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Gestione delle risorse umane tra
apparenza e/o
appartenenza(elementi di analisi sociale)
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S
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O
T
A
L
I
Struttura
Burocratica e decentrata
Funzionamento Tecnostruttura e dirigenza intermedia
Contesto
Complesso Tecnostruttura semplificata Settori di servizio
Strategia Strategie
numerose Orientamento
strategico Strategia
globale
Caratteristiche Vantaggi
MA Problemi Risposte Situazione Delegittimazione
Sostenere strategie globali
Costruire comitati organizzativi
Risolvere vertenze nelle risorse umane
L’Estendere Il Mettere Il Creare L’indirizzare
Tensioni esterno interno Tensioni top-down e botton-
up Tensioni di comportamento
organizzativo
FormalizzazioneDella
Coscienza Esistente
Facilitazione deiPercorsi di
Innovazione
Definizione diBy-ProductStrategici
Aumento dellaPropensione
All’Apprendimento
Diffusione InternaDella
Conoscenza
Aumento dellaProfondità
Organizzativa
Apertura di Nuovi Sentieri di Sviluppo
Per le Risorse Umane
Cultura come variabile indipendente esterna
Cultura come variabile dipendente interna
Cultura come metafora fondamentale
L’organizzazione delle risorse umane passa attraverso una definizione simbolica della
cultura organizzativa
La divisione dell'io corrisponde alla
mancanza di integrazione tra le
diverse appartenenze
Il mondo della vita
Il mondo della formazione
Il mondo della cognizione
L’Impatto La socializzazione e
lo sviluppo La crisi della mezza
età L'accettazione e il
prepensionamento
AzioniColpaVita e gestioneProblemiConsiderazioniGenteStruttura effimera
SCENARIO AMBIENTALE
MODELLO ORGANIZZATIVO
PRESTAZIONIRICHIESTE ALLE
PERSONE
SISTEMI DIGESTIONE DELLERISORSE UMANE
STRATEGIA
DELL’ORGANIZZAZIONE
Un criterio meccanico
Un criterio misto
Un criterio organico
Strategia difensiva o conservativa
Strategia adattativa o di assestamento
Strategia anticipativa o proattiva
Il lavoro come dovere imprescindibile
Il lavoro come diritto inalienabile
La solidarietà tra i lavoratori
La qualità del lavoro La qualità della vita L’auto-realizzazione La meritocrazia
MODALITA’ DIVALUTAZIONE E
REMUNERAZIONE
MODALITA’ DICOINVOLGIMENTO
NEL GOVERNOAZIENDALE
MODALITA’ DI SVILUPPO DELLERISORSE UMANE
MODALITA’ DIGESTIONE DELLE
RISORSE INVISIBILI
PROFESSIONALITA’
PREMI PARTECIPAZIONE
PERSONE
M I X
Diagnostiche Facilitazioni Incorporazioni Metodologiche e
didattiche Leadership di gruppo Consulenza Padronanza delle
tematiche organizzative
CONOSCENZE CODIFICATE
CONOSCENZE NON CODIFICATE
CONOSCENZE
TACITE
CONOSCENZE
ESPLICITE
INTERVENTO DI
ADDESTRAMENTO
INTERVENTO DI
FORMAZIONE
APPRENDISTATO
COACHING
INTERVENTO DI
SVILUPPO
AMMINISTRATIVO
Produzione Utilizzazione Ricerca Imitazione Interazione Cooperazione
Occorrerà analizzare lo stato dell’apprendimento nell’organizzazione in esame
Concepire un piano di implementazioneVerificare il ruolo della formazione e dei
formatori Introdurre meccanismi di supporto
Migliorare le competenze di apprendimento a tutti i livelli
Promuovere il lavoro di gruppo
Promuovere l’open learning Analizzare i job in termini di
bisogni di apprendimento
Spesa Farmaceutica S.S.N.
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
Anni
Milio
ni in €
L’espresso 3 ottobre 2002
- AMICI COME PRIMA ?
- BASTA CHE NON RITENTI DI RUBARMI IL POSTO !
Questo Lavoro è stato curato da
Ciro Scognamiglio Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli
Caterina FerraroOstetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica
AORN V. MONALDI-Napoli
Giuseppe SilvestroAFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli
Antonio RispoDirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-
Napoli