MÁSTER EN DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZATIVO

CURSO 2012 – 2013

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Mateos Carmona, Patricia

González Conde, Patricia

Bravo Biehler, María

Cadar, Teodora

Rojo Gil, Arancha

Vázquez Pérez, Silvia

TEMA 5

CONCEPTO Y MODELOS DE

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CONCEPTOS DE COMPETENCIA

¿Qué es una competencia?

«Saber hacer en contexto»

«Un complejo de comportamientos que se desarrollan en un

entorno especifico y que tienen como fin el logro de un

resultado eficiente y eficaz»

«Repertorio de comportamientos observables y

medibles asociados con un rendimiento alto o excelente

en una ocupación de un determinado contexto profesional, y

con una contribución notable al éxito y futuro de la

organización»

«Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente

una actividad laboral plenamente identificada. Es una

capacidad real y demostrada»

CONCEPTOS DE COMPETENCIA

Resumiendo… una competencia es:

«El conjunto de habilidades, cualidades,

conocimientos y actitudes que permiten al

trabajador tener un buen desempeño en

cualquier puesto de trabajo»

TIPOS DE COMPETENCIA

Modelo Iceberg (Spencer y Spencer)

TIPOS DE COMPETENCIA

Otros modelos Estratégicas Tecnológicas Personales Organizativas

Resumiendo…. Habilidades Cualidades Conocimiento Actitudes Diferenciadoras Esenciales

CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS

Competencias en actividad gerencial. Capacidad predictiva:

Grado aplicabilidad y especificidad:

Facilidad/dificultad desarrollo:

UmbralDiferenciadoras

CorporativasComunesDe familias de cargosEspecíficas del cargo

Fácilmente entrenables (pens. analítico)Medianamente entrenables (iniciativa)Difícilmente entrenables (autoconfianza)

CONCEPTO DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Sistema de gestión en el que se evalúan las

competencias personales específicas para

cada puesto de trabajo, favoreciendo además

el desarrollo de nuevas competencias con el

objetivo de incrementar el crecimiento

personal de los empleados.

MODELO(S) DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

¿Existe un único modelo de gestión por

competencias?

NOCada investigador, empresa y organización debe

implementar su propio modelo.

PREMISAS BÁSICASMODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Ser consciente de que cada tipo de negocio

necesita personas con perfiles específicos.

Favorecer el desarrollo y adquisición de

nuevas competencias.

Visión abierta de las posibles nuevas

necesidades de competencias futuras.

MODELOS TEÓRICOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Modelo Hay/McBer

Modelo DDI

Modelo Funcional

MODELOS TRADICIONALES VS. POR COMPETENCIAS TRADICIONAL POR COMPETENCIAS

Buscar a aquellas personas cuyas características coincidan con las del puesto determinado

Encontrar a las personas que puedan desarrollar o aportar competencias requeridas por la organización, tanto actuales como futuras

Lograr el ajuste de la persona al trabajo que debe realizar, en concreto al conjunto de tareas conocidas y limitadas.

Busca el desarrollo de las competencias necesarias presentes y futuras, que permitan el desempeño de cualquier ocupación en la que dichas competencias sean requeridas.

La promoción y ocupación de puestos de mayor responsabilidad y valoración, en función del nivel de ejecución de las tareas del puesto.

Desarrollar nuevas competencias que permitan desenvolverse en nuevas situaciones de trabajo. La evaluación se realiza en función de los resultados obtenidos en el desarrollo de la ocupación.

INCORPORACIÓN

FORMACIÓN Y

DESARROLLO

EVOLUCIÓN Y

TRAYECTORIA

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Control y Redefinición

Definición de los Perfiles

Análisis de los Puestos de Trabajo

Definición Competencias Genéricas de la Organización

Sensibilización

Adhesión de Personas Clave.

Metodologías:

Reuniones de presentación y discusión del

modelo.

Foros de discusión.

Participación en seminarios específicos.

Comunicación del modelo a TODA la organización.

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIASSENSIBILIZACIÓN

En base a…

Análisis del negocio

Estrategia organizacional

Misión

Objetivos

Participación del Personal Clave.

Métodos objetivos medibles.

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIASDEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Realizar una descripción completa de cada

puesto de trabajo, listando las actividades

correspondientes a cada. 

Elaborar el perfil de las características y de

las competencias exigidas para un correcto

desempeño del mismo.

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIASANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Elaborar documento que recoja:

Todas las descripciones del puesto de trabajo.

Todas las relaciones de los diferentes puesto de

trabajo.

La posible evolución futura de los puestos de

trabajo.

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIASDEFINICIÓN DE LOS PERFILES

Elaboración y aplicación de sistemas de

control

Medición de desempeño

360º

etc.

Si se detectan fallos Corrección y rediseño

de nuevos perfiles

ETAPAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIASCONTROL Y REEDICIÓN DE LOS PERFILES

VENTAJAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Perfiles profesionales productivos.

El desarrollo de equipos específicos.

La identificación de los puntos débiles.

La gestión del desempeño en base a objetivos medibles.

Fomenta el autodesarrollo. 

Mejora el clima laboral y la motivación del personal.

Facilita la agilidad y la flexibilidad

Mayor capacidad de la organización para alcanzar nuevos retos y

cambiar.

Lenguaje común de entendimiento, que llega a todos.

Mayor participación de los empleados.

Contribuye a una mejora de los resultados empresariales.

LIMITACIONES

Esfuerzo inicial importante: material y

temporal

Resistencia al cambio de algunos grupos.

Falta de compromiso y apoyo de la

dirección.

Negociaciones con sindicatos y

representantes de trabajadores.

Deficiencia en la comunicación en sentido

ascendente.

RECOMENDACIONES

Asegurar la conexión: modelo de competencias estrategia de la organización.

Apoyo continuo a la dirección general. Diseñar plan de comunicación abierta y continua. Involucrar a directivos y trabajadores en el diseño, la

implantación y control del modelo. Implantación paulatina, realizando acciones simples. Favorecer una cultura de aprendizaje: trabajar

aprender Actualizar perfiles profesionales teniendo en cuenta cambios

del entorno y de la organización. Diseñar y aplicar indicadores para evaluar el impacto de la

GC (a CP y LP). Dar tiempo.

ÁREAS DE APLICACIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Descripción de puestos.

Procesos de afectación del personal.

Integración de los equipos de trabajo.

Procesos Formación y desarrollo.

Procesos de recompensas y sanciones

Procesos de remuneraciones.

Implantación de la cultura organizativa.

Eliminación de la barrera generacional.

Apreciación del potencial.

Dirección por objetivos.

Gestión del cambio.

Competencias clave de la organización

ÁREAS DE APLICACIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CONCLUSIONES

Implantación difícil y costosa Múltiples ventajas Encaja en un mundo dinámico y en constante

cambio Requiere implicación de todos y un cambio

profundo

¡MUCHAS GRACIAS!