Guía para la modernización de la Negociación Colectiva

Guía para la modernización

de la Negociación Colectiva

Informe elaborado para CEIM por

Diciembre 2020

Este trabajo ha sido realizado por KPMG Abogados,

en el marco de la fluida colaboración

con la Confederación Empresarial de Madrid-CEOE,

a la que dicha firma está asociada,

para la realización de actividades que

contribuyan a la mejora del tejido empresarial

desde la perspectiva de las relaciones laborales.

El contenido de esta Guía fue presentado en un webinar organizado por

CEIM, el día 17 de diciembre de 2020, en el que participaron Javier Hervás,

Socio Rresponsable del Áárea Laboral y Jordi García Viña, Director en el

Área Laboral de la empresa KPMG Abogados, autores del Estudio y a quien

CEIM agradece su colaboración y participación.

Pueden disponer de la Guía en formato digital en el siguiente enlace:

www.ceim.es

http://www.ceim.es/

5Informe de KPMG Abogados para CEIM

1. Resumen ejecutivoLa negociación colectiva es el mejor instrumento para regular las relaciones laborales por dos motivos: el grado de conocimiento de los negociadores del sector económico concreto del que regulan las condiciones laborales, así como por la flexibilidad que introduce en el marco laboral, que puede ser adoptado con mucha más facilidad que las leyes.

La salud de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid es clara, aunque en muchas ocasiones es difícil conocer a ciencia cierta su realidad, debido a diferentes factores que deberían ser resueltos para conseguir este mejor conocimiento.

La evolución de los convenios colectivos en la Comunidad ha sido creciente, habiéndose incrementado el número de trabajadores cuyo contrato se regula por estos convenios en los últimos años.

Conforme a los últimos datos, de los 134 convenios de ámbito de la Comunidad, 101 son de ámbito de empresa y 33 de nivel supraempresarial; sin embargo, estos últimos representan el 98% del total de los trabajadores. En cuanto a la distribución del número de trabajadores afectados por sectores económicos destacan los sectores del comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y motocicletas (25, 74%); la industria manufacturera (21,67%); la hostelería (16,66%), las actividades administrativas y servicios auxiliares (11,71%) o la construcción (10,82%). Entre estos 5 sectores representan más del 85% de la cobertura de la negociación colectiva en la Comunidad.

Esta guía pretende dar herramientas a los negociadores de los convenios colectivos respecto a aspectos procedimentales como qué eficacia tienen los convenios colectivos o quién puede negociarlos, teniendo en cuenta las especiales cuestiones que plantea este tema respecto a la legitimación de la parte empresarial.

En cuanto al contenido qué pueden presentar los convenios colectivos, son analizadas las materias que pueden ser reguladas y su relación con las normas laborales, haciendo especial referencia al principio de igualdad, cada día de mayor importancia, así como a la relación entre convenios colectivos.

Respecto a las materias que pueden formar parte del convenio se abordan aspectos en relación con el contenido mínimo de los convenios colectivos, y especialmente, en las materias referidas al ámbito subjetivo, funcional, territorial, vigencia, así como a la comisión paritaria y su régimen de funcionamiento.

Finalmente, se ofrecen opciones para la regulación de diversas materias en los convenios colectivos, entre otras, respecto a disposiciones de salarios, igualdad, derechos digitales, flexibilidad, subrogación o prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta las diversas sentencias de los tribunales que resuelven conflictos en cada uno de estos temas, que están citadas al final del presente documento.

6 Guía para la modernización de la negociación colectiva

2. IntroducciónLa negociación colectiva es la faceta más viva de las relaciones laborales y la que se halla en mayor consonancia con la dinámica actual del mundo laboral, ya que empresarios y trabajadores se erigen en los artífices de la regulación de las relaciones laborales a través de la firma de los convenios colectivos.

En España, el convenio colectivo, en su sentido moderno, fue regulado por primera vez en la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, aunque la negociación colectiva durante la Segunda República apenas existió.

De hecho, como instrumento jurídico no surge hasta la promulgación de la Ley de 24 de abril de 1958, de convenios colectivos sindicales.

Esta normativa se mantuvo hasta la promulgación de la Constitución de 1978, a partir de la cual, y fruto de la negociación llevada a cabo por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Unión General de Trabajadores (UGT) que permitió la firma del

Acuerdo Básico Interconfederal (ABI), el 10 de julio de 1979, se diseñó el Título III del Estatuto de los Trabajadores de 1980.

En la actualidad, el régimen jurídico de la negociación colectiva se regula en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), siendo el convenio colectivo el eje del sistema al regular el art. 82.1 ET que “como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”.

Es difícil conocer a ciencia cierta la realidad de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid debido a la propia idiosincrasia de los convenios colectivos, así como a la calidad de los datos de los registros oficiales.

La evolución de los datos en la Comunidad en los últimos diez años se refleja en el siguiente cuadro.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Convenios 127 116 114 62 74 124 152 170 167 182 134

Empresas 90.998 46.893 77.590 69.650 61.322 47.518 51.183 45.074 29.920 77.967 83.277

Trabajadores 703.457 528.850 598.660 481.849 352.953 491.944 577.655 429.792 327.938 900.240 899.562

Fuente. Estadística de convenios colectivos de trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social.


En cuanto a los datos actuales, de los 134 convenios, 101 son de ámbito de empresa y 33 de nivel supraempresarial, pero estos últimos representan el 98% del total de los trabajadores.

La distribución del número de trabajadores afectados por sectores económicos se puede observar en el siguiente cuadro.

Sector económicoPorcentaje de trabajadores

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 1,87%

Industria manufacturera 21,67%

Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación 1,13%

Construcción 10,82%

Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y motocicletas 25,74%

Transporte y almacenamiento 3,72%

Hostelería 16,66%

Información y comunicaciones 0,38%

Actividades financieras y de seguros 0,06%

Actividades profesionales, científicas y técnicas 0,13%

Actividades administrativas y servicios auxiliares 11,71%

Administración pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 0,06%

Educación 0,06%

Actividades sanitarias y de servicios sociales 4,18%

Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 1,67%

Otros servicios 0,06%

Fuente. Estadística de convenios colectivos de trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social.

3. ¿Cuál es la eficacia de los convenios colectivos?Los convenios colectivos son de eficacia general, según se desprende del art. 82.3 ET que “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. De la misma manera lo ha entendido el Tribunal Constitucional cuando ha afirmado que “conforma un interés general, abstracto e indivisible”1.

Así, actúan como verdaderas normas jurídicas, por lo que su aplicación es imperativa y automática sobre las relaciones individuales, sin necesidad de un acto de incorporación expresa al contrato de trabajo.

Esta aplicación implica, a la inversa, la imposibilidad de que por vía contractual se establezcan condiciones de trabajo inferiores a las pactadas en el convenio colectivo (art. 3.1.c ET)2 o su renuncia por los trabajadores (art. 3.5 ET).

El Tribunal Constitucional considera que no es posible la subordinación de un instrumento jurídico sobre el otro, sino que la solución depende de una adecuada ponderación de las circunstancias concurrentes, sentando tres principios básicos3:

—La negociación colectiva no puede anular la autonomía individual, ya que ésta constituye una garantía de la libertad personal que ha de contar con un margen de actuación.

—El convenio colectivo puede incidir en el ámbito de los derechos individuales de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, sin que pueda alegarse en contrario la imposibilidad de disposición de derechos personalísimos por sujetos ajenos a su titular. Si se permitiera esta posibilidad, se negaría toda virtualidad a la negociación colectiva, contradiciendo el propio significado del convenio colectivo que supone el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual.


—Los convenios colectivos son inderogables por pacto individual4.

Ahora bien, la eficacia normativa del convenio no permite que pueda proyectarse fuera del ámbito restringido de quienes intervienen en la negociación, de manera que no se pueden imponer obligaciones para sujetos no comprendidos en la unidad de negociación correspondiente5.

Además, los convenios vinculan a todos los trabajadores, estén o no afiliados a las

organizaciones firmantes6, por lo que es obligatoria la publicación de los convenios colectivos en los correspondientes boletines oficiales, según su ámbito territorial. Una vez cumplida con esta obligación, rige el principio “iura novit curia” que se extiende a todos los convenios publicados, pero limitado a los órganos jurisdiccionales cuya competencia no exceda del ámbito territorial de aquéllos7.

4. ¿Quién puede negociar convenios colectivos?

Los convenios colectivos tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden, según el art. 83.1 ET. Sin embargo, este ámbito debe concordar con la representatividad de las partes negociadoras, dentro del ámbito territorial o funcional elegido. La libertad de elección de negociación se encuentra sujeta a determinadas limitaciones8, ya que deben pactar respecto a los empresarios y trabajadores del sector en el que tienen legitimación y el ámbito del convenio ha de corresponder con la dimensión funcional o la naturaleza de la actividad.

Se entiende por unidad de negociación el marco o ámbito en que las asociaciones empresariales y los sindicatos negocian y concluyen un convenio colectivo.

La configuración de estas unidades viene determinada por las reglas establecidas por la ley para que estos sujetos acrediten legitimación suficiente para negociar9. Esta acreditación debe demostrarse a determinados niveles y estos ámbitos constituyen las unidades de negociación predeterminadas por la ley.

Las partes pueden elegir libremente la unidad de negociación debido a la legitimación y dentro de la unidad, determinar libremente el ámbito de aplicación, pero ha de tratarse de “unidades de negociación razonables y apropiadas10”, no cabiendo la arbitrariedad de las partes.

Las unidades de negociación son el centro de trabajo, la empresa, el grupo o sector de trabajadores de una empresa y el sector de actividad.

Además, el Estatuto de los Trabajadores regula que ciertas materias sólo pueden negociarse en un determinado nivel o en una determinada unidad,

lo que supone una fijación por razón de la materia, concretamente de los acuerdos interprofesionales del art. 83 ET.

Las reglas sobre legitimación constituyen un presupuesto de la negociación colectiva que escapa al poder de disposición de las partes que no pueden modificarlas libremente11, ya que se trata de normas de orden público12.

La capacidad para ser parte de un convenio está íntimamente conectada con la unidad de negociación o ámbito a que haya de referirse el convenio según éste exceda o no del marco de la empresa. Por tanto, de acuerdo con el art. 87 ET, se debe distinguir entre convenios de empresa o ámbito inferior y convenios de ámbito superior.

En los convenios sectoriales, la parte trabajadora es en todo caso una representación sindical13 y la parte profesional, una asociación de empresarios.

Concretamente, según el art. 87.2 ET, pueden ser parte los siguientes colectivos.

—Los sindicatos más representativos a escala nacional o de comunidad autónoma14, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales, adheridas o federadas a aquellos, según el art. 6.2 y 7.1 LOLS.

Es el fenómeno de la irradiación, según el cual la legitimación se confiere a estas organizaciones cualquiera que sea su grado real de implantación. En virtud de esta regla, un sindicato minoritario integrado en una organización sindical más representativa tiene el mismo derecho a negociar que un sindicato fuertemente implantado, siempre que se refiera a sus ámbitos respectivos15.


—Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal del respectivo ámbito16. Son los sindicatos cuasi-representativos del art. 7.2 LOLS.

—Los sindicatos de ámbito de Comunidad Autónoma están legitimados para participar en la negociación de convenios de ámbito nacional, según el art. 87.4 ET, si son los más representativos en el ámbito de la Comunidad Autónoma, en los términos previstos en el art. 7.1 LOLS17.

En todo caso, estos sindicatos no tienen legitimación para negociar convenios de ámbito nacional si se encuentran federados o confederados en organizaciones de tal ámbito, a las que correspondería en este caso la legitimación.

Es evidente que la negociación queda reservada a organizaciones sindicales, y dentro de éstas, sólo a las que reúnen determinados requisitos de representatividad18. Esto no supone una violación del derecho de libertad sindical, ni de las organizaciones sindicales que no alcanzan tal nivel de representatividad ni de los trabajadores no sindicados ya que, en cuanto a las primeras, su derecho a la negociación colectiva queda garantizado por la vía extraestatutaria y, por lo que respecta a los segundos, siempre queda a salvo su participación en la designación de representantes a nivel empresarial que pueden celebrar convenios colectivos de ámbito empresarial a lo que se añade la posibilidad de adhesión19.

En cuanto a los empresarios, están legitimados para negociar:

—Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, en el sentido del art. 1.2 ET, y siempre que den ocupación al 10% de los trabajadores afectados.

Estas características se han de dar de cada asociación y no el conjunto de las que concurran y siempre que cumplan, de manera individualizada, la doble exigencia20.

—Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.

—Las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores, sólo en aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según los criterios generales y exclusivamente referidos a convenios colectivos de sector21.

En este caso, se utiliza el concepto empresario en sentido jurídico-laboral, por lo que no pueden serlo los colegios profesionales22 o una asociación que incluye a empresarios y trabajadores autónomos23, pero sí las asociaciones que agrupen a establecimientos donde se ejerce el alterne y la prostitución24 o una asociación integrada por empresas independientes pero que forman un grupo para la defensa de intereses comunes25.

A los efectos de determinar la concreta legitimación se ha de computar no solo aquellos empresarios que ejerzan su actividad en la totalidad del ámbito funcional y geográfico, sino también cualquier empresario que en el ámbito territorial se dediquen a alguna de las actividades que integran en marco funcional del convenio26. Esto se debe a que la representatividad se ha de computar en el marco del convenio que se quiere negociar27, por lo que pueden tener legitimación para firmar un convenio de ámbito autonómico determinadas asociaciones de ámbito provincial, si en este ámbito de actuación cubren ya más del 10% de los empresarios de la Comunidad Autónoma28.

Este doble requisito, porcentajes mínimos de empresas asociadas y de trabajadores empleados por éstas, además de ser claramente un requisito de carácter acumulativo29, tiene una justificación razonable, ya que trata de lograr un equilibrio ponderado entre las empresas del sector para que no se dé un predominio excesivo de las empresas de plantilla amplia sobre las de plantilla reducida, ni de éstas sobre aquéllas30.

Los porcentajes tienen que ser cumplidos por cada asociación individualmente considerada31 y acreditados en el momento del inicio de las negociaciones32.


No es necesario que exista paralelismo entre los porcentajes de los sindicatos y de las asociaciones patronales, pues se trata de entidades que asumen representaciones distintas y que tienen un tratamiento institucional también diverso33. De la misma manera, las adhesiones posteriores de otras asociaciones patronales legitimadas no subsanan la ausencia de mayoría absoluta existente en el momento de constituirse la comisión negociadora34.

En este tema, aunque existen determinadas instituciones públicas que pueden servir de guía para averiguar estos porcentajes, como, por ejemplo, una certificación de la Tesorería General de la Seguridad Social35, no existe un sistema de medición seguro36, ya que no se ha desarrollado la encomienda establecida en la DA primera LOLS, vinculada a la DA sexta ET, por lo que se debe acudir a criterios de notoriedad pública.

Finalmente, las asociaciones empresariales de ámbito de Comunidad Autónoma también están legitimadas para participar en la negociación de convenios de ámbito nacional, si son más representativas en el ámbito autonómico, debiendo agrupar al menos al 15% de los empresarios, siempre que ocupen al 15% de los trabajadores en el ámbito de la Comunidad Autónoma, según la DA sexta ET37. Sin embargo, estas asociaciones patronales no tienen legitimación para negociar convenios de ámbito nacional si se encuentran federados o confederados en organizaciones de tal ámbito, a las que correspondería en este caso la legitimación.

En los convenios colectivos hay que distinguir entre las partes del convenio y los sujetos que efectivamente realizan la negociación, teniendo en cuenta que, según el art. 87.5 ET, todo sindicato, federación o confederación sindical y toda asociación empresarial, que esté legitimada para ello, tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora38, en proporción a su representatividad.

Esto significa que la legitimación “constituye un presupuesto de la negociación colectiva que escapa al poder de disposición de las partes negociadoras, que no pueden modificarla libremente”39, por lo que, al ser este precepto de vital importancia, ha sido considerado de orden público y derecho necesario40.

En los convenios sectoriales, las representaciones se integran de un máximo de 15 personas, cada una de ellas, designadas por las respectivas partes, en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que pueden integrar cada parte41 en el momento en que se constituye la mesa negociadora42. Además, siempre que representen, según el primer párrafo del art. 88.2 ET, como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal de la unidad de contratación de que se trate, individualmente consideradas, sin que sea posible su cómputo conjunto43, en su caso, y a los empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio44.

Si no existen asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, la comisión se considera válida si está integrada por las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores.

En todos los casos, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se ha de efectuar en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

La designación de los componentes de la comisión corresponde a las partes negociadoras, facultad autónoma, exclusiva y excluyente, sin posibilidad de intromisión mutua, de acuerdo con la unidad de negociación45, según el art. 88.3 ET.

La constitución de la comisión negociadora tiene que ajustarse por ambas partes a las reglas de legitimación inicial y plena y en el acta de constitución que debe documentarse por escrito46, ha de recogerse el reconocimiento mutuo de legitimación para convenir47.

De esta manera, es la contraparte negociadora la que, en la práctica, y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contario, atribuye el título de interlocutor a la otra parte negociadora, reconociéndose una presunción iuris tantum de validez al convenio publicado48, aunque la Administración, en aplicación del art. 90.5 ET, puede exigir acreditar el cumplimiento de los requisitos legales49.


Esta presunción sólo se desvirtúa por prueba en contrario de quien lo impugna50; ahora bien, aportada esta prueba, corresponde a la organización

que haya firmado el convenio aportar los documentos de prueba para lograr una convicción contraria51.

5. ¿Qué materias se pueden negociar en los convenios colectivos?La libertad de negociación implica que el convenio colectivo puede establecer las condiciones que las partes tengan por conveniente, pero esta libertad encuentra su límite en el respecto a las leyes, según el art. 85.1 ET. Así, el convenio tiene que respetar los derechos fundamentales regulados en la Constitución y las normas de derecho necesario52, ya sean leyes o reglamentos, que conforman el orden público laboral vigente53.

El respecto a las leyes por parte del convenio colectivo no significa, en cualquier caso, la subordinación absoluta del convenio a la norma, ya que la colaboración entre ambos no es uniforme, sino que admite varios grados de intensidad, que dependen esencialmente de la posición que adopte la norma y del nivel de intervención que asuma la negociación colectiva.

Las relaciones más frecuentes entre ley y convenio colectivo se pueden agrupar en las siguientes 5 categorías.

1. Exclusión

La norma se reserva para sí la regulación de determinadas materias, por lo que los convenios colectivos no pueden regular ni modificar el llamado derecho necesario absoluto o derecho público laboral, ya que es intangible54.

Entre estas materias cabe citar, la capacidad para trabajar55, la edad mínima de admisión al trabajo, la posición de las deudas salariales en el orden de prelación de créditos, la calificación jurídica del salario56, los plazos de prescripción y caducidad, la posibilidad de dejar al arbitrio de una de las partes el momento o las condiciones de cumplimiento del contrato57 o circunstancias que aconsejan adoptar una política de contención salarial que puede legitimar el establecimiento de acondicionamientos y límites a la negociación colectiva58.

2. Suplementariedad

Comprende aquellas situaciones en las cuales la ley se configura como norma de derecho

necesario relativo. En estos casos la norma fija unas condiciones mínimas y permite que sean mejoradas por convenio colectivo59 y, por su parte, el convenio colectivo, respetando los límites impuestos por la norma, puede mejorar la regulación legal, estableciendo condiciones más favorables por los trabajadores que las fijadas por aquella.

Así, entre estas materias, cabe citar las horas extraordinarias, los descansos compensatorios, la adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral (art. 34.8 ET), los permisos y licencias retribuidos (art. 37.3 ET)60, la acumulación de las horas por permiso de lactancia (art. 37.4 ET)61, la reducción de la jornada en caso de disminución de la carga de trabajo62, el ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores en la subcontratación (art. 42.7 ET), la duración máxima en la excedencia por cuidado de familiares (art. 46.3 ET), la posibilidad de establecer cláusulas anti-Ere63 o los requisitos formales del despido disciplinario (art. 55.1 ET).

3. Complementariedad

Son aquellas situaciones en las cuales para la regulación completa de una materia es necesaria la comparecencia conjunta y simultánea de la ley y el convenio colectivo. En estos casos, la norma se configura como una norma incompleta e insuficiente que tiene que ser desarrollada, concretada o completada por el convenio colectivo, pero en ningún caso superada64.

Entre los supuestos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, cabe citar los siguientes:

—Duración del contrato de trabajo en prácticas (art. 11.1.b ET)

—Fijación de la retribución mínima del contrato de trabajo en prácticas (art. 11.1.e ET)65

—Duración máxima y mínima del contrato para la formación (art. 11.2.c ET)


—Delimitación de los tiempos dedicados a formación teórica y el momento de su disfrute en el contrato para la formación (art. 11.2.e ET)

—Retribución mínima del trabajador en formación (art. 11.2.h ET)

—Conversión de contratos de tiempo parcial a tiempo total (art. 12.4.e ET)

—Duración máxima de los contratos por obra o servicio determinado (art. 15.1.a ET)66

—Duración máxima y cómputo de la duración de los contratos eventuales (art. 15.1.b ET)

—Establecimiento del régimen de ascensos (art. 24.1 ET)

—Duración y compensación económica de las ausencias para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal (art. 37.3.d ET)

—Distribución irregular de la jornada durante todo el año (art. 34.2 ET), no siendo posible determinar un plazo de preaviso con una duración inferior a la regulada en la ley67

—Determinación de la retribución específica del trabajo nocturno (art. 36.2 ET)

—Constitución y funcionamiento del comité intercentros (art. 63.3 ET)68

—Posibilidad de acumulación del crédito sindical (art. 68.e ET)69

4. Supletoriedad

La norma integra una regulación completa y autosuficiente de una determinada materia, pero esta regulación tan sólo es aplicable cuando el convenio colectivo no contiene ninguna previsión en relación con la materia en cuestión. En estos casos, se permite al convenio colectivo regular con absoluta libertad sobre las materias reguladas por la ley.


—Duración del período de prueba en el contrato de trabajo en prácticas (art. 11.1.d ET)

—Régimen de interrupciones de la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial (art. 12.4.b ET)

—Régimen jurídico de las horas complementarias (art. 12.5 ET)

—Período de prueba (art. 14.1 ET) 70

—Carácter no consolidable de los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo (art. 26.3 ET)

—Modelo de recibo de salario (art. 29.1 ET)

—Límite de 9 horas de trabajo ordinarias de trabajo efectivo (art. 34.3 ET)

—Tiempo de trabajo no efectivo del período de descanso en las jornadas continuadas (art. 34.4 ET)

—Compensación mediante descanso de las horas extraordinarias (art. 35.1 ET)

—Carácter voluntario de las horas extraordinarias (art. 35.4 ET)

—Períodos legales de realización de funciones superiores a los efectos de reclamar el ascenso o cobertura de vacantes (art. 39.4 ET)

—Cuantía de la indemnización por fin de contrato temporal (art. 49.1.c ET)

—Plazos de antigüedad legalmente exigibles a los electores y elegibles por movilidad del personal (art. 69.2 ET)

—Establecimiento de nuevos colegios electorales (art. 71.1 ET)71

5. Desregulación o deslegalización

Se da en situaciones en las cuales para la ordenación de una determinada materia la ley no contiene previsión alguna, remitiéndose, sin más, a la negociación colectiva. En estos casos, la ley, al mismo tiempo que se limita a declarar su renuncia a regular una materia concreta, realiza un llamamiento al convenio colectivo para que la regule.


—Establecimiento de los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de un contrato de trabajo en prácticas (art. 11.1.a ET)72

—Establecimiento del número máximo de contratos para la formación a realizar (art. 11.2.b ET)73.

—Criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres


vinculados a la empresa mediante contratos formativos (art. 11.3 ET)

—Medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua (art. 12.4.f ET)

—Requisitos y especialidades de la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por razones familiares o formativas (art. 12.4.g ET)

—Medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo (art. 12.6.e ET)

— Identificación de trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado (art. 15.1.a ET)74

—Establecimiento de requisitos adicionales para prevenir los abusos en la utilización sucesiva de los contratos temporales (art. 15.5 ET)

—Establecimiento de criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos temporales en indefinidos, así como medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua (art. 15.7 ET)

—Utilización de los contratos de fijos discontinuos de tiempo parcial y conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos (art. 15.8 ET)75

—Establecimiento de medidas de acción positiva que favorezca el acceso de las mujeres a todas las profesiones (art. 17.4 ET)

—Sistema de clasificación profesional (art. 22.1 ET)

—Ejercicio de los derechos de promoción y formación profesional en el trabajo (art. 23.2 ET)

—Promoción económica (art. 25.1 ET)

—Estructura del salario (art. 26.3 ET)

—Fecha de disfrute de una de las pagas extraordinarias, cuantía y prorrateo (art. 31 ET)

—Permisos retribuidos para realizar funciones sindicales o de representación del personal (art. 37.3.e ET)

—Reducción de la jornada de trabajo para la trabajadora víctima de violencia de género (art. 37.7 ET)

—Planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET)76

—Cambio de funciones (art. 39.5 ET)

—Preaviso en caso de extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador (art. 49.1.d ET)

—Faltas y sanciones de los trabajadores (art. 58.1 ET)

—Acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla (art. 67.1 ET)

6. La relevancia del principio de igualdadEn la negociación colectiva, el principio de igualdad exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada y que se supere un juicio de proporcionalidad sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida77. Esto así, el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad, pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato78.

Ahora bien, el principio de la autonomía colectiva significa una primera limitación de este principio de igualdad, pues permite el establecimiento de regulaciones diferenciadas debido a la empresa, sector o de cualquier otro ámbito territorial o funcional apropiado y legítimo para la negociación

de condiciones de trabajo. En cuanto que el convenio colectivo es por definición, una norma sectorial, la diferenciación por sectores productivos es inseparable de la negociación colectiva79.

Así, en el convenio colectivo, aunque ha de respetarse este principio, éste no puede tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, se ha de aplicar de manera matizada, haciéndolo compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad80.

El principio de igualdad exige que las diferencias establecidas en el convenio tengan justificación


objetiva y razonable81. Esta justificación no puede ser otra que la distinta situación en que se hallan los trabajadores cuyas condiciones de trabajo se regulan. En principio, la distinción dentro del convenio no es contraria al principio de igualdad, especialmente si se trata de distintas actividades y responde a peculiaridades de cada una de ellas y las consecuencias jurídicas que resulten de esta distinción son adecuadas y proporcionadas82.

De esta manera, se considera correcto el convenio colectivo de grupo profesional83, la exclusión de trabajadores de centros de trabajos situados en el extranjero84, de determinados supuestos de trabajadores temporales85, la inaplicación del régimen de trabajo en domingos y festivos del convenio colectivo de grandes almacenes a los centros de fabricación, almacenaje y distribución86, la opción del trabajador por la readmisión o indemnización, pactada en convenio colectivo, únicamente para el personal que ostentaba la calidad de fijo e indefinido por sentencia anterior, con una determinada antigüedad y circunscribiéndose a despidos disciplinarios sin alcanzar a los supuestos de contratación fraudulenta87, la determinación del carácter pensionable de la paga de eficiencia sólo para los trabajadores incluidos en el régimen prestacional de aportación definida, con exclusión de aquellos con aportación definida88, la jubilación de un piloto de avión mayor de 60 años89 o la regulación de una indemnización para expedientes de regulación de empleo que no se aplica a los despidos objetivos90.

En cambio, se ha considerado ilegal la exclusión del ámbito del convenio del personal adherido a un convenio extraestatutario91, el establecimiento de retribuciones inferiores por idénticos trabajos92, de pluses de antigüedad para distintos trabajadores de la empresa93, la exclusión de trabajadores temporales94, las condiciones inferiores para el personal no fijo95, la integración de personal público96, las diferencias para el personal ingresado en la empresa a partir de una determinada fecha97, las diferencias derivadas de tener o no tener la condición de socio en la empresa, mediante la suscripción de acciones de la misma98, las diferencias respecto a la reducción de jornada por guarda legal en razón del número de trabajadores en el centro de trabajo99 o el acceso a planes de

pensiones sólo a los trabajadores que habían ingresado en una empresa con anterioridad a una fecha determinada100.

Concretamente en materia salarial, se califican como no justificadas las diferencias en función del carácter temporal o indefinido del contrato o en función de la fecha de la contratación101, la doble escala retributiva que atiende exclusivamente al momento de incorporación de los trabajadores a la empresa como fijos102 o cualquier diferencia retributiva no justificada por la necesidad de mejorar “la posición competitiva de la empresa en el marco de la liberalización de las comunicaciones ni por los compromisos asumidos por la misma103”. Incluso, en algunos supuestos se ha entendido que son discriminatorios salvo que se aplique el principio de condición más o beneficiosa104 o de modernidad de los convenios105.

En cambio, se ha admitido si se apoya en “motivaciones objetivas y razonables106”, como por ejemplo, cuando se justifica en la necesidad de tomar una serie de medidas que salvaguardaran los intereses colectivos y la propia continuidad de la empresa107, si la razón es la permanencia en la empresa108, cuando se fundamenta en la pertenencia a diferentes categorías profesionales109, si se trata de un plus que se paga a los trabajadores con jornada completa y no a los contratados a tiempo parcial110, ya que compensa el desgaste de las prendas de vestir, que está conectado con el tiempo que se usan111 o cuando se ha establecido en convenio colectivo extraestatutario112.

Finalmente, en relación al complemento de antigüedad, se ha entendido que retribuir con distintas cuantías la antigüedad de los trabajadores en función de la fecha de ingreso, estableciendo dos sistemas diferentes de retribuir la antigüedad, es contrario al principio de igualdad y sólo excepcionalmente puede admitirse cuando se impongan elementos compensadores a favor de los desfavorecidos o mayores cargas a los beneficiados113 o se base en circunstancias objetivas legalmente lícitas, socialmente razonables y económicamente tanto cuantitativa como cualitativa, equilibradas y compensadas, que pudiera justificar la diferencia entre empleados antiguos y modernos114.


7. ¿Qué relación existe entre diferentes convenios colectivos?La elección de la unidad apropiada corresponde a la representación de los empresarios y trabajadores que promueven el convenio colectivo, según el art. 89.1 ET. Esta elección está condicionada por la estructura de las unidades ya existentes. De hecho, el art. 84 ET prohíbe que existente un convenio colectivo, durante su vigencia, no pueda ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en los denominados acuerdos interconfederales.

Esta prohibición significa que no puede aplicarse un nuevo convenio en la unidad de negociación en la que está vigente otro, ya que las reglas sobre la concurrencia entre convenios colectivos son muy claras.

—Se prohíbe la concurrencia aplicativa de dos o más convenios en un mismo ámbito de aplicación, siempre que las cláusulas de ambos sean irreconciliables115. Sin embargo, es válida la negociación de un convenio posterior de diferente ámbito referido a materias no reguladas en el convenio colectivo vigente116.

—En caso de concurrencia, la consecuencia no es la nulidad de los dos convenios colectivos concurrentes, sino la no aplicación del que se considere concurrente117.

—A partir del momento en que deja de estar vigente un convenio, su ámbito de aplicación puede ser revisado118 u ocupado por otro convenio de este o de distinto ámbito119. Un convenio deja de estar vigente cuando concluye la duración prevista en el mismo, previa denuncia expresa de una de las partes, según el art. 86.2 ET. A partir de ese momento la prohibición de concurrencia desaparece y es posible la aplicación de convenios colectivos de ámbito superior o inferior al hasta entonces aplicable120.

—La prohibición de concurrencia no es aplicable a la relación entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios121.

En la actualidad, además del principio de prohibición de concurrencia, existen cuatro situaciones que regulan la relación entre convenios.

En primer lugar, conforme a lo dispuesto en el art. 83.2 ET, las organizaciones sindicales y

empresariales más representativas de carácter estatal o Comunidad Autónoma pueden, mediante acuerdos interprofesionales, convenios o acuerdos sectoriales, ya sea en el nivel estatal o autonómico, establecer, además de cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

En segundo lugar, conforme al art. 84.2 ET, salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado según el artículo 83.2 ET estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en toda una serie de materias reguladas en el propio precepto.

La prioridad aplicativa significa que la regulación contenida en el convenio de empresa relativa las cláusulas reguladas en este precepto se aplican directamente, aunque hubiera una regulación diferente en los convenios superiores que puedan aplicarse a dicha empresa122, pero sólo respecto a estas cláusulas123.

Además, esta misma prioridad la tienen los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el art. 87.1 ET124.

Esta prioridad aplicativa se refiere a las siguientes materias, aunque esta lista puede ser ampliada por los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos sectoriales:

—La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

—El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

—El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.


—La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

—La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

—Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

En todo caso, los acuerdos y convenios colectivos regulados en el art. 83.2 ET no pueden disponer de esta prioridad aplicativa, y en caso de hacerlo, se entiende que dichas cláusulas son nulas125.

En tercer lugar, según el art. 84.3 ET, salvo pacto en contrario regulado en el art. 83.2 ET, los sindicatos y organizaciones empresariales que reúnen los requisitos de legitimación en el ámbito de una Comunidad Autónoma126, podrán negociar convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. Esta regulación es una norma de derecho necesario, por lo que son nulas las cláusulas de renuncia a su ejercicio127.

Esta posibilidad está limitada ya que el art. 84.4 ET128 regula que no serán negociables en los ámbitos inferiores: el período de prueba, las modalidades de contratación129, la clasificación profesional130, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario131, así como las normas

mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica132.

En todo caso, si el convenio colectivo inferior invade las materias reservadas al convenio superior las cláusulas infractoras son nulas133; sin embargo, las cláusulas del convenio colectivo superior que van más allá de las materias reservadas no son nulas, sino simplemente inaplicables en el caso que existan convenios colectivos inferiores que regulen estas materias134.

En cuarto lugar, conforme al art. 82.3 ET, se puede proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, pero, para que pueda llevarse a cabo, se requiere la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción135.

Sólo se pueden modificar las siguientes materias:

—Jornada de trabajo136.

—Horario y distribución del tiempo de trabajo.

—Régimen de trabajo a turnos.

—Sistema de remuneración y cuantía salarial137.

—Sistema de trabajo y rendimiento.

—Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET.

—Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Sin embargo, la mayoría de las condiciones que se inaplican son las relativas a cuantía salarial y sistema de remuneración.

Condiciones 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Cuantía salarial 67.029 39.830 22.736 17.105 14.900 20.924 22.280 14.921

Cuantía salarial y sistema de remuneración 13.660 4.958 3.362 2.266 1.570 10.985 10.362 4.146

Sistema de remuneración 1.858 2.473 1.296 1.097 1.178 1.760 2.098 1.708

Cuantía salarial y jornada de trabajo 7.445 2.779 1.813 955 449 729 1.155 3.587

Cuantía salarial, sistema de remuneración y mejoras voluntarias 2.672 981 386 284 701 438 283 498

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Número de trabajadores afectados por inaplicaciones. Los datos correspondientes a 2019 y 2020 son provisionales. Datos de 2020 hasta septiembre.

Se requiere acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 ET, previo desarrollo de

un periodo de consultas en los términos del art. 41.4 ET138.

El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la


empresa, su duración no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, no cabe la aplicación retroactiva de las medidas139, no puede dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa y debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

Es en el ámbito de la empresa donde se suelen alcanzar estos acuerdos.

Acuerdo en periodo de consultas

Acuerdo de mediación en órgano bipartito

Decisión en el seno de un órgano tripartito

Acuerdo de la comisión paritaria del convenio

Laudo en órgano bipartito

0,6%1,8%

0,2%

91,4%

6,0%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Número de trabajadores afectados por inaplicaciones, según condiciones inaplicadas. Los datos correspondientes a 2019 y 2020 son provisionales. Datos de 2020 hasta septiembre.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias surgidas en la negociación de estos acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento regulado en el art. 91 ET.

En cambio, si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo y no son aplicables los procedimientos previstos o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los demás casos140.

La decisión de estos órganos ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos141, tiene la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 ET142.

8. Materias que pueden formar parte del contenido del convenio colectivo

Los convenios colectivos, según el art. 85.1 ET, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

Este contenido está integrado por el conjunto de cláusulas y estipulaciones acordadas por los

sujetos negociadores que regulan las relaciones individuales y colectivas de trabajo en un determinado ámbito.

La libertad de negociación implica que en el convenio se pueden establecer las condiciones que las partes tengan por conveniente y de la manera que estimen oportunas143, puesto que, al no ser un sistema cerrado de conceptos jurídicos determinados, tienen que valorarse las


peculiaridades de cada caso, atendiendo a la voluntad de las partes, al contenido de los pactos y a la finalidad que se persigue144.

Existe una cierta coincidencia en la mayoría de los convenios colectivos en relación con determinadas cláusulas, como se observa en el siguiente cuadro.

Salario

Estructura salarial 95,94%

Complementos salariales por antigüedad 53,46%

Complementos salariales relacionados con el puesto de trabajo 80,13%

Complemento salarial de penosidad 26,85%

Complemento salarial de trabajo en festivos 38,96%

Complemento salarial de peligrosidad 24,43%

Complemento salarial de trabajo nocturno 66,10%

Medidas relacionadas con el absentismo 26,21%

Complementos salariales relacionados con la cantidad o calidad del trabajo realizado por el trabajador o grupo de trabajadores

20,09%

Complementos salariales relacionados con la situación y resultados de la empresa 3,66%

Complementos o retribuciones específicas por trabajo nocturno 71,95%

Cláusulas de inaplicación del régimen salarial 72,03%

Descuelgue por pérdidas en años precedentes 36,08%

Limitaciones para llevar a cabo la inaplicación 47,60%

Salario mínimo de convenio en el sector 38,44%

Jornada laboral

Distribuciones irregulares de la jornada a lo largo del año 68,39%

Participación de los representantes de los trabajadores en la distribución irregular de la jornada

35,62%

Régimen de trabajo a turnos 32,49%

Medidas para conciliar la vida personal, familiar y laboral 43,91%

Adaptación de jornada 25,03%

Reducción de jornada 32,20%

Acumulación de la lactancia en jornadas completas 71,76%

Horas extraordinarias

Compensación con abono dinerario 69,49%

Con valoración superior a la de la hora ordinaria 62,30%

Compensación con tiempo descanso 72,32%

Con acumulación y disfrute en períodos superiores a los legales 20,45%

Empleo y contratación

Cláusulas relativas al empleo 24,89%

Cláusulas sobre contratación 76,35%

Conversión de contratos temporales en indefinidos 30,44%

Duración máxima del período de prueba distinta a la establecida en la legislación vigente 40,35%

Contratos eventuales 57,30%

Relación entre número de trabajadores eventuales y plantilla 30,06%

Puestos de trabajo objeto del contrato en prácticas 48,32%

Cláusulas relativas al contrato para la formación 27,59%

Duración máxima del período de prueba distinta a la establecida en la legislación vigente 32,94%

Sobre retribuciones mayores que las previstas legalmente 20,99%

Elevación del porcentaje máximo de horas complementarias por encima del ET 43,57%

Subrogación contractual 31,99%


Igualdad y no discriminación

Términos en los que se debe negociar un plan de igualdad 58,11%

Medidas de promoción de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres 45,62%

En materia de contratación 43,56%

En materia de formación 38,82%

En materia de promoción 43,71%

En materia de salarios 34,26%

En materia de estabilidad en el empleo 33,31%

Medidas de preferencia a favor del sexo menos representado (acciones positivas) 22,42%

Medidas para prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo 60,96%

Medidas para la protección de las víctimas de violencia de género 52,65%

Medidas de promoción de la igualdad de trato y oportunidades no discriminatorias 34,22%

Formación y cualificación

Formación profesional 51,12%

Participación de los representantes de los trabajadores en formación 38,71%

Adaptación al Sistema Nacional de Cualificaciones 23,99%

Clasificación profesional y movilidad funcional

Clasificación profesional mediante definición y funciones de grupos, categorías o niveles 82,29%

Grupos profesionales 76,20%

Categorías profesionales 29,02%

Niveles retributivos 57,57%

Polivalencia funcional 40,41%

Movilidad funcional 60,40%

JubilaciónCláusulas sobre jubilación 58,85%

Jubilación forzosa 37,61%

Complementos de prestaciones sociales

Complementos retributivos sobre algún tipo de prestación social 91,60%

Complemento a la enfermedad común 80,27%

Complemento al accidente de trabajo y enfermedad profesional 81,47%

Seguridad, salud laboral y medio ambiente

Sistemas de designación de delegados de prevención distintos a los previstos legalmente 6,52%

Creación de órganos sectoriales para promover la seguridad y salud 23,34%

Crédito horario mensual para los Delegados de Prevención 7,46%

Establecimiento de planes y programas de prevención de riesgos 3,27%

Establecimiento de los contenidos de la formación en materia de seguridad y salud 9,07%

Cláusulas específicas de medio ambiente 22,48%

Organización del trabajo y nuevas tecnologías

Participación de los trabajadores en la organización del trabajo 7,25%

Condiciones del teletrabajo 18,41%

Implantación de nuevas tecnologías 7,28%

Actividad sindicalGarantías y competencias superiores a lo establecido legalmente 27,75%

Acumulación de horas sindicales en un mismo representante 66,59%

Aplicación e interpretación del convenio

Procedimientos para la solución de controversias derivadas de la aplicación e interpretación 85,67%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Porcentaje de trabajadores afectados por cláusulas cualitativas en convenios supra empresariales. Datos correspondientes a 2019.


9. ¿Cuál es el contenido mínimo del convenio?El art. 85.3 ET regula el contenido mínimo que ha de contener los convenios colectivos:

—Determinación de las partes que los conciertan.

—Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

—Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos y para la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio.

—Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

—Designación de una comisión paritaria, así como el establecimiento de procedimientos y plazos de actuación, incluido el sometimiento de las discrepancias a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

10. Ámbito subjetivo del convenioEl convenio colectivo vincula a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el campo de aplicación funcional y territorial del pacto, según el art. 82.3 ET, con independencia de que estén o no afiliados o asociados a las organizaciones pactantes145.

A los datos relativos al número de trabajadores regulados por convenio colectivo se le denomina cobertura de la negociación colectiva y las cifras correspondientes a los últimos años son las que se reflejan en el siguiente cuadro.

AñoIncluidos en convenio

colectivo AfiliadosPorcentaje de

cobertura

2007 11.606,5 14.706,8 78,92%

2008 11.968,1 14.526,0 82,39%

2009 11.557,8 13.538,7 85,37%

2010 10.794,3 13.272,5 81,33%

2011 10.662,8 13.053,1 81,69%

2012 10.099,0 12.465,4 81,02%

2013 10.265,4 11.963,6 85,81%

2014 10.304,7 12.153,5 84,79%

2015 10.227,3 12.615,5 81,07%

2016 10.738,6 13.075,7 82,13%

2017 10.855,3 13.659,4 79,47%

2018 11.423,7 14.212,4 80,38%

2019 10.452,5 14.705,4 71,08%

2020 7.277,9 14.554,8 50,00%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Cobertura de la negociación colectiva, en número de trabajadores. Los datos correspondientes a 2019 y 2020 son provisionales. Datos de 2020 hasta octubre.

En este apartado hay que tener cuenta tres

cuestiones.

El convenio debe contener la determinación del ámbito personal en el que se aplique.

No puede introducir cláusulas que afecten a quienes no son parte en la negociación, ni fijar condiciones de trabajo que tengan que ser asumidas por empresas no incluidas en su ámbito de aplicación146.

Es posible la exclusión de determinados grupos, como, por ejemplo, altos cargos147, el denominado “personal fuera de convenio148” o personal técnico, de gestión y de categorías superiores, siempre y cuando estos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones de trabajo149. En cambio, no se acepta si son exclusiones ad personam y se consideran discriminatorias si afectan al personal común, por ejemplo, trabajadores temporales, trabajadores adheridos a un convenio colectivo extraestatutario150 o trabajadores que ingresen en la empresa en el futuro151.


11. Ámbito funcional del convenioEl convenio se aplica en un determinado ámbito funcional152, que se identifica con la rama, sector o subsector de actividad económica, empresa o centro de trabajo o, incluso, el propio ámbito interprofesional al que se aplica el convenio153.

La distribución de trabajadores en los convenios de diferentes ámbitos se puede apreciar en el siguiente cuadro.

TotalPorcentaje sobre total empresa

superior a la empresa

Porcentaje sobre superior a

empresa

Agrario 152.591 5,20% 1.126 151.465 5,63%

Industria 685.283 23,36% 84.302 600.981 22,37%

Construcción 348.894 11,89% 3.664 345.230 12,85%

Servicios 1.746.274 59,53% 158.240 1.588.034 59,12%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Convenios firmados en 2019 por sectores económicos (en número de trabajadores).

Esta regla no es incondicionada, sino que está sometida a determinadas limitaciones que se relacionan por una parte con exigencias de objetividad y estabilidad154 y por otra con la propia representatividad de las organizaciones pactantes155, aparte de las que derivan de las previsiones del Estatuto de los Trabajadores sobre concurrencia y articulación de convenios.

Desde esta perspectiva, la unidad apropiada de negociación suele construirse a partir de criterios de cierta homogeneidad que permiten establecer una regulación uniforme de condiciones de trabajo, sin perjuicio del juego de otros mecanismos excepcionales de corrección, como el que se regula en el art. 82.3 ET.

Las partes son libres de establecer el ámbito de aplicación del convenio, pero, aparte de las limitaciones derivadas de la articulación entre convenios y de las reglas sobre legitimación, existe una limitación que deriva de la necesidad de que el ámbito de aplicación de un convenio se defina de

acuerdo con criterios objetivos156, especialmente el denominado criterio de actividad.

De esta manera, lo decisivo es la actividad real que se desarrolle, atendida la actividad organizativa, productiva y económica de las empresas, exteriorizada en el número de empleados en cada actividad, en la facturación y en la rentabilidad157.

En cambio, no lo es el objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad, ya que, si así fuera, bastaría cambiar el objeto social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el convenio aplicable158.

En el caso que una empresa realice varias actividades, el Estatuto de los Trabajadores no contiene una regulación específica para solventar esta cuestión.

Por este motivo, han sido los tribunales los que han determinado que se aplica el convenio colectivo de la actividad principal o preponderante159, también denominado principio de especialidad160.


12. Ámbito territorial del convenioLas partes han de determinar en el convenio su eficacia espacial, expresión que se refiere al espacio geográfico en el que el convenio se aplicará, ya sea estatal, autonómico, provincial o de empresa, según el art. 85.3.b) ET, pero respetando reglas similares a las aplicables en el principio “lex loci laboris161”.

En España, la distribución actual del número de trabajadores cuyas relaciones se regulan en convenio colectivo, según los diferentes ámbitos territoriales, se puede resumir en el siguiente gráfico.

Convenio de empresa

Grupo de empresas

Provincial

Autonómico

Nacional

6,85%

33,63%

22,97%

33,99%

2,56%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. Convenios firmados en 2019 por sectores económicos (en número de trabajadores).

Si se analizan los datos del número de trabajadores regulados en convenio supraempresarial comparado con lo que representa su presencia

en convenios de empresa, se percibe que, en los últimos 20 años, ha pasado de suponer el 88% (2000) hasta el actual 93,51% (2020).

13. Ámbito temporal: vigencia, revisión y denunciaEl convenio debe fijar su ámbito temporal de aplicación, según el art. 85.3.b) ET, por lo que corresponde a las partes establecer la duración de los convenios, de acuerdo con el art. 86.1 ET, ya que el Estatuto de los Trabajadores no regula ningún tipo de duración.

En la práctica las consecuencias son diferentes según el tiempo de vigencia del convenio. Así, pactar una larga duración puede estabilizar las condiciones de trabajo y favorecer la paz laboral, pero puede impedir tener control sobre aspectos económicos que no puedan ser previstos en el momento de su inicio y que pueden ir cambiando.

Además, se pueden pactar plazos distintos según las materias, ya que así lo permite el Estatuto de los Trabajadores162.

Respecto a la entrada en vigor, el art. 90.4 ET regula que el convenio entra en vigor en la fecha en

que acuerden las partes y puede pactarse retrotraer su vigencia a una fecha anterior a aquélla en que se suscribe o en que se publica163. Incluso se permite la aplicación retroactiva a los trabajadores que estuvieran contratados164, aunque en la fecha de la suscripción del convenio su relación laboral ya se hubiera extinguido165 y sin que suponga violación de la prohibición de concurrencia entre convenios166.

Establecida su vigencia, el convenio se prorroga de año en año, salvo pacto en contrario, según el art. 86.2 ET167.

Si no existe este pacto y quiere evitarse la prórroga, las partes deben denunciarlo168.

La denuncia tiene que hacerse por alguna de las partes que negociaron y firmaron el convenio y no por empresas o trabajadores aislados afectados por el mismo o por los sujetos que pudiendo haber sido partes se autoexcluyeron o se descolgaron del proceso negociador.


El plazo para llevar a cabo la denuncia es el establecido en el convenio colectivo, aunque cabe la denuncia ante tempus del convenio por mutuo acuerdo de las partes169.

El convenio debe contener la forma y condiciones de su denuncia, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, según el art. 85.3.d) ET. Esta denuncia debe ser siempre escrita, expresa, por lo que no cabe acuerdo previo de las partes al respecto170, y este escrito debe ser objeto de registro por la Autoridad Laboral, según el art. 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Hay que tener en cuenta que la mayoría de los convenios colectivos no tienen una regulación específica sobre esta denuncia (80,6% de los trabajadores afectados), frente al porcentaje escaso que sí presenta una cláusula de denuncia automática (19,4%).120

100

80

60

40

20

02015 2016 2017 2018 2019 2020

No Si

76,9% 82,3% 78,4% 80,3% 87,2% 73%

Fuente: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Una de las cuestiones jurídicas más relevantes se ha planteado respecto a los efectos del convenio, una vez denunciado, es la denominada ultraactividad.

Una vez denunciado y concluida la duración pactada de un convenio, la vigencia de las cláusulas se producirá en los términos que se hayan establecido en el propio convenio, según el primer párrafo del art. 86.3 ET.

La mayoría de los convenios colectivos siguen regulando expresamente la vigencia hasta la negociación de un nuevo convenio colectivo, seguido de la regulación correspondiente a 1 año y, en tercer lugar, de más de 12 meses hasta 36 meses (en número de trabajadores afectados por esta cláusula).

120

100

80

60

40

20

02015 2016 2017 2018 2019 2020 TOTAL

Sin ultraactividad Más de 12 hasta 36 meses

Menor de 12 meses más de 36 meses

12 meses Hasta nuevo convenio

61,5% 55% 57,2% 63,4% 56,4% 63,9% 59,5%

Fuente: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Denunciado el convenio, y en defecto de pacto, todas las cláusulas del convenio mantienen su vigencia y “las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio” decaerán a partir de dicha denuncia.

En este período, los sujetos negociadores pueden “adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa”. Estos acuerdos, que quedan, en cuanto a su régimen jurídico, a disposición total de las partes, tendrán también la vigencia que determinen, pudiendo ser incorporados al convenio resultante de las negociaciones.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico se pueden establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. La norma apuesta claramente por un mecanismo de solución de este conflicto como es “el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje”; laudo arbitral que tiene la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 ET.

Estos acuerdos interprofesionales deben regular los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, según este párrafo tercero del art. 86.3 ET, teniendo especial en cuenta que deben prever


expresamente “el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes”. En defecto de pacto específico “sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”.

Sin embargo, son muy pocos los convenios colectivos que regulan una cláusula de arbitraje obligatorio en caso de no llegar a acuerdos en materia de vigencia.

Finalmente, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, pierde, salvo pacto en contrario, vigencia y se debe aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación171.

Así, se aplica el convenio marco estatal cuando el convenio autonómico está vencido y denunciado, desde la fecha de la ruptura de las negociaciones172, sin que se pueda apreciar concurrencia entre convenios173.

Además, si no existe convenio colectivo de ámbito superior, los derechos y obligaciones existentes cuando termina la ultraactividad “no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente174”.

Conforme a este criterio, si se quiere modificar dichas condiciones, se debe utilizar el procedimiento del art. 41 ET y a los trabajadores de nuevo ingreso se les debe aplicar la norma aplicable (el Estatuto de los Trabajadores) ya que carecen “de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”. Ahora bien, esta situación “podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento175”.

14. La comisión paritaria del convenioLa comisión paritaria, a pesar de que su función típica y genuina es la interpretación y aplicación del convenio, puede asumir un conjunto variado de atribuciones176, que, al no haber límites legales, quedan limitadas a lo que establezca el propio convenio177, entre las cuales hay que hacer mención de las siguientes178:

—Ejecución de lo acordado y resolución de incertidumbres interpretativas179.

—Solución de conflictos colectivos que durante su vigencia puedan suscitarse180.

—Resolución de discrepancias que surjan en los casos de inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo en la empresa.

En general, a la comisión paritaria no se le ha considera capacitada para ejercer actividades negociadoras de sustitución o negociación del convenio181, aun existiendo un mandato expreso del propio convenio182, puesto que sus funciones se encuentran sujetas a la doble limitación que supone el respecto a la legalidad y a las atribuciones establecidas en el propio convenio.

Por estas razones, sus acuerdos son considerados nulos183, por ejemplo, cuando modifican lo establecido en el convenio en materia de consideración como personal laboral fijo de quienes ostentan la condición de indefinidos184, introducen una limitación temporal en el cómputo de la antigüedad respecto de determinados trabajadores185, negocian un acuerdo sobre derecho al disfrute de descanso en fin de semana186 o si establecen criterios en relación a la antigüedad en la empresa y en la categoría, que además genera desigualdades187.

Sin embargo, puesto que es difícil distinguir entre ambas actividades, en ocasiones ha sido aceptada la negociación por tratarse de alguna materia excepcional o residual188, si aclara el texto189 o si se introduce una mejora en el convenio que no altera la condición sustancial relativa a la duración de la jornada anual190.

La determinación de su composición es una decisión que corresponde a los sujetos negociadores, pero, excepto previsión en contrario, esta designación tiene que ajustarse a principios de proporcionalidad191.


Cada convenio debe establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de esta y la salvaguarda de los derechos afectados, así como los procedimientos para solucionar las discrepancias, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 ET.

Los acuerdos que adopte la comisión paritaria deben inscribirse en el registro de convenios colectivos, según el art. 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, y publicarse en el boletín oficial correspondiente.

15. Principales cláusulas de gestión del convenioSe pueden regular diversas materias, entre las que destacan:

—Cláusulas de vinculación a la totalidad, en las que se parte de la consideración del convenio colectivo como un todo orgánico e indivisible, pero estas cláusulas no pueden tener como efecto la nulidad de la totalidad del convenio, ni la suspensión de su vigencia, aunque sí permiten exigir la renegociación de este192.

—Cláusulas de respeto de los derechos adquiridos, de garantía ad personam o de respeto a la condición más beneficiosa.

—Cláusulas de derecho supletorio, cuya regulación es totalmente innecesaria, ya que el efecto de aplicación del Estatuto de los Trabajadores se produce sin necesidad de este tipo de cláusulas.

16. Disposiciones relativas al ingreso en la empresaSe han de incluir cuestiones relativas a ingresos, clasificación profesional y ascensos, en las que se puede estudiar la introducción de alguna referencia a la igualdad o acción positiva, especialmente en sectores con una presencia mayoritaria de hombres. En estos casos, el efecto reputacional es muy relevante.

Es necesario eliminar las referencias que aún puedan quedar a las categorías profesionales y sustituirlas por grupos o niveles retributivos.

En relación con el período de prueba, además de analizar cuestiones relativas a la duración, se deben actualizar los supuestos de interrupción del período de prueba con las circunstancias introducidas por las reformas legislativas de 2019.

Además, se debe plantearse la posibilidad de establecer un mínimo período de prueba, la necesidad de preaviso o una indemnización en caso de resolución durante este período.

17. Mecanismos relativos a la contrataciónEs posible el establecimiento de límites o criterios de proporción en el número de trabajadores temporales193, compromisos de contratación de nuevos trabajadores, de mantenimiento de empleo o de conversión de trabajadores temporales en indefinidos.

Respecto al contrato de obra o servicio determinado se pueden definir tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que puede cubrirse con estos contratos, como campañas específicas o los supuestos de extinción de estos contratos cuando

se extingan contratos con clientes, por ejemplo, en caso de resolución de contratas.

Respecto al contrato eventual por circunstancias de la producción, se pueden regular cláusulas relativas a ampliación de la duración de los contratos eventuales194, un período de prueba específico, la delimitación de las actividades en las que se puede utilizar esta modalidad, criterios de adecuación en el uso de esta modalidad y la contratación indefinida, incremento de la indemnización legalmente establecida y porcentaje de conversión a contratos indefinidos. Todos estos aspectos están


contemplados en el convenio provincial. En todo caso, el Estatuto de los Trabajadores permite

En relación con el contrato para la formación y el aprendizaje, se deben actualizar los supuestos de interrupción del cómputo de la duración y se puede plantear la posibilidad de establecer mecanismos que favorezcan o faciliten la implantación de la formación profesional dual, de gran relevancia en la mayoría de los sectores.

En relación con el contrato en prácticas, se deben actualizar los supuestos de interrupción del cómputo de la duración, analizar la posibilidad de introducir criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres, así como el salario a percibir por el trabajador con este tipo de contrato.

Respecto al contrato a tiempo parcial, se puede explorar la posibilidad de establecer un régimen de interrupciones de la jornada diaria de este trabajo, así como mayor flexibilidad por medio de las horas complementarias. De la misma manera, se puede incluir una referencia a las medidas para facilitar el acceso efectivo de este tipo de trabajadores a la formación profesional continua.

En cuanto a la jubilación obligatoria, se ha de incluir el régimen jurídico regulado por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre.

En relación con las situaciones de jubilación parcial y contrato de relevo, se ha de incluir la nueva regulación contenida en el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre.

18. Aspectos relativos a la formaciónSe pueden regular aspectos relativos a la formación en general, formación profesional dual, así como a la formación específica en prevención de riesgos laborales.

Además de pueden incluir referencias a la formación continua y cursos de adaptación y reciclaje, respecto a la configuración de planes de formación o determinar la relación con el Acuerdo nacional de formación profesional continua.

19. Nuevos supuestos de teletrabajoEn relación con el trabajo a distancia se debe incorporar la regulación contenida en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, teniendo en cuenta que son diversas las materias que deben ser negociadas:

—Mecanismos y criterios por los que el trabajador que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa o preferencia vinculadas a determinadas circunstancias.

—Mecanismo para la determinación, y compensación o abono de gastos.

—Sistema por el que el teletrabajador puede flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

—Sistema de registro horario.

—Criterios de utilización por parte de los teletrabajadores de los dispositivos digitales.

— Instrucciones que, en el marco de la legislación sobre protección de datos y seguridad de la

información, haya establecido la empresa, para los teletrabajadores.

—Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.

—Política interna en la que se defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

—Mecanismos que permitan los derechos colectivos a los teletrabajadores.


20. Cláusulas relativas al tiempo de trabajoEn materia de jornada se debe regular la jornada máxima teniendo en cuenta que los datos de las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Economía Social correspondientes a octubre de 2020 establecen una jornada media en los convenios colectivos de 1.754,1 horas (general) y de 1.756,3 horas en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.

Se puede explorar si cabe una mayor flexibilidad en la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, la circunstancia relativa a que el trabajador cuando inicia un servicio debe proseguir hasta su conclusión o llegada del relevo, así como la implantación de sistemas de bolsas de horas.

En relación con las horas extraordinarias, se debe regular su régimen jurídico, así como la referencia a

la “supresión” de estas horas, ya que suelen ser un mecanismo que interesa tanto al trabajador como a la empresa, tratando de reducir su cuantía.

Se puede regular el régimen jurídico de la interrupción de las vacaciones en situaciones de incapacidad temporal no puede condicionarse a una comunicación previa.

Se debe introducir una regulación relativa al control de jornada, derivado del art. 34.9 ET, así como respecto a las nuevas regulaciones de adaptación (art. 34.8 ET) y reducción de la jornada (art. 37.6 ET), en cada caso, según las concretas circunstancias del sector.

Finalmente, se debe contemplar el régimen relativo al derecho a la desconexión.

21. Aspectos retributivos del convenioCabe regular materias económicas195, no sólo salarios, sino otros aspectos económicos de la empresa con repercusión laboral, tales como políticas de inversiones de la empresa o reestructuraciones organizativas196; sin embargo, no son materia objeto del convenio las decisiones de la empresa relativas a la ampliación del capital social197.

En cuanto a los incrementos salariales, se ha de tener en cuenta que la media de incrementos salariales ha sido muy diversa, ya que alcanzó como media de 2019 el 2,26% y, según los últimos datos correspondientes a octubre de 2020, la media está en el 1,91% habiendo disminuidos de manera progresiva en todos los meses del año en curso.

4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00

-0,50

-1,00

-1,50

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

3,72

2,24

3,683,85

3,68

1,16

3,60

4,04

0,50

1,46

3,59

0,71

1,73

4,21

2,26

3,60

1,91

2,16

1,01

0,53

2,29

Valoración salarial revisada en convenio colectivo Inflación


Se debe explorar la posibilidad de eliminar o reducción la regulación de la antigüedad, por medio de un sistema que permita su compensación.

Igualmente, es necesario la eliminación de la cláusula de revisión por la inseguridad jurídica y económica que produce en las empresas, especialmente en estos momentos de grandes cambios.

Se deben regular aspectos relativos a cláusulas de absorción y compensación198, aunque salvo que tengan como objetivo otras materias que no sean las salariales, para las que ya existe una regulación expresa en el art. 26.5 ET, no presentan excesiva utilidad y tienden a la confusión199.

Se debe regular la eliminación de la obligación de entrega física de la nómina, si así se interpreta de la regulación actual.

De la misma manera, se debe eliminar o reducir el complemento por accidente laboral y enfermedad profesional y complemento por enfermedad o vincularlo a un plan de absentismo.

Además, se pueden introducir referencias a medidas de acción positiva, así como controlar las denominaciones no sexistas.

22. Integración de medidas de igualdad y de prohibición de discriminaciones

La posibilidad de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral por medio de los convenios colectivos es muy amplia.

Debido a los relevantes cambios normativos producidos durante los años 2019 y 2020, además de actualizar las denominaciones y las cuestiones relativas a las novedades legislativas, conviene plantearse la posibilidad de incluir en los convenios aspectos tales como planes de diversidad, comisión de igualdad en la empresa, diagnóstico, plan de igualdad o el registro salarial, teniendo en cuenta los desarrollos introducidos por medio del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Es necesario desarrollar un procedimiento de actuación en situaciones de acoso de manera pormenorizada e introduciendo los supuestos de abuso de autoridad, tratando de lograr mayor seguridad jurídica para las empresas.

Se puede considerar la regulación de un canal de denuncias.

Hay que tener en cuenta que los planes de igualdad, según los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, son herramientas que se deben desarrollar en las empresas200. Sin embargo, en los convenios colectivos se pueden regular aspectos relativos al principio de igualdad efectiva, al principio de corresponsabilidad, que todas las referencias se entenderán hechas a las personas que trabajan en las empresas, ya sean hombres o mujeres o que las ofertas de empleo se redacten de forma que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen expresamente a personas de uno u otro sexo.

Finalmente, en relación con la igualad en materia retributiva, además de regular aspectos relativos al registro retributivo, se deben establecer mecanismos para que las tablas retributivas estén confeccionadas en aplicación del principio de transparencia retributiva.


23. Régimen de uso de medios digitales, protección de datos y derechos digitales

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos y garantía de los derechos digitales ha supuesto la introducción de toda una serie de cuestiones que han de ser reguladas, siendo el convenio colectivo una herramienta muy adecuada, especialmente cuando las empresas del sector económico son pequeñas o muy pequeñas.

Así, los convenios colectivos pueden regular aspectos relativos al uso y control de nuevas tecnologías, por medio de protocolos específicos, la verificación y control, por medios tecnológicos, del cumplimiento por el trabajador de sus deberes laborales, la

necesidad de entregar reglas de cumplimiento del uso del material informático, el régimen jurídico del uso privado de estas herramientas o la obligación de confidencialidad en los datos a los que se acceda en desarrollo de la actividad.

Además, es necesario contemplar la regulación de criterios de utilización de dispositivos digitales, régimen jurídico de la video vigilancia y/o grabación de sonidos o sistemas de geolocalización.

Finalmente, se puede contemplar la posibilidad de regular una comisión para la protección de los derechos digitales en las empresas.

24. Cláusulas de flexibilidad en las empresasEn cuanto a la movilidad funcional, es necesario regular un concepto amplio de este régimen, así como prever sistemas de polivalencia funcional.

Respecto a movilidad geográfica, se deben determinar supuestos en los que es necesaria la esta movilidad, procedimientos y supuestos

especiales en caso de necesidades de las empresas, el régimen jurídico del percibo de dietas en caso de desplazamiento, así como mecanismos que permitan asignar a trabajadores a otros centros de trabajo en la misma localidad.

25. Subrogación de las plantillasEn esta cuestión, y especialmente respecto a la denominada subrogación ex convenio, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha motivado un cambio de la doctrina del Tribunal Supremo por lo que hay replantearse esta cuestión, ya que se entiende que es clara la presencia de la subrogación según el régimen establecido en el art. 44 ET.

De la misma manera, se debe regular el régimen relativo a la terminación de contratas como causa válida de terminación del contrato de obra o servicio, teniendo en cuenta que la reducción de la contrata no puede canalizarse como una finalización de estos contratos.


26. Disposiciones que se pueden incluir en el concepto de materias asistenciales

Se pueden incluir una serie de situaciones sociales que afectan a los trabajadores y que se conoce como acción social en la empresa, salud laboral y materias de Seguridad Social. Dentro de este bloque se integra, entre otros contenidos, materias relativas a transporte, viviendas, comedores, estudios, obras sociales, edad de jubilación, jubilaciones anticipadas y Seguridad Social complementaria201.

En cambio, en convenio colectivo no se pueden regular, entre otras, las siguientes cuestiones:

—Condiciones de acceso a las prestaciones farmacéuticas de la Seguridad Social, excepto que se trate de mejoras voluntarias202.

—Calificación de las partidas retributivas con el fin de que queden excluidas o no de la obligación de cotización a la Seguridad Social203.

—Regulación de los complementos de pensiones que superen los límites impuestos por la Ley para las empresas públicas204.

—Actuación contra las reglas imperativas de la legislación sobre planes y fondos de pensiones205.

27. Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laboralesEn el convenio colectivo se pueden incluir mecanismos que permitan la integración de la prevención de riesgos en la gestión general de la organización, así como poner en práctica una política preventiva.

En cuanto a la vigilancia de la salud, se pueden establecer criterios que determinen la obligatoriedad de determinados reconocimientos, por ejemplo, asociados al consumo de determinadas sustancias o al tiempo de iniciarse la prestación206.

Se puede regular un régimen específico de formación mínima en prevención de riesgos laborales.

Finalmente, se pueden incorporar sistemas que permitan la posibilidad de establecer controles de alcohol y drogas a los trabajadores, así como la introducción de protocolos de control del absentismo.

28. Materias sindicalesSon las propias de las relaciones colectivas de trabajo, y pueden hacer referencia a las formas de participación institucional en la empresa, representaciones unitarias y sindicales de los trabajadores en la empresa o procesos de negociación colectiva. También se incluyen las denominadas cláusulas de seguridad sindical

reguladas en el art. 11 LOLS como son la retención por el empresario de las cuotas sindicales y el canon de negociación207.

Es necesario actualizar, especialmente respecto a las funciones de los representantes, respecto a las novedades legislativas que se han producido durante los últimos años.


1 STC 47/1988, de 21 de marzo y STC 124/1988, de 23 de junio. Igualmente, STS 20 de enero de 2015.2 STC 105/1992, de 1 de julio.3 STC 105/1992, de 1 de julio y STC 208/1993, de 28 de junio.4 STC 208/1993, de 28 de junio.5 Véase STS de 28 de octubre de 1996, respecto a una obligación subrogatoria en la concesión administrativa o contrata

mercantil en el supuesto de pérdida de esta en un convenio de ámbito empresarial.6 STC 4/1983, de 28 de enero.7 STC 151/1994, de 23 de mayo.8 Según la STC 136/1987, de 22 de julio. En el mismo sentido, STS de 22 de mayo de 1991, STS de 23 de junio de 1994,

STS de 19 de diciembre de 1995, STS de 13 de febrero de 1996 y STS de 30 de abril de 1996.9 STS de 20 de septiembre de 1993.10 STS 19 de diciembre de 1995, STS 18 de diciembre de 2002 y STS 8 de enero de 2020.11 STC 73/1984, de 27 de junio y STC 136/1987, de 22 de julio. Igualmente, STS 17 de octubre de 1994 y STS 30 de

noviembre de 2000. 12 STS 20 de septiembre de 1993 y STS 20 de diciembre de 1995.13 STC 4/1983, de 28 de enero; STC 12/1983, de 22 de febrero; STC 187/1987, de 24 de noviembre; STC 108/1989, de 8

de junio; STC 105/1992, de 1 de julio y STC 208/1993, de 28 de junio.14 STS 17 de octubre de 1994 y STS 6 de julio de 2016.15 STC 57/1989, de 16 de marzo. Sobre este tema, STS 27 de febrero de 2001.16 STS de 20 de junio de 2001 y STS 13 de julio de 2010. Este mecanismo opera, incluso, en los convenios colectivos de

franja, como, por ejemplo, el III convenio colectivo profesional de los controladores de tránsito aéreo, según la SAN número 54, 2014, de 17 de marzo.

17 STS 11 de abril de 2011. 18 De acuerdo con la STS de 4 de junio de 1999, las normas que rigen la legitimación para negociar son de derecho

necesario absoluto por lo que, en ningún caso, cabe sustituir el criterio de la audiencia sindical por cualquier otro que supuestamente mida la auténtica implantación de los sindicatos en el ámbito funcional del convenio.

19 STC 4/1983, de 28 de enero.20 STS 25 de mayo de 1996, STS 25 de enero de 2001, STS 21 de noviembre de 2002, STS 16 de junio de 2003, STS 15

de marzo de 2004, STS 3 de noviembre de 2004, STS 14 de marzo de 2011 y STS 16 de marzo de 2017.21 STS 15 de diciembre de 2016.22 STS 4 de mayo de 1995.23 STS 22 de diciembre de 1998.24 STS 27 de noviembre de 2004.25 STS 8 de noviembre de 2016.26 STS 21 de noviembre de 2005.27 STS 1 de octubre de 1998.28 STS 3 de diciembre de 2009.29 STS 25 de mayo de 1996), STS 4 de febrero de 1998 y STS 14 de abril de 2000.30 STS de 15 de febrero de 1993 y STS 13 de febrero de 2001.31 STS de 25 de mayo de 1996, STS de 4 de febrero de 1998, STS de 4 de diciembre de 2000, STS 21 de noviembre de

2002 y STS 4 de noviembre de 2010. 32 STS 23 de noviembre de 1993, STS 25 de mayo de 1996, STS 15 de marzo de 1999, STS 25 de mayo de 2006, STS

10 de octubre de 2006, STS 23 de noviembre de 2009, STS 21 de enero de 2010, STS 13 de julio de 2010 y STS 11 de junio de 2020. Por lo que no tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora si esta condición no se acreditó hasta una fecha posterior a de la publicación en el Boletín Oficial del Estado del convenio colectivo impugnado, según la STS 25 de noviembre de 2014.

33 STC 52/1992, de 8 de abril.34 STS 15 de marzo de 1999 y STS 24 de abril de 2006.35 STS 15 de marzo de 1999.36 Sobre la difícil acreditación de la parte empresarial, véase la STS 25 de enero de 2001.37 STC 98/1985, de 29 de julio y STC 57/1989, de 16 de marzo. De la misma manera, STS 24 de julio de 1995.


38 SAN número 88/2015, de 21 de mayo.39 STC 73/1984, de 27 de junio.40 STS 29 de octubre de 1993.41 STC 137/1991, de 20 de junio.42 STC 73/1984, de 27 de junio y STC 187/1987, de 24 de noviembre. En el mismo sentido, STS de 18 de diciembre de

1995, STS de 7 de julio de 1997, STS de 15 de marzo 1999 y STS 27 de abril de 2000. 43 STS 25 de mayo de 1996, STS 4 de febrero de 1998, STS 4 de octubre de 2001 y STS 5 de noviembre de 2002.44 STS 18 de abril de 1994, STS 24 de marzo de 1995, STS 19 de septiembre de 2001, STS 212 de noviembre de 2002 y

STS 4 de junio de 2014.45 SAN número 109/2013, de 31 de mayo.46 STS 5 de octubre de 1995.47 STS 14 de julio de 2000 y STS 11 de diciembre de 2012. Igualmente, SAN número 117/2019, de 16 de octubre.48 STS 25 de enero de 2001 y STS 24 de junio de 2014. Igualmente, SAN número 134/2012, de 14 de noviembre.49 STS 3 de julio de 2012.50 STS 5 de octubre de 1995, STS 19 de julio de 2018 y STS 20 de diciembre de 2019.51 STS 7 de julio de 2004.52 STS 24 de enero de 1992 (RJ 1992, 69) y STS 29 de abril de 1993 (RJ 1993, 3381).53 STC 62/2001, de 10 de marzo.54 STC 210/1990, de 20 de diciembre, STS 9 de marzo de 1992 (RJ 1992, 1629) y STS 3 de mayo de 2001 (RJ 2001,

5196).55 STS 18 de octubre de 1995 (RJ 1995, 3577).56 STS 19 de junio de 1995 (RJ 1995, 5204).57 STS 17 de diciembre de 2001 (RJ 2002, 2116).58 STC 96/1990, de 4 de abril y STS 7 de abril de 1995 (RJ 1995, 3260).59 STC 92/1994, de 23 de abril.60 STS 25 de enero de 2011, STS 11 de marzo de 2020 y SAN 54/2020, de 20 de julio.61 STS 20 de junio de 2005.62 STS 24 de octubre de 2002.63 SAN número 76/2014, de 21 de abril.64 Así, por ejemplo, se permite que los negociadores concreten las posibilidades de contratación temporal, pero no

pueden configurar una nueva forma de contratación, ya que se cometería una ilegal, entre otras, STS 17 de diciembre de 2001, STS 23 de septiembre de 2002 y STS 7 de marzo de 2003.

65 STS 23 de noviembre de 2016.66 SAN 16/2019, de 11 de febrero y SAN número 103/2019, de 16 de septiembre.67 STS 16 de abril de 2014.68 STS 25 de julio de 2000 y STS 24 de enero de 2003.69 STS 17 de junio de 2002.70 SAN número 37/2013, de 23 de julio. En relación con el período de prueba obligatorio de un año en el contrato de

trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, véase STC 119/2014, de 16 de julio.71 La STS 17 de mayo de 2004 no permite esta posibilidad por medio de un convenio franja.72 La STS 30 de mayo de 1991 establece que se trata de una materia de derecho necesario de aplicación a todos los

trabajadores por lo que no puede ser regulada por convenio colectivo extraestatutario.73 STS 20 de noviembre de 2018.74 STS 27 de septiembre de 2016.75 La STS 24 de febrero de 1992 determina que sólo puede ser regulado por convenio colectivo los criterios para el

orden y la forma de llamamiento, pero no así el derecho al llamamiento.76 Sobre este tema véase la STS 24 de junio de 2009.77 STC 22/1981, de 2 de julio; STC 49/1982, de 14 de julio; STC 2/1983, de 24 de enero; STC 209/1987, de 22 de

diciembre; STC 209/1988, de 10 de noviembre; STC 20/1991, de 31 de enero; STC 110/1993, de 25 de marzo; STC 176/1993, de 27 de mayo; STC 340/1993, de 16 de noviembre y STC 117/1998, de 2 de junio.


78 STC 119/2002, de 20 de mayo y STC 17/2003, de 30 de enero.79 STC 177/1988, de 10 de octubre, STC 171/1989, de 19 de octubre, STC 145/1991, de 1 de julio, STC 28/1992, de 9 de

marzo, STC 177/1993, de 31 de mayo, y STC 85/1994, de 14 de marzo.80 STC 177/1988, de 10 de octubre; STC 171/1989, de 19 de octubre y STC 2/1998, de 1 de enero.81 STC 171/1989, de 19 de octubre y STC 172/1993, de 31 de mayo.82 STS 23 de septiembre de 1993 y STS 3 de octubre de 2000.83 STC 37/1983, de 21 de mayo; STC 59/1983, de 6 de junio y STC 74/1983, de 30 de julio.84 STS 13 de marzo de 1995, STS 5 de diciembre de 2002, STS 14 de mayo de 2003, STS 2 de junio de 2003, STS 25 de

junio de 2003 y STS 18 de noviembre de 2003.85 STS 1 de marzo de 2005.86 STS 27 de enero de 2004 y STS 15 de septiembre de 2009.87 STS 21 de abril de 2010.88 STS 18 de julio de 2011.89 STS 24 de noviembre de 2003.90 STS 5 de julio de 2007.91 STS 14 de marzo de 2007.92 STS 27 de noviembre de 1991.93 STC 177/1993, de 31 de mayo. STS 28 de septiembre de 1993, STS 7 de julio de 1995, STS 15 de julio de 1995, STS

17 de julio de 1995 y STS 22 de enero de 1996.94 STC 52/1987, de 7 de mayo y STC 136/1987, de 22 de julio. STS 22 de mayo de 1991, STS 27 de noviembre de 1991,

STS 30 de octubre de 1995, STS 22 de enero de 1996, STS 1 de junio de 1996, STS 21 de septiembre de 2010 y STS 7 de diciembre de 2011.

95 STC 22/1994, de 27 de enero, STS 15 de julio de 1995 y STS 22 de enero de 1996.96 STS 3 de abril de 1996 y STS 24 de julio de 1996).97 STC 27/2004, de 4 de marzo. En sentido similar, STS 18 de enero de 1995, STS 1 de marzo de 2003, STS 23 de marzo

de 2005 y STS 20 de abril de 2005. Igualmente, SAN 18/2020, de 17 de febrero.98 STS 25 de mayo de 2006.99 SAN número 9/2010, de 15 de febrero.100 STC 104/2004, de 28 de junio.101 SAN número 36/2015, de 5 de marzo.102 STS 22 de enero de 1996, STS 18 de diciembre de 1997, STS 24 de septiembre de 2002, STS 21 de enero de 2004,

STS 5 de julio de 2006, STS 15 de junio de 2008, STS 17 de julio de 2008 y STS 10 de marzo de 2009. Igualmente, SAN número 14/2015, de 5 de febrero.

103 STS 9 de febrero de 2011.104 STS 6 de abril de 1995. La STS 16 de mayo de 1996 analiza el supuesto de un plus que sólo se paga a antiguos

trabajadores. 105 STS 10 de octubre de 2006.106 STS 17 de junio de 2002 y STS 5 de marzo de 2007.107 STS 19 de enero de 2010.108 STS 9 de marzo de 2005 y STS 5 de marzo de 2007. En sentido similar, STS 12 de noviembre de 2002 y STS 14 de

marzo de 2006.109 STC 119/2002, de 20 de mayo y STS 14 de octubre de 2020.110 SAN número 27/2015, de 20 de febrero y SAN 95/2018, de 6 de junio.111 STS 10 de junio de 2014.112 SAN número 156/2011, de 17 de noviembre.113 STC 27/2004, de 4 de marzo. En el mismo sentido, STS 3 de octubre de 2000, STS 14 de mayo de 2002, STS 20 de

septiembre de 2002, STS 7 de marzo de 2003 (RJ 2003, 4499), STS 23 de marzo de 2005, STS 21 de septiembre de 2007, STS 17 de noviembre de 2009, STS 18 de junio de 2010 y STS 14 de julio de 2010.

114 STS 12 de noviembre de 2002. Sobre el premio de vinculación ver SAN 132/2018, de 10 de septiembre.115 STS 29 de enero de 1992 y STS 25 de abril de 2019. Igualmente, SAN número 77/2014, de 22 de abril.116 STS de 20 de diciembre de 1996, STS 27 de marzo de 2000 y STS de 3 de mayo de 2000.


117 STS 29 de enero de 1992, STS 23 de octubre de 1995, STS 5 de junio de 2001, STS 31 de octubre de 2003, STS 24 de abril de 2006, STS 19 de septiembre de 2007, STS 23 de octubre de 2012, STS 9 de mayo de 2017 y STS 12 de diciembre de 2018.

118 STS 29 de enero de 1992 y STS 23 de octubre de 1995.119 STS 2 de febrero de 2004, STS 30 de junio de 2009 y STS 13 de julio de 2017.120 STS 27 de diciembre de 1994 y STS 16 de julio de 2001.121 STS de 29 de septiembre de 1993, STS 17 de octubre de 1994, STS 27 de diciembre de 1994 y STS 14 de febrero de

1996. A sensu contrario, STS 17 de octubre de 1994.122 La STC 119/2014, de 16 de julio y la STC 8/2015, de 22 de marzo, entienden que se trata de una medida de flexibilidad

interna, alternativa a la destrucción de empleo que permite adaptar las condiciones de trabajo a las circunstancias de la empresa.

123 SAN número 190/2014, de 1 de diciembre.124 STS 8 de julio de 2014.125 STS 26 de marzo de 2014.126 STS 16 de febrero de 2010.127 STS 17 de octubre de 2001.128 Según la STS 17 de octubre de 2001, esta lista no podía ser ampliada por convenio colectivo o acuerdo

interprofesional.129 STS 3 de noviembre de 2000.130 Sobre una visión estricta del grupo profesional, STS 18 de diciembre de 2002 y, en cambio, más favorable a la

ampliación, véase, entre otras, y STS 17 de octubre de 2001.131 STS 19 de julio de 2007.132 STS 27 de marzo de 2003, STS 28 de enero de 2004 y STS 7 de noviembre de 2005. 133 STS 28 de enero de 2004.134 STS 31 de octubre de 2003.135 STS de 30 de junio de 1998, STS de 21 de febrero de 2000, STS 11 de mayo de 2004, STS 17 de diciembre de 2004 y

STS 7 de febrero de 2005.136 STS 5 de noviembre de 2013 y STS 11 de diciembre de 2013.137 STS 29 de junio de 2017.138 STS 6 de mayo de 2015.139 STS 15 de julio de 2014 y STS 7 de julio de 2015. Igualmente, SAN número 77/2014, de 22 de abril y SAN número

74/2013, de 30 de mayo de 2014.140 STC 119/2014, de 16 de julio y STC 8/2015, de 22 de enero.141 SAN número 219/2013, de 9 de diciembre.142 SAN número 128/2013, de 19 de junio.143 STC 58/1985, de 30 de abril y STC 95/1985, de 29 de julio.144 STS 19 de junio de 1995.145 STC 4/1983, de 28 de enero.146 STS 28 de octubre de 1996.147 STS 15 de marzo de 1990 y STS 16 de junio de 2009.148 SAN 45/2018, de 15 de marzo.149 STC 177/1993, de 21 de mayo, STS 28 de julio de 2003 y STS 9 de enero de 2020.150 STS 14 de marzo de 2007.151 STC 136/1987, de 22 de julio.152 STS 29 de junio de 2009.153 STS 7 de octubre de 2004. Igualmente, SAN número 60/2012, de 28 de mayo y SAN 164/2018, de 29 de octubre.154 STS 20 de septiembre de 1993, STS 2 de diciembre de 1996, STS 17 de julio de 2002, STS 3 de mayo de 2006 y STS

21 de mayo de 2009. Sobre la entidad ficticia de un determinado sector véase STS 21 de octubre de 2010.155 STS 23 de junio de 1994 y SAN número 29/2011, de 24 de febrero.156 STS 21 de mayo de 2009 y STS 25 de abril de 2017.


157 STS 27 de marzo de 2000, STS 15 de junio de 2000, STS 10 de julio de 2000, STS 30 de enero de 2002, STS 1 de julio de 2010, STS 6 de abril de 2017 y STS 22 de febrero de 2019.

158 STS 15 de junio de 2000, STS 10 de julio de 2000 y STS 23 de enero de 2002.159 STS 29 de enero de 2002, STS 17 de julio de 2002, STS 31 de octubre de 2003, STS 31 de enero de 2008, STS 20 de

enero de 2009 y STS 17 de marzo de 2015. En contra de este criterio en un supuesto de empresa multiservicios, STS 11 de junio de 2020.

160 STS 6 de octubre de 2008 y STS 6 de febrero de 2020. 161 STS 11 de febrero de 2020.162 STS 15 de septiembre de 1989.163 Ejemplos de esta retroactividad son, entre otras, STS 11 de mayo de 1992, STS 26 de junio de 1995, STS 11 de marzo

de 2002, STS 10 de mayo de 2004 y STS 29 de diciembre de 2004.164 SAN número 40/2014, de 25 de febrero.165 STS 22 de julio de 1997 y STS 26 de abril de 2004.166 STS de 8 de abril de 1986. En cuanto a los efectos de la retroactividad en materia de excedencia, véase la STS de

26 de julio de 1995. Sobre retroactividad a efectos salariales véase la STS 23 de noviembre de 1992 y STS de 27 de diciembre de 1997.

167 SAN número 142/2014, de 4 de septiembre.168 STS 21 de mayo de 1997.169 STS 30 de junio de 1998.170 Según la STS 30 de septiembre de 2013, el acuerdo para la constitución de la mesa negociadora, para negociar o

extender temporalmente el convenio, no puede considerarse como denuncia tácita.171 STS 18 de octubre de 2016, STS 5 de junio de 2018, STS 13 de marzo de 2019, STS 28 de enero de 2020. SAN

número 187/2018, de 29 de noviembre.172 STS 20 de junio de 2012.173 La SAN número 64/2014, de 31 de marzo no aprecia concurrencia entre el convenio colectivo de industrias lácteas,

pérdida su vigencia, y el convenio colectivo de fabricación de helados.174 STS 22 de diciembre de 2014, STS 24 de enero de 2018 y STS 25 de julio de 2018. En el mismo sentido, SAN número

48/2015, de 23 de marzo y SAN número 79/2015, de 4 de mayo. En contra, si se trata de una materia como la promoción interna reservada a la negociación colectiva, STS 28 de noviembre de 2019.

175 STS 21 de octubre de 2014.176 Sobre las funciones de estas comisiones, véase STS 11 de julio de 2000, STS 5 de abril de 2001, STS 30 de octubre

de 2001, STS 17 de febrero de 2003, STS 20 de mayo de 2004 y STS 16 de marzo de 2005.177 STS 25 de marzo de 1992. Igualmente, SAN número 156/2012, de 29 de noviembre.178 STS 28 de enero de 2000.179 STS 9 de mayo de 2001.180 STS 8 de noviembre de 1994.181 STS 3 de junio de 1991, STS 10 de febrero de 1992, STS 19 de diciembre de 1996, STS 11 de julio de 2000, STS 3

de diciembre de 2002, STS 5 de febrero de 2008, STS 21 de abril de 2010, STS 7 de julio de 2010, STS 17 de julio de 2014 y STS 19 de mayo de 2020. En el mismo sentido, SAN número 14/2015, de 5 de febrero y SAN 148/2019, de 30 de diciembre.

182 STS 25 de marzo de 1992, STS 15 de febrero de 1994 y STS 8 de noviembre de 2006.183 STS 20 de mayo de 2004, STS 30 de mayo de 2007, STS 20 de mayo de 2009 y STS 11 de mayo de 2017.184 STS 20 de mayo de 2009.185 STS 14 de marzo de 2007.186 STS 1 de abril de 2014.187 STS 30 de mayo de 2007.188 STS 30 de octubre de 2001.189 STS 8 de octubre de 2019190 STS 18 de febrero de 2010.191 STS 6 de abril de 1993 y STS 30 de octubre de 2007.192 STS 22 de septiembre de 1998.


193 STS 17 de diciembre de 2001.194 STS 18 de noviembre de 2004.195 Sobre la regulación en convenio colectivo de los conceptos computables para determinar la retribución de vacaciones,

véase SAN número 78/2015, de 30 de abril.196 STS 1 de julio de 1996.197 STS 14 de abril de 1999.198 STS 4 de febrero de 2013.199 STS 22 de febrero de 2011.200 STS 14 de febrero de 2017.201 Sobre una póliza sanitaria a los hijos de los trabajadores véase STS 10 de mayo de 2011. En el mismo sentido, SAN

número 27/2010, de 3 de marzo.202 STS 15 de marzo de 1993 y STS 29 de enero de 2019.203 STS 4 de mayo de 1992.204 STS 22 de marzo de 1988.205 STS 29 de noviembre de 2000.206 Sobre la validez de una cláusula de un convenio que establece la obligación del trabajador de someterse a un

reconocimiento médico previo a la contratación véase STS 28 de diciembre de 2006.207 STC 98/1985, de 29 de julio.

www.ceim.es

http://www.ceim.es/

Documents

Guía para la modernización de la Negociación Colectiva