GIÁO TRÌNH LUẬT LAO ĐỘNG - dulieu.tailieuhoctap.vndulieu.tailieuhoctap.vn/books/luat/luat-lao-dong/file_goc_780919.pdf · BÀI 1 KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG 1. ĐỐI TƯỢNG

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET

ThS. BÙI THỊ KIM NGÂN

Năm 2006

GIÁO TRÌNH

LUẬT LAO ĐỘNG

ThS. BÙI THỊ KIM NGÂN


In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.

BÀI 1

KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG 1. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA

LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 1 BLLĐ “BLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động”.

1.1.1. Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSD lao

động

Trong nền KTTT, BLLĐ không điều chỉnh tất cả các quan hệ lao động của người lao động trong xã hội mà chỉ điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động làm công ăn lương trong tất cả doanh nghiệp, cơ quan tổ chức cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu cụ thể:

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhà nước (trừ những người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ TGĐ, phó TGĐ, GĐ, phó GĐ, kế toán trưởng DNNN).

Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trong theo luật DN

Quan hệ lao động trong DN có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư NN tại VN

Quan hệ LĐ giữa NLĐ là người nước ngoài với NSD lao động là công dân VN hay là người nước ngoài đang hoạt động hợp pháp tại VN.

Quan hệ LĐ giữa công dân VN với các cơ quan tổ chức nước ngoài hay tổ chức quốc tế đóng tại VN.

Quan hệ LĐ giữa những người LĐ làm công ăn lương với HTX

Quan hệ LĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với các cơ quan hành chính sự nghiệp, các tổ chức xã hội.

Quan hệ LĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác



1.1.2. Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ LĐ

Quan hệ về việc làm

Quan hệ về học nghề

Quan hệ giữa tổ chức công đoàn với NSD lao động

Quan hệ về đảm bảo vật chất cho NLĐ (hoặc là thành viên gia đình họ) trong trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động Quan hệ về bồi thường thiệt hại Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động

1.2. PHƯƠNG PHÁP ĐIềU CHỉNH CủA LUậT LAO ĐộNG

Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là cách thức, là biện pháp tác động của nhà nước lên các quan hệ xã hội do ngành luật ấy điều chỉnh. Xuất phát từ tính chất đặc điểm của quan hệ LĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ LĐ nên luật LĐ sử dụng nhiều phương pháp tác động khác nhau, bao gồm:

Phương pháp thỏa thuận: Đây là phương pháp điều chỉnh quan trọng của luật LĐ trong nền kinh tế thị trường phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan hệ LĐ (Giao kết hợp đồng lao động, chấm dứt HĐLĐ, phương pháp này được sử dụng khi ký kết thỏa ước LĐ tập thể, giải quyết tranh chấp lao động ...

Phương pháp mệnh lệnh: Phương pháp này áp dụng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với NSD lao động. Trong quá trình lao động NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát công việc của NLĐ, có quyền điều chuyển lao động, có quyền ban hành nội quy lao động.... mà NLĐ phải có nghĩa vụ chấp hành.

Phương pháp tác động xã hội (thông qua hoạt động của tổ chức CĐ tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình LĐ): Đây là phương pháp điều chỉnh đặc thù của luật LĐ, theo phương pháp này để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn, tuy nhiên mức độ phạm vi tham gia do pháp luật quy định nhằm đảm bảo tính tự chủ của NSD lao động.

2. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG – HỆ

THỐNG VÀ NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG



2.1. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

2.1.1. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Trong nền KTTT, NLĐ làm công ăn lương luôn ở vị thế yếu trong quan hệ lao động. BLLĐ thể hiện ý chí của nhà nước trong việc quy định những đảm bảo cơ bản về việc làm, trả công lao động, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động vệ sinh lao động, BHXH, danh dự nhân phẩm của NLĐ, những quy định riêng đối với lao động nữ và một số lao động khác, quy định chế độ trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có quyền đình công trong khuôn khổ của pháp luật

2.1.2. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSD lao động

Hiến pháp 1992 đã thừa nhận quyền cơ bản của các thành phần kinh tế, NSDLĐ dù là DN nhà nước hay DN thuộc các thành phần kinh tế khác đều có quyền tự chủ kinh doanh có quyền thuê mướn sử dụng lao động. Nhà nước khuyến khích đầu tư nước ngoài và đầu tư trong nước có lợi cho nền kinh tế đất nước và giải quyết việc làm cho NLĐ. Do vậy khi bảo vệ NLĐ thì phải bảo vệ cả quyền và lợi ích hợp pháp cuả NSD lao động. BLLĐ quy định NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, có quyền tăng, giảm số lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh, có quyền quản lí điều hành lao động, có quyền ban hành nội quy lao động, có quyền khen thưởng đối với người có thành tích và xử phạt đối với người vi phạm kỉ luật lao động.

2.1.3. Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Trong nền KTTT, nhà nước không chỉ chú trọng đến sự phát triển của nền kinh tế mà theo kinh nghiệm lịch sử còn phải tính toán kỹ các vấn đề xã hội, mọi quan hệ giữa kinh tế và xã hội. Mọi quy định thái quá về kinh tế hay xã hội đều bất lợi cho các mục tiêu chính cần đạt được vì vậy việc đưa ra những đảm bảo cho NLĐ nhất là các chính sách xã hội là điều hết sức cần thiết nhưng phải cân nhắc mức độ thích hợp của từng thời kỳ để nâng dần lên từng bước có tính đến khả năng kinh tế tài chính của đất nước và khả năng chi trả của NSDLĐ cần xét tới phạm vi biện pháp, bước đi thích hợp có như vậy mới bảo vệ được NLĐ trên thực tế.

2.2. HỆ THỐNG VÀ NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

2.2.1. Hệ thống ngành luật lao động gồm có 2 phần



Phần chung bao gồm các quy phạm, quy định những vấn đề chung như đối tượng, phương pháp điều chỉnh, nguyên tắc của ngành luật, quan hệ Pháp luật lao động.

Phần riêng bao gồm nhưng quy phạm điều chỉnh từng mặt riêng biệt được sắp xếp theo các chế định bao gồm: Việc làm, học nghề, HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATLĐ, VSLĐ, CĐ, BHXH và tranh chấp LĐ.



2.2.2. Nguồn của LLĐ gồm

Các văn bản luật: HP 1992 (Đ55, 56, 59), BLLĐ 1994 (luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002), Luật CĐ 1990.

Các văn bản dưới luật: Pháp lệnh, NĐ, QĐ của Chính phủ, TT của các Bộ, liên Bộ.



BÀI 2

QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI NIỆM

Là quan hệ xã hội về sử dụng sức lao động của NLĐ làm công ăn lương theo hình thức Hợp đồng lao động trong các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Đặc điểm

Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ.

Người lao động dù làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào cũng phải tự mình tham gia vào quá trình lao động phải chịu sự kiểm tra giám sát, quản lí điều hành của NSDLĐ.

Có sự tham gia của tổ chức Công đoàn trong việc phát sinh thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

1.2. THÀNH PHẦN CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG

Chủ thể:

Người lao động làm công ăn lương Công dân VN: Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có năng

lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Vấn đề này đã được ghi nhận tại Đ55 HP1992 “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân”. Trong luật lao động năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động được nhắc đến như là một khái niệm thống nhất và xuất hiện khi công dân đạt đến độ tuổi nhất định với sự phát triển bình thường của thể lực và trí lực. BLLĐ quy định tại Đ6 “người lao động ít nhất đủ 15 tuổi có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ”.

Người nước ngoài: Muốn làm thuê cho NSDLĐ là công dân VN hay người nước ngoài đang hoạt động hợp pháp tại VN phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền VN cấp. Người nước ngoài lao động tại



VN được hưởng các quyền lợi và gánh vác các nghĩa vụ theo pháp luật VN.

Người sử dụng lao động: Là tất cả các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc

mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu. Muốn thuê mướn sử dụng lao động các DN, cơ quan, tổ chức này phải có những điều kiện nhất định mà pháp luật quy định (giấy phép sản xuất, kinh doanh, thành lập DN... quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền...), riêng cá nhân muốn thuê lao động ít nhất phải đủ 18 tuổi trở lên có sức khỏe và nhận thức bình thường. Khách thể của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của NSDLĐ là lợi

ích, mục đích mà các chủ thể hướng tới đó chính là sức lao động của NLĐ làm công ăn lương.

Nội dung của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động - đó chính là quyền và nghĩa vụ lao động của các chủ thể.

Người lao động làm công ăn lương Quyền:

Được đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe trong quá trình lao động Được hưởng tiền lương và các chế độ khác theo thỏa thuận trong

HĐLĐ phù hợp với pháp luật lao động. Được thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp của NLĐ. Được yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

lao động. Được đình công trong khuôn khổ các quy định của pháp luật. Được tôn trọng danh dự nhân phẩm trong quá trình lao động.

Nghĩa vụ: Thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể chấp hành nghiêm chỉnh

nội quy lao động của DN và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSD lao động.

Người sử dụng lao động

Quyền: Được tuyển chọn, kiểm tra giám sát, quản lí điều hành, tăng hoặc giảm

số lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh trên cơ sở những quy định của pháp luật.

Được thương lượng ký kết TƯLĐTT Được yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

lao động



Được khen thưởng và xử lí kỷ luật lao động Nghĩa vụ:

Phải đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ trong quá trình lao động.

Giao công việc cho NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐLĐ Đảm bảo trả lương và các chế độ khác theo thỏa thuận trong HĐLĐ Thực hiện các điều khoản đã cam kết trong TƯLĐTT Phải thừa nhận và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động

trong DN. Phải tôn trong danh dự nhân phẩm của NLĐ trong quá trình lao động

1.3. SỰ KIỆN LÀM PHÁT SINH, THAY ĐỔI, CHẤM DỨT QUAN HỆ

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Sự kiện làm phát sinh: Giao kết HĐLĐ Sự kiện làm thay đổi quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, tức là thay

đổi phạm vi, quyền và nghĩa vụ lao động của các chủ thể Sự kiện này có thể do ý chí của 2 bên, cũng có thể do ý chí của một bên)

Sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật về sử dụng lao động: Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của con người (do ý chí của 2 bên, do ý

chí của 1 bên hoặc do ý chí của TAND) Sự kiện xảy ra không phụ thuộc ý chí của con người (biến cố pháp lí).

2. NHÓM QUAN HỆ PHÙ HỢP PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG KHÁC

2.1. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ

Quan hệ pháp luật về việc làm: Hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm sẽ làm phát sinh các quan hệ pháp luật chủ yếu (quan hệ giữa tổ chức giới thiệu việc làm và NLĐ đang có nhu cầu tìm việc, quan hệ giữa tổ chức giới thiệu việc làm với tổ chức đang có nhu cầu thuê mướn sử dụng lao động). Tuỳ từng mối quan hệ cụ thể mà giữa các bên hình thành các quyền và nghĩa vụ pháp lí nhất định trong các vấn đề như tư vấn, thông tin, giới thiệu, cung ứng, lệ phí.....

Quan hệ pháp luật về học nghề: Quyền và nghĩa vụ của các bên dạy nghề và học nghề phát sinh trên cơ sở những thỏa thuận trong HĐ học nghề bao gồm: mục tiêu đào tạo, học phí, thời gian, địa điểm, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bồi thường khi vi phạm HĐ học nghề.



2.2. QUAN HỆ PHÁP LUẬT GIỮA CÁC TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI

NSDLĐ

Quyền hạn của tổ chức Công đoàn - Khi tham gia quan hệ pháp luật này BLLĐ quy định công đoàn có những quyền hạn nhất định: Quyền kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật có liên

quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ (đặc biệt là các quy định về an toàn lao động vệ sinh lao động)

Quyền thương lượng ký kết TƯLĐTT Quyền khởi xướng và lãnh đạo cuộc đình công

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Phải thừa nhận các quyền của Công

đoàn, tạo điều kiện để công đoàn thực hiện tốt các quyền đó. NSDLĐ không được phân biệt đối xử vì lí do NLĐ thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn, hay dùng biện pháp kinh tế hay các thủ đoạn khác để ngăn cản hoặc can thiệp vào hoạt động của tổ chức công đoàn.

2.3. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động các chủ thể phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ như đã cam kết trong HĐLĐ. Khi thực hiện các nghĩa vụ này nếu một trong các bên gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì giữa họ phát sinh quan hệ về bồi thường thiệt hại và có thể phân thành 03 nhóm:

Quan hệ về bồi thường thiệt hại về tài sản

Quan hệ bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe của NLĐ 2.4. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI

Quan hệ pháp luật trong việc tạo lập Quỹ bảo hiểm xã hội Nghĩa vụ của người tham gia BHXH là phải đóng góp cho quỹ BHXH

theo quy định (hàng tháng NLĐ phải đóng 5% trên tiền lương theo HĐLĐ, NSD lao động hàng tháng phải đóng 15% trên tổng quỹ tiền lương của đơn vị), ngoài ra quỹ BHXH còn được hỗ trợ của nhà nước và các nguồn khác.

BHXH Việt Nam có trách nhiệm quản lí, bảo tồn quỹ để thực hiện việc chi trả cho NLĐ khi có đủ điều kiện.



Quan hệ pháp luật trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội. Người lao động tham gia quan hệ pháp luật về BHXH có nghĩa vụ đóng

phí BHXH và có quyền được hưởng khi có đủ điều kiện, còn cơ quan BHXH có nghĩa vụ phải giải quyết các chế độ BHXH cho NLĐ khi có đủ điều kiện

2.5. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG

Là quan hệ giữa các chủ thể của quan hệ lao động có tranh chấp với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuỳ theo từng loại tranh chấp lao động mà pháp luật quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khác nhau và các bên tranh chấp trong mối quan hệ cụ thể sẽ phát sinh các quyền và nghĩa vụ chủ yếu, chẳng hạn các bên tranh chấp có quyền:

Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia giải quyết tranh chấp.

Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

Yêu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp

Đồng thời họ có nghĩa vụ:

Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải thành; quyết định đã có hiệu lực của TAND.

Còn các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động có

quyền yêu cầu các bên tranh chấp cung cấp tài liệu chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng, lập các biên bản hòa giải, ra quyết định, bản án... đồng thời có nghĩa vụ giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi thẩm quyền đã đựơc pháp luật quy định.



BÀI 3

VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ 1. VIỆC LÀM

1.1. KHÁI NIỆM

Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm (Đ13 BLLĐ)

Khái niệm này đã giải tỏa quan niệm cho rằng chỉ làm việc trong khu vực nhà nước mới được coi là có việc làm. Lao động tạo ra thu nhập không chỉ trong khu vực nhà nước mà còn có ở thành phần kinh tế khác thậm chí trong gia đình đều được coi là việc làm.

Khái niệm này còn làm nổi bật đặc trưng của nhà nước pháp quyền thể hiện ở chỗ chỉ được làm những việc mà pháp luật không cấm. Có nghĩa rằng có những hoạt động lao động tuy có tạo ra thu nhập, thậm chí thu nhập cao nhưng bị pháp luật cấm thì không được thừa nhận là việc làm.....

1.2. TRÁCH NHIỆM GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM

Trách nhiệm của nhà nước: Điều 14, 15 BLLĐ quy định rõ trách nhiệm to lớn của nhà nước từ khâu kế hoạch chính sách cho vay vốn chính sách giảm, miễn thuế chính sách khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư phát triển kinh doanh khuyến khích các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài tiến hành đầu tư giải quyết việc làm, lập quỹ quốc gia về việc làm, phát triển hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm, các cơ sở dạy nghề, đầu tư xây dựng các vùng kinh tế mới. Chính quyền địa phương cũng phải xây dựng chương trình và quỹ giải quyết việc làm.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động Các DN không phân biệt thành phần kinh tế với khả năng và điều kiện

của mình có trách nhiệm cùng với nhà nước giải quyết việc làm cho người lao động.

NSD lao động có quyền tuyển chọn lao động và ưu tiên tuyển lao động nữ khi họ có đủ tiêu chuẩn và DN có nhu cầu.

NSD lao động phải nhận một tỉ lệ NLĐ là người tàn tật vào làm việc trong DN.

Đối với NLĐ đang làm việc tại DN, NSDLĐ phải đảm bảo việc làm theo HĐLĐ, (TƯLĐTT nếu có) trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công



nghệ mà NLĐ bị mất việc làm thì NSD lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng họ vào chỗ làm việc mới, còn nếu không giải quyết được việc làm mới phải trả trợ cấp mất việc làm theo Đ17 BLLĐ.

Trách nhiệm của NLĐ: Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước và xã hội chỉ

có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ, còn NLĐ phải tự lo liệu việc làm vì thế NLĐ phải chủ động trang bị cho mình một hoặc nhiều nghề để có thể tham gia quan hệ lao động hoặc tự tạo việc làm.

2. HỌC NGHỀ

2.1. ĐẶC ĐIỂM HỌC NGHỀ DO LUẬT LAO ĐỘNG ĐIỀU CHỈNH

Học nghề theo BLLĐ không nhất thiết phải có đầy đủ phương tiện như trường lớp, chương trình học, tài liệu nghiên cứu.... mà học nghề ở đây gắn với việc làm thời gian học thường ngắn, thực hành là chính và hướng vào những nghề mà thị trường lao động đang cần có thể vừa học vừa làm ra sản phẩm, có thể học tại trường lớp cũng có thể kèm cặp tại nhà, tại xưởng...

2.2. QUYỀN HỌC NGHỀ VÀ QUYỀN DẠY NGHỀ

Quyền học nghề - Mọi người đều có quyền tự do chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình (Đ20 BLLĐ). Tuy nhiên để theo học nghề, người học nghề phải có điều kiện nhất định: Ít nhất phải đủ 13 tuổi, có sức khỏe phù hợp với nghề theo học (trừ một số nghề do tính chất của nghề nghiệp thì độ tuổi học nghề có thể thấp hơn so với quy định chung).

Quyền dạy nghề - DN, tổ chức, cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật thì được mở cơ sở dạy nghề (Đ20 BLLĐ). Các đơn vị này phải đăng kí hoạt động về dạy nghề được thu học phí và phải đóng thuế theo quy định của pháp luật riêng các cơ sở dạy nghề cho thương binh và người tàn tật các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại nhà tại xưởng thì được xét giảm hoặc miễn thuế

2.3. HỢP ĐỒNG HỌC NGHỀ

Khái niệm - Là sự thỏa thuận giữa cơ sở dạy nghề và người học nghề hoặc giữa cơ sở dạy nghề và tổ chức cá nhân có nhu cầu đào tạo nghề vì quyền, lợi ích, nghĩa vụ và trách nhiệm mỗi bên trong thời gian dạy nghề học nghề.



Hình thức - Hợp đồng học nghề có thể kí kết bằng văn bản hoặc nói bằng miệng.

Nội dung Tên nghề học Mục tiêu học (trình độ nghề phải đạt được, những việc phải làm được,

những sản phẩm sẽ làm ra khi học xong) Thời gian học và thực hành Loại máy móc thiết bị dùng cho học tập, điều kiện an toàn lao động,

VSLĐ. Địa điểm học và thực tập Học phí Hướng giải quyết việc làm cho người học nghề sau khi học xong Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm HĐ học nghề



BÀI 4

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG

1.1. KHÁI NIỆM

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Đặc điểm:

Có sự phụ thuộc của NLĐ vào NSD lao động

HĐLĐ do đích danh người kí kết thực hiện

HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ

1.2. Ý NGHĨA CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

HĐLĐ là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến trong nền KTTT giúp cho NSD lao động tuyển chọn được số lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình

HĐLĐ là hình thức pháp lí để NLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu bản thân

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG

Đối tượng là NLĐ làm công ăn lương

Phạm vi áp dụng - Tất cả các DN, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế mọi hình thức sở hữu



2. GIAO KẾT HĐLĐ

2.1. NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HĐLĐ

HĐLĐ phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện

Những thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với pháp luật lao động, pháp luật khác, không trái với TƯLĐTT (ở những nơi có kí kết TƯLĐTT)

Nhà nước khuyến khích các bên có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật

2.2. ĐIỀU KIỆN GIAO KẾT HĐLĐ

Các bên giao kết phải có đầy đủ điều kiện của các chủ thể (NLĐ, NSD lao động)

2.3. CÁC THỨC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ

Giao kết thông qua người được ủy quyền (HĐLĐ có thể được kí kết giữa NSD lao động với người được ủy quyền thay mặt cho NLĐ hoặc nhóm NLĐ)

2.4. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

HĐLĐ không xác định thời hạn là HĐ mà trong đó 2 bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ

HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ mà trong đó 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng



2.5. HÌNH THỨC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Kí kết bằng văn bản áp dụng cho HĐ không xác định thời hạn, HĐ xác định thời hạn, HĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng, HĐ đối với người trông coi tài sản.

HĐLĐ kí kết bằng văn bản phải theo đúng mẫu của Bộ LĐTBXH quy định, trường hợp một bên kí kết HĐLĐ là người nước ngoài thì nội dung HĐ phải bằng tiếng Việt sau bằng tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do 2 bên thỏa thuận. Nội dung bằng tiếng Việt có giá trị pháp lí, bản HĐLĐ có thể viết bằng bút mực các màu (trừ màu đỏ) hoặc đánh máy.

HĐ bằng miệng áp dụng cho HĐ có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với người giúp việc gia đình, HĐ lao động nói bằng miệng vẫn phải đảm bảo nội dung quy định tại Đ29 của BLLĐ

2.6. NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ lao động phát sinh qua hành vi kí kết HĐLĐ hoặc là nói bằng miệng giữa NLĐ và NSD lao động. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Công việc phải làm

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Tiền lương

Địa điểm làm việc

Thời hạn HĐ

Điều kiện về an toàn lao động vệ sinh lao động và BHXH đối với NLĐ. Ngoài ra 2 bên có thể thỏa thuận những vấn đề có lợi cho NLĐ (tiền thưởng, tiền bồi dưỡng...)



2.7. HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi kí kết HĐ 2 bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực của HĐ và ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp NLĐ đi làm ngay sau khi kí kết HĐLĐ thì ngày có hiệu lực là ngày kí kết. Trường hợp NLĐ đã đi làm một thời gian sau đó mới kí HĐLĐ hoặc HĐLĐ bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày NLĐ bắt đầu làm việc

2.8. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Là HĐ có một phần hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ - khi vi phạm một trong các điểm sau Một bên giao kết không đủ điều kiện về chủ thể Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối Có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật

HĐLĐ vô hiệu từng phần - Khi nội dung phần đó vi phạm những quy định

của pháp luật và phần vi phạm ấy không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại.

2.9. THỦ TỤC

Mục đích để NSDLĐ kiểm tra tay nghề trình độ chuyên môn, ý thức đối với công việc của NLĐ, còn NLĐ thông qua việc làm thử để xem xét điều kiện thực tế có phù hợp với khả năng của bản thân có đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động và cả thái độ đối xử của NSD lao động

Thời gian: 60, 30 và 06 ngày tuỳ thuộc vào tính chất công việc

3. THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HĐLĐ

3.1. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà các bên đã cam kết trong hợp đồng

Sau khi hợp đồng có hiệu lực các bên phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh những thỏa thuận đã cam kết trong HĐ

3.2. THAY ĐỔI NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG



Là thay đổi các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trên cơ sở những quy định tại điều 29 BLLĐ.

Trong quá trình thực hiện HĐ nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung của HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất 03 ngày việc thay đổi này có thể tiến hành bằng cách thay đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới và các bên cũng phải tuân thủ các nguyên tắc như khi giao kết. Trường hợp 02 bên không thể thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Đ36 BLLĐ.

Trường hợp tạm chuyển NLĐ sang làm việc khác trái nghề: Khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai hỏa hoạn, dịch bệnh do áp dụng các biện pháp khắc tai nạn bệnh nghề nghiệp do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSD lao động có quyền tạm chuyển nhưng không được quá 60 ngày/năm (cộng dồn) trong thời gian này NLĐ phải chấp hành quyết định của NSD lao động ...

Lưu ý: Công việc mới phải phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ)

3.3. TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là việc tạm ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà 2 bên đã thỏa thuận trong HĐ trong một khoảng thời gian nhất định (theo Đ35 HĐLĐ) NLĐ được tạm hoãn HĐ trong trường hợp sau:

NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định

NLĐ bị tạm giữ tạm giam

Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận

Hết thời hạn tạm hoãn trong các trường hợp trên (trừ trường hợp tạm giữ, tạm giam) NLĐ phải có mặt nơi làm việc NSD lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ nếu NLĐ đến đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì vẫn được hưởng tiền lương ngừng việc theo Đ62 BLLĐ. Nếu đã quá 5 ngày làm việc kể từ ngày tạm hoãn HĐ mà NLĐ không đến nơi làm việc cũng không có lí do chính đáng thì bị xử lí kỷ luật sa thải theo điểm C khoản 1 Đ85 BLLĐ

Trường hợp NLĐ bị tạm giữ tạm giam: Việc tạm giam liên quan đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ tạm giam hoặc khi TA kết luận NLĐ bị



oan thì NSD lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, phải trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian tạm giữ, tạm giam. Trường hợp NLĐ phạm pháp nhưng TA xét xử cho miễn tố không bỏ tù giam hoặc không bị TA cấm làm công việc cũ thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm thì NSDLĐ bố trí cho họ làm công việc cũ hay sắp xếp cho họ công việc mới

Trường hợp bị tạm giữ, tạm giam không liên quan đến quan hệ LĐ thì hết thời hạn này, NSD lao động cho họ làm công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

3.4. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà 2 bên đã thỏa thuận trong HĐ

Chấm dứt HĐ do ý chí của 2 bên, do TA và do sự biến Đ36 BLLĐ: Hết hạn HĐ Đã hoàn thành công việc theo HĐ Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ NLĐ bị kết ántù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo QĐ của TA NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của TA

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NLĐ

Đ37 BLLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng,

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau:

Không bố trí đúng theo công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ

Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐ

Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục

thực hiện HĐ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ

nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc

theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư



thời hạn HĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ

phải báo cho NSDLĐ biết trước: Đối với trường hợp quy định tại các điểm a,b,c, và g - ít nhất 03 ngày Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ - ít nhất 30 ngày

nếu là HĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với trường hợp quy định tại điểm e - Theo thời hạn quy định tại Đ112 của Bộ luật này.

NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSD lao động

Đ38 BLLĐ NSD lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường

hợp sau đây: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐ (NĐ 44CP) NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12

tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng theo quy định của Chính phủ, mà NSD lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Trong những trường hợp trên NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ nhưng phải tuân thủ thủ tục luật định (khoản 2 điều 38) và thời hạn báo trước (khoản 3 điều 38)



3.5. GIẢI QUYẾT HẬU QUẢ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG

Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (quy định tại điều 36, 37, các điểm a, c, d và đ khoản 1 điều 38, khoản 1 điều 41, điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại điều 42 BLLĐ) và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong HĐLĐ, hoặc TƯLĐTT nếu có

Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (là chấm dứt không đúng lí do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước tại khoản 2 và khoản 3 điều 37 thì không được trợ cấp thôi việc và còn phải bồi thường cho NSD lao động (quy định tại khoản 2, 3, 4 điều 41 BLLĐ).

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐ đã kí và phải bồi thường theo quy định tại khoản 1 điều 41.

Thời gian để thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên là 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ (trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày.



BÀI 5 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1. KHÁI NIỆM, PHẠM VI ÁP DỤNG

1.1. KHÁI NIỆM

Điều 44 BLLĐ - TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa TT lao động và NSD lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động.

1.2. PHẠM VI ÁP DỤNG

Là các DN, tổ chức có tổ chức CĐ cơ sở hoặc CĐ lâm thời (DN nhà nước, DN theo luật DN, DN có vốn đầu tư NN tại VN, các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính sự nghiệp tổ chức chính trị xã hội, HTX, cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ VN....) 2. THƯƠNG LƯỢNG VÀ KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

2.1. CHỦ THỂ KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Bên TT lao động là BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH CĐ lâm thời (chủ tịch BCHCĐCS hoặc người có giấy ủy quyền của BCH)

Bên SDLĐ là GĐ Doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức, DN hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN.

2.2. CÁC NGUYÊN TẮC KÝ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

TƯLĐTT được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai 2.3. NỘI DUNG CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Được quy định tại điều 46 BLLĐ:

Việc làm và đảm bảo việc làm bao gồm các biện pháp đảm bảo việc làm; các loại HĐLĐ đối với từng loại công việc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ các chế độ thôi việc mất việc, việc đào tạo lại cho NLĐ khi thay đổi cơ cấu công nghệ, điều kiện và thời gian tạm chuyển NLĐ sang làm việc khác trái nghề



Thời giờ làm việc, TGNN bao gồm: các quy định về chế độ thời giờ làm việc trong ngày; trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề; công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.

Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng gồm: Tiền lương tối thiểu của DN thang bảng lương áp dụng trong DN; biện pháp đảm bảo tiền lương thực tế khi giá cả biến động, hình thức trả lương; (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán), nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe, tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế)

Định mức lao động gồm: các phương pháp xây dựng định mức, các loại định mức, các biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).

An toàn lao động vệ sinh lao động gồm: các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp

Bảo hiểm XH gồm: các quy định về trách nhiệm quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp chi trả chế độ BHXH. Ngoài những nội dung nói trên các bên có thể thỏa thuận thêm những vấn đề

khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; phúc lợi tập thể; quà biếu, tặng khi sinh nhật, cưới hỏi, khi có người thân trong gia đình bị chết....

2.4. TRÌNH TỰ KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung TƯ khi nhận được yêu cầu thì bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.

Các bước tiến hành thương lượng và kí kết:

Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để kí kết thỏa ước phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia.



Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng.

NSD lao động chịu trách nhiệm tổ chức để 2 bên tiến hành thương lượng. Kết quả thương lượng làm căn cứ để xây dựng bản TƯ.

Công đoàn CS hoặc CĐLT tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thỏa ước, nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì 2 bên mới tiến hành kí kết.

2.5. HIỆU LỰC CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

TƯ có hiệu lực từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong bản TƯ, trường hợp 2 bên không thỏa thuận thì TƯ có hiệu lực kể từ ngày kí.

Cơ quan lao động cấp tỉnh, thành phố có quyền tuyên bố TƯ vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần và hướng dẫn cho các bên thỏa thuận thương lượng lại cho phù hợp với quy định của pháp luật.



BÀI 6

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC

1.1. KHÁI NIỆM

Thời giờ làm việc là khoảng thời giờ trong đó NLĐ phải thực hiện nghĩa vụï của mình theo quy định của pháp luật, theo TƯLĐTT, HĐLĐ phù hợp với pháp luật lao động

Ý nghĩa: Với việc quy định thời giờ làm việc pháp luật lao động đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động của mình tạo điều kiện cho NSD lao động chủ động sắp xếp công việc có thời gian nghỉ ngơi khôi phục sức khỏe tham gia học tập và các hoạt động xã hội khác, mặt khác NSD lao động cũng hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra

1.2. PHÂN LOẠI THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Ngày làm việc có tiêu chuẩn

Ngày làm việc bình thường là loại ngày làm việc không quá 8 giờ/ngày áp dụng cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường

Ngày làm việc rút ngắn là loại ngày làm việc ngắn hơn ngày làm việc bình thường mà vẫn hưởng nguyên tiền lương. Ngày làm việc rút ngắn áp dụng cho những người làm việc độc hại nguy

hiểm, lao động nữ có thai đến tháng thứ 7, có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NLĐ chưa đủ 18 tuổi, năm cuối của NLĐ trước khi nghỉ hưu....

Ngày làm việc không có tiêu chuẩn: áp dụng cho NLĐ làm những công việc mà do tính chất của công việc đó họ phải thực hiện nhiệm vụ của mình ngoài giờ làm việc bình thường nhưng không được trả thêm lương (nhưng người làm công việc có tính phục vụ như lái xe, tạp vụ, thường trực...)

Thời giờ làm thêm: Là thời giờ vượt quá thời giờ làm việc tiêu chuẩn đã được ấn định được hưởng thêm tiền lương theo sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSD lao động trong những trường hợp pháp luật quy định.



Số giờ làm thêm không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm nhưng không quá 300 giờ trong một năm (điều 69 BLLĐ).

Những trường hợp làm thêm giờ - NLĐ và NSD lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp sau: Xử lí sự cố trong sản xuất Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn Xử lí kịp thời các mặt hàng tươi sống, các công trình xây dựng và sản

phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được. Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật

cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được. Thời giờ làm việc vào ban đêm: Là thời giờ làm việc được tính từ 22 giờ đến

06 giờ đối với các địa phương từ Thừa Thiên Huế trở ra Bắc hoặc 21 giờ đến 05 giờ đối với các địa phương từ Quảng Nam - Đà Nẵng trở vào Nam

Thời giờ làm việc tự chọn (linh hoạt) là thời giờ làm việc, cho phép NLĐ tự chọn số giờ làm việc trong ngày, trong tuần hoặc giao việc tại nhà nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có hoàn cảnh khó khăn như con còn nhỏ, NLĐ cao tuổi....



2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

2.1. KHÁI NIỆM

Là khoảng thời giờ trong đó NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời giờ ấy theo ý muốn của mình

Ý nghĩa: Pháp luật lao động thời giờ nghỉ ngơi để bảo vệ sức khỏe cho NLĐ2.

2.2. CÁC LOẠI THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

Nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca - Tuỳ theo yêu cầu công việc mà NSD lao động và NLĐ thỏa thuận với CĐ hoặc kí kết trong TƯ về thời giờ nghỉ giữa ca nhưng ít nhất NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ 30 phút, nếu làm ca đêm thì ít nhất nghỉ 45 phút được tính vào giờ làm việc. NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ khi chuyển sang ca khác

Nghỉ hàng tuần - mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày, NSD lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần, nếu do chu kì lao động không thể nghỉ hàng tuần thì NSD lao động phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ 04 ngày trong một tháng.

Nghỉ lễ tết - NLĐ được nghỉ việc hưởng nguyên lương trong những ngày sau: Tết dương lịch - 01 ngày (1/01) Tết âm lịch - 04 ngày (01 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm) Ngày chiến thắng - 01 ngày (30/04) Ngày Quốc tế lao động - 01 ngày (01/5) Ngày Quốc Khánh - 01 ngày (02/9)

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được

nghỉ bù vào ngày tiếp theo.



Nghỉ hàng năm Điều kiện: NLĐ có 12 tháng làm việc tại DN hoặc với một người SD lao

động thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương. Số ngày nghỉ: 12 ngày làm việc đối với NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường 14 ngày làm việc đối với người làm việc nặng nhọc, độc hại nguy

hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi.

16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm và người làm công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.

Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một DN

hoặc với một người sử dụng lao động cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày Nghỉ về việc riêng - nhằm giải quyết tình cảm gia đình trong những trường

hợp sau: NLĐ kết hôn (nghỉ 03 ngày) Có con kết hôn (nghỉ 01 ngày) Bố, mẹ cả bên chồng, vợ chết; vợ hoặc chồng, con chết (nghỉ 03 ngày)

Nghỉ do sự thỏa thuận - NLĐ và NSD lao động có thể thỏa thuận thời gian

nghỉ có hưởng tiền lương hoặc không hưởng tiền lương.



BÀI 7

TIỀN LƯƠNG 1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TIỀN

LƯƠNG

1.1. KHÁI NIỆM

Hiểu theo nghĩa rộng chế độ tiền lương là tổng hợp các văn bản pháp luật quy định việc trả công cho NLĐ bao gồm tiền lương cho CBCC nhà nước, tiền lương cho LLVT và tiền lương của NLĐ làm công ăn lương.

Theo nghĩa hẹp, tiền lương của NLĐ làm công ăn lương là số tiền mà NLĐ nhận được từ NSD lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ (hoặc TƯLĐTT) phù hợp với pháp luật lao động.

1.2. BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG

Trong nền KTTT tiền lương của NLĐ làm công ăn lương chính là giá cả của sức lao động và chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế như quy luật giá trị, quy luật cung cầu

1.3. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TIỀN LƯƠNG

Tiền lương trả cho NLĐ phải căn cứ vào năng suất chất lượng và hiệu quả công việc (yêu cầu phải đảm bảo sao cho sức lao động là thước đo của việc trả lương. Lao động có trình độ, lao động thành thạo phải được trả lương cao hơn lao động giản đơn, lao động kém thành thạo).

Tiền lương trả cho NLĐ phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể (ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ của NLĐ còn phải căn cứ vào điều kiện lao động của NLĐ để thỏa thuận, chẳng hạn NLĐ làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc hay làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh....

Tiền lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định cho từng thời kỳ, từng khu vực và từng ngành nghề

Tiền lương được trả ngang nhau cho những công việc ngang nhau, không được phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo.

2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG



2.1. TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

Khái niệm: Là số tiền nhất định trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo cho NLĐ bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tái sản xuất sức lao động mở rộng,.

Đặc điểm: Được xác định tương ứng với trình độ giản đơn nhất (tức không cần phải

đào tạo) NLĐ làm việc trong điều lao động và môi trường lao động bình thường

(không có yếu tố độc hại nguy hiểm, không căng thẳng về thần kinh mệt mỏi về cơ bắp....

Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết (lương thực, thực phẩm, dịch vụ)

Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình Ý nghĩa: Tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu của NLĐ là cơ sở

để tính các mức lương và một số chế độ khác hạn chế sự bóc lột của NSD lao động trong quan hệ lao động.

Cơ sở để xây dựng mức tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được quy định trên cơ sở cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt trong từng thời kì.

Mức lương tối thiểu NĐ 03 CP quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000đ QĐ 708 Bộ trưởng TBXH 15/06/1999 quy định mức lương tối thiểu trong

DN đầu tư nước ngoài (626.000/tháng áp dụng cho các DN đóng trên địa bàn các quận của TP Hồ Chí Minh và Hà Nội; 556.000đ/tháng áp dụng cho các DN đóng trên địa bàn các huyện của TP Hồ Chí Minh, Hà Nội các quận của TP Hải Phòng, Biên Hòa, Vũng Tàu; 487.000đ/tháng áp dụng cho các DN trên địa bàn còn lại)

Các loại tiền lương tối thiểu có 3 loại Tiền lương tối thiểu chung - là mức tiền lương tối thiểu được áp dụng

thống nhất trong cả nước. Tiền lương tối thiểu theo vùng- là mức tiền lương tối thiểuáp dụng cho

từng vùng lãnh thổ nhất định căn cứ trên mức lương tối thiểu chung có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ đó (giá lương thực, thực phẩm, dịch vụ)



Tiền lương tối thiểu theo ngành - Là tiền lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nhất định căn cứ trên mức lương tối thiểu chung có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của ngành

2.2. CHẾ ĐỘ PHỤ CẤP LƯƠNG

Là phần tiền bổ sung mà khi xác định lương cấp bậc chức vụ chưa tính hết những yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường.

Các loại phụ cấp bao gồm:

Phụ cấp khu vực

Phụ cấp thu hút

Phụ cấp lưu động

Phụ cấp trách nhiệm

Phụ cấp độc hại nguy hiểm

Phụ cấp đắt đỏ

2.3. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

Trả lương theo thời gian - là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của NLĐ

Trả lương theo sản phẩm - là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng và số lượng sản phẩm làm ra

Trả lương khoán - là hình thức trả cho NLĐ theo khối lượng và chất lượng công việc họ phải hoàn thành

2.4. TRẢ LƯƠNG TRONG NHỮNG TRƯỜNG HỢP ĐẶC BIỆT

Trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm Làm thêm giờ Làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150% Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% Vào ngày lễ ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất 300%



Làm đêm - NLĐ làm đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.

Trả lương khi ngừng việc: Nếu do lỗi của NSD lao động thì NLĐ được trả đủ tiền lương Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương, những NLĐ khác

trong cùng đơn vị làm việc được trả lương theo mức 2 bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Nếu vì sự cố điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nhưng nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do 2 bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu



Trả lương khi người lao động bị tạm giữ, tạm giam NLĐ bị tạm giữ, tạm giam do vi phạm đến quan hệ lao động thì trong thời

gian tạm giữ, tạm giam hàng tháng NSD lao động cho NLĐ tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề (hết thời hạn tạm giữ tạm giam nếu do lỗi của NLĐ thì họ cũng không phải hoàn trả lại số tiền này, nếu do lỗi của NSDLĐ thì NSD lao động phải trả đầy đủ tiền lương và đóng tiền BHXH cho NLĐ trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, nếu do lỗi của cơ quan tiến hành tố tụng thì cơ quan này phải trả cho NSDLĐ số tiền lương đã cho NLĐ tạm ứng và bồi thường cho họ số tiền còn lại, tiền đóng BHXH trong thời gian tạm giữ tạm giam).

NLĐ bị tạm giữ tạm giam do vi phạm không liên quan đến quan hệ lao động thì NSDLĐ không cho họ tạm ứng tiền lương.

Trả lương trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở

hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

Trong các trường hợp trên NSD Lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ từ DN cũ chuyển sang. Trong trường hợp DN bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước, HĐLĐ là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán. 3. CHẾ ĐỘ TIỀN THƯỞNG

3.1. KHÁI NIỆM

Là phần tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm khuyến khích NLĐ làm việc có năng suất chất lượng hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng tạo trong lao động.

3.2. QUY CHẾ TIỀN THƯỞNG

Nhà nước khuyến khích NSDLĐ xây dựng quy chế tiền thưởng cho NLĐ trong DN sau khi tham khảo ý kiến của CĐCS.

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ theo quy chế tiền thưởng của DN nếu có hoặc theo HĐLĐ, TƯLĐTT.



BÀI 8

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI NIỆM

Là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. DN có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

1.2. NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Đó chính là nội quy lao động của DN.

NSD lao động có quyền ban hành nội quy lao động nhưng phải tuân thủ nguyên tắc sau: Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật

khác Trước khi ban hành bản nội quy lao động NSD lao động phải tham khảo ý

kiến CĐCS hoặc CĐLT trong DN NSD lao động phải đăng kí bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp

tỉnh, thành phố. Nội dung của bản nội quy Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm thời giờ làm việc trong

ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao giữa giờ làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng hoặc trong năm.

Trật tự trong DN bao gồm phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ trật tự chung.

An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc bao gồm việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc tuân thủ các tiêu chuẩn và an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc sử dụng và bảo quản trang thiết bị BHLĐ, giữ gìn vệ sinh công nghiệp nơi làm việc.

Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của DN, các loại tài sản, tài liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.



Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. NSD lao động có trách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm tương ứng với các hành vi đó là các hình thức kỷ luật. Riêng hình thức kỷ luật sa thải NSD lao động phải tuân thủ Đ85 BLLĐ. NSD lao động phải xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường

1.3. NHỮNG BIỆN PHÁP ĐỂ ĐẢM BẢO KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Giáo dục, thuyết phục - tức là làm cho NLĐ hiểu rõ nội dung của bản nội quy lao động để họ xác định được những vấn đề cần phải chấp hành khi thực hiện nghĩa vụ lao động, từ đó họ có ý thức tựï giác tuân theo, biện pháp này còn bao hàm cả việc khen thưởng những cá nhân và tập thể chấp hành tốt bản nội dung lao động

Biện pháp áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động - Bắt người vi phạm nội quy lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. 2. TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. KHÁI NIỆM

Là một loại trách nhiệm pháp lí do NSD lao động áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật.



2.2. CĂN CỨ XÁC ĐỊNH TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

NLĐ phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động (hành vi này đã được quy định trong bản nội qua của DN)

NLĐ có lỗi, tức là trạng thái tâm lí của NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

2.3. CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Khiển trách - có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu với mức độ nhẹ.

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

Sa thải – được áp dụng trong các trường hợp sau: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành

vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN. NLĐ bị xử lí kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển sang làm công

việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm.

NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm và không có lí do chính đáng (có lí do chính đáng gồm: bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ quan y tế hợp pháp)

2.4. THỦ TỤC KHI THI HÀNH KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Trước khi ra QĐ kỷ luật bằng văn bản NSD lao động phải tổ chức phiên họp xử lí kỷ luật.

Thành phần gồm: NSD lao động (hoặc NSD lao động được ủy quyền), CĐ, đương sự, nếu đương sự nhỏ hơn 15 tuổi phải có cha mẹ hoặc người giám hộ. Ngoài ra có thể có thêm luật sư hay những người am hiểu pháp luật bào chữa cho người vi phạm, người làm chứng nếu có.

Trình tự Đương sự trình bày bản tường trình



Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lí kỷ luật và chứng minh lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng nếu có.

CĐCS nhận xét về nội dung mà người chủ trì vừa trình bày, xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật có phù hợp với nội quy lao động, quy định của pháp luật.

Kết luận của người chủ trì về hình thức kỷ luật Thông qua và ký vào biên bản

Sau khi tổ chức phiên họp xử lí kỷ luật NSD lao động có quyền ra QĐ kỷ

luật, riêng hình thức sa thải NSD lao động phải trao đổi nhất trí với BCH/CĐCS. Trường hợp không nhất trí thì NSD lao động phải báo các lên sở lao động TBXH sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo NSD mới có quyền ra QĐ và chịu trách nhiệm về QĐ của mình.

Quyết định kỷ luật phải giữ cho đương sự, CĐ, trường hợp sa thải NLĐ thì phải giữ QĐ kỷ luật kèm theo biên bản xử lí kỷ luật cho sở lao động thương binh xã hội.

2.5. THỜI HIỆU XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm trường hợp các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh của DN thì thời hiệu xử lí kỷ luật tối đa là 6 tháng.



3. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

3.1. KHÁI NIỆM

Là một loại trách nhiệm pháp lí do NSD lao động áp dụng đối với NLĐ làm công ăn lương bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra.

Đặc điểm:

NLĐ làm thiệt hại cho tài sản của NSD lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động.

Tài sản bị thiệt hại phải được NSD lao động giao cho NLĐ quyền sử dụng, bảo quản, lưu giữ.

Có những trường hợp NLĐ chỉ phải bồi thường một phần thiệt hại

3.2. CĂN CỨ ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Có sự thiệt hại về tài sản cho NSD lao động

Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và sự thiệt hại tài sản

Có lỗi của người vi phạm

3.3. MỨC BỒI THƯỜNG VÀ CÁCH THỨC THỰC HIỆN BỒI DƯỠNG

Mức bồi thường: Trường hợp làm hư hỏng dụng cụ thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt

hại tài sản cho DN thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật với thiệt hại đã gây ra, nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng lương.

Trường hợp làm mất dụng cụ thiết bị hoặc các tài sản khác do DN giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp mà phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo HĐ trách nhiệm, trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường (bất khả kháng bao gồm do thiên tai, hỏa hoạn, các trường hợp khác do NSD lao động quyết định và được quy định trong bản nội quy lao động).



Cách thực hiện bồi thường - được quy định cụ thể trong bản nội quy lao

động. NLĐ có thể bồi thường một lần hoặc rải ra làm nhiều lần riêng trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất NLĐ phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương thì NSD lao động chỉ được khấu trừ dần vào lương (một tháng không được quá 30% tiền lương)

3.4. THỦ TỤC XỬ LÝ VÀ THỜI HIỆU XỬ LÝ

Giống như trách nhiệm kỷ luật



BÀI 9

BẢO HIỂM XÃ HỘI 1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1. KHÁI NIỆM

Là chế độ pháp định bảo vệ NLĐ sử dụng nguồn tiền đóng góp của NLĐ, NSD lao động được sự tài trợ bảo hộ của nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm và gia đình trong các trường hợp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật, chết và bồi dưỡng sức khỏe cho NLĐ trong những trường hợp nhất định.

1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI

Nhà nước thống nhất quản lí BHXH – BHXH là chính sách lớn ảnh hưởng đến nhiều mặt của NLĐ vì vậy thực hiện BHXH là trách nhiệm của nhà nước thể hiện Nhà nước ban hành các văn bản pháp luật về BHXH Tuỳ điều kiện kinh tế xã hội của từng thời kì mà nhà nước quy định về

BHXH nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc đảm bảo vật chất góp phần ổn định đời sống cho NLĐ và thành viên gia đình họ

Nhà nước có trách nhiệm hỗ trợ quỹ BHXH và trong những trường hợp cần thiết nhà nước có các biện pháp để bảo tồn giá trị quỹ, đảm bảo về an toàn tài chính cho quỹ BHXH.

Mức được hưởng các chế độ BHXH căn cứ vào sự đóng góp của NLĐ, tức

là đảm bảo sự hợp lí giữa đóng góp và hưởng thụ, chống chủ nghĩa bình quân.

Phải thực hiện các chế độ BHXH cho mọi đối tượng khi họ có đủ điều kiện được hưởng, nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho NLĐ làm việc ở bất kỳ thành phần kinh tế nào, bất kỳ loại hình tổ chức lao động nào khi có đủ điều kiện phát sinh quyền được hưởng thì cơ quan thực hiện BHXH phải giải quyết theo pháp luật hiện hành.

1.3. CÁC LOẠI HÌNH CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI

Loại hình BH bắt buộc áp dụng đối với DN, cơ quan tổ chức sử dụng lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn đủ từ 3 tháng trở lên và HĐLĐ không



xác định thời hạn. Ở những đơn vị này NLĐ và NSD lao động phải đóng góp cho quỹ BHXH theo quy định và NLĐ được hưởng trợ cấp BHXH khi có đủ điều kiện.

Loại hình BHXH tự nguyện áp dụng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng thì các khoản BHXH được tính vào tiền lương do NSD lao động trả để họ tự lo về bảo hiểm XH.

2. CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI

2.1. CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP ỐM ĐAU

Đối tượng được hưởng NLĐ nghỉ việc vì ốm đau, vì tai nạn rủi ro có xác nhận của cơ quan y tế

nhà nước. NLĐ có con nhỏ dưới 07 tuổi ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con NLĐ thực hiện các biện pháp KHHGĐ

Thời gian được hưởng trợ cấp - tuỳ theo thời gian đóng BHXH và điều kiện

lao động, nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại mà pháp luật quy định thời gian được hưởng khác nhau (NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường được nghỉ 30ngày/năm nếu đóng BHXH dưới 15 năm; NLĐ làm nghề độc hại được nghỉ 40 ngày/năm nếu đóng BHXH dưới 15 năm.

Mức được hưởng bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH trước khi nghỉ việc.



2.2. CHẾ ĐỘ THAI SẢN

Đối tượng - Lao động nữ có thai, sinh con khi nghỉ việc được hưởng trợ cấp thai sản.

Thời gian Thời gain nghỉ việc đi khám thai - khám 3 lần, mỗi lần một ngày Thời gian nghỉ việc trước và sau khi sinh con từ 04 - 06 tháng theo điều

kiện lao động, điều kiện làm việc. Mức được hưởng bằng 100% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH trước

khi nghỉ việc.

2.3. CHẾ ĐỘ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

Chế độ trợ cấp tai nạn lao động: Điều kiện được hưởng - NLĐ bị tai nạn được công nhận là tai nạn lao

động Chế độ được hưởng NSD lao động phải trả các khoản chi phí y tế và tiền lương trong thời

gian chữa trị Tuỳ theo mức suy giảm khả năng lao động do HĐGĐ Y khoa kết luận

mà NLĐ được hưởng trợ cấp một lần (nếu suy giảm từ 5 - 30% khả năng lao động hoặc trợ cấp hàng tháng kể từ ngày xuất viện nếu suy giảm từ 31 - 100% khả năng lao động và được tính theo mức tiền lương tối thiểu do chính phủ công bố (suy giảm 5 - 10% KNLĐ được hưởng trợ cấp một lần là 04 tháng tiền lương tối thiểu; suy giảm 91 - 100% KNLĐ được hưởng trợ cấp hàng tháng 1,6 tháng tiền lương tối thiểu.

Chế độ trợ cấp bệnh nghề nghiệp Điều kiện được hưởng - NLĐ mắc phải các bệnh theo quy định trong các

văn bản pháp luật về bệnh nghề nghiệp thì được công nhận là bị mắc bệnh nghề nghiệp.

Chế độ được hưởng (giống như chế độ tai nạn lao động) 2.4. CHẾ ĐỘ HƯU TRÍ

NLĐ có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đóng BHXH thì được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, có thể được hưởng chế độ trợ cấp một lần hoặc có thể



được chờ một thời gian để khi đủ tuổi đời thì được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.

2.5. CHẾ ĐỘ TỬ TUẤT

Áp dụng cho thân nhân của người được hưởng chế độ BHXH khi họ bị chết, bao gồm:

Mai táng phí

Chế độ trợ cấp tiền tuất

2.6. CHẾ ĐỘ NGHĨ DƯỠNG SỨC

Nhằm bồi dưỡng, phục hồi sức khỏe cho NLĐ đang tham gia BHXH

Điều kiện - NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn đủ 03 tháng trở lên và HĐ không xác định thời hạn khi có một trong 03 điều kiện sau: Có đủ 3 năm đóng BHXH trở lên tại đơn vị mà bị suy giảm sức khỏe Sau khi điều trị nội trú hoặc ngoại trú do ốm đau tai nạn nghề nghiệp mà

chưa phục hồi sức khỏe. Lao động nữ ốm đau sau nghỉ thai sản (kể cả trường hợp nghỉ việc do sẩy

thai). Thời gian: Từ 5 - 10 ngày trong 1 năm

Mức được hưởng: 80 ngàn đồng/ngày nếu nghỉ dưỡng sức tại cơ sở tập trung 50 ngàn đồng/ngày nếu nghỉ dưỡng sức tại gia đình



BÀI 10

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI NIỆM

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương thu nhập và các điều kiện thu nhập khác về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình học nghề.

1.2. ĐẶC ĐIỂM

TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên trong quan hệ lao động.

TCLĐ phát sinh ngay cả khi không có vi phạm pháp luật lao động vì TCLĐ không chỉ tranh chấp về quyền mà còn tranh chấp về lợi ích.

TCLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đối với NLĐ, gia đình họ và có khi còn có thể tác động tới nền KT quốc dân và trật tự an toàn xã hội.

1.3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Căn cứ vào chủ thể có các loại tranh chấp sau

TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc một nhóm NLĐ nhưng không có CĐ đại diện cho họ với NSDLĐ. Tranh chấp này mang tính đơn lẻ thường phát sinh trong quá trình thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, tiền lương thu nhập, kỷ luật. Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp thường xảy ra và chiếm số lượng lớn trong quá trình lao động.

TCLĐ tập thể là TC xảy ra giữa TTLĐ - có CĐ đại diện cho họ với NSDLĐ. TC này có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận DN, trong toàn thể DN thậm chí rộng hơn có thể trong một ngành, nội dung của TC này là quyền và lợi ích của cả TTLĐ thường phát sinh trong lĩnh vực như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền thưởng, điều kiện lao động, TƯLĐTT.

1.4. NGUYÊN NHÂN PHÁT SINH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG



Từ NSDLĐ

Từ NLĐ

Hoạt động của TCCĐ 2. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

2.1. NGUYÊN NHÂN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa 2 bên tranh chấp và tại nơi phát sinh TC

Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.

Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, đúng pháp luật.

Có sự tham gia của đại diện CĐ và đại diện của NSD lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

2.2. THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Đối với TCLĐ cá nhân: HĐHGLĐCS (hoặc hòa giải viên lao động do cơ quan quản lí nhà nước

về lao động quận, huyện cử ra). TAND quận, huyện.



Đối với TCLĐTT (HĐHGLĐCS (hòa giải viên lao động do cơ quan quản lí nhà nước về lao

động quận, huyện cử ra). HĐTT cấp tỉnh, thành phố TAND cấp tỉnh, thành phố 2.3. TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân: HĐHGLĐCS tiến hành hòa giải chậm nhất là 7 ngày, kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ.

HĐHGLĐCS đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu 2 bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của 2 bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư kí HĐHG lao động CS. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lí do chính đáng, thì HĐHGLĐCS lập biên bản hòa giải không thành, bản sao biên bản phải được gửi cho 2 bên tranh cấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu TA nhân dân giải quyết tranh chấp. Hòa sở gửi TAND phải kèm theo biên bản hòa giải không thành.

Trình tự giải quyết TCLĐTT Giải quyết tại HĐHGCS HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ tiến hành hòa giải chậm nhất là 7 ngày kể

từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp (hoặc đại diện của họ).

HĐHG (hoặc HGV) đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét nếu 2 bên chấp nhận hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành có chữ kí của 2 bên tranh chấp của Chủ tịch và Thư kí hội đồng (hoặc hòa giải viên).

Trường hợp hòa giải không hành thì lập biên bản hòa giải không thành ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp, của Hội đồng hoặc HGVLĐ có chữ kí của 2 bên tranh chấp, của Chủ tịch, Thư kí hoặc HGV, mỗi bên hoặc của cả 2 bên có quyền yêu cầu HĐ trọng tài lao động giải quyết.

Giải quyết tại HĐTT cấp tỉnh



HĐTTLĐ tiến hành hòa giải chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, tại phiên họp HG phải có mặt đại diện của các bên tranh chấp trường hợp thấy cần thiết HĐTTLĐ mời đại diện của CĐ cấp trên CĐCS và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự.

HĐ đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét, nếu 2 bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành có chữ kí của 2 bên TC, của Chủ tịch. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành những thỏa thuận ghi trong biên bản.

Nếu HG không thành thì HĐ ra quyết định và thông báo ngay cho 2 bên TC biết, nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định đó có hiệu lực thi hành.

Trường hợp TTLĐ không đồng ý với QĐ của HĐTT thì có quyền yêu cầu

TAND giải quyết hoặc đình công. NSDLĐ không đồng ý với QĐ của trọng tài thì có quyền yêu cầu TAND xét lại QĐ của HĐTT.



MỤC LỤC

BÀI 1 : KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG .................................................. 3

BÀI 2 : QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG .......................................... 8

BÀI 3 : VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ .......................................................15

BÀI 4 : HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................18

BÀI 5 : THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ............................................25

BÀI 6 : THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI .........................29

BÀI 7 : TIỀN LƯƠNG .............................................................................30

BÀI 8 : KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ..........40

BÀI 9 : BẢO HIỂM XÃ HỘI ....................................................................46

BÀI 10 : TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG .................................50

Documents

GIÁO TRÌNH LUẬT LAO ĐỘNG - dulieu.tailieuhoctap.vndulieu.tailieuhoctap.vn/books/luat/luat-lao-dong/file_goc_780919.pdf · BÀI 1 KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG 1. ĐỐI TƯỢNG