OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018

Copyright © 2018

OIGP Global Undersøkelse 2018 I arbeidslivets raskt skiftende landskap, spiller talent managers, eller bedrifter og ledere som utvikler sine medarbeidere, en unik rolle. I OI Global Partners tredje årlige undersøkelse, som søker å forstå utvikling og kommende behov innen arbeidslivet, fremkommer deres perspektiver og oppfatninger. Viktige spørsmål å besvare er:

➢ Hvilke ferdigheter behøves for å være konkurransedyktig i dag?

➢ Hvilke er de største utfordringer for å ivareta virksomhetens ansatte?

➢ Hva anses som mest effektiv talentutvikling og effektive tiltak for å utvikle medarbeidere i 2018?

➢ Hvilke roller er mest utsatt og i fare for å forsvinne og hvilke stillingstyper er på “nedadgående”? I denne undersøkelsen har mer enn 1,000 globale ledere, fra de 28 landene som OIGP opererer i – det betyr nesten dobbelt så mange som i 2017 – respondert på undersøkelsen “The Future of Work” – “Fremtidens arbeid” , som ble gjennomført våren 2018. Halvparten av respondentene kom fra virksomheter med mer enn 500 medarbeidere, representert gjennom mange ulike bransjer, deriblant en rekke finansinstitusjoner og teknologibedrifter, etterfulgt av produksjonsvirksomheter, nonprofit organisasjoner, sykehus og helseforetak, samt utdannelsessektoren. Majoriteten av respondentene sitter i ulike HR-funksjoner eller topplederstillinger.

Fremtidens arbeid

OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018

Copyright © 2018

Mest verdsatte ferdigheter

Respondentene ble spurt “Hvilke tre ferdigheter er mest verdsatt i din bedrift akkurat nå?”

Smidig ledelse fremkommer som den viktigste egenskapen for å være konkurransedyktig i dag, etterfulgt av å koordinere og tilpasse seg til andre, som nevnes av to tredjedeler av respondentene.

Kreativitet og kommunikasjon rangeres som den tredje viktigste og etterspurte ferdigheten. Lærevillig og Emosjonell intelligens tapte noe terreng i forhold til 2017. Robotisering, kunstig intelligens og maskinlæring, samt sosial kommunikasjon, påvirker en rekke stillinger dramatisk. Mens teknologi ikke nødvendigvis erstatter de fleste jobber, vil de endre dem. For mange stillinger, vil de såkalte hardskills som vanligvis er krevet, i større grad bli erstattet av egenskaper og ferdigheter med mer vekt på soft skills, som vist i grafen under.

Smidig ledelse

Koordinering med andre

Kreativitet

Kommunikasjonsevne

Lærevillig

Forhandling og påvirkning

Analytisk forståelse

Emosjonell intelligens

Globalt tankesett

Ledelse av mangfold

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Smidig ledelse er evnen til å handle effektivt og hensiktsmessig under komplekse og hurtig endrede rammebetingelser

Forhandle og påvirke, er å balanse mellom, konkurrerende interesser, for å finne et felles grunnlag.

Koordinere og tilpasse er evnen til å samarbeide, særlig under endrede forhold.

I Analytiske evner ligger det å lese og forstå informasjon, beregninger og demografiske data.

Kreativitet er definert som å vende nye, fantasifulle ideer til virkelighet, gjennom innovative tilnærminger for å finne gode løsninger.

Emosjonell intelligens er å oppfatte og forstå egne og andres følelser.

Kommunikasjonsevner innebærer god skriftlig fremstillings-evne, aktiv lytting, samt gode formidlings- og taleevner.

Globalt tankesett menes å lede, markedsføre, selge og kommunisere i globale markeder

Lærevillig - innebærer det å være åpen for utvikling og

læring, som fordrer solide lese-, lytte- og kognitive evner.

Å lede mangfold inkluderer å håndtere generasjons-kløfter, etniske og kulturelle ulikheter, seksuell legning, samt andre egenskaper og særtrekk.

Rangering 2018 2017

1 Smidig ledelse Kommunikasjonsevner 2 Koordinere og tilpasse Smidig ledelse 3 Kreativitet Lærevillig 4 Kommunikasjonsevner Følelsesmessig intelligens 5 Lærevillighet Analytisk forståelse

Antall svar 3,803

OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018

Copyright © 2018

De mest signifikante personalmessige utfordringer

Rekruttering er i 2018, igjen, leder- og personalutvikleres mest kritiske bekymring, som det også var for to år siden. De fleste av disse hevder at å tiltrekke og ansette nye talenter – eller gode menneskelige ressurser – er deres største utfordring. Dette er de samme 5 utfordringene på personal/humankapitalsiden som har innehatt topp plasseringene hvert år denne undersøkelsen har blitt gjennomført: de har bare skiftet plasser seg imellom.

Halvparten av talent- og personalutviklerne i denne undersøkelsen sier at det å tilpasse seg endring er det som i størst grad utfordrer deres virksomheter, noe som plasserer denne ferdigheten på andre plass av de mest hyppig nevnte utfordringene.

Når så den menneskelige ressursen er ombord og med på laget, er det å beholde og engasjere medarbeideren avgjørende, og det viser seg at mange lederes manglende coaching kompetanse kombinert med deres svake eller manglende evner eller kompetanse til å gjennomføre gode samtaler rundt medarbeiderens karriere, vanskeliggjør store deler av HRs planer og arbeid. Tabellen under viser fordeling og rangering av nevnte utfordringer, hvor hver respondent kunne angi fem svar-alternativer.

Tiltrekke og ansette nye talenter

Tilpasse seg endring

Ledere mangler coach kompetanse

Beholde talenter

Medarbeiderengasjement

Intern kommunikasjon

Utvikle unge ledere

Etterfølger planlegging

Karriere utvikling

Håndtere karriereutvikling

Millennias i arbeidsstyrken

Avstandsledelse

Mangfold og inkludering

Mangelfulle karriere samtaler

Nedskalering og nedbemanning

Global mobilitet

0 % 10 % 20 % 3 0% 40 % 50 % 60 %

TOPP 5 PERSONALUTFORDRINGER Rank 2018 2017 2016

1 Tiltrekke og ansette talenter

2 Tilpasse til endringer

3 Lederes manglende coaching kompetanse

4 Beholde talent

5 Medarbeider engasjement

Tilpasse til endringer

Medarbeider engasjement

Tiltrekke og ansette talent

Lederes manglende coaching kompetanse

Beholde talent

Tiltrekke og ansette talent

Tilpasse til endringer

Beholde talent

Lederes manglende coaching kompetanses

Medarbeider engasjement

Antall svar 3,919

OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018

Copyright © 2018

Mest effektive talentutviklingsaktiviteter

Den tradisjonelle måten, med interne lederutviklingsprogrammer, utropes – med stor margin - til den aller mest effektive måten å utvikle talent på. Ved forrige års måling, sammenfalt interne lederutviklingsprogrammer med karrieresamtaler. Mens den nå blir etterfulgt av årlig gjennomgang av personlig utvikling (fire steg opp fra siste år) og deretter følger vurderinger og evalueringer.

Coaching ser stadig ut til å være et effektivt verktøy for medarbeiderutvikling, etter hyppigheten på tre konkrete coaching-aktiviteter å dømme: opplæring og trening av ledere til å bli interne coacher, en-til-en coaching med eksterne coacher, og coaching-programmer for stjernekandidatene/high-potensials. Selvstyrte karriereutviklingsressurser og- aktiviteter, typisk i form av egne web-baserte E-læringsmuligheter, har hvert år denne undersøkelsen er gjennomført, samlet minst 10 % av alle svarene. Disse hjelpemidlene er stadig viktige, men også undervurderte. Respondentene kunne angi fem svar-alternativer, og grafen under viser deres rangering av effektive talent- utviklingsaktiviteter.

Interne lederutviklingsprogrammer

Årlig gjennomgang av personlig utvikling

Vurderinger og evalueringer

Mentor program

Opplæring av ledere til intern coacher

En-til-en coaching med eksterne coacher

Lederutvikling med ekstern bistand

Tilbud om karriere utviklingsprogram

Coaching

Tilbud om opplæring i å lede karriere samtaler

Selvstyrte karriere utviklingsressurser/aktiviteter

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Antall svar 1,903

OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018

Copyright © 2018

Roller i nedgang eller i fare for å forsvinne

“Hvilke roller er i nedgang eller i fare for å forsvinne i din virksomhet?” ble respondentene spurt om. Dessuten “Hvilke spesifikke jobbtyper, stillingstitler, funksjoner eller nivåer har blitt redusert eller fjernet ?”

Administrative roller er de som hyppigst nevnes, inkludert administrasjons- og sekretær funksjoner, resepsjonsmedarbeider og støttefunksjoner. Legg til assistentstillinger og man ser at kategorien administrative funksjoner uten tvil er den mest sårbare og mest utsatte for nedbemanning og/eller at de helt fjernes fra virksomhetens organisasjonskart. Dette var tydelige signaler også i de to foregående undersøkelsene. Med disse svarene, er det overraskende at det stadig gjenstår administrative stillinger å kutte! Kombinasjonen av gjentakende, forutsigbare oppgaver og stadig mer anvendbar teknologi – særlig blant ikke-administrativt personell – er nok de mest sannsynlige grunnene til disse nedjusteringene. Finans og regnskap beveget seg dramatisk oppover på rangeringen siden tidligere år, slik at de nå faktisk fremstår som de nest mest utsatte roller i fare for sterk nedgang eller å bli erstattet av andre ressurser. Leder roller, særlig mellomlederrollen, følger tett på når det gjelder sannsynlighet for å være i faresonen. Roller innen fremstilling og produksjon ble nevnt sjeldnere i denne undersøkelsen enn ved tidligere års studier.

Undersøkelsen ba om tre fritekst-svar. Ord-beholderen under rommer de rollene som ble rapportert mer enn 20 ganger. Jo høyere frekvens, desto større bokstaver!

UFAGLÆRTE STILLINGER

KUNDESERVICE INFORMASJONSTEKNOLOGI STØTTE FUNKSJONER

LEDERE ADMINISTRATORER

ASSISTENT ROLLER

SEKRETÆRFUNKSJONER

ADMINISTRASJON FINANS & REGNSKAP MELLOM LEDERE LEDERE

SALGSROLLER HUMAN RESOURCES OPERASJONELLE ROLLER FREMSTILLING & PRODUKSJON INGENIØR & TEKNISKE ROLLER

OI GLOBAL PARTNERS | Future of Work: OIGP Global Research Study 2018 Copyright © 2018

Konklusjon og oppsummering

Organisasjoners største utfordringer i er å tiltrekke og ansette dyktige medarbeidere – talenter –, beholde dem og holde dem engasjert, samt å tilpasse virksomheten til pågående endringer.

De mest verdifulle medarbeidere har myke kvaliteter som bunner i det som kalles leadership Agility – evnen til å koordinere og tilpasse seg andre, kreativitet og som kommuniserer effektivt. Disse personene er også ivrige etter å lære og utvikle seg.

I et arbeidsliv og samfunn med høy endringstakt, er det administrative roller og stillinger innen finans, regnskap og ledelse på mellomnivå, som antas å være mest utsatt. Ikke-direkte-inntektsgivende stillinger er nedvurdert og mange slike roller forsvinner.

A Better Human Experience … for a Better Business Outcome

OI Global Partners forstår organisasjoners Talent Management utfordringer: forventningene til å overgå forretningsmålene, kravene til å rekruttere og dyrke effektive ledere, omstillingskostnader og kostnader knyttet til turnover.

Som eksperter innen Talent Management arbeider vi tett sammen med våre kunder for utvikle og styrke organisasjonens toppledelse og ledere, samt bistå berørt personell over i nye stillinger.

Vår mål er å hjelpe din organisasjon med å nå sine forretningsmål, gjennom effektive karrieretransisjoner, Executive coaching, ledelsesrådgivning, rekruttering og andre talentutviklingsinitiativer.