros, por falta de ejecución adecuada de un convenio al que dicho Estado haya adherido o ratificado. (Fuente de consulta: Néstor de Buen Lozano, Derecho del Trabajo, tomo I, 14ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, página 441) 21.8 CONVENIO DE LA OIT ADOPTADOS POR MÉXICO. Los convenios aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo que rigen en México, de conformidad con lo estipulado por el artículo 123 constitucional y 6º de la Ley Federal del Trabajo son: • Número 8. Indemnización de desempleo en caso de pérdida por

naufragio. Diario Oficial de la Federación del 27 de septiembre de 1937. • Número 9. Colocación de la gente de mar. Diario Oficial de la Federación

del 28 de septiembre de 1937. • Número 11. Derecho de asociación y de coalición de los trabajadores

agrícolas. Diario Oficial de la Federación del 28 de septiembre de 1937. • Número 12. indemnización por accidentes de trabajo en la agricultura.

Diario Oficial de la Federación del 31 de diciembre de 1937. • Número 13. Empleo de la cerusa en la pintura. Diario Oficial de la

Federación del 11 de marzo de 1938. • Número 14. Aplicación del descanso semanal en las empresas

industriales. Diario Oficial de la Federación del 16 de marzo de 1938. • Número 16. Examen médico obligatorio de los menores empleados a

bordo de los buques. Diario Oficial de la Federación del 23 de abril de 1938.

• Número 17. Indemnización por accidentes de trabajo. Diario Oficial de la Federación del 3 de julio de 1935.

• Número 19. Igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo. Diario Oficial de la Federación del 7 de agosto de 1935.

• Número 26. Establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos. Diario Oficial de la Federación del 9 de agosto de 1935.

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• Número 29. Trabajo forzoso u obligatorio. Diario Oficial de la Federación del 13 de agosto de 1935.

• Número 42. Indemnización por enfermedades profesionales. Diario Oficial de la Federación del 25 de septiembre de 1937.

• Número 52. Vacaciones anuales pagadas. Diario Oficial de la Federación del 21 de abril de 1938.

• Número 87. Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. Diario Oficial de la Federación del 16 de octubre de 1950.

• Número 90. Trabajo nocturno de los menores en la industria. Diario Oficial de la Federación del 19 de julio de 1956.

• Número 100. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Diario Oficial de la Federación del 9 de octubre de 1952.

• Número 102. Norma mínima de seguridad. Diario Oficial de la Federación del 31 de diciembre de 1959.

• Número 111. Discriminación en materia de empleo y ocupación. Diario Oficial de la Federación del 21 de agosto de 1959.

• Número 118. Igualdad de trato de nacionales y extranjeros en materia de seguridad social. Diario Oficial de la Federación del 18 5 de febrero de 1978.

• Número 161 Estadísticas del trabajo. Diario Oficial de la Federación del 22 de 22 de junio de 1988.

• Número 161. Los servicios de salud en el trabajo. Diario Oficial de la Federación del 13 de abril de 1987.

• Número 163. Bienestar de la gente de mar, en el mar y en puerto. Diario Oficial de la Federación del 25 de enero de 1991.

• Número 166. Repatriación de la gente de mar. Diario Oficial de la Federación del 26 de marzo de 1991.

• Número 167. Seguridad y salud en la construcción. Diario Oficial de la Federación del 25 de enero de 1991.

• Número 170. Seguridad en la utilización de los productos químicos en el trabajo. Diario Oficial de la Federación del 4 de diciembre de 1992.

• Número 172. Condiciones de trabajo en los hoteles, restaurantes y establecimientos similares. Diario Oficial de la Federación del 24 de noviembre de 1993.

• Número 173. Protección de los créditos laborales en los casos de insolvencia del empleador. Diario Oficial de la Federación del 24 de noviembre de 1993.

(Fuente de consulta: José Dávalos, Derecho del Trabajo I, 7ª edición, Editorial Porrúa, México, 1997, páginas 47 a 52). 21.9 CONVENIO DE COLABORACIÓN LABORAL DEL TLCAN. Al respecto, las partes deberán dar amplia difusión a sus leyes, reglamentos, procedimientos y otras disposiciones administrativas. Ningún laudo laboral será objeto de revisión o de apelación sobre la base del Acuerdo de Cooperación Ambiental y Cooperación Laboral.

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Además, se creará una Comisión Laboral compuesta por un Consejo Ministerial, un Secretariado Coordinador y tres oficinas nacionales administrativas. Las oficinas nacionales podrán celebrar consultas para recabar información y estudiar y analizar los temas laborales de su interés. Los Comités Expertos. En caso de un posible incumplimiento de la legislación nacional por parte de sectores y empresas, la Partes lesionada podrá solicitar al Consejo de Ministros la formación de este Comité. En caso de que el informe que presente el Comité de Expertos no solucione la controversia, se podrá solicitar el establecimiento de un panel arbitral. La competencia de estos grupos y la aplicación de sanciones se reducirá a seguridad e higiene, trabajo de menores y el pago de los salarios mínimos que cada parte establezca. El procedimiento arbitral y los mecanismos de ejecución de las decisiones arbitrales serán iguales a los descritos por el Acuerdo Ambiental. En caso de controversias comerciales relacionadas con las normas ambientales y laborales, el país podrá optar por remitir el caso a los mecanismos previstos en el Tratado, en lugar de recurrir a los establecidos en otros acuerdos comerciales. (Fuente de consulta: Lucinda Villarreal Corrales, TLC. Las reformas legislativas para el libre comercio 1991-2001, 3ª edición, Editorial Porrúa, México, 2001, páginas 79 y 80).

UNIDAD 22 REFORMA LABORAL

Objetivo particular. Al terminar la unidad, el alumno: advertirá las políticas de reforma laboral impuestas en diversas partes del mundo y sus implicaciones con México. 22.1 EMPLEO, DESEMPLEO Y PRECARIZACIÓN DEL EMPLEO. El empleo es la utilización de un individuo por personas o instituciones para obtener su trabajo a cambio de un salario u otro tipo de pago. Esto se diferencia, por ejemplo, de la servidumbre o de la esclavitud, casos en los que el empleo no se ofrece en condiciones de libertad a cambio de un pago y tampoco implican un coste para el empresario. En economía, el término empleo también hace referencia a otros factores de producción, como la tierra y el capital, pero en el sentido corriente se refiere a la utilización de trabajadores asalariados. El empleo suele excluir a aquellos trabajadores que no cobran, como las amas de casa o los voluntarios. El autoempleo representa una parte importante del empleo total, entre la cuarta y la mitad de la fuerza laboral de los países en desarrollo, donde cada individuo trabaja y se paga a sí mismo. También hay que destacar a los trabajadores independientes y el trabajo temporal, casos en los que un empleado individual realiza un contrato para ofrecer sus servicios sin por ello pasar a ser un asalariado a tiempo completo. Otras formas de empleo incluyen el migratorio, el trabajo a tiempo parcial y los contratos por obra.

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Se suele distinguir entre el empleo en el sector agrícola, en el industrial y en el de servicios. El desarrollo económico mundial ha mostrado un desplazamiento de la actividad laboral desde los dos primeros sectores hacia el de servicios, a medida que la economía se va desarrollando. Las predicciones sobre el futuro desarrollo del empleo parecen sugerir un crecimiento del autoempleo y de los contratos laborales irregulares en las economías desarrolladas, donde los trabajadores venderán sus capacidades a las diversas instituciones. Esto implica un modelo de empleo cada vez más inestable y flexible, debido a la enorme competencia global por el trabajo. Sin embargo, es probable que el subdesarrollo de amplios sectores del Tercer Mundo limite las oportunidades laborales de gran parte de la población mundial, confinándola a una agricultura de subsistencia. Los términos y condiciones del empleo han sido, a lo largo de la historia, uno de los aspectos más controvertidos de esta problemática, dado sus efectos sobre el nivel de vida de los trabajadores y el bienestar de la sociedad. La explotación infantil y otros abusos del sistema industrial son una parte inherente en la evolución del empleo moderno. Los organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo proponen normas generales sobre condiciones de empleo. El número de horas laborales, el seguro de enfermedad, las vacaciones y otros beneficios de los trabajadores se han logrado tan sólo después de una ardua lucha entre los sindicatos o asociaciones de profesionales y los empresarios, siempre reacios a reducir su margen de beneficios debido al aumento de los costes. Estos costes son uno de los principales factores que han provocado el actual cambio en los modelos laborales, alejándose del empleo a tiempo completo. De forma análoga, la negociación colectiva es uno de los aspectos de las relaciones laborales que reflejan la estructura tradicional del empleo en la que los empresarios y los trabajadores se encuentran enfrentados. Ciertas empresas, en Japón, han intentado suprimir esta división imponiendo los mismos uniformes y los mismos comedores a todos sus trabajadores, repartiendo beneficios entre todos ellos y garantizando, en algunos casos, un puesto de trabajo fijo de por vida. La problemática del empleo ha estado sujeta a numerosas intervenciones estatales, y la mayoría de los países aspiran (al menos en teoría) a conseguir el pleno empleo, es decir, a que todos quienes quieran trabajar puedan hacerlo. La educación de adultos y las prácticas son temas esenciales en el momento de erradicar el desempleo, y poder lograr así una sociedad estable y próspera. La igualdad de oportunidades y la legislación que pretende lograr igual salario a igual trabajo son también esfuerzos habituales desarrollados por los gobiernos para aumentar al máximo las oportunidades de empleo. El empleo, como conflicto económico, no puede desvincularse del contexto social, cultural y político de los distintos países. Por su parte, el desempleo es el paro forzoso o desocupación de los asalariados que pueden y quieren trabajar pero no encuentran un puesto de trabajo. En las sociedades en las que la mayoría de la población vive de trabajar para los demás, el no poder encontrar un trabajo es un grave problema. Debido a los costes humanos derivados de la privación y del

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sentimiento de rechazo y de fracaso personal, la cuantía del desempleo se utiliza habitualmente como una medida del bienestar de los trabajadores. La proporción de trabajadores desempleados también muestra si se están aprovechando adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad económica. El método más utilizado para medir el desempleo se desarrolló en Estados Unidos en la década de 1930; muchos países utilizan este sistema bajo la recomendación de la Organización Internacional del Trabajo. Con un seguimiento mensual de una muestra de familias representativas de toda la población civil se obtiene información sobre la actividad de cada persona en edad activa. Para asegurar la precisión de los datos y facilitar su recopilación, los encuestadores preguntan qué es lo que hizo la gente en una semana determinada. Una persona que realizó cualquier tipo de trabajo durante esa semana para recibir una paga o un beneficio, trabajó quince o más horas como un trabajador sin paga en una empresa familiar o tuvo un trabajo del que estuvo temporalmente ausente, es considerado como empleado. Una persona que no estuvo trabajando pero que buscaba trabajo o estaba despedido y disponible para trabajar se considera como desempleado. A continuación, el número de desempleados se divide por el número de personas de la fuerza laboral civil (es decir, la suma de empleados y desempleados) con el fin de calcular la tasa de desempleo. En algunos países, en vez de elaborar una encuesta especial, la estimación del desempleo se realiza a partir de los datos de la cantidad de personas que buscan empleo a través de las oficinas públicas de empleo o de la cantidad de personas que reciben compensaciones por desempleo. En España se utilizan los dos sistemas simultáneamente. Por un lado, todas las semanas se realiza la Encuesta de Población Activa (EPA) entre 60.000 familias y se publica la media trimestral cada tres meses. Por otro lado, todos los meses se publica el número de parados o desempleados apuntados al Instituto Nacional de Empleo (INEM). Entre uno y otro dato se producen grandes discrepancias. Los economistas han descrito las causas del desempleo como friccionales, temporales, estructurales y cíclicas. • El desempleo friccional se produce porque los trabajadores que están

buscando un empleo no lo encuentran de inmediato; mientras que están buscando trabajo son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo friccional depende de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno nuevo. El cambio de empleo se produce a menudo y un importante porcentaje del desempleo es friccional y sólo dura un corto espacio de tiempo. Esta clase de desempleo se podría reducir de alguna manera con servicios de colocación más eficientes. Sin embargo, siempre que los trabajadores puedan abandonar libremente su trabajo se producirá un desempleo cíclico.

• El desempleo temporal se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja, como durante el invierno en la industria de la construcción o en otros sectores de producción cuyas tareas se realizan a

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la intemperie. También se produce al finalizar el año escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se ponen a buscar trabajo.

• El desempleo estructural se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que requieren los empresarios y el tipo de trabajadores que buscan trabajo. Estos desequilibrios pueden deberse a que la capacitación, la localización o las características personales no sean las adecuadas. Por ejemplo, los desarrollos tecnológicos necesitan nuevas cualificaciones en muchas industrias, y dejan sin empleo a aquellos trabajadores cuya capacitación no está puesta al día. Una fábrica de una industria en declive puede cerrar o desplazarse a otro lugar, despidiendo a aquellos trabajadores que no pueden o no quieren desplazarse. Los trabajadores con una educación inadecuada, o los trabajadores jóvenes y los aprendices con poca o ninguna experiencia, pueden no encontrar trabajo porque los empresarios creen que no producirán lo suficiente como para que merezca la pena pagarles el salario mínimo legal o el salario pactado en el convenio colectivo con los sindicatos. Por otro lado, incluso los trabajadores muy cualificados pueden estar desempleados si no existe una demanda suficiente de sus cualificaciones. Si los empresarios discriminan a algún grupo en razón de su sexo, raza, religión, edad o nacionalidad de origen, se puede dar una alta tasa de desempleo entre estas personas aunque haya muchos puestos de trabajo por cubrir. El desempleo estructural es especialmente relevante en algunas ciudades, profesiones o industrias, para aquellas personas con un nivel educativo inferior a la media y para otros grupos de la fuerza laboral.

• El desempleo cíclico es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto, se despide a los trabajadores.

Un aspecto político muy relevante se refiere a la relación entre el desempleo y la inflación. En teoría, cuando la demanda de trabajo se eleva hasta el punto de que el desempleo es muy bajo y los empresarios tienen dificultades a la hora de contratar a trabajadores muy cualificados, los salarios aumentan, y se elevan los costes de producción y los precios, con lo que se contribuye al aumento de la inflación; cuando la demanda se reduce y aumenta el desempleo, se disipan las presiones inflacionistas sobre los salarios y los costes de producción. Sin embargo, en contra de esta teoría, durante los años setenta se produjeron simultáneamente altas tasas de inflación y desempleo, una combinación denominada "estanflación". El periodo posterior a la II Guerra Mundial se caracterizó en Europa por importantes aumentos del desempleo debidos a la destrucción, durante la contienda, de muchas industrias, al regreso de los veteranos de guerra que se reintegraban a la masa laboral y a una variedad de desajustes económicos derivados del conflicto. La ayuda estadounidense del Programa de Reconstrucción Europea (o Plan Marshall) contribuyó a los esfuerzos de los países de Europa occidental para reconstruir sus industrias y proporcionar trabajo a sus trabajadores. La mayor parte de los países industrializados no socialistas tenían bajas tasas de desempleo en los años cincuenta. En los años sesenta, cuando la

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tasa media de desempleo de Estados Unidos era del 5 o del 6%, sólo Canadá tenía una tasa superior (7%); Italia tenía una tasa del 4%, y todas las demás naciones industriales de Europa occidental, así como Japón, tenían tasas en torno al 2% o inferiores. Los intentos de explicar estas disparidades se centraron en las diferencias económicas y sociales entre las naciones, incluyendo las siguientes: las medidas tomadas en los países europeos para reducir el empleo temporal al repartir el trabajo a lo largo del año, la práctica europea de la colocación de los jóvenes como aprendices o con acuerdos para aprender trabajos que promovían la estabilidad laboral, restricciones legales en algunos países para despedir a los trabajadores, programas de reciclaje generalizados para los trabajadores desempleados con el fin de actualizar sus cualificaciones y la vinculación de los trabajadores con su trabajo, tanto en Europa como en Japón. Sin embargo, esta situación se ha revertido, y en la década de los noventa la tasa de desempleo estadounidense es mucho menor que la de la mayoría de los países europeos. En los países en desarrollo de Asia, África y América Latina existe un problema mucho más serio y generalizado, que es el del subempleo, es decir, gente empleada a tiempo parcial o gente que trabaja en empleos ineficientes o improductivos y que por tanto reciben bajos ingresos que son insuficientes para cubrir sus necesidades. Gran parte del desempleo o del subempleo de los países en desarrollo suele ir acompañado de migraciones desde los poblamientos rurales hasta los grandes centros urbanos. En los países industrializados, con seguros de desempleo y otros mecanismos que aseguran los ingresos, el desempleo no provoca tantos problemas como lo hacía antaño. No obstante, existen signos de que el desempleo se está convirtiendo en algunos países desarrollados en un problema mucho más difícil de solucionar de lo que en un principio se pensaba, especialmente tras la sustitución del keynesianismo por el monetarismo como credo económico predominante. Francia, España y Gran Bretaña, en concreto, se enfrentan a la amenaza de lo que parece ser un alto desempleo estructural irradicable, mientras que en otros países, como Japón, parece que es posible mantener bajas tasas de desempleo durante las recesiones mediante prácticas que muchos países calificarían de suicidas. El problema de los gobiernos modernos radica en saber aprovechar los beneficios de la flexibilidad económica y de la creciente productividad y al mismo tiempo reducir el número de trabajadores desempleados, disminuyendo su tiempo de desocupación, manteniendo sus ingresos y ayudándoles a recuperar un trabajo con cualificaciones válidas. 22.2 EXPERENCIA EN ESPAÑA. Recientemente, gobierno, patrones y sindicatos llegaron a un acuerdo para reducir significativamente la elevada tasa de contratos temporales que existe en España. Entre los compromisos alcanzados destaca el establecimiento de un plan de choque, por el que se bonificará la conversión de los contratos temporales en indefinidos que se hagan efectivos antes del 31 de diciembre de 2006. Estas ayudas quedarán suprimidas a partir del 1 de enero

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del próximo año. Las bonificaciones tendrán una duración de cuatro años y su cuantía será fija. Esto significa que las empresas que antes de fin de año decidan convertir los contratos temporales en fijos, durante cuatro ejercicios pagarán entre medio punto y un punto menos de cotización a la seguridad social. Esto supone que una empresa que pague 631 euros de cotización al mes por todos los conceptos por un auxiliar administrativo, subalterno o ayudante no titulado, pasará a pagar menos de 600 euros. Además, estos contratos que se conviertan en fijos tendrán un despido de 33 días por año con un máximo de dos años, frente a los 45 días y un máximo de 42 meses que establece la norma general. El actual ministro de Trabajo, Jesús Caldera, advirtió que este “plan de choque” funcionará durante un periodo de tiempo limitado y las empresas tendrán un periodo de seis meses para acogerse a él. El secretario general de la Unión General de Trabajadores, Cándido Méndez, considera que con esta medida se facilitará la conversión masiva de empleo temporal en indefinido. El objetivo es acabar el 2008 con una tasa de temporalidad significativamente por debajo del 34%. Los sindicatos pretenden que en un período de tres años la tasa de contratos temporales se sitúe en torno al 17%, equiparable a la media europea. El Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero está cuantificando el impacto de estas medidas sobre las cuentas de la seguridad social. Hay que tener en cuenta que actualmente el sistema público de pensiones está previsto que cierre con un superávit próximo a los 8 mil millones de euros. Hasta ahora este excedente se destinaba al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, por lo que existe margen para reducir estas aportaciones. Esta es la razón por la que el Ejecutivo español y los agentes sociales pretenden que el acuerdo sobre la reforma laboral coincida con la reforma de cotizaciones de la seguridad social, ya que ambas cuestiones están ligadas. El acto se realizaría en el palacio de La Moncloa, en presencia del Presidente Zapatero y de los máximos representantes de sindicatos y de la patronal. El segundo gran compromiso alcanzado en la mesa de negociación sobre la reforma laboral, que probablemente será anunciado el próximo jueves 27, es que no se abaratará el despido. Es decir, no se ampliarán los colectivos acogidos al contrato de fomento de empleo -menores de 30 años, mujeres y discapacitados- a los que se aplica una indemnización más baja. Los sindicatos además lograron la aprobación de un nuevo subsidio por desempleo de 6 meses para los mayores de 45 años sin responsabilidades familiares. Asimismo, se flexibilizan las condiciones para que acceden a este nuevo subsidio los trabajadores fijos discontinuos. La patronal CEOE-Cepyme ha aceptado esta contrapartida a cambio de abrir un nuevo período para la conversión de contratos temporales en indefinidos de fomento de empleo. Esto supone que los contratos que se

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conviertan en fijos antes del 31 de diciembre del 2008 tendrán un despido de 33 días por año. En la actualidad, sólo los contratos de este tipo firmados antes de enero del 2004 se benefician de este despido más barato. Estas ayudas sólo se aplicarán a los contratos indefinidos de jóvenes menores de 30 años. Por otra parte los empresarios lograron una reducción de sus cotizaciones a la seguridad social. Como explicó el secretario general de la patronal española, José María Fidalgo, a los contratos indefinidos se les reducirá la cotización por desempleo en medio punto de forma gradual hasta el 2008. El acuerdo contempla también una medida clave para reducir la contratación temporal, evitando el llamado encadenamiento de contratos. Se establece que cuando un empleado cubra el mismo puesto con dos o más contratos (incluidos los que haya podido realizar a través de las empresas de trabajo temporal durante más de 24 meses) se le hará fijo. (Fuente de consulta: información recopilada de internet, en la siguiente dirección: http://www.lanacion.cl/prontus_noticias/site/artic/20060501/pags/20060501182024.html, la cual contiene el artículo: “También se discuten cambios al sistema de seguridad social La ejemplar reforma al mercado laboral en España”, página consultada el día lunes 20 de octubre de 2008, dentro del portal Google México): 22.3 OTROS PAÍSES EUROPEOS. En esta ocasión, haremos referencia al caso de la reforma laboral acaecida en Francia en el año 2007, a saber:

Francia En Francia, las reformas laborales recientemente formuladas, han determinado el despido masivo de trabajadores jóvenes. Los estudiantes, sindicalistas y trabajadores del sector público. Los senadores votaron por 178-127 en favor de un proyecto de ley que incluye un nuevo contrato laboral que anima a las empresas a contratar empleados jóvenes, donde el desempleo es especialmente elevado. El contrato para el primer empleo está destinado a los jóvenes menores de 26 años y permite contratarlos por dos años. Pero en ese período pueden ser despedidos sin indemnización y con 15 días de preaviso para facilitar a las empresas ahorrar en cargas sociales, muy pesadas en Francia, y que los empresarios consideran que son desalentadoras para generar puestos de trabajo. (Fuente de consulta: información recopilada de internet, en la dirección http://www.atinachile.cl/node/9280, la cual fue consultada el día domingo 19 de octubre de 2008, en el portal Google México). 22.4 SU PRÁCTICA EN AMÉRICA LATINA. En este inciso, haremos mención al caso de la reforma laboral sucedida en Argentina en el año de 2004, particularmente a la que atañe a la Ley 25.250 conocida como de Reforma Laboral, la cual plantea algunas modificaciones con respecto al texto de origen. Los puntos centrales apuntan a matizar los efectos desregularizadores de la misma, aunque pretenden alcanzar un objetivo

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simbólico ante la opinión pública, tras el escándalo de los sobornos que implicó su aprobación ante la presión del Fondo Monetario Internacional y los principales empresarios, pero mantiene la lógica del ajuste del costo laboral como reactivador del empleo. Si bien la ley cuenta con el apoyo de las centrales sindicales (las dos CGT y la CTA), las mismas cuestionan el carácter excesivo de tres meses para el período de prueba y el descenso del monto de indemnización por despido de dos a un sueldo mensual por cada año de antigüedad. Otro de los puntos destacables es la reducción para las PYMES (que se considerará a las empresas de hasta 80 empleados) de las contribuciones patronales del 33% para quienes tomen nuevos empleados y del 50% si éstos son beneficiarios del Plan Jefes y Jefas de Hogar. En la práctica, esto significa que de generarse nuevos empleos, los mismos serían en el marco de una mayor precarización para los trabajadores en actividad, ya que tomarán como base los 150 pesos mensuales (alrededor de 50 dólares) que paga el Estado por estos planes. Los aspectos salientes de la reforma matizan los excesivos beneficios patronales que otorgaba el proyecto original, pero sin embargo mantiene en líneas generales la lógica del salario como variable de ajuste, el fortalecimiento de las burocracias sindicales (que continúan con el control de los convenios) y la precarización de los actuales empleos, por lo que no propone ninguna salida novedosa ni concreta a la problemática laboral de la actualidad (Fuente de consulta: información recopilada en internet, en la dirección: http://www.elcorreo.eu.org/esp/article.php3?id_article=3090, la cual contiene el artículo: “La nueva reforma laboral argentina sigue en la lógica de destruir el trabajo”, la cual fue consultada el día domingo19 de octubre de 2008). 22.5 ESPECIFICACIONES Ya se comenzaron a filtrar muchos puntos importantes de la iniciativa de la Reforma Laboral por parte del Gobierno federal, las cuales han tenido como antecedentes las modificaciones hechas a la Ley del ISSSTE y la Ley de Pensiones. En esta propuesta del Ejecutivo Federal se plantean 385 reformas a la Ley Federal del Trabajo, sin que ninguna de ellas coloque a la ley reglamentaria por encima del precepto constitucional, es decir el Artículo 123 de la Carta Magna permanece intacto. En ellas, se contiene entre otras cosas, la exigencia de flexibilizar la contratación laboral sobre la base de jornadas discontinuas o de plano trabajar por horas, además de abrir periodos mayores a los 28 días actuales para otorgar planta a un trabajador a prueba, lapso que se podría alargar a seis meses, el esquema toca un tema de urgente resolución: las empresas outsourcing. Además, se refiere a las empresas que se contratan para ofrecer servicios a firmas de mayor tamaño en determinados procesos productivos. Con la sorpresa de que los subcontratados carecen de las prestaciones labores como el resto.

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También se pretende poner en la letra de la ley los derechos de los discapacitados y de las mujeres a que tiene beneficio, además se quiere desterrar la exigencia de certificados de ingravidez; de flexibilizar el manejo de las 12 semanas a que tiene derecho una madre al dar a luz; de consignar la equidad de género. De igual manera, se plantea la prohibición de aplicar la llamada cláusula de exclusión para trabajadores descontentos con su sindicato; modificar la llamada movilidad escalafonaría, para que sea más justa y transparente y que no se haga en lo oscuro para beneficiar a amigos y parientes; es decir, el ascenso de puestos sobre la base simple de la antigüedad; el reconocer las habilidades de un trabajador. Se planteará también la exigencia de transparencia total de los sindicatos de cara a sus agremiados; una mayor agilidad en los procedimientos de recuento y toma de nota, y un nuevo marco para la elección de dirigentes, vía asambleas. 22.6 CONSECUENCIAS. La economía de los países en vías de desarrollo como México ha sido afectada por los ajustes y las crisis recurrentes de la economía mundial, así como por el cambio de modelo económico que exige modificaciones y reformas a los marcos normativos, sobre todo en los ámbitos de las relaciones industriales. En este entorno institucional el trabajo se regula con el objeto de que los derechos y obligaciones de los actores se reivindiquen y permita el equilibrio del régimen. En México, este acto reivindicador fue producto histórico de movimientos obreros que lucharon por obtener derechos sociales y políticos, reconocidos paulatinamente por el Estado, legalizados en el artículo 123 de la Constitución Política y reglamentados por la Ley Federal del Trabajo. La transformación y modernización de los mecanismos de acumulación de capital, implicó que el Estado dejara de intervenir en la economía mediante políticas de reactivación del mercado y de inversión gubernamental. Este hecho repercutió en la relación entre patrones y obreros (capital y trabajo /empleador y empleado) en especial de los países en donde el mismo Estado negociaba pactos corporativos con los sindicatos. Las expectativas que trajo consigo la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte, se vieron afectadas ante la resistencia de diversos sectores de la sociedad mexicana por modificar las regulaciones, especialmente en materia laboral, al manifestar que el objetivo del cambio en esta materia equipararía las condiciones laborales entre México, Estados Unidos y Canadá. El Estado social corporativo busca en síntesis articular, como parte de un gran pacto entre corporaciones, economía y política a través del gasto público: conciliar acumulación de capital con paz y orden social orientando el rediseño de las instituciones con el fin de que éstas favorezcan dicho acuerdo.

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La flexibilidad de los derechos laborales es uno de los puntos en los cuales se ha enfocado el debate entre académicos especialistas en materia laboral, el sector empresarial, los partidos políticos, las organizaciones sindicales independientes y corporativas. Teóricamente; la flexibilidad laboral es un mecanismo que conlleva acciones de tipo unilateral ya que permite a las empresas: • Mayor margen de administración. • Mayor margen en la disponibilidad de recursos humanos. • Adecuación de los contratos colectivos y normas de trabajo acorde a las

necesidades de la empresa. • Redefinir la acción sindical en organizaciones con objetivos similares. Sobre estos puntos los intereses se posicionan en dos extremos antagónicos que intentan por un lado eliminar los obstáculos que dificultan la participación organizada y democrática de la clase trabajadora así como el fortalecimiento de los derechos de este sector y, por otro lado, se encuentra el sector empresarial que encuentra una ley laboral con candados y lagunas jurídicas que no benefician cabalmente la reproducción de los grandes capitales transnacionales. La idea de que la reforma laboral ampliará el mercado de trabajo y favorecerá la inversión extranjeras en nuestro país, es una suposición macroeconómica que solo deja entrever una creencia que plantea que la contracción del mercado laboral en nuestro país solo mejorará cuando las regulaciones en materia laboral se flexibilicen y permitan la diversificación del mercado laboral. Planteamiento que se basa en el papel que desempeñan las instituciones en el crecimiento económico, desarrollo financiero, desigualdad y pobreza. En México la legislación laboral está clasificada como protectora de la clase trabajadora y los requerimientos de flexibilidad laboral iniciados a mediados de los ochenta, derivados de los cambios tecnológicos, en la organización del trabajo y la apertura comercial llevaron a constituir la empresa flexible por la vía de los hechos. Con el desarrollo de los mercados mundiales y el impulso de las zonas de libre comercio; en América han surgido dilemas, tales como los siguientes: • Si la protección y el fomento del comercio, y la protección laboral real y

efectiva, pueden coexistir. • Si son procesos que conviven con dificultades; es decir que si fomentar el

comercio implica inevitablemente la degradación de las condiciones de trabajo.

Adecuar la legislación laboral mexicana con los países integrantes del Tratado de Libre Comercio de América del Norte es otro de los aspectos en los cuales se sustenta la propuesta de reforma, aspecto criticado por el sector obrero, específicamente destacando las asimetrías existentes entre los tres países miembros.

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En cuanto a asimetrías macroeconómicas entre los países miembros del TLCAN, se puede mencionar el producto nacional bruto per cápita que muestra como se distribuye entre cada habitante la producción nacional total; por ejemplo entre 1995 y 1998 el PNB per cápita de los Estados Unidos fue 8 veces mayor al de México, y el de Canadá cinco veces más alto. Diversos datos reflejan que países industrializados como Alemania, Canadá, Estados Unidos, Francia, Japón, Reino Unido, cuentan con niveles de desempleo superiores a los de México en donde la tasa anual promedio de desocupación para el 2007 fue de 2.7 por ciento y el primer trimestre del 2003, mantiene el mismo promedio. Este fenómeno puede tener varias explicaciones, por un lado los factores económicos y, por otro, el tipo de legislación laboral producto de un mercado más competitivo. Las sugerencias de los organismos internacionales como el Fondo Monetario Internacional, la OCDE y de los gobiernos de los Estados Unidos y Canadá, se orientan a la modificación de los marcos institucionales en materia laboral para que todos los actores partícipes logren mayor competitividad al menor y permita integrar toda América en una zona de libre comercio para el 2005 en la denominada Área de Libre Comercio de las Américas (ALCA).