Fakultas Ilmu Komunkasi Universitas Mercu Buana Jakarta

FAKULTAS ILMU KOMUNKASI

UNIVERSITAS MERCU BUANA

JAKARTA

MODUL 2

“HUMAN RELATIONS” DALAM MANAJEMEN INTERAKTIF

(3 SKS)

POKOK BAHASAN:

Manajemen Interaktif: Penerapan Human Relations; Sebuah Pengantar

DESKRIPSI

Human Relations adalah suatu bidang studi yang menyoroti tentang tata cara

berkomunikasi antar persona persuasive manusiawi. Penerapannya di dalam

manajemen diperlukan pendekatan-pendekatan yang spesifik dan manusiawi. Dalam

modul ini kita akan melihat perbedaan antara manajemen teknis dan interaktif, prinsip-

prinsip manajemen interaktif, pengertian akan manusia (people) dan pentingnya

manipulasi konstruktif.

Modul ini masih sebagai pengantar, bahasan-bahasan lebih detail akan

disampaikan pada modul-modul berikutnya.

TUJUAN INSTRUKSIONAL

Setelah mengikuti mata kuliah ini diharapkan mahasiswa dapat:

1. Memahami dan mampu menjelaskan kembali perbedaan antara manajemen

teknis dan interaktif.

2. Memahami dan mampu menjelaskan kembali prinsip-prinsip manajemen

interaktif;

3. Memahami dan mampu menjelaskan kembali peningkatan efektivitas pegawai di

tempat kerja.

4. Memahami dan mampu menjelaskan kembali pengertian akan manusia (people);

dan,

5. Memahami dan mampu menjelaskan kembali pentingnya manipulasi konstruktif.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Tri Heru Raharjanto HUMAN RELATION

“HUMAN RELATIONS”

DALAM MANAJEMEN INTERAKTIF

1. Pendahulaun

Seperti yang telah dibahas pada modul 1 membangun jembatan antara pekerja dan

manajemen merupakan hal yang kritikal atau dalam kata lain membangun hubungan

manajerial yang produktif merupakan elemen yang penting.

Manajemen selalu dilihat dalam terminology “produktivitas”. Karena produktivitas

merupakan kunci sukses organisasi dan manajer. Manajer mengevaluasi bawahan

dengan berapa banyak mereka berproduksi. Di bawah sistem evaluasi yang bersifat

satu dimensi ini, manajer mudah sekali tergelincir dalam pandangan bahwa manusia

adalah tidak berbeda dengan sumber daya yang lain seperti bahan dan uang yang

dieksploitasi sebesar-besarnya sebagai barang perusahaan.

Pekerja jaman sekarang tidak akan membiarkan ini terjadi tanpa konsekuensi

negative baik di pihak pekerja maupun terhadap kontribusi mereka untuk pencapaian

tujuan-tujuan organisasi.

Banyak manajer terlatih di bidang administrasi bisnis, enjinering tetapi ilmu tersebut

tidak serta merta dapat menjadi ahli dalam membina suatu hubungan. Untuk itu

diperlukan keterampilan manajemen interaktif dengan pendekatan human relations.

2. Pendekatan Manajemen Interaktif

Penelitian kepribadian manusia mengisaratkan individu yang sehat membutuhkan

perlakuan yang hormat dan pemberian kesempatan untuk merasa mampu(kompeten)

dan mandiri, ketika mereka secara aktif mengejar tujuan-tujuan yang menjadi komitmen

mereka.


Peneliti manajemen teknis mengidentifikasikan bahwa karakteristik orientasi

produksi yang bersifat direktif mempunyai kecenderungan menciptakan situasi dimana

bawahan merasa tergantung, penurut, dan pasif dimana mereka hanya menggunakan

sebagian dari kemampuan mereka. Aktivitas mereka terlalu berorientasi pada

kebutuhan organisasi dan manajer daripada kebutuhan mereka. Ini sering menimbulkan

rasa frustasi, kebencian dan tidak produktif. Dalam kondisi ini, pegawai cenderung

mengatasi dengan ke luar dari pekerjaan atau menciptakan mekanisme defensif (seperti

melamun, agresi ataupun mendua) atau menentang secara terbuka terhadap manajer

dan sistem yang ada.

Kalau pegawai menggunakan mekanisme pertahanan, manajemen mungkin tidak

menyadarinya. Kalau pegawai melakukan penentangan terbuka, manajer akan

meningkatkan kontrol, hukuman yang keras, dan lain-lain yang malah meningkatkan

frustasi. Akibatnya adalah bertambahnya jarak, saling tidak percaya, sakit hati pada

kedua belah pihak dan tidak ada yang menang.

Secara singkat perbedaan itu dapat dilihat dalam table berikut:

Tabel 1: Perbedaan antara manajemen teknis dan interaktif

Teknis Interaktif

Orientasi pada perusahaan Orientasi pada pegawai

Memerintah Menjelaskan dan Mendengarkan

Memaksakan kepatuhan Mengembangkan komitmen

Orientasi tugas/pekerjaan Orientasi Manusia

Tidak fleksibel Adaptable (fleksibel)

Tidak mengindahkan kebutuhan Memuaskan kebutuhan

Menciptakan ketakutan dan ketegangan Menimbulkan kepercayaan dan pengertian


Orientasi pada perusahaan VS Orientasi pada pegawai

Dalam manajemen teknis, manajer tertarik secara dominan pada pekerjaan/tugas

dari pada pegawai; “selesaikan pekerjaan” merupakan kata yang sering diperintahkan

dan merupakan motivator utama.

Dilain pihak, manajer interaktif berfungsi sebagai penasehat, konsultan dan

pemecah masalah (problem solver) yang membantu bawahan untuk menentukan arah

yang terbaik dan memberi bimbingan bagaimana mengimplementasikan merupakan

prioritas utama. Perilaku verbal dan nonverbal manajer interaktif memproyeksikan

kepercayaan, percaya diri, kesabaran, empati dan kemauan untuk membantu. Hasilnya

adalah kedekatan, keterbukaan, kepercayaan hubungan antara manajer dan pegawai

yang merupakan “win-Win Solution”.

Memerintah VS Menjelaskan dan Mendengarkan

Manajer teknis mendominasi pembicaraan, sedikit meminta input verbal dari

bawahan kecuali hanya untuk mengidentifikasikan kepatuhan.

Sebaliknya manajemen interaktif menekankan pada pemecahan masalah yang

melibatkan diskusi dua arah dan umpan balik. Manajer adalah berpengetahuan,

kompeten, percaya diri dalam keterampilan berkomunikasi verbal seperti bertanya,

mendengarkan dan memberi umpan balik.

Memaksakan kepatuhan VS Mengembangkan komitmen

Kekuasaan dan kewenangan merupakan “kata gong” bagi manajer teknis. “Kerjakan

dengan cara saya atau ……”, “Manajer adalah pemikir”, “pekerja adalah buruh”,

“Manajemen membuat keputusan di sini” adalah kata –kata yang sering

didengar .Manajer mengkontrol, membujuk, dan memaksa pegawai untuk melakukan

apa yang diinginkan. Mungkin teknik ini dapat berjaalan tetapi dapat menciptakan

ketidakpuasan pekerja yang akan menimbulkan penentangan secara samar atau ke luar

jika mereka mendapat kesempatan.


Penggabungan secara efektif tujuan-tujuan jangka pendek dan panjang merupakan

kecirian dari manajer interaktif. Manajer interaktif memberikan “ruang” untuk mengatasi

masalah-masalah tersebut dalam waktu yang cukup. Kepatuhan segera tidak terlalu

penting dibandingkan dengan membangun kerjasama tim yang efisien dan efektif.

Walaupun orientasi ini memakan waktu untuk mendapatkan hasil yang positif, ini akan

menimbulkan sedikit ketidaksukaan pada sebagian manajer yang bersifat otokrat. Dalam

jangka panjang akan tercipta saling lebih percaya antara manajer dan pekerja dan juga

“goodwill”, morale yang baik dan efektivitas tim yang lebih baik.

Orientasi tugas/pekerjaan VS Orientasi Manusia

Memenuhi batas waktu produksi adalah penting bagi manajer teknis daripada

mengembangkan hubungan dengan orang. Orientasi ini sering menimbulkan frustasi

pada pegawai yang hanya memberikan usahanya secara minimum.

Manajemen interaktif berorientasi manusia. Masalah atau kebutuhan pegawai

adalah sama pentingnya seperti tugas/pekerjaan. Tujuan yang penting dari interaktif

manajer adalah mengembangkan hubungan dengan pegawai sehingga mereka

termotivasi untuk mencapai tujuan organisai dengan semangat/keinginan mereka.

Tidak fleksibel VS Adaptable (fleksibel)

Manajer teknis secara tipikal mendekati dan berinteraksi dengan berbagai pegawai

dengan cara yang sama setiap waktu. Mereka tidak sensitive terhadap variasi dalam

gaya, kebutuhan dan masalah-masalah pegawai mereka. Seringkali manajer teknis tidak

sensitif dan melupakan tanda-tanda yang dimiliki oleh individual pegawai dan kebutuhan

yang mendesak pada masa tertentu dan di bawah kondisi tertentu.

Fleksibilitas adalah keterampilan kunci yang digunakan oleh mnajer interaktif.

Mereka fleksibel dalam berkomunikasi dengan orang yang berbeda gaya. Gaya

manajemen mereka beradaptasi dengan individu pegawai dn situasi. Mereka sangat

perseptif terhadap tanda-tanda verbal dan nonverbal yang dikirimkan oleh bawahan

mereka dan mereka berkehendak dan mau merubah pendekatan dan tujuan mereka jika

diperlukan.


Tidak mengindahkan kebutuhan VS Memuaskan kebutuhan

Ketika kita mengatakan pada seseorang bahwa kita mengetahui masalahnya dan

langsung mengajukan pemecahan tanpa mendapatkan umpan balik yang cukup, orang

itu cenderung untuk menjadi defensif, menyembunyikan sesuatu dan sakit hati. Interaksi

menjadi seperti pertempuran antara menang-kalah. Seorang pegawai tidak akan secara

sukarela menceritakan informasi penting kepada manajer dalam kondisi ini dan mungkin

malah mengaburkan masalah sebenarnya sehingga manajer kehilangan keseimbangan.

Ini bukanlah hubungan yang produktif.

Dalam interaktif manajemen, penyelia adalah seorang yang terampil dalam

mengumpulkan informasi dalam upaya membantu pegawai secara terbuka dan jujur

untuk menemukan kebutuhan dan masalah personal(pribadi). Dengan pendekatan ini,

pegawai mempersepsikan hubungan sebagai “sangat membantu”. Kepercayaan (trust),

keyakinan dan keterbukaan mengalir dalam hubungan “menang-menang”. Tidak hanya

itu, pegawai secara total terlibat dalam proses mencari solusi dengan manajer. Ini

menyebabkan pegawai secara personal berkomitmen kepada rencana implementasi

yang telah dibuat.

Menciptakan ketakutan dan ketegangan VS Menimbulkan kepercayaan dan

pengertian

Enam perilaku yang disebutkan di muka memuncak pada hubungan pegawai dan

manajer yang didasarkan atas ketakutan dan ketegangan atau kepercayaan dan

pengertian. Dalam manajemen teknis, tingkat ketakutan dan pertahanan tinggi. Baik

manajer dan pekerja bermain “games” satu sama lainnya. Manajemen menjadi lebih

pada proses persuasi dan kontrol dari pada pemecah masalah dan fasilitasi. Hubungan

penyelia dan pegawai memburuk ketika sifat defensif dan ketidakpercayaan

berlangsung meningkat.

Sebaliknya dalam manajemen interaktif, kepercayaan, penerimaan dan pengertian

adalah norma yang dipraktekkan. Proses komunikasi antara penyelia dan pegawai

adalah terbuka, jujur dan langsung. Informasi secara terbuka didistribusikan dan

masalah-masalah dengan baik diselesaikan. Keputusan dibuat atau tidak, penyelia dan


pegawai merasa nyaman satu dengan lainnya. Kedua belah pihak merasa menang-

menang.

3. Prinsip-prinsip Manajemen Interaktif

Ada empat prinsip utama dibalik filosofi manajemen interaktif:

a. Keseluruhan proses manajemen dibangun berdasarkan hubungan ikatan

kepercayaan yang membutuhkan keterbukaan dan kejujuran baik dari pihak

manajer maupun pekerja.

b. Bawahan menurut/melakukan pekerjaannya, bukan karena mereka dibuat

seperti itu, tetapi karena mereka merasa mengerti oleh manajer dan memahami

masalahnya.

c. Pekerja bekerja keras untuk membuat keputusan yang benar. Mereka merasa

tidak suka dimanipulasi, dikontrol, atau dibujuk untuk membuat keputusan

bahkan jika keputusan itu yang akhirnya mereka buat.

d. Jangan memecahkan masalah bawahan. Mereka akan merasa tidak menyukai

solusi tersebut, dan jika anda sebagai manajer memperkenalkan solusinya,

mereka akan tidak menyukai anda. Tunjukan masalahnya; jangan pecahkan.

Biarkan bawahan memecahkan masalah-masalah mereka dengan bantuan

anda.

Dengan menggunakan prinsip-prinsip tersebut, manajer interaktif memberikan

kebebasan pegawai memperoleh daya pengungkapan personalitas yang optimal ketika

bekerja. Pegawai diijinkan untuk lebih aktif dari pada pasif, lebih independent dari

tergantung, mempunyai kontrol atas dunianya, merasa diterima dan dihormati, dan

mencoba melakukan latihan kemampuan mereka. Sebagaimana pegawai merasakan

perlakuan-perlakuan tadi dengan penyelianya, ikatan kepercayaan terbentuk yang

memfasilitasi perkembangan tim yang efektif yang terdiri dari individu-individu yang puas

dan produktif yang disatukan melalui transaksi interpersonal yang sehat.


4. Peningkatan Efektivitas Pegawai Di Tempat Kerja

Kita menyadari bahwa sangat sulit bagi manajer yang bertanggungjawab atas

hasilnya dan terbiasa memantau dari atas atas apa yang dikerjakan bawahan untuk

merubah kebiasaan lama secara tiba-tiba dan percaya bahwa pegawai secara otomatis

dan segera menyambut “manajemen interaktif”. Pengalaman mengatakan bahwa

manajer bertanggungjawab dan pekerja melaksanakan. Ini berarti memerlukan proses

sedikit demi sedikit dengan resiko kesalahan dan kegagalan.

Dalam mengkomunikasikan atmosfer pertumbuhan dan pembelajaran kepada

pegawai, perlu diingat bahwa aksi kita (apa yang kita lakukan) berbicara lebih keras dari

kata-kata. Jangan mencoba menerapkan manjemen interaktif jika kita tidak mempunyai

keinginan untuk mempercayai pegawai dan memberikan kesempatan kepada mereka

menyesuaikan diri kepada harapan dan gaya anda.

Ada 5 (lima) langkah proses untuk mempermudah transisi dan bantuan dalam

membangun hubungan yang efektif untuk bergabung dalam pemecahan-masalah.

Tabel 2: Prosedur manajemen teknis versus interaktif

Teknis Interaktif

Mendirikan fondasi “power” Membuat “Ikatan Kepercayaan”

Apa masalah anda? Menentukan situasi “masalah”

Ini rencana saya untuk anda Mari kita membuat rencana aksi yang baru

Jika anda tidak melakukannya…………. Komitmen dan implementasi

Saya akan mengawasimu! Ikuti

Ikatan Kepercayaan (Trust-bond)

Saling menghormati dan perhatian merupakan sarat untuk pemecahan masalah.

Pengembangan hubungan ikatan kepercayaan yang kuat dengan pegawai merupakan

fondasi dari manajemen interaktif. Pegawai menghendaki seorang penyelia yang dapat

dipercaya, yang mempunyai perhatian dan membantu memenuhi kebutuhan pribadi.

Dalam kondisi ini, pegawai tidak akan merasa khawatir. Mereka berani untuk


bereksperimen dan mengambil resiko yang kodusif terhadap pengembangan pribadi dan

professional.

Tentukan masalahnya

Segera setelah ikatan kepercayaan tadi kuat, manajer interaktif memperdalam

hubungan dengan secara total terlibat dalam proses pemecahan masalah dengan

pegawai. Bersama-sama menentukan seperti apa situasi sekarang untuk pegawai. Apa

tujuan pribadi dan pekerjaan?Apa yang mereka lakukan untuk memecahkan masalah

mereka dan untuk memuaskan kebutuhan mereka? Aktivitas diagnostik ini tergantung

pada keterampilan efektivitas “information-sharing” dan pengumpulan informasi dan juga

pengertian antara manajer dengan pegawainya.

Manajer interaktif menentukan apakah bawahan puas dengan hubungan yang

terjalin dan prosedur kerja.Pegawai didorong untuk mengkristalisasi tujuan personal dan

sasaran dan mencocokan dengan tujuan-tujuan perusahaan untuk menentukan apakah

hubungan yang sekarang adalah metode yang paling efisien dan efektif untuk

mendapatkan hasil yang diinginkan oleh kedua belah pihak. Analisa situasi ini mengarah

pada pertanyaan yang konklusif: “Apakah rencana aksi lain lebih produktif dalam

membantu pegawai dan perusahaan untuk mendapat tujuan dan sasaran bersama?”

Mengembangkan kerangka aksi baru

Bersama-sama, antara manajer interaktif dan pegawai mulai merencanakan

kerangka aksi. Peran utama penyelia adalah menanyakan beberapa pertanyaan-

pertanyaan untuk membantu bawahan memecahkan masalah mereka. Penyelia secara

“aktif” mendengarkan pegawai dan membantu mengarahkan proses ke arah

terrealisasinya tujuan personal dan professional dan tujuan perusahaan. Diharapkan,

rencana aksi yang baru akan menguntungkan kedua pihak. Tetapi penting untuk diingat,

manajer interaktif berperan sebagai pemandu bukan pengontrol, manipulator ataupun

pembujuk. Jika pegawai diberikan kesempatan untuk “menemukan” solusi untuk mereka

sendiri, ini akan lebih mempunyai arti dan nilai personal. Jadi, ini lebih dimungkinkan

untuk diimplementasikan-lebih antusias.


Komitmen dan Implementasi

Proses komitment dalam manjemen interaktif terpusat pada “Kapan”, bukan “Jika”.

Jika bawahan diberikan peran yang besar dalam menentukan tujuan dan sasaran dan

medesain rencana yang masuk akal untuk mengoptimalisasi hasil yang diinginkan,

mereka secara personal akan turut serta (Committed) kepada rencana implementasi.

Peranan manajer adalah meminta pegawai untuk berkomitment pada rencana mereka

pada poin yang spesifik pada suatu waktu.

Ikuti (Follow-Through)

Pada fase ini, penyelia berkomitmen kepada pegawainya. Penyelia tetap

bertanggungjawab dan merasa tertantang untuk menjaga hubungan setelah persetujuan

(Action Plan) secara formal telah dibuat. Penyelia harus mencari umpan balik,

memonitor situasi dan hasil. Penyelia harus bereaksi pada situasi sebelum terjadi

masalah dari pada menunggu sesuatu terjadi dan memperbaikinya. Ikuti (Follow-

Through) ini adalah proses yang sensitif dan konstruktif.

5. Memahami Manusia

Memahami manusia perlu dilakukan untuk melihat karakter personal. Pada dasarnya

seorang manusia itu unik; masing-masing memilki karakter yang berbeda yang dibentuk

oleh lingkungan, pengalaman, pendidikan dan lain-lian..

Pada modul-modul berikutnya kita akan melihat dari Gaya pembelajaran (Learning

Style), perilaku (behavior), gaya transaksional (transactional style) dan motive dan

motivasi.

6. Manipulasi Konstruktif

Kadangkala manipulasi yang konstruktif diperlukan, tetapi perlu dilakukan dengan

hati-hati. Mari kita lihat manipulasi dengan dampak sebagai acuan. Jika dampaknya

adalah destruktif, manipulasi menyebabkan sakit hati, marah dan reaksi defensive

lainnya. Di lain pihak, jika dampaknya konstruktif dan membantu orang lain memperoleh

tujuannya, ini mengakibatkan saling penghargaan dan kepercayaan. Sebagai contoh,

mengancam seseorang adalah tehnik manipulasi yang tidak positif. Ini mengancam

“self-esteem” seseorang. Ini bukan apa yang anda lakukan tetapi bagaimana anda

melakukannya.


“Parenting”, mengajar, conseling dan “managing” adalah peran manipulatif dimana

kita berusaha orang lain melakukan apa yang harus dilakukan. Manipulasi konstruktif

sering merupakan tindakan yang esensial untuk membantu mengatasi perilaku yang

negative yang menghambat kinerja yang efektif atau pertumbuhan personal.

Beberapa peraturan yang dapat membantu sebagai berikut:

1. Modeling,- ini merupakan metode manipulasi yang kuat dimana kita sebagai

contoh. Jika kita mentaati peraturan dan menetapkan standard yang tinggi untuk

diri kita, pegawai akan mencontoh kita.

2. Beri umpan balik,- Buka pintu anda. Dorong pegawai untuk berbicara dengan

anda tentang masalahnya. Dengarkan. Kemudian berikan pegawai informasi

sebanyak-banyaknya. Juga berikan informasi tentang kompetisi, produktivitas,

biaya dan faktor lain yang mempengaruhi pekerjaannya.Paling penting, berikan

umpan balik terhadap kinerja yang baik. Bisa saja komentar yang simple “kerja

bagus” atau melalui papan pengumuman.

3. Hadapi (confront),- jelaskan pada pegawai bahwa kesalahan atau kinerja yang

buruk adalah merugikan bagi perusahaan. Umpan balik seperti ini, diberikan

dengan cara penuh pengertian, adalah esensial jika masalah bisa diatasi dan

dihindari pada masa datang.

4. Hargai orang lain (value others),- Walaupun pegawai mempunyai masalah dan

anda tidak, ingat bahwa mereka mempunyai kebutuhan yang sama – untuk

diterima dan dihargai, bagi mereka dan orang lain. Memberikan kepuasan atasan

kebutuhan “penghargaan (recognition)” adalah yang terpenting dalam

membangun hubungan yang produktif.

5. Menetapkan pengharapan yang tinggi,- Manusia bekerja lebih baik dengan

pujian, dorongan dan ekspresi keyakinan diri dari pada cacian, ketidaksabaran

dan acuh. Penelitian mengatakan apabila kita mengkomunikasikan bahwa

seseorang itu akan bekerja baik, dampaknya adalah kinerja yang tinggi, atau

sebaliknya. Konsep “self-fulfilling prophecy” merupakan alat manajemen yang

“powerful”. Jika pegawai dipersepsikan sebagai potensial dari pada masalah,

memiliki kekuatan dari pada kelemahan, mereka akan lebih produktif dan

mengembangkan kemampuan mereka.

6. Belaian yang positif (positive stroking),- Belaian yang positif merupakan

penghargaan atas perilaku dalam situasi yang khusus, misalnya: saya sangat


menghargai kemampuan anda dalam mengatasi pelanggan yang marah.

Kesimpulan

Human relations adalah proses dimana manajemen berinteraksi dengan pekerja di

dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tujuan dari manajemen dan pekerja

dapat dipenuhi. Manajemen interaksi merupakan sebuah pendekatan yang dilakukan

untuk membangun hubungan anatara manajer dan pekerja yang positif dan konstruktif.

Untuk itu diperlukan manajer-manajer yang terlatih dalam manajemen inteaktif dan

memahami prinsip-prinsipnya.

Kepustakaan

Hunsaker, Philip L. & Alessandra, Anthony J., The art of Managing People, Simon &

Schuster Inc., New York, 1980.


Documents

Fakultas Ilmu Komunkasi Universitas Mercu Buana Jakarta