República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

Vicerrectorado Académico

Programa: Postgrado

Gerencia en Recursos Humanos

Comportamiento Organizacional

Fundamentos teóricos

Participantes:

Ing. Isamar Fernández

Ing. Eliana Piña

Ing. Katherine Jiménez

Lcda. María A. Romero

Lcdo. Rubén Silva

Lcda. Perla Salas

El comportamiento organizacional surge de una serie de factores entre los

que se destacan el comportamiento del personal en una organización marcado

muchas veces por maneras de ver la vida desde el punto de vista personal y que

impactan de manera indirecta el desarrollo de la estructura a través de su

comportamiento, esta teoría busca canalizar factores desde las relaciones

laborales encontrar soluciones con la finalidad de buscar efectividad en el

rendimiento del empleado. Es por ello que los principales jefes de los

corporaciones, supervisores vienen estudiando métodos que les permita conocer

más a fondo la situación ya que el no tener las herramientas para erradicar dicha

situación puede crear un empoderamiento interno en el personal inclinado en

ocasiones a sus beneficios que muchas veces no favorece a la organización.

Por otra parte la discriminación de sexos en el trabajo por el hecho de que el

hombre por ser el más fuerte posee más oportunidades que la mujer, el racismo

en sus diferentes expresiones tales como la discriminación al trabajador

extranjero entre otros factores .El desarrollo organizacional es una disciplina

aplicada y a la vez una ciencia que se enfoca directamente en la conducta del

individuo para evaluar su desempeño el comportamiento organizacional estudia

individuos, grupos y estructuras desde el punto de vista psicológico y social.

Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo

ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el

Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones

relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento

en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la

productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia

relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento

Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento

del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus

procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de

cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo  (ROBBINS,

S. 1999)

 Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales.  Si

se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.

Las organizaciones combinan ciencia  y personas, tecnología y humanidad. No

obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la

mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del

progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las

organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y

sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples

y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los

problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la

comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las

relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero

poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres

humanos se puede trabajar eficazmente con ellas (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

Es por ello la necesidad de conocer a fondo la fundamentación teórica de

esta unidad.

Definición:

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta

dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar tales conocimientos a la

mejora de la eficacia de tales organizaciones.

  Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los

grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las

organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la

eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999)

         Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta

humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la

conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,

empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde

quiera que exista una organización, se tendrá a necesidad de comprender el

comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

         Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

El  comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan

del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las

ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y

ciencias políticas (GORDON, 1996)

Relaciones con otras ciencias:

Psicología

Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento

de los humanos y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y

tratar de entender el comportamiento humano.

Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento

humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de

consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales.

 Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en

problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones

de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.

Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el

aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las

necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los

procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medición de

las actitudes, la técnica de selección del empleado, el diseño del trabajo y

la atención o stress laboral.

Sociología

Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos

estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto

es, la sociología, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.

Específicamente, los sociólogos, han hecho su mayor contribución

al Comportamiento Organizacional a través del estudio del comportamiento

en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y

complejas. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que

han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son dinámicas

de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura

de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder,

conflicto y comportamiento entre grupos.

Psicología social

La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los

conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de

unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido

considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio ?

Cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación.

Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas

a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones

de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden

satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en

grupos.

Antropología

Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos

y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por

ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales,

actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de

diferentes organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los

ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de

las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos o investigaciones que

han usado las metodologías de aquellos.

Ciencia política

Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los

científicos de la política, son significativas para el entendimiento del

comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Política estudia el

comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre

los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto,

la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.

Desarrollo Histórico

Diversos enfoques para la comprensión histórica. Se dice que toda la

psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve,

lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha

analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no

fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó

con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de una

disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional

(psicología organizacional o psicología industrial y organizacional). Aunque se

puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución

industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración

y la organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho

más amplias (e importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el

caso de los dos últimos, éstos solían enfocarse en cuestiones muy específicas de

su época. 

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento

organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la

investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la

formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del

siglo XX. 

Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento

organizacional: 

Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los

investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado

diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos

se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de

ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de

manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos

en el trabajo.

La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque

de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el

pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera

prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una

ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende

a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es

importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la

psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás. 

La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia

determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el

modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento

organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos

relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales

influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi

siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión. 

El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en

grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o

enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad

interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras

escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier

escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores. 

El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro

enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el

área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del

cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos

que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área. 

El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los

primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son

una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis

de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas.

Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o

estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta

cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un

enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle. 

Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene

más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose

en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno

de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es

muy parecido al método anterior y no se considerará por separado. 

Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una

perspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del

siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o

enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente:

cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos o

estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. El

segundo son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor e

historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y

su lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condiciones

laborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo periodo y los mismos

acontecimientos desde la óptica de los propietarios de fábricas.

Teorías del comportamiento organizacional

Teoría clásica

Henry Fayol (1841 – 1925) nació en Constantinopla y falleció en París, se

gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes

niveles administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la

Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para

administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el

comportamiento gerencial, establecen catorce principios de la administración,

dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se

denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:

- División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor

eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna

línea de montaje.

- Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si

bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre

obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal

(Liderazgo).

- Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y

convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo

en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para

recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas

con justicia.

- Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser

dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

- Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una

operación particular solamente de una persona.

- Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el

interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la

organización como un todo.

- Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los

empleados como para los patronos.

- Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad

final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que

puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el

mejor grado de centralización en cada caso.

- Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy

generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos

desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

- Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el

momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición

más adecuados para él.

- Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus

subalternos.

- Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es

conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

- Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus

planes, aún cuando a veces se comentan errores.

- Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un

sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación

verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

 

Teoría de la administración científica

Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración

científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de

principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción

al trabajo y al ahorro. Es considerado el padre de la

Administración Científica.

En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea.

Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos

detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus

patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban que el

entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por

pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar

sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades

descritas por los cuatro principios siguientes:

1.    Ciencia en lugar de empirismo y de improvisación.

2.    Selección y entrenamiento de los trabajadores.

3.    Articular el trabajo con la ciencia.

4.    División del trabajo y de las responsabilidades

 

Teoría de la burocracia ideal

Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al nivel del taller o primera

línea (o lo que hoy en día describiríamos como el puesto de un supervisor) y Fayol

se ocupaba de las funciones principales de la organización, el Psicólogo alemán

Max Weber (pronunciando Véber) desarrollaba una teoría de las estructuras y

describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue

uno de los primeros en visualizar la administración y el comportamiento

organizacional desde una perspectiva estructural.

Weber describió un tipo ideal de organización a la que llamó burocracia. La

burocracia era un sistema caracterizado por la división de trabajo, un jerarquía

claramente definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones

impersonales. Weber reconoció que esta “burocracia ideal” no existía en realidad,

sino que más bien representaba una reconstrucción selectiva del mundo real. Él

pretendía que se considerara como la base para teorizar acerca del trabajo y de

cómo éste podía realizarse en grandes grupos. Su Teoría se volvió el prototipo de

diseño de las grandes organizaciones.

Las características detalladas de la estructura burocrática ideal de Weber se

resumen en:

- Especialización del Puesto

Los puestos se dividen en tareas simples, rutinarias y bien definidas.

- Jerarquía de la Autoridad

Las oficinas o los puestos se organizan en una jerarquía, en que cada nivel

es controlado y supervisado por un superior.

- Selección Formal

Todos los miembros de la organización serán seleccionados con base en

las calificaciones técnicas en consideración de la capacitación, la formación

profesional y un examen formal.

- Normas y Reglamentos Formales

Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los empleados, los

gerentes deben apoyarse en gran medida en las reglas formales de la

organización.

- Impersonalidad

Las reglas y los controles se aplicarán de manera uniforme, evitando el

involucramiento con la personalidad y las preferencias personales de los

empleados.

- Orientación de la Carrera

Los gerentes son funcionarios profesionales y no propietarios de la unidad

que manejan. Trabajan con un sueldo fijo y pretenden hacer carrera dentro de la

organización.

Teoría de las relaciones humanas

George Elton Mayo (1880-1949) Psicólogo de profesión, fue profesor de

Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos donde,

de inmediato, entró de lleno a la investigación industrial. Su interés primordial era

analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las

condiciones físicas del trabajo, en relación con la producción. Con su teoría, a la

que se le llamó descubrimiento del hombre, resultados del experimento que la

Western Electric Company tenía en Hawthorne (Illinois), vino a iniciar la aplicación

de las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una

empresa. Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la

oportunidad de ser considerado en los proyectos, de ser escuchado, de ser

considerado en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y, en ocasiones,

casi imposible llegar a los objetivos fijados. Para él era importante integrar el

hombre en grupos de trabajo, buscando las relaciones interpersonales del

trabajador.

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al Taylorismo y los

resultados mediocres en su aplicación, así como los principios para la selección

científica de los trabajadores, generaron el desarrollo de la Psicología industrial.

Nació así la Escuela del Comportamiento Humano, conocida también como la

Escuela de las Relaciones Humanas, la cual otorga mayor importancia al hombre,

al hacer de la conducta de éste el punto focal de la acción administrativa. Estas

teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realizó en

Hawthorne, a mediados de los años ’20, en donde estudió los efectos de las

diferentes condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la productividad

del trabajador.

En estas investigaciones se obtuvieron conclusiones para ese entonces,

sorprendentes:

Son aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser

escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajo, etc.

Por otra parte, la productividad no solo se relaciona con los incentivos y las

relaciones de trabajo.

El tipo de supervisión es vital para la eficiencia, así como la solidaridad y la

cohesión son de suma importancia para el desempeño del individuo en su

trabajo.

Este enfoque trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza

de la administración. El punto de vista del “hombre máquina” de la ingeniería, es

sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y dignidad.

La anterior concepción, ha contribuido a que la administración se preocupe

por aspectos éticos e ideológicos, y respete más la dignidad del hombre.

Demuestra la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la

aplicación de las ciencias, de la conducta a la administración, especialmente la

Psicología. Su objetivo primordial es comprender y lograr los mejores esfuerzos

del trabajador, a través de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de

grupo, valiéndose para ello de estudios de motivación, participación, grupos, etc.

Las desventajas de esta corriente es que el idealismo respecto a las

relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico

como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y

el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.

Su aportación a la administración es muy grande, ya que todas las

corrientes administrativas se basan en esta escuela, la administración que no

toma en cuenta al elemento humano está condenada al fracaso.

Teoría de los sistemas

Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en la que se

basa la administración. El sistema es un conjunto formado por partes, de tal modo

asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras palabras, es la

concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier

organización.

Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico

del que se ocupa la administración: la empresa es un sistema hecho por el

hombre; sus partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos establecidos, y

sus partes externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.

La organización no se diseña de acuerdo con la tradicional división

departamental por funciones de una empresa, sino con base en los requerimientos

de los sistemas individuales, el funcionamiento de la administración de sistema

está ayudado por el uso de la computadora; a través del procesamiento de datos

se determinan las relaciones entre los diversos componentes. Así mismo, se

relaciona fuertemente con el enfoque matemático para lograr las mejores

decisiones. Implica el análisis de la organización como un todo y no de sus partes

aisladas, así como de la interrelación entre todos los componentes del sistema.

Este tipo de administración aporte conocimientos importantes sobre todo para el

manejo de grandes organizaciones, aunque es demasiado especializada y

descuida el factor humano. Algunos de los autores más connotados de este

enfoque Norbert Wiener, March y Simon Murdick, Joel Ross y West Churchman.

El modelo de los sistemas general, con raíces en las ciencias naturales y

conductuales representa a la organización como un sistema abierto, que

interactúa con fuerzas y factores ambientales, afín a sistemas físicos como el

cuerpo humano, un microorganismo o una célula según este punto de vista, la

organización como sistema tiene las características siguientes:

a.- Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados,

interdependientes e interactuantes.

b.- Todo sistema es abierto y dinámico.

c.- Todo sistema transforma los insumos en productos.

d.- todo sistema pretende conservar el equilibrio.

e.- Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos

se contraponen.

f.- Todo sistema pretende los mismos fines.

g.- Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará

(GORDON. 1996)

  Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales

se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia

mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar

cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los

administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son

los siguientes:

Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo

se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser

capaces de trabajar con personas de culturas distintas.

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los

administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador

tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en

segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y

otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar

bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y

cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es

adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual

atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad

laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en

términos de género y origen étnico, comprende también a los personas con

discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones

es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus

esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los

administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y

reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su

organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la

calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de

calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de

servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea

de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento

organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones

enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de

los empleados y la satisfacción de los clientes.

Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido

complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de

sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean

amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades

de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona

libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por

el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es

decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen

que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la

responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una actividad

con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por

momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de

nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los

empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades

para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben

aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e

imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte

del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las

organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad

y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y

servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más

“disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la

conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores

redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las

disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación

para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un

ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y

enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas

buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de

las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos

personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un

subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso

para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en

equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos

grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de

ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones

intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las

organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por

ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).