|Febrero 28 de 2018| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA

Enfoques teóricos

Constitucionalismo

socialConstructivismo

social

TrabajadorEmpleador

Derechos humanos

Tipologías de la estabilidad laboral

ExpectativaPrincipio

Derecho

Precaria

Impropia o relativa

Reforzada

“las obligaciones del Estado en cuanto a la proteccion delderecho a la estabilidad laboral, en el ambito privado, setraduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar lasmedidas adecuadas para la debida regulacion y fiscalizacionde dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, atraves de sus organos competentes, contra el despidoinjustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar lasituacion (ya sea, a traves de la reinstalacion o, en su caso,mediante la indemnizacion y otras prestaciones previstas enla legislacion nacional). Por ende, d) el Estado debe disponerde mecanismos efectivos de reclamo frente a una situacionde despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a lajusticia y la tutela judicial efectiva de tales derechos”.

Lagos del Campo

vs Perú

(31/08/2017)

Regla general: estabilidad laboral relativa

Esenciales AccidentalesLa existencia de un vínculo laboral previo o de unaalternativa productiva, según el caso.

Autorización o calificación previa de autoridad judicial o administrativa.

La condición subjetiva de debilidad manifiesta en que seencuentra un trabajador respecto de los demás.

Indemnización a cargo del empleador.

La desvinculación del trabajador por parte del empleador,calificable como discriminatoria en el sentido de que estase produjo, única y exclusivamente, en razón o a pesar dela condición de debilidad manifiesta del trabajador. Enalgunos casos este nexo de causalidad se presume y enotros debe probarse.

Reintegro sin “solución de continuidad”.

Ineficacia de la terminación contractual (T-271 de 2014 yT-098 de 2015).

Estabilidad laboral u ocupacional reforzada

Tendencia expansiva

Prohibición de despidos discriminatorios en

personas en condición de debilidad manifiesta

Miembros de sindicatos otrabajadores en conflicto colectivode trabajo

Mujeres embarazadas y lactantes(cónyuges, compañeros o parejas quetengan a estas como beneficiarias)

Mujeres y hombres cabeza defamilia

Prepensionados

Personas en condición dediscapacidad, invalidez o debilidadmanifiesta por salud

Víctimas y testigos de acoso laboral

Víctimas de secuestro, desaparición forzada y toma de rehenes

Personas en razón de su sexo o género

Personas en razón de etnia

Personas en razón de su credo o religión

Fuero de paternidad

C-005 de 2017

Supuesto de

hecho

Despido sin justa causa, previamentecalificada por el Inspector del Trabajo, deun trabajador que tenga la condición decónyuge, compañero permanente opareja de una mujer en período deembarazo o lactancia, que seabeneficiaria de aquel.

Consecuencias

jurídicas¿Fuero de maternidad?

Fuero familiar

Art. 12 Ley 790 de 2002 (s.público)T-926 de 2009, T-

345 de 2015, T-420 de 2017

Supuesto de

hecho

Desvinculación sin justa causa detrabajadores (mujeres u hombres)cabeza de hogar, previoconocimiento de esta situaciónpor parte del empleador.

Consecuencias

jurídicasIneficacia del despido yreintegro del trabajador sinsolución de continuidad.

Fuero de prepensionados

Art. 12 Ley 790 de 2002 (s.público)

SU-897 de 2012, T-824 de 2014, T-357 de 2016

Supuesto de

hecho

Desvinculación sin justa causa detrabajador a quien le falten tres(3) años o menos para reunir losrequisitos de edad y tiempo deservicio o semanas de cotizaciónpara su jubilación, siempre ycuando se vea afectado su mínimovital.

Consecuencias

jurídicasIneficacia del despido yreintegro del trabajador sinsolución de continuidad.

|Febrero 28 de 2018| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA

Fuero de salud

Ley 361 de 1997

SU-049 de 2017

Arts: 1 (principio de solidaridad), 13 (igualdad y debilidad manifiesta), 47 (rehabilitación e integración de disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos), 53 (principios laborales), 54

(derecho al trabajo de los minusválidos) y 95-2 (principio de solidaridad)

Desvinculación (despido ono renovación) atribuibleexclusivamente alempleador y sinautorización del Inspectorde Trabajo, respecto deuna persona en situaciónde discapacidad, invalidezo en condición dedebilidad manifiesta pormotivos de salud, y enrazón o a pesar de dichoestado (nexo causal).

Supuesto de hecho Consecuencias jurídicas (variables)

(i.) La ineficacia de ladesvinculación; (ii.) elreintegro o la reubicacióndel trabajador; (iii.) elpago de los salarios, lasprestaciones y los demásemolumentos laboralesdejados de percibir; (iv.)180 días de salario deindemnización.

CorteConstitucionalSU-049/17

Corte Suprema de JusticiaSL-114112017/17

Procedimiento Acción de tutela (definitiva o transitoria)

Acción laboral de reintegro

Condición subjetiva de salud

Debilidad manifiesta A partir de discapacidades moderadas

Régimen probatorio

Requisito cognoscitivo

Libertad probatoria Prueba científica

La protección no depende del conocimiento del empleador

Plena prueba del conocimiento del empleador

Falta de certidumbre jurídica

Corte

Constitucional

Corte Suprema

de Justicia

Nexo de causalidad

Se presume (en razón o a pesar de…)

Necesidad de su prueba

Relaciones contractuales

Todo tipo de alternativa productiva

Contratos de trabajo

Terminación con justa causa (15-62 C.S.T)

Inaplicable Válida

Criterios patológicos

Enfermedades huérfanas, catastróficas o ruinosas

Enfermedades en proceso de calificación

Enfermedades con calificación de invalidez inferior al 15%

“Seriosproblemasde salud”

Enfermedades que generen incapacidad superior a 180días

Secuelastemporales o definitivas de carácter limitativo

Criterios contextuales

Limitación sustancial del desempeño laboral

Posición de desventaja respecto de la media de trabajadores

Obstáculo para la reincorporaciónal mercado laboral

Objeto de discriminaciónhistórica

Altos costos emocionales y económicos

Que, por su cuidado y desarrollo, afectan la cotidianeidad

La edad del trabajador

Desocupaciónactual y ausencia de recursos económicos

En tratamiento o incapacidadesvigentes

Sujetos de especial protección constitucional

Afectación del mínimo vital del trabajador o su familia

Ausencia de vinculación al régimen contributivo de seguridad social

Criterios contextuales

Ausencia de recursos para sufragar el costo de la enfermedad

|Diciembre 13 de 2017| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA

¿Problemas de definición?

Ausentismo laboral

Voluntario Involuntario

Presentismo Causas médicas

• Difícil medición – elementos de productividad• Identificar causantes• Evaluar factores motivacionales• Campañas de uso adecuado del manejo del tiempo

laboral

Un fenómeno costoso

Costos básicosRigideces y

abusos Riesgo moralCostos

desproporcionados

Promedio de casos de ausentismo laboral por empresa

Un fenómeno creciente

Días promedio de incapacidad por enfermedad general por trabajador

Costo de la incapacidad por enfermedad general asumidos por la empresa (% de nómina)

La respuesta al ausentismo desde la gestión humana

Planeación estratégica

Perfil Profesional Perfil de salud

Alternativas ante eventualidades

Nivel Académico

Teletrabajo TurnosRotativos

Definición precisa del cargo

Banco de Horas

Experiencia

Especializaciones

Condiciones objetivasy reales

Diferenciación por actividades específicas

Ingreso

Preguntas de salud en la entrevista: relacionadasexclusivamente con el cargo que se va a desempeñar.

Comunicar al aspirante, de manera escrita, las condiciones de salud necesarias para el cargo.

Política preventiva

Identificar las necesidades de laempresa para seleccionar el personaladecuado diversificación del riesgo. Cargos

DisponiblesComposición Demográfica

Identificar los riesgos del cargo y de la persona para tomarmedidas preventivas que los mitiguen.

Reubicaciones y plantas de cargos con

perfiles de salud definidos

Estudio del perfil

Requisitos de salud

Proceder a la reubicación. Si no hay cargo quecoincida con las necesidades, la justificacióndebe estar documentada.

Medición del ausentismo

Llevar un registro de la causa específica por la que se ausenta. Si es incapacidad, conocer el diagnóstico.

Matriz de características de cada caso

Posibles variables para incluir

Sexo Edad

Factores de riesgo

Sector de residencia

Área de trabajoAnálisis de factores socioculturales y

composición demográfica

Identificar patrones

Antecedentes de salud

Nombre Sexo EdadCondición de salud (riesgo)

Sector de residencia

Área de trabajo

Estado CivilTipo de

contratoAntigüedad

Origen de la incapacidad

DiagnósticoRecomendaciones

médicas

Fecha y día de inicial de incapacidad

Fecha y día final de

incapacidad

Días totales de

incapacidad

Matriz

Seguimiento al ausentismo

Propender por la rehabilitación del trabajador

Acatar las recomendaciones dadas por el médico con el fin de lograrla recuperación y evitar futuros costos por multas y agravar lacondición de salud

Monitorear que el trabajador acate efectivamente las recomendacionesmédicas

Incorporar las restricciones médicas y reubicaciones

Cuantificar los costos

• Salarios y prestaciones sociales del trabajador ausente

• Salarios que responden a reubicaciones. (Puestos creados a partir de esta

necesidad)

• Salario de persona que reemplaza o pago de horas extras

• Costos de selección, adaptación y entrenamiento del reubicado y del personal

que reemplaza

• Cambios en la producción

• Demoras en el pago de las EPS y ARL

Cuantificación de los costos

• Costo de oportunidad de producción

• Pérdida de eficiencia y productividad – reubicaciones,restricciones, gestión del ausentismo

• Creación de puestos innecesarios – entorpecimiento delfuncionamiento y efectos sobre el entornoorganizacional.

• Riesgo moral: prolongar la ausencia y comportamientosque afectan negativamente la empresa

Costos no monetarios

Identificar perfil de riesgo de cada persona (características individuales) y cargo (en razón a sus funciones y lugar de trabajo).

Posibilidad de tele trabajo.

Cross training.

Flexibilidad laboral para manejar ausentismo voluntario.

Checklist

Acciones para implementar

Medida Estado

Incapacidad para empleados enfermos con excusamédica

Teletrabajo para empleados enfermos sin incapacidadmédica

Motivar a los empleados a lavarse las manosfrecuentemente

Usar tapabocas y cubrirse al toser y estornudar

Limpiar constantemente superficies y elementos quetienen contacto frecuente con las manos

Promover la vacunación

Proteger a los empleados con mayor riesgo de adquirirenfermedades

Prepararse para posibles ausencias generalizadas(planear ejecución de funciones esenciales)

Considerar entornos alternativos de trabajo

Flexibilidad horaria

Evaluación de medidas

Recursos gráficos por:

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