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Giancarlo Cerini
Tony Blair o Jeremy Corbyn?
… C’è una triangolazione di tipo politico, amministrativo e tecnico”
Quali sono le misure LIB
Quali sono le misure LAB
2
Prima parte
10 punti di attenzione per orientarci nei contenuti della legge
1. Risorse finanziarie
2. Stabilizzazione personale
3. Organico funzionale
4. Formazione obbligatoria
5. Dirigente scolastico3
Punti di forza, opportunità, punti di criticità
6. Innovazione curricolare
7. Semplificazione normativa
8. Riconoscimento meriti
9. Articolazione professionale
10. Rapporti con il mondo del lavoro
DA “UNA MAPPA PER LA RIFORMA”, pp. 7-8
Punti di forza
1 mdl nel 2015, 3 mdl a partire dal 2016
Opportunità
• Inversione di tendenza al
definanziamento della
scuola, verificatosi negli
ultimi 7 anni
Criticità
• Il richiamo a finanziamenti privati
(seppure parziali) per surrogare
quelli pubblici, potrebbe creare
iniquità tra le scuole
1. Risorse finanziarie aggiuntive LAB
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2. Stabilizzazione del personale precario
Punti di forza: circa 100.000 docenti
Opportunità• Sgombrato il campo dal
precariato si può costruire un
sistema stabile di selezione
dei docenti basato sul merito
(concorsi pubblici)
Criticità• La priorità per i docenti delle graduatorie
ad esau-rimento crea svantaggi per altri
gruppi di precari e per i giovani laureati.
Permane il problema delle “supplenze”
brevi e lunghe. E le competenze?
LAB
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. 7-8
Punti di forza: con 55.000
posti aggiuntivi
Opportunità
• L’organico funzionale consente
di potenziare l’offerta forma-
tiva, sulla base delle scelte
di ogni scuola
Criticità
• La configurazione dell'organico è ancora
vaga. Resta marginale il richiamo all’organico
funzionale di rete per interventi compensativi
e progettuali su base territoriale
3. Organico funzionale d’istituto LAB
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. 7-8
Opportunità
• Con il Bonus-formazione (“card”) si
riconosce la specificità culturale e
l’autonomia professionale dei docenti.
Viene stanziato un consistente fondo
per alimentare la “card”
Criticità
• Il Bonus per ogni docente potrebbe non
essere uti-izzato per una didattica miglio-
re. Sono esigui i fondi pubblici per le
istituzioni (amministrazione, scuole) che
organizzano la formazione dei docenti
4. Formazione docenti LAB
Punti di forza: obbligatorietà
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Opportunità
• Si riconosce al dirigente un ruolo di
impulso e unitarietà, per uscire dalla
paralisi e dai veti. Gli si chiede attenzione
ai processi organizzativi e didattici
Criticità
• La “scelta” degli insegnanti (da
un ambito territoriale) affidata ai
DS: atto di in dirizzo al collegio;
erogazione di incentivi
5. Dirigente scolastico
Punti di forza: ruolo
strategico
LIB
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Opportunità
• Si recuperano saperi disinteres-
sati (musica, arte, ed. fisica) e si
spinge sull'innovazione (digitale,
lingue, ecc.)
Criticità
• Manca un quadro unitario di reinter-
pretazione di Indicazioni e Linee Guida,
in vista di un core curriculum. Rischio
di frammenti aggiuntivi…
6. Innovazioni curricolari
Punti di forza: maggiore flessibilità
LIBLAB
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Opportunità
• Si profila un quadro legi-
slativo ordinamentale più
coerente e chiaro
Criticità
• Non si affronta il nodo del superamento
della legislazione “recessiva” frutto dell’ art.
64 della legge 133/2008...
7. Semplificazione normativa
Punti di forza:
un nuovo testo
unico
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8. Riconoscimenti ai docentiLIB
Punti di forza:
Opportunità
• Si apre la questione “merito”
creando un sistema di incentivi
e riconoscimenti, sulla base di
alcuni criteri-standard profes-
sionali di riferimento
Criticità
• La distribuzione di incentivi ai docenti può
mettere in crisi l’idea di comunità
professionale (andrebbero premiate imprese
di squadra, comunque curate, più che mai, la
condivisione e la trasparenza dei criteri)11
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riconoscimento
meriti ed impegni
Opportunità
• Il rilancio dell’autonomia
implica nuovi assetti di
governance interna e la
presenza di figure intermedie
Criticità
• Si citano i collaboratori che
“coadiuvano” il DS (10%
dell’organico). Non emerge una
specifica declaratoria di “figure”
9. Professionalità
Punti di forza: articolazione più ricca
LIBLAB
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Opportunità
• Una scuola che si apreal territorio aumenta lapropria credibilità eaccountability
Criticità
• Sembra indebolirsi il valore formativo della
scuola, se si proietta alla ricerca di
consenso sociale e di raccordo diretto
con i bisogni delle imprese
10. Mondo del lavoro
Punti di forza:
rapporti più intensi
LIBLAB
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Seconda parte
• Il POF 3.0 non contiene solo l’offerta formativa
• Il POF 3.0 diventa il principale documento di riferimento per la vita della scuola
• Il POF 3.0 prefigura una progettualità triennale
16
Dovremmo riflettere su come si sono evolutivi i POF dal 2000 ad oggi e se effettivamente
sono diventati elemento “ordinatore” della progettualità e del curricolo di scuola o solo lapresentazione delle offerte aggiuntive in termini di progetti.
• Il ciclo della valutazione [direttiva
11/2014]. Triennio 2014-2017
• Incarico triennale del dirigente ai fini
della valutazione [Ipotesi 2015-2018]
17
P OFT• Piano triennale offerta
formativa [2016-2019]
Vantaggi e svantaggi del riallineamento del triennio13/11/2015
18
Ciclo valutazione
DPR 80/2013
Incarico triennale DS
Dir. Valutazione DS
POF 3.0
13/11/2015
31 agosto 2019:
show down
19
Già il Dpr 275/1999 parlava di “identità” di una scuola…
• Un POF 3.0 dovrebbe delineare i compiti
formativi che una scuola si impegna a
realizzare
• Deve tener conto di una pluralità di fonti:
– le prescrittività contenute nelle Indicazioni
nazionali;
– i bisogni formativi degli allievi;
– le caratteristiche e le domande del contesto;
– i margini di discrezionalità professionale
nel costruire ambienti di apprendimento,
autonomia di ricerca, organizzativa e di-
dattica13/11/2015
Cosa contiene il POF 3.0
• Nel piano si dovranno inserire anche le offerte aggiuntive, integrative, extracurricolari, opzionali, facoltative, che ampliano ed arricchiscono l’offerta formativa
• Bisogna evitare tuttavia un doppio curricolo [curricolo di base, curricolo aggiuntivo]
• È necessario muoversi nell’ottica dell’integrazione tra saperi formali, non formali, informali
2013/11/2015
Il comma 7 della legge 107/2015 indica una serie di priorità (ben 17!) tra le
quali si possono distinguere:
• potenziamento di aspetti curricolari
• ampliamenti e arricchimenti del curricolo
• sviluppo di aree opzionali ed elettive
• attenzioni a dimensioni valoriali e civiche
21http://www.giannicoladeantoniis.com/2014/02/prima-le-cose-importanti.html
13/11/2015
Il POF 3.0 e il piano di miglioramento
• Il PTOF ospita il piano di miglioramento che focalizza le priorità
riferiti agli esiti [quattro aree del RAV] e gli obiettivi riferiti ai
processi organizzativi didattici
• Il piano di miglioramento è rappresentativo della progettualità
innovativa di una scuola, ma non esaurisce tutta la progettualità.
• I piani di miglioramento hanno successo se mettono a fuoco pochi
elementi (che siano però significativi)
• Il ciclo della valutazione, RAV e dintorni, offre comunque alla scuola
una preziosa “miniera” di dati ed evidenze (spesso parametrati a
benchmark di riferimento) capaci di far uscire la scuola dalla logica
della autoreferenzialità
22
Sono le premesse , le motivazione e le evidenze di un piano strategico…
13/11/2015
Il format
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Il MIUR non farà uscire un format del POF 3.0, si
possono però immaginare i capitoli di tale documento
13/11/2015
• CURRICOLO
L’offerta formativa in termini di
insegnamenti di base e di opportunità
aggiuntive
• QUALITÀ DELLA DIDATTICA
nelle sue varie declinazioni)
• LA FORMAZIONE DEL PERSONALE
• AMBIENTE EDUCATIVO
le relazioni, la comunicazione, le reti interne,
gli spazi, le strutture e la loro cura, le
aperture al mondo di fuori...)
• ASSETTI ORGANIZZATIVI E IL FUNZIONAMENTO
• GESTIONE DELLE RISORSE
professionali, strumentali, finanziarie
• MODALITÀ
del monitoraggio e della rendicontazione.
24
• Elemento innovativo è l’inserimento nel POF 3.0 dei fabbisogni e delle azioni
formative per il personale.
• Già esisteva l’obbligo del Piano della azioni formative di istituto (CCNL).
• La formazione entra come dimensione strutturale (anche il dpr 417/1974 lo
diceva), obbligatoria, permanente.
• Una ipotesi è quella di quantificare due crediti formativi (25 + 25 h all
inclusive), di cui uno collegato ai bisogni istituzionali della scuola, l’altro
liberamente spendibile sulla base di esigenze personali (appoggiata sul
bonus, certificata, a valere sul curriculum)
13/11/2015
La distinzione non è di poco conto.
• Una visione prospettica di un sistema così complesso non può risiedere solo nella
vision del capo di istituto [seppur leader visionario; ma i “follower” non sono dei
semplici “dipendenti del capo”].
25
Visione prospettica o scelte di gestione ?
• La questione attiene alla natura dell’indirizzo
del DS al collegio dei docenti: non siamo
nell’ambito di poteri datoriali (unilaterali,
salvo l’informazione) che si riferiscono pro-
priamente alla gestione e amministrazione
delle risorse o all’organizzazione del servizio
– D.lgs. 165/200113/11/2015
26
È necessario un equilibrio
Potrebbe concludersi con un richiamo ai codici di comportamento di tutti
i soggetti , ivi compreso il dirigente scolastico.
• Atto di indirizzo di taglio metodologico, che
induca il collegio a dare il meglio di sé, che
si avvale di tutte le risorse ideative e pro-
fessionali disponibili. In maniera collaborativa
• Richiama alla responsabilità, che garantisce
“tenuta” e coerenza della progettualità, che
riconduce alle evidenza della valutazione, alle
domande del contesto, ai compiti istituzionali
della scuola.
13/11/2015
27
• Appare opportuno che per gli aspetti che
attengono alle scelte culturali, alle profes-
sionalità, alle didattiche…, l’atto di indirizzo
sia frutto di una strategia di ascolto e possi-
bile condivisione con la comunità scolastica.
• La legge 107 raccomanda di tenere conto di
pareri e proposte di organismi e associazioni
(genitori e studenti) e di promuovere rapporti
con enti locali e le diverse “realtà istituzionali,
culturali, sociali ed economiche” operanti nel
territorio.
13/11/2015
Cosa significa che il POF 3.0 “definisce le risorse occorrenti”? [comma 12)]
Parliamo di organici del personale e di budget finanziario. MIUR e USR dispongono
l’assegnazione di risorse finanziarie e delle risorse di organico.
• In quale periodo si dovrà quantificare l’organico dell’autonomia? Cioè: l’organico-
base, l’organico-sostegno, l’organico-potenziamento.
• In questa fase (novembre 2015) si sta completando l’assegnazione delle risorse
per il 2015-2016 (es: sostegno in deroga, potenziamento….)
9013/11/201528
Organico dell’autonomia
• giustificare un ampio programma di stabilizzazione del personale
“precario”
• rilanciare l’idea di autonomia (organizzativa e didattica) attraverso
una dotazione supplementare di risorse professionali “libere”
• sperimentare nuove modalità di individuazione dei docenti
• ridurre il ricorso a supplenze brevi e saltuarie
È stato istituito per…
Quesiti di base• Le risorse precedono o seguono la definizione/approvazione del PTOF?
• Qual è il rapporto tra previsione e gestione delle risorse?
• Quali effetti distorsivi/competitivi potrebbe causare il ritaglio delle risorse
sulla “quantità” di utenza?
• Come affrontare/negoziare le compensazioni per le situazioni di difficoltà
e/o da migliorare?
3013/11/2015
• Se parliamo di altre risorse (es. spazi, attrezzature, logistica) la
negoziazione si fa più complessa
• Chi sono gli interlocutori istituzionali che assicurano la provvista
di tali risorse?
3113/11/2015
• Tenere in equilibrio la spinta (legittima) di ogni scuola ad acquisire per sé il
massimo delle risorse umane (dunque si apre una competizione tra scuole) e
l’esigenza di sviluppare politiche compensative a livello territoriale.
• Un sistema che tende all’equità dovrebbe distribuire selet-tivamente le
risorse, cercando di sostenere con politiche attive le situazioni più critiche
3213/11/2015
• È pur vero che una quota di posti dell’organico funzionale può essere accantonato per progetti di rete o comunque di particolare pregio, ma l’evenienza sembra residuale.
• Le reti vengono istituzionalizzate.
• La configurazione delle reti sembra dipendere troppo dalle decisioni dell’amministrazione scolastica (le reti sono istituzionalizzate).
33
Debole riferimento alle reti e alla gestione delle risorse in rete.
13/11/2015
• Ci si attendono grandi vantaggi dall’introduzione dell’organico funzionale di
istituto, secondo una prospettiva lungamente attesa dalla scuola fin dai tempi
dell’autonomia scolastica.
• Resta da verificare l’effettiva disponibilità della risorsa docente per il
potenziamento dell’offerta formativa (che è la ratio dell’organico funzionale),
che andrà calcolato al netto del fabbisogno per le supplenze brevi.
• La legge ricorda ai dirigenti che “possono” (non che “devono”) utilizzare i
docenti dell’organico potenziato per le supplenze brevi entro i 10 giorni.
34
Dirigente A [Solo progetti] Dirigente B [Solo supplenze]
13/11/2015
• Sul processo deliberativo del POF 3.0 osserviamo delle innovazioni legi-slative che il baricentro si sposta verso il dirigente scolastico: suoè l’atto di indirizzo “metodologico”.
• Tuttavia è un baricentro temperato dal riferimento alla potestà elabo-rativa del collegio dei docenti, e suggellato dalla approvazione del con-siglio di istituto.
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CdD
DSCdI
13/11/2015
8. Quali sono i passaggi transitori per il 2015/16 (richiesta potenziamento, effettiva
assegnazione risorse, ecc.)?36
Occorre pensare ad un percorso meto-
dologico per l’elaborazione del POF 3.0
1. Esiste una commissione POF 3.0 (chi ne fa parte?)
2. Come si coordina con le diverse
articolazioni professionali della
scuola (dipartimenti, gruppi
informali ecc.)?
3. Qual è l’impatto
dell’atto di 4. Qual è il legame con il ciclo della
valutazione? (RAV e Piano di
miglioramento)
5. Come/quando avviene la negoziazione delle risorse?
6. Qual è il rapporto con il consiglio di istituto (che
approva il piano)?
7. Quali sono le implicazioni sulle posizioni di stato
giuridico/contrattuale dei diversi operatori?
indirizzo del dirigente (da dove
scaturisce? come viene preparato?)
13/11/2015
La questione della premialità
Nell’anno 2015-2016 bisognerà decidere come usare le risorse per la premialità…
È una scelta del dirigente o della comunità professionale?
Terza parte
Ripartiamo dalla legge [commi 126, 127, 128 legge 107/2015]
38
126 Per la valorizzazione del merito del personale docente è istituito
presso il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca un
apposito fondo, con lo stanziamento di euro 200 milioni annui a
decorrere dall'anno 2016, ripartito a livello territoriale e tra le
istituzioni scolastiche in proporzione alla dotazione organica dei
docenti, considerando altresì i fattori di complessità delle istituzioni
scolastiche e delle aree soggette a maggiore rischio educativo, con
decreto del Ministro dell'istruzione, dell'università e della ricerca.
127. Il dirigente scolastico, sulla base dei criteri individuati dal
comitato per la valutazione dei docenti, istituito ai sensi dell'articolo
11 del testo unico di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297,
come sostituito dal comma 129 del presente articolo, assegna
annualmente al personale docente una somma del fondo di cui al
comma 126 sulla base di motivata valutazione.
128. La somma di cui al comma 127, definita bonus, è destinata a
valorizzare il merito del personale docente di ruolo delle istituzioni
scolastiche di ogni ordine e grado e ha natura di retribuzione
accessoria.
200 milioni annuidal 2016
Il DS Assegna una somma
Con motivata valutazione
Il Bonus è retribuzione accessoria
Nell’anno2015-2016 bisognerà decidere come
usare le risorse per la premialità…
• Condividere quali sonogli aspetti, le imprese, gliimpegni… da valorizzare
39
• Stabilire quali sono le regole da seguire
• Predisporre gli indicatori per
la rendicontazione delle azioni
che sono oggetto di premialità
Imprese individuali o di gruppo?
• Come trasformare, cioè, una misura, che mette in campo preva-
lentemente le responsabilità del dirigente, in una scelta collegiale
e condivisa?
40
Come procedere, in questa prima fase, all’assegnazione del bonus?
DS
Quattro ipotesi per il merito
41
1. Modello muscolare brunettiano
2. Modello collaborativo [google]
4. Modello negoziale
3. Modello distribuito
Modello muscolare brunettiano
• Modello muscolare, brunettiano, d.lgs. 150/2009, con quote prefissate di rico-
noscimento: competition is competition.
• Le quote di riparto sono variamente interpretate: 25-50-25 (d.lgs 150/2009);
66-34 (Buona Scuola, proposta iniziale); 20-80 (Sperimentazione “Valorizza”).
• Si investe sull’effetto emulazione,
• Ci si potrebbe trovare di fronte ad un effetto depressione e a tanta conflittualità
42
[ela
bora
zion
e G.
Cer
ini]
Modello collaborativo (Google)
• Ogni persona ha a disposizionealcuni gettoni-incentivi che puòregalare a quei colleghi che piùlo hanno aiutato a migliorare ilproprio lavoro (atteggiamento,stile, risultati…)
• Il rischio è quello di scivolarenella logica amicale
43
Modello distribuito • Orientato da standard professionali e con verifica del loro
raggiungimento.
• L’obiettivo è far sì che TUTTI i docenti (potenzialmente) possano aspirare ad avere un riconoscimento, ma altresì stimolarli al raggiungimento di determinati standard professionali… che però vanno definiti, resi visibili ed operativi
• Come si costruiscono? Quali sono le fonti? Cosa dice la ricerca internazionale?
44 [ela
bora
zion
e G.
Cer
ini]
45
• Se un insegnante (o un gruppo di insegnanti) si
impegna in un progetto ad alta intensità innovativa
• Se c’è una situazione di forte disagio che richiede
energia e impegno,
• Se….
L’incentivo viene erogato alla verifica del
raggiungimento dei risultati programmati
Una strategia di buon senso
• Una volta eletto, il comitato può insediarsi e procedere all’individuazione dei criteri
per la valorizzazione del merito i quali vanno condivisi con l’intera comunità
scolastica e resi pubblici nel sito della scuola.
• La necessità della pubblicazione dei criteri è legittimata dalla trasparenza
dell’operato della P.A. e dal fatto che tutti i docenti concorrono indistintamente ad
essere destinatari della valorizzazione e ciascuno ha il diritto di conoscere quali
siano gli obiettivi da raggiungere.
46
Ma non basta….Definire i criteri non è sufficiente: occorre che la scelta sia condivisa dalla
comunità professionale• Si può ragionare non tanto sulla quota percentuale del bonus quanto sulla tipologia di
“imprese” da valorizzare.• Si può riflettere sul rapporto di autovalutazione e sulle aree deboli.• Si possono approfondire i criteri di collegamento al piano di miglioramento (chi fa cosa,
come, quando, quali criteri di controllo e valutazione…).• Può essere una commissione espressa dal collegio a perfezionare lo schema proposto
dal comitato di valutazione.• Lo stesso prodotto della commissione può essere riportata al collegio (come informativa
se non per il voto di approvazione).
SCHEMA DOCUMENTO TECNICO
(o approvazione
Grazie