Présentation PowerPointGROUPE DE TRAVAIL FORMATION FILIERE FERROVIAIRE
ÉTUDE DES BESOINS ET EVOLUTIONS EN EMPLOI-FORMATION-COMPÉTENCES
DE LA FILIERE FERROVIAIRE EN REGION HAUTS DE FRANCE
ANTICIPER LES BESOINS POUR ADAPTER LES ACTIONS EMPLOI-FORMATION-COMPÉTENCES DU TERRITOIRE
RAPPEL DU CONTEXTE
FERROVIAIRE: UNE FILIÈRE STRATÉGIQUE POUR LA RÉGION
84 000 emplois au niveau national pour un CA de 4,2 milliards d’Euros au niveau National: 21 000 emplois directs, 24 000 salariés maintenance SNCF et 39 000 intervenants sur les infrastructures
La Région Hauts de France est la 1ère région ferroviaire de France: 10 000 salariés sur les 21 000 emplois directs
soit 50% des effectifs nationaux, au total 14 000 emplois (avec les emplois indirects-Source CRFF) 3 Leaders mondiaux de l’industrie ferroviaire sont en région et le Valenciennois est le 1er territoire ferroviaire
(couvre 60% des emplois régionaux de la filière) Des équipements et organismes accentuent le leadership de la région Hauts de France, et en
renforcent l'excellence Un enjeu pour l’économie et l’emploi en région
• La filière en région génère 1 milliards d’Euros de CA • La région compte 300 000 emplois industriels, 4eme rang national, 9,6% des emplois de l’hexagone en
fabrication de matériel de transport, leader sur le ferroviaire • 1 emploi industriel permet de créer 1,5 emploi indirect et 3 emplois induits dans le reste de l’économie (source
Livre Blanc du GFI 2016)
3
ENJEUX RH DE LA FILIERE: CONSTAT PREALABLES A L ETUDE
Une étude prospective nationale menée par Katalyse en 2015, pour l’observatoire de la Métallurgie , qui alerte:
Elle porte sur la filière « matériel roulant ferroviaire »: matériel roulant (71% du secteur), ingénierie, signalisation et infrastructures prévoit des besoins conséquents de recrutements à l’horizon 2020-2025: 1 300 besoins nets pour 2020 et 4 100 pour 2025 (respectivement 6 650 et 13 750 si l’on intègre les départs en retraite prévus sur la période)
Soit le renouvellement d’un emploi sur deux à l’horizon 2025 toutes qualifications confondues
Quelques constats tirés de cette étude:
Une filière insuffisamment structurée et visible • Des tensions déjà existantes sur certains métiers • Une réponse en matière de formation à faire évoluer Un effectif vieillissant Des modes de recrutement à faire évoluer Des évolutions majeures en matière de technologie et de marché
4
ENJEUX RH DE LA FILIERE: CONSTAT PREALABLES A L ETUDE
Une étude nationale prospective plus récente nationale menée par Syndex en 2020, pour l’observatoire de la Métallurgie indique:
- Des perspectives de croissance prometteuses pour la filière
- Une croissance des effectifs ferroviaire/Métallurgie de 11,4% à 2025
- Parmi les pistes d’action préconisées:
- Faire face aux enjeux de mutations (digitale, environnementale, organisationnelle)
- Aux problématiques actuelles déjà existantes de tension
Et répondre aux besoins RH croissants: nécessite une adaptation quantitative et qualitative de la main d’œuvre aux besoins
5
FACE A CES ENJEUX, PARMI LES PLANS D’ACTIONS PROPOSES:
Les deux études convergent sur les problématiques et plans d’actions préconisés pour l’échelle nationale, ces constats rejoignent aussi ceux du Comité Régional Filière Ferroviaire Haut de France (2017)
Enjeu de GPEC majeur: de gros besoins RH à satisfaire nécessitant une adaptation qualitative et quantitative de la main d’œuvre disponible, dans un contexte de fortes tensions et du mutations technologiques notamment
Des plans d’actions à mener sur:
L’attractivité, la promotion de la filière et de ses métiers
Mettre en place une GPEC en particulier pour les TPE PME
Adaptation de l’offre de formation aux besoins avec notamment des plans d’action locaux
Des passerelles intra et inter-filières sont à trouver pour faciliter l’adaptation à des contexte toujours en évolution
La Direccte propose l’intervention de l’Afpa dans le cadre de ses missions de service public études et prospective afin d’objectiver les besoins en emplois et compétences, cette fois sur un focus régional de filière et de proposer des plans d’actions adaptés
6
7
Réaliser un diagnostic Emploi-Formation-Compétences de la filière ferroviaire (construction et maintenance de matériel roulant) en Hauts de France :
• Analyser et synthétiser l’ensemble des travaux déjà menés sur le ferroviaire ainsi que les données statistiques existantes
• Définir un périmètre filière ferroviaire régional et cartographier les acteurs clefs et les entreprises, bâtir les grilles d’analyse
(entretiens et questionnaires)
• Réaliser un état des lieux qualitatif des grands enjeux et problématiques de la filière en région • SWOT de la filière, ses caractéristiques et enjeux, principales problématiques RH et priorités RH, perspectives-pratiques et
difficultés de recrutement, métiers en tension, origines et difficultés de recrutement, conséquences, solutions mises en œuvre et solutions à développer, dimension prospective d’évolution de la filière et incidences métiers/compétences
• Réaliser un état des lieux quantitatif des besoins de recrutements actuels et futurs: enquête exhaustive sur les besoins de la filière
• Caractéristiques des établissements (positionnement dans la chaine de valeur, part CA dédié au marché ferroviaire, année création, âge du dirigeant, perspectives de croissance, ..), typologies des salariés (âge, contrat, prévisions de départs en retraite…), pratiques de formation, métiers en évolutions et émergents, projets de recrutement à 2 et 5 ans, adaptation de l’offre de formation
• Préconiser des pistes d’actions ciblées et adaptées suite à ce diagnostic régional afin de permettre aux partenaires régionaux du
service public de l’emploi d’anticiper les besoins et d’adapter leurs actions emploi-formation en conséquence
8
Les entretiens ont été menés auprès de
17 acteurs institutionnels (AIF, FIF, IUMM, IRT Railenium, Direccte, Conseil Régional, Pôle Emploi, Proch’emploi, IUT, Lycées professionnels, Organismes de formation, Entreprises de Travail Temporaire, Groupements d’Employeurs, APEC, Campus des Métiers et des qualifications, cabinet AGILEA…)
15 entreprises (Technicentre SNCF d’Hellemmes, Alstom, Bombardier, Stratiforme, Valdunes, Offroy, Pôle Infrastructure SNCF, Colas Rail, Segula, Hiolle Technologies, Deprecq)
Questionnaire adressé à 219 entreprises
Le fichier des entreprises ferroviaires Hauts de France a été constitué par la Direccte à partir de plusieurs sources (AIF, base DIANE, 2A2F, Comité Régional de filière, …) : 219 établissements déclarant une activité ferroviaire.
A noter que la Direccte a souhaité prendre la définition « marché » de la filière, et inclure l’exploitation, et l’infrastructure (avec les métiers du BTP Génie Civil, pose et maintenance des voies et caténaires) .
9
LIGNE)
10
11
• Une forte concentration sur le Nord
• Valenciennois 1er Bassin d’emploi ferroviaire
(source fichier Direccte traitement Afpa)
LA FILIERE FERROVIAIRE en HAUTS DE FRANCE
219 établissements: 15 983 salariés et 195 intérimaires.
Les 5 établissements de plus de 500 salariés couvrent un tiers des effectifs de la filière en région.
Le réseau des TPE-PME a un poids significatif, avec 8 819 salariés, les TPE-PME couvrent 55% des effectifs, et 69% des établissements.
LA FILIERE FERROVIAIRE en HAUTS DE FRANCE
12
164
445
1705
1981
4524
2146
5018
n.c.
Moins de 10 salariés
10 à 19 salariés
20 à 49 salariés
50 à 99 salariés
100 à 249 salariés
250 à 499 salariés
Plus de 500 salariés
LA FILIERE FERROVIAIRE en HAUTS DE FRANCE
13
219 entreprises réparties sur 23 codes NAF.
PREMIERS CONSTATS: LES RESSOURCES HUMAINES ASPECTS QUALITATIFS
• Filière encore peu féminisée (18% de femmes)
• Structure de l’emploi très différente suivant la taille, et le secteur de l’entreprise (construction, infra, signalisation…): plus de cadres et d’ingénieurs chez les donneurs d’ordre et les bureaux d’études et ingénierie.
• Des difficultés de recrutement et des métiers en tensions. Ce n’est pas une question de turn-over : les salariés sont généralement fidèles et attachés à l’entreprise
• La mobilité interne est favorisée, ainsi que la formation interne
• Tendance globale au maintien et au développement des compétences internes
• Une GRH structurée répondant pour les grandes entreprises à des normes (ISO), mais pas de visibilité collective sur les besoins qui en découlent
Moins de difficultés à maintenir qu’à capter du personnel : problème d’attractivité, accentué chez les sous-traitants
14
3 principaux canaux de recrutement:
1. Intérim (production, cadres aussi), et les sociétés de prestation de service (BE ingénierie)
2. Groupement d’employeurs
3. Partenariats avec des organismes de formation, sur l’alternance qui se développe beaucoup
Problématiques remontées par les acteurs du Service Public de l’Emploi:
- Recrutement externalisé, d’où peu de visibilité sur les offres d’emploi « ferroviaire », pas de vision d’ensemble des besoins de la filière
- Profils recherchés en des termes très centrés sur les spécificités techniques, peu de réflexion sur les transferts de compétences possibles qui permettraient un élargissement du sourcing sur des profils de candidats non fléchés « ferroviaires » pour palier la pénurie
Les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs sont des acteurs incontournables à inscrire dans la dynamique de GPEC filière
15
Les priorités RH de la filière, sont dans l’ordre:
1. Faire face aux difficultés de recrutement
2. Rendre plus attractives les spécificités de la filière (métiers variés, en interaction avec les autres, demandant des qualifications, permettant des évolutions…etc)
3. Former et développer les compétences en interne pour s’adapter aux changements (normes, marchés, technologies, …)
4. Accompagner le changement notamment mutations technologiques (numérisation, digitalisation, robotisation) et modifier les modes de management
Autres: Stratégies Marque Employeur, QVT, Féminisation, revue GPEC régulière dans les grandes entreprises, montée en compétences, polyvalence/ des besoins importants en R&D, réorganisation du travail-réduction des coûts
16
FOCUS SUR LE RETOUR DU QUESTIONNAIRE EN LIGNE
Le contexte Covid a perturbé le taux de retour et a généré de
l’incertitude sur la projection des entreprises
43 établissements ont répondu avec un taux de retour proche de 20%.
Les 43 établissements couvrent 4 779 salariés
17
Les Ressources Humaines: aspects quantitatifs
• 18% de femmes
• 85% des salariés en CDI, 6% de contrats d’alternance
• Filière hautement qualifiée.
• Des ouvriers qualifiés
• 27% de cadres et ingénieurs: filière caractérisée par une forte concentration de la conception en région. A noter que 30% des répondants font appel à des prestataires d’ingénierie (portage, cabinets,..) soit 200 ETP.
18
19
• La catégorie ETAM est la plus vieillissante : 14% ont plus de 56 ans, et 40% ont plus de 46 ans
• 30% des ingénieurs ont plus de 46 ans, contre 27% des ouvriers
Le recrutement de techniciens qualifiés est un véritable enjeu partagé par plusieurs filières industrielles
Les salariés des segments signalisation et infrastructure sont les plus vieillissants avec respectivement 40.4% et 36.5% de salariés de plus de 46 ans.
Enjeu de renouvellement de la main d’œuvre important sur ces segments qui connaissent de fortes difficultés de recrutement
PREMIERS CONSTATS: LES RESSOURCES HUMAINES ASPECTS QUANTITATIFS (SUR 43 RÉPONDANTS)
20
8,0%
9,4%
23,9%
49,4%
11,7%
22,5%
26,4%
14,4%
24,9%
37,8%
32,3%
27,7%
18,3%
16,5%
24,3%
26,7%
24,4%
26,6%
8,0%
17,6%
10,5%
12,1%
13,8%
1,3%
8,5%
Matériel roulant
Répartition des salariés par âge dans les sous-filières
56 et plus 46 à 55 ans 36 à 45 ans 26 à 35 ans moins de 26
PREMIERS CONSTATS: LES RESSOURCES HUMAINES ASPECTS QUANTITATIFS (SUR 43 RÉPONDANTS)
Métiers pour lesquels les départs en retraite (à 2 et 5 ans) vont constituer une menace pour la perte de compétences: Matériel roulant: essentiellement des ouvriers (électronique, montage- assemblage, métallurgie, mécanique, peinture, textile, plasturgie,..) et des techniciens (mécanique, méthodes, qualité, automatismes,..) sont cités Signalisation et infrastructure: de gros besoins en travaux ferroviaires (pose et maintenance de voies, techniciens BE, encadrement chantiers); ainsi qu’en installation-maintenance des signalisations. Nota: Concernant les supports et services, pas de réponses significatives sur cette question
21
100% des établissements interrogés pratiquent la formation interne.
Sur les contenus, tous les métiers et domaines sont cités, du fait de la spécificité des métiers ferroviaires.
Le plus fréquemment, il s’agit de formations relatives aux normes, à la sécurité, à des procédés de fabrication spécifiques (ex : soudage, plasturgie). A noter que dans le domaine de l’infrastructure et de la signalisation, les formations internes sont très répandues.
Les entreprises consacrent en moyenne 2.86% de la masse salariale en formation, et jusque 3.77% pour les plus gros établissements, ces chiffres dépassent largement le minimum légal obligatoire, quelle que soit la taille de l’établissement.
Enfin, la réforme de la formation a réduit le nombre d’OPCO (ex OPCA), et de nombreuses entreprises de la filière dépendent aujourd’hui du même opérateur de compétences : OPCO 2I
22
Soutien à la production
Qualité, Préparation Méthodes, Logistique
Spécifique Infrastructure et/ou signalisation
Maîtrise d’œuvre, poseur de voies, chef de chantier
Plasturgie composites Opérateur de moulage de pièces, opérateur de pultrusion
Ingénierie Techniciens et Ingénieurs essais, expertises,
Divers Gestion de projet, management, organisation, bureautique
Domaines
Réponses
Métallurgie
Soutien à la production
Qualité, Préparation Méthodes, Logistique
Spécifique Infrastructure et/ou signalisation
Maîtrise d’œuvre, poseur de voies, chef de chantier
Plasturgie composites
Ingénierie
Divers
Gestion de projet, management, organisation, bureautique
Globalement, les répondants estiment que les besoins vont évoluer, et qu’ils ne sont pas suffisamment anticipés.
Les facteurs robotisation- numérisation et digitalisation, regroupent plus de la moitié des réponses (55%). Toutes les études prospectives s’accordent pour placer cette mutation comme premier facteur d’impact
DIMENSION PROSPECTIVE
Principaux facteurs d'évolution des métiers ferroviaires? Nombre % Robotisation-numérisation 19 30% Digitalisation 16 25% Matériaux nouveaux 11 17% Baisse des coûts/ Compétitivité 12 19% Autre: "environnement", "transition écologique" 3 5% Autre: "Nouveaux outils" 1 2% Délégation partie de la maintenance réseau entreprises privées 2 3%
0
5
10
15
20
Croisement "évolution" et "anticipation" des besoins emplois-compétences (à 5 ans)
Les besoins emplois- compétences vont évoluer…
Les besoins emplois- compétences sont anticipés….
DIMENSION PROSPECTIVE Facteurs d’impacts et métiers émergents ou impactés, cités par segments
Matériel roulant :
- Développement de la R&D, besoins accrus en conception, BE : Ingénieur en conception mécanique, ingénieur R &D, ingénieur innovation, TCMS, ingénieur validation (…)
- Robotisation et process industriels : Ingénieur conception mécanique, ingénieur robotique/ Techniciens méthodes, Conducteurs de ligne robotique, Soudage, chaudronnerie
- Développement de l’intelligence artificielle : Métiers émergents, concerne surtout l’ingénierie
- Augmentation des exigences sûreté et sécurité : Ingénieur sûreté de fonctionnement
- Digitalisation, numérisation croissance du BIG DATA, sécurité des données, réalité virtuelle : concerne de nombreux métier, sont cités ici : Ingénieurs informatique, numérique, systèmes embarqués, TCMS (contrôle commande et supervision du train)/ Ingénieur cyber sécurité, Data Scientist/ Supply Chain
- Automatisation de certains procédés de production : Technicien Méthodes, Technologues soudage, Maintenance automatismes
- Fabrication additive : Fonctionnement et maintenance des machines
- Plus d’électronique : notamment l’électronique de puissance ; Ingénieur électronique et logiciels, Garnisseur, Câbleur, Opérateur électronique
- Nouveaux matériaux, plus légers : Ingénieurs innovation, R & D, Peintre, Techniciens méthodes, Soudage
- Nouveaux procédés de production : Montage, assemblage, garnissage/ Peintre
- Maintenance prédictive : Nombreux métiers impactés
- Complexification des contrats (SAV, contrats de maintenance, dimension internationale) : Ingénieurs d’affaire, SAV, …
Infrastructure :
- Besoin accrus en maintenance des infrastructures ferroviaires
Signalisation :
- Numérisation, automatisation, informatisation des technologies : Tous les métiers sont impactés : programmation, mise en service, contrôle et maintenance des appareils de signalisation mécanique et électrique
Tous les segments : plus de maintenance, des besoins accrus en maintenance, et des besoins de formateurs internes.
25
METIERS ou DOMAINES DE COMPETENCES CITES POUR LESQUELS LA FORMATION DOIT EVOLUER
26
Maintenance Maintenance Mobile
SIGNALISATION Maintenance Programmation, contrôle, mise en service, maintenance des appareils de signalisation
Métiers-Domaines de compétences en évolution pour lesquels la formation doit évoluer
Métiers-Domaines de compétences en émergence pour lesquels la formation doit évoluer
MATERIEL ROULANT
Production Robotisation, digitalisation, réalité virtuelle (transverse)
Maintenance Maintenance prédictive (transverse)
84% des répondants ont des projets de recrutement
843 projets au total pour un effectif couvert dans l’échantillon de 4 779 salariés.
95% projets dans les 2 ans à venir (5% seulement à 5 ans: cela interroge sur la capacité des entreprises à se projeter à long terme).
67% concernent des créations de poste (7,5% départs en retraite, et 25,5% de surcroit temporaire d’activité).
Si on enlève les départs en retraite croissance nette des emplois de 12% dans les deux ans (corrobore les résultats de l’étude Syndex +11,4% au national)
27
par niveau:
Par code NAF: 40% des projets concernent les établissements « Ingénierie-études techniques », 31% « Construction du Matériel Roulant » et 16% « Mise à disposition de personnel » (groupement d’employeurs).
Les cadres et ingénieurs sont surtout recherchés en bureau d’études, ainsi que les techniciens.
Les constructeurs recrutent surtout des ouvriers qualifiés.
A noter que 83% des recrutements sont jugés en tension, surtout sur le niveau Bac (à 99%)
Cap Bep Bac Bac + 2/3 Bac +4/5
eff. 155 146 252 290
% 18% 17% 30% 34%
recrutement concernent des
cadres et ingénieurs
29
39,85%
30,65%
16,09%
2,55%
2,04%
1,92%
1,79%
1,28%
1,02%
Ingénierie, études techniques
Autre mise à disposition de ressources humaines
Fabrication de cartes électroniques assemblées
Travaux d'installation électrique dans tous locaux
Mécanique industrielle
Fonderie d'acier
Décolletage
Fabrication d'éléments en béton pour la construction
Fabrication d'autres articles de robinetterie
Installation de machines et équipements mécaniques
Fabrication de pièces techniques à base de matières plastiques
PROJETS DE RECRUTEMENT
843 projets répartis sur 62 intitulés de métiers différents (que nous avons regroupés lorsque c’était possible), sur les 2 années à venir ? D’où une certaine urgence ? Les plans d’actions à mener, sur une telle diversité de métiers, sur des volumes relativement faibles, doivent passer par des partenariats locaux, ciblés, entre les branches, fédérations, entreprises et acteurs de l’emploi et de la formation. Les éléments fournis dans cette étude pourront servir de base à la mise en place de groupes de travail et actions concertées. Remarque: les répondants avaient la possibilité de préciser le code ROME du métier en recrutement, aucun ne l’a fait, c’est une nomenclature qui ne parle pas aux entreprises.
30
PROJETS DE RECRUTEMENT
Projets de recrutements* déclinés par niveaux, (*95% de l’ensemble des projets de recrutement tout niveau confondus sont à 2 ans, 5% à 5 ans)
Niveaux Cap à Bac : 301 projets
31
Câbleur carte 10 Poseur de voies 3
Câbleur filaire 10 Soudeur 53
Conducteur d'engin 3 Technicien de maintenance 48
Dresseur 10 Technicien électricien 3
Electricien 50 Technicien mécanique 11
Garnisseur 70
32
Chaudronnier-Tôlier 7 Technicien contrôle-essais 17
Chef de chantier 4 Technicien de maintenance 29
Contrôleur signalisation 6 Technicien mécanique 20
Electrotechnicien 20 Technicien méthode 24
Géomètre 1 Technicien ordonnancement-planification 12 Ingénieur Travaux 2 Technicien projet 2
Monteur signalisation 4 Technicien qualité 30
Opérateur commande numérique 5 Technicien robotique 10 Opérateur-régleur commande numérique 2 Technicien usinage 2
Planificateur de production 4 Technicien voie 12 Responsable qualité 1
Technicien automaticien 21 Soudeur 2
PROJETS DE RECRUTEMENT
Niveau Bac+4 à Bac+5 et plus : 290 projets
33
Chargé d'affaires 10 Responsable projet industriel 10
Conducteur d'engin 1 Technicien bureau d’étude 2 Ingénieur Aménagement Intérieur 30 Technicien QHSE 1 Ingénieur Calcul 15 Ingénieur mécanique 51 Ingénieur Chef de projet 12 Ingénieur Méthodes 12 Ingénieur Commercial 2 Ingénieur Qualité 10 Ingénieur d'Affaires 10 Ingénieur matériaux 2 Ingénieur Electrique 5 Ingénieur R&D 2 Ingénieur Electronique 20 Ingénieur signalisation contrôle commande 2 Ingénieur en Maintenance 1 Ingénieur Supply Chain 10 Ingénieur génie process industriel 20 Ingénieur Sureté Ferroviaire 10 Ingénieur Industrialisation 20 Ingénieur Système 10 Ingénieur innovation 3 Ingénieur Validation 6 Ingénieur Logistique 2 Project ingénierie manager 5
FOCUS SUR LES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT
34
FAIRE FACE AUX DIFFICULTES DE RECRUTEMENT: 1er ENJEU RH EVOQUE
Faire face aux difficultés de recrutement:
1er enjeu RH partagé unanimement par les acteurs et les entreprises
80% des personnes interrogées en entretien et 60% des établissements (questionnaires) considèrent que la filière ou leur entreprise rencontre « souvent ou très souvent » des difficultés de recrutement
Ces difficultés concernent surtout les ouvriers (54%) et les ETAM (54%) et enfin les ingénieurs (33%)
La 1ère conséquence citée est le frein à la croissance et au développement de l’entreprise pour près de 30% des réponses
35
Facteurs liés à la typologie du marché ferroviaire - aspects structurels:
Filière stratégique mais de faible poids en volume d’emplois et de représentativité
Filière « éclatée » sur une pluralité de secteurs
Le marché ferroviaire est cyclique. Fortement dépendant de la commande publique : projets sur 5 voire 10 ans avec alternance de cycles de basse/haute conjoncture
Filière à fédérer davantage: quelques grands donneurs d’ordre et un faisceau de TPE/PME dont la visibilité est réduite
Un process de fabrication long, parfois discontinu et qui ne se répercute pas nécessairement sur des créations d’emplois locaux, des difficultés dans le cadencement de la charge
Spécificité du produit (beaucoup d’ingénierie, R&D, objets peu standardisables nécessitant un panel très large de technologies et de compétences)
Un contexte qui évolue en permanence (innovation technologique, règlementations, clauses de marché, règles de marché, …)
36
ORIGINE DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS STRUCTURELS EVOQUES
Facteurs liés à la spécificité des métiers ferroviaires: L’adaptation/la formation et de la main d’œuvre doit satisfaire aux exigences ferroviaires apprentissages longs
Des tensions parfois liées à la rareté de la ressource (ex: certains profils pointus d’ingénieurs)
Des métiers spécifiques et qui évoluent (digitalisation, numérisation, robotisation), et des tensions spécifiques sont observées sur les métiers liés au digital , car toutes les filières industrielles recherchent ces profils
Des métiers spécifiques dans leur environnement mais avec des bases communes à d’autres filières dont les dénominateurs communs restent à établir
Manque de visibilité et de compréhension des besoins du ferroviaires et méconnaissance des besoins globaux de recrutements à l’échelle filière
Facteurs liés à l’attractivité:
Déficit d’attractivité liés à une image erronée
Méconnaissance des métiers et des projets de recrutement par le grand public
37
Facteurs impactant l’appareil de formation :
Les répondants estiment l’offre régionale de formation inadaptée aux besoins ou qu’elle manque de lisibilité, mais, jusqu’à présent, ils ne remontent pas leurs besoins collectivement à l’échelle de la filière
La question de la formation est reliée à celle de l’attractivité: des cessions ferment faute de candidats la problématique du sourcing se déplace vers l’appareil de formation
Une offre à adapter sur le plan quantitatif et qualitatif: offres, nombre de places et contenus à adapter. Facteurs liés à la typologie du marché ferroviaire - aspects conjoncturels:
Conjoncture du marché très favorable : des besoins en forte hausse , et amplifiés par des besoins chez les deux donneurs d’ordre en même temps, et aussi par les besoins dans d’autres secteurs industriels
Reprise simultanée et assez inédite, qui mettent en échec les solutions de « court terme » trouvées jusqu’à présent (lissage de la charge entre les deux donneurs d’ordre, formation interne saturée, recours aux ETT et groupement d’employeurs) qui ne suffissent pas
38
39
Ces facteurs nous indiquent la nécessité de:
Construire une ingénierie de compétences sur des petits flux: à l’image de son produit, des spécificités métiers, et des temps de formation, les besoins emplois-compétences de la filière ferroviaire nécessitent des investissements importants: On ne peut pas raisonner en «masse », et il faut réadapter en permanence, d’autant que l’activité est cyclique
Effectuer la remontée mutualisée des besoins des entreprises (petits flux sur un empan de métiers très large ), afin d’atteindre un seuil critique
Accompagner les TPE-PME pour passer du mode réactionnel au mode collectif, dans cette
démarche de mutualisation des besoins à l’échelle de la filière
PRINCIPALES PISTES D ACTIONS
41
AXE 1 Une GPEC régionale de filière à inscrire dans la durée
AXE 2 Renforcer l’attractivité de la filière
AXE 3 Renforcer et adapter l’offre de formation
AXE 4 Renforcer la féminisation de la filière
AXE 5 Travailler en inter-filière sur un vivier de compétences commun
AXE 6 Resserrer les liens donneurs d’ordre-supply chain
6 PISTES D ACTION PROPOSEES
Une GPEC régionale de filière à inscrire dans la durée Construire un périmètre filière et un référentiel métiers ferroviaires commun et partagé Produire une vision anticipative partagée : métiers en tension-déclin-en développement-émergence Créer un observatoire GPEC pour nourrir l’adaptation des programmes de formation Représenter la filière et ses besoins auprès des instances régionales de coordination emploi-formation
Renforcer l’attractivité de la filière Se servir de l’observatoire GPEC pour produire des supports de communication communs sur la filière et ses métiers Poursuivre les opérations de communication visant à valoriser la filière, ses métiers et ses projets de recrutement
Renforcer et adapter l’offre de formation Adapter l’offre de formation initiale Adapter l’offre de formation continue Adapter l’offre de formation du supérieur
Renforcer la féminisation de la filière De nombreux métiers sont tout à fait accessibles aux femmes: à mettre en lien avec l’attractivité, les freins sont avant tout culturels
Travailler en inter-filières sur un vivier de compétences commun Les référentiels crées par l’observatoire GPEC permettront de mettre en exergue, à l’échelle des compétences les socles communs à différentes filière et
les socles spécifiques ferroviaire: favoriser les mobilités quelque que soit la conjoncture
Resserrer les liens donneurs d’ordre-supply chain
Le réseau des sous-traitants et équipementiers constituent un enjeu stratégique pour la filière et le maintien de sa compétitivité est essentiel: ils doivent être accompagnes notamment sur l’aspect GPEC, et travailler en bon intelligence avec les grands donneurs d’ordre: co-dépendance
Tirer des enseignements de CARE
42
Pour la mise en place d’une GPEC:
Définir un périmètre commun: Le secteur et la filière sont différents, il convient de s’entendre sur les segments que l’on implique (ex: infrastructures et signalisation), ainsi que sur le découpage des segments (forte présence de la conception/BE ingénierie en région), établir un segment « conception » spécifique, également un segment « digital-numérique » pourraient être des options
Définir un langage commun à l’échelle des métiers et des compétences: des référentiels emplois- compétences communs, « parlants », qui permettront de dégager les blocs de compétences communs (avec d’autres filières) et spécifiques ferroviaires.
Créer un observatoire GPEC régional qui s’inscrit dans la durée: identifier un chef de file et une stabilité dans la gouvernance et les acteurs clefs à impliquer (importance des entreprises de travail temporaire et des groupements d’employeurs acteurs majeurs), les recrutements se font au-delà des bassins d’emploi dans lesquels sont implantées les entreprises, et
Fédérer l’ensemble des besoins: donner du poids à la filière et contribuer à renforcer son attractivité en affichant les perspectives, et favoriser ainsi la déclinaison de plans d’actions communs, plus efficaces
Mettre en place un appui GPEC renforcé des TPE/PME S’appuyer sur CARE pour faire remonter les besoins de formation et de recrutement?
Des relais territoriaux: pour incorporer les spécificités locales, et notamment sur le Valenciennois Faisabilité d’adaptation de formation initiale sur la base de quelques exemples de métiers en
émergence ou en évolution, issus de la présente étude sur différents niveaux de qualifications du Cap à l’Ingénieur
43
Comment?
Partir des besoins des entreprises: toutes les demandes de moyens (ouverture de formation, création de certifications, investissement matériel etc…) partent du besoin des entreprises, rien ne peut se faire sans cette remontée.
A remonter collectivement: atteindre une masse critique pour que les organismes de formation puissent ouvrir des sessions et investir dans du matériel performant:
Créer des supports pour la communication et l’attractivité de la filière: la question de l’attractivité est reliée à la GPEC de filière, car les référentiels métiers alimentent les bases existantes orientation-formation, et communiquer sur les perspectives de recrutement, les innovations et les évolutions des métiers, la modernisation de l’image, pour attirer de nouveaux talents
Ce que permettrait une GPEC filière:
Adapter quantitativement la main d’œuvre : cibler les besoins quantitatifs pour éviter les trous démographiques, afficher les projets de recrutements, anticipation des départs en retraite
Adapter qualitativement la main d’œuvre : repérer les métiers et compétences en déclin/émergence/évolution: impact de l’innovation à l’échelle des métiers et des compétences recherchés, à intégrer dans les programmes de formation, CQP
Créer des passerelles intra et inter filières afin de faciliter l’employabilité. (exemple du travail fait sur le CEP Intelligence artificielle https://www.iahdf.org/formations )
groupe de travail FORMATIOn FILIERE FERROVIAIREÉTUDE DES BESOINS ET EVOLUTIONS ENEMPLOI-FORMATION-COMPÉTENCES DE LA FILIERE FERROVIAIRE EN REGION HAUTS DE FRANCE
Diapositive numéro 2
ENJEUX RH DE LA FILIERE: CONSTAT PREALABLES A L ETUDE
ENJEUX RH DE LA FILIERE: CONSTAT PREALABLES A L ETUDE
FACE A CES ENJEUX, PARMI LES PLANS D’ACTIONS PROPOSES:
Diapositive numéro 7
Diapositive numéro 10
PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Diapositive numéro 17
DES PLANS DE FORMATION INTERNE TRES DEVELOPPES
DOMAINES DE FORMATION INTERNE
DIMENSION PROSPECTIVE
DIMENSION PROSPECTIVE Facteurs d’impacts et métiers émergents ou impactés, cités par segments
METIERS ou DOMAINES DE COMPETENCES CITES POUR LESQUELS LA FORMATION DOIT EVOLUER
PROJETS DE RECRUTEMENT
PROJETS DE RECRUTEMENT
PROJETS DE RECRUTEMENT
PROJETS DE RECRUTEMENT
PROJETS DE RECRUTEMENT
PROJETS DE RECRUTEMENT
Diapositive numéro 34
FAIRE FACE AUX DIFFICULTES DE RECRUTEMENT: 1er ENJEU RH EVOQUE
ORIGINE DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS STRUCTURELS EVOQUES
ORIGINE DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS STRUCTURELS EVOQUES
ORIGINE DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS STRUCTURELS EVOQUES
ORIGINE DES DIFFICULTES DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS STRUCTURELS EVOQUES
Diapositive numéro 40
PISTE PRIORITAIRE : UNE GPEC DE FILIERE REGIONALE
PISTE PRIORITAIRE : UNE GPEC DE FILIERE REGIONALE