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Regionalização
> Lucratividade> Revisão do Modelo Operacional> Participação de Mercado
Desenvolvimento Humano & OrganizacionalGestão de Clima OrganizacionalGDD / Plano de SucessãoTreinamento e Capacitação
Gestão Comercial
> Eficiência em Compras> Gestão de Categorias> Planejamento de Demanda
Custo Total de Servir
> Índice Eficiência Operacional> Gestão de Despesas (OBZ)> Revisão da Rede Logística
> Proposta de Valor por Negócio> Execução e Desenvolvimento do PDV> Relacionamento e Fidelização
Foco no Cliente Modelos de Negócios
> Evolução e Inovação na Operação> Marketplace (B2B e B2C)Políticas Comerciais por Negócios, Segmentos e Canais
> Novo Modelo Operacional Smart> Número de Lojas SmartPolítica de Atendimento a Redes e Associações Independentes
Smart Redes e Associações
Sistema Integrado Martins
Plano Estratégico do SIM- KPIs e Metas Conjuntas- Avaliação e Recompensas- Plano de Comunicação para Engajamento
* Definição / Desdobramento de Objetivos (KPIs)
** Avaliação de Competências
** Reuniões de Consistência / Feedback / PDI
Elegíveis: 800
Consolidação dos Resultados
das Avaliações de:
* Objetivos
** Competências
Elegíveis: 800
* Avaliação de Meio de Ano (KPIs)
** Avaliação
de Potencial
** Mapa de
Sucessão
Ciclo GDD * Anual
** Bianual
Elaboração PDI
Etapas do Processo
Reunião de Consistência
Feedback e Conversas sobre CarreiraAvaliação 360º / 270º / 180º
Feedback
Conversas sobre Carreira
Potenciais são profissionais com conjunto de aptidões, conhecimentos e habilidades que viabilizam entregas
de alto padrão e consistência ao longo do tempo, contribuindo para o alcance dos objetivos e sustentabilidade dos negócios da empresa.
O que é um potencial para o Martins?
Etapas do Processo
Definição e Configuração dos Cargos Chave
Avaliação dos Potenciais com Gestor
Validação no Comitê de Sucessão
Resultado Final: Mapa Sucessão
Definição e Configuração dos Cargos Chave:
Elaboração da proposta de Mapa de Cargos críticos/chaves pautando-se no Radar Estratégico
Entrevista individual com diretores para validação e ajustes necessários quanto à proposta de cargos críticos/chaves pautando-se em:
- Grau de especialização do cargo x escassez no mercado- Contribuição crítica do cargo para a estratégia e desempenho da
organização
Desenho final do Mapa de Cargos para validação do CEO
Especialização x Escassez Mercado
Mapa de Cargos+ =Contribuição crítica
do cargo
Matriz Potencial
CA
Desempenho Alto e
Potencial Baixo
CB
Desempenho
Adequado e Potencial
Baixo
DESEMPENHO
90% 105%Abaixo Atende Supera
85%
100%
Alt
o
Po
ten
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Bai
xoA
ten
de
Objetivos Quantitativos Média 3 últimos Ciclos
+
PO
TEN
CIA
L
BA
Desempenho Alto e
Potencial Adequado
BB
Desempenho e
Potencial Adequados
BC
Desempenho Baixo e
Potencial Adequado
AB
Desempenho
Adequado e Potencial
Alto
AC
Desempenho Baixo e
Potencial Alto
CC
Desempenho e
Potencial Baixos
A
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50%
B
C
C B A
AA
Desempenho e
Potencial Altos
Engajamento Aspiração
Questionário de Potencial
Fonte: Corporate Leadership CouncilHuman Capital Practice
ENGAJAMENTO - Este colaborador está feliz na
empresa? Se envolve genuinamente, demonstra vontade
de contribuir e estima elevada por pertencer à organização
O profissional se prontifica a ajudar os outros quando eles têm uma
carga de trabalho excessiva? É pessoalmente envolvido com o
sucesso da organização e sua equipe (pares e/ou liderados)? O
profissional busca ter um patamar elevado por excelência e estimula
a sua equie (pares e/ou liderados) para obter sucesso e alcançar o
desempenho desejado? É otimista acerca da organização e de sua
trajetória de carreira na empresa? Reage positivamente às
mudanças, enfrentando os desafios e obstáculos de modo positivo e
extraindo destes motivação e energia para superá-los?
ASPIRAÇÃO - objetivos e interesses de carreira, situação
de mobilidade e metas de crescimento
O profissional visa assumir novas responsabilidade ano após ano
e/ou desenvolver tarefas com maior nível de desafio e
complexidade? Está disposto a fazer escolhas difíceis na relação
trabalho-vida pessoal para promover o negócio? O profissional
adquire novas competências e habilidades mais rapidamente do
que seus pares? Demonstra iniciativa em assumir
responsabilidades fora de seu papel? É percebido como uma
pessoa focada em seu autodesenvolvimento, que busca a
renovação permanente no jeito de pensar e agir, mantendo a
curiosidade e o espírito inovador?
Validação no Comitê de Sucessão:
A área de Carreira & Sucessão fornece ao Comitê de Sucessão o perfil dos cargos-chave/críticos (responsabilidades e desafios), previsão de demanda de sucessores em curto (de 0 a 2 anos), médio (entre 2 e 4 anos), longo prazo (entre 4 e 6 anos) e os Mapas de Cargos por diretoria.
O Comitê discute sobre as propostas contidas nos Mapas de Cargos formulados pelos diretores, podendo lançar mão de qualquer dos resultados apurados durante o processo (Matriz Nine Box, Questionário de Potencial e Matriz de Potencial).
O Comitê analisa as demandas existentes para as posições críticas/chaves e verifica os prazos para que os futuros ocupantes estejam aptos para a função, construindo em conjunto o Mapa de Sucessão para os cargos críticos/chaves da organização.
Mapa de Sucessão
JOÃO SILVA Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 5 anos
Periodo de empresa: 8 anos
Posição na 9box: Q8
FABIANO NOVAES Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 5 anos
Posição na 9box: Q7
GISELE ARAÚJO Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 10 anos
Posição na 9box: Q9
Curto prazo (agora até 1 ano)
Médio prazo (entre 1 e 3 anos)
Longo prazo (entre 3 e 5 anos)
Diretor
Compras
Diretor
VendasGerente
Executivo TI
JULIA MUNIZ Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 5 anos
Periodo de empresa: 8 anos
Posição na 9box: Q8
RAFAELA SILVA Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 5 anos
Posição na 9box: Q7
ANTONIO BERNARDO Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 10 anos
Posição na 9box: Q9
LUCAS FARIA Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 5 anos
Periodo de empresa: 8 anos
Posição na 9box: Q8
ARTUR CARVALHO Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 5 anos
Posição na 9box: Q7
FRANCISCO LIMA Cargo atual: Gte
Período no cargo atual: 3 anos
Periodo de empresa: 10 anos
Posição na 9box: Q9
Os colaboradores que estiverem posicionados nos quadrantes AA(Desempenho e Potencial Altos), AB (Desempenho Adequado e
Potencial Alto) e BA (Desempenho Alto e Potencial Adequado) serão considerados o Pool de Talentos da empresa e terão um Plano de
Desenvolvimento Individual mais focado em potencializar as competências de destaque e também uma avaliação da remuneração
que permita a retenção dos mesmos.
CA
Desempenho Alto e
Potencial Baixo
CB
Desempenho Adequado e
Potencial Baixo
DESEMPENHO
90% 105%Abaixo Atende Supera
85%
100%
Alt
oB
aixo
Ate
nd
e
PO
TEN
CIA
L
BA
Desempenho Alto e
Potencial Adequado
BB
Desempenho e Potencial
Adequados
BC
Desempenho Baixo e
Potencial Adequado
AB
Desempenho Adequado e
Potencial Alto
AC
Desempenho Baixo e
Potencial Alto
CC
Desempenho e Potencial
Baixos
A
B
C
C B A
AA
Desempenho e Potencial
Altos
Os colaboradores que estiverem posicionados no quadrantes BB (Desempenho e Potencial Adequados), CA (Desempenho
Alto e Potencial Baixo) e CB (Desempenho Adequado e Potencial Baixo) receberão atenção especial do Comitê de
Sucessão, pois são considerados colaboradores-chave para os RESULTADOS da empresa.
CA
Desempenho Alto e
Potencial Baixo
CB
Desempenho Adequado e
Potencial Baixo
DESEMPENHO
90% 105%Abaixo Atende Supera
85%
100%
Alt
oB
aixo
Ate
nd
e
PO
TEN
CIA
L
BA
Desempenho Alto e
Potencial Adequado
BB
Desempenho e Potencial
Adequados
BC
Desempenho Baixo e
Potencial Adequado
AB
Desempenho Adequado e
Potencial Alto
AC
Desempenho Baixo e
Potencial Alto
CC
Desempenho e Potencial
Baixos
A
B
C
C B A
AA
Desempenho e Potencial
Altos
Ana Carolina Furlaneto Saraiva
Desenvolvimento Humano & Organizacional
(34) 3218-1399 [email protected]
Valores Martins
Integridade
Amor pelo que faz
Lealdade
Justiça
Inovação
Disciplina
Humildade
Juntos cada um vale mais
Obrigada!