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FASE I
DEFINICIÓN
1. PRECARIZACIÓN LABORAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE LOS
FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN.
La precarización laboral supone inestabilidad laboral, incertidumbre y
desprotección laboral, tal como se presenta en la relación de trabajo de los
funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos
colectivos, aun cuando estos derechos les están acreditados por La
Constitución (1999), La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), La Ley
Orgánica del Trabajo (1990). Existe disparidad en la norma que regula los
derechos colectivos de los funcionarios públicos, diversidad de criterios
jurisprudenciales, además de la existencia de varios factores que debilitan la
relación, tales como los factores políticos, socio-económicos y sociales, los
cuales tienen una incidencia directa sobre la relación de trabajo.
El proceso de la precarización laboral crea una desprotección al
funcionario público de libre nombramiento y remoción, en todos sus derechos
que como trabajador le corresponden por mandato de las leyes
Constitucionales, aun que la ley del estatuto de la función pública hace una
diferencia cuando da derechos exclusivos a los funcionarios de Carrera.
3
4
1.1. BASES NORMATIVAS, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES.
1.1.1. MARCO JURÍDICO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE LOS
FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
La Constitución de 1999 contiene un extenso Título IV relativo al Poder
Público, cuyas normas se aplican a todos los órganos que ejercen el Poder
Publico tal como lo indica su artículo 136 “El Poder Público se distribuye
entre el Poder Municipal, el Poder Estadal y el Poder Nacional. El Poder
Público Nacional se divide en Legislativo, Ejecutivo, Judicial, Ciudadano y
Electoral”, contempló también la necesidad de una Ley que estableciera el
Estatuto de la Función Pública, con el alcance previsto en articulo 144 y la
determinación de ciertas condiciones para el ejercicio de los
derechos colectivos de los trabajadores del sector público en los artículos 95,
96 y 97.
La Ley del Estatuto de la Función Pública, normativa vigente desde 2002,
derogó la Ley de Carrera Administrativa (1970), y rige las relaciones de
empleo público entre los funcionarios y las administraciones públicas
nacionales, estadales y municipales. Por mandato legal quedan excluidos de
su aplicación los funcionarios públicos al servicio del Poder Legislativo
Nacional, del Poder Judicial, del Poder Ciudadano, del Poder Electoral, de la
Procuraduría General de la República, del Servicio Nacional Integrado de la
Administración Aduanera Tributaria (SENIAT), los funcionarios a que se
refiere la Ley del Servicio Exterior, los obreros al servicio de la Administración
5
Pública y los miembros del personal directivo, académico, docente,
administrativo y de investigación de las universidades nacionales.
La Ley del Estatuto de la Función Pública define al funcionario público
como “toda persona natural que, en virtud de nombramiento expedido por la
autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función pública
remunerada, con carácter permanente” (Art. 3).
Para Lares (2002, p. 360) los funcionarios públicos son “los individuos
que, en razón de nombramiento de autoridad competente o de otro medio de
derecho público, participan en el ejercicio de funciones públicas, al servicio
de las entidades públicas estatales”.
Asimismo, La Ley sobre Función Pública establece que los funcionarios
públicos son de carrera o de libre nombramiento y remoción, los funcionarios
de carrera son “quienes habiendo ganado el concurso público, superado el
período de prueba y en virtud de nombramiento, presten servicios
remunerados con carácter permanente” (Art. 19) y se califican como
funcionarios de libre nombramiento y remoción “aquéllos que son nombrados
y removidos libremente de sus cargos sin otras limitaciones que las
establecidas en la Ley” (Art. 19).
1.1.1.1. RÉGIMEN GENERAL RECTOR DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Desde las civilizaciones antiguas las sociedades humanas han debido
suministrar los recursos con los cuales hacían y hacen frente a sus
constantes necesidades. Inicialmente el grupo que controlaba el poder en la
6
comunidad era el mismo que determinaba cuál era la mejor forma de
satisfacer los requerimientos comunales.
Hasta el siglo XVIII, la idea de Estado se encontraba confundida con la
persona del monarca, basta con recordar la frase de Luís XV, con la cual se
ilustra el fenómeno de plenipotencia al ser él, el máximo exponente del
absolutismo: "El Estado soy yo". Con el advenimiento de la Ilustración en
occidente, la precisión de los elementos que integran el Estado moderno, tal
y como hoy lo conocemos, se conformaron plenamente. El gobierno se
entendió, a partir de las ideas de los filósofos políticos de la época, sólo
como uno de los elementos del fenómeno estatal, al cual, la población que es
la esencia de la existencia del Estado, le puede organizar, estructurar y
modificar para lograr el beneficio de la sociedad.
Hoy la mayor parte de los Estados del orbe han conformado su
estructura gubernamental según las pautas de la división de poderes;
que fue la respuesta que Montesquieu encontró para ofrecer una solución
al absolutismo despótico que privó en Europa hasta el fin de la edad
Media.
La Administración Pública es el contenido esencial de la actividad
correspondiente al Poder Ejecutivo, y se refiere a las actividades de gestión,
que el titular de la misma desempeña sobre los bienes del Estado para
suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfacción de las
necesidades públicas y lograr con ello el bien general; dicha atribución tiende
a la realización de un servicio público, y se somete al marco jurídico
7
especializado que norma su ejercicio y se concretiza mediante la emisión y
realización del contenido de actos administrativos emitidos ex profeso.
Dentro de la Administración Pública existe una diferenciación entre la
Administración Pública nacional, la Estadal y la Municipal, sin embargo, cada
una en su nivel tiene por objetivo común la acción de administrar la
satisfacción de necesidades de la población mediante la ejecución de
políticas, planes y programas desarrollados por las distintas dependencias
que la integran, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario
público. De esta manera, se evidencia la intima relación existente entre la
concepción, estructura y organización de la función pública, con la estructura
y la organización de la propia administración pública nacional, estadal y
municipal.
Según Prats i Cátala, citado por Camba y De Pelekais (2004, p. 38) la
función pública como institución es el “conjunto de valores, principios y
normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la
retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las relaciones con
la dirección política y con los ciudadanos y, en general, todos los aspectos de
la vida funcionarial considerados socialmente relevantes”.
La función pública es, desde luego, una institución jurídica, pero su
institucionalidad no se agota en lo jurídico-formal. Existe también una
institucionalidad informal integrada por los modelos mentales y las
expectativas de los funcionarios y los ciudadanos hacia el comportamiento
adaptativo en la función pública.
8
La función pública como organización es un concepto completamente
diferente se refiere a la suma de recursos humanos concretos puestos al
servicio de una o del conjunto de las organizaciones público-administrativas.
Esta suma de personas concretas opera dentro del marco institucional de la
función pública; pero se encuentra ordenado para obtener los resultados
específicos de su organización.
En realidad, los funcionarios y empleados públicos están sometidos a
dos órdenes normativos: 1. por un lado al orden jurídico institucional,
determinador, junto al orden ins titucional informal, del sistema de
construcciones e incentivos, y 2. al orden organizacional, determinado por los
mandatos organizativos, procedentes de la autoridad responsable de la
eficacia y la eficiencia de la organización e investida de la potestad auto-
organizatoria, así como por la cultura administrativa específica de cada
organización.
En realidad, las normas institucionales y las normas organizativas de la
función pública tienen naturaleza enteramente diferente. Las primeras no
sólo son indisponibles, sino que gozan de una estabilidad y hasta rigidez
importantes. Sólo el legislativo puede proceder a su cambio, y en el marco
siempre de los parámetros constitucionales. Por lo demás, el margen del
cambio se limita a los aspectos formales: sobre los aspectos institucionales
informales se puede influir, pero en absoluto prever ni el resultado ni la
velocidad del cambio, dada la complejidad de factores de los cuales éste
depende.
9
Contrariamente, las normas organizativas de la función pública tienen
naturaleza instrumental, son disposiciones orientadas a la más eficaz y
eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa
correspondiente. Mientras las normas institucionales de la función pública
garantizan valores y principios de convivencia social a veces incluidos en la
propia Constitución, las normas organizativas son normas de disposición y
gestión instrumental de recursos humanos para la consecución de los fines
de la organización. El bien jurídico protegido por unas y otras es
completamente diferente. La autoridad que puede producirlas, y el
procedimiento para su producción y modificación, también.
La primera constatación que se impone a quien pretenda estudiar la
Función pública en el mundo es la de extrema diversidad dentro del cuadro
de las estructuras nacionales. Cada país tiene su propia concepción de
Función Pública, la cual es el reflejo de su civilización, de sus tradiciones, de
su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y sociales. Estas
funciones públicas difieren entre si.
Distintos autores clasifican de diversa forma los esquemas o modelos de
la Función Pública. Para el francés Gazier, citado por De Pedro (1997)
existen dos concepciones opuestas de la Función Pública, las cuales son
construcciones del intelecto pero que informan los sistemas existentes y
pueden designarse bajo los vocablos de función Pública de estructura abierta
y de estructura cerrada. Según él, en su oposición está la clave de toda la
diversidad y de toda la complejidad del problema de la Función Pública.
10
Tales sistemas no solamente son dos estructuras técnicas opuestas, sino
dos filosofías, dos concepciones de la vida profesional y de la existencia que
se oponen entre sí. En los diferentes países existe una mezcla de ambos
sistemas, con una interconexión constante.
1.1.1.2. RÉGIMEN NORMATIVO VENEZOLANO DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA.
La Administración Publica es el conjunto de órganos que tienen a su
cargo la actividad de administrar y de la actividad en sí misma, nace
necesariamente, tanto, una norma que regule y organice la propia estructura
administrativa de los órganos o entes administrativos de Estado como
aquella que establezca las relaciones de trabajo generales de sus servidores.
Dentro de ella existe una diferenciación entre lo que es la Administración
Pública Nacional, la Estadal y la Municipal, sin embargo, cada una
en su nivel tiene por objeto común la acción de administra la satisfacción
de necesidades de la población mediante la ejecución de políticas,
planes y programas desarrollados por distintas dependencias que la
integran, por lo cual es obvia la importancia que debe tener el funcionario
público.
De lo antes expuesto, se evidencia que la concepción, estructura y
organización de la Función Pública, está íntimamente relacionada con la
estructura y organización de la propia Administración Pública Nacional,
Estadal y Municipal.
11
En el conjunto de relaciones integrantes de la vinculación de sus
servidores con la Administración Publica, esta es la esencia de lo que se
conoce como Función Publica, la cual busca dar respuesta a la naturaleza de
esa relación, de ese vinculo de unión entre el servidor público y su campo de
acción fundamental en aquellos regímenes cuyas leyes, normas,
procedimientos y jurisdicciones diferencian el régimen laboral común y la
relación de empleo público.
Durante más de treinta años estuvo vigente la Ley de Carrera
Administrativa, sistema de la Función pública venezolana de carácter mixto,
integrado por un sistema de administración de personal, propio de los
sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto de derechos, propio de
los sistemas cerrados de carrera puros.
Dicha Ley, según lo dispuesto en la exposición de motivos del decreto
con fuerza de ley del Estatuto de la Función Pública, pretendió regular los
derechos y deberes de los funcionarios públicos, mediante el establecimiento
de un sistema de administración de personal estructurado técnicamente
sobre la base de méritos.
Sin embargo, factores como el clientelismo, la falta de voluntad
política para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del Estado
y no de intereses particulares, sean éstos partidistas, sindícales, burocráticos
o tecnocráticos, la desviación del legitimo ejercicio de la Administración
Pública y las limitaciones del propio instrumento jurídico no lo hicieron
posible.
12
El sistema de la función pública de la Ley de Carrera Administrativa
permitió en su momento, estructurar un ámbito de la Administración Pública
nunca antes atendido, sin embargo, su regulación, no alcanzó a prever la
evolución de la propia administración, ni los efectos que sobre las relaciones
estatutarias causaría el Derecho laboral.
1.1.1.3. MODELO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Al hacer un estudio a los modelos o esquemas de la Función Pública en
cualquier parte del mundo es evidente considerar la extrema diversidad de
esquemas o modelos que en torno a ella existen, dentro de cada estructura
nacional. Cada país tiene su propio modelo o esquema de Función Pública,
que no es otra cosa más que el reflejo de su civilización, de sus tradiciones,
de su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y sociales.
Distintos autores clasifican de diversa formas los esquemas o modelos
de la Función Publica. Para el francés Gazier, citado por Camba y De
Pelekais (2004, p. 40), existen dos concepciones opuestas de la Función
Publica, las cuales son construcciones del intelecto pero que informan los
sistemas existentes y pueden designarse bajo los vocablos de la Función
Pública de estructura abierta y de estructura cerrada. Según él, en su
oposición está la clave de toda diversidad y de toda complejidad del
problema de la Función Pública.
Según el autor Gazier, la Función Pública de estructura abierta
responde como una empresa privada, reclutando y administrando a su
13
personal en las mismas condiciones de aquella. Sus características
principales son:
Inventario preciso de los puestos de trabajo,
Titularidad del empleo exclusivamente y no como parte de una carrera,
Libertad de emplear el personal sin necesidad de recurrir a complejos
sistemas; y
Simplicidad en cuanto a no requerirse que los Funcionarios adquieran
cualidades especificas distintas de las ordinarias establecidas para el
desempeño de un empleo análogo en la empresa privada.
Sin embargo, señala Gazier que la Administración Publica no es una
empresa como las otras, una empresa común. No busca la rentabilidad ni el
aprovechamiento, sino mantener un equilibrio entre el interés general y los
numerosos intereses particulares que ella misma administra.
Por su parte, el sistema de estructura cerrada describe una
Administración Publica sometida a un régimen particular y detalladamente
reglado. El sistema posee dos elementos esenciales básicos: el estatuto y la
carrera. Según Camba y De Pelekais (2004, p. 42), el primer elemento está
constituido de normas particulares para la Función Publica y los Funcionarios
no son trabajadores ordinarios, es decir, trabajadores del derecho común
laboral, tienen derechos y obligaciones distintas e incurren en
responsabilidades.
El segundo elemento significa que el ingreso en la Administración no es
un reclutamiento para ocupar un empleo determinado, sino que dichos
14
empleos están organizados y jerarquizados. Sus características principales
son:
Perpetuidad, ya que se ingresa a la Administración, salvo en casos
particulares, para toda la vida útil laboral,
Estabilidad. Los Funcionarios se benefician de un régimen jurídico de
estabilidad en el empleo que no existe en el sector pri vado.
Jubilación. Al ser la administración la responsable de la carrera de los
funcionarios, debe normalmente asegurarles una remuneración suficiente
durante toda su actividad profesional, la cual debe ser sustituida por una
pensión o sistema de retiro, una vez que deba dejar el servicio.
Este sistema cerrado representa una serie de inconvenientes por ser
muy complicado y costoso y poco dinámico, esto podría traer como
consecuencia su escasa productividad.
Según Camba y De Pelekais (2004, p.44) el sistema de la Función
Publica Venezolana es de carácter mixto, integrado por un sistema de
administración de personal, propio de los sistemas abiertos de empleo
publico y por un estatuto de derechos, propio de los sistemas cerrados de
carrera puros.
La exposición de motivos del Decreto con fuerza de Ley del Estatuto de
la Función Publica, los deberes y derechos de los funcionarios públicos serán
regulados mediante el establecimiento de un sistema de administración de
personal estructurado técnicamente sobre la base de meritos de dicho
funcionario. Sin embargo, existen factores como el clientelismo, la falta de
15
voluntad política, para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del
Estado y no de intereses particulares los que han desviado el legitimo
ejercicio de la Administración Publica y las limitaciones normativas del propio
instrumento jurídico no lo hicieron posible.
Al momento de producirse cambios en las modalidades de gestión de la
administración pública, se requiere de una estructura jurídica que establezca
los mecanismos institucionales y modalidades bajo los cuales se dará el
proceso de cambio. Tal como lo señalan Camba y De Pelekais (2004, p.46)
donde denominan este proceso de cambio como “desburocratización”.
1.1.2. DERECHOS COLECTIVOS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
1.1.2.1. SINDICACIÓN.
Según lo expresado por el autor La Hoz Tirado, Ricardo (1976), La
historia del sindicalismo Venezolano comienza con vigor en 1936, con la ley
del trabajo sancionada ese año. Antes el derecho de asociación en
sindicatos, aunque reconocido por la ley del trabajo de 1928, fue
prácticamente in ejercido. Influían en ello las condiciones de una sociedad
prevalentemente agrícola, en donde apenas apuntaba con languidez el
proceso de industrialización que sirve, en general, de estimulante al proceso
de desarrollo sindical.
Se ha escrito con acierto que en Venezuela, como en la generalidad de
los países latinoamericanos, el sindicalismo ha sido estimulado, impulsado y
16
dirigido por los partidos políticos. También es verdad que por efecto de un
natural proceso de maduración institucional, existen signos de que, al menos
en nuestro país, el Sindicalismo comenzó a pensar con mente propia,
independiente de los núcleos políticos que lo engendraron.
En la actualidad el Sindicalismo se ha vuelto más competitivo, se vive la
era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores
juegan un rol importantísimo, por lo que los Sindicatos deben ser mirados
como un eslabón dentro de los procesos de recursos humanos.
La Sindicación forma parte de las estructuras de cualquier organización o
empresa aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones,
abarcando desde su finalidad, tipos y formalidad para constituir un sindicato
son de actualidad y su aplicación se da en las organizaciones que han
puesto en práctica el desarrollo organizacional incorporando a los sindicatos
como tal.
DEFINICIÓN.
Según el Autor De La Hoz Tirado (1976), en su libro Derecho Colectivo
del Trabajo. “Es la asociación de trabajadores constituida para unirse
íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista
de nuevos”.
Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante
necesidades comunes de clases explotadas. El sindicato es la expresión más
legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad,
17
organización y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro
modo, no hubiera sido posible.
Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los
patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido
necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros
generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces
escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados
con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer
el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra Constitución
Política.
También se puede definir el Sindicato como la organización continua y
permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo,
mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos
refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de
Trabajo.
En esta situación será más factible conseguir mejoría en las
condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores
expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la
colectividad.
Por otra parte Mora Bastidas (2002), afirma que El sindicalismo es
fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a
todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de
sindicato.
18
También se designa con este término, la doctrina que atribuye a los
sindicatos profesionales, la función de conducir la revolución y la tarea de
dirigir la sociedad. El sindicalismo así entendido, ha perdido la importancia
que tuvo en las dos primeras décadas del siglo pasado. Sindicato. Del griego
síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio,
asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la
representación y la defensa de sus intereses comunes.
Sin embargo, en su acepción corriente, se trata de las asociaciones de
obreros y de empleados, de una profesión ( que se constituyen en sindicatos
ya sea de empresas, de profesionales, de industria y sectoriales tal como lo
establece el artículo 411 de Ley Orgánica de Trabajo), que se agrupan con el
propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios,
horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc.
FUNDAMENTO LEGAL.
El Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999,
modifica varias de las disposiciones de los llamados institutos de derecho
colectivo del trabajo (sindicatos, convenciones y conflictos colectivos)
regulados en el reglamento de 1973, al par que agrega otros preceptos,
agrupados en nuevas secciones del texto normativo.
El artículo 8 de la ley orgánica del trabajo arroja dudas sobre la vigencia
del Reglamento sobre los Sindicatos de Funcionarios Públicos, de 28 de abril
de 1971 (G.O Nº 29497 de 30/4/71), destinado a regular el derecho de los
19
empleados públicos a organizarse sindicalmente, dado que extiende
irrestrictamente a los funcionarios públicos o empleados públicos nacionales,
estadales o municipales, el goce de los beneficios acordados por dicha ley
en todo lo no previsto en las normas sobre Carrera Administrativa, sino el
Reglamento de 28/4/71, el dispositivo que modifico las condiciones y
requisitos exigidos por la ley orgánica del trabajo para la sindicación de
trabajadores, en general.
Esas normas reglamentarias, de rango sub-legal han de entenderse
entonces tácitamente derogadas, por ser opuestas a las reglas de la Ley
orgánica del trabajo, sobre sindicatos, declaradas extendidas por el
mencionado artículo 8.
CARACTERÍSTICAS.
(Espasa- Calpe) Finalidad esencialmente económica. Esto significa que
la Organización Sindical representa, defiende y promueve aspiraciones e
intereses orientados a satisfacer necesidades materiales (alimentación,
vestuario, habitación, salud, etc.); no es por tanto, su función propia la
representación de una idea política, religiosa o de otro carácter semejante.
Ámbito laboral. Lo propio del Sindicato es reunir a trabajadores, o sea, a
quienes tienen intereses comunes de carácter económico derivados de las
relaciones de trabajo.
Servicio de un interés privado compatible con el interés público. La
Organización Sindical no se constituye para el servicio directo de un interés
20
público sino para el bienestar económico-social de sus asociados, cuidando
que ese grupo no resulte perjudicado respecto de otros grupos o sectores
que participen en la vida económica y social del país. Eso si que ese interés
privado está limitado por el interés público que no puede ser sobrepasado,
debiendo la actividad sindical desarrollarse dentro de él.
Constitución por acuerdo libre de los trabajadores y no por acto de
autoridad. Esto quiere decir que cumpliéndose los requisitos que estable la
ley, queda constituido el Sindicato, sin que la decisión dependa de la
autoridad.
Poder. Éste está fundado en la mayor cantidad posible de socios que es
la base de su financiamiento: en la solidez de su unidad y en la preparación e
idoneidad de los dirigentes. El Sindicato necesita ser fuerte en cuanto a la
relación laboral que vincula a sus asociados y ello, tanto por la debilidad del
trabajador aislado frente al empleador como por la necesidad de no ser
avasallado por otros grupos sociales o por excesos de la autoridad.
Representatividad. Esto significa que el Sindicato debe unir a un sector
mayoritario, o al menos importante, de los trabajadores del área económico-
social en la cual se ha constituido. Así estará mejor capacitado para
conseguir el establecimiento de aquellas normas contractuales que
favorezcan los intereses de sus afiliados. Una condición básica para obtener
esta representatividad es la unidad del Sindicato, la que se consigue
defendiendo sus fines propios por encima de cuestiones ideológicas,
políticas, religiosas o personalistas.
21
Por otra parte el Autor Alfonzo Guzmán (2006), expresa que:
La Representación del interés colectivo, profesional o general, en la
negociación y celebración de las convenciones colectivas y durante los
procedimientos conflictivos y arbítrales. De igual manera asegura el
cumplimiento de las disposiciones contractuales, legales y reglamentarias, en
gestión directa ante el patrono o mediante las autoridades administrativas
judiciales.
Funciones de previsión social y mejoramiento cultural y moral; esto
significa que la Ley orgánica del Trabajo en su artículo 408 establece y le
atribuye a la sindicación la más variada índole de iniciativas con el propósito
de elevar el nivel de vida de sus miembros.
CLASES.
Según el Autor Rafael Alfonso Guzmán (2006), Los Sindicatos pueden
ser: a) de patronos; b) de trabajadores: empleados obreros o mixtos; c) de
personas que ejerzan profesiones u oficios independientes. Los sindicatos de
patronos pueden ser: de una misma industria o actividades similares o
conexas. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: profesionales,
industriales, sectoriales o de empresa.
Según el artículo 412 de la ley orgánica del trabajo, son sindicatos
profesionales: “los integrados por personas de una misma profesión, oficio, o
de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en
distintas empresas”.
22
Los Sindicatos Industriales; están integrados por personas de diferentes
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma
rama industrial.
Los Sindicatos Sectoriales; son los formados por trabajadores d una
misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aunque
desempeñen profesiones u oficios diferentes; según lo establecido en el
artículo 415 de la ley orgánica del trabajo.
Los de Empresas están formados por personas que prestan sus
servicios en una misma entidad de producción, aunque sea de distintas
profesiones u oficios, “incluyendo sus sucursales, aun ubicadas en distintas
localidades o regiones”
Los Sindicatos de Personas no Dependientes; son aquellos sindicatos
constituidos por personas que ejerzan una misma profesión u oficio o
profesiones u oficios conexos, sin subordinación a un patrono. Estas
personas, impropiamente llamados “trabajadores” en el artículo 418 de la ley
orgánica del trabajo, pueden formar parte de sindicatos profesionales,
industriales o sectoriales, o constituir sus propios sindicatos. Silencia la Ley
el papel de esta clase especial de miembros, no identificados totalmente con
el interés profesional que el sindicato representa, en las decisiones de los
órganos deliberantes y ejecutivos de la asociación.
Los Sindicatos pueden también ser locales, estatales, regionales o
nacionales. La existencia de estos últimos, añade el artículo 416 de la ley
orgánica del trabajo, no podrá interpretarse como excluyente del derecho de
23
crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en la rama
respectiva.
Por otra parte el autor Krotoschin (1978), señala que pueden distinguirse
los sindicatos de ramo que agrupa a los trabajadores conforme la actividad
de la empresa en la cual se desempeñan, por ejemplo los de la industria
metalúrgica, los del ferrocarril, etc. de los sindicatos de oficio que agrupa a
quienes se desempeñan en cierto oficio con independencia de la actividad de
la empresa en la cual trabajan, como por ejemplo un sindicato de viajantes
de comercio o de camioneros. Existen también los sindicatos de empresa
que reúnen a los trabajadores de una empresa en particular, que, en general,
solamente son posibles en grandes establecimientos.
Se denominan sindicatos de primer grado a aquellos que están formados
por trabajadores, de segundo grado, llamados en general federaciones o
confederaciones, los que agrupan sindicatos de primer grado y sindicatos de
tercer grado a los que agrupan sindicatos de segundo grado.
El sindicato de oficios varios surge como grupo de trabajo cuando no hay
suficientes trabajadores para formar sindicatos de oficio o de ramo. En el otro
extremo, la central sindical agrupa a nivel nacional a sindicatos de diversos
ramos, y a su vez pueden estar afiliadas a federaciones internacionales o
mundiales.
EFECTOS JURÍDICOS.
Desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del
sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o
24
patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el
sindicato.
Los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el
momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no
podrá exceder de dos (2) meses durante el período de dos (2) años.
Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un
trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del
Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato.
Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido,
trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el
artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes,
solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su
situación anterior.
1.1.2.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Las experiencias sindicales en la Negociación Colectiva tienen
necesariamente que ser contextualizada en los planos nacionales.
Estas se referencia en las distintas culturas de negociación, procesos
productivos, diálogos sociales, relaciones interinstitucionales, períodos de
ruptura y apertura democrática, etc. La Negociación Colectiva es el
instrumento vital y condición sine quanon en un sistema de competencias
laborales, donde se niegue esta posibilidad no se podrá hablar de
25
construcción social, ni de mecanismos de participación sindical, ni de nueva
cultura de trabajo.
Las competencias deben formar parte de las relaciones laborales, por lo
tanto deben integrar los contratos de trabajo y los convenios colectivos, esta
premisa debe acompasar la tendencia regional que lleva a incrementar
paulatinamente el capítulo de capacitación y Formación Profesional en la
Negociación Colectiva. La participación sindical debe ser sustantiva, real y
jurídica, de otra manera el sector sindical no tiene garantías en la propia
negociación y muchos menos en los cambios en la organización del trabajo.
Según Suárez y De Pelekais (2000) El término "negociación colectiva"
indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se
fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el
mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender
los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de
vida.
La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como
la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo
colectivo. El contrato colectivo se define en la Recomendación de todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, quedando entendido que "todo contrato
26
colectivo debería obligar a sus firmantes, así como a las personas en cuyo
nombre se celebre el contrato", y que las disposiciones de los contratos de
trabajo contrarias al contrato colectivo.
El Convenio de la OIT 154 define en su articulo 2 la negociación colectiva
como "todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.
Por lo tanto, el término "negociación colectiva" cubre los diferentes
métodos y procedimientos de negociación que son empleados para llegar a
un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los
empleadores y en ocasiones, los gobiernos y según la cobertura de estos
acuerdos, se habla de niveles de negociación colectiva, los cuales pueden ir
desde la pequeña empresa a la gran industria, y pueden darse bajo un plan
local, nacional o regional, y, según las articulaciones de los diferentes niveles
de negociación, entre un sindicato y un empleador o entre grupos de
sindicatos y federaciones de empleadores.
La negociación colectiva pues, representa la base de las relaciones
laborales y el epicentro de la acción sindical.
27
Cabe destacar si los beneficios fueron acordados por una norma
heterónoma, o pactada en ejercicio de la autonomía individual de la voluntad,
la negociación colectiva no resultará idónea para disminuir tales beneficios.
"La imperatividad de las normas laborales se impone a todos los sujetos de
la colectividad, individuales o colectivos. Por lo tanto, la renuncia de
beneficios legales, aun acordada a través de las garantías de la negociación
colectiva será inválida"-
DEFINICIÓN.
Según lo expuesto por Guzmán (2006), establece que; La negociación
colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o
grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector.
La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las
condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del
ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio
colectivo de trabajo).
La obligación del patrono, de negociar y celebrar la convención colectiva,
es de naturaleza compleja y contenido indeterminado, ya que comprende
toda una serie de actos voluntarios y sucesivos, que se inicia con la
comparecencia del obligado al lugar, día y hora, fijados por el inspector:
continuo con las ofertas y contraofertas de su interés circunstancial, y
culmina con la firma y deposito de la convención. Tal obligación del
28
empleador, de negociar la convención, guarda semejanzas con las cagas
procesales, tutelares de su interés individual, dentro de un procedimiento
impuesto con propósito de colaboración y solidaridad.
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer
cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los
trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una
manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un
derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente
se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
En Venezuela, el papel del Estado en la negociación es omnipresente,
tanto en la determinación del marco estricto de su desenvolvimiento, como a
través de las implicaciones y relaciones políticas entre los sindicatos y los
partidos políticos que condicionan las tendencias de su actividad. La
presencia estatal y su intervención constante se observa, en especial, en la
duración y en el muy reglamentado procedimiento de negociación de los
convenios de rama (reunión normativa laboral), excesivamente largos y
complejos y que pueden llegar a durar cerca de un año, a pesar de que la ley
establece que las negociaciones no excederán de 60 días.
Sólo en el ámbito de la negociación colectiva de los funcionarios o
empleados públicos al servicio de la Administración Pública Nacional, se ha
interpretado por cierto sector de la doctrina (en su mayoría especialistas en
derecho administrativo) -sin que la práctica dé cuenta de ello- que por
voluntad del legislador deberán excluirse lo relativo al ingreso, ascenso,
29
traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen
jurisdiccional (Art. 8° LOT).
FUNDAMENTO LEGAL.
El capítulo III del título VII de la ley Orgánica del trabajo esta dedicado a
las negociaciones y conflictos, materia de expreso interés Constitucional (art.
90 de la constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela). Bajo el
epígrafe: Negociaciones Colectivas, comprende el legislador un triple grupo
de situaciones sobrevenidas entre patronos y sindicatos como ocasión de la
pretensión de uno de ellos de: a) modificar las condiciones existentes de
trabajo b) reclamar el cumplimiento de la convención colectiva en vigencia; o
c) oponerse a que se adopten en determinadas medidas que afecten a los
trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento (art.
369 L.O.T).
Las negociaciones para celebrar una convención colectiva se siguen por
un procedimiento propio, regido por las disposiciones del capítulo IV del título
VIII de la Ley orgánica del trabajo, mientras que las pretensiones de
modificar, hacer cumplir las cláusulas de la convención celebrada y de
oponerse a la adaptación de determinadas medidas que afecten a los
trabajadores de la empresa, se sujetan a los preceptos del capítulo III del
mismo título VIII.
De igual manera, en esta misma sección primera (de las
negociaciones colectivas) se incluyen normas específicas y exclusivas sobre
30
conflictos colectivos, como los artículos 471, 474, 475 y primer párrafo del
473.
CARACTERÍSTICAS.
Según Aránguiz Zúgiña expresa:
Afecta a un colectivo de trabajadores, ya sea que estén organizados en
Sindicatos o se hayan unido solo para negociar;
Pueden intervenir uno o más empleadores;
Se negocia: condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.
Tiene un tiempo determinado.
Es obligatoria, salvo que afecte a más de una empresa (art. 303 inc.
Final). Si no se da respuesta oportuna por el empleador, se le aplica multa y
si aún no contesta a los 20 días se entiende que acepta el proyecto.
El objeto de precisar los rasgos esenciales de la negociación colectiva en
el ordenamiento jurídico venezolano, cabe señalar que la Constitución de la
República (Art. 90) dispone que "la ley favorecerá el desarrollo de las
relaciones colectivas de trabajo y establecerá el ordenamiento adecuado
para las negociaciones colectivas y la solución pacífica de los conflictos. La
convención colectiva será amparada...".
Por otra parte Saludas Trigo en su libro Marco Normativo de la
Negociación Colectiva opina:
LA CONFRONTACIÓN ENTRE PROTAGONISTAS.
La negociación se presenta como una actividad de cambio, un encuentro
31
promovido por las partes. Estos protagonistas pueden representar sus
propios intereses o bien defender los intereses de un grupo, el rol de los
negociadores en este último caso es mucho más complejo debido al
cumplimiento del mandato y las expectativas sobre su conducta por un lado,
y la necesidad de acuerdo por otro, dependiendo para ello del margen de
confianza que se les hubiera dado. Tal situación engendra lo que se
denomina doble pertenencia.
LA NOCIÓN DE DIVERGENCIA
El encuentro entre las partes es un proceso voluntario diseñado para
resolver las divergencias. La naturaleza voluntaria del mismo implica que las
partes pueden elegir incorporarse o no al proceso para dirimir las
divergencias y aceptar cualquier resultado del mismo.
Siempre existe la voluntad de no ponerse de acuerdo, aunque
en ocasiones ello implique grandes pérdidas para ambas
partes, precisamente para evitarlas el encuentro se promueve porque
los protagonistas dependen de una decisión que les implica, la cual, a
priori no está tomada cuando están deliberando, ello se debe a que
existe una distancia de puntos de vista en cuanto a esta decisión que les
concierne.
En este sentido la negociación es un ejercicio conjunto de toma de
decisiones, generalmente, diríamos que la negociación precede a un
conflicto potencial interviniendo precisamente para poner fin a las
hostilidades.
32
ORDEN NEGOCIADO
En cuanto a la delimitación del ámbito donde se ejerce, podemos
observar que la negociación se da en todo tipo de sistema social
contribuyendo a su continuidad. En cualquier sistema social, incluso en el
más represivo, el orden establecido es siempre un orden negociado en la
medida en que la decisión de una de las partes implique el acuerdo de otras
partes que tengan algún poder sobre la primera.
Este fenómeno se encuentra presente en todos los modelos de la
sociedad como un modo de relación permanente.
La negociación permite articular, ordenar y perpetuar las diversas
modalidades de interacción social, las naciones negocian como lo hacen los
gobiernos, los empresarios y los sindicatos, padres e hijos.
RELACIONES DE MOTIVACIÓN MIXTA
En la dinámica de la negociación se encuentran implicados los conceptos
de divergencia y cooperación.
El esfuerzo por resolverlas las divergencias y lograr una decisión sobre la
distribución de los recursos entre las partes, implica embarcarse en una
relación social en la que se dan conjuntamente intereses comunes y
divergentes, donde las partes se hayan simultáneamente confrontadas con
incentivos para cooperar e incentivos para competir.
Mediante la negociación, las partes resuelven el dilema competición -
cooperación, manteniendo o mejorando sus posiciones y protegiéndose así
mismo de otros grupos o individuos. Consiguen de este modo mantener el
33
conflicto dentro de los límites aceptables, la negociación en este sentido no
es un debate, es una conversación sin orden.
Negociar es jugar al conflicto en la cooperación, el producto de la
negociación se formaliza en términos de compromiso que representa el
resultado más o menos calculado de una serie de concesiones reciprocas.
LAS RELACIONES DE PODER
Se precisa en todo caso de una relación de poder entre las partes de la
negociación para que este resultado surja. Esta relación puede ser de orden
estatutario, la norma jerárquica puede decir quien debe de negociar y quien
no. La norma puede ser con personal carismático, puede representar ese
poder en su ámbito (el más viejo del lugar). Puede ser como un fenómeno de
competencias sobre la materia.
CLASES.
Correa, Juan C y María C. Navarrete (1997), opinan;
REUNION NORMATIVA LABORAL
Según el autor Alfonso Guzmán (2006), La convención por rama de
actividad representa, por su naturaleza y efectos, una colectiva en escala
mayor, por el más extenso ámbito territorial y personal de aplicación; bajo el
nombre de Reunión normativa Laboral, la ley orgánica del trabajo de 1990
incorporo a su texto el decreto nº 440, sobre contratos colectivos por rama de
industria. Se aparta únicamente del modelo a escala menor por el
34
procedimiento tendente a su celebración, y por su vocación universal de
convertirse en regla obligatoria para la totalidad de las empresas y
trabajadores de la rama de actividad de que se trate, industrial comercial,
agrícola o de servicios, comprendidos en su campo de aplicación local,
regional o nacional. No obstante, si bien la convención colectiva por rama de
actividad se inspira, como la convención colectiva ordinaria, en el principio de
la mayoría de trabajadores, el enfoque de ese principio difiere de aquella en
aspectos sociales:
Cuando la reunión es solicitada por los patronos, estos deben ser
mayoría en la rama de actividad de que se trate, en escala local, regional, o
nacional, y sus trabajadores deben también ser mayoría de los que trabajen
en dicha rama de actividad;
Cuando la reunión es solicitada por asociaciones sindicales, estas deben
presentar a la mayoría de trabajadores sindicalizados en la rama de actividad
de que se trate, a nivel local, regional o nacional.
Por otra parte los Autores Suárez y Pelekais (2004, Págs. 61-63)
expresan; Esta definida en la L.O.T en los té rminos siguientes: “La
convención colectiva de trabajo o rama de actividad puede ser acordada en
una reunión normativa laboral especialmente convocada o reconocida como
tal, entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y uno o
varios patronos o sindicatos de patronos, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma rama
de actividad.” (Art. 528).
35
Esta forma de convención colectiva es aquella que tiene como objeto
regular las condiciones de trabajo no ya en un patrono o varios patronos,
sino por el contrario su ámbito de aplicación esta a prestarse en una misma
rama de actividad que puede ser industrial, comercial, de servicio e inclusive
para regular condiciones de trabajo en la administración pública; es notorio
que en este último caso existen reuniones normativas que regulan las
condiciones básicas de los obreros al servicio del estado, y de los empleados
públicos.
ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO
El autor Alfonso Guzmán (2006) expresa; Existen acuerdos colectivos
válidamente concertados entre el patrono y sus trabajadores de modo
directo, “en ausencia del Sindicato”. Tal acaece en los casos de despidos
masivos y de reducción de personal por circunstancias económicas o de
progreso, o modificaciones tecnológicas, a que se refiere el artículo 34 de la
ley orgánica del trabajo.
“Ausencia del sindicato” significa, a nuestro modo de ver, que no actúe
sindicato alguno dentro de la empresa, y no que los trabajadores afectados
no estén afiliados al sindicato activo en la empresa. En este caso, incluso la
asociación sindical que es ajena a la profesión u oficio del trabajador
amenazado de despido, tiene interés legitimo y directo en “ejercer especial
vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de oportunidades” de los trabajadores.
36
La realidad económica acusa cada vez más frecuente la necesidad de
los acuerdos colectivos extra-convención a que nos referimos, lo cual plantea
el insoluble problema jurídico de conceder preferente aplicación a la
estipulación informal, declarada sin validez por la falta de depósito, frente a la
estipulación solemne de la convención colectiva plenamente valida y de
efectos erga omnes.
1.1.2.3. HUELGA.
DEFINICIÓN.
Según el autor Alfonso Guzmán (2006, Págs. 481-489) expresa; Es la
interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde la actividad
se realiza, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa,
establecimiento o faena, con objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de
tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, o de
solidarizarse con otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o
gremio, en su lucha económica contra los patronos.
El artículo 494 de la ley orgánica del trabajo define la noción así: “Es la
suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un
conflicto de trabajo”. Esta definición legal no incluye el deber de abandonar el
lugar de trabajo; sin embargo, en el artículo 500 de la L.O.T queda
incorporado expresamente.
Por otra parte según Suárez y Pelekais (2005, pág. 64) expresan que la
huelga “no es un fin en sí misma sino un medio para solucionar un conflicto
37
colectivo de trabajo preexistente ante el cual han fallado todos los
mecanismos de conciliación, mediación y arbitraje voluntario ha sido
rechazado”
La huelga representa un mecanismo directo para presionar al patrono,
debido a la falta de cumplimiento de los acuerdos y cláusulas que se
establecieron en la convención colectiva de una normativa vigente, o a la
negativa del patrono a discutir una convención colectiva.
La huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de
Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones
establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela,
sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al
cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la
suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal
desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores
permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la
huelga ha sido declarada.
Cabe destacar los siguientes objetivos:
a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas
a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.
b) Para que se celebre una convención colectiva.
c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.
d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
38
FUNDAMENTO LEGAL.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la
huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del
mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del
servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de
solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la
huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación,
pero no a arbitraje.
No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a
huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está
sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la
potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de
la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias,
cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden
administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la
disputa sea sometida a un arbitraje.
El legislador estableció en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, en su artículo 97 el derecho a la huelga tanto de los trabajadores
del sector público como del sector privado, y pueden hacer ejercicio de este
derecho siempre que cumplan con las condiciones que establezca la ley.
En la Ley Orgánica del trabajo encontramos regulada en los siguientes
artículos 475, 477, 479, 507, 513, 517, 522, 530 y siguientes.
39
CARACTERÍSTICAS.
Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y
los pasivos son los patronos.
Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la
mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como
consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no
constituye un acto de huelga.
Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de
volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión
sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.
Según lo citado por Rafael Guzmán (2006) La huelga es una suspensión
colectiva de labores por tiempo indeterminado.
Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y
formalidades legales.
CLASES.
En el articulado de la LOT se encuentra establecidas las clases, causas,
y clasificación de la huelga así como también lo expresa Urdaneta (1.998) y
Villasmil (1993).
Según como lo indica la LOT en sus artículos 8 y 396, los sujetos que
ejercitan el derecho de huelga: puede ser ejercitada por :
Los trabajadores de una determinada empresa.
40
Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de
carrera.
Según como lo expresa Villasmil (1993) las causas que motivan la
huelga: se distingue entre:
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe
distinguir, tal como lo explica Rafael Guzmán 2006;
Huelga escalonada cuando las actividades productivas son parali zadas
progresivamente, unas después de otras.
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios
de una o varias localidades.
De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo se dan las clasificaciones de la
huelga, se encuentran las siguientes:
Huelgas Lícitas e ilícitas: La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre
huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con
los preceptos de su Título VII, o no.
41
Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques: La L.O.T trae dos
disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500), que
establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o
aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos
donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario
dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en
un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación.
La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se
encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el
cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el
trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la
responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podrá
abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan
indispensable.
Huelgas en los Servicios Públicos: Servicios públicos son aquellas
actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer
necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son
prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por
los particulares en forma reglamentada. La C.R.B.V. señala con respecto a al
huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos
que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga
podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su
paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las
42
instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el
ejercicio de la huelga.
Huelga de Solidaridad: La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad
de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a
la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio,
en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos
por el artículo 503 de la supra citada Ley.
EFECTOS JURÍDICOS.
La huelga produce los siguientes efectos:
Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y
del personal de los servicios públicos esenciales.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia
del vínculo laboral.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su
otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de
la autoridad de trabajo.
No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios.
Entre estos efectos se fundamenten de la siguiente manera;
43
Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho
articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo,
por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a
la relación. Las demás obligaciones subsisten.
Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores
gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de
un conflicto de trabajo.
Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que
por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la
forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que
indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del
trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no
se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de
un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo
dispuesto en la ley.
1.1.2.4. SOLUCIÓN PACIFICA DE CONFLICTO.
Deberemos partir del marco social que da origen al conflicto, en este
orden de situaciones podemos destacar problemas de índole económica,
cambios cualitativos y cuantitativos en el mercado de trabajo y innovaciones
44
tecnológicas. Todos estos factores alteran el sistema tradicional de solución
de los conflictos, haciendo poco aconsejable el recurso a las medidas
tradicionales para la solución, al menos no recurrir a ellas como primer paso,
sino que se debe seguir unos procedimientos previos. Así mismo su uso
puede chocar con la misma negociación colectiva. Es necesario por tanto
una reconsideración para estudiar los procedimientos de solución de
conflictos que se dan en el trabajo.
Toda sociedad democrática tiende a la existencia de un clima de paz
entre sus ciudadanos. Pero esa paz social - y en concreto la laboral - no
debe ser entendida como “ausencia de conflictos”; al contrario, éstos
garantizan tanto la paz social como la laboral al permitir un reequilibrio
constante de los diferentes intereses en pugna en la sociedad. La paz social
y laboral es, pues, el resultado del eficaz funcionamiento de los sistemas de
solución de conflictos que cada sociedad tiene establecidos.
Las instituciones que existen para permitir que, al margen de las posibles
presiones que cada parte puedan ejercer sobre la otra, se recupere el
equilibrio en las relaciones laborales que se ha visto alterado, o se pretende
alterar con la situación de conflicto, es lo que se debe calificar como
procedimiento de solución, con lo que éstos, en definitiva, son instancias
sociales de negociación y de regulación de las propias controversias cuyo
funcionamiento se ve impulsado por la propia existencia del conflicto.
Puede señalarse que existen dos grandes grupos de sistemas de
solución: uno que busca que éstos acaben el conflicto - que no es valorado
45
positivamente - y que no duda en recurrir a procedimientos obligatorios y al
intervencionismo estatal, aún a riesgo de limitar la capacidad negociar de los
directamente afectados. Otro, que se refleja en nuestra Constitución, que se
fundamenta en la autonomía colectiva, parte del respeto a los derechos
colectivos y, por tanto, atribuye a estos procedimientos una doble función,
por un lado pacificadora, siempre en términos respetuosos con los derechos
de los afectados, y por otro, estimadora de la propia negociación entre
aquellos; para ello se basa en procedimientos voluntarios, sobre todo de
origen convencional.
Por supuesto entre ambos extremos caben todo tipo de
posibilidades y, como se verá, nuestro sistema, aún situándose
constitucionalmente en el segundo de los grupos, mantiene instituciones
propias del primero que deben armonizarse en ese conjunto y, entre ellas, el
proceso jurisdiccional.
DEFINICIÓN.
Según como lo expresa Suárez y Pelekais (2004), en toda
relación laborar pueden surgir situaciones antagónicas, situaciones las
cuales sean conflictivas entre el patrono y los trabajadores, materializándose
en reclamos, divergencias, y controversias sobre diferentes situaciones, y
aspiraciones de los trabajadores, ya se por cuestiones económicas,
prestaciones de las condiciones laborales y otros a la reivindicación de las
mismas.
46
FUNDAMENTO LEGAL.
La ley Orgánica del Trajazo en su artículo 5 establece “…los tribunales y
la jurisdicción especial del Trabajo se orientarán por el propósito de ofrecer a
los trabajadores y patronos la solución de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración
de justicia rápida, sencilla y gratuita…”.
En los artículos 396 y 399 ejusdem se encuentra establecido que el
Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones
que ellos constituyan, el derecho a solucionar pacíficamente los conflictos.
Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las
autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la
solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los
mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la
mediación, la consulta y el arbitraje.
CARACTERÍSTICAS.
Va dirigido tanto a trabajadores del sector público como del sector
privado. Busca una solución alternativa al conflictos; mediante medios como;
la conciliación, la mediación, el arbitraje. Existe una obligación por parte del
Estado donde le establece a todas las autoridades, administrativas y
judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los
conflictos laborales
47
CLASES.
La doctrina los ha dividido en dos grandes grupos;
Conflictos individuales o jurídicos: son aquellos que surgen entre
trabajadores individualmente considerados y su empleador por ejemplo, el
hecho que no le paguen a un trabajador sus horas extras, su domingo
laborado es un reclamo, es un conflicto de carácter normativo individual y
normalmente si hay negativa por parte del patrono eso se va a dirimir o bien
por una vía conciliatoria por ante un reclamo en la inspectoria del trabajo, en
su defecto si no hay conciliación, va a terminar por una acción de carácter
laboral por ante los tribunales competentes del trabajo.
Los conflictos de intereses económicos que son los conflictos colectivos
de trabajo: No son mas que aquellos que surgen cuando los trabajadores
aspiran crear nuevas normas laborales lo que es lo mismo negociar una
convención colectiva de trabajo; o pueden surgir igualmente para defender y
exigir el cumplimiento de una convención colectiva.
Cabe destacar que La ley establece dos clases de procedimientos de
solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición.
En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la
mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el
arbitraje y la decisión judicial.
En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de
procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de
48
que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego
de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden
procedimientos previos para la solución de las diferencias.
1.1.3. DERECHO COLECTIVO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE
LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN.
1.1.3.1. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL.
La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, de fecha 30
de Diciembre de 1999, publicada en gaceta oficial Nº 36.860, consagra en su
título IV “Del poder público” las bases fundamentales y las normas
programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcional
venezolano. Los derechos de sindicación, a la negociación colectiva, a la
solución pacífica de los conflictos y a la huelga son los derechos colectivos
básicos o fundamentales de los trabajadores, que con base constitucional
(Arts. 95, 96 y 97) su ejercicio se les garantiza. Resulta conveniente destacar
que la situación de los funcionarios públicos ha sido diversa, tanto en los
textos constitucionales como en el ordenamiento jurídico laboral.
Ahora bien, La Constitución de 1961 nada establecía en cuanto a
derechos colectivos de los funcionarios públicos, se limitó a establecer la
carrera administrativa y los aspectos que debían ser objeto de regulación a
través de una Ley (Art. 122); sin embargo La Constitución vigente (1999),
49
dispone expresamente que todos los trabajadores del sector público y del
privado “tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la huelga (Art. 97).
En cuanto al derecho de sindicación, es reconocido a todos los
trabajadores “sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa”
(Art. 95). En la Exposición de Motivos de esta Constitución no se indica sobre
las razones para reconocer tales derechos a los trabajadores del sector
público, se limita a señalar en forma general: “En el campo laboral se
reconocen los derechos individuales al trabajo, a la estabilidad y a las
vacaciones, así como los derechos colectivos de sindicalización, contratación
colectiva y derecho a la huelga por parte de los trabajadores y de las
trabajadoras”.
1.1.3.2. FUNDAMENTO LEGAL.
La Ley de Carrera Administrativa tuvo vigencia hasta el 3 de Septiembre
de 1970, instrumento legal que durante más de 30 años regulo el régimen
Venezolano de la Función Pública posteriormente La ley del Estatuto de la
Función Publica, publicada en la gaceta oficial de la Republica Bolivariana de
Venezuela Nº 37.482 extraordinaria de fecha 11 de Julio de 2002,
actualmente regula el régimen general de la función pública en Venezuela.
Sin embargo el reglamento general de la ley de carrera administrativa de
fecha 19 de septiembre de 1991, el cual no fue derogado por el estatuto, y
50
por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo
establecido en la ley del estatuto de la función pública.
Ahora bien, la Ley de Carrera Administrativa derogada por la Ley del
Estatuto de la Función Pública, reconoció a los funcionarios públicos el
derecho a organizarse sindicalmente (Art. 23), y en ese sentido fue dictada
una reglamentación (Reglamento sobre Sindicatos de Funcionarios Públicos,
1971). En doctrina existía acuerdo en que tal reconocimiento no implicaba de
algún modo que pudiesen los funcionarios públicos declararse en huelga, ni
celebrar en principio contratos colectivos de trabajo con su empleador, la
Administración Pública.
Por su parte, la Ley del Trabajo de 1936 excluía de su ámbito de
aplicación a los funcionarios públicos (Art. 6), como se indicó a inicios, pero
la Ley Orgánica del Trabajo, vigente desde 1991, reconoció a los
funcionarios públicos de carrera el derecho a la negociación colectiva, a la
solución pacífica de los conflictos y a la huelga conforme a esa Ley “en
cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de la Administración Pública” (Segunda Parte Art. 8).
Del análisis de esta norma (Art. 8 Ley Orgánica del Trabajo), se observa
que atendiendo al nivel administrativo (Nacional, Estadal o Municipal) en el
cual laboran los funcionarios públicos tienen aplicación las normas (leyes
nacionales y estadales u ordenanzas) sobre carrera administrativa
correspondientes, en aspectos o materias expresamente determinados, tales
como: el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de
51
remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y se agrega que en lo no
previsto, gozarán de los beneficios acordados por la Ley Orgánica del
Trabajo, régimen supletorio que refiere Rondón (1991).
Se debe destacar que con la vigencia de la Ley del Estatuto de la
Función Pública, ésta rige las relaciones de empleo público entre los
funcionarios y las administraciones públicas nacionales, estadales y
municipales, por lo que las normas estadales y municipales, han quedado
derogadas en cuanto coliden con aquélla (Disposición Derogatoria Única).
1.1.3.3. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES.
Se analizaran jurisprudencias de las salas de casación social entre otras,
referentes a la estabilidad laboral del funcionario de libre nombramiento y
remoción, los derechos reconocidos de estos funcionarios, el reconocimiento
por dichas jurisprudencias que establecen que estos no gozan de estabilidad
laboral. Dicha jurisprudencia será importante ya que son vinculantes al tema
tratado en esta investigación, y tal como lo establece la norma.
1.1.4. FACTORES QUE PRECARIZAN LAS RELACIONES DE TRABAJO
DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN.
La Administración Pública en Venezuela siempre se ha visto empañada
por situaciones Políticas y Sociales las cuales han afectado la protección
laboral del funcionario Publico, trayendo consigo la Flexibilización y por ende
52
una Precarización en las Relaciones Laborales, donde los derechos del
funcionario publico se ven afectados.
Actualmente se encuentran nuevas ideologías como es la inclusión del
pensamiento socialista trayendo consigo cambios a Nivel Jurídico, Político y
Socio-económico de gran magnitud. Dichos cambios han llevado las
relaciones laborales en el ámbito de la Administración Pública a
caracterizarse por ser empleos inseguros, debido al creciente cambio social,
donde las medidas tomadas para evaluar al funcionario público de libre
nombramiento y remoción, no se basa en sus capacidades, y desempeño de
sus labores, si se encuentra calificado o no para el cargo. Simplemente se
enfocan en razones subjetivas de ámbito político y partidista.
1.1.4.1. ASPECTOS POLÍTICOS.
La política juega un papel importante en la Administración Pública,
debido a que los principales cargos son obtenidos bajo la figura de elección
popular, los cuales al tomar su cargo, traen consigo aquellas personas
que han influenciado o contribuido con dicha elección, como
principalmente miembros de su partido político; si bien es cierto que estos al
momento de afrontar y postular personas para cargos dentro de la
administración pública, aparte de buscar personas con capacidades las
cuales sean capaz de afrontar dicho cargo, también es cierto que en algunas
ocasiones esto se queda fuera de las exigencias debiendo cumplir con los
cargos prometidos.
53
“Según Añez y Col. (2002) no cabe la menor duda de que la capacidad
de gestión de personal en la Administración Publica venezolana
históricamente se ha venido ejecutando bajo la concepción del paradigma
burocrático tradicional del Estado, generando una indefinición de la política
de recursos humanos orientada al logro de los objetivos de la organización
trayendo como consecuencia un aumento desordenado de los puestos de
empleo sin sujeción a los parámetros establecidos en los respectivos
manuales de cargos, en aquellos casos en los cuales existan, así como la
necesidad de dar respuestas a los compromisos político partidistas o a
intereses basados en el compadrazgo.”
En este sentido, el funcionario público se ve afectado por los cambios de
partido político al encontrase estos en superioridad con los funcionarios
públicos que se encuentran laborando en las diferentes instituciones del
Estado, los cuales comienzan a evidenciar el aumento en sus nominas de
personal, trayendo como consecuencia el deficientemente gasto de recursos
y la superposición de labores entre los funcionarios ya existentes en las
instituciones, como en los de nuevo ingreso, sin tomar en cuenta la
descompensación en la asignación de trabajos y exceso de personal en
algunos departamentos.
Según Camba y Pelekais (2004, Pág. 84);
“Los órganos de la Administración Publica han venido generando el
establecimiento de una relación clientelar con los partidos políticos y en la
mayoría de los casos los funcionarios son dirigentes de tales organizaciones
54
lo cual los lleva a asumir objetivos antagónicos a la institución, pues por una
parte tratan de lograr la eficacia organizacional y por otro lado complacer las
exigencias del partido que los postula.”
En Venezuela, desde hace mucho tiempo se ha venido observando “la
Relación Clientelar con los Partidos Políticos” siendo este un efecto de los
constantes cambios que genera lo nuevos candidatos en los Puestos de
Elección Popular que se dan en la Administración Publica, trayendo consigo
a su equipo de trabajo, y debiendo cumplir con las promesas dadas en su
candidatura y con los puestos exigidos por su partido político, dificultando
sus funciones ante la Administración Pública donde se busca es obtener una
actividad favorable, organizada y eficaz de la organización. Asimismo
expresa Añez y López (2002) citado por Camba y Pelekais (2004, Pág. 84);
“Los partidos políticos se ven obligados en atraer seguidores dispuestos
a trabajar para ellos, siendo el medio mas conveniente a tales fines el
ofrecimiento de puestos de empleo sin considerar en modo alguno el
rendimiento y la empatia que pueda existir entre el nuevo empleador a la
organización, trayendo consigo que pueda existir entre el nuevo empleado y
la organización, trayendo como consecuencia una total ausencia de
identificación con su misión y visión, afectando el comportamiento y
rendimiento del personal lo cual se traduce en una falta de mística en el
desempeño de las funciones encomendadas.”
Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, los empleados públicos
específicamente los funcionarios de libre nombramiento y remoción, ven
55
afectados sus derechos, principalmente el de la Estabilidad Laboral, dado
que no cuentan con ningún tipo de protección en este sentido. Debiendo
estos estar protegidos tal como lo establece La Ley Orgánica del Trabajo,
distinto a lo que viene sucediendo con el transcur rir del tiempo, donde hoy en
día se presenta una precarización de la relación laboral afectando así los
derechos de los Funcionarios Públicos de libre nombramiento y remoción.
1.1.4.2. ASPECTOS SOCIALES.
A través de los años se han introducido términos los cuales afectan las
relaciones laborales, no sólo en el ámbito de la administración privada,
también puede encontrar en la administración pública. Entre estos términos
se ubican la Flexibilización Laboral que trae consigo una Precarización
Laboral.
Según lo expresado por Fernández (2006, p. 2), la flexibilización Laboral
“aparece como una política que tiene como principal objetivo la
desregulación de normas, las cuales deben de regular la relación laboral,
dándole al empleado derechos los cuales en un principio son irrenunciables,
pero debido a la flexibilización laboral, algunos derechos y beneficios que el
empleador deberá dar a su empleado, se han ido debilitando hasta el punto
que se olvidan de estos”.
La flexibilización o desregulación laboral se fundamenta en la concepción
neoclásica del funcionamiento del mercado de trabajo, según la cual, en
ausencia de rigideces (entendidas éstas como intervenciones exógenas al
56
mecanismo de precios, representadas bien por la existencia de sindicatos o
bien por diferentes formas de intervención del Estado en el mercado de
trabajo), es siempre posible que exista una tasa de salario real, o precio de
equilibrio, que logre igualar las cantidades de trabajo ofrecidas y
demandadas por los trabajadores y empresarios, respectivamente.
Asimismo plantea Rodríguez (2008, Pág. 318) que la flexibilización;
“tiene como objetivo, lograr los ajustes necesarios en el orden jurídico que
permitan la adaptabilidad de las formas de organización del trabajo y la
producción, a fin de dar respuestas a los cambios que impone el nuevo
paradigma emergente”.
La importancia de tomar en cuenta la flexibilización responde a la
necesidad de entender el origen y la magnitud de las transformaciones que
se han venido produciendo en el mundo laboral, a fin de evitar el proceso de
“precarización” de las condiciones laborales no se limiten a reinstaurar
instituciones y formas de regulación que probablemente no se corresponden
ya con las nuevas realidades. En este sentido, es necesario tener presente
que la emergencia de nuevas prácticas trae consigo no sólo el surgimiento
de nuevas instituciones, sino también la transformación de las luchas
reivindicativa.
Según como lo indica Benavides (2006, p. 4);
“La precariedad laboral se refiere a la aparición y creciente
generalización de formas de trabajo que suponen mayores niveles de
inestabilidad, incertidumbre e inseguridad laboral, en la medida en que
57
vienen a sustituir al “empleo tradicional”, propio de la organización fordista de
la producción, caracterizado por jornadas laborales completas, estabilidad en
el puesto de trabajo y mecanismos de negociación salarial centralizados. En
este sentido, la precarización del trabajo se asocia a la generalización de
prácticas laborales y formas de empleo antes atípicas, tales como: el empleo
temporal, a tiempo parcial, el trabajo por cuenta propia y la externalización,
entre otras.”
La Flexibilización laboral siendo esta una forma de desregulación de las
normas la cuales rigen las relaciones laborales, esta trae consigo lo antes
expuesto por Benavides, produciendo una inestabilidad en los puestos de
trabajo debió a que las normas le dan un carácter rígido a la relación laboral,
se han dejado de lado, relajando dichas normas entre el empleador y
empleado ya sea de la administración privada o de la administración publica,
causando incertidumbre en los puestos de trabajo e inseguridad, ya que si
las normas no se siguen como las han establecido en las leyes que garantía
tiene el empleado que se respeten sus derechos, ya sean particulares como
colectivos, tanto de tener un empleo digno, como de tener beneficios que han
establecido las leyes para dar una mejor calidad de vida al empleado.
Según Wikipedia.org define a la Precarización como “significado político,
se refiere a la inseguridad, incertidumbre y la falta garantía de las
condiciones socio-económicas- en el plano laboral- de grupos sociales en
términos específicos o generales.”
(enlace: http://es.wikipedia.org/wiki/Precarizaci%C3%B3n)
58
Según Lucita (2006) define a la precarización como “El conjunto de
condiciones materiales que llevan implícitas para su desarrollo la negación
de todo derecho laboral” y se debe ver como un nuevo eslabón de un
proceso que se desenvuelve desde hace varias décadas, la precariedad
coloca al trabajador en un estado permanente de inestabilidad e
incertidumbre, ya que no posee estabilidad laboral por la falta de garantías,
trayendo consigo una desprotección social.
1.1.4.3. ASPECTOS LEGALES.
La Ley del Estatuto de la Función Publica, publicada en Gaceta Oficial Nº
37.522 de fecha 06 de septiembre del 2002 prevé en su articulo 19 quienes
son considerados funcionarios públicos, estableciendo que: “Los
funcionarios o funcionarias de la Administración Pública serán de carrera o
de libre nombramiento y remoción.” Así mismo establece, “Serán funcionarios
o funcionarias de carrera, quienes habiendo ganado el concurso público,
superado el período de prueba y en virtud de nombramiento, presten
servicios remunerado y con carácter permanente (…)”.
Estos por su característica particular de ser funcionarios de carrera
gozan de derechos preferenciales, como la estabilidad laboral, y los
derechos colectivos reconocidos, por esta ley, aunque sean nombrados al
cargo por su participación en un concurso publico en el cual evalúan todas
sus credenciales y capacidades para optar al cargo. Estos se encuentran
favorecidos de manera especial por esta ley, tanto así que se debe seguir un
59
procedimiento especial para poder despedir o destituir de su cargo a un
funcionario de carrera.
Continuando con lo expresado por el artículo 19 ejusdem, el mismo
define a los Funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción como;
“…Serán funcionarios o funcionarias de libre nombramiento y remoción
aquellos que son nombrados y removidos libremente de sus cargos sin otras
limitaciones que las establecidas en esta Ley.”
De lo anterior, se desprende que a la luz de lo que prevé la normativa
que rige la materia, se entiende que los cargos de libre nombramiento y
remoción vienen a ser todos aquellos cargos de alto nivel o de confianza,
que por las funciones que realizan pueden ser nombrados o removidos
libremente sin necesidad de ningún tipo de procedimiento previo, dichos
cargos los preceptúa el artículo 20 ejusdem, cuando señala: “Los
funcionarios o funcionarias públicos de libre nombramiento y remoción
podrán ocupar cargos de alto nivel o de confianza…”.
El mismo texto legal determina expresamente quienes son los
Funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción al respecto son; El
Vicepresidente ejecutivo, los ministros, jefes de las oficinas nacionales, los
comisionados presidenciales, los viceministros, los directores generales y
demás funcionarios de similar jerarquía al servicio de la presidencia y de los
institutos autónomos, los registradores y notarios públicos, entre otros.
Cabe destacar que todos aquellos funcionarios que se encuentren en el
área de dirección de cualquier instituto adscrito a los poderes
60
gubernamentales, serán considerados como Funcionarios de Libre
Nombramiento y Remoción.
Si se concatena con el artículo 21 de la Ley supra mencionada, viene a
representar una exclusión para los funcionarios de libre nombramiento y
remoción, de poder ejercer otro cargo distinto a los que establece la Ley si no
se ha ganado un concurso, y no existe un nombramiento previo para el cargo
que se quiera ocupar. Por su parte el Artículo 21 ejusdem prevé lo siguiente:
“Los cargos de confianza serán aquellos cuyas funciones requieren un
alto grado de confidencialidad en los despachos de las máximas autoridades
de la Administración Pública, de los viceministros o viceministras, de los
directores o directoras generales y de los directores o directoras o sus
equivalentes. También se considerarán cargos de confianza aquellos cuyas
funciones comprendan principalmente actividades de seguridad del estado,
de fiscalización e inspección, rentas, aduanas, control de extranjeros y
fronteras, sin perjuicio de lo establecido en la ley.”
Dicha exclusión se hace extensiva en cuanto a la estabilidad y el derecho
a la sindicalización se refiere, visto que los artículos 30 y 32 de la Ley ya
mencionada establecen que: “Los funcionarios o funcionarias públicos de
carrera que ocupen cargos de carrera gozarán de estabilidad en el
desempeño de sus cargos. En consecuencia, sólo podrán ser retirados del
servicio por las causales contempladas en la presente Ley”. Así mismo, el
artículo 32 señala lo siguiente: “Los funcionarios o funcionarias públicos de
carrera, que ocupen cargos de carrera, tendrán el derecho a organizarse
61
sindicalmente (…)”
Este es uno de los beneficios que otorga la ley al funcionario de carrera,
desfavoreciendo al funcionario de libre nombramiento y remoción. Al
establecer diferencias en cuanto a sus beneficios y estabilidad laboral, ya
que los Funcionarios de Carrera gozan de estabilidad laboral con respecto al
desempeño de sus cargos y así mismo solo podrán ser retirados del servicio
que presten o del cargo que tengan, por las causales establecidas en la
misma ley, y un procedimiento de destitución de su cargo.
No obstante el artículo 44 ejusdem, señala; “Una vez adquirida la
condición jurídica de funcionario público de carrera, esta no se extinguirá
sino en el único caso en que el funcionario público sea destituido”, de esta
forma la misma ley termina de establecer una diferencia entre los
funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción de los funcionarios
públicos de carrera.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Publicada en
Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, prevé en su artículo 89;
“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección de Estado (…)” al
establecer en dicho artículo la protección al trabajo donde expresa que la ley
dispondrá las medidas necesaria para que las condiciones tanto materiales,
morales como las intelectuales de los trabajadores, sean las mejores.
Partiendo de este punto, dicho artículo establece que en su obligación para
dar cumplimiento a lo anteriormente expuesto el Estado se regirá por los
siguientes principios tal como lo indica en los ordinales;
62
“(…)1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad (…)”
Si bien es cierto el Estado es la máxima figura que puede garantizar los
derechos de los trabajadores y los principios y regulaciones por las cuales se
regularan las condiciones para dar cumplimiento a las normas y así cumplir
con su obligación, de esta forma en los ordinales anteriormente indicados se
desprende el hecho de que ninguna ley podrá alterar la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales, destacando que en las relaciones
laborales se predomina la realidad sobre cualquier apariencia o forma del
cual se desprenda la relación laboral.
1.2. SISTEMA DE CATEGORÍA
1.2.1. DEFINICIÓN NOMINAL.
Precarización Laboral.
63
1.2.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL.
La precarización laboral supone inestabilidad, incertidumbre y falta de
garantía en las condiciones socio-económicas dentro del plano laborar, de
los determinados grupos sociales en términos específicos o generales.
(Robles, 2000, p. 75).
1.2.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL.
La categoría objeto de estudio será medida a través del Marco jurídico de
la relación de trabajo de los funcionarios públicos, del Análisis de los
derechos colectivos de los funcionarios públicos en general y de libre
nombramiento y remoción en particular y de los Factores que precarizan las
relaciones de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y
remoción, así como cada una de las unidades de análisis que son objeto de
estudio.
64
CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORÍA.
Objetivo
General
Analizar la precarización de la relación laboral de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos del trabajo.
Objetivos
Específicos Categoría Sub-Categoría Unidades de Análisis
Analizar el marco jurídico que regula la relación de trabajo de los funcionarios públicos.
Precarización laboral de la relación de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
Marco jurídico de la relación de trabajo de los funcionarios públicos.
- Régimen general rector de la función pública. - Régimen normativo Venezolano de la función pública. - Modelo de la función pública.
Analizar los derechos colectivos en la relación de trabajo de los funcionarios públicos venezolanos.
Derechos colectivos de los funcionarios públicos.
- Sindicación. - Negociación Colectiva. - Huelga. - Solución Pacifica de conflictos.
Determinar los derechos colectivos laborales de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
Derecho Colectivo de los funcionarios públicos de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
- Fundamento Constitucional. - Fundamento Legal. - Criterios jurisprudenciales.
Analizar los factores que contribuyen a precarizar la relación de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
Factores que precarizan las relaciones de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
- Aspectos políticos. - Aspectos sociales. - Aspectos legales.
FUENTE: Cubillan, Any; Heidenreich, Vanessa; Lizardo, Astrid y Pernia, Jessica. (2010).
65
2. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.
Los derechos colectivos han sido reconocidos a los funcionarios públicos,
en fecha relativamente reciente, previstos en la Ley Orgánica del Trabajo
(1990), la Constitución (1999) y la Ley del Estatuto de la Función Pública
(2002).
La Constitución de 1961 nada establecía en cuanto a derechos colectivos
de los funcionarios públicos, se limitó a establecer la carrera administrativa y
los aspectos que debían ser objeto de regulación a través de una Ley, según
lo establecido en su artículo 122.
La Constitución vigente (1999), dispone expresamente que todos los
trabajadores del sector público y del privado “tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más
requisitos que los que establezca la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la
huelga (Art. 97). En cuanto al derecho de sindicación, es reconocido a todos
los trabajadores “sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa”
(Art. 95).
La Ley de Carrera Administrativa, con vigencia desde 1970 hasta 2002,
cuando fue derogada por la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002),
reconoció a los funcionarios públicos el derecho a organizarse sindicalmente
(Art. 23), y en ese sentido fue dictada una reglamentación (Reglamento
sobre Sindicatos de Funcionarios Públicos, 1971).
La Ley del Trabajo de 1936 excluía de su ámbito de aplicación a los
funcionarios públicos (Art. 6), como se indicó a inicios, pero la Ley Orgánica
66
del Trabajo vigente (1991) reconoció a los funcionarios públicos de carrera el
derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a
la huelga conforme a esa Ley “en cuanto sea compatible con la índole de los
servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública”
(Segunda Parte Art. 8).
Es conveniente resaltar que la Ley Orgánica del Trabajo (Primera Parte
Art. 8) reconoció los derechos colectivos a los funcionarios públicos de
carrera “Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o
Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa
Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, y gozarán de los
beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos”, evidenciándose así desigualdad, considerando el elevado
número de funcionarios de carrera que pasan a ocupar cargos de confianza
sin nivel jerárquico, así como aquéllos que desde su ingreso ocupan cargos
de esa naturaleza, no siendo funcionarios de carrera.
Las restricciones en cuanto al ejercicio de los derechos colectivos por
parte de los funcionarios públicos responden al criterio de su incompatibilidad
con los principios de jerarquía, lealtad, fijación unilateral de las condiciones
de empleo y continuidad de los servicios que informan la función pública. En
los últimos años se han producido cambios profundos en las relaciones
laborales en la función pública, cediendo paso a un régimen más liberal y
flexible, con tendencia a aproximarse al establecido para los trabajadores del
sector privado. Según Córdova, citado por Marin (2005) esta situación no
67
debía persistir, por cuanto la ausencia de instrumentos de acción colectiva
con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo, aunado a otros factores
de tipo económico, dio lugar en los últimos años a un estancamiento o
degradación relativa en las condiciones de trabajo del funcionario público,
quedando éste un tanto rezagado.
Del análisis del articulo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, se observa que
atendiendo al nivel administrativo (Nacional, Estadal o Municipal) en el cual
laboran los funcionarios públicos tienen aplicación las normas (leyes
nacionales y estadales u ordenanzas) sobre carrera administrativa
correspondientes, en aspectos o materias expresamente determinados, tales
como: el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de
remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y se agrega que en lo no
previsto, gozarán de los beneficios acordados por la Ley Orgánica del
Trabajo, como régimen supletorio.
La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) establece en su articulo
32 los derechos colectivos como “derechos exclusivos de los funcionarios
públicos de carrera” de lo que se evidencia la falta de concordancia con la
nombrada norma constitucional, y que se traduce en privilegiar a estos
funcionarios y una discriminación hacia los funcionarios de libre
nombramiento y remoción, por cuanto el constituyente no hizo distinción
alguna en relación a la clase de funcionarios, ratificando también la
necesidad de que sean “compatible con la índole de los servicios que prestan
y con las exigencias de la Administración Pública”.
68
La situación de los funcionarios públicos ha sido diversa, tanto en los
textos constitucionales como en el ordenamiento jurídico laboral. El
reconocimiento de los derechos colectivos en el trabajo, para los
Funcionarios Públicos, en Venezuela ha constituido un gran logro.
Es por ello que se requiere realizar un análisis del marco jurídico
de la relación de trabajo de los funcionarios públicos, especialmente
de los derechos colectivos de los funcionarios públicos de libre
nombramiento y remoción; y de los Factores que precarizan las relaciones de
trabajo, tal como lo es la naturaleza del nombramiento que reciben los
empleados de la administración pública, y debido a esto se encuentran
desprotegidos.
3. OBJETIVOS DEL TRABAJO.
3.1. OBJETIVO GENERAL.
Analizar la precarización de la relación laboral de los funcionarios
públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos
del trabajo.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
- Analizar el marco jurídico que regula la relación de trabajo de los
funcionarios públicos.
- Analizar los derechos colectivos en la relación de trabajo de los
funcionarios públicos venezolanos.
69
- Determinar los derechos colectivos laborales de los funcionarios
públicos de libre nombramiento y remoción.
- Analizar los factores que contribuyen a precarizar la relación de trabajo
de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
4. JUSTIFICACIÓN.
El propósito de la presente investigación es analizar la precarización de
la relación laboral de los funcionarios públicos de libre nombramiento y
remoción frente a los derechos colectivos del trabajo, estos han sido
reconocidos a los funcionarios públicos, en fecha relativamente reciente.
Existen previsiones en la Ley Orgánica del Trabajo (1990), La Constitución
(1999) y La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002).
Desde el ámbito teórico, la presente investigación pretende dar a conocer
cuales son los derechos colectivos a que tienen derecho los trabajadores que
prestan servicios a la administración publica; no solamente determinando el
alcance de tales derechos, sino se ofrecerá un análisis que permita
establecer de que manera se encuentran precarizados tales derechos.
Desde el ámbito metodológico, esta investigación servirá de base para
las investigaciones futuras de los estudiosos del derecho; puesto que de
alguna manera se plantearan el alcance de los derechos colectivos de los
funcionarios públicos y las limitaciones para su ejercicio, según lo establecido
en la norma y la doctrina que rige tal materia.
Desde el punto de vista social, la investigación es relevante puesto que
70
busca dar a conocer situaciones que se han presentado y que seguirán
presentándose en el ejercicio de la profesión en el ámbito del derecho
laboral, lo cual podría servir a la hora de interpretar las disposiciones
correspondientes a los derechos colectivos de los funcionarios públicos de
libre nombramiento y remoción. Finalmente, la presente investigación
contendrá normas metodológicas de acuerdo a su tipo, y se diseñaran
instrumentos, para la recolección de datos, lo cual podrá servir de referencia
a futuras investigaciones.
5. DELIMITACIÓN.
La presente investigación se realizará dentro del ámbito legal venezolano
que regula las relaciones de empleo entre los funcionarios públicos y la
administración pública nacional, estadal y municipal. En un lapso
comprendido desde Mayo de 2009 hasta Diciembre de 2010. Dicho estudio
se ubica en el área de derecho laboral, específicamente en lo referido la
precarización de la relación laboral de los funcionarios públicos de libre
nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos del trabajo.