Gestion Del Talento Humano

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Lic. Lexin Arandia1

Lic. Lic. LLexin exin AArandia Saraviarandia SaraviaConsultor de Desarrollo Organizacional Consultor de Desarrollo Organizacional

y de RRHH y de RRHH

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Lic. Lexin Arandia2

EVOLUCIÓN DE LA GESTION DE LOS RRHH.

GESTIÓN DE RRHH

- Equipara a las personas como otro recurso mas.

- No considera a los trabajadores como seres humanos.

GESTIÓN DE PERSONAS

- Ya No considera como un recurso mas

- Considera a los trabajadores como seres humanos

- Establece que las personas tienen sentimientos, necesidades, deseos,

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

-Además de considerar al trabajador como un ser humano, es considerado como un socio.

-Establece que tiene grandes potencialidades, es pro-activo e inteligente.

- Es capaz de asumir retos y trabajar en

equipos

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Lic. Lexin Arandia3

Importancia de las personas en las organizaciones

• Las organizaciones están formadas por personas

• Las organizaciones generan empleos

• Las organizaciones impactan la vida de los empleados.

• Las personan pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones

• Las personas hacen a las organizaciones

• Las personas logran los objetivos organizacionales

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Lic. Lexin Arandia4

3. La actitud, ayuda y motivación de las personas condiciona 3. La actitud, ayuda y motivación de las personas condiciona los resultados que se obtengan en todos los demás los resultados que se obtengan en todos los demás aspectos. aspectos.

Importancia de la Gestión del talento humano

2. Las personas hacen posible que las transformaciones se2. Las personas hacen posible que las transformaciones se realicen con éxito gracias a su participación, colaboración y realicen con éxito gracias a su participación, colaboración y

cooperacióncooperación

1. Las personas juegan un rol estratégico importante en el1. Las personas juegan un rol estratégico importante en el proceso de adaptación de la organización a los cambios.proceso de adaptación de la organización a los cambios.

Las personas Las personas determinan el éxito determinan el éxito

o fracaso de las o fracaso de las organizacionesorganizaciones

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Lic. Lexin Arandia5

Trabajo de Grupos

• Leer el articulo “El Recurso más valioso”

• Determinar tres conclusiones

• Dar a conocer las conclusiones por escrito y oralmente.

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Lic. Lexin Arandia6

Qué es una gestión de Personas?

Es el desarrollo sostenible Es el desarrollo sostenible de las capacidades de las de las capacidades de las personas para que su personas para que su contribución a la contribución a la organización sea eficienteorganización sea eficiente

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Lic. Lexin Arandia7

Objetivo

El objetivo de la gestión de personas El objetivo de la gestión de personas es el mejoramiento permanente del es el mejoramiento permanente del desempeño y de las aportaciones del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el personal a la organización, en el marco de una actividad ética y marco de una actividad ética y socialmente responsable.socialmente responsable.

W. Werther, H. DavisW. Werther, H. Davis

El objetivo de la gestión de personas El objetivo de la gestión de personas es el mejoramiento permanente del es el mejoramiento permanente del desempeño y de las aportaciones del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el personal a la organización, en el marco de una actividad ética y marco de una actividad ética y socialmente responsable.socialmente responsable.

W. Werther, H. DavisW. Werther, H. Davis

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Lic. Lexin Arandia8

Qué es una gestión del Talento Humano ?

Es la función que permite Es la función que permite la colaboración eficaz de la colaboración eficaz de las personas para las personas para alcanzar los objetivos alcanzar los objetivos organizacionales e organizacionales e individuales. (I.C) individuales. (I.C)

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Lic. Lexin Arandia9

CARACTERÍSTICAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO• Es contingente y situacional, ya que depende

de aspectos como la cultura y la estructura organizacional, el contexto ambiental, la tecnología, los procesos internos y otros

• Considera a las personas como socias de la organización, ya que todos son indispensables para el éxito de la misma

• El socio mas intimo de la organización es el empleado porque esta dentro de ella y le da vida

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Lic. Lexin Arandia10

Objetivos de la Gestión del talento humano

• Ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y realizar su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización

• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

• Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

• Administrar el cambio

• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

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Diferencia entre Gestión Operativa y Gestión Estratégica Gestión Operativa Gestión Estratégica

•Adm. de la Información de RRHH.

• Adm. Salarios

• Adm. de cargos

• Adm. de la Captación de RRHH

•Adm. de la Seguridad Ocupapcional y BS del funcionario

• Planificación Estratégica de personas

•Gestión del desempeño

• Gestión del desarrollo y capacitación

• Gestión de una carrera funcionaria

• Gestión de la motivación

• Gestión del Trabajo en equipo

•Gestión por competencias

CAMBIO

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Las personas como recursos

• Empleados aislados en los cargos

• Horario establecido con rigidez

• Preocupación por la normas y reglas

• Subordinación al jefe

• Dependencia de la jefatura

• Énfasis en la especialización

• Ejecutora de tareas

Las personas como talento humano

• Colaboradores agrupados en equipos

• Metas negociadas y compartidas.

• Preocupación por los resultados

• Atención y satisfacción del cliente.

• Participación y compromiso

• Énfasis en la ética y la responsabilidad

• Énfasis en el conocimiento, inteligencia y talento.

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MODELO DE GESTIÓN DE WERTHER Y DAVIS

ObjetivosObjetivos

Fundam.Fundam.

desafiosdesafios

1

PreparacionPreparacion

Y SelecciónY Selección

2

Desarrollo Desarrollo

y evaluacy evaluac

3

Compens.Compens.

y proteccióny protección

4

Relación conRelación con

El personalEl personal

5

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1. Fundamentos y desafíos1. Fundamentos y desafíos• Ayudar a la organización a que mejore Ayudar a la organización a que mejore

su eficiencia.su eficiencia.

2. Preparación y selección2. Preparación y selección

• Información de los RRHHInformación de los RRHH

• Apoyar en el logro de los objetivos Apoyar en el logro de los objetivos organizacionalesorganizacionales

• Mantener niveles de calidad óptimosMantener niveles de calidad óptimos

• Diseño de puestosDiseño de puestos

• Reclutamiento y selección Reclutamiento y selección

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3. Desarrollo y Evaluación• Orientación y capacitación a los RRHH• Evaluación del desempeño• Planeación de la carrera

4. Compensaciones y protección• Salarios justos por su contribución• Programas de seguridad e higiene ocupacional

5. Relaciones con el personal• Motivación de personal•Acciones disciplinarias

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Modelo Sistémico de Gestión de Personas

SUBSISTEMA DESUBSISTEMA DEINFORMACIÓNINFORMACIÓN

DE RR.HH.DE RR.HH.

MMEERRCCAADDOO

LLAABBOORRAALL

SUBSISTEMA DESUBSISTEMA DEPLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA DE RR.HH.ESTRATÉGICA DE RR.HH.

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN

DE CARGOSDE CARGOS

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE INTEGRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE RETRIBUCIONESRETRIBUCIONES

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE RENDIMIENTORENDIMIENTO

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE RR.HH.DESARROLLO DE RR.HH.

RR.HH.RR.HH.IDÓNEOSIDÓNEOSPARA LAPARA LA

PRESTACIÓNPRESTACIÓNDE SERVICIOSDE SERVICIOS

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE MOVIMIENTOSMOVIMIENTOS

NACIONALNACIONAL

DEPAR.DEPAR.REGIONALREGIONAL

DISTRITALDISTRITAL

SSUUBBSSIISSTTEEMMAA

DDEE

RREETTRROOAALLII

MMEENNTTAACCIIÓÓNN

PLANES Y POLÍTICASPLANES Y POLÍTICASINSTITUCIONALESINSTITUCIONALES

NIVELESNIVELES

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SUBSISTEMA DE INFORMACION

Proceso que permite disponer de información confiable, ágil y oportuna para mantener y optimizar la gestión de personal y adoptar políticas institucionales en esta materia.

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SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

El Subsistema de Planificación de Estratégica de RRHH, representa el proceso sistemático e integral que permite determinar las necesidades de recursos humanos en el corto, mediano y largo plazo.

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Que es el subsistema de Administración de cargos?

Es el proceso por medio del cual se establece la organización del trabajo, capaz de responder a las demandas de los servicios de la organización, conforme a los objetivos organizacionales.

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Que es un sistema de Integración de RRHH

El Sistema de Integración de Recursos Humanos, tiene

como objetivo la obtención de personal en cuanto a la

calidad y número apropiado necesario para la

realización de los objetivos de la Organización,

mediante la aplicación de las técnicas de reclutamiento,

selección, contratación e inducción.

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Que es el Subsistema de Retribuciones

• Es el proceso especializado que busca garantizar una remuneración equitativa, el cumplimiento de las prestaciones, el reconocimiento e incentivo al personal de la Organización

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Que es el Subsistema de Rendimiento?

Este subsistema proporciona información sobre el desempeño y potencialidad

de los funcionarios, para fomentar el rendimiento, estimular

su desarrollo profesional y optimizar la contribución de ellos

al logro de los objetivos del organizacionales

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Que es el subsistema de Capacitación de RRHH?

Proceso técnico que fomenta la adquisición y reforzamiento de conocimientos, destrezas y aptitudes de los trabajadores, a objeto de satisfacer sus necesidades de perfeccionamiento y especialización en el desempeño del cargo, prepararlos para necesidades ocupacionales de mayor jerarquía y responsabilidad; y fomentar el desarrollo de valores éticos compatibles con la filosofía de las organizaciones.

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Que es el subsistema de Movimientos de RRHH?

Conjunto de principios, normas y procedimientos que regulan los cambios de función, cargo o asignación a los que se sujeta el trabajador, en función de su calidad de desempeño, educación, las especificaciones de un nuevo puesto y a la capacitación recibida, enmarcado en las demandas y posibilidades presupuestarias de la organización.

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Que es el Subsistema de Retroalimentación?

Rrepresenta el análisis de las políticas y practicas de personal de una Organización y evaluación de su

funcionamiento actual, seguida de sugerencias para

el mejoramiento

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TRABAJO DE GRUPO • En función de los Subsistemas, elaborar un

diagnostico de la situación actual de la gestión de personas en el Banco.

• Grupos: G1: S. Información, S. Planificación, S. de Cargos

G2: S. Integración, S. Retribuciones, S. de Rendimiento

G3: S. Capacitación, S. Movimientos, S. de Bienestar y Seg. Ocupacional.

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MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Influencias Ambientales Externas

Influencias Ambientales Internas

Admisión de Personas

Monitoreo de Personas

Mantenim.de Personas

Compens. de Personas

Aplicación de Personas

Desarrollo de Personas

Resultados de Gestión

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Influencias Ambientales Externas

Influencias Ambientales Internas

•Leyes y Reglamentos•Condiciones económicas•Competitividad•Condiciones sociales y culturales•Tecnología

•Misión organizacional•Visión, Objetivos Estrategias•Cultura organizacional•Naturaleza de las tareas•Estilo de liderazgo

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Admisión de Personas

Compens. de Personas

Aplicación de Personas

Desarrollo de Personas

• Reclutamiento

• Selección

• Diseño de Cargos

• Evaluación del Desempeño

• Remuneración

• Beneficios y servicios

• Entrenamiento

• Programa de cambio

• Comunicación

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Monitoreo de Personas

Mantenim.de Personas

Resultados de Gestión

•Disciplina•Higiene, seguridad•Calidad de vida•Relaciones con sindicatos

•Bases de datos•Sistemas de Información Gerencial

•Practicas éticas y socialmente responsables •Productos y servicios competitivos•Calidad de vida en el trabajo

Documents

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