G 25633 · 22,00 Euro · ISSN 1866-3753 ... › media › pdf › 24 › ed › dd › HRP_3_20… · The SAP SuccessFactors HCM Suite enables orga-nizations to standardize HR processes,

Juni 2017

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SAP SuccessConnect Berlin 2018

Exhibitors & Partner

Interviews & Success stories

G 25633 · 22,00 Euro · ISSN 1866-3753 www.datakontext.com

HR Performance#Netzwerk_für_digitale_HR

Juni 3/2018

HR Performance 3/2018 ▶ SAP SuccessConnect Berlin 20182

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Stop by at SuccessConnect Berlin, booth P4

Watch out this session: [email protected] - Our vision "HR-as-a-Service" turned into reality with NGA HR

HRP: This year SAP SuccessFactors an-nual SuccessConnect event takes place in Berlin. What will be the main mes-sage for HR participants and for all the HR customers?

Fabian Flach: We are thrilled to have Success-Connect in Berlin this year – SAP’s home country. With our amazing line-up of keynotes, breakout sessions and networking with experts and influ-encers, we want to inspire people to lead with purpose through digital transformation.

At SAP SuccessFactors, we believe purpose drives people and people drive business results. There is pressure on businesses of all sizes today to rely on their people and the agility of the organization

virtual reality, machine learning and chatbots are transforming the workplace experience – helping people feel more connected, inspired and purpose-driven than ever before. We’ll show you what’s new, what’s coming – and why you need to get ready now.

HRP: Why does a cloud-based solution change HR?

Flach: HR has been transforming for many years, focused traditionally on topics like automation, ef-ficiency and direct access to HR data and services for individual employees – in other words enabling everyone to perform their existing tasks better. Cloud-based HR solutions bring new capabilities and opportunities to execute existing processes

to thrive and transform digitally. Organizations must be able to attract, develop and retain the best people – tapping into their full potential and connect them to the company’s purpose and mis-sion. At SuccessConnect this year, we will discuss how to lead with purpose, pursue innovation and transform the workforce experience.

HRP: Can you tell us more about the opening session? What can we expect?

Flach: SAP SuccessFactors President Greg Tomb will be joined by SAP SuccessFactors Head of Product Amy Wilson and SAP Executive Board Member Adaire Fox-Martin, for an opening keynote packed with passion and innovation. Attendees will experience the future of work and learn how

LEAD WITH PURPOSE, PURSUE INNOVATION AND TRANSFORM THE WORKFORCE EXPERIENCE

Interview with Fabian Flach, Senior Vice President, Head of SAP SuccessFactors, Middle- & Eastern Europe

HR Performance 3/2018 ▶ SAP SuccessConnect Berlin 2018 3

in different ways or implement completely new processes. Capabilities such as mobile and new digital technologies like virtual reality, artificial intelligence and real-time analytics are enabling HR to reimagine new ways to deliver services and strategies throughout the organization, as well as do completely new things, as they prepare the workforce for the future. Nowadays making a difference is all about being able to deliver a great employee experience, to engage, inspire and connect the people to the organization’s purpose to drive performance.

Another main goal for HR is to enable the busi-ness to quickly respond to business challenges in an agile manner without disruption. This is a task traditional human resource management systems (HRMS) can no longer manage and where a cloud strategy allows for faster and more scalable inno-vation, leveraging our open platform and extensive partner ecosystem’s development power to build apps that extend beyond the core capabilities.

HRP: How will SuccessFactors improve the HR process efficiency?

Flach: The new digital aspects of HR transforma-tion do not replace the existing focus of automa-tion and efficiency. They work hand in hand and, in many cases, digital technologies can further augment automation and HR process efficiency. The SAP SuccessFactors HCM Suite enables orga-

nizations to standardize HR processes, lower the total cost of ownership for running their HRMS and apply a simplified approach to traditional HR processes by adopting our cloud-based, compre-hensive suite of applications that includes core HR, payroll, recruiting, talent management and analytics. In addition, innovations like Intelligent Services help HR business partners and managers shift the focus from transactions to developing programs for enabling the entire workforce, in-cluding contingent workers. Moreover, using SuccessFactors allows employees to consume HR services whenever and wherever they want on their mobile devices, with a best-in-class user experience.

HRP: Transforming HR affords strategies for success. What could they look like?

Flach: Digitalization is the greatest op-portunity for HR to influence and deliver value to the company and customers. As identified by analysts like Bersin by Deloitte, HR strategies will be critical to any business strategy. Dealing with 5+ generations in one company requires new ways of knowledge sharing, flat hierarchies and disruptive approaches.

The focus of any HR strategy will also be on increasing efficiency of HR organiza-

tions, processes and tools. Times of the classic HR BP, CoE and Shared Services HR world are going to be over.

HR must focus on the employee experience, ma-king sure to attract, develop, reward and retain the best of the best. Young generations love to work for “cool brands” – employer branding is directly linked with the employee and candidate experience. New leadership principles should support new strategies like cross-generational, cross-geographical and cross-functional colla-boration – new manager and leader types are supposed to act as mentors and coaches rather than giving orders and commands.

HRP: How can today’s HR solutions help to simplify HR?

Flach: By putting the human being in the center of all processes. A modern HR solution is focusing on the employee experience, me-aning ease of use in all proces-ses and availability on all kind of devices. Besides that, a modern HR solution is not only delivering functionality, but also showing


the purpose behind that to help engage and mo-tivate people.

We also deliver a total workforce experience with linking financial performance to HR and workforce initiatives, helping companies to understand the financial impacts of workforce performance, new hires, learning and labor costs.

HRP: Are there new advanced features for Employee Central?

Flach: SAP SuccessFactors Employee Central is the heart of our core HR solution and delivers al-ready a lot of advanced features like our Intelligent Services, embedded analytics, a completely new user experience and the inclusion of contingent workers, to name a few.

Among the latest innovations is a flexible Job Profile Builder with the possibility to assign and assess skills and competencies, a rehire option to easily create a new hire and extended data reten-tion management for more sophisticated deletion of data, with regards to the GDPR requirements.

Focus areas for innovation are Total Workforce Management and Time Management. With To-

tal Workforce Management, we provide deep and flexible integration into SAP Fieldglass, our solution to manage contingent workers. This includes integration into Training Management, Onboarding and Operational Workforce Planning. We are also working on a new Time Management within Employee Central.

We also announced a new solution called SAP SuccessFactors Visa and Permits Management that allows our customers to centrally manage all employee work visa and permit processes.

HRP: Artificial intelligence is enri-ching HR in many fields. Could you give some examples?

Flach: Typical examples are bots and machi-ne learning. Bots are already used as chat bots in recruiting to attract candidates or in shared service centers to answer typical support ques-tions. Other use cases for bots are concierges, which are apps that help you throughout your daily work, giving you recommendations (“5 Co-Workers in your team took the following training course”), hints (“Today is the last day to register for the new health@work program”) or answe-ring questions regarding processes and policies.

Macwhine learning algorithms help with resume matching, job to candidate matching or predictive analytics. Flight risk is such a machine learning based prediction.

HRP: How will or should the learning culture look like for the “cloud wor-ker”?

Flach: In general, learning must become part of daily life at work. Instead of booking a training course or following a curriculum, learners will receive more recommendations based on jobs tasks or interests. Furthermore employees ex-pect to consume training content whenever and wherever they want. Mentoring and collaboration will become even more important: you can follow your mentor and get trainings recommended that helped your mentor to be successful.

HRP: Is the role of your partners chan-ging in the age of HR cloud?

Flach: Yes, definitely. SAP is running the HR cloud business under the tag, “The Power of SAP,” meaning that our customers can rely on the huge ecosystem of SAP and SAP partners. Our partners do not only deliver an implementation project, but also help customers to transform and digitalize their HR systems from on-premise to the cloud. And our partners help to extend our solutions via the SAP Cloud Platform, creating individual add-ons and extensions to our SAP SuccessFactors solu-tions. Some partners build specific solutions and apps in addition to the SuccessFactors HCM Suite. In fact, there are more than 130 partner apps for


SAP SuccessFactors available in our App Store, delivering solutions for content management, org charting, audit and compliance, gamification of learning and many more.

HRP: Can you tell us something about your future roadmap and your product strategy?

Flach: Our clear focus is on delivering innovations with SAP SuccessFactors in the cloud. The road-map here comprises the use of virtual assistants and machine learning throughout the whole suite using the enormous potential of SAP Leonardo.

There will also be innovation in Performance & Goals with the shift towards Continuous Perfor-mance Management; in Recruiting with Candidate Relationship Management; Onboarding; and in Analytics with leveraging the new SAP Analytics Cloud for HR. More innovations and details will be shown at SuccessConnect in Berlin. The clear recommendation for our customers is to move to the cloud to benefit most from our innovations.

We also announced a new product called SAP ERP HCM for S/4HANA that will be available in

2023 and supported at least until 2030. Here we focus on localization, legal changes, user experi-ence and some optimization regarding HANA. This delivers continuity for those customers that need additional time to fully move their HR to the cloud.

HRP: What will the highlights of the SuccessConnect in Berlin be?

Flach: In addition to Greg’s opening keynote mentioned earlier, we are excited to have Bruce Dickinson join us for our day one afternoon key-note. Commercial pilot, entrepreneur and lead singer of Iron Maiden, Bruce will talk about his many passions and he will give his take on do-ing business with purpose. Then on day two, attendees won’t want to miss our keynote with SAP CHRO Stefan Ries and Laszlo Bock, former SVP of People Operations at Google. Laszlo will explain how to build an unbeatable culture and organization, based on his experience leading a decade of explosive growth at Google.

We also have nine breakout tracks this year, so attendees have lots of options to spend time with

other professionals who are successfully navi-gating the challenges of digital transformation:

▪ creating engagement with core HR: including benefits, Time Management and Payroll

▪ turning purpose into performance ▪ results-driven learning ▪ transforming talent acquisition ▪ motivational performance and

compensation management ▪ intelligent HCM: data-based strategies

for success ▪ under the hood: SAP SuccessFactors

Cloud Technology ▪ beyond HCM: SAP SuccessFactors HCM

and SAP Solutions ▪ cultural change in HR – Trends in

German-speaking markets

I also want to highlight all the networking oppor-tunities in Berlin. From the Welcome Reception and Partner Reception to the Solution Adoption Roundtables and Meet the Experts and Trainers sessions, there will be many opportunities to connect with peers and learn best practices from industry experts.


I’m also very much looking forward to our Berlin Kiez Party! Attendees will experience the street scene of the hippest Berlin neighborhoods with drinks, street food and music as diverse and vi-brant as the city itself. We‘ll celebrate YOU – our SuccessFactors community – who is every bit as innovative and exciting as the coolest Berlin Kiez!

Last thing I’ll mention is if you have not already heard of our “Upgrade2Success” initiative, you will experience it in Berlin. Upgrade2Success is our program designed to help our customers with on-premise SAP ERP Human Capital Management solutions to plan for, transition and expand into the cloud. We’re making migration easier for our existing customers, so be sure to look out for more in Berlin.

HRP: How about your customer in Eastern Europe?

Flach: In general, business and geographies get closer together in a digital world. Many exciting developments that we see in the space of HR in the Western European countries, do also apply to Eastern countries.

However, to be successful we have to consider and respect local specifics, such as cultural and legal backgrounds. This requires a flexible but permanent communication and interaction as well as regular presence onsite in the countries. Our MEE Center of Excellence team is actively

The interview was conducted by Franz Langecker.

engaged onsite and across the region, helping organizations to cope with the challenges of HR Digital Transformation.

Let me give you a current customer example:

Sberbank, Russia’s largest banking and financial services company, has most recently deployed SAP SuccessFactors solutions to manage its work-force of 230,000 employees, marking the largest completed cloud project in Russia. A joint team made up of SAP Consulting and Sberbank emplo-yees accomplished the transition in about a year, making it the fastest cloud-based HR software deployment of a major SAP customer anywhere.

HRP: Why shouldn’t people miss a par-ticipation?

Flach: On top of getting fully informed about the many technology innovations coming from SAP SuccessFactors, SuccessConnect is the best HR event to network and connect with leading brands from around the globe that have changed their industries through aligning people with purpose. With over 3,000 attendees expected in Berlin, there will be lots of opportunity to share challenges and solutions with peers, industry experts and valued technology partners.

HRP: What can smaller companies ex-pect from SAP SuccessFactors?

Flach: Especially smaller companies can benefit from the best practices delivered with SAP Suc-cessFactors. We deliver predefined competencies

and qualifications, analytics and benchmarks, a goal catalogue and many more. Overall, a bundle of 19,500+ predefined HR content elements are ready to use.

HRP: Where is HR heading?

Flach: Simplicity will be key for success as the speed of transformation is THE challenge to HR.

The experience of work in context with the em-ployee experience will shape the way HR is wor-king and transforming itself into a real business function.

HR is not about HR anymore, it is part of every company’s value chain helping to flexibly and suc-cessfully navigate through new business challen-ges and changing markets and demands.

HRP: Where will SuccessConnect 2019 take place?

Flach: We’ll announce that in Berlin! Follow #SuccessConnect on Twitter and stay tuned for more – or better yet – see you there!

HRP: Mr. Flach, thank you very much for the interview.


Interview mit Florian-Maximilian Schneider, Global Program Lead HR, Bilfinger und Dirk Hakenes,

Regional Vice President Sales SAP SuccessFactors

HRP: Wann haben Sie mit dem Projekt gestartet und wo stehen Sie derzeit?

Schneider: Wir haben das Projekt im April 2017 gestartet. Es gab eine Vorstudie und gewisse Vor-

HRP: Herr Schneider, Bilfinger setzt für HR auf eine digitale Transformation. Wie lautet Ihr bisheriges Fazit?

Florian-Maximilian Schneider: Der Umbau der Personalarbeit bei Bilfinger ist eine große Herausforderung – das ist der Grund, warum wir das Projekt HRcules gestartet haben. Bisher hat-ten wir kein zentrales HR-System. Wir haben circa 80 Konzerngesellschaften, die weltweit verteilt sind und in der Regel eigene HR-Systeme betrei-ben, teilweise bereits SAP-Systeme. Aus zentraler HR-Sicht erschwert das die Übersicht über die vor-handenen Personalkapazitäten sowie zum Beispiel die Abbildung von Richtlinien, wie Compliance und Datenschutz. Daraus hat sich die Entscheidung ergeben, lokale Systeme stilllegen zu wollen und auf ein zentrales System zu setzen. Unser Ziel ist es, möglichst viele dieser lokalen Systeme still-zulegen und konzernweit zukünftig nur noch mit SuccessFactors zu arbeiten. Des Weitern ist das für uns der richtige Schritt hin zu mehr Digitalisierung und einer effizienteren Personalarbeit.

HRP: In wie vielen Ländern sind Sie denn unterwegs?

Schneider: Wir haben ca. 20 Länder in Scope. Das reicht von den USA bis in den Mittleren Osten. Das ist unsere Spannbreite. Sehr viel konzentriert sich – wenn man es so zusammenfassen will – auf Europa.

Mut zum Wandel –

bereitungstätigkeiten, was ca. ein gutes halbes Jahr in Anspruch genommen hat. Heute sind wir so weit, dass wir in vier Gesellschaften Emplo-yee Central und in zwei Recruiting implementiert haben. Letztes Jahr im Oktober haben wir bereits weltweit unsere E-Learnings von der alten SAP On-Premise-Lösung auf SuccessFactors gehoben. Das ist unser aktueller Status. Der nächste gro-ße Schritt der ansteht: Wir werden Anfang Juni im Inland, in Österreich und in der Schweiz für sämtliche Gesellschaften – ca. 25 an der Zahl – das Modul Recruiting in Betrieb nehmen. Der nächste Schritt ist die Einführung von Employee Central/Learning und Recruiting in Großbritan-nien, was für Juli geplant ist. Zudem werden weitere Gesellschaften im Inland mit Employee Central starten, was bei uns sehr interessant und herausfordernd ist, weil wir ein eigenes Shared Service Center mit einer SAP Entgeltabrechnung betreiben. Die große Herausforderung hierbei ist, die Schnittstelle zwischen Employee Central und Entgeltabrechnung sicherzustellen.

Dirk Hakenes: Bezüglich der relativ langen Pro-jektlaufzeit – von den Cloudprojekten wird ja im-mer gesagt, sie seien agil und schnell – ist die Herausforderung, dass wir in den betroffenen Ländern 80 unterschiedliche Systeme haben, die nach und nach abgelöst werden müssen. Zudem stellt Bilfinger das Thema Mut zum Wandel und die Mitarbeiter in den Fokus. Deshalb wurden schon relativ schnell verschiedene Landesgesellschaften

Florian-Maximilian Schneider

Global Program Lead HR, Bilfinger

Mitarbeiter mitnehmen


Mut zum Wandel –

Dirk HakenesRegional Vice President Sales,

SAP SuccessFactors

mit deren HR Businesspartnern eingebunden, die dann als Inputgeber für Prozessumstellungen in der Cloud und als Multiplikatoren genutzt wer-den. Das erfordert viel Abstimmungen und damit verbunden längere Projektlaufzeiten, als es bei einem radikalen, zentral gesteuerten Umstieg in die Cloud der Fall wäre.

HRP: Wo sitzt Ihr Shared Service Center?

Schneider: Unser Shared Service Center für Deutschland sitzt in Oberhausen und betreut die Gesellschaften im Inland. Einen weiteren SSC Standort betreiben wir für unsere östereichischen Gesellchaften in Linz.

HRP: Welche Anpassungen sind dafür im Konzern nötig?

Schneider: Man muss wirklich sehen, wie groß die Veränderung für unseren Konzern ist. Die frühere Konzernstrategie war: eigenständige Ge-sellschaften und eigene Prozesse in den Gesell-schaften. Das ändert sich nun radikal. Diese Pro-jektlaufzeit und die vielen Kommunikations- und Change-Aktivitäten sind bei uns wirklich nötig, da die Gesellschaften an das Arbeiten mit einem globalen System und mit globalen Prozessen he-rangeführt werden müssen. Hier ist ein Kultur-wandel nötig. Das mag für Konzerne einfacher sein, die schon immer mit globalen Systemen gearbeitet haben.

Gesellschaften SuccessFactors implementiert ha-ben. Wie gesagt, unser großes Ziel ist es, unseren kompletten Personalprozess in SuccessFactors zu führen. Deswegen haben wir auch die komplette SuccessFacors-Suite lizenziert.

HRP: Welche Voraussetzungen sollten erfüllt sein, damit der Umstieg von ei-ner On-Premise-Lösung in die Cloud gelingen kann?

Schneider: Abgesehen von den üblichen Voraus-setzungen, dass Sie Budget und Kapazitäten in der Organisation benötigen und sich für ein Produkt entschieden haben, ist es essentiell, dass Sie den Support der Unternehmensleitung haben und dort ein Verständis für den anstehenden Change schaffen. Des Weiteren ist es aus meiner Sicht entscheidend, die operativen Gesellschaften und Führungskräfte zu integrieren, und dass möglichst früh klar kommuniziert wird, welche Veränderun-gen auf die Gesellschaften und auf die operative Personalarbeit zukommen. Zum Beispiel: In der Arbeit mit SuccessFactors sind Führungskräfte in die HR-Arbeit zu integrieren. Sie sind verpflichtet, zukünftig im System zu arbeiten. Das ist für viele eine riesige Veränderung zur aktuellen Arbeits-weise. Die Prozesse im Headquarter sowie in den operativen Gesellschaften müssen sich, soweit möglich, an SuccessFactors anpassen. Um die-sen Change zu meistern, müssen alle Beteiligten möglichst früh integriert werden. Des Weiteren

HRP: Was ist das Ziel Ihrer kompletten Transformation?

Schneider: Das große Ziel ist – unser Zeitplan sieht dafür Juni 2019 vor –, dass weltweit alle

Mitarbeiter mitnehmen


sollte klar kommuniziert werden, was die Erwar-tungen hinsichtlich Beteiligung am Projekt an die operativen Gesellschaften sind.

HRP: Wie haben Sie den Betriebsrat eingebunden?

Schneider: Gut, dass Sie hier nachfragen. Es war eine sehr große Herausforderung und ist es auch heute noch immer. Wir haben viel Zeit, Budget und Verhandlungstage investiert, um mit dem Betriebsrat eine Lösung zu finden. Wir haben den Betriebsrat sehr früh in das Projekt integriert und ihm z. B. auch die Möglichkeit gegeben, sich an Projektworkshops aktiv zu beteiligen. Wir ha-ben also von vornherein, und das hat sich sehr bewährt, mit offenen Karten gespielt. Wir haben uns dafür entschieden, pro Modul Vereinbarungen mit dem Betriebsrat zu schließen. Das gibt uns die Möglichkeit, Module zu implementieren, für die Vereinbarungen schon abgeschlossen sind, und parallel dazu mit dem Betriebsrat weitere Module zu verhandeln, die wir noch implemen-tieren wollen.

Hakenes: Da haben wir wirklich eng und gut zusammengearbeitet, indem die SAP relativ früh unseren Betriebsrat ins Gespräch gebracht und

diesen für die Diskussion zur Mitbestimmung zur Verfügung gestellt hat. Dort gab es einen guten Austausch und viele Learnings für beide Seiten. Wir haben gemerkt, dass Betriebsräte in die gleiche Richtung denken.

Schneider: Das kann ich absolut bestätigen, die Unterstützung der SAP war hier sehr hilfreich. Wir haben uns sowohl auf der Arbeitnehmerseite als auch auf der Arbeitgeberseite mit den jeweili-gen Verantwortlichen zusammengesetzt. Unser Betriebsrat zeigt die SuccessFactors-Implemen-tierung inzwischen sogar als Paradeexempel für die Zusammenarbeit auf. Es gibt durchaus Un-ternehmen, die in Deutschland erst einmal auf eine Implementierung verzichten, weil sie die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern scheuen. Da haben wir gezeigt, dass es eine gute Lösung geben kann.

HRP: Was war ausschlaggebend da-für, dass Sie sich für SuccessFactors entschieden haben?

Schneider: Für uns war der Hauptpunkt, dass SuccessFactors, im Vergleich zu anderen Konkur-renzprodukten, modulweise implementiert wer-den kann. Das war für uns ein großes Argument,

weil wir unseren Gesellschaften eine komplette Umstellung von heute auf morgen nicht zumuten konnten. Zudem haben unsere Unternehmen eine jahrelange Zusammenarbeit. Des Weiteren haben wir uns erhofft, bezüglich Schnittstellen und An-bindungen eine gute Lösung zwischen den SAP-Produkten zu finden, da wir konzernintern z. B. in der Entgeltabrechnung oder auf der Finance-Seite mit SAP-Produkten arbeiten. Das hat sich nicht an allen Stellen bewahrheitet, aber im Großen und Ganzen schon.

HRP: Sie starten an verschiedenen Or-ten mit verschiedenen Modulen – wie ist Ihre Strategie?

Schneider: Wir sind letztes Jahr im Oktober mit Learning gestartet, aber rein für die zentra-len eLearnings, die aus dem Headquarter admi-nistriert werden. Ansonsten starten wir in allen Gesellschaften jeweils mit Employee Central, weil es für uns die Basis für die Einführung aller weiteren Module ist, da EC sämtliche Personal-stammdaten, Workflows und die Versorgung der Entgeltabrechnung beinhaltet. Deshalb ist das für uns die Grundlage, auf der wir nach und nach die anderen Module gesellschaftsweise implementieren.

Im HR rules Steering Committee arbeiten Vorstand, Arbeitnehmervertreter, SAP sowie die Implementierungs- und BPO-Partner zusammen


für das je-weilige Modul übernehmen kann, wenn sich der Implemen-tierungspartner zurückzieht. So versuchen wir, den Know-how-Transfer von extern auf intern zu gewährleisten. Des Weiteren bauen wir auch IT-seitig intern das nötige Know-how und die Kapazitäten auf, um den Betrieb von SuccessFactors gewährleisten zu können.

HRP: Wie gestalten Sie den Transfor-mationsprozess für die gesamte Mit-arbeiterschaft?

Schneider: Im Zuge der SuccessFactors-Im-plementierung haben wir im Rahmen unseres Change-Management-Konzeptes für die jewei-ligen Stake holdergruppen, also z. B. Führungs-kräfte, Mitarbeiter, die Personalabteilung oder den Betriebsrat, Informationspakete, Schulun-gen und Schulungsvideos, die wir selbst produ-zieren. Gerade die Schulungsvideos im Intranet haben sich bei uns sehr bewährt. Bewährt hat sich auch, dass wir uns früh in den jeweiligen Gesellschaften einzelne Kollegen herausgesucht haben, die sogenannte „Change Partner“, also unser Sprachrohr in die Gesellschaft, wurden, um adressatengerecht die Gesellschaften und deren Belegschaft zu erreichen.

HRP: Wie wird Ihrer Meinung nach die Cloud die Personalarbeit verändern?

Schneider: Es werden wesentlich mehr Kollegen aktiv an HR-Prozessen beteiligt werden. Zudem haben die Kollegen bei der Arbeit mit SuccessFac-

tors schneller und transparenter Zugriff auf ihre eigenen Personalstamm- und Organisationsdaten und können Self-Services starten. Außerdem ha-ben wir besonders bei den Führungskräften die große Herausforderung, dass sie verpflichtet sind, sich aktiv in die Personalarbeit zu integrieren. Sie werden daran erinnert, dass Mitarbeitergesprä-che zu führen oder Anträge zu genehmigen sind. Ein großer Vorteil für uns ist zudem, dass wir mit den Stammdaten im Employee Central eine Grundlage haben, auf der wir aufbauend darauf z. B. ein Dokumentenmanagement, HR-Analytics und E-Filing installieren können. Das werden die nächsten Schritte sein, die auf unsere Personal-arbeit zukommen.

HRP: Sie haben vorher festgestellt: Früher hat sich die Software an das Unternehmen angepasst, jetzt muss sich das Unternehmen an die Software anpassen. Wie kann das gelingen?

Schneider: Ich glaube, dass ich Ihnen die Frage im täglichen Betrieb noch gar nicht beantworten kann. Wir werden jetzt erst sehen, was es für unsere Organisation heißt, wenn die SAP mit ihren quartalsweisen Updates Veränderungen

HRP: Das heißt, in unterschiedlichen Ländern können Sie dann auch mit unterschiedlichen Modulen starten?

Schneider: Richtig. Z. B. können wir in Großbri-tannien nach der Einführung von Employee Central zu einem anderen Zeitpunkt mit Recruiting starten als in Frankreich. Für uns ist Employee Central also immer die Grundlage.

HRP: So ein Projekt kann man ja nicht alleine einführen. Wer sind Ihre Part-ner?

Schneider: Unser Implementierungspartner ist pwc, mit dem wir sehr erfolgreich zusammen-arbeiten. Wir arbeiten stellenweise auch mit anderen Externen zusammen, die für uns an der einen oder anderen Stelle eine gute Möglich-keit sind, um eine Drittmeinung zu bekommen. Stellenweise nehmen wir auch den Service der SAP in Anspruch, der für den SuccessFactors-Kunden Beratungsangebote bietet. Was sich für uns auch als sehr wertvoll erwiesen hat, ist der von uns gegründete Erfahrungszirkel für Suc-cessFactors. Hier tauschen wir uns mit befreun-deten Unternehmen, die ebenfalls gerade eine SuccessFactors-Implementierung durchlaufen, oder die schon mit verschiedenen SuccessFactors-Modulen arbeiten, aus. In diesem Zirkel setzen wir uns regelmäßig zusammen und besprechen Erfahrungen und Probleme.

HRP: Den Blick nach innen gerichtet: Bilden Sie die Leute auch aus? Wie bauen Sie die interne Kompetenz auf?

Schneider: Wir versuchen für die jeweiligen Mo-dule einen sogenannten globalen Prozessmanager zu installieren, der über externe Qualifizierung und über Beteiligung am Projekt sein Know-how soweit aufbaut, dass er die Verantwortung


Das Interview führten Franz Langecker und Viktoria Meyer.

in die Installation bringt, die wiederum Verän-derung für unsere Prozesse bedeuten. Ich kann aber so viel sagen: Wir haben uns zu Beginn des Prozesses weltweit mit unseren Personalern zusammengesetzt und zusammen mit der pwc geprüft, wie zukünftig die HR-Prozesse ablaufen werden und an welchen Stellen wir Möglichkei-ten haben, die Prozesse auf unsere Bedürfnisse anzupassen, und wo die Notwenigkeit besteht, unsere eigenen Prozesse zu verändern. Das hat sich für uns als sehr hilfreich herausgestellt, und ich kann nur empfehlen, möglichst früh möglichst viele operative Personaler in die Prozessdefintion zu integrieren; vor allem: sie an der Entscheidung, wie wir zukünftig arbeiten wollen, zu beteiligen. Das hilft uns heute bei der Implementierung, um Aktzeptanz für die globlen Prozesse zu schaffen und lokale Prozesse abzulösen.

HRP: Wie begleitet und unterstützt SAP Kunden, die von der On-Premise-Welt in die Cloud zu SAP SuccessFactors wechseln wollen?

Hakenes: Inzwischen stellt sich die Frage „On-Premise-Lösung oder Cloud“ überhaupt nicht mehr. Vielmehr ist die Frage, wann und wie der Weg in die Cloud angegangen wird. Wie wir eben gehört haben, gibt es Kunden wie Bilfinger, die mehr als 80 Systeme ablösen und sich im HR neu aufstellen wollen. Diesen Wandel begleiten wir und sagen: Der Mensch steht im Mittelpunkt der zukünftigen Software und der zukünftigen HR-Arbeit. Wir wol-len, dass alle Mitarbeiter dafür begeistert werden, mit einer Software agil und schnell zu arbeiten. Das gelingt uns nur, indem wir den Wandel von einer On-Premise-Lösung in die Cloud-Welt vor-nehmen. Das, gepaart mit einem neuen Umgang mit HR-Prozessen, dem aktiven Einbinden der Mitarbeiter und der Digitalisierung, ist für jedes Unternehmen eine positive Veränderung.

HRP: Bilfinger ist mit seiner Entschei-dung, komplett auf die Cloud zu setzen, eher eine Ausnahme. Da Kunden sich nicht immer nur für oder gegen die Cloud entscheiden, werden Hybridlö-sungen wohl die Regel?

Hakenes: Der Weg über Hybridlösungen ist ja ge-nau der Weg, den auch Herr Schneider mit Bilfinger als einen der Pluspunkte bei der Entscheidung für SuccessFactors genannt hat. Dadurch wird durch einen Systemwechsel keine große Unterbrechung in den HR-Prozessen geschaffen. Wenn ich z. B. entscheide, die Payroll, die enorm wichtig ist für Unternehmen im HR, erst einmal nicht anzufas-sen, kann ich bei SAP SuccessFactors mit einem beliebigen anderen Prozess beginnen, ohne mir später den kompletten Wechsel in die Cloud zu verbauen. Wenn ich diesen Ansatz dann damit verbinde, dass Unternehmen wie Bilfinger dabei sind, ihre Prozesse zu digitalisieren und dabei die Mitarbeiter im Unternehmen einbinden wollen, dann nutze ich den ersten HR-Prozess sowohl als Leuchtturm für den Wandel und um schnelle erste Mehrwerte der Umstellung auf Cloudpro-zesse zu erzielen.

HRP: Welche Vorteile hat die Cloud für Unternehmen?

Hakenes: Wenn man betrachtet, dass die Cloud die digitale DNA eines Unternehmens darstellt, dann zeigen sich die Vorteile schnell. Das sind z. B. das Wegfallen einer eigenen IT-Infrastruktur, moderne Benutzeroberflächen, schnelle Innovati-onen. Bei SuccessFactors liefern wir vier Mal pro Jahr Innovationen ohne Releasewechsel out of the box. Ein weiterer Vorteil ist die Verlagerung von Prozessen weg von der administrativen Per-sonalabteilung hin zum Manager und Mitarbeiter. Diese Themen versuchen wir in den Vordergrund zu stellen und zeigen damit auf, warum die Cloud im Gegensatz zu der heutigen On-Premise-Welt ein Vorteil ist. Am Ende des Tages führt das bei den Unternehmen zu Prozesskostenoptimierung und Prozesskostenersparnis.

HRP: Wie sieht denn die Entwicklung in die Cloud im öffentlichen Dienst aus?

Hakenes: Wir haben die Herausforderung, dass der öffentliche Dienst auf der datenschutzrechtlichen Seite noch nicht so weit ist, dass er mit allen Pro-zessen in die Cloud gehen kann. Es gibt jedoch auch dort die ersten Kunden, die bereit sind, in die Cloud zu gehen und zum Beispiel Prozesse wie Recruiting oder Learning mit SAP SuccessFactors umzusetzen. Wir arbeiten zudem an einer Lösung, mit der wir mittelfristig auch Lösungen aus der Cloud besser für den öffentlichen Dienst zur Ver-fügung stellen können.

HRP: Was wird die Botschaft von SAP in Berlin sein?

Hakenes: Das Hauptthema wird der Erfahrungs-austausch zur Digitalen Transformation sein. Hierzu stellen Kunden unterschiedlicher Größe und Bran-chen ihre Projekte und Erfahrungen vor. Gleichzei-tig werden aktuelle Herausforderungen, wie die Datenschutzgrundverordnung, das Entgelttrans-parenzgesetz oder die Einbindung von Betriebs-räten, Themen sein. Speziell für unsere deutschen Kunden bieten wir hierzu einen deutschsprachigen Track an und werden natürlich Neuerungen vor-stellen, wie etwa unser Candidate Relationship Management im Recruiting. Die SuccessConnect bietet aber vor allem eine Plattform, in der Kunden zu Kunden sprechen. Die SAP selbst nimmt sich dabei zurück. Außerdem wird es viel Raum für Diskussionen, Networking und den Aufbau von Kontakten geben.

HRP: Herr Schneider, Herr Hakenes, herzlichen Dank für das interessante Interview.


dormakaba Deutschland GmbH Wolfgang BlenderPhilipp-Reis-Str. 1463303 DreieichTel.: +49 (0) 61 03/99 07-453E-Mail: [email protected]

Produkte/Dienstleistungen: Zutrittskontrolle und Zeiterfassung für SAP SuccessFactors – im Einsatz seit 2018

Kurzbeschreibung:Die Lösung jay cloud verbindet auf Basis der SAP Cloud Platform das dormakaba Produktportfolio mit der SAP SuccessFactors HCM Suite. Auf diese Weise lassen sich Zutrittsberechtigungen von Mitarbeitern direkt und in Echtzeit aus SAP SuccessFactors Employee Central heraus steuern. Für Zutrittskontrolle und Zeitwirtschaft ist kein Subsystem mehr notwendig. Der Anwender nutzt seine gewohnte grafi sche SAP-Oberfl äche. Die Lösung wurde gemeinsam mit SAP entwickelt und trägt die Labels „SAP Certifi ed – Built on SAP Cloud Platform“ und „Co Innovated with SAP“.

Unsere Pläne für die Zukunft:Viele SAP-Anwender verfolgen eine Cloud-First-/Cloud-Only-Strategie. Wir bieten allen SAP-Kunden eine Perspektive, egal ob sie SAP ERP einsetzen, ein Hybrid-Modell oder eine reine Cloud-Lösung bevorzugen.

Unser Unternehmen:Als langjähriger SAP-Partner bietet dormakaba maßgeschneiderte Lösungen für Zeiterfassung und Zutrittskontrolle für SAP ERP und SAP SuccessFactors. Mehr als 1.800 Kunden weltweit vertrauen diesen Lösungen.

Ingentis Softwareentwicklung GmbH Jennifer Utley Raudtener Str. 790475 NürnbergGermanyphone: +49 9119897590e-mail: [email protected] www.ingentis.com

Product(s)/service(s): Ingentis org.manager [web] for SF – in use since 2015.

Brief description: Ingentis specializes in the development of add-ons to leading HR systems. The software org.manager [web] for SF is a multifaceted org charting tool designed for SAP SuccessFactors. It creates custom org charts by drawing data from Employee Central or other SuccessFactors modules, resulting in a clear overview of hierarchical structures. In addition, the visualization of KPIs enables effi cient HR controlling. A powerful modeling feature allows the simulation of reorgs directly in the org chart.

Our plans for the future:For the future we plan to continuously improve our software solutions. These updates and innovations are very often inspired by our customers‘ feedback and therefore answer to their evolving requirements.

Reference customers: - Conrad Electronic SE

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HR Performance 3/2018 ▶ SAP SuccessConnect Berlin 2018 13 HR Performance 3/2018 ▶ SAP SuccessConnect Berlin 2018 13

Kompetenzporträts

xft GmbH Altrottstr. 3169190 WalldorfGermanyphone: +49 6227 54 555 0fax: +49 6227 54 555 44e-mail: [email protected] www.xft.com

Product(s)/service(s): xft personnel fi le – in use since 2005.

Brief description: Digital Personnel File, HR Process Management and Document Generation: with its HR solution portfolio, SAP partner company xft GmbH sets new standards for effi cient HR work in SAP. The solutions are fully integrated into SAP ERP and SAP SuccessFactors and contain extensive functions to manage personnel fi les electronically, including powerful workfl ow management support for HR processes. In addition, HR documents, correspondences as well as reference letters can be generated automatically.

Our plans for the future:- Strong integration of SAP SuccessFactors and SAP NetWeaver Backend- Modern & standardized HR processes based on xft software- SAP Fiori and Cloud interoperability where HR processes can benefi t from

Practical example: - Global digital personnel fi le solution for a leading electronic company- Shared HR Services Support for a global technology leader- HR process platform&Shared Services for a leading German insurance

Digital Personnel File, HR Process Management and Document Generation:


Booth S11

PeopleDoc (Germany) GmbH

Heilbronner Straße 15070191 StuttgartTel.: +49 (0) 711 4900441-0E-Mail: [email protected]

Produkte/Dienstleistungen: Cloudbasiertes Personalmanagement

Kurzbeschreibung:Die Personalarbeit zu vereinfachen, ist das selbsterklärte Ziel von PeopleDoc. Mit den cloudbasierten Softwarelösungen für Case Management, Employee File Management und Prozessautomatisierung hilft PeopleDoc HR-Abteilungen, Anfragen von Mitarbeitern schneller zu beantworten, HR-Prozesse zu automatisieren und die Einhaltung der Compliance über alle Standorte hinweg zu gewährleisten. Innerhalb von acht bis zwölf Wochen wird die Plattform implementiert und in bestehende HR-Systeme integriert. PeopleDoc unterstützt mehr als 800 Kunden in 188 Ländern.

Unsere Pläne für die Zukunft:PeopleDoc Softwarelösungen automatisieren sich wiederholende HR-Prozesse und integrieren HR-Informationssysteme bei Nutzung des gewohnten Interfaces. Dies reduziert Fehler und erhöht die Produktivität der HR.

Referenzkunden:Um Unternehmensziele schneller zu erreichen, implementierte Atos HR-Softwarelösungen von PeopleDoc. Durch die Digitalisierung automatisiert Atos HR-Prozesse und verbessert die HR-Services nachhaltig.

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SuccessConnect

Stand G4


Kompetenzporträts

aconso AG Christoph Förster Theresienhöhe 28 80339 München Tel.: +49 (0)89 / 51 61 86-0E-Mail: [email protected] www.aconso.com

Produkte/Dienstleistungen: aconso nubea – im Einsatz seit 2017.

Kurzbeschreibung:100 % echte Digitalisierung – dafür steht aconso.Über 400 Kunden setzen auf das Know-how der Unternehmensgruppe. Mit der aconso AG, der aconso Services GmbH, der aconso Jedermann-Akte GmbH und der aconso HR Solutions Swiss AG wird dem Kunden ein Service-Paket zur Digitalisierung im HR aus einer Hand geboten. Die HR Cloud-Services eröffnen Unternehmen neue Perspektiven und stehen für die Vision, HR langfristig von administrativen Aufgaben zu befreien, um wieder mehr Zeit für den Menschen zu schaffen.

Unsere Pläne für die Zukunft:Prozesse, ohne manuelles Eingreifen eines HRlers, Mitarbeiters oder einer Führungskraft, ohne Medienbrüche, schlank, papierlos und transparent: den 100% digitalen Prozess ermöglichen HR Cloud Services.

Praxisbeispiel:Das internationale Großhandelsunternehmen für Nutzfahrzeugteile Christian Winkler (ca. 2.000 MA) hat aconso nubea eingeführt. Vorrangiges Ziel war es, das Management in mobile Personalprozesse einzubinden.

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SuccessConnect

Stand G9

ATOSS Software AG Elke Jäger Rosenheimer Straße 141 h81671 Munich, Germanyphone: +49 89 4 27 71 345fax: +49 89 4 27 71 100e-mail: [email protected] www.atoss.com

Product(s)/service(s): ATOSS Workforce Management – in use since 1987.

Brief description: ATOSS specializes in professional workforce management, offering software, consultancy and services. Whether working time management, self services, mobile apps, workforce forecasting, deployment schedules, duty schedules or strategic capacity planning – ATOSS has the right answer. In the cloud or on premise. ATOSS solutions make signifi cant contributions towards higher value creation and a sharper competitive edge for around 5,500 companies in 42 countries. At the same time, they ensure greater scheduling fairness and job satisfaction.

Our plans for the future:• Continued systematic focus on measurable business benefi ts• Steady expansion of strategic planning components• Even greater functionalities for staff democratization

Reference customers: Coca-Cola, Deutsche Bahn, Douglas, EDEKA, Fressnapf, HOYER, HORNBACH, HUK-COBURG, Lufthansa, Mercedes-AMG, RITTER SPORT, SEW-EURODRIVE, SIXT S.E., Shell Retail NL, Vetter Pharma International, MEDIAN


Booth S3

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SAP Launches SAP SuccessFactors Visa and

Permits Management SolutionSAP SuccessFactors Visa and Permits Management, a new solution that simplifies the

often very complex and risky ways HR and business managers source international talent. The announcement was made at the 2018 UNLEASH Conference & Expo,

taking place May 15 and 16 at the Aria Resort & Casino in Las Vegas.

V isa and permit management processes can be extremely complex and often are completed manually, leaving HR teams struggling with constantly changing regulations across local and regional jurisdictions. The SAP SuccessFactors Visa and

Permits Management solution helps to alleviate these compliance and ef-ficiency headaches by providing a single place for HR to centrally manage, automate and gain insight into employee work visa and permit processes, helping protect against penalties from noncompliance.

“It is absolutely critical today for businesses to take a worldwide view of hiring and deploying talent while keeping up with changing regulatory requirements,” SAP SuccessFactors President Greg Tomb said. “SAP Suc-cessFactors solutions are designed and built to have deep global and local capabilities and functionality. This is a key differentiator for us. Compli-ance violations are a real issue for companies today. Our visa and permits management solution reflects our commitment to addressing these needs and will open doors for businesses to bring on the best talent at the right time no matter where they are deployed.”

SAP SuccessFactors Visa and Permits Management helps organizations:

▪ Decrease risk by allowing customers to define visa and permit processes in line with country requirements or legal constraints defined by authorities. This includes marking milestones and po-tential expenses, and identifying representatives for engaging with local authorities.

▪ Increase compliance through auditable processes, with the ability to define eligibility checks and approval criteria concerning classifications as well as the number of visas and permits for po-tential negotiations with local authorities

▪ Increase efficiency by providing central worklists based on country-specific processes for visa and permit issuance, extensi-ons, renewals or cancelations

▪ Improve decision-making by providing HR, recruiters, managers and employees insight into visa and permit processes

SAP SuccessFactors Visa and Permits Management integrates with the SAP SuccessFactors Employee Central solution so HR and business managers can be assured of total workforce visibility, management and insight. The initial release offers predefined localization for Saudi Arabia and the United Arab Emirates. Additional localizations are planned for coming releases.

“Before the SAP SuccessFactors Visa and Permits Management solution, it was extremely difficult to be completely confident that we were not mis-managing our visa and permits processes and being fully compliant with local law and regulations,” Al Khaleej Sugar IT Manager Ahmed Mamdouh said. “Now we are able to manage and monitor all required processes end to end, and we have clear transparency between management and the agents who are working on the visas and permits.”

SAP SuccessFactors Visa and Permits Management is the first SAP Suc-cessFactors solution to be built and delivered on SAP Cloud Platform, SAP’s open platform-as-a-service of choice helping customers and partners build and extend innovative solutions with unique in-memory data manage-ment, comprehensive technical platform services and business services that employ machine learning, Big Data and the Internet of Things. With SAP Cloud Platform extending SAP SuccessFactors solutions, organiza-tions are able to drive business agility and continuous innovation for the intelligent enterprise. ◀

Source: SAP News Center


SAP Adds Advanced Data Protection and Privacy Features to the SAP SuccessFactors HCM Suite The European Union’s General Data Protection Regulation (GDPR) will apply as of May 25, and with advanced data protection and privacy capabilities within the SAP SuccessFactors solutions, customers can adopt better personal data management and governance.


“W e’re committed to helping customers adhere to data protection and privacy regulations, and protect the confidentiality, integrity and availability of their data in our highly re-

gulated world,” SAP SuccessFactors President Greg Tomb said. “We’ve addressed previous regulations by standing up data center operations in countries like Russia and Brazil. With GDPR now on the horizon, we’re supporting customers in their compliance journey by providing tools that not only help them comply with these laws, and thereby avoid losses and exposure to fines, but also improve governance. Most important, we are helping organizations create value by earning and sustaining trust with employees and candidates.”

By enhancing existing product features and adding new capabilities, SAP SuccessFactors solutions support customers in properly handling and pro-tecting sensitive employee, candidate and customer data. Updates include a variety of features designed to protect personal data, whether or not the person concerned remains with the organization:

▪ Consent management: Certain data privacy laws, including the GDPR, require companies to obtain explicit consent from indivi-duals to store or process personal data. This feature can be used throughout the consent process to configure and manage consent statements and acceptance. For example, recruiters can define consent statements in all languages in which a company operates and require candidates to accept the consent statement prior to applying for a position.

▪ Data blocking: This feature can be used to restrict access to his-torical, personal data within the retention period, and allows one user role to retain access to the data, while blocking access for others. For example, an HR service center employee fielding ques-tions from employees may only need to see employee data going

back one year, whereas an HR system administrator may need to see all history on the employee.

▪ Data subject info reporting: Companies store all kinds of perso-nal data on their employees as well as external candidates, from information such as name and address to health data and the re-sults of performance reviews. This feature enables customers to generate a report containing all of an individual’s personal data available across SAP SuccessFactors solutions. It supports indivi-duals’ right to information, allowing them to know what personal information is being stored at any time.

▪ Data purge: The amount of personal data stored and processed by an organization is significant. Keeping this data longer than needed for business purposes increases a company’s risk of noncompliance and data breaches. Purging (permanently deleting) data once there is no longer a legal reason for keeping it is a requirement of some data protection and privacy laws, including the GDPR. To better comply with specific countries’ and industries’ data retention ru-les, this feature allows customers to define location-specific data retention regulations and to permanently delete data thereafter.

Globalization and digital disruption are pressuring businesses of all sizes to rely on their people to drive organizational agility and thrive in times of change. Over 6,400 customers in 193 countries rely on industry-leading SAP SuccessFactors solutions to support their efforts in complying with global and local data protection and privacy requirements, such as the General Data Protection Regulation, and to help attract, develop and retain the best people – tapping into their full potential and meaningfully connecting them to the company’s purpose and mission. Because purpose drives people, and people drive performance. ◀




SAP held its fi rst SAP SuccessFactors North American Partner Summit

in South San FranciscoThe event at the SAP SuccessFactors headquarters started with opening remarks

from David Osborne, senior vice president of Global Channels & Ecosystem at SAP.

O sborne set the tone by saying “we want you to ask questions and leave here to-day with new insight.” He ensured the

partner audience understood the SAP Success-Factors strategy surrounding the “Power of We.” Additionally, he explained the SAP SuccessFactors strategy around building, acquiring, partnering, and extending.

Big BetsThe agenda was broken into four main segments: Direction for 2018, Sales Related Programs, Ser-vices Related Programs and Product Direction.

Partners were exposed to the “Big Bets” that SAP SuccessFactors is investing in for an even stronger partner future:

▪ Expanded marketing and sales execution ▪ Customer-centricity ▪ Execution excellence ▪ Pipeline creation ▪ Customer references ▪ Creation of a partner delivery community

SAP SuccessFactors has also re-energized the partner ecosystem through partner-led references and partners’ expertise with SAP’s cloud secure strategy, which provides more enablement and

Bock will present „Work Rules! Insights from Inside Google and Elsewhere to Transform How You Live and Lead“ and share a road map for building an un-beatable organization.”

SuccessConnect in Berlin will bring together executives and leaders in HR, IT and other lines of business to explore success-ful HR strategies in the digital

economy. As a former Google executive and the creator of the field of „people analytics“, Bock has contributed significantly to the advancement of workplace culture. His SuccessConnect keynote

will address how organizations can foster a culture that creates high-performance teams and makes work better.

„Our objectives for hosting Suc-cessConnect include building com-munity, sharing learning, exciting attendees about how technology can help companies achieve their business goals today and in the future, demoing our cool innovations and inspiring people, as they take a few days out of their regular routines to join us,“ SAP SuccessFactors President Greg Tomb said. „At Google, Laszlo Bock is credited with creating the field of people analytics. In his time there, he oversaw the growth of the com-

pany from ~6,000 to ~75,000 employees, while ensuring

the firm’s culture remained innovative and robust. His career exemplifies what it means to rethink the future of work. With SAP

SuccessFactors solutions, we are committed to impro-

ving work and helping busines-ses become exceptional employers, and we are thrilled to have Laszlo highlighting this critical topic at SuccessConnect in Berlin.“

Work Rules! – Insights from Inside Google and Elsewhere to Transform How You Live and LeadLaszlo Bock, former senior vice president of People Operations at Google and CEO and cofounder of machine learning workplace startup Humu, will be a keynote speaker at SuccessConnect in Berlin, one of the top human resources (HR) events of the year, taking place June 18-20 at CityCube Berlin.

will address how organizations can foster

help companies achieve their business goals today and in the future, demoing our

pany from ~6,000 to ~75,000 employees, while ensuring

the firm’s culture remained

future of work. With SAP SuccessFactors solutions,

we are committed to impro-ving work and helping busines-

The keynote will take place

Wednesday, June 20, from 11:30 a.m.

to 12:45 p.m. CET.

engagement to create customers for life. The Product Management team also provided a great overview of SAP’s approach to managing the im-pending GDPR, which puts SAP SuccessFactors in a strong position to help customers adapt to the critical legislation. Moreover, the team demonstra-ted the value of partnerships through SAP-qualified partner-packaged solutions, the Upgrade2Suc-cess program, partner applications, and selective business process outsourcing (BPO) and original equipment manufacturer (OEM) relationships. ◀



with Mike Antongiovanni, Solution Center Manager North America

HRP: Can you explain the value of SAP SuccessFactors partners and the key takeaway you want partners to leave with?

Mike Antongiovanni: The only way we win is if the partners win. To build the business we know we need everyone involved. We want to help our partners significantly contribute to SAP SuccessFactors growth by leveraging our ecosys-tem to extend our reach, innovate, differentiate, and provide a world-class experience to ensure customers for life. If this event helps us do that, then I am very happy.

HRP: What should partners be loo-king for in 2018?

Antongiovanni: This year, partners should be looking for a few things to help improve their business and deliver unprecedented value for our

customers. We are innovating existing solutions and extending with new capabilities, developing unique and targeted capabilities that complement our existing solutions, and teaming with partners to facilitate and enable the ecosystem.

HRP: Are there plans for more partner summit events in the future?

Antongiovanni: Yes, based on the very positive audience comments we intend to replicate this format next year. We believe this forum allows partner to gather with product and sales leaders to hear several perspectives on what’s coming and how we will win together. But probably even more important is the feedback we received from the partners both in the public forum and from many of the independent conversations that occurred throughout the day. There is also an SAP Global Partner Summit planned in conjunction with SAP-PHIRE NOW, as well as opportunities to connect

with partners at SuccessConnect events in Berlin and Las Vegas later this year.

HRP: What was your key takeaway from the partner summit?

Antongiovanni: Every time I am with our partners I am reminded of the quality of the individuals and the organizations they represent. It is humbling to see the customer success that is achieved only through the collaboration with our partners. All our planning and investment is great, but it is good to remember our innovations and continu-ed investments are added incrementally to our already mature and effective organization and partner ecosystem. ◀


Best Run,

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Das Interview führte Andreas Schmitz, SAP News Center

Seit Anfang 2018 ist jede Führungsrolle bei SAP so ausgeschrieben, dass sie von zwei Mitarbeitern besetzt werden kann, die sich die Arbeit teilen. Cawa Younosi, HR Director für

SAP Deutschland sowie SAP SE in Deutschland über die neue Flexibilität für Mitarbeiter.

abfragt und auf einer Plattform anonym sammelt. Wie viele Stunden möchten Sie arbeiten? Welche Qualifikationen bringen Sie mit? Wo würden Sie gerne arbeiten? Wann stehen Sie für eine neue Aufgabe in Teilzeit zur Verfügung? Unser Tool funktioniert wie eine Partnerbörse. Passen die Präferenzen zusammen, und versteht sich das potenzielle Co-Leadership-Tandem, bekommt es für die Bewerbung auf die Position die gleichen Chancen wie ein einzelner Bewerber. Seit Oktober 2017 haben wir unser Kollaborationstool SAP Jam für das Matching der Tandems im Einsatz. Hier lassen sich die Angaben allerdings nicht anony-misieren. Das wird sich ab dem zweiten Quartal mit einem neuen Tool ändern.

Schmitz: An wen richtet sich das An-gebot?

Younosi: Vordergründig sind es vor allem Mütter und auch Väter, die nach der Geburt ihrer Kinder kürzer treten wollen. Allerdings ist das Modell

Andreas Schmitz: Herr Younosi, im September 2017 haben Sie intern einen Brief an 22.000 Mitarbeiter verschickt und das Co-Leadership-Programm vor-gestellt, das Anfang 2018 zunächst in Deutschland gestartet wurde. Was steckt dahinter?

Cawa Younosi: Im Prinzip gibt es die Möglich-keit bei SAP schon mehrere Jahre, dass sich zwei Mitarbeiter eine Führungsrolle teilen. Zunächst einmal ist ein derartiges Job-Sharing besonders für Frauen interessant. Denn immer wieder zeigte sich auch bei SAP: Wenn Mitarbeiterinnen Kinder bekamen und nach einiger Zeit wieder in ihren Job zurückkehrten, konnten besonders Frauen, die vor-her Führungsfunktionen innehatten, nicht mehr an die Aufgaben anknüpfen. Viele von Ihnen hatten sich entschieden, künftig in Teilzeit zu arbeiten, konnten ihre ehemalige Arbeit allerdings nicht in 20 oder 30 Stunden erledigen. Im vergangenen Jahr sind wir dann dazu übergegangen, einzelne Positionen direkt als Co-Leadership-Positionen auszuschreiben. Das bedeutet, dass sich zwei geeignete Kandidaten zusammen auf diese Stel-le bewerben und sich die Arbeit teilen. Ab sofort schreiben wir ausnahmslos jede Führungsrolle in Deutschland so aus, dass sie prinzipiell von zwei Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen besetzt werden kann.

Schmitz: Dafür ist es nötig, zwei Per-sonen zu finden, deren Qualifikatio-nen für diese Positionen geeignet sind und die beide nicht mehr ganztags arbeiten wollen. Wie bringen Sie die Bewerber zusammen?

Younosi: Das ist tatsächlich die größte Heraus-forderung, vor der wir stehen. Wir benötigen da-für ein Tool, das die Präferenzen der Kandidaten

Gemeinsam führen:

JOB-SHARING BEI SAP

auch hervorragend dafür geeignet, etwa die Zeit-verschiebung zu managen. Bei einem international arbeitenden Team kann es sich also gut ergänzen, wenn eine Führungskraft in Deutschland und die andere in den USA in Teilzeit arbeiten. Ein ande-res Beispiel ist die Altersteilzeit. Führungskräfte mit viel Erfahrung können ihr Zeitpensum schon herunterfahren und sich ihre Verantwortung mit einem jüngeren Kollegen teilen. Der Vorteil liegt dabei auch darin, dass das Wissen des erfahre-nen Kollegen nicht verloren geht. Hinzu kommen Mitarbeiter, die mehr Zeit für ihre Hobbys haben wollen, sich um erkrankte Angehörige kümmern müssen oder für ihre Karriere schlicht nicht ihre gesamte Zeit aufbringen möchten.

Schmitz: Für 20 Stunden pro Woche eine Führungsrolle zu übernehmen, ist auch eine Herausforderung und erfordert Vertrauen. Welche beson-deren Herausforderungen sehen Sie für Tandems?

Younosi: Natürlich stellen einige Kandidaten zunächst einmal die Frage, wie sie ihre Arbeit in Teilzeit schaffen sollen, wenn vorher der ganze Tag dafür selten ausgereicht hat. Die einfache Antwort lautet: Man kann seine Arbeit auch er-ledigen, wenn man weniger arbeitet. Wichtiger wird es dann, Aufgaben zu delegieren und zu priorisieren. Dafür bieten wir Coachings an, die Mitarbeitern helfen sollen, diese Fähigkeiten, die übrigens für jede Führungskraft ohnehin sehr wichtig sind, zu verbessern. Vielen Kollegen gelingt das ja bereits: Schließlich arbeiten schon mehr als 80 Mitarbeiter in Deutschland – vorwiegend Frauen – als Teilzeitführungskräfte bei SAP. ◀

Cawa Younosi, HR Director für SAP Deutschland

und SAP SE in Deutschland


Heidelberg: rehm Verlag; 1. Auflage 2015, 150 Seiten,

Gebundene Ausgabe, 34,99 Euro, ISBN: 978-3-807-30329-1

Freiburg: Haufe; 1. Auflage 2018, 215 Seiten,


Andreas Gourmelon (Hrsg.):

Neuroleadership Effektive Mitarbeiterführung ist für Organisationen des öffentlichen Sek-tors ein Dauerthema. Häufig wird es noch mit Begriffen wie „Hierarchie“, „Anweisungen“ oder „autoritäres Verhalten“ assoziiert. Doch in den letzten Jahren hat sich ein neuer Aspekt zur Mitarbeiterführung ergeben – Neu-roleadership. Die Neurowissenschaft geht von der Erkenntnis aus, dass alle Wahrnehmung, Bewertung, Gefühle, Gedanken, Handlungsentwürfe, Erinnerung, Entscheidungen, Intentionen in unserem Gehirn stattfinden. Bei Neuroleadership geht es darum, die Erkenntnisse der Hirnforschung für die Mitarbeiterführung nutzbar zu machen und in ein systematisches Konzept zu bringen. Führungskräften sollen auf der Grundlage von Erkenntnissen der Gehirnforschung neue Sicht- und Denkweisen für ihre Personalführung vermittelt werden. Neuroleadership liefert dabei wertvolle Hinweise und hilft, das Verhalten von Mitarbeitern besser zu verstehen und im Füh-rungsprozess angemessen zu berücksichtigen. ◀

Lohrmann/Rau/Riedel (Hrsg.):

Shared Services und Business Process Outsourcing Der Trend geht immer mehr dahin, auch höherwertige, wissensintensive Ge-schäftsprozesse in Shared Service Center zu verlagern. Gemäß Schätzungen der Hackett Group haben inzwischen 93 Prozent der weltweit größten 1.000 Unternehmen Shared Service Center implementiert. Es wird beobachtet, dass nun auch sogar zunehmend mittelständische Unternehmen diese Or-ganisationsform für sich entdecken. Manager und Controller stehen somit immer öfter vor der Entscheidung: SSC ja oder nein?Der Aufbau des Buches orientiert sich an dem von den Autoren entwickelten und in der Praxis erprobten Entwicklungsmodell für Shared Service Center und Business Process Outsourcing. Ausgangspunkt sind Überlegungen zum Betriebsmodell für administrative Prozesse und die Zielsetzung, Kosten zu sparen. Es werden die verschiedenen Entwicklungsstufen eines Shared Ser-vice Centers von der Onshore Location für einen transaktionalen Prozess bis zur globalen Multitower Strategie beleuchtet. Die Praxiserfahrungen der Autoren aus verschiedensten Projekten im Shared Service Center und Business Process Outsourcing Umfeld werden dem Leser anhand zahlreicher Praxisbeispiele anschaulich vermittelt. ◀

Jubin Honarfar/Robindro Ullah:

Bewerben mit Videos und Videochat So sieht ein aussagekräftiges Bewerbungsvideo aus! Zwei Experten erklären Ihnen die technischen und inhaltlichen Gesichtspunkte. Sie be-antworten alle wichtigen Fragen praktisch und im Detail: Was ist ein ge-eigneter Hintergrund? Wie gestalte ich den Bildausschnitt? Wie lang soll ein Bewerbungsvideo sein und wie ist es aufgebaut? Das Buch gibt Ihnen Impulse für kreative Ideen und hilft Ihnen, typische Fehler zu vermeiden.

Inhalte unter anderem: Aufbau und Planung meiner Videobewerbung; technische Fragen: Reicht mein Smartphone aus, welches Dateiformat wähle ich? Die optimale Struktur und Länge für das Video, wie viel Per-sönlichkeit nützt meinem Video? Nachbearbeitung: Welche Effekte und Filter sind sinnvoll? Stolperfallen beim Videodreh und Checkliste zur Videokontrolle; das interaktive Bewerbervideo; das Bewerbungsgespräch per Videochat: Knigge, Tipps & Tricks ◀

André Häusling:

Praxisbuch AgilitätUm Transformationsprozesse im Rahmen der Digitalisierung bewältigen zu können, müssen Unternehmen agil sein. Je schneller und dynamischer sie sich ihrer Umwelt anpassen, desto erfolgreicher sind sie. Die Autoren stel-len spielerisch die Methoden der agilen Transformation vor und erläutern Ablauf, Ziele und Nutzen. Mit zahlreichen Illustrationen und Abbildungen.Inhalte: Grundlagen und Erfolgsfaktoren; agile Organisationsentwicklung: Reifegrade, Werte, Spielregeln und Tools; Strategie, Prozesse und Struktur; Führung, Kultur und HR. Mit der kostenlosen App „smARt Haufe“ wird Ihr Buch interaktiv: Augmented-Reality-App für Smartphones und Tablets (iOS und Android); App „smARt Haufe“ kostenlos downloaden, Buchseiten mit dem Smartphone scannen und Zusatzfunktionen nutzen; über 50 Zusatzinhalte, z. B. Experteninterviews zu Agilität, Spielanleitungen und -materialien zu den Tools und Bildergalerien mit Praxisbeispielen. ◀

Weinheim: Wiley-VCH; 1. Auflage 2015, 362 Seiten,



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VorschauARGE Arbeitsrecht west: 12.11. bis 13.11.2018 in Düsseldorf

ARGE Arbeitsrecht Berlin: 13.11. bis 14.11.2018 in BerlinARGE Arbeitsrecht süd: 22.10. bis 23.10.2018 in München

ARGE Arbeitsrecht Zwickau: 24.10. bis 25.10.2018 in Zwickau

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Beratung und Buchung: www.datakontext.com oder Tel. 02234/98949-40.

Das Aus für geschlechtsbezogene Klischees Wie SAP SuccessFactors Unternehmen mit Sprach-Analysen dabei unterstützt, Vorurteile bei Jobausschreibungen zu beseitigen. Ein kleiner Junge wird mit seinem Vater in einen Autounfall verwickelt und dabei schwer verletzt. Er wird ins Krankenhaus gebracht und für die OP vorbereitet. Der Chirurg erscheint und sagt: „Ich kann diesen Jungen nicht operieren – das ist mein Sohn!“ Diese Denksportaufgabe

(der Chirurg ist übrigens die Mutter des Jungen) soll Verwirrung stiften. Denn wir haben unbewusste Erwartungen und Idealvorstellungen davon, welcher Typ Mensch einen bestimmten Beruf ausüben sollte. Diese begünstigen mitunter die Geschlechtertrennung auf dem Arbeitsmarkt.

Den vollständigen Artikel finden Sie auf: www.hrperformance-online.de/hrp268

Wie Sie eine attraktive App für Mitarbeiter entwickeln Benutzerfreundlichkeit und digitales Design verbinden viele in der Regel mit visuellen Elementen, wie Layout, Farben, Schriftarten und Bilder, die auf einem Bildschirm dargestellt werden. Dass auch die Wortwahl ein wichtiger Faktor ist, wird allerdings selten bedacht. Eine kürzlich durchgeführte Studie von der Nielsen Nelson Group hat ergeben, dass die auf einem Bildschirm angezeigten Texte ebenso Teil

der Benutzererfahrung sind wie die Farbgebung und das visuelle Design: Schon leichte Variationen in der Ausdrucksweise auf Internetpräsenzen wirkten sich nachweislich darauf aus, wie freundlich, vertrauenswürdig und empfehlenswert das jeweilige Unternehmen wahrgenommen wurde.


Arbeit 4.0: Mit Kreativität punktenAngesichts steigender Komplexität, Automatisierung und Digitali-sierung geraten Unternehmen zunehmend unter Druck, sich immer schneller zu erneuern und immer wieder neu zu erfinden. Was Unter-nehmen tun sollten, um sich fit für die Zukunft der Arbeit zu machen. Arbeitslosigkeit von über 20 Prozent, Abschied vom Prinzip Lohnarbeit, Übernahme von Routine-Jobs durch Roboter und künstliche Intelligenz, Arbeiten ohne festen Arbeitsplatz im kollektiven virtuellen Raum,

Bildung über Massive Open Online Courses (MOOCs), bedingungsloses Grundeinkommen: Ansätze dieser Prognose der Bertelsmann-Stiftung über die Zukunft der Arbeit im Jahr 2050 sind heute auf dem Arbeitsmarkt schon zu finden.



IMPRESSUM

HR Performance#Netzwerk_für_digitale_HR

Special SAP SuccessConnect Berlin 2018

Chefredaktion:Franz Langecker [fla]Tel.: 02234/98949-75E-Mail: [email protected]

Redaktion:Chiara Schönbrunn (CvD)E-Mail: schö[email protected]

Viktoria Meyer (vm)Tel: 02234/9 89 49-81E-Mail: [email protected]

Michael Dullau (md)E-Mail: [email protected]

Lisa Bieder (lb)

Online-Redaktion:Jessica HerzE-Mail: [email protected]

Silvia KlüglichE-Mail: [email protected]

Verlag:DATAKONTEXT GmbH Augustinusstraße 9d 50226 Frechen-KönigsdorfTel.: 02234/98949-30Fax: 02234/98949-32www.hrperformance-online.de

Vertrieb:Jürgen WeißE-Mail: [email protected]

Aboservice:Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbHAbonnentenserviceFrau Jutta MüllerHultschiner Straße 881677 MünchenTel.: 089/2183-7110Fax: 089/2183-7620E-Mail: [email protected]

Abonnement HR Performance:Jahresabonnement: 125,00 EuroEinzelheft: 22,00 EuroJeweils zzgl. VersandkostenMwSt. im Preis enthalten

Das Abonnement verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von acht Wochen zum Ende des Bezugszeit raumes gekündigt wird.

Nachdruck:Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für einge scannte Manu skripte und Bild materialien, die nicht ausdrücklich angefordert wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung.

Anzeigen-/Mediaberatung:Tanja Haensch, Haensch Media,Tel.: 040/60 43 40 64, Mobil: 0151/58 14 84 49 E-Mail: [email protected]

Sonderdrucke:Caroline EsserTel.: 02234/98949-91 E-Mail: [email protected]

Satz/Layout: Michael Paffenholz, Kerpener Straße 5, 50937 KölnTel.: 0173/8382572E-Mail: [email protected]

Druck: BWH GmbH, Uwe Schacht,Beckstraße 10, 30457 Hannover

Druckauflage:7.400 Stück26. Jahrgang 2018ISSN 1866-3753

Erscheinungsweise: Sonderheft

Bildnachweis: Datakontext; Kundenbilder; SAP; pixabay; stockunlimited; © Fotolia.de/gintas23, © Fotolia.de/iQoncept, © Fotolia.de/Marina Lohrbach, © Fotolia.de/Patrizia Tilly, © Fotolia.de/rabbit75_fot, © Fotolia.de/TebNad, © Fotolia.de/z756; © depositphotos.com/peshkova

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G 25633 · 22,00 Euro · ISSN 1866-3753 ... › media › pdf › 24 › ed › dd › HRP_3_20… · The SAP SuccessFactors HCM Suite enables orga-nizations to standardize HR processes,