La cultura organizacional como parte fundamental para crear equipos de trabajo.

Objetivo del tema

Que se conozcan y apliquen algunos recursos de manejo de grupo, especialmente en la modalidad de equipos de trabajo participativo. Potencializar la capacidad directiva en procesos de mejora en las organizaciones mediante la comprensión de sí mismo.

Todas las organizaciones poseen un sistema de comportamiento, que se incluye en la filosofía, valores, visión, misión y metas de la organización, ya sea expresa o tácitamente, en cuanto a calidad del liderazgo, comunicación y dinámica.

Esto es parte de la naturaleza tanto formal como informal de la organización, y se relaciona con un entorno social lleno de variantes que influyen en la organización.

Todos estos elementos se combinan entre sí para crear una cultura en la que las actitudes personales de los empleados y los factores situacionales pueden producir motivación y cumplimiento de metas.

Por lo general, la cultura comienza con un líder pionero que implanta sus ideas y valores particulares con una visión, una filosofía o una estrategia de negocios.

Cuando un líder implanta sus ideas y valores y las lleva al éxito, se institucionalizan y surge una cultura organizacional que refleja la visión de ese fundador.

La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los miembros para que sepan cómo relacionarse y dos, ayudar a la organización a adaptarse al entorno externo.

La integración interna significa que los empleados desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento de cómo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que guía las relaciones de trabajo diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organización; qué comportamiento es aceptable y la manera en que se asigna el poder y el estatus.

Modelos de comportamiento organizacional

Ahora que ya conoces qué es y para qué sirve el comportamiento organizacional, es importante que sepas que existen diferentes modelos de este tipo de comportamiento, entre los cuales se encuentra el autocrático, de custodia, de apoyo y el colegial.

Cada uno de estos modelos sirve para situaciones diferentes, no se puede decir que uno es mejor o peor que otro, debes de conocer la organización de cada uno para poder elegir el que se adapte más a la dinámica de la organización. De tal manera que se genere un clima agradable, solidario y de equipo, para que sea favorable y se logren los objetivos de la empresa. Debes analizar las ventajas y desventajas de cada uno, su objetivo, lo que lo caracteriza así como el resultado deseado.

Introducción al Tema

Los gerentes, administradores y líderes utilizan la herramienta del comportamiento organizacional para beneficio de las personas, aplicándolo al estudio de la conducta individual y colectiva en relación con la institución a la cual pertenecen, por lo tanto se debe considerar de que los modelos de comportamiento organizacional pueden servir para diferentes empresas pero también para diferentes departamentos dentro de la misma empresa.

Es importante que comprendas los distintos modelos de comportamiento organizacional con la finalidad de que logres diferenciar y elegir el mejor para las diferentes situaciones que se presenten dentro de una organización.

Modelos de comportamiento organizacional

Es importante que se tome en cuenta que todos los modelos del comportamiento organizacional son en función de las necesidades del personal, siempre van encaminados a la satisfacción de necesidades, por lo tanto para que se logre el éxito de la aplicación del modelo se deberá realizar de forma contingente, es así que aunque durante el desarrollo de la sesión verás que siempre un modelo deriva de otro, ninguno pierde importancia.

Modelo autocrático

¿Es conveniente ser autoritario?

“El modelo autocrático tiene sus raíces en la historia y ciertamente fue el modelo prevaleciente en la revolución industrial, el modelo autocrático depende del poder”

Poder

El poder es la facultad y jurisdicción que posee una persona para mandar a otra u otras personas a su cargo, el modelo autocrático se basa en el poder, por lo tanto este modelo tiene una orientación de autoridad.

Dentro de este esquema se tiene bien marcada la jerarquía entre las personas, pues se le da todo el poder a una persona y es esa quien decide qué y cómo se realizarán las cosas, de tal manera que los subordinados deberán obedecer las órdenes, dando total y estricto control de los empleados.

Dependencia del jefe

Este modelo en el cual se logra obtener la obediencia al jefe pero no el respeto, genera como resultado psicológico en los empleados una dependencia hacia el jefe, pues el poder de contratarlos, despedirlos y manejarlos recae sobre éste. En general con este modelo se obtienen mínimos resultados, por lo mismo el pago es mínimo, aunque pude haber excepciones en donde los empleados motivados por otros factores como los familiares logren un resultado mayor.

Utilidad

Este modelo fue muy utilizado en grandes sistemas como los ferroviarios, con grandes éxitos y se ha comprobado que este modelo es muy útil en crisis organizacionales, aunque su principal desventaja son sus altos costos humanos. “Fue un modelo aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores cuando se carecía de otras opciones y sigue siendo útil en ciertas condiciones como las propias de las crisis organizacionales”.

Modelo de custodia

¿Cómo evitar la frustración de los empleados?

Si bien con el modelo autocrático se obtuvo total obediencia de los empleados, también se obtuvo un sentimiento de frustración y enojo hacia los jefes, por lo tanto para poder equilibrar las cosas se buscó dar a los empleados prestaciones en beneficio de su seguridad y la de sus familias. De esta forma fue como las autoridades comenzaron a interesarse por el tema de seguridad de los trabajadores. “La seguridad sigue siendo una de las principales prioridades de millones de trabajadores en el incierto mercado actual en el que prácticamente ha desaparecido la costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida”.

Recursos económicos

Este modelo no depende del poder como el autocrático, pues ahora la prioridad era el bienestar y la seguridad de los trabajadores, para lo cual se requería de recursos económicos, por lo tanto si la empresa no tiene los suficientes recursos económicos para poder darle al empleado la seguridad de un buen salario y prestaciones, no podrá utilizar el modelo de custodia.

Dependencia de la organización

Con la seguridad de que la organización ve por el bienestar de sus familias, los empleados crean una dependencia ya no hacia el jefe sino hacia la organización, pues con este modelo de custodia, en el cual se puede hacer antigüedad y cada vez más prestaciones y custodias, los empleados no pensarán en cambiar de empresa y perder todos esos beneficios.

Por lo anterior los empleados comienzan a mostrarse satisfechos, contentos y endeudados con su empresa, adquiriendo una gran lealtad y motivación al cubrir las necesidades del empleado a través de la mantención.

Modelo colegial ¿Cómo crear una sociedad de trabajo en equipo?

El modelo colegial depende del trabajo en equipo, por lo tanto se busca crear un ambiente

de compañerismo, de tal manera que los empleados comienzan a sentirse útiles y

necesarios, pues saben que son piezas fundamentales de la organización para el logro de

los objetivos, de esta forma los jefes son los encargados de crear este ambiente de

solidaridad, cooperación y compañerismo. Autodisciplina

Al crear un ambiente en el cual cada miembro se sabe necesario para el funcionamiento de la organización, se concibe como resultado psicológico en cada empleado la autodisciplina, pues saben que son responsables de sus actos y que eso afecta a todo el equipo y por consiguiente al logro o fracaso de los objetivos fijados. En este modelo se deja de ver a los jefes como tales, ahora mediante el compañerismo se comienza a percibir al jefe no como la persona que manda y que se tienen que obedecer, ahora son vistos como colaboradores que forman parte del equipo y que son un integrante más que ayudará a lograr los objetivos de la organización.

Auto-realización

Recordemos que en el modelo autocrítico la necesidad del empleado es la subsistencia por lo cual obedece al jefe, en cambio en el modelo de custodia la necesidad se convierte en la mantención de ellos y de sus familias; ahora en el modelo colegial, al sentirse parte importante del equipo se crea una necesidad de autorrealización, pues realiza sus propias contribuciones que nadie más realiza y que complementan las de los demás para un fin común, de esta forma obtienen reconocimiento personal y para la empresa.

Utilidad

El modelo colegial es sumamente útil en ambientes de naturaleza intelectual y de mucha libertad, en la cual puedan expresar y aportar sus propias creaciones dependiendo de las metas que se esperan, este modelo trae resultados en el desempeño de entusiasmo al sentirse parte importante del equipo de trabajo.

Modelo de apoyo ¿Cómo crear una sociedad de trabajo en equipo?

“El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo formulado por Rensis Likert.”

Liderazgo

La base del modelo de apoyo es el liderazgo, el liderazgo no debe confundirse con el ser jefe, se puede ser jefe sin ser líder. El liderazgo se refiere a las habilidades que posee una persona para influir en la forma de ser de los demás individuos logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos, los elementos principales de conforman el liderazgo son: Seguidores. Sentido de influencia. Cambios. Propósitos a lograr.

En este modelo se sabe que los empleados no son pasivos, sino que adoptan actitudes que son influenciadas por el contexto y el trato de sus jefes. Apoyo

Por lo tanto este modelo tiene su orientación gerencial en el apoyo del desempeño laboral de los empleados, pues se ayuda a que se involucren y participen en las tareas de la organización, de tal manera que dejan a un lado la visón de mi aportación, mi autorrealización a una visión de nosotros, nuestros resultados y nuestros logros. Como se mencionó con anterioridad, cada uno de estos modelos son útiles para diversas situaciones, es importante conocer cómo opera cada uno para ver la viabilidad de utilizarlo o no, “el modelo de apoyo es eficaz tanto para los empleados como para administradores, al menos en términos estrictamente filosóficos”.

Sugerencias para la implementación exitosa de los modelos organizacionales

¿Cómo implementar un modelo de comportamiento organizacional?

Recordemos que una organización es una empresa que busca el logro de objetivos y metas definidas a través de todo su personal y recursos materiales, las personas encargadas de coordinar el trabajo son los directivos, gerentes y jefes, convirtiéndose en uno de los elementos fundamentales dentro de la organización. Consideraciones generales

Por lo cual se debe considerar las habilidades de estos, los objetivos, el tipo de trabajo así como los recursos materiales y humanos para analizar y evaluar cuál será el modelo más viable de implementar, no se debe caer en el error de implementar el que más les agrade o el que más resultados se tenga.

Pues por ejemplo, si se quiere implementar el modelo de custodia y la empresa aún no tienen los recursos materiales suficientes para ello, aunque dicho modelo haya tenido éxito en otra organización, en ésta fracasaría.

Conclusión A manera de conclusión revisaremos los puntos más importantes de cada uno de los modelos aquí presentados:

Modelo autocrático, depende del poder, su orientación gerencial es la autoridad, el empleado tienen una orientación de obediencia, el resultado psicológico es la dependencia hacia el jefe.

Modelo de custodia, depende de los recursos económicos, la orientación gerencial es el dinero, la orientación del empleado es la seguridad y el resultado psicológico es la dependencia de la organización.

Modelo colegial, depende del trabajo en equipo, por lo tanto ésta es la orientación gerencial, la orientación de los empleados es la responsabilidad y el resultado psicológico es la autodisciplina.

Modelo de apoyo, depende del liderazgo, su orientación gerencial es el apoyo, la orientación del empleado es el desempeño y el resultado psicológico es la participación.

¿Qué ES UN EQUIPO DE TRBAJO?Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta.

Trabajo en equipo

Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias de las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es SINERGIA.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusión en equipo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás. Igualmente, el reto puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en general) y tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de trabajo. No pueden implementarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros.

VENTAJAS DE TRABAJAR EN EQUIPO Más motivación: Los equipos satisfacen necesidades de rango superior. Los

miembros de un equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de autoeficacia y pertenencia al grupo.

Mayor compromiso: Participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos organizacionales.

Más ideas: El efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas, tienen como resultado la producción de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja en solitario.

Más creatividad: La creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos de los individuos, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas, procesos y sistemas.

Mejora la comunicación: Compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula la comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.

Mejores resultados: Cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los resultados.

¿CUÁLES SON LAS CUALIDADES QUE HACEN POSIBLE QUE UN EQUIPO TENGA UN ALTO RENDIMIENTO?

LIDERAZGO

METAS ESPECIFICAS

RESPETO,COMPROMISO,LEALTAD

COMUNICACIÓN EFICAZ

APRENDER DURANTE EL CAMINO

PENSAMIENTO POSITIVO

RECONOCIMIENTO

TIPOS DE EQUIPO DE TRABAJO Círculos de calidad: Están integrados por un pequeño número de

trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.

Equipos de progreso: Son los equipos de mejora o desarrollo y se reúnen de forma no voluntaria para resolver el problema.

Equipos de procesos: Reducción de costes y el incremento de la eficacia y la eficiencia.

Equipos autónomos: Representa el grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia.

FACTORES Y METODOLOGÍA PARA LA SENCIBILIZACIÓN DE

EQUIPO DE TRABAJO

Las instituciones que fomentan el crecimiento personal logran mejores resultados a mediano y largo plazo, tanto en el ámbito estrictamente laboral (logro de objetivos y metas institucionales y mejores procesos para alcanzarlos) como en el establecimiento de ambientes de trabajo que producen compromiso y satisfacción en el personal. Ello redunda en la formación de equipos de trabajo eficientes, productivos y con un desempeño que incrementa constantemente la calidad de su resultado, esto es, la búsqueda de la excelencia.

~INTRODUCCIÓN~

“El interés del hombre por el mundo es solamente reflejo de los intereses en sí mismo”. Bernard

Shaw

Un aspecto clave para que el individuo logre un desarrollo saludable consiste en tener una sólida autoestima, podemos afirmar que desde esta perspectiva el autoconocimiento, la autovaloración y el auto respeto se proyectan en las actividades que se emprenden, en el gusto personal por ser quien se es y por hacer lo que se hace. Al cometer algún error, la persona con una estima alta aprende de él; entiende y asume sus sentimientos, acepta sus limitaciones, da lo mejor de sí en cada circunstancia y la crítica la recibe, sin sentirse mal, sólo para descubrir cómo ser mejor. Imagina que identificamos nuestras necesidades y sabemos luchar para satisfacerlas, que somos capaces de establecer relaciones interpersonales armoniosas y enriquecedoras, que disfrutamos y nuestro corazón se alegra por lo que hacemos bien. En esto consiste trabajar para desarrollar nuestra Autoestima.

~AUTOESTIMA~

Otro aspecto relevante es el concepto que tenemos de nosotros mismos, el cual nos servirá para relacionarnos con nosotros mismos y con el mundo. Por lo general se le llama “autoimagen” o “auto concepto”. Este auto concepto es una de las causas que más afectan la relación con los demás. Es nuestro punto de vista, el marco de referencia a través del cual matizamos, filtramos, escuchamos, observamos y evaluamos los eventos, para organizarlos con nuestra propia experiencia.

PARA MEJOAR:

Aprendiendo habilidades. Para desarrollar nuestras actividades en forma productiva y armoniosa.

Mejorando en nuestro trabajo. Aceptar que cometemos errores y aprendemos de ellos.

Siendo productivos. Asumiendo responsabilidades. Buscando buenas relaciones interpersonales. Conociendo nuestros

derechos, obligaciones y necesidades; para defenderlas y desarrollarlas. Siendo congruentes e íntegros. Controlando y manejando nuestros instintos e

impulsos; teniendo fe en que los demás lo hagan. Comunicándonos en forma asertiva. Conociendo, respetando y expresando

nuestros sentimientos y permitiendo que los demás lo hagan. Teniendo actitudes positivas. Dejando entrar las ideas sin juzgarlas, tratando

solamente de entenderlas, es probable que nuestra actitud sea positiva y podamos entonces elegir ahora por dónde queremos empezar a hacer un cambio positivo, no sólo en el trabajo, sino en otros aspectos de nuestra vida.

SENTIDO DE PERTENENCIA.  Fortalecer en los integrantes del equipo el sentido de pertenencia.

MISIÓN, VISIÓN y VALORES. Conducir al equipo en el desarrollo o alineación hacia el proceso de visualización.

SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO. Sensibilizar al equipo para permitir la reflexión y adopción de  un cambio en su actitud ante eventos “nuevos” externos y/o internos para responder ágilmente ante los cambios por los que se atraviesa y atravesará la institución, conservando un equilibrio emocional y un alto nivel de productividad, aun en un ambiente de incertidumbre.

CONFIANZA.  Construir y fortalecer la confianza para desarrollar el concepto de

CLIENTE INTERNO. Si no hay confianza no hay equipo.

INTEGRACIÓN.  Integrar a las personas entre sí iniciando un proceso de equipos de trabajo, proceso que consolidará los diferentes esfuerzos, en un esfuerzo común y dirigido.

COMUNICACIÓN.  Establecer la importancia de la comunicación clara, abierta y oportuna que mejore los tiempos de respuesta interna y por ende la externa. Identificar problemas actuales de comunicación y encontrar soluciones para su inmediata implementación.

Podemos sensibilizar a los empleados al trabajo en equipo hacia la competitividad y productividad, fomentando varios aspectos:es importante encaminarnos hacia una  comunicación abierta, liderazgo, confianza en el equipo, orientación hacia las metas, entre otros:

COMPROMISO. Desarrollar en los integrantes el sentido de pertenencia y el compromiso de cada persona para los logros.  El éxito es compartido y éste requiere de voluntad y una verdadera comunión de actitud y acción.

MEJORAMIENTO CONTINUO.  Orientar a los participantes hacia un proceso de mejoramiento continuo, para lograr y mantener la Excelencia.

ADAPTABILIDAD. Concienciar la importancia de manejar la capacidad de adaptación a los cambios ante factores externos e internos, así como adaptabilidad a los equipos y sus integrantes.

ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS. Crear una mística de trabajo hacia los resultados.

PROACTIVIDAD. Dirigir esfuerzos personales hacia la proactividad… <<Hacer que las cosas sucedan>>.

Tipos de equipos: dentro de las organizaciones pueden existir distintos tipos de equipos. La  forma  más sencilla de clasificar a los equipos es en relación a aquellos que se crean como una parte de la estructura formal de la organización y aquellos que se crean para incrementar la participación de los empleados.

Características de los equipos.Un aspecto muy importante para los administradores es el diseño del equipo con miras a obtener mayor eficiencia. Las características son un factor muy importante para la identificación  de los equipos y que pueden afectar su dinámica y  desempeño; podemos identificar dos características:

1. Tamaño:

• Los equipos pequeños muestran una mayor cantidad de acuerdo, formulan más preguntas e intercambian más opiniones.

• Los equipos grandes tienden a tener más desacuerdos y deferencias de opinión.

2. Roles de los miembros:

• Las personas que desempeñan el rol de especialista de tareas invierten tiempo y energía en ayudar al equipo a alcanzar su meta y frecuentemente muestran los siguientes comportamientos.

• Los equipos grandes tienden a tener más desacuerdos y diferencias de opinión.

1. Conciben ideas

2. Dan opiniones

3. Buscan información

4. Resumen

5. Infunden energía

1. Motivan

2. Armonizan

3. Reducen la tensión

4. Respaldan

5. Hacen compromiso

• Las personas que adoptan un rol socio emocional apoyan las necesidades emocionales de los miembros del equipo y ayudan a reforzar la entidad social. Frecuentemente muestran los siguientes componentes:

Conflictos en el equipo de trabajo

“Los conflictos son desencuentros que ocurren entre dos o más personas cuando una persona hace algo que impide que la otra haga lo que necesita o se sienta bien, provocando un choque entre ambas”

Tipos de conflictos dentro del equipo de trabajo

Conflictos interpersonales

Según Galtung (2009), un especialista en el tema que estudia sobre todo conflictos sociales.

Primer triángulo de Conflictos

Segundo triángulo de Conflictos con Violencia

La violencia directa: la cual es visible, se concreta con comportamientos y responde a actos de violencia.La violencia estructural: que se centra en el conjunto de estructuras que no permiten la satisfacción de las necesidades y se concreta, precisamente, en la negación de las necesidades.La violencia cultural: la cual crea un marco legitimador de la violencia y se concreta en actitudes.

Tercer triángulo Salida de Conflictos