ETIKTJEK

Whistleblowing i private

virksomheder

Whistleblowing i private virksomheder Eksamensbesvarelse i Social semiotik juni 2007

Lisbet SchmidtSide 2 af 91

Eksamensbesvarelse: Social semiotik juni 2007, IKK.Institut for litteratur, kultur og medier.

Syddansk Universitet Odense

Af: Mette Mau CarstensenStina KnothMathias PetersenLisbet Schmidt


Fordeling af arbejdsopgaver i projektet:

Whistleblowing i private virksomheder

Mette Mau Carstensen:

Opgave: Kapitel 3 & layout. Formidling: Folder.

Stina Knoth:

Opgave: Kapitel 5. Formidling: Oplæg d. 24/5.

Mathias Petersen:

Opgave: Kapitel 3 & konklusion. Formidling: Oplæg d. 24/5.

Lisbet Schmidt: Opgave: Indledning & kapitel 1 & 4. Formidling: Folder.

Side 3 af 91


Præsentation af projektet: Whistleblowing i private virksomheder

Team polymIKKs har i dette semester samarbejdet med Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

om dette projekt. Projektet er lavet af polymIKKs for Arbejdsmarkeds-Etisk Råd og

handler om ytringsfrihed og whistleblowing i private danske virksomheder.

Team polymIKKs’ samarbejde med Arbejdsmarkeds-Etisk Råd har medført

produktet ETIK-TJEK. ETIK-TJEK er et redskab til den enkelte virksomhed, så

virksomheden kan tjekke sin etik og dermed opstille gode etiske praksisser. ETIK-

TJEK er et bud på, hvordan virksomheder kan forholde sig til etiske

problemstillinger og ETIK-TJEK indeholder nogle refleksioner og forslag til,

hvordan den enkelte virksomhed kan diskutere og forholde sig til etik.

ETIK-TJEK tager udgangspunkt i ytringsfrihed og whistleblowing, men dette er

kun et eksempel. ETIK-TJEK kan altså også bruges til andet og mere end den etiske

problemstilling: ytringsfrihed og whistleblowing.

ETIK-TJEK og projektets udgangspunkt er Team polymIKKs’ samarbejde med

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd. Samarbejdet blev konkret etableret ved, at teamet foretog

en rundspørge til landets virksomheder på vegne af Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd har således stillet deres netværk, kontorfaciliteter og navn

til rådighed for Team polymIKKs.

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd er selvstændigt og uafhængigt og har derfor ikke til

formål at vurdere eller bedømme en virksomheds praksis. Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

formål er at skabe opmærksomhed og debat om etiske problemstillinger i erhvervs-

og arbejdsmarkedsspørgsmål og at forsyne lovgivere, beslutningstagere,

organisationer og andre med argumenter og synspunkter om en etisk holdning til

aktuelle spørgsmål.

RundspørgenTeam polymIKKs lavede i april 2007 en rundspørge til danske virksomheder. Team

polymIKKs præsenterede sig som projektmedarbejdere for Arbejdsmarkeds-Etisk

Råd ud fra en antagelse om, at dette ville have en positiv effekt i forhold til

virksomhederne.

Mette Mau CarstensenSide 4 af 91


Der blev i alt ringet til 153 store og mellemstore1 private virksomheder, og ud af

disse 153 virksomheder var der 60, der valgte at sige: ”ja tak” til at deltage i

rundspørgen.

Grunden til at det var store og mellemstore virksomheder, der blev kontaktet, var

en antagelse om, at store og mellemstore virksomheder allerede på nuværende

tidspunkt har nedsat en HR-afdeling, og at det også er virksomheder af denne

størrelsesorden, der har interessen og ressourcerne til at beskæftige sig med HR.

De 60 deltagende virksomheder besvarede følgende spørgsmål:

- Har virksomheden en politik omkring whistleblowing og/eller ytringsfrihed?

- Hvorfor har I denne politik? / Hvorfor har I ikke en politik?

- Har virksomheden nogen erfaring med whistleblowing?

- Hvis ja: Vil du fortælle om disse erfaringer?

- Vil I sende noget materiale fra jeres virksomhed om emnet?

Resultaterne var som følger:

Ud af de 60 virksomheder, som valgte at deltage i vores

rundspørge, havde kun en enkelt virksomhed formuleret en

whistleblowing-politik foruden 5 virksomheder, der var blevet

pålagt dette af deres udenlandske moderselskaber.

18 ud af 60 virksomheder mente, at vi har en god lovgivning i

Danmark på området eller at deres virksomheds værdigrundlag /

personalepolitik tilstrækkelig.

14 virksomheder svarede, at de har en åben kultur / god ånd på

virksomheden, hvorfor de ikke har behov for at tage stilling til

whistleblowing som et særligt fænomen.

8 virksomheder svarede, at de ingen problemer har på området

og derfor ikke har brug for at formulere noget på skrift.1 Store og mellemstore virksomheder er karakteriseret ved, at det er virksomheder der har over 100 ansatte.



9 virksomheder svarede, at ytringsfrihed og whistleblowing

ikke er et personalepolitisk emne som prioriteres.

32 virksomheder fortalte, at tavshedspligt og fortrolighed står

nævnt i deres ansættelseskontrakter og/eller personalepolitik.

15 virksomheder fortalte om en praksis for intern

whistleblowing, hvor medarbejdere til enhver tid kan komme til

chefen, personaleafdelingen, tillidsmanden eller lignende, hvis

der er noget ’der trykker dem’. Virksomhederne oplever dette

som tilstrækkeligt og problemfrit.

Ydermere var der 10 virksomheder, som sendte eksempler på deres

ansættelseskontrakter, værdigrundlag medvidere til Team polymIKKs.2

Rundspørgen har status af empiri og analysemateriale i nærværende projekt:

Whistleblowing i private virksomheder.

2 For yderligere: se bilag bagerst i opgaven. Mette Mau Carstensen

Side 6 af 91


Indholdsfortegnelse Indledning: En whistleblower.....................................................................................8

Whistleblowing som socialsemiotisk fænomen......................................................9ETIK-TJEK.............................................................................................................9Opgavens struktur.................................................................................................10

Af Lisbet Schmidt

Kapitel 1 Begrebet whistleblowing...........................................................................11Du er illoyal..........................................................................................................11Begrebets liv i det offentlige rum.........................................................................13En definition..........................................................................................................14Begrebet i rundspørgen.........................................................................................14Perspektivering til ETIK-TJEK............................................................................15

Af Lisbet Schmidt

Kapitel 2 Etikken......................................................................................................17Hvad er etik?.........................................................................................................18Etikken som social konstruktion...........................................................................23

Rhizom..............................................................................................................23Etikken og Bordieu...........................................................................................26

Perspektivering til ETIK-TJEK............................................................................29Af Mathias Petersen

Kapitel 3 Hvad er en virksomhed?............................................................................30”Vi lever i en verden af organisationer”...............................................................30Virksomheders sociale ansvar...............................................................................31Etik & Udveksling................................................................................................33Virksomhedsetik...................................................................................................36Virksomheders etiske profiler...............................................................................40Perspektivering til ETIK-TJEK............................................................................42

Af Mette Mau Carstensen

Kapitel 4 Hvad er en medarbejder............................................................................44Den postmoderne forbruger..................................................................................44Et identitetssøgende subjekt..................................................................................45Sproget og diskursen.............................................................................................46Rummet og spillet.................................................................................................48Medarbejderen som forbruger...............................................................................48Perspektivering til ETIK-TJEK............................................................................49

Af Lisbet Schmidt

Kapitel 5 Kommunikation.........................................................................................51Informationsbegrebet............................................................................................52Sammenfatning – metode.....................................................................................57Diskursanalyse......................................................................................................59Perspektivering til ETIK-TJEK............................................................................64

Af Stina Knoth

Konklusion................................................................................................................66Af Mathias Petersen

Side 7 af 91


Litteraturliste.............................................................................................................70

Bilag 1: Spørgeskema...............................................................................................72Bilag 2: Tavshedspligt i ansættelseskontrakter.........................................................74Bilag 3: Markedsføringsloven § 10...........................................................................77Bilag 4: Pressen.........................................................................................................78

Loyalitet hæmmer ytringsfriheden........................................................................78Ytringsfrihed er et fremmedord: Verden af tavshed.............................................80DR 1 Tekst tv mandag d. 14. maj 2007 side 166..................................................80Ytringsfrihed på arbejde: Vi tier, hvor andre tør..................................................81Definitioner...........................................................................................................87

Formidling af projektet: Whistleblowing i private virksomheder.............................89Formidlingsbilag 1 Overhead fra Jes Jessen d. 24. maj 2007...................................91Formidlingsbilag 2 Powerpoint fra d. 24. maj 2007.................................................93

Side 8 af 91


Indledning: En whistleblower

Frank Grevil lækkede i 2004 fortrolige oplysninger til pressen, og måtte bøde for det

med fire måneder i fængsel. Men hvad var på spil, siden Grevil fandt forskellen på at

tale og tie så betydende? Sandsynligvis handlede det om et samvittighedsanliggende.

Grevil mente regeringen misinformerede den danske befolkning i forbindelse med

Irak-krigen, hvilket han ville råde bod på. Det dilemma, Grevil befandt sig i, vedrører

spørgsmålet om ytringsfrihed kontra loyalitets- og tavshedspligt. Det er ikke bare

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, hvis formål er at diskutere etiske problemstillinger i

erhvervs- og arbejdsmarkedsspørgsmål, der finder Grevils whistleblowing-

problematik relevant at belyse. I marts 2006 udgav justitsministeriet betænkningen

Ytringsfrihed og meddeleret for offentlige ansatte.3 Siden da har medier og

forskellige fagbevægelser søgt at sætte spørgsmålet om ansattes ytringsfrihed på

dagsordnen. Betænkningen påpeger blandt andet, at der ikke findes en specifik lov

omkring whistleblowing, der giver ret til at

... give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan være

spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige

forvaltning...4

I stedet er retten til at meddele sig impliceret i forskellige andre love. Retten

anvendes dog sjældent, hvorfor betænkningen konkluderer, at der er behov for en

bedre vejledning om de gældende reglers indhold og rækkevidde5.

Der mangles en tilsvarende betænkning for den private sektor. Forskellige

rundspørger, artikler og juristudtalelser peger dog på, at der er en

adfærdsbestemmende forskel på de to sektorer, når det gælder praksis for at ytre sig

og bringe uregelmæssigheder frem i lyset. Udover at lovreglerne lægger op til en

bedre beskyttelse af offentligt ansatte end af private, kan man også pege på en

manglende retspraksis på området, der sandsynligvis skaber usikkerhed og dermed

selvcensur blandt privatansatte.6 Arbejdsmarkeds-Etisk Råd vurderer derfor, at der er

behov for at stille skarpt på privatansattes ret til at ytre sig i tilfælde af uredelighed.

3 URL:http://www.jm.dk (betænkning)4 Ibid. s. 175 Ibid. s. 326Magisterbladet nr. 7. April 2007 (DM) s 8-14; Betænkning 17-18,24,153-194; Lind, Martin Gräs: Medarbejderens integritetsbeskyttelse i dansk ret. s. 244-255.


http://www.jm.dk/


Det vil nærværende opgave således gøre ved at betragte whistleblowing som et

socialsemiotisk fænomen i danske, private virksomheder. Hermed giver vi både

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd en dybere indsigt i problemfeltet og bidrager til debatten

om, hvad en samvittighedsplaget – og loyal – medarbejder kan gøre, i fald nærmeste

chef ikke formår at tage hånd om dilemmaet.

Whistleblowing som socialsemiotisk fænomen

At opgaven er socialsemiotisk vil sige, at vi med afsæt i semiotikken, som vi bl.a.

møder den hos Umberto Eco, interesserer os for whistleblowing som udtryk for et

meningskonstituerende indhold. Det være sig i den sproglige kontekst, en artikel

eksempelvis etablerer, eller fx i den sociokulturelle kontekst, en virksomhedskultur

konstituerer. Herved forsøger vi både at forankre begrebet i forskellige kodesystemer

og at diskutere meningen med whistleblowing i den kontekst, private virksomheder i

Danmark udgør. Med Pierre Bourdieu kan vi tale om, at whistleblowing eksisterer i

dette felt som en relationel egenskab, der konstitueres i kraft af relationen til andre

egenskaber. Opgavens sigte er derfor at betragte den adfærd, der vedrører

whistleblowing, for at sige noget om de både kontekst- og kodebestemte forhold, der

konstituerer fænomenet7.

ETIK-TJEK

Inspireret af Eco betragter vi relationen mellem tegnets udtryk og indhold som

solidarisk i den forstand, at det ene ikke kan ændres, uden at det andet destabiliseres.

Det er denne indsigt, der ligger til grund for det produkt, ETIK-TJEK, opgaven

munder ud i. ETIK-TJEK er et redskab, virksomheder kan anvende til at sætte fokus

på whistleblowing gennem en opmærksomhed på det sociale spil, der er

bestemmende for virksomhedens kulturelle praksis. Vil man ændre spillet på det

punkt, der vedrører whistleblowing, må udgangspunktet være kendskab til

spillereglerne. En vigtig pointe hos blandt andet Eco er dog, at indholdet kun

destabiliseres, i fald udtrykket ændres. Der er nemlig ikke tale om en deterministisk

7 Eco, Umberto: A Theory of semiotics. Indiana University Press. (Eco) Bourdieu, Pierre: Af praktiske grunde. (Bourdieu)



proces, hvor ETIK-TJEK gør det muligt at styre adfærdsændringer hos

medarbejdere, som mange rationalister og behaviorister har troet det muligt. Vi kan

ikke kontrollere whistleblowings betydningsstrukturer. Det lever sit sociale liv, hvor

brugen - gennem betydningskampe – både former, forandrer og forankrer koden.8

Opgavens struktur

Overordnet set betragter opgaven altså whistleblowing for at fremlægge et forslag til,

hvorledes der på konstruktiv vis kan stilles skarpt på feltet. Dette gør vi ved at

betragte whistleblowings liv i forskellige systemer for tilsammen at udsige noget om

dets betydende strukturer. Vi håndterer det som et socialt, semiotisk fænomen, idet

det indgår i kodesystemer, hvortil der knytter sig adfærds- og fortolkningsregler. Fx

indgår whistleblowing i et juridisk retssystem, et informations system og et specifikt,

kulturelt system på den enkelte arbejdsplads – alle systemer, som interagerer med og

overlapper hinanden9.

I første kapitel betragter vi whistleblowing som begrebslig størrelse, hvorfor

begrebets liv i forskellige sproglige kontekster vil blive undersøgt og diskuteret.

Herefter vil vi betragte whistleblowing som en del af et etisk kodesystem efterfulgt af

en betragtning af whistleblowings liv i det virksomhedsmæssige felt. Fjerde kapitel

vil være en teoretisk diskussion omkring medarbejderbegrebet, og dets betydning for

virksomheders håndtering af whistleblowing. Inden vi konkluderer, ser vi i kapitel 5

på whistleblowing som en informations- og kommunikationsform blandt andet

gennem et diskursanalytisk arbejde. Kapitlernes empiriske grundlag er primært den

rundspørge foretaget i private mellemstore og store virksomheder, som vi nævnte i

opgavens forord.

8 Eco; Østergaard, Per: Marketing and the Interpretive Turn. (Østergaard)9 Eco



Kapitel 1

Begrebet whistleblowing

I nærværende kapitel interesserer vi os for whistleblowings sproglige liv. Vi vil

derfor diskutere begrebets betydningsstrukturer ved for det første at betragte

offentligt tilgængelige medier som dagspresse og magasiner og for det andet se på

begrebets rolle i den omtalte rundspørge. Dette giver os en forståelse for de mer-

betydninger, der klistrer til begrebet og dermed etablerer det som meningsfuldt.

Hermed har vi et afsæt for sidst i kapitlet at diskutere begrebets betydning for ETIK-

TJEK.10

Sådanne sproglige betragtninger rummer selvfølgelig nogle analysestrategiske

problemkomplekser. Vi betragter de artikler, der er at finde på artikelbasen

Infomedia, og som vedrører whistleblowing samt de artikler, som Arbejdsmarkeds-

Etisk Råd henviser til omkring emnet som repræsentative for begrebets liv i det

offentlige rum. Hermed kan man tale om en repræsentativitets-problematik.11 ’Talen

over køkkenbordet’ kommer nemlig ikke i betragtning. Lige så vel som tekster, der

taler om whistleblowing uden at bruge begrebet eksplicit, også i analysestrategisk

øjemed er sorteret fra. En anden overvejelse, der kan fremhæves, er spørgsmålet om

vores fokus på whistleblowing som begreb. For hvad er forskellen på whistleblowing

som socialsemiotisk fænomen og som begreb? Her bevæger vi os ind i en større

teoretisk diskussion, men lad det være nok her, at begrebets liv i sproget er ét af flere

udtryk for fænomenets betydningsindhold.

Du er illoyal

I de undersøgte tekster etableres et whistleblowing-begreb primært i kraft af

loyalitetsbegrebet. At være en loyal medarbejder tillægges stor positiv betydning til

forskel fra whistleblowing, der betragtes som sladder og stikkeri.

10 Eco 11 Empirien hentet på www.infomedia.dk under søgningen whistleblow* samt URL: http://www.etik.dk (infomedia)


http://www.etik.dk/

http://www.infomedia.dk.heimdal.bib.sdu.dk/


Ambitioner kan lide et alvorligt skibbrud... for ingen kan jo lide en sladrehank... man

(risikerer) i værste fald, at der opstår en stikkerkultur...12

Handlingen blev betragtet som tillidsbrud og så illoyal optræden, at hun blev presset

til at sige op.13

Hvad der er på spil her, synes at være den præmis, at loyalitet er indbegrebet af det

gode. At loyaliteten spiller en central rolle, underbygges også af den omtalte

betænkning: Betragtes samtlige sektorer under et, er det et klart mønster, at de

offentligt ansatte, der ytrer sig, kritiseres for at være illoyale...14. Videre synes

artiklerne også at pege på en igangværende kamp om begrebet. Især

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, virksomheder med en whistleblowing-funktion og

fagforeninger forsøger at bringe andre erfaringer og forventninger i spil i forbindelse

med whistleblowing end illoyalitet. Fx tales om whistleblowing som betydende for

medarbejderens trivsel, og begrebet forankres i kraft af tilfredshed, ytringsfrihed og

tryghed.

Hvor den første og sandsynligvis dominerende diskurs etablerer mening gennem

illoyalitet med fokus på virksomhedens bedste, trækker disse især på åbenhed med

fokus på individets bedste. Blandt andet sammenlignes en god whistleblowing-

politik flere steder med, at der skabes en åben debatkultur.15 Andre artikler taler om

vigtigheden af, at mistanke kan komme ud. I forlængelse heraf bringes også

demokrati med afsæt i den præmis, at demokrati er godt, i spil:

... Det er usundt for demokratiet, når offentlige ansatte ikke tør komme frem med det

kendskab, de har til, hvordan (det) fungerer.16

Det forstærker behovet for en lovpræcisering, der giver en whistleblower-funktion.

Sagen viser, at der fortsat er et kolossalt behov for at give det åndehul i et demokrati.17

Denne kamp om begrebet kan perspektiveres ved hjælp af Roland Barthes

mytebegreb. Ifølge Barthes er myten en totalitet, hvis indhold synes at være den

måde, hvorpå en kultur eller dele af den tænker over sig selv.18 Myten er således det,

12 Infomedia13 Ibid. 14 Betænkning s. 2315 Arbejdsmiljø 9/2006 s. 54 16 URL:http://danskmetal.dk/sw9588.asp?newaID=1108117 Infomedia18 Dahl, Henrik & Buhl, Claus: Marketing & Semiotik. (Dahl & Buhl) s. 22



der af en kultur opleves som naturligt og selvfølgeligt, og som ikke gøres til genstand

for en direkte formulering – nogenlunde svarende til det Eco betegner som

overkodning.19

Det tyder på, at en sådan myte om den loyale og trofaste medarbejder er

dominerende – ikke mindst pga. de omtalte præmisser i sproget. Samtidig peger

artiklerne på en sproglig kamp om, hvorledes whistleblowing-begrebet skal betydes -

en kamp, der rummer muligheder for at destabilisere de betydningsstrukturer

omkring loyalitetsbegrebet, som forståelsen af whistleblowing er søbet ind i.

Begrebets liv i det offentlige rum

I de undersøgte artikler fremstår whistleblowing altså med konnotationer, der stritter

i to retninger: Mod den dominerende og negative erfaring af illoyalitet og mod den

positive erfaring af respekt, demokrati og åbenhed. I og med det oftest forankres i

loyalitetsbegrebet, gøres dette til et betydende forhold. Inspireret af Bourdieu kan vi

groft sagt tale om, at forskellen mellem at tale (være illoyal) og ikke at tale (være

loyal) synes betydende for det sociale spil, der foregår på en virksomhed. Loyalitet er

derfor sandsynligvis en meningsgivende kategori i det arbejdsmarkedsmæssige felt,

et element man positionerer sig i forhold til.20

Vil man medvirke til at åbne whistleblowing-debatten op, er det derfor nødvendigt

enten rent retorisk at forankre eller positionere begrebet andetsteds, sådan at det

handler om noget andet end ikke-loyalitet eller satse på muligheden af at forandre

loyalitets kodesystem gennem destabiliseringen. Spørgsmålet er selvfølgelig, om det

er en farbar vej, i og med betydningen udelukkende etableres gennem brugen, der

ikke er kontrollabel. På den anden side kan de toneangivendes retoriske brug og

positionering af begrebet i forhold til andet end loyalitets-myten muligvis være

forsøget værd.

En definition

19 Eco kap. 220 Bourdieu, Pierre: Af praktiske grunde. (Bourdieu)



Ud fra ovenstående begrebsudfoldelse har vi operationaliseret begrebet til brug i

vores rundspørge. Først og fremmest har vi valgt ’whistleblowing’ frem for fx

’meddeleret’ fordi whistleblowing er det dominerende begreb i den offentlige debat i

Danmark. Videre har vi valgt ikke at specificere, om vi taler om en funktion i

virksomheden, der sikrer medarbejderen eller en politik på området, der også kan

være en politik, der sikrer virksomheden og informationsstyringen. Denne skelnen

har vi udeladt, fordi vi ønsker at opstille begrebet som et analysestrategisk redskab,

der kan rumme flest mulige konnotationer, hvorfor vi opererer med en

begrebsforståelse med fokus på selve akten:

Whistleblowing er det forhold, at en medarbejder går til andre end egen chef med

følsomme oplysninger enten internt til fx topledelsen eller eksternt til fx politiet eller

pressen.

Begrebet i rundspørgen

Vi vil i det følgende pege på, hvilken betydningsstrukturer whistleblowing som

begreb har i vores rundspørge-kontekst.

Først og fremmest er det en interessant pointe, at det stort set kun er de private

virksomheder, der ikke er danskejet, der har en nedskrevet whistleblowing-funktion,

som tildeler medarbejderne visse rettigheder. Vi stødte kun på én danskejet

virksomhed, hvor medarbejderne har ret og pligt til at rapportere uregelmæssigheder

til ledelsen. På den anden side havde mere end 30 procent en virksomhedspolitik

omkring ekstern whistleblowing: Det er lukket land. Det er kun chefen (eller

kommunikationsafdelingen), der må udtale sig eksternt - eller også skal udtalelsen

godkendes af virksomheden. Det tyder altså på, at forskellen på, om en medarbejder

ytrer sig internt eller eksternt, tilskrives stor betydning.

En anden generel betragtning er, at de interviewede oplever virksomheden som

socialt velfungerende og beskriver stedets sunde praksis og åbne kultur som grunden

til, at der ikke er behov for en whistleblowing-funktion. Heller ikke de få

virksomheder med en whistleblowing-funktion oplever denne som meningsfuld eller

nødvendig, hvilket de udtrykker gennem udtalelser som: det bliver presset ned

ovenfra og vi har en sådan politik, fordi vi skal. Videre viste samtalerne også, i hvor

høj grad der, som noget ganske naturligt, er fokus på loyalitet og tavshedspligt i



forbindelse med whistleblowing samtidig med, at erfaringer med illoyale

medarbejdere enten tabuiseres eller er ikke-eksisterende.

På virksomhedens HR-afdelinger er whistleblowing altså forankret i loyalitet. De

fleste virksomheder mener at have en velfungerende og åben praksis for intern

whistleblowing (nemlig den, at medarbejdere altid kan komme til chefen,

personaleafdelingen eller tillidsmanden) og deres begrænsningspolitik for ekstern

whistleblowing som de selv oplever velfungerende og frugtbar.

Rundspørgen viste også at HR- og personalecheferne generelt oplever de ansatte som

tro og loyale. Hermed kommer whistleblowing til at handle om, hvordan illoyale

medarbejdere tackles, og så længe de ikke opleves at eksistere, er der ingen grund til

at forholde sig til whistleblowing. At de to meningsgivende forankringer er loyalitet

og åbenhed, kan i en rationel optik synes paradoksalt. For os udpeger det – sammen

med ovenstående pointe - i stedet nogle interessante strukturer: Spillets præmis synes

nemlig at være, at ’her i virksomheden har vi ingen hemmeligheder for hinanden

(åbenhed) og vi holder sammen som ærtehalm (loyalitet)’. I fald Arbejdsmarkeds-

Etisk Råd ønsker yderligere debat på området, kan udfordringen blive at skabe et

ikke bare åbent miljø indadtil men enten dekonstruere grænse mellem internt og

eksternt eller udfordre den stærkt konstituerende vi-struktur.

Perspektivering til ETIK-TJEK

Skal disse indsigter fra både den offentlige debat og rundspørgens tendenser

overføres til forudsætninger for ETIK-TJEK, synes især én pointe aktuel. Der

eksisterer som vist en overkodning sådan, at begrebet er klistret ind i myten om den

loyale medarbejder. At skrive whistleblowing ud af dette felt vil derfor blive en

udfordring. For spørgsmålet er, hvor meget vi kan ændre de forskellige udtryk og

dog stadig tale om whistleblowing. Umiddelbart synes det muligt at ændre på det

rent retoriske udtryk, hvis vi betragter det i en juridisk optik, fordi vi kan springe

mellem ’meddeleret’ og ’whistleblowing’, hvilket vi vender tilbage til om lidt.

Ydermere sandsynliggør rundspørgens resultater, at det ikke vil fungere at bringe

nødvendigheden af whistleblowing-funktioner i tale ved at tale om åbenhed, som vi

ellers har set Arbejdsmarkeds-Etisk Råd gøre det, idet virksomheder i forvejen

oplever sig selv som åbne. Det vil heller ikke være meningsgivende for det private

arbejdsmarked at få feltet præsenteret som et relevant dilemma, for feltet opleves Lisbet Schmidt

Side 16 af 91


som velfungerende og problemfrit. Derfor må vi med et produkt som ETIK-TJEK

overveje, hvordan vi etablerer problemfeltet som et meningsfyldt og betydende felt,

der skal handles på.

I vores rundspørge og her i rapporten bruger vi som sagt whistleblowing frem for

meddeleret. Spørgsmålet er nu om vi ikke i ETIK-TJEK i stedet for kun at tale om

whistleblowing også bør vælge at tale om meddeleret, hvis konnotationer

sandsynligvis i højere grad knytter sig til individets rettigheder og friheder.



Kapitel 2

Etikken

Etikkens historie er meget lang og forskelligartet. Det moderne menneske har altid

haft regler for god social praksis, men det er ikke før de store civilisationers

fremkomst, at vi ser nedskrevne love.

De første nedskrevne love har vi fra det babylonske rige, og er kendt, som

Hammurabis lov, men etikken bliver som begreb først rigtigt behandlet i antikkens

Grækenland, bl.a. af Aristoteles.

Etikken har i store dele af verden været præget, eller direkte dikteret, af de store

teistiske lovreligioner (islam, kristendom etc.), men i den langt mere

sekulariserede verden vi lever i dag, tilskrives religionen ikke megen vægt.

Dette kapitel fokus vil ligge på virksomhedsetik, da vi beskæftiger os med

begrebet whistleblowing i virksomhedsregi. Whistleblowing må betragtes, som et

emne under ytringsfrihed, som derfor vil være den røde tråd i kapitlet.

Intentionen med dette kapitel er, at vise at etik er en kulturel konstruktion, der,

ligesom resten af kulturen og samfundet, er dynamisk og under konstant

forandring. Derfor er det vigtigt at virksomheder husker at følge med udviklingen,

idet også kommunikation som whistleblowing er en del af også er dynamisk.

Virksomhedsmæssigt nærmer vi os det amerikanske virksomhedsideal. Her

bliver virksomheden opfattet som en moralsk og juridisk person, hvorfor denne

således også har en række pligter og rettigheder. Derfor kan man ikke komme

uden om alment etiske teorier, da det i mange henseender er disse teorier

virksomheden og samfundet forstår sig ud fra.

Den følgende introduktion vil lægge op til en redegørelse for, hvordan etik kan

forstås ud fra et semiotisk synspunkt.

Formålet med at gennemgå de ledende etiske teorier er, at give en indføring i

hvilke etiske holdepunkter og maksimer mennesker, såvel som virksomheder,

lever og fungerer efter. Dette sker med henblik på, at vise hvilke etiske teorier

man må anskue whistleblowing ud fra, for fyldestgørende at forstå

problematikken.

Mathias PetersenSide 18 af 91


Hvad er etik?

Alle moderne samfund bygger deres lovgivning på etik af den ene eller den anden

udformning. Således kan etikken være dikteret af religiøse tekster eller bygge

fornuftsprincipper, som bl.a. moralfilosofien beskriver den, hvilket vi vil komme

nærmere ind på i introduktionen til tre af de klassiske, men stadig dominerende,

etiske teorier.

Etikken beskæftiger sig helt basalt med spørgsmålet om godt og ondt, og

forsøger at give begrundelser for, hvad der skal forstås ved begreberne godt og

ondt.

For det enkelte individ, der normalt ikke beskæftiger sig med etik, kan emnet

forekomme noget akademisk og fjernt fra dennes hverdag, men det modsatte er

tilfældet. De love og regler mennesket begår sig efter i et givent samfund bygger

på etiske diskussioner og teorier, og disse regler er til stadighed genstand for nye

diskussioner.

De tre følgende normative etiske teorier giver hver deres bud på, hvordan man

kan afgøre den etisk korrekte handling.

Vi vil i introduktionen hovedsagligt forholde os til de tre dominerende retninger

indenfor etikken, nemlig: Utilitarisme, Kants pligtetik og Dydsetik.

Utilitarismen er den etiske retning der ser det gode i en maksimering af nytte og

lykke for de fleste, hvilket også er den definition Jeremy Bentham (1748-1832)

giver af utilitarismen, som han kalder nytteprincippet21. De fleste

velfærdssamfund bygger på en utilitaristisk grundtanke, altså hvor det handler om

at skabe det bedste samfund for de fleste mennesker.

Det gode anses som bestemt af individets personlige præferencer, og den

moderne utilitarisme bygger videre på dette princip ved at fremhæve at

udgangspunktet for etikken er en opmærksomhed på individets præferencer og en

vurdering af disse i en samlet beregning af nytte/unytte, lyst/ulyst.

Men spørgsmålet er om man i det hele taget kan måle lykke eller nytte?

21 Den gode handling er den der skaber størst mulig lykke til det størst mulige antal mennesker.Mathias Petersen

Side 19 af 91


Økonomiske spørgsmål, så som fordelingsretfærdighed, er som sådan ikke svære

at afgøre utilitaristisk set, da vi har fra princippet om at det skal komme flest

mulige til gavn. Problemet er at der ikke er bred enighed blandt forskellige

individer og samfundsgrupperinger, om hvad der er fordelagtigt og hvad der ikke

er i ikke-økonomiske spørgsmål. Det er relativt til folks værdier og

overbevisninger, hvad de værdsætter, hvorfor den utilitaristiske holdning har en

tendens til at antage en noget relativistisk karakter.

Kvalitative spørgsmål lader sig således ikke så nemt besvare, som de

kvantitative. Teorien tager således ikke højde for respekten for retfærdighed og

rettigheder, da den afvejer alt ud fra lyst og ulyst.

Dette angreb er blevet imødegået af en gren af utilitarismen kaldet

regelutilitarismen, der opstiller handleregler indenfor hvilke, handlinger der

gavner flertallet må siges at være gode.

Dette bringer os videre til pligtetikken, repræsenteret ved Immanuel Kant.

Pligtetik er en af de mest indflydelsesrige etiske teorier i historien, og specielt det

kategoriske imperativ, som selve pligtetikken bygger på, kan ses som et forsvar

for menneskets grundlæggende rettigheder.

Kant formulerede det kategoriske imperativ på følgende vis:

Handl kun efter den maksime ved hvilken du samtidig kan ville at den bliver

almengyldig lov.22

Det kategoriske imperativ er specielt vægtigt, idet en overtrædelse af imperativet

er selvgendrivende. Det er eksempelvis ikke muligt på samme tid at hævde

ejendomsrettens gyldighed og samtidig stjæle, idet de to forhold strider mod

hinanden. Imperativets udformning giver det således en universel karakter, og det

kan sættes ind i alle kontekster.

Problemerne ved imperativet er, at det spænder ben for sig selv. Et eksempel

illustrer det bedst:

Hvis man f.eks. under Anden Verdenskrig havde kendskab til nogle der skjulte

jødiske flygtninge, ville man iflg. imperativet være forpligtet til, på forespørgsel, at

afsløre disse personer, såfremt man levede efter reglen om at man ikke må lyve.

22 Kant, Immanuel, Grundlæggelse af moralens metafysik, s. 211 Mathias Petersen

Side 20 af 91


Det kategoriske imperativ er for rigidt, idet det ikke tager højde for konteksten,

hvilket vil sige at nogle imperativer uundgåeligt vil modsige hinanden.

Langt mindre problematisk er det praktiske imperativ eller mål-i-sig-selv

maksimen, der tiltaler de altruistiske sider i menneskets væsen. Maksimen fordrer

kort beskrevet at ikke man behandler sine medmennesker som middel til at nå

egne mål. Kant formulerede det således:

Handl således at menneskeheden i din person såvel som i enhver anden person

altid tillige behandles som mål og aldrig kun som middel...23

Pligtetikken respekterer således menneskets grundlæggende rettigheder i langt

højere grad end utilitarismen.

Det der gør handlinger gode er iflg. Kant er den gode vilje, som er en intrinsisk

værdi, dvs. god i sig selv. Fornuften frembringer den gode vilje, idet den gør en i

stand til at bedømme den rette handling.

Begrebet om den gode vilje bringer os videre til den tredje og sidste af de

klassiske etiske teorier vi her i opgaven vil berøre, nemlig dydsetikken.

Dydsetikken, som vi kender den fra Aristoteles, fordrer at mennesket bestræber sig

på at gøre sit bedste, ud fra de normer, som fællesskabet definerer som grundlag

for gode handlinger. De dyder Aristoteles opstillede, som essentielle for den gode

livsførelse var blandt andet mod, mådehold og visdom. Det er vigtigt at bemærke,

at dyden ligger i at finde det gode kompromis mellem to ekstremiteter. De to

ekstremer af mod er således fejhed på den ene side og dumdristighed på den

anden. Det handler derfor om, at finde den gyldne middelvej mellem disse to

ekstremer.

Lever man et dydigt liv har man ifølge Aristoteles opfyldt sit telos24 som

menneske.

Men dyd er et begreb vi i dag kun sjældent bruger, og som begreb finder det

stort set kun anvendelse indenfor en religiøs kontekst og en moralfilosofisk

kontekst. Dog lever de fleste mennesker formodentligt et dydigt liv, idet den

gyldne middelvej mellem to ekstremer ofte er det handlemønster der oftest

23 Kant, Immanuel, Grundlæggelse af moralens metafysik, s. 215 24 Telos: Tingenes eller væsnernes formål i verden.



vælges.

Det er netop den gyldne middelvej vi ser de ansatte tage i forhold til

whistleblowing omkring etiske problemstillinger. Der skal ikke råbes op om små

irrelevante ting, men ej heller skal der ties om problemer for en hver pris.

Som virksomhedsetik lægger dydsetikken op til at anskue virksomheden, som et

socialt fællesskab. Som Jacob Dahl Rendtorff skriver, betragtes virksomheden

dydsetisk som:

… udtryk for et fællesskab, der bygger på, at menneskene sammen igennem deres

arbejde skaber et fællesskab og en praksis, der sigter mod at være den bedste.25

Det betyder at mennesket/den ansatte, i tråd med Aristoteles lære om dyden, må

udvise eller opøve nogle egenskaber der svarer til samfundet denne er i, og for

den ansatte betyder det at virksomhedens værdier må tilegnes. Dette vil vi komme

mere ind på i det følgende.

En kombinationsetik, hvor man kombinerer utilitarisme, pligtetik og dydsetik er

også blevet fremsat under navnet republikansk virksomhedsetik. Grundlaget for

denne etik er det dydsetiske ideal om menneskets gode liv i et socialt fællesskab,

hvor både individer og virksomheder forpligter sig på det gode statsborgerskab,

eller det fælles bedste i fællesskabet.

Dette ideal skal ses i lyset af de to andre teorier, utilitarisme og pligtetik. Det er

nødvendigt at medregne pligtetikken for at sikre almene menneskelige rettigheder

som bl.a. ytringsfriheden. Derefter kan vi medregne nytteetikkens principper om

størst mulig nytte til størst muligt antal mennesker.

Kombinationen kaldes også kommunitaristisk kantianisme, og er en integration

af retsstatens ideal om menneskets værdighed med ideen om det fælles gode i det

sociale fællesskab.

Dette er, set i lyset af de individuelle teoriers problemer, i mange henseender en

bedre løsning, end en satsning på en enkelt teori, da der således er mulighed for at

imødekomme et større aspekt af virksomhedens etiske problemstillinger.

I det følgende vil vi kigge på hvordan disse teorier forholder sig til spørgsmålet

om ytringsfrihed og whistleblowing.

25 Rendtorff, Jacob Dahl, Virksomhedsetik, s. 101Mathias Petersen

Side 22 af 91


Man støder straks på et dilemma, for hvilken synsvinkel skal man anskue

spørgsmålet om whistleblowing? Den ansatte må se sig splittet mellem sine

forpligtelser overfor virksomheden og sine forpligtelser overfor samfundet,

såfremt disse ikke stemmer overens.

Pligtetikken sikrer den ansatte rettigheden til at ytre sig frit, men samtidig har

den ansatte også pligt til at være loyal overfor virksomheden, det er hvis den

ansatte ønsker at beholde sit arbejde.

Utilitarismen siger, at den rette handling er den der er til nytte for det størst

mulige antal mennesker. Det vil sige, at hvis den ansatte sidder inde med

oplysninger om virksomheden, som offentligheden har ”ret” til at høre, bør denne

dele disse oplysninger med offentligheden, som følge af utilitarismens principper.

Denne holdning kan yderligere underbygges af dydsetikken, hvis mål det er at

opnå det fælles bedste og den bedste sociale praksis i fællesskabet, om det så er i

virksomheden eller i samfundet. Det dydsetiske princip lader til at sætte sig

mellem to stole, idet det både appellerer til virksomhedsfællesskabet og

samfundet som helhed. Husker man derimod det utilitaristiske princip om størst

nytte til flest mulige, må forpligtelsen ligge til samfundet.

En virksomhed kan imødekomme eventuelle uoverensstemmelser i forbindelse

med ansatte der er i besiddelse af, for virksomheden, følsomme oplysninger, og

ikke ved hvorhen de skal gå med disse. Virksomheden kan med fordel, og i

dydsetikkens ånd, inddrage medarbejderne i en diskussion om, at formulere fælles

retningslinier for whistleblowing. En sådan inddragelse vil give alle

virksomhedens ansatte en følelse af ejerskab i forhold til virksomhedens

formulerede regler.

Vi har i det ovenstående blandt andet set, at ansatte i virksomhederne er spillet

mellem deres forpligtelser overfor samfundet og virksomheden. Desuden har vi

set at de ansatte også står i et utilitaristisk dilemma, mellem at maksimere

lykken/nytten i henholdsvis samfund og virksomhed. Ovenstående redegørelse af

etik har alt i alt vist at ansatte, ofte kommer til at stå i et dilemma af forpligtelser,

når spørgsmålet falder på whistleblowing, og at der derfor er brug for debat på

området.

I det følgende vil vi beskæftige med hvordan man kan forstå etik semiotisk set,

for således at vise, at etik er en kulturel dynamisk størrelse, som må revideres med

års mellemrum.



Etikken som social konstruktion

Efter nu at have introduceret til en kort række af klassiske etiske teorier, vil

opgavens fokus være den semiotiske side af etik.

Vi vil i denne opgave anvende Gilles Deleuzes rhizom, som han beskriver det i

Tusind Plateauer - Kapitalisme og skizofreni, til at vise at etikken i det sociale

samfund antager en rhizomatisk struktur. Derudover vil vi benytte os af nogle af

de teorier omkring menneskelig handlen Pierre Bordieu fremsætter i sit værk Af

praktiske grunde. Dette har til formål at beskrive hvordan etikken kan forstås

social semiotisk set og beskrive hvad der ligger i menneskelig handlen. Vores brug

af rhizomet skal vise at etik ikke blot skal forstås som en akademisk disciplin,

men som noget der i høj grad er i samfundet, fra forældres opdragelse til landets

domstole. Vores semiotiske analyse af whistleblowing og etik vil lægge op til

vores produkt ETIK-TJEK, som er produktet af vores analyse om man vil.

Rhizom

En rhizomatisk struktur betegner egentlig et rodnet, som f.eks. det man finder i en

græsplæne, hvor rødderne er vidt forgrenede og filtret ind i hinanden til et stort

rodnet.

Rhizomet er defineret ved en række principper, ud fra hvilke vi kan analysere

etik og ytringsfrihed.

Sammenhængs- og heterogenitetsprincipperne betyder, at et hvilket som helst

punkt på rhizomet kan og bør forbindes med et hvilket som helst andet punkt,

hvilket vil sige at der ikke er én central “rod” hvorudfra orden dikteres. Rhizomet

fungerer ikke ud fra et strikt årsags- virkningsforhold, idet forskellige semiotiske

kæder er forbundet til yderst forskelligartede kodesystemer - økonomiske, etiske

og biologiske - der sætter gang i tingenes tilstande og deres status.

Rhizomet har dog ingen punkter, men kun linier. Ethvert rhizom består af

segmentaritetslinier som territorialiserer det og betegner det.

Hver gang linier brydes falder de altid tilbage og rammer sig selv, hvorfor det er

umuligt at opstille en dualisme, f.eks. mellem godt og ondt.



“Det gode og det onde kan kun være resultatet af en aktiv og midlertidig

udvælgelse som man altid må begynde forfra på”26

Spørgsmålet om godt og ondt er så at sige aldrig en afsluttet proces, men må altid

være til diskussion.

På samme måde forholder det sig med etikken, der heller ikke er en afsluttet

proces, når resultater er nået. Praksisser og regler må ofte tages op til overvejelse,

for at sikre at det er opdateret og i trit med samfundet. Grunden hertil skal findes i

kulturens foranderlighed.

Hvis vi for eksempel kigger på ytringsfrihed på arbejdspladsen for halvtreds år

siden, er det tydeligt at de samme normer ikke gælder i dag. De har forandret sig i

takt med at verden forandrer sig og kulturen udvikler sig. Dette er et resultat af

etikkens rhizomatiske struktur. Den er et stort rodnet bestående af etiske individer,

der interagerer og påvirker hinanden, og derigennem påvirker de gældende etiske

normer.

Forandringer i det etiske regelsæt kommer aldrig fra lovgiveren, den

centraliserede orden, men derimod fra begyndende opgør med regelsættet.

Lovgiveren ønsker et statisk regelsæt, da det er magt over folket, og det tydeligste

eksempel herpå er den katolske kirke, eller dogmatikken som helhed, der dog har

måttet se sig underkendt i det moderne samfund.

Ytringsfrihed er således ikke en rettighed indstiftet på den lovgivende magts

eget initiativ, men en nødvendighed som følge af et ydre pres. Det vil sige, at de

rettigheder vi som mennesker i et frit demokratisk land tager for givet, ikke altid

har været rettigheder. Det er noget man har kæmpet mod magthaverne for at få,

f.eks. har klassekampene i 1800- og 1900-tallet skaffet den menige mand mange

af de rettigheder vi har i dag.

Virksomheder gør klogt i at holde dette for øje, da etikkens rhizomatiske

struktur ikke er påvirket af virksomhedens (mulige) ønske om, at holde fast i

andre normer end dem kulturen dikterer.

Det skal dog ikke forstås sådan, at der hersker rent anarki på det etiske område,

men blot at etik er en dynamisk konstruktion. Alle forandringer institutionaliseres

med tiden, for så igen at blive forandret eller endda forkastet.

Medarbejderne i virksomheden er også individer i kulturen og er derfor påvirket 26 Deleuze, Gilles, Tusind Plateauer - Kapitalisme og skizofreni, s. 13-14



af denne, ja de er faktisk kulturen, og de erfaringer og overbevisninger de har,

påvirker deres syn på etikken. Det betyder at medarbejdernes syn på f.eks.

whistleblowing ikke kan dikteres af ledelsen eller magthaverne, hvilket følger af

etikkens rhizomatiske struktur, som bevirker at ændringer i etiske holdninger til

blandt andet whistleblowing med mere ændres ude i kulturen før det ændres i

magthavernes regi.

Vigtigt er det at bemærke, at rhizomet i dag ikke er afgrænset af landegrænser,

som det stort set ikke er påvirket af, men derimod går på tværs af kulturer. Dette

er en uundgåelig konsekvens af globaliseringen, som ikke arbejder indenfor

rammerne af en stat, men derimod tager verden som sin skueplads. Og i takt med

at virksomheder i stadig større grad bevæger sig udover landegrænser, vil de blive

mødt med nye krav og forventninger til deres etiske profil, idet holdningen til

ytringsfrihed og whistleblowing ikke er den samme, som i virksomhedens

regionale kultur.

Ved at forstå etikkens rhizomatiske struktur og undlade at modarbejde dens

virkninger, kan virksomhederne få en mere harmonisk profil udadtil, såvel som

indadtil. Det vil medvirke til at kunder ser mere positivt på den etisk bevidste

virksomhed, hvilket vil sige at der er god pr i en god etisk profil. Effekten af en

sådan forståelse kan ydermere sikre at medarbejderne bliver mere tilfredse med og

på deres arbejdsplads, og den generelle trivsel vil givetvis blive forøget. Det er

dog en forudsætning at virksomhederne er villige til at lytte til de ansatte, og

udvikle den etiske profil sammen med dem, i stedet for at udvikle en profil for

dem. Grunden hertil er, at man giver den ansatte ejerskab i forhold firmaets

retningslinier. Eksempelvis kunne man undgå de negative vendinger ytringsfrihed

og whistleblowing er formuleret med i mange virksomheder, og derimod søge

nogle positive formuleringer, som f.eks. en meddeleret i stedet for en

tavshedspligt.

Efter nu at have beskrevet rhizomet og redegjort for etikkens rhizomatiske

struktur vil vi vende blikket mod Bordieus teori om menneskelig handlen.

Etikken og Bordieu



Bordieu tager udgangspunkt i menneskers sociale interageren og de praksisser der

kendetegner sociale klasser. Han lægger vægt på at hans filosofi er relationel, idet

at det grundlæggende er selve relationerne i sig selv, og den adskiller sig fra den

almindelige tankegang der fokuserer på substantielle realiteter.

Ydermere er der tale om en dispositionel filosofi om menneskelig handlen, hvis

analysekerne er de i agenterne iboende potentialer, og desuden strukturen indenfor

den kontekst de handler. Det er altså relationen mellem agent og kontekst der er i

fokus.

Bordieus arbejde er styret af den opfattelse, at man ikke kan nå ind til den logik

der fungerer i det sociale samfund, medmindre man griber fat i enkelt tilfælde i

verden. Formålet med det er at konstruere den tids- og stedfæstede realitet, som:

“… en enkelt særlig konfiguration i et afgrænset univers af mulige

konfigurationer.” 27

Som følge af sin relationelle tese arbejder Bordieu med en kontekst han kalder det

sociale rum. Agenterne i rummet indtager en relationel position til hinanden.

Deres position i rummet er bestemt ud fra to differentieringsprincipper: økonomisk

kapital og kulturel kapital. Tanken i denne opdeling er at man har mere tilfælles

med de agenter der besidder omtrent samme mængde kapital som en selv. Således

besidder eksempelvis direktører høj økonomisk kapital, men ikke synderlig høj

kulturel kapital, hvorimod lærere har en større kulturel kapital, men ikke så stor

økonomisk kapital. Til disse positioner hører en klasse af habitus28 eller

smagspræferencer, der er et produkt af de sociale betingelser den sociale position

har præget dem.

Habitus er den instans i agenterne der skelner mellem rigtigt og forkert (og

andre modsætninger), og hvad vigtigere er, alle skelner ikke på samme måde,

hvilket vil sige at værdier ifølge Bordieu er relative til bl.a. socialt status.

Dette er i god tråd med det vi tidligere har antaget, nemlig at værdier er relative

til kulturel baggrund, socialt stadie og politisk/religiøs overbevisning. Det vil

således sige at der er god grund til at antage, at holdningen til ytringsfrihed og

whistleblowing også må være relativ, hvilket således også underbygger vores tese

27 Bordieu, Pierre, Af Praktiske Grunde, s. 1628 Habitus er det samlede princip, der omsætter de indre og relationelle karakteristika i den sociale position til en samlet livsstil.



om, at virksomheder kun kan drage fordel af en formuleret funktion på området

ytringsfrihed og whistleblowing. På den måde kan man imødekomme og tackle

eventuelle etiske problemer en ansat måtte have med en af virksomhedens

praksisser.

Vi har i det ovenstående set at Bordieu ser værdier, som relative til ens sociale

status i samfundet, hvilket vil sige at vores antagelse om, at en politik eller

funktion på området whistleblowing, vil være fordelagtig.

Bordieu stiller spørgsmålet om en uegennyttig handling er mulig. Det er for denne

opgave et særdeles spændende spørgsmål, da det rejser en del spørgsmål

vedrørende ansattes incitament til at ytre sig om virksomheden - vel at mærke

uden om virksomheden. Han ser på ordet ‘interesse’ (som betydende ‘egennytte’),

da det må være den primært bevægende grund for menneskelig handlen. Grundløs

og formålsløs handlen (forstået som umotiveret eller kontingent) udføres ifølge

sociologien ikke af de sociale agenter, og at der må være noget der motiverer dem.

Bordieu anvender et begreb han kalder illusio, (hvis nærmeste betydning er

‘interesse’) om det forhold, at man investerer sig i et socialt spil, altså finder den

sociale kontekst meningsfuld.

“Illusio beskriver det forhold at være grebet af spillet, at være optaget af det, at

man mener det kan betale sig, eller kort sagt: at man mener det er umagen værd at

spille spillet.”29

Det er derfor nødvendigt at man anerkender det sociale spil. På samme måde

forholder det sig indenfor en etisk kontekst. Den ansatte må indlade sig på at følge

virksomhedens spilleregler, altså spille det sociale spil som virksomheden udgør,

alt imens denne også skal leve op til et større samfund, som virksomheden indgår

i. Det er her at agenten, den ansatte, nogle gange kan blive fanget i en

interessekonflikt, mellem sine forpligtelser overfor samfund og virksomhed.

Hvilket spil skal den ansatte spille? Skal den ansatte, hvis spørgsmålet er om

whistleblowing, f.eks. vælge at spille samfundets spil og gå til pressen med

følsomme oplysninger om virksomheden, eller virksomhedens spil og overholde

sin tavshedspligt? Her kommer agentens illusio (eller interesse) ind i billedet, for

hvilken beslutning denne skal træffe. Det er altså i den ansattes hænder at beslutte

29 Bordieu, Pierre, Af Praktiske Grunde, s. 151Mathias Petersen

Side 28 af 91


hvor interessen ligger. Der findes selvfølgelig også de agenter, for hvem der er

ligegyldigt hvorpå valget falder, og et sådant individ hverken bevæges eller

frastødes af noget som helst. Denne indstilling kaldes ataraksi og er illusios

modsætning. Sociale kontekster har en effekt på de agenter der går ind i disse, til

at investere sig. Engagerede medarbejdere, for hvem interessen for arbejdet er

stor, har således investeret sig i dette job, hvilket er en effekt virksomheden

tydeligt mærker. Virksomheden der således også inddrager medarbejderen i en

række større eller mindre beslutninger vil derfor opleve en medarbejder der

investerer sig fuldt ud. Årsagen til det er at den ansatte kan se det meningsfulde i

at investere sig, det har betydning, og derfor er interessen det meget større.

Bordieu kritiserer utilitarismen, som en teori for menneskelig handlen. For det

første kritiserer han den antagelse at agenterne handler ud fra bevidste fornuftige

beslutninger, og at målet for handling er størst mulig nytte ved mindst mulig

indsats. Ydermere kritiserer han den hypotese at agenternes motivation er af en

strikt økonomisk art.

Bordieu er her af en anden opfattelse, nemlig den opfattelse at de agenter der

forstår det sociale spil ikke har brug for at formulere deres mål, som eksplicitte

formål. Han afviser et subjekt- /objektforhold mellem agent og arbejde, og siger at

der derimod er tale om at agenten er ét med sin praksis, de er ét med situationen

og ser ud over formålet med denne.

Agenter der er meget passionerede om deres forskellige mål, ja ligefrem

fanatiske, har ikke et forhold til disse mål, hvor nytteværdien er afgørende, som i

utilitarismen. Det er mål der kan have dybt personlige årsager.

Det er også tilfældet i spørgsmålet om whistleblowing, hvor den ansatte

udmærket ved at de sætter job og karriere over styr, men hvor målet er af en sådan

art, at det ikke kan gøres op i økonomi. Der kan således være tale om

uegennyttige handlinger, hvor det større mål overskygger det mindre (det kan

være at offentligheden har krav på vished om en virksomheds handlen, og at dette

for en ansat ganske overskygger den risiko der er for at blive fyret).

Man kan således ikke komme udenom habitus begrebet, der inddrager interessen

som motiverende for menneskelig handlen. For enhver handling, uanset hvor

uegennyttig den synes er altid udført på baggrund af en interesse for handlingen.




Efter nu at have redegjort for teorien og perspektiveret teorien vil vi nu samle op

på kapitlet.

Vi har set hvorledes at etikken antager en rhizomatisk struktur, og altså ikke kan

siges at udgå fra én “pælerod”, én central etik, men derimod er gjort op af et stort

net, rhizom, af værdier. Disse værdier er igen relative til individernes

overbevisninger, det være sig af religiøs karakter eller politisk karakter, og derfor

bør virksomheder generelt være opmærksom på at der kan være nogle der

mistrives med de værdier virksomheden holder. Det kan f.eks. være årsagen til at

nogle ansatte vælger whistleblowing, som en udvej ud af et etisk dilemma de står

med i det firma de er ansat. Virksomhedens værdier kan med fordel stilles til

diskussion i firmaet, således at man kan nå frem til et fælles værdigrundlag, som

alle kan være tilfreds med.

Den konklusion stemmer meget vel overens med Bordieus teori om at individer

i sociale spil, f.eks. en virksomhed, overvejende kun investerer sig i spillet såfremt

det forekommer dem meningsfuldt. Det er altså vigtigt for den ansattes interesse

for arbejdet, at det er virker meningsløst. Således kan det være en fordel, at

inddrage de ansatte i udarbejdelsen af et fælles værdigrundlag, som de alle kan

føle ejerskab for, da det som sagt er forskelligt hvad individerne finder værdifuldt.

Således kan man muligvis undgå whistleblowing fra de ansatte, hvis man

afstemmer sine værdier i forhold til den kultur de ansatte befinder sig i, idet de får

en øget interesse i at investere sig selv i virksomhedens sociale spil.

Endeligt kan det kun konkluderes, at en debat på arbejdspladsen om forholdet til

whistleblowing kan være gavnligt for medarbejderen, da en udarbejdelse af klare

rettigheder og regler, vil gøre medarbejderen mere sikker i sin håndtering af

følsomme oplysninger.



Kapitel 3

Hvad er en virksomhed?

Vi har i det foregående kapitel set, at etikken antager en rhizomatisk struktur, og at

etikken er relativ til individers overbevisninger. Vi vil i dette kapitel beskæftige os

med virksomheders etiske profiler, sådan at vi kobler virksomhedsbegrebet med

etikken så vi på denne måde får opstillet en egentlig virksomhedsetik.

Med afsæt i blandt andet semiotikken vil dette kapitel se på den sociokulturelle

kontekst en virksomhedskultur konstituerer. Herved forsøger vi både at forankre

begrebet i forskellige kodesystemer, og at diskutere meningen med whistleblowing i

den kontekst private virksomheder i Danmark udgør. Dette gør vi med det formål at

kunne udsige noget om, hvordan virksomheder stiller sig i forhold til ytringsfrihed og

whistleblowing.

Kapitlet vil senere indgå som en del af ETIK-TJEK, hvor vi vil bruge dette kapitels

konklusioner angående virksomheders etiske profiler til at opstille forslag til,

hvordan virksomheder kan arbejde med at få en god etisk praksis.

”Vi lever i en verden af organisationer”30

Organisationer kan forstås bredt, som fx hære, hospitaler, trossamfund og

håndværkerlav, men organisationer kan også være fx diktaturer, demokratiske

regeringer, græsrodsbevægelser, erhvervsvirksomheder mm. Ja selv en almindelig

husholdning kan forstås som en organisation. Organisation er altså et overbegreb

som dækker over så forskellige ting som politiske og offentlige sammenslutninger

som såvel private erhvervsvirksomheder og privatpersoners egen husholdning. Det

karakteristiske ved organisationen er, at den skaber ydelser, som bidrager til andres

nytte og derfor tilfører samfundet værdi31.

Vi har i denne opgave fokuseret på private erhvervsvirksomheder og vi vil derfor i

det efterfølgende ikke forstå organisation i denne brede optik, men derimod se på en

lille del af denne forståelse. Vi vil i det efterfølgende karakterisere og analysere

private erhvervsvirksomheder - eller slet og ret virksomheder.

30 Henrik Sornn-Friese Hvad er en virksomhed?31 Ibid.



Men hvorfor overhovedet se på, hvad en virksomhed er? Vi genkender jo alle en

virksomhed når vi ser én. Om det er A.P. Møller-Mærsk eller den lokale bager, så

ved vi alle godt, at det er en virksomhed vi står overfor. En virksomhed er altså let at

identificere, så hvorfor så beskæftige sig med spørgsmålet: hvad er en virksomhed?

Svaret er, at fordi dette spørgsmål ikke lader sig besvare uden videre, så er dette

netop grunden til, at vi må tage spørgsmålet om hvad en virksomhed er alvorligt.

Alle virksomheder er unikke og komplekse og vi kan derfor ikke uden videre besvare

spørgsmål som, hvad er dette for en virksomhed. Når vi virkelig prøver at

identificere en virksomhed, så opdager vi hurtigt, at vi kommer til kort. Svaret på

spørgsmålet: ’hvad er en virksomhed?’ afhænger af, hvilke briller vi ser på

virksomheden med.

Vi vil i dette kapitel fokusere på virksomhedskultur og vi omskriver derfor

spørgsmålet: ’hvad er en virksomhed?’ til et spørgsmål om hvilken kultur, der

hersker på virksomhederne. Dette kapitel vil derfor ikke definere virksomheder, men

derimod se på et udsnit af nogle danske erhvervsvirksomheders kultur.

Virksomheders sociale ansvar

Den adfærdsbaserede virksomhedsteori voksede frem i slutningen af 1950’erne.

Formålet med teorien var at være et supplement til den neoklassiske

virksomhedsteori og på længere sigt at blive et egentligt alternativ til den

neoklassiske virksomhedsteori.

I den neoklassiske virksomhedsteori anskues virksomheden som værende en

rationel profitmaksimerende størrelse, som indgår i et større økonomisk regnestykke.

Ser man på den faktiske virksomhedsadfærd, så er det derimod ikke så tydeligt, at

profitmaksimering skulle være den eneste motivationsfaktor. Dette underminerer den

neoklassiske virksomhedsteori og dertil kommer, at den adfærdsbaserede

virksomhedsteori har en tese om, at virksomheder er underlagt en strukturel

usikkerhed. Dette giver tilsammen et meget uklart billede af, at virksomheders eneste

motivation er profitmaksimering. Det er på denne baggrund at den adfærdsbaserede

virksomhedsteori fremfører det synspunkt, at ”en virksomheds indre liv er essentielt

for at forstå, hvordan dens beslutninger bliver til32.”

Den adfærdsbaserede virksomhedsteori bygger på tre grundlæggende antagelser:32 Henrik Sornn-Friese Hvad er en virksomhed? s. 77



1) at virksomheden er en relevant analyseenhed,

2) at det er muligt at konstruere en teori om virksomhedens adfærd i forbindelse

med beslutningssituationer, og

3) at en sådan teori eksplicit bør fokusere på faktiske beslutningsprocesser i

organisationer33.

Oprindeligt fokuserede den adfærdsbaserede virksomhedsteori på beslutninger

angående pris og output, men den adfærdsbaserede virksomhedsteori kan i princippet

anvendes på alle former for beslutninger, en virksomhed træffer.

Den adfærdsbaserede virksomhedsteori er en af de medvirkende faktorer til, at

virksomheder den dag i dag ser sig selv som andet og mere end blot rationelle

profitmaksimerende størrelser.

I dag er virksomheder en stor del af det omkringliggende samfund og med

globaliseringens hastige fremrykning bliver dette ’omkringliggende’ samfund større

og større. Meget er ændret siden Adam Smith og den neoklassiske virksomhedsteori,

og virksomheder må i dag se på sig selv som en del af samfundet – et samfund som

virksomheden har et socialt ansvar over for.

Virksomheders struktur er traditionelt hierarkiske – og det er de stadig den dag i

dag. Virksomheden er bygget op med en ledelse i toppen og diverse afdelinger under

denne ledelse. Vi har den klassiske opbygning med cheferne øverst i hierarkiet og de

ansatte nederst.

Ser vi derimod på virksomheden i et bredere perspektiv, ser vi, at virksomheden i

kraft af dennes status i samfundet og på baggrund af samfundsudviklingen ikke

længere blot kan koncentrere sig om at skabe mest mulig plus på bundlinien, uden at

overveje hvilke konsekvenser dette medfører.

Virksomheder er i dag nødt til at overveje deres sociale ansvar.

Virksomheders sociale ansvar kan kort defineres som: ”det ansvar virksomheden har

over for sine interne og eksterne relationer og interessenter34.” Socialt ansvar er på

denne måde forbundet med virksomhedsetikken. Mens moral defineres som de

værdier, regler, normer og konkrete anvisninger, som vi følger i dagligdagen, er etik

den teoretiske og praktiske overvejelse og begrundelse for at følge disse normer og

værdier. Virksomhedsetikken er det teoretiske og praktiske arbejde med at udvikle

velbegrundede værdier, regler og normer for virksomhedens virke i samfundet.

33 Henrik Sornn-Friese Hvad er en virksomhed? s. 7834 Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 11



Virksomhedsetikken indeholder derfor både elementer såsom virksomhedens sociale

ansvar og værdibaseret ledelse35.

Etik & Udveksling

Oplevelsesøkonomi, innovation og ’den bevidste forbruger’ er alle begreber, som er

oppe i tiden og som passer ind i den personlighedskultur, vi har i vort samfund den

dag i dag. Vi har et forhold til os selv og vores værdier som er baseret på vores egne

individuelle konstruktioner og valg – og en del af disse konstruktioner og valg er

forbundet med de varer, vi køber. Vi handler/forbruger på en strategisk bevidst måde

og oplevelsesøkonomien sørger for, at selv vores oplevelser er noget, som vi bevidst

og strategisk kan forbruge. Spørgsmålet er nu, om dette kan forbindes med etik?

Den stigende individualisering gør faktisk, at forbrugerne er blevet mere bevidste

og dermed også mere etiske – eller i hvert fald mere fokuseret på etik.

Oplevelsesøkonomien medfører, at det i dag er meget vigtigt for virksomhederne,

at fortælle den gode historie for at sælge deres varer. Det er nødvendigt for en

virksomhed, hvis den vil have succes, at fortælle og brande sig selv netop på

virksomhedens værdier og dermed også på virksomhedens etik.

Jacob Dahl Rendtorff fremfører følgende, som et godt eksempel på etikkens

sammenhæng med oplevelsessamfundet:

”Et godt eksempel på den nye holdning til forbrug og oplevelse er velgørenhed som

etisk ideal i oplevelsessamfundet. At give en gave skaber en dobbelt

gensidighedsrelation mellem giver og modtager. Rolf Jensen har fremhævet, at

gavens synliggørelse får giveren til at få en meget stor oplevelse af glæde ved sin

gave. Dette udnyttes blandt andet af humanitære organisationer, for eksempel når

Børnefonden personaliserer gaverelationen ved at lade folk hjælpe med at give et

bestemt barn i Afrika hjælp til skole og liv. I kraft af den personlige relation til barnet

bliver ulandshjælpen synlig, og giveren får en oplevelse af, at gaven og hjælpe-

produktet bliver efterspurgt. I den forstand kan vi spore en tæt sammenhæng mellem

oplevelsesøkonomi og socialt ansvar, da synliggørelsen af den sociale omsorg bliver

et vigtigt parameter for oplevelse 36.”

35 Værdibaseret ledelse, eller værdiledelse, er en bred betegnelse for det at lede med bevidste værdier. Værdiledelse går derfor ud på, at formulere de etisk rigtige værdier, der skal styre virksomhedens strategi og vision samt bidrage til at implementere etikken i virksomheden. Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 1136 Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 55



Marcel Mauss påpeger i sit værk Gaven, at velgørenhedsbevægelser kan ses som

udtryk for en moderne generøsitet37.

I Gaven undersøger Mauss gavebegrebet og dets rolle som en basal

udvekslingskategori i primitive samfund. Derefter følger en analyse af gaven i

forskellige kulturer ud fra mytologi og retsprincipper. Heraf fremgår det, at der er en

almindelig lighed i opfattelsen af gaveudvekslingen i alle disse forskellige

samfundsformer, og at denne opfattelse af gaven står i modsætning til vor tids

utilitaristiske og funktionalistiske gaveudveksling.

En gave indeholder krav både til den, som giver, og til den, der modtager gaven.

Man kan ikke afvise at modtage gaver, og i visse situationer er der en forpligtelse til

at give en gave og til at takke og give igen. At give en gave udtrykker respekt for den

anden som et åndeligt, respektabelt væsen, for hans autonomi og for hans eksistens

som et værdigt menneske, og derfor har en gavegivning stor moralsk betydning i de

primitive samfund. Dette gælder, ifølge Mauss, også i de moderne samfund, men

samtidig har modernitetens sekulariseringsprocesser ført til en glemsel af gavens

åndelige betydning. I dag ser vi ikke gaven som udtryk for giverens sjæl og føler

ikke en ubetinget forpligtelse til at give igen.

Mauss eftersporer, hvorledes aspekter af den klassiske gavemetafysik genfindes i

de moderne samfund. Her er der også fastlagte konventioner, der bestemmer

gavegivning og modtagning af gaver. Man kan nævne bryllupsgaver, dåb,

fødselsgaver osv., hvor man kan sige, at de ting, der gives, stadig har en åndelig

funktion38.

Mauss mener, at det er uheldigt, at den moderne jura og økonomi fuldstændigt har

glemt den hellige dimension i udvekslingen af gaver, og han er generelt bedrøvet

over, at man i de moderne samfund overser gaveprincippets centrale betydning for

samfundsmæssig udveksling. Han vil derfor sætte en mere konkret moral om den

gensidige anerkendelse af gaven og forpligtelsen til at give i stedet for den abstrakte

uhellige, utilitaristiske jura og økonomi. Han citerer som bud en ny moralsk maksime

for det sociale samliv et gammelt maori-ordsprog om, at såfremt man giver lige så

meget, som man tager, så vil alt være i orden39.

37 Poul Lübcke Fransk filosofi s. 24-2738 Ibid.39 Marcel Mauss Gaven s. 96.



Georges Batailles analyse40 af forbrug viser, at generøsiteten som den absolutte og

mest suveræne gave er samfundets højeste punkt. Derfor kan det sociale ikke

udelukkende forstås ud fra en økonomisk nyttelogik. Selv i det mest nytteorienterede

samfund er det unyttige, generøsiteten og offeret i virkeligheden grundlaget for

nyttens opretholdelse.

Jean Baudrillard41 bruger marxismen som et redskab til at opnå forståelse af,

hvorledes forbrugskulturen er blevet det, der først og fremmest sikrer social

integration. Det er således ikke kun produktionsforhold, men også mode, fritid,

forbrug og livsstil, der strukturere samfundets kultur. Baudrillard mente, at disse

forhold kunne analyseres ved at kombinere Roland Barthes’ kulturanalyse af

samfundets tegnsystemer med en generalisering af Marx’ opfattelse af de materielle

betingelser for meningsdannelse til at omhandle ikke kun produktions- og arbejdsliv,

men alle former for kulturdannelse, herunder fritid, mode og forbrug.

Det er i særlig grad Marx’ begreb om varens fetichkarakter, der interesser

Baudrillard. En vares fetichkarakter er den irrationelle begærsværdi, der lægges i

genstanden uafhængigt af dens brugs- og bytteværdi. Ved at blive en fetich forøges

varens brugsværdi ved at appellere til begær og ideologi. Forbrugersamfundets kultur

gør forbruget til en fest, og mennesket opfattes som et behovsmenneske, der

integreres socialt gennem nydelsen. Baudrillard viser i sine analyser, hvorledes

forbrugermentaliteten griber ind i alle dimensioner af samfundet, og hvorledes

forbrugsbestemte tomme tegnrelationer sættes i stedet for tidligere samfunds

indholdsmættede, symbolske relationer42.

Baudrillard er i sine analyser af udvekslingsdynamikken i forbrugersamfundet

stærkt inspireret af Mauss og Batailles arbejde med gaveudvekslingen. Hos disse

finder vi en generalisering af gavebegrebet til at gælde enhver form for økonomisk

udveksling. Det er dog karakteristisk ved forbrugersamfundet, at det har

bortreduceret gavens symbolske indhold. Den moderne potlach udtrykkes derfor i

”en stigende kapitalisme, hvor uendelig akkumulation af varer og forbrug vidner om

subjektets forøgede sociale status.”43

Disse generelle betragtninger omkring udveksling siger noget om, hvor vigtigt det

er for virksomheder at være opmærksom på fænomenet. Og udveksling er ikke kun

40 Inspireret af bl.a. Mauss (Poul Lübcke Fransk filosofi s. 24-27) 41 Inspireret af bl.a. Mauss (Ibid.) 42 Ibid. s. 29943 Ibid. s. 299



et vigtigt fænomen for salgsafdelingen, det er også et vigtigt fænomen for

virksomhedens kommunikationskultur.

Man kunne påpege, at ansatte på en given virksomhed giver deres arbejdskraft mod

at få løn. Men sådan er det ikke kun. Den ansatte giver andet og mere end blot sin

arbejdskraft og den ansatte får også mere end blot x antal kroner i løn. Udveksling

mellem arbejdsgiver og arbejdstager indeholder derfor mere end arbejdskraft og løn,

og undersøgelser viser, at løn faktisk ikke er så vigtig for arbejdstager. Et aspekt af

dette ’mere’ er den ansattes friheder. Restriktioner på den ansattes ytringsfrihed

opleves ikke som noget problem, så længe den ansatte får noget tilsvarende igen. Fx

er der næsten ingen eksempler på, at ansatte har beklaget sig over manglende

ytringsfrihed i forhold til konkurrence – danske arbejdstagere er i vid udstrækning

loyale overfor deres arbejdsplads og har forståelse for manglende ytringsfrihed, i det

omfang begrænsningerne er velargumenteret for fx i forbindelse med konkurrence.

Men whistleblowing opstår i forbindelse med etiske dilemmaer, og dette er noget

andet. Uanset hvor god en løn (eller andet) virksomheden giver den ansatte, så kan

dette ikke altid opveje den pris, det er for den ansatte, at skulle holde mund i

forbindelse med etiske dilemmaer. Udvekslingen mellem virksomheden og den

ansatte vil i en sådan situation være så skævt fordelt, at den ansatte kan vælge at

’fløjte’.

Etiske dilemmaer er noget, der berører den enkelte meget dybt og de eksempler, vi

har studeret – som er eksempler på at de ansatte netop har ’fløjtet’ - har vist, at det, at

man skal kunne ’se sig selv i øjnene’ i sidste ende, vejer tungere end alt andet.

Virksomhedsetik

Virksomheder er sociale konstruktioner, der medvirker til at reducere omkostninger

ved produktion og handel. Denne definition af virksomhed er med til at åbne for

inddragelse af sociale forhold i de økonomiske betragtninger og er dermed også en

åbning mod at inddrage etik i virksomhederne. Når man forstår en virksomhed som

værende en social konstruktion og dermed som et kulturprodukt, så er de bærende

elementer i denne kultur virksomhedens værdier og etik.

Værdier udtrykker en subjektiv opfattelse af en objektiv virkelighed. Der er tale om

forskellige præferencer, krav og forventninger til personer og organisationer, der

udtrykkes i handlinger og overbevisninger. Værdier udtrykker forudsætninger og

antagelser i forskellige verdensopfattelser, og de er målestokke for at tilskrive Mette Mau Carstensen

Side 37 af 91


negative og positive evalueringer. Værdier kommer i særlig grad til syne i

værdikonflikter, hvor vi bliver bevidst om vores værdier, når de kritiseres, når vi

tvivler på dem, eller når vi spørger os selv om, hvad vi egentlig opfatter som virkelig

godt i sig selv og allermest efterstræbelsesværdigt i vores liv. Værdier bliver dermed

udtryk for det enkelte individs eller kollektivs prioritering af mening og opfattelse af

det gode liv i samfundet.

Som udtryk for individets eller virksomhedens opfattelse af det gode liv viser

værdier sig i en organisations kultur og normer; ofte som idealer og visioner, der

ligger mere eller mindre implicit i virksomhedens faktiske handlinger. Værdier

påvirker virksomhedens historiske og samfundsmæssige position. Disse værdier

bliver til i forhold til virksomhedens omverden. Omverdenen påvirker

virksomhedens værdier, der så igen påvirker omverdenen.

Værdier viser sig i alle dele af organisationen og har samtidig indflydelse på de

normative beslutninger, der udgør aktørernes implicitte og eksplicitte forestillinger

om deres handlinger. Værdierne skal her forstås som både psykologiske og

sociologiske, eftersom de fungerer som grundlag for aktørernes verdensforståelse,

overbevisninger, handlinger, dømmekraft og endvidere får dem til at forfølge

specifikke mål. Værdier har derfor på én gang kognitiv og normativ indflydelse på

aktørerne i virksomheden, hvilket betyder, at de både er beskrivende og vurderende.

Virksomheder er altså sociale konstruktioner med værdier og etik som bærende

elementer, og vi har i kapitel 2 dokumenteret med blandt andet Pierre Bordieus teori,

at det er muligt for en virksomhed at have en etik. Filosoffen John Searle har

udviklet en teori om kollektive handlinger og vi kan ud fra denne tilskrive

virksomheder et etisk ansvar, da virksomheder kan betragtes som værende en

moralsk og juridiske person.

”Virksomhedens etiske ansvar dækker over det økonomiske og juridiske ansvar,

eftersom det betinger såvel økonomisk som juridisk handling. Samtidig udgør det

etiske ansvar den institutionelle forudsætning for den korrekte udøvelse af ansvaret

inden for disse områder.

Det etiske ansvar indebærer respekten for almindelige etiske værdier og

adfærdskodekser, og det får sin legitimitet ud fra hensynet til de etiske principper om

fair ligebehandling, integritet og værdighed m.v.44”

44 Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 114Mette Mau Carstensen

Side 38 af 91


Hele ideen om virksomhedsetik, værdiledelse, virksomheders sociale ansvar og den

tredobbelte bundlinie45 har mødt modstand. De mest gængse kritikpunkter er

følgende:

Virksomhedsetik er en ny og mere sofistikeret form for

manipulation: medarbejderne manipuleres til i god tro at lade

sig underkaste virksomheden.

Virksomhedsetik giver medarbejderne et falsk indtryk af at

tjene det fælles gode, men i virkeligheden er det eneste

medarbejderne tjener til virksomhedens økonomiske bundlinie.

De bløde værdier er i virkeligheden hårde værdier: værdier som

selvstyre og selvudvikling er i virkeligheden måder at få

medarbejderne til at tilegne sig deres forpligtelser over for

virksomheden.

Virksomhedsetik er et magtinstrument: ledelsen formulerer en

etik og et værdigrundlag som bliver presset ned over

medarbejderne.

Denne kritik står dog ikke mål med de argumenter, der er for virksomheders sociale

ansvar.

Det sociale ansvar skaber en bedre og mere bæredygtig forretning, der er et godt

udgangspunkt for langsigtet innovation og udvikling. Socialt ansvar giver

virksomheden en god profil i offentligheden og virksomheden fremstår som værende

en god statsborger, som gennem selvregulering bidrager til samfundsudviklingen og

skaber sammenhæng i samfundet ved at være socialt ansvarlig. Det sociale ansvar

kan danne grundlag for krisehåndtering internt i virksomheden og virksomheden

opnår en større social legitimering og anerkendelse. En social ansvarlig virksomhed

kan både fastholde og rekruttere de bedste medarbejdere og dermed opnå større

profit.

Virksomhedsetik kompliceres dog, når vi ser ’ind’ i virksomheden.

45 Tredobbelt bundlinie = People, Planet, ProfitMette Mau Carstensen

Side 39 af 91


I dagligdagen er der hele tiden mulighed for konflikt mellem de forskellige

interessenter i virksomheden. Den konflikt, vi finder interessant i denne opgave, er

en potentiel konflikt mellem ledelsen og medarbejdere. Igennem historien har der

været mange eksempler på konflikt mellem disse parter, og det er da også derfor, at

vi den dag i dag blandt andet har fagforeninger og arbejdsgiverforeninger.

I dagens samfund er penge ikke alt. Virksomhederne har til opgave, at give folk et

meningsfuldt arbejde. Arbejdet bliver mere og mere det altdominerende grundlag for

vores selvværd og identitet. Derfor er det vigtigt, at virksomheden i sin etik tænker

over medarbejderetik.

Medarbejderetik er baseret på et internt socialt ansvar i virksomheden.

Virksomheden må tilgodese medarbejderens velfærd og værdier i formuleringen og

håndhævelsen af virksomhedens etik – og dette må virksomheden gøre for at styrke

den enkelte medarbejders motivation. Dette giver også basis for at skabe et loyalt og

tillidsfuldt forhold mellem ledelsen og de ansatte – og jo mere loyale de ansatte er,

des mindre konflikt vil der opstå mellem den ansatte og virksomheden. Det er

desuden vigtigt at skabe legitime kanaler for medarbejdernes ytringsfrihed og

whistleblowing, det vil sige kanaler, hvorigennem medarbejderne kan informere

ledelsen eller offentligheden om etiske problemer i virksomheden. ”Whistleblowing-

problematikken spidsformulerer konflikten mellem medarbejdernes loyalitet over for

virksomheden over for deres forpligtelser over for samfundet eller andre uden for

virksomheden.”46 Skabelsen af whistleblowing-kanaler handler om at beskytte

medarbejderen, der i kraft af sit tilhørsforhold til virksomheden, har fået oplysninger

om virksomhedens skadefulde aktiviteter over for andre. Medarbejderen mener, at

offentligheden har krav på at få viden om disse forhold, på grund af deres uetiske

eller ulovlige karakter.

Whistleblowers er ofte i en meget svær situation. Medarbejderne kan være bundet

af kontraktlige bånd til virksomheden, som gør, at de kan blive retsforfulgt, hvis de

bryder deres tavshedspligt. Det er rigtigt, at medarbejderens kontrakt med

virksomheden indbefatter en vis loyalitet og forpligtelse, men denne kan ikke være

ubegrænset, og virksomheden har ikke ret til lægge stærke politiske og sociale

bindinger på deres medarbejdere. Selvom man kan sige, at virksomhedsetik kan

kræve en vis accept af de fælles normer, kan dette selvfølgelig ikke indebære en

blind troskab til virksomhedens normer og værdier. I lyset af de etiske principper må

46 Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 176 Mette Mau Carstensen

Side 40 af 91


hensynet til individets selvbestemmelse, værdighed, integritet og sårbarhed indebære,

at medarbejderen, i tilfælde hvor offentlighedens og samfundets interesser står på

spil, må gå ud over sine forpligtelser overfor virksomheden og henholde sig til sin

personlige ytringsfrihed.47

Virksomheders etiske profiler

Vores rundspørge resulterede blandt andet i, at vi fik tilsendt eksempler på

ansættelseskontrakter fra 10 virksomheder. 8 ud af de 10 virksomheder nævner

eksplicit i deres ansættelseskontrakter, at medarbejderen har tavshedspligt. Følgende

er et standardeksempel på denne klausul i ansættelseskontrakter:

Medarbejderen er pligtig til såvel under ansættelsesforholdet som efter eventuel

fratrædelse at iagttage ubetinget tavshed om selskabets forhold, og hvad du i øvrigt

måtte blive bekendt med som følge af sin stilling, og som ifølge sagens natur ikke bør

komme til tredjemands kundskab.

Der henvises endvidere til Markedsføringslovens § 10. 48

Det er således normalt, at medarbejdere bliver bedt om at underskrive en klausul

vedrørende tavshedspligt og dermed også at underlægge sig en begrænsning i forhold

til sin ytringsfrihed. Ud fra dette kan vi sige, at en stor del af de virksomheder, vi har

undersøgt, har som en væsentlig del af deres profil på dette område en vis lukkethed

omkring sig. Virksomhederne er tydeligvis ikke interesseret i, at deres ansatte har

deres fulde ytringsfrihed og at de ansatte uden videre kan åbne munden og sige, hvad

der passer dem når det passer dem.

Private virksomheder er altså gode til at formulere tavshedspligt ind i ansættelses-

kontrakten, hvorimod det halter gevaldigt med at indskrive de ansattes rettigheder til

at ytre sig. Som ovenfor anført mener hverken vi, Arbejdsmarkeds-Etisk råd eller

Jacob Dahl Rendtorff, at ansatte kan forventes at udvise blind loyalitet overfor deres

arbejdsplads. Virksomheder skal udvise forståelse over for individets

selvbestemmelse, værdighed, integritet med mere og dette indebærer, at

virksomheden ikke har krav på ubegrænset troskab fra sine medarbejdere.

47 Jacob Dahl Rendtorff Virksomhedsetik s. 176-177.48 Markedsføringslovens § 10: se bilag



Ifølge Clifford Geertz49 kan vi se på de udtalelser vi har fået via rundspørgen og

bruge disse udtalelser som et portræt af virksomheden. Her er et uddrag:

”Man ordner det selvfølgelig internt, hvis der er problemer”

”Ingen lov forhindrer vores medarbejdere i at sige, hvad de vil”

”Vores medarbejdere er loyale, så vi har ikke behov for en politik omkring whistleblowing”

”Vil man udtale sig offentligt, må man gå til chefen først”

Udtalelserne ses nu i lyset af dette kapitels gennemgang af blandt andet

adfærdsbaseret virksomhedsteori, afsnittet om etik & udveksling og den opstillede

virksomhedsetik, og vi får herefter en generel profil af vores deltagende

virksomheder:

De deltagende virksomheder ønsker at have kontrol med det, der bliver sagt

og/eller skrevet om dem. Virksomhederne ser sig selv som havende harmoniske,

åbne og trygge rammer, og virksomhederne anser deres ansatte som værende

fornuftige og loyale. Virksomhederne mener, de har en god praksis indenfor området

ytringsfrihed/whistleblowing, og da virksomhederne heller ikke har dårlige erfaringer

indenfor området, vurderer de, at de ikke har noget behov for at nedfælde noget på

skrift om det givne område.

Virksomhederne selv slår på, at følgende værdier er vigtige: Virksomheden som

helhed skal være karakteriseret ved åbenhed, de ansatte skal føle sig trygge i

virksomheden, de ansatte forventes at være hjælpsomme, ærlige og engagerede.

Det, der er slående i vores undersøgelse, er, at det er de færreste virksomheder –

hvis overhovedet nogen – som ser på disse værdier som værende etiske. Som anført

ovenfor er værdier udtryk for det enkelte individs eller kollektivs prioritering af

mening og opfattelse af det gode liv i samfundet. Værdier viser sig i alle dele af

organisationen og har samtidig indflydelse på de normative beslutninger, der udgør

aktørernes implicitte og eksplicitte forestillinger om deres handlinger. Værdier har

derfor på én gang kognitiv og normativ indflydelse på aktørerne i virksomheden,

hvilket betyder, at værdierne både er beskrivende og vurderende. Da virksomhederne

ikke ser på deres værdier som værende etiske, fremstår virksomhederne som værende

afvisende overfor etik uden egentlig at være det! Virksomhederne virker til at være

49 Se kapitel 5. Mette Mau Carstensen

Side 42 af 91


’skræmte’ over at tage værdierne op på dette ’høje etiske’ plan – dog uden at vide, at

dette ’høje etiske’ plan egentlig ikke er så højt. Som denne opgave viser, er etikken

og værdier noget, der er alle steder og på alle planer, og det behøver ikke at kræve

alverden at få styr på sin etik.


At virksomheder bør være socialt ansvarlige og have et værdigrundlag med etiske

retningslinier er uomtvisteligt. Men hvordan skal en sådan etik implementeres?

Virksomheden bør – efter at denne har erkendt, at etikken er vigtig at få indarbejdet

– starte med at opstille sine etiske problemer og dilemmaer. Dette bidrager til en

etisk refleksion i hele virksomheden på alle niveauer. En etisk refleksion vil give den

enkelte medarbejder mulighed for at engagere sig i sin arbejdsplads med mulighed

for stor indflydelse på virksomhedens værdigrundlag. Den enkelte medarbejder vil

derfor også få nemmere ved at stå inde for det færdige værdigrundlag, når dette en

gang foreligger, da denne har været med til at skabe værdigrundlaget. Herved undgår

man altså at de ansatte føler, at værdigrundlaget er et magtinstrument, som blot

presses ned over dem.

Udover en sådan læringsproces bør et etikprogram også indeholde procedurer for

evaluering og rapportering.

Følgende bør overvejes i forbindelse med etik-tjek af virksomheden:

Fokus på lederens etiske rolle.

Formulering af vision.

Formulering af formål med virksomhedsetikken.

Beskrivelse af værdigrundlag.

Kodeks for ledelse.

Udpegning af en/flere medarbejdere der er ansvarlige for

etikken i virksomheden. Disse skal kunne afrapportere til

ledelsen eller et etik-udvalg.

Strategi for ekstern og intern etik-kommunikation.

Udbydelse af etik-træning til medarbejderne.

Målsætninger for håndtering af etiske forhold i krisesituationer.

Retningslinier for etikken i dagligdagen på virksomheden.Mette Mau Carstensen

Side 43 af 91


God etisk adfærd skal belønnes – og dårlig etisk adfærd skal

sanktioneres.

Strategier for implementering af etik i forhold til kontekst: etik

er dyder og ikke regler – for at opnå dette, er det vigtigt, at

etikken følger virksomhedens identitet og kultur.

Som vi har set i dette kapitel, har virksomhederne brug for at etik-tjekke sig selv.

Virksomhedernes etiske profil viser, at virksomhederne har mange gode intentioner

og at virksomhederne har formået at opstille nogle attraktive idealværdier. Nu er det

så blot op til virksomhederne at få disse værdier implementeret på en god måde i

virksomheden.



Kapitel 4

Hvad er en medarbejder

Radioavisen påpegede for ikke længe siden, at adskillige danske spritbilister er

håndværkere på vej hjem fra arbejde.50 Dette undrede de arbejdsgivere sig over, for

stort set samtlige arbejdspladser har en non-tolerance alkoholpolitik. Så forbudet

mod alkohol bruges tydeligvis ikke som tilsigtet. Det bruges måske i stedet til at

etablere håndværkernes identitet som selvstændige. Måske tillægges det overhovedet

ikke en betydning i det sociale spil, fordi forskellen på at drikke en øl og ikke-drikke

en øl simpelthen ikke opleves relevant. Eller måske tillægges det at drikke en øl

større betydning end det at overtræde virksomhedens regelsæt. Arbejdsgiverne kan

således opstille alle de regler, de lyster, men brugen og betydningen bestemmes ude i

verden. Som dette øl-eksempel viser, er der behov for skærpet bevidsthed omkring

medarbejderbegrebet, så denne ikke blot betragtes som en passiv modtager af ordrer.

Når vi derfor vil undersøge og diskutere, hvorledes whistleblowing som

socialsemiotisk fænomen kan håndteres, er det altså også relevant at spørge til

begrebet om medarbejderen. Målet med nærværende kapitel er derfor, at besvare

spørgsmålet om, hvordan mennesket indenfor den specifikke virksomhedskultur kan

betragtes. Hermed vil kapitlet lægge op til et punkt i ETIK-TJEK, der tager afsæt i

virksomhedens syn på medarbejderen og udpeger nogle guidelines, i fald en

virksomhed vil forholde sig til implementeringen af en whistleblowing-funktion.

Vi vil diskutere medarbejderbegrebet på noget utraditionel vis ved først at udfolde

begrebet om den postmoderne forbruger. Vores tese er nemlig, at virksomhedens

medarbejder med fordel kan betragtes som en forbruger indenfor den

virksomhedsinterne kultur.

Den postmoderne forbruger

I artiklen Marketing and the Interpretive Turn: Ontological Reflections on the

Concept of Man påpeger Østergaard, hvor stor en betydning et brud med den logiske

positivisme har for især vores forståelse af, hvad mennesket er for en størrelse. Af

50 URL:http://www.sikkertrafik.dk/object.php?obj=6d5a2776&SearchLogID=265132



samme grund foretager også Gordon og Valentine i artiklen The 21st century

consumer – a new model of thinking en semiotisk gentænkning af forbruger-

begrebet. Også de ønsker at skabe et tidssvarende alternativ til de forskellige

moderne betragtninger, der reducerer forbrugeren til en passiv modtager af andres –

mere magtfulde menneskers – valg. Gorden & Valentine afskriver som det første den

kvantitative tilgang som utilstrækkelig idet forbrugeren med afsæt i et positivistisk

objektivitetskrav mister sin individualitet. Som Østergaard vender Gorden &

Valentine sig i stedet mod de kvalitative tilgange, der dog også uden en gentænkning

har deres problemer. Nogle forventer fx, at de gennem de rigtige strategier kan få

forbrugeren til bevidstløst at kredse om deres produkt som en satellit om jorden.

Problemet er her, at forbrugeren betragtes som en fastfrossen, uforanderlig størrelse,

der i alle sammenhænge og til alle tider vil blive tiltrukket af samme iscenesættelse:

they assume that the consumer and the brand are fixed point in a fixed space in a

fixed time.51 Fastfrysningens teoretiske konsekvens er, at forbrugeren behandles som

en person med en veldefineret statisk identitet, der agerer i en tydelig afgrænset

social kontekst. Vi kan derfor lære at kende, styre og fastholde verden. Egentlig er

tanken meget bekvem, men Gorden & Valentines udmærkede pointe er, at den ikke

af den grund bliver gyldig i et postmoderne og komplekst samfund. Der er behov for

et mere dynamisk forbrugerbegreb, der medtænker verdens og ikke mindst

fremtidens uforudsigelighed og fleksibilitet, og med øl-eksemplet in mente kan vi

sandsynligvis sige det samme om medarbejderbegrebet.52

Et identitetssøgende subjekt

På denne baggrund foreslår Gorden & Valentine, at vi etablerer en ny

identitetsmodel, som sammen med dennes forbrugs-relation konstituerer forståelsen

af forbruger. Tanken er at gøre forbrugeren til et identitetssøgende subjekt. Det vil

sige et subjekt, der konstant konstruerer sin identitet, ved at indgå i en forbrugs-

proces:53

The subject of consumption is nothing if not actor in search of an identity...lacking a

basic identity, the post-modern subject constructs itself around the image it projects

51 Gordon, Wendy & Valentine, Virginia: The 21st century consumer (G&V) s. 1952 Ibid. s. 12; 1753 Ibid. s. 19



for others in consumer culture. ’I am what you perceive me to be’. Consumption

enables people to change hats as the occasion demands.54

Denne teoretiske rekonstruktion af identitetsbegrebet henter inspiration hos Lacan,

hvis pointe er, at vi bestandigt er splittet mellem to subjektivitets-stadier. En åben,

dynamisk og flygtig proces-tilstand, og en punkt-tilstand, hvor vi i glimt ser, hvem vi

er. Det betyder, at vi for at opleve verden som meningsfuld og os selv som betydende

må finde spejle, i hvilke vi reflekteres og vores identiteter forankres. Lidt forenklet

etableres vi som subjekter gennem en varig spejlings-proces, i hvilken bestemte

egenskaber udskilles som distinkte og dermed identitetsforankrende. Tanken er, at vi

forbliver i vores dynamiske andethed, indtil vi oplever at finde et spejl, der i en given

kontekst opleves som meningsfuld.

Østergaard radikaliserer denne identitets-tanke ved at fremhæve, at

spejlingsprocessen ikke bare er identitetskonstruerende for postmoderne mennesker,

men en ontologisk forudsætning for mennesket som sådan:

The human being requires a meaningful context of sense within which he can

participate in order to become a human being...and must, in order to ground himself,

refer to something else.55

Herved pointerer han for det første, hvordan menneskets ontologiske væren er af en

epistimologisk beskaffenhed, der vedrører en fortolkningsproces, hvis sigte er at

tillægge verden betydning. Mennesket er jf. Østergaard karakteriseret ved konstant at

befinde sig i en forståelsesproces. En forståelsesproces der, hvis vi skal tro Bourdieu,

vedrører det relationelle, hvilket vi vender tilbage til nedenfor. For det andet

legitimeres også her sammentænkningen af forbruger- og medarbejderbegrebet.

Sproget og diskursen

Det interessante er nu at dykke ned i, hvad disse spejle er. Her fremhæver Gorden &

Valentine især sprogets rolle:

54 Ibid. s. 2055 Østergaard s. 216-17



“all ’languages’ act as a mirror in which we come out of our mutable state of

’otherness’ and see ourselves clearly as a Stable Subject 56”

Sproget som spejl synes at generere følgende teoretiske pointe: At vores identitet

konstitueres i kommunikationen gennem genkendelse og udvælgelse af egenskaber.

Det er således ikke muligt at blive et stabilt subjekt - fx Jeg er loyal uden et

kommunikationssystem, i hvilket vi oplever os selv reflekteret – lad os kalde dette

system eller sprog for diskurs. En sådan diskurs bringes dog kun i anvendelse hos

forbrugerne, i fald den tilbyder en vedkommende identitet.

Parallelt hertil påpeger Østergaard kommunikationens forankring i kulturen, hvor

kultur er forstået som et system til fortolkning af verden – det vi kaldte diskurs.

Videre påpeger Østergaard, hvorledes der i samfundet nødvendigvis sker en

socialisering sådan, at nytilkomne individer som fx babyer eller nyansatte lærer at

forholde sig til disse. En sådan socialisering kan være med til at forklare, hvorfor det

er muligt at flere individer oplever samme diskurs som relevant.57

Opsummeres alt dette, kan man sige, at forbrugeren bestandigt er splittet mellem to

identitetsstadier. For at opnå den midlertidige jeg er-væren må man anvende de

tilgængelige sprog og spejle, igennem hvilke man træder ind i en

meningskonstituerende diskurs. Eksempelvis kan virksomhedskulturens

dominerende diskurser tillade mig at tillægge bestemte egenskaber som fx min

frokostbajer en meningsfuldhed. Netop derved tildeles jeg en position i spillet, fra

hvilken jeg kan stabilisere mig selv som fx en RIGTIG mand. En interessant pointe

er, at diskursen bestandigt lader os opdage nye mulige identiteter samtidig med, at

den ofte tilbyder adskillige identiteter i samme kommunikation. Fx kan udtrykket

frokostbajer både tilbyde jeg er mandig og jeg er fornuftig (fordi jeg vælger at lade

bajeren stå).

Rummet og spillet

56 G&V s. 2257 Østergaard s. 214



Vi kan, ved at inddrage nogle af Bourdies tanker om det sociale spil, kvalificere

identiteten yderligere. Det, som vi ovenfor benævnte diskurs, taler Bourdieu om som

sociale rum indenfor hvilke, der hersker en bestemt differentierings-orden. Det

sociale rum etableres gennem et sæt af distinkte og sameksisterende positioner, der

er adskilt fra hinanden.58 Herved kan vores betragtning af diskursen eller

sprogsystemet blive en betragtning af elementer, der står i forhold til hinanden:

Men det væsentlige er, at de forskelle der kommer til udtryk i ens praksis... bliver til

symbolske forskelle og konstituerer sig som et egentligt sprogsystem, når de opfattes

igennem disse sociale forståelseskategorier og disse principper for, hvordan verden

skal anskues og opdeles.59

Men ikke bare diskursen betragtes relationelt. Bourdieu gør også identiteten

relationel, da det at eksistere i en diskurs er det samme som at skille sig ud og

positioneres. Parallelt til Gorden & Valentines tale om at kunne genkende sig selv i

spejlet fremhæver Bourdieu, at en forskel kun bliver betydende og relevant, hvis

subjektet er i stand til at etablere og genkende den som sådan. For at kunne gøre det

må individet være skrevet ind i det specifikke sociale rum. Eller individet socialiseres

som Østergaard siger det. Vi kan således etablere en forbruger som et subjekt, der

bestandigt træder frem som en identitet ved – gennem en varig spejlings- og

forbrugsproces - at tillægge bestemte forskelle betydning.60

Medarbejderen som forbruger

Tesen er nu, at den skitserede forståelse af forbrugeren med fordel kan anvendes til at

håndtere forståelsen af medarbejderen. Vi betragter således virksomheden som et

socialt rum, i hvilket identitetssøgende subjekter (de ansatte) i kraft af de

identitetskonstituerende spejlingsprocesser forbruger forskellige produkter som

whistleblowing politikker, sundhedstilbud og alkoholregler. Dette perspektiv giver os

flere indsigter. Først og fremmest ser vi, at identiteten som medarbejder blot er en

konstruktion. Den ansatte forstår ikke nødvendigvis altid sig selv i kraft af denne. Til

tider vil det være identiteten som ’overordnet’ eller måske ’karrierekvinde’, der

58 Bourdieu s. 2059 Ibid. s. 2460 Ibid, Østergaard



bringes i spil. For netop ikke at fryse de ansatte fast i et bestemt identitetspunkt er det

altså påtrængende at håndtere dem som forbrugere. Videre har perspektivet også et

pædagogisk sigte. Ved netop at tale om de ansatte som forbrugere udfordres den

begrænsende, konventionelle forståelse af virksomheden og subjekterne i denne.

Først og fremmest vises, hvordan ingen kan undsige sig. Samtlige subjekter er

forbrugere indenfor det virksomhedsmæssige kulturelle rum. Selvfølgelig er der

forskel på hvilken position, de hver især indtager i det sociale spil, men de indgår alle

som identitets-søgende forbrugere. Dernæst flyttes fokus også fra ideen om, at

medarbejdere lærer og husker ledelsens budskaber, som vi så det i øl-eksemplet, til at

forbrugeren selv tillægger arbejdet og virksomheden betydning gennem en diskursiv,

identitetskonstruerende spejlingsproces.61


Disse tanker kan selvfølgelig kvalificeres yderligere især gennem en eksemplarisk

analyse. Selvom dette ikke sker her, har diskussionen alligevel vist os det frugtbare i

at pege på, hvordan den ansatte kan mødes som en identitetssøgende forbruger. Dvs.

som et subjekt, der konstruerer sin identitet ved at indgå i en forståelses- og

forbrugsproces. Den ansatte vælger at træde ind i en af virksomhedskulturens

tilgængelige diskurser. Hermed tillægges bestemte egenskaber en meningsfuldhed,

og medarbejderens identitet fremstår som en form værditilskrivning af distinkte

egenskaber.

Udfordringen i ETIK-TJEK er således at gøre opmærksom på dette overfor

virksomhederne og give dem redskaber til at betragte og reflektere over egne

diskursive praksisser. Ved at overveje hvilke spejle og dermed diskursive forståelser,

virksomhedskulturen tilbyder, bliver det muligt at kvalificere mødet med den ansatte

i den identitetskonstruerende proces. Hermed ikke sagt at man kan styre, hvilken

rolle virksomheds-forbrugeren skal påtage sig eller hvilke egenskaber eller

elementer, der vækker genkendelse og dermed opleves som meningsfyldte. Når det

er sagt, mener vi alligevel, det er muligt at kvalificere tanken om, hvad der er på spil

og hvorledes den postmoderne forbruger imødekommes som sådan.

Her foreslår Østergaard, at vi anvender en semiotisk, postmoderne analysestrategi,

der stemmer overens med synet på mennesket som et betydningsforbrugende og 61 Dahl & Buhl



betydningskonstruerende væsen. Som Bourdieu mener han, at blikket for diskurserne

er den primære forudsætning for erkendelse af den sociale verden. Vil

virksomhedsledere derfor reflektere over, hvilken position en bestemt

whistleblowing-funktion vil indtage i det sociale spil, må de betragte adfærden på

arbejdspladsen, virksomhedens sprogkoder, stilistiske træk og individernes

adfærdsvalg og praksisser sådan, at de får blik for spillets strukturer.62

Hvis en whistleblowing-funktion skal etableres på frugtbar vis, er udfordringen

altså at flytte fokus om på sproget, spejlene og virksomheden som diskursivt univers.

På denne baggrund foreslår Gorden & Valentine, at der tilbydes så mange

identifikationsmuligheder som muligt i spejlet. Betragter vi fx en whistleblowing-

funktion som et spejl, er udfordringen at gøre denne til et spejl, i hvilket forbrugerne

i virksomhedskulturen oplever at møde sig selv som fx loyal. En af konsekvenserne

her er dog, at virksomheden må tolerere ambivalens ved at tillade en kreativ og

intuitiv tilgang til forbruget af virksomhedens politikker og adfærdskodeks fx på

whistleblowing-området. Som vi så i øl-eksemplet, sker dette under alle

omstændigheder, men en accept og bevidst håndtering af det gennem sproget vil

sandsynligvis bane vej for en frugtbar virksomhedskultur.

Opsummerende er følgende pointer altså relevante for ETIK-TJEK. For det første vil

det være frugtbart at betragte samtlige ansatte som postmoderne forbrugere. Heraf

følger, at en refleksion over WB som et identitetskonstruerende spejl bør gøres

indenfor den specifikke virksomhedskultur. Vi er ikke blinde for, at en analyse fra

vores side kunne kvalificere tesen og udpege vejen frem for virksomhederne.

Virksomhederne må nemlig gøre sig visse kommunikative og diskursive overvejelser

sådan, at whistleblowing som meningsgivende identifikationspunkt opkvalificeres, i

fald det er det, der ønskes.

62 BourdieuLisbet Schmidt

Side 51 af 91


Kapitel 5

Kommunikation

Begrebet kommunikation kan defineres som dét at meddele sig, idet man meddeler

en modtager om noget. Meddelelsen eller informationen, kan anskues som dét der i

semiotiske termer afsendes og afkodes af henholdsvis afsender og modtager. Forstået

således er information noget der kommunikeres (gennem et medium), hvorefter det

hos modtager, efter afkodning omdannes til viden, vel og mærke såfremt modtager er

et individ. Individet afkoder information til erhvervet viden, og besidder det

efterfølgende.63 Denne proces kan meget simpelt opstilles således: kommunikation

(medium) information viden.

Modellen gør sammenhængen mellem begreberne kommunikation, information og

viden meget simpel. Også for simpel, for i en rationel optik, er man jo nødt til at

besidde viden, for at have noget at kommunikere til en modtager. Derfor kan

begrebernes sammenhæng betragtes anderledes: kommunikation kan ses som

”paraply-begreb” for information og viden, fordi dét der er tale om er en

kommunikativ situation. I situationen indgår viden og information som to vigtige

elementer. Viden er dét, som afsender og senere modtager besidder. Information er

det noget som afsendes og modtages i den kommunikative situation, og som herefter

eksisterer som viden.

I forestående kapitel vil informationsbegrebet blive udfoldet med det formål, at

udsige hvilken betydning information har i den kommunikative situation der opstår i

forbindelse med whistleblowing. Herefter foretages en diskursanalyse af

rundspørgen. Dermed er vi i stand til at vejlede virksomheder omkring

kommunikation i forbindelse med whistleblowing, hvilket er et af vores

fokusområder i produktet ETIK-TJEK.

Informationsbegrebet

63Klausen, Søren Harnow: Viden om viden. Stina Knoth

Side 52 af 91


Vi har valgt, at strukturere den teoretiske diskussion af informationsbegrebet ved at

se det i forhold til relevans, kategori og mængde.

- Hvordan er det mest hensigtsmæssigt at afgøre relevansen af information?

- Hvordan kategoriseres information?

- Hvornår er der henholdsvis for meget og for lidt information?

Ved at besvare netop disse spørgsmål, får vi indsigt i hvordan information indgår i en

kommunikativ situation, hvilket vi uden videre kan overføre til whistleblowing-

fænomenet, eftersom det er kommunikation.

Når den kommunikative situation: afsender meddelelse modtager, forstås i

forhold til de tidligste semiotiske teorier af blandt andre Ferdinand de Saussure,

betragtes meddelelsen eller informationen som en kode, modtageren afkoder vha.

kodesystemer. Ifølge semiotikken er kommunikationen meningen i koden. Et

eksempel på et kodesystem er det danske sprog, som anvendes til at afkode

meddelelser bestående af danske ord. Eksempel: meningen i koden ”nu står solen

op” afkodes vha. det danske sprog, som gør os i stand til at forstå koden.

Vi vender nu for en kort bemærkning blikket væk fra semiotikken og kigger på

pragmatikken. Her hersker der nemlig en anderledes opfattelse af meddelelsen i den

kommunikative situation. Pragmatikken forstår meddelelsen som inferens, man

slutter sig til meningen med meddelelsen vha. inferering. Man opstiller hypoteser og

slutter sig til meningen med meddelelsen ud fra konteksten. Eksempel: vækkeuret

ringer, det er lyst og hanen galer – det er konteksten som fortæller os at ”nu står

solen op”, fordi at er ensbetydende med at vækkeuret ringer osv.

De to måder at forholde sig til meddelelsen på kan forenes og kaldes pragmatisk

semiotik, som også betegner den måde hvorpå Umberto Eco forstår kommunikation.

Således kan vi nå frem til både mening i og mening med, når vi forstår meddelelsen i

kommunikationen. Eksempel: det er ved at blive lyst, manden og konen vågner

nogenlunde samtidig i dobbeltsengen. Konen siger til manden: nu skal vi stå op. Ved

både at bruge konteksten, at det lysner og afkode konens ord i kodesystemet det

danske sprog, forstår manden at ”nu står solen op”. Her skal det dog tilføjes, at vi

sjældent interesserer os for at solen står op, men derimod hvad det betyder at solen

står op, såsom at man skal op og på arbejde osv.

Ovenstående er måder til at forstå den kommunikative situation og dermed også

information indenfor det semiotiske felt. På den måde er det altså modtagerens

Stina KnothSide 53 af 91


opgave at foretage en meningsskabende proces, hvorfor spørgsmålet omkring

informationens relevans må hænge sammen med modtageren.

Relevans kan også afgøres ved en såkaldt cost/benefit analyse. Altså en analyse,

som har til formål at vurdere om information er nok værd i forhold til hvordan man

informeres. Med andre ord: er informationen besværet værd?

Paul Grices tilgang til relevansspørgsmålet hænger sammen med hans teori om det

kooperative princip, hvilken ekstenderer cost/benefit analysen.

Ifølge Grice findes der et generelt princip for rationel interaktion, som han kalder

det kooperative princip. Kooperationsprincippet går ud på, at folk forsøger at

samarbejde med hinanden, når de kommunikerer. Hvis kommunikationen skal være

vellykket, er der nødt til at være en gensidig interesse herfor, fra både afsender og

modtagers side. Det handler om at:

”make your conversational contribution such as is required, at the stage at which it

occurs, by the accepted purpose or direction of the talk exchange in which you are

engaged.”64

Det kooperative princip er konstant til stede i kommunikationen. Vi ligger ikke

mærke til princippet, når kommunikationen fungerer, men det bliver særdeles

virksom i det øjeblik, der opstår komplikationer. Kooperationsprincippet overholdes

igennem maksimer som sikrer at man bruger sproget mest effektivt. Maksimerne er

formuleret som normative regler for ytringers kvantitet, kvalitet, relevans og måde,

men de er ment som en beskrivelse af de underliggende forventninger, vi har til,

hvordan vi indgår i samtaler, og som nogle underliggende normer, vi følger og

forventer, at andre følger, når vi taler sammen.

Maksimerne ser sådan ud:

1/ Kvantitet: sig hvad der er nødvendigt.

2/ Kvalitet: sig noget som er informativt/ man går ud fra at dét der siges er sandt.

3/ Relation: sig kun noget som er relevant i forhold til situationen.

4/ Måde (ikke hvad der siges, men måden hvorpå det siges): hav en naturlig og

ordentlig struktur i dét der siges. Undgå tvetydighed, uklarhed og vær kort og præcis.

Grice bemærker at maksimerne sommetider konflikter med hinanden. Eksempel:

det kan være umuligt at sige det nødvendige, samtidig med at det man siger, er sandt.

64 Grice, Paul. Studies in the Way of Words (Grice) s. 26Stina Knoth

Side 54 af 91


Man kan ganske enkelt mangle viden for at opfylde både kvantitets og kvalitets

maksimen samtidig.65

Selvom de fire maksimer ikke overholdes, kan man godt efterkomme det

kooperative princip alligevel. Det sker ved at anvende implikatur i

kommunikationen. Grices teori om implikatur er et forsøg på at vise, hvordan man

kommer fra sætningsmening til talerens mening, altså fra det der bliver sagt, til det

der menes - med andre ord indirekte kommunikation. Med implikatur forstås den

information ved en ytring, som hverken siges eller præsupponeres direkte, men som

alligevel menes på grund af de almindelige konventioner om hvornår man siger hvad.

Implikatur ifølge George Yule66 er: “That something must be more than just what

the words mean. It is an additional conveyed meaning called an implicature.”67

Der kan være mange årsager til, at kommunikere indirekte. For eksempel udviser

man høflighed ved at sige ”det trækker” i stedet for ”luk døren”, selvom det egentlig

er det samme man mener. Man undgår dermed den mulige konflikt i, at bede en

anden om noget.

Helt overordnet skelnes mellem konversationelle og konventionelle implikaturer.

De konventionelle implikaturer knytter sig til bestemte ord eller sproglige

størrelser, som har en ekstra mening og er kontekstuafhængige.

De konversationelle implikaturer betegner de situationer, hvor at når taleren siger

noget, forstår modtageren dét og mere til. Disse implikaturer deler sig i flere

undergrupper:

De generaliserede implikaturer er kontekstuafhængige og opstår principielt hver

gang man udtrykker sig på en bestemt måde. Der kræves en speciel viden til at forstå

meningen, fordi det er en almen antagelse.

De partikulariserede implikaturer er kontekstafhængige, hvilket betyder, at hvis de

optrådte i en anden kontekst, ville betydningen være en helt anden. Ofte er der noget

på spil i konteksten som gør at man undlader at sige noget.

Det er vigtigt at være bevidst om at det kooperative princip, maksimer og

implikaturer primært er forbundet med verbal kommunikation. Der kan være andre

hensyn at tage, såsom æstetiske, sociale og moralske forhold, hvilke kan have stor

indflydelse på hvordan kommunikationen udformes.

65 Ibid. s. 26-27, 3066 George Yule har i hans bog Pragmatics blandt andet opsummeret Grices tanker om implikatur.67 Yule, George Pragmatics s. 35



Grice beskæftiger sig ikke med hvordan information kan kategoriseres, men vi vil nu

kigge på dette aspekt, da det kan hjælpe os til en yderligere forståelse af

informationsbegrebet.

Man kan forholde sig til information ved at kategorisere den. Det er dog vigtigt at

gøre sig klart at information er en dynamisk størrelse, fordi information hele tiden

opstår, udvikles og forgår, hvorfor det er problematisk at sætte en bestemt etikette på

bestemt information. Behovet for at kategorisere, udspringer af et behov for at

organisere og strukturere. Behov er individuelle fra person til person, hvorfor

kategorisering er en individuel psykologisk proces. Derudover spiller vores kulturelle

baggrund en væsentlig rolle når vi bestemmer om information for eksempel er

åben/lukket, officiel/uofficiel, generel/specifik, eller positiv/negativ.68 Det vil sige, at

såfremt modtagere af den samme information har den samme kulturelle baggrund, vil

de ofte kategorisere den ens. Eksempel: Hvis en medarbejder siges at være en

sladrehank eller illoyal vil mange kategorisere det som negativ information.

Vigtigheden og størrelsen af en kommunikativ situation, må hænge sammen med

hvor meget der kommunikeres, derfor indeholder informationsbegrebet et

mængdeaspekt.

Der synes at opstå et dilemma, når man snakker om mængden af information. Der

må på den ene side ikke være for lidt, fordi vi ønsker at være så godt informeret som

muligt, men der må på den anden side heller ikke være for meget, for så er man ikke

beslutningsdygtig69. Dette er relativt, afhængigt af modtageren.

I kommunikationsteorien arbejder man med begreberne redundans og entropi, som

begge vedrører mængden af information. Redundans er dét som er forudsigeligt eller

konventionelt i en besked. Hvis en besked er redundant, er den meget lidt informativ,

da den ikke informerer os om meget, hvis overhovedet noget, vi ikke havde regnet

med. En entropisk besked er det modsatte af en redundant. Ved indholdet af en

entropisk besked overraskes vi, fordi den rummer information vi ikke havde

forventet.70 I denne sammenhæng har modtageren en betydelig rolle, da oplevelsen af

for meget og for lidt, redundant og entropisk, netop afhænger af modtageren.

Når vi taler om whistleblowing kan man sige at hvis en medarbejder ytrer sig

omkring en uetisk praksis i virksomheden, kan det for ledelsen være entropisk

information såfremt ledelsen ikke var bevidst om pågældende praksis.

68 Fiske, John. Introduction to Communication Studies, s. 25-2669 Qvortrup Det hyperkomplekse samfund, s. 2570 Fiske, John. Introduction to Communication Studies, s. 11



Information bliver relevant i det øjeblik vi vælger at tage det til os, anvende og

forholde os til det. Irrelevant information kan dermed ikke forekomme, fordi det i sig

selv er en modsigelse eller en gentagelse: alt relevant opleves som information, hvis

information ikke er relevant for modtageren, er det ikke information, eftersom det

ikke informerer nogen om noget. I henhold til det kooperative princip, er det en

vigtig pointe at begge parter i kommunikationen er med til at vurdere informationens

relevans, eftersom maksimerne er retningslinier for både afsender og modtager til at

anvende sproget mest effektivt.

I denne opgave har vi valgt at forstå kommunikation på den måde, som forener

semiotikken med pragmatikken. Vi tager altså både højde for mening i og mening

med information ved at afkode det i kodesystemer, samtidig med at vi forholder os til

konteksten. Det betyder at både kodesystemer, kontekst, afsender og modtager er

med til at kategorisere information, samt vurdere hvornår mængden af information er

passende, redundant eller entropisk. Det bør her medtænkes at information er en

dynamisk størrelse, som ikke uden videre kan påklæbes en konstant etikette.

Yderligere er det væsentligt, at modtagerens kulturelle baggrund har en afgørende

rolle i denne sammenhæng.

Whistleblowing er en form for kommunikation, som vi nu betragter gennem

ovenstående teori. Det er ledelsen, i fald virksomheden har en whistleblowing-

politik, den danske lovgivning og de sociale spilleregler, som tager stilling hvordan

medarbejdere har mulighed for at ytre sig, hvis de oplever et etisk problem i

virksomheden. Derfor vil der være forskellige kommunikative forhold i

virksomheden: ledelsen og medarbejderen kan både være afsender og modtager, idet

ledelsen afsender retningslinier for ytring og modtager hvad medarbejderen kan

komme ud for af etiske dilemmaer. Det betyder at det er meget vigtigt, at der er en

velfungerende, utvetydig kommunikation i virksomheden. Medarbejdere skal have

gode muligheder for at ytre sig, hvis de befinder sig i et etisk dilemma på

arbejdspladsen. Men eftersom etik er en individuel størrelse, skal retningslinierne for

medarbejderes mulighed for ytring være meget konkrete, og påpege forskellen på

almindelig brok og etiske problemstillinger. Hvis det ikke er tilfældet, risikerer man

at de retningslinier der eksisterer i virksomheden ikke efterleves af de ansatte som en



følge af at de ikke forstår dem. I sidste ende kan det betyde at medarbejdere ikke

bliver hørt og vælger at ytre sig eksternt om interne problemer i virksomheden.

Sammenfatning – metode

På baggrund af forrige afsnit definerer vi information således:

”Information er et vigtigt element i kommunikation, idet det kan betegnes som ”hvad

modtageren har på hjertet”. Information eksisterer udelukkende i kraft af den

kommunikative situation, som består af information, afsender og modtager.

Kodesystemer, kontekst, afsender og modtager afgør informationens relevans,

kategori og passende mængde”

Definitionen udtrykker måden hvorpå vi forholder os til information i

diskursanalysen, hvor vi desuden vil forholde os til Clifford Geertz’ tanker omkring

kulturbegrebet, da diskursen bevæger sig indenfor en bestemt kultur,

virksomhedskultur, hvor der eksisterer visse regler – både skrevne og uskrevne.

Ydermere er det nødvendigt at forstå, at rundspørgen er framet. Det har betydning

at vi ringer fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, og desuden tillægger vi selv som

interviewer egne motiver til kommunikationen, og etablerer omgående en kontekst

fra personligt perspektiv. Med inspiration fra Lars Qvortrups tanker om

informationssamfundet, tager vi i opgaven endvidere højde for de forskellige

niveauer i rundspørgens kommunikative situation, som uundgåeligt vil være i spil.

I The Interpretation of Culture tager Geertz udgangspunkt i fænomenet hanekamp i

den balinesiske kultur. Ved at anvende hanekampen som eksempel påviser han, at

der i en kultur hersker et antal af praksisser, som er alment kendt, men ikke direkte

bevidste af dem der er i kulturen. Der er altså bestemte regler, det være sig skrevne

eller uskrevne som man følger og handler efter. På Bali er det for eksempel sådan, at

man støtter lokalt, hvis hanekampen er mellem en lokal og en udefra, fordi kampen

afspejler andre samfundsmæssige strukturer.71 Geertz bruger også Balis kultur til at

sige noget om det symbolske aspekt i en kulturs praksisser. I virkeligheden handler

hanekampene om statusrelationer i samfundet. At vinde en hanekamp er et symbol på

71 Geertz, Clifford. The Interpretation of Cultures, s. 437Stina Knoth

Side 58 af 91


social prestige. At ingen på trods af de mange kampe rigtig ændrer status i

samfundet, skyldes netop at de kun er et symbol på status. 72

”Culture is a system of inherited conceptions expressed in symbolic forms by means

of which people communicate, perpetuate, and develop their knowledge about and

attitudes toward life”73

Med dette citat siger Geertz, ligesom John Fiske, at der hersker et system af

meninger, som er almene i en bestemt kultur, hvilket man kan refererer til som kode,

på samme måde som Eco og Pierre Bourdieu gør det.74

Qvortrup argumenterer for at betragte informationssamfundet som hyperkomplekst,

blandt andet fordi det ikke kan anskues fra kun ét observationspunkt. På samme

måde kan vi betragte kommunikation. Det vil sige at man ikke kan anskue en

kommunikativ situation udefra, for idet man anskuer den, er man selv en del af den.

Man kan ikke sætte sig selv uden for kommunikationen, men vil altid selv være en

aktiv del af den.

Med Geertz og Qvortrup kan vi sige at kommunikationen er framet af både

kulturelle forhold og kommunikationens parter, hvilket også er det Grice siger med

det kooperative princip. Det vigtigt at have med, at den diskurs vi analyserer,

udfolder sig indenfor en kultur som har dens egne praksisser, samtidig med vi skal

huske på at vi selv etablerer en kontekst, eftersom vi forstår dét der siges gennem

egne iagttagelser.

Vores rundspørge er derfor en kompleks kommunikativ situation, der illustreres

ved denne model:

Når vi analyserer, er der altså to niveauer at forholde sig til, men de kan ikke

adskilles, da de uundgåeligt vil overlappe hinanden, når vi analyserer.

72 Ibid. s. 431-44373 http://en.wikipedia.org/wiki/Geertz74 Fiske, John. Introduction to Communication Studies, s. 19



Vi vil anvende følgende værktøjer:

- afsender og dennes kulturelle baggrund bestemmer hvordan det kooperative princip

og maksimerne opfyldes. Afsender vælger hvordan meddelelsen udformes og

dermed hvordan informationen kommunikeres.75

- modtager og dennes kulturelle baggrund afgør relevans, kategori og om mængden

af information er passende. Modtager bestemmer om maksimerne efterleves, om der

er tale om redundant eller entropisk information og afkoder vha. kodesystem og

kontekst mening i og mening med information.

- kodesystemet vi arbejder indenfor er whistleblowing og det danske sprog i forhold

til interviewet.

- konteksten forstår vi på den ene side som en virksomhedskultur, hvor der hersker

forskellige skrevne og uskrevne regler. Ved at analysere diskursen i interviewene får

vi kendskab til denne kulturs praksisser. I denne kultur vil der også være symbolsk

betydning, som er vigtig at overveje i forhold til kommunikationen. På den anden

side arbejder vi en kontekst, hvor der er et kommunikativt forhold mellem HR-chefer

og projektmedarbejdere fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, hvilket har betydning for

kommunikationens information.

Diskursanalyse

Fra rundspørgen benytter vi følgende spørgsmål til diskursanalysen:

- ”Hvilken politik har din virksomhed omkring ytringsfrihed/whistleblowing?

- ”Hvorfor har i valgt den?/ Hvorfor har i ikke valgt en?/ Overvejer i at lave en

politik?”

- ”Hvad er jeres erfaringer med whistleblowing?/ Vil du fortælle om det?”

Resultaterne fra rundspørgen betragtes både overordnet og specifikt. Vi vil dermed

benytte både tendenser i rundspørgen, samt eksempler på udtalelser som empirisk

grundlag.

Som semiotikere tillader vi os at udvælge et mindre antal artikulationer fra

rundspørgen. Disse taler på vegne af hele diskursen, idet vi mener at være i stand til

75 Vi er opmærksomme på den kritik som Grice har modtaget af især Sperber & Wilson for hans maksimeteori, som går på at fire maksimer er for meget, da de mener at der kun er behov for relevansmaksimen. Vi mener at det hensigtsmæssigt at medtænke alle fire maksimer i vores diskursanalyse, da vi på den måde er bedre rustet til at udsige mere præcist hvad der nøjagtigt er på spil i en bestemt ytring.



at udvælge dem som tydeligst opsummere essensen af den bearbejdede empiri. Det

vil sige at vi primært arbejder med de artikulationer, der falder indenfor normen,

hvilken dog er ret bred. Diskursen har naturligvis også yderpunkter. Den svinger fra

alt mellem romantiserede forestillinger om medarbejdere, der ”letter hjerter”, til

medarbejdere der ”sviner hinanden til”.

Vi vil nu først se på hvilken betydning det har, at vi præsenterer os som

projektmedarbejdere fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd og at vi i denne sammenhæng

yderligere tillægger de adspurgte HR-chefer egne motiver og vurderer pågældende

information ud fra vores egen kontekst.

I det øjeblik vi ringer op og præsenterer os selv og vores formål med opkaldet, at

foretage et interview, er kommunikationen framet af det kooperative princip. Der er

etableret en social kontrakt, som bygger på HR-chefens indstilling til telefon-

interviews og vores holdning til virksomheder. Når vi har præsenteret emnet

whistleblowing, er retningslinier for interviewets indhold fastsat og såfremt HR-

chefen ønsker at deltage i interviewet er der en gensidig interesse for informations-

udveksling. Alligevel viser det faktum at meget få HR-chefer havde lyst til at sende

os noget skriftligt materiale, at tillidsforholdet i rundspørgen ikke er optimal. Vi kan

forstå den manglende lyst ved at kigge på kodesystemet, der gælder

telefoninterviews. Systemet indeholder blandt andet koderne man ved jo aldrig hvem

der sidder i den anden ende, og analyse-institutter er enormt irriterende. Dét, at man

ikke kan være sikker på at vedkommende i den anden ende er hvad personen udgiver

for at være, afspejler sig ligeledes i, at mange HR-chefer ligger stor vægt på at deres

virksomhed ikke har behov for en whistleblowing-politik, fordi de naturligvis ønsker

at fremstille sig selv i det bedst mulige lys. Dette behov forstærkes sandsynligvis

yderligere af, at vi ringer fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd. Det virker nemlig som om,

at et etisk råd opfattes som en autoritet, der har til formål at påpege

uregelmæssigheder og derfor er det vigtigt for afsenderen at understrege sin egen

uskyld. Som nedenstående citat viser, har det desværre modsat effekt – jo, mere man

understreger noget, jo mindre troværdig er man.

Eksempel: ”vi har ikke behov for en politik, vi ønsker ikke hierarki, men derimod en

åben og hyggelig kultur; medarbejdere må gerne komme med kritik. Direktørens dør

er altid åben.”



Citatet viser at afsender er bevidst om begrebet whistleblowing og som følge deraf

har et behov for at legitimere at pågældende virksomhed ikke har en nedskreven

politik.

I modsætning til ovenstående eksempel, findes afsendere som giver den samme

information, men udtrykker sig lidt anderledes: ”det er ikke nødvendigt at have en

politik”.

Vi, som modtagere bestemmer at de HR-chefer, som svarede således, forsøgte at

gøre brug af partikulær implikatur, fordi de ved at sige at ”det ikke er nødvendigt”

med en whistleblowing-politik, ønsker at implicere at her hos os går det rigtig fint,

det er utænkeligt at vores medarbejdere udøver whistleblowing.

I diskursen er der andre eksempler på implikatur: ”vi er ikke forrest på HR-fronten,

det har ikke førsteprioritet. Det er nok en naturlig udvikling at opprioritere HR”. Her

impliceres det at manglende kendskab til whistleblowing-fænomenet og medarbejder

politik i det hele taget, er grunden til at pågældende virksomhed ikke har udformet en

whistleblowing-politik. Vi har at gøre med generaliseret implikatur, idet ”ikke at

være forrest på en front” er en vending som bruges når man ønsker at implicere at

man ikke er forgangseksempel, men heller ikke har intentioner om at være det. I

mange tilfælde bruges vendingen selvironisk, så det er meget tænkeligt at denne

afsender har sagt det med et smil i stemmen. Dermed kommunikerer afsenderen

informationen forholdsvist ærligt. Citatet angiver et meget afslappet forhold til regler

i en virksomhedskultur. Det lader til at tingene rent faktisk fungerer fint i denne

virksomhed, måske netop fordi at afslappethed indgyder til trygge omgivelser.

Som det er nævnt i opgavens forord henviser mange HR-chefer til praksisser i

virksomheden, som kan forstås som uskrevne regler. En sådan kommer til udtryk ved

hjælp af brugen af konversationel implikatur: ”vi har ingen politik, men man skal da

ikke udtale sig eksternt”. Ordet da i eksemplet rummer ekstra betydning. Det

impliceres at det en selvfølgelighed at man ikke udtaler sig eksternt. Man kan sige at

denne praksis kan være velfungerende såfremt der er god kommunikation internt i

virksomheden og så længe medarbejderes ytringer tages til efterretning. Der synes

nemlig at ligge et bestemt kodesystem til grund for lige netop denne udtalelse fra

HR-chefens side. Her tænkes på kodesystemet for bedrageri, hvortil man knytter

negative konnotationer. At man da ikke udtaler sig eksternt forklares ved at ingen vil

opfattes som bedrager eller en sladrehank, hvilket kan blive konsekvensen, hvis man



som medarbejder kommunikerer information ud af virksomheden, som er følsomt

eller ligefrem kan være til skade.

I diskursen finder vi eksempler på direkte kommunikation.

”Vi er omfattet af lov pga. at vi er en finansiel virksomhed. Hvis man har kendskab til

uregelmæssigheder, har man pligt til at oplyse det. Man har selvfølgelig fuld

ytringsfrihed om sit personlige liv uden for virksomheden. Nogle oplysninger må ikke

kommunikeres afdelinger imellem”.

Eksemplet besvarer spørgsmålet: ”hvilken politik har din virksomhed omkring

ytringfrihed/whistleblowing?”. Der er i dette tilfælde tale om en entropisk

meddelelse, fordi den rummer information vi ikke havde forventet. Vi havde ikke

regnet med at almindelig hverdagssnak som forekommer i det personlige liv uden for

virksomheden blev berørt i denne sammenhæng, eftersom whistleblowing jo

defineres ved at være følsomme oplysninger for virksomheden.

Følgende citat er også et eksempel på direkte kommunikation, som afsluttes på

bemærkelsesværdig manér:

”Ingen formuleret politik, men praksis på området: medarbejder kontakter HR

anonymt, hvilket er helt ok. Det kan være givtigt at henvende sig med undren, så

kommer man ikke så nemt i klemme.”

Den første del af citatet, besvarer spørgsmålet omkring whistleblowing-politik på

meget almindelig vis, i samme stil som mange andre HR-chefer. Den sidste er dog

ret interessant, eftersom at det kan være givtigt at henvende sig med undren er et

kneb til hvordan man helst skal ytre sig i denne virksomhed. Det er altså fuldt ud

acceptabelt for medarbejdere at ytre sig til HR-afdelingen, men knebet går ud på at

man nærmest skal virke lidt uvidende og ikke helt stå ved det man siger for at undgå

negative konsekvenser af sin ytring. Det er netop i sådan et tilfælde at det vil være

hensigtsmæssigt at formulere en politik omkring ytringsfrihed. Den praksis som

beskrives er ikke beundringsværdig, idet medarbejdere højst sandsynligt ikke tør ytre

sig i frygt for den konsekvens det kan medføre.

I diskursen findes eksempler på kommunikation som på samme tid både er direkte

og indirekte.



”Vores personalepolitik forklarer lidt om vores syn på ytringsfrihed: ingen udtaler sig

til pressen, fordi tingene skal siges på den rigtige måde. Det er formuleret i internt

dokument, vi holder for os selv.”

På den ene side kommunikeres informationen direkte i dette citat ved at HR-chefen

fortæller at ingen udtaler sig til pressen, hvilken er den konkrete praksis af et bestemt

syn i virksomheden. Sker det, at der er behov for at udtale sig eksternt, skal det ske

på den rigtige måde. Det er indirekte kommunikation, fordi det er indforstået at den

rigtige måde er den måde som administrationen og evt. HR-chefen syntes er rigtig og

ikke nødvendigvis hvad der ifølge medarbejderen er det bedste. Udtalelsen ville have

fungeret og udtrykt en fin praksis, hvis den indirekte kommunikation var undgået.

Denne er nemlig udtryk for et bestemt syn på medarbejdere som ikke er heldigt; man

fratager medarbejderen ansvar, fordi man ikke har tillid til dennes kompetencer.

Det næste eksempel indeholder et meget generelt emne i rundspørgen, nemlig

virksomhedens værdier: ”jeg kan ikke forstille mig at lave en politik, det virker

kunstigt. Vores kerne værdier er: åben, ærlig, direkte.” Der henvises her til

virksomhedens værdier, for delvist at forklare grunden til at der ikke eksisterer en

politik. Virksomhedens værdier er vigtige da de gerne skulle ligge til grund for

virksomhedens praksisser. Men der er et stykke vej fra overordnede værdier til

konkret praksis. Værdier kan ses som en virksomheds ledetråde til at skabe gode

praksisser, da de kan anvendes som inspiration herfor. Det vil sige at værdier ikke er

særligt konkrete eller målbare og derfor kan tolkes individuelt af den enkelte

medarbejder, hvilket kan skabe tvetydighed og utilfredsstillende situationer.

Resultaterne i rundspørgen viser, at i mange virksomheder er der en praksis, som

man godt nok er bevidst om, men det betyder ikke at den er et bevidst valg, nærmere

er den blevet til på grund af uskrevne sociale spilleregler. I følgende eksempel er der

heller ingen nedskreven politik, men den konkrete praksis er til gengæld yderst

bevidst:

”Vi har ingen politik på skrift, kun direktørens offentlige udtalelser om firmaforhold.

Bevidst valg ikke at have en nedskreven politik: vi lukker munden på ”brokrøven” ved

at give ham talsmandsstilling – konsekvent praksis. Vi har erfaringer med tilsvining

indadtil, men det klares internt.”

I denne virksomhed har man udarbejdet en metode til at handle overfor

medarbejdere, som man ikke ønsker skal ytrer sig. Man tager hånd om problemet ved Stina Knoth

Side 64 af 91


at give pågældende medarbejder mere ansvar, så vedkommende føler sig værdsat af

ledelsen og dermed ikke ønsker at kritisere denne. Dét der tilstræbes er et

arbejdsklima, hvor man føler sig værdsat og godt tilpas. Bagsiden af medaljen er dog

at medarbejderes ytringer ikke forstås som konstruktiv kritik, men derimod som

brok, hvilket uden tvivl kan blive problematisk i den interne kommunikation.

Som det er vist igennem analysen, henviser mange HR-chefer til uskrevne regler.

Det kan vi koble direkte med Geertz teori om kultur. Dermed sagt findes der et utal

af uskrevne regler i en virksomhedskultur, som HR-chefen selvfølgelig også er

underlagt. Det betyder at virksomheden bør være opmærksom på, at ligegyldig om

man formulerer medarbejder-politiker eller ej, vil de eksistere enten i officiel eller

uofficiel form.

I nærværende analyse har vi vist hvilke praksisser der findes i danske virksomheder.

Vi har præsenteret indstillingen og stemningen overfor whistleblowing, samt udpeget

fokus-områder som er vigtige for en virksomhed, når der tages etisk stilling.


I vores diskussion af informationsbegrebet konkluderede vi, at det både er afsender

og modtagers ansvar at kommunikationen er vellykket. Dette sker ved at begge parter

tager højde for konteksten og kodesystemet i den kommunikative situation,

informationen udfoldes indenfor.

Diskursanalysen viste, at informationen der kommunikeres i virksomheder

omkring whistleblowing i mange tilfælde er indirekte og uskreven, men at det ikke

nødvendigvis betyder at der ikke findes velfungerende praksisser omkring ytring i

virksomheden.

På baggrund af analysen udpegede vi hvordan det er mest hensigtsmæssigt at

kommunikere i forhold til at skabe praksisser, der håndterer whistleblowing-

problematikken i en virksomhed.

Hermed konkluderer vi, at det skal være naturligt for medarbejdere at ytre sig i

virksomheden og at det er vigtigt at skabe et godt arbejdsklima hvor medarbejderne

føler sig værdsatte. Dermed opfordrer virksomheden sine medarbejdere til at ytre sig,

hvis de føler et etisk dilemma. Og dette vil tilføre virksomheden konstruktiv viden og

dermed bedre grundlag for innovativ tænkning.



Retningslinier for ytringsfrihed i virksomheden skal være konkrete, fordi

overordnede værdier kan tolkes individuelt og derfor ikke er særlig konstruktive.

Samtidig er det vigtigt at have tillid til sine medarbejdere og anse dem som vigtige

informationskilder til forbedringsmuligheder i virksomheden.



Konklusion

Vi har i de foregående kapitler beskæftiget os med whistleblowing på

arbejdspladsen, og herunder har vi behandlet emner som: hvad er en virksomhed,

hvad er etik, hvad er en medarbejder og hvad er information. Opgaven har vi skrevet

med henblik på at udvikle et produkt, vi har valgt at kalde ETIK-TJEK. Produktet er

blevet udviklet i samarbejde med Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

I første kapitel der omhandlede begrebet whistleblowing, kunne vi med henblik på

ETIK-TJEK konkludere, at vi må overveje, hvordan problemfeltet etableres som et

meningsfyldt og betydende felt, der skal handles på. Vi kunne ud fra rundspørgens

resultater konkludere, at det sandsynligvis ikke vil fungere at bringe nødvendigheden

af whistleblowing-funktioner i tale ved at tale om åbenhed, som vi ellers har set at

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd gør det, idet virksomheder i forvejen oplever sig selv som

åbne. Det vil heller ikke være meningsgivende for det private arbejdsmarked at få

feltet præsenteret som et relevant dilemma, for feltet opleves som velfungerende og

problemfrit.

Kapitlet lægger op til, at vi i ETIK-TJEK i stedet for kun at tale om whistleblowing

også bør vælge at tale om meddeleret. Der eksisterer en overkodning sådan, at

begrebet whistleblowing er klistret ind i myten om den loyale medarbejder. At skrive

whistleblowing ud af dette felt vil derfor blive en udfordring. For spørgsmålet er,

hvor meget vi kan ændre de forskellige udtryk og dog stadig tale om whistleblowing.

Umiddelbart synes det muligt at ændre på det rent retoriske udtryk, hvis vi betragter

det i en juridisk optik, fordi vi kan springe mellem ’meddeleret’ og ’whistleblowing’.

I andet kapitel havde vi fokus på etik, som efter en introduktion til en række af de

mest dominerende etiske teorier, blev behandlet semiotisk ud fra Deleuze og

Bordieu.

Vi har set hvorledes at etikken antager en rhizomatisk struktur, og altså ikke kan

siges at udgå fra én “pælerod”, én central etik, men derimod er gjort op af et stort net,

rhizom, af værdier. Disse værdier er igen relative til individernes overbevisninger, og

derfor bør virksomheder generelt være opmærksom på at der kan være nogle der

mistrives med de værdier virksomheden holder.



Derfor vil vi også i ETIK-TJEK lægge vægt på, at virksomheden tager sine værdier

op til overvejelse, således at man kan arbejde hen mod den bedste arbejdsplads for de

ansatte såvel som virksomhed.

Den konklusion stemmer meget vel overens med Bordieus teori om at individer i

sociale spil, f.eks. en virksomhed, overvejende kun investerer sig i spillet såfremt det

forekommer dem meningsfuldt. Det er altså vigtigt for den ansattes interesse for

arbejdet, at det er virker meningsløst.

Efter en gennemgang af etikken gik vi i kapitel tre ind i en beskrivelse af

virksomheden, altså hvordan vi skal forstå virksomheden som helhed, og vi kunne

her konkludere, at virksomheden bør – efter at denne har erkendt at etikken er vigtig

at få indarbejdet – starte med at opstille sine etiske problemer og dilemmaer. Dette

bidrager til en etisk refleksion i hele virksomheden på alle niveauer. En etisk

refleksion vil give den enkelte medarbejder mulighed for, at engagere sig i sin

arbejdsplads med mulighed for stor indflydelse på virksomhedens værdigrundlag.

Den enkelte medarbejder vil derfor også få nemmere ved at stå inde for det færdige

værdigrundlag når dette en gang foreligger, da denne har været med til at skabe

værdigrundlaget. Herved undgår man altså at de ansatte føler, at værdigrundlaget er

et magtinstrument, som blot presses ned over dem. Som vi har set i kapitel tre så har

virksomhederne brug for, at etik-tjekke sig selv. Virksomhederne fremstår afvisende

overfor etisk refleksion uden at være det, idet de ikke ser deres værdier som etiske.

Vi kunne konkludere at virksomhederne virker ’skræmte’ ved at overveje deres

værdier på et ’højt’ etisk plan, da de ikke kender etikkens dybde, som ikke er så dyb.

Vi har opgaven desuden set at etik er overalt i samfundet, så der er altså ikke tale om

en rent akademisk størrelse.

Virksomhedernes etiske profil viser, at virksomhederne har mange gode intentioner

og at virksomhederne har formået, at opstille nogle attraktive idealværdier. Nu er det

så blot op til virksomhederne, at få disse værdier implementeret på en god måde i

virksomheden.

I det fjerde kapitel beskæftigede vi os med medarbejderen i virksomheden som

begreb, og diskussionen har vist os det frugtbare i at pege på, hvordan den ansatte

kan mødes som en identitetssøgende forbruger, og vi kunne med henblik på ETIK-

TJEK konkludere, at det vil være frugtbart at betragte samtlige ansatte som



postmoderne forbrugere. Det vil sige, som et subjekt, der konstruerer sin identitet,

ved at indgå i en forståelses- og forbrugsproces. Den ansatte vælger at træde ind i en

af virksomhedskulturens tilgængelige diskurser. Hermed tillægges bestemte

egenskaber en meningsfuldhed og medarbejderens identitet fremstår som en form

værditilskrivning af distinkte egenskaber.

Det viste os at udfordringen overfor virksomhederne i ETIK-TJEK således er, at

gøre opmærksom på, at den ansatte kan ses som en identitetssøgende forbruger og

give dem redskaber til at betragte og reflektere over egne diskursive praksisser. Ved

at overveje hvilke spejle, og dermed diskursive forståelser, virksomhedskulturen

tilbyder, bliver det muligt at kvalificere mødet med den ansatte i den

identitetskonstruerende proces.

Det femte og sidste kapitel indeholdte en diskursanalyse der viste at informationen

der kommunikeres i virksomheder omkring whistleblowing i mange tilfælde er

indirekte og uskreven, men at det ikke nødvendigvis betyder at der ikke findes

velfungerende praksisser omkring ytring i virksomheden.

På baggrund af analysen udpegede vi hvordan det er mest hensigtsmæssigt at

kommunikere i forhold til at skabe praksisser, der håndterer whistleblowing-

problematikken i en virksomhed.

Vi fremsatte i femte kapitel desuden en diskussion af informationsbegrebet, og vi

kunne her konkludere, at det er både afsender og modtagers ansvar at

kommunikationen er vellykket. Dette sker ved at begge parter tager højde for

konteksten og kodesystemet i den kommunikative situation informationen udfoldes

indenfor.

Hermed konkluderer vi at det skal være naturligt for medarbejdere at ytre sig i

virksomheden og at det er vigtigt at skabe et godt arbejdsklima hvor medarbejderne

føler sig værdsatte. Dermed opfordrer man til at medarbejdere ytrer sig hvis de føler

et etisk dilemma og kan tilføre virksomheden konstruktiv viden og dermed grundlag

for innovativ tænkning.

Efter at have opsamlet på de konklusioner vi nåede frem til i de respektive kapitler

har vi lagt vejen for at udvikle vores produkt ETIK-TJEK, som netop bygger på de

konklusioner, vi nåede frem til. ETIK-TJEK har hermed fået et solidt teoretisk og



analytisk fundament, således er de ideer og forslag vi fremsætter i ETIK-TJEK er

velbegrundede og ikke blot grebet ud af luften.

Derfor ser vi ETIK-TJEK som et seriøst forslag til arbejdsmarkedet om at tage de

ansattes ytringsfrihed, herunder whistleblowing, op til diskussion, med henblik på at

kvalificere debatten på området.

Vi har med ETIK-TJEK givet vores bidrag til debatten, som vi håber vil være med

til at sætte fokus på området whistleblowing.



Litteraturliste

Bataille, Georges: Uddrag af; Erotikken. Borgens Forlag, 2001.

Baudrillard, Jean: Uddrag af; Det Fatale. Gyldendal 1987.

Bourdieu, Pierre: Af Praktiske Grunde – Omkring teorien om menneskelig handlen. Hans Reitzels Forlag, 4. oplag 2004.

Dahl, Henrik og Buhl, Claus: Marketing og Semiotik. Akademisk Forlags Semiotikserie, 1993.

Deleuze, Gilles & Guattari, Félix: Tusind Plateauer – Kapitalisme og Skizofreni. Det Kongelige Danske Kunstakademis Billedkunstskoler 1. udgave, 1. oplag 2005.

Eco, Umberto: A Theory of Semiotics. Indiana University Press, 1976.

Fiske, John: Introduction to Communication Studies. 2. Edition. Routledge 1990.

Geertz, Clifford: The Interpretation of Cultures. Basic Books, 1973.

Gordon, Wendy & Valentine, Virginia: The 21st Century Consumer – a new model of thinking ULR: http://www.semioticsolutions.com?id=19

Grice, Paul: Studies in the Way of Words. Harvard University Press, 1989.

Habermas, Jürgen: Moralbewusstsein und kommunikatives Handeln. Suhrkamp, 1988.

Kant, Immanuel: Grundlæggelsen af moralens metafysik. Fra Kant af J. Hartnack (red.) Munksgaard København 1991 (1966).

Klausen, Søren Harnow: Viden om viden. KRITIK 175 (2005), s. 76-80.

Lind, Martin Gräs: Medarbejderens integritetsbeskyttelse i dansk ret. s. 244-255. Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2006.

Lübcke, Poul (red.): Fransk Filosofi- Engagement & Struktur. Politikens forlag 2003.

Marx, Karl: Varens fetichkarakter og dens hemmelighed. Fra De Store Tænkere – Karl Marx Rosinante Forlag 2000.

Mauss, Marcel: Gaven – Gaveudvekslingens form og logik i arkaiske samfund. Spektrum, 2000.

Qvortrup, Lars: Det hyperkomplekse samfund. Gyldendal, 1998.

Side 71 af 91


Rendtorff, Jacob Dahl: Værdier etik og socialt ansvar i virksomheder – brudflader og konvergens. Center for værdier i virksomheder, 2003.

Rendtorff, Jacob Dahl: Virksomhedsetik – en grundbog i organisation og ansvar. Forlaget Samfundslitteratur, 2007.

Sornn-Friese, Henrik: Hvad er en virksomhed? – erhvervsøkonomisk teori og analyse. Forlaget Samfundslitteratur, 2007.

Yule, George: Pragmatics. Oxford University Press, 1996.

Østergård, Per: Marketing and the Interpretive Turn. Fra Marketing and Semiotics. Handelshøjskolens Forlag 1991.

Magisterbladet, nr. 7. April 2007 (Dansk Magisterforening) s. 8-14.

Tidsskriftet Grus, Aalborg universitet, Institut for økonomi, politik og forvaltning. Grus nr. 65 22. årgang 2001. Tema: Værdibaseret ledelse. (www.socsci.auc.dk/grus)

URL: http://www.infomedia.dk Søgning: whistleblow*

URL: http://www.etik.dk

URL: http://danskmetal.dk/sw9588.asp?newaID=11081

URL: http:// www.jm.dk

Side 72 af 91

http://www.jm.dk/

http://danskmetal.dk/sw9588.asp?newaID=11081

http://www.etik.dk/

http://www.infomedia.dk/

http://www.socsci.auc.dk/grus


Bilag 1:

Spørgeskema

Nedenfor følger et eksempel på det spørgeskema Team polymIKKs har udarbejdet -

og senere udfyldt i forbindelse med rundspørgen. Da de deltagende virksomheder

blev lovet anonymitet kan spørgeskemaet her kun vises i blank udgave.

SPØRGESKEMA

Mit navn:

Firmanavn:

Samtalepartner-navn:

Telefonnummer:

Opfølgning + div. kommentar:

E-mail:

Aftaler (hvad sender personen/hvad gør du?):

Ja/Nej til resultater:

Spørg efter: HR-chef, kommunikations-chef, informations-chef.

Præsentation af osVi er projektmedarbejder på Arbejdsmarkeds Etisk Råd

Jeg ringer, for at høre om du lyst til at besvare et par spørgsmål i en anonym rundspørge om Ytringsfrihed / Whistle-blowing 5-10 min (som er meget oppe i medierne for tiden).

Hvilken politik har din virksomhed omkring Ytringsfrihed/ WB?

Hvorfor har i valgt den?/ Hvorfor har i ikke valgt en? /Overvejer I at lave en politik?

Side 73 af 91


Hvad er jeres erfaringer med WB’ere? Vil du fortælle om dem?

Kan jeg finde det (politikken) på jeres hjemmeside? Vil du maile/sende os jeres politik? [email protected]

I denne rundspørge kigger vi også på ansættelses-kontrakter og aflønningsformer, da det hænger sammen med ytringsfrihed.

Hvordan er jeres ansættelseskontrakter udformet? (standard eller individuel)

Kan jeg også få dig til at maile jeres ansættelses-kontrakt?

Denne rundspørge har til formål/ligger til grund for produkt-udvikling et koncept kaldet etik-tjek.

Præsentation af konceptet etik-tjek i Fredericia (i løbet af uge 21) – interesseret i invitation?

Invitation kommer ud i løbet af uge 18.

Er du interesseret i at få tilsendt vores produkt, gratis, i form af en pdf-fil?

NB: Få kontaktoplysninger, spørg om e-mail adresse osv.

Mail-adresse [email protected] for din tid!

Side 74 af 91

mailto:[email protected]


Bilag 2:

Tavshedspligt i ansættelseskontrakter

Herunder følger eksempler på de tavshedsklausuler medarbejdere underskriver ved

ansættelse i nogle af de virksomheder, som deltog i team polymIKKs’ rundspørge.

1)

”Medarbejderen er pligtig til såvel under ansættelsesforholdet som efter eventuel

fratrædelse at iagttage ubetinget tavshed om selskabets forhold, og hvad du i øvrigt

måtte blive bekendt med som følge af sin stilling, og som ifølge sagens natur ikke

bør komme til tredjemands kundskab.

Der henvises endvidere til Markedsføringslovens §10.

2)

Enhver medarbejder i XX er pålagt tavshedspligt. Alt, hvad der foregår i banken, er

strengt fortroligt og må ikke på nogen måde omtales udadtil. Dette gælder såvel

forhold vedrørende bankens kunder, som vedrørende selve banken. Tavshedspligten

gælder også efter, at ansættelsesforholdet er ophørt.

3)

Vi gør opmærksom på, at du er pligtig til såvel under ansættelsesforholdet som efter

en eventuel fratrædelse at iagttage ubetinget tavshed om firmaets forhold, og hvad du

i øvrigt måtte blive bekendt med som følge af din stilling, og som følge sagens natur

ikke bør komme til tredjemands kundskab. Denne tavshedspligt er gældende i 3 år

efter fratrædelse. Der henvises i øvrigt til markedsføringslovens paragraf 10, der er

vedlagt i kopi.

4)

Under såvel din ansættelse som siden hen har du tavshedspligt om

forretningsforhold, der ifølge sagens natur ikke bør komme til tredjemands kendskab.

Side 75 af 91


5)

Medarbejderen har tavshedspligt med hensyn til, hvad vedkommende erfarer i eller

om XX og tilknyttede selskaber, og må ikke hverken under sin ansættelse under

denne kontrakt eller på noget tidspunkt efter dennes ophør røbe noget som helst om

XX eller tilknyttede selskabers interesser til tredjemand eller anvende nogen som

helst hemmelig eller fortrolig meddelelse eller viden, der er bragt til kendskab som

følge af ansættelsesforholdet under denne kontrakt, til skade for XX eller tilknyttede

selskaber.

Medarbejderen har ligeledes tavshedspligt med hensyn til, hvad vedkommende måtte

erfare hos noget selskab, firma eller enkeltperson, med hvem XX på noget tidspunkt

under denne kontrakts løbetid måtte være i kommercielt eller teknisk samarbejde

eller forbindelse, og medarbejderen forpligter sig udtrykkeligt til under sin ansættelse

i XX og efter kontraktens ophør ikke at røbe til tredjemand nogen som helst

oplysning, som henhører under forretninger med et sådant selskab, firma eller

enkeltperson eller disses interesser og ligeledes til ikke at udnytte nogen hemmelig

eller fortrolig meddelelse eller viden, der er bragt til kendskab som følge af

ansættelsesforholdet under denne kontrakt, til skade for noget sådant selskab, firma

eller enkeltperson.

Det præciseres, at medarbejderens tavshedspligt gælder, uanset i hvilken form

informationer eller fakta udveksles eller videregives. Det fremhæves endvidere, at

tilsidesættelse af medarbejderens tavshedspligt m.v. betragtes som en væsentlig

misligholdelse af ansættelsesforholdet.

6)

Alle medarbejdere i XX forpligter til sig – til alle tider – at udvise diskretion om alle

de forhold hos XX, som de gennem ansættelsen får kendskab til.

I grove tilfælde vil overtrædelse af tavshedspligten kunne medføre bortvisning eller

afskedigelse.

I forbindelse med underskrivelse af ansættelseskontrakten underskriver nogle

funktionærer en tavshedserklæring med følgende ordlyd:

Medarbejderen har tavshedspligt med hensyn til alt, hvad han/hun

erfarer i forbindelse med udførelse af sit arbejde hos XX, med mindre

der er tale om forhold, der efter sagens natur bringes til tredjemands

Side 76 af 91


kundskab. Denne tavshedspligt er også gældende efter medarbejderens

fratrædelse.

Presseudtalelser:

For at undgå misinformation ved episoder der har pressens interesse, er det altid den

administrerende direktør eller personer udpeget af ham, der informerer.

Er den administrerende direktør ikke tilstede, anmodes pressen om at vende tilbage

senere, eller der modtages besked.

Det er vigtigt, at denne procedure overholdes. Grunden er den, at vi ønsker at

beskytte ansatte, ansattes familier samt XX mod misinformation.

7)

Fortrolighed:

Medarbejderen skal underrette den foresatte om ethvert forhold, som har betydning

for arbejdet og arbejde loyalt for virksomheden. Medarbejderen er såvel i som

udenfor virksomheden forpligtet til at iagttage tavshed og diskretion med hensyn til

sin viden vedrørende virksomhedens forhold.

Tavsheds- og diskretionspligten påhviler også medarbejderen, selvom

ansættelsesforholdet bringes til ophør. Materialer, som anvendes under

ansættelsesforholdet, er virksomhedens ejendom og skal afleveres til virksomheden

ved ansættelsesforholdets ophør eller fritstilling.

Side 77 af 91


Bilag 3:

Markedsføringsloven § 10

Erhvervshemmeligheder og tekniske tegninger

§ 10. Den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en virksomhed eller udfører et

hverv for denne, må ikke på utilbørlig måde skaffe sig eller forsøge at skaffe sig

kendskab til eller rådighed over virksomhedens erhvervshemmeligheder.

Stk. 2. Har den pågældende fået kendskab til - eller fået rådighed over -

virksomhedens erhvervshemmeligheder på retmæssig måde, må den pågældende

ikke ubeføjet viderebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. Forbudet vedvarer i

3 år efter tjenesteforholdets, samarbejdsforholdets eller hvervets ophør.

Stk. 3. Reglerne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse på andre personer, der har

lovlig adgang til virksomheden.

Stk. 4. Den, der i anledning af udførelsen af arbejde eller i øvrigt i erhvervsøjemed er

blevet betroet tekniske tegninger, beskrivelser, opskrifter, modeller eller lignende,

må ikke ubeføjet benytte sådant materiale eller sætte andre i stand hertil.

Stk. 5. Erhvervsdrivende må ikke benytte en erhvervshemmelighed, såfremt

kendskab til eller rådighed over den er opnået i strid med de ovenfor nævnte

bestemmelser.

God markedsføringsskik

§ 1. Loven gælder i privat erhvervsvirksomhed og offentlig virksomhed, som kan

sidestilles hermed. Der må i sådan virksomhed ikke foretages handlinger, som strider

mod god markedsføringsskik.

Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse for finansielle virksomheder, i det omfang

økonomi- og erhvervsministeren har udstedt regler om god skik på det pågældende

område.

Side 78 af 91


Bilag 4:

Pressen

Nedenfor følger de artikler, som har omtalt dette projekt.

Loyalitet hæmmer ytringsfriheden Jyllands-Posten d. 20. april 2007

DEN OFFENTLIGE DEBAT Mens offentligt ansatte har en lovfæstet ret til at

deltage i debatten, har privat ansatte en lovfæstet pligt til at tie. Kritikere kræver, at

loven bliver ændret.

Af MAX STOUGAARD

Folketinget bør sikre erhvervslivets medarbejdere mulighed for at deltage i den

offentlige debat – også om emner, som ikke nødvendigvis behager arbejdsgiveren.

»Den danske lovgivning er ikke tilfredsstillende. Privat ansatte har helt andre vilkår

end offentligt ansatte. Der skal være en vis forskel, men forskellen er alt for stor i

dag,« mener Krista Blaabjerg, konsulent ved Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

Rådet skrev for et halvt år siden til Justitsministeriet og anbefalede at nedsætte et

udvalg for at undersøge området. Det har man tidligere gjort for de offentligt ansatte,

men ifølge Krista Blaabjerg er problemet langt større i det private erhvervsliv.

Rådet har endnu ikke hørt fra Justitsministeriet og vil derfor tage kontakt til

ministeriet for at få dets reaktion.

Et voksende problem

Også Kim Bonde, faglig sekretær i HK Privat, mener, at de danske regler begrænser

privat ansattes ret til at deltage i debatten. Han oplever stigende problemer for

ytringsfriheden i takt med, at digital kommunikation vinder frem.

»Jeg har ikke en færdig løsning, men vi er nødt til at se på, om lovgivningen matcher

den tid, vi lever i, og den måde, vi kommunikerer på,« siger han.

Side 79 af 91


Ifølge en undersøgelse fra Dansk Magisterforening (DM) ville kun 4 ud af 100 gå til

pressen og fortælle om uregelmæssigheder i virksomheden uden, at det ville få

konsekvenser for deres ansættelse.

»Hvis virksomhederne ikke opfører sig ordentligt, må de finde sig i at få det at vide.

Det er beklageligt, at vi som samfundsborgere ikke får at vide, hvis der er problemer,

så vi kan gøre noget ved det,« mener Frederik Dehlholm, formand for de privat

ansatte i DM.

Men ifølge ansættelsesretschef Flemming Dreesen i Dansk Arbejdsgiverforening

(DA) glemmer kritikerne, at der er en væsentlig forskel på at være offentligt og

privat ansat.

»På det private arbejdsmarked er det et grundvilkår, at medarbejderne har en

loyalitetspligt over for det sted, hvor de tjener deres penge. Der er forskel på at være

offentligt ansat, hvor lønnen betales over skatten, og på at være privat ansat i en

virksomhed, der opererer på et konkurrencepræget marked,« mener han.

Det giver Krista Blaabjerg, konsulent i Arbejdsmarkeds-Etisk Råd ham delvis ret i.

»Det er indlysende, at der er forskel på private og offentlige virksomheder. I de

private virksomheder er man afhængige af kunderne, og derfor må man gøre særligt

meget for at pleje omdømmet, og medarbejderne kan ikke sige hvad som helst. Men

det betyder ikke, at der skal være så store forskelle, som der er i dag, hvor frygten for

at udtale sig er så udpræget,« mener hun.

Krista Blaabjerg henviser til bl.a. Sverige, Storbritannien og USA, hvor de privat

ansatte har bedre lovgivningsmæssige vilkår end i Danmark.

Fakta: Loyalitet

• Offentligt ansatte har som udgangspunkt ret til at ytre sig kritisk, også over for

deres arbejdsgiver. Medarbejderen kan ikke afskediges, forflyttes eller få en advarsel

for at udtale sig kritisk, så længe medarbejderen udtaler sig som privatperson.

• Privat ansatte har en loyalitetspligt over for arbejdsgiveren, både når man udtaler

sig internt på arbejdspladsen og eksternt i forhold til kunder, forretningsforbindelser

Side 80 af 91


og samarbejdspartnere. Det betyder, at man ikke må udtale sig på en måde, som kan

skade arbejdsgiveren.

Ytringsfrihed er et fremmedord: Verden af tavshed Jyllandsposten d. 26. april 2007

Whistleblowing Dansk erhvervsliv er langt efter udlandet, når det drejer sig om

retningslinjer for medarbejdernes ytringsfrihed og whistleblowing – retten til at gå

videre med ulovlige forhold i virksomhederne. Af 60 spurgte virksomheder havde

kun seks en politik for whistleblowing, viser en undersøgelse fra Arbejdsmarkeds-

Etisk Råd. »Blandt de få, der har noget på skrift, er årsagen oftest et pres fra

udenlandske ejere,« siger Krista Blaabjerg, konsulent i Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

Det var tilfældet for fem af de seks virksomheder, der har en formuleret politik. »Det

viser, at danske virksomheder ikke prioriterer emnet. Generelt havde ingen eller kun

få virksomheder lyst til at tale om whistleblowing. Det er samtidig interessant, at

private virksomheder er gode til at formulere tavshedspligt ind i

ansættelseskontrakten,« siger hun. Kun én virksomhed havde medarbejdernes

ytringsrettigheder nævnt i ansættelseskontrakten, 32 havde fortrolighed og

tavshedspligt. Knap hver sjette virksomhed pålagt medarbejderne at de ikke må gå til

f.eks. myndighederne eller pressen, hvis de oplever ulovlige forhold i virksomheden.

DR 1 Tekst tv mandag d. 14. maj 2007 side 166

Uenighed om ytringsfrihed på job

Medarbejdere og personalechefer har ifølge Arbejdsmarkeds-Etisk Råd forskellige

opfattelser af, om der mangler ytringsfrihed på danske arbejdspladser.

Danske chefer mener ikke umiddelbart, at der er problemer med ytringsfriheden. Det

viser Arbejdsmarkeds-Etisk Råds nye kvalitative undersøgelse blandt en lang række

personalechefer i private virksomheder.

Undersøgelsens resultater står i kontrast til Magisterforeningens seneste

undersøgelser af medarbejdernes holdninger til emnet. De viser, at mange ansatte

ikke siger deres mening fordi de er bange for at miste jobbet eller chance for at gøre

karriere.

Side 81 af 91


Ytringsfrihed på arbejde: Vi tier, hvor andre tør

Af Bjørn Themsen

Artiklen har været i: Dagbladenes Bureau d. 21. maj 2007Nordjyske stiftstiender d. 27. maj 2007Vejle Amts Folkeblad d. 30.maj 2007

Chefer og ansatte er uenige om ytringsfrihed i arbejdstiden, viser en undersøgelse,

som Arbejdsmarkeds-Etisk Råd har foretaget blandt 60 private virksomheder. Men

hvad er de uenige om, og har du som ansat overhovedet en "ret" til at sige ting om dit

arbejde?

Ytringsfriheden er stort set det eneste, som ikke er på overarbejde på danske

arbejdspladser for tiden, og det har fået flere til at beskæftige sig med emnet i årets

første måneder: Chefer og ansatte er simpelthen uenige om, hvordan det står til med

Side 82 af 91

http://www.dr.dk/fttvimg/DR1/166_0001.map


retten til at sige sin mening, både om forhold på arbejdspladsen, men også i den

bredere offentlige debat.

En ny undersøgelse fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd understreger forskellen i

opfattelsen blandt ansatte og chefer - denne gang i private virksomheder.

- Cheferne mener nemlig ikke, at der er problemer med ytringsfriheden på danske

virksomheder. Det fremgår klart af undersøgelsen, som omfatter en lang række

personalechefer i 60 store og mellemstore private virksomheder, fortæller Krista E.

Blaabjerg, som er konsulent i Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

De fleste personalechefer i undersøgelsen mener faktisk ikke, at ytringsfrihed og

såkaldt whistleblowing er emner, der er behov for at sætte fokus på. Tværtimod

mener cheferne, at man har styr på sagerne og kan "klare tingene internt".

Desuden anser man medarbejderne for at være tilstrækkeligt loyale, så der ikke er

behov for at tale yderligere om svære emner, lyder konklusionen i undersøgelsen.

Og det ville sådan set alt sammen være ganske udmærket, hvis altså ikke lige det var

fordi, medarbejderne havde en noget anden opfattelse af situationen.

Magisterforeningen har nemlig helt først på året lavet omfattende undersøgelser med

modsat fortegn. På mere end en måde. Dels har de spurgt de ansatte og ikke

cheferne, dels viser deres undersøgelser, at mange ansatte - både i den offentlige og

private sektor - ikke siger deres mening; de offentligt ansatte, fordi de er bange for at

miste chancen for at gøre karriere, og de privatansatte, fordi de er nervøse for helt at

miste jobbet.

- Den generelt manglende erkendelse af problemet blandt cheferne understreger jo

netop blot, hvor stort det i virkeligheden er, når man nu ved, at de ansatte har en

anden opfattelse, vurderer Krista E. Blaabjerg.

Kendte sager

Alligevel er der faktisk ikke mange sager på området. I år har der så vidt vides kun

været et par stykker. Den mest omtalte vedrører den IBM-ansatte Claus Juul Bobjerg,

Side 83 af 91


som blev fyret, efter at han havde sagsøgt sin arbejdsgiver for at lave jobkarteller -

altså aftaler med andre virksomheder om ikke at ansætte hinandens medarbejdere.

Ud over at sagsøge IBM tog Claus Juul Bobjerg til USA for at ytre sin utilfredshed

på moderselskabets generalforsamling - som ansat havde han medarbejderaktier og

var dermed aktionær. Han fortalte om rejsen til pressen, og det fik IBM Denmark til

at fyre den åbenmundede medarbejder på grund af illoyalitet. Det er en legitim og

ofte brugt fyringsgrund ifølge dansk lovgivning. Fagforbundet Prosa ryster på

hovedet over fyringen og vil køre en erstatningssag mod fyringen sideløbende med

jobkartel-sagen.

IBM's fyring vil givetvis forstærke frygten blandt de privatansatte danskere for at

deltage i den offentlige debat, vurderer Krista E. Blaabjerg.

- Der er en grund til, at der ikke er så mange sager. Når vi taler med fagforeninger, så

får de henvendelser fra ansatte, men det er rigtigt svært at vejlede medlemmerne om

det her, og den enkelte ender ofte med at stå helt ensom, og i sagens natur så hører vi

kun om de tilfælde, som bliver til sager i medierne. Hvis folk derimod vælger at

"holde mund", så hører vi intet, men det er det jo lige så væsentligt, siger hun.

Selvcensur og frygt

Hele problematikken om ytringsfrihed deles normalt op i private og offentligt

ansatte, og i hvorvidt ytringen vedrører den ansattes arbejdsplads, såkaldt

whistleblowing , eller mere generelle samfundsforhold. Det mest ømtålelige er

naturligvis ytringer om arbejdspladsen.

Dansk Magisterforenings seneste undersøgelse om ytringsfrihed , fra den 20. april i

år, viser, at kun godt hver 10. magister på en statslig arbejdsplads ville gå til

offentligheden med en kritik af forhold vedrørende deres arbejde, også selv om de

igennem længere tid har oplevet, at forholdene ikke var i orden, og de forgæves har

forsøgt råbe ledelsen op. Flere end halvdelen - 53 procent - ville helt undlade at

forfølge sagen, og cirka hver fjerde DM-medlem i staten er i tvivl om, hvad de skulle

stille op i sådan en situation.

- En så altdominerende loyalitet over for arbejdspladsen er helt misforstået og den

største hindring for en åben, demokratisk debat om forholdene i den offentlige

Side 84 af 91


sektor, udtalte Peter Grods Hansen, formand for de 4.600 DM-medlemmer, der

arbejder i staten, regionerne og kommunerne, da undersøgelsen blev offentliggjort.

Krista E. Blaabjerg fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd er ganske enig:

- Det vil være et stort tab for vores land, hvis de offentligt ansatte kun blandede sig i

den offentlige debat om ting, de ikke arbejder med. Det er jo dem, som har en stor

viden. Så længe de udtaler sig som privat person, så kan det kun gavne samfundet.

De sidder jo inde med stor faglig viden og er i daglig berøring med nogle af de

emner, som optager os alle sammen mest: miljø, folkeskole, sundhed osv.

Brug for beskyttelse

Dansk Magisterrorening mener ikke, at der er brug for flere regler for de offentligt

ansattes ytringsfrihed , end dem forvaltningsloven allerede dikterer, medmindre det

handler om arbejdspladser med særlige vilkår, som f.eks. Forsvarets

Efterretningstjeneste.

- Udvidet jura vil hverken gøre fra eller til. Det er langt vigtigere at få skabt en kultur

i staten, som anser åbenhed og kritisk stillingtagen for at være værktøjer til

udvikling. Og så skal det i langt større omfang være muligt at placere et ansvar hos

chefer og ledere, der sætter deres medarbejdere i skammekrogen, hvis de benytter sig

af deres ytringsfrihed . Så længe prisen for at ytre sig alene betales af de modige få,

sætter man en prop i debatten, før den overhovedet får lov at udfolde sig, mener Peter

Grods Hansen.

Krista E. Blaabjerg er delvist enig:

- Reglerne for offentligt ansatte er ikke så tossede endda. De er for nylig blevet

gennemgået, og udredningen viste, at der ikke er brug for en yderligere meddeleret,

som man har i andre lande. Det kan man så være enig eller uenig i, men reglerne er

som sagt ikke tossede. Desværre betyder det ikke, at folk bruger dem, eller at det

ikke har konsekvenser, når offentligt ansatte udtaler sig, konstaterer hun.

Hun mener, at blandt andet den stigende individualisering gør, at mange også vælger

at holde sin mund, fordi det ikke er karrierefremmende.

Side 85 af 91


- Men dem, som for alvor er pressede, er de private ansatte. Hvis du er privatansat, så

er din loyalitetspligt kraftigere. Der er ikke samme beskyttelse af den

grundlovssikrede ytringsfrihed for privatansatte som for offentligt ansatte. Der skal

være en eller anden forskel, for som privat ejer af en virksomhed er du langt mere

sårbar end en socialforvaltning, men skal forskellen være så stor? Vi synes, at de

privatansatte er meget udsatte, forklarer Krista E. Blaabjerg.

Hun giver også gerne eksempler på, hvornår en privat ansat har brug for beskyttelse

af sin ytringsfrihed .

- Medarbejderen, som oplever, at standarder om miljøudslip ikke bliver taget så

alvorligt, som det kunne. Det går på tværs af hans idealisme, og han går til ledelsen

og siger, at der skal strammes op. Der går måske flere år, og han går videre og får talt

med bestyrelsen, uden at der sker noget. Han er nødt til at gøre noget. Eller hvis du

arbejder i fødevarebranchen, og dit firma sælger gammelt kød og bare bliver ved

med det, uanset hvad du gør. Eller hvis du er ansat på en fin forkromet virksomhed,

som får priser, og arbejdsmiljøet internt er så dårligt, at folk lægger sig syge - det

skal man have lov at sige offentligt, hvis man har forsøgt de interne kanaler først,

forklarer Krista E. Blaabjerg.

Hun ønsker en debat om den store loyalitetspligt, der forventes af privatansatte, og

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd vil gerne have et udvalg, der skal undersøge området,

som det er sket for det offentlige.

Om Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

Rådet er et selvstændigt råd, hvis formål er at skabe opmærksomhed og debat om

etiske problemstillinger i erhvervs- og arbejdsmarkedsspørgsmål samt forsyne

lovgivere, beslutningstagere, organisationer og andre med argumenter og

synspunkter om en etisk holdning til aktuelle spørgsmål.

Rådet er uafhængigt, og hverken de faste eller ad hoc-sponsorer har indflydelse på

rådets holdninger og sekretariatets arbejde.

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd sponsoreres af Kristelig Fagbevægelse og Kristelig

Arbejdsgiverforening. Rådet modtager derudover økonomisk støtte fra virksomheder

og EU-midler.

Side 86 af 91


Hvad er en whisteblower?

En whisteblower er en person, der i almenvellets interesse gør opmærksom på

uredelige eller ulovlige forhold på sin arbejdsplads eller nægter at medvirke til

ulovligt eller uredeligt arbejde.

Whistleblower-lovgivning beskytter arbejdstagere mod ansættelsesretlige repressalier

som fyring, forflyttelse eller lignende som reaktion på, at de har afsløret ulovlige

eller på anden vis kritisable forhold på deres arbejdsplads.

Whistleblower-lovgivning beskytter et specielt element af arbejdstagernes

ytringsfrihed , men indeholder også elementer af en "ret til at sige fra". Egentlig

whistleblower-lovgivning findes bl.a. i USA og Storbritannien, mens man i Sverige

er garanteret en meddeleret, som har visse lighedspunkter med egentlig

whistleblower-lovgivning.

I Danmark findes der ingen lovgivning på området.

Fem gode råd fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd til virksomheder

1) Få whistleblowing frem i lyset på arbejdspladsen. Lav med jævne mellemrum

tema-arrangementer, artikler og lignende, der sætter ytringsfrihed på dagsordenen.

2) Lav en procedure for, hvordan en medarbejder skal forholde sig, hvis han eller

hun ønsker at fortælle om misforhold i virksomheden - uden risici.

3) Medarbejderne skal informeres om de juridiske regler for ytringsfrihed - gerne

allerede i forbindelse med ansættelsen. Når man skriver kontrakt, er det en god ide at

få skrevet retningslinjer for ytringsfrihed ind i kontrakten.

4) Nedsæt et udvalg med ansvar for at udarbejde og vedligeholde en politik for

whistleblowing .

5) Uddan kontaktpersoner, som medarbejdere kan gå til for at få råd og støtte og

praktisk hjælp i forbindelse med whistleblowing .

Side 87 af 91


Definitioner af ytringsfrihed og whistleblowing for ansatte (i såvel offentligt som privat erhvervsliv)

1) At man som medarbejder kan deltage i den offentlige debat generelt.

2) At man som medarbejder kan udtale sig offentligt om:

a) emner, der relaterer sig til sine arbejdsopgaver og ansvarsområder

b) ulovligheder/uetiske forhold på arbejdspladsen, som vedrører ansatte og/eller det

omkringliggende samfund og miljø, hvis de kritiske forhold ikke tages seriøst internt

og dermed ikke rettes op på tilfredsstillende vis.

Sidstnævnte, 2a, er det vi kalder whistleblowing . Begrebet levner meget plads til

vurderinger, da "seriøst" og "tilfredsstillende" ikke er eksakte størrelser. Her vil

praksis blandt ansatte afhænge af tolkninger fra ledelse og ansatte selv samt den

eksisterende retspraksis. Da begge dele er uklare, efterlader det et stort demokratisk

problem.

Kilde: Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

Billedtekster:

2. - Det vil være et stort tab for vores land, hvis de offentligt ansatte kun blandede sig i den offentlige debat om ting, de ikke arbejder med. Det er jo dem, som har en stor viden. Så længe de udtaler sig som privat person, så kan det kun gavne samfundet, mener Krista E. Blaabjerg fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd.

DefinitionerNordjyske Stiftstiender d. 27. maj 2007

Definitioner af ytringsfrihed og whistleblowing for ansatte (i såvel offentligt som

privat erhvervsliv):

* 1) At man som medarbejder kan deltage i den offentlige debat generelt.

* 2) At man som medarbejder kan udtale sig offentligt om:

a) emner, der relaterer sig til sine arbejdsopgaver og ansvarsområder

Side 88 af 91


b) ulovligheder/uetiske forhold på arbejdspladsen, som vedrører ansatte og/eller det

omkringliggende samfund og miljø, hvis de kritiske forhold ikke tages seriøst internt

og dermed ikke rettes op på tilfredsstillende vis.

* Sidstnævnte, 2a, er det vi kalder whistleblowing . Begrebet levner meget plads til

vurderinger, da “seriøst” og “tilfredsstillende” ikke er eksakte størrelser. Her vil

praksis blandt ansatte afhænge af tolkninger fra ledelse og ansatte selv samt den

eksisterende retspraksis. Da begge dele er uklare, efterlader det et stort demokratisk

problem.

Kilde: Arbejdsmarkeds-Etisk Råd

Fem gode råd til virksomheder

* 1) Få whistleblowing frem i lyset på arbejdspladsen. Lav med jævne mellemrum

tema-arrangementer, artikler og lignende, der sætter ytringsfrihed på dagsordenen.

* 2) Lav en procedure for, hvordan en medarbejder skal forholde sig, hvis han eller

hun ønsker at fortælle om misforhold i virksomheden - uden risici.

* 3) Medarbejderne skal informeres om de juridiske regler for ytringsfrihed - gerne

allerede i forbindelse med ansættelsen. Når man skriver kontrakt, er det en god ide at

få skrevet retningslinjer for ytringsfrihed ind i kontrakten.

* 4) Nedsæt et udvalg med ansvar for at udarbejde og vedligeholde en politik for

whistleblowing .

* 5) Uddan kontaktpersoner, som medarbejdere kan gå til for at få råd og støtte og

praktisk hjælp i forbindelse med whistleblowing .

Side 89 af 91


Formidling af projektet:

Whistleblowing i private virksomheder

Grundet Arbejdsmarkeds-Etisk Råds nedlæggelse 1. juni 2007, holdt Team

polymIKKs deres formidling af projektet: Whistleblowing i private virksomheder d.

24. maj 2007.

Herfor forelægger Stina og Mathias’ mundtlige præsentation af ETIK-TJEK på DVD

(Se lomme).

Program for d. 24/5:Mathias Petersen: Oplæg omkring rundspørgens tendenser.

Stina Knoth: Oplæg omkring mulige handlestrategier ud fra rapportens

konklusioner.

Mette Mau Carstensen: Kameramand & videoredigering.

Lisbet Schmidt: Deltager i debatten.

Yderligere program for dagen kan ses på vedlagte invitation. (Næste side)

Deltagelse:

Samarbejdspartnere i Arbejdsmarkeds-Etisk Råd: (primært) Krista E. Blaabjerg

(konsulent) og Jess Jessen (chef) - begge optræder på den vedlagte DVD.

Derudover deltog bl.a.

Jens Thorsen, næstformand, Kristelig Fagbevægelse

Hanne Lykke Jespersen, konsulent, PROSA

Henning E. Jensen, afdelingsleder, Horsens Rusmiddelcenter

Preben Pedersen, GKN WHEELS

Frederik Vilholm, Dansk Magisterforening

Frank Andersen, Dansk Magisterforening

Tanja B. Jensen, Socialt Netværk Fyn

Kirstine Emborg Büneman, advokat og konsulent, LO

Sofie Jørgensen, TV2

Side 90 af 91


Formidlingsbilag 2

Powerpoint fra d. 24. maj 2007

DefinitionRundspørge april 2007

• Whistleblowing er det forhold hvor en ansat med et moralsk dilemma går til en anden end sin egen chef med sine problemer, fx pressen

produceret af:

[email protected] [email protected]

Slide 1/6

Side 91 af 91

Documents

ETIKTJEK