Formas de aprendizaje en las Mipymes. Una perspectiva ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/17_PF289_Formas_de...Capítulo 17.Teorías de la Organización Página 2 través de la sobrevivencia

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de

sociedades

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Formas de aprendizaje en las Mipymes. Una perspectiva socio-cultural.

Ricardo Contreras Soto*, Blanca Estela Arroyo Ramírez*, Alejandra López Salazar*

*Universidad de Guanajuato.

Celaya, Guanajuato. México. Email: [email protected]

Teléfono: (461) 5985922 ext.1661

Resumen:

La importancia de identificar las formas de aprendizaje en la Mipyme de Celaya

dan la pauta para determinar la posición de las organizaciones con respecto a sus

aprendizajes y con ello entender la necesidad de avanzar ante las demandas actuales

de los mercados, que les permita a las organizaciones plantear estrategias para

renovarse en cada uno de los aspectos identificados y analizados en esta investigación

para actuar de acuerdo a su situación actual.

Por ello, nos hemos dado a la tarea de analizar distintos estudios y diagnósticos

desde la perspectiva social y cultural, para abordar el aprendizaje organizacional, a

partir de las formas de aprendizaje descritas y de las fuentes de aprendizaje

identificadas que permita un mejor desempeño y desarrollo en un contexto real; en este

caso de las Mipymes en Celaya.

El proceso de aprendizaje no sólo es informacional, desde la construcción de

experiencias de las personas es donde se pueden transformar y modificar diferentes

esquemas. Los empresarios muestran interés en aprender, pero hay que formalizar

sistemas de aprendizaje que superen la improvisación y eventualidad empírica.

La aportación en esta investigación es apoyar al empresario a identificar y

clarificar lo que tiene en su organización, potencializar sus formas de aprendizaje,

entender los esquemas de aprendizaje que las organizaciones han desempeñado a

Capítulo 17.Teorías de la Organización

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través de la sobrevivencia de las mismas, contribuir a reducir las insuficiencias en el

desarrollo organizacional y por tanto mejorar sus respuestas al desarrollo local.

Palabras clave: aprendizaje organizacional, Mipymes, hechos significativos

Introducción:

Para poder sobrevivir las Mipymes deben estar conscientes de la necesidad de

que sus organizaciones aprendan (nivel individual y grupal) y que interioricen esos

conocimientos para lograr competir en el mercado. Revans (1982, citado en Pérez y

Cortés, 2007) sostiene que el grado de aprendizaje en la organización debe ser igual o

mayor que los cambios del entorno, para que la empresa tenga posibilidades al menos

de sobrevivir.

La organización abierta al aprendizaje representa un cambio de paradigma

respecto de las organizaciones tradicionales. Estas organizaciones tienen la capacidad

de adaptarse a los cambios y adquieren progresivamente “capacidades de juicio, como

resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales”

(Pérez y Cortés, 2007:261).

El aprendizaje organizacional puede analizarse desde distintas disciplinas, ya

sea desde la teoría cognitiva en el campo de la psicología, la teoría de la firma en el

área de la economía, hasta la sociología y la administración. La corriente teórica a la

que nos hemos adscrito la denominamos tentativamente “Construcción de Modelos de

Gestión basados en aspectos críticos de la Cultura”, complementando el enfoque

predominante de eficiencia y rentabilidad del management, para plantear otras formas

de gestión con bases socioculturales orientados en otras racionalidades. Nos basamos

principalmente en los planteamientos que hace Bourdieu sobre la teoría de capitales y

campo, en cuanto a estrategia dentro de la teoría de la acción. Por ello, nos hemos

dado a la tarea de analizar distintos estudios y diagnósticos desde la perspectiva

inspirada también en los saberes culturales para ir comprendiendo, rescatando y


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construyendo las formas de gestión y racionalidad en sus expresiones, posibilidades y

contexto.

La aportación en esta investigación es apoyar al empresario a identificar y

clarificar lo que tiene en su organización, potencializar sus formas de aprendizaje,

entender los esquemas de aprendizaje que las organizaciones han desempeñado a

través de la sobrevivencia de las mismas.

Este estudio parte de un diagnostico para analizar, identificar y comprender las

diferentes formas de aprendizaje actuales, a través de testimonios de los responsables

(dueños o administrativos) de las Mipymes del sector manufacturero en la ciudad de

Celaya. Primordialmente se revisaron cada uno de los casos enunciados, concordando

la evidencia discursiva para reconstruir las “formas - tipo” desde la perspectiva cultural

que son referenciadas y para ser categorizadas de manera sintética. Sucesivamente se

representan las formas de aprendizaje tomando en consideración ciertos procesos,

prácticas y agentes involucrados, mostrando con ello un esquema panorámico de

dichas formas y límites que permiten replantear posibilidades. Este trabajo forma parte

de un conjunto de estudios que, como corriente teórica en organizaciones y gestión,

retoma estratégicamente la perspectiva cultural, pues de esta manera se comprende y

contextualiza cómo se generan las formas y fuentes de aprendizaje en las Mipymes.

1. Aprendizaje Organizacional

Existen dos tipos de aprendizajes de acuerdo a la literatura en administración. El

primero se conoce como aprendizaje adaptativo (McGill, Slocum y Lei, 1992), de bajo

nivel (Fiol y Lyles, 1985) o de bucle simple (Argyris & Schön, 1996). En este

aprendizaje, la empresa se adapta a las condiciones del entorno logrando mejoras en

las rutinas organizativas, incorporando cambios y corrigiendo errores. En el segundo

aprendizaje denominado generativo (McGill, Slocum y Lei, 1992), de alto nivel (Fiol y

Lyles, 1985) o de bucle doble (Argyris & Schön, 1996), la empresa se transforma por

iniciativa propia y no por las exigencias del entorno, generando cambios sustanciales en

la estrategia, estructura, cultura, sistemas de organización y modelo de gestión (Pérez y

Cortés, 2007).


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La organización debe asegurar que todo el personal esté aprendiendo y

poniendo en práctica todo su potencial, tanto sus capacidades como habilidades y

conocimientos, para comprender la complejidad y poder asumir compromisos y

responsabilidades, creando sinergias por medio del trabajo en equipo (Milian y Lugo,

2004).

El aprendizaje es necesario para innovar en procesos, productos, materias

primas, servicios, entre otros, y para resolver problemas con mayor rapidez. Tal como lo

aseguran Zimmer y Boff (2005: 190, citado en Enríquez, 2006), "los productos pasan a

ser valorados mas por la cantidad de conocimiento agregado a ellos que por el valor de

las materias primas invertidas en la transformación del nuevo producto".

Existen autores como Brown y Duguid (1991, citados en Enríquez, 2006) que

defienden la perspectiva de la construcción social del aprendizaje ya que consideran

que el conocimiento más importante de la organización no está plasmado de manera

formal, sino es el que existe en la organización como comunidad. En este sentido, en la

pequeña empresa, el proceso de aprendizaje puede ser más fácil y claro dado que las

interacciones entre los empleados son más estrechas, generando una comunidad

discursiva de aprendizaje continuo.

La gestión del conocimiento tiene como objetivo “… la construcción de un

sistema de producción de conocimiento útil en una organización para la toma de

decisiones y la resolución de sus procesos estratégicos de negocio, vinculado con sus

objetivos y valores corporativos y su plan estratégico mediante el diseño, la

implantación, el mantenimiento y la evaluación de un programa de identificación,

conservación, organización, integración, análisis, valoración, protección, compartición y

uso eficaz de los recursos de información de que dispone y del capital intelectual de sus

miembros, con el apoyo de las tecnologías de la información y las comunicaciones

(TIC)” (Esteban y Navarro, 2003, citado en Caraballo, Mesa y Herrera, 2009: 3-4).

No obstante, el aprendizaje en la Mipyme no siempre se da de manera

estructurada, analizada y consciente. Generalmente, se generan procesos informales

en el aprendizaje de los dueños o empleados en función de su capital social y cultural,

principalmente.

Por otro lado, Hillmann (2001:48) hace referencia a:


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“los procesos de desarrollo mental, adquisición, ampliación y transformación de

conocimientos, capacidad de comprensión, formas de expresión emocional, valores,

actitudes, formas de conducta, habilidades y capacidades de resolución de problemas…

los procesos de aprendizaje se tiene sobre todo en cuenta en las investigaciones sobre:

a) la constitución y desarrollo de la sociocultura; b) la integración de personas en

grupos, organizaciones e instituciones; c) el desarrollo de orientaciones de valor,

actitudes, opiniones, intereses y formas de conducta como resultado de situaciones de

comunicación e información social y procesos de conversión de situaciones sociales

objetivas en contenidos subjetivos de la conciencia…En la sociedad moderna, de

cambios tan acelerados, que el individuo pueda dominar con éxito su vida y controlar sus

posibilidades de futuro depende decisivamente de la disposición y capacidad que tenga

de aprender continuamente”.

Esta definición da significado al aprendizaje, es una dimensión importante de la cultura,

que no se genera (el aprendizaje) de la misma manera en distintos momentos y que no

depende sólo de cuestiones psicológicas o de medios tecnológicos (que también son

cultura). El aprendizaje existe en un contexto donde la división de trabajo, las

organizaciones, los campos de las distintas actividades sociales como capital cultural, el

conocimiento, el saber acumulado, las codificaciones y recodificaciones en cada campo

social, orientan a generar y administrar dicho aprendizaje.


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2. Paradigma del aprendizaje. Hacia una perspectiva socio-cultural

La perspectiva de análisis parte de las ciencias sociales principalmente de la teoría de

Bourdieu (campo, habitus, capitales), apoyándonos también en categorías construidas y

retomadas de la cultura y la comunicación. De esta forma, consideramos que podemos

representar de manera adecuada los procesos de aprendizaje en las organizaciones.

Reconstruyendo el sub-campo del aprendizaje en la organización, desmontando cada

uno de los procesos sociales, desde la perspectiva de Estudios de Gestión de la

Organización (EGO), que actualmente estamos explorando y construyendo1.

Organizaciones como campos

Bourdieu (2001) aplica la teoría del campo a las organizaciones empresariales,

identificando dos dimensiones: el campo global y el campo de la organización.

Al primero lo identifica dentro de un conjunto de fuerzas sociales que coaccionan

a las organizaciones análogas (competencia, requerimientos del Estado, gremios o

sectores productivos, correlaciones de fuerza en el sistema mundial económico de

sectores, subsectores o clases, al mercado laboral,…).

En un segundo momento, al hablar de la empresa como campo nos ofrece

diversos elementos para estudiarlo, señalando que es un espacio social específico,

donde hay cierta lógica “en juego”, ésta se presenta como un lugar donde los actores

participan desde una posición (en cuanto a puestos, jerarquías, competencias técnicas,

capacidades creativas) y como un contexto constituido por diferentes tipos de capitales,

con los que se va a jugar de manera estratégica.

Habitus

Conjunto de prácticas y representaciones que en los procesos formativos y de

experiencia han adquirido los participantes y son requisito indispensable en el

3 Nos referimos principalmente a nuestro trabajo de Emprendimiento: Dimensiones sociales y culturales en las

MIPYME. (2011). En el desarrollamos parte de los conceptos aquí expuestos, pero para el análisis del aprendizaje

incorporamos otros. También hacemos referencia a un trabajo de exploración de aprendizaje aplicada a hospitales,

donde encontramos conformaciones diferentes, ya que el hospital requiere de conocimiento y los procesos de

aprendizaje se dan de manera muy diferente y de manera avanzada, el trabajo se denomina “Cultura, aprendizaje y

conocimiento en los hospitales. Primer acercamiento tomando como referencia tres hospitales de segundo nivel en

Celaya. Inédito.


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desempeño de sus funciones en las organizaciones, dados también en su misma

dinámica del propio campo.

Capital social

Si bien las redes, son un instrumento del análisis social que nos permite hacer

visible cómo se entretejen en sitio las diversas relaciones sociales (o mejor dicho de

capital social) (Bourdieu, 2001), existen relaciones sociales no tan visibles. Por lo tanto,

las redes sociales son una aportación muy importante, pero si no se ubica a las redes

dentro de la trama y entramado socio- histórico, se corre el riesgo de sobre ponderar al

agente fuera de su estructura y de sus posibilidades constituidas. Es necesario tomar

en cuenta las condiciones sociales y territoriales en el estudio (in situ), donde los

agentes entretejen esas redes, definen sus formas de socialización y de acción,

participan dentro de relaciones sociales con factores culturales (de parentesco,

comunidad, de amistad), así como de actores de cada grupo o identidad cultural que

participa.

Capital cultural

Se define como el conjunto de capacidades que tienen las personas que

participan en las organizaciones a nivel individual (dueños, administradores y

trabajadores) con referencia al nivel de estudios (capital cultural escolar), capacidad de

síntesis, análisis y solución de problemas; la experiencia en el ramo o giro, así como la

experiencia extrapolada de un campo laboral a otro; la actitud al trabajo y al emprender;

la capacidad técnica de hacer o resolver con conocimientos y habilidades determinadas

tareas; la disposición en el trabajo; el perfil personal, entre otros.


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Figura 1. Capital cultural en la organización

Fuente: Elaboración propia

El capital cultural es importante en las organizaciones ya que de él depende la

capacidad de operación, conocimiento y desempeño, sobre todo en las Mipymes.

Capital simbólico

Es la capacidad representativa que tiene la organización al interno y al externo

de ella misma, así como a la orientación de las estrategias de este recurso simbólico

que se objetiva en la “imagen” y hace referencia a la identidad organizacional, al

prestigio que se ha ganado, al reconocimiento que tiene en la sociedad en general; y en

lo particular, en los diferentes actores como la competencia (si es buen competidor o

malo), la confianza de los clientes, las asociaciones que se tienen de la “marca”, los

reconocimientos nacionales e internacionales (certificaciones o estándares), la

autoridad y solvencia moral, si es sustentable, si es una empresa responsable

socialmente, si no es corrupta, si es consecuente y coherente. Al interno, la confianza

(o desconfianza) que genera en su personal, el orgullo (o vergüenza) que concibe al

participar o pertenecer a la organización, los valores, la mística.

Figura 2. Capital simbólico en las organizaciones

Responsable

No corrupto

Consecuente

Coherente

Reconocimiento

Internacional:

Reconocimiento

Clientes

Identidad

Propia

“Orgullo”

Reconocimiento

de la competencia

Capital

Simbólico


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El capital simbólico para las Mipymes es un recurso importante para generar

reconocimientos como la construcción social del mercado en las clientelas, la

aceptación de la organización en la comunidad, el compromiso y la responsabilidad, los

cuales son formas simbólicas que pueden ser apreciadas y reconocidas en la localidad.

Capital comercial

Está compuesto por el capital social y simbólico que ha construido un

posicionamiento relativo en el escenario a través de las distintas estrategias y recursos

infraestructurales en un mercado determinado. Bourdieu (2001:222) sostiene: “El capital

comercial referido a la fuerza de venta, y que obedece al dominio de las redes de

distribución (almacenamiento y transporte) y de los servicios de marketing y posventa.”

Capital tecnológico

La capacidad y fuerza productiva de una empresa tiene que ver con su grado de

desarrollo tecnológico. El capital tecnológico “es la cartera de recursos científicos

(potencial de investigación) o técnicos (métodos, aptitudes, rutinas y conocimientos

prácticos) susceptibles de ponerse en juego en la concepción y en la fabricación de los

productos” (Bourdieu, 2001:222).

Capital financiero

Es una de las preocupaciones más relevante en el capitalismo2 y tiene que ver

con la eficiencia, es decir, con una orientación primordial a la ganancia. Para ello se

2 Ante un universo tan diferente y diverso en cuanto a realidades y símbolos, como complejidad de cada cosa y de las cosas en

conjunto, es interesante ver las expresiones de productos, personas, acciones, recursos y beneficios en el lenguaje: dinero. Sorprendente que casi todas las operaciones sean traducidas en dinero, pareciera ser, como si fuera un metalenguaje universal, semióticamente.


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debe invertir en insumos y maquinaria (costos y gastos) con el fin de producir. Esto

implica operar el recurso monetario como estrategia, con controles, en algunos casos

manejando los recursos propios y ajenos, en determinado marco normativo de

obligaciones para lograr estos fines. Bourdieu (2001:222) lo define como “… el dominio

directo o indirecto (por medio del acceso a los bancos) de recursos financieros, que son

la condición necesaria para la acumulación y la conservación de todas las formas de

capital”. A este capital haremos poca referencia ya que es de los más estudiados

actualmente.

Identidades profesionales

Dentro de la división intelectual de trabajo y de la división técnica encontramos

profesiones que social e históricamente están formalizadas y por lo tanto reconocidas,

los conocimientos, habilidades, actitudes y competencias, de cada uno de ellos están

establecidos, ya que se requiere el título (credencial), y en algunos casos la tutela

(respaldado por un cuerpo profesional reconocido para hacerlo) en su ejercicio. A groso

modo están los contadores, administradores, mercadologos, ingenieros industriales,

ingenieros mecánicos, ingenieros eléctricos, ingenieros en sistemas, abogados,

psicólogos laborales, economistas, relacionistas industriales, entre otros. Cada uno de

ellos con distintos niveles de formación: licenciatura, maestría o doctorado. Alguna de

estas profesiones se circunscribe en redes profesionales en comunicación directa o

indirecta con pares de su especialidad. Pocos son los que participan de manera activa

(algunos de ellos) en congresos de sus especialidades nacionales o internacionales.

Por otra parte están los oficios que se destaca un conocimiento técnico específico y

sobre todo habilidades en el manejo de algún objeto, maquina o instrumento.

Dominio del saber

Se da en el conocimiento de alguna competencia general o específica como su

fuerte en las organizaciones dentro de algún campo determinado, ejemplo,

metalmecánica, electrónica, procesual artesanal, consultoría financiera, etcétera. En

ámbito social de una profesión y/o especialidad, socialmente se da de manera formal

dada por el reconocimiento del capital cultural escolarizado o empírico en su capacidad

de resolver problemas o crear soluciones – propuestas por los agentes participantes,


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por las experiencias y capacidades desarrolladas y demostradas en su trayectoria (de

manera informal o formal), así como el reconocimiento dentro del campo global o

específico, así como de instituciones3.

Conformación del conocimiento y estructura de las organizaciones

El tema del conocimiento trata de profesionalizar a las micro, pequeñas y

medianas empresas en un primer momento, posteriormente, se trata de impulsar la

innovación, requiere suma de conocimientos con heurística colectiva y talentos,

conformación de proyectos y trabajo de equipos de manera sistemática. La

conformación del conocimiento en la estructura de las organizaciones micro, pequeñas

y medianas varía de acuerdo a la actividad económica eje del sector, subsector, clase

y giro como rector. Que es, la que va a predominar y otras formas de conocimiento

que van a complementar las realizaciones de las actividades. De tal manera como

ejemplo, que si es una industria mediana de elaboración de partes automotrices el

conocimiento predominante va a ser ingenieril de los componentes que lo conformen (si

tiene partes eléctricas (ingeniería eléctrica), si tiene componentes mecánicos (ingeniería

mecánica), si hay procesos robotizados (robótica), dentro de los saberes

complementarios está la contabilidad, la administración, la ingeniería de producción, el

derecho, la economía. Si fuera una panadería tradicional el oficio del panadero para

que fuera suficiente; pero bajo la tendencia de profesionalización se requiere un

grumete y un nutriólogo de manera ideal, y de complementario básico un administrador

y contador. El primer obstáculo hacia la profesionalización de las empresas Mipyme es

que no se tienen suficientes recursos para pagar a estos profesionistas, sin embargo, la

estrategia es la formación de cuadros propios de las empresas a mediano plazo (por

medio de cursos, talleres, seminarios, etcétera) o estudiar las profesiones directamente

por parte de los miembros de la familia del dueño de la empresa. En las micro,

pequeñas y medianas empresas predominan los oficios de quien por lo general son

dueños (sobre todo los micro-empresarios) o son contratados para realizar las tareas

operativas. También es importante señalar, que hay casos donde no hay profesionales

3 Las certificaciones es una forma de instituir saberes y dominios. A nivel nacional hay criterios relativos de

reconocimiento de los investigadores para “ranquearlos” como son los casos de los ISOs.


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o están distantes relativamente de las empresas, su presencia es como asesores,

consultores, adiestradores, capacitadores, dictaminadores, etcétera. Los otros son

profesionistas contratados, dueños o colaboradores familiares. El caso más patético

se da en la mayoría de las maquiladoras donde el conocimiento no es estratégico, solo

es la intensidad de trabajo y la explotación literal de la mano de obra. El problema de

los múltiples conocimientos y saberes que circulan y coexisten en las organizaciones y

por lo tanto en las profesiones que los sustentan donde se da el efecto babel, cada

profesionista habla su lenguaje, su lógica, su proceder, implica tramos de conflicto y de

búsqueda de metalenguajes con orientación a fines para poderse comunicar.

Estratificación social

Lo definen O´Sullivan y et.al (1995:135) Denota la estructura jerárquica y la

organización de las sociedades por rangos, en particular la manera en que están

divididos socialmente en grupos de relativa permanencia, distinguibles por el acceso

desigual a los recursos, el poder y el privilegio. La estratificación se da por profesiones

y la jerarquía de puestos en esas profesiones, principalmente entre dueños de medios

de producción, dándose muchas veces el conflicto entre razón técnica y razón (arbitrio)

de autoridad4, dadas por los dueños de los medios de producción. La meritocracia5 en

las sociedades contemporáneas son una especie de nuevos tipos de nobleza

organizacional o burocrática, basada en los grados de estudio y de supuesto

conocimiento (lo que Foucault llamaba relación saber – poder), esto es capital cultural,

y capital simbólico (prestigio) en el campo.

Desnivel cultural

La estratificación del conocimiento dentro de las organizaciones se da desde la

apreciación y función de las profesiones y de los oficios socialmente instituidos, en

4 Muchos de los conflictos se resuelven subordinado la razón técnica a la autoridad, este fenómeno de estrategia

cómoda y comodina ha permitido permanecer a muchos profesionistas en las organizaciones, pero también generar

un velo enceguecedor al alrededor de dueño de complacencias y por lo tanto, no permite ver la realidad de manera

franca, la opacidad del velo reproduce otro efecto en la reproducción de las prácticas cotidianas, que es la

enfermedad de la megalomanía, por ello, la importancia de la asertividad en las organizaciones es vigente. Esta es la

trama – drama de muchas organizaciones. 5 De acuerdo a Hillmann 2001: 573 la define como: Tipo de dominación social, jerarquica de status o sistema de

justificación de las posibilidades de ascenso según su capacidad, la inteligencia o el rendimiento de los individuos.

Desde el punto de vista de la crítica social, la meritocracia, frente al orden social basado en el patrimonio o en la

procedencia u origen, es considerada la forma racional de las democracias modernas…


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cuanto a los dueños el manejo de la información, la posición privilegiada de acceso a

informes, datos y consejos de especialista lo pone en posición de ventaja con el recurso

informativo y en la práctica de las decisiones y capacidades.

Nivel de práctica social

Se refiere principalmente al estrato de los participantes de la organización donde

de manera colectiva existe un nivel de exigencia y competencia en el desempeño de

cada uno y del conjunto. Desde el nivel meritocratico en cuanto a logros de formación,

hasta el nivel de argumentación, preparación y desempeño profesional, como una

forma desafiante de coacción social en la organización.

Inercia cultural

Esta categoría la retomamos provisionalmente, por las implicaciones de

“resistencia social” que son más de fondo6 que funcionales, pero por lo pronto son las

reacciones de las organizaciones ante presiones distintas a las ordinarias.

Códigos

De acuerdo a O´Sullivan y et.al (1995:59) Un código es un sistema de signos

gobernado por reglas convenidas (explícita o implícitamente) entre los miembros de una

cultura usuaria. En la construcción de las ciencias se han generado sus propios

lenguajes codificados, donde supone que se ha excluido muchos de los prejuicios

sociales para atender directa y “precisamente” al objeto referido, es decir, generar o

adoptar desde algún lenguaje referente como antes se aludía al “esperanto” o un

metalenguaje que permita una especie de andamiaje conceptual – léxico en las

actividades básicas y posteriormente aprender las lógicas y conceptos de cada

profesión, permite de manera relativa compartir códigos comunes que en el lenguaje

técnico puede decodificarse por pares de distinta profesión, en ese proceso

transcultural.

6 Porque socialmente tienen que ver más con reivindicaciones de los actores y no negligencia o pereza colectiva.


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Espacio trasversal de comunicación del conocimiento

En el campo de las organizaciones hay espacios de cruces comunes, pero

también restrictivo (por ejemplo, la sala de juntas con códigos y procedimientos

genéricos, trasmisión de conocimiento ex profeso que implementaron en la

organización. En los espacios comunes pueden utilizar el lenguaje coloquial (común),

pero se utiliza el lenguaje codificado cuando se habla propiamente en cada una de las

áreas funcionales o actividades específicas.

Ethos

El ethos lo definiremos tentativamente como ese “ambiente que se respira” en las

organizaciones que va desde la percepción de la pertenencia a la organización

(identidad social), hasta la manera como se percibe actitudinalmente las prácticas

sociales del trabajo.

Acervo disponible

Está integrado por el conocimiento incorporado de los miembros participantes en

la organización en un momento determinado, esto es importante ya que es un acervo

activo, el acervo pasivo dado en archivos, casos documentados no han sido bien

analizados y aprovechados, con fines de ser un recurso de conocimiento disponible.

Bricolaje

De acuerdo a O´Sullivan y et.al (1995:48) la define como “un proceso cultural de

improvisación o adaptación mediante el cual objetos, signos o prácticas pasan a

sistemas de sentido y ambientes culturales diferentes y son, como resultado de ello,

resignificados”. Es proceso de reconstrucción del entendimiento de los sujetos, que no

conoce algo y se dan cuenta de su existencia y prevalece el interés de conocerlo, pero

recurren a la capacidad creativa de conjuntar distintos elementos referenciales de los

“acervos específicos” de los actores, ya que son ajenos a los elementos construidos o

señalados, (por ejemplo, campesinos que se involucran al trabajo técnico de una

empresa), recurriéndose para la reconstrucción de ideas aluden a un marco común

comparativo para partir, al imaginario (con mucha imaginación) o semejante, diciendo

para darse una idea de lo desconocido: en la descripción haz de cuenta que…


sociedades

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Ignorancia

Es la ausencia de conocimiento sobre algo, ni su comprensión, ni su explicación,

quizá en el mejor de los casos una presencia extraña, ajena, distante. En el peor de los

casos, desconocimiento completo, inexistencia de algo.

Fragmentación del saber

Uno de los problemas principales en las organizaciones es el grado de

fragmentación del saber, ya que entran los profesionistas a tratar de manera parcial un

problema, pero no es común que se aborde de manera integral - sistemática,

actualmente predomina la lógica de la jerarquización de los saberes de las profesiones

y no una manera integral de ver a las organizaciones. Un mercadologo, un financiero,

un ingeniero, solo sabe una parte disociada de la organización. Este es un reto que

deben asumir los investigadores de las organizaciones.

Con esto señalamos algunos elementos, no por separado, sino de manera

conjunta nos podrán ayudar a reconstruir los procesos de aprendizaje.

3. Procesos sociales en la participación de los capitales

Para abordar el problema del aprendizaje es necesario considerar los distintos

procesos sociales inmersos en él, así como los capitales que existen en dichos

procesos. La transferencia del aprendizaje se da primeramente por medio de las

relaciones sociales entre las personas. Por ejemplo el empresario conocido o amigo

con otro empresario conocido o amigo; empresario padre – empresario hijo; ex

empresario conocido o amigo a empresario conocido o amigo; empresario a

emprendedor; asesor a empresario; grupo de empresas a empresa, etcétera. La

condición de aprendizaje corresponde a un sujeto con interés de conocer y otro que

puede enseñar (algo), manifestado por una persona que posee o aspira tener los

medios de producción, o por quien tiene un saber parcial o dominio y le puede servir al

que tiene los medios.

El capital social se puede generar en cualquier relación, sin embargo, dentro de

la estructura social existen relaciones claves de acuerdo al campo y a la configuración

social, las cuales pueden tener posiciones privilegiadas. Esto significa que el proceso


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de aprendizaje organizacional no puede ser sólo fruto de la voluntad humana, sin

embargo, dicha voluntad junto con las actitudes, capacidades, sentimientos y

valoraciones éticas, tienen un rol muy importante en el aprendizaje.

Así mismo, el aprendizaje es simbólico porque no es una transacción material

que existe entre personas, sino que implica que los códigos se expresen en distintas

formas simbólicas en campos del saber (patentes, fórmulas, modelos, procesos

gráficos, rutas críticas, descripciones de productos, etc.), formalizadas en diversos

medios (informes de investigación, revistas especializadas, catálogos de patentes,

platicas, etc.). Cuando el conocimiento es socialmente valorado y representa un recurso

estratégico por su importancia, entonces se vuelve capital simbólico7. El aprendizaje se

vuelve significativo cuando socialmente se reconoce su capacidad transformadora o de

referencia en los códigos de valores de un campo determinado; el conocimiento será

estratégico cuando forme parte de las personas que participan en la organización

(capital cultural).

El conocimiento o el capital cultural de las personas que participan en distintas

actividades de la organización forman en su capacidad de acción y transformación el

capital cultural de la organización y éstas forman parte del capital tecnológico (en

conjunto), en cuanto a la preparación de las personas y su potencial creativo

expresados en el diseño y realización de productos y servicios. La expresión de la

creatividad e innovación del conocimiento en la generación de productos y servicios (en

el sistema capitalista) puede generar capital financiero cuando el producto es del gusto

y calidad del consumidor (también en los monopolios), en las condiciones y exigencias

del campo de la competencia. Así mismo, puede generar posicionamiento del capital

comercial de la organización.

De esta manera se puede dar seguimiento al aprendizaje desde los distintos

procesos sociales de los capitales, las estrategias de la organización y los procesos

amplios de su contexto. Las organizaciones han generado sus propias condiciones para

la transformación. Esto implica acciones estructurantes y estructuradas de la acción

colectiva, modelos mentales, valores, actitudes, la relación estrecha entre las

7 No basta que se utilice el conocimiento y la información. Cuando se valora su importancia adquiere relevancia significativa en el

grupo organizacional, ya que su capacidad creativa se manifiesta y, con ello, estimulan las acciones por la vía del conocimiento y el aprendizaje.


sociedades

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capacidades, la participación y sobre todo el poder (como forma relacional en la

organización).

Método

El método se enfoca primordialmente desde un aspecto cualitativo de

exploración hermenéutica en la interpretación de la doxa de las entrevistas y en la

aproximación de la contextualización organizacional como trabajo amplio. Se tomó

como eje la pregunta abierta ¿Dígame como aprendió, como le gustaría aprender y

sobre que le gustaría aprender de su empresa?. Para facilitar el análisis y comprensión,

dicha pregunta se fraccionó en las siguientes: ¿Cómo aprendió?, ¿Cómo le gustaría

aprender? y ¿Sobre qué le gustaría aprender en su empresa?. Estas preguntas nos

permitieron agrupar las formas de aprendizaje, el gusto por aprender y los temas o

tópicos que los sujetos entrevistados manifestaron; se presenta la cuantificación de los

elementos categóricos de las Mipymes del sector manufacturero de la ciudad de Celaya

de manera descriptiva. Partiendo de estos razonamientos, se hace una propuesta

tipológica.

Muestra

Tomando como fuente de información los datos del Instituto Nacional de

Estadística y Geografía, INEGI (2005) se indica que en Celaya existen 1, 372 unidades

económicas (ver tabla 1), mismas que se tomaron como nuestro universo. La selección

de la muestra es de 420 unidades económicas resultado del universo señalado, con un

margen de error del 4%, y de confianza del 95%, basándonos en el muestreo del

programa STATS consultado.

De la muestra real se consideraron 418 empresas debido a que no todos los

entrevistados dieron respuesta a nuestra pregunta. Cabe mencionar que la entrevista

se realizó principalmente a dueños de empresas y, en segundo término, a responsables

y encargados.

Tabla 1 Universo y selección de la muestra


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Universo Nivel de Confianza Error Muestra

1372 95% 4% 418

Fuente: Elaboración propia en base a los resultados del STATS

Tamaño

Se presenta, en la siguiente tabla, la distribución de la muestra (420) por tamaño,

donde el 62.9% son microempresas, 27.1% pequeñas, 7.6% medianas, 2.1% grandes y

0.2% son las empresas que no contestaron.

Tabla 2 Tamaño de la muestra y de las empresas

Tamaño de empresa

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje Valido

Porcentaje Acumulado

Micro 265 62.9 63.1 63.1

Pequeña 114 27.1 27.1 90.2

Mediana 32 7.6 7.6 97.9

Grande 9 2.1 2.1 100.0

Total 420 99.8 100.0

Sistema 0.2

Total 420 100.0

Fuente: Tomados de la base de datos del tamaño de la muestra aplicada 2008

Procedimiento de análisis

El levantamiento de la información se realizó de forma escrita y grabada,

registrándola en un archivo procesador de palabras asignándole un número a la

entrevista para posteriormente estructurar una base de datos de manera matricial

(vertical preguntas y horizontal sujetos entrevistados). Los testimonios de las

entrevistas aparecen en cursiva. Posteriormente, y de acuerdo a la categorización, se

pasó al programa SPSS versión 17, para realizar tablas cruzadas.

El método de análisis cualitativo, se desarrolla partiendo de la evidencia discursiva de

los testimonios para aproximarnos a la estructuración teórica conceptual.

4. Límites en las formas de aprendizaje

Los problemas con los aprendizajes en los microempresarios inicia desde su perfil, el

cual demuestra una connotación baja en la formación escolar (capital cultural escolar),


sociedades

Página 19

resultados ya presentados en el 20088, encontrando que el 5.74% no tiene un nivel de

estudio; el 23.38% tiene estudios hasta la secundaria; el 36.50% cuentan con primaria o

primaria incompleta. Estos tres grupos representan el 68.62%. Esto implica que de cada

diez microempresarios, aproximadamente siete están en y por debajo de la educación

básica. El 19.25% tienen estudios medios y el restante 15.05% tienen estudios a nivel

licenciatura.

Este es el espectro del nivel educativo de los microempresarios. No se refieren

tanto al estado (solo a tener el grado de licenciatura, por ejemplo), sino a la capacidad

potencial en el habitus de los agentes participantes, que en procesos cognitivos y de

acción actúan en un campo de la organización:

Una buena orientación, mayor capacidad de análisis, de síntesis y abstracción

cognitiva de las empresas, permite visualizar, administrar, atender y mejorar la

organización. Esto se realiza en gran parte con base en el capital cultural

(escolar).

La disposición a resolver problemas, a trabajar y superarse como actitud de un

capital cultural es lo que distingue el perfil de un buen empresario.

Mientras mayor claridad exista en la estructura en términos técnicos, de funciones

y capacidades orientadas con criterios profesionales (menos empíricos,

corazonadas, caprichos o improvisaciones) en las micro empresas, consideramos

que existe mayor probabilidad de obtener mejores resultados.

La capacidad técnica en el capital cultural permite resolver problemas de manera

profesional, es decir racional, apoyados en el conocimiento construido en los

campos de la ciencia. Choca principalmente con los criterios de autoridad, que

muchas veces es arbitraria, en el mejor de los casos es un saber empírico con un

nivel de eficiencia que no está regulado por la sospecha, ni las pruebas, ni la

comparación (pero que tampoco debemos descartarlo) por que puede ser una

limitante en los procesos de desarrollo de la empresa.

8 Ver trabajo de Contreras, R. y López, A. (2008). “Exploración sobre el capital cultural (escolar) del microempresario en México y

algunas reflexiones sobre su importancia en la competitividad”. Presentado en el III Congreso Internacional de Sistemas de Innovación para la Competitividad.


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La capacidad técnica del capital cultural muestra o se demuestra con pruebas en

las decisiones, técnicas de evaluación, diagnósticos de situación, argumentos,

estructura lógica en las operaciones, conocimiento, controles adecuados y

solución de problemas.

El capital cultural en operaciones organizacionales permite objetivar en técnicas

gráficas, numéricas, mapas, diagramas, etcétera, distintos controles, por ejemplo

en procesos, o hacer la prospectiva de manera estratégica en la organización.

La necesidad de profesionalizar a las micro empresas, requiere mejorar sus

capitales culturales (intelectuales), facultades que permiten darle sistematización

al pensamiento y amplitud de visión racional para entender el ente organizacional

y el entorno, escenario donde se ubican los procesos sociales de su

desenvolvimiento. El retraso de las micro empresas es la ausencia de estas

facultades. No basta la experiencia, si se quiere ser inteligente y competitivo se

requiere también el conocimiento que se ha sistematizado y comprobado en la

profesionalización de ciertas competencias como capital cultural en las

organizaciones.

Lo anterior, hace referencia al capital cultural de los microempresarios a nivel nacional,

descripción que se considera para la decodificación del aprendizaje como factor interno.

5. Problemas de aprendizaje por aislamiento de las empresas

La poca relación o interactuación existente entre empresarios, principalmente en los

micro, pequeños y medianos, se ve reflejada en sus efectos derivados en el

aprendizaje. En un estudio posterior de Contreras, López y Arroyo (2008) (aún no

publicado) donde se realiza una consulta con 203 empresas se trató de estudiar las

posibilidades de articulación y aprendizaje que generalmente se dan en las relaciones

con otras empresas, con proveedores y/o clientes, encontrando que existe poca

vinculación con otras empresas de manera horizontal (el 50% de las empresas afirma

no tener ninguna vinculación). Estos resultados señalan la poca asociación y

colaboración que hay entre ellas; de ahí concluimos, que existe poco aprendizaje

compartido de manera informal o formal entre ellos, y poca estrategia y conocimiento.


sociedades

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Por un lado, se señala que el 45% tiene relaciones de empresa a empresa, pero

en la mayoría son básicos o informales9. Si el 50% de las empresas viven en su

“laberinto de la soledad”, consideramos que este factor tiene un impacto en los límites

en cuanto a su organización, socialización, aprendizaje, representación y posibilidades

de acción.

Tabla 3. Relación entre empresas

Actualmente tiene relación con otras empresas

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Valido

Si 91 44.8 44.8

No 101 49.8 49.8

No contestó 11 5.4 5.4

Total 203 100 100


Sin embargo, cuando se analizó si a la Mipyme le gustaría ponerse en contacto

con redes de conocimiento para beneficio de su empresa, el 74.4% mencionó estar

dispuesto a participar en redes de conocimiento; el 14.8% manifestó no tener interés al

respecto, y poco más 10% no contestó o no sabe.

Tabla 4. Participación en redes de conocimiento

¿Les gustaría participar en una red de conocimiento?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Valido Porcentaje Acumulado

Si 151 74.4 74.4 81.8

No 30 14.8 14.8 96.6

No sabe 7 3.4 3.4 100

No contestó 15 7.4 7.4 7.4

Total 203 100 100


Quizá el concepto de red de conocimiento no sea claro para las Mipymes, por lo

que se pretende que exista más actividad y vinculación con organismos empresariales y

con instituciones como el Consejo de Ciencia y Tecnología de Guanajuato

9 Ya analizado por casos de sub-rama y giro encontramos vinculaciones interesantes entre empresas, como es las fábricas de

procesamiento de papel y cartón, en las industrias metal-mecánica.


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(CONCYTEG), para ver la forma en que se puede detonar y catalizar la vinculación y

aprendizaje con las organizaciones, propiciar las redes de conocimiento e innovación,

para el beneficio común, y así desarrollar la tercera misión de la Universidad y buscar el

desarrollo local. Aun cuando existe cierta disposición a formar redes de aprendizaje y

conocimiento, todavía hay limitaciones, no han percibido las empresas los posibles

beneficios de tener las inversiones en ciencia y tecnología; al preguntarles si estarían

dispuesto a invertir en investigación y desarrollo para su empresa apoyada por una

institución educativa, el 49% (aproximadamente) de las empresas señalan que estarían

dispuestas a invertir en investigaciones (aunque señalan que no tienen recursos para

hacerlo10, pues la mayoría son micro y pequeñas empresas).

Tabla 3. Disposición a invertir en investigación

¿Estaría dispuesto en invertir en investigación?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Valido

Si 99 48.8 48.8

No 69 34 34

No sabe 11 5.4 5.4

Depende 10 4.9 4.9

No contestó 14 6.9 6.9

Total 203 100 100


El 34% manifiesta que no está dispuesto a invertir en investigación. El 5%

aproximadamente condiciona la inversión – participación, primero al monto de la

inversión y al beneficio de la empresa; cuestión lógica, muchos de los gastos que tienen

las empresas como los impuestos, por ejemplo, no se ven reflejadas en beneficios

sociales inmediatos. El 5.4% no sabe cómo se puede beneficiar con investigación la

empresa. El 6.9% no contestó, posiblemente para no comprometerse, o también porque

no sabe.

Por todo esto, es importante buscar los mecanismos de vinculación, saber cuáles

son las experiencias en capital social de las empresas. De acuerdo a los resultados,

para muchas de las empresas no queda claro las potencialidades que puede tener el

aprendizaje conjunto con apoyo en la ciencia y la tecnología para su desarrollo. A nivel

10

Se puede hacer una propuesta de manera pertinente a las posibilidades, nosotros le hemos llamado Lilliput a la estrategia de apoyo entre diversos micros y pequeñas empresas.


sociedades

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nacional se está tratando de impulsar una vinculación más estrecha entre investigación

y extensión11, sin embargo, existen varias propuestas, pero consideramos que el

modelo se debe ir construyendo de acuerdo a las experiencias y expectativas de los

actores sociales, por lo tanto debe ser más de construcción social, es decir, de acuerdo

a las experiencias generadas, potencialidades (de las instituciones de investigación),

así como a las disposiciones de las necesidades de la planta productiva local concreta

(vocaciones) y a las tendencias de desarrollo, donde el capital social juega un papel

estratégico (confianza, cooperación, apoyo, conocimiento).

De todo lo analizado y estudiado nos preguntamos ¿Cómo es que aprenden las

empresas o mejor dicho los empresarios en México?, se investigó a la empresa

manufacturera de Celaya, como un grupo de casos para contestarnos la pregunta de

manera indicativa. De ahí emanaron, los criterios (categorías) básicos que las personas

aludían con relación a las formas de cómo aprendió, identificando las siguientes:

Trayectoria Laboral: Testimonios que hacen referencia a la experiencia

adquirida sobre una actividad laboral determinada (oficio).

Trayectoria de vida matiza infancia: Testimonios manifiestos por la práctica de

una actividad específica (oficio), desarrollada desde la infancia. Esta categoría se

desprende de la categoría anterior referida a trayectoria laboral, pero aquí resalta

una diferencia con relación a la temprana experiencia.

Tradición familiar: Testimonios que hacen referencia a una actividad laboral

determinada (oficio), pero que se aprendió dentro de la familia; esto hace que los

saberes se generen como “gremio”.

Aprendizaje familiar violento: Forma de aprendizaje que comprende la

tradición familiar, pero matiza la violencia física y simbólica en el exceso de

disciplina durante el aprendizaje del oficio.12

11 Nos referimos a las observaciones y casos que se publican en el libro Rosales Torres y Contreras Soto: (2008) En torno a las Universidades

Emprendedoras: Educación, Vinculación, Desarrollo y Reformulaciones, Edición electrónica gratuita. Texto completo en

www.eumed.net/libros/2008c/466/

12 Esta categoría se implementó debido a que se abordó en las respuestas, porque los actores lo consideran significativo.

http://www.eumed.net/libros/2008c/466/


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Experiencias eventuales: Señalan el carácter no-ordinario de un aprendizaje en

el oficio de una persona.

Capacitación o cursos: Testimonios que señalan como fuente de aprendizaje la

instrucción impartida por alguien o alguna institución.

Observando: Testimonios que hacen referencia a la actitud del sujeto conocedor

laboral, donde no existe instrucción de por medio, solo la iniciativa de la persona

y la condición del trabajo.

Estudios: Testimonios que hacen referencia a la formalización del conocimiento

en una institución. Capital cultural escolar.

Necesidad: Testimonios que revelan la exigencia de las personas por aprender

alguna actividad laboral (oficio) ante alguna carencia económica.

Internet: Recurso tecnológico que permite informarse sobre algún tema y a su

vez capacita al sujeto en un área específica.

También se crearon dos categorías más, que no representan formas de aprendizaje,

simplemente se mencionan debido a que algunos de los testimonios no presentaron

evidencia de su enseñanza

No específica: No se define bien la fuente del aprendizaje.

Omisiones: No dieron respuesta a la pregunta.

Conclusiones

Podemos afirmar que el aprendizaje de las micro, pequeñas y medianas empresas se

genera de manera predominante, auto referida o llamada también lógica de aprendizaje

endogámica, por lo tanto muy difícilmente hay redes de aprendizaje con otras empresas

(llamadas también lógicas de aprendizaje exogámicas). En la figura 3 se presenta el

esquema de los aprendizajes en las Mipyme, que observa los espacios, procesos,

prácticas, representaciones y actores de dicho fenómeno.


sociedades

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Figura 3. Esquema de los aprendizajes de MIPYMES


Las lógicas del aprendizaje endogámicas se generan como elementos en tres

vías generales: la primera es experiencia del sujeto en el proceso de desarrollo de su

trabajo (trayectoria); la segunda es el aprendizaje “gremial” familiar; y, la tercera es la

fuente de información o formación de la persona (gerente). Las tres formas se reducen

al aprendizaje del dueño de la empresa; aún no se presenta de manera sistemática a

toda la organización o en áreas, proyectos u otros actores. Es importante para las

tareas que se ejecutan, las experiencias que se tienen sobre ellas también se requiere

conocimiento de la organización y de los negocios, así como de tecnología e

innovación.

Destaca que existen otras relaciones fuera de lo endogámico en algunas

actividades de aprendizaje familiar, como es el aprendizaje comunitario porque implica

un saber en la producción, distribución o consumo de ciertos productos regionales:


Página 26

cajeta, pan de Acámbaro, muebles de madera de Michoacán, conocimientos de

comunidades pescadoras, molcajeteros de Comonfort, etcétera.

Por otro lado, los procesos de socialización entre distintos actores sociales, para

poder interactuar más allá de actividades cotidianas y perfilar otras relaciones con

referencia a fines (económicos, sociales y/o culturales), se van entretejiendo algunas de

ellas de lo informal a lo formal, otras directamente a lo formal, existiendo casos donde

se quebrantan; los procesos no son evolutivos en el sentido lineal, sino que se van

construyendo de acuerdo a las inversiones en distintos capitales (sociales, simbólicos,

financieros, tecnológicos, culturales y ecológicos), así como en las respuestas-

reacciones de los involucrados de acuerdo a los resultados-.

La combinación de relación, conocimientos, roles, productos y cadena de valores

se van complejizando en procesos sociales, aportando nuevas configuraciones entre

empresas y otros actores. Si los actores asumen las potencialidades conjuntas de

cooperación pueden romper las formas anteriores de empresas aisladas o subsumidas

en la maquila, para dar frente a otros casos de empresas articuladas para un contexto

amplio. La comunidad responsable sería una de esas formas más elevadas de

compromiso, identidad y acción social.

Es importante señalar que el proceso de aprendizaje no sólo es informacional y

que se resuelve en el intercambio de experiencias, sino a partir de la construcción de

las experiencias de las personas es donde se puede transformar y modificar los

esquemas auto referidos; esto implica la vivencia de salir de la empresa para ver otros

casos in situ, conocer ferias tecnológicas, otras formas de gestión y de tratamiento

tecnológico (todo esto para no creer ingenuamente que la comunicación en internet

resolvió por sí misma los problemas de aprendizaje).

El porcentaje de profesionalización de las Mipyme es bajo el 3.33% menciona

estudios en su forma de aprender (capital cultural escolarizado). El capital social familiar

es una fuente importante de información para la conformación del capital cultural en las

Mipyme 9.76%.

El saber de las Mipyme predomina a nivel de oficio artesanal en la conformación

del capital cultural y por lo tanto hay desniveles culturales fuertes ya que representa

62.80%: trayectoria de vida 16%, experiencias eventuales 14.52%, la necesidad 1.66%


sociedades

Página 27

y observando 4.76% esto indica que hay un conocimiento fuerte en cuanto al manejo

rudimentario en los procesos productivos, pero muy distanciados para la innovación;

hay escasa profesionalización y como consecuencia poca integración de equipos de

trabajo que impulse el capital cultural en la conformación orientada más al capital

tecnológico.

Dentro de la política pública hay que construir las plataformas y eslabones que

permitan conformar cuadros profesionales de apoyo grupal y de equipos de trabajo por

subsector, clase o gremio a los productores, no desgastarse en atención de uno por

uno (aislados) como se ha venido trabajando en las estrategias de Mipyme. Las

posibilidades de profesionalización se da en su capacitación gradual con orientación a

visualizar las formaciones de sus cuadros, generaciones de remplazo (familiares) y

asesoría profesional. Sin desdeñar la capacidad técnica del conocimiento que tienen los

empresarios Mipyme al contrario incorporando conocimiento más profesional en sus

actividades, que presupone mayor sistematicidad, síntesis y análisis de los procesos.

Los empresarios muestran interés en aprender, pero hay que formalizar sistemas de

aprendizaje que superen la improvisación y eventualidad empírica.

Si el gobierno, asociaciones, cámaras empresariales y las Universidades e

Institutos Superiores quieren realmente impulsar la innovación deben establecer

espacios colectivos subsectoriales, ramas, subramas – clase (campo) de aprendizaje

colectivo:

1. Se fomenten estos espacios trasversales de comunicación del conocimiento.

2. Donde ellos convivan con esa preocupación – reto como fin.

3. Fortalezcan su capital social, capacidad colectiva de organización y de acción.

4. Sepan de las innovaciones y del capital tecnológico que hay en su campo.

5. Valoren la creatividad y la innovación, así como se estimule (capital simbólico).

6. Aprendan en doble vía con un equipo de profesionistas ad hoc a conformar

equipos de trabajo con retos y disposiciones a resolver problemas.

7. Se familiaricen el uso de TICs (tecnologías de la información y comunicación)

para la consulta como para la búsqueda avanzada, hasta disminuir la brecha

generacional de su uso.


Página 28

8. Vean casos diferentes de aprendizajes y de sistemas de innovación local.

Para romper con referentes inmediatos de inercias culturales.

9. Se opte por la colaboración (como ethos) y la competitividad (como nivel de

práctica) en estos esquemas, para transformar sus habitus.

10. Se concrete formas propias de trabajos y estrategias colectivas.

La argumentación es la siguiente de cada punto:

A. Establecer los espacios colectivos de aprendizaje y conocimiento por

subsectores, rama, subrama y clase, permiten organizar los conocimientos

afines, ya que son similares los requerimientos tecnológicos, procedimientos

(capital tecnológico), sus problemáticas conjuntas; evitando así la dispersión y

el conocimiento no significativo. Se puede, en medida que avance la

experiencia invitar especialistas de esos giros para retroalimentar y nutrir la

imaginación y las formas de solución.

B. Los espacios trasversales, permiten compartir experiencias análogas y

diferentes, la dinámica debe ser grupal, retomando el acervo disponible de

conocimientos de los participantes e ir introduciendo poco a poco los

contenidos nuevos, no debe ser solo en un sentido del instructor a los

participantes, sino en dialogo para que el instructor vaya recogiendo las

distintas problemáticas expuestas, para involucrar a los participantes se debe

de partir de lo que saben y han vivido, la reconstrucción de las posibilidades se

hace por medio de un bricolaje que van armando con lo distante (tecnológico),

buscando poco a poco su apropiación.

C. Las dinámicas grupales de aprendizaje, deben generar un ambiente de

confianza, de apoyo y colaboración; pero competitiva, sabiendo que cada

empresa debe de hacer su talacha (trabajo), la intervención en las empresas

para su trasformación debe ser autodirigida por cada uno de los participantes.

D. El aprendizaje que irrumpe a la inercia cultural, puede acelerar los cambios en

la empresa, apoyada en la reflexión colectiva. Refiriendo, al aprendizaje que se

genera en contraste, ya sea en la visita a una feria tecnológica o a una

empresa gacela.


sociedades

Página 29

E. El nivel de práctica y el Ethos son fundamentales para que grupalmente

impulsen coacción entre ellos e inicien el juego competitivo de mejorar la

creatividad y la innovación.

F. Entretejer la capacidad social de compartir en capital social, mejorar los

aprendizajes en el capital cultural, descubrír las nuevas tecnologías, retomar el

ingenio puede recomponer el capital tecnológico, significar la importancia de la

innovación en un sistema simbólico, buscar el dominio que se está dando en

un campo determinado, incorporar la dimensión ecológica aunada a la

innovación, compartir el acervo disponible, apropiarse del conocimiento y

refuncionarlo y resignificarlo son procesos sociales que requieren acciones

concretas y programadas.

G. Disfrutarlo, crearlo y compartirlo.

En resumen, la importancia de identificar las formas de aprendizaje en la Mipyme

de Celaya dan la pauta para determinar la posición de las organizaciones con respecto

a sus aprendizajes y con ello entender la necesidad de avanzar ante las demandas

actuales de los mercados, que les permita a las organizaciones plantear estrategias

para renovarse en cada uno de los aspectos identificados y analizados en esta

investigación para actuar de acuerdo a su situación actual.

Abordar el aprendizaje organizacional constituye para la empresa la necesidad

de establecer un procedimiento nuevo concebido, a partir de las formas de aprendizaje

descritas y de las fuentes de aprendizaje identificadas que le permita entonces tener un

mejor desempeño y desarrollo en un contexto real, en este caso de las Mipymes en

Celaya.

El diseño del esquema de aprendizaje de la Mipymes (figura 3) se convierte en

un instrumento metodológico valioso en manos de la dirección de la empresa para

potenciar el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional en la misma.

Los análisis y resultados señalados en esta investigación, pueden ser la pauta

para que las Mipymes, diseñen y apliquen estrategias que mejoren su propio


Página 30

aprendizaje organizacional, con lo cual se puede contribuir a reducir las insuficiencias

en el desarrollo organizacional y por tanto mejorar sus respuestas al desarrollo local.

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