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Guía para la Igualdadde Hombres y Mujeres en la Gestión Empresarial
Presentación:
Al final de esta guía, puedes chequear la situación de tu Organización en relación a la Igual-dad. Es una orientación para detectar puntos fuertes y oportunidades de mejora.
NECESIDAD DE GESTIONAR LA IGUALDAD
Cumplir con la legislación vigente
Mejora la productividad, la calidad de servicio, la atención a los y las clientes así como su
satisfacción
Optimizar los recursos humanos de
organización
Elemento diferenciador frente a
la competencia
Mejora de la imagen externa
La gestión de la igualdad permite a las
Organizaciones
En el actual contexto, definido por la mayor apertura social, la movilidad de las perso-nas y capitales y el desarrollo tecnológico, adquiere una importancia estratégica la actuación empresarial desde la coherencia y el compromiso con el desarrollo humano, social y económico.
Las claves de la gestión empresarial es crear entornos de trabajo excelentes que consi-gan atraer y desarrollar talento humano en torno a sólidos proyectos comunes.
La plena potenciación de todos los hombres y mujeres, sin discriminaciones ni diferen-cias que no provengan de la capacitación y el esfuerzo de cada cual, se convierte en el
principal activo de las empresas. En ese sen-tido, podemos entender la igualdad como un factor de competitividad.
En este contexto ADEGI, en colaboración con la Diputación Foral de Gipuzkoa, cons-ciente de la preocupación de las Empresas, así como de la necesidad de disponer de una herramienta para encaminar las ac-tuaciones, ha elaborado la presente GuíA pArA LA IGuALDAD DE MujErEs y HOM-brEs En LA GEstIón EMprEsArIAL.
Esta Guía recoge unas recomendaciones para la realización de un diagnóstico y un plan de Igualdad en las empresas.
Además de la obligación legal, existen más razones para integrar la igualdad en la gestión de la empresa. Un Plan de Igualdad puede ayudar a:
• Mejorar indicadores de personal como la tasa de absentismo, de rotación… así como indicadores internos de clima laboral, compromi-so con la empresa, satisfacción del personal…
• Mejorar los indicadores de mercado de diferenciación frente a la competencia, valoración de la organización… e indicadores de negocio como calidad de servicio, fidelización de la clientela…
• Aprovechar la diversidad de personas de nuestras organizaciones, disponiendo de su talento, sus distintas visiones…
• Contar con un Reconocimiento empresarial en materia de igualdad que se valora cada vez más en concursos, contrataciones…
• Adaptar la Empresa a una situación de cambio constante, tanto económico como social.
Más razones:
Los planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán:
• Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar en las organi-zaciones
• Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
• El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Deben de ser adecuados a las personas y situación de cada Empresa.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
• No es una declaración de buenas intenciones.
• No es recoger en un listado a modo de índice las medidas que recoge un convenio en materia de Igualdad de hombres y mujeres.
• No es un listado de medidas de conciliación.
• No pretende beneficiar a las mujeres y perjudicar a los hombres.
¿Qué no es un Plan de Igualdad?
Fases de un Plan de Igualdad
FASE 6 seguimiento y Evaluación
FASE 5 Implantación
FASE 4 Elaboración del plan de Igualdad
FASE 3 Diagnóstico sobre la Igualdad de Mujeres y Hombres
FASE 2 Constitución Equipo de trabajo
FASE 1 Compromiso de la direcciónDocumento de Compromiso
Informe Diagnóstico
plan de Igualdad
Cuadro de Indicadores
A lo largo de todo el proceso deben incluirse actuaciones relacionadas con la
COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN/FORMACIÓN
FASE 1Compromisopara gestionar la Igualdad en la empresa es fundamental contar con el Compromiso de la Dirección.
Este compromiso ha de explicitarse:
• En un documento que reconozca la igualdad de mujeres y hombres, la voluntad de integrarlo en la empresa y la de facilitar los recursos necesarios para el correcto desarrollo del proyecto.
• Participando activamente en el proyecto, tomando parte en el Equipo de trabajo que se constituya para liderarlo.
FASE 2Constitución Equipo de TrabajoElegir adecuadamente quiénes conformarán el Equipo de Trabajo es clave para el éxito del proyecto.
El número de personas dependerá de las dimensiones de la empresa, aconsejándose un mínimo de 3 y un máximo de 8.
Pautas a tener en cuenta a la hora de conformar el Equipo de Trabajo:
• Debe representar a la mayoría.
• Debe tener la agilidad suficiente para tomar decisiones y ser operativo.
• Estar integrado por hombres y mujeres, en una proporción paritaria o cercana a ella.
• Es interesante contar con representantes de la plantilla, representa-ción sindical y dirección. La Ley 3/2007 señala que la empresa debe informar a la representación sindical de que se va a abordar un Plan de Igualdad, no siendo obligada su participación en el Grupo. No obstante ésta es aconsejable, siempre que el clima de relación sea correcto y constructivo.
El Diagnóstico nos va a mostrar cuál es el punto de partida de la empresa en cuanto a la igualdad de mujeres y hombres.
Es una herramienta imprescindible para poder elaborar un plan de Igualdad adecuado a la realidad de la empresa.
Objetivos:
• Conocer el grado de integración de la Igualdad de hombres y mujeres en la empresa.
• Disponer de información sobre las características, las necesidades y las opiniones de las mujeres y los hombres que trabajan en la empresa.
• Detectar la existencia de posibles desigualdades y discriminacio-nes por razón de sexo, y/o oportunidades de mejora.
• Disponer de una foto inicial, a partir de la cual establecer futuras comparaciones.
Es necesario recabar información de manera sistematizada:
Información cuantitativa:
• Datos de la plantilla desagregados por sexo: categorías profesio-nales, niveles, direcciones, unidades o departamentos, jornadas, contra-tos, relación entre nivel de estudios y categorías/niveles ocupados…
• Datos sobre los procesos de gestión de personas: indicadores de selección, formación, promoción, retribución, evaluación del rendimien-to, desarrollo profesional…
• Distribución de la plantilla por:
FASE 3Diagnóstico
• Funciones
• Grupos de edad
• nivel de estudios
• Categorías profesionales
• tipo de contrato
• tipo de jornada
• Antigüedad
• personal inmigrante y nacional
• Movimientos de personal (Altas y bajas)
• Absentismo y causas
• rsponsabilidades familiares de las personas de la empresa
• selección e incorporación de personas
• Indicadores de Formación (nº de horas y tipo)
• niveles salariales
• Indices de satisfacción de las personas (segmentados los datos
y con preguntas específicas)
recabar la información cuantitativa en datos segmentados (Hombres y Mujeres).
Información cualitativa:• Opinión de la plantilla: es recomendable recoger la opinión y percepción de la plantilla sobre la situación de mujeres y hombres en la organización, sobre la cultura de la organización… mediante encuestas y/o grupos de discusión.
• Procesos de gestión: conocer cómo son los procesos de gestión, si están sistematizados, quiénes intervienen...
• Posibles áreas y datos a estudiar: se profundizará especialmente en aquellas áreas de mejora identificadas en el Estudio de los datos Cuantitativos.
Características generales• Organigrama funcional• Sistema de gestión. Procesos de la Organización (Gestión de personas)• Funciones y responsabilidades
política y estrategia• Misión de la Organización • Visión y Valores• Plan Estratégico Líneas estratégicas de actuación
Gestión de personas
• Acceso al empleo. Proceso de selección. Revisión del Proceso, Manual de acogida. requisitos de puestos • Proceso de formación: Acceso. Revisión del proceso: Detección de necesidades, planificación, seguimiento y eficacia • Análisis del convenio colectivo aplicable• Promoción y desarrollo profesional• Política salarial• Comunicación interna• Participación en reuniones Foros de comunicación y participación• Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Prevención• Condiciones de trabajo. Conciliación• Salud laboral
sugerencias • Propuestas de las personas de la Organización
Gestión de productos y servicios
• Utilización del lenguaje y la imagen en los documentos internos y externos• Relaciones con Empresas subcontratistas y Administraciones
Comunicación interna y externa
• Análisis de la comunicación interna y externa (materiales)- Manual de acogida de personal- página WEb, Memorias, boletines…
Gestión con datos• Análisis de los indicadores “sensibles” y su desagregación por sexo• Información de resultados.• Memorias y datos desagregados por sexo
responsabilidad social• Detección del potencial como Organización tractora de la divulgación de las políticas de igualdad y planes de igualdad
FASE 3Diagnóstico
si no disponemos de toda la información y datos, en algunos casos podrá estimarse, en otros se considerará como área de mejora del plan. no podemos olvidar que el Diagnóstico es una herramienta, no la finalidad del proyecto.
Análisis de información cuantitativa y cualitativa:
Del análisis de esta información obtendremos unas conclusiones de diagnóstico, que nos permitirán identificar:
• Los puntos fuertes de la organización, que habrá que mantener e impulsar, y que refuerzan el compromiso que ha manifestado la organi-zación con la igualdad.
• Las áreas de mejora de la organización, que deben trabajarse para avanzar hacia la consecución de la igualdad de mujeres y hombres.
Con todo ello elaboraremos el documento de Informe Diagnóstico, en el que se re-cogerán las características de la organización y su situación en relación a la Igualdad de hombres y mujeres.
Análisis de resultados y formulación de propuestas:
• Análisis de la información recogida. Validación.• Aprobación del informe de diagnóstico.• Difusión del diagnóstico.• Análisis, consenso y formulación de propuestas para el Plan de Igual-dad.
FASE 3Diagnóstico
Plan de Igualdad
En base a los resultados del Diagnóstico se definirá el Plan de Igualdad. La empresa deberá establecer los objetivos y actuaciones a abordar en él. no tendrán porque estar todas las áreas, sino en las que se establezcan acciones de mejora.
Áreas del plan de Igualdad
• Selección.
• Formación.
• Promoción.
• Comunicación y publicidad.
• Salud laboral. Acoso sexual y por razón de sexo.
• Relaciones laborales.
• Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
• Sensibilización y cambio cultural.
• Tracción a otras organizaciones.
Se recomienda elaborar un Plan plurianual, con una programación anual en la que se prioricen algunas áreas de mejora o actuaciones.
Los criterios para priorizar unos u otros dependerá de las posibilidades de la empresa (coste, urgencia, necesidades internas…).
para cada una de las Actualizaciones Contempladas, ha de explicitarse:
• Objetivo u objetivos que persigue.
• Personas destinatarias.
• Cronograma.
• Persona/s responsable/s de su implantación.
• Recursos necesarios.
• Cómo se medirá su cumplimiento.
FASE 4Elaboración del Plan de Igualdad
una vez elaborado el plan de Igualdad, podremos comenzar la puesta en marcha de las actuaciones que hemos recogido, teniendo en cuenta los compromisos adquiridos en él.
El Seguimiento y Evaluación del plan de Igualdad nos permitirá valorar en qué medida se han conseguido los objetivos señalados, definir nuevas estrategias para implantar acciones que alcancen objetivos no logrados y plantear nuevos objetivos de cara al futuro.
Como resultado del seguimiento y evaluación definiremos el Plan de Igualdad para el año siguiente.
COMUNICACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓNA lo largo de todo el proceso deben incluirse actuaciones relacionadas con la COMUNI-CACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN/FORMACIÓN:
• Comunicación: debe informarse de la elaboración del Diagnóstico y del plan a toda la plantilla, antes de la puesta en marcha, durante y después de su implementación. para ello se aprovecharán los canales de comunicación habituales de la empresa.
• Sensibilización/Formación en Igualdad: que posibilite el desa-rrollo del resto del plan. Los contenidos dependerán por tanto del resto de acciones contempladas en el plan: selección no discrimina-toria, lenguaje no sexista, conciliación y corresponsabilidad…
FASE 5Implantación
FASE 6Seguimiento y Evaluación
Protocolo de actuación en caso de Acoso Sexual o por razón de SexoTodas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen que elaborar y difundir un protocolo de actuación en caso de Acoso Sexual o por Razón de Sexo.
La Ley de Igualdad no específica el contenido mínimo que deberían tener los protocolos de actuación, pero puede servir de orientación el Artículo 62 (bOE 13 de Marzo 2007) donde se recoge la obligación para las Administraciones públicas de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo que comprenda al menos:
• El compromiso de prevenir y no tolerar el acoso.• La instrucción a todo el personal del deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad.• El tratamiento reservado de las denuncias.• Identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia
La finalidad del protocolo es:
• Difundir el compromiso de la empresa con un entorno de trabajo donde el acoso sexual no tenga cabida, garantizando que estas situa-ciones se abordaran con rigor.• Establecer un procedimiento claro de actuación, de forma que si se diera el caso, quien lo sufriera, sepa cómo proceder.
En el protocolo habrá de incluirse:
• Declaración de principios de la empresa. (Valores, código ético) • Definiciones de Acoso Sexual y por Acoso por Razón de Sexo.• Cuáles son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como de la presunta persona acosadora.• Procedimiento de resolución informal y Procedimiento de resolución formal.• Sanciones disciplinarias.• Denuncias falsas.
Es aconsejable acompañar este protocolo con acciones informativas o de sensibilización a la plantilla.
EjEMpLO DE prOtOCOLO:ntp 507: Acoso sexual en el trabajo ( Ministerio de trabajo e Inmigración)
ACOsO sEXuAL: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1.)
ACOsO pOr rAZOnEs DE sEXO: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art. 7.2.)
Definiciones
(Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, bOE 13 de Marzo 2007)
Verdadero Falso
El porcentaje de mujeres en el equipo directivo es similar al de la plantilla V F
no hay departamentos feminizados ni masculinizados (con más de un 60% de mujeres u hombres) V F
El porcentaje de trabajadoras y trabajadores con contratos temporales es similar V F
En la empresa no se valora la disponibilidad horaria para ningún puesto V F
nunca se celebran reuniones de trabajo después de las 17h de la tarde V F
En los procesos de selección nunca se pregunta por cuestiones personales (estado civil, número de hijas e hijos…) V F
En la organización existen políticas de promoción y desarrollo profesional sistemati-zadas. V F
Existe una política salarial clara y común a toda la plantilla V F
se contemplan medidas de flexibilidad de horarios para toda la plantilla V F
Hay comedor de empresa V F
El porcentaje de trabajadoras y trabajadores con reducción de jornada por cuidado es similar V F
El 100% de los trabajadores que han sido padres se han acogido al permiso de paternidad V F
Existe un protocolo de actuación para situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo V F
La ergonomía de las herramientas de trabajo es adecuada tanto para mujeres como para hombres V F
nunca se han producido situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo en su empresa V F
En caso de existir uniforme, existe un patronaje acorde al sexo y para embarazadas V F
Hay servicios y vestuarios adecuados para mujeres y hombres V F
se dispone en la empresa de los datos e indicadores desagregados por sexo V F
En las comunicaciones se tiene en cuenta que el lenguaje utilizado visibiliza a hombres y mujeres V F
Chequeo a la empresa en Igualdad de Mujeres y Hombres
Este chequeo es una aproximación sencilla y simplificada para realizar un primer análisis de la empresa. Con esta guía
esperamos que detectes puntos fuertes y oportunidades de mejora para gestionar la Igualdad en tu Organización.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, reco-ge en su Capítulo III Los planes de Igualdad de las Empresas y Otras Medidas de promoción de la Igualdad, artículos 45 y 46 (bOE 13 de Marzo 2007).
<<Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, me-didas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta personas en plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o con-sulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la auto-ridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indi-cado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras>>.
<<Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribu-ciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo>>.
La Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres establece en su artículo 40,1 (BOPV 2 de Marzo 2005).
<<Las empresas participadas mayoritariamente con capital público en todo caso, así como las empresas privadas que según el número de personas u otros criterios se determine reglamentariamente, elaborarán planes o programas que incluyan medidas concretas y efectivas dirigidas a promover la igualdad de mu-jeres y hombres en su funcionamiento interno y en su actividad hacia el exterior>>.
Emakume eta gizonen benetako berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa-ren III. Kapituluak Enpresentzako Berdintasun planak eta Berdintasuna sustatzeko bestelako neurriak jasotzen ditu, 45. eta 46. artikuluetan (bOE, 2007ko martxoak 13).
45. artikulua. Berdintasun planak prestatu eta ezarri. 1. Enpresak behartuta daude lan-es-parruan tratu eta aukera berdintasuna errespetatzera, eta, horri begira, gizonen eta emakumeen arteko diskriminazio laboral mota guztiak saihestera zuzendutako neurriak hartu behar dituzte; neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta – hala dagokionean- adostu beharko dituzte, laneko legeriak ezartzen duenari jarraiki.
2. berrehun eta berrogeita hamar langile baino gehiago dituzten enpresen kasuan, aurreko ata-lean aipatutako berdintasunerako neurriak berdintasun plan bat prestatu eta ezartzeko erabiliko dira. plan horrek kapitulu honek xedatzen duen helmena eta edukiak jasoko ditu eta laneko legeriak ezartzen duenari jarraiki negoziatu beharko da.
3. Aurreko atalari utzi gabe, enpresek berdintasun plan bat prestatu eta ezarri beharko dute aplikagarria den hitzarmen kolektiboak horrela jasotzen duenean eta horrek aurreikusten duen moduan.
4. Era berean, enpresek berdintasun plan bat prestatu eta ezarriko dute, hala dagokionean eta aldez aurretik langileen legezko ordezkaritzarekin negoziatu edo hari kontsula egon ondoren, baldin eta laneko agintaritzak zehapen-prozedura batean aipatutako plan hori prestatu eta apli-katzeagatik zehapen osagarriak ordezkatzea adosten badu. plana prestatzeko akordio horretan adostutakoa errespetatuko da.
5. Gainontzeko enpresetan borondatezkoa izango da berdintasun planak egitea eta ezartzea, langileen legezko ordezkariak kontsultatu ondoren.
<<46. artikulua. Enpresetako Berdintasun planen kontzeptua eta edukia.
1. berdintasun plana neurri multzo ordenatu bat da, egoeraren diagnosia egin ondoren hartuta, emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortzera eta sexuak eragindako diskriminazioa ezabatzera zuzenduta, hori guztia enpresaren alorrean.
berdintasun planek berdintasunaren alorrean eskuratu beharreko helburu zehatzak ezarriko di-tuzte, baita horiek lortzeko jarraitu beharreko estrategiak eta ekintzak ere. Era berean, ezarritako helburuen jarraipena eta ebaluazioa egiteko sistema eraginkorrak zehaztuko dira.
2. Ezarritako helburuak lortzeko berdintasun planek honako gai hauek jaso ditzakete, besteak beste: kontratazioa, sailkapen profesionala, lan-igoera eta prestakuntza, soldatak, lanaldiaren antolaketa lana, familia eta norberaren bizitza uztartzeko (neurri berean gizon eta emakumeen artean) eta sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpenaren prebentzioa.berdintasun planak en-presako langile guztiei eragingo die, lantoki jakin batzuetan ezartzen diren berariazko jarduerei kalte egin gabe.
Emakume eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 40.1. artikuluak zera xedatzen du (EHAA, 2005eko martxoak 2):
<<Gehien bat kapital publikoa daukaten enpresa guztiek eta langile kopuru jakin bat edota araudiak ezartzen dituen baldintzak betetzen dituzten enpresa pribatuek gizon eta emakumeen arteko berdintasuna sustatzeko neurri zehatzak eta eraginkorrak jasoko dituzten planak edo programak egingo dituzte, bai enpresaren barne funtzionamenduan erabiltzeko eta baita kan-pokoan ere>>.
Sexu-jazarpen edo sexuagatiko jazarpen kasuei aurre egiteko protokoloaEnpresa guztiek (edozein delarik haren tamaina) sexu-jazarpen edo sexu jazarpen kasuei aurre egiteko protokoloa prestatu eta jakinarazi behar dute.
berdintasunaren Legeak ez du protokolo horientzako gutxieneko edukirik zehazten baina 62. artikuluak (bOE, 2007ko martxoak 13) jasotzen duena erabili daiteke. Artikulu horrek xedatzen duenez, Administrazio publikoak behartuta daude langileen legezko ordezkariekin gutxieneko eduki hauek jasoko dituen protokolo bat negoziatzera:
• Jazarpena prebenitzeko eta ez onartzeko konpromisoa.• Langile guztiei argi adieraziko zaie pertsonen duintasuna eta intimi-taterako eskubidea errespetatu behar dela.• Salaketak isilean mantentzeko konpromisoa.• Kexa edo salaketa bat egiten dutenei arreta eskainiko dieten pertso-nak identifikatu.
Hauexek dira protokoloaren helburuak:
• Jakinarazi enpresak ez duela bere lan-esparruan sexu-jazarpenik onartuko eta zorrotz erantzungo diela horrelako ekintzei.• Jardunbide argi bat ezarri norbaitek horrelakorik jasatekotan zer egin behar duen jakin dezan.
Protokoloak jaso beharko du:
• Enpresaren printzipioen adierazpena. (Balioak, kode etikoa)• Sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren definizioak.• Balizko biktimaren eta balizko erasotzailearen eskubideak eta bete-beharrak.• Erabaki ez formalaren prozedura eta erabaki formalaren prozedura.• Diziplinako zigorrak.• Gezurrezko salaketak.
Komeni da protokolo hau jakinaraztearekin batera ekintza informatiboak edota sentsibiliza-ziokoak egitea.
PROTOKOLO BATEN ADIBIDEA: ntp 507: Laneko sexu-jazarpena ( Lan eta Inmigrazio Ministerioa)
sEXu-jAZArpEnA: Izaera sexualeko edozein jokabide, dela hitzekoa dela fisikoa, baldin eta beraren helburua edo ondo-rioa pertsonen duintasunari erasotzea bada, batez ere giro larderiatsua, umilgarria edo iraingarria sortzen denean. (7.1 artikulua)
SEXUAGATIKO JAZARPENA: Pertsona batean sexuari lotuta gauzatutako edozein jokabide, baldin eta asmoa edo ondorioa pertsona horren duintasunari erasotzea eta giro larderiatsua, umilgarria eta iraingarria sortzea bada (7.2. artikulua).
Definizioak
(Gizon eta Emakumeen arteko benetako berdintasunari buruzko 3/2007 Lege Organikoa- 2007ko martxoak 13ko bOEa).
EgiaGezurra
Zuzendaritza taldean dagoen emakume kopurua enpresan lan egiten duen emakume kopuruaren antzekoa da EG
Departamentuetan ez da sexu bat edo bestea lehenesten (gizon edo emakumeen %60 baino gehiago) EG
Aldi baterako kontratua duten gizon eta emakumeen portzentajea antzekoa daEG
Enpresak ez du balioesten ezein lanpostutan lan ordu gehiago egiteko libre egotea EG
Laneko bilerak ez dira inoiz 17etatik aurrera egiten EG
Hautaketa egiteko prozesutan ez da galdera pertsonalik egiten (egoera zibila, seme-alaba kopurua, ...) EG
Antolakundeak baditu lan-igoerarako eta garapen profesionalerako politika sistema-tizatuak. EG
soldaten politika argia eta berdina da langile guztientzat EG
Ordutegi malguagoak lortzeko neurriak daude langile guztientzatEG
Enpresa-jangela dago EG
senide bat zaintzeko lanaldi murrizketa duten gizon eta emakume langileen portzen-tajea antzekoa daEG
seme-alabak izan dituzten gizon langileen % 100ek aitatasun baimena eskatu duteEG
sexu-jazarpeneko edo sexuagatiko jazarpeneko kasuetarako protokolo bat ezarrita dagoEG
Laneko tresnen ergonomia gizon eta emakumeei egokituta dagoEG
Enpresan ez da inoiz sexu-jazarpenik edo sexuagatiko jazarpenik gertatuEG
uniformerik izanez gero, badaude sexuari eta haurdunei egokitutako uniformeakEG
Gizon eta emakumeei egokitutako bainugelak eta aldagelak daudeEG
sexuka banatutako datuak eta adierazleak daudeEG
jakinarazpenak egiterakoan gizonak eta emakumeak bistaratzen dituen hizkera bat erabiltzen da EG
Enpresak gizon eta emakumeen arteko berdintasunarekiko duen jarrera ezagutzeko galdetegia
Galdetegi hau enpresaren lehen analisi bat egiteko modu erraz eta sinplea da. Gida honen helburua da zure antolakun-
dearen alde indartsuak eta hobetu beharreko alorrak antzematea berdintasuna kudeatu ahal izateko.
berdintasun plana egin ondoren, bertan jasotako ekintzak abian jarriko ditugu, betiere hartutako konpromisoak kontuan hartuta.
berdintasun planaren Jarraipena eta Ebaluazioa egiteak lagunduko digu aurreikusitako helburuen betetze-maila balioesten, lortu ez diren helburuak lortzeko estrategia berriak definitzen eta etorkizunerako helburu berriak prestatzen.
jarraipena eta ebaluazioan lortutako emaitzekin datorren urterako Berdintasun Plana definituko dugu.
KOMUNIKAZIOA, SENTSIBILIZAZIOA ETA PRESTAKUNTZAprozesuan zehar KOMUNIKAZIOAREKIN ETA SENTSIBILIZAZIO/PRESTAKUNTZAREKIN lotutako ekintzak burutu behar dira.
• Komunikazioa: Diagnostikoa eta plana langile guztiei helarazi behar zaie, hori abian jarri aurretik, ezartzen ari denean eta ezarri ondoren. Horretarako, enpresak jakinarazpenak egiteko dituen ohiko baliabideak erabiliko dira.
• Berdintasunari buruzko sentsibilizazioa/Prestakuntza: horri esker, plana garatzea errazagoa izango da. Landuko diren edukiak planean jasotzen diren ekintzen araberakoak izango dira: hautaketa ez diskriminatzailea, hizkera ez sexista, kontziliazioa eta erantzukizuna.
5. FASEAEzarpena
6. FASEAPlanaren jarraipena eta ebaluazioa
Berdintasun Plana Diagnostikoan jasotako emaitzen arabera definituko da. Enpresak lortu beharreko helburuak eta burutu beharreko ekintzak ezarri beharko ditu. Ez dira alor guztiak aztertu behar, soilik hobetu beharrekoak.
berdintasun planaren alorrak
• Hautaketa.
• Prestakuntza.
• Lan-igoera.
• Komunikazioa eta publizitatea.
• Laneko Osasuna. Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.
• Laneko harremanak.
• Lana, familia eta norberaren bizitza bateragarri egitea.
• Sentsibilizazioa eta kultura aldaketa.
• Beste erakundetara hedatu.
Komeni da hainbat urtetarako plan bat prestatzea eta urte bakoitzerako programazio bat zehaztea non hobetu beharreko alorrak edo ekintzak lehenesten diren.
Horiek lehenesteko irizpenak enpresaren arabera ezarriko dira (kostua, premia, barne beharrak,...)
Planeko Ekintza bakoitzean, honako ezaugarri hauek zehaztu beharko dira:
• Lortu nahi den edo nahi diren helburuak.
• Hartzaileak.
• Kronograma.
• Ekintza hori ezartzearen arduraduna(k).
• Behar diren baliabideak.
• Betetze-maila neurtzeko modua.
4. FASEABerdintasun plana egin
Informazio kuantitatiboaren eta kualitatiboaren analisia:
Informazio hori aztertuz diagnostikoaren ondorioak lortuko ditugu eta horiei esker honako hau identifikatzeko gai izango gara:
• Antolakundearen alde indartsuak. Alde horiek mantendu eta sus-tatu beharko dira antolakundeak berdintasunarekiko duen konpromisoa indartzen baitute.
• Antolakundean hobetu beharreko alorrak. Alor horiek landu beharko dira gizon eta emakumeen arteko berdintasunean aurrera egiteko.
Horrekin guztiarekin Diagnostikoaren Txostena izeneko dokumentua prestatuko dugu. bertan, antolakundearen ezaugarriak deskribatuko dira, baita haren egoera ere gizon eta emakumeen arteko berdintasunari dagokionez.
Emaitzak aztertu eta proposamenak prestatu:
• Jasotako informazioa aztertu. Informazioa balioetsi.• Diagnostikoaren txostena onartu.• Diagnostikoa jakinarazi.• Berdintasun planarentzako proposamenak aztertu, adostu eta prestatu.
3. FASEADiagnostikoa
Berdintasun plana
Información cualitativa:• Langileen iritzia: komeni da langileen iritzia jasotzea galdetegi eta/edo eztabaida taldeen bidez: gizon eta emakumeen egoera enpresan, antolakundearen kultura,...
• Kudeaketa prozesuak: kudeaketa prozesuak nolakoak diren eza-gutu behar da: sistematizatuta dauden ala ez, zeintzuk hartzen duten parte,...
• Aztertu daitezkeen alor eta datuak: batez ere aztertuko dira datu kuantitatiboen azterketaren bidez antzemandako hobetzeko alorrak.
Ezaugarri orokorrak• Funtzioen organigrama• Kudeaketa sistema. Antolakundearen prozesuak (pertsonen kudeaketa)• Funtzioak eta erantzukizunak
politika eta estrategia• Antolakundearen zeregina• Ikuspegia eta Baloreak• Plan Estrategikoa. Ekintzarako lerro estrategikoak.
pertsonen kudeaketa
• Enplegura sarbidea Hautaketa prozesua. Prozesuaren Berrikusketa, Langile berriari harrera emateko Eskuliburua.Lanpostuen eskakizunak• Prestakuntza prozesua: Sarbidea. Prozesuaren Berrikusketa: Beharrak antzeman, plangintza, jarraipena eta eraginkortasuna.• Aplikagarria den hitzarmen kolektiboaren azterketa• Sustapen eta garapen profesionala• Soldatak ezartzeko politika• Barne komunikazioa• Bileretan parte hartu: komunikaziorako eta partaidetzarako foroak.• Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena. Prebentzioa• Lan baldintzak. Kontziliazioa• Laneko osasuna
Iradokizunak • Antolakundeko pertsonek egindako proposamenak
produktu eta zerbitzuen kudeaketa
• Barneko eta kanpoko dokumentuetan erabiltzen den hizkera eta irudia• Enpresak azpikontratistekin eta Administrazioekin duen harremana
Barne eta Kanpo komunikazioa
• Barne eta Kanpo komunikazioaren azterketa (materialak)- Langile berriari harrera emateko Eskuliburua.- Web gunea, memoriak, aldizkariak,...
Datuen bidezko kudeaketa
• Adierazle “sentikorren” analisia eta adierazle horiek sexuka berezitzea• Emaitzei buruzko informazioa.• Memoriak eta sexuka berezitutako datuak
Gizarte Erantzukizuna• Antolakundeak berdintasun politikak eta berdintasun planak hedatzeko duen indarra antzeman.
3. FASEADiagnostikoa
Informazio eta datu horiek guztiak lortzerik ez badaukagu aukera dago horien kalkulu bat egiteko. Edonola ere, hobetu beharreko alor bezala identifikatuko da. Ez dugu ahaztu behar Diagnostikoa lan-tresna bat dela eta ez proiektuaren helburua bere horretan.
Diagnostikoari esker, enpresaren abiapuntua ezagutuko dugu gizon eta emaku-meen arteko berdintasunari dagokionez.
Tresna hau ezinbestekoa da enpresaren errealitateari egokituko zaion berdintasun plan bat egin ahal izateko.
Helburuak:
• Gizon eta emakumeen arteko berdintasunak enpresan duen ezartze maila ezagutu.
• Enpresan lan egiten duten gizon eta emakumeen ezaugarriak, beha-rrak eta iritziak ezagutu.
• Sexua eta/edo hobetzeko aukeretan oinarritutako balizko desberdin-tasunak eta bazterkeriak antzeman.
• Hasierako argazki bat egin, etorkizunean alderaketak egiteko erre-ferentzia-puntu bat edukitzeko.
Informazio guztia modu sistematikoan bildu behar da:
Informazio kuantitatiboa:
• Langileen datuak (sexuka berezita): kategoria profesionalak, mai-lak, zuzendaritzak, unitate edo sailak, lanaldiak, kontratuak, ikasketa mailaren eta laneko kategoria/mailaren arteko erlazioa,...
• Pertsonak kudeatzeko prozesuei buruzko datuak: hautaketa egiteko adierazleak, prestakuntza, sustapena, ordainsariak, errendimen-duaren ebaluazioa, garapen profesionala,...
• Langileen banaketa (honako adierazle hauek kontuan hartuta):
3. FASEADiagnostikoa
• Funtzioak
• Adin taldeak
• Ikasketa maila
• Kategoria profesionalak
• Kontratu mota
• Lanaldi mota
• Antzinatasuna
• Langile etorkinak eta naziokoak
• Langileen mugimenduak (altak eta bajak)
• Lanera ez agertzea eta horren arrazoiak
• Enpresako langileek dituzten familia erantzukizunak
• Langileen hautaketa eta lanean hastea
• Prestakuntzako adierazleak (ordu kopurua eta mota)
• Soldata mailak
• Langileen gogobetetasun maila (datuak segmentatuz eta galdera zehatzak eginez)
Informazio kuantitatiboa segmentutan banatutako datuetan jaso (Gizonak eta Emakumeak).
1.go FASEAKonpromisoaEnpresan berdintasuna kudeatu ahal izateko ezinbestekoa da Zuzendaritzak Konpromisoa hartzea.
Konpromiso hori honela adieraziko da:
• Gizon eta emakumeen berdintasuna aitortzen duen dokumentu batean. Era berean, berdintasuna enpresan ezartzeko nahia adierazi behar da eta proiektua behar bezala garatzeko beharrezkoak diren baliabideak jarriko dira.
• Proiektuan modu aktiboan parte hartuz, eta proiektu hori gidatuko duen Lan taldean parte hartuz.
2. FASEALan Taldearen eraketaProiektuak arrakasta lor dezan ezinbestekoa da Lan Taldeko kideak ondo aukeratzea.
Taldekideen kopurua enpresaren tamainaren araberakoa izango da. taldeak gutxienez 3 eta gehienez 8 kide izatea gomendatzen da.
Lan Taldea eratzerakoan kontuan hartu behar dena:
• Gehiengoaren ordezkari izan behar du.
• Erabakiak hartzeko eta eraginkorra izateko arintasun nahikoa izan behar du.
• Kideak modu paritarioan (edo paritariotik hurbil) aukeratuko dira.
• Interesgarria da langileen, sindikatuen eta zuzendaritzaren ordezka-riak sartzea.3/2007 Legeak xedatzen duenez, enpresak ordezkaritza sindikalari jakinarazi behar dio Berdintasun Plan bat abian jarri behar duela baina sindikatuaren parte hartzea ez da derrigorrezkoa. Hala ere, sindikatuaren ordezkariren batek Taldean parte hartzea gomen-dagarria da, betiere harremana egokia eta eraikitzailea bada.
6. FASEAplanaren jarraipena eta ebaluazioa
5. FASEAEzarpena
4. FASEAberdintasun plana egin
3. FASEAGizon eta Emakumeen arteko berdintasunari buruzko diagnostikoa
2. FASEALan taldearen eraketa
1.go FASEAZuzendaritzaren konpromisoaKonpromisoaren dokumentua
Diagnostikoaren txostena
berdintasun plana
Adierazleen taula
prozesuan zehar KOMUNIKAZIOAREKIN ETA SENTSIBILIZAZIO/PRESTAKUNTZAREKIN lotutako ekintzak
burutu behar dira.
Berdintasun Planaren faseak
Berdintasun Plana neurri multzo ordenatu bat da, egoeraren diagnosia egin on-doren hartuta, emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortzera eta sexuak eragindako diskriminazioa ezabatzera zuzenduta, hori guztia enpresaren alorrean.
berdintasun planek honako puntu hauek ezarriko dituzte:
• Berdintasunaren alorrean antolakundeek lortu beharreko helbu-ru zehatzak.
• Helburu horiek lortzeko garatu beharreko estrategiak eta ekintzak.
• Ezarritako helburuen jarraipena eta ebaluazioa egiteko sistema eraginkorrak.
Helburuak Enpresa bakoitzaren egoerari eta langileei egokituko dira.
Zer da Berdintasun Plan bat?
• Ez da asmo onen adierazpen bat.
• Ez da gizon eta emakumeen berdintasunaren aldeko hitzarmenetan jasotzen diren neurrien zerrenda bat.
• Ez da kontziliazio neurrien zerrenda bat.
• Bere helburua ez da emakumeei mesede eta gizonei kalte egitea.
Zer ez da Berdintasun Plan bat?
Legea betetzeko beharraz gain, badira beste hainbat arrazoi enpresaren kudeake-tan berdintasuna sartzeko. Berdintasun planari esker:
• Langileen adierazleak hobetzen dira, hala nola, lanera ez joatearen tasak, txandatze tasak...Era berean, laneko giroko barne adierazleek ere gora egiten dute, adibidez, enpresarekiko konpromisoa, langileen gogobetetasuna, etab.
• Merkatu adierazleak (lehiakideetatik berezitu, antolakundearen ba-lioespena,...) eta negozio adierazleak ( zerbitzuaren kalitatea, bezeroak gordetzea,...) hobetzen dira.
• Gure antolakundeetako langileen dibertsitateari etekina atera-tzen zaio, haien talentua, ikuspuntu ezberdinak, eta abar lortuz.
• Enpresak izen ona hartzen du berdintasunaren alorrean eta hori geroz eta gehiago balioesten da lehiaketetan edota kontratazioetan.
• Enpresa etengabe aldatzen den egoera batera (egoera ekonomi-koa eta soziala) egokitzen da.
Arrazoi gehiago:
Aurkezpena:
Gida honen bukaeran zure antolakundeak berdintasunarekiko duen konpromisoa egiaztatu dezakezu. Galdetegiak antolakundearen puntu indartsuak eta hobetu beharreko alorrak an-tzematen lagunduko dizu.
BERDINTASUNA KUDEATZEKO BEHARRA
Indarrean dagoen legeria betetzen da
Ekoizpena, zerbitzuaren kalitatea, bezeroei
arreta eta haien gogobetetasuna
hobetzen da
Antolakundearen giza baliabideak
optimizatzen dira
Lehiakideekiko elementu bereizle bat
lortzen da
Kanpo irudia hobetzen da
Berdintasuna kudea-tzeak antolakundeari
dakarzkion onurak
Gaur egun gizartea irekiagoa da, pertso-nak eta kapitalak gehiago mugitzen dira eta garapen teknologikoa handiagoa da...testuinguru honetan ezinbesteko garrantzia hartzen du enpresak giza garapenaren, ga-rapen sozialaren eta ekonomikoaren aldeko konpromiso eta koherentziarekin aritzeak.
Enpresa kudeaketaren xedea lan-esparru bikainak sortzea da proiektu sendo eta komunetara talentua erakarri eta bertan garatu ahal izateko.
Gizon eta emakume guztien lana sustatzea da enpresa guztien xede nagusia, norbe-raren gaitasun eta ahaleginekin lotuta ez dauden diskriminazio edota ezberdintasu-
nak alde batera utzita. Zentzu horretan, berdintasuna lehiakortasunerako faktore bezala ulertu dezakegu.
testuinguru honetan, eta enpresen kezkak ezagutzen dituelako eta haien jarduera bi-deratzeko tresna bat behar dutela dakiela-ko, ADEGIk ENPRESA KUDEAKETAN GIZON ETA EMAKUMEEN BERDINTASUNERAKO GIDA hau prestatu du Gipuzkoako Foru Aldundiarekin batera.
Gida honek enpresen diagnostikoa eta berdintasun planak egiteko jarraibideak jasotzen ditu.
Enpresa kudeaketan gizon eta emakumeen
berdintasunerako gida
