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SENAC - RJ. Aula - 3. Gestão e analise de desempenho em rh Professor & consultor Eduardo Borges. De q uem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho ?. 1. Gerente. 2. Indivíduo. 3. Gerente e indivíduo conjuntamente. 4. Equipe de Trabalho. - PowerPoint PPT Presentation
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH
PROFESSOR & CONSULTOREDUARDO BORGES
Professor Eduardo Borges - [email protected] -
www.profeduardoborges.xpg.com.br
SENAC - RJ
Aula - 3
GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH
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De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho ?
1. Gerente
2. Indivíduo3. Gerente e indivíduo
conjuntamente4. Equipe de Trabalho5. Setor de RH ou uma comissão de Avaliação de
DesempenhoNas práticas mais modernas tendem a deslocar a responsabilidade pela avaliação do desempenho para o próprio funcionário
AUTOAVALIAÇÃO
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Cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como meio de alcançar metas e resultados fixados, e de superar expectativas.
“Administração é para Administrador”
Autoavaliação de desempenho
Avaliação realizada pelo gerenteCabe ao gestor ou empresário a responsabilidade pelo
desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.
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Avaliação é conjunta.
“Administração é para Administrador”
Avaliação realizada em conjunto(o individuo e o gerente)
O gerente fornece todos os recursos ao empregado:1. Orientação;
2. Treinamento;3.
Aconselhamento;4. Informação;5. Equipamento;
6. Metas e objetivos a alcançar;
Empregado Desempenho Resultados
EmpregadorRecursos
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É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com as providências necessárias para a melhoria de sua atuação.
“Administração é para Administrador”
Avaliação realizada pela equipe de trabalho
Avaliação 360º
É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com cada ação necessária para a sua melhoria .
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Outro lado da moeda.
“Administração é para Administrador”
A avaliação para cima ou ascendente
A comissão de Avaliação do DesempenhoÉ atribuída a uma comissão especialmente designada para
essa finalidade.
É coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos empregados.
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É a mais conservadora.
“Administração é para Administrador”
Avaliação realizada pelo setor deRecursos Humanos
Esta sendo abandonada por ter seu caráter extremamente centralizado, monopolizador e burocrático.
O RH assuma totalmente a responsabilidade pela Avaliação do Desempenho.
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*** Critérios de Avaliação ***
1. Fatores
2. Indicadores ou Metas
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*** 1. Fatores ***
•Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva para um melhor resultado
•Quanto melhor se dá essa descrição, maiores são a precisão do fator e o entendimento por parte dos avaliadores
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*** Escala de variação do desempenho ***
•Definição dos graus de avaliação em cada fator de avaliação.
•São divididos de 3 a 5 graus em geral para avaliação.
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*** Graus de variação ***
•Ótimo•Bom•Regula
r •Ruim•Péssim
o
=> 5=> 4=> 3
=> 2
=> 1
•Desenvolvido•Em
desenvolvimento•Não desenvolvido
=> 10
=> 5
=> 1
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*** Quais os fatores mais utilizados pelas Empresas***
Fatores
Cargos de gerência/chefia
Cargos administrativos Cargos operacionais Cargos “braçais”
Análise e julgamento Empresa Qualidade no trabalho Pontualidade
Responsabilidade sobre decisões
Interesse/conhecimento do trabalho
Produtividade Assiduidade
Conhecimento Aparência Conhecimento específico
Cumprimento de normas internas
Criatividade Atitudes e comportamentos Trabalho em equipe Produção e rendimento
Liderança Sociabilidade Normas de segurança Disciplina
Foco no resultado Rapidez no trabalho Produção e rendimento Rapidez no trabalho
Fluência verbal Dedicação Atenção concentrada Trabalho em grupo
Planejamento Disciplina Disciplina Disciplina
Relacionamento humano
- - -
Comunicação - - -
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
•Cada meta ou indicador está relacionado a índices percentuais ou padrões de atendimento.
•E podem ser divididos em quatro tipos:
1. Indicadores financeiros2. Indicadores ligados ao cliente
3. Indicadores internos4. Indicadores de inovação
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
Indicadores
Financeiros ou econômicos
Ligados ao clientes
Internos
De inovação
1. Indicadores financeiros ou econômicosa. Fluxo de caixa;
b. Lucratividade;c. Retorno sobre investimento;d. Relação entre custo e benefício e etc.
2. Indicadores ligados ao clientea. Satisfação do clientes;
b. Tempo de entrega;c. Preço e Qualidade;d. Fatia de mercado abrangida e etc;
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
Indicadores
Financeiros ou econômicos
Ligados ao clientes
Internos
De inovação
3. Indicadores internosa. Tempo com processos;b. Índices de segurança;c. Índices de retrabalho;d. Ciclo do processo e etc.
4. Indicadores de inovaçãoa. Desenvolvimento de novos processos;b. Novos produtos;c. Projetos de melhoria;d. Melhoria contínua;e. Qualidade total;f. Pesquisa e desenvolvimento e etc.
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
1. Desempenho global <= toda empresa
2. Desempenho grupal <= da equipe ou grupo
3. Desempenho individual <= da pessoa
Os novos métodos de Avaliação do Desempenho focam objetivos e resultados
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*** Etapas e Implementação ***
1. Formulação de objetivos consensuais
2. Desempenho
3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
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*** Etapas e Implementação ***
1. Formulação de objetivos consensuais
Formulação de objetivos para alcançar em certo período de tempo
São feitos em conjunto (chefe e subordinado) – por negociação intensa
Proporciona a participação direta do avaliado no sistema de benefício como: prêmio ou remuneração variável
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*** Etapas e Implementação ***
2. Desempenho
Verifica a comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados
É a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos
O Gerente somente proporciona o aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição
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*** Etapas e Implementação ***3. Retroação intensiva e contínua avaliação
conjunta
A retroação intensiva consiste no constante retorno do feedback de como está a implementação da Avaliação de Desempenho na organização
Medindo a sua aplicação se está satisfatória com os objetivos da empresa
Deve acontecer à medida que os resultados de implementação da Avaliação de Desempenho acontece
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SENAC - RJ
Fim...