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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Marketing
RELACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO Y LA CALIDAD PEDAGÓGICA EN UN
CENTRO EDUCATIVO PRIVADO DE EL AGUSTINO
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Marketing
GABRIELA MATIE GONZALES ALVA
AYMEE DE LOS MILAGROS MORI MORALES
Asesora:
Viernes Guadalupe Rosazza Villafranca
Lima - Perú
2018
2
Dedicatoria
A mis profesores de colegio.
Por tanto apoyo y motivación a lo largo de los años. Su esfuerzo y entrega son dignas de admirar y
es mi deseo que el Perú valore mucho más esta carrera tan noble. Así como ustedes impactaron
en mi vida, esta investigación es el primer paso para alcanzar un sueño en el que muchas otras
vidas serán bendecidas.
Gabriela Matie Gonzales Alva
Dedico esta investigación a mi mamá, papá y hermana por siempre motivarme a pensar en grande
para cumplir esta meta exitosamente; y a mis abuelos aquí presentes, y en el cielo, por ser un
ejemplo de empeño. Gracias por creer en mí y este solo es el primer paso para seguir formándome
en la carrera que me apasiona: marketing.
Aymee De Los Milagros Mori Morales
3
Agradecimientos
En primer lugar, queremos agradecer a Dios por brindarnos sabiduría y abrirnos muchas
puertas durante el desarrollo de esta investigación.
Asimismo, agradecemos a nuestra familia y amigos cercanos por alentarnos
constantemente a progresar en nuestra vida profesional.
Además, a los directores, coordinadores y docentes del centro educativo estudiado por
permitirnos realizar esta investigación y brindarnos su valioso tiempo; y a los especialistas
en marketing y educación por sus invaluables aportes académicos.
Finalmente, agradecemos a todas las personas que nos apoyaron para seguir adelante en
la búsqueda de la mejora de la educación a través del marketing.
4
Contenido Capítulo 1 ............................................................................................................................................................................................... 9
Introducción ....................................................................................................................................................................................... 10
1.1. Problema de Investigación......................................................................................................................... 10
1.1.1. Planteamiento del Problema. .............................................................................................................................. 10
1.1.2. Formulación del Problema. .................................................................................................................................. 11
1.1.2.1. General. .................................................................................................................................. 11
1.1.2.2. Específicos. ............................................................................................................................. 12
1.1.3. Justificación de la Investigación. ........................................................................................................................ 12
1.1.3.1 Justificación Práctica. .............................................................................................................. 12
1.1.3.2 Justificación Metodológica. ..................................................................................................... 12
1.2. Marco Referencial ......................................................................................................................................... 12
1.2.1. Antecedentes. ............................................................................................................................................................. 12
1.2.1.1. Internacionales. ...................................................................................................................... 13
1.2.1.2. Nacionales. ............................................................................................................................. 15
1.2.2. Marco Teórico............................................................................................................................................................. 18
1.2.2.1. Variable: Gestión del Marketing Interno. ............................................................................... 18
1.2.2.2. Variable: Calidad pedagógica. ................................................................................................ 33
1.2.2.3. El marketing en la educación ................................................................................................. 39
1.2.2.4. Teoría de la investigación. ...................................................................................................... 40
1.2.2.4. Marco conceptual ................................................................................................................... 43
1.3. Objetivos e hipótesis .................................................................................................................................... 44
1.3.1 Objetivos. ....................................................................................................................................................................... 44
1.3.1.1. Objetivo general. .................................................................................................................... 44
1.3.1.2. Objetivos específicos .............................................................................................................. 44
1.3.2. Hipótesis. ...................................................................................................................................................................... 45
1.3.2.1 Hipótesis general. .................................................................................................................... 45
1.3.2.2. Hipótesis específicas............................................................................................................... 45
Capítulo 2 ............................................................................................................................................................................................ 46
Método .................................................................................................................................................................................................. 47
2.1. Tipo y diseño de investigación ................................................................................................................. 47
2.1.1. Tipo de Investigación. ............................................................................................................................................. 47
2.1.2. Diseño de Investigación. ........................................................................................................................................ 47
2.2. Variables. .......................................................................................................................................................... 47
2.3. Población. ......................................................................................................................................................... 48
2.4. Participantes. .................................................................................................................................................. 48
5
2.4.1 Participantes de la Investigación cualitativa. ................................................................................................ 48
2.4.2. Censo de la Investigación cuantitativa. ........................................................................................................... 51
2.5. Instrumento de Investigación. .................................................................................................................. 51
2.6. Procedimiento de recolección de datos. ............................................................................................... 51
2.6.1. Procedimiento de recolección de datos de la Investigación cualitativa. .......................................... 51
2.6.2. Procedimiento de recolección de datos de la Investigación cuantitativa. ....................................... 52
2.7. Plan de análisis. .............................................................................................................................................. 52
2.7.1. Plan de análisis de la Investigación cualitativa. .......................................................................................... 52
2.7.2. Plan de análisis de la Investigación cuantitativa. ....................................................................................... 52
Capítulo 3 ............................................................................................................................................................................................ 53
Resultados ........................................................................................................................................................................................... 54
3.1. Presentación de resultados. ...................................................................................................................... 54
3.1.1. Resultados de la Investigación cualitativa. .................................................................................................... 54
3.1.1.1. Resultados de las Entrevistas a expertos en marketing. ........................................................ 54
3.1.1.2. Resultados de las Entrevistas a expertos en educación. ........................................................ 58
3.1.1.3. Resultados de las Entrevistas a alumnos y exalumnos. .......................................................... 62
3.1.1.4. Resultados de las Entrevistas a docentes. .............................................................................. 65
3.1.2. Resultados de la Investigación cuantitativa. ................................................................................................. 71
3.1.2.1. Resultados de las preguntas filtro .......................................................................................... 71
3.1.2.2. Análisis de fiabilidad y factorial .............................................................................................. 74
3.1.2.3. Promedios de los resultados de las encuestas ....................................................................... 77
3.1.2.3. Pruebas de hipótesis .............................................................................................................. 79
3.1.2.3.1. Contrastación de hipótesis general ..................................................................................... 79
3.1.2.3.2. Contrastación de las hipótesis específicas .......................................................................... 80
3.2. Discusión. ......................................................................................................................................................... 82
3.2.1 Limitaciones. ........................................................................................................................................... 84
3.3. Conclusiones. ................................................................................................................................. 85
3.4. Recomendaciones. ....................................................................................................................... 87
3.4.1. Teóricas .................................................................................................................................................... 87
3.4.2. Prácticas ................................................................................................................................................... 87
Referencias ........................................................................................................................................... 103
Anexos .................................................................................................................................................... 113
6
Tablas Tabla 1. Evolución del marketing ........................................................................................................................ 20
Tabla 2. Niveles de correlación dependiendo del coeficiente Rho. ....................................................... 42
Tabla 3. Operacionalización de la variable: Gestión de marketing interno ....................................... 47
Tabla 4. Operacionalización de la variable: Calidad pedagógica ............................................................ 48
Tabla 5. Objetivos de la investigación cualitativa ......................................................................................... 49
Tabla 6. Ficha técnica de la investigación cualitativa ................................................................................. 50
Tabla 7. Perfil de los encuestados (Total = 70 docentes) .......................................................................... 72
Tabla 8. Nombramiento de factores, cargas factoriales y resultados del análisis de fiabilidad de
la variable gestión de marketing interno ......................................................................................................... 75
Tabla 9. Nombramiento de factores, cargas factoriales y resultados del análisis de fiabilidad de
la variable calidad pedagógica.............................................................................................................................. 76
Tabla 10. Promedios de los resultados de la gestión del marketing interno. ................................... 77
Tabla 11. Promedios de los resultados de la calidad pedagógica. ......................................................... 78
Tabla 12. Resultados de la correlación de la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino .................................................................... 79
Tabla 13. Resultados de las correlaciones de los factores de la gestión del marketing interno y
la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino ............................................... 80
Tabla 14. Diagrama de Gantt del Plan de marketing interno propuesto ............................................ 95
Tabla 15. Diagrama de Gantt del programa Maestros en Acción ........................................................... 99
Tabla 16. Diagrama de Gantt del programa Conectados. ....................................................................... 101
Tabla 17. Diagrama de Gantt de ambos programas en semanas (meses propuestos)............... 102
7
Cuadros Cuadro 1. Modelo de Marketing Interno de Berry ....................................................................................... 27
Cuadro 2. Modelo de Marketing Interno de Grönroos ................................................................................ 28
Cuadro 3. Modelo de Marketing Interno de Rafiq y Ahmed ..................................................................... 29
Cuadro 4. Modelo de Marketing Interno de Ching – Sheng y Hsin - Hsin ........................................... 30
Cuadro 5. El trébol de fidelización de Alcaide ................................................................................................ 31
Cuadro 6. Percepciones de expertos en marketing ..................................................................................... 54
Cuadro 7. Componentes identificados desde el enfoque de soporte del empleador ..................... 55
Cuadro 8. Componentes identificados desde el enfoque de engagement laboral .......................... 56
Cuadro 9. Componentes identificados desde el enfoque de vínculo con el cliente externo ...... 57
Cuadro 10. Percepción de la correlación entre ambas variables ........................................................... 58
Cuadro 11. Percepciones de expertos en educación. .................................................................................. 58
Cuadro 12. Componentes identificados desde el enfoque de habilidades duras del docente ... 59
Cuadro 13. Componentes identificados desde el enfoque de habilidades blandas del docente 60
Cuadro 14. Componentes identificados desde el enfoque de competencias adquiridas por los
alumnos.......................................................................................................................................................................... 61
Cuadro 15. Opiniones sobre la experiencia en el colegio .......................................................................... 62
Cuadro 16. Percepción del trabajo docente .................................................................................................... 63
Cuadro 17. Resumen de la tercera parte de las entrevistas a exalumnos y alumnos. ................... 64
Cuadro 18. Identificación de resultados. .......................................................................................................... 64
Cuadro 19. Apreciaciones de los docentes. ..................................................................................................... 65
Cuadro 20. Enfoque de soporte del empleador en los docentes ............................................................ 66
Cuadro 21. Enfoque de engagement laboral en los docentes. ................................................................. 67
Cuadro 22. Enfoque de vínculo con el cliente externo en los docentes ............................................... 68
Cuadro 23. Enfoque de habilidades duras en los docentes ...................................................................... 69
Cuadro 24. Enfoque de habilidades blandas en los docentes .................................................................. 70
Cuadro 25. Enfoque de competencias adquiridas por los alumnos en los docentes ..................... 71
Cuadro 26. Estrategias basadas en el factor “Condiciones de trabajo” ............................................... 89
Cuadro 27. Estrategias basadas en el factor “Interés de la dirección” ................................................. 91
Cuadro 28. Estrategias basadas en el factor “Conocimiento del cliente interno” ........................... 92
Cuadro 29. Estrategias basadas en el factor “Conocimiento del cliente externo” ........................... 92
Cuadro 30. Estrategias basadas en el factor “Orientación al cliente externo” .................................. 94
Cuadro 31. Estrategias basadas en el factor “Innovación en el trabajo” ............................................. 94
Cuadro 32. Desarrollo del programa “Maestros en acción” ..................................................................... 98
Cuadro 33. Desarrollo del programa “Conectados” .................................................................................. 100
8
Gráficos Gráfico 1. Cargos desempeñados por los docentes ...................................................................................... 72
Gráfico 2. Cualidades pensadas al recordar su centro de labores ......................................................... 73
Gráfico 3. Calificación de su experiencia en su centro de labores ......................................................... 73
Gráfico 4. Motivo de intención de cese en su actual centro de labores ............................................... 74
9
Capítulo 1
10
Introducción
1.1. Problema de Investigación
1.1.1. Planteamiento del Problema.
Durante los últimos años, el Perú ha atravesado una crisis en la gestión educativa básica
pública y privada debido al deficiente crecimiento en el rendimiento de sus estudiantes. De
acuerdo con los resultados del Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos
(PISA) analizado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE, 2015) los estudiantes peruanos han progresado en las tres competencias
evaluadas: ciencia, matemáticas y lectura; sin embargo, el desempeño está por debajo del
promedio a nivel internacional. A pesar de que los esfuerzos del estado peruano por mejorar
la calidad pedagógica no han sido suficientes, estamos llamados a promover acciones que
otorguen oportunidades a la formación de las próximas generaciones.
Estas acciones pueden dirigirse a diversas estrategias de la gestión educativa. Sin
embargo, de acuerdo con Murillo y Román (2012), solo se puede edificar un sistema
educativo de calidad con maestros que se muestren motivados, contentos, reconocidos y
recompensados con su labor. Las actitudes y percepciones hacia su profesión y las
actividades relacionadas a su rol influyen directamente en su labor como educador. Por lo
tanto, no solo estaríamos buscando contribuir con el bienestar profesional y laboral de los
maestros, sino en un impacto directo a los logros educativos (UNESCO, 2017)
Dado que el principal impulsor de las variaciones en el aprendizaje escolar es la calidad del
docente (Choque, Salazar, Quispe y Contreras, 2015), debemos poner mayor énfasis en el
capital humano de las escuelas. En el análisis discutido por Choque et al. (2015) los
hallazgos evidencian que el educador peruano percibe poca valoración de su carrera y los
beneficios que puede recibir en compensación no son suficientes. Además, en una
encuesta de satisfacción a nivel de América Latina, se identificó que el Perú es el país cuyos
docentes están más descontentos con su trabajo (Murillo y Román, 2012). Claramente,
requieren motivadores para desarrollar un mejor papel como los maestros que el Perú
necesita.
Problemas como la satisfacción y desempeño laboral no son ajenas a las organizaciones,
las cuales han recurrido a diferentes prácticas para enfrentarlos exitosamente y entre ellas
está el marketing interno.
Este término hace referencia a las estrategias y acciones que se planean y ejecutan al
interior de la organización con el fin de tener unos trabajadores incentivados a crear valor
por la empresa. Sin embargo, el propósito del marketing interno no es solo que el trabajador
se sienta parte de la empresa, sino que tome conciencia de la importancia de su aporte al
fortalecimiento de la empresa (Regalado, Allpacca, Baca y Gerónimo, 2011). Por este
motivo, entendemos que el marketing interno va mucho más allá de incentivar a un
trabajador para que sienta que es parte de la empresa; sino que este debe entender y
reconocer que su trabajo y presencia son importantes para el crecimiento e imagen de la
institución en la que labora. En adición, la empresa debe tener presente que su capital
11
humano interno es el reflejo de su marca y que sin ellos simplemente lo que involucra a un
buen de plan de marketing se ve incompleto.
El nuevo paradigma de la dirección de empresas coloca a las personas como el centro de
la estrategia convirtiéndolas en la principal fuente de ventaja competitiva (Sánchez y
Miranda, 2009). De este modo se sigue recalcando la importancia del personal de una
empresa para alcanzar los objetivos planteados. En el artículo redactado por Sánchez y
Miranda nos informan que las empresas deberían comprender el trinomio de: capital
humano – innovación – éxito. Un personal incentivado y comprometido con la empresa
buscará innovar y crecer para reforzar la imagen de la empresa por ende se consigue el
éxito con el cliente externo (consumidores/clientes), que en el contexto educativo serían los
estudiantes.
Si bien la estrategia de una visión centrada en las personas es bien recibida por las
empresas, el éxito de la dirección de personas se basa en involucrar a la alta dirección
según La Fundación de la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas
(Fundación ESADE, 2013). Una efectiva gestión involucra una serie de aspectos, tales
como la planificación, organización, dirección, coordinación y control. Por ello, desde el
contexto educativo, el director y todos aquellos empleados responsables de la gestión del
centro educativo, siendo los líderes principales tienen que estar preparados para actuar en
todos los ámbitos y por ello se requiere fortalecer sus capacidades y conocimientos para
desempeñarse con su personal docente (Simón, 2013).
Contemplando la importancia del rol del docente y su impacto directo al éxito educativo, la
finalidad de esta investigación es proponer a la gestión del marketing interno como
estrategia para el mejoramiento de la calidad pedagógica, creando un instrumento que logre
unir ambas variables y compruebe su relación.
Para su ejecución, nos situamos en un colegio del distrito de El Agustino, que tiene la misma
estructura organizacional que cualquier otra institución educativa, donde se analizará la
correlación entre estas variables y logrará comprobar que las estrategias del marketing
también pueden ser aplicables en organizaciones no comerciales. De esta forma, los
centros educativos podrán aplicarlo para conseguir que su plana docente se sienta plena
personal y profesionalmente y comprometida con su centro de trabajo; además de
reconocer su importancia para el resultado final: mejorar el nivel de educación de niños y
jóvenes.
1.1.2. Formulación del Problema.
1.1.2.1. General.
¿Qué relación existe entre la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino?
12
1.1.2.2. Específicos.
¿Qué relación existe entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? ¿Qué relación existe entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? ¿Qué relación existe entre el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? ¿Qué relación existe entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? ¿Qué relación existe entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? ¿Qué relación existe entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino?
1.1.3. Justificación de la Investigación.
1.1.3.1 Justificación Práctica.
El presente proyecto es importante porque a partir de los resultados que se obtengan se
podrá comprobar la importancia de la gestión del marketing interno en las escuelas del país,
debido a la relación directa que conlleva con la calidad educativa. Esto representa una
herramienta de comprensión social (en el capital humano) en cuanto a percepciones,
necesidades y motivaciones más allá de otros factores tradicionales como los
reconocimientos, bonificaciones, seguridad laboral, etc.
Además de comprender cuál es el impacto sobre los docentes desde una perspectiva
interna del marketing, reforzará las metodologías para la mejora de la calidad educativa
actuales y propondrá nuevas perspectivas de la gestión de un centro educativo que
permitirán disminuir la problemática del crecimiento en el desempeño académico de la
escuela básica.
1.1.3.2 Justificación Metodológica.
Este estudio es relevante porque aportará un nuevo instrumento de medición de la gestión
del marketing interno y su relación con la calidad pedagógica lo cual servirá de base a
futuras investigaciones.
1.2. Marco Referencial
1.2.1. Antecedentes.
Se presentan investigaciones internacionales y nacionales.
13
1.2.1.1. Internacionales.
A. Directos.
Bessa, Gonalves, Portella y Almeida (2017) investigaron sobre la estrategia de marketing
interno en una institución de educación superior de Brasil. Este estudio tuvo como objetivo
examinar el uso de estrategias de marketing interno en una institución de educación
superior durante el proceso de implementación de un nuevo modelo educativo. La muestra
estuvo constituida por 5 gerentes de un instituto de educación superior localizado en el
estado de Santa Catarina. Se efectuaron entrevistas a profundidad con preguntas basadas
en las estrategias, medio de comunicación interna, satisfacción de los gerentes y
resultados. Como conclusiones se obtuvieron que las estrategias más utilizadas son:
programas de entrenamiento, desarrollo de materiales de orientación, creación de web/blog
y aplicación de investigación interna, pero que estas acciones solo contribuyeron con la
implementación del nuevo modelo educativo, ya que hay insatisfacción entre los gerentes
con el programa de marketing interno de la institución.
Cuervo (2015) efectuó una investigación acerca de la evaluación de la calidad de la
educación en los centros educativos públicos de Medellín, Colombia. El objetivo principal
fue establecer posibles alternativas de evaluación que ayuden a mejorar la calidad en los
centros educativos públicos de la ciudad de Medellín-Colombia. El estudio fue realizado a
51 centros educativos a los cuales se le aplicó el Instrumento de Calidad de Centros
Educativos y entrevistas a profundidad a los colaboradores. Se concluyó que los resultados
eran coherentes con la literatura de la investigación desarrollada por la autora. Debido a
que la calidad de la educación se mostró incluyente, participativa, generadora de desarrollo,
promotora de las instituciones, de aptitudes y actitudes en las personas.
Guiñazú (2013) efectuó un estudio acerca del Marketing y educación: diferenciación,
segmentación y posicionamiento en el contexto de los colegios de gestión privada en
Victoria, Argentina. El objetivo fue analizar el contexto educativo de gestión privada a través
de las herramientas y conceptos que se describen en el marco teórico. Se tomaron como
casos de estudio 5 colegios que cuenten con un departamento de Marketing o
comunicación. Los directivos de estos colegios dieron entrevistas personales al
investigador. Como resultado se obtuvo que los colegios no realizaban estrategias de
marketing formales, pero las acciones que tomaban se podían comprender mejor a través
del conocimiento del marketing de servicio. Además, es necesario tener en cuenta el
establecimiento de relaciones duraderas entre las instituciones y sus clientes y la
multiplicidad de actores sobre los que impacta la educación.
García, Cerda y Donoso-Díaz (2011) realizaron una investigación acerca de los
determinantes de la calidad docente en el Programa de Asignación de Excelencia
Pedagógica (AEP), Chile. El objetivo fue identificar las cualidades de un docente que ha
conseguido la acreditación de calidad de la AEP. El estudio se realizó a partir de los
resultados de una muestra representativa a nivel nacional mediante la Encuesta
Longitudinal de Docentes de 2005 del Ministerio de Educación de Chile. Como conclusión,
se supo que los factores que explican la probabilidad de ser acreditado son: condición
14
socioeconómica del hogar, nivel de estudios de la madre, condiciones de salud,
experiencia, estudios, pasantías y capacitaciones y vocación.
B. Indirectos.
Enrique y De la Guardia (2017) realizaron una revisión del concepto de branding interno y
la transmisión de la promesa de marca a los clientes por parte de los empleados en
empresas de España. El objetivo de la investigación fue analizar desde un punto de vista
teórico y práctico la puesta en marcha de programas de branding interno en organizaciones
españolas. La muestra fue de 15 profesionales y académicos especializados en el rubro a
los cuales se le realizaron entrevistas a profundidad. Se concluyó que el branding interno
es una disciplina en formación y está en proceso de mejora a la que se le necesita fomentar
para incrementar el nivel de engagement en los colaboradores para que estos últimos
puedan transmitir la promesa de marca a los clientes de manera eficaz.
Weng, Chen, Lee, Chang, Lin y Wu (2016) investigaron sobre el Marketing Interno sus
efectos moderadores entre el servicio orientado al cliente y la satisfacción del paciente,
Taiwán. El objetivo fue investigar cómo la percepción del marketing interno de las
enfermeras podría tener un efecto positivo sobre el servicio orientado al cliente y la
satisfacción del paciente. La muestra estuvo formada por enfermeras de las unidades de
cirugía de los hospitales a nivel regional en Taiwán a las cuales se les aplicó un cuestionario
creado por los autores. Concluyeron que el marketing interno tiene un efecto moderador
positivo en el servicio orientado al cliente y la satisfacción del paciente.
Ruiz de Alba (2013) realizó una investigación sobre el compromiso organizacional: Un valor
personal y empresarial en el marketing interno en España. El objetivo fue conocer los
factores que ayudar a aumentar el compromiso en una muestra de 201 hoteles. Se utilizó
un cuestionario compuesto por escalas de tipo Likert para medir la Orientación al Mercado
Interno (OMI), satisfacción laboral y compromiso. Entre las conclusiones se halló que de los
factores que observaron, los que tuvieron mayor correlación con el compromiso fueron:
comunicación interna, entrenamiento, interés de la dirección y conciliación entre el trabajo
y la familia.
Azêdo y Alves (2013) indagaron sobre las prácticas de marketing interno en las
organizaciones de salud y su influencia en la motivación de los colaboradores en Portugal.
El principal objetivo fue comprobar si la existencia de prácticas de marketing interno influye
en la motivación de los colaboradores y si estas prácticas, así como la motivación, difieren
según si la organización tiene un modelo de gestión pública o innovador. Para lo cual, el
estudio fue efectuado en una muestra conformada por 234 enfermeros que trabajan en
hospitales de gestión pública o de gestión innovadora con edades comprendidas entre los
25 a 58 años. Como instrumento utilizaron el Cuestionario de Marketing Interno y la Escala
Multi-Moti o Multifactorial de motivación. De los resultados se obtuvo que las organizaciones
de salud sí efectúan estrategias de marketing interno y que, a pesar de que la percepción
varíe, estas influencian sobre la motivación en los trabajadores.
Dávila, A y Velasco, A (2013) realizaron una investigación sobre la satisfacción del cliente
interno a través del endomarketing, Colombia. El objetivo general es analizar estrategias y
15
prácticas de endomarketing implementadas en empresas de diferentes sectores
económicos. Para la investigación se seleccionó una muestra de 10 empresas de países
de Colombia, Perú, México y Chile, se utilizó el instrumento de una matriz comparativa que
incluye sector económico, tamaño de la empresa y el área en que aplican estrategias de
endomarketing. Como la principal conclusión se determinó que al no existir procesos de
endomarketing en una organización se puede presentar falta de identidad entre la empresa
y sus colaboradores, no existe emprendimiento entre los empleados, no hay fidelización a
la marca o empresa y no existe motivación entre el personal.
Conceição (2012) estudió acerca de la utilización del marketing interno en la construcción
de una cultura empresarial común en el caso del Grupo Lena, Portugal. El objetivo principal
de la investigación fue probar que el marketing interno es particularmente eficaz para la
construcción de una cultura empresarial común y que esta puede ser una ventaja
competitiva, logrando obtener desempeños económicos y financieros superiores. El estudio
fue efectuado a 47 directivos de empresas que formaban parte del Grupo Lena. Se les
aplicó un cuestionario elaborado por el propio autor el cual contenía escalas de medida de:
precio interno, comunicación interna directa e indirecta, cultura común y perfomance
externa. Como conclusión se obtuvo que existe una fuerte relación directa entre el
marketing interno y la construcción de una cultura empresarial común.
Chirinos y Fuenmayor (2010) realizaron una investigación para explorar las estrategias de
marketing interno para la productividad laboral de los docentes en las universidades
privadas, Venezuela. El objetivo general era como el marketing interno ayuda a la
productividad laboral de docentes universitarios; para ello se aplicó un cuestionario propio
a dos muestras diferentes, la primera estuvo conformada por 400 docentes del staff de seis
diferentes universidades; por otro lado, la segunda estaba conformada por 10 decanos de
las mismas universidades; donde el instrumento estaba constituido por 35 y 23 ítems
respectivamente. La primera conclusión fue que las universidades buscan la satisfacción
de las necesidades de sus docentes, la comunicación es multidireccional y se fomenta el
trabajo en equipo; la segunda es que los decanos cuentan con una plataforma tecnológica
para brindar respuestas optimas a los clientes internos y por último es recomendable ofrecer
capacitación constante a los docentes para mejorar sus habilidades técnicas.
1.2.1.2. Nacionales.
A. Directos.
Mejía, Negrete, Paredes y Ubillús (2015) indagaron acerca de calidad en las instituciones
de educación secundaria pública de la provincia de Lima. El objetivo del estudio fue
comprobar el nivel de cumplimiento de los nueve factores de éxito del Total Quality
Management (TQM) en la gestión de la calidad de las Instituciones de Educación
Secundaria Pública de la provincia de Lima. La investigación se realizó en 200 colegios de
la Provincia de Lima a los cuales se les aplicó una encuesta basada en el modelo TQM de
Benzaquen del 2014. Como conclusiones se obtuvo que las instituciones no tenían un nivel
de cumplimiento alto de los nueve factores de éxito TQM.
16
Álvarez y Corac (2014) efectuaron una investigación sobre el marketing relacional y la
calidad de servicio educativo en la Institución Educativa Privada Jesús es mi Rey en Villa
El Salvador, Perú. El objetivo general consistía en determinar la relación entre el marketing
relacional con la calidad del servicio educativo de la institución; determinadas a su vez por
variables como la captación de clientes, generación de necesidades educativas de la
población, fomento de relaciones interpersonales entre los clientes, eficiencia y eficacia en
la calidad del servicio. La muestra estaba compuesta por 369 pobladores del Asentamiento
Humano “Oasis de Villa” del distrito de Villa el Salvador. En el trabajo se utilizó como
instrumento dos cuestionarios propios para medir el marketing relacional y la calidad de
servicio educativo; y a su vez la escala Likert. Como conclusión general de la investigación
se confirman relaciones significativas en todas las variables, siendo estas de tipo positivo.
Arias (2014) efectuó un estudio acerca de la gestión de la calidad educativa y rendimiento
académico en la I. E. "Arequipa". El objetivo general fue analizar la relación existente entre
la percepción de la calidad de la gestión educativa y el rendimiento académico. A la muestra
de 110 escolares mujeres de la I.E Arequipa de 12 y 17 años (primero a quinto de
secundaria) se le aplicó el cuestionario de percepción de calidad educativa. Se concluyó en
la investigación que sí existe relación entre el rendimiento académico y la percepción de la
calidad educativa, pero varía y es diferenciada de acuerdo al grado de estudios.
Salinas (2014) investigó la calidad de la gestión pedagógica y su relación con la práctica
docente en el nivel secundaria de la institución educativa Policía Nacional del Perú "Juan
Linares Rojas" Oquendo Callao 2013. El objetivo principal fue conocer la relación que existe
entre la calidad de la Gestión pedagógica y la práctica docente en el nivel secundaria de la
institución anteriormente mencionada. La muestra estuvo conformada por 15 docentes, 3
directivos y 110 estudiantes de secundaria a los cuales se les aplicó dos instrumentos: un
cuestionario para medir la calidad de la Gestión pedagógica, que consta de 36 ítems y otro
para medir la calidad docente que consta de 23 ítems. Se concluyó que existe una relación
directa y significativa entre la calidad de la Gestión Pedagógica y la práctica docente.
Simón (2013) investigó sobre la gestión educativa y su relación con la práctica docente en
la Institución Educativa Privada Santa Isabel de Hungría de la ciudad de Lima en Cercado,
Perú. El objetivo general era determinar la relación que existe entra la gestión educativa y
la práctica docente. La muestra utilizada fue de 44 docentes, siendo 6 de inicial, 12 de
primaria y 26 de secundaria. El instrumento utilizado para la recolección de datos fue un
cuestionario estructurado compuesto de 19 ítems, dividido en cinco partes. La conclusión
general fue si existe una relación directa entre todos los ítems de la investigación; sin
embargo, concluyo que se deben coordinar actividades conjuntas que permitan a los
directivos y docentes participación continua en la toma de decisiones.
Zarela (2013) realizó una investigación sobre la gestión educativa y la calidad de la
educación en instituciones privadas en Lima Metropolitana, Perú. El objetivo general es
identificar de qué forma la gestión educativa se vincula con la relevancia educativa en
instituciones privadas. Para la investigación se seleccionó una muestra de cinco
instituciones con dos directivos para cada una lo que da como total 10 personas, para
seleccionar esta muestra respecto a Arias 2006 depende del juicio del investigador; el
17
instrumento utilizado es un cuestionario realizado por el investigador, lo cual está
conformado por dos variables y seis dimensiones junto a una escala de Likert. Como
conclusión general ambas variables tienen una relación positiva; la participación del
docente y los directivos es fundamental para el desarrollo correcto de los alumnos y para
ello se debe fomentar el liderazgo.
Suca, (2012) realizó una investigación sobre la relación del Marketing Estratégico
Relacional Educativo en la calidad de Gestión Pedagógica en las Instituciones Educativas
de la Red 07 en la Unidad Gestión Educativa Local 05 en San Juan de Lurigancho Lima
2009. El objetivo fue demostrar la relación del marketing estratégico relacional educativo y
la calidad de la gestión pedagógica. La muestra fue de 209 docentes y 21 directivos de los
colegios que formaban parte de la Red 07 en la Unidad Gestión Educativa Local 05 en San
Juan de Lurigancho Lima 2009. A ellos se les aplicó dos cuestionarios para solicitar su
opinión sobre el Marketing Estratégico Relacional Educativo y la calidad de la gestión
pedagógica. Se llegó a la conclusión de que entre el marketing estratégico relacional
educativo y la calidad de la gestión pedagógica existe una correlación positiva considerable.
B. Indirectos.
Falcón (2017) investigó la relación entre el marketing interno, la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en trabajadores de estaciones de servicio aplicado a la
empresa Gazel Perú. El objetivo fue identificar la relación existente entre el marketing
interno, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en trabajadores de
estaciones de servicio. Realizó un instrumento el cual fue aplicado a 270 personas
trabajadoras de la empresa Gazel. Por medio del programa AMOS realizó el análisis de los
resultados. Estos determinaron que sí existe una relación positiva entre las variables.
Anaya y Paredes (2015) realizaron una propuesta de mejora de clima organizacional a partir
de la gestión del talento humano. El objetivo principal fue mejorar el clima organizacional
del área de ventas corporativas de una empresa del sector de cosméticos del mercado
peruano, mediante acciones propuestas en base al desarrollo del talento humano y
compromiso de los colaboradores, considerando las percepciones de los últimos. Se realizó
un análisis cualitativo por medio de entrevistas en profundidad usando el método de
insights. Entre las propuestas dadas para el plan de mejora se concluyó que se debía
aumentar la motivación para enfrentar las emergencias, formar líderes que generen
autonomía e innovación en el equipo, y generar un clima de confianza, participación y
compromiso.
Watson (2013) El nivel de satisfacción con la calidad educativa percibida por estudiantes
de un programa de psicología de Lima, Perú. El objetivo del estudio fue conocer el nivel de
satisfacción con la calidad educativa recibida en alumnos de psicología de una universidad
privada de Lima. La muestra estuvo conformada por 176 alumnos y alumnas del tercer al
sexto ciclo de la carrera de psicología que estuvieron presentes en las clases de los cursos
seleccionados a quienes se les aplicó el cuestionario de satisfacción con la calidad
educativa para alumnos de psicología – SATEST. Como conclusión se obtuvo que la
satisfacción estuvo relacionada positivamente con el tiempo de vinculación que tienen los
18
estudiantes con su programa, a mayor tiempo de vinculación, mayor satisfacción, con la
excepción del servicio de cafeterías que esta relación fue inversa.
1.2.2. Marco Teórico.
A continuación, se presentan las principales investigaciones sobre las variables de gestión
del marketing interno y calidad pedagógica por medio del análisis de la literatura revisada.
1.2.2.1. Variable: Gestión del Marketing Interno.
Historia del marketing
Por primera vez, el término de marketing aparece en el ámbito académico a comienzos de
la primera década de 1900. Fue en 1902 donde Jones impartió en la Universidad de
Michigan un curso titulado: “La industria distributiva y reguladora en EEUU”, y en 1905 bajo
la dirección de Kreusi ofreció un curso titulado: “Marketing de productos” en la Universidad
de Pennsylvania (Bartels, 1988). Desde entonces su concepto evolucionó y al mismo
tiempo se extendió en otros campos, siendo una de las materias más emocionantes del
mundo de los negocios. A continuación, presentaremos el enfoque del marketing hasta su
más reciente versión: la 4.0.
De acuerdo con Coca y Milton (2008), fue a partir de 1960 donde se realizaron grandes
avances en la materia. En 1960 la Asociación Americana de Marketing (AMA) introduce la
primera definición formal de la disciplina, que fue aceptada mayoritariamente por la
comunidad científica internacional. McCarthy (1964) conceptúa la disciplina como el área
que decide los productos a fabricar, los precios que tendrán y dónde y cómo venderse;
adentrándose en el paradigma de las cuatro P del marketing. Es aquí donde nace el
marketing 1.0: naturaleza táctica que tiene como base el producto ya que desarrolla todas
sus estrategias alrededor de él. Se basa en las necesidades básicas del público sin llegar
a considerar las emociones del mismo.
Sin embargo, fue en 1965 donde el Marketing Staff of the Ohio State University introduce la
consideración del marketing como un proceso social. A partir de esta definición y la de
Staton (1969) surge el núcleo de las discusiones sobre la definición del marketing.
Pasaron algunos años para que la economía estadunidense (y el continente americano en
general) se viera afectada por la estanflación (estancamiento + inflación) derivada de la
crisis del petróleo. La incertidumbre económica duró hasta la época de los 80’s, debido que
el crecimiento económico se había trasladado a los países asiáticos en vías de desarrollo.
Generar demanda en tiempos de incertidumbre era complicado, y no bastaba con el uso de
las cuatro P por la fuerte competencia.
Según Kotler, Kartajaya y Setiawan (2012), “los expertos en marketing se percataron que
para generar demanda de forma eficaz el consumidor debía reemplazar el producto como
centro del sistema de actividades del marketing”. Por ello, se introdujo la disciplina de
gestión del consumidor, en la que se incluyó tácticas de segmentación, definición del
19
público objetivo y posicionamiento. Nace así el marketing 2.0: deja de ser táctico para estar
orientado en el consumidor y satisfacer sus necesidades. En esta década se produce la
adecuación del marketing al enfoque estratégico, lo que se puede observar en la definición
del AMA en 1985, en la que resalta la proactividad con el entorno. Se añadieron estudios
relacionados a la segmentación, el público objetivo y posicionamiento para generar un
mejor marketing mix.
Es a principio de los 80’s donde el marketing de servicios comienza a desarrollarse gracias
a las escuelas pioneras: la norteamericana liderada por Berry y la nórdica encabezada por
Gronröös. Son ellos quienes demuestran que los enfoques ya conocidos del marketing no
se aplicaban a las particularidades de los productos intangibles. Basándonos en sus
enfoques, el marketing incorpora como parte de sus estrategias la relación entre los actores
de servicio (empleados y consumidores).
Según García I. (2010) el marketing continuó evolucionando, especialmente en una época
tan cambiante como fueron los años 90’s donde el internet comenzó a unir a las personas
de manera inmediata permitiéndoles el acceso a la comunicación e información. Los
expertos deciden centrarse en las emociones humanas para generar una experiencia en el
consumidor que permitiera crear un valor. En el 2004, el AMA planteó la sustitución del
clásico paradigma de las cuatro P por la creación, comunicación y entrega de valor, en
respuesta al creciente interés prestado por las organizaciones, clientes y demás
interesados en los procesos, en los cuales Kotler, Maesincee y Jain (2002) habían hecho
referencia. Así fue como surge el marketing 3.0: las empresas tienen que dirigirse a los
consumidores como seres humanos integrales y completos.
Sin embargo, no fue hasta hace poco que nuevamente el enfoque del marketing sufrió un
cambio, partiendo en el comportamiento del actual consumidor que mediante sus
interacciones digitales en redes sociales y plataformas web logra, en cierta medida, realizar
acciones de publicidad entre sus grupos de interés. Phillip Kotler explicó en una reciente
entrevista que “tradicionalmente el marketing estaba orientado a que la comunicación fuera
clave, una comunicación unidireccional, etiquetada simplemente como marketing
tradicional. Fortunas se construyeron sobre marcas que nos golpearon continuamente con
Campbell y Kellogg’s. Pero hoy la conectividad y la tecnología han alterado la forma en que
nos acercamos a marketing”. Actualmente estamos conociendo el marketing 4.0: el cual se
basa en “generar confianza y fidelización; adaptándose a las necesidades emocionales del
cliente satisfaciendo sus necesidades afianzando la comunicación entre la marca y el
consumidor lo que se traduciría en una mejora de la productividad del marketing, de esta
manera las empresas tendrán que predecir lo que el consumidor quiere antes de que él lo
pida mejorando la experiencia” (Ramirez & Lopez, 2017).
Como podemos apreciar, la literatura demuestra que el marketing sufre constantes cambios
y extensiones a lo largo de la historia, dependiendo del contexto en el que se encuentra el
comportamiento del mercado. Para una mejor comprensión de la evolución de esta
disciplina, presentamos la Tabla 1.
20
Tabla 1. Evolución del marketing
Marketing 1.0 Centrado en el
producto
Marketing 2.0 Centrado en el
consumidor
Marketing 3.0 Centrado en los
valores
Marketing 4.0 Centrado en el
propósito social
Objetivo Vender productos Satisfacer y retener a los
consumidores
Hacer de este mundo uno mejor
Colaborar como marca y sociedad
para hacer un mundo mejor
Fuerzas propulsoras
Revolución industrial
Tecnologías de la información
Nueva ola tecnológica
Hiperconectividad digital
Percepción del mercado
por la empresa
Mercado de masas
Consumidor más inteligente
con mente y corazón
Ser humano integral, con
mente, corazón y espíritu.
Ser humano con propósito
Concepto fundamental del marketing
Consumidores con necesidades
físicas
Diferenciación Posicionamiento corporativo y del
producto
Valores
Valor en las necesidades
emocionales del cliente y Big Data
Directrices de marketing
corporativas
Desarrollo y especificaciones
del producto
Misión, visión y valores
Proposiciones del valor
Humanización de la marca y
comunicación omnicanal
Interacción de los
consumidores
Transacciones uno a uno
Relaciones uno a uno
Colaboración entre muchos
Omnidireccional
Fuente: Elaboración propia basada en Kotler, Kartajaya y Setiawan (2017).
Historia del marketing interno
El término de marketing interno fue propuesto por primera vez a mediados de los años 70’s
como una propuesta para mejorar la calidad de los servicios (Berry, Hensel, & Burke, 1976)
partiendo desde la básica premisa: para tener clientes satisfechos, la empresa necesita
tener también empleados satisfechos. De esta forma, las compañías podrían considerar a
sus empleados como clientes internos en quienes, aplicando los principios del marketing,
se generaba la motivación laboral.
Esta premisa no fue suficiente con el paso de los años ya que, como la disciplina del
marketing se encontraba en constante desarrollo, el marketing interno también evolucionó.
Según la literatura revisada, el marketing interno cuenta con tres fases de su desarrollo
conceptual. Ahmed y Rafiq (2002) afirman que estas fases son: 1. Motivación y satisfacción
del empleado. 2. Orientación al cliente. 3. Implementación estratégica y cambio en la
gestión.
La primera fase estaba enfocada en la motivación y satisfacción del empleado debido a que
se buscaba mejorar la calidad en los servicios. Esto es porque en comparación con las
máquinas, las personas muestran inconsistencias en la prestación de los servicios. La
variabilidad en el desempeño estaba estrechamente relacionada con los altos estándares
que se esperaban en el trabajo del empleado. Es por ello que, Berry (1981) propuso “ver a
los empleados como clientes internos y ver sus trabajos como objetivos que satisfagan las
necesidades y deseos de estos clientes internos mientras se abordan los objetivos de la
21
organización”. Expertos como Sasser y Arbeit (1976) tomaron este concepto un poco más
allá y argumentaron que el personal es el mercado más importante en una compañía de
prestación de servicios. Desde este punto, atraer al mejor personal, retenerlos y motivarlos
fueron los objetivos más importantes como valor agregado frente a la competencia.
A pesar de estos grandes descubrimientos, Ahmed y Rafiq (2002) explican que había
algunos problemas con este enfoque de marketing interno: 1. A diferencia del marketing
externo, puede que los empleados no deseen o perciban una utilidad negativa en el
producto. 2. A diferencia del marketing externo, es poco probable que los empleados tengan
la capacidad de escoger el producto. 3. Los empleados pueden verse obligados en aceptar
un producto que no quieren. 4. Los costos para mantener empleados satisfechos podrían
ser altos. 5. Había un cuestionamiento de si verdaderamente el empleado (cliente interno)
es más importante que el consumidor (cliente externo). Por estas razones se dio la segunda
fase del marketing interno: la orientación al cliente.
Grönroos (1981) fue uno de los pioneros de este enfoque al plantear que, en los servicios,
el contacto entre empleado y consumidor daba como resultado un marketing interactivo el
cual atendía las necesidades de los consumidores. Estos contactos representaban una
clara oportunidad de ventas para las organizaciones. Para tomar la ventaja de esas
oportunidades, se requería un personal orientado al cliente y a las ventas. Por lo tanto, el
objetivo del marketing interno era obtener empleados motivados y orientados al cliente. En
comparación con la primera fase, no era suficiente motivar a los empleados para que
trabajen mejor, sino tener empleados orientados a las ventas. Claro está que el servicio
efectivo sería el resultado de la coordinación entre todos los empleados (backroom e
inroom).
La última fase del marketing interno se dio lugar debido a que varios autores coincidían en
que esta disciplina tiene un importante rol dentro de las estrategias por la forma en cómo
su práctica ayudaba a administrar a los empleados para alcanzar los objetivos de la
organización. Tal como lo afirmó Winter (1985) “alinear, educar y motivar al personal hacia
los objetivos organizacionales es el proceso mediante el cual entienden y reconocen no
solo su valor en el programa, sino su lugar en él”. Este punto de vista también fue reafirmado
por Glassman y McAfee (1992) al explicar que el rol del marketing interno consistía en
integrar el marketing con los recursos humanos para que así el personal sea un recurso en
las actividades del marketing. De esta forma, el rol del marketing interno se convirtió en una
herramienta o metodología de gestión del personal.
Definición de la gestión del marketing interno
El concepto y término de marketing interno, como fue mencionado anteriormente, tiene sus
origines en el sector de servicios, donde las organizaciones mediante diversas técnicas y
métodos buscan conseguir una excelente relación con sus clientes internos; es decir, el
equipo de trabajo, quien debe adoptar de manera voluntaria una orientación a los servicios
para así conseguir la satisfacción de los clientes y/o consumidores. (Grönroos, 1981;
Alcaide, 2010; Kotler, & Armstrong, 2013).
22
Conforme se fue desarrollando este término, en las organizaciones de servicios se
comprendió que la motivación forma parte fundamental de los clientes internos. El objetivo
de las organizaciones era conseguir que sus clientes internos estén comprometidos con
sus labores e incrementar la lealtad de los trabajadores hacia su centro laboral, según
Vásquez, A. (2015). Miranda (2016) explica que se debe vender la idea de empresa a los
trabajadores primero para que comiencen a relacionarse con ella y así generar una
motivación completa. Ambos autores afirman que el resultado final sería la mejor
productividad de los trabajadores siendo este el primer paso para tener resultados
favorables en el marketing externo (Grönroos, 1981). De este modo “la organización se
podrá asegurar que están llevando a cabo efectivamente los programas y políticas
deseados” (American Marketing Association, 2017).
Sin embargo, existe otro punto de vista acerca de lo que implica y significa el marketing
interno: crear y conseguir una motivación en los colaboradores generarán una buena
orientación al cliente externo. De acuerdo con Berry (1981) es fundamental tratarlos como
clientes y así ellos tendrán una actitud positiva que se verá reflejada en la satisfacción de
los consumidores. Bohnenberger et. al. (2005) explica que “esto resulta de una perspectiva
de endomarketing: filosofía de gestión que propone ofrecer un adecuado ambiente de
trabajo a los empleados, que conlleve a una eficaz actuación en el ambiente externo”.
Complementando, Ahmed y Rafiq (2002) consideran que las organizaciones deben
esforzarse y planificar el marketing de modo que logren tener empleados motivados y así
implementar estrategias orientadas al cliente final.
Como resultado encontramos que la motivación en los colaboradores provoca que estos
sean productivos en su trabajo y generen una alineación integral para satisfacer
adecuadamente las necesidades de los clientes externos (Rico, 2002). En adición Jou,
Chou y Fu (2008) afirman que los trabajadores satisfechos serán capaces de generar
estrategias orientadas al cliente externo.
Azêdo, y Alves (2013) confirman que “el marketing interno es una herramienta de gestión
de los colaboradores para llegar a concretar objetivos organizacionales, englobando
características como motivación y satisfacción del cliente externo”. Al igual que Kotler y
Keller (2012). quienes explican que “el fin del marketing interno que los mismos miembros
de la organización hagan marketing”. Además, Soriano (1992) brinda una importante
observación: si la orientación al servicio nace de forma voluntaria se podrán alcanzar
estándares de calidad en servicios, que es lo que las organizaciones esperan para que sus
consumidores se encuentren satisfechos.
Factores de la gestión del marketing interno
Miranda (2016) como parte de su investigación del marketing interno, descubre que esta
disciplina implica dos tipos de enfoque: la gestión de actitudes y la gestión de comunicación.
La gestión de actitudes “se refiere a gestionar las actitudes de los empleados y su
motivación, a fin de que tengan una actitud positiva orientada al servicio y a los clientes.
Implica un proceso continuo. Se divide a su vez en satisfacción en el puesto de trabajo, la
23
involucración en el puesto de trabajo y el compromiso organizacional”. Mientras que el
segundo enfoque está relacionado con la comunicación e información que requieren los
trabajadores para formarse proveedores de servicios. Para fines de esta investigación,
decidimos basarnos en el enfoque de gestión de actitudes.
La literatura refleja que el marketing interno trata de mejorar la orientación y satisfacción al
cliente externo sobre la base de tener una buena relación con el cliente interno. Para ello
Regalado et. al (2011) complementan que efectivamente se busca tener un impacto positivo
en el cliente interno para generar una ventaja en las organizaciones porque se logra que
ambos se conozcan en base a una relación que difícilmente puede tomar la competencia.
Uno de los objetivos para lograr esta ventaja competitiva es conseguir “un empleado
perfecto”. En el estudio efectuado por Navarro (2012) podemos conocer cuáles son los
pasos para que las organizaciones consigan de primera mano, empleados enfocados en el
cliente: 1. Contratando empleados: ver su actitud, capacidad y predisposición para generar
experiencias de clientes, ser capaz de ponerse en el lugar del cliente. 2. Enseñarles cada
día a “entregar experiencias”: Los empleados deben entender la gran importancia que
tienen su rol dentro de la compañía y deben tener la libertad de encontrar nuevas formas
para aumentar el valor de la experiencia que entreguen al cliente. 3. Dar incentivos y
recompensas. 4. Medir el comportamiento en relación a la experiencia ofrecida: siempre los
empleados deben recibir un feedback de su forma de actuar con respecto a la gestión de
experiencias.
Sin embargo, no solo se dependen de estas acciones, sino de factores importantes de la
gestión del marketing interno. A continuación, los detallaremos: 1. Condiciones de trabajo,
2. Interés de la dirección, 3. Conocimiento del cliente interno, 4. Conocimiento del cliente
externo, 5. Orientación al cliente externo, e 6. Innovación en el trabajo.
A. Condiciones de trabajo
Los empleados esperan contar, por parte de la organización en donde laboran, ciertos
recursos que le permitirán realizar su trabajo eficientemente. Como hemos apreciado en la
literatura, marketing interno resalta palabras como “motivación y satisfacción”. Por ello,
“para la verdadera eficacia del marketing interno es necesario considerar su carácter
tridimensional” (Alcaide, 2010): 1. Motivar a los empleados a través de la satisfacción de
sus necesidades y las expectativas que tengan. 2. Implantar y desarrollar la orientación al
cliente en toda la organización. 3. Implementar nuevas directrices y estrategias, así se
puede reducir fricciones y perder el miedo al cambio. Por ello, las condiciones de trabajo
van ligadas a la motivación para generar orientación al servicio (Regalado et. al., 2011).
Algunas de las acciones que se pueden realizar para alcanzar estos son objetivos son como
las que proponen Jou et. al. (2008) al hacer referencia a las actividades que involucren a
los colaboradores y así ellos alcancen los objetivos que las organizaciones tienen
planeadas. Por otra parte, Fuentes (2015) agrega que el reconocimiento y la remuneración
24
son esenciales para los trabajadores. También es importante el empoderamiento del
empleado, su libertad y satisfacción en el clima laboral.
B. Interés de la dirección
Fundación ESADE (2013) afirma que existen diversos pilares para la dirección de personas
y uno de ellos es involucrar a la alta dirección. Los jefes deben estar involucrados con el
personal ya que son ellos quienes proporcionan consejo y apoyo. De igual forma, Regalado
et. al. (2011) recalcan que uno de los factores primordiales es la participación de la alta
dirección ya que sin ella no sería posible completar el endomarketing o marketing interno.
Tampoco se lograría obtener una buena orientación hacia el cliente externo (Rico, 2002).
Se debe lograr es que los altos niveles jerárquicos tengan una relación voluntaria con sus
colaboradores ya que ellos son parte fundamental de la organización, de este modo generar
buena comunicación.
Las principales estrategias para mejorar la satisfacción del cliente según Aguirre y Aparicio
(2002) son: la relación directa que se puede tener con el empleado provocando que ellos
participen en proyectos, la participación integral donde la comunicación debe ser buena y
tanto ascendente como descendente y por último que se tenga confianza en el valor
humano ya que son ellos quienes al final son representación de la organización para con
los clientes externos. Un empleado, al sentirse valorado por sus directivos o jefes, con una
buena comunicación bidireccional, velando por sus intereses y brindando oportunidades
son los principales impulsadores del engagement laboral (Markos, 2010).
Algunas de las acciones a considerar son el brindar reconocimientos, evaluaciones y
retroalimentación del desempeño (Fishman y Lennia, 2014), pero también debemos
considerar que los jefes deben conocer a sus trabajadores por medio de una comunicación
efectiva.
Blanchard, Carlos y Randolph, (1996) reafirman que existen tres claves para lograr que el
proceso de facultar a los empleados funcione, y una de ellas es: “compartir información con
todos”; lo que ayuda a que los directivos y trabajadores puedan entender claramente las
diversas situaciones que se pueden llegar a presentar en las organizaciones. De esta
manera, todos estarán informados de las decisiones para seguir una misma meta. Por ello,
“es necesario tener un buen programa de relaciones internas a través de canales de
comunicación para que los empleados tengan acceso a información de la empresa, así
como la oportunidad de expresas sus ideas y sentimientos” (Gómez, 2000). Estos canales
pueden ser escritos, audiovisuales o electrónicos.
Desde la perspectiva del jefe, debe contar con tres programas para la buena comunicación
con sus empleados (Gómez, 2000): 1. Difusión de la información: proceso consistente en
hacer que la información esté disponible a todas las personas que toman las decisiones
dondequiera que estas estén. 2. Programa de retroalimentación: programa diseñado para
mejorar las relaciones entre empleados y directores, dándoles a los empleados voz en los
procesos de toma de decisiones y de formulación de políticas y asegurándose de que
25
reciben las garantías procesales ante cualquier queja que formulen contra los directores. 3.
Programa de asistencia al empleado: programa respaldado por las empresas que tiene
como objetivo ayudar al empleado a afrontar problemas personales que interfieran con su
rendimiento en el puesto de trabajo.
La comunicación no solo debe ser entre jefe y empleado, sino también entre compañeros.
Para ello, la empresa puede apoyar brindando espacios de confianza para que llegan
acuerdos o conversaciones de apoyo (Cram, 1994).
Es evidente que la comunicación es fundamental para los jefes y directivos, pero de acuerdo
con Robbins, y Judge, (2013) la satisfacción en el trabajo implica el apoyo organizacional
percibido, donde los trabajadores deben sentir que la organización los valora. Esto se puede
concretar a través de la entrega recompensas de manera justa.
Fishman y Lennia (2014) recalcan expectativas de los empleados como las siguientes: 1.
Buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo. 2. Claridad de roles. 3.
Reuniones productivas. Con respecto a este último punto, Ayala y Vexler (1996) ponen
énfasis en lo siguiente: “es necesario que los maestros tengan espacios de encuentro para
dialogar e intercambiar puntos de vista y experiencias sobre diversos temas, casos de
alumnos específicos, actualidad, problemática educativa, calidad, etc.”
C. Conocimiento del cliente interno
Como complemento del interés de la dirección, Ruiz De Alba, (2013) considera que el
marketing interno está conformado por seis factores o dimensiones y siendo unos de los
más importantes: el interés de la alta dirección junto con la conciliación trabajo y familia,
debido a que se debe conocer al empleado como persona. De acuerdo con su investigación,
estos factores estás relacionados directamente con el compromiso del empleado.
Reforzando lo anteriormente mencionado, Jou et, al. (2008) explica que los jefes deben
tener presente la empatía y consideración con respecto a las necesidades que tienen sus
trabajadores tanto en su ambiente profesional como el personal. Fuentes et. al. (2015)
sugiere que se debe seguir una filosofía de gestión; esto quiere decir, “que los empleados
sean percibidos como una inversión a mediano y largo plazo, un ser humano o un recurso
difícil de administrar”. Esto es porque el personal, al ser un recurso humano, es complejo
de entender y conocer, más aún si deseamos que ese conocimiento se vuelva una estrecha
relación que servirá para alcanzar las metas de la organización.
D. Conocimiento del cliente externo
De acuerdo con Cram (1994), la familiaridad que debe existir entre los compañeros es
importante, pero de igual modo debe existir una familiaridad con los clientes. Y esto quiere
decir que el personal debe adquirir conocimientos de las personas a las que atienden. Esto
es lograr una comprensión indocumentada para conocer sus necesidades y expectativas.
Esta información es indocumentada porque crece, se desarrolla y cambia.
26
La literatura demuestra que el conocimiento del cliente externo es un recurso para la
compresión del empleado sobre el pensamiento del cliente externo (Weng et. al, 2016).
E. Orientación al cliente externo
Un paso adelante hacia el conocimiento el cliente externo es su orientación hacia él.
Consiste en la alineación del empleado hacia el cumplimiento de objetivos relacionados con
la satisfacción y la fidelización del cliente externo. De este modo se les da un giro a las
organizaciones al alinear sus valores y ofrecer un buen servicio (Regalado et. al.).
O’ Sullivan y Spangler (1998) recalcan que es necesario crear situaciones para generar
buenas conexiones con el consumidor. El objetivo es buscar que el cliente tenga una
experiencia correcta y duradera en base a la información que se va creando de ellos. El
sistema propuesto por los autores es el siguiente: 1. Participantes: son los actuales
consumidores. Es necesario ayudarlos para que aprovechen al máximo su participación. 2.
Personal: son las personas detrás de escenas y fuera de ellas que influencian en la
experiencia. Se debe habilitarlos para que mejoren la experiencia en sí. 3. Proceso: es la
manera en que varios parámetros de la experiencia son introducidos, implementados y
coordinados. Se debe diseñar los periféricos dentro de la experiencia para mejorarla. 4.
Proveedores: es la experiencia en sí misma y su rol relacionado con los otros tres
elementos. En esta parte el rol que debe asumir la empresa es crear y contribuir con
políticas y procesos que mejoren el éxito de la experiencia.
F. Innovación en el trabajo
Consideramos que la innovación en el trabajo es un resultado del engagement (motivación)
alcanzada por los empleados. La presencia de este último es importante porque en las
organizaciones “surge la imperante necesidad de que los empleados estén involucrados y
comprometidos emocionalmente con la marca; es decir, que se genere engagement para
que el cliente reciba la promesa de la marca de acuerdo con sus expectativas y sus
experiencias previas” (Welch, 2011). Se reconoce una alta motivación en el trabajador
cuando cuenta con vigor, dedicación, concentración y felicidad durante su labor (Shaufeli,
Salanova, Gonzales – Roma y Bakker, 2002).
Un empleado dedicado a su trabajo innova en él. De acuerdo con Larrea (2010) el concepto
de innovación es complejo de definir ya que es muy amplio y cambiante, pero se sabe que
la innovación proviene del trabajo duro de las mismas personas para crear. Para
comprenderla, el autor desarrolló los siguientes principios: 1. Es un concepto abierto, admite
todo tipo de aproximaciones y que no debe circunscribirse a una única faceta de la vida,
por muy atractiva y llena de posibilidades que esta sea. 2. Se inspira en la naturaleza y el
entorno. 3. Reconoce y pone en valor la diversidad. 4. Se produce en todos los ámbitos, no
solo en los productos. 5. Supone transformación, implica ruptura, se debe afrontar el reto
de romper el statu quo. 6. Se apoya en la calidad para construir la excelencia. 7. Pone a la
persona en el centro.
Estos principios son muy importantes para lograr una educación de calidad.
27
Modelos del marketing interno
Luego de la revisión de la literatura e identificación de los factores que comprenden la
gestión del marketing interno, presentamos los modelos ya existentes para la ejecución del
marketing interno en las organizaciones.
A. Modelo de Marketing Interno de Berry
El modelo se sujeta al fundamento de que marketing interno reconoce al empleado como
un cliente. Se desarrolla hasta volverse en una ventaja competitiva.
De acuerdo con Berry (1992), para tener empleados satisfechos y desarrollar actitudes
orientadas al cliente, que, a su vez, llevan a la calidad percibida y clientes satisfechos, son
necesarios dos aspectos: 1. Tratar las tareas como un producto. 2. Buscar el
involucramiento y la participación del empleado
En este modelo, reconocer la tarea como un producto requiere una nueva dimensión de
recursos humanos y posibilita la aplicación de las técnicas de marketing, que tienen también
el objetivo de atraer y mantener a los empleados en la empresa.
Analizando este modelo, notamos que hay dos puntos fundamentales: la orientación al
cliente, que debe ser desarrollada con el empleado; y la especificación de técnicas que
pueden ser utilizadas por la empresa.
Cuadro 1. Modelo de Marketing Interno de Berry
Fuente: Berry (1992).
B. Modelo de Marketing Interno de Grönroos
El autor presenta otro modelo que es más específico en relación a las técnicas. Él cita al
desarrollo y la información anticipada sobre las campañas publicitarias como alternativas
para tener empleados motivadas y orientados al cliente (Grönroos, 1981).
28
Cuadro 2. Modelo de Marketing Interno de Grönroos
Fuente: Grönroos (1981).
Empleados con percepción de la
importancia de su función
Empleados motivados y orientados al
cliente
Enseñanza
Gestión participativa
Empleado Satisfecho
Aumento de rentabilidad
Soporte de la gestión
Libertad para el empleado
Cliente satisfecho
Calidad de los servicios percibidos
Buenas
interacciones
Prácticas de
reclutamiento
Aumento de ventas
Marketing
interactivo
Información anticipada de las
campañas publicitarias
29
Con respecto al modelo anterior se pueden encontrar semejanzas en la medida en que
desarrollan una secuencia de acciones que llevan a las empresas a tener no solamente
mejores resultados, sino, a tener una ventaja competitiva. De igual forma que el modelo de
Berry no indica otros mecanismos que pueden ser utilizados para motivar a los empleados;
el modelo original de Grönroos ignoraba la aproximación de marketing en la motivación de
empleados.
C. Modelo de Marketing Interno de Rafiq y Ahmed
Rafiq y Ahmed (2000) presentan un modelo basado principalmente en los modelos de Berry
y Grönroos (modelos anteriormente mencionados) haciendo una conexión entre los
elementos que componen el marketing interno y su relación con la satisfacción del cliente
externo. Según estos autores, la motivación de los empleados es alcanzada por medio de
las actividades desarrolladas por la organización que objetivan su satisfacción. Esta
motivación, juntamente con la delegación del poder para tomar decisiones (empowerment),
influencia positivamente la satisfacción en el trabajo, lo que tiene una asociación con la
orientación al cliente y crea, de forma indirecta, la satisfacción del consumidor. Por otro
lado, la actitud de coordinar de forma inter-funcional e integrada al proceso como un todo,
influencia a la calidad de servicios y a su vez la satisfacción del cliente.
Cuadro 3. Modelo de Marketing Interno de Rafiq y Ahmed
Fuente: Rafiq y Ahmed (2000)
30
Como se observa, al centro del modelo está la orientación al cliente que refleja la regla o
mandato establecido por la literatura de marketing para alcanza la satisfacción del cliente
externo y los objetivos de la empresa. Según los autores la coordinación inter – funcional
es una parte muy importante para la orientación al mercado. Las relaciones entre la
satisfacción en el trabajo y la orientación al cliente son confirmadas por otros autores.
Este modelo presenta distintos ítems, pero no trata de forma directa las actividades que
pueden y deben ser desarrolladas para alcanzar la motivación y la satisfacción de los
empleados. Un punto positivo es la referencia al empowerment, es un factor que contribuye
en la satisfacción en el trabajo y la motivación.
D. Modelo de Ching – Sheng y Hsin – Hsin
Las empresas deben desarrollar habilidades para gestionar con eficacia tres aspectos
claves: la cultura de la empresa, el marketing interno y la fidelización de los trabajadores. A
través de los mismos instrumentos y técnicas del marketing tradicional, el marketing interno
trata de convencer al personal de los valores y la cultura de la organización: calidad total,
servicio al cliente, satisfacción total de los consumidores; en suma, el cliente es lo primero.
Ching-Sheng y Hsin-Hsin (2007) postulan acerca de la relación entre marketing interno,
satisfacción laboral y compromiso organizacional. El punto de vista más ampliamente
aceptado es que la satisfacción laboral influye en el compromiso de un trabajador hacia su
organización. El marketing interno se refiere a la aplicación de conceptos de marketing a la
administración interna de una organización; por ello, las teorías de la relación, el desarrollo
del marketing interno y el compromiso organizacional, han sido elaboradas por estudiosos
del marketing.
Cuadro 4. Modelo de Marketing Interno de Ching – Sheng y Hsin - Hsin
Fuente: Ching – Sheng y Hsin – Hsin (2000).
MARKETING INTERNO
• Apoyo de la gerencia • Administración de recursos
humanos • Comunicación externa • Comunicación interna • Educación, capacitación
SATISFACCIÓN LABORAL
• Satisfacción interna • Satisfacción externa
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• Compromiso de valor • Compromiso de esfuerzo • Compromiso de retención
H3
H1
H2
31
E. El trébol de la fidelización de Alcaide
Este modelo es un ejemplo de cómo el marketing interno puede ser aplicado para la
fidelización de clientes basado en las estrategias del marketing relacional. A continuación,
la explicación de sus componentes desarrollados por Alcaide (2010).
Cuadro 5. El trébol de fidelización de Alcaide
Fuente: Alcaide (2010).
El centro del trébol, el núcleo o el meollo, está formado por tres conceptos que son
imprescindibles en todo esfuerzo eficaz de la fidelización y que constituyen la plataforma o
base que necesariamente deben sustentar toda acción orientada a la fidelización. 1. Cultura
orientada al cliente: se coloca al cliente como el punto cardinal y el objetivo de todas las
áreas de la organización. 2. Calidad del servicio al cliente: como la prioridad número uno
de la organización. El servicio no es una decisión operativa sino un elemento importante
para la existencia de una organización pues constituye el centro de interés y clave del éxito
o fracaso. 3. Estrategia relacional: Es una visión integral que suma todas las interacciones,
relaciones, comunicaciones y experiencias entre una empresa y sus clientes.
Los pétalos que conforman este trébol son los siguientes:
Información
Se refiere a la información completa del cliente el cual toma nota de las necesidades,
deseos y expectativas de los consumidores. Además, la gestión de procesos que permitan
conocer, recopilar todos los aspectos de la relación que el cliente mantiene con la empresa
por medio de herramientas de sistemas informáticos como el CMR (Customer Relationship
Management), gestión de base de datos, cartelización de clientes, gestión de clientes clave
y el establecimiento de alarmas para tomar acciones proactivas e inmediatas.
32
Marketing interno
“Todo esfuerzo que se realice para mejorar la calidad del servicio y la fidelización de los
clientes será inútil si no se sustenta en la participación decidida y voluntaria de todo el
personal de la empresa” (Alcaide, 2010). Si de servicios se trata, el factor preponderante y
primordial en toda organización es el factor humano en los procesos de elaboración y
entrega de servicios. Sus esfuerzos por mejorar la calidad de servicio y mantener una
fidelización con las personas deben ser correctamente definidas mediante la
implementación eficaz del marketing interno.
Comunicación
Gestionar las comunicaciones con el consumidor o cliente esto permite a la empresa
fidelizar de forma eficaz para crear y mantener con ellos fuertes relaciones de vínculo
emocional. No solo se trata de brindar productos funcionales al mercado o entregar calidad
en sus servicios, se refiere a establecer lazos emocionales de fidelidad con los clientes y
para lograrlo, se necesita una adecuada comunicación directa y personalizada entre la
empresa y el consumidor.
Experiencia del cliente
Experiencia del cliente es producto de las percepciones de un cliente después de
interactuar racional, física, emocionalmente con cualquier parte de una organización. Esta
percepción afecta los comportamientos del cliente y despierta recuerdos que impulsan su
lealtad por lo que puede afectar el valor económico de la organización.
La experiencia de cliente alcanza a todas las interacciones desde la atracción y el interés
que generó el marketing: el descubrimiento, la compra, el uso, el servicio al cliente y las
expectativas, cual sea el canal que ocurra. El alcance de la experiencia es integrador ya
que une al negocio respecto a la visión del cliente.
Incentivos y privilegios
Un cliente fiel será conservado por largo tiempo cuando la organización pone en marcha
acciones de fidelización de relaciones con los clientes. Reconocer su valor mediante
recompensas e incluso compartir con ellos expresa lo cuán importante son para una
organización y esto, involucra esfuerzos para obtener beneficios como generar negocios,
incrementar la rentabilidad y consolidar una base de clientes leales y fieles con la marca.
33
1.2.2.2. Variable: Calidad pedagógica.
Historia de la educación en el Perú
“La educación peruana lleva casi tres décadas de deterioro progresivo” (Rivero, 2007). El
autor afirma que a partir de los años 80 la educación atravesó problemas relacionados a la
baja calidad de la enseñanza y magros resultados, materia de aprendizaje de los
estudiantes y egresados las cuales “no solo tuvieron como principal obstáculo la falta de
voluntad política de los sucesivos gobiernos por priorizar la educación, sino también los
esquemas de asignación del gasto, la carencia de incentivos, la no focalización de las
políticas en el bienestar de los alumnos y una normatividad poco efectiva”. Además del poco
protagonismo del docente como profesional y servidor público, ya que se sabe que
históricamente sus conflictos fueron principalmente salariales los cuales disminuyen el
atractivo de la carrera docente. Por estos cambios se vieron resultados como el que
sostiene Apaza (2016): “la carrera docente se debilitó como profesión, y a su vez llevó a los
docentes a organizarse en un poderoso sindicato único que con el tiempo fue radicalizando
sus demandas y protestas. Al deteriorarse la calidad de la educación pública, se incrementó
la demanda por la educación privada.” Estos sucesos los detallaremos a continuación.
En el año 1985 Alan García tomó el mando como presidente del Perú y como sabemos, su
primer gobierno se vio afectado por erróneas decisiones económicas y políticas que
desataron la hiperinflación de 1987. Por esta razón muchos proyectos sociales, entre ellos
los educativos, se vieron pausados o poco desarrollados. Como prueba de ello, en la “Carta
al Pueblo Peruano”, (García, 2001) explica las obras que realizó durante su periodo de
gobierno explica lo siguiente con respecto a la educación: “Imprimimos 14 millones de libros
gratuitos para los colegios del Estado, elevamos los sueldos del magisterio y de la policía,
que entonces tuvieron el doble del poder adquisitivo que con el fujimoriato.” La crisis
permitió que se diera una economía de libre mercado y un Estado neoliberal el cual se
desarrolló durante el gobierno de Alberto Fujimori en los años 90.
Como explica Chuquilin (2011), durante los primeros años 90 se dio el neoliberalismo
educativo el cual se caracteriza por resaltar políticas que dan mayores límites a la
intervención del Estado para que de esta manera la participación privada aumente. La
reforma educativa se abrió paso debido a los resultados deficientes en la planificación
educativa estatal como consecuencia trajo la creación de muchas escuelas privadas. Por
otro lado, desde el año 1998 hasta inicios de los primeros años del segundo milenio, se dio
la sobrepoblación de docentes debido a “carencia de visión política en la planificación por
desbalance entre demanda y oferta de docentes” (Rivero, 2007). De acuerdo con Rivero
esto se originó debido a cuatro principales razones: 1. Desaceleración de la población
demandante de servicios educativos al menguar la población de 0 a 17 años, 2. Crecimiento
irracional de los centros de formación magisterial, 3. Crecimiento de la pobreza nacional y
de las exigencias de estudios superiores de formación magisterial, 4. 43% de docentes
jóvenes, lo que causó la disminución de retiros y jubilaciones. A pesar de los intentos de
una nueva reforma educativa donde primaría la revalorización de la profesión docente en
la corta transición en el Gobierno de Valentín Paniagua, la planificación nuevamente se
vería cambiada durante el nuevo Gobierno de Alejandro Toledo.
34
En el Gobierno de Alejandro Toledo se tuvo que enfrentar con diversos problemas sociales
relacionados con el empleo, la pobreza y la desigualdad por lo que, en el rubro educativo,
se requería un apoyo ciudadano y político para lograr una reforma que sensibilice a la
población. Por esta razón se proclamó la Ley General de Educación en la que Toledo (2004)
declara en Emergencia el Sistema Educativo Nacional para el mejoramiento de la calidad
de los servicios educativos del país. De esta manera se inició la modernización y
descentralización de la formación educativa peruana.
Ya que no se concretó lo suficiente la nueva ley implantada durante el gobierno de Toledo,
en el 2006, en el Segundo Gobierno de Alan García, se continuó velando por esta reforma.
De acuerdo con Rivero (2007), durante el primer año de este gobierno las principales
iniciativas fueron: 1. Municipalización de la educación, 2. Alfabetización, 3. Evaluación
censal de los docentes como base para una acción nacional de capacitación y, 4. Propuesta
de Ley de Carrera Pública Magisterial y de medidas sobre ingreso a la carrera docente.
Esta última se implementó durante el Gobierno de Ollanta Humala (2016).
El año 2012 fue difícil en el sector educativo debido a dos motivos en especial: 1.
Resultados de la prueba PISA y, 2. Huelga magisterial. Como detallamos anteriormente,
los resultados de la prueba PISA reflejaron el bajo desempeño en las competencias de
ciencias, matemática y lectura de los alumnos con 15 años de edad de diferentes escuelas
públicas y privadas, lo que sensibilizó nuevamente a la población y los condujo a meditar
nuevamente en la actual reforma educativa. Por otro lado, también aconteció la huelga de
docentes debido a la Ley de la Carrera Pública Magisterial.
Según el Idel Vexler (2015), ex Ministro de Educación, la comunidad educativa conformada
por foros educativos, sociales y medios de comunicación, se encontraron en un amplio
debate sobre después de que la ministra de aquel entonces precisó que se derogaría la
nueva ley debido a que no se consiguieron los resultados esperados. La Ley de la Carrera
Pública Magisterial prometía el incremento salarial, reubicación de maestros y capacitación
para todos aquellos maestros que aplicaran a ella satisfactoriamente, pero en poco no se
lograron las cifras proyectadas. Miles de docentes a nivel nacional realizaron una huelga
en la que exigían pago de la deuda social del magisterio, aumento inmediato de
remuneraciones y derogación o modificación de la Ley de la Carrera Pública Magisterial. A
pesar de que la huelga paró gracias al pedido de los padres de familia, los docentes lograron
debatir las modificaciones que planteaban para la ley, aunque afirmaron que continuarían
protestando en caso no se cumplan sus requerimientos. Vexler (2015) afirmó que la
aprobación e implementación de esta nueva ley paralizaría la meritocracia por lo menos
tres años. Y tuvo razón, ya que “al 2015 solo 5 mil maestros han sido reubicados y 12 mil
directores y subdirectores han sido designados. Agregando que antes de octubre de 2015
no habría un solo profesor nombrado en todo el periodo del gobierno actual.”
A pesar de que en los últimos cinco años el gasto público en educación creció a un ritmo
promedio anual de 8,7%, más del doble del crecimiento del gasto público total (4,2%) lo que
representaba el 3.7% del PBI, según el Diario El Comercio (julio, 2017), el monto era menor
35
a otros países de La Alianza del Pacífico. Más de la mitad de este dinero estaba destinado
en remuneraciones a partir de la reforma magisterial. Sin embargo, nuevamente surgieron
demandas de los sindicatos magisteriales en el Gobierno de Pedro Pablo Kuczynski. En
esta oportunidad se centraron en dos aspectos: el aumento de los salarios y la derogación
de la Ley de la Reforma Magisterial. Ambas demandas no eran posibles de implementar
dado que, en primer lugar, el monto que pedían para sus nuevos salarios equivalía al
presupuesto del 2017 de cinco programas sociales y, con respecto a la derogación de la
ley, “pondría fin a la meritocracia implementada por el sector educativo” (Diario El Comercio,
agosto, 2017). Actualmente, los dirigentes magisteriales afirmaron continuar con las
huelgas por no aumentar el presupuesto del sector como lo había prometido el ex
presidente Kuczynski.
Históricamente podemos afirmar que el Estado ha tenido intentos fallidos para lograr una
educación de calidad en el Perú, afectando a miles de niños, jóvenes y principalmente
maestros, “La educación es esencial para todo intento de lograr cambios en las personas y
en la sociedad. Para hacer factibles estos cambios es indispensable contar con buenos
profesores” (Rivero, 2007). Esta tarea no es fácil, ya que se requiere del apoyo de la
comunidad educativa y varios factores para lograr el éxito de la labor docente o calidad
pedagógica.
Ante la doble percepción social de la profesión docente (Rivero, 2007), en donde existen
personas que valoran y respetan esta profesión, pero hay otros que la perciben con un bajo
prestigio social debido a las bajas remuneraciones, el comportamiento de los docentes y su
bajo estímulo por mejorar e innovar en su trabajo tanto en el sector público como el privado,
el problema de redimir la carrera pedagógica y mejorar la calidad de la educación se
intensifica. A pesar de ello, escuelas privadas del país, en su posibilidad de trabajar
independientemente de la gestión del estado, tienen mayor oportunidad de velar por la
situación de sus docentes y administrar la calidad pedagógica.
Definición de la calidad pedagógica
La literatura refleja que el concepto de calidad ha sufrido varios cambios a lo largo de los
años y posee una propia definición dependiendo del modelo o estilo de dirección en la que
se utiliza (Mudarra, 2017). A pesar de ello, se puede afirmar que el concepto de calidad
conlleva mucho más que hacer correctamente el trabajo. “La calidad se trata de hacer las
cosas de manera correcta y cumplir con los deseos del cliente de manera óptima.” (Ramirez,
2010).
En el contexto educativo, Senlle y Gutierrez (2005) explican que la calidad se puede
determinar por medio de la estructura, gestión del centro y la metodología en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, dando una mirada organizacional basada en el control de la
escuela como un sistema, como un todo (Gómez, 2013). Sin embargo, autores como Correa
(2005) afirman que, si bien es muy necesaria la administración estratégica para cubrir las
necesidades del cliente, esta no estaría completa si no se considera el sentido social de la
educación. Para poder lograr el mejoramiento continuo de los resultados, se debe poner
especial atención al ser humano, en este caso, a los maestros. Comunicándoles su
36
propósito en el contexto educativo, se les convencerá de su importancia en la sociedad para
así lograr con la satisfacción de las necesidades de los estudiantes (Salinas, 2014). En tal
sentido, podremos reconocer que existen dos enfoques de medición de calidad
(Gvaramadze, 2018): 1. Como proceso de mejora. 2. Transformación individual. Este último
enfoque explica cómo la calidad se asocia a los estudiantes y/o trabajadores. Para finalidad
de esta investigación, nos centraremos en la calidad docentes o calidad pedagógica.
La calidad pedagógica puede definirse como la vinculación de los docentes y el desarrollo
del plan curricular propuesto por el centro educativo (Salinas, 2014). Sin embargo, dado
que cada uno de los centros educativos se encuentran en entornos cambiantes, “su calidad
no es interpretable como un estado al que una vez que se llega el objetivo es permanecer
en él, sino como una variable cuyos valores están constantemente sustituidos con el
transcurso del tiempo” (Gómez, 2013). Por ello, la calidad pedagógica es el resultado de
muchos factores (Vizcarro, 2003) o características mejorables (Mudarra, 2017).
En base a la literatura, podemos afirmar que la calidad pedagógica es el progreso sostenible
de los resultados del trabajo aplicado por los docentes con el propósito de generar una
formación integral en los estudiantes.
Factores de la calidad pedagógica
Gento y Montes (2010), como parte de su investigación para realizar un diagnóstico de la
calidad en centros educativos, identificaron dos grandes componentes que deben estar
presentes en la calidad pedagógica: 1. Identificadores, factores comprendidos por los
valores en el producto educativo, satisfacción de los docentes y alumnos, y el efecto en la
educación. 2. Predictores, factores comprendidos por la metodología educativa, utilización
de recursos, organización en la planificación y liderazgo. En base a ambos componentes,
la investigación estará centrada en el enfoque productivo (Escalante & Vega, 2012) donde
se evalúa las acciones de los docentes y las competencias que adquieren sus alumnos.
Como parte de esas acciones que deben realizar los docentes, presentaremos los factores:
1. Planificación y enseñanza, 2. Afinación de la enseñanza, 3. Entorno del alumno, 4.
Liderazgo, 5. Educación conductual.
A. Planificación y enseñanza
La primera área de medición de la calidad pedagógica es la enseñanza per se (Rolff, 1999),
para lo cual el docente debe estar capacitado, actualizado y tener todo el conocimiento
necesario de la disciplina que estudió (García, E., 2010). Además, debe decidir las
metodologías (Baldoceda, 2008) de enseñanza que utilizará en el dictado de sus clases,
tarea básica en la labor educativa (Andrade, 2013). El docente debe asumir la currícula y
traducirla en su carpeta pedagógica (Pérez, 2010) tomando en cuenta los recursos que
necesitará, el tiempo que dispondrá y el seguimiento del progreso de sus alumnos (Gajardo
& Ulloa, 2016) (Vásquez, R., 2013).
37
B. Afinación de la enseñanza
Como parte de las habilidades blandas que debe desarrollar el docente está la empatía
(Baldoceda, 2008). Esta cualidad es una de las características clave que permiten el éxito
en la labor educativa porque el docente trabaja con diversos grupos humanos y será capaz
de ayudarlos si los comprende mejor, especialmente si se trata de sus alumnos. Una
correcta planificación enfocada en el alumno está influida por sus características, para lo
cual el docente debe reconocer en qué medida su instrucción provocará el interés de los
alumnos (Pintrich & Schunk, 2006).
Como parte de su labor, el docente debe realizar una autoevaluación permanente sobre
cómo entiende el proceso de aprendizaje de sus alumnos (Cúcuta, 2012). De esta manera,
sus prácticas pedagógicas podrán centrarse en las necesidades, habilidades y motivación
de los estudiantes.
C. Entorno del alumno
Otra de las áreas de evaluación de la calidad pedagógica son las relaciones con el entorno
(Rolff, 1999). “La práctica docente se fundamenta en las relaciones de los actores en el
quehacer educativo” (Simón, 2013) para lo cual debe desarrollar una serie de competencias
que le permita conocer rápidamente a las personas y relacionarse bien con ellos (Vásquez,
R., 2013). “Profesores, padres de familia y alumnos (y sus compañeros) deben tener
mayores canales de comunicación, participación y compromiso, con el fin de contribuir al
logro de los objetivos de la escuela” (Ayala & Vexler, 1996).
D. Liderazgo
El docente es un líder en la comunidad educativa y es imprescindible que mantenga este
perfil dentro y fuera del centro educativo. Como líder, debe conservar tres pensamientos
(García, E., 2010): 1. Querer, desarrolla sus competencias afectivas en base a la motivación
y compromiso con su trabajo. 2. Convivir, desarrolla sus competencias comunicativas al ser
capaz de relacionarse con todos los actores de la comunidad educativa. 3. Ser, desarrolla
sus competencias personales al ser responsable éticamente ante sus alumnos, familia y
sociedad.
De acuerdo con García, J. (2016) las principales características del liderazgo en el docente
son las siguientes: 1. Carismático, contar con una personalidad atractiva que cause la
cercanía del grupo. 2. Emocional, actitud positiva y que inspire confianza. 3. Anticipador,
capaz de anticipar acciones en función de prevención de problemas. 4. Profesional,
enfocado en lograr las metas y objetivos propuestos por el centro educativo. 5. Participador,
interesado en participar de proyectos y actividades. 6. Formativo, preocupado por el
desarrollo de su grupo. La suma de estas características da como resultado un docente con
alta capacidad de liderazgo y equilibrio para ejercer esta compleja práctica humana (Simón,
2013).
38
E. Educación conductual
Como parte de la enseñanza principalmente se debe priorizar el desempeño personal y
social de los alumnos (Cuervo, 2015) que el cognitivo (Ayala & Vexler, 1996). Esto implica
formar a los alumnos como buenos ciudadanos, felices, educados y seguros de sí mismos
(Pantoja, 2013). Pero principalmente, la formación en valores (Baldoceda, 2008). “El
proceso educativo nunca es neutro, siempre está orientado por un principio ético hacia la
consecución de valores” (Simón, 2013). Es por ello que los maestros tienen una gran
trascendencia en la experiencia formativa del alumno.
La gestión pedagógica
Para alcanzar la calidad pedagógica, el centro educativo no solo depende del desempeño
del trabajo del docente, sino también del liderazgo pedagógico o la gestión pedagógica.
Comúnmente esta responsabilidad recae sobre los coordinadores de nivel o directores.
Esta labor permite que la escuela “trabaje en la mejora del aprendizaje y los resultados de
los alumnos, y en las condiciones que hay que crear para que los docentes puedan ejercer
su labor de enseñanza exitosamente” (Vásquez, 2013), en otras palabras, la gestión
pedagógica analiza los procesos y propone estrategias para lograr los objetivos académicos
con la ayuda de todas las personas implicadas en la educación del alumnado (Suca, 2012).
Como parte de la estrategia que debe tener la gestión pedagógica, Gajardo y Ulloa (2016),
describieron cuatro categorías de trabajo: 1. Estableciendo dirección, en ella el líder
pedagógico define un propósito moral suficientemente trascendente para motivar a los
docentes y estos persigan sus propias metas. Se pone mucho énfasis en el compromiso
integral del docente. 2. Rediseñando la organización, involucra gestionar las condiciones
de trabajo para que los maestros puedan desarrollar sus habilidades (duras y blandas). 3.
Desarrollando personas, el objetivo es potenciar las habilidades anteriormente
mencionadas para poder alcanzar las metas propuestas. Se requiere de un trabajo
personalizado de acuerdo a las necesidades de cada maestro. 4. Gestionando la
instrucción, implica supervisar y evaluar el proceso de enseñanza brindándoles una
retroalimentación y puntos de mejora.
El líder pedagógico, como conductor de personas, requiere también desarrollar sus propias
habilidades para el éxito de su gestión. Gómez (2013) propone algunos consejos para
desempeñar esta labor: 1. Debe ser percibido como dotado de autoridad. Además, como
los trabajadores califican a la organización dependiendo de la percepción de sus jefes, el
líder pedagógico debe cuidar su imagen, honestidad, equidad, apoyo y consideración. 2. A
pesar de su responsabilidad de gestionar un grupo humano, debe recordar los límites
impuestos por el centro educativo. 3. Cuando el líder pedagógico sea percibido como
autoridad, generará confianza en los docentes y luego compromiso con el centro educativo.
Por lo tanto, lo primero que el líder debe generar es confianza en sus subordinados. 4.
Hacer participar a los docentes en las decisiones organizacionales. Esto último genera
mucha satisfacción, especialmente si las decisiones que proponen juntos las considera
justas.
39
1.2.2.3. El marketing en la educación
Como parte del estudio de la literatura, hemos podido apreciar el interés que expertos en
marketing han puesto sobre la educación. Partiendo desde un enfoque competitivo,
Arellano (2013) explica que el desarrollo de una región depende de la formación de los
jóvenes y en el caso de Perú, debido a los bajos índices educativos, requiere una especial
atención. Y como los profesores son quienes prestan el servicio de la enseñanza, es
necesario observar su problemática.
Gomez (2013) afirma que “la efectividad de un profesor es, en gran medida, función de su
capacidad para generar oportunidades de aprendizaje, aquello que es objeto de la
enseñanza que imparte y de su implicación en el proceso de aprendizaje de sus alumnos”.
Para lograrlo, se requiere que el docente se encuentre motivado para luego él sea capaz
de crear estas “oportunidades de aprendizaje”. Esta motivación puede partir de varios
componentes como los siguientes: 1. Vocación profesional o similitud entre la personalidad
de cada docente y las características de su entorno (Super, 1953). 2. El equipo o
compatibilidad entre los docentes y sus colegas en respectiva armonía (Klimoski & Jones,
1995). 3. La empresa, como compatibilidad entre el docente y la organización (Kristof,
1996).
Con respecto a este último punto, Gomez (2013) explica que la organización como centro
educativo debe considerar a los profesores como “clientes internos”. Con esta orientación,
se podrá presenciar un interés por satisfacer las necesidades y expectativas de los
docentes a través de estrategias de la gestión del marketing interno. De esta forma se podrá
aportar formación, soporte organizacional, comunicación y principalmente motivación, las
cuales tendrán un impacto positivo en la efectividad y eficiencia de la práctica docente
(Mizala & Romaguera, 2004; Morrow, 1997).
Como parte de la gestión pedagógica, existen puntuales percepciones, estados
emocionales y conductas laborales para considerar: 1. Satisfacción, el docente como cliente
interno, sus actitudes y comportamiento (esfuerzo, implicación, lealtad, deseo de
permanencia, etc.) son componentes que la organización debe tratar de influir para que sus
efectos en el servicio tengan los mejores efectos positivos (Gomez, 2013). 2. Confianza,
para que la organización y el cliente interno logren interdependencia y cooperación requiere
a este fundamental componente (Gambetta, 1988). 3. Motivación, fin último del marketing
interno para lograr esta conducta laboral. 4. Percepción de justicia (trato justo), como
equidad de beneficios. 5. Percepción de soporte, mirada del docente acerca de los recursos
y protección recibida de parte de la organización. 6. Percepción de autoeficacia, logro de
metas. 7. Compromiso, con los objetivos y éxito de la organización y alumnos. 8. Conducta
cívica, con respecto a las normas de la organización.
A pesar de estas investigaciones, expertos como Arellano (2013) afirman que para lograr
el éxito en la educación no se requiere solamente del interés de los centros educativos y
profesores, sino también de todas las instituciones y personas comprometidas con el
desarrollo de los niños y jóvenes. Incluso el papel del alumno es mucho más importante,
40
como agente principal de formación y motivación en el aprendizaje. El alumno, como cliente
externo, es decisivo para la divulgación de los aspectos positivos y negativos de la calidad
educativa que percibe (Telles & Toledo, 2011).
1.2.2.4. Teoría de la investigación.
En este apartado desarrollaremos las principales conceptualizaciones e información teórica
de los métodos y herramientas utilizados en la investigación.
A. Entrevistas a profundidad.
Es una entrevista no estructurada, directa y personal, en la cual un entrevistador altamente
capacitado interroga a un solo encuestado, para descubrir motivaciones, creencias,
actitudes y sentimientos subyacentes sobre un tema (Malhotra, 2009).
Las características de una entrevista a profundidad son: 1. Pueden durar entre 30 minutos
a 1 hora aproximadamente. 2. El entrevistador comienza con una pregunta general, luego
se anima al entrevistado a hablar libremente sobre sus actitudes hacia el tema de
investigación. 3. La indignación por parte del encuestador es importante ya que se logra
obtener información oculta. Esto se consigue realizando la pregunta: ¿por qué?
B. Punto de saturación
La amplitud de la muestra alcanza una cantidad mínima de unidades, según procedimientos
rigurosos, basado en el principio del punto de saturación. El punto de saturación es la
metodología que facilita operativamente la determinación del tamaño de la muestra
cualitativa.
En ese sentido, la muestra cualitativa representa el universo-objeto del estudio, los
resultados que se obtengan son válidos para el conjunto dentro las condiciones que
establece el punto de saturación, como lo señala Berlaux (1993) “confiere una base muy
sólida a la generalización”.
El punto de saturación del conocimiento es el examen sucesivo de los casos que van
cubriendo las relaciones del objeto social, de tal forma que, a partir de una cantidad
determinada, los nuevos casos tienden a repetir-saturar-el contenido del conocimiento
anterior.
C. Encuestas.
De acuerdo con Malhotra (2009), es un cuestionario estructurado que se aplica a la muestra
de una población y está diseñado para obtener información específica de los participantes.
Esta información se basa en el interrogatorio de los individuos a quienes se les plantea una
variedad de preguntas con respecto a su comportamiento, intenciones, actitudes,
conocimiento, motivaciones, así como características demográficas y de estilo de vida.
41
Por lo general, el interrogatorio es estructurado lo cual refiere al grado de estandarización
impuesto por el proceso de recolección de datos. En la recolección de datos estructurada
de datos se prepara un cuestionario formal y las preguntas se plantean en un orden
predeterminado, de manera en que el proceso también es directo.
D. Análisis de fiabilidad
La fiabilidad es la capacidad de la escala para medir de forma consistente, precisa y sin
error la característica que se desea medir (Pérez, 2005).
En el análisis de fiabilidad se entiende por escala cualquier tipo de instrumento de medida,
siendo los más habituales los cuestionarios, pruebas de rendimientos, test psicológicos,
encuestas de opinión, etc. permite estudiar las propiedades de las escalas de medición y
de los elementos que las constituyen y calcula un número de medidas de fiabilidad de
escala que se utilizan normalmente y también proporciona información sobre las relaciones
entre elementos individuales de la escala.
La estimación del coeficiente de fiabilidad puede hacerse tomando como referencia distintos
escenarios o modelos. Entre ellos está el modelo Alfa (Cronbach): consistencia interna, que
se basa en la correlación inter-elementos promedio. Asume que la escala está compuesta
por elementos homogéneos que miden la misma característica y que la consistencia interna
de la escala puede evaluarse mediante la correlación existente entre todos sus elementos.
Con respecto al valor límite para considerar las confiabilidades como aceptables o no,
Nunnally (1978) y Kerlinger y Lee (2002) afirman que no existe un valor determinado y que
este dependerá de la naturaleza de los datos y la decisión del investigador. Gronlund (1985)
señala que la mayoría de las pruebas realizadas por maestros calificados poseen
confiabilidades entre .60 y .85, y son útiles en decisiones instruccionales. Las
consideraciones se centran en qué tipo de decisión se toma al utilizar la prueba o el
instrumento de medición. Si la decisión tomada por medio de la prueba es importante, final,
irreversible, inconfirmable, concierne a individuos o tiene consecuencias duraderas,
entonces es necesario un alto nivel de confiabilidad. Si la decisión tiene poca importancia,
tomada en una etapa temprana, reversible, confirmarle por medio de otros datos, concierne
a grupos o tiene efectos temporales, entonces es aceptable un valor menor de confiablidad.
E. Análisis factorial
Es una clase de métodos estadísticos multivariantes cuyo propósito principal es definir la
estructura subyacente en una matriz de datos. Generalmente hablando, aborda el problema
de cómo analizar la estructura de las interrelaciones (correlaciones) entre un gran número
de variables (por ejemplo, las puntuaciones de prueba, artículos de prueba, respuestas de
cuestionarios) con la definición de una serie de dimensiones subyacentes comunes,
conocidas como factores (Hair, Anderson, Tatham y Black, 1999).
Con el análisis factorial, podemos identificar las dimensiones separadas de la estructura y
entonces determinar el grado en que se justifica cada variable por cada dimensión. Una vez
42
que se determinan estas dimensiones y la explicación de cada variable, se pueden lograr
los dos objetivos principales para el análisis factorial: el resumen y la reducción de datos. A
la hora de resumir los datos, con el análisis factorial se obtienen unas dimensiones
subyacentes que, cuando son interpretadas y comprendidas, describen los datos con un
número de conceptos mucho más reducido que las variables individuales originales. Se
puede obtener la reducción de datos con el cálculo de la puntuación para cada dimensión
subyacente y sustituirlos por las variables originales.
El objetivo del análisis factorial encontrar una manera de condensar (resumir) la información
contenida en una serie de variables originales en una serie más pequeña de dimensiones
compuestas o valores teóricos (factores) nuevos con una mínima pérdida de información;
es decir, buscar y definir las construcciones fundamentales o dimensiones que se supone
sirven de base para las variables originales.
F. Correlación de Spearman
El coeficiente de correlación de Spearman es una prueba no paramétrica cuando se quiere
medir la relación entre dos variables y no cumplen el supuesto de normalidad en la
distribución de tales valores. En ella se realiza la siguiente prueba de hipótesis:
H0 p = 0 (No existe correlación entre X e Y)
H1 p ≠ 0 (Existe una correlación entre X e Y)
Para la regla de decisión se debe evaluar el nivel de la significancia obtenido para poder
afirmar que sí (no) existe una relación entre las variables que se estén estudiando. Y para
ello se utiliza el p-valor. De acuerdo con la literatura y varios ejemplos revisados, por lo
general la significancia tiene un valor de 0.05. Siendo la formula p-valor ≤ 0.05, lo cual
significa que rechazamos la hipótesis nula, por lo tanto, existe correlación entre ambas
variables.
Para reconocer el nivel de la correlación, debemos tomar en cuenta cuál es el valor de Rho.
Tabla 2. Niveles de correlación dependiendo del coeficiente Rho.
Valor del coeficiente Rho Interpretación
Rho = 1,00 Correlación grande, perfecta y positiva
0,90 ≤ Rho < 1,00 Correlación muy alta
0,70 ≤ Rho < 0,90 Correlación alta
0,40 ≤ Rho < 0,70 Correlación moderada
0,20 ≤ Rho < 0,40 Correlación muy baja
Rho = 0,00 Correlación nula
Rho = - 1,00 Correlación grande, perfecta y negativa
Fuente: Elaboración propia basada en la revisión de literatura.
43
1.2.2.4. Marco conceptual
A continuación, presentamos las principales conceptualizaciones de las variables de
estudio, gestión de marketing interno y calidad pedagógica, y sus respectivos factores.
Gestión del marketing interno.
“Se describe como la capacitación y motivación que debe brindarse a los empleados para
que atiendan bien a los clientes. El fin último de un marketing interno de excelencia es que
logre que los propios miembros de la organización hagan marketing.” (Kotler & Keller, 2012)
Factores del marketing interno.
A. Condiciones de trabajo
“Son las necesidades personales y profesionales determinadas por los empleados en forma
de comprender sus expectativas; esto implica el valor financiero y emocional” (Jou et. al
2008).
B. Interés de la dirección
“Grado en que los trabajadores creen que la organización valora su contribución y se ocupa
de su bienestar” (Robbins & Judge, 2013)
C. Conocimiento del cliente interno
“Conocimiento tanto el ámbito profesional y personal del empleado por parte de los jefes”
(Ruiz de Alba, 2013)
D. Conocimiento del cliente externo
“Conocimiento adquirido por el personal para predecir las respuestas de la clientela ante
situaciones” (Cram, 1994)
E. Orientación en el cliente externo
“Alineación del empleado hacia el cumplimiento de objetivos relacionados con la
satisfacción y la fidelización del cliente externo”. (Regalado et. al., 2011)
F. Innovación en el trabajo
“Consiste en introducir novedades de manera sostenibles en el tiempo aportando valor
reconocido por el mercado y la sociedad” (Larrea, 2010)
Calidad pedagógica.
“Es el progreso sostenible de los resultados del trabajo aplicado por los docentes con el
propósito de generar una formación integral en los estudiantes”. (Elaboración propia)
44
Factores de la calidad pedagógica.
A. Planificación y enseñanza
“Conjunto de procedimientos y estrategias que permiten poner en marcha el conocimiento
adquirido por el docente”. (García, E. 2010)
B. Afinación de la enseñanza
“Autoevaluación sobre la manera como los docentes entienden el proceso de aprendizaje
de sus alumnos”. (Cúcuta, 2012)
C. Entorno del alumno
“Conocimiento de los padres y amigos que forman parte del entorno del alumno”.
(Elaboración propia)
D. Liderazgo
“Es un proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos, para lograr metas
comunes en situaciones determinadas”. (Cantón, 2001)
E. Educación conductual
“Formación basada en el desempeño ético-moral y socioafectivo del alumno”. (Elaboración
propia)
1.3. Objetivos e hipótesis
1.3.1 Objetivos.
1.3.1.1. Objetivo general.
Establecer la relación existente entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
1.3.1.2. Objetivos específicos.
Establecer la relación existente entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
Establecer la relación existente entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
Establecer la relación existente entre el conocimiento del cliente interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
Establecer la relación existente entre el conocimiento del cliente externo y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
45
Establecer la relación existente entre la orientación al cliente externo y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
Establecer la relación existente entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
1.3.2. Hipótesis.
1.3.2.1 Hipótesis general.
H1: Existe relación significativa entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
1.3.2.2. Hipótesis específicas.
H1: Existe relación significativa entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
H2: Existe relación significativa entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
H3: Existe relación significativa entre el conocimiento del cliente interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
H4: Existe relación significativa entre el conocimiento del cliente externo y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
H5: Existe relación significativa entre la orientación al cliente externo y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
H6: Existe relación significativa entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica de
un centro educativo privado de El Agustino.
46
Capítulo 2
47
Método
2.1. Tipo y diseño de investigación
2.1.1. Tipo de Investigación.
La presente investigación será básica, ya que tiene como objetivo incrementar el
conocimiento per se, más que generar resultados o tecnologías que beneficien a la
sociedad en el futuro inmediato (Tam, Vera & Oliveros, 2008). Corresponde a una
investigación cualitativa porque se pretende utilizar el lenguaje de los conceptos y captar el
significado de comportamientos (Ruiz, 2012) en una primera etapa y cuantitativa porque se
basa en el uso de técnicas estadísticas para conocer aspectos de interés sobre la población
que se estudia (Hueso & Cascant, 2012) en la segunda etapa.
2.1.2. Diseño de Investigación.
El diseño será de tipo no experimental, ya que no se manipularán las variables de estudio,
solo se observarán y medirán. Al mismo tiempo será transversal pues se recogerán los
datos en un solo punto del tiempo (Hernández, Fernández & Baptista, 2010).
Se utilizará un diseño correlacional. Según Hernández et al., (2010) este tipo de estudio
tiene como propósito conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías
o variables en un contexto en particular.
En el presente Proyecto el uso de este diseño permitirá comparar conocer la relación entre
la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de
El Agustino.
2.2. Variables.
2.2.1 Gestión de marketing interno.
Definida por los resultados obtenidos en el cuestionario, cuyos valores se presentan a
continuación:
Tabla 3. Operacionalización de la variable: Gestión de marketing interno
Variable Definición nominal Factores
Gestión de marketing interno
“Se describe como la capacitación y motivación que debe brindarse a los empleados para que atiendan bien a los clientes. El fin último de un marketing interno de excelencia es que logre que los propios miembros de la organización hagan marketing.” (Kotler y Keller, 2012)
Condiciones de trabajo
Interés de la dirección
Conocimiento del cliente interno
Conocimiento del cliente externo
Orientación al cliente externo
Innovación en el trabajo
Fuente: Elaboración propia.
48
2.2.2. Calidad pedagógica.
Definida por los resultados obtenidos en el cuestionario, cuyos valores se presentan a
continuación:
Tabla 4. Operacionalización de la variable: Calidad pedagógica
Variable Definición nominal Factores
Calidad pedagógica
“Progreso sostenible de los resultados del trabajo aplicado por los docentes con el propósito de generar una formación integral en los estudiantes” (Creación propia)
Planificación y enseñanza
Afinación de la enseñanza
Entorno del alumno
Liderazgo
Educación conductual
Fuente: Elaboración propia.
2.3. Población.
El centro educativo privado cuenta con 70 docentes, por ello la unidad de análisis para la
investigación cuantitativa será la misma que la población. Los evaluados son docentes de
un centro educativo privado ubicado en el distrito de El Agustino.
2.4. Participantes.
2.4.1 Participantes de la Investigación cualitativa.
En esta primera etapa de la investigación, realizamos entrevistas a profundidad para tener
mayor conocimiento de los componentes que forman parte de las variables de estudio y el
contexto en el que se encuentra el centro educativo privado de El Agustino. Para el
desarrollo de esta investigación tomamos diversos objetivos para cada grupo de
participantes detallados en la Tabla 5.
49
Tabla 5. Objetivos de la investigación cualitativa
Participantes Objetivo principal Objetivos específicos
Expertos en marketing
Validar la metodología de investigación de la variable “gestión del marketing interno” con la identificación de componentes importantes.
Identificar el conocimiento y uso de la gestión del marketing interno.
Conocer la percepción acerca de la gestión del marketing interno en escuelas en la actualidad.
Evaluar la gestión del marketing interno como variable.
Conocer la percepción acerca de la correlación entre la variable “gestión del marketing interno” y “calidad pedagógica”.
Expertos en educación
Validar la metodología de investigación de la variable “calidad pedagógica” con la identificación de componentes importantes.
Identificar el conocimiento y uso de la calidad pedagógica.
Conocer la percepción acerca de la calidad pedagógica en la actualidad.
Evaluar la calidad pedagógica como variable.
Alumnos y exalumnos
Conocer la percepción del trabajo docente en base a la relación alumno-docente y sus resultados.
Identificar el conocimiento y experiencia en el centro educativo privado de El Agustino.
Conocer la percepción acerca del trabajo docente.
Conocer la relación de alumno-docente.
Identificar los resultados del trabajo docente.
Docentes
Identificar componentes de la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica.
Identificar su actual experiencia en el centro educativo privado de El Agustino.
Identificar los componentes de la gestión del marketing interno desde la percepción docente.
Identificar los componentes de la calidad pedagógica desde la percepción docente.
Fuente: Elaboración propia.
Los criterios tomados para la ejecución de la investigación cualitativa los detallamos en la
Tabla 6.
50
Tabla 6. Ficha técnica de la investigación cualitativa
Aspectos Entrevistas a profundidad
Propuesta metodológica
- Entrevistas semiestructuradas: Uso de guía de pautas. Orden y tiempo variables de acuerdo al desarrollo de las entrevistas. - Entrevistas presenciales.
Método de elección
Muestreo no aleatorio por conveniencia.
Participantes
- Expertos en marketing: 6 participantes - Expertos en educación: 6 participantes - Exalumnos del centro educativo privado de El Agustino: 5 participantes - Alumnos del centro educativo privado de El Agustino: 5 participantes - Docentes del centro educativo privado de El Agustino: 5 participantes
Criterios de inclusión
- Expertos en marketing: profesionales que actualmente estén laborando en áreas de marketing o afines, docentes universitarios y haber tenido experiencia en áreas relacionadas al marketing interno. - Expertos en educación: profesionales que actualmente estén laborando en áreas educativas, docentes de profesión y haber tenido experiencia en áreas relacionadas a la gestión y organización pedagógica. - Exalumnos del centro educativo privado de El Agustino: mayores de edad, haber estudiado en el centro educativo privado de la sede de El Agustino. - Alumnos del centro educativo privado de El Agustino: que estén estudiando actualmente en el centro educativo, estudiantes de 5to de secundaria, edades entre 15 a 17 años y cuenten con autorización de sus padres para participar en la entrevista. - Docentes del centro educativo privado de El Agustino: que cuenten al menos con cinco años laborando en el centro educativo y actualmente se encuentren laborando en él.
Determinación de participantes
Punto de saturación en respuestas
Herramientas de levantamiento de
información
- Guía de pautas (Ver Anexo 2) - Grabación de respuestas por audio - Toma de notas durante la entrevista
Trabajo de campo Del 18 de diciembre del 2017 al 18 de enero del 2018
Fuente: Elaboración propia.
51
2.4.2. Censo de la Investigación cuantitativa.
En la segunda etapa de la investigación, recolectamos información netamente de los
docentes que trabajan en el centro educativo privado de El Agustino.
Se consideró el total de la población, debido a que el centro educativo privado cuenta con
70 docentes en los niveles inicial, primaria y secundaria. Es por este motivo que no se
realizó el cálculo del muestreo, dado que la cantidad de docentes es reducida.
2.5. Instrumento de Investigación.
● Nombre del instrumento: Cuestionario de la Gestión del Marketing Interno y la
Calidad Pedagógica
● Autoras: Gabriela Matie Gonzales Alva y Aymee de los Milagros Mori Morales
● Año: 2018
● Procedencia: Lima, Perú
● Objetivo: Medir la gestión de marketing interno y la calidad pedagógica
● Dimensiones o áreas:
o Marketing Interno: Condiciones de trabajo, Interés de la dirección,
Conocimiento del cliente interno, Conocimiento del cliente externo,
Orientación al cliente externo, Innovación en el trabajo.
o Calidad pedagógica: Planificación y enseñanza, Afinación de la enseñanza,
Entorno del alumno, Liderazgo, Educación conductual.
● Aplicación o administración: individual y colectiva.
● Dirigida a: docentes
● N° ítems: 50 items
● Duración: 15 a 20 minutos
● Validez: Se determinó la validez de contenido a través de la consulta a un juez (Ver
Anexo 6).
2.6. Procedimiento de recolección de datos.
2.6.1. Procedimiento de recolección de datos de la Investigación cualitativa.
Esta primera etapa de la investigación estuvo conformada por tres fases:
La primera fase consistió en contactar a expertos de ambas variables del estudio. Entre los
expertos en marketing tuvimos gerentes y docentes de marketing. A cada uno se le realizó
una entrevista a profundidad con una duración aproximada de una hora y media.
La segunda fase consistió en contactar a clientes externos. Para ello se seleccionaron cinco
alumnos de quinto de secundaria (promoción 2018) debido a que consideramos que son
jóvenes más maduros y capaces de responder correctamente a las entrevistas además de
tener catorce años de experiencia en el colegio (contando los años desde inicial); a ellos se
los contactó por teléfono pidiendo los permisos respectivos a sus familiares para que los
menores de edad puedan participar. Por otro lado, se seleccionaron cinco ex alumnos, los
52
cuales contactamos por redes sociales. Fueron de diversas promociones. A cada uno se le
realizó una entrevista a profundidad con una duración aproximada de cuarenta minutos.
La tercera fase consistió en contactar a los docentes del centro educativo privado de El
Agustino. Para ello, se seleccionaron cinco profesores. Los contactamos por teléfono para
separar citas. A cada uno se le realizó una entrevista a profundidad con una duración
aproximada de una hora y media, el tiempo fue extenso ya que ellos fueron el centro de la
investigación.
2.6.2. Procedimiento de recolección de datos de la Investigación cuantitativa.
Esta segunda etapa de la investigación también estuvo conformada por tres fases:
La primera fase consistió en el desarrollo y validación del instrumento de investigación. En
base a los resultados obtenidos en la investigación cualitativa, creamos un cuestionario que
sería aplicado en los docentes del centro educativo privado de El Agustino. Previo a su
aplicación, buscamos a un juez experto. Aldo Richard Meza Rodríguez, ingeniero
estadístico y actual docente universitario fue quien revisó el cuestionario e hizo las
observaciones correspondientes. Modificamos algunos ítems para una mejor claridad de
lectura.
Luego de la validación del juez experto, en la segunda fase continuamos con una prueba
piloto del instrumento de investigación. 12 docentes fueron quieren tomaron la prueba.
Tomamos notas de las observaciones que nos brindaron los primeros docentes quienes en
su mayoría nos solicitaron modificaciones de las preguntas filtro.
En la última fase, realizamos la recolección final de datos al total de docentes, quienes no
participaron de la prueba piloto. Gracias a los permisos otorgados por los coordinadores de
los niveles de inicial, primaria y secundaria, tomamos los cuestionarios durante el tiempo
de descanso de los profesores para una mayor concentración y evitar interrumpir sus
labores habituales. Con la recolección total de datos, procedimos al análisis del mismo.
2.7. Plan de análisis.
2.7.1. Plan de análisis de la Investigación cualitativa.
Se recopiló la información de las entrevistas a través de audios y apuntes. Luego, cada una
de las entrevistas se transcribieron en su totalidad para proceder con el análisis. Se
buscaron hallar respuestas, componentes y conclusiones en común representadas como
consenso final de cada una de las preguntas.
2.7.2. Plan de análisis de la Investigación cuantitativa.
Se procedió al procesamiento de la información con la elaboración de tablas y gráficos
estadísticos utilizando Excel 2016 y SPSS Statistics versión 24.
53
Capítulo 3
54
Resultados
3.1. Presentación de resultados.
A continuación, haremos la presentación de los resultados de la investigación realizada en
dos partes: la primera, investigación cualitativa, que contiene los resultados de las
entrevistas a profundidad; y la segunda, investigación cuantitativa, que contiene los
resultados de los cuestionarios.
3.1.1. Resultados de la Investigación cualitativa.
3.1.1.1. Resultados de las Entrevistas a expertos en marketing.
A. Percepción de la gestión del marketing interno en una escuela
Cuadro 6. Percepciones de expertos en marketing.
Fuente: Elaboración propia.
Los expertos afirmaron que el marketing puede aplicarse en todo tipo de organización
siempre y cuando exista un objetivo definido y una estructura organizacional establecida.
Con respecto al rubro de educación básica, la mayoría afirma que estas organizaciones
están realizando un esfuerzo para implementar el marketing siguiendo el ejemplo de las
universidades, las cuales son consideradas como las más resaltantes en sus estrategias
de marketing. Sin embargo, una minoría de expertos señala que los esfuerzos de los
colegios no son suficientes, ya que deben ir de la mano con la mejora de la calidad de
educativa para generar valor y sobresalir de la competencia.
Rubro de educación
Las organizaciones que se dedican a la educación realizan un esfuerzo para implementar el marketing.
Consideran que este esfuerzo debe ir de la mano con la mejora de calidad educativa para generar valor.
Siguen como ejemplo a las universidades.
Ejecución del marketing interno en la educación
Objetivos basados en los empleados de los centros educativos
Resultados esperado: mayor productividad y motivación
Actividades a seguir
Suplir necesidades: básicas, seguridad, afiliación y reconocimiento.
Resultado: mejor relación con los clientes externos (alumnos/padres de familia)
55
Acerca de la ejecución del marketing interno, los expertos opinaron que sus objetivos deben
recaer sobre todos los colaboradores de una escuela porque generará mayor productividad
y motivación. Para ello se debe tratar de suplir necesidades: básicas, de seguridad,
afiliación y reconocimiento. De tal forma que, los clientes externos podrían tener una buena
relación con la marca debido a los clientes internos. Es discutible cuál es el área
responsable de gestionar el marketing interno de la empresa porque en algunos casos ese
papel lo toma el área de Recursos Humanos y en otras ocasiones lo toma el área de
Marketing.
B. Identificación de componentes de la gestión del marketing interno
a. Enfoque de soporte del empleador
Cuadro 7. Componentes identificados desde el enfoque de soporte del empleador
Fuente: Elaboración propia.
Como primer paso, en las organizaciones se puede empezar supliendo las necesidades
básicas de los empleados. Estos son recursos laborales, los cuales incluyen la
infraestructura del centro de trabajo, materiales para las sesiones de clase, soporte técnico,
salario entre otros. Sin embargo, existen otro tipo de conductas que suplir como la
satisfacción.
Los expertos explicaron que mantener la satisfacción de los docentes es resultado de varios
factores, por ello esta característica podría servir como referencia de medición para todo el
enfoque. Siendo la satisfacción laboral uno de los más importantes no se puede lograr sin
el factor de interés de la dirección, donde se busca resaltar el trabajo de los colaboradores
por medio de reconocimiento o detalles especiales cuando sobresalen, innoven o realicen
un trabajo eficiente.
Recursos laborales
•Infraestructura
•Materiales y herramientas
•Soporte técnico
•Salario
Interés de la dirección
•Reconocer el trabajo del docente con detalles especiales.
Conocimiento del cliente interno
•Los jefes conocen al docente como persona.
•Los jefes conocen al docente como profesional.
Comunicación interna
•Los jefes brindan información oportuna.
•Libertad de expresión y espacios para compartir.
56
Tomando en cuenta que una de las dificultades para lograr una buena gestión del marketing
interno es el poco interés que pueden tomar los altos cargos, incluimos el conocimiento del
cliente interno. En este factor se puede identificar cuánto es que conocen los altos cargos
sobre los colaboradores en aspectos personales y profesionales.
Como parte de la construcción de una buena relación de jefe-empleado está la
comunicación interna que debe ser efectiva, transparente, multidireccional, empática y
continua, según los expertos. Puede darse a través de medios modernos o tradicionales.
Sin embargo, los expertos recomiendan que esta debe realizarse no solo entre jefe-
empleado, sino entre colaboradores también ya que puede permitir conocer de una forma
más completa el contexto y necesidades dentro del centro de trabajo.
b. Enfoque de engagement laboral
Cuadro 8. Componentes identificados desde el enfoque de engagement laboral
Fuente: Elaboración propia.
En este segundo enfoque se considera como factor más importante a la motivación, la cual
permite que los docentes sean personas proactivas y capaces de tomar el control absoluto
de conducta. Por otro lado, los expertos también destacaron el compromiso debido a que
está relacionado con la satisfacción. En el compromiso, según los expertos, se refleja la
proactividad de los docentes por medio de su participación en actividades extras y la
rotación de personal que puede haber en el centro de trabajo.
Dado que el engagement laboral está relacionado con la motivación y el compromiso, estos
pueden dan como resultado la innovación en el trabajo, donde se refleja una estrecha
relación del empleado con su trabajo. Los expertos explican que es muy importante en la
educación porque esta última ha evolucionado, se requiere de herramientas didácticas y
modernas, además de proponer nuevas metodologías de enseñanza para los alumnos.
Motivación
•Satisfacción con su desempeño y resultados obtenidos
•Desarrollo personal
Compromiso
•Participación en actividades extra
Innovación en el trabajo
•Proponer nuevas metodologías
•Implementar las propuestas del docente
57
c. Enfoque de vínculo con el cliente externo
En el proceso de la gestión del marketing interno se requiere un buen soporte del empleador
y un colaborador con alto engagement laboral para así lograr tener un estrecho vínculo con
el cliente externo, que en este caso sería el alumno.
Para ello, se requiere trabajar con el conocimiento del cliente externo, en donde se busca
conocer el perfil académico y actitudinal de los alumnos, además de las expectativas, según
los expertos, no solo los alumnos sino los padres de familia. Además, está el
involucramiento con el cliente externo, en donde los expertos recomiendan que los
empleados deben mostrar interés en el cliente externo y su desarrollo.
Cuadro 9. Componentes identificados desde el enfoque de vínculo con el cliente externo
Fuente: Elaboración propia.
C. Percepción de la correlación entre ambas variables
Según los expertos, una correcta gestión de marketing interno podría ayudar a mejorar la
calidad pedagógica de las escuelas debido a que tendrían docentes mucho más preparados
y directivos o jefes con un mayor nivel de compromiso.
El principal beneficio seria que los docentes se volverían personas comprometidas y
motivadas que se verán reflejadas durante sus sesiones de clase; y como consecuencia de
ello se formarían alumnos comprometidos e involucrados en su educación. Como valor
adicional, estarían formando a futuros ciudadanos que serían agentes del cambio. Sin
embargo, la mayor dificultad es la inseguridad por parte de los directivos de implementar
esta nueva estrategia por el poco conocimiento que puedan tener de la gestión del
marketing interno.
Conocimiento del cliente externo
•Conocer el perfil académico y actitudinal de los alumnos.
•Conocer las expectativas de los alumnos acerca de las sesiones de clases.
Involucramiento con el cliente externo
•Tener una buena relación con los alumnos.
•Buscar acercarse a los alumnos.
58
Cuadro 10. Percepción de la correlación entre ambas variables
Fuente: Elaboración propia.
3.1.1.2. Resultados de las Entrevistas a expertos en educación.
A. Percepción de la calidad pedagógica
Cuadro 11. Percepciones de expertos en educación.
Fuente: Elaboración propia.
Acerca de la situación actual de las escuelas del Perú, obtuvimos las siguientes
apreciaciones: Se percibe que el sector educativo es polarizado dado que se obtienen
resultados diferentes en las escuelas públicas y privadas. Por el lado de los alumnos no
lograron tener una formación académica adecuada debido a los resultados de las pruebas
internacionales en materias básicas (como matemáticas y comunicación). Y por el lado de
los altos cargos, perciben que no logran tomar las mejores decisiones para lograr la calidad
pedagógica esperada. Además, acerca de la gestión educativa, consideran que la labor no
es la adecuada debido a problemas políticos que influyen en los cambios de directivos y
planificación. Por ello, los principales desafíos a tratar son de tipo político y falta de
adaptación de los profesores por los cambios establecidos en el centro donde laboran.
Desafíos Político: constantes cambios de ministro y falta de preparación del equipo.
Falta de adaptación a los cambios por parte de los profesores.
Papel del alumno
Protagonista porque tiene un papel más activo en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Resultados Correcta gestión del marketing interno ayudaría a mejorar la calidad pedagógica.
Docentes más preparados
Directivos/jefes más comprometidos
Beneficios Docentes comprometidos con su centro de trabajo y más motivados.
Alumnos comprometidos e involucrados con su educación
Dificultades Inseguridad de los directivos
Miedo al invertir y no conocer los resultados
59
Algunos casos de éxito a considerar son los siguientes. En el modelo de los colegios Fe y
Alegría se logra obtener un compromiso más fuerte en los docentes dado que son capaces
de realizar su labor más allá de un salón de clase y participan dentro de las decisiones de
la gestión educativa. También existen casos nacionales (Moquegua) e internacionales
(Cuba, Uruguay y Colombia), donde los problemas políticos no influyeron y la comunidad
educativa (director, profesores y padres de familia) estuvieron comprometidos con seguir
un solo plan para llegar a un solo objetivo: la formación integral de los alumnos.
Se considera que el alumno es el centro de la calidad pedagógica porque en el proceso de
enseñanza – aprendizaje él es el protagonista porque tiene una participación más activa
que antes.
B. Identificación de componentes la calidad pedagógica
a. Enfoque de habilidades duras del docente
Cuadro 12. Componentes identificados desde el enfoque de habilidades duras del
docente
Fuente: Elaboración propia.
Los expertos sugirieron darle una nueva forma a lo que habíamos planteado inicialmente
en este enfoque: capacitar - planificar – ejecutar – evaluar.
Para cumplir con este proceso iniciamos con la previsión donde los docentes deben realizar
un diagnóstico inicial para conocer las necesidades de cada alumno; de este modo podrán
formar el perfil de la clase como grupo y administrar correctamente el tiempo de las sesiones
(planificar). A continuación, se puede identificar la organización que tiene un docente por
medio de la preparación de sus respectivas sesiones de clases; las cuales deben
proporcionar el conocimiento de las metodologías que se utilizarán, la correcta preparación
de la documentación, la evaluación académica junto a las habilidades blandas de los
Capacitación
•Búsqueda de actualización y mejora
Planificación
•Armado de carpeta pedagógica
Ejecución
•Cumplimiento de lo planificado
•Superación de dificultades en la sesión de clase
Evaluación
•Comprobar que se lograron los objetivos
•Conocimiento de los puntos de mejora
60
alumnos y uso correcto de recursos y materiales que necesita. Este último cuenta con su
propio proceso donde primero el docente debe verificar si cuenta con los recursos
necesarios para cada una de sus clases, además es importante que tenga la capacidad de
innovar para crearlo en caso no cuente con ello (ejecutar). Todos estos factores requieren
un maestro en observación y monitoreo constante para identificar si cumple con los
objetivos y correcto uso de herramientas que especificó en sus sesiones de clase (evaluar).
b. Enfoque de habilidades blandas del docente
Cuadro 13. Componentes identificados desde el enfoque de habilidades blandas del
docente
Fuente: Elaboración propia.
Uno de los factores planteados fue la cordialidad reflejada con la amabilidad, pero este
último también se considera una habilidad propia del líder. El factor de estimación consiste
en generar confianza en los alumnos con el propósito de que tengan libertad para compartir
sus dudas y problemas; la forma en que podemos identificar este último factor es por medio
de las percepciones de los mismos alumnos hacia el maestro y de los valores que tiene la
comunidad educativa.
Se considera que el factor liderazgo profesional es el más importante en esta dimensión
debido a que son los docentes quienes deben generar movilización en la comunidad
educativa para alcanzar los objetivos, ser empáticos con todos los actores involucrados en
el proceso, ser admirados por sus alumnos, mostrar un perfil que genere respeto y conocer
el contexto donde trabaja.
Adaptación al grupo de alumnos
•Conocimiento del grupo de alumnos
•Personalización de clases
Participación Integral
•Conocimiento del entorno de los alumnos
•Fomentación para hacer alumnos agentes de cambio
Estimación por parte de los alumnos
•Percepción de buena relación
Liderazgo
•Movilización de la comunidad educativa
•Figura de respeto
•Empatía con los diferentes actores
61
Además de los alumnos, los padres de familia son fundamentales en el proceso de
enseñanza-aprendizaje por ello en el factor de participación integral consideramos que los
docentes deben trabajar junto a ellos y para que logren conocer a fondo el entorno en el
que los alumnos se desenvuelven y puedan formarlos correctamente como agentes de
cambio en su propia comunidad.
Para trabajar correctamente con este entorno, la adaptación del docente es muy importante.
Se aprecia desde dos puntos de vista; siendo la primera adaptación del grupo de
estudiantes, el docente trata de conocer y adaptarse a las características particulares de
cada grupo de alumnos; y la segunda, la adaptación a la cultura institucional, donde se debe
tener en cuenta los esfuerzos que realiza el colegio para comprometer a los docentes y
contar con su colaboración en labores extras. Los expertos recomendaron enfocarnos
únicamente en la adaptación al grupo de alumnos, la cual consideran más importante.
En conjunto, todos estos factores los podemos llamar habilidades blandas del docente,
dado que cumple con la observación inicial planteada por los expertos de agregar una
dimensión enfocada en la formación personal del docente.
c. Enfoque de competencias adquiridas por los alumnos
Cuadro 14. Componentes identificados desde el enfoque de competencias adquiridas por
los alumnos
Fuente: Elaboración propia.
Según expertos, lo más importante en esta dimensión es cómo el docente puede ayudar en
el desarrollo de habilidades blandas del alumno (socioafectivo, ética y moral). Un factor es
la ética y moral que se basa en lograr que los alumnos tengan una formación en valores y
religiosa para ser agentes de cambio en su comunidad. Otro factor es el desarrollo de la
competencia socioafectiva que ayuda a generar un correcto ambiente socioemocional,
incentivar el trabajo en equipo, aprender a ser autónomos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje y como resultado conseguir alumnos con mucha autoconfianza. Por último,
encontramos las competencias académicas donde se espera que desarrollen sus
habilidades y destrezas en los estudios durante las sesiones de clases.
Académico
•Desarrollo de habilidades y destrezas
Ético / moral
•Refuerzo de valores
•Formación religiosa
Socioafectivo
•Buen ambiente de estudio
•Trabajo en equipo
•Autonomía en el aprendizaje
•Autoconfianza en el aprendizaje
62
3.1.1.3. Resultados de las Entrevistas a alumnos y exalumnos.
A. Conocimiento y experiencia del colegio
Las experiencias y recuerdos que resaltan los alumnos y ex alumnos son las buenas
amistades que formaron con el trascurso de los años, la buena infraestructura que ofrece
como áreas verdes, salones amplios y limpieza, además incluyeron las actividades
recreativas como campamentos y eventos. Otros atributos positivos, aparte de los
mencionados, fueron los docentes porque los consideran como personas que generan
confianza, son divertidos y sus dinámicas de enseñanza los ayudaron y resaltaron el apoyo
extranjero (padrinos), la buena formación religiosa y servicios gratuitos de salud física y
metal.
Piensan que lo que se debe mejorar es el nivel académico por medio de variedad de
metodologías y nuevos recursos bibliográficos para no tengan la necesidad de recurrir a
una academia pre-universitaria finalizando los estudios. Por otro lado, los largos horarios
no les permiten realizar actividades extras fuera del colegio.
Consideran que su experiencia en primaria fue muy buena debido a que tuvieron muchos
amigos y disfrutaron de diversas actividades junto a sus profesores. Del mismo modo
consideran que su experiencia en secundaria fue buena debido al ingreso de su carrera
técnica donde tuvieron la oportunidad de estudiar un taller de su elección y va de acuerdo
a sus habilidades; pero al mismo tiempo es una etapa llena de adaptaciones por los nuevos
cambios como compañeros, profesores y aulas.
En algunos casos los padres de familia consideraron conveniente cambiar a sus hijos del
centro educativo privador por la baja preparación académica pre-universitaria; sin embargo,
no se concretaron estas decisiones porque los estudiantes no estaban de acuerdo (decisión
propia y presión de amigos u otros familiares), además estaban conformes con la
preparación en su carrera técnica.
Cuadro 15. Opiniones sobre la experiencia en el colegio
Fuente: Elaboración propia.
Tributos positivos
Perfil del docente como persona: divertido, de confianza y dinámico en clases.
Puntos de mejora
Mejorar el nivel académico.
Que el docente utilice nuevas metodologías.
Que maneje diferentes recursos bibliográficos.
63
B. Percepción del trabajo docente
El trabajo de los docentes fue percibido como bueno debido a que la mayoría explicó que
los docentes manejan correctamente diferentes metodologías de enseñanza además de
ser personas dinámicas y pacientes con los alumnos.
Al construir el perfil de un profesor ideal consideran que en el aspecto académico debe
llegar al grado de licenciado, ser preparado, domine el curso que maneja y que
constantemente se actualice. Con respecto al uso de sus metodologías, estas deben ser
didácticas mediante el uso de exposiciones, juegos y preguntas junto a la implementación
de herramientas para lograr explicar sus clases eficientemente y captar la atención de todos
sus alumnos. Consideran que su actitud debe ser empática, respetuosa, recta para
mantener el control de la clase, pero sin perder el sentido del humor. De personalidad
extrovertida, alegre, divertida y amble. La relación que debe tener con los alumnos creen
que debe ser de confianza para tener la libertad de compartir sus problemas como padres
a hijos; pero siempre guardado la línea del respeto entre ambos.
Según los participantes, el diseño del profesor ideal se asemeja entre 55-75% al de los
profesores que se encuentran laborando en el colegio. Consideran que a la mayoría de
docentes le hace falta generar una relación de confianza con ellos, deben mejorar en su
preparación académica y tratar de ser divertidos y alegres durante sus clases.
Para mejorar estos aspectos brindaron soluciones como: realizar evaluaciones de
desempeño de los profesores y del nivel de satisfacción de los alumnos, buscar la manera
de construir mejores relaciones amicales con ellos y que continuamente los docentes se
preparen y actualicen.
Cuadro 16. Percepción del trabajo docente
Fuente: Elaboración propia.
Trabajo del docente
Calificación: buena
Manejan correctamente sus metodologías
Dinámicos y pacientes con los alumnos
Profesor ideal Académicamente: licenciado, que domina el tema y está actualizado.
Metodológicamente: didáctico, por medios de exposiciones, juegos, preguntas y uso de diversas herramientas.
Comparación del profesor actual con el ideal
Semejanza intermedia entre perfiles.
Puntos de mejora: mayor confianza y nivel académico.
64
C. Relación con los docentes
Para ellos es importante tener y generar una buena relación con los profesores debido a
que son parte del proceso educativo y al mismo tiempo se puede generar lazos de confianza
entre ambos. Resaltan incluso que el profesor puede tomar el rol de padre o madre en caso
estos se encuentren ausentes en el hogar.
La mayoría considera que ha tenido una buena relación con los docentes porque se basó
en la iniciativa que tuvieron para comentarles sus dudas de la clase y de mantener una
línea de respeto y cordialidad. Sin embargo, muchos comentaron que los profesores los
conocieron académicamente debido a que las evaluaciones y observaciones de su
desempeño como estudiantes en el aula; pero que personalmente no. Explican que el tutor
era el único que manejaba aspectos personales del alumnado como: su familia, costumbres
y preferencias.
Cuadro 17. Resumen de la tercera parte de las entrevistas a exalumnos y alumnos.
Fuente: Elaboración propia.
D. Identificación de los resultados en el alumno y ex alumno:
Cuadro 18. Identificación de resultados.
Fuente: Elaboración propia.
Alumnos
•Buscan ingresar a la universidad y tener una carrera profesional
•En 5 años se ven terminando la carrera y trabajando
Ex alumnos
•Se encuentran satisfechos por su formacion en:
- Valores
- Religión
- Tomar buenas decisiones
•Consideran que se debe mejorar la formación académica
Importancia Alumnos buscan tener y generar una buena relación con los docentes.
Alumnos buscan crear lazos duraderos de confianza con los docentes.
Percepción de la relación
Consideran que tienen / tuvieron una buena relación.
Relación basada en confianza y respeto mutuo.
Percepción del conocimiento del docente hacia el alumno
Académicamente: buen conocimiento porque el docente ve el desempeño en el aula.
Personalmente: no lo suficientemente buena porque consideran que esa información la manejaba solo el tutor.
65
3.1.1.4. Resultados de las Entrevistas a docentes.
A. Experiencia en el centro educativo
Cuadro 19. Apreciaciones de los docentes.
Fuente: Elaboración propia.
Todos los docentes entrevistados dieron a conocer buenos recuerdos y percepciones sobre
su centro de labores. Describieron que su experiencia laboral es tan buena que la mayoría
de ellos no se cambiarían a otro lugar de trabajo. Uno de los puntos que destacaron sobre
el centro educativo es la estrategia para tener un mayor involucramiento con los alumnos a
través de las visitas a los hogares de los alumnos. Esta estrategia consiste en que los
tutores de cada aula deben visitar los hogares de sus alumnos al principio del año escolar
para tener un conocimiento más profundo del contexto en el que se desenvuelven. Si bien
algunos de los profesores no son tutores en este momento, afirman que esta información
de primera mano, por parte de los tutores, es muy útil para que ellos como docentes puedan
tratar mejor a sus alumnos.
B. Identificación de la gestión del marketing interno en el docente
En primera instancia se investigó sobre las percepciones que tienen los entrevistados con
respecto a la gestión del centro educativo. La mayoría de ellos reconoció que el desempeño
de la gestión está en proceso de cambios específicamente porque la dirección está dando
un enfoque más administrativo a la organización con la creación de nuevas áreas
(mencionaron al marketing como una de ellas). Este nuevo enfoque administrativo puede
ser un poco costoso de adaptar, según los entrevistados. Si bien la mayoría percibe estos
cambios como buenos, también les gustaría que los temas pedagógicos no se descuiden.
Percepciones del centro educativo
Entrevistados tienen buenos recuerdos y buenas apreciaciones.
Experiencia en el centro educativo
La mayoría no se cambiaría a otro centro educativo.
Estrategia más importante
Involucramiento con los alumnos a partir de las visitas de tutores a los hogares de los alumnos
66
a. Enfoque de soporte del empleador
Cuadro 20. Enfoque de soporte del empleador en los docentes.
Fuente: Elaboración propia.
Todos consideran que las condiciones de trabajo son muy buenas y les permiten realizar
su labor eficientemente, especialmente la infraestructura del colegio por sus correctos
acondicionamientos en los salones y por los materiales y herramientas que les brindan,
aunque hay oportunidades donde no se abastecen y requieren compartir con otros
profesores. La mayoría considera que el soporte técnico es bueno, pero recalcan que el
equipo es muy pequeño y hay oportunidades donde no pueden cubrir las necesidades.
Con respecto al conocimiento del cliente interno, los entrevistados perciben preocupación
por parte de sus jefes directos, especialmente con la coordinación de nivel, ya que tienen
libertad para dar a conocer sus opiniones. Sin embargo, la mayoría recomienda que los
jefes directos deben conocer temas como metas, valores y experiencia de cada uno de
ellos. En relación al interés de la dirección, todos los encuestados se sienten a gusto porque
afirman recibir detalles en fechas especiales como en sus cumpleaños, Día del Maestro y
en reuniones de fin de año. Estos detalles suelen ser obsequios, tarjetas o momentos para
disfrutar junto con sus otros compañeros de trabajo. La mayoría afirma haber recibido algún
reconocimiento por la labor que realizan y perciben que sus jefes directos aprecian su
trabajo porque reciben mensajes de aliento y felicitaciones verbalmente.
Condiciones de trabajo
Buena infraestructura, materiales y herramientas.
Equipo de servicio técnico que a veces no abastece.
Conocimiento del cliente interno
Jefes directos los conocen lo suficiente, especialmente la coordinación de nivel.
Interés de la dirección
Docentes reciben detalles en fechas especiales y reconocimientos por el buen trabajo.
Comunicación interna
A veces los docentes no reciben información oportunamente por parte del colegio.
Docentes sí tienen facilidad de brindar sus opiniones.
No se dan espacios para que los docentes puedan compartir experiencias laborales entre ellos.
67
Evaluando la comunicación interna obtuvimos los siguientes resultados. Los docentes
entrevistados explicaron que existen medios de comunicación recurrentes como el correo
institucional y reuniones personales. Reciben información oportuna, pero en ocasiones
tardíamente. Por otro lado, todos ellos afirmaron que sí han tenido un acercamiento directo
con sus jefes en alguna reunión o capacitación tomando en cuenta que las entrevistas se
realizaron en un periodo cercano al reinicio de labores, donde los maestros tienen reuniones
de reinserción laboral. Y tomando en cuenta la comunicación desde la posición del docente,
la mayoría de los entrevistados perciben que sí tienen la facilidad de brindar su opinión a
sus jefes, sobre todo con el coordinador de nivel porque tienen una relación de confianza.
Sin embargo, la mayoría también considera que su centro de trabajo no les brinda muchos
espacios para que ellos puedan compartir experiencias entre docentes.
b. Enfoque de engagement laboral
Cuadro 21. Enfoque de engagement laboral en los docentes.
Fuente: Elaboración propia.
Con respecto a la motivación, la mayoría no se encuentra satisfecho con su remuneración
porque reconocen que su actual salario es menor que la de un docente de un colegio público
con menor carga laboral. Sin embargo, todos los entrevistados disfrutan la labor que
realizan y consideran que generan resultados valiosos. Además, todos ellos consideraron
que con su trabajo crecen personal y profesionalmente porque es un desafío aprender a
enseñar a cada grupo de alumnos.
Conociendo el compromiso de los docentes con su labor, todos los entrevistados afirmaron
que participan y fomentan la participación de sus compañeros en actividades extra laborales
dentro del centro educativo. Además, a la mayoría de ellos le han asignado nuevas tareas
además de sus responsabilidades habituales. También la mayoría fomenta la realización
de nuevas actividades con sus compañeros de trabajo.
Por otro lado, acerca de la innovación en el trabajo, los entrevistados consideran que no
han propuesto el uso de herramientas modernas adicionales a lo que el colegio brinda, no
han propuesto nuevas metodologías para implementar en las sesiones de clase y no han
presentado algún proyecto para la formación de los alumnos.
Motivación Insatisfacción con respecto a la remuneración.
Satisfacción con respecto a la labor, resultados y crecimiento personal y profesional.
Compromiso Todos fomentan y participan en actividades extras.
La mayoría ha fomentado nuevas actividades.
Innovación en el trabajo
No hay fomentación para uso de nuevas herramientas, metodologías o proyectos para la formación de los alumnos.
68
c. Enfoque de vínculo con el cliente externo
Cuadro 22. Enfoque de vínculo con el cliente externo en los docentes
Fuente: Elaboración propia.
En relación al conocimiento del cliente externo, todos los entrevistados explicaron que el
centro educativo no le brinda un perfil académico de los alumnos antes de iniciar las clases,
pero ellos arman su propio diagnóstico en base a los comentarios de otros profesores, como
los tutores, y en base a su propia experiencia durante clases. La mayoría también afirma
que el centro educativo no le brinda un perfil actitudinal de los alumnos antes de iniciar las
clases, pero realizan su propio diagnóstico en base a las actividades que mencionamos
anteriormente. Tomando en consideración las expectativas que tienen los alumnos sobre
las clases, todos los entrevistados afirmaron que sí buscan conocerlas mediante preguntas
abiertas durante clases.
Y con respecto al involucramiento con el cliente externo, todos afirmaron que tienen una
buena relación con sus alumnos porque tienen acercamiento con ellos y buscan ganarse
su confianza mostrándose preocupados e interesados en sus dificultades.
Como resultado, hemos determinado que los aspectos positivos de la gestión del marketing
interno en los docentes pesan sobre los aspectos negativos, debido a que factores como la
satisfacción y el interés de los jefes por sus empleados son claves. (Ver Anexo X)
C. Identificación de la calidad pedagógica en el docente
Al igual que con la anterior variable, se investigó sobre las percepciones que tienen los
entrevistados con respecto a la calidad pedagógica del centro educativo. La mayoría
reconoció que esta última también está en proceso de mejora por dos puntos específicos:
la dirección pedagógica les brinda capacitaciones para actualizarse y porque en algunas
ocasiones los alumnos son conformistas y/o se ponen obstáculos en el proceso de
aprendizaje. Consideran que hay muchas cosas por mejorar en este ámbito.
a. Enfoque de habilidades duras del docente
Evaluando la capacitación, la mayoría de los entrevistados explicó que no ha estudiado
algún curso, diplomado, etc. de especialización en el momento que realizamos la entrevista.
Tampoco habían participado de alguna capacitación externa en los últimos meses. Pero,
todos afirmaron que sí han participado de las capacitaciones realizadas por el mismo centro
educativo, aunque recomiendan que deberían invertir en mejores especialistas.
Conocimiento del cliente externo
Los docentes arman su propio diagnóstico con respecto al perfil académico y actitudinal de sus alumnos.
Involucramiento con el cliente externo
Buena relación con alumnos. Demuestran interés por ellos.
69
Sobre la planificación de las sesiones de clase, la mayoría nos explicó lo que toman en
cuenta para realizar su carpeta pedagógica: planificación anual (la mayoría explica que el
centro educativo les brinda esta información con meses de anticipación), temario, registro
del aula y documentos a trabajar en las sesiones de clase.
Cuadro 23. Enfoque de habilidades duras en los docentes.
Fuente: Elaboración propia.
Como parte de la ejecución, ellos actualizan su carpeta pedagógica trimestralmente o
situacionalmente. Además, la mayoría afirma que sí cumplen con los tiempos planificados,
pero que son flexibles cuando un grupo de alumnos presentan dificultades en el
aprendizaje.
Sobre la evaluación de la labor del docente, la mayoría explica que no recibe un feedback
de su sesión de clase y sugieren que haya algún responsable que pueda visitarlos para
darles sus puntos de mejora. Además, la mayoría se cerciora de que se hayan cumplido
con todos los objetivos de la sesión de clase a través de fichas de evaluación, co-evaluación
o exámenes y se cercioran de conocer sus puntos de mejora mediante la comparación entre
aula/secciones y preguntas a los mismos alumnos.
b. Enfoque de habilidades blandas del docente
Partiendo de la adaptación al grupo de alumnos, los entrevistados afirmaron que buscan
conocer las características de cada grupo de alumnos por medio de otros profesores,
especialmente de los tutores, ya que consideran que el centro educativo no les brinda esta
información directamente. Además, la mayoría afirma que personaliza sus clases de
acuerdo a cada grupo de alumnos.
Capacitación La mayoría no ha estado en capacitaciones externas.
Todos participan de las capacitaciones dentro del colegio, pero solicitan mejores capacitadores.
Planificación Realización de carpeta pedagógica que contiene: planificación anual, temario, registro de aula y documentos a trabajar.
Ejecución Actualización de la carpeta: trimestral o situacionalmente.
Flexibilidad cuando el grupo de alumnos tarda en el aprendizaje.
Evaluación La mayoría de docentes no reciben un feedback de su trabajo por parte del centro educativo.
La mayoría se cerciora de que se hayan cumplido los objetivos con sus alumnos.
70
Cuadro 24. Enfoque de habilidades blandas en los docentes
Fuente: Elaboración propia.
Siguiendo con la participación integral de los docentes para con sus alumnos, todos ellos
consideran que sí la realizan. Se relacionan y comunican constantemente con los padres
de familia, especialmente por Whatsapp o por medio de comunicados. También conocen el
entorno de sus alumnos, como el ámbito familiar y amical por medio de la información
recolectada en las visitas que realizan los tutores. Con todo esto, todos los entrevistados
afirman que fomentan a sus alumnos que sean agentes de cambio en su comunidad.
En relación a la estimación por parte de los alumnos, la mayoría de profesores considera
que tiene una buena relación con sus alumnos y que es recíproca, al igual con los padres
de familia. Con respecto a los padres, los entrevistados explicaron que hay dos tipos de
grupos de padres: los colaborativos y responsables, y los conflictivos que no creen en la
labor del maestro y se mantienen en posición de defensiva. A pesar de estas situaciones,
todos los docentes entrevistados han recibido algún reconocimiento especial por padres de
familia o alumnos en agradecimiento con su trabajo.
Con respecto al liderazgo, todos los entrevistados afirmaron que han liderado algún
proyecto/actividad en el colegio. Además, tienen la facilidad de escuchar los problemas de
sus alumnos y padres de familia y tratar de brindarles solución. La mayoría considera que
es una figura de respeto. Procuran ser claros con las normas dentro de clase para que sus
alumnos aprendan a respetar y ser respetados por sus profesores.
Adaptación al grupo de alumnos
Buscan conocer a sus alumnos por parte de otros profesores y tutores.
La mayoría personaliza las clases de acuerdo al grupo de alumnos.
Participación integral
Docentes buscan conocer el contexto y ámbito familiar a través de tutores y comunicación con padres de familia.
Fomentan a sus alumnos para que sean agentes de cambio en su comunidad.
Estimación por parte de los alumnos
La mayoría tiene una buena relación con sus alumnos.
Todos han recibido alguna muestra de agradecimiento por parte de alumnos y/o padres de familia.
Liderazgo Los entrevistados han liderado algún proyecto/actividad dentro del colegio.
Tienen facilidad de escuchar y brindar soluciones a problemas de alumnos y padres de familia.
La mayoría se considera una figura de respeto.
71
c. Enfoque de competencias adquiridas por los alumnos
Cuadro 25. Enfoque de competencias adquiridas por los alumnos en los docentes
Fuente: Elaboración propia.
Acerca de la parte académica, los docentes afirmaron que sus alumnos tienen promedios
comprendidos entre 12 a 16, pero a pesar de eso, todos los entrevistados han tenido
alumnos que han debido pasar por vacacional. Generalmente son entre dos a tres alumnos
por aula.
En relación a lo ético-moral, los entrevistados explicaron que sí refuerzan los valores de los
alumnos durante las sesiones de clase y fuera de ellas. Lo realizan corrigiéndoles
inmediatamente después de una mala conducta y brindándoles buenos ejemplos a seguir.
También refuerzan las enseñanzas de los devocionales.
Por último, con respecto a la parte socioafectiva, todos los entrevistados tratan de crear un
buen ambiente de estudio en base al respeto y normas de convivencia. Fomentan el trabajo
en equipo pidiendo a sus propios alumnos que armen grupos o que los mejores alumnos
lideren diferentes grupos. Los docentes también fomentan la autonomía de aprendizaje por
medio de premios, reseñas, investigación e incentivando a sus alumnos que descubran
nuevos métodos de solución. Finalmente, fomentan la autoconfianza en sus alumnos por
medios de las participaciones en clase, permitiéndoles que sean activos en ella a pesar de
que puedan cometer errores y felicitando a los alumnos que tenían dificultades en el
aprendizaje, pero lograron hacerlo.
Como resultado, hemos determinado que los aspectos positivos de la calidad pedagógica
de los docentes pesan sobre los aspectos negativos, debido a que factores como la
formación en valores y la preocupación por el bienestar y crecimiento de los alumnos son
claves. (Ver Anexo X)
3.1.2. Resultados de la Investigación cuantitativa.
3.1.2.1. Resultados de las preguntas filtro
A partir de estos resultados, conoceremos el perfil del total de los docentes del centro
educativo privado de El Agustino.
Académico Promedios: 12 - 16
Alumnos que han tenido que pasar por vacacional: 2 - 3 por aula
Ético - moral Se refuerzan valores dentro y fuera de clase.
Se refuerzan las enseñanzas de los devocionales.
Socioafectivo Docentes fomentan el buen ambiente de estudio y trabajo en equipo.
Fomentan y practican la autonomía y autoconfianza en el aprendizaje de sus alumnos.
72
Tabla 7. Perfil de los encuestados (Total = 70 docentes)
Fuente: Elaboración propia
De los 70 docentes del centro educativo, el 78.6% tienen más de 36 años (55 docentes). El
67.1% son mujeres (47 docentes) y el 72.9% tiene más de 5 años laborando allí (51
docentes). La mitad de los docentes son tutores de aula.
Gráfico 1. Cargos desempeñados por los docentes
Fuente: Elaboración propia
Dato Subgrupo % del total
Nivel de enseñanza
Inicial Primaria
Secundaria
17.1 37.1 47.1
Edad
Entre 23 - 26 años Entre 27 - 35 años Entre 36 - 45 años Mayores a 45 años
7.1 14.3 24.3 54.3
Género Femenino Masculino
67.1 32.9
Años laborando en el colegio
Menos de un año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años
12.9 7.1 7.1
12.9 60.0
5.70%
15.70%
18.60%
50%
55.70%
Coordinador
Profesor de área técnica
Profesor de taller artístico/deportivo/etc.
Tutor
Profesor de curso
73
Gráfico 2. Cualidades pensadas al recordar su centro de labores
Fuente: Elaboración propia
Dentro de las cualidades que destacan en el pensamiento de los docentes con respecto a
su centro de trabajo son: 52.9% principios (37 docentes), 37.1% familia (26 docentes) y
31.4% gratitud (22 docentes). Además, del total de encuestados, todos califican
positivamente su experiencia en el centro educativo privado de el Agustino.
Gráfico 3. Calificación de su experiencia en su centro de labores
Fuente: Elaboración propia
52.90%
37.10%
31.40%
27.10%
21.40%
11.40%
Principios Familia Gratitud Amistad Alumnos Preparación
16%
53%
31%
0% 0%0%
Totalmente buena Muy buena Buena Mala Muy mala Totalmente mala
74
Sin embargo, la mitad de encuestados (35 docentes) afirma que tuvo intenciones de
cambiar de su centro de trabajo actual. De ellos, el 68.6% tuvo intenciones de cesar debido
a su insatisfacción con su remuneración (24 docentes) y 34.3% encuestados por la
sobrecarga de labores percibida (12 docentes).
Gráfico 4. Motivo de intención de cese en su actual centro de labores
Fuente: Elaboración propia
3.1.2.2. Análisis de fiabilidad y factorial
En primera instancia, se esperaba simplificar los tres enfoques de la gestión de marketing
interno: 1. Soporte del empleador, 2. Engagement laboral y 3. Vinculación con el cliente
externo; y los tres enfoques de la calidad pedagógica: 1. Habilidades duras del docente, 2.
Habilidades blandas del docente y 3. Competencias adquiridas por los alumnos. Sin
embargo, luego de aplicar la extracción de factores por el método de componentes
principales y rotación VARIMAX con el software SPSS, se obtuvieron otros resultados.
El programa recomendó trabajar con seis factores en la variable gestión del marketing
interno: 1. Condiciones de trabajo, 2. Interés de la dirección, 3. Conocimiento del cliente
interno. 4. Conocimiento del cliente externo. 5. Orientación al cliente externo y 6. Innovación
en el trabajo. Además, recomendó trabajar con cinco factores en la variable calidad
pedagógica: 1. Planificación y enseñanza, 2. Afinación de la enseñanza, 3. Entorno del
alumno, 4. Liderazgo y, 5. Educación conductual. De esta forma se mantuvieron presentes
los componentes resaltados en la investigación cualitativa, pero agrupados de forma
distinta.
A partir de la eliminación de algunos ítems por presentar correlaciones totales de elementos
corregidas menores a 0.30 en el análisis de fiabilidad del Alfa de Cronbach y por no
presentar una carga significativa en determinados factores, se trabajó una propuesta final
del instrumento. (Anexo 10)
68.60%
34.30%
17.10%11.40%
5.70%2.90%
Remuneración Sobrecarga delabores
Pocaoportunidad de
crecimiento
Otros Ambientelaboral
Ubicación
75
En el análisis factorial de la variable gestión del marketing interno, la prueba de KMO dio
como sig. 0.000 lo cual significa que los factores de este análisis son adecuados para
continuar con el estudio.
En la Tabla 8 podremos apreciar los resultados principales de la primera variable de estudio.
Tabla 8. Nombramiento de factores, cargas factoriales y resultados del análisis de
fiabilidad de la variable gestión de marketing interno
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
Factor Alfa de Cronbach
Ítems Carga factorial
% de varianza
explicada
% de varianza
acumulada
Condiciones de trabajo (CT)
0.890
CT1 0.650
22.732
72.595
CT2 0.788
CT3 0.835
CT4 0.844
CT5 0.633
CT6 0.673
CT7 0.620
CT8 0.656
CT9 0.494
Interés de la dirección (ID)
0.857
ID1 0.677
13.082
ID2 0.742
ID3 0.686
ID4 0.564
ID5 0.617
Conocimiento del cliente externo
(CCE) 0.858
CCE1 0.820
12.308 CCE2 0.901
CCE3 0.642
Conocimiento del cliente interno (CCI)
0.801 CCI1 0.756
8.561 CCI2 0.673
Orientación al cliente externo
(OCE) 0.801
OCE1 0.731 8.085
OCE2 0.829
Innovación en el trabajo (IT)
0.698 IT1 0.801
7.826 IT2 0.849
76
En el análisis factorial de la variable calidad pedagógica, la prueba de KMO también dio
como sig. 0.000 lo cual significa que los factores de este análisis son adecuados para
continuar con el estudio. En la Tabla 9 podremos apreciar los resultados principales de la
segunda variable de estudio.
Tabla 9. Nombramiento de factores, cargas factoriales y resultados del análisis de
fiabilidad de la variable calidad pedagógica
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
Factor Alfa de
Cronbach Ítems
Carga factorial
% de varianza explicada
% de varianza
acumulada
Educación conductual (EDC)
0.934
EDC1 0.606
20.226
71.959
EDC2 0.781
EDC3 0.713
EDC4 0.511
EDC5 0.735
EDC6 0.784
EDC7 0.643
EDC8 0.578
Planificación y enseñanza (PE)
0.907
PE1 0.639
18.189
PE2 0.806
PE3 0.715
PE4 0.817
PE5 0.741
PE6 0.605
PE7 0.680
Liderazgo (LID) 0.894
LID1 0.470
16.813
LID2 0.581
LID3 0.674
LID4 0.658
LID5 0.736
LID6 0.712
LID7 0.652
Afinación de la enseñanza (AFE)
0.830
AFE1 0.579
9.490 AFE2 0.724
AFE3 0.841
Entorno del alumno (ENA)
0.634 ENA1 0.680
7.242 ENA2 0.746
77
3.1.2.3. Promedios de los resultados de las encuestas
Tabla 10. Promedios de los resultados de la gestión del marketing interno.
Factor Item Media item
Media factor
Media variable
Orientación al cliente externo
OCE1_Tengo una buena relación con mis alumnos. 5.23 5.39
4.57
OCE2_Estoy interesado en el bienestar de mis alumnos 5.54
Conocimiento del cliente
interno
CCI1_Mis jefes directos me conocen como persona 4.74 4.86
CCI2_Mis jefes directos me conocen como profesional 4.97
Interés de la dirección
ID1_Mis jefes directos me brindan reconocimientos por mi trabajo
4.36
4.56
ID2_Mis jefes directos me brindan detalles en fechas especiales (día del maestro, cumpleaños, navidad, etc.)
4.57
ID3_Mis jefes directos me brindan información con respecto al trabajo oportunamente
4.53
ID4_Mis jefes directos me dan la libertad de expresar mis opiniones con respecto al trabajo
4.73
ID5_El colegio me brinda espacios para compartir mi experiencia laboral (anécdotas, proyectos, información de los alumnos, etc.) con mis compañeros docentes
4.60
Conocimiento del cliente
externo
CCE1_Conozco el perfil académico de mis alumnos antes del inicio del año escolar
4.50
4.51 CCE2_Conozco el perfil actitudinal de mis alumnos antes del inicio del año escolar
4.46
CCE3_Conozco las expectativas de mis alumnos acerca de las sesiones de clase
4.57
Innovación en el trabajo
IT1_En los últimos seis meses, he propuesto nuevas metodologías educativas para las sesiones de clase
4.70 4.49
IT2_En los últimos seis meses, he propuesto un proyecto educativo para la formación de los alumnos
4.29
Condiciones de trabajo
CT1_El colegio tiene la infraestructura adecuada para que pueda realizar mi trabajo eficientemente
4.57
4.37
CT2_El colegio me brinda materiales (de escritorio, libros, láminas, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente
4.36
CT3_El colegio me brinda herramientas (multimedia, cómputo, radio, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente
4.51
CT4_El colegio tiene soporte técnico adecuado para que pueda realizar mi trabajo eficientemente
4.34
CT5_Me encuentro satisfecho con la remuneración que recibo actualmente
3.47
CT6_Actualmente mi trabajo me permite desarrollarme profesionalmente
4.63
CT7_Desde el inicio de clases de este año, además de mis responsabilidades normales, he participado en actividades adicionales en el colegio
4.46
CT8_Estoy dispuesto a colaborar con las nuevas actividades que solicite el colegio
4.76
CT9_El colegio tiene la disposición de implementar mis propuestas educativas
4.19
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
La variable gestión del marketing interno obtuvo un promedio de 4.57 colocándose en la
escala de Likert en la sección positiva con un “muy de acuerdo”.
78
Tabla 11. Promedios de los resultados de la calidad pedagógica.
Factor Item Media item
Media factor
Media variable
Educación conductual
EDC1_Fomento a mis alumnos para que sean agentes de cambio en su entorno
5.27
5.23
5.06
EDC2_Refuerzo los valores de mis alumnos durante las sesiones de clase
5.29
EDC3_Refuerzo los valores de mis alumnos fuera de las sesiones de clase
5.20
EDC4_Refuerzo las enseñanzas de los devocionales durante las sesiones de clase
5.07
EDC5_Fomento un buen ambiente de estudio entre mis alumnos
5.31
EDC6_Fomento el trabajo en equipo durante las sesiones de clase
5.30
EDC7_Fomento a mis alumnos a que sean independientes en el aprendizaje
5.19
Liderazgo
LID1_Percibo muestras de agradecimiento de mis alumnos
5.13
5.09
LID2_He resuelto exitosamente situaciones de conflicto con mis alumnos
5.17
LID3_Conozco cuáles son las metas que el colegio establece anualmente
5.06
LID4_He liderado proyectos o actividades en el colegio 4.59
LID5_Tengo facilidad de escuchar los problemas de mis alumnos
5.21
LID6_Brindo soluciones a los problemas de mis alumnos 5.23
Planificación y enseñanza
PE1_En los últimos tres meses, he participado de alguna capacitación en el colegio para mejorar mi labor pedagógica
4.77
5.01
PE2_En mi carpeta pedagógica, cuento con la programación anual
5.33
PE3_En mi carpeta pedagógica, cuento con el temario de mi curso
5.26
PE4_En mi carpeta pedagógica, especifico los materiales con los que trabajaré en mi sesión de clase
4.97
PE5_Durante mi sesión de clase, respeto los tiempos que planifiqué
4.80
PE6_Durante mi sesión de clase, sé enfrentar las dificultades que se me presentan en el proceso de enseñanza y aprendizaje
5.03
PE7_Después de mi sesión de clase, me cercioro de haber cumplido con los objetivos de mi planificación
4.89
Afinación de la
enseñanza
AFE1_Después de mi sesión de clase, me cercioro de reconocer cuáles son mis puntos de mejora como profesor
4.93
4.89 AFE2_Me mantengo informado sobre las características de cada sección de alumnos que enseño
4.94
AFE3_Procuro personalizar mis clases para cada grupo de alumnos a los que enseño
4.80
Entorno del alumno
ENA1_Me mantengo comunicado con los padres de familia de mis alumnos
4.74 4.77
ENA2_Conozco el ámbito amical de mis alumnos 4.80
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
La variable calidad pedagógica obtuvo un promedio de 5.06 colocándose en la escala de
Likert en la sección positiva con un “muy de acuerdo”.
79
3.1.2.3. Pruebas de hipótesis
3.1.2.3.1. Contrastación de hipótesis general
Tabla 12. Resultados de la correlación de la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino
Hipótesis P-valor (Sig.) Coeficiente de
correlación (Rho de Spearman)
H0: No existe una relación significativa entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
H1: Existe una relación
significativa entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,648
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
Como podemos apreciar en los resultados de la Tabla 12, el P-valor es menor que el nivel
de significancia (P=0,000 < 0,05). Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula. Existe una
relación significativa entre la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica en un
centro educativo privado de El Agustino. La correlación entre las variables es de tipo directa-
moderada debido a que el Rho=0,648.
80
3.1.2.3.2. Contrastación de las hipótesis específicas
Tabla 13. Resultados de las correlaciones de los factores de la gestión del marketing
interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino
N° Hipótesis P-valor (Sig.)
Coeficiente de
correlación (Rho de
Spearman)
Nivel de correlación
1
H0: No existe una relación significativa entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,002 0,366 Baja
2
H0: No existe una relación significativa entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa el interés de la dirección y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,589 Moderada
3
H0: No existe una relación significativa entre el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa entre el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,496 Moderada
4
H0: No existe una relación significativa entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,706 Alta
5
H0: No existe una relación significativa entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,785 Alta
6
H0: No existe una relación significativa entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino. H1: Existe una relación significativa entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
0,000 0,502 Moderada
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados en el SPSS.
81
Como podemos apreciar en los resultados de la Tabla 13, en todos los casos el P-valor es
menor que el nivel de significancia (P < 0,05). Por lo tanto, se rechazan todas las hipótesis
nulas. Existe una correlación significativa entre cada uno de los factores de la gestión del
marketing interno (1. Condiciones de trabajo, 2. Interés de la dirección, 3. Conocimiento del
cliente interno, 4. Conocimiento del cliente externo, 5. Orientación al cliente externo, 6.
Innovación en el trabajo) y la calidad pedagógica.
Las correlaciones entre las variables, en todos los casos, son de tipo directa debido a que
el Rho tiene un valor positivo. Sin embargo, los niveles de correlación varían.
82
3.2. Discusión.
“El marketing dice que la gente no compra productos, sino soluciones a sus problemas. Si
aplicamos este concepto a la educación, podremos avanzar más rápido” (Arellano, 2013).
Partiendo de esta premisa, reconocemos que la educación es tarea de todos. Desde la
posición del marketing, decidimos investigar cómo una de estas estrategias puede ayudar
a la mejora de la educación en relación al trabajo docente: la gestión del marketing interno.
Los resultados del estudio comprobaron que existe una relación positiva entre la gestión
del marketing interno y la calidad pedagógica. Por lo tanto, la implementación del marketing
interno en las escuelas permite un progreso sostenible de los resultados del trabajo docente
en cuanto a su planificación y enseñanza, afinación de la enseñanza, conocimiento del
entorno del alumno, liderazgo y educación conductual, con el propósito de generar una
formación integral en los estudiantes. De acuerdo a la literatura, esto sucede porque el
marketing interno genera motivación y orientación al servicio (Azêdo & Alves, 2013; Kotler
& Keller, 2012) lo cual permite alcanzar estándares de calidad (Soriano, 1992). Los
hallazgos también son coherentes con los antecedentes de esta investigación (Cuervo,
2015; Weng et. al, 2016; Azêdo & Alves, 2013; Chirinos & Fuenmayor; 2010; Álvarez &
Corac, 2014; Suca, 2012; Falcón, 2017).
Como parte de una investigación más detallada, presentamos los resultados de las
hipótesis específicas.
Comenzando con la hipótesis 1, los resultados determinaron que existe una relación
positiva entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica. El hallazgo coincide con
el estudio de Regalado et. al. (2011) en el que afirma que las condiciones de trabajo están
relacionadas con la motivación para generar orientación al servicio. Sin embargo, el factor
“condiciones de trabajo” fue el único que presenta un nivel bajo de relación con la calidad
pedagógica. Creemos que este resultado se dio debido a, principalmente, las percepciones
de los docentes del centro educativo privado de El Agustino con respecto a su remuneración
y desarrollo profesional (Ver Tabla 9). Estas observaciones coinciden con las
insatisfacciones que presentaron los docentes a lo largo de la historia de la educación
peruana.
Gomez (2013) propone que, al considerar a los maestros como clientes internos, las
organizaciones (centros educativos) tendrán mayor facilidad para identificar y satisfacer las
necesidades y expectativas de sus docentes. El aumento del salario puede ser una solución
compleja para implementar. Por ello, sería importante examinar soluciones propias de las
prácticas del marketing interno que permitan aumentar el salario emocional, el cual a través
del reconocimiento del talento de los docentes (personal y profesional) se logrará transmitir
su importante rol y contribución en el centro educativo (Rocco, 2009). Esto se puede lograr
por medio de actividades que permitan comunicar la visión de la organización, enseñar a
entregar experiencias y brindar un feedback (Navarro, 2012). No solo consiste en dar a
conocer la importancia del trabajo del docente, sino brindarle libertad de encontrar nuevas
formas de mejorar la educación.
83
Con respecto a las hipótesis 2 y 3, los resultados determinaron que el interés de la dirección
y el conocimiento del cliente interno tienen una relación positiva con la calidad pedagógica.
En el contexto educativo existen funciones y tareas que son necesarias que realicen los
altos directivos. Entre ellas se encuentran: generar un buen clima en el centro de trabajo;
es decir, promover entre todos los empleados buenas relaciones para lograr el trabajo en
equipo y así generar procedimientos para tener una mejor formación en la plana docente;
de este modo, conseguirán conocer sus competencias y habilidades para estimular
continuas capacitaciones (Vásquez, 2013). Un centro educativo requiere de un gran
dominio de dirección de personas y uno de los pilares más importantes es involucrar a la
alta dirección (Fundación ESADE, 2013). Además, su interés es fundamental para que las
personas tengan una buena orientación hacia el cliente externo (Rico, 2002), lo cual es
coherente con nuestros hallazgos.
Ambos factores tuvieron el mismo nivel de correlación moderada con la calidad pedagógica,
lo cual es consistente con la literatura. Es importante hallar prácticas que permitan mejorar
la relación entre el jefe – empleado para aumentar el interés de la dirección, por ende, el
conocimiento del cliente interno. El interés e involucramiento de la dirección son claves para
lograr una empatía y consideración con respecto a las necesidades de los trabajadores (Jou
et. al, 2008), más aún cuando se comprende que el recurso humano es difícil de administrar
como inversión a mediano y largo plazo (Fuentes et. al, 2015).
Continuando con las hipótesis 4 y 5, los resultados determinaron que el conocimiento del
cliente externo y la orientación del cliente externo tienen una relación positiva con la calidad
pedagógica, lo cual es coherente con la investigación de Weng et. al (2016). En el contexto
educativo se observa que una tarea fundamental por parte del docente es conocer al
alumno para una mejor compresión y enseñanza en el proceso educativo; sin embargo, no
es solo basarse en el ámbito académico, sino que se debe ver al alumno desde un punto
de vista más holístico haciéndose participe de todo lo que lo rodea. Esto solo se consigue
si el tutor o docente cuenta con cualidades como empatía, actitud positiva, mediación de
conflictos, buena comunicación y conocimientos psicopedagógicos básicos. Una vez se
conozca al alumno en su totalidad, se debe buscar mantener y orientar una relación
permanente con las familias del alumnado facilitando situaciones y posibles conflictos que
se pueden presentar. Como resultados favorables se podrá generar procesos de
aprendizaje orientados en las actitudes e intereses de cada alumno (Pantoja, 2013).
En el centro educativo privado de El Agustino, ambos factores tuvieron el mismo nivel de
correlación alta con la calidad pedagógica, lo cual coincide con la literatura revisada.
Creemos que la actual estrategia que pone en práctica el centro educativo con respecto a
la tutoría y visita a los hogares de los alumnos favorece el conocimiento del cliente externo
(alumnos) en cuanto a su contexto y mayor involucramiento con él.
Finalizando con la hipótesis 6, los resultados determinaron que la innovación en el trabajo
tiene una relación positiva con la calidad pedagógica. La innovación proviene del trabajo
duro de las mismas personas para que junto a sus habilidades puedan desarrollar y
proponer nuevas alternativas de enseñanza para lograr una educación de calidad. Esto es
84
muy importante considerando que la educación está en constante cambio y en un futuro no
muy lejano necesitaremos de docentes capaces de educar conforme a la demanda
educativa. Innovar implica todo lo que una persona debe realizar para conseguir sus
objetivos y esto se ve mejor reflejado en los servicios educativos donde el docente debe
conocer, planificar, ejecutar y evaluar sus metodologías de enseñanza (Larrea, 2010). Dado
que los resultados reflejaron que existe una correlación moderada con la calidad
pedagógica (y no es exclusiva de un grupo de docentes, sino de los encuestados en general
según el Anexo 12), es necesario evaluar estrategias que permitan una cultura innovadora
en el plano docente del centro educativo privado de El Agustino. Esta cultura innovadora
implicaría que los docentes cuenten con la capacidad de desarrollar e implementar nuevas
metodologías y estrategias de enseñanza basándose en las necesidades y expectativas de
sus estudiantes las cuales favorezcan no solamente la formación académica, sino la
formación en competencias.
3.2.1 Limitaciones.
La investigación identificó la relación entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica. La gestión del marketing interno puede estar determinada por varios factores.
Para fines de esta investigación, tomamos las características acordes al centro educativo.
Por otro lado, la calidad pedagógica es el resultado de varios factores (Vizcarro, 2003) o
características mejorables (Mudarra, 2017), en este estudio nos basamos de los principales
factores que deben estar presentes de acuerdo a los expertos en educación que
entrevistamos.
Por otro lado, el centro educativo privado de El Agustino, como parte de los pilares como
organización, está orientado a la formación de valores y consejería espiritual en los
empleados, alumnos y padres de familia. Estas prácticas no necesariamente se repiten en
otros centros educativos; por lo tanto, la relación de la gestión del marketing interno y la
calidad pedagógica podría ser diferentes a los resultados de este estudio.
Por último, con respecto a la recolección de datos cuantitativos, el centro educativo privado
de El Agustino nos brindó permisos para realizar las encuestas finalizando el horario de
trabajo de los docentes y en presencia de los coordinadores de nivel (jefes directos). Esto
podría influir en las respuestas de los docentes con respecto a la gestión del marketing
interno. Además, la investigación fue realizada a fines del primer trimestre del año escolar.
Por lo que, si la recolección de datos hubiese sido realizada a fines del año escolar, los
resultados podrían haber sido diferentes.
85
3.3. Conclusiones.
Existe una relación positiva entre la gestión del marketing interno y la calidad
pedagógica en el centro educativo privado de El Agustino.
Por este motivo, dentro de la gestión del personal docente del centro educativo
privado se debe incorporar herramientas de marketing interno pues sirven como
estrategias para los directivos quienes podrán conocer en todos los ámbitos posibles
al personal docente para desarrollar la motivación y el compromiso con la
organización, lo cual mejorará los resultados del trabajo docente para una formación
integral en los alumnos.
Existe una relación positiva - baja entre el factor condiciones de trabajo y la calidad
pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
En efecto, el salario monetario es importante para cualquier trabajador; sin embargo,
se pueden identificar acciones para mejorar lo que se conoce como salario
emocional. Con ello se hace referencia a que los docentes sientan que su trabajo
los llene moralmente en sus expectativas; como, por ejemplo, brindarles
oportunidades de crecimiento, buen clima laboral, entender su vida profesional y
personal e incluso lograr que formen parte de las decisiones importantes del colegio.
Existe una relación positiva - moderada entre el factor interés de la dirección y la
calidad pedagógica en un centro educativo privado de El Agustino.
Por consiguiente, es necesario que se continúen realizando estrategias para
potenciar el liderazgo de los directivos o jefes para así poder seguir formando un
buen ambiente de confraternidad, comunicación y detalles para afirmar la
importancia de la labor que tiene el personal docente en los resultados finales.
Existe una relación positiva moderada entre el factor conocimiento del cliente interno
y la calidad pedagógica del centro educativo privado de El Agustino.
Por lo tanto, es necesario ejecutar programas recreacionales y espacios donde
todos los docentes, sin importar el curso el que dictan, junto a sus jefes y directivos
puedan conversar y generar confianza. No obstante, estos espacios no deben ser
únicamente dedicados al aspecto académico sino también al aspecto personal que
muchas veces llegan a influenciar en el comportamiento del docente.
Existe una relación positiva - alta entre el factor conocimiento del cliente externo y
la calidad pedagógica del centro educativo privado de El Agustino.
86
En consecuencia, se debe buscar facilitar a todo el personal docente los perfiles
actitudinales y académicos de los alumnos para que ellos puedan contar con un
panorama más claro acerca de los diferentes grupos de alumnos. Además, la
tutoría, que consiste en asignar un docente (el tutor) a un grupo de alumnos por
determinada cantidad de años y este conoce a profundidad a cada uno de sus
alumnos, es la estrategia adecuada y debe continuar. Así como visitas a los hogares,
donde el tutor visita y conoce el entorno real del alumno y su familia (académica y
personal).
Existe una relación positiva alta entre el factor orientación al cliente externo y la
calidad pedagógica del centro educativo privado de El Agustino.
Para ello, se debe seguir potenciando la vocación que tienen los docentes para con
sus alumnos ya que no solo buscan conocerlos en lo académico sino también
apoyarlos en su vida personal; desde escucharlos y brindarles posibles soluciones
a sus problemas hasta apoyarlos en sus futuras decisiones profesionales. En
adición, los docentes deben dar a conocer ante sus demás compañeros y jefes los
grandes resultados que obtienen sus alumnos durante su desarrollo en el aula o las
propuestas que ellos tienen para mejorar su rendimiento.
Existe una relación positiva moderada entre el factor innovación en el trabajo y
calidad pedagógica del centro educativo privado de El Agustino.
En efecto, se cree que la innovación suele ser únicamente para empresas grandes
o con mayor poder adquisitivo; sin embargo, se debe cambiar esa perspectiva en
las empresas que se dedican al servicio educativo y para ello pueden crear una
cultura innovadora en los docentes por medio de programas, ideas o concursos que
externos para que se sientan motivados y creativos y fomenten nuevas
metodologías de enseñanza en la nueva generación de alumnos conforme a la
demanda educativa actual y futura.
87
3.4. Recomendaciones.
3.4.1. Teóricas
Ejecutar el modelo propuesto en otros centros educativos, privados y públicos, para
determinar la influencia de las acciones del marketing interno en otros contextos.
En relación a la gestión del marketing interno, se sugiere la investigación más
detallada de puntos como la remuneración, además de otros factores como la
comunicación interna (Aguirre & Aparicio, 2002; Gómez, 2000) y su relación con la
calidad pedagógica.
En relación a la calidad pedagógica, se sugiere la investigación de factores que
evalúen la metodología de enseñanza y su correcta práctica en el proceso
(observación brindada por los expertos en educación).
Enfocar e investigar sobre el marketing interno en relación otras personas que
conforman la comunidad educativa; es decir, basándose en el desempeño de los
alumnos y también la satisfacción en los padres de familia. Se debe recordar que el
marketing interno no involucra únicamente a los trabajadores porque es un proceso
que va orientado a conseguir la satisfacción del cliente final (Kotler & Armstrong,
2013). Para ello es necesario analizar a los clientes externos y comparar los
resultados para entender las diferentes perspectivas acerca del mismo servicio:
educación.
Referente a recomendaciones brindadas por los expertos, esta investigación se
puede complementar sobre la influencia que tiene el marketing interno en el
branding del centro educativo; y esto a su vez, tomarse como una ventaja
competitiva. En muchas ocasiones, los docentes son ese factor determinante para
que los padres de familia seleccionen el colegio donde sus hijos estudiarán su
formación escolar.
3.4.2. Prácticas
Como parte del planeamiento estratégico de la organización, recomendamos armar un plan
de marketing interno para potenciar al personal docente y lograr una mayor productividad
(calidad pedagógica). De esta manera la organización podrá contar con una visión clara de
las necesidades y acciones que pueden tomar. Asimismo, facilitará la medición y
recopilación de resultados, a través de indicadores, para futuros programas de marketing
interno que se deseen implementar.
Basándonos en los seis factores analizados a lo largo de la investigación, presentamos los
objetivos del plan de marketing interno propuesto:
88
Condiciones de trabajo: Comprender las expectativas y necesidades personales y
profesionales de los docentes.
Interés de la dirección: Lograr que los docentes perciban que la organización valora
su contribución y se ocupa de su bienestar.
Conocimiento del cliente externo: Incrementar el conocimiento adquirido por los
docentes para predecir las respuestas de los alumnos ante situaciones.
Conocimiento del cliente interno: Incrementar el conocimiento tanto del ámbito
profesional y personal del empleado por parte de los jefes.
Orientación al cliente externo: Comprometer al personal para que se otorgue
satisfacción y conseguir la fidelización del cliente externo.
Innovación en el trabajo: Lograr que los docentes introduzcan novedades educativas
de manera sostenible en el tiempo aportando valor reconocido por el mercado y la
sociedad.
Para el desarrollo del plan de marketing interno hemos considerado estrategias del centro
educativo privado del El Agustino que permiten lograr los objetivos mencionados. Además,
recomendamos sumar dos programas nuevos.
En primer lugar, con respecto a las estrategias relacionadas a las condiciones de trabajo,
tenemos: capacitaciones internas, beneficios por continuidad, actividades extracurriculares
y alimentación gratuita. (Ver Cuadro 26). Las cuatro estrategias son puestas en práctica
actualmente en el centro educativo, pero contamos con observaciones para mejorar dichas
prácticas.
Las capacitaciones internas son claves para el desarrollo profesional, especialmente para
los docentes que se encuentran en constante evaluación pública. En el centro educativo,
los docentes perciben que las capacitaciones brindadas no son relevantes. Por ello, es
importante precisar que las capacitaciones deben ser espacios aprovechados para suplir
las necesidades del docente en cuanto a habilidades técnicas y competencias.
Recomendamos que, previamente al desarrollo de los temas de capacitación, se haga un
estudio de los temas de interés del personal docente.
Los beneficios por continuidad son adecuados para aquellos docentes que cuentan con
mayor cantidad de años laborando en el colegio. Sin embargo, se debe cuidar la percepción
de equidad dentro de la organización a través del otorgamiento facilidades para otros
docentes ante situaciones de necesidad.
Con respecto a las actividades extracurriculares, consideramos que estos espacios deben
ser organizados de tal forma que no sean percibidos como una carga laboral. Brindar las
condiciones necesarias como lugares de reunión aptos, conservar un clima agradable en el
trabajo y reconocimientos por la labor brindada son prácticas que podrán ayudar a que la
experiencia sea grata para los docentes.
89
Cuadro 26. Estrategias basadas en el factor “Condiciones de trabajo”
Nota: Elaboración propia.
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Condiciones de trabajo
Comprender las
expectativas y necesidades personales y profesionales
de los docentes
Implementar espacios de desarrollo profesional
para los docentes
Capacitaciones internas
Índice de conocimiento del docente (a
través del desarrollo de sus clases)
- Descripción: Capacitaciones que el centro educativo organiza internamente en el que se exponen temas para potenciar la labor docente - Responsables: Dirección pedagógica - Duración: Dos a tres meses, dependiendo de la capacitación programada y número de sesiones.
Retener el talento
humano
Beneficios por continuidad
Años laborados por los
docentes en el colegio
- Descripción: Beneficios exclusivos para docentes con mayor cantidad de años laborando en el centro educativo. Algunos de ellos consisten en: horarios más flexibles, descuentos en la mensualidad del centro educativo, etc. - Responsables: Dirección y de inicial, primaria y secundaria - Duración: Todo el año escolar
Fortalecer las relaciones internas a través del trabajo en
equipo
Actividades extracurriculares
Índice de satisfacción del
docente (por medio de
encuestas)
- Descripción: Espacios de trabajo en equipo (entre diversas áreas) para la organización y coordinación de eventos educativos fuera de la planificación anual. - Responsables: Dirección pedagógica y Coordinación de inicial, primaria y secundaria - Duración: Un día por actividad, sin contar los días de reunión de coordinación
Brindar alimentación como parte del salario emocional
Alimentación gratuita
Beneficio para toda la plana
docente
- Descripción: Beneficio de desayuno y almuerzo para toda la plana docente - Responsables: Dirección general y Cocina - Duración: Todo el año escolar
90
En segundo lugar, con respecto a las estrategias relacionadas al interés de la dirección,
tenemos: bienvenida al año escolar, devocionales, celebración de festividades y el cierre
del año escolar. (Ver Cuadro 27). Todas estas estrategias también son puestas en práctica
en el centro educativo y contamos con las siguientes observaciones para mejorar algunas
de ellas.
La bienvenida al año escolar es una buena práctica que permite informar y preparar al
docente. Comunicar las metas, valores y plan anual es muy importante para que todo el
personal docente se mantenga alineado a la visión del centro educativo, pero es necesario
que vaya de la mano con un seguimiento de la coordinación de cada nivel (inicial, primaria
y secundaria). De esta manera, los jefes del personal docente podrán evaluar el desempeño
de su equipo y brindarles el feedback que requieran. Estas evaluaciones pueden realizarse
a través de cuestionarios sobre el conocimiento de la planificación del año escolar y
dinámicas grupales sobre las competencias de los docentes.
Los devocionales diarios son prácticas que permiten tener un acercamiento más íntimo con
el equipo de trabajo. El pastor a cargo podrá ser quien brinde las charlas y reflexiones para
los trabajadores, pero los directivos y jefes en general deben ser los actores clave para que
estas enseñanzas se adecúen a las necesidades del personal docente. Dado que
profundizar en grupos grandes de personas es una tarea difícil, recomendamos que los
directivos y coordinadores de cada nivel trabajen con colaboradores que podrán ayudar con
el acercamiento y conocimiento del equipo. Trabajar con líderes de pequeños grupos de
docentes facilitaría la comunicación, el fortalecimiento y unidad del equipo.
Las celebraciones de festividades y el cierre del año escolar son oportunidades de
reconocimiento y agradecimiento. Estas actividades son muy valoradas por el personal
docente, por lo tanto, es importante continuar con ellas. Los directivos y jefes deben estar
presentes y manifestar cuánto valoran a sus empleados. Para lograr una mayor integración
se recomienda realizar dinámicas en el que todo el personal docente y los jefes puedan
compartir momentos agradables fuera del contexto laboral. Además, para innovar cada año,
sugerimos realizar encuestas de satisfacción de las celebraciones más importantes como
el Día del maestro, Día de la Madre y Día del Padre.
En tercer lugar, con respecto a las estrategias relacionadas al conocimiento del cliente
interno, tenemos las reuniones de coordinación (Ver Cuadro 28). A pesar de que estas
reuniones se realicen semanalmente, el centro educativo debe evaluar si son adecuadas.
Por medio de las entrevistas descubrimos dos problemas: la comunicación no es efectiva
(información tardía) y los temas tratados a veces no son relevantes. Acerca del primer
punto, la organización debe manejar y respetar una agenda de actividades para que los
docentes puedan estar informados a tiempo y tomar las acciones necesarias. Acerca del
segundo punto, los coordinadores de nivel (inicial, primaria y secundaria), quienes están a
cargo de realizar las reuniones de coordinación, deben definir qué se comunicará y por
otros medios (comunicados personales, panel de informes, etc.), de esta manera los
tiempos se optimizarán contando con más espacios de conversación sobre experiencias
del alumno como: casuísticas, dinámicas de trabajo en equipo, etc.
91
Cuadro 27. Estrategias basadas en el factor “Interés de la dirección”
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Interés de la dirección
Lograr que los docentes
perciban que la organización
valora su contribución y
se ocupa de su bienestar
Preparar a la plana docente sobre la planificación del
año escolar
Bienvenida al año escolar
Índice de conocimiento de la
planificación del año escolar
- Descripción: Reunión anual de inserción al año escolar en el que el centro educativo comunica el plan estratégico educativo a los docentes y los prepara por medio de charlas y dinámicas de trabajo en equipo - Responsables: Dirección general, Coordinación de inicial, primaria y secundaria y Dirección pedagógica - Duración: Una semana antes del reinicio de labores de los docentes
Motivar a los docentes por
medio de reflexiones espirituales
Devocionales Índice de madurez
espiritual
- Descripción: Charlas para docentes en el que la organización les brinda reflexiones espirituales para su vida profesional y personal - Responsables: Coordinación de inicial, primaria y secundaria y Pastor - Duración: Diario, al inicio del día
Reconocer el trabajo del docente
Día del maestro (y otras festividades)
Índice de satisfacción del docente (con respecto a la
festividad)
- Descripción: Eventos de celebración en el que los jefes y alumnos brindan reconocimientos y detalles a los docentes - Responsables: Coordinación de inicial, primaria y secundaria y Equipo de marketing - Duración: Un día asignado dependiendo de la festividad
Brindar un espacio de integración y
agradecimiento por el año escolar
Cierre del año escolar
Índice de satisfacción del docente (con respecto a la
festividad)
- Descripción: Evento anual de integración entre directivos y docentes en el que se brindan muestras de agradecimiento y reconocimiento por su labor en el año escolar - Responsables: Dirección general, Coordinación de inicial, primaria y secundaria y Equipo de Marketing - Duración: Un día asignado
Nota: Elaboración propia.
92
Cuadro 28. Estrategias basadas en el factor “Conocimiento del cliente interno”
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Conocimiento del cliente
interno
Incrementar el conocimiento
tanto del ámbito profesional y personal del
empleado por parte de los jefes
Brindar espacios de comunicación
entre jefes y docentes
Reuniones de coordinación
Índice de satisfacción del docente
(con respecto a la utilidad y forma de la
reunión)
- Descripción: Reuniones semanales en el que se comunica, coordina y comparten actividades y experiencias entre docentes y la coordinación de nivel - Responsables: Coordinación de inicial, primaria y secundaria - Duración: Una vez a la semana al finalizar el horario de trabajo
Nota: Elaboración propia.
Cuadro 29. Estrategias basadas en el factor “Conocimiento del cliente externo”
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Conocimiento del cliente
externo
Incrementar el conocimiento
adquirido por los docentes para
predecir las respuestas de los
alumnos ante situaciones
Obtener información de primera mano
sobre el entorno familiar del
alumno
Visitas a hogares
Índice de conocimiento del alumno (a
través de fichas de
evaluación al alumno)
- Descripción: Parte del trabajo de tutoría, en el que los tutores de sección visitan los hogares de sus alumnos para conocer el entorno familiar y las condiciones de su hogar - Responsables: Tutores de cada sección - Duración: Dos semanas, previa coordinación para visitar a todos los hogares de los alumnos
Brindar un espacio formal de
comunicación escrita entre
docentes y padres de familia
Plataforma online
- Descripción: Plataforma online del centro educativo que reemplaza a la agenda del alumno, la cual permite una comunicación más detallada y a tiempo real. - Responsables: Tutores de cada sección - Duración: Todo el año escolar
Brindar espacios entre docentes y padres de familia
para dialogar sobre la formación
del alumno
Reuniones con padres de
familia
- Descripción: Reuniones trimestrales donde los docentes comparten los resultados del alumnado y cuentan con espacios de diálogo con los padres de familia - Responsables: Coordinación de inicial, primaria y secundaria y Dirección pedagógica - Duración: Un día al finalizar cada trimestre del año escolar
Nota: Elaboración propia.
93
En cuarto lugar, con respecto a las estrategias relacionadas al conocimiento del cliente
externo, tenemos: visitas hogares, plataforma online y reuniones con padres de familia. (Ver
Cuadro 29). Como hemos mencionado anteriormente, las visitas a hogares y reuniones con
padres de familia son actividades que ya se están realizando en el centro educativo y
creemos que son óptimas para tener información directo del entorno del alumno. Sugerimos
que, en base a estas actividades, se realicen perfiles claros y precisos de los alumnos del
centro educativo disponibles tanto para los tutores como docentes interesados. Estos
perfiles podrían estar incluidos en la plataforma virtual que el centro educativo está
implementando.
En quinto lugar, con respecto a las estrategias relacionadas a la orientación al cliente
tenemos: Expo venta/ Día del logro, reuniones pastorales y Conectados. (Ver Cuadro 30).
Los eventos escolares como la Expo venta / Día del logro son escenarios ideales para que
el docente desarrolle sus habilidades de liderazgo en el que, a través del coaching, podrá
guiar a sus alumnos para alcanzar los resultados esperados. Recomendamos realizar un
seguimiento a los docentes responsables de estos eventos para identificar puntos de
mejora y brindarles un feedback de su labor. Por otro lado, creemos que el empoderamiento
del docente y su relación con otros actores de la comunidad educativa podrá mejorar con
el programa “Conectados”, el cual detallaremos más adelante.
Por último, en sexto lugar, con respecto a las estrategias relacionadas a la Innovación en
el trabajo tenemos el programa Maestros en acción. (Ver Cuadro 31). Al no identificar una
práctica actual que permita crear una cultura innovadora entre los docentes, recomendamos
implementar el programa “Maestros en acción”, el cual detallaremos más adelante.
En la tabla 16 explicamos a través de un Diagrama de Gantt los plazos en semanas de
ejecución de cada una de las prácticas anteriormente descritas en el plan de marketing
interno. Posteriormente, haremos mención de los dos nuevos programas propuestos para
el centro educativo.
94
Cuadro 30. Estrategias basadas en el factor “Orientación al cliente externo”
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Orientación al cliente externo
Comprometer al personal para que
se otorgue satisfacción y conseguir la
fidelización del cliente externo
Incrementar las capacidades
técnicas y educativas de los alumnos a través
del liderazgo docente
Expo venta / Día del logro
Índice de participantes que
acuden y compran en estas
actividades
- Descripción: Espacios en el que los alumnos, junto al apoyo de los docentes, demuestran las habilidades aprendidas y desarrollan sus competencias frente a los padres de familia. - Responsables: Dirección general, Dirección pedagógica, de inicial, primaria y secundaria - Duración: De uno a tres días (dependiendo de la actividad)
Lograr el fortalecimiento espiritual de la familia de los
alumnos en crisis
Reuniones pastorales
Índice de madurez espiritual
- Descripción: Charlas para padres de familia y alumnos en situaciones de conflicto. Por lo que la organización les brinda reflexiones espirituales para su vida familiar (y que esté relacionado con el rendimiento del alumno) - Responsables: Pastor y Tutoría - Duración: Cada fin de mes.
Fortalecer la relación entre
docentes y padres de familia
Conectados
Índice de orientación al cliente externo
secundario (padre de familia)
Nuevo programa, propuesto por las autoras, detallado más adelante.
Nota: Elaboración propia.
Cuadro 31. Estrategias basadas en el factor “Innovación en el trabajo”
Factor Objetivo Metas Estrategias Indicador Actividades
Innovación en el
trabajo
Lograr que los docentes introduzcan novedades educativas de manera sostenible en el tiempo aportando valor reconocido por el
mercado y la sociedad
Fortalecer la vocación e innovación
docente
Maestros es acción
Índice de orientación al cliente externo principal
(alumno)
Nuevo programa, propuesto por las autoras, detallado más adelante.
Nota: Elaboración propia.
95
Tabla 14. Diagrama de Gantt del Plan de marketing interno propuesto
Factores Actividades
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
SEMANAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Condiciones de trabajo
Capacitaciones internas Beneficios por continuidad Actividades extracurriculares Alimentación gratuita
Interés de la dirección
Bienvenida al año escolar Devocionales Festividades: Día de la madre
Festividades: Día del padre Festividades: Día del maestro Festividades: Aniversario del colegio Cierre del año escolar
Conocimien-to del cliente
interno Reuniones de coordinación
Conocimien-to del cliente
externo
Visitas a hogares Plataforma online Primera reunión con padres de familia Segunda reunión con padres de familia Tercera reunión con padres de familia
Orientación al cliente externo
Expo venta Día del logro Reuniones pastorales Conectados
Innovación en el trabajo
Maestros en acción
Nota: Elaboración propia.
96
Durante la investigación hemos hallado puntos de mejora del centro educativo privado de
El Agustino como: incrementar el salario emocional, liderazgo, interacción entre docentes e
innovación. Para ello, no basta solamente con mejorar la motivación de los docentes para
lograr un mejor desempeño y orientación a sus alumnos. Lo que recomendamos es que se
genere un impacto en toda la comunidad educativa (docentes, alumnos y padres de familia)
para lograr mejores resultados educativos. Asimismo, creemos que esta nueva perspectiva
permitirá que la organización sea más eficaz que su competencia al generar, ofrecer y
comunicar un mayor valor al mercado meta (Regalado et. al, 2011).
Para lograrlo, creamos dos programas de marketing interno basados en el modelo de
objetivos y desarrollo de endomarketing (Regalado et. al, 2011) y en el modelo del Trébol
de Fidelización (Alcaide, 2010).
El modelo de Regalado et. al. permite determinar objetivos e indicadores para la estrategia
del programa y explicar su ejecución con el marketing mix. Para el caso de este centro
educativo, lo presentamos a través de las siete Ps: 1. El producto, el cual es el programa
en sí. 2. El precio, detallando los costos o gastos a considerar. 3. La plaza, explicando de
qué forma se ofrecerá el programa a los clientes internos. 4. La promoción, que abarca los
medios por los que se comunicará el programa. 5. Las personas, quienes son los
responsables en organizar todo lo relacionado al programa antes, durante y después de su
ejecución. 6. La evidencia física, el lugar donde se desarrollará el programa. 7. Y por último
el proceso, detallando las actividades a realizar.
Además, tomamos el modelo de Alcaide, el cual nos permite explicar de qué manera el
programa estaría influyendo transversalmente en la fidelización de clientes externos por
medio de cinco pétalos: 1. Información. 2. Marketing interno. 3. Comunicación. 4.
Experiencia del cliente. 5. Incentivos y privilegios. Este modelo fue explicado anteriormente
en el Cuadro 5.
A continuación, presentamos los dos programas de gestión del marketing interno
propuestos para el centro educativo privado de El Agustino los cuales son detallados en el
Cuadro 32 y Cuadro 33.
El primer programa, “Maestros en acción”, se centra en el cliente interno: los docentes;
debido a que se requiere un personal motivado y satisfecho para brindar un mejor servicio
educativo. El objetivo de este programa es fortalecer la vocación e innovación del docente.
Consiste en brindar un espacio anual de integración en el que docentes junto a sus
superiores (coordinadores y directivos) tengan la oportunidad de conocerse, motivarse e
involucrarse en el desarrollo de nuevas prácticas y metodologías innovadoras enfocadas
en el alumno a través de talleres dinámicos y teóricos brindados por personal interno y
externo del centro educativo. Para su ejecución, brindamos un plan de actividades en la
Tabla 15. Recomendamos ejecutarlo durante el segundo trimestre del año escolar para
evaluar el desempeño de los primeros meses de trabajo.
97
Para la medición de esta estrategia, sugerimos realizarla por medio del índice de orientación
al cliente externo principal (alumno) como indicador para medir el fortalecimiento de la
vocación e innovación del docente orientado al alumno. Posteriormente, sugerimos reforzar
este programa con un plan de marketing interno orientado a una cultura de integración e
innovación.
El segundo programa, “Conectados”, se centra en la relación con los padres de familia;
debido a que se requiere de la participación de toda la comunidad educativa (docentes,
alumnos, padres de familia) para la mejora del proceso aprendizaje – enseñanza del
alumno. El objetivo de este programa es fortalecer la relación docente - padre de familia del
centro educativo. Consiste en un evento anual en el que los docentes tienen la oportunidad
de compartir experiencias profesionales a través de talleres vivenciales dictados por ellos
mismos, donde el padre de familia toma el papel de alumno. Asimismo, los docentes y
padres de familia tendrán la oportunidad de conocer los resultados de su labor por medio
de espacios testimoniales de exalumnos invitados al evento. Por otro lado, para incentivar
un ambiente agradable entre docentes, padres de familia (y alumnos que deseen asistir),
se contarán con la presencia de stands y concursos de empresas auspiciadoras. Para su
ejecución, brindamos un plan de actividades en la Tabla 16.
Para la medición de esta estrategia, sugerimos realizarla por medio del índice de
satisfacción del cliente externo secundario como indicador para medir la relación entre
docentes y padres de familia. Posteriormente, sugerimos reforzar este programa con un
plan de marketing interno enfocado en el liderazgo docente y en la orientación al padre de
familia.
De acuerdo con Regalado et. al (2011), el centro educativo privado podrá identificar que se
están logrando con los objetivos de los programas cuando logren un alineamiento
estratégico, coordinación entre departamentos, los maestros ejerzan influencia en la
satisfacción de los alumnos y padres de familia (clientes externos) y participe en
innovaciones educativas.
98
Cuadro 32. Desarrollo del programa “Maestros en acción”
Programa Objetivo Estrategias Indicador Variables Mix de marketing interno
Maestros en acción
Fortalecer la vocación e innovación docente
Motivar al docente: valorando su profesión e incentivando el trabajo en equipo.
Índice de orientación al cliente externo principal (alumno)
Conocimiento del personal sobre los objetivos estratégicos Integración entre áreas Satisfacción del alumno
Producto: Programa de integración anual dirigida a docentes, coordinadores y directivos, en el que se comparten experiencias personales y profesionales para fortalecer su vocación y promover iniciativas de innovación educativa. Precio: Costos de contratación de coach educativo, publicidad impresa y materiales del programa. Plaza: Los moderadores son trabajadores del centro educativo (temas pedagógicos y espirituales) y externos (temas de innovación y personales). Promoción: Correo institucional, carteles colocados en los salones de los docentes, boca a boca durante las reuniones de coordinación. Personas: Director pedagógico del centro educativo, pastor del centro educativo, coach educativo externo, equipo de publicidad y marketing. Evidencia física: Auditorio principal del centro educativo privado adaptado para las dinámicas y exposiciones. Proceso: Detallado en la Tabla 14.
Orientar hacia el cliente externo (alumno): canalizando su desempeño hacia la satisfacción del alumno.
Impactar en el alumno: promoviendo iniciativas de innovación educativa.
Nota: Elaboración propia, basado en el modelo de objetivos y desarrollo de endomarketing (Regalado et. al, 2011) y el del Trébol de
Fidelización (Alcaide, 2010).
Pétalos de fidelización de clientes externos ejecutados transversalmente:
I. Información (del alumno): Basado en visitas a hogares, tutoría y experiencias.
II. Marketing interno: Fortalecimiento de la participación de los docentes.
III. Comunicación: Promoción de la influencia del programa en los alumnos.
IV. Experiencia del cliente (externo): Mejora de la experiencia del alumno con sus profesores.
99
Tabla 15. Diagrama de Gantt del programa Maestros en Acción
Área Actividad Días
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 90
Dirección pedagógica
Análisis de las necesidades y expectativas de los docentes
Búsqueda y cotización del coach educativo
Planificación del contenido del programa
Moderadores
Reunión con coordinadores de área, dirección pedagógica y dirección general (identificación de necesidades personales, pedagógicas, innovadoras y espirituales)
Presentación de la propuesta de temas y dinámicas a la dirección pedagógica y dirección general
1° Reunión de coordinación entre moderadores y coach
2° Reunión de coordinación entre moderadores y coach
Publicidad y marketing
Promoción del programa por medio de reuniones
Promoción del programa por medio de carteles
Promoción del programa por correo institucional
Preparación de material para el programa
Preparación del auditorio principal
Todas las áreas
Día de Maestros en acción
- Dinámicas de rompehielo (coach educativo)
- Plenaria de integración (pastor)
- Espacio de conversación motivacional (coach educativo)
- Taller de nuevas metodologías (directora pedagógica)
- Taller de innovación educativa (coach educativo)
- Examen de conocimientos adquiridos por los docentes
Dirección pedagógica y
marketing
Evaluación de satisfacción del docente con respecto a su labor
Evaluación de satisfacción del alumno con respecto al trabajo docente
Nota: Elaboración propia.
100
Cuadro 33. Desarrollo del programa “Conectados”
Programa Objetivo Estrategias Indicador Variables Mix de marketing interno
Conectados
Fortalecer la relación entre docentes y los padres de familia
Motivar al docente: incentivando su liderazgo, capacidades y desempeño profesional.
Índice de satisfacción del padre de familia.
Conocimiento de los padres de familia sobre los resultados del trabajo docente. Integración entre docentes y padres de familia. Satisfacción de los padres de familia.
Producto: Evento anual dirigido a docentes y padres de familia en el que se realizan actividades y charlas para dar a demostrar el liderazgo docente, capacidades profesionales y buenos resultados testimoniales (ex alumnos). Precio: Costo de materiales y catering. Se contará con auspicios de marcas interesadas. Plaza: Los moderadores son los docentes del centro educativo. Además, se contará con la participación de ex alumnos. Promoción: Auspicios, redes sociales, página web del colegio y boca a boca durante las reuniones de padres de familia. Personas: Dirección pedagógica, coordinadores, tutores, docentes en general, alumnos, ex alumnos, representantes de las marcas y padres de familia. Evidencia física: Patio principal del colegio y los salones de clases. Proceso: Detallado en la Tabla 15.
Orientar hacia el padre de familia: dando a conocer los resultados del trabajo docente.
Impactar en el padre de familia: promoviendo talleres y charlas profesionales que favorezcan su labor de padres.
Nota: Elaboración propia, basado en el modelo de objetivos y desarrollo de endomarketing (Regalado et. al, 2011) y el del Trébol de
Fidelización (Alcaide, 2010).
Pétalos de fidelización de padres de familia ejecutados transversalmente:
I. Marketing interno: Trabajo de los docentes para brindar la mejor experiencia a los padres de familia.
II. Comunicación: Promocion al evento y respaldo de marcas.
III. Experiencia del cliente: Mejora de la experiencia de los padres de familia con los docentes.
IV. Privilegios: Talleres y charlas dirigidos a los padres de familia.
101
Tabla 16. Diagrama de Gantt del programa Conectados.
Área Actividad Días
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 120
Dirección pedagógica
Determinar puntos de mejora para el presente año escolar Realizar una reunión con tutores (de los tres niveles) para conocer la perspectiva hacia los padres de familia. Realizar una reunión con los directivos para evaluar los puntos de los tutores y determinar ideas para el evento. Búsqueda y cotización para el desarrollo del programa Planificación del contenido del programa
Marketing
Contactar a los ex alumnos destacados para que asistan al programa y tengan una presentación testimonial. Reunión entre directivos, ex alumnos y docentes para coordinaciones y ensayos del programa.
Publicidad y marketing
Búsqueda y contrato de auspiciadores Promoción del programa por medio de carteles Promoción del programa por redes sociales y página web Inscripciones y base de datos de los padres de familia Preparación del patio principal y salones
Todas las áreas
Día de Conectados: - Juegos rompe hielo (auspiciadores junto a docentes) - Primera parte: clase didáctica de los docentes de cursos generales y desarrollo de preguntas. - Catering especial para los padres de familia. - Segunda parte: talleres profesionales y psicología familiar. - Concursos propuestos por los auspiciadores. - Tercera parte: testimonios de ex alumnos - Entrega de presentes a los padres de familia - Realizar encuesta a los padres de familia para conocer su perspectiva del programa y si tienen recomendaciones.
Dirección pedagógica y marketing
Evaluación de los resultados obtenidos en la encuesta Evaluación de satisfacción de los padres de familia con respecto al trabajo docente en la siguiente reunión (entrega de libretas).
Nota: Elaboración propia.
102
Tabla 17. Diagrama de Gantt de ambos programas en semanas (meses propuestos).
Programa Área Actividad
Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre
Semanas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Maestros en Acción
Dirección pedagógica
Análisis y estrategia para Maestros en Acción
Dirección pedagógica y moderadores
Reuniones de planificación para Maestros en Acción
Publicidad y marketing
Promoción interna de Maestros en Acción
Todas las áreas
Evento: Maestros en acción
Dirección pedagógica y
marketing
Evaluación de satisfacción de docentes y alumnos
Conectados
Dirección pedagógica y
marketing
Análisis y estrategia para Conectados
Marketing
Planificación del contenido del programa de Conectados Reuniones de planificación para Conectados
Publicidad y marketing
Publicidad, auspicios y base de datos de Conectados
Todas las áreas
Evento: Conectados Dirección
pedagógica y marketing
Evaluación de la satisfacción de padres de familia
Nota: Elaboración propia.
103
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f
113
Anexos
114
Anexo 1: Matriz de consistencia
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Problema general
¿Qué relación existe entre la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino?
Objetivo general
Establecer la relación existente entre la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
Hipótesis general
Existe relación significativa entre la gestión del marketing interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino.
X: Gestión del marketing interno X1: Condiciones de trabajo X2: Interés de la dirección X3: Conocimiento del cliente interno X4: Conocimiento del cliente externo X5: Orientación al cliente externo X6: Innovación en el trabajo Y: Calidad pedagógica Y1: Planificación y enseñanza Y2: Afinación de la enseñanza Y3: Entorno del alumno Y4: Liderazgo Y5: Educación conductual
Método de
investigación:
Enfoque cualitativo y
cuantitativo.
Tipo de investigación:
Cualitativo y
cuantitativo
correlacional
Diseño de
investigación:
No experimental
transversal y
correlacional
Instrumento de la
investigación:
Elaboración propia
Preguntas:
Gestión del marketing interno Número de preguntas: 23
Calidad pedagógica Número de preguntas: 27
Problemas específicos
-¿Qué relación existe entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? -¿Qué relación existe entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? -¿Qué relación existe entre el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? -¿Qué relación existe entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? -¿Qué relación existe entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino? -¿Qué relación existe entre la innovación en el trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino?
Objetivos específicos
-Establecer la relación existente entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Establecer la relación existente entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Establecer la relación existente el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Establecer la relación existente entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Establecer la relación existente entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Establecer la relación existente entre la innovación y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino
Hipótesis especificas
-Existe relación significativa entre las condiciones de trabajo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Existe relación significativa entre el interés de la dirección y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Existe relación significativa entre el conocimiento del cliente interno y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino
-Existe relación significativa entre el conocimiento del cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Existe relación significativa entre la orientación al cliente externo y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino -Existe relación significativa entre la innovación y la calidad pedagógica de un centro educativo privado de El Agustino
115
Anexo 2: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad
o Anexo 2.1: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad a Expertos en
Marketing
I. CONOCIMIENTO Y USO DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO 1. ¿Qué es lo primero que se le viene a la mente al decir Marketing Interno? ¿Por qué? 2. ¿Cuál es el concepto de Gestión Marketing Interno para ud.? ¿Por qué? ¿Algo más? 3. ¿Qué beneficios cree que aporta la Gestión Marketing Interno? ¿Por qué? ¿En qué ayuda? 4. ¿Su práctica presenta alguna dificultad? ¿Cuál? ¿Por qué? 5. En su _____ (colegio, centro de trabajo, experiencia laboral), ¿alguna vez ha implementado
la Gestión del Marketing Interno? ¿Cuál fue el papel que desempeñó? ¿Cuáles fueron los resultados de su ejecución?
II. PERCEPCIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO EN UNA ESCUELA 6. ¿Cree usted que el marketing puede aplicarse en empresas no necesariamente con fines
comerciales? ¿Por qué? 7. ¿Qué opina sobre el papel que actualmente está desempeñando el marketing en la
educación? 8. ¿Sobre quiénes debería recaer principalmente los objetivos de la Gestión Marketing
Interno (qué empleados)? ¿Por qué? ¿Cuáles cree que serían sus necesidades? 9. ¿Cree que la Gestión del Marketing Interno influiría en la calidad de trabajo de los
empleados? ¿Por qué?
III. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO COMO VARIABLE Le vamos a entregar un cuadro donde proponemos una metodología de evaluación de la Gestión del Marketing Interno como variable. Necesitamos que la lea atentamente para proceder con unas preguntas. Gestión de marketing interno
10. ¿Cuál es la primera impresión que tiene acerca de esta metodología de evaluación? ¿Por
qué?
Variable Definición nominal Dimensiones Indicadores
Gestión de marketing interno
“Se describe como la capacitación y motivación que debe brindarse a los empleados para que atiendan bien a los clientes” o como explicaron, el fin último de un marketing interno de excelencia es que logre que los propios miembros de la organización hagan marketing.”
(Kotler y Keller, 2012)
Soporte del empleador
- Comunicación interna - Satisfacción laboral - Interés de la dirección - Recursos laborales
Engagement laboral
- Motivación - Compromiso - Innovación en el trabajo
Vínculo con el cliente externo
- Conocimiento del cliente externo - Involucramiento con el cliente externo
116
11. ¿Cree usted que las dimensiones colocadas son las adecuadas para medir la Gestión del marketing interno?
12. ¿Añadiría o cambiaria alguna de ellas? ¿Por qué? Procedamos a la primera dimensión: Soporte del empleador 13. ¿Cómo debería ser una buena comunicación interna en un centro educativo? ¿Qué
elementos hay que considerar para poder medirla? 14. ¿De qué manera se puede identificar que el docente se encuentra satisfecho con su trabajo
realizado? 15. ¿Considera que los directivos deben mostrar interés en sus trabajadores? ¿Cómo deberían
hacerlo? 16. ¿Cuáles son los recursos laborales que un docente requiere para cumplir con su trabajo
eficientemente? 17. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 18. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué?
Seguimos con la segunda dimensión: Engagement laboral 19. ¿Cómo podemos medir la motivación de los profesores en su centro laboral? 20. ¿Cómo podemos medir el compromiso que tienen los profesores en su centro laboral? 21. ¿Cree que la innovación en el trabajo de un colegio es importante? ¿De qué manera lo
puede medir? 22. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 23. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué? Por último, analizamos la tercera dimensión: Vínculo con el cliente externo 24. ¿Qué tipo de información de un alumno es relevante para ejecutar un buen plan de
marketing y generar vínculos de profesor-alumno? 25. ¿De qué manera el empleado demuestra un interés en apoyar al cliente externo? 26. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 27. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué? IV. PERCEPCIÓN DE LA CORRELACIÓN ENTRE AMBAS VARIABLES 28. Según lo conversado anteriormente, ¿cree que la Gestión del Marketing Interno podría
ayudar a mejorar la calidad pedagógica de las escuelas? ¿Por qué? 29. ¿Cuáles serían los beneficios? 30. ¿Qué dificultades se podrían presentar?
o Anexo 2.2: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad a Expertos en
Educación
I. CONOCIMIENTO Y USO DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA 1. ¿Qué es lo primero que se le viene a la mente al decir calidad pedagógica? ¿Por qué? 2. ¿Cuál es el concepto de calidad pedagógica para ud.? ¿Por qué? ¿Algo más? 3. ¿Qué beneficios cree que aporta la calidad pedagógica? ¿Por qué? ¿En qué ayuda? 4. ¿Su práctica presenta alguna dificultad? ¿Cuál? ¿Por qué? 5. En su _____ (colegio, centro de trabajo, experiencia laboral), ¿alguna vez ha evaluado e
implementado la calidad pedagógica? ¿Cuál fue el papel que desempeñó? ¿Cuáles fueron los resultados de su ejecución?
II. PERCEPCIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA 6. ¿Qué opina sobre la calidad pedagógica en las escuelas del Perú? 7. ¿Su gestión ha sido la adecuada? ¿Por qué? 8. ¿Cuáles cree que son los principales desafíos que se presentan en este ámbito? 9. ¿Conoce algún caso de éxito donde se haya gestionado correctamente la calidad
pedagógica? ¿Cuál es? ¿Por qué considera que es un caso de éxito?
117
10. ¿Cuál es el papel que desempeña el alumno en la calidad pedagógica? ¿Por qué?
III. EVALUACIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA COMO VARIABLE Le vamos a entregar un cuadro donde proponemos una metodología de evaluación de la calidad pedagógica como variable. Necesitamos que la lea atentamente para proceder con unas preguntas.
Calidad pedagógica
Variable Definición nominal Dimensiones Indicadores
Calidad pedagógica
“Progreso sostenible de los resultados de la metodología aplicada por los docentes con el propósito de generar una formación integral en los estudiantes”
(Creación propia)
Manejo de metodologías y herramientas
- Organización - Previsión - Utilización de los recursos - Evaluación - Enseñanza personalizada
Liderazgo pedagógico
- Cordialidad - Estimación de terceros - Liderazgo profesional - Participación integral - Adaptación a la cultura institucional
Competencias adquiridas por los alumnos
- Académica - Ética- moral - Social
11. ¿Cuál es la primera impresión que tiene acerca de esta metodología de evaluación? ¿Por
qué? 12. ¿Cree usted que las dimensiones colocadas son las adecuadas para medir la calidad
pedagógica? 13. ¿Añadiría o cambiaria alguna de ellas? ¿Por qué? Procedamos a la primera dimensión: Manejo de metodologías y herramientas 14. ¿Cómo podemos medir la organización que tiene un docente en sus clases y preparación? 15. ¿Cómo podemos medir la previsión de un docente ante futuros problemas? 16. ¿Cómo podemos medir el correcto uso de recursos y/o materiales para sus clases? 17. ¿Cómo podemos medir la correcta evaluación que aplican los profesores a sus alumnos? 18. ¿Qué opina de una enseñanza personalizada? ¿Cómo podríamos saber que el docente la
está aplicando? 19. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 20. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué?
Seguimos con la segunda dimensión: Liderazgo pedagógico
21. ¿Cómo podemos medir la cordialidad entre los profesores para con sus compañeros y alumnos?
22. ¿Le parece correcto que los alumnos, padres u otras personas a su alrededor tengan estimación por el profesor? ¿Cómo podemos medir la estimación que tienen otros hacia los profesores?
23. ¿Cómo podemos medir el liderazgo profesional? 24. ¿Cómo podemos medir la participación integral de los profesores con los alumnos?
118
25. ¿Cómo podemos medir la adaptación a la cultura institucional de los profesores? 26. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 27. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué? Por último, analizamos la tercera dimensión: Competencias adquiridas por los alumnos 28. ¿Cómo podemos medir la competencia académica adquirida por los alumnos? 29. ¿La ética y moral son importantes también para evaluar? ¿Cómo apoya el profesor en
enseñar ética a los alumnos? ¿Cómo podemos medirlo? 30. ¿Cómo podemos medir la competencia social en los alumnos? 31. ¿Añadiría o cambiaría alguno de estos indicadores? ¿Por qué? 32. ¿Cuál de estos indicadores considera el más importante? ¿Por qué?
o Anexo 2.3: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad a Exalumnos
I. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA DEL COLEGIO 1. ¿Qué es lo primero que recuerdas de tu etapa escolar? 2. ¿Cómo fue tu experiencia en el Colegio Johannes Gutenberg? 3. ¿Cómo fue tu experiencia en la primaria? 4. ¿Y en la secundaria? 5. ¿Qué atributos positivos tuvo el centro educativo? ¿Por qué? 6. ¿Qué atributos negativos tuvo el centro educativo? ¿Por qué? 7. ¿Alguna vez pensaste en cambiarte de colegio? ¿Por qué? 8. ¿Hay algo más que quisieras agregar de tu experiencia en este colegio? ¿Consideras que
ha sido gratificante?
II. PERCEPCION DEL TRABAJO DEL DOCENTE 9. ¿Cómo calificarías el trabajo del docente de este colegio? ¿Por qué? 10. ¿Cuál consideras que es el perfil del profesor ideal?
a. Académico b. Metodológico c. Actitud d. Personalidad e. Relación con los alumnos
11. De este perfil ideal que has definido, ¿qué porcentaje aproximadamente se asemeja a los profesores que te han enseñado en este colegio?
12. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre los profesores de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
III. RELACION CON EL DOCENTE 13. ¿Cómo consideras tú que es tener una buena relación con los profesores? 14. ¿Consideras que es importante tener una buena relación con los profesores? ¿Por qué? 15. ¿Consideras tu que has tenido una buena relación tus profesores? ¿Por qué? 16. ¿Crees que los profesores te conocían lo suficiente como estudiante? 17. ¿Qué tipo de información crees tú que los profesores debieron saber de ti para puedan tener
una mejor relación? 18. ¿Cómo crees que debería ser la relación de los profesores con los alumnos? ¿Por qué?
Danos un ejemplo. 19. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre la relación entre los profesores y sus
alumnos de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
IV. IDENTIFICACION DE LOS RESULTADOS EN EL ALUMNO 20. ¿Qué tipo de preparación te ha dado el docente para afrontar la vida personal? 21. ¿Y profesional? 22. ¿Cuán satisfecho te sientes tú con la preparación brindada en el colegio? 23. ¿Hay algo más que quisieras agregar?
119
o Anexo 2.4: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad a Alumnos
I. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA DEL COLEGIO 1. ¿Qué es lo primero que se te viene a la mente al recordar tu colegio? 2. ¿Cómo es tu experiencia en el Colegio Johannes Gutenberg? 3. ¿Cómo fue tu experiencia en la primaria? 4. ¿Y en la secundaria cómo es? 5. ¿Qué atributos positivos tiene el centro educativo? ¿Por qué? 6. ¿Qué atributos negativos tiene el centro educativo? ¿Por qué? 7. ¿Alguna vez pensaste en cambiarte de colegio? ¿Por qué? 8. ¿Hay algo más que quisieras agregar de tu experiencia en este colegio? ¿Consideras que
es gratificante?
II. PERCEPCION DEL TRABAJO DEL DOCENTE 9. ¿Cómo calificarías el trabajo del docente de este colegio? ¿Por qué? 10. ¿Cuál consideras que es el perfil del profesor ideal?
a. Académico b. Metodológico c. Actitud d. Personalidad e. Relación con los alumnos
11. De este perfil ideal que has definido, ¿qué porcentaje aproximadamente se asemeja a los profesores que te están enseñado en este colegio?
12. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre los profesores de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
III. RELACION CON EL DOCENTE 13. ¿Cómo consideras tú que es tener una buena relación con los profesores? 14. ¿Consideras que es importante tener una buena relación con los profesores? ¿Por qué? 15. ¿Consideras tú que tienes una buena relación tus profesores? ¿Por qué? 16. ¿Crees que los profesores te conocen lo suficiente como estudiante? 17. ¿Qué tipo de información crees tú que los profesores deben saber de ti para puedan tener
una mejor relación? 18. ¿Cómo crees que debería ser la relación de los profesores con los alumnos? ¿Por qué?
Danos un ejemplo. 19. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre la relación entre los profesores y sus alumnos
de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
IV. IDENTIFICACION DE LOS RESULTADOS EN EL ALUMNO 20. ¿Cuáles son tus planes saliendo del colegio? 21. ¿Cómo te ves tú de acá a cinco años? 22. ¿Qué tipo de preparación te esta dado el docente para que puedas alcanzar estos planes? 23. ¿Cuán satisfecho te sientes tú con la preparación brindada en el colegio? 24. ¿Hay algo más que quisieras agregar?
o Anexo 2.5: Guía de pautas de Entrevistas a profundidad a Docentes
I. EXPERIENCIA EN EL CENTRO EDUCATIVO 1. ¿Qué es lo primero que se le viene a la mente al recordar el colegio Johannes Gutenberg? 2. ¿Desde cuándo se encuentra laborando en el colegio? 3. ¿Qué funciones desempeña en el colegio? 4. ¿Cómo podría calificar su experiencia laborando en el colegio? ¿Por qué? 5. ¿Alguna vez pensó en trabajar en otro lugar? ¿Por qué? 6. ¿Agregaría algo más? ¿Considera su experiencia gratificante?
II. IDENTIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO EN EL DOCENTE
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7. ¿Qué opina usted de la gestión que se está desempeñando actualmente en el colegio? 8. ¿Qué cambios significativos de la gestión ha percibido en estos últimos años?
Soporte del empleador 9. ¿Considera que sus jefes directos y/o directivo lo conocen lo suficiente? 10. ¿Qué aspectos considera que deben conocer de usted para tener una mejor relación? 11. ¿Recibe detalles en las fechas especiales (cumpleaños, día del trabajo, día de la
madre/padre, etc)? 12. ¿En los últimos meses su jefe directo y/o directivo le ha brindado algún reconocimiento
especial por su trabajo? 13. ¿Percibe que sus jefes aprecian el trabajo que usted realiza? 14. ¿A través de qué medios recibe información de la dirección? 15. ¿Considera usted que recibe información oportuna sobre las decisiones tomadas en la
dirección? ¿Por qué? 16. ¿Tiene facilidad para poder brindar su opinión a sus jefes? ¿Por qué? 17. ¿En los últimos meses ha tenido algún acercamiento con sus jefes (reuniones,
capacitaciones, etc)? 18. ¿Considera que su centro de trabajo le brinda un espacio para compartir su experiencia
laboral con sus compañeros de trabajo? ¿Por qué?
Engagement laboral 19. ¿Considera que la infraestructura del colegio es la adecuada para que pueda realizar su
trabajo eficientemente? ¿Por qué? 20. ¿Considera que los materiales y herramientas que le brinda el colegio son los adecuados
para que pueda realizar su trabajo eficientemente? ¿Por qué? 21. ¿Cuenta con el soporte técnico adecuado? ¿Esto le ayuda a realizar su trabajo
eficientemente? 22. ¿Se encuentra satisfecho con la remuneración que recibe actualmente? ¿Por qué? 23. ¿Disfruta la labor que está desempeñando actualmente? 24. ¿Considera usted que con su trabajo genera resultados valiosos? 25. ¿Considera usted que con su trabajo está creciendo personal y profesionalmente? 26. ¿En los últimos meses le han asignado nuevas tareas? ¿Como cuáles? 27. ¿En los últimos meses usted ha participado de las actividades extra laborales que el colegio
realizó? ¿Cuáles? (Si dice que no, qué tipo de actividades hay) 28. ¿Usted fomenta que sus compañeros de trabajo participen en las actividades extra
laborales? ¿Por qué? 29. ¿Usted fomenta la realización de nuevas actividades con sus compañeros de trabajo? ¿Por
qué? 30. ¿En los últimos meses ha propuesto el uso de herramientas modernas adicionales a lo que
el colegio le brinda? ¿Se logró implementar? 31. ¿En los últimos meses ha propuesto alguna nueva metodología para implementar en las
sesiones de clase? ¿Se logró implementar? 32. ¿En los últimos meses ha presentado algún proyecto para la formación de los alumnos? ¿Se
logró implementar?
Vínculo con el cliente externo 33. ¿A usted le brindan un perfil académico de sus alumnos antes de iniciar clases? Y si no,
¿usted arma un diagnóstico previo? 34. ¿A usted le brindan un perfil actitudinal de sus alumnos antes de iniciar clases? Y si no, ¿de
qué manera trata de conocer a sus alumnos? 35. ¿Usted busca conocer las expectativas que tienen sus alumnos sobre su clase? 36. ¿Cómo es su relación con sus alumnos? 37. ¿Cómo busca acercarse para relacionarse con sus alumnos?
III. IDENTIFICACIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA EN EL DOCENTE 38. ¿Qué opina usted de la calidad pedagógica del colegio? 39. ¿Qué cambios significativos de la calidad pedagógica ha percibido en estos últimos años?
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Habilidades duras del docente 40. ¿Actualmente está estudiando algún curso, diplomado, etc de especialización para mejorar
su labor pedagógica? 41. ¿En los últimos meses ha participado de alguna capacitación externa para mejorar su labor
pedagógica? 42. ¿El colegio brinda sesiones de capacitación para mejorar su labor pedagógica? 43. ¿Cómo arma usted su carpeta pedagógica? 44. ¿Cada cuánto tiempo la actualiza? 45. Durante la sesión de clase, ¿cómo calcula que está cumpliendo con los tiempos
establecidos? 46. Durante la sesión de clase, ¿cómo administra los materiales y herramientas que está
utilizando? 47. En líneas generales, ¿ha presentado dificultades para cumplir con todo lo establecido en su
planificación? 48. ¿El colegio le brinda un feedback de su sesión de clase? 49. ¿Usted se cerciora de que se haya cumplido con todos objetivos de la sesión de clase?
¿Cómo lo hace? 50. ¿Cómo se cerciora cuáles son sus puntos de mejora de la sesión de la labor que usted
realizó en la sesión de clase?
Habilidades blandas del docente 51. ¿El colegio realiza programas o actividades de inserción laboral del año escolar? 52. ¿Conoce cuáles son las metas que el colegio establece anualmente? ¿El colegio les
mantiene informado de estas metas durante el año escolar? 53. ¿El colegio le comunica cuáles son las características de cada grupo de alumnos? 54. ¿Otros docentes le comunican cuáles son las características de cada grupo de alumnos? 55. ¿Usted personaliza su clase para cada grupo de alumnos? (Secciones) 56. ¿Usted se relaciona y comunica constantemente con los padres de familia? ¿Cómo lo hace? 57. ¿Qué conoce del entorno de sus alumnos? ¿Qué hace para informarse sobre ello? 58. ¿Considera usted que fomenta a sus alumnos para que sean agentes de cambio en su
comunidad? 59. ¿Cómo percibe usted la relación que tiene con sus alumnos? 60. ¿Cómo percibe usted la relación que tiene con los padres de familia? 61. ¿Alguna vez ha recibido una especie de reconocimiento por parte de ellos (alumnos/padres
de familia)? 62. ¿Alguna vez se ha presentado algún conflicto por parte de ellos? 63. ¿Alguna vez ha liderado algún proyecto/actividad en el colegio? ¿Quiénes participaron? 64. ¿Tiene facilidad para escuchar los problemas de alumnos y padres de familia? 65. ¿Se preocupa por tratar de brindar una solución a estos problemas? 66. ¿Cómo usted demuestra que es una figura de respeto?
Competencias adquiridas por sus alumnos 67. ¿Cuál es el promedio académico que suelen tener sus alumnos? 68. ¿Ha tenido alumnos que necesitaron pasar por vacacional? 69. ¿Cómo refuerza los valores de sus alumnos durante las sesiones de clase? ¿Lo hace
también fuera de ellas? 70. ¿Cómo refuerza las enseñanzas de los devocionales durante las sesiones de clase? 71. ¿Cómo crea usted un buen ambiente de estudio entre sus alumnos? 72. ¿Cómo fomenta el trabajo en equipo en sus alumnos? 73. ¿Cómo fomenta la autonomía de aprendizaje en sus alumnos? 74. ¿Cómo fomenta la autoconfianza en sus alumnos?
Anexo 3: Tablas de análisis de entrevistas a profundidad
Presentadas a continuación.
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o Anexo 3.1: Tabla de análisis de entrevistas a profundidad a Expertos en Marketing
WALTER VIZARRETA YUKI HIGA LUIZ DÍAZ TITO AGUILAR CARLA ARRIOLA EMPERATRIZ VIGO CONSENSO
I. CONOCIMIENTO Y USO DE LA GESTIÓN DE MARKETING INTERNO
1. ¿Qué es lo primero que se le viene a la mente al decir Marketing Interno? ¿Por qué?
El lograr comprometer a sus trabajadores para que se conviertan en verdaderos colaboradores.
Fidelizar a los trabajadores. Vender una buena imagen de la empresa a los trabajadores y toda la comunidad que lo rodea.
Todas aquellas actividades que tienen que ver cómo generar una relación entre marca con la institución, con sus colaboradores, con todo el público interno en general.
Es la relación que existe entre los diferentes departamentos y cómo se deben tratar, para cuidar las relaciones entre ellos.
Trabajo y gestión que se hace con el personal interno de la empresa, sea cual sea el puesto que desempeñe la persona dentro de la institución; el marketing interno le da valor a todo el personal.
Lograr el compromiso de todos los trabajadores con la empresa; indistintamente del área en la que se encuentran.
2. ¿Cuál es el concepto de Gestión Marketing Interno para ud.? ¿Por qué? ¿Algo más?
El concepto de marketing interno es el mismo que el de marketing; es decir, entender sus necesidades, qué mecanismos establecer para llegar a ellos, comunicar lo que la empresa quiere transmitir. Solo cambia la audiencia.
Igual que el marketing en general, todas las estrategias que puedas plantear primero para identificar las necesidades de tus trabajadores y luego plantear las estrategias para deleitarlos
Es poder fijar objetivos respecto a la imagen o al posicionamiento que se quiere que tenga la empresa en la mente de los trabajadores.
Actividades de comunicación, de distinta índole, orientadas a generar un ambiente positivo dentro de la organización.
Es el trabajo con todos los departamentos de la empresa a través de protocolos para saber cómo tratar, atender y en qué tiempo atender.
Es el poder trabajar con un personal, saber sus necesidades, su potencial, motivarlo, cómo hacer que se sienta feliz, cómo hacer a que él también le agregue valor al desempeño o la función de la empresa y que eso se vea reflejado en su relación que tiene con el cliente.
Consideran que el concepto de marketing es el mismo, solo se cambia la audiencia (empleados). Se debe lograr transmitir una buena imagen de la empresa con sus trabajadores y velar por las necesidades de todos ellos.
3. ¿Qué beneficios cree que aporta la Gestión Marketing Interno? ¿Por qué? ¿En qué ayuda?
Es imposible sacar proyectos adelante sin un personal comprometido.
1.Trabajadores más comprometidos y agradecidos ya que aprenden. 2. Se generan relaciones consideradas y cordiales
Productividad por la buena administración del recurso humano.
Empleados más motivados, buen clima laboral, un nivel de productividad mayor y un ambiente más promiscuo para la innovación.
1. El trabajo es mucho mejor. 2. Se genera un grato ambiente laboral. 3. Se cumplen más rápido las metas.
1. Conocimiento del empleado. 2. Mayor relación con el empleado. 3. Mayor satisfacción. 4. Ganas de hacer bien el trabajo. 5. Trabajar en equipo. 6. Provocar sinergia en el personal.
Obtuvimos cuatro ideas principales: 1. Trabajadores más comprometidos. 2. Grato ambiente laboral. 3. Mayor nivel de productividad. 4. Sinergia en el personal.
4. ¿Su práctica presenta alguna dificultad? ¿Cuál? ¿Por qué?
1. Muchas empresas quiebran por falta de integración y participación ya que trabajan con la estandarización. 2. Difícil desarrollar competencias corporativas.
A veces el empleado es deshonesto o no cumple con los acuerdos solicitados en consideraciones especiales.
Considera que no hay porque existen variables más controlables.
Para las generaciones anteriores podría ser complicado ejecutar estos planes. Las organizaciones modernas tienen una preocupación más cercana acerca del clima laboral, colaboradores e información para el cambio.
La capacitación a todo el personal para que comprendan este método de trabajo.
No es que genere dificultad, sino que no se logre el objetivo. No tener un personal contento provoca que el valor de la empresa se vea afectado.
Obtuvimos dos puntos de vista. 1. Como empresa: falta de interés por gestiones nuevas como el marketing interno. 2. Como empleado: no cumplir con los acuerdos establecidos por la empresa.
5. En su _____ (colegio, centro de trabajo, experiencia laboral), ¿alguna vez ha implementado la Gestión del Marketing Interno? ¿Cuál fue el papel que desempeñó? ¿Cuáles fueron los resultados de su ejecución?
Sí, considera que PromPerú (lugar donde trabaja), es una prueba viviente. Tenía un punto de discusión donde no se sabía si el equipo de marketing o de recursos humanos serían los responsables. Se realizaban programas de integración, motivación y fidelización. Los resultados son buenos porque están reteniendo talento, especialmente de los jóvenes.
1.Ha sido dueña de empresa y trataba de dar un buen ambiente a los trabajadores y se estaba pendiente de sus necesidades (se ponían en el lugar de los trabajadores). 2. Cuando fue empleada buscaba reconocimiento por parte de la empresa y para dar una buena imagen debe estar satisfecha donde trabaja.
No ha organizado directamente alguna campaña de marketing interno, pero sí ha visto que siempre se ha tratado de mejorar la imagen de la empresa a sus trabajadores. Considera que los pequeños detalles son muy bien recibidos por las personas.
1. Cuando trabajaba en Cinemark sí se desarrollaron actividades de marketing interno para generar una cultura de cambio e innovación. 2. Ahora que se encuentra en una empresa estatal, se da cuenta que al Estado y al Gobierno le cuesta entrar a este campo y es aquí donde se complica tener un buen clima organizacional; esto es mucho más lento y burocrático.
Donde trabaja se cumplen los parámetros de atención entre los departamentos, al mismo tiempo se realizan actividades para unir al grupo (acciones de marketing).
Sí, ella es docente de medio tiempo en universidades y aplican el marketing interno desde apoyar, motivar, conocer, sus necesidades y brindarle capacitaciones.
Todos los expertos han tenido una experiencia directa o indirecta con la gestión del marketing interno. En su mayoría no lo gestionaron directamente, sino que lo vieron desde el punto de vista de empleado. Resultados: 1. Motivación en el personal. 2. Integración del equipo. 3. Retención de talento.
123
II. PERCEPCIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO EN UNA ESCUELA
6. ¿Cree usted que el marketing puede aplicarse en empresas no necesariamente con fines comerciales? ¿Por qué?
Señaló a la empresa en que labora PromPerú, la cual no tiene ventas ni rentabilidad. Lo que buscan es promocionar la imagen del país dentro y fuera; y de este modo conseguir que las personas quieran viajar y esto solo se consigue teniendo personal comprometido (señala la participación laboral de muchos jóvenes dispuestos aprender).
Sí. Lo comparó con la familia. Cada uno de sus miembros (especialmente los padres) deben mostrar una imagen en casa.
Sí, hizo referencia a Kotler quien nos dice que el marketing se aplica en cuatro grandes tipos de cosas: 1, Bienes y servicios. 2. Personas. 3. Lugares. 4. Ideas. Con ello entra empresas con fines y sin fines de lucro.
Sí, dio como ejemplo el caso de los Juegos Panamericanos. El objetivo no es vender, sino tener unos buenos juegos y buena organización. Para ello se requiere un buen equipo humano comprometido.
Sí se puede lograr porque, por ejemplo, una ONG mantiene la misma estructura departamental que una empresa normal.
Sí se puede aplicar en todo tipo de empresa porque mantiene la misma estructura empresarial.
Todos los expertos afirmaron que sí se puede aplicar el marketing en todos tipo de empresa (no necesariamente con fines de lucro) siempre y cuando haya algún objetivo definido y estructura organizacional establecida.
7. ¿Qué opina sobre el papel que actualmente está desempeñando el marketing en la educación?
Explicó el punto de vista del marketing como carrera en las escuelas. El marketing aún es complejo de definir.
1.Le parece malo ya que ahora todo se ve negocio y no se mide la calidad de enseñanza (buenos resultados para tus hijos). 2. Los padres se basan en la economía y se conforman con niveles educativos bajos para sus hijos. 3. Hacen marketing para decirte que su colegio es el mejor y no lo demuestran en la calidad de educación que se da, se debe cambiar las metodologías.
Que cumple dos roles: 1. El marketing mercantilista, que se hace en la educación privada. 2. El marketing de ideas, donde se le hace propaganda a la educación.
Es muy buena ya que se empezó con universidades y ahora se están implementando en los colegios un ejemplo que nombra es Innova School ya que no solo aplica el marketing interno ya que hacen trabajos fuertes a través del docente por medio actividades y así conseguir fidelización con la organización.
En el caso de marketing externo cada vez hay más competencia en el mercado de educación, por ello las universidades y colegios deben realizar estrategias de marketing para captar y retener a sus clientes y así poder ser lucrativos.
Le parece importante y fundamental debido a que, al cliente, el alumno, es a quien le estamos vendido un producto. 1. Los centros educativos buscan profesores buenos, preocupados por los alumnos, se involucren y utilice metodologías enfocadas a la realidad de los estudiantes. 2. Considerar los cambios y globalización.
La mayoría de expertos afirma que los colegios están haciendo un esfuerzo para implementar el marketing en sus centros educativos siguiendo el ejemplo de las universidades. La minoría percibe que estos esfuerzos no son suficientes porque los colegios necesitan mejorar su calidad de enseñanza generando valor para sobresalir entre la competencia.
8. ¿Sobre quiénes debería recaer principalmente los objetivos de la Gestión Marketing Interno (qué empleados)? ¿Por qué? ¿Cuáles cree que serían sus necesidades?
No contestó. Principalmente sobre los docentes porque son quienes atienden al cliente. El docente no debe estar desmotivado. Debe percibir el agradecimiento y valoración de su empresa para con él. De esta manera querrá esforzarse mucho más en su centro de trabajo y no conformarse con hacer lo suficiente.
1. A todos, considera que es desde la última persona que se encuentra ubicada en el organigrama hasta el más alto (gerentes). 2. Necesidades: darle a tiempo el salario o compensaciones económicas a los profesores y a su vez capacitaciones.
Algunos afirman que esta responsabilidad recae sobre los responsables de Recursos Humanos, sin embargo, afirma que la responsabilidad debería recaer sobre la Gerencia General, ya que debe ser la primera en estar comprometida y captar nuevo capital humano.
Sobre todos, ya que como equipo se trabaja sobre un mismo objetivo. Se pueden encontrar necesidades como: autoestima, seguridad y básicas (como la remuneración).
Sobre todos, ya que el marketing interno debe ser ejecutado horizontalmente. Las necesidades a suplir podrían ser: 1. Conocimiento del personal. 2. Capacitación. 3. Integración con otro personal. 4. Línea de carrera.
Obtuvimos dos puntos de vista: 1. Como empresa: es discutible si esta responsabilidad la debe asumir Recursos Humanos o Marketing. 2. Como empleado: sobre todos, porque el fin último es alcanzar a toda la empresa. En primer lugar, se debe conocer al empleado para suplir sus necesidades como: 1. Básicas. 2. Seguridad. 3. Afiliación. 4. Reconocimiento.
9. ¿Cree que la Gestión del Marketing Interno influiría en la calidad de trabajo de los empleados? ¿Por qué?
No contestó. 1. Sí, porque uno no se mueve por la parte económica netamente, sino que reconozcan la calidad de su trabajo, le digan en qué mejorar, se realicen reuniones, compartan experiencias. 2. Los reconocimientos son fundamentales para valorar el trabajo de los colaboradores.
Sí, porque cita que, de acuerdo al libro "En busca de la excelencia", el recurso humano es vital para poder lograr la productividad.
Sí, ya que no se puede pedir que los clientes externos tengan una relación positiva con la marca si los internos no generan eso. Quienes ejecutan que exista un buen producto y una buena gestión de marca son los que conforman la organización. Todos deben seguir el mismo propósito.
Sí, porque si nos referimos a un orden eso es sinónimo de un buen marketing interno ya que los trabajadores serán más eficientes y eficaces.
Sí, porque las empresas deben trabajar de la mano con los empleados para que estos se desempeñen, administren bien su labor, tengan valores, se capaciten y desarrollen correctamente.
Todos los expertos afirmaron que el marketing interno sí influiría en la calidad de trabajo de los empleados. Esto genera: 1. Mayor productividad en el empleado. 2. Motivación del empleado. No se puede pedir que los clientes externos tengan una relación positiva con la marca si los internos no generan eso.
124
III. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO COMO VARIABLE
10. ¿Cuál es la primera impresión que tiene acerca de esta metodología de evaluación? ¿Por qué?
1. Debe existir un soporte teórico para estas dimensiones sino podrían a llegar a ser más. 2. Deben saber cómo medir estás dimensiones e indicadores para saber si el marketing interno se desarrolla bien. 3. Deben saber cómo medir cada una de las dimensiones e indicadores para no ser subjetivos.
Considera que, si la metodología que estamos proponiendo se enfoca más en el recurso humano, entonces está bien. Pero que no todo sea capacitación.
Le parece que está adecuada, pero no se debe descuidar el objetivo de marketing que defina la razón por la que se desea aplicar esto. Es relacionado a lo que se desea obtener. Esto último no sería una dimensión, sino un punto adicional que se debe considerar.
Falta añadir cuál es el propósito de gestionar el marketing interno. Sobre todo ello, cada dimensión también tendrá un propósito para realizarse.
Que está correcto. Lo único que podría agregar es alguna dimensión.
Considera que está correcto. Como parte de las dimensiones, las tres son fundamentales. Solo dio apreciaciones de dos indicadores (recursos laborales e innovación).
La mayoría de los expertos afirmaron que la propuesta es correcta. Nos brindaron algunas observaciones: 1. Explicar cuál es la razón (objetivo) de la gestión del marketing interno en la empresa. 2. Sugirieron agregar el soporte teórico de la formación de la metodología.
11. ¿Cree usted que las dimensiones colocadas son las adecuadas para medir la Gestión del marketing interno?
Sugiere que los indicadores que se les presentó se puedan cuantificar, porque si se mantienen como tal serían dimensiones.
Sí. Sobre el soporte del empleador le parece importante que haya una buena comunicación y recursos suficientes para desempeñar una buena labor. Sobre el engagement laboral, especifica que se debe tomar mucha importancia a la motivación que tiene el empleado. El conocimiento del cliente externo le parece bien y que debe estar presente.
Están adecuadas. Están adecuadas. Sí, pero considera que falta una dimensión que vea la conexión entre todos los departamentos de la empresa ya que si alguno falla con los clientes externos toda la empresa se perjudica (tomar todas las impresiones).
No realizó cambios en las dimensiones, pero sugirió cambios en los indicadores.
La mayoría de los expertos consideraron que son las adecuadas.
12. ¿Añadiría o cambiaria alguna de ellas? ¿Por qué?
Lo anteriormente explicado. No. Les parece que está correcto.
No cambiaría ni añadiría ninguna de ellas.
Añadiría la dimensión del propósito de la empresa: la marca, considera que ésta sería la más importante. Señaló el ejemplo de la Cultura Happy del Real Plaza donde esto se volvió un valor que todos los empleados siguen fielmente.
Lo explicó anteriormente. Lo anteriormente explicado. La mayoría de los expertos consideraron que no es necesario añadir o cambiar alguna de las dimensiones.
A. PRIMERA DIMENSIÓN: SOPORTE DEL EMPLEADOR
13. ¿Cómo debería ser una buena comunicación interna en un centro educativo? ¿Qué elementos hay que considerar para poder medirla?
1. Establecer un parámetro de cuántos consideran que tienen una buena comunicación. 2. Saber si todos los profesores conocen los objetivos, tener un nivel de inserción mínima, tener alumnos concursando en diversos programas innovadores y calificaciones.
1. Crear grupos internos (Whatsapp); donde se pueda recibir la información rápidamente. 2. Gracias a los grupos se recibe información de determinado interés y así ponerle la atención debida.
A través de sondeos de opinión de los profesores (preguntas como: ¿ustedes creen que se le comunica todas las cosas que debería saber siempre? ¿la comunicación de su jefe es inmediata? ¿existen circulares con información?)
Tener herramientas (correo electrónico, mensajes de textos, medios digitales, redes sociales e incluso intranet), esto permite una comunicación más horizontal y efectiva.
1. Con los padres de familia. 2. Entre docentes. 3. Con la directiva. 4. Conocer qué es lo que piensa el alumno sobre el servicio.
1. Ser transparente. 2. Multidireccional. 3. Asertiva. 4. Empática. 5. Continua y permanente. 6. Indicadores de medición como: reuniones con todo el personal, capacitaciones, desafíos, etc.
Obtuvimos cuatro ideas principales: 1. Cómo debe ser la comunicación: transparente, multidireccional, empático y continua. 2. A través de qué medios: digitales y tradicionales. 3. Con quiénes: directivos y alumnos 4. Tener un feedback: conocer el punto de vista del empleado.
14. ¿De qué manera se puede identificar que el docente se encuentra satisfecho con su trabajo realizado?
Establecer un parámetro de cuántos están satisfechos con su trabajo.
1. Satisfecho por el reconocimiento de superiores o jefes directos. 2. Infraestructura y recursos brindados por la empresa. 3. Sobre quienes te rodean (otros compañeros de trabajo). 4. Sobre el salario.
1. Liderazgo. 2. El clima. 3. La comunicación. 4. Beneficios. 5. Consultar qué cosas cambiarían del centro de trabajo.
Viene del rendimiento de sus alumnos, si la productividad de ellos se eleva se puede deducir que el profesor hace un buen trabajo. Por otro lado, si esta baja, ver cómo mejorar.
1. Por medio de encuestas. 2. Observación constante en sus clases y su actitud hacia los alumnos. 3. Contar con el apoyo de los psicólogos porque ellos pueden detectar muchos más aspectos que cualquier otra persona.
Sugiere trabajarlo por medio de encuestas, focus Group o entrevistas a profundidad. Se debe considerar: 1. Desarrollo. 2. Capacitaciones. 3. Innovaciones. 4. Metodologías. 5. Cursos.
Obtuvimos dos puntos de vista: 1. Como organización: brindar reconocimiento, recursos para el trabajo y beneficios adicionales. 2. Observando a los alumnos: si el rendimiento de los alumnos aumenta, se deduce que el profesor está haciendo un buen trabajo.
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15. ¿De qué manera los directivos demuestran que sus empleados son valiosos para ellos y para el centro educativo en el que laboran? ¿Cómo deberían hacerlo?
Establecer un parámetro de cuántos se sienten valorados por los directivos.
Por medio de la comunicación eficiente y directa con los mismos directivos; a veces no se conoce para quiénes se trabaja y se piensa que existe poco interés por parte de ellos para tratar de conocerte.
Eso se encuentra dentro del clima laboral; el liderazgo. Donde se hagan preguntas al personal como: ¿qué tan conforme esta con guía de su supervisor? ¿es autoritario? ¿ejerce supervisión hacia usted?, etc.
Reconocimiento, esto va más allá de un tema económico. Es más importante hacerle saber que está haciendo bien su función.
1. Con actividades adicionales, como salidas fuera del trabajo. 2. Dando detalles como en los cumpleaños. 3. Reuniones. 4. Buzones de voz donde se puedan dejar sugerencias.
1. El personal quien desarrolla la parte operativa de las estrategias y decisiones que toman los altos directivos; además son ellos quienes se relacionan con el cliente. 2. Considerar temas como: empowerment, capacitaciones, motivaciones, reconocimiento, aprendizaje y colaboración.
Obtuvimos tres ideas principales: 1. El reconocimiento. 2. Detalles que puede brindar el jefe. 3. Comunicación efectiva.
16. ¿Cuáles son los recursos laborales que un docente requiere para cumplir con su trabajo eficientemente?
Establecer un parámetro de cuántos usan los recursos laborales por los directivos.
1. Las aulas (ambientes amplios y equipados). 2. Disponibilidad para que el docente pueda realizar clases y trabajos de campo junto a sus alumnos.
1. Higiénicos (salón de clase, recursos que debe tener). 2. Motivadores (el profesor debe mantener un buen ánimo durante su trabajo).
1. Instalaciones. 2. Un ambiente propicio. 3. Tranquilidad en la parte económica (saber que le pagan a tiempo). 4. Recursos pedagógicos como televisión, audio e internet.
1. Un salario decente. 2. Facilidades de infraestructura. 3. No sobrecargar al docente de trabajo, para que no sienta abuso laboral.
Sugiere que sea enfocado como recursos para las sesiones de clase. Estas son: 1. Infraestructura. 2. Material de trabajo. 3. Soporte técnico. 4. Acceso de información (libros, revistas, estudios).
Obtuvimos ideas que pueden ser categorizadas de la siguiente manera: 1. Condiciones de trabajo: a. Infraestructura. b. Recursos para las sesiones de clase. c. Buen salario. d. Soporte técnico. 2. Factores motivacionales: a. Reconocimiento. b. Tareas estimulantes (sin sobrecargar al docente)
17. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
No añadiría ni cambiaría. Cambiaría la organización de los indicadores.
Quitaría satisfacción laboral e interés de la dirección. Añadiría aspectos motivacionales.
No añadiría ni cambiaría. No añadiría ni cambiaría. Sugiere hacer el cambio en los recursos laborales.
La mayoría de los expertos consideraron que no es necesario añadir o cambiar alguna de las dimensiones.
18. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
Interés de la dirección porque cuando existen problemas en la empresa y los empleados ven a su jefe/gerente luchando junto a ellos crece el respeto. 2. Si este indicador se cumple el de comunicación surge y se vuelve efectivo también.
La satisfacción laboral, pero considera que esta dimensión puede basarse en el soporte del empleador y el engagement laboral
Considera más importante la satisfacción laboral porque es el todo de la dimensión.
Es el interés de la dirección, porque a partir del compromiso de la cabeza se logra involucrar a toda la organización.
Satisfacción laboral, porque el docente debe estar bien para realizar un trabajo bueno y tener un resultado bueno (un alumno con buena educación)
Satisfacción laboral, porque es el resultado de los demás.
La mayoría de expertos afirma que más importante es la satisfacción laboral porque es el resultado de los demás factores. Sin embargo, también concuerdan que el interés de la dirección es importante porque a partir del compromiso de las cabezas se logra involucrar a toda la organización.
B. ENGAGEMENT LABORAL
19. ¿Cómo podemos medir la motivación de los profesores en su centro laboral?
Parte de los resultados que espera alcanzar el centro laboral. Depende mucho de: Qué tan motivados están los docentes con alcanzar el indicador madre.
1. En base a las cosas nuevas que ha hecho. (Actualizarse, conocer más de un tema, etc.). 2. Innovar en los recursos que utilizará en la sesión de clase.
Existen tres factores de motivación. 1. Remuneración. 2. El reconocimiento. 3. Características físicas de un trabajo (oficina personal, tarjeta con nombre).
1. La motivación y satisfacción laboral están muy linkeadas, el rendimiento de los alumnos refleja si el profesor está satisfecho y motivado. 2. Se podría medir por medio de cuántas actividades realiza el maestro (más actividades significa más motivados).
1. Por medio de observación. 2. Encuestas a los alumnos acerca de su percepción de su profesor y a los padres de familia si el docente cumple con lo que deben hacer. 3. Si una persona es proactiva esta es mucho más motivada.
1. La motivación está muy ligada con el compromiso. 2. Asistencia. 3. Compromiso. 4. Cumplimiento (llegar más lejos). 5. Asistencia y puntualidad. 6. Cumplir con que le solicitan. 7. Apoyo. 8. Participación en actividades extras. 9. Involucramiento.
Los expertos coinciden en que se debe considerar la proactividad en el docente; además de los factores higiénicos y motivacionales.
20. ¿Cómo podemos medir el compromiso que tienen los profesores en su centro laboral?
1. La motivación y el compromiso están entrelazados, pero son diferentes; uno puede estar comprometido porque le guste su trabajo y no necesariamente estar motivado o sentirse identificado. 2. En este caso debes ver data dura como el la rotación, informes, etc.
Un profesor no comprometido solo hace sus clases y no se involucra con las actividades adicionales (foros, video-conferencias, etc.).
Viene como añadidura. Cuando uno está motivado tiene compromiso.
1. Nivel de rotación. 2. Rendimiento y productividad.
Se visualiza en la actividades extracurriculares si el profesor participa activamente o no.
Está vinculada a la anterior. Se identifica con: 1. Participación en las actividades. 2. Agregar valor a las clases. 3. Entrega de material adicional. 4. Involucración de diferentes temas (charlas, capacitaciones). 5. Buscar compromiso con el alumno.
La mayoría de expertos afirma que está relacionado a la motivación. Se debe considerar: 1. Proactividad (participación del docente en actividades extras). 2. Rotación de personal.
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21. ¿Cree que la innovación en el trabajo de un colegio es importante? ¿De qué manera lo puede medir?
1. Proactividad y voluntad de alcanzar algo que uno se propone, a pesar de no tener apoyo.
Considera que es importante porque siempre hay nuevas formas de enseñar. Esto se puede hallar gracias a la auto capacitación. Se puede medir: 1. Cantidad de ideas propuestas. 2. Cantidad de ideas ejecutadas.
Existe una currícula rígida por ella la innovación no puede expandirse, pero puede estar presente en otros niveles como por ejemplo herramientas didácticas que use el docente como videos, hacer shows, etc. Se identifica la innovación observando las clases e inspeccionando qué hace en sus aulas.
1. La innovación es importante en todo aspecto, sobre todo ahora con esta generación que se distrae con las nuevas tecnologías. Debes usar estas herramientas modernas por medio de la innovación para captar su atención en clase. 2. Lo mides de manera cualitativa mediante las nuevas metodologías que implante el colegio y luego se enseñen al docente.
1. Sí, debido a que las generaciones han cambiado y no puedes enseñar lo mismo de hace años a los nuevos alumnos. 2. Herramientas como encuestas, focus Group o entrevistas a profundidad.
1. Es fundamental porque el mundo está cambiando y la educación ya no es la misma de años atrás ya que existen nuevos conceptos y paradigmas; además la forma de preparar personas para el mundo es diferente. 2. Se da por medio de: estrategias, forma de presentación. dinámicas, rubricas, evaluaciones, trabajos en equipo.
La mayoría coincide que se debe innovar porque: 1. La educación no es la misma como años atrás. 2. Utilizar herramientas didácticas y modernas. 3. Proponer nuevas metodologías de enseñanza.
22. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
No añadiría ni cambiaría ninguno.
Ninguno. Considera que el engagement es resultado de la motivación. La motivación y el compromiso van de la mano.
No añadiría ni cambiaría ninguno.
No añadiría ni cambiaría ninguno.
Añadiría el empowerment, el cual no limita a lo que plantea el centro educativo, sino que el docente tiene libertad de modificar algunas cosas. Tomar decisiones sobre: 1. Cómo trabajar. 2. Modificar sílabus. 3. Modificar temas, sin dejar de cumplir con los objetivos del curso.
La mayoría de los expertos consideraron que no es necesario añadir o cambiar alguna de las dimensiones.
23. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
La motivación, pero enfocado como una automotivación. Esta depende mucho del tipo de liderazgo que se ejerce.
El compromiso porque si uno se encuentra realmente motivado logras generar un compromiso con la institución y si tienes herramientas de innovación ayuda más.
La motivación. Considera que podría ser la motivación y el compromiso. Ambas van de la mano.
Motivación, porque también originaría un círculo vicioso: profesor motivado y alumno motivado.
Compromiso, ya que si se presenta este los demás se desarrollan fácilmente, pero si el compromiso no existe ese vínculo se vuelve complicado.
Obtuvimos dos ideas principales: 1. La motivación. 2. El compromiso.
C. VÍNCULO CON EL CLIENTE EXTERNO
24. ¿Qué tipo de información de un alumno es relevante para ejecutar un buen plan de marketing y generar vínculos de profesor-alumno?
Los colegios deben tomar en cuenta la satisfacción que tienen tanto los padres como los alumnos y si se cumplen sus expectativas con respecto al servicio del colegio.
Características de los alumnos en cuanto a: 1. Edad. 2. Colegio de procedencia. 3. Nivel académico.
Existen dos indicadores. 1. Cuantitativo que se ve a través de las notas y el rendimiento. 2. Cualitativo que se ve a través del informe actitudinal. 3. Así se determina la atención que requiere cada alumno.
Por medio de expectativas ya que estás van cambiado a medida que el alumno avanza en sus estudios. Se debe conseguir que los docentes ayuden a conseguir sus expectativas del alumno porque si este se demora pueden causar un grado de insatisfacción.
1. Saber cuáles son sus necesidades. 2. Saber qué es lo que demanda el alumno. 3. Observar al alumno con apoyo de los psicólogos. 4. El consumidor es el alumno y el cliente es el padre de familia.
1. Antecedentes de dónde ha estado. 2. Situación familiar. 3. Nivel de educación. 4. Soporte educativo. 5. Perfil psicológico. 6. Personalidad. 7. Cualidades. 8. Preferencias.
Obtuvimos tres ideas principales: 1. Perfil académico. 2. Perfil actitudinal. 3. Expectativas del cliente externo (padres y alumnos).
25. ¿De qué manera el empleado demuestra un interés en apoyar al cliente externo?
Por medio de la comunicación, los profesores deben hablar con los padres de familia para informar acerca del desarrollo de sus hijos. A la vez debe tener cautela al conversar con los padres ya que pueden existir circunstancias externas que no permitan una comunicación eficaz.
1. Eso es vocación y elección de cada uno ya que es un reto conseguir que los alumnos aprendan para ello deben dar un poco de libertad. 2. Ella ve a sus alumnos como sus propios hijos y está dispuesta ayudarlos para que aprendan. 3. Depende del segmento al que atienda.
Considera que es estando motivado. Si el colegio se preocupa por mantener motivado al docente.
1. Colaboración. 2. Innovación. 3. Interés por que la vida del cliente sea cada vez mejor.
1. Se puede identificar a través de la observación. 2. Entrevistas a profundidad (psicólogo - alumno) en donde podrán explicar cómo se sienten con el profesor.
1. Relacionándose (no solo ir, dictar la clase e irse). 2. Preocuparse por los alumnos; es decir, buscar conocerlo, qué necesita, si comprendió la clase, cómo se puede mejorar el trabajo junto a él, guiarlo y facilitarle el conocimiento.
Obtuvimos dos ideas principales: 1. Interés para que la vida del cliente externo sea cada vez mejor. 2. Relacionándose con los alumnos.
26. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
No añadiría ni cambiaría ninguno. Ambos le parece importante.
No quitaría ninguno. Quitaría el involucramiento porque considera que es muy invasivo.
No añadiría ni cambiaría ninguno. Ambos le parece importante.
Sí, agregaría que existen otros departamentos del mismo colegio como áreas administrativas que deben ir junto a los docentes y directivos.
Añadiría el dar un seguimiento al alumno (post clase).
La mayoría de los expertos consideraron que no es necesario añadir o cambiar alguna de las dimensiones.
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27. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
Ambos son importantes. Uno es consecuencia del otro. Solo sugiere que se tenga cuidado a la hora de medirlo (parametrarlo).
Considera que uno lleva al otro. Pero el profesor debe ser sabio para involucrarse y tener esa relación con el alumno sin necesidad de caer pesado.
El conocimiento, porque a partir de ello sabe cómo tratar a cada uno de los alumnos sin ir más allá. Considera que el interactuar con el alumno en base a lo que conoce de él tiene sus límites.
Ambos. El conocimiento del cliente externo permite el involucramiento.
El punto medio entre los dos, porque se trata de identificar la satisfacción del alumnos.
El involucramiento, porque éste es el que genera la relación y conexión entre uno y el otro.
La mayoría de los expertos explica que ambos indicadores son importantes porque uno es consecuencia del otro.
IV. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO COMO VARIABLE
28. Según lo conversado anteriormente, ¿cree que la Gestión del Marketing Interno podría ayudar a mejorar la calidad pedagógica de las escuelas? ¿Por qué?
1. Sí, por varias razones. Sí, te lleva a un involucramiento muy alto. Porque si recibes las capacitaciones de cómo enseñar y usar las metodologías correctas conseguirás personal comprometido y junto al marketing logras conocer a tu grupo de trabajo (las cabezas, los compañeros, etc.).
Sí ayuda a poder mejorar, pero como todo marketing cuesta dinero.
Sí puede y es importante y necesario. Siempre debe tener contenido (propósito, marca, entidad y elementos básicos de marketing). El contenido se refiere a lo que se ofrece al público. Cuando hablamos de marketing interno o externo siempre hablamos de un producto o marca que tiene un posicionamiento y propósito logrando aterrizar un concepto.
Sí, porque si los profesores están bien preparados pedagógicamente te enseñarán mejor junto al buen uso de conceptos de marketing.
Sí, porque el docente será mejor al obtener más recursos, herramientas, conocimientos y sepa llegar más al alumno. El docente tendrá más que ofrecer.
Todos los expertos afirmaron que sí, que la gestión del marketing interno podrá ayudar a mejorar la calidad pedagógica de las escuelas porque: 1. El docente tendrá que ofrecer debido a que estará mejor preparado. 2. Las cabezas también estarán comprometidas.
29. ¿Cuáles serían los beneficios?
1. Tienes al personal comprometido, qué sabe a dónde quiere llegar la organización, qué comparte, el personal conoce a los clientes ayuda al marketing interno. Por otro lado, en la calidad pedagógica que las audiencias con los clientes externos tengan más aceptación. 2. Según él lo interesante es saber ¿cuánto vas a invertir?
1. Tienes personal motivado. 2. Conoces bien a tu equipo de trabajo. 3. Cuento con las herramientas necesarias para desarrollar mi clase (logras una mejor pedagogía).
Considera que las escuelas privadas si lo pueden hacer para motivar a los profesores.
Potenciar al personal y darle un salto a otro nivel.
Alumnos más competentes. Esta información podría traer mayor cantidad de alumnos a la escuela debido a los buenos resultados.
1. Alumnos más comprometidos e involucrados. 2. Un profesor vinculado. 3. Una clase más dinámica y con aprendizaje significativo.
El beneficio principal es que se obtendrá docentes más comprometidos y motivados que por consecuencia darán alumnos más comprometidos e involucrados.
30. ¿Qué dificultades se podrían presentar?
1. Tiempo. 2. Dinero. Considera que es complicado convencer a un director que asuma este riesgo sin haberle demostrado previamente los resultados que se pueden obtener.
1. Que haya mucho relajo, porque para realizar estos cambios deberían haber entusiasmo y compromiso. 2. Pensar estrategias que permitan la mejora del profesor y lograr el objetivo pedagógico.
Considera que las escuelas estatales, que más necesitan de marketing, no lo puedan implementar por falta de recursos económicos.
Que la organización no esté preparada para asumirla, especialmente en organizaciones tradicionales donde no ven a la escuela como una empresa.
En cuanto a gestión no la hay, pero si se ejecuta mal sí habría problemas.
Que algunos no se acepten los cambios y no quieran involucrarse más con el alumno.
Obtuvimos dos ideas principales: 1. Dificultad económica debido a que toda nueva implementación requiere de dinero. 2. Inseguridad por parte de los directivos de implementar esta nueva estrategia debido a que no se conocen los resultados.
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o Anexo 3.2: Tabla de análisis de entrevistas a profundidad a Expertos en Educación
CARMEN ZOROZABAL GILBERT OYARCE RAÚL ESPEJO JOSE ALVA MARÍA LUISA HENRICI NARCISO MILLA CONSENSO
I. CONOCIMIENTO Y USO DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA
1. ¿Qué es lo primero que se le viene a la mente al decir calidad pedagógica? ¿Por qué?
Servicio educativo que presta el maestro que en el lenguaje pedagógico es el proceso de enseñanza-aprendizaje (el maestro enseña y el alumno aprende). La calidad tiene que ver con el punto de equilibrio a la mejora y lograr que el estudiante aprenda (aprendizaje significativo).
Se enfoca mucho en el trabajo de los docentes para que el estudiante adquiera aprendizajes en todos los niveles y modalidades educativas.
La calidad es el mejor de los servicios que debe brindar el docente dentro del aula con sus alumnos. Incluye aspectos como: contenidos, metodología, infraestructura, herramientas y formación de valores.
Es creer en los estudiantes. Una serie de factores diferentes que vienen del proceso educativo y a su vez diferentes conceptos de calidad.
Eficiencia, por parte de calidad. Proceso de enseñanza - aprendizaje, por parte de la pedagogía.
Es el trabajo que ejerce el profesor. Es el proceso de enseñanza - aprendizaje que se desarrolla eficientemente en la cual intervienen una serie de factores.
2. ¿Cúal es el concepto de calidad pedagógica para usted? ¿Por qué? ¿Algo más?
Es el aprendizaje útil al estudiante. Donde es capaz de desarrollar todas sus competencias (capacidades, habilidades, destrezas), para su uso cotidiano.
1. La calidad pedagógica se compone de una multiplicidad de variables. 2. En el caso del profesor su formación, actualización y permanente capacitación. 3. Enfoque educativo constructivista. 4. Establecer una formación integral del alumno desde la perspectiva cognitiva, socioafectiva y ético-moral. 5. El docente está dotado de manejos de técnicas, procedimientos, estrategias, metodologías y complementariamente con el apoyo metodológico de la tecnología de punta.
Es un conjunto de herramientas y metodologías que debe utilizar el docente en el aula para lograr que el alumno logre mejores competencias en su trabajo académico.
Es conocer realmente al estudiante en relación a qué necesita, qué es lo que quieren, qué tienen a su alrededor, qué contexto es en el que se encuentran para que, sobre eso, junto a las metodologías adecuadas, se pueda hablar de calidad pedagógica.
Por eso la calidad pedagógica es la suma de diferentes factores como: desempeño de una capacitación, desempeño profesor – estudiante, ambiente, conceptos de filosofía, evaluación. Sería la suma de todos los factores intervinientes.
Rendimiento eficiente del proceso enseñanza - aprendizaje.
Es lograr la formación integral completa del estudiante mediante un conjunto correcto de metodologías, técnicas, herramientas que aplica el docente.
3. ¿Qué beneficios cree que aporta la calidad pedagógica? ¿Por qué? ¿En qué ayuda?
1. Una escuela exitosa es cuando los estudiantes logran su propósito (no es culminar la etapa escolar, sino saber para que le sirvió la escuela). 2. El aprendizaje no es solo la escuela sino también por parte del contexto, pero la escuela es la base de este proceso. 3. Al culminar el estudiante competente logrará determinadas capacidades, y ser un ciudadano pleno y con derechos.
Una correcta gestión institucional o pedagógica podría dar buenos frutos como el de tener otra perspectiva de brindar servicios educativos por un buen liderazgo en el directorio que genere la calidad educativa esperada.
El alumno recibe el trabajo del profesor, herramientas, métodos y contenidos. Así se volverá más competente, a lo que los maestros lo llaman un futuro seguro.
Comenta del lado de la gestión misma (el director). En caso este sea capaz de asumir un rol más pedagógico y no tan administrativo y acompañe a los docentes durante el proceso de enseñanza, entonces se lograría crear facilidades para que el docente sepa llegar y enseñar de acuerdo al buen conocimiento que tiene del alumno. Un ideal es que se logre una escuela con un alto nivel de integración en proyectos (entre docentes y alumnos).
1. Mejora del rendimiento del estudiante. 2. Se obtiene un país más competitivo.
1. Tener un panorama y objetivo claro. 2. Poder realizar cambios de lo que se quiere conseguir ya puntar a ello.
Obtenemos dos beneficios principales: 1. Se logra como resultado alumnos competentes que serán la base de un buen futuro para el país. 2. Se logra una correcta gestión de la escuela, un panorama más adecuado para que el docente logre cumplir con los objetivos educativos.
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4. ¿Su práctica presenta alguna dificultad? ¿Cuál? ¿Por qué?
1. Estudiantes con capacidad de aprendizaje heterogénea. 2. Habilidad del maestro para asumir la práctica pedagógica. 3. Apoyo de los padres. 4. Mala infraestructura.
1. Se sigue manteniendo las especialidades de inicial, primaria, secundaria cuando la tendencia ahora es por áreas curriculares. 2. Los profesores son mal pagados. 3. Convocatorias de los docentes son bajas. 4. Son 15-20 años que no cambian los planes de estudios, asignaturas, etc. La tendencia es ahora trabajar por competencias. 5. Socialmente los profesores no se dedican a su tarea de pedagogos.
En la escuela pública existe mucha burocracia y lineamientos que hay que respetar, una vez pasado esta valla todo se vuelve sencillo. Por otra parte, en la escuela privada es fácil porque todo se tiene a la mano, no hay mucho que consultar y se ejecuta de manera rápida.
1. Un director realizar alrededor de 109 funciones mensuales provocando que deje de cumplir con las funciones pedagógicas. 2. El rol del docente durante mucho tiempo ha perdido valor. 3. Es complicado realizar capacitaciones por falta de recursos (en algunos casos). 4. Se debe construir la motivación y el propósito del docente.
1. Ocurre cuando no hay maestros preparados.2. Se deben tomar en cuenta habilidades duras (capacitaciones, clases, seminarios) y las habilidades blandas que son más complejas de tratar (empatía, calidez, diálogo, arte, comunicación). 3. El mal concepto que puede tener el padre del colegio, este también debe estar comprometido con el proceso de formación.
1. El apoyo entre la institución, alumno y padres de familia. En caso alguno falle, se desequilibra el proceso de aprendizaje (valores, principios, conocimientos).
Obtenemos tres dificultades principales: 1. Falta de compromiso de los padres de familia. 2. Profesores poco capacitados en habilidades duras y blandas. 3. Dificultad de concentración en las labores pedagógicas debido a la gran cantidad de responsabilidades que deben asumir (directores y profesores).
5. En su _____ (colegio, centro de trabajo, experiencia laboral), ¿alguna vez ha evaluado e implementado la calidad pedagógica? ¿Cuál fue el papel que desempeñó? ¿Cuáles fueron los resultados de su ejecución?
1. Una escuela con las mejores condiciones, recursos y materiales pueden lograr mejor calidad de la educación. 2. Estudiantes con facilidades como procesos cognitivos muy rápidos (entienden, comprenden, analizan, concluyen) y hay otros que les cuesta y necesitan de algunos recursos para mejorar esa educación.
Sí, como docente e investigador reconoce que los resultados que hay actualmente son deficientes en cuanto a formación: matemática, comunicación, económica y financiera. Los que manejan estadísticas saben que los peores resultados se encuentran en alumnos del oriente en el que se sabe que el nivel de enseñanza es bajo.
Sí, llegó a evaluar la calidad pedagógica a través de su trabajo en el Instituto de Teleducación. Se encargaba de validar el aspecto pedagógico en los contenidos de TV, radio y cine. Era responsable de asegurarse que, las creaciones, sean aptas para los menores y logren el fin último, que era educar.
Es parte de un proyecto que, junto con los profesores, coordinadores y directores aprenden técnicas para desarrollar una clase e interactuar mejor con el alumno. Los coordinadores y docentes aprenden a observar, analizar si el docente aplica estas técnicas y a dar un feedback correctamente. Se tuvieron cuatro resultados: 1. Motivación del docente, por el querer aprender y conocer la experiencia de otros docentes. 2. La percepción del alumno, notaron que había cambios evidentes en la metodología. 3. El feedback, es una actividad que ha sido considera más importante en los directivos. 4. Se recrearon réplicas de estos talleres por los mismos docentes.
Sí, hace muchos años se realizaron actividades en el nivel inicial para aplicar una educación moderna y constructivista por medio de metodologías de juego-trabajo. Obtuvieron un reconocimiento de la UGEL.
1. Indirectamente si lo han hecho en el centro educativo dónde labora. 2. Lo que se ha conseguido es que la metodología de enseñanza sea conocida dentro y fuera del plantel. 3. Las dificultades que se presenta son los hogares disfuncionales.
La mayoría de los expertos explican que no han hecho una evaluación directa de la calidad pedagógica (en su experiencia). Afirman que sí realizaron esta labor de manera transversal. Como resultados se sabe que se pueden evidenciar dentro de la empresa (se percibe las nuevas metodologías) y fuera de la empresa (se conoce más de las nuevas metodologías).
II. PERCEPCIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA
6. ¿Qué opina sobre la calidad pedagógica en las escuelas del Perú?
Afirma que es evidente los resultados de la comprensión lectora y el nivel de conocimiento en matemática, pero afirma que el estado hace un esfuerzo para mejorar esta situación. Una de las cosas que destaca es la alimentación en escuelas primarias (principalmente con pobreza), en las que una buena alimentación ayuda en la atención y retención.
No se siente satisfecho debido a que existen muchas personas profesionales que no manejan el tema educación trabajando en el Ministerio de Educación.
Si el docente está capacitado y monitoreado permanentemente la metodología o pedagogía que utilice va a ser favorable para los alumnos. Por otro lado, si el docente es poco capacitado, no se actualiza, tiene miedo al manejo de tecnologías de la información, comunicación (pensamiento computacional) el trabajo para el alumno obviamente no será bueno.
1. Considera que es una pregunta amplia porque existen muchos tipos de escuela. 2. Principalmente esto recae sobre el director, quién es él que esta frente a la escuela.
Es muy polarizada debido a la diversidad de escuelas.
A nivel global, la calidad la considera baja. Percibe que su colegio, a nivel del distrito del Agustino, está en un promedio.
Obtenemos tres ideas principales. 1. Es polarizado debido a que hay diferencias en los resultados entre los colegios privados y públicos. 2. Los alumnos no logran obtener una formación acadecuado en los cursos básicos. 3. Los altos cargos no logran tomar las mejores decisiones para lograr una buena calidad pedagógica.
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7. ¿Su gestión ha sido la adecuada? ¿Por qué?
Se está haciendo un esfuerzo a pesar de los resultados.
Considera que no, porque en los últimos ocho años se dieron muchos cambios políticos. Además que el equipo del Ministerio de Educación no tiene la formación suficiente.
Considera que, durante su periodo de trabajo en el ministerio (40 años), ha percibido que se han hecho muchos intentos para lograr alcanzar la calidad esperada. Sin embargo, acontecieron problemas políticos que frenan parte del trabajo.
Es un poco complicado porque existen muchos modelos y diferentes tipos de escuelas. Hay lugares donde el docente desempeña una responsabilidad y compromiso muy fuerte para sacar adelante su colegio, mientras que hay algunos casos que no.
Lo dividió en tres. 1. Escuela socioeconómica A en el que se paga y todos se involucran (profesores, padres de familia, etc.). Los resultados son muy altos porque están comprometidos debido a la inversión que se hizo. 2. Escuela privadas de estatus social alto (B, C, D) dónde se pueden obtener diversos resultados. 3. Escuela de Estado donde se debe trabajar mucho ya que la burocracia es complicada.
Considera que se están haciendo esfuerzos para lograr más.
La mayoría opina que no se está realizando una gestión eficiente debido a problemas como: 1. Cambios políticos que afectan a entidades educativas. 2. Escuelas polarizadas.
8. ¿Cuáles cree que son los principales desafíos que se presentan en este ámbito?
Pobreza y falta de recursos.
Se centra principalmente en la formación de los trabajadores del Ministerio de Educación. Explica que muchos de ellos no son pedagogos de profesión, por lo que no tienen los conocimientos básicos que son importantes durante la toma de decisiones.
El principal desafío viene de la parte política debido a los cambios constantes de los ministros de educación, ya que cuando ingresaba uno nuevo a la gestión este realizaba cambios constantes y se debía empezar de cero con nuevos proyectos ocasionando retrasos. A pesar de que los profesores no estén, muchas veces, de acuerdo con ello (marchas).
1. En ocasiones el director debe asumir otros roles para poder solventar otras necesidades que presente el colegio. 2. La falta de colaboración por parte de los profesores, quienes son nombrados y los directores no.
Es muy polarizada debido a la diversidad de escuelas.
1. El compromiso de los padres de familia. 2. Que los maestros se adapten al cambio (los alumnos y ellos son de generaciones distintas). 3. Se quieren conseguir nuevos objetivos haciendo lo mismo.
Obtenemos dos ideas principales: 1. Desafío político (falta de preparación en los trabajadores del Ministerio de Educación y muchos cambios de ministros). 2. La falta de adaptación que tienen los profesores a los cambios que establece el centro educativo donde laboran.
9. ¿Conoce algún caso de éxito donde se haya gestionado correctamente la calidad pedagógica? ¿Cuál es? ¿Por qué considera que es un caso de éxito?
En Moquegua, el gobierno regional, decidió asignar mayor presupuesto a la educación y hubo un mayor compromiso por parte de los actores (director, maestros, estudiantes, padres de familia, autoridades y comunidad). También mencionó a los colegios Fe y Alegría en donde la comunidad educativa está muy comprometida con el proceso de aprendizaje del alumno.
Lamentablemente no puede dar un caso de éxito, porque considera que en el Perú no lo hay. Los actuales proyectos, considera que, solo muestran resultados en una población muy pequeña con el fin de "vender un producto" a la sociedad. En líneas generales, cree que se ha invertido mucho en diversos proyectos (como los Colegio de Alto Rendimiento), pero que en realidad no se puede visibilizar logros significativos.
Explicó sobre dos casos puntuales. 1. Sudamérica: países como Cuba, Uruguay y Colombia, donde no ha habido tantos problemas políticos, han sido capaces de continuar con un solo plan educativo y mantenerlo a lo largo de los años. 2. Europa: en el caso de Finlandia, los alumnos desde muy pequeños utilizan herramientas virtuales que les permite ser mucho más competentes que países de Sudamérica.
Explicó sobre el modelo de trabajo del Colegio Fe y Alegría 29 en el que las últimas gestiones lograron crear una comunidad docente que participa, se junta, capacita, y discuten juntos las decisiones a tomar dentro del colegio. La unidad y el trabajo en equipo se hace notar en los estudiantes.
Mencionó lo que logró realizar en la educación inicial de su colegio, donde las metodologías que desarrollaron fueron implementadas en otros nidos y colegios.
No se le preguntó. Se reconocieron casos de éxito como: 1. Modelo de los colegios Fe y Alegría donde se logra obtener un compromiso más fuerte en los docentes, ya que son capaces de realizar su labor más allá de un salón de clase y participan dentro de las decisiones de la gestión educativa. 2. Ejemplos fuera de Lima en el que los problemas políticos no influyeron y la comunidad educativa (director, profesor, padres de familia) estuvieron comprometidos por seguir un solo plan para llegar a un solo objetivo: la formación integral de los alumnos.
10. ¿Cuál es el papel que desempeña el alumno en la calidad pedagógica? ¿Por qué?
1. El alumno es el actor principal, el centro del proceso educativo. 2. Se debe conocer qué sabe el estudiante; así partiendo de ello el maestro debe desarrollarse. 3. Si el maestro cuenta con años de experiencia debe conocer a cada
1. El alumno tiene peso en establecer logros de aprendizaje. 2. Los padres de familia juegan un rol importante en el sector de educación, si existe desintegración familiar comienzan los problemas de nutrición, atención y formación básica. 3 Se tiene potencial, pero no se desarrolla. 4. El Estado
Lo divide en tres etapas. La primera es la educación bancaria dónde el profesor entraba al aula, daba su clase depositando información en la cabecita de los alumnos y así salía. Esta educación fue cuestionada y ha cambiado convirtiéndose en una educación activa donde el 80% del trabajo activo lo
1. Considera que el estudiante debe ser el protagonista, estar en el centro de la discusión y formar parte de ello. 2. Dio un ejemplo de Washington donde el director de la educación de este estado recogió información de muchos factores incluyendo la de los estudiantes; al final el 90%
1. El estudiante es el centro en aspectos de aprendizaje. 2. El colegio tiene como centro a Cristo y forman en base a ellos a los estudiantes en su carácter 3.Se vela por el estudiante en todos los aspectos y oportunidades para que pueda crecer, construir, reflexionar y asumir responsabilidades.
Se desea que tomen un papel más allá de un buen desarrollo cognitivo, sino un desarrollo social, como el trabajo en equipo, debates y discusiones con sus compañeros sobre temas de clase.
La mayoría opina que el alumno es el centro de la calidad pedagógica porque en el proceso de enseñanza-aprendizaje el alumno es el protagonista ya que actualmente él tiene una participación más activa que antes.
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uno de los estudiantes (personalizado).
debe brindar servicios de educación gratuitos para niños y jóvenes. 5. Las escuelas privadas tienen otra normativa donde pueden modificar el diseño curricular. 6. Hay diferentes escuelas particulares desde la que el profesor gana bien y es capacitado constantemente hasta en donde el profesor gana poco y no tiene motivación de enseñanza.
tiene que generar el alumno a través de investigaciones, consulta o algún modo. Por último, de acá a 20 o 30 años las aulas estarán vacías porque el aprendizaje será en línea (B - learning, E-learning).
se planteó en base a los estudiantes.
III. EVALUACIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA COMO VARIABLE
11. ¿Cuál es la primera impresión que tiene acerca de esta metodología de evaluación? ¿Por qué?
Considera que, a simple vista, se nota muy metodológico y la calidad no abarca solo eso. Un indicador de buena calidad sería, por ejemplo, el éxito de los estudiantes o tercio superior. Propone dimensiones como: 1. Metodología del maestro. 2. Materiales. 3. Ambiente. 4. Los jóvenes o niños. 5. Contexto. 6. Rol de los padres. Todo esto brinda un buen servicio educativo y definir que hay una buena calidad. No está de acuerdo con la definición de la variable porque la percibe más metodológica y amplia (ella evalúa el servicio educativo en general).
Considera que la metodología planteada es correcta, pero se debe tener cuidado con ser más detallado con la definición y la forma de medición de la variable. Además, cree que hay otras dimensiones que son importantes como la formación personal y profesional del docente ya que un maestro debe tener vocación y estar actualizado permanentemente. Explica que a veces el docente no está capacitado correctamente para enseñar y evaluar de acuerdo a las competencias del alumno.
Considera que, con la definición que se propone en la metodología, se lograría la calidad pedagógica debido a que estamos considerando tres componentes muy importantes: progreso, método y herramientas a utilizar. Sin embargo, no hay que olvidar la formación en valores. Ya que el fin último no es solo lograr una formación académica en el alumno, sino una formación como persona. Por otro lado, agrega que las dimensiones también son correctas y continúa haciendo énfasis en la formación del liderazgo del docente, para estar preparado para los desafíos profesionales y personales, así como el alumno debe estarlo en su formación ética y moral.
Considera que la metodología resume varias cosas que se deben considerar. Toma más énfasis en el liderazgo pedagógico, que es una palabra que ellos manejan mucho en su centro de trabajo.
Indicó que hay que cambiar el concepto de la tercera dimensión, ya que la labor del maestro no solo se mide por la enseñanza, sino por el aprendizaje que logra en sus alumnos.
Se ve consistente en cuanto a las definiciones, dimensiones e indicadores.
En líneas generales obtenemos tres observaciones. 1. Tener cuidado con la definición de la variable "calidad pedagógica", ya que puede ser considerada muy amplia. Aconsejan enfocarla más en los docentes. 2. Dar mayor énfasis en la dimensión de "liderazgo pedagógico" ya que esta debe ser una cualidad muy marcada en los docentes. 3. En general, la metodología de evaluación está bien planteada.
12. ¿Cree usted que las dimensiones colocadas son las adecuadas para medir la calidad pedagógica?
Las redefine como anteriormente lo explicó, pero más enfocado en una calidad educativa (el todo).
Sí, considera que las tres dimensiones colocadas son correctas.
Sí, considera que las tres dimensiones colocadas son correctas.
1. Metodologías y herramientas tiene que ir de la mano sobre conocimiento real que el docente tiene sobre la materia que dicta. 2. El liderazgo pedagógico lo ve desde cómo el docente puede movilizar a los alumnos, otros docentes y padres de familia; cómo llegar a ellos y conocer sus intereses, motivaciones y necesidades, saber cuáles son los que están desarrollando. Es decir; conocer en profundidad al alumno.
Sí, les parece correctas. Sí, pero se cuestiona cómo se las medirá.
La mayoría concuerda que las dimensiones planteadas son correctas.
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13. ¿Añadiría o cambiaria alguna de ellas? ¿Por qué?
Si se enfoca en el maestro en sí, lo pondría en dos grandes dimensiones: formación del maestro y recursos que tiene el maestro.
Agregaría una referente al docente como profesional y persona.
Agregaría la dimensión de capacitación. Lograr permanentemente una mejor preparación y eso debe ser una buena costumbre de todo buen profesional. Considera que no debe estar capacitando permanentemente sobre todo en cualquier proceso donde se desee alcanzar la calidad pedagógica. Actualmente existe la herramienta del internet (Google) y se tiene toda la información al alcance para poder estar capacitados y actualizados (sin pretextos); no es como antes que se debía ir por horas a la biblioteca, pagar por libros e incluso seminarios.
Agregaría la capacitación, actualización y formación continua. Además, sobre el liderazgo pedagógico, sugiere que tenga una mirada más de movilización en estudiantes y padres para desarrollar proyectos y que los estudiantes se conviertan en agentes de cambio.
No. No. Obtenemos dos puntos de vista: 1. Agregar dos dimensiones: una con respecto a la formación profesional de docentes; dos, formación personal del docente. 2. Agregar una dimensión: la capacitación constante del docente.
A. PRIMERA DIMENSIÓN: MANEJO DE METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS
14. ¿Cómo podemos medir la organización que tiene un docente en sus clases y preparación?
1. Conocer al estudiante. 2. Conocer el conjunto de metodologías activas.
1. Utilizar la didáctica; es decir, manejo de técnicas, procedimientos, estrategias, métodos y metodologías. 2. Estrategias de información y comunicación.
1. Tiempo, porque necesita dosificar y aprovechar al máximo su sesión de clase. 2. Carpeta pedagógica, el profesor debe ser capaz de organizar la exposición de clase, trabajos y proceso de evaluación en los alumnos.
1. Documentación de cómo se desarrollará la clase. 2. Observación, que un tercero o el mismo docente, mediante grabaciones, observe el desarrollo de su clase. 3. Feedback, analizar qué cosas se cumplieron o no de la documentación.
1.Se verifica por medio de las sesiones de clases. Estas a su vez se miden por una serie de pautas que da el colegio (pauta principal: como el maestro desarrolla el círculo de aprendizaje).2. Lograr que el alumno se cuestione y quiera aprender.
1. Planificar con anticipación. 2. Contar con medios materiales para ejecutar su sesión de clase.
Obtenemos cuatro ideas principales como: 1. Conocimiento teórico de las metodologías que puede aplicar en sus clases. 2. Preparar documentación de las sesiones de clases. 3. Especificar los materiales que se requieren para las sesiones de clase. 4. Observación para verificar que se cumplió con los objetivos de la documentación.
15. ¿Cómo podemos medir la previsión de un docente ante futuros problemas?
1. Planificar. 2. Hacer un diagnóstico previo de los alumnos (capacidades y aprendizaje que ya tiene). 3. Tomar decisiones sobre la metodología a usar dependiendo del diagnóstico.
No respondió por falta de tiempo.
1. Contenido de temas actuales o que le gusten al alumno. 2. Llevar materiales extra como fotos, videos históricas para desarrollar la clase. 3. Conversar acerca del contexto en que se desarrolla la comunidad educativa.
1. El profesor debe pensar en el perfil académico de sus alumnos para así prever sus reacciones en una nueva sesión de clase. 2. Llevar un registro de cada estudiante para saber si la idea funcionó o se debe realizar otra. 3. Administrar bien los tiempos de las sesiones de clase.
1. Qué tantas herramientas de psicología dominan el maestro. 2. Qué tan asertivo es. 3. Si conoce la problemática de sus alumnos.
1. Conocer al estudiante. 2. Conocer el entorno del aula porque todos tienen un perfil diferente.
Obtenemos tres ideas principales como: 1. Realizar un diagnóstico previo para conocer las necesidades cada alumno. 2. Conocer el perfil de la clase como grupo. 3. Administrar los tiempos de las sesiones de clase.
16. ¿Cómo podemos medir el correcto uso de recursos y/o materiales para sus clases?
Lo considera parte de la planificación misma. Siempre deben estar.
1.Tecnologìas de información y comunicación. 2. Se habla de tres niveles: conocimientos, tenencias y utilización.
1. Organización previa, verificar si se cuenta con los recursos suficientes para desarrollar la sesión de clase. 2. Innovación, el docente debe ser creativo con los recursos que tiene y puede crear para reforzar, complementar y ampliar la sesión de aprendizaje.
No respondió. Se miden en las sesiones de clase donde se presenta la rúbrica, con indicadores y respectiva enumeración.
1. Monitoreo y acompañamiento. 2. Sinceridad del maestro si requiere o no de más materiales o recursos.
La mayoría opina que se realiza por medio de un proceso: 1. Verificar si cuenta con los recursos necesarios. 2. En caso faltará alguno tener la capacidad de innovar. 3. Monitorear que se hizo el uso adecuado de los recursos solicitados.
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17. ¿Cómo podemos medir la correcta evaluación que aplican los profesores a sus alumnos?
Es parte de un proceso donde se planifica, ejecuta y al final se mide para saber cuánto se logró de lo previsto.
Considera que esto es parte del indicador de la organización.
1. Tabla de cotejo, es dónde el maestro va viendo y tomando nota de todos los avances que alumno va haciendo en su proceso de aprendizaje. 2. En Finlandia, se evalúa el nivel de atención, avance de trabajos, en qué fechas se ha dejado el trabajo, se señalan los avances del alumno, la cuestión de tiempo es libre.
1. Documentación de cómo se desarrollará la clase. 2. Observación, que un tercero o el mismo docente, mediante grabaciones, observe el desarrollo de su clase. 3. Feedback, analizar qué cosas se cumplieron o no de la documentación.
Se verifica por la organización de la sesión de clase.
1. Le evaluación ha cambiado. 2. Lo que se mide ahora son las capacidades, ya no solo exámenes sino trabajos en equipo, participación, colaboraciones, etc.
La mayoría opina que este indicador es parte del indicador "organización" y no es necesario que se mida por separado. Por otro lado, afirman que ya no se hace una evaluación netamente académica, sino que también se toma en cuenta las habilidades blandas que el alumno desarrolla.
18. ¿Qué opina de una enseñanza personalizada? ¿Cómo podríamos saber que el docente la está aplicando?
Lo considera ya una estrategia donde, dependiendo de los resultados, puede ser individual o grupal.
En vez de hablar de enseñanza personalizada, hay que hablar de estrategias didácticas como: 1. Trabajo en grupo. 2. Fórum. 3. Presentación de casos, murales, etc. 4. Manejo de metodologías.
La considera aplicable solo en casos de alumnos con un coeficiente intelectual diferente. El maestro tiene que ejecutar, desarrollar, implementar, programar y organizar enseñanzas de carácter personalizado.
Opina que en lugar de este tipo de enseñanza se debería replantear más una educación que fomente proyectos e intervención del alumno con su comunidad. Pero para ello se debe observar mucho el tipo de habilidades que el alumno desarrolla en la práctica.
Es complicada de dar en grupos grandes de alumnos con habilidades diferentes. Se les debe enseñar a que trabajen en equipo y desarrollen sus propias habilidades. Se evalúa al maestro: 1. Observación de la clase. 2. Instrumentos que utiliza. 3. Propuestas desarrolladas por estudiantes y maestros.
La considera aplicable solo en casos de alumnos con limitaciones. Es difícil llegar a cada alumno de manera personalizada porque se requerirían más maestros en las escuelas.
La mayoría opina que no se debería considerar como indicador debido a que es más una estrategia que una regla a seguir en todo tipo de escuela. Lo consideran necesario sólo si algún alumno presenta alguna dificultad durante el proceso de enseñanza - aprendizaje.
19. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
Cambió la visión de esta dimensión y la propuso como un proceso de: 1. Planifico. 2. Ejecuto. 3. Evalúo. Los recursos materiales son parte de la planificación y la enseñanza personaliza es un resultado de este proceso.
No, están todos bien. Solo cambio el orden.
No, están todos bien. Sí, la percepción del estudiante con respecto a las sesiones de clase y la metodología del profesor.
Retiraría la enseñanza personalizada y la previsión porque ambos son difíciles de medir y pueden dar resultados subjetivos.
Retira la clase personalizada, salvo algunas excepciones.
Obtenemos dos ideas principales: 1. Retirar el indicador de "enseñanza personalizada". 2. Darle una nueva forma a la dimensión en la que se evalúa el proceso: planifico, ejecuto, evalúo.
20. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
No lo mencionó. No lo mencionó. El que considera más importante es la enseñanza personalizada, pero solo en casos puntuales.
La percepción del estudiante porque los demás indicadores siempre ocurren en mayor o menor medida.
La evaluación debido a que este es el principio del proceso y debe y está en constante cambio.
El más importante es organización ya que uno debe adelantarse a los hechos y suponer cómo será el comportamiento de la clase (debe ser integral y permanente).
No coincidieron en el indicador más importante.
B. LIDERAZGO PEDAGÓGICO
21. ¿Cómo podemos medir la cordialidad entre los profesores para con sus compañeros y alumnos?
Dio a entender que esto ya debe estar explícito dentro del liderazgo. Todo el líder debe ser capaz de conducir y para ello debe conocer.
No respondió por falta de tiempo.
1. Amabilidad en el trato con el alumno. 2. Perfil amical, para que el alumno tenga la libertad de comentarle sus preocupaciones y problemas. 3. Confesor, para que el alumno pueda exteriorizar sus cosas.
1. Establecer una relación interna basada en la confianza. 2. Lograr generar motivación dentro del estudiante.
1. Es tener concordancia entre lo que digo, expreso y pienso. 2. Se identifica con el tipo de palabras, lenguaje corporal y sinceridad.
1. En el trato. 2. Confianza brindada en el estudiante. 3. Comunicación horizontal.
Obtenemos dos ideas principales como: 1. Confianza que debe brindar el profesor para que el alumno pueda acercarse. 2. Amabilidad que sea notoria en el trato.
22. ¿Le parece correcto que los alumnos, padres u otras personas tengan estimación por el profesor? ¿Cómo podemos medirla?
Más que estimación, indicó que debe haber mucho apoyo de parte de los padres de familia porque la educación en el colegio se compatibiliza con la de casa.
No respondió por falta de tiempo.
1. Considera que es correcto la estimación al docente por parte de terceros. 2. Se mide por los valores de la comunidad educativa.
1. Establecer una relación interna basada en la confianza. 2. Lograr generar motivación dentro del estudiante.
Lo considera subjetivo porque los padres y alumnos tienen diversas opiniones y percepciones del maestro.
Sí, porque se pueden generar relaciones de confianza para conocer al estudiante y si no hay estimación la confianza es imposible. 1. Preguntas. 2. Confianza. 3. Percepción de los alumnos acerca del maestro.
La mayoría considera que sí es importante la estimación a los profesores porque ayudarán a generar confianza. Podemos identificar la estimación a los profesores: 1. Percepción de terceros hacia el maestro. 2. Dependiendo de los valores que tiene la comunidad educativa.
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23. ¿Cómo podemos medir el liderazgo profesional?
Indica que el docente debe ser un líder capaz de dirigir y conducir mediante un proceso educativo. Con el fin de lograr aplicar las mejores estrategias para que alumno pueda aprender.
No respondió por falta de tiempo.
1. Respeto hacia otros para tratar temas complicados. 2. Tolerancia para escuchar y plantear soluciones que beneficien a ambas partes. 3. Conocimiento del contexto.
1. Capacidad de movilización en alumnos y padres de familia para generar agentes de cambio dentro de la comunidad.
1. Un líder puede ser natural o desarrollarse. 2. Reconocer qué tan empático es, capacidad de organización y seguridad que tiene en sus decisiones.
1. Convocatoria. 2. Admiración de los alumnos al maestro. 3. Involucración de los alumnos con la sesión de clase.
Obtenemos cinco ideas principales como: 1. Movilización de los docentes con la comunidad educativa para lograr alcanzar los objetivos educativos. 2. Empatía para saber tratar a los diferentes actores. 3. Ser admirado por los alumnos. 4. Mostrar un perfil que genere respeto. 5. Conocer el contexto donde trabaja.
24. ¿Cómo podemos medir la participación integral de los profesores con los alumnos?
1. Conocer al alumno. 2. Trabajar junto con la familia. 3. Conocer el contexto donde se desarrolla el proceso de aprendizaje.
No respondió por falta de tiempo.
1. Interés y apoyo de la comunidad educativa. 2. Apoyo de parte de los padres de familia y empresas junto a la participación de los estudiantes.
1. Motivación de parte del estudiante. 2. Formación transversal de habilidades blandas. 3. Integración e interés por generar cambios dentro de la comunidad.
1. Observación a través de fichas y rúbricas. 2. Preocupación por las dimensiones del alumno (salud, emocional, espiritual).
1. Se busca que el maestro conozca a los estudiantes. 2.El que conoce más de los estudiantes es el tutor quien visita a los estudiantes (conoce su interno, realidad, contexto, problemas). 3. El tutor comparte esta información con los demás docentes para conocer mejor a los alumnos.
Obtenemos tres ideas principales como: 1. Trabajar junto a los padres de familia. 2. Conocer el entorno en el que el alumno se desenvuelve. 3. Lograr que el alumno quiera ser un agente de cambio en su comunidad.
25. ¿Cómo podemos medir la adaptación a la cultura institucional de los profesores?
Indica que más allá de la cultura institucional, se debe construir un ambiente socioafectivo adecuado para que el alumno pueda desarrollar su aprendizaje.
No respondió por falta de tiempo.
1. Preferencias del nuevo grupo de alumnos, dependiendo de si se trata de un cambio de región, sus costumbres son mucho más distintas a lo que se desarrolla en la capital. 2. Trato, el docente debe conocer cómo evitar anticuerpos que impidan que el alumno no se sienta a gusto con él.
Considera que más allá de la cultura institucional es la adaptación al grupo de estudiantes y el contexto en el que se desarrollan.
1. Labor de la institución ya que depende de cómo se está dando a conocer. 2. Preparar un programa de inducción y evaluar a través de quiénes se ejecutará.
1. Colaboración. 2. Participación. 3. Voluntad para participar en actividades extra demandadas por la institución.
Obtenemos dos puntos de vista: 1. En lugar de tener como indicador la "adaptación a la cultura institucional" se debería considerar en su lugar la "adaptación del grupo de estudiantes". 2. Si se considera la "adopción de la cultura institucional" se debe tomar en cuenta uno, los esfuerzos que realiza el colegio para comprometer a sus docentes; y dos, la colaboración de los docentes en labores extras.
26. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
Indicó que el docente debe ser un líder pedagógico para crear un ambiente socioafectivo bueno en el aula.
No respondió por falta de tiempo
Quitaría el indicador de "adaptación a la cultura institucional" solo si el docente vaya a adaptarse a una cultura totalmente diferente a la de él.
Añadiría la adaptación al grupo de estudiantes y la motivación de los estudiantes.
No cambiaría ni agregaría ninguno.
Quitaría la estimación de terceros solo sí no se logran resultados subjetivos.
No coinciden con los cambios de los indicadores.
27. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
No respondió. No respondió por falta de tiempo.
No respondió. La motivación de los estudiantes.
El liderazgo, porque determina si el maestro deja huella en el alumno.
El liderazgo, porque considera que los profesores son líderes y ejemplos para formar futuros líderes en los estudiantes.
La mayoría coincide que el liderazgo profesional es el más importante.
C. COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS
28. ¿Cómo podemos medir la competencia académica adquirida por los alumnos?
1. Capacidades. 2. Habilidades. 3. Destrezas.
La considera como cognitiva, la cual se mide con: 1. Información. 2. Habilidades o destrezas. 3. Actitudes frente instituciones y personas que preparan al alumno.
1. En la escuela pública se mide mucho las competencias tradicionales (matemáticas y comunicación), pero sugiere que también se tome en cuenta cursos artísticos. 2. Los maestros deben estar altamente capacitados para enseñar académicamente.
Por cantidad de competencias que el alumno ha desarrollado.
No solo a través de los exámenes ya que ahora se utilizan los trabajos grupales, exposiciones, trabajos, etc. El alumno debe demostrar que los sabe utilizar en situaciones cotidianas.
1. Que terminen estudios superiores con éxito. 2. Beneficios que brindan universidades a los estudiantes del colegio.
Obtenemos tres ideas principales como: 1. Habilidades. 2. Destrezas. 3. Cantidad de competencias académicas.
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29. ¿Cómo apoya el profesor en enseñar ética a los alumnos? ¿Cómo podemos medirlo?
No respondió. La reemplazaría por procedimental.
1. Propone que en el nivel primaria se refuerza la formación de valores. 2. En el nivel secundaria se puedan llevar electivos de la religión que le interese al estudiante.
En lugar de esta definición, lo propone como participación ciudadana en la que se mide: 1. Cuán involucrado está el alumno en los proyectos para su comunidad. 2. Cuánto de lo que están aprendiendo se aplican en estos proyectos.
Sí son importantes porque el alumno debe formarse en principios y valores. El maestro debe ser su ejemplo en el día a día con su: responsabilidad, respeto, etc.
1. Los valores están bien marcados en el colegio. 2. La sociedad está muy dañada y hacer falta formación religiosa en las escuelas. 3. Lo académico se aprende, lo moral y valores es más importante y difícil desarrollar.
Obtenemos tres ideas principales como: 1. Formación en valores. 2. Formación religiosa. 3. Preparación para ser agentes de cambio en la comunidad.
30. ¿Cómo podemos medir la competencia social en los alumnos?
Cómo es el ambiente socioafectivo en el que se desarrolla (colegio y familia).
La reemplazaría por actitudinal.
No respondió por falta de tiempo
Por medio de las habilidades blandas (socioemocional). 1. Trabajo en equipo. 2. Autonomía en el aprendizaje. 3. Perseverancia. 4. Autoconfianza.
1.Se mide por medio del empoderamiento del estudiante, que tengan la oportunidad de participar en la enseñanza-aprendizaje. 2. El maestro guía y el alumno se desarrolla.
1. Cantidad de relaciones interpersonales. 2. Prácticas en empresas.
Obtenemos cuatro ideas principales como: 1. Desarrollo de un correcto ambiente socioemocional. 2. Trabajo en equipo. 3. Autonomía en el proceso de enseñanza-aprendizaje. 4. Autoconfianza.
31. ¿AÑADIRÍA O CAMBIARIA ALGUNO DE ESTOS INDICADORES? ¿POR QUÉ?
No respondió por falta de tiempo
No respondió por falta de tiempo
No respondió por falta de tiempo
No añadiría ninguno. Solo cambiaría el social por socioemocional.
No añadiría ni quitaría alguno.
No cambiaría ni añadiría ninguno.
No cambiarían ninguno.
32. ¿CUÁL DE ESTOS INDICADORES CONSIDERA EL MÁS IMPORTANTE? ¿POR QUÉ?
No respondió por falta de tiempo
No respondió por falta de tiempo
No respondió por falta de tiempo
El socioemocional porque trata las habilidades blandas del estudiante, lo cual considera más importante que el aspecto académico.
Lo ético-moral y social. Ambos van de la mano porque son habilidades blandas que debe aprender el alumno a desarrollar.
La ética-moral es lo más importante. Lo académico se puede dar.
La mayoría coincide que más importante es el desarrollo de habilidades blandas (socioafectivo y ético-moral).
o Anexo 3.3: Tabla de análisis de entrevistas a profundidad a Exalumnos
JOSE MARÍA N. MARÍA O. MIRELLA OLENKA CONSENSO
I. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA DEL COLEGIO
1. ¿Qué es lo primero que recuerdas de tu etapa escolar?
Experiencias recreativas: fútbol
Docentes y experiencias recreativas: paseos
Amigos y profesores. Infraestructura (áreas verdes), docentes (tutoras) y compañeros.
Alimentación y compartir con los compañeros
Recuerdan principalmente las experiencias vividas con otros compañeros y profesores, recreativas y la infraestructura del plantel.
2. ¿Cómo fue tu experiencia en el Colegio Johannes Gutenberg?
Experiencia: muy buena. Docentes, infraestructura y limpieza
Experiencia buena. Variedad de amigos (estudiantes).
Experiencia muy buena. Amigos, estudió algo que le gustaba, eventos (la expo-venta).
Experiencia muy buena. Apoyo económico por educación a bajo costo, servicios de salud gratuito y obsequios de padrinos.
Experiencia buena. Combinación de inculcación de valores con la enseñanza. Recuerda los paseos y campamentos con sus compañeros de promoción.
Generalmente ellos tuvieron una experiencia muy buena. Dieron apreciaciones variadas. Entre ellos destacan: los buenos amigos que hicieron, servicios gratuitos (padrinazgo, salud y estudios), actividades académicas (carrera técnica) y recreativas (paseos y camps), la infraestructura y el trato de los docentes.
3. ¿Cómo fue tu experiencia en la primaria?
Recuerda eventos recreativos como deportes, paseos, campamentos. Y necesidad de nivelación.
Recuerda etapa de transición primaria - secundaria (Fiesta de Graduación)
Recuerda a los profesores. Resalta a un profesor que tuvo sesiones de clases didácticas a base a jugos, música y teatro.
Recuerda a los profesores y la alimentación. Resalta que el colegio estaba equipado para este último servicio.
Recuerda lo complejo de adaptarse a nuevos salones y compañeros. Resalta la dinámica de profesor y auxiliar.
Recuerdan mucho la dinámica en el trabajo del profesor ya que las clases eran didácticas junto al auxiliar y se dieron varios eventos recreativos.
4. ¿Cómo fue tu experiencia en secundaria?
Recuerda ingreso a la carrera técnica. Resalta nuevas amistades, docentes, tutor y proyectos realizados.
Recuerda ingreso a la carrera técnica. Resalta que tuvo que salir de su zona de confort para conocer a nuevas personas.
Recuerda ingreso a la carrera técnica. Resalta que fue complicado adaptarse, lo incomodo de cambiarse de salón entre clases y que conoció a mucha gente nueva. También resalto que hizo una presentación especial por su promoción.
Recuerda que debió mejorar la formación académica porque tenía que preparase aparte para ingresar a una universidad estatal. Resaltó el trato especial de los tutores y los últimos días con sus compañeros de clase. Agregó la limpieza de los servicios higiénicos.
Recuerda ingreso a la carrera técnica. Resalta nuevas amistades y docentes.
Recuerdan principalmente el ingreso a la carrera técnica y el proceso de transición que tuvieron en el que tuvieron que adaptarse junto a sus nuevos compañeros, profesores y salones.
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5. ¿Qué atributos positivos tuvo el centro educativo? ¿Por qué?
Infraestructura, carrera técnica, docentes (pacientes) y experiencias laborales.
Infraestructura, padrinos y formación religiosa.
Cercanía, métodos de enseñanza, eventos (Mixtura), conocimientos para formar nuevas empresas y limpieza de los servicios higiénicos.
Infraestructura, limpieza de los servicios higiénicos, lugar seguro para estudiar.
Infraestructura, docentes (buenos académicamente y moralmente), diversidad de compañeros.
La mayoría de ellos resalta la infraestructura del colegio en cuanto a: tamaño, salones, limpieza y áreas verdes. Por otro lado, también destaca el método de enseñanza y buen trato de los profesores.
6. ¿Qué atributos negativos tuvo el centro educativo? ¿Por qué?
No satisfacción con el nivel académico debido a cambio de recursos bibliográficos y cantidad de horas dedicadas a la carrera técnica.
Poca variedad en la metodología de enseñanza.
Largos horarios (no permitía hacer otras actividades), no había salón fijo y pocas mejoras en la infraestructura.
No satisfacción con el nivel académico. Se requería una preparación externa para la universidad.
Largos horarios (no permitía hacer otras actividades), dificultad para realizar trabajos grupales por la distancia entre compañeros.
La mayoría de ellos resalta que faltaba mejorar el nivel académico por razones como: poca variedad en las metodologías de enseñanza, recursos bibliográficos no adecuados y la necesidad de ingresar a una academia saliendo del colegio para una mejor preparación universitaria. Por otra parte, también se resalta los largos horarios que les impedía realizar otras actividades fuera de la institución.
7. ¿Alguna vez pensaste en cambiarte de colegio? ¿Por qué?
Sí, por la falta de una formación académica pre universitaria percibida por los padres. No se concretó por presión de amigos y otros familiares.
Sí, por la falta de una formación académica pre universitaria percibida por los padres. No se concretó porque la alumna se comprometió con el proyecto de la carrera técnica.
No, debido al apoyo económico y el largo tiempo que estuvo en el colegio. Además, que era cerca a su casa, obtenía una carrera técnica y había buenos profesores.
Sí, por falta de una formación académica pre universitaria percibida por los padres. Cuando se dio la oportunidad de cambio, se percató que podía ingresar a una universidad privada.
No, sus padres y ella estuvieron satisfechos con: cercanía, infraestructura, metodología, religión y nivel educativo.
La mayoría de ellos sí consideraron cambiarse de colegio en alguna oportunidad debido a que sus padres no estaban satisfechos con la formación académica pre-universitaria. Sin embargo, no se cambiaron debido a razones como: presión de amigos y otros familiares, el inicio de la carrera técnica y por oportunidad de ingresar a una universidad particular. En los dos casos que no quisieron cambiarse fue porque estaban conformes con lo que les brindaba el colegio.
8. ¿Hay algo más que quisieras agregar de tu experiencia en este colegio? ¿Consideras que ha sido gratificante?
Importancia de ayuda social mediante la carrera técnica y el EJEC (encuentro con Cristo)
Importancia de la salud física y emocional gratuita.
Importancia de la presencia y apoyo de los padrinos del extranjero (donaciones, cartas, útiles escolares, ropa).
Resalta lo atractivo del lugar (infraestructura).
Nada. Agregaron que hubieron aspectos adicionales a los servicios básicos de un colegio que les gustaron como: el atractivo del lugar (infraestructura), servicios gratuitos de salud física y emocional, apoyo de los padrinos del extranjero, aplicación de la carrera técnica para ayuda social y encuentro con Cristo.
II. PERCEPCION DEL TRABAJO DEL DOCENTE
9. ¿Cómo calificarías el trabajo del docente de este colegio? ¿Por qué?
Buenos dictando y enseñando el curso en el que se especializaron, pero falto incluir variedad de temas.
Contraste de metodologías entre profesores nuevos y antiguos. Prefería la metodología de los nuevos.
Buenos realizando las sesiones de clase, algunos fueron dinámicos y otros quizá no tantos, pero el alumno aprendía.
Muy bueno en inicial. Básico en primaria. Regular en secundaria. Este último se debe a la falta de una formación académica pre universitaria (también por el material bibliográfico).
Buenos académicamente, correctos en su trato, buscaban involucrarse con los alumnos y ayudarlos cuando mostraban algún problema.
En líneas generales los consideran buenos debido a las metodologías aplicadas en las sesiones de clase.
10. ¿Cuál consideras que es el perfil del profesor ideal?
Bueno en enseñanza, dando apoyo y brindando su amistad. "El profe ideal es uno que está contigo, que te mira tus defectos y te los dice; y la par te ayuda siempre a mejorar"
Bueno atrayendo la atención del alumno, dándose a entender y causándole la necesidad de aprender.
Bueno en enseñanza, manejo de grupos de jóvenes, dominio de temas y metodologías nuevas, buen trato con sus compañeros de trabajo y alumnos, que brinde confianza y presencia de autoridad.
Bueno explicando la clase, que sus alumnos estén a la par (en nivel académico que investigue y mejore el nivel de sus alumnos), y que sea capaz de innovar en la malla curricular.
Bueno en enseñanza dominando su materia, le guste lo que hace, esté actualizado, se involucre con los alumnos para una mejor dinámica y que sea una persona ejemplar.
El perfil del profesor ideal se basa en dos principales aspectos: 1. Que el profesor tenga una buena enseñanza basándose en el gran dominio y conocimiento del tema que dicta e innovación de sus metodologías. 2. El buen trato con los alumnos para generar una buena dinámica y necesidad de aprender.
a. Académico Ser licenciados. Estar preparado perfectamente y dominar metodologías.
Ser licenciados. Estar actualizado. Ser licenciado y estar actualizado.
Ser licenciado y estar actualizado.
b. Metodológico Didáctico basado en las edades, géneros, gustos y preferencias de los alumnos.
Uso de herramientas modernas (visuales). Dio ejemplo a Power Point y videos.
Didáctico mediante juegos, exposiciones, trabajos grupales, preguntas, etc. Que cuente con diversos materiales y que tenga la capacidad de innovar con ellos.
Didáctico mediante juegos, pregunta, etc. basado en las edades para atraer la atención del alumno.
Dinámico e interactivo para atraer la atención de los alumnos.
Ser didáctico y generar interacción mediante: juegos, exposiciones, trabajos grupales y uso de diversidad de herramientas, etc. con el fin de atraer la atención del alumno.
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c. Actitud Ser paciente y tener una conexión con los alumnos.
Ser empático, atento con los alumnos y respetuoso.
Ser moderado, brindar confianza, pero con límites.
Ser amigable, amable y respetuoso.
Ser empático, flexible y personalizado con el trato.
Ser empático y respetuoso (establecer límites)
d. Personalidad Ser agradable y flexible con los alumnos.
Ser extrovertido y alegre. No ser tan estricto para lograr acercamiento con los alumnos, ser alegre y entusiasta, pero serio y maduro (ser equilibrado).
Ser paciente. Ser alegre y que ame lo que hace. Optimista y positivo.
Ser alegre y de personalidad extrovertida.
e. Relación con los alumnos Agradable y cordial (mutuo). Con respeto y empatía (paciencia con el alumno).
Con respeto y confianza (establecer límites)
De confianza (más que todo el tutor) y amical.
Con respeto y límites (procurar que sea netamente académica).
De respeto y confianza.
11. De este perfil ideal que has definido, ¿qué porcentaje aproximadamente se asemeja a los profesores que te han enseñado en este colegio?
70%, un porcentaje de maestros son poco pacientes, cerrados y no generan confianza (a los alumnos les genera temor acercarse).
60%, un porcentaje de maestros no se mostraba atento y divertido en clase.
55%, un buen porcentaje de maestros no le inspira confianza.
70%, un porcentaje de maestros no la preparó lo suficiente académicamente.
70% - 75%, un porcentaje de maestros no se actualizaban y le faltaba empatía y alegría.
55% - 75% por 3 razones principales: 1. Faltaba generar confianza con los alumnos. 2. Un grupo de profesores no era alegre o divertido. 3. Faltaba mayor preparación académica en los profesores.
12. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre los profesores de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
Agrega: Fuera de clases él aún mantiene contacto con los profesores. Mejora: propone que el alumno experimente a modo de prueba una carrera técnica para luego tomar una decisión.
Agrega: Nada. Mejora: Propone que hayan responsables de observar las clases, brindar feedback a los profesores y hacer encuestas de satisfacción con el docente.
Agrega: Nada. Mejora: Propone mejorar la metodología de enseñanza en los profesores antiguos. También tener cuidado con el trato con los alumnos.
Agrega: Algunos profesores parecían no estar preparados para enseñar. Propone: Capacitar a los profesores con la metodología de enseñanza.
Agrega: Los profesores son ejemplos a seguir (íntegras y con valores). Mejora: Realizar estudios de mejora constante en los profesores.
Agrega: Un caso afirma que percibió que los profesores parecían no estar preparados para enseñar. Otro caso sostiene que los profesores son ejemplos a seguir por su integridad y valores. Mejora: La mayoría propone que se realicen estudios para evaluar el desempeño del docente y satisfacción del alumno.
III. RELACION CON EL DOCENTE
13. ¿Cómo consideras tú que es tener una buena relación con los profesores?
El profesor debe ser amigo y generar confianza para que pueda orientar al alumno con respecto a sus necesidades.
Cordial mutuamente. Procurar que sea buena para que de egresado aún se tenga una bonita relación.
Respeto mutuo. El profesor debe ser amigo y generar respeto y confianza para que él pueda orientar al alumnos con sus necesidades.
El profesor debe transmitir confianza para que el alumno sea capaz de contarle sus problemas y pueda recibir el mejor consejo de su parte. El tutor sí debería mostrarse más como amigo.
Se basa en tres grandes aspectos: 1. La confianza para que el profesor pueda orientar al alumno de acuerdo a sus necesidades. 2. De respeto. 3. Cordialidad.
14. ¿Consideras que es importante tener una buena relación con los profesores? ¿Por qué?
Sí, porque los profesores son responsables de calificar y son parte del proceso de aprendizaje y crecimiento intelectual del alumno.
Sí, porque es parte del proceso de aprendizaje del alumno y es parte del agradecimiento.
Sí, porque se establece una relación a largo plazo (todo el periodo escolar). La confianza debe surgir naturalmente y no por obligación.
Sí, porque es parte del proceso de aprendizaje. De ser necesario el respeto, la comunicación y buena onda entre ambas partes. Un buen profesor no necesariamente es amigo.
No, porque considera que el alumno puede terminar su etapa escolar exitosamente sin esta relación. Sin embargo, si esta relación es para ayudar con el desarrollo personal del alumno sí es importante.
La mayoría afirma que sí porque el profesor es parte del largo proceso educativo ya que él estuvo durante todo su periodo escolar, por ello, para que esa etapa sea agradable es bueno que se genere un vínculo de confianza.
15. ¿Consideras tu que has tenido una buena relación tus profesores? ¿Por qué?
No con todos porque no logró generar una relación de confianza con ellos ya que terceros comentaban que algunos profesores no eran transparentes.
Sí, con la mayoría tuvo una relación cordial. Solo una excepción donde se trató el problema, pero generó resentimiento.
Sí, porque no ha tenido complicaciones con los profesores durante su etapa escolar. Piensa que se puede tener una relación amical entre profesores y alumnos, pero equilibrada.
Sí, con la mayoría tuvo una relación cordial y basada en confianza. Los profesores mostraron interés en ayudarla como alumna.
No con todos, debido a que no es una persona que sepa abrirse fácilmente. Ha tenido buenas experiencias con tutores y un profesor que tomaron la iniciativa para acercarse.
En líneas generales con la mayoría porque lograron generar una relación de confianza y respeto. Solo hubieron casos puntuales donde los profesores no cumplieron con las expectativas debido a: el exalumno era cerrado, se generó resentimiento luego de un malentendido y rumores sobre los profesores fuera de clases.
16. ¿Crees que los profesores te conocían lo suficiente como estudiante?
Sí, debido a los resultados académicos. Esto le permitía a los profesores ayudarlo dependiendo de la situación.
No, debido al poco tiempo. El tutor conocía más debido a que compartía más tiempo con ella.
No, debido a que ella tiene dificultades para abrirse. Considera que sí pudieron conocerla académicamente debido a los exámenes.
Sí, debido a los resultados académicos. Esto le permitía a los profesores ayudarla dependiendo de la situación.
Sí, porque con toda la experiencia eran capaces de obtener su perfil académico.
Consideran que los profesores sí los conocían académicamente debido a los resultados de las evaluaciones. Sin embargo, un caso puntualizó que el tutor la conocía más debido a que pasaba más tiempo con ella.
17. ¿Qué tipo de información crees tú que los profesores debieron saber de ti para puedan tener una mejor relación?
Comprender sus preferencias para realizar una adecuada sesión de clase. Los profesores deberían manejar información personal basados en reuniones con padres de familia (sobre todo el tutor).
Académica, se debe realizar un examen de entrada para conocer el nivel del salón. Información personal no es necesaria.
Situación familiar. Solo de información relevante en caso el alumno cuenta con problemas durante el proceso de aprendizaje. Considera que esta información solo la debe manejar el tutor.
Situación familiar y amical. Considera que esta información solo la debe manejar el tutor.
La mayoría concuerda que el tutor es la persona que debe manejar otro tipo de información personal como: amical, familiar y preferencias.
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18. ¿Cómo crees que debería ser la relación de los profesores con los alumnos? ¿Por qué? Danos un ejemplo.
Cordial, de amigo a amigo y que el profesor pueda involucrarse con el alumno (conocimiento y consejos).
Cordial y de respeto. Cordial y de respeto. Amical, de confianza y de respeto.
Cordial. Cordial y de respeto.
19. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre la relación entre los profesores y sus alumnos de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
Que el profesor trabaje a la par con los padres de familia.
Nada. Que el profesor trabaje a la par con los padres de familia.
Que se incentive la relación de respeto porque hay alumno que se pasan de los límites en su comportamiento con el profesor.
Considera adecuado el sistema del colegio de contar con un tutor que sea capaz de conocer al alumno y canalizar sus necesidades con el colegio. Le parece adecuado que el tutor realice visitas a los hogares para así conocer la realidad familiar del alumno.
Que el profesor trabaje a la par con los padres de familia.
IV. IDENTIFICACION DE LOS RESULTADOS EN EL ALUMNO
20. ¿Qué tipo de preparación te ha dado el docente para afrontar la vida personal?
Ayudó a saber diferenciar entre lo bueno y lo malo. A tomar mejores decisiones mediante consejos y devocionales.
Ayudó con lo valores inculcados (responsabilidad, puntualidad, respeto). Tener siempre presente a Dios.
Ayudó a saber diferenciar entre lo bueno y lo malo. A tomar mejores decisiones mediante consejos.
Ayudó tener el apoyo de los tutores cuando ella atravesó problemas. Sus consejos les ayudaron a tomar mejores decisiones.
Ayudó con los principios inculcados (honestidad, sinceridad, confianza, lealtad a la amistad). Considera que pasó su etapa universitaria exitosamente gracias a la formación de valores de sus padres y el colegio.
La mayoría afirmó que los ayudaron en dos grandes aspectos: 1. Formación en valores. 2. A tomar mejores decisiones pudiendo diferenciar entre lo bueno y lo malo.
21. ¿Y profesional? La carrera técnica lo ayudo a tener una especialidad; sin embargo, la educación básica no fue suficiente (entró a academia).
La carrera técnica lo ayudo a tener una especialidad; sin embargo, la educación básica no fue suficiente (entró a academia).
Los profesores la alentaron a seguir su vocación y capacitarse continuamente.
La carrera técnica le ayudó a tener un conocimiento básico en la universidad, sin embargo, no fue suficiente.
La carrera técnica lo ayudo a tener una especialidad; sin embargo, la educación básica no fue suficiente.
La mayoría afirma que les ayudó tener una carrera técnica que les sirvió como base, pero que la formación en general no fue suficiente.
22. ¿Cuán satisfecho te sientes tú con la preparación brindada en el colegio?
No mucho, a pesar de la paciencia de los profesores el nivel académico no era suficiente.
Promedio. En la formación personal fue adecuada, pero la académica no fue suficiente.
Satisfecha, porque pudo desempeñarse bien saliendo del colegio a una academia.
Satisfecha en cuanto a la infraestructura, sistema de pago y padrinazgo. Sin embargo faltó profundizar con la formación académica.
Satisfecha, resalta la formación llena de valores que brinda el colegio, pero hace falta mejorar el nivel de formación académica.
La mayoría afirma que se siente satisfecho en cuanto a la formación personal, pero que en lo académico faltó profundizar.
23. ¿Hay algo más que quisieras agregar?
Agradecimiento por el apoyo durante clases y en el futuro.
Agradecimiento por la formación personal (valores y amigos).
Agradecimiento por la orientación vocacional.
Resalta los concursos en el colegio. Ayudó a que los alumnos se exigieran más.
Agradecimiento por la formación de etiqueta social (el curso se llamaba ética).
Agradecimientos generales por aspectos como: el apoyo durante clases, formación de valores, orientación vocacional, concursos y clases de etiqueta social.
o Anexo 3.4: Tabla de análisis de entrevistas a profundidad a Alumnos
MARCOS RUTH JACKIE ARIADNE BENJAMÍN CONSENSO
I. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA DEL COLEGIO
1. ¿Qué es lo primero que recuerdas de tu etapa escolar?
Las travesuras que hacía de pequeño y la compañía de sus amigos.
Los compañeros porque disfruta de su compañía.
Sus compañeros y sus profesores. Es como si fuese su segundo hogar.
Los profesores ya que le inspiran confianza (resalta el tutor).
Los amigos, las bromas, la presión de estudiar para los exámenes.
Recuerdan principalmente a sus compañeros de clase, los momentos divertidos y a los profesores.
2. ¿Cómo fue tu experiencia en el Colegio Johannes Gutenberg?
Divertida porque ha pasado muchos años allí y tienes muchos recuerdos de la infancia.
Buena por el buen trato y enseñanza de los profesores. Además de la infraestructura del colegio.
Buena, porque hay una formación mediante la carrera técnica y formación religiosa.
Muy buena por la infraestructura y el poder compartir experiencias gratas con sus compañeros.
Divertida porque a sus amigos los considera como su segunda familia, a su tutor como su segundo padre.
La consideran buena y divertida por varias razones: formación técnica, la infraestructura, enseñanza de los profesores y buenos recuerdos.
3. ¿Cómo fue tu experiencia en la primaria?
Divertida, pero le marcó cuando sus compañeros y él cambiaron de secciones en 6to. Eso le dio un poco de tristeza.
Bonita, aunque tuvo una experiencia que la marco. Una profesora pegaba y era tosca con sus compañeros.
Bonita, porque tenía la libertad de conocer a sus amigos sin temor a nada.
Buena y bonita, recuerda que pasaba el tiempo jugando y que compartía la palabra de Dios con sus profesores.
Vino de Arequipa, luego ingreso al colegio de Comas y por último a la sede de El Agustino donde pudo relacionarse mejor y entablar buenas amistades.
La consideran buena y bonita porque compartieron gratos momentos con sus amigos. Dos casos puntuales que marcaron: 1. Un mal trato de una profesora con sus alumnos. 2. Cambio de sección en 6to de primaria.
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4. ¿Cómo fue tu experiencia en secundaria?
Le gusta la carrera técnica en la que está porque trabaja con cosas que le gusta: diseños, patrones y moda.
Bonita, aprecia las amistades y la formación religiosa.
Un poco incómoda, porque a diferencia de primaria hay más preocupaciones. Siente que la observan.
Es exigente por la fuerte competencia académica (se encuentra dentro de los cinco primeros puestos del colegio). Resalta la carrera técnica.
Fue más estable, a pesar de los cambios de aula debido a la carrera técnica. Se adaptó y conoció buenos amigos.
Resaltan principalmente la carrera técnica porque se basa en sus preferencias y conocieron a nuevos amigos.
5. ¿Qué atributos positivos tuvo el centro educativo? ¿Por qué?
Aprecia la palabra de Dios y el buen trato y consejos de los profesores.
La infraestructura y la alimentación gratuita.
Infraestructura (tamaño del colegio, limpieza, salones, áreas verdes) y el buen trato de los profesores.
La infraestructura, limpieza y servicios de salud gratuitos.
Los valores, la formación religiosa, infraestructura, las amistades y que le enseñaron a ver a sus compañeros y profesores como una familia.
La mayoría de ellos resaltan la infraestructura y limpieza. Otros casos mencionan a: formación religiosa y buen trato de los profesores.
6. ¿Qué atributos negativos tuvo el centro educativo? ¿Por qué?
Nada. Los largos horarios. Estricto en cuanto a las reglas.
Los largos horarios y el bajo rendimiento académico (comparó el colegio de su hermana que es un grado menor que ella).
La comida, que no es de su agrado, y la baja educación. Comparó a otros colegios de su mismo grado y se percató que la enseñanza es diferente.
Algunos casos mencionan sobre los largos horarios y el bajo nivel académico.
7. ¿Alguna vez pensaste en cambiarte de colegio? ¿Por qué?
No, porque se siente a gusto y le sería complicado acostumbrarse a otro colegio.
Sí, porque sus padres querían que ella tuviera una mejor formación religiosa. No se hizo el cambio porque quiso quedarse con sus amigos y sus padres accedieron que continuara con la formación religiosa que brinda el colegio.
Sí, porque sus padres veían el alza de la mensualidad con los años. No se procedió porque ella lo pidió ya que ya estaba acostumbrada al colegio.
Sí, porque sus padres querían un colegio que tenga un rendimiento académico más fuerte y que le permita terminar antes para ingresar más rápido a la universidad. No se hizo el cambio por petición de ella ya que consideraba que el colegio es bonito y con buena enseñanza religiosa; además de poder terminar con su promoción.
Él vino de otro colegio e ingresó al Johannes Gutenberg porque su hermano ya estudiaba ahí y su papá conocía personas. Le parece un buen colegio así que no se cambiaría nuevamente.
La mayoría sí consideró cambiarse por tres motivos diferentes: 1. Para una mejor formación religiosa. 2. Para una mejor formación académica. 3. Por el alza de la mensualidad. Los tres casos no accedieron al cambio por la misma petición de los alumnos ya que ellos ya estaban acostumbrados a su actual colegio. Los que no quisieron cambiarse están conformes con su colegio.
8. ¿Hay algo más que quisieras agregar de tu experiencia en este colegio? ¿Consideras que ha sido gratificante?
No. Considera su experiencia gratificante.
Está agradecida por el apoyo de sus padrinos y el de los profesores.
No. Considera su experiencia gratificante.
El colegio tiene buena formación religiosa y los profesores logran inspirar confianza.
Agrega: Considera que los profesores son muy divertidos. Dio un ejemplo de un profesor que sabe de todo lo que ellos le preguntan.
Algunos agregaron: 1. Agradecimiento por el apoyo de los padrinos y profesores. 2. Que el colegio tiene una buena formación religiosa. 3. Los profesores brindan confianza. 4. Que los profesores son muy divertidos.
II. PERCEPCION DEL TRABAJO DEL DOCENTE
9. ¿Cómo calificarías el trabajo del docente de este colegio? ¿Por qué?
Muy buena, porque considera que los profesores saben dictar y explicar sus clases.
Buena, porque comprende lo que los profesores le enseñan.
Los dividió en dos: 1. Los antiguos, que considera buenos porque ya hay una confianza de por medio. 2. Los nuevos a los que aún no se acostumbra. Dio un ejemplo de un profesor que "hacía su clase para él mismo" y ahora ya no se encuentra trabajando en el colegio.
Lo dividió en tres. 1. Los que no dejan tareas y no avanzan con las clases programadas en el temario. 2. Los que, si avanzan, pero no como deberían y se olvidan de ciertas cosas. 3. Los estrictos que dictan bien su clase pero dejan excesiva tarea.
Regular, algunos profesores tienen buenas dinámicas y siguen un buen ritmo con la clase (menciona a una profesora que explica detalladamente y con mucha disposición a todos los alumnos); mientras que otros solo dictan la clase y no saben si los alumnos entendieron.
Las respuestas son bastante variadas. En algunos casos aplauden que los profesores se esfuercen por ser pacientes, dinámicos y brindan confianza. En otros, consideran que falta mejorar en construir la confianza, manejar mejor lo temarios y al grupo de alumnos.
10. ¿Cuál consideras que es el perfil del profesor ideal?
Considera que debe ser divertido y recto (equilibrado). Y que no deje de lado a sus alumnos más aplicados.
Debe ser amable, sociable y divertido. Además, que dejen pocas tareas y enseñen bien.
Atento con los alumnos, sociable. Que sea de ayuda y consejo. Que su formación sea buena.
Que inspire confianza y que enseñe correctamente su curso (no incluir temas externos a este).
Cristiana, con buenos valores y de buena familia para que sepa tratar a sus alumnos. Debe ser perseverante, amable, organizado en tiempo y recursos. Tener la paciencia de explicar a los que no entendieron. Piensa que el profesor debe tener un don especial de detectar cuando el alumno no entendió su clase para así ayudarlo.
La mayoría considera que debe ser divertido y que brinde confianza. Además que sepa expresarse y enseñar correctamente a sus alumnos.
140
a. Académico Domine el tema, sepa explicar y desenvolverse en clase.
Debe estar bien preparado, dominar el tema y ser culto.
Saber de todo y dominar el tema que enseña.
Ser licenciado, conocer bien del tema que dicta y mantenerse actualizado constantemente.
Ser licenciado y seguir estudiando (conseguir maestrías y doctorados). Debe tener años de experiencia y si no los tuviera empezar como auxiliar u observador de otro profesor.
Que sea licenciado, esté preparado y domine bien su tema.
b. Metodológico Dinámico (juegos). Entendible y didáctico (clases diferentes).
Divertidas y dinámicas. Dio el ejemplo de una profesora que empezaba con ejercicios mentales y luego hacía sus clases con hojas de colores y dibujos.
Dinámico (lograr que los alumnos sean más sociables).
Paciente para explicar a cada alumno, como una enseñanza personalizada. Además de dinámica.
Dinámico y didáctico. Además debe saber tratar y explicar al grupo de alumnos.
c. Actitud Firme y hacerse respetar, sobre todo cuando algunos alumnos se quieren sobrepasar.
Amable, sociable y buen sentido del humor.
Divertido, pero recto (equilibrado).
Buen amigo, que exista confianza entre los alumnos y poder ser sinceros con ellos (si se equivocan poder decirles sin que se ofendan o molesten).
Estricto porque hay alumnos con mal comportamiento y debe saber cómo llegar a ellos para apoyarlos.
La mayoría considera que debe ser recto para poder controlar a los alumnos que se pueden sobrepasar, por otro lado también consideran que debe tener un buen sentido del humor, como un amigo.
d. Personalidad Divertido y con buen sentido del humor.
Que sea una persona alegre.
Buena. No callado ni introvertido.
Ser alegre y a la vez maduro (equilibrado).
Amable, alegre y atento. Alegre, amable y divertido, pero equilibrado.
e. Relación con los alumnos Buena, de confianza y consejo en los momentos malos.
Una relación con mucha comunicación (resolver dudas y apoyar).
Basada en la confianza para que los alumnos tengan la libertad de contar sus problemas y el profesor les ayude con consejos.
Que sea como un padre/madre, de consejos, ayude constantemente y te haga sentir que tienes un apoyo y generar confianza.
Cercana, como si fuera su propia familia (sentir que los alumnos son como sus hijos).
Que sea de confianza para que los alumnos puedan contar sus problemas y el profesor pueda ayudarlos. Es como una relación de padre e hijo.
11. De este perfil ideal que has definido, ¿qué porcentaje aproximadamente se asemeja a los profesores que te han enseñado en este colegio?
70%, porque conoce a profesores divertidos y buenos consejeros. El resto solo tienen una relación netamente académica.
90% porque los profesores no pierden el tiempo, siempre están enseñando y apoyando a los alumnos. Además, son amables y alegres.
60%, porque los profesores antiguos sí son buenos para ella, mientras que los nuevos aún no por la falta de la confianza. Dio un ejemplo de un profesor que no tiene paciencia con ellos y les pone baja nota.
60% porque algunos profesores no se enfocan en los temas de sus clases, no son dinámicos y alegres.
60%, porque a pesar de que la mayoría de los profesores sean cristianos y amables, percibe que les falta rectitud, serenidad y lograr acercarse al alumno para enseñarle.
La mayoría respondió un 60%. Esto se debe a razones como: que los profesores no logran entablar una relación divertida y de confianza que logre captar al alumno.
12. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre los profesores de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
Agrega: No. Mejora: Que los profesores sepan ser amigos de sus alumnos y aconsejarlos cuando lo necesiten.
Nada. Agrega: No. Mejora: Que los profesores sean sociables y brinden confianza. Como de una relación más amical.
Agrega: No. Mejora: Que siempre busquen aprender nuevos temas para seguir el ritmo de los alumnos.
Agregar: No. Mejora: capacitaciones a los profesores o supervisar sus clases.
Proponen mejoras como: 1. Que los profesores se esfuercen por construir una relación más amical con sus alumnos. 2. Que los profesores continúen formándose académicamente.
III. RELACION CON EL DOCENTE
13. ¿Cómo consideras tú que es tener una buena relación con los profesores?
Basada en la diversión y el respeto. Que haya un buen sentido del humor, pero estableciendo límites para no dañar a nadie.
Buena comunicación y una relación cordial. Piensa que puede ser una relación amical porque así habría confianza y buenos consejos.
Basada en confianza para que hagan bien su trabajo.
Ser como un amigo para que inspiren confianza.
Como la de un padre con su hijo. Debe existir respeto y confianza.
La mayoría se basa en dos grandes aspectos: 1. la confianza. 2. El respeto (estableciendo límites).
14. ¿Consideras que es importante tener una buena relación con los profesores? ¿Por qué?
Sí, porque de esta manera el profesor podría aconsejar oportunamente sin necesidad de generar tanto escándalo, especialmente con los papás.
Sí porque habría confianza para preguntar sus dudas. Sin embargo, ella considera que, si un profesor se acerca voluntariamente a preguntarle sus problemas, eso es deber de sus padres
Sí, porque el colegio es como su segunda casa y los profesores parte de esa familia.
Sí, por parte del estudiante te ayuda a no tener miedos y ser desenvuelto. Por parte del profesor le ayuda a saber si está haciendo bien su trabajo.
Sí, porque los profesores son como padres que te ayudan aprender y aliviar el estrés de la etapa escolar. En ciertas ocasiones los padres de familia están ausentes o no prestan atención a sus hijos y el profesor cumple ese rol.
Todos dijeron que sí por dos razones principales. 1. Se podría generar confianza que les permita a los estudiantes acercarse para resolver sus dudas. 2. Con una buena relación los profesores podrían tomar el rol de consejeros cuando los padres están ausentes.
15. ¿Consideras tu que has tenido una buena relación tus profesores? ¿Por qué?
Sí, porque él se considera una persona divertida y los profesores generalmente aceptan sus bromas, siempre con respeto.
Sí, pero tiene una mejor relación con las profesoras ya que considera que no está bien tener tanta confianza con varones adultos.
No, pero con la mayoría sí. La mayoría le orientan como si fueran sus amigos. Percibe que los demás no muestran ese interés.
Sí, porque le inspiran confianza y dan buenos consejos (incluso ha llegado a contar asuntos personales).
Más o menos, porque se lleva bien con la mayoría y tiene la libertad de contarles sus cosas para recibir consejos.
La mayoría sí se lleva bien con sus profesores porque se ha logrado generar vínculos de confianza en donde el alumno puede contarle sus cosas personales.
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16. ¿Crees que los profesores te conocían lo suficiente como estudiante?
No, porque tiene un lado malo que considera que no ha demostrado en el colegio.
No porque considera que no la conocen en el aspecto personal como sus hábitos, costumbres y personalidad. Por otro lado, en lo académico sí debido a las evaluaciones y sesiones de clase.
No, porque se considera una persona más callada e introvertida.
No, porque considera que el colegio tiene bajo rendimiento y esto no le permite conocer hasta dónde puede llegar como estudiante.
Sí, en la parte académica le dicen que es un alumno responsable y conocen sus notas. En lo personal los profesores conocen a sus padres así que logran conocer un poco de su vida.
La mayoría considera que no porque a pesar de que conozcan su perfil académico esto no es suficiente con respecto al ámbito personal.
17. ¿Qué tipo de información crees tú que los profesores debieron saber de ti para puedan tener una mejor relación?
Cosas buenas, como sus talentos. Esto permitiría que los profesores comprendan sus gustos y él se sienta en confianza.
Deberían conocerla en los aspectos personales (hábitos, costumbres y personalidad). Aceptaría brindar esta información solo a profesoras mujeres.
Piensa que algunos profesores sí saben cómo es su manera de ser y eso también deberían saberlo los demás.
Información personal. Considera que el tutor es quién debe manejar estos temas y si es necesario informar a los demás profesores.
Información familiar (personalidad y comportamiento de sus padres), religión y los valores. Resalta que solo el tutor o un profesor de mucha confianza debe manejar esa información, para que pueda comunicarle a los demás profesores.
Todos consideran que los profesores deberían conocer más acerca del ámbito personal como: temas familiares, costumbres, preferencias, etc.
18. ¿Como crees que debería ser la relación de los profesores con los alumnos? ¿Por qué? Danos un ejemplo.
Con buen sentido del humor y paciencia para explicar. Sobre lo último, se refiere a que los profesores dediquen tiempo a los alumnos que no comprendieron.
Cercana y de respeto (límites)
Que brinde esa confianza, tengan interés por el alumno, que se acerque y pregunte por sus problemas para así orientarlos y ayudarlos.
Amigable, inspiren confianza, con respeto. Considera que no es bueno tener una relación amical con los profesores porque puede llevar a malas interpretaciones (sucesos que vio en televisión).
Respetuosa y amable como de padre a hijo. Puedes llegar a ser amical, pero con sus límites.
La mayoría considera que la relación debe estar basada en confianza y respeto. Lo suficientemente amical para que el profesor pueda ayudar al alumno cuando presente problemas.
19. ¿Hay algo más que quisieras agregar sobre la relación entre los profesores y sus alumnos de este colegio? ¿Qué mejoras propondrías?
Agrega: Nada. Mejora: Que el nivel de enseñanza sea a la par con los demás colegios.
Mejora: los profesores pongan más atención a los alumnos, que sepan de su familia, problemas personales- Considera que el tutor debe manejar esta información y después compartirla con los demás profesores en caso sea necesario.
Agrega: Nada. Mejora: Que sean como la profesora que describió en la pregunta anterior.
Agrego: Nada. Mejora: que sean amigables, inspiren confianza y se enfoquen en sus temas de clase.
Nada. La mayoría propone como mejora que los profesores construyan una relación más cercana con sus alumnos.
IV. IDENTIFICACION DE LOS RESULTADOS EN EL ALUMNO
20. ¿Cuáles son tus planes saliendo del colegio?
Estudiar. Prepararse en una academia e ir a la universidad. También quisiera dedicarse a su hobbie, la música, junto con su grupo de amigos.
Estudiar y prepararme para la policía.
Estudiar una carrera y trabajar.
Ser profesional, terminar a carrera, llegar a obtener su título. Cuenta con tres opciones de posibles carreras universitarias.
Entrando a la universidad (aún no selecciona carrera). Considera que la carrera técnica le sirvió para ser una persona organizada, limpia, manejar tiempos y ser respetuoso con los demás.
La mayoría aspira ingresar a una universidad y seguir una carrera profesional.
21. ¿Cómo te ves de acá a cinco años?
Terminando la carrera y con un grupo de música estable.
Trabajando y haber llegado al grado de suboficial en la policía.
Tener su título y trabajar en lo que ha estudiado.
Terminando la universidad, trabajando y ganando un sueldo fijo.
Terminando la universidad. Le gustaría tener una maestría o ir al extranjero a estudiar.
La mayoría aspira en ir terminando la universidad y conseguir trabajo.
22. ¿Qué tipo de preparación te está dando el docente para que puedas alcanzar estos planes?
El colegio ayuda mucho mediante el padrinazgo (le brindarán un equipo para sus estudios). Considera que el colegio te hace reflexionar para aprovechar lo que sabes hacer bien y tomarlo para un posible trabajo que podría solventar sus estudios universitarios. Considera que los profesores ayudan indirectamente dando consejos y formación básica académicamente.
Les daría un 50% porque en lo personal los profesores le enseñaron valores como la responsabilidad y puntualidad. Por otra parte, en lo profesional, siente que la educación dada no le ayuda mucho en sus planes a futuro (entrar a la policía).
El colegio le ayuda, mediante la carrera técnica, el definir una base de lo que quiere estudiar en el futuro. Considera que los profesores le dan ánimas para trazar metas y cumplirlas.
Le enseñaron valores como la responsabilidad, el respeto hacia los demás y considera que el colegio le da ha dado las herramientas necesarias para desempeñarse en lo académico. Le agrada que los profesores sean muy dedicados al enseñar ya que no prosiguen al siguiente tema hasta que todos los alumnos lo manejen a la perfección.
En lo personal le han brindado una buena educación religiosa. En lo académico le han brindado confianza para acercarse a los profesores a preguntar y solicitar información acerca de las carreras universitarias y que consejos le podrían dar para el futuro.
La mayoría afirma que los profesores les dan ánimos, consejos, y una formación básica para la preparación universitaria.
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23. ¿Cuán satisfecho te sientes tú con la preparación brindada en el colegio?
Satisfecho, pero resalta que el colegio debería poner mayor énfasis en ayudarlos con temas de la calle. El cómo conseguir un trabajo y poder solventarse económicamente para estudiar en la universidad.
Satisfecha, porque valora la formación religiosa y los valores que le brindaron. La formación como persona la considera muy buena.
Satisfecha, porque el colegio le da una base para estudiar en la universidad.
En lo académico no tanto debido a que el rendimiento académico es bajo, cuenta que sintió frustración al dar un examen de ingreso y no conocer o manejar algunos temas. Por lo personal está muy satisfecha porque los profesores son como padres que inspiran confianza y dan consejos.
Regular, porque falta mejorar aspectos como el académico. Él ya está pensando en la necesidad de tener que estudiar en una academia para ingresar a la universidad.
La mayoría se siente satisfecho por la formación personal (religiosa y en valores); sin embargo, consideran que se debe mejorar el nivel académico para que puedan ingresar fácilmente a la universidad.
24. ¿Hay algo más que quisieras agregar?
Nada. Nada. Algunos de sus amigos se quejan de los profesores porque se entrometen un poco en su vida personal más allá de las clases. Además, agrega que algunos compañeros dicen que el nivel de enseñanza es bajo a comparación de otros colegios.
En lo académico considera que deben mejorar, pero se encuentra agradecida con los profesores que siempre tuvieron un buen trato, inspiraban confianza y le daban mucho amor (eso se veía reflejado en sus devocionales de las mañanas).
Nada. Casos puntuales: 1. A veces los profesores se involucran demasiado con temas personales de los alumnos. 2. Se encuentra agradecida por la formación en valores. 3. Se considera que deben reforzar el nivel de enseñanza y los temas dados en las sesiones de clase.
o Anexo 3.5: Tabla de análisis de entrevista a profundidad a Docentes
Profesora de matemáticas Profesora de Historia Profesora de Comunicación
Profesora de Sociales Profesor de administración CONSENSO
I. EXPERIENCIA EN EL CENTRO EDUCATIVO
1. ¿Qué es lo primero que se le viene al recordar el colegio Johannes Gutenberg?
Tiempo de preparación. Familia. Propósito con adolescentes.
Cariño, gratitud. Son muchos sentimientos encontrados por la cantidad de años laborando.
Principios, valores y esfuerzo.
Amor, solidaridad, tranquilidad, respeto y orden.
Buen trato, unidad, amistad y estudiantes.
Todos los docentes mostraron características positivas al recordar el colegio.
2. ¿Desde cuándo se encuentra laborando en el colegio?
2001 1997 1988 1988 2012 Todos los docentes ya cuentan con varios años de experiencia en el colegio.
3. ¿Qué funciones desempeña en el colegio?
Tutora y maestra de matemática.
Profesora de secundaria de historia y geografía. Este año toma un nuevo cargo: coordinadora de tutoría.
Tutora y maestra de comunicación en secundaria.
Coordinadora de ciencias sociales, maestra de ciencias sociales y asesora general del COES 2018.
Docente del grupo de Administración y tutor.
Todos los docentes son maestros de curso y tienen un cargo adicional.
4. ¿Cómo podría calificar su experiencia laborando en el colegio? ¿Por qué?
1. Muy buena como tutora porque tiene la oportunidad de desafiar a los alumnos y desarrollarse social y espiritualmente. 2. Muy buena porque le gusta enseñar su curso.
1. Experiencia interesante porque se trabaja el acompañamiento a los estudiantes y padres de familia. 2. Se han pasado varias etapas en el colegio con el tema de enseñando y se ha mejorado. 3. El trabajo integral con los estudiantes es fundamental. 4. Se han mejorado las metodologías.
1. Experiencias muy buena. 2. Ha trabajado en otros colegios, pero siente que el colegio le ha brindado a ella y sus demás compañeros facilidades. 3. Considera que cada quién crea su ambiente y depende de la actitud que se tenga ante los retos.
1. Lo ve como un trabajo de iglesia porque es como si sirviera a Dios cuando ayuda a sus alumnos. 2. Le gusta ver a sus alumnos desarrollarse.
Buena, porque ha aprendido herramientas de enseñanza y de la experiencia de sus compañeros.
Todos dan referencias positivas sobre su experiencia en el colegio. La mayoría resalta el mayor acercamiento que tienen con sus alumnos debido a la estrategia de visitas en casa.
5. ¿Alguna vez pensó en trabajar en otro lugar? ¿Por qué?
No. Porque considera que Dios le permitió estar allí con un propósito.
Sí, porque en otros lugares ofrecen un poder adquisitivo más fuerte y puedes desarrollarte en otras áreas.
Lo ha considerado, pero tiene varios factores que son importantes para no cambiarse. 1. Tiene un hijo con un problema de salud estudiando en el colegio. 2. Ya tiene experiencia y conoce a los alumnos
No. Porque considera que Dios le permitió estar allí con un propósito.
No. Porque se siente cómodo y con buenos beneficios.
La mayoría considera que no se cambiaría porque se siente cómodo con su lugar de trabajo.
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(nuevos retos con cada promoción). 3. Cercanía a su casa. 4. El ambiente laboral es bueno. 5. Tuvo otras ofertas con mejor paga pero considera que hay cosas que el dinero no puede comprar.
6. ¿Agregaría algo más? ¿Considera su experiencia gratificante?
Agregaría: No. Considera que su experiencia es gratificante.
Agregaría: No. Considera que su experiencia es gratificante.
Agregaría: No. Considera que su experiencia es gratificante.
Agregaría: No. Considera que su experiencia es gratificante.
Agregaría: No. Considera que su experiencia es gratificante.
Todos consideran su experiencia gratificante.
II. IDENTIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO EN EL DOCENTE
7. ¿Qué opina usted de la gestión que se está desempeñando actualmente en el colegio?
Dio cuatro puntos de vista: 1. Como Ministerio de Educación, hay algunos lineamientos que ella difiere, como la puntualidad. 2. Como colegio, le agrada el trabajo social que realizan con los padres y alumnos mediante el seguimiento de tutoría. 3. Desconoce sobre los cambios que habrá en el colegio. Afirma que se enterará en las próximas fechas. 4. Le agrada el trabajo en equipo con los profesores. Añadió que a veces es complicado adaptarse a los cambios como maestros.
Considera que hay cosas por mejorar. 1. Hace 4 o 5 años había una directora con una visión integral ahora el actual director tiene el tema del buen trato (una de las políticas del colegio). 2. Considera que hay personas que pueden dar más como la dirección pedagógica. 3. Aportar más en el tema educativo.
Considera que las cosas han cambiado bastante ya que lleva 30 años trabajando en el colegio. Explica que ahora el colegio tiene un gerente que no es maestro, han pasado por varios directores de distintas profesiones, y aunque tiene el deseo de sacar el colegio adelante como empresa no toma ciertas cosas en el plano pedagógico.
Percibe que se están haciendo esfuerzos por mejorar. Añadió que a veces es complicado adaptarse a los cambios como maestros.
Buena, porque se están adaptando a las nuevas actualizaciones y percibe que se las comunican a tiempo.
La mayoría considera que la gestión en el colegio aún está en proceso de cambios. Obtuvimos dos ideas principales: 1. Perciben que la gestión tiene un punto de vista más administrativo que pedagógico. 2. Ellos consideran que aveces es difícil adaptarse a estos cambios.
8. ¿Qué cambios significativos de la gestión ha percibido en estos últimos años?
Comentó sobre lo permisivos que deben ser con los alumnos que llegan tarde a clase.
Mencionó dos aspectos. 1. El buen trato hacia los estudiantes y a los maestros (eso es lo que la diferencia de colegios nacionales). 2. El buen clima laboral y eso ayuda mucho a la gestión.
Mencionó dos cambios. 1. El horario, algunos profesores tienen contrato de maestro donde deben cumplir con sus horas pedagógicas lo que significa que tienen un horario flexible (según la ley de educación); por otra parte, los demás profesores tienen contrato administrativo dónde se le establece un horario fijo (7:30 am - 4:45 pm) y esto suele traer problemas. 2. El colegio es politécnico (se tomó el modelo de Paraguay) dónde los alumnos cuando entran a 3ro de secundaria deben seleccionar una de las 4 carreras técnicas y llevar cursos de especialidad junto a los cursos normales.
Comentó que percibe un enfoque más administrativo por parte del director. Hay áreas que han agregado, como marketing y estadística, que tratan de llevar a "la empresa" en constante crecimiento.
Comentó que antes percibía al colegio más como una asociación, pero con la nueva visión administrativa del director, observa que hay nuevas áreas que permiten el crecimiento del colegio.
La mayoría dio apreciaciones positivas sobre el colegio. Destaca el hecho de las nuevas áreas administrativas que se han implementado para el crecimiento del colegio.
A. PRIMERA DIMENSIÓN: SOPORTE DEL EMPLEADOR
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9. ¿Considera que sus jefes directos y/o directivo lo conocen lo suficiente?
Considera que sí porque siente que tiene la libertad de acercarse a su coordinador y director para conversar sobre sus inquietudes.
Considera que casi todos sí (un área le falta integrarse más), ya que antes de ser jefes fueron colegas en secundaria y se conocen, son amigos y tienen buena comunicación.
Considera que sí porque sus jefes directos tienen el deseo y la preocupación de tener empatía con el personal; además que ella no se deja subyugar por nadie. Pone de ejemplo cuando inició el proyecto "plan lector" en el cual las autoridades tenían dudas de implementar, pero le dieron la confianza de hacerlo y en estos últimos años se han visto resultados gratificantes.
Considera que sí por parte de los coordinadores y directora pedagógica, pero que esto no es igual para los administrativos que siente que están enfocados solo en su área.
Considera que sí porque a pesar de que él no comente sus cargas personales, percibe un acercamiento y preocupación por parte de sus colegas y jefes.
Todos consideran que sí porque tienen la libertad de dar a conocer sus opiniones y perciben preocupación por parte de ellos también. Destacan la relación que tienen con su coordinador de nivel.
10. ¿Qué aspectos considera que deben conocer de usted para tener una mejor relación?
Considera que la conocen totalmente. Especialmente porque se considera una persona apasionada y afanada en el trabajo.
Considera que deben conocer la parte de los desafíos y metas personales que los profesores tienen. Cree que por falta de tiempo es complicado conocerlas y no es por indiferencia.
Considera que es una persona recta pero que trata de llevarse bien con todos; siempre busca conversar y llegar a acuerdos dentro de su equipo de trabajo. Comenta que a la directora pedagógica le gustaba la forma de trabajo del equipo de comunicación y escuchar eso le resulta gratificante.
Considera que deben conocer que ella es un personal con años laborando allí y que también deberían considerarla dentro de esas áreas administrativas adicionales.
Considera que deberían conocer sus valores.
La mayoría considera que deberían conocer temas más personales como: metas, valores y experiencia.
11. ¿Recibe detalles en las fechas especiales (cumpleaños, día del trabajo, día de la madre/padre, etc)?
Sí, comentó que recibe detalles en: 1. su cumpleaños y 2. día de la madre. 3. Dan bonificación en el día del trabajador. 4. En el día del maestro se van de paseo con todos los colaboradores. 5. Realizan reuniones de fin de año.
Considera que dentro de la mentalidad de los alemanes pensaban que los padres lo podrían malinterpretar. Por ello no se da mucho énfasis al día del maestro. Los alumnos o colegas se organizan para ello.
Sí, comentó que recibe detalle en: 1. Día de la madre por parte de los alumnos y los colegas que hacen un pequeño agasajo. 2. Por el día de la amistad. 3. Por los cumpleaños, es costumbre que el director se acerque y te dé una tarjeta.
Sí, comentó que recibe detalles en: 1. día de la madre. 2. Día del trabajador. 3. En el día del maestro se van de paseo con todos los colaboradores. 4. Realizan reuniones de fin de año.
Sí, comentó que recibe detalles como: 1. Librito más chocolate. 2. Cumpleaños reciben una tarjeta. 3. Día del maestro, detalles por parte de los estudiantes.
Todos afirman que sí reciben detalles en fechas especiales. Las fechas más destacadas son: 1. Cumpleaños. 2. Día del maestro. 3. Reunión de fin de año.
12. ¿En los últimos meses su jefe directo y/o directivo le ha brindado algún reconocimiento especial por su trabajo?
Recibió un reconocimiento por buenos resultados de sus alumnos en una evaluación nacional de matemática.
Sí, a nivel de certificados y constancias por motivar y apoyar a los chicos a participar en debates de concursos.
Sí, les ha costado llegar a ciertos resultados y eso lo reconocen (plan lector).
Recibió un reconocimiento por toda la labor que hizo durante el año 2017.
No. La mayoría recibió un reconocimiento.
13. ¿Percibe que sus jefes aprecian el trabajo que usted realiza?
Sí, siente que aprecian su trabajo.
Sí, básicamente es a nivel de palabras y pocas veces con constancias o reconocimientos escritos. Considera que prefiere un apoyo económico, pero el colegio realiza otros gastos; además que está en proceso de realizar reconocimientos equitativos a todo el personal.
Sí, siente que aprecian su trabajo.
Con el coordinador y directora pedagógica sí. No ha tenido mucho acercamiento con el director porque percibe que está muy ocupado.
Sí, porque siempre lo felicitan por lo que hacen.
Todos consideran que sí perciben que aprecian su trabajo. Mayormente las reciben con apreciaciones verbales.
14. ¿A través de qué medios recibe información de la dirección?
1. Correo Institucional. 2. Grupo de Whatsapp.
1. El director por tiempo lo hace a través de correo o teléfono. 2. La directora pedagógica es por correo. 3. Verbal o correo el coordinador. Pero menciona que se maneja un correo institucional.
1. Por lo general es por comunicados que entrega el jefe inmediato. 2. Si es un mensaje para todo el personal se los cita al auditorio.
1. Correo institucional. 2. Directamente con los coordinadores o directora pedagógica.
1. Correo institucional. 2. De forma presencial.
Reciben información de dos formas principales: 1. Correo institucional. 2. Reuniones personales.
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15. ¿Considera usted que recibe información oportuna sobre las decisiones tomadas en la dirección? ¿Por qué?
Considera que sí hay temas que comunican oportunamente, pero sugiere que el colegio escoja a un grupo de maestros para conversar sobre ciertas decisiones y que ellos puedan dar su punto de vista.
Por parte de la dirección administrativa sí ya que el coordinador y el director son más flexibles. Con la directora pedagógica es complicado porque maneja fechas y no negocia.
Considera que a veces no son oportunas ya que las directivas del MINEDU y la UGEL llegan a la dirección y ellos no las comunican rápidamente, no siente que es fluida la comunicación.
Considera que sí por parte de la directora pedagógica por medio de correos, pero en el caso del coordinador a veces no es así. Afirma que puede recibir información muy tarde.
Considera que sí y que siempre son a tiempo. Se lo comunica el coordinador o la directora pedagógica.
La mayoría considera que sí, pero en muchas ocasiones reciben la información tardíamente.
16. ¿Tiene facilidad para poder brindar su opinión a sus jefes? ¿Por qué?
Sí, percibe especialmente mayor libertad con la coordinación de secundaria.
La confianza con el director y coordinador lo hace fácil porque se habla directamente con ellos. Con la directora pedagógica no se ha trabajado directamente porque no hay una amistad sólida, hay respeto, pero no mucha confianza para explicarle las cosas.
Sí, tiene facilidad para hacerlo.
Con coordinador y directora pedagógica sí. Con el director no porque lo percibe más inaccesible.
Sí, percibe que las oficinas del coordinador y la directora pedagógica siempre están abiertas.
La mayoría percibe que sí, sobre todo con el coordinador de nivel. Esto es porque sienten que tienen una relación de confianza con sus jefes.
17. ¿En los últimos meses ha tenido algún acercamiento con sus jefes (reuniones, capacitaciones, etc)?
Sí, un día antes de la entrevista estuvo en una reunión de bienvenida al año escolar junto con los profesores y directivos para aprender el lema del año 2018 y recibir charlas motivacionales.
Sí, tienen reuniones siempre al menos con el coordinador de secundaria ya que es comprensivo y ayuda. Por otra parte, con la dirección pedagógica es complicado. Ella da oportunidades de capacitaciones, pero siempre las busca externamente porque son muy básicas.
Sí, a fin de año el director les informó que los profesores de 1er y 2do año de secundaria serán capacitados por una entidad especializada en cómputo debido a que este año se darán comunicados a los padre de familia vía internet.
Sí, un día antes de la entrevista estuvo en una reunión de bienvenida al año escolar junto con los profesores, directivos y administrativos para aprender el lema del año 2018 y recibir charlas motivacionales.
Sí, reuniones sobre cambios de horario e inquietudes.
Debido a que las entrevistas se realizaron durante su reingreso al trabajo, todos respondieron que sí por el primer día inserción laboral.
18. ¿Considera que su centro de trabajo le brinda un espacio para compartir su experiencia laboral con sus compañeros de trabajo? ¿Por qué?
Considera que sí, en el caso de los salones de profesores de curso. Sin embargo, es más complicado durante las reuniones con todos los profesores porque suelen ser más informativas. Explicó que años atrás existía una reunión especial donde todos los profesores de una sección se juntaban y conversaban sobre el rendimiento de los alumnos para que, en los casos de notas bajas, piensen métodos para ayudarlos a mejorar. Se dejó se realizar porque los alumnos recién esperaban esta fecha para "ponerse pilas" en las clases.
Sí, tienen reuniones donde se comparten situaciones complicadas o necesidades, no es con todos. Se comparten temas educativos y espirituales.
Considera que sí, todos los miércoles hay reunión de maestros y también existen las reuniones por áreas dónde se comparte con los compañeros si necesitan ayuda o si los pueden capacitar en alguna herramienta. Se trabaja bastante en equipo.
Considera que a nivel laboral no porque durante las reuniones de maestros no hay tiempo para conversar de esos temas. Señala que el año pasado fue más complicado por tener ese espacio porque estaban aprendiendo a armar el nuevo currículo nacional.
Considera que sí, porque dentro de las reuniones con sus compañeros de trabajo pueden conversar ciertos temas.
La mayoría considera que sí, pero lo dan desde el punto de vista de reuniones informativas entre docentes. No necesariamente suelen compartir experiencias.
B. ENGAGEMENT LABORAL
19. ¿Considera que la infraestructura del colegio es la adecuada para que pueda realizar su trabajo eficientemente? ¿Por qué?
Considera que sí, es muy limpio y adecuado, les permite estar a gusto. Sin embargo, sugiere que los salones tengan menor cantidad de alumnos para brindar una clase más óptima.
Considera que sí. Considera que es muy buena la infraestructura a comparación de los otros lugares donde laboró anteriormente. Le gusta lo amplio de los salones.
Sí, está satisfecha con el acondicionamiento de los salones.
Sí, está satisfecho con el acondicionamiento de los salones.
Todos consideran que sí. Se sienten a gusto con el acondicionamiento de los salones.
20. ¿Considera que los materiales y herramientas
Considera que se abastecen, aunque a veces no son los
Considera que sería ideal aumentar las multimedias o
Considera que sí. 1. Carpetas unipersonales
Considera que se abastecen, aunque a veces no son los
Considera que sí, porque todos los materiales
Todos consideran que sí, pero la mayoría afirma que hay oportunidades donde no se
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que le brinda el colegio son los adecuados para que pueda realizar su trabajo eficientemente? ¿Por qué?
suficientes y tienen que rotar. Especialmente con el proyector y laptop. Está viendo la posibilidad de solicitar smart TVs. Sugiere que se les brinde materiales didácticos a los alumnos de secundaria también.
algún tipo de material tecnológico, las computadoras tienen lo básico. A nivel de distrito tienen lo básico, pero deben mejorar.
con las cuales puede formar grupos de trabajo como quiera. 2. Pizarra acrílica. 3. TV con acceso a USB o puedo usar el internet. Comentó que su área se las arregla por si sucediera algún inconveniente, como tener su propia impresora.
suficientes y tienen que rotar. Especialmente con el multimedia.
tecnológicos están a su disposición.
abastecen y tiene que rotar los materiales con otros profesores.
21. ¿Cuenta con el soporte técnico adecuado? ¿Esto le ayuda a realizar su trabajo eficientemente?
No se abastece, porque solo es una persona responsable para todo el colegio. A veces no cuenta con tiempo para ayudar a todos.
Sí, considera que implementan más cosas dentro de la institución pero al menos está lo básico.
Sí, considera que tuvo que aprender a usar el multimedia ya que cualquier cosa le puede suceder al responsable y ellos tienen la disposición de enseñar así que aprendió. Si es una necesidad, el coordinador debería hacer una reunión donde se los capacite.
No se abastece, porque el equipo responsable es muy pequeño.
Sí, cuando necesita ayuda siempre recibe la atención necesaria.
La mayoría considera que sí, pero afirma que el equipo responsable es pequeño y hay oportunidades donde no se abastece.
22. ¿Se encuentra satisfecho con la remuneración que recibe actualmente? ¿Por qué?
Reconoce que recibe menos al promedio de maestros de escuelas nacionales. Explicó que los maestros reciben en promedio s/ 1600 y los maestros de colegios estatales reciben s/ 2000, aún con mayor carga laboral que ellos.
No, al ser un colegio de ayuda social no se tiene un alto nivel adquisitivo comparado con un colegio del Estado. Sin embargo, son puntuales en los pagos y los consideran en aspectos que quizá no les pueden pagar más, pero si les otorgan reconocimientos.
No se encuentra satisfecha, pero seguiría trabajando allí. Considera que la labor que se realiza es eficiente y no es valorada. Ha comparado su sueldo con el de otros profesores que trabajan menos horas y ganan más. Considera que se debe ganar más.
No, considera que recibe poco y hay meses que tiene dificultades para proveer en su familia.
Podría decir que sí se encuentra satisfecho.
La mayoría considera que no porque reconocen que ganan menos que profesores del estado con menor carga laboral.
23. ¿Disfruta la labor que está desempeñando actualmente?
Sí, le encanta. Sí, lo disfruta. Siempre le ha gustado su especialidad y su curso.
Sí definitivamente. Es gratificante ver como un niño que no sabía algo al inicio lo aprenda y le guste.
Sí, le encanta porque considera que es parte de su propósito.
Sí, le gusta enseñar. Todos consideran que sí. Se percibe vocación en ellos.
24. ¿Considera usted que con su trabajo genera resultados valiosos?
Considera que sí, debido a que le da gusto cuando sus alumnos aprenden su materia y cuando ellos piden consejo en su vida personal. Agradece que los alumnos la reconozcan y saluden dentro y fuera de clase.
Considera que sí, porque en los últimos años los alumnos ejercen bastante liderazgo y eso ayuda en su vida profesional. Con los ex alumnos se trata de mantener comunicación y ayudan como agradecimiento a la institución.
Sí, disfruta que un alumno se desarrolle como persona.
Considera que sí porque sus alumnos les da afecto y aprenden. Cuando se encuentra con exalumnos ellos están muy agradecidos con ella.
Considera que sí porque han tenido alumnos que les ha gustado lo que han aprendido con él y decidieron continuar sus estudios en la universidad. Además es tutor y le gusta ser amigo de los estudiantes.
Todos consideran que sí por dos puntos importantes: 1. Disfrutan ver que los alumnos aprendan. 2. Disfrutan relacionarse con sus alumnos.
25. ¿Considera usted que con su trabajo está creciendo personal y profesionalmente?
Considera que sí porque en su niñez padecía de un mal que no le permitía hablar correctamente y la labor de maestra permitió que ella se desafíe, pierda el temor y enseñe sin ningún tipo de complejo.
1. En lo personal la han ayudado mucho como en la puntualidad, orden, organización, liderazgo, desafíos que se deben afrontar, nuevas formas de aprendizaje, conocer a los alumnos. 2. En lo profesional sugiere que deberían dar más oportunidades, las razones por las que se van es por el sueldo y porque no se les dio la oportunidad de desarrollo en otra área.
Considera que sí porque aprende mucho de sus alumnos, de los padres de familia tanto de sus aciertos como errores. Es un reto buscar diferentes maneras de enseñar porque no todos son iguales.
Considera que sí porque en la educación siempre están innovando y ella debe capacitarse para ello. De igual forma en la parte psicológica está aprendiendo para tratar a padres y alumnos con problemas.
Considera que sí porque cada día en su trabajo está aprendiendo a ser mejor. Como profesional, se enriquece de sus experiencias en otras empresas y se las transmite a sus alumnos.
Todos consideran que sí, principalmente porque afirman que es un desafío aprender a enseñar a los alumnos porque cada grupo es distinto (incluyendo su contexto y padres de familia).
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26. ¿En los últimos meses le han asignado nuevas tareas? ¿Como cuáles?
Sí, le asignaron el puesto de coordinadora de grado.
Sí, por el nuevo puesto. Acompañamiento a los tutores de los tres niveles, alumnos y padres de familia.
No le han asignado. Sí, le asignaron el puesto de asesora general del COES (Consejo Estudiantil) 2018
No, pero si le asignaran nuevas tareas sí las aceptaría.
La mayoría afirma que sí. Estos cargos son de mayor responsabilidad.
27. ¿En los últimos meses usted ha participado de las actividades extra laborales que el colegio realizó? ¿Cuáles? (Si dice que no, qué tipo de actividades hay)
Considera que el colegio no lo promueve mucho, pero sí participa en salidas con sus compañeras de trabajo que les permita recrearse y relajarse luego de la jornada laboral.
Considera que a nivel de amigos sí, porque los maestros se llegan a considerar familia. Salen a comer, celebrar cumpleaños, etc.
Considera que se hace a comienzos de año, normalmente participa cuando puede, pero el año pasado no lo ha hecho. Menciona que otro profesor hizo un evento de música con los alumnos.
Participó en el pacto de integridad sexual de sus alumnos de 2do de sec. Considera que no puede participar tanto por el tiempo limitado que tiene.
Sí, siempre apoya en el sonido de las actividades.
Todos consideran que sí. Destacan las reuniones amicales que organizan entre compañeros.
28. ¿Usted fomenta que sus compañeros de trabajo participen en las actividades extra laborales? ¿Por qué?
Explica que sí, ella con sus compañeras suelen animar a otros maestros.
Considera que en algunas ocasiones sí. Las profesoras animan a los varones a que participen en actividades; por otra parte ellos las animan a jugar fútbol.
Sí, porque considera que todos son un equipo. Además sirve para ver las cualidades de los alumnos.
Considera que si. El año pasado fomentó que sus compañeros enseñen en un horario especial por las noches para recuperar horas.
Considera que sí. Anima a sus colegas a que lo ayuden con el sonido. También apoyó en un almuerzo para los padres de familia.
Todos consideran que sí.
29. ¿Usted fomenta la realización de nuevas actividades con sus compañeros de trabajo? ¿Por qué?
Considera que sí, debido a que le da gusto cuando sus alumnos aprenden su materia y cuando ellos piden consejo en su vida personal. Agradece que los alumnos la reconozcan y saluden dentro y fuera de clase.
Disimuladamente lo intenta, debido a que a veces se generan malos entendidos. Por ejemplo cuando lleva un postre siente que debe dar a todos.
Considera que la idea sale como grupo, y se ve cómo se hace el proyecto y quiénes están involucrados. Ejemplo: el área de comunicación realizó Ollantay y participaron junto al área de historia.
Considera que sí, ella fomentó el nuevo horario nocturno.
Considera que no porque no le asignan responsabilidades adicionales. Considera que es así porque es profesor y tutor y debe dedicarse a esta labor.
La mayoría considera que sí. Destaca que se fomenta como grupo de maestros.
30. ¿En los últimos meses ha propuesto el uso de herramientas modernas adicionales a lo que el colegio le brinda? ¿Se logró implementar?
Propuso la posibilidad de usar smart TVs en las sesiones de clase que son más sencillos de utilizar para sesiones más didácticas.
No, debido a que el colegio brindó tablets y páginas (software) para el uso de los alumnos.
No lo ha visto necesario porque considera que el colegio ya las tiene. Ella utiliza herramientas de lectura con música moderna que los jóvenes identifiquen con facilidad; además de ver programas actuales para identificarse con la juventud y saber qué decirles.
No. Sí, pero a veces tiene la dificultad de que no todos sus alumnos cuenten con internet. Propone utilizar materiales digitales donde los alumnos puedan aprender más temas contables.
La mayoría considera que no.
31. ¿En los últimos meses ha propuesto alguna nueva metodología para implementar en las sesiones de clase? ¿Se logró implementar?
El año pasado sugirió utilizar materiales más didácticos para secundaria. Conversó con personas que puedan ayudarle a fabricar geogebras para sus alumnos. Aún continuará con la propuesta.
Lo hizo por medio de debates e implementado el tema de investigación. Le gustaría contar con más apoyo de parte de sus colegas del área, pero sabe que ellas tienen sus propios proyectos y a veces es complicado. Los alumnos son los más involucrados porque cuentan con el talento y la responsabilidad.
Considera que es igual a lo anterior, hay que salir de la zona de confort y desarrollarse porque las generaciones cambian y se debe saber llegar a los alumnos que ahora experimentan el mundo del internet.
No, considera que no es necesario porque el año pasado han estado aprendiendo sobre la nueva currícula nacional.
No. La mayoría considera que no.
32. ¿En los últimos meses ha presentado algún proyecto para la formación de los alumnos? ¿Se logró implementar?
No. Sí. 1. Presentó el taller para liderazgo. 2. Taller de lo que es investigación. Estos se presentan a la dirección pedagógica y ellos lo vieron desde su perspectiva con el apoyo de un expositor, fue bueno pero se buscaba algo más que no llego a desarrollar.
No. No. Sí, los proyectos de expo-venta para que los alumnos aprendan a ejecutar todo lo aprendido en sus clases de administración.
La mayoría considera que no.
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C. VÍNCULO CON EL CLIENTE EXTERNO
33. ¿A usted le brindan un perfil académico de sus alumnos antes de iniciar clases? Y si no, ¿usted arma un diagnóstico previo?
El colegio no le brinda, pero ella se acerca a conversar con tutores de años anteriores para que le den información de sus alumnos.
1. Explica que el perfil lo desarrolla con ellos, no se lo dan. 1. Habla con los tutores. 2. Se da cuenta del estilo de aprendizaje y rendimiento de los chicos. 3. Afirma que existe un archivo y hoja evaluativa con evaluaciones psicológicas de algunos alumnos.
En lo académico conocen sus notas, pero no es un perfil a detalle. Ella cuenta con el perfil de su tutoría.
El colegio no le brinda, pero ella afirma que a mediados del año pasado le presentaron esa información para que puedan trabajar en el nuevo currículo nacional.
El colegio no le brinda, pero él puede hacerlo si es que se lo piden.
Todos explican que el colegio no les brinda esta información. Ellos arman su propio diagnóstico en base de su experiencia durante las clases y comentarios de compañeros de trabajo (tutores).
34. ¿A usted le brindan un perfil actitudinal de sus alumnos antes de iniciar clases? Y si no, ¿de qué manera trata de conocer a sus alumnos?
El colegio no le brinda, pero ella se acerca a conversar con tutores de años anteriores para que le den información de sus alumnos.
Considera que sí existe, pero están frente a una generación sorpresiva. Los problemas de cada año son distintos, como conductuales, socioefectivos, psicológicos. Se requiere de más psicólogos para tratar temas fuertes.
En lo conductual se sabe si el alumno viene con ciertos problemas de conducta que no lo deja desarrollarse en clase. Si en caso necesita saber de los alumnos se acerca al tutor y conversan. Si en caso el tema es grave sugiere que lo envíen con el psicólogo.
El colegio no le brinda, pero ella afirma que a mediados del año pasado le presentaron esa información para que puedan trabajar en el nuevo currículo nacional.
El colegio no le brinda, pero los tutores anteriores le otorgan esta información.
La mayoría explica que el colegio no les brinda esta información. Ellos arman su propio diagnóstico en base de su experiencia durante las clases y comentarios de compañeros de trabajo (tutores).
35. ¿Usted busca conocer las expectativas que tienen sus alumnos sobre su clase?
Sí, durante clases ella conversa con los chicos sobre las cosas que quieran agregar para que la clase sea más animada.
En su gran mayoría sí. Toma encuestas a los chicos, conversa con ellos, les pregunta qué les gusta como actuaciones, trabajo en equipo, actividades, etc.
Sí, lo hace por medio de preguntas o una encuesta. Cada clase es una oportunidad para preguntar sus gustos.
Sí, durante las primeras clases lo trabaja mucho. Al final de cada clase fomenta que los alumnos recuerden los hecho históricos con cosas cotidianas de sus vidas.
Sí, al principio de clases pregunta sus expectativas y al término del primer año evalúa sus percepciones sobre su primer año en un curso técnico.
Todos considera que sí. La mayoría lo realiza mediante preguntas abiertas durante clase.
36. ¿Cómo es su relación con sus alumnos?
Considera que es amigable con sus alumnos. Es conversadora y atenta con ellos. Les comenta experiencias de exalumnos para que se motiven a lograr cosas como ellos.
Considera que su relación es bonita. Menciona que el año pasado tuvo una promoción complicada y eso a veces desmotiva, pero al mismo tiempo enseña a cómo se debe tratar a los adolescentes porque ya conoce de varias experiencias con ellos y así asume nuevos retos en el trabajo. El acercamiento con los jóvenes actualmente es un poco complicado.
Al comienzo es complicado porque tiene una fama de "profesora estricta" y eso les genera miedo, pero luego cambian de opinión conforme la conocen y se forma una relación buena. Es una profesora que le gusta que la traten con respeto, por su nombre, tener límites con los alumnos.
Considera que es amigable con sus alumnos porque ellos mismos se lo han dado a conocer. Le es sencillo tratar con adolescentes.
Considera que es buena porque percibe que sus alumnos están cómodos con él y no lo ven como una persona autoritaria.
Todos consideran que tienen una relación buena con sus alumnos porque tienen acercamiento con ellos.
37. ¿Cómo busca acercarse para relacionarse con sus alumnos?
Cuando cuenta experiencias de exalumnos, otros alumnos se le acercan y preguntan cómo pueden hacer para lograr lo que ellos hicieron. También da ánimos a los alumnos que tienen dificultades con los ejercicios de matemáticas.
Ella considera que como tutora es más fácil porque antes se organizaban cumpleaños, amigos secretos, detalles, pijamadas, retiros y se podía conversar para generar cercanía. Ella considera que como profesora de aula las cosas cambian, hay chicos juguetones, chicas competitivas, ahora solo piensan en el enamoramiento. Sugiere tener cuidado como hablar con ellos porque se lo toman a mal y se generan ambientes no agradables.
Ha desarrollado cierta sensibilidad con los alumnos y los logra conocer al punto de saber si les sucede algo; es ahí cuando se le da la oportunidad de acercarse y conversar.
Trata de mostrarse jovial y afectuosa. Analiza si el alumno se presta para acercarse más y ella pueda motivarlos a alcanzar sus metas en la vida.
Trata de conversar con ellos, dándoles confianza y ayudándoles cuando presentan problemas.
Todos buscan ganarse la confianza de sus alumnos mostrándose preocupados e interesados en sus dificultades.
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III. IDENTIFICACIÓN DE LA CALIDAD PEDAGÓGICA EN EL DOCENTE
38. ¿Qué opina usted de la calidad pedagógica del colegio?
Considera que están rumbo a mejorar debido a que poco a poco conocen las nuevas disposiciones del Ministerio de Educación. Afirma que las capacitaciones brindadas por la dirección pedagógica son las adecuadas para que ellos se sigan formando como maestros.
Considera que hay muchas fortalezas, pero que se pueden mejorar mucho más. 1. Sugiere que los profesores que se encuentran bien capacitados puedan capacitar a otros, se le conoce como "docentes fortaleza" donde hacen un efecto multiplicador y se ahorra tiempo. 2. La actual directora pedagógica quiere que los docentes descubran todo por sí solos, piensa que deberían ayudarlos. 3. Los estudiantes deben tener más retos, considera que son conformistas.
Considera que se debe ver por áreas. Comentó que muchos padres de familia retiraron a sus hijos por el bajo rendimiento debido a que se utilizó un material que en el colegio no resultó bien. Ella considera que no se debe inventar algo asombroso para mejorar en la educación sino perfeccionarlo. Además, que la pobreza no es un obstáculo para aprender ya que el alumno tiene inteligencia y solo hay que desarrollarla. En ocasiones el padre de familia no apoya y se vuelve un obstáculo.
Considera que en inicial el nivel es muy alto. En primaria está en proceso. En secundaria cada profesor trabaja a su manera.
Considera que es buena, debido a que están alcanzando las nuevas actualizaciones o capacitaciones. Además les avisan con tiempo para que los profesores puedan buscar otros medios y entender los nuevos enfoques.
La mayoría considera que la calidad pedagógica está en proceso de mejora. Obtuvimos dos puntos de vista: 1. La dirección pedagógica les brinda capacitaciones para actualizarse. 2. En algunas ocasiones, los alumnos pueden ser conformistas o se ponen obstáculos ellos mismos.
39. ¿Qué cambios significativos de la calidad pedagógica ha percibido en estos últimos años?
Destaca específicamente las capacitaciones virtuales promovidas por dirección pedagógica.
Considera que se encuentran limitados, que la directora tendría que buscar hacer más cosas. Otros directores pueden aceptar a más retos por su personalidad.
Explica que en el nivel. En comunicación la compresión lectora ha mejorado bastante. Los padres de familia les parecía mucho que los alumnos lean 11 libros, pero al final si lo hacen.
Considera que percibe bastante potencial e iniciativa por parte de los estudiantes, pero hacen falta métodos para que ellos aprendan a ser más responsables.
Considera que antes el desempeño era mejor tanto en cursos como áreas técnicas. Ahora percibe que, debido al cambio de la currícula, ya no se puede evaluar más capacidades.
Todos presentaron diferentes puntos de vista en relación al trabajo de la dirección pedagógica y el desempeño de sus alumnos. En líneas generales, persisten en que hay muchas cosas por mejorar.
A. PRIMERA DIMENSIÓN: HABILIDADES DURAS DEL DOCENTE
40. ¿Actualmente está estudiando algún curso, diplomado, etc de especialización para mejorar su labor pedagógica?
No. Sí, ha estado estudiando "problemas de aprendizaje". Estuvo en otra capacitación "conductas disruptivas en estudiantes". Siempre está metida en diplomados.
No. Pero si le gustaría estudiar derecho.
Sí. Un curso de psicología individual.
No. Se encuentra en un curso de actualización para sacar su título como contador.
La mayoría explica que no.
41. ¿En los últimos meses ha participado de alguna capacitación externa para mejorar su labor pedagógica?
No. Sí, el colegio le dio la oportunidad ya que consideraron que podría asumir su nuevo cargo. La enviaron a la USIL dónde recibió información de "las estrategias metodológicas".
No. Menciona que trabajan con varias editoriales y piden que bajen los precios para que los libros sean accesibles a los niños y que les brinden capacitaciones.
Sí. Un curso virtual para aprender a trabajar con el nuevo currículo nacional.
No. La mayoría explica que no.
42. ¿El colegio brinda sesiones de capacitación para mejorar su labor pedagógica?
Sí, estuvo presente en dos capacitaciones el año pasado.
Muy pocas, siempre se busca algo más. Sería bueno que se invierta en un buen capacitador para lograr que los profesores se sientan completos.
Sí. 1. Capacitaciones pedagógicas. 2. Estrategias de trabajo. 3. Cómo trabajar en orden con los alumnos.
Sí, pero considera que no son lo suficientemente retadores. Sugiere que el colegio contrate a mejores especialistas.
Sí. Considera que hay, pero es muy poco. Participó en una acerca de los cambios de formato.
Todos explican que sí. Sin embargo, la mayoría sugiere que el colegio debería invertir en mejores especialistas.
43. ¿Cómo arma usted su carpeta pedagógica?
1. Tiene la programación anual, que un año anterior le brinda el colegio. 2. Temario, unidades de acuerdo a los trimestres. 3. Registro de aula e indicadores de evaluación.
1. Carátula. 2. Planificación anual. 3. Calendarización. 4. Planificación trimestralmente. 5. Diagnóstico de los alumnos. 6. Sesiones de clase. 7. Registro de notas. 8. Y lo que va a trabajar con los estudiantes, rúbricas, evaluaciones, etc.
Menciona que al inicio de año se les da una lista con lo que debe contener la carpeta pedagógica. 1. Programación. 2. Libros que deben leer los alumnos. 3. Fichas que se deben trabajar.
1. Perfil del estudiante. 2. Horarios. 3. Lista de docentes. 4. Planificación anual. 5. Unidades y sesiones de clase. 6. Lista de estudiantes. 7. Datos de padres de familia.
1. Sesiones. 2. Tiempo. 3. Se hace el bosquejo, cuerpo. 4. Sesiones finales que se dan a través de pruebas o exposiciones.
La mayoría explica que toma en cuenta los siguientes puntos: 1. Programación anual. 2. Temario. 3. Registro del aula. 4. Documentos a trabajar en las sesiones de clase. Como dato adicional, la mayoría afirma que el colegio les brinda la programación anual con meses de anticipación.
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44. ¿Cada cuánto tiempo la actualiza?
No la actualiza, a no ser que alguna sección demore en aprender un tema y ella deba reprogramarse para no afectar otros temas.
Se trata de actualizar trimestralmente.
Actualiza las sesiones de clase debido a que enseña a tres secciones diferentes del mismo grado y prueba con una sección un material, si encuentra algo mejor cambia y así sucesivamente.
Trimestralmente, en la reunión de padres se cerciora de actualizar sus datos.
Anualmente. Por la continuidad, al ver temas de la SUNAT se actualiza dependiendo a ello.
Obtuvimos dos puntos de vista: 1. Trimestralmente. 2. Situacionalmente.
45. Durante la sesión de clase, ¿cómo calcula que está cumpliendo con los tiempos establecidos?
Realiza proyecciones de tiempo, pero acepta que a veces habla mucho y/o añade más tiempo cuando debe retroalimentar la sesión de clase.
Menciona que establece un tiempo aproximado. Sin embargo, cuando se ve en la práctica las cosas cambian dependiendo del grupo de estudiantes. Considera que cada uno tiene libertad de manejar sus acciones para lograr una buena sesión.
Explica que tiene cierto ritual. Depende del salón en que dicte la clase debido a que cada quién trabaja a su ritmo. Además tiene un reloj para medir sus tiempos.
Trata de seguir lo planificado y pide que los alumnos midan tiempos durante los trabajos en equipo.
Considera que si llega a cumplir con los tiempos: sin embargo, hay excepciones debido a que hay alumnos que no entienden y se debe acercar a ellos para enseñarles. La idea es poder cumplir.
La mayoría explica que se rige de acuerdo a lo planificado, sin embargo afirman que son flexibles cuando el grupo de alumnos presentan dificultades de aprendizaje.
46. Durante la sesión de clase, ¿cómo administra los materiales y herramientas que está utilizando?
Pide que los alumnos lleven sus propios materiales.
Explica que reúne a los alumnos en equipos y les asigna funciones para que ellos mismos ayuden a recoger, ordenar, abordar y administrar los materiales.
Cuenta con una semana de adelanto para organizarse y pedir su material correspondiente.
Ella pide materiales en la lista de útiles.
Asigna a dos estudiantes que lo ayuden a brindar los materiales que utilizan.
La mayoría solicita apoyo a sus alumnos.
47. En líneas generales, ¿ha presentado dificultades para cumplir con todo lo establecido en su planificación?
Sí, debido a que el ritmo del alumno muchas veces es más pausado. Percibe que el aprendizaje es más lento debido a que el alumno no practica en casa.
No, ya que considera que todo se cumple en el tiempo. A veces las actividades extra del colegio le no le ayudan a cumplir con lo establecido.
Sí, ha tenido que reprogramar muchas veces porque cada sección aprende a un ritmo diferente.
Sí, debido a que el ritmo de los alumnos puede ser distinto a lo programado. Siempre recalca que los alumnos hagan la meta cognición de lo que aprendieron en clase.
Sí, existen problemas externos (dio como ejemplo los desastres causados por los huaicos del año pasado) que afectaron los planes. También indicó cuando los alumnos tardan en aprender.
La mayoría explica que sí presentan dificultades porque los alumnos a veces tienen un ritmo más pausado para aprender en comparación con lo planificado.
48. ¿El colegio le brinda un feedback de su sesión de clase?
No. 1. Por lo general lo hace junto a los mismos alumnos. 2. El coordinador o la directora pedagógica le visitan en su clase. Explica que antes la visitaban tres veces al mes, ahora no se tienen tantas visitas; salvo a los nuevos.
Les da un tiempo dentro de la programación para hacer eso.
No. Sugiere que visiten su clase presencialmente para que puedan comunicarle sus puntos de mejora.
Sí lo hacen, pero con él no lo ha hecho. Sabe que la directora visita algunas aulas.
La mayoría explica que no. Sugieren que haya algún responsable que visite su aula para darles sus puntos de mejora.
49. ¿Usted se cerciora de que se haya cumplido con todos objetivos de la sesión de clase? ¿Cómo lo hace?
A veces, debido al apuro de irse a otra sección no puede hacerlo.
Sí. Hay diferentes instrumentos que utiliza: 1. Ficha de evaluación. 2. Ficha de co-evaluación. 3. La misma evaluación que se realizó durante la sesión.
Sí. 1. Participaciones orales. 2. Fichas. 3. Preguntas entre ellos mismos (co-evaluación). Y así verifica quién aprendió y quién tiene dificultades.
Se cerciora por las evaluaciones o por la meta cognición que pide a sus alumnos.
1. A través de sus fichas. 2. Les pregunta personalmente. 3. Evaluaciones.
La mayoría explica que sí a través: 1. Fichas de evaluación. 2. Co-evaluación. 3. Exámenes.
50. ¿Cómo se cerciora cuáles son sus puntos de mejora de la labor que usted realizó en la sesión de clase?
Cuando compara su desempeño y trabajo en diferentes secciones.
Por medio de la conversación con los alumnos, Se hace a nivel oral, grupos pequeños, o fichas.
Se da cuenta de ello cuando va a otra aula, ya que puede realizar comparaciones.
Señala que suele preguntarles a sus alumnos, a través de cuestionarios, sobre el desempeño que ella tiene como maestra. Suele hacerlo al final de cada trimestre.
1. Por las intervenciones que se hacen de la clase. 2. Exposiciones que dan. 3. Les pone temas para que profundicen más.
Obtuvimos dos puntos de vista: 1. Comparación entre aulas / secciones. 2. Preguntas a los mismos alumnos.
B. HABILIDADES BLANDAS DEL DOCENTE
51. ¿El colegio realiza programas o actividades de inserción laboral del año escolar?
Sí, explicó que el colegio realiza un día de bienvenida con charlas motivacionales y luego continúan con las capacitaciones.
Sí, considera que el colegio es organizado, desde el año pasado se conoce toda la planificación completa. Cuando el alumno llega todo está en orden y limpio.
Sí, explicó que el primer día de trabajo el colegio brinda charlas motivacionales. Este es el año de los desafíos en lo personal, profesional y familiar.
Sí, explicó que el colegio realiza un día de bienvenida con charlas motivacionales y luego continúan con las capacitaciones.
Sí, se hacen algunas actualizaciones. Les informan de las normas y lo que deben cumplir.
Todos explicaron que sí. Suelen realizar un día de bienvenida con charlas motivaciones y capacitaciones en los días próximos.
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52. ¿Conoce cuáles son las metas que el colegio establece anualmente?
No. Explica que este es el año de los desafíos, las metas se las dirán en los próximos días.
Explica que cada año hay un lema para iniciar.
Sí, sabe que este año es el año de los desafíos y que en los próximos días se iban a especificar estos desafíos.
A través de la misión y visión las conoce.
La mayoría considera que sí y lo relaciona con el lema del año escolar,
53. ¿El colegio les mantiene informado de estas metas durante el año escolar?
No. Sí, se las comunican durante el año.
Sí, se lo recuerdan durante todo el año escolar.
No, pero afirma que eso es lo que se está buscando mejorar.
No, pero les dijeron que este año lo van hacer (es uno de los cambios).
La mayoría considera que no.
54. ¿El colegio le comunica cuáles son las características de cada grupo de alumnos?
Considera que no, pero sabe que hay archivos de los alumnos. Ellos tienen la libertad de consultar esos archivos o de ir conociendo a sus alumnos durante el proceso de aprendizaje.
No necesariamente. Considera que se busca lograr esto, si el alumno pasa a 1ro se busca conocerlo. Explica que la cabeza actual es un gerente que ve al colegio como empresa y no maneja bien en el tema de educación; considera que deben haber más especialistas en temas pedagógicos y psicólogos.
Sí, pero por grupos. Si ella era la tutora de un 1ro de secundaria se debía reunir con los tutores de 6to de primaria y ellos comentan acerca de cómo son los alumnos. Armando un perfil académico y conductual.
Considera que no, pero comenta que a veces brindan el perfil del alumno.
No, lo hace a través de los tutores. 1. Logra conocer a sus alumnos por los tutores antiguos. 2. Se forma un esquema de tutoría conforme conoce a los alumnos.
La mayoría considera que no, pero como parte de su trabajo ellos buscan informarse por medio de sus anteriores profesores.
55. ¿Otros docentes le comunican cuáles son las características de cada grupo de alumnos?
Sí, busca la opinión de maestros de grados anteriores.
Sí considera que hay bastante comunicación. Ellos ayudan a identificar diagnósticos con algunos alumnos. También habla y busca ayuda de los padres de familia, si el tema es serio acude a especialistas.
Sí, habla con ellos y toma nota.
Sí, pero considera que a veces es perjudicial porque los profesores pueden decir cosas negativas del alumno y se crean prejuicios sobre él.
Sí, los tutores. Todos explican que sí. Especialmente reciben información de los tutores.
56. ¿Usted personaliza su clase para cada grupo de alumnos?
Cuando se trata de secciones, sí, porque tienen diferente comportamiento. Si descubre que hay alumnos con alto potencial les brinda ejercicios especiales para que puedan desarrollarse.
Explica que trata debido a que cada grupo es diferente. Una sección es más inquieta, necesita juegos o actividades; mientras que otras son más serias y tranquilas con las que trabaja rápido y bien. Considera que ellos son los protagonistas, el profesor puede guiar, conducir pero ellos son los que deben sentirse parte del ambiente.
Considera que no puede hacerlo mucho, pero trata. Mencionó que los alumnos problemáticos la quieren y respetan porque les cuesta entrar a su clase.
Al principio las clases son iguales para todos, pero a medida que va avanzando, maneja estrategias diferentes según el ritmo de aprendizaje de cada salón.
Sí, debido a que cada grupo es diferente.
La mayoría considera que sí debido a que cada grupo de alumnos es diferente.
57. ¿Usted se relaciona y comunica constantemente con los padres de familia? ¿Cómo lo hace?
Como tutora sí, a través de grupos de Whatsapp o contacto directo por Messenger.
Sí, hasta el año pasado se hacía por agenda o se creaban grupos de WhatsApp. Este año no conoce cómo será ya que hay algunos padres irresponsables que no se involucran con la institución.
Cuando lo amerita. Primero le dice a un alumno oralmente que necesita hablar con sus padres, y si ellos no vienen lo escribe, y si no viene le manda un comunicado. Lo principal es lograr conversar con ellos antes de que sea tarde para el alumno.
Considera que es necesario solo para casos problemáticos. Como tutora, maneja un grupo de Whatsapp con los padres de familia.
Lo hace con sus alumnos de tutoría a través de redes sociales. Los padres de familia han creado un WhatsApp y todo se comunica por ese medio. Explica que este año se usará internet, seguirán con la agenda pero el plan piloto estará la intranet.
Todos consideran que sí. Uno de los instrumentos más utilizados es el Whatsapp (como tutores). Como maestros envían comunicados.
58. ¿Qué conoce del entorno de sus alumnos?
Explica que conoce el entorno familiar del alumno debido a las visitas que realizan previo al inicio del año escolar.
Conoce: 1. Su familia. 2. Su parte sentimental, tipos de chicos y chicas que les gustan. 3. Problemas familiares, personales, conductuales.
Conoce: 1. ámbito familiar. 2. Espiritual. 3. Económico.
Explica que conoce el entorno familiar del alumno debido a las visitas que realizan previo al inicio del año escolar.
1. Sus amistades. 2. Relación con sus amigos, padres, enamorados.
Todos explican que conocen el ámbito familiar. Algunos otros puntos son las relaciones amicales y sentimentales.
59. ¿Qué hace para informarse sobre ello?
Conversa mucho con los padres de familia.
Por dos medios. 1. Las visitas a las casas. 2. En el mismo colegio, debido a que muchos de ellos están desde inicial y se les hace un seguimiento.
Por medio de las visitas a los hogares dónde llenan una ficha.
Se informa de las visitas y comentarios de otros tutores.
1. Si son abiertos se lo dicen ellos mismos. 2. Se acerca a preguntarles. 3. Por redes sociales. 4. Por las visitas a sus hogares.
La mayoría explica que conoce a sus alumnos por las visitas que realizan sus tutores.
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60. ¿Considera usted que fomenta a sus alumnos para que sean agentes de cambio en su comunidad?
Sí, explica que: 1. Menciona casos de éxito / exalumnos. 2. Siempre pretende corregir la conducta de sus alumnos cuando tiene oportunidad.
Sí, temas de ayuda social, pero considera que se deben dar con más fuerza. Comenta el caso de un colega que hizo una campaña de limpieza.
Sí, les dice que no pueden cambiar el mundo si no cambian su entorno más cercano como el hecho de tener una casa limpia.
Sí, explica que como profesora de ciencias sociales busca que los alumnos lleven a la práctica lo aprendido para así contribuir con su formación ciudadana.
Sí, es lo que uno desea. Todos explican que sí. Cada uno tiene su forma de motivarlos.
61. ¿Cómo percibe usted la relación que tiene con sus alumnos?
Bonita. Cuando tiene casos difíciles va directamente al director y luego detecta que sus alumnos modifican ese mal comportamiento y piden disculpas.
La considera buena: 1. Los profesores también son personas que tienen problemas, pero deben mantenerse equilibrados ya que los adolescentes son sensibles y perciben todo. 2. Es mejor hablar con ellos cuando ambos estén calmados. 3. Si uno reniega con los adolescentes se lo toman personal y piensan que los odias. 4. Esta generación es hipersensible a comparación de dos o tres años atrás.
Por el trato que tienen hacia ella.
Amistosa, de respeto y cariño. Es buena por la confianza y la comunicación que se tiene.
La mayoría considera que es buena y recíproca.
62. ¿Cómo percibe usted la relación que tiene con los padres de familia?
Considera que hay un grupo de padres que colabora y tiene deseos de ayudar, pero hay otro buen grupo que va a la defensiva y no cree al profesor. Resalta el cambio de comportamiento de los padres de familia en los últimos años. Anteriormente eran más sumisos y apoyaban, ahora son más desafiantes.
Con la mayoría la considera buena. Hay diversas situaciones. 1. Donde los padres son conflictivos y se quejan. 2. Cambios en el padre actual, algunos son irresponsables. 3. Otros son demasiado confiados y les creen más a sus hijos, aunque mientan. 4. Antes podía corregir las malas conductas, ahora hay que tener cuidado.
Considera que hay padres que piensan que sus hijos son perfectos, pero no es así ya que el entorno influye. Ella siempre está dispuesta ayudar a los padres con sus hijos, pero si ellos no quieren lo deriva con el coordinador.
Considera que los padres son muy respetuosos y la perciben a ella como una figura de autoridad. Este año trabajará en la equidad para que los padres sientan que tienen el mismo valor de ella como profesora.
La considera buena, pero no con todos. Hay padres más interesados por la educación de los chicos, se comunican más con los tutores, usan la agenda o el WhatsApp para reunirse con él.
Se obtuvieron dos ideas principales: 1. Un grupo de padres es colaborativo y responsable. 2. Otro grupo es de padres conflictivos que no creen al maestro y tienen una posición a la defensiva.
63. ¿Alguna vez ha recibido una especie de reconocimiento por parte de ellos (alumnos/padres de familia)?
Sí. 1. Alumnos le dieron cartas de agradecimiento. 2. Padres fueron a buscarla a su casa para darle un postre como muestra de agradecimiento.
Sí, como cartitas o regalitos. Actualmente se usan mucho las redes sociales, no tiene a todos los exalumnos o alumnos porque se publican temas personales, pero algunos hablan por ahí.
Sí, mencionó a un ex alumno que estudia en la USIL que fue a dar una charla a los alumnos (fue alumno de la profesora) y aunque no dijo su nombre mencionó lo que ella hizo por él para salir adelante. Eso para ella es importante. Siente que respetan su trabajo y que la respetan.
Sí. Alumnos le brindan presentes en su cumpleaños.
Sí, uno por parte de los padres de familia y otro por los alumnos. Menciona que en su cumpleaños hacen una reunión sorpresa.
Todos explican que sí en diferentes situaciones.
64. ¿Alguna vez se ha presentado algún conflicto por parte de ellos?
Sí, comentó la actitud desafiante de los padres de familia.
Por temas conductuales de los alumnos. Comenta el caso de un padre de familia que pidió no se involucren en la vida de su hija adolescente, se le explicó que esto podría generar problemas futuros si no la ayudan; al inicio la joven se sintió incómoda pero todo ha marchado bien.
Sí, comentó una situación de bullying que se solucionó luego de conversar con la madre de familia del alumno víctima. Considera que el trabajo con los padres se han vuelvo más difícil por dos razones: 1. Los padres están pagando una cantidad considerable. 2. Piensan que pueden hacer denuncias infundadas.
Sí, comentó sobre actitudes de padres de familia que no creen en las observaciones del maestro y que en algunas oportunidades iban directamente a la coordinación para presentar sus quejas.
Sí, comentó dos casos en específico. 1. El tema de los enamoramientos, dónde una vez encontró un caso que tuvo que reportar a los padres y los alumnos se enojaron. 2. Los alumnos quieren hacer lo que quieren. Considera que esto se da por el entorno que ha cambiado y por los medios de comunicación.
Todos explican que sí, generalmente las situaciones conflictivas que mencionaron fueron con padres de familia.
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65. ¿Alguna vez ha liderado algún proyecto/actividad en el colegio? ¿Quiénes participaron?
1. Como consejera de alumnos. 2. Como anterior coordinadora de matemática.
1. Talleres de liderazgo. 2. Debates. 3. Actividades de Fiestas Patrias. 4. Foro para estudiantes de 3ro, 4to y 5to de secundaria.
1. Teatro 2. Concursos con el equipo de comunicación.
Sí, está a carga de liderar el proyecto de Fiestas Patrias.
1. Poetas. Participaron todos los del área técnica.
Todos explican que sí en diferentes situaciones.
66. ¿Tiene facilidad para escuchar los problemas de alumnos y padres de familia?
Sí, es atenta y conversar con los padres y alumnos en caso de problemas.
Sí, pero considera que se debe tener cuidado al expresarse. Mencionó el ejemplo de la "identidad sexual", tema que los padres pueden tomarlo a mal cuando desea guiarlos con respecto a sus hijos.
Sí, siempre está dispuesta. Sí, le gusta escuchar a los padres y alumnos.
Sí. Todos explican que sí, están dispuestos a ayudar.
67. ¿Se preocupa por tratar de brindar una solución a estos problemas?
También, trata de darle un seguimiento a sus casos especiales.
Sí, hablando con propiedad.
Sí, busca soluciones siempre y cuando la otra parte también colabore.
También, trata de darle seguimiento a sus alumnos de tutoría y de curso.
Sí, procura estar pendiente y le hace seguimiento a los chicos.
Todos explican que sí, están dispuestos a ayudar.
68. ¿Cómo usted demuestra que es una figura de respeto?
Mostrándose como una figura de confianza. Corrige a los alumnos de inmediato, pero con buen trato. Los padres de familia tienen la libertad de llamarla cuando sea necesario.
Explica que lo principal es respetar a la otra persona, trata de no ser agresiva, ha sido confrontativa en algunos momentos, no ha entrado en chismes, cuidadosa al tratar a los alumnos. Considera que los alumnos también respetan, y es consciente que hay "chapas" y cosas que no importan. Se debe mantener la cordialidad y empatía.
Considera que no necesita demostrar nada, es muy clara en lo que quiere y la forma del trato. Comentó una mala experiencia con un alumno que le faltó el respeto, y cómo tuvo que mantener su autoridad para corregirlo.
Siendo consecuente con las cosas que dice y hace, además de siempre mostrarse responsable.
Considera que él da respeto porque si quieren que lo respeten entonces debe respetar.
La mayoría considera que es una figura de respeto y que el principio más importante es que si ellos respetan a sus alumnos, estos últimos harán lo mismo por ellos. Además, tratan de ser claros con normas dentro de clase.
C. COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS
69. ¿Cuál es el promedio académico que suelen tener sus alumnos?
Depende de las secciones. Las A tienen promedio más alto. Secciones como la M deben tener más trabajo en clase que en casa porque no las realizan.
Promedio 14. Alienta a los alumnos a que tengan mejores notas diciéndoles que 11 es jalado y 12 es bajo para que sepan la realidad de las universidades.
Los mejores suelen tener 18 o 19. Como aula 15 o 16.
15 En promedio es 15 o 16. Los promedios están en un rango de 12 a 16.
70. ¿Ha tenido alumnos que necesitaron pasar por vacacional?
Sí. Seis alumnos por las tres aulas donde ha enseñado.
El año pasado tuvo más jalados, quince alumnos. Considera que se debe a que los alumnos son relajados y no usan correctamente la herramienta del internet.
Sí. Ha tenido tres por aula; es decir, nueve alumnos.
Sí. Tres alumnos por dos aulas.
Sí. El año pasado fueron dos de su salón. Van a vacacional, se refuerzan en otros lugares y luego dan su examen.
Todos explicaron que sí. El número varía dependiendo de la cantidad de secciones que enseña. Generalmente son entre 2 a 3 alumnos por aula.
71. ¿Cómo refuerza los valores de sus alumnos durante las sesiones de clase?
Se da cuenta de cómo son sus alumnos en el deporte. Cuando detecta casos en las que hay mucha competencia o problemas, refuerza enseñanzasa bíblicas.
A través de ejemplos, cosas, juegos de roles, lecturas, videos, con experiencias de ex alumnos ya que a los adolescentes les gusta lo actual.
A través de las lecturas o acciones que ellos hacen.
Con los ejercicios de meta cognición para que mediten cómo el hecho histórico aporta en su vida.
Recordándoles, que si quieren hacer alguna broma, provocando la desconcentración del salón, les recuerda que no es bueno lo que hacen.
Obtuvimos dos puntos de vista: 1. Corrigen inmediatamente después de una mala conducta. 2. Brindando ejemplos durante clases.
72. ¿Lo hace también fuera de ellas?
Fuera de clases también refuerza enseñanzas bíblicas.
También en los recreos u horas libres.
También lo hace, considera que si uno hace una observación no se debe dejar pasar aunque sean alumnos que no enseñe.
Fuera de clases lo hace por medio de citas o consejerías que le solicitan.
Sí, por medio de palabras claves como: "ya hemos conversado", "ten cuidado", no son amenazas. A los adolescentes hay que recordarles con cuidado.
Todos considera que sí lo hacen fuera de clases también.
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73. ¿Cómo refuerza las enseñanzas de los devocionales durante las sesiones de clase?
Narra lo que ella aprende y los confronta a ser mejores personas.
Cuando fue tutora compartía textos bíblicos, casos, temas concretos, aunque siempre hay un poco de indiferencia con los alumnos que lo toman más como religión. También obsequiaba tarjetas, oraban. Menciona que con su último grupo lo hacía de manera personal ya que eran muy inquietos.
Por medio de las lecturas. Si en una lectura hay la oportunidad de profundizar un valor, lo hace.
Da devocionales a su grupo de tutoría y si percibía a algún alumno que no cumplía con lo que habían aprendido, lo corregía en base a ello.
Les brinda versículos clave, por medio de papelitos y les dice que lo lean en el colegio.
Todos refuerzan las enseñanzas con diferentes estilos durante clase y fuera de ella también.
74. ¿Cómo crea usted un buen ambiente de estudio entre sus alumnos?
Les recuerda que en el salón todos deben tratarse con respeto. Sin sobrenombres. Si hay discusiones, los retira del salón y conversa con ellos para no afectar a los demás alumnos.
Les dice a los alumnos que traigan sus propios materiales, muy aparte de lo que se encuentra en la biblioteca. Les gustan los temas actuales, se ve el periódico, tienen facilidad en las redes sociales con información actual y verídica.
Comenta que al principio hay presión por lo poco que la conocen, pero cambia con el tiempo. Las clases se presentan para chistes o anécdotas. Su forma de enseñar cambia dependiendo de la hora; por ejemplo, luego del almuerzo se debe ser más activo.
A través de aportes de convivencia que hacen al inicio de clases.
Considera que es importante que se sientan bien, cómodos, tengan todas sus herramientas con anticipación que deben traer o él lleva extra para los que se olvidan. Les dice que si no entienden algo se lo hagan saber para explicarles a todos o a ellos personalmente.
Todos tratan de crear un buen ambiente de estudio en base al respeto y normas.
75. ¿Cómo fomenta el trabajo en equipo en sus alumnos?
Explica que detecta a los mejores alumnos para que ellos trabajen con otros que tienen potencial. Una vez que el grupo que domina el tema es más amplio, los pone a trabajar en pares para que terminen de reforzar al resto del salón. Considera que es buen método porque los alumnos aprenden mejor con alguien que es igual a ellos.
En equipo ellos deben traer cosas en común. Mencionó el ejemplo que cada grupo representaría un departamento del país y ellos deben organizar quién traería qué. Cuando hay actividades todos deben participar en algún rol.
Los divide en grupos y cada quién elije sus responsabilidades. 1. El que escribe. 2. Toma el tiempo. 3. Busca materiales. 4. Expone. Ellos elijen ya que se conocen y saben quién cumple con ciertas habilidades. Se les pide también que no apoyen al alumno ocioso.
El primer día de clases arma equipos y estos cambian en cada trimestre. Se distribuyen cargos para realizar una clase más dinámica.
Primero democráticamente hacen sus equipos, luego les dice que pueden formar sus equipos con otras personas. Otro es que selecciona a los cinco mejores alumnos en el curso quienes serán los líderes y que formen sus equipos.
Obtuvimos dos métodos de trabajo: 1. Que los alumnos escojan sus grupos democráticamente. 2. Escogen a los mejores alumnos para que ellos formen sus equipos.
76. ¿Cómo fomenta la autonomía de aprendizaje en sus alumnos?
Explica que no tiene problemas cuando un alumno descubre otro método para solucionar un problema. En algunas clases ella muestra los diferentes tipos de solución y les dice a sus alumnos que escojan la que mejor entiendan.
1. Hay estudiantes que les sugiere bibliografías aparte para que lea. 2. Los motivaba a ir a bibliotecas, aunque ahora el internet tiene más ventaja. 3. Motiva a que asistan a museos. 4. Lo teórico lo relaciona a lo práctico. 5. Le sugiere concursos, música, arte, etc. 6. Recomienda que mejoren sus debilidades.
Considera que cada uno es responsable de su propio aprendizaje. Antes se culpaba al profesor de que los alumnos no aprendan, pero ahora el alumno es responsable y los profesores están para ayudarlos. Cuando dicta clases particulares no acepta a niños que van a la fuerza, todo debe ser voluntario.
A través de técnicas de rompecabezas donde divide la lección en varias partes, se las distribuye a sus alumnos, los que tienen el mismo tema trabajan un cuestionario juntos y al final cada alumno se va a su equipo para reforzar lo que aprendieron.
Lo hace a través de premios. Les deja alguna tarea para que hagan en casa y los que hicieron su mejor esfuerzo les da un chocolate o galleta, el resto ve eso y se esfuerza para ganar su premio también.
Todos fomentan la autonomía con diferentes estrategias como: premios, reseñas, investigación, descubrimiento de nuevos métodos de solución.
77. ¿Cómo fomenta la autoconfianza en sus alumnos?
1. Antes de ingresar a clase les da palabras de aliento y cariño a sus alumnos. 2. Durante la clase piden que no se comparen entre ellos porque cada uno tiene una capacidad diferente. 3. Felicita mucho a los alumnos que llegan resolver un problema que antes no entendían.
Explica que es de acuerdo a las cosas positivas y negativas que va identificando de ellos mismos, es así como desarrollan sus talentos y se les brinda oportunidades de mejorar. Decirles que si se equivocan no importa. Menciona el caso de chicos con miedo a exponer y que los animaba hacerlo delante del salón para perder el miedo.
1. Les dice que no deben competir con los demás ya que cada uno es diferente. Menciona que les dice que ella no es buena recordando fechas o números para motivarlos a que no todos son iguales. 2. Les menciona que hay que vencer obstáculos. 3. Cuando les sale algo nuevo los felicita.
Incentiva las participaciones y sin darles notas bajas. Fomenta que los alumnos tengan la iniciativa de participar, aunque se equivoquen. No solo evalúa el conocimiento, sino la forma en cómo ellos se comunican.
1. Trata de darles palabras de aliento, sino practica para el examen y le fue mal les dice que sigan intentando. 2. Hace un seguimiento para que la clase entienda y se avance paralelamente. 3. Promueve que los alumnos lo intenten sacándolos de sus grupos para que lo hagan, si lo logran los felicita.
Obtuvimos dos ideas principales: 1. Incentivan la participación de sus alumnos, a pesar de que sus respuestas puedan ser erróneas. 2. Felicitan a los alumno que lograron aprender lo que antes se les dificultaba.
155
Anexo 4: Cartas de autorización de uso de nombre de entrevistados
o Anexo 4.1: Carta de autorización de Walter Manuel Vizarreta
Vilcaromero
156
o Anexo 4.2: Carta de autorización de Tania Yuki Higa Hurtado
157
o Anexo 4.3: Carta de autorización de Luis Gilberto Díaz Urzúa
158
o Anexo 4.4: Carta de autorización de Tito Alexander Aguilar Muñoz
159
o Anexo 4.5: Carta de autorización de Carla Eloisa Arriola Alvarado
160
o Anexo 4.6: Carta de autorización de Emperatriz Vigo Ibáñez
161
o Anexo 4.7: Carta de autorización de Carmen Rosa Zorozabal de la
Cruz
162
o Anexo 4.8: Carta de autorización de Gilbert Oyarce Villanueva
163
o Anexo 4.9: Carta de autorización de Raúl Espejo Silva
164
o Anexo 4.10: Carta de autorización de José Antonio Alva Bacigalupo
165
o Anexo 4.11: Carta de autorización de María Luisa Henrici Espinoza
166
o Anexo 4.12: Carta de autorización de Narciso Milla León
167
Anexo 5: Cuestionario de la Gestión del Marketing Interno y la Calidad
Pedagógica de Gonzales y Mori (2018). Propuesta inicial.
PREGUNTAS GENERALES Nombre: _______________________________ Marque con una X en los recuadros: F1. Edad
Entre 23 – 26 años 1
Entre 27 – 35 años 2
Entre 36 – 45 años 3
Mayor a 45 años 4 F2. Sexo
Femenino 1
Masculino 2
F3. Cargo que desempeño: (RM) Puede seleccionar más de una opción:
Profesor de curso 1
Profesor de área técnica 2
Profesor de taller artístico / deportivo / etc.
3
Tutor 4
Coordinador 5
F4. Años que me encuentro laborando en el colegio
Menos de un año 1
De 1 a 3 años 2
De 3 a 5 años 3
De 5 a 10 años 4
Más de 10 años 5
PREGUNTAS INTRODUCTORIAS
F5. Lo primero que se me viene a la mente cuando recuerdo al colegio Johannes Gutenberg es: (RM) Puede seleccionar más de una opción:
Familia 1
Preparación 2
Principios 3
Alumnos 4
Gratitud 5
Amistad 6
F6. Califico mi experiencia en el colegio como:
Totalmente buena 1
Muy buena 2
Buena 3
Mala 4
Muy mala 5
Totalmente mala 6
F7. Pensé cambiarme de lugar de trabajo
Si 1
No 2
NOTA: Si respondió con un SI pase a la pregunta F8. Si respondió con un NO pase a la pregunta P1. F8. Pensé cambiarme debido a: (RM) Puede seleccionar más de una opción.
Ubicación 1
Remuneración 2
Poca oportunidad de crecimiento
3
Ambiente laboral 4
Sobrecarga de labores 5
Otros. 6
Si escogió “otros”, describa: ________________________________
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PREGUNTAS SOBRE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO
Marque con una X en los números de las filas correspondientes:
Totalmente
en desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
SOPORTE DEL EMPLEADOR
I. CONOCIMIENTO DEL CLIENTE INTERNO
P1 Mis jefes directos me conocen como persona.
1 2 3 4 5 6
P2 Mis jefes directos me conocen como profesional.
1 2 3 4 5 6
II. INTERÉS DE LA DIRECCIÓN
P3 Mis jefes directos me brindan reconocimientos por mi trabajo.
1 2 3 4 5 6
P4
Mis jefes directos me brindan detalles en fechas especiales (día del maestro, cumpleaños, navidad, etc.).
1 2 3 4 5 6
III. COMUNICACIÓN INTERNA
P5 Mis jefes directos me brindan información con respecto al trabajo oportunamente.
1 2 3 4 5 6
P6 Mis jefes directos me dan la libertad de expresar mis opiniones con respecto al trabajo.
1 2 3 4 5 6
P7
El colegio me brinda espacios para compartir mi experiencia laboral (anécdotas, proyectos, información de los alumnos, etc.) con mis compañeros docentes.
1 2 3 4 5 6
ENGAGEMENT LABORAL I. CONDICIONES DE TRABAJO
P8 El colegio tiene la infraestructura adecuada para que pueda realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
P9
El colegio me brinda materiales (de escritorio, libros, láminas, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
P10
El colegio me brinda herramientas (multimedia, cómputo, radio, equipo deportivo, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
P11 El colegio tiene soporte técnico adecuado para que pueda realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
P12 Me encuentro satisfecho con la remuneración que recibo actualmente.
1 2 3 4 5 6
II. MOTIVACIÓN
P13 Me encuentro satisfecho con la labor que desempeño actualmente.
1 2 3 4 5 6
P14 Me encuentro satisfecho con los resultados que estoy obteniendo en mi trabajo.
1 2 3 4 5 6
169
Totalmente en
desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
P15 Actualmente mi trabajo me permite desarrollarme profesionalmente.
1 2 3 4 5 6
III. COMPROMISO
P16
En los últimos tres meses, además de mis responsabilidades normales, he participado en actividades adicionales en el colegio.
1 2 3 4 5 6
P17 Estoy dispuesto a colaborar con las nuevas actividades que solicite el colegio.
1 2 3 4 5 6
IV. INNOVACIÓN EN EL TRABAJO
P18
En los últimos seis meses, he propuesto nuevas metodologías educativas para las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
P19 En los últimos seis meses, he propuesto un proyecto educativo para la formación de los alumnos.
1 2 3 4 5 6
P20 El colegio tiene la disposición de implementar mis propuestas educativas.
1 2 3 4 5 6
VÍNCULO CON EL CLIENTE EXTERNO
I. CONOCIMIENTO DEL CLIENTE EXTERNO
P21 Conozco el perfil académico de mis alumnos antes del inicio del año escolar.
1 2 3 4 5 6
P22 Conozco el perfil actitudinal de mis alumnos antes del inicio del año escolar.
1 2 3 4 5 6
P23 Conozco las expectativas de mis alumnos acerca de las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
II. INVOLUCRAMIENTO CON EL CLIENTE EXT.
P24 Tengo una buena relación con mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P25 Busco acercarme a mis alumnos para tener una mejor relación con ellos.
1 2 3 4 5 6
170
PREGUNTAS SOBRE LA CALIDAD PEDAGÓGICA
Marque con una X en los números de las filas correspondientes:
Totalmente
en desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
HABILIDADES DURAS DEL DOCENTE
I. CAPACITACIÓN
P26
En este año he participado de alguna capacitación externa (fuera del colegio) para mejorar mi labor pedagógica.
1 2 3 4 5 6
P27 En este año he participado de alguna capacitación en el colegio para mejorar mi labor pedagógica.
1 2 3 4 5 6
II. PLANIFICACIÓN
P28 En mi carpeta pedagógica, cuento con la programación anual.
1 2 3 4 5 6
P29 En mi carpeta pedagógica, cuento con el temario de mi curso.
1 2 3 4 5 6
P30 En mi carpeta pedagógica, especifico los materiales con los que trabajaré en mi sesión de clase.
1 2 3 4 5 6
III. EJECUCIÓN
P31 Durante mi sesión de clase, respeto los tiempos que planifiqué.
1 2 3 4 5 6
P32
Durante mi sesión de clase, sé enfrentar las dificultades que se me presentan en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
1 2 3 4 5 6
IV. EVALUACIÓN
P33 Después de mi sesión de clase, me cercioro de haber cumplido con los objetivos de mi planificación.
1 2 3 4 5 6
P34 Después de mi sesión de clase, me cercioro de reconocer cuáles son mis puntos de mejora como profesor.
1 2 3 4 5 6
HABILIDADES BLANDAS DEL DOCENTE I. ADAPTACIÓN AL GRUPO DE ALUMNOS
P35 Me mantengo informado sobre las características de los grupos de alumnos a los que enseño.
1 2 3 4 5 6
P36 Procuro personalizar mis clases para cada grupo de alumnos a los que enseño.
1 2 3 4 5 6
II. PARTICIPACIÓN INTEGRAL
P37 Me mantengo comunicado con los padres de familia de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P38 Conozco el ámbito amical de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P39 Fomento a mis alumnos para que sean agentes de cambio en su entorno.
1 2 3 4 5 6
171
Totalmente en
desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
III. ESTIMACIÓN POR PARTE DE LOS ALUMNOS
P40 Percibo muestras de agradecimiento de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P41 He resuelto exitosamente situaciones de conflicto con mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
IV. LIDERAZGO
P42 Conozco cuáles son las metas que el colegio establece anualmente.
1 2 3 4 5 6
P43 He liderado proyectos o actividades en el colegio.
1 2 3 4 5 6
P44 Tengo facilidad de escuchar los problemas de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P45 Brindo soluciones a los problemas de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P46 Me considero una figura de respeto en el colegio.
1 2 3 4 5 6
COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS
I. ACADÉMICO
P47 Mis alumnos tienen promedios académicos dentro de lo exigido por el colegio.
1 2 3 4 5 6
P48
En el año 2017, tuve menor cantidad de alumnos que necesitaron pasar por vacacional que en años anteriores.
1 2 3 4 5 6
II. ÉTICO - MORAL
P49 Refuerzo los valores de mis alumnos durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
P50 Refuerzo los valores de mis alumnos fuera de las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
P51 Refuerzo las enseñanzas de los devocionales durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
III. SOCIOAFECTIVO
P52 Fomento un buen ambiente de estudio entre mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
P53 Fomento el trabajo en equipo durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
P54
Fomento la autonomía en el aprendizaje de mis alumnos dándoles material extra y permitiéndoles otros métodos de aprendizaje.
1 2 3 4 5 6
P55 Fomento la autoconfianza de mis alumnos durante la clase.
1 2 3 4 5 6
172
Anexo 6: Juicio de experto. Validación de cuestionario.
173
174
175
176
177
178
179
Anexo 7: Items eliminados de la propuesta inicial del cuestionario.
Item Motivo
En el año 2017, tuve menor cantidad de alumnos que necesitaron pasar por vacacional que en años anteriores.
Baja correlación total de elementos corregida en el Alfa de Cronbach.
Me encuentro satisfecho con la labor que desempeño actualmente.
No relacionado con el factor establecido en el análisis factorial.
Me encuentro satisfecho con los resultados que estoy obteniendo en mi trabajo.
No relacionado con el factor establecido en el análisis factorial.
Mis alumnos tienen promedios académicos dentro de lo exigido por el colegio.
Bajo Alfa de Cronbach
En este año he participado de alguna capacitación externa (fuera del colegio) para mejorar mi labor pedagógica.
Bajo Alfa de Cronbach
Nota: Elaboración propia.
180
Anexo 8: Matriz EFI de los resultados de la Gestión del marketing interno
en las entrevistas a docentes.
Peso Clasificación Puntuación
Factores positivos
Directivos/jefes procuran conocer a su personal 0,10 4 0,40
Cuentan con materiales y recursos suficientes por el colegio
0,02 3 0,06
Encuentran satisfacción con su trabajo 0,15 4 0,60
Se comprometen apoyar en actividades extras 0,08 2 0,16
Tratan de fomentar nuevas tecnologías 0,03 3 0,09
Arman su diagnóstico propio sobre la situación de sus alumnos
0,12 3 0,36
Subtotal de factores positivos 1,67
Factores negativos
No hay espacios para compartir entre docentes 0,12 2 0,24
No cuentan con información relevante a tiempo 0,02 4 0,08
No están satisfechos con su remuneración 0,05 3 0,15
No suelen implementar las nuevas ideas propuestas por los docentes
0,12 3 0,36
Las capacitaciones brindadas en el colegio no son suficientes
0,08 4 0,32
Les gustaría mejorar la relación con los padres de familia
0,11 3 0,33
Subtotal de factores negativos 1,48
Total 1,00 Nota: Elaboración propia. La clasificación estuvo basada en una escala del 1 al 4. (4 = respuesta
superior, 3 = respuesta superior media, 2 = respuesta media y 1 = respuesta baja).
Anexo 9: Matriz EFI de los resultados de la Calidad pedagógica en las
entrevistas a docentes.
Peso Clasificación Puntuación
Factores positivos
Adecúan las sesiones de clase según el grupo de alumnos
0,08 3 0,24
Procuran autoevaluar su desempeño 0,13 2 0,26
Tratan de ayudar a sus alumnos 0,10 4 0,40
Reciben muestras de agradecimiento 0,06 3 0,18
Brindan formación en valores que logra alumnos autónomos
0,13 4 0,52
Subtotal de factores positivos 1,60
Factores negativos
No hay mucha innovación en la enseñanza 0,15 3 0,45
No hay un responsable que evalúe constantemente la labor docente
0,12 3 0,36
Falta conocer más el aspecto personal del alumno 0,08 2 0,16
Faltan espacios para brindar ideas de mejora 0,15 3 0,45
Subtotal de factores negativos 1,42
Total 1,00 Nota: Elaboración propia. La clasificación estuvo basada en una escala del 1 al 4. (4 = respuesta
superior, 3 = respuesta superior media, 2 = respuesta media y 1 = respuesta baja).
181
Anexo 10: Cuestionario de la Gestión del Marketing Interno y la Calidad
Pedagógica de Gonzales y Mori (2018). Instrumento final.
PREGUNTAS GENERALES
Nombre: _______________________________ Marque con una X en los recuadros: F1. Edad
Entre 23 – 26 años 1
Entre 27 – 35 años 2
Entre 36 – 45 años 3
Mayor a 45 años 4
F2. Sexo
Femenino 1
Masculino 2
F3. Cargo que desempeño: (RM) Puede seleccionar más de una opción:
Profesor de curso 1
Profesor de especialidad 2
Tutor 3
Coordinador 4
F4. Años que me encuentro laborando en el colegio
Menos de un año 1
De 1 a 3 años 2
De 3 a 5 años 3
De 5 a 10 años 4
Más de 10 años 5
PREGUNTAS INTRODUCTORIAS
F5. Lo primero que se me viene a la mente cuando recuerdo al colegio Johannes Gutenberg es: (RM) Puede seleccionar más de una opción:
Familia 1
Preparación 2
Principios 3
Alumnos 4
Gratitud 5
Amistad 6
F6. Califico mi experiencia en el colegio como:
Totalmente buena 1
Muy buena 2
Buena 3
Mala 4
Muy mala 5
Totalmente mala 6
F7. Pensé cambiarme de lugar de trabajo
Si 1
No 2
NOTA: Si respondió con un SI pase a la pregunta F8 Si respondió con un NO pase a la pregunta F9 F8. Pensé cambiarme debido a:
Ubicación 1
Remuneración 2
Poca oportunidad de crecimiento
3
Ambiente laboral 4
Sobrecarga de labores 5
182
PREGUNTAS SOBRE LA GESTIÓN DEL MARKETING INTERNO
Marque con una X en los números de las filas correspondientes:
Totalmente
en desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
CONDICIONES DE TRABAJO
I. INFRAESTRUCTURA Y RECURSOS
CT1 El colegio tiene la infraestructura adecuada para que pueda realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
CT2
El colegio me brinda materiales (de escritorio, libros, láminas, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
CT3
El colegio me brinda herramientas (multimedia, cómputo, radio, etc.) adecuados para realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
CT4 El colegio tiene soporte técnico adecuado para que pueda realizar mi trabajo eficientemente.
1 2 3 4 5 6
II. REMUNERACIÓN
CT5 Me encuentro satisfecho con la remuneración que recibo actualmente.
1 2 3 4 5 6
III. DESARROLLO PROFESIONAL
CT6 Actualmente mi trabajo me permite desarrollarme profesionalmente
1 2 3 4 5 6
CT7
Desde el inicio de clases de este año, además de mis responsabilidades normales, he participado en actividades adicionales en el colegio.
1 2 3 4 5 6
CT8 Estoy dispuesto a colaborar con las nuevas actividades que solicite el colegio.
1 2 3 4 5 6
CT9 El colegio tiene la disposición de implementar mis propuestas educativas.
1 2 3 4 5 6
INTERÉS DE LA DIRECCIÓN I. RECOMPENSAS
ID1 Mis jefes directos me brindan reconocimientos por mi trabajo.
1 2 3 4 5 6
ID2 Mis jefes directos me brindan detalles en fechas especiales (día del maestro, cumpleaños, navidad, etc.).
1 2 3 4 5 6
183
Totalmente en
desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
II. COMUNICACIÓN INTERNA
ID3 Mis jefes directos me brindan información con respecto al trabajo oportunamente.
1 2 3 4 5 6
ID4 Mis jefes directos me dan la libertad de expresar mis opiniones con respecto al trabajo.
1 2 3 4 5 6
ID5
El colegio me brinda espacios para compartir mi experiencia laboral (anécdotas, proyectos, información de los alumnos, etc.) con mis compañeros docentes.
1 2 3 4 5 6
CONOCIMIENTO DEL CLIENTE INTERNO
CCI1 Mis jefes directos me conocen como persona.
1 2 3 4 5 6
CCI2 Mis jefes directos me conocen como profesional.
1 2 3 4 5 6
CONOCIMIENTO DEL CLIENTE EXTERNO
CCE1 Conozco el perfil académico de mis alumnos antes del inicio del año escolar.
1 2 3 4 5 6
CCE2 Conozco el perfil actitudinal de mis alumnos antes del inicio del año escolar.
1 2 3 4 5 6
CCE3 Conozco las expectativas de mis alumnos acerca de las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
ORIENTACIÓN AL CLIENTE EXTERNO
OCE1 Tengo una buena relación con mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
OCE2 Estoy interesado en el bienestar de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
INNOVACIÓN EN EL TRABAJO
IT1 En los últimos seis meses, he propuesto nuevas metodologías educativas para las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
IT2 En los últimos seis meses, he propuesto un proyecto educativo para la formación de los alumnos
1 2 3 4 5 6
184
PREGUNTAS SOBRE LA CALIDAD PEDAGÓGICA
Marque con una X en los números de las filas correspondientes:
Totalmente
en desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
PLANIFICACIÓN Y ENSEÑANZA
PE1
En los últimos tres meses, he participado de alguna capacitación en el colegio para mejorar mi labor pedagógica.
1 2 3 4 5 6
PE2 En mi carpeta pedagógica, cuento con la programación anual.
1 2 3 4 5 6
PE3 En mi carpeta pedagógica, cuento con el temario de mi curso.
1 2 3 4 5 6
PE4 En mi carpeta pedagógica, especifico los materiales con los que trabajaré en mi sesión de clase.
1 2 3 4 5 6
PE5 Durante mi sesión de clase, respeto los tiempos que planifiqué.
1 2 3 4 5 6
PE6 Durante mi sesión de clase, sé enfrentar las dificultades que se me presentan en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
1 2 3 4 5 6
PE7 Después de mi sesión de clase, me cercioro de haber cumplido con los objetivos de mi planificación
1 2 3 4 5 6
AFINACIÓN DE LA ENSEÑANZA
AFE1
Después de mi sesión de clase, me cercioro de reconocer cuáles son mis puntos de mejora como profesor.
1 2 3 4 5 6
AFE2
Me mantengo informado sobre las características de cada sección de alumnos que enseño.
1 2 3 4 5 6
AFE3
Procuro personalizar mis clases para cada grupo de alumnos a los que enseño. 1 2 3 4 5 6
ENTORNO DEL ALUMNO ENA
1 Me mantengo comunicado con los padres de familia de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
ENA2
Conozco el ámbito amical de mis alumnos. 1 2 3 4 5 6
LIDERAZGO LID1
Percibo muestras de agradecimiento de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
LID2
He resuelto exitosamente situaciones de conflicto con mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
LID3
Conozco cuáles son las metas que el colegio establece anualmente.
1 2 3 4 5 6
LID4
He liderado proyectos o actividades en el colegio.
1 2 3 4 5 6
LID5
Tengo facilidad de escuchar los problemas de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
LID6
Brindo soluciones a los problemas de mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
185
Totalmente en
desacuerdo
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de acuerdo
LID7
Me considero una figura de respeto en el colegio.
1 2 3 4 5 6
EDUCACIÓN CONDUCTUAL I. ÉTICO-MORAL EDC
1 Fomento a mis alumnos para que sean agentes de cambio en su entorno.
1 2 3 4 5 6
EDC2
Refuerzo los valores de mis alumnos durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
EDC3
Refuerzo los valores de mis alumnos fuera de las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
EDC4
Refuerzo las enseñanzas de los devocionales durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
II. SOCIOAFECTIVO EDC
5 Fomento un buen ambiente de estudio entre mis alumnos.
1 2 3 4 5 6
EDC6
Fomento el trabajo en equipo durante las sesiones de clase.
1 2 3 4 5 6
EDC7
Fomento a mis alumnos a que sean independientes en el aprendizaje.
1 2 3 4 5 6
EDC8
Fomento la autoconfianza de mis alumnos durante la clase.
1 2 3 4 5 6
186
Anexo 11: Gráficos de sedimentación de la correlación entre variables.
o Anexo 11.1: Correlación entre el marketing interno y la calidad
pedagógica.
o Anexo 11.2: Correlación entre el factor condiciones de trabajo y la
calidad pedagógica.
187
o Anexo 11.3: Correlación entre el factor interés de la dirección y la
calidad pedagógica.
o Anexo 11.4: Correlación entre el factor conocimiento del cliente interno
y la calidad pedagógica.
188
o Anexo 11.5: Correlación entre el factor conocimiento del cliente externo
y la calidad pedagógica.
o Anexo 11.6: Correlación entre el factor orientación al cliente externo y
la calidad pedagógica.
189
o Anexo 11.7: Correlación entre el factor innovación en el trabajo y la
calidad pedagógica.
Anexo 12: Tablas cruzadas de los resultados del factor “Innovación en el
trabajo” y el filtro “Años laborando en el colegio”.
o Anexo 12.1: Resultados IT1
Años laborando en el colegio
Menos de un año
De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años
Más de 10 años
Total
IT1_En los últimos seis meses, he propuesto nuevas metodologías educativas para las sesiones de clase
Totalmente en desacuerdo
0 0 0 0 0 0
0% 0% 0% 0% 0% 0%
Muy en desacuerdo
0 0 0 0 0 0
0% 0% 0% 0% 0% 0%
En desacuerdo
1 0 0 0 3 4
11% 0% 0% 0% 7% 6%
De acuerdo 2 0 2 4 17 25
22% 0% 40% 44% 40% 36%
Muy de acuerdo
5 4 3 3 14 29
56% 80% 60% 33% 33% 41%
Totalmente de acuerdo
1 1 0 2 8 12
11% 20% 0% 22% 19% 17%
Total
9 5 5 9 42 70
100% 100% 100% 100% 100% 100%
190
o Anexo 12.2: Resultados IT2
Años laborando en el colegio
Menos de un año
De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años
Más de 10 años Total
IT2_En los últimos seis meses, he propuesto un proyecto educativo para la formación de los alumnos
Totalmente en desacuerdo
0 0 0 0 0 0
0% 0% 0% 0% 0% 0%
Muy en desacuerdo
0 0 0 0 0 0
0% 0% 0% 0% 0% 0%
En desacuerdo
3 0 0 1 7 11
33% 0% 0% 11% 17% 16%
De acuerdo 4 2 3 6 20 35
44% 40% 60% 67% 48% 50%
Muy de acuerdo
1 2 2 1 11 17
11% 40% 40% 11% 26% 24%
Totalmente de acuerdo
1 1 0 1 4 7
11% 20% 0% 11% 10% 10%
Total
9 5 5 9 42 70
100% 100% 100% 100% 100% 100%
